方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向，明確目標的具體內(nèi)容和實現(xiàn)路徑。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇一
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。小編整理的薪酬體系設計方案，供參考！
從人是“經(jīng)濟人”的假設來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設計也越來越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業(yè)自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優(yōu)點和缺點。
實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
任何企業(yè)都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障。績效薪酬管理委員由公司主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策；負責對主要人員的考核事宜；負責技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責裁決薪酬糾紛等。
指標系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標系統(tǒng)和考核方式。指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標的實現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任；明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。
企業(yè)薪酬結構存在問題，而不僅僅是水平問題
中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現(xiàn)狀構成”概念，根據(jù)職務責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務類型走向正好相反，是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務人員眾多，總成本相當大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。著名經(jīng)濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設計問題，即不單是水平問題，主要是結構問題。
企業(yè)在制定薪酬計劃時，設計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設計基礎源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調(diào)整體性薪酬體系，究竟應該如何處理，是薪酬設計者們必須面對和考慮的問題。
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結構設計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調(diào)的導向分散化或都強調(diào)一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。
這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇二
勞動工資管理辦法 財務管理辦法
這強化我院經(jīng)營管理，適應市場經(jīng)濟發(fā)展，以管理求生存，以管理求發(fā)展，以管理求效益，合我單位各項管理工作逐步走向規(guī)范化、制度化。根據(jù)第八工程處內(nèi)部經(jīng)營管理辦法，結合我院工作實際，經(jīng)院領導集體討論通過，現(xiàn)把勘測設計院制定的各項規(guī)章制度匯編成冊，供院里職工學習，并嚴格遵照執(zhí)行。
此管理制度匯編解釋權在設計院，如與工程局和八處有關規(guī)定相抵觸，以上級規(guī)定為準。
中水一局勘測設計院
設計處主任崗位職責
一、協(xié)助領導做好設計處的日常工作和設計院的其它工作。
二、帶領全處人員完成設計任務，安排日常設計任務。
三、指導本專業(yè)其它人員完成日常工作，把好設計質(zhì)量關。
四、在投標工作中組織完成各專業(yè)的具體工作，并協(xié)調(diào)各方面的工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處副主任崗位職責
一、協(xié)助主任做好設計處的日常工作和設計院的其它工作。
二、指導全處人員完成設計任務，安排日常設計任務。
三、指導本專業(yè)其它人員完成日常工作，把好設計質(zhì)量關。
四、在投標工作中組織完成各專業(yè)的具體工作，并協(xié)調(diào)各方面的工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處水暖工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的水暖專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處建筑工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的水工、建筑專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處電氣工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的電氣專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處給排水專業(yè)工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的給排水專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處計算機工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的計算機專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
計算機室主任崗位職責
一、負責全院工程設計軟件的開發(fā)、應用及推廣工作。
二、負責全院設備的采購保管及維護工作。
三、負責設計圖的出圖工作。
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇三
1、引導幼兒了解常見的食物，知道它們的營養(yǎng)價值，養(yǎng)成不挑食的好習慣。
2、幫助幼兒圍繞中心話題來講述。
3、積極參與游戲活動。
4、知道人體需要各種不同的營養(yǎng)。
5、初步了解健康的小常識。
教學重點、難點
重點：這活動的重點在于讓幼兒知道各種食物的營養(yǎng)價值。
難點：營養(yǎng)這個詞對幼兒來說難以理解，需要老師的具體解釋和說明。
活動準備
1、常見食物圖片
2、把教師布置成家的樣子
3、手偶人手一個
活動過程
(一)開始部分
游戲
游戲規(guī)則：
奇奇說“我愛吃抓飯”一名幼兒說：今天吃抓飯。然后該幼兒把相應的卡片放到奇奇面前，再請下位幼兒繼續(xù)游戲。
(二)展開部分：
根據(jù)已有的經(jīng)驗講一講：自己喜歡吃什么，為什么?
通過幼兒的講述，簡單的介紹常見食物名稱和營養(yǎng)價值：(小朋友不能挑食，不然就不會長高，不健康，就不聰明了)利用這些方法讓幼兒知道挑食就不長高。
請幾位小朋友在集體面前講一講?。合矚g吃那一種食物，為什么喜歡?
幼兒自由講述自己喜歡吃的食物。
教師：小朋友，如果你每天都吃一樣的東西，會不會煩呢?
以這種方式讓有知道，光吃一種飯是沒有營養(yǎng)的，所以不能挑食。
(三)結束部分：
到廚房去參觀，說一說叔叔，阿姨們在為小朋友們做什么飯呢?
