整理“2017年經濟師考試《初級人力資源》預習試題匯總”，更多初級經濟師考試模擬試題，請關注經濟師考試頻道。點擊查看：2017年經濟師考試《初級人力資源》預習試題匯總
1 影響繼續(xù)的主要因素不包括( )。
A.所掌握技術的應用范圍
B.在本地居住時間的長短
C.所受教育類型
D.福利因素
參考答案：C
參考解析
C影響繼續(xù)的因素主要有：所掌握技術的應用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范的關鍵因素。
2 人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.社會懈怠
B.社會榮譽
C.社會責任感
D.社會促進
參考答案：D
參考解析
D社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。
3人格賴以生成的物質基礎是由( )奠定的
A.遺傳
B.環(huán)境
C.情境
D.文化
參考答案：A
參考解析
A人格不是完全由先天遺傳決定的，也不是完全由后天環(huán)境塑造的，而是這兩個方面共同作用的產物。遺傳并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，遺傳奠定了人格賴以生成的物質基礎。
4 下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是( )
A.勞動紀律
B.補充保險
C.勞動報酬
D.違反勞動合同責任
參考答案：C
參考解析
C《勞動合同法》第17條規(guī)定。勞動合同應當“具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項?！薄秳趧臃ā芬?guī)定的勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容合同的必備條款。
5 在評估培訓與開發(fā)的效果時，評估受訓人員工作是否有所改變，以及把所學的內容運用到工作上的程度，這是( )。
A.反應評估
B.學習評估
C.結果評估
D.工作行為評估
參考答案：D
參考解析
D工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的內容運用到工作上的程度。
6 主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施的職業(yè)培訓是( )。
A.再就業(yè)培訓
B.創(chuàng)業(yè)培訓
C.就業(yè)前培訓
D.企業(yè)職工培訓
參考答案：A
參考解析
A就業(yè)服務主要通過人力資源市場提供，而失業(yè)管理則通過失業(yè)預警和失業(yè)登記來實現(xiàn)。
7 用人單位向勞動者支付經濟補償?shù)哪晗薷卟怀^( )年。
A.5
B.10
C.12
D.15
參考答案：C
參考解析
C勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗薷卟怀^12年。
8 企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生的歧視稱為( )
A.個人歧視
B.雇主歧視
C.員工歧視
D.統(tǒng)計性歧視
參考答案：C
參考解析
B雇主歧視是指雇主很可能因為某些特定的原因對某些特定類型的員工產生的歧視。
9 系統(tǒng)的績效考核方法不包括( )
A.關鍵績效指標法
B.平衡計分卡法
C.排序法
D.目標管理法
參考答案：C
參考解析
C系統(tǒng)的考核方法包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法、目標管理法和標桿超越法。
10 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產業(yè)模式的主要特征是( )。
A.將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權變的組織結構
B.給員工更多的自主權，注重工作豐富化、培訓開發(fā)與長期薪酬
C.以勞動關系的協(xié)調為主，關注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎的報酬體系
D.強調團隊合作、相互信任及組織
參考答案：A
參考解析
C工業(yè)或產業(yè)模式以勞動關系的協(xié)調為主，關注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭美系和績效評估等。
11 下列關于“大七”人格理論的描述，正確的是( )。
A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性
B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極
C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的
D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同
參考答案：C
參考解析
C“大五”和“大七”人格理論是特質理論的新發(fā)展，其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。“大五”炎格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤剑灿胁煌牡胤?。
12 勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的( )。
A.淵源
B.適用范圍
C.適用條件
D.適用要求
參考答案：A
參考解析
A勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的淵源。
13 下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是( )。
A.少數(shù)民族勞動者
B.殘疾人
C.傳染病病原攜帶者
D.退役軍人
參考答案：D
參考解析
D按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。
14 國家職業(yè)標準由四部分構成，其中( )為國家職業(yè)標準的主體內容。
A.職業(yè)概況
B.基本要求
C.工作要求
D.比重表
參考答案：C
參考解析
C國家職業(yè)標準由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構成，其中工作要求為國家職業(yè)標準的主體內容。
15 根據(jù)中國國家統(tǒng)計局于2005年正式啟動的城鄉(xiāng)勞動力調查制度，在失業(yè)的統(tǒng)計標準中不包括( )。
A.勞動者必須年滿18周歲
B.勞動者必須在3個月內有求職活動
C.勞動者在調查周中的工作時間不超過1個小時
D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力
參考答案：C
參考解析
