天空吸引你展翅飛翔，海洋召喚你揚帆啟航，高山激勵你奮勇攀登，平原等待你信馬由韁……出發(fā)吧，愿你前程無量,考入理想院校！以下是為大家整理的《自學考試《薪酬管理》復習題及答案》 供您查閱。
【試題及答案】
一、單項選擇題(本大題共15小題，每小題1分，共15分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1.()是勞動力市場的價格信號
A.薪酬 B.工資 C. 績效 D.獎金
2.通常是指雇主為已經完成的工作而向雇員支付的貨幣薪酬()
A. 績效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.獎金薪酬
3.下列不屬于基本薪酬特點的()
A.常規(guī)性 B.固定性 C. 基準性 D長期性
4.以規(guī)則和規(guī)章的形式表現的組織的薪酬決策、薪酬分配標準和管理方式()
A.薪酬制度 B.薪酬技術 C. 薪酬支付 D薪酬預算
5.下列不屬于馬斯洛需求層次理論層次的()
A.生理需求 B.安全需求 C. 社交需求 D.情感需求
6.赫茨伯格提出的理論()
A .需求理論 B.雙因素理論 C .期望理論 D.強化理論
7.不屬于薪酬管理的研究方法()
A .個案研究 B.訪談研究 C .實證研究 D.規(guī)范研究
8.國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需求的法律制度()
A .低工資 B.標準工資 C .平均工資 D.社平工資
9.從()年開始，按照我國《勞動法》的規(guī)定，我國境內的企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商制度
A.1999 B.2000 C.2001 D.2002
10.不屬于戰(zhàn)略性薪酬管理的基本原則()
A.系統(tǒng)性 B.專業(yè)性 C.參與性 D.長期性
11.()對特殊條件下工作的補償
A.崗位津貼 B.生活津貼 C.補貼津貼 D.工作津貼
12.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設計必須在()這三個層面上得到體現。
A.戰(zhàn)略、制度和技術 B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術和技術
C.戰(zhàn)略、制度和政策 D.政策、制度和技術
13.“同一企業(yè)中擔任相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻相匹配。”這句話體現了薪酬公平原則中所包含的()公平。
A.績效報酬 B.職位價值
C.要素價值 D.內在報酬
14.在職位評價的各種方法中，屬于量化評價，并采用職位與職位比較的方法是
A.排序法 B.分類法
C.要素計點法 D.要素比較法
15.一般地說，設計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以( )為基礎。A.職位分析和評估
B.員工能力評估
C.職位分析和評估以及員工能力評估
D.員工工作表現評估
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
16.基本薪酬要素包括()
A.基礎薪酬
B.崗位薪酬與職務薪酬
C.技能薪酬
D.年功薪酬
E.協(xié)議薪酬
17.海氏評價因素包括()
A.知識、技能等綜合素質因素
B.問題解決能力因素
C.責任
D.分析因素
E.能力因素
18.績效薪酬的分類()
A.個人特征薪酬
B.成就薪酬
C.激勵薪酬
D.特殊績效薪酬
E.固定薪酬
19.特殊績效薪酬的種類分為()
A.出勤獎
B.工作年限獎
C.伯樂獎
D.員工建議獎
E年終獎
20. 25.以下項目中屬于員工福利的是( )
A.全勤獎
B.公休假日
C.住房補貼
D.出差補助
E.教育培訓補貼
三、名詞解釋(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
21總.薪酬
22彈性工時制
23. 寬帶薪酬結構
24.戰(zhàn)略性薪酬管理
25利潤分享計劃來源:考試大-自考站
四、簡答題(本大題共5小題，每小題8分，共40分)
26.試述政府視角下的薪酬及其功能?
27.試述現代企業(yè)薪酬管理的特征?
28.試述因素比較法的實施要點?
29.試述跨國公司的薪酬戰(zhàn)略目標主要包括?
30. 試述企業(yè)年金的含義及其作用?
六、論述題(本大題20分)
31.試述戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟?
參考答案
一、 單項選擇題(本大題共15小題，每小題1分，共15分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1.A， 2 .B， 3. D， 4.A， 5. D， 6. B，7. B， 8.A
9. B， 10. D， 11.A， 12. B， 13.A， 14.A， 15. C。
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
16.A.BCD， 17. ABC， 18.ABCD，19. A BC D， 20. B CD E 。
三、名詞解釋(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
21總.薪酬
總薪酬也稱為整體薪酬、總體薪酬以及360度薪酬等，它是指雇員從工作和勞動中獲得的所有報酬形式。
22彈性工時制
所謂的彈性工時制是可以讓員工根據自己的情況，自行安排其工作和休息時間，但是在一般情況下，不可以減少工作時間。
23.寬帶薪酬結構
寬帶薪酬結構就是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。
24.戰(zhàn)略性薪酬管理
戰(zhàn)略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應內外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施。
25利潤分享計劃
所謂利潤分享是指企業(yè)在向員工支付了勞動工資之后，再拿出一部分利潤或超額利潤分配給員工的制度。
四、簡答題(本大題共5小題，每小題8分，共40分)
26.試述政府視角下的薪酬及其功能?
答案
1.薪酬是勞動市場的價格信號
2.薪酬是宏觀經濟運行的參考因素
3.薪酬是衡量社會公平的標準
4.薪酬是財政支出的重要組成部分
27.試述現代企業(yè)薪酬管理的特征?
答案：
1. 薪酬管理是人力資源管理的一項重要內容
2. 薪酬管理是對人的管理
3. 成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在
28.試述因素比較法的實施要點?