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇四
不起眼的
簡歷
恰恰代表了人才競爭的第一步，人才被淘汰源于
簡歷
，被淘汰因素并非是學歷高低、專業(yè)不對口等“硬條件”，而是對待求職簡歷的隨意馬虎、不嚴謹、不誠信的通病。那么，如果想在當下最火的it界脫穎而出，簡歷該怎么寫呢？
簡歷格式——不要五花八門，“不拘一格”
有的簡歷是手寫體，字跡不清，致使閱讀困難；有的人書寫簡歷喜歡用美術字、斜體字，“看上去非常古怪”；有的簡歷多種格式混用，有表格、有直排版，用彩紙打印，樣式十分花哨。
這種簡歷的命運就是馬上進入碎紙機。偽造文憑和簡歷也是詐騙犯罪
一份像樣的簡歷就是個人素質(zhì)、學識的一種體現(xiàn)，而簡歷寫得不規(guī)范，“不professional”，給人第一印象就極差?！皬囊稽c點小事我們就可以考察一個人。一個大學生，連簡歷都寫不好，企業(yè)如何將艱巨的任務交給他?！眎bm中國公司人事專員告誡自己身邊的朋友。
簡歷內(nèi)容——簡為先、誠信為二
簡單：有的簡歷是“小說體”，洋洋灑灑近萬字，從自己出生寫到大學畢業(yè)，令人啼笑皆非；有的簡歷很短，只有一頁紙，各種證書、學位、證件的復印件倒是“喧賓奪主”，影響了hr的注意力。
要知道，外企人事經(jīng)理查看求職者簡歷的時間非常有限，“一忙起來平均每2分鐘就要看一份簡歷，就好像高考批改作文卷子一樣?！比耸陆?jīng)理不得不“以貌取人”，即看簡歷寫得如何，是不是“干凈利索”；再看基本條件，如學歷、經(jīng)歷；最后是能力、潛能和性格。
誠信：大學生入職it在簡歷上反映出來最大的問題是不誠信。簡歷應該是個人真實情況的反映，但在操作上卻成了地道的商業(yè)包裝。
“班長”、“支書”滿天飛，動輒“國家獎學金”、“重大科研成果”?！皟煞萃粋€學校同一個專業(yè)同一個班級畢業(yè)生的簡歷，竟然都說自己是班長，都說自己是優(yōu)秀學生，這兩份簡歷我們企業(yè)一個都不要?！鄙虾Ｒ患颐駹Iit企業(yè)的負責人略帶生氣地告訴筆者。
規(guī)范合格的簡歷應分成四大內(nèi)容
第一是求職者的個人信息
第二是教育背景
新人入職it不應懼怕自己專業(yè)不對口。愛立信認為，一個人的智力與他所上的大學、所學的專業(yè)沒有太大的關系，“專業(yè)很重要，但不起決定性作用”。但是業(yè)內(nèi)也有不少企業(yè)比較關注人才是否是高學歷，持有研究生以上學位者依然具有一定優(yōu)勢。
第三是讓新人非常頭痛的工作經(jīng)歷
專家認為這因人而異，工作經(jīng)歷可以包括雇傭性質(zhì)的工作，如在校打工，也可以包括單位實習。義工和社團社區(qū)工作也能獲得企業(yè)承認，特別是能贏得外企的欣賞，但是這方面中國大學生的'體驗非常少。
簡歷的最后應該點明自己掌握的技術、技能
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇五
（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；
（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。
如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？
如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關系？避免“大鍋飯”的問題？
如何打破身份界線，統(tǒng)一設計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉變？
1、基本原則
（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結構，工資報酬向重點部門、關鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜。
（二）堅持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性。
（三）員工收入與崗位職責、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動態(tài)管理機制。
2、總體思路
統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標提供有力支撐。
1、同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低
改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結構的調(diào)整；但無論分配結構如何調(diào)整，只是分配方式和個人財富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結構的調(diào)整而降低。
2、效益目標導向
薪酬設計堅持公司效益目標導向，設計實現(xiàn)目標的激勵和驅(qū)動機制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標而努力。
3、崗位價值導向
由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。
4、市場價格導向
根據(jù)崗位價值結合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。
5、崗位績效導向
嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。
1、職系劃分和薪酬模式選擇
崗位總體上劃為五大職系：管理、技術、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務職系。不同職系對應的薪酬模式為：管理、技術職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式。
2、確定薪酬總額
通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。
3、確定薪酬標準
崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的薪點。銷售提成制的崗位，應合理確定其提成政策；計件計時工資制的崗位，應統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準；包干工資制的崗位，應合理核定包干工資額度。
針對不同薪酬模式設計相應的薪酬結構，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設計，體現(xiàn)公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。
在上述工作基礎上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。
薪酬管理設計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇一
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。小編整理的薪酬體系設計方案，供參考！
從人是“經(jīng)濟人”的假設來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設計也越來越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業(yè)自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優(yōu)點和缺點。
實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