C就業(yè)前培訓是指為幫助初次求職人員或者其他勞動者提高就業(yè)能力而進行的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓練活動，主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施。
16 根據(jù)《企業(yè)所得稅法實施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過( )的14%的部分，準予扣除。
A.工資福利總額
B.工資薪金總額
C.職工繳納社會保險費總額
D.職工繳納個人所得稅總額
參考答案：C
參考解析
B根據(jù)《企業(yè)所得稅實施條例》第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。
17 團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體成員常常表現(xiàn)出的行為是( )
A.從眾、順從與服從
B.忍耐、順從與服從
C.忍耐、從眾與服從
D.接受、從眾與順從
參考答案：A
參考解析
A團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。
18 根據(jù)我國現(xiàn)行的失業(yè)統(tǒng)計標準，下列描述正確的是( )。
A.剛剛畢業(yè)的大學生如果沒有找到工作，也算失業(yè)
B.沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業(yè)者
C.只要在接受調查時，勞動者沒有在工作崗位上，就算失業(yè)
D.60周歲以上，有勞動能力，并正在尋找工作的人員
參考答案：A
參考解析
A在調查中，失業(yè)人口被界定為在一定年齡以上，有勞動能力，在調查期間無工作，當前有就業(yè)的可能并以某種方式尋找工作的人員。同時有年齡上限，即16～60周歲的男性以及16～55周歲的女性。超出這個年齡的失業(yè)者則不會被納入統(tǒng)計范圍。
19 由于勞動的具體內容和具體形式不同，因此，不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動力市場的( )。
A.多樣性
B.不確定性
C.特殊性
D.交易條件的復雜性
參考答案：A
參考解析
A勞動力市場的多樣性是由于勞動的具體內容和具體形式不同，所以不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此，便形成了不同專業(yè)門類的勞動力市場。
20 下列關于人力資源的時效性的說法，錯誤的是( )。
A.處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源
B.人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化
C.當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現(xiàn)實的人力資源
D.個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導致個體的積極性消退
參考答案：B
參考解析
B人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連，生命周期和人力資源的這種關系決定了人力資源的時效性。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導致人的積極性消退，造成心理壓力。
21 我國法律對( )提供特殊就業(yè)保護。
A.殘疾人
B.農村剩余勞動力
C.下崗人員
D.失業(yè)人員
參考答案：A
參考解析
A我國的平等就業(yè)措施所針對的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業(yè)促進法》等法律規(guī)定，國家保障殘疾人勞動的權利。
22 下列關于配對比較法飛描述，正確的是( )。
A.配對比較法在認識較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平
B.配對比較法不比排序法更加科學
C.配對比較法不能反映員工績效的差距
D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點
參考答案：C
參考解析
C配對比較法較排序法更加科學，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。
23 在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要( )
A.就績效考核結果與員工進行交流
B.參照績效計劃書對員工進行等級評定
C.進行獎金的分配與職務的調整
D.根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調整和修改
參考答案：C
參考解析
D在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實際情況對員工的績效計劃進行必要的調整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進行。
24 張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208
參考答案：C
參考解析
C根據(jù)“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(2175天)進行折算”的標準，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。
25 企業(yè)通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動的影響。
A.國家的法律法規(guī)
B.競爭對手
C.企業(yè)自身形象
D.外部勞動力市場
參考答案：C
參考解析
C企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應聘者產生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。
26 在市場經濟條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間分配的主要因素是( )。
A.勞動力需求
B.勞動力供給
C.企業(yè)或用人單位
D.勞動力需求和勞動力供給的相互作用
參考答案：D
參考解析
D勞動力需求和勞動力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間的分配。
27 關于績效管理的說法，正確的是( )
A.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)
B.績效管理側重于績效的判斷和評價
C.績效管理的起點是績效計劃
D.績效管理的終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控
參考答案：C
