為了大家能夠更好地備考人力資源管理師，今天特意為大家整理了以下2017年人力資源管理師二級知識考點，希望對大家有幫助!
勞動爭議處理概述
我國的勞動制度與人事制度正處于改革完善的過程之中，本節(jié)所敘述討論的爭議只限于勞動爭議，即適用《勞動法》《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的用人單位和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者或其團體之間產(chǎn)生的爭議。參照前述法律執(zhí)行或適用《公務(wù)員法》《中國人民解放軍文職人員條例》以及其他人事法律法規(guī)的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立聘任關(guān)系的人員產(chǎn)生的人事爭議，包括：(1)實施《公務(wù)員法》的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照《公務(wù)員法》管理的機關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；(2)事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議：(3)社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；(4)軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議等不在敘述討論的范圍之內(nèi)。雖然兩類爭議處理的原則、程序以及基本制度方面大體相似，但是仍然存在一些細節(jié)方面的差異。
(一)勞動爭議的概念
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：
1．勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。
2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤秳趧臃ā范a(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議。
3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突．其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、*、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)。有的甚至造成國際性影響。
(二)勞動爭議的分類
按照不同的標準?？蓪趧訝幾h做如下的分類：
1．按照勞動爭議的主體劃分
(1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。
(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。
(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。
2．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分
(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)生爭議；若當事人不按照規(guī)定行為。侵犯另一方既定權(quán)利，或者當事人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧．爭議就會發(fā)生。
(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當事人的未來利益如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下．才會發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。
3．按照勞動爭議的標的劃分
(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。
(2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。
(3)關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。
(三)勞動爭議處理制度
勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)．經(jīng)勞動關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)：調(diào)解機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理的程序性規(guī)定的總和。習慣上將這種程序性的規(guī)定稱為勞動爭議處理制度。
一般地說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：
1．自力救濟。所謂自力救濟是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量解決糾紛。當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解。自力救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。
2．社會救濟。所謂社會救濟是指依靠社會力量，即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德等規(guī)范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導(dǎo)溝通，促成當事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。社會救濟的突出特征是爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性。
3．公力救濟。公力救濟是指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。
4．社會救濟與公力救濟相結(jié)合。在一般的民事糾紛的解決機制中，不存在此種糾紛解決機制。依據(jù)《民事訴訟法》和《仲裁法》的規(guī)定，民事糾紛的仲裁機構(gòu)屬于民間組織或社團法人，民事糾紛的解決機制遵循或裁或?qū)?、由當事人自由選擇的權(quán)利救濟機制。民事糾紛的仲裁屬于權(quán)利的社會救濟機制，民事仲裁權(quán)來源于當事人的合意。依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，從勞動爭議仲裁機構(gòu)的組成、仲裁原則，仲裁的基本制度設(shè)計上觀察，勞動爭議仲裁與民事糾紛仲裁的性質(zhì)不同。勞動爭議仲裁機構(gòu)絕非像民事仲裁機構(gòu)那樣屬于純粹的民間組織或社團法人，勞動爭議仲裁權(quán)也并非來源于當事人的合意。并且?；趧趧訝幾h仲裁實行強制原則和裁審銜接制度等規(guī)范上看，只有勞動爭議存在這種社會救濟與公力救濟相結(jié)合的糾紛解決機制。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。勞動爭議仲裁是兼有司法性特征的勞動行政執(zhí)法行為。作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：第一，貫徹“三方性原則”。貫徹這一原則體現(xiàn)了權(quán)利的社會救濟機制的特點。第二，國家的強制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動，無須爭議主體雙方當事人的合意為前提條件，只要一方當事人提起勞動爭議仲裁申請，即可導(dǎo)致仲裁程序的啟動；勞動爭議仲裁庭對爭議的裁判是一種強制性判斷，無須經(jīng)過當事人的同意，對于生效的仲裁庭調(diào)解或裁決，當事人不履行義務(wù)時可以通過國家強制執(zhí)行權(quán)迫使其履行裁判。第三。嚴格的規(guī)范性。勞動爭議仲裁的申請、勞動爭議仲裁機構(gòu)受理案件與處理勞動爭議等都必須嚴格遵守法律規(guī)定的程序。
(四)勞動爭議產(chǎn)生的原因
1．勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的。權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內(nèi)容十分復(fù)雜，任何一種不規(guī)范的行為就有可能產(chǎn)生爭議。
2．市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟體制，只要勞動關(guān)系當事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。勞動爭議的產(chǎn)生雖然具有必然性，但是仍然要積極預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務(wù)公開等民主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。
勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會(以下簡稱調(diào)解委員會)提出。調(diào)解委員會應(yīng)當及時核實情況，協(xié)調(diào)企業(yè)進行整改或者向勞動者做出說明。勞動者也可以通過調(diào)解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求，調(diào)解委員會應(yīng)當及時向企業(yè)轉(zhuǎn)達，并向勞動者反饋情況。企業(yè)應(yīng)當加強對勞動者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動者的訴求，關(guān)注勞動者的心理健康，引導(dǎo)勞動者理性維權(quán)，預(yù)防勞動爭議發(fā)生。