任何企業(yè)都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障。績效薪酬管理委員由公司主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策；負責對主要人員的考核事宜；負責技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責裁決薪酬糾紛等。
指標系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標系統(tǒng)和考核方式。指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標的實現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任；明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。
企業(yè)薪酬結構存在問題，而不僅僅是水平問題
中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現(xiàn)狀構成”概念，根據(jù)職務責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務類型走向正好相反，是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務人員眾多，總成本相當大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。著名經(jīng)濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設計問題，即不單是水平問題，主要是結構問題。
企業(yè)在制定薪酬計劃時，設計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設計基礎源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調(diào)整體性薪酬體系，究竟應該如何處理，是薪酬設計者們必須面對和考慮的問題。
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結構設計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調(diào)的導向分散化或都強調(diào)一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。
這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇二
勞動工資管理辦法 財務管理辦法
這強化我院經(jīng)營管理，適應市場經(jīng)濟發(fā)展，以管理求生存，以管理求發(fā)展，以管理求效益，合我單位各項管理工作逐步走向規(guī)范化、制度化。根據(jù)第八工程處內(nèi)部經(jīng)營管理辦法，結合我院工作實際，經(jīng)院領導集體討論通過，現(xiàn)把勘測設計院制定的各項規(guī)章制度匯編成冊，供院里職工學習，并嚴格遵照執(zhí)行。
此管理制度匯編解釋權在設計院，如與工程局和八處有關規(guī)定相抵觸，以上級規(guī)定為準。
中水一局勘測設計院
設計處主任崗位職責
一、協(xié)助領導做好設計處的日常工作和設計院的其它工作。
二、帶領全處人員完成設計任務，安排日常設計任務。
三、指導本專業(yè)其它人員完成日常工作，把好設計質(zhì)量關。
四、在投標工作中組織完成各專業(yè)的具體工作，并協(xié)調(diào)各方面的工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處副主任崗位職責
一、協(xié)助主任做好設計處的日常工作和設計院的其它工作。
二、指導全處人員完成設計任務，安排日常設計任務。
三、指導本專業(yè)其它人員完成日常工作，把好設計質(zhì)量關。
四、在投標工作中組織完成各專業(yè)的具體工作，并協(xié)調(diào)各方面的工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處水暖工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的水暖專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處建筑工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的水工、建筑專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處電氣工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的電氣專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處給排水專業(yè)工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的給排水專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處計算機工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業(yè)的工程設計任務。
二、對本專業(yè)的設計圖紙質(zhì)量負責。
三、完成本專業(yè)施工圖預算編制工作及設計現(xiàn)場服務工作。
四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標工作中，完成領導安排的計算機專業(yè)的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統(tǒng)。
六、在干好本專業(yè)的同時，努力學習其它設計、施工、監(jiān)理等相關業(yè)務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
計算機室主任崗位職責
一、負責全院工程設計軟件的開發(fā)、應用及推廣工作。
二、負責全院設備的采購保管及維護工作。
三、負責設計圖的出圖工作。
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇三
1、引導幼兒了解常見的食物，知道它們的營養(yǎng)價值，養(yǎng)成不挑食的好習慣。
2、幫助幼兒圍繞中心話題來講述。
3、積極參與游戲活動。
4、知道人體需要各種不同的營養(yǎng)。
5、初步了解健康的小常識。
教學重點、難點
重點：這活動的重點在于讓幼兒知道各種食物的營養(yǎng)價值。
難點：營養(yǎng)這個詞對幼兒來說難以理解，需要老師的具體解釋和說明。
活動準備
1、常見食物圖片
2、把教師布置成家的樣子
3、手偶人手一個
活動過程
(一)開始部分
游戲
游戲規(guī)則：
奇奇說“我愛吃抓飯”一名幼兒說：今天吃抓飯。然后該幼兒把相應的卡片放到奇奇面前，再請下位幼兒繼續(xù)游戲。
(二)展開部分：
根據(jù)已有的經(jīng)驗講一講：自己喜歡吃什么，為什么?
通過幼兒的講述，簡單的介紹常見食物名稱和營養(yǎng)價值：(小朋友不能挑食，不然就不會長高，不健康，就不聰明了)利用這些方法讓幼兒知道挑食就不長高。
請幾位小朋友在集體面前講一講?。合矚g吃那一種食物，為什么喜歡?
幼兒自由講述自己喜歡吃的食物。
教師：小朋友，如果你每天都吃一樣的東西，會不會煩呢?
以這種方式讓有知道，光吃一種飯是沒有營養(yǎng)的，所以不能挑食。
(三)結束部分：
到廚房去參觀，說一說叔叔，阿姨們在為小朋友們做什么飯呢?