參考解析
C績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。
28 與其他資源相比，人力資源的特征之一是( )。
A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化
B.人力資源的質量會受到社會政治、經濟和文化的影響
C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值完全相同
D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質資源
參考答案：A
參考解析
A人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。
29 一般情況下，對員工績效的影響為顯著的組織類型是( )。
A.情感
B.繼續(xù)
C.規(guī)范
D.經濟
參考答案：A
參考解析
A組織包括情感、繼續(xù)和規(guī)范喪個因素。情感是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種。規(guī)范反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的。其中，情感性為重要，對上述相關工作行為的影響也為明顯。
30 作為一種工作態(tài)度指標，( )指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織
D.離職傾向
參考答案：B
參考解析
B作為一種工作態(tài)度指標，工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。
31 下列關于作業(yè)速率的描述，錯誤的是( )。
A.人的生理上有一個有效或經濟的作業(yè)速率
B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分
C.工作時間速率過低緩解疲勞
D.實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提供勞動生產率
參考答案：C
參考解析
C人的生理上有一個有效或經濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產生疲勞合理調節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調整勞動組合;②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞;④實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率。
32 下列選項中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是( )。
A.日常接觸
B.辭職率
C.質量記錄
D.事故報告
參考答案：A
參考解析
A管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報告、培訓記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。
33 勞動者長時間從事單調、重復的生產活動是，心理活動能力逐漸下降，后感動精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為( )。
A.心理阻滯
B.生理疲勞
C.心理飽和
D.精神疲勞
參考答案：D
參考解析
D主題專家會議的主持人好是企業(yè)內與目標職位相關的中層管理者。主題專家會議的優(yōu)點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展;可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調的功能，有利于工作分析結果大限度地得到企業(yè)的認同以及后期的推廣。缺點在于其結果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會專家的知識水平計期相關工作背景的制約。
34 職工請事假累計 ( )天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當年年休假。
A.5
B.10
C.20
D.30
參考答案：B
參考解析
C根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，不享受當年年休假的情形，包括職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。
35 應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的描述是( )
A.應屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑
B.一般員工對公司期望要求過高
C.應屆畢業(yè)生善于處理人事關系
D.一般員互職業(yè)技能不夠熟練
參考答案：A
參考解析
A應屆畢業(yè)生剛步人職場，他們與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。
36奧爾波特的人格特質理論認為( )。
A.人格特質是零散的
B.人格結構有五個層面
C.人格特質分為16種根源特質
D.人格特質是有組織的
參考答案：A
參考解析
D奧爾波特認為，各種特質不是零散的，而是有組織的。
37 通過計算招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔來確定招聘時間的方法是( )。
A.時間一動作分析法
B.工作公告法
C.過程分析法
D.時間流逝數(shù)據(jù)法
參考答案：D
參考解析
D招聘時間計劃的常用方法是時間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。
38 下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素是( )。
A.勞動力市場
B.國家的法律法規(guī)
C.競爭對手
D.企業(yè)的形象
參考答案：C
參考解析
C心理飽和。即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。
39奧爾波特的特質理論提出人格結構有三個層面，下列不屬于這至個層面的是( )。
A.樞紐特質
B.核心特質
C.次要特質
D.表面特質
參考答案：D
參考解析
D奧爾波特提出人格結構有三個層面：①樞紐特質;②核心特質;③次要特質。
40 關于組織公民行為的說法，錯誤的是( )。
A.組織公民行為是一種積極的工作行為
B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內的行為
C.工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為
D.組織公民行為對組織的生存和高效運作具有積極的作用
參考答案：D
參考解析
