2017年5月人力資源管理師報名時間預計將于3月進行，同時我們將為大家提供報名入口、方便考生進行報名，請考生隨時關注人力資源管理師考試頻道，我們將第一時間為大家提供新的報名信息，敬請關注。
點擊進入：全國2017年5月人力資源管理師報名入口
環(huán)球網(wǎng)校為方便各位學員，特在以下地區(qū)提供代報名服務，學員可就近選擇考試地區(qū)進行報名。
點擊進入：2017年人力資源管理師考試【代報名入口】
相關推薦：報名時間 | 報考條件 | 考試時間 | 成績查詢 | 真題 | 答案 | 模擬試題
三、領導理論中的新觀點
(一)情商與領導效果
領導特質的研究表明，需要有基本的智力和與工作相關的知識，智力、知識和技能是領導的必要條件，而情感智力能使領導更加出色。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經歷、高超的分析頭腦、長遠的遠景規(guī)劃、層出不窮的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的。有證據(jù)表明，在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90％的差異歸因于情商，而不是智商。
情感智力與工作績效成正相關，尤其與那些需要高度社會互動的工作有關。顯然，領導的工作內容恰恰如此。優(yōu)秀的在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：
·自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；
·情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；
·自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)它的能力；
·認知他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；
·處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。
(二)領導替代論
按照權變的觀點，領導行為并不是在任何情況下都有效。一些權變理論的研究資料已經表明：在許多情境下，比如下屬是經過培訓的、有豐富經驗的、屬內部激勵而對組織獎勵淡然的，此時的領導行為是無關緊要的，甚至是多余的。
羅賓斯①認為，某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或者使對下屬的影響是無效的(見表4—5)。
并不總是對下屬產生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機和群體動力因素、企業(yè)文化。領導及其行為只是組織行為總體模型中的自變量之一，在某些情況下，它能解釋或者影響到員工的工作行為、工作績效和工作的積極性；在某些情況下，它可能被其他方面的因素所替代，對員工沒有產生影響。領導替代論的啟示在于，領導的某些情境因素也許替代和阻礙了領導對下屬的影響，亦即有些事情是超出控制的——領導對人們并沒有神秘的力量；當然，替代觀點并不否定領導，但說明領導是可以通過下屬來實現(xiàn)的——人們可以自己領導自己。
(三)領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃
領導人才一向是稀缺的資源，對高級經營管理人才和職業(yè)經理人的后備力量的需求從未減退過。為了解決這樣的問題，組織行為和人力資源管理領域一直在尋找培訓和發(fā)展技能的理論和方法，人們考慮并嘗試了諸多技術。
1．加速站
加速站用來自評價中心的信息確認潛在的新領導候選人，把他們送到加速站專門進行培訓，在那里，關鍵的領導能力、對工作的理解和有關組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優(yōu)缺點也能有所了解。在加速站可以加快從培訓到進入領導崗位的進程。
2．輔導
如果輔導者和被輔導者之間的關系是建立在互相信任、尊重以及表達自由之上的話，將大大增加學習進步的潛力。一個支持性的輔導者或講師可以構建一種心理紐帶，來幫助重獲能力并應對新的挑戰(zhàn)。有效的輔導者還可以幫助明確范圍和期望，將領導的努力限制在可以明確的目標上。還可以采用策略性集中輔導的方法，將輔導整合到現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)中，提供一些可以信賴的系列輔導，并且對這些結果進行系統(tǒng)的評價。
3．按需培訓
一些培訓者指出，大多培訓領導項目的失敗在于，它們以能力為起點，聚焦于個體。因此，他們建議采用不同的方法。個人不再是目標，而是從商業(yè)效果出發(fā)，再回歸到能力。換句話說，首先更為重要的是明確商業(yè)目的以及所需求的結果，然后對如何實現(xiàn)這些結果進行培訓。另外一種新的理論，采用一種以學習為基礎的模型來培訓。終身學習強調靈活性和認同感，必須學會如何學習，從而應對不斷變化的環(huán)境。
4．確定領導技能的范疇
需要什么技能?長期以來，人們一直熱衷于羅列的關鍵技能，然而正如一個學術分析所指出的：“泛濫的對于成功管理所需要的概念化的技能，事實上阻礙了我們對這個現(xiàn)象的理解。”Whetten&Cameron基于對400多名高效管理者的訪談，提出了有效領導技能的四個范疇：參與性和人際關系(如支持性溝通和團隊建設)、競爭性和控制能力(如決斷性、實施權力及影響)、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神(如創(chuàng)造性地解決問題)、維持秩序和理性(如管理時間以及做出理性決策)。①
通過研究，Whetten&Cameron對上述各種領導技能進行了評價，指出以下三種特征：第一，這些技能都是行為上的。它們并不是特質，也不是風格。它們是一組可以指明的行為，可以產生一定的結果。第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對的或者是矛盾的。譬如說，他們既不是拼命三郎也不是偷工減料者；既不以團隊工作和人際關系為指向，也不地指向個人主義和企業(yè)家精神。第三，這些技能是相互關聯(lián)的，而且有時是重疊的。有效的不只表現(xiàn)出其中一種或一類技能，換言之，有效的具有多種技能。接下來，他們從個人和人際兩個方面來討論領導技能(見圖4—3)。
此外指出，“事業(yè)流”應在組織層面受到重視。從組織的角度來說，為重要的是在個人、職位以及公司需要三者之間找到一個佳適合點。同時，組織在培養(yǎng)和試圖讓他們留在組織內時，要意識到所謂的“群鴿效應”(pied piper effect)。也就是說，一個有效的跳槽后，可能導致其領導的下屬紛紛叛逃。領導技能及事業(yè)發(fā)展項目可能需要擴展為包括招聘、培訓乃至“后職業(yè)生涯發(fā)展的內容”(如一個人在公司的職業(yè)生涯結束后該追求什么)。領導技能及職業(yè)發(fā)展已具有前所未有的重要性。