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇四
不起眼的
簡歷
恰恰代表了人才競爭的第一步，人才被淘汰源于
簡歷
，被淘汰因素并非是學歷高低、專業(yè)不對口等“硬條件”，而是對待求職簡歷的隨意馬虎、不嚴謹、不誠信的通病。那么，如果想在當下最火的it界脫穎而出，簡歷該怎么寫呢？
簡歷格式——不要五花八門，“不拘一格”
有的簡歷是手寫體，字跡不清，致使閱讀困難；有的人書寫簡歷喜歡用美術字、斜體字，“看上去非常古怪”；有的簡歷多種格式混用，有表格、有直排版，用彩紙打印，樣式十分花哨。
這種簡歷的命運就是馬上進入碎紙機。偽造文憑和簡歷也是詐騙犯罪
一份像樣的簡歷就是個人素質(zhì)、學識的一種體現(xiàn)，而簡歷寫得不規(guī)范，“不professional”，給人第一印象就極差?！皬囊稽c點小事我們就可以考察一個人。一個大學生，連簡歷都寫不好，企業(yè)如何將艱巨的任務交給他?！眎bm中國公司人事專員告誡自己身邊的朋友。
簡歷內(nèi)容——簡為先、誠信為二
簡單：有的簡歷是“小說體”，洋洋灑灑近萬字，從自己出生寫到大學畢業(yè)，令人啼笑皆非；有的簡歷很短，只有一頁紙，各種證書、學位、證件的復印件倒是“喧賓奪主”，影響了hr的注意力。
要知道，外企人事經(jīng)理查看求職者簡歷的時間非常有限，“一忙起來平均每2分鐘就要看一份簡歷，就好像高考批改作文卷子一樣?！比耸陆?jīng)理不得不“以貌取人”，即看簡歷寫得如何，是不是“干凈利索”；再看基本條件，如學歷、經(jīng)歷；最后是能力、潛能和性格。
誠信：大學生入職it在簡歷上反映出來最大的問題是不誠信。簡歷應該是個人真實情況的反映，但在操作上卻成了地道的商業(yè)包裝。
“班長”、“支書”滿天飛，動輒“國家獎學金”、“重大科研成果”?！皟煞萃粋€學校同一個專業(yè)同一個班級畢業(yè)生的簡歷，竟然都說自己是班長，都說自己是優(yōu)秀學生，這兩份簡歷我們企業(yè)一個都不要?！鄙虾Ｒ患颐駹Iit企業(yè)的負責人略帶生氣地告訴筆者。
規(guī)范合格的簡歷應分成四大內(nèi)容
第一是求職者的個人信息
第二是教育背景
新人入職it不應懼怕自己專業(yè)不對口。愛立信認為，一個人的智力與他所上的大學、所學的專業(yè)沒有太大的關系，“專業(yè)很重要，但不起決定性作用”。但是業(yè)內(nèi)也有不少企業(yè)比較關注人才是否是高學歷，持有研究生以上學位者依然具有一定優(yōu)勢。
第三是讓新人非常頭痛的工作經(jīng)歷
專家認為這因人而異，工作經(jīng)歷可以包括雇傭性質(zhì)的工作，如在校打工，也可以包括單位實習。義工和社團社區(qū)工作也能獲得企業(yè)承認，特別是能贏得外企的欣賞，但是這方面中國大學生的'體驗非常少。
簡歷的最后應該點明自己掌握的技術、技能
it人員薪酬 薪酬體系設計方案篇五
（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；
（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。
如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？
如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關系？避免“大鍋飯”的問題？
如何打破身份界線，統(tǒng)一設計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉變？
1、基本原則
（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結構，工資報酬向重點部門、關鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜。
（二）堅持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性。
（三）員工收入與崗位職責、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動態(tài)管理機制。
2、總體思路
統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標提供有力支撐。
1、同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低
改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結構的調(diào)整；但無論分配結構如何調(diào)整，只是分配方式和個人財富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結構的調(diào)整而降低。
2、效益目標導向
薪酬設計堅持公司效益目標導向，設計實現(xiàn)目標的激勵和驅(qū)動機制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標而努力。
3、崗位價值導向
由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。
4、市場價格導向
根據(jù)崗位價值結合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。
5、崗位績效導向
嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。
1、職系劃分和薪酬模式選擇
崗位總體上劃為五大職系：管理、技術、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務職系。不同職系對應的薪酬模式為：管理、技術職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式。
2、確定薪酬總額
通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。
3、確定薪酬標準
崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的薪點。銷售提成制的崗位，應合理確定其提成政策；計件計時工資制的崗位，應統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準；包干工資制的崗位，應合理核定包干工資額度。
針對不同薪酬模式設計相應的薪酬結構，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設計，體現(xiàn)公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。
在上述工作基礎上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。
薪酬管理設計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。