B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。
1 影響繼續(xù)的主要因素不包括( )。
A.所掌握技術的應用范圍
B.在本地居住時間的長短
C.所受教育類型
D.福利因素
參考答案：C
參考解析
C影響繼續(xù)的因素主要有：所掌握技術的應用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范的關鍵因素。
2 人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.社會懈怠
B.社會榮譽
C.社會責任感
D.社會促進
參考答案：D
參考解析
D社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。
3人格賴以生成的物質基礎是由( )奠定的
A.遺傳
B.環(huán)境
C.情境
D.文化
參考答案：A
參考解析
A人格不是完全由先天遺傳決定的，也不是完全由后天環(huán)境塑造的，而是這兩個方面共同作用的產物。遺傳并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，遺傳奠定了人格賴以生成的物質基礎。
4 下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是( )
A.勞動紀律
B.補充保險
C.勞動報酬
D.違反勞動合同責任
參考答案：C
參考解析
C《勞動合同法》第17條規(guī)定。勞動合同應當“具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項?！薄秳趧臃ā芬?guī)定的勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容合同的必備條款。
5 在評估培訓與開發(fā)的效果時，評估受訓人員工作是否有所改變，以及把所學的內容運用到工作上的程度，這是( )。
A.反應評估
B.學習評估
C.結果評估
D.工作行為評估
參考答案：D
參考解析
D工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的內容運用到工作上的程度。
6 主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施的職業(yè)培訓是( )。
A.再就業(yè)培訓
B.創(chuàng)業(yè)培訓
C.就業(yè)前培訓
D.企業(yè)職工培訓
參考答案：A
參考解析
A就業(yè)服務主要通過人力資源市場提供，而失業(yè)管理則通過失業(yè)預警和失業(yè)登記來實現(xiàn)。
7 用人單位向勞動者支付經濟補償?shù)哪晗薷卟怀^( )年。
A.5
B.10
C.12
D.15
參考答案：C
參考解析
C勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗薷卟怀^12年。
8 企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生的歧視稱為( )
A.個人歧視
B.雇主歧視
C.員工歧視
D.統(tǒng)計性歧視
參考答案：C
參考解析
B雇主歧視是指雇主很可能因為某些特定的原因對某些特定類型的員工產生的歧視。
9 系統(tǒng)的績效考核方法不包括( )
A.關鍵績效指標法
B.平衡計分卡法
C.排序法
D.目標管理法
參考答案：C
參考解析
C系統(tǒng)的考核方法包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法、目標管理法和標桿超越法。
10 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產業(yè)模式的主要特征是( )。
A.將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權變的組織結構
B.給員工更多的自主權，注重工作豐富化、培訓開發(fā)與長期薪酬
C.以勞動關系的協(xié)調為主，關注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎的報酬體系
D.強調團隊合作、相互信任及組織
參考答案：A
參考解析
C工業(yè)或產業(yè)模式以勞動關系的協(xié)調為主，關注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭美系和績效評估等。
11 下列關于“大七”人格理論的描述，正確的是( )。
A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性
B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極
C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的
D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同
參考答案：C
參考解析
C“大五”和“大七”人格理論是特質理論的新發(fā)展，其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。“大五”炎格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤剑灿胁煌牡胤?。
12 勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的( )。
A.淵源
B.適用范圍
C.適用條件
D.適用要求
參考答案：A
參考解析
A勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的淵源。
13 下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是( )。
A.少數(shù)民族勞動者
B.殘疾人
C.傳染病病原攜帶者
D.退役軍人
參考答案：D
參考解析
D按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。
14 國家職業(yè)標準由四部分構成，其中( )為國家職業(yè)標準的主體內容。
A.職業(yè)概況
B.基本要求
C.工作要求
D.比重表
參考答案：C
參考解析
C國家職業(yè)標準由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構成，其中工作要求為國家職業(yè)標準的主體內容。
15 根據(jù)中國國家統(tǒng)計局于2005年正式啟動的城鄉(xiāng)勞動力調查制度，在失業(yè)的統(tǒng)計標準中不包括( )。
A.勞動者必須年滿18周歲
B.勞動者必須在3個月內有求職活動
C.勞動者在調查周中的工作時間不超過1個小時
D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力
參考答案：C
參考解析