勞動爭議處理概述
我國的勞動制度與人事制度正處于改革完善的過程之中，本節(jié)所敘述討論的爭議只限于勞動爭議，即適用《勞動法》《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的用人單位和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者或其團體之間產(chǎn)生的爭議。參照前述法律執(zhí)行或適用《公務(wù)員法》《中國人民解放軍文職人員條例》以及其他人事法律法規(guī)的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立聘任關(guān)系的人員產(chǎn)生的人事爭議，包括：(1)實施《公務(wù)員法》的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照《公務(wù)員法》管理的機關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；(2)事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議：(3)社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；(4)軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議等不在敘述討論的范圍之內(nèi)。雖然兩類爭議處理的原則、程序以及基本制度方面大體相似，但是仍然存在一些細節(jié)方面的差異。
(一)勞動爭議的概念
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：
1．勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。
2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤秳趧臃ā范a(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議。
3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突．其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、*、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)。有的甚至造成國際性影響。
(二)勞動爭議的分類
按照不同的標準?？蓪趧訝幾h做如下的分類：
1．按照勞動爭議的主體劃分
(1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。
(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。
(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。
2．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分
(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)生爭議；若當事人不按照規(guī)定行為。侵犯另一方既定權(quán)利，或者當事人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧．爭議就會發(fā)生。
(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當事人的未來利益如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下．才會發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。
3．按照勞動爭議的標的劃分
(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。
(2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。
(3)關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。
(三)勞動爭議處理制度
勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)．經(jīng)勞動關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)：調(diào)解機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理的程序性規(guī)定的總和。習慣上將這種程序性的規(guī)定稱為勞動爭議處理制度。
一般地說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：
1．自力救濟。所謂自力救濟是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量解決糾紛。當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解。自力救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。
2．社會救濟。所謂社會救濟是指依靠社會力量，即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德等規(guī)范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導(dǎo)溝通，促成當事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。社會救濟的突出特征是爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性。
3．公力救濟。公力救濟是指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。
4．社會救濟與公力救濟相結(jié)合。在一般的民事糾紛的解決機制中，不存在此種糾紛解決機制。依據(jù)《民事訴訟法》和《仲裁法》的規(guī)定，民事糾紛的仲裁機構(gòu)屬于民間組織或社團法人，民事糾紛的解決機制遵循或裁或?qū)?、由當事人自由選擇的權(quán)利救濟機制。民事糾紛的仲裁屬于權(quán)利的社會救濟機制，民事仲裁權(quán)來源于當事人的合意。依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，從勞動爭議仲裁機構(gòu)的組成、仲裁原則，仲裁的基本制度設(shè)計上觀察，勞動爭議仲裁與民事糾紛仲裁的性質(zhì)不同。勞動爭議仲裁機構(gòu)絕非像民事仲裁機構(gòu)那樣屬于純粹的民間組織或社團法人，勞動爭議仲裁權(quán)也并非來源于當事人的合意。并且?；趧趧訝幾h仲裁實行強制原則和裁審銜接制度等規(guī)范上看，只有勞動爭議存在這種社會救濟與公力救濟相結(jié)合的糾紛解決機制。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。勞動爭議仲裁是兼有司法性特征的勞動行政執(zhí)法行為。作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：第一，貫徹“三方性原則”。貫徹這一原則體現(xiàn)了權(quán)利的社會救濟機制的特點。第二，國家的強制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動，無須爭議主體雙方當事人的合意為前提條件，只要一方當事人提起勞動爭議仲裁申請，即可導(dǎo)致仲裁程序的啟動；勞動爭議仲裁庭對爭議的裁判是一種強制性判斷，無須經(jīng)過當事人的同意，對于生效的仲裁庭調(diào)解或裁決，當事人不履行義務(wù)時可以通過國家強制執(zhí)行權(quán)迫使其履行裁判。第三。嚴格的規(guī)范性。勞動爭議仲裁的申請、勞動爭議仲裁機構(gòu)受理案件與處理勞動爭議等都必須嚴格遵守法律規(guī)定的程序。
(四)勞動爭議產(chǎn)生的原因
1．勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的。權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內(nèi)容十分復(fù)雜，任何一種不規(guī)范的行為就有可能產(chǎn)生爭議。
2．市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟體制，只要勞動關(guān)系當事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。勞動爭議的產(chǎn)生雖然具有必然性，但是仍然要積極預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務(wù)公開等民主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。
勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會(以下簡稱調(diào)解委員會)提出。調(diào)解委員會應(yīng)當及時核實情況，協(xié)調(diào)企業(yè)進行整改或者向勞動者做出說明。勞動者也可以通過調(diào)解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求，調(diào)解委員會應(yīng)當及時向企業(yè)轉(zhuǎn)達，并向勞動者反饋情況。企業(yè)應(yīng)當加強對勞動者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動者的訴求，關(guān)注勞動者的心理健康，引導(dǎo)勞動者理性維權(quán)，預(yù)防勞動爭議發(fā)生。