C就業(yè)前培訓是指為幫助初次求職人員或者其他勞動者提高就業(yè)能力而進行的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓練活動，主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施。
16 根據(jù)《企業(yè)所得稅法實施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過( )的14%的部分，準予扣除。
A.工資福利總額
B.工資薪金總額
C.職工繳納社會保險費總額
D.職工繳納個人所得稅總額
參考答案：C
參考解析
B根據(jù)《企業(yè)所得稅實施條例》第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。
17 團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體成員常常表現(xiàn)出的行為是( )
A.從眾、順從與服從
B.忍耐、順從與服從
C.忍耐、從眾與服從
D.接受、從眾與順從
參考答案：A
參考解析
A團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。
18 根據(jù)我國現(xiàn)行的失業(yè)統(tǒng)計標準，下列描述正確的是( )。
A.剛剛畢業(yè)的大學生如果沒有找到工作，也算失業(yè)
B.沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業(yè)者
C.只要在接受調查時，勞動者沒有在工作崗位上，就算失業(yè)
D.60周歲以上，有勞動能力，并正在尋找工作的人員
參考答案：A
參考解析
A在調查中，失業(yè)人口被界定為在一定年齡以上，有勞動能力，在調查期間無工作，當前有就業(yè)的可能并以某種方式尋找工作的人員。同時有年齡上限，即16～60周歲的男性以及16～55周歲的女性。超出這個年齡的失業(yè)者則不會被納入統(tǒng)計范圍。
19 由于勞動的具體內容和具體形式不同，因此，不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動力市場的( )。
A.多樣性
B.不確定性
C.特殊性
D.交易條件的復雜性
參考答案：A
參考解析
A勞動力市場的多樣性是由于勞動的具體內容和具體形式不同，所以不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此，便形成了不同專業(yè)門類的勞動力市場。
20 下列關于人力資源的時效性的說法，錯誤的是( )。
A.處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源
B.人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化
C.當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現(xiàn)實的人力資源
D.個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導致個體的積極性消退
參考答案：B
參考解析
B人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連，生命周期和人力資源的這種關系決定了人力資源的時效性。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導致人的積極性消退，造成心理壓力。
21 我國法律對( )提供特殊就業(yè)保護。
A.殘疾人
B.農村剩余勞動力
C.下崗人員
D.失業(yè)人員
參考答案：A
參考解析
A我國的平等就業(yè)措施所針對的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業(yè)促進法》等法律規(guī)定，國家保障殘疾人勞動的權利。
22 下列關于配對比較法飛描述，正確的是( )。
A.配對比較法在認識較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平
B.配對比較法不比排序法更加科學
C.配對比較法不能反映員工績效的差距
D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點
參考答案：C
參考解析
C配對比較法較排序法更加科學，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。
23 在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要( )
A.就績效考核結果與員工進行交流
B.參照績效計劃書對員工進行等級評定
C.進行獎金的分配與職務的調整
D.根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調整和修改
參考答案：C
參考解析
D在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實際情況對員工的績效計劃進行必要的調整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進行。
24 張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208
參考答案：C
參考解析
C根據(jù)“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(2175天)進行折算”的標準，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。
25 企業(yè)通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動的影響。
A.國家的法律法規(guī)
B.競爭對手
C.企業(yè)自身形象
D.外部勞動力市場
參考答案：C
參考解析
C企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應聘者產生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。
26 在市場經濟條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間分配的主要因素是( )。
A.勞動力需求
B.勞動力供給
C.企業(yè)或用人單位
D.勞動力需求和勞動力供給的相互作用
參考答案：D
參考解析
D勞動力需求和勞動力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間的分配。
27 關于績效管理的說法，正確的是( )
A.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)
B.績效管理側重于績效的判斷和評價
C.績效管理的起點是績效計劃
D.績效管理的終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控
參考答案：C
參考解析
C績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。
28 與其他資源相比，人力資源的特征之一是( )。
A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化
B.人力資源的質量會受到社會政治、經濟和文化的影響
C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值完全相同
D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質資源
參考答案：A
參考解析
A人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。
29 一般情況下，對員工績效的影響為顯著的組織類型是( )。
A.情感
B.繼續(xù)
C.規(guī)范
D.經濟
參考答案：A
參考解析
A組織包括情感、繼續(xù)和規(guī)范喪個因素。情感是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種。規(guī)范反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的。其中，情感性為重要，對上述相關工作行為的影響也為明顯。
30 作為一種工作態(tài)度指標，( )指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織
D.離職傾向
參考答案：B
參考解析
B作為一種工作態(tài)度指標，工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。
31 下列關于作業(yè)速率的描述，錯誤的是( )。
A.人的生理上有一個有效或經濟的作業(yè)速率
B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分
C.工作時間速率過低緩解疲勞
D.實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提供勞動生產率
參考答案：C
參考解析
C人的生理上有一個有效或經濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產生疲勞合理調節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調整勞動組合;②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞;④實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率。
32 下列選項中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是( )。
A.日常接觸
B.辭職率
C.質量記錄
D.事故報告
參考答案：A
參考解析
A管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報告、培訓記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。
33 勞動者長時間從事單調、重復的生產活動是，心理活動能力逐漸下降，后感動精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為( )。
A.心理阻滯
B.生理疲勞
C.心理飽和
D.精神疲勞
參考答案：D
參考解析
D主題專家會議的主持人好是企業(yè)內與目標職位相關的中層管理者。主題專家會議的優(yōu)點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展;可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調的功能，有利于工作分析結果大限度地得到企業(yè)的認同以及后期的推廣。缺點在于其結果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會專家的知識水平計期相關工作背景的制約。
34 職工請事假累計 ( )天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當年年休假。
A.5
B.10
C.20
D.30
參考答案：B
參考解析
C根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，不享受當年年休假的情形，包括職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。
35 應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的描述是( )
A.應屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑
B.一般員工對公司期望要求過高
C.應屆畢業(yè)生善于處理人事關系
D.一般員互職業(yè)技能不夠熟練
參考答案：A
參考解析
A應屆畢業(yè)生剛步人職場，他們與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。
36奧爾波特的人格特質理論認為( )。
A.人格特質是零散的
B.人格結構有五個層面
C.人格特質分為16種根源特質
D.人格特質是有組織的
參考答案：A
參考解析
D奧爾波特認為，各種特質不是零散的，而是有組織的。
37 通過計算招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔來確定招聘時間的方法是( )。
A.時間一動作分析法
B.工作公告法
C.過程分析法
D.時間流逝數(shù)據(jù)法
參考答案：D
參考解析
D招聘時間計劃的常用方法是時間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。
38 下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素是( )。
A.勞動力市場
B.國家的法律法規(guī)
C.競爭對手
D.企業(yè)的形象
參考答案：C
參考解析
C心理飽和。即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。
39奧爾波特的特質理論提出人格結構有三個層面，下列不屬于這至個層面的是( )。
A.樞紐特質
B.核心特質
C.次要特質
D.表面特質
參考答案：D
參考解析
D奧爾波特提出人格結構有三個層面：①樞紐特質;②核心特質;③次要特質。
40 關于組織公民行為的說法，錯誤的是( )。
A.組織公民行為是一種積極的工作行為
B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內的行為
C.工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為
D.組織公民行為對組織的生存和高效運作具有積極的作用
參考答案：D
參考解析
B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。