答案：
1.在確定各種薪酬因素時，要注意各因素對性質不同的工作影響程度的差異。
2.用簡單的方法，將各因素的內涵表述清楚，以保證評定標準的統(tǒng)一和公正。
3.在確定各因素的影響等級及其在總體系中的比重時，要注意結合企業(yè)生產的性質和特點。
29.試述跨國公司的薪酬戰(zhàn)略目標主要包括?
答案：
1. 支持企業(yè)的全球發(fā)展目標和跨國人力資源戰(zhàn)略
2. 有利于吸引并留住世界范圍內的優(yōu)秀人才
3. 有利于雇員在全球范圍內的調動和管理
4. 有利于公司整體和長期利益的實現
5. 有利于處理母公司和海外公司之間的薪酬關系
30. 試述企業(yè)年金的含義及其作用?
答案：企業(yè)年金計劃是指由企業(yè)承辦的在其員工退休后為之提供收入保障的自愿性計劃。也被稱為企業(yè)養(yǎng)老金計劃，企業(yè)退休金計劃、企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃。
其作用：
1. 吸引和留住員工
2. 調動員工的積極性，提供勞動效率
3. 保障員工退休后的生活水平
4. 推動資本市場的繁榮和發(fā)展
六、論述題(本大題20分)
31.試述戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟?
答案：戰(zhàn)略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應內外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理不只是對員工貢獻的承認或回報，還是一套把企業(yè)愿景、目標和價值觀轉化為具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動方案的管理流程。
1. 審視內外部環(huán)境中的權變因素
2. 確定驅動組織績效的關鍵因素
3. 明確關鍵因素對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的要求
4. 制定薪酬戰(zhàn)略來實現上述要求
5. 執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略并重新評價與調整
【模擬試題及答案】
一、薪酬調查的種類和作用有哪些?
答：1、調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。
從調查方式看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型。
從主持薪酬調查的主體看，薪酬調查又可以分為政府調查、行業(yè)的調查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯合會的調查、咨詢公司的調查以及企業(yè)自己組織的調查。 從調查的組織者來看，正式調查又可以分為：1、商業(yè)性薪酬調查;2、專業(yè)性薪酬調查;3、政府薪酬調查。
2、薪酬調查的作用有：(1)為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(2)為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。
二、薪酬市場調查的過程有哪些? 答：薪酬市場調查的過程有5個： (1)確定調查目的。
(2)確定調查范圍：同行業(yè)中同類型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)、經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。
(3)選擇調查方式：企業(yè)之間相互調查、委托中介機構調查、采集社會公開信息、問卷調查。
(4)薪酬調查數據的統(tǒng)計分析：數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法。(5)提交薪酬調查分析報告。
三、員工薪酬滿意度調查的程序有哪些?答：1、確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內部所有員工。
2、確定調查方式：由于調查的人數眾多，比較常用的方式是發(fā)放調查表。
3、確定調查內容：薪酬福利水平、薪酬福利結構、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。
四、當員工薪酬滿意度較低的時候，企業(yè)應該如何做?(技能題)
答：1、通過市場調查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力的原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或者達到市場同類企業(yè)薪資水平。
2、加強企業(yè)的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現崗位的工作價值提供依據。
3、建立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為建立內部公平公正(內部公平性原則)的薪資制度奠定基礎。
4、根據企業(yè)所屬行業(yè)的性質，一般員工適宜以工作(崗位)工資和技能工資為基礎，采用組合型薪資制度。
5、在進行崗位評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員進現行職能工資制進行必要的調整，實行寬帶式薪資結構，以體現中級管理人員工資的特點。
6、企業(yè)高層管理人員應當在改革現行管理人員薪資制度的基礎上，實行年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。
五、工作崗位分類的內涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些?
答：1、內涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎和依據。崗位分級的終成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。
2、橫向分類的三大原則：
(1)崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)單位多也不宜超過三個。
(2)直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。
(3)大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，在分類的粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃得過細。如限制大類不超過4個，小類不超過10個等。
橫向分類的方法包括：1、按照崗位承擔者的性質和特點，比如生產類和管理類;2、按照崗位在企業(yè)生產過程的地位和作用劃分：比如生產崗位、技術崗位、管理崗位、營銷崗位等。
3、工作崗位分類的主要步驟有：
(1)崗位的橫向分級。即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別;
(2)崗位的縱向分級。即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別;
(3)根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并將此作為各項人力資源管理工作的依據;
(4)建立企業(yè)崗位分類圖表。說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。
六、企業(yè)工資制度的影響因素、設計的原則和程序有哪些?(重點)
答：1工資水平的影響因素為1企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)。
(2)企業(yè)內部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。
2、企業(yè)工資制度設計的原則有：1公平性原則：內部公平性和外部公平性。2激勵性原則：差別性原則，根據工作的差別確定報酬的差別。
3競爭性原則：達到吸引、激勵和保留員工的目的。4經濟性原則：企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。
5合法性原則：符合低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪等。
3、企業(yè)工資制度設計的程序有(7條)：
(1)確定工資策略：高彈性、高穩(wěn)定、折中類。(2)崗位評價與分類：崗位分析、崗位評價、分類分級。 (3)工資市場調查
(4)工資水平的確定：兩種：1、將工資水平完全建立在市場工資調查數據基礎上;2、根據工資曲線確定工資，充分考慮工資制度的內部公平性。
(5)工資結構的確定：即確定不同員工的工資構成項目及其所占的比例。
(6)工資等級的確定：1、分層式工資等級類型2、寬泛式亦即寬帶式工資等級類型。(7)企業(yè)工資制度的實施與修正。
七、企業(yè)工資制度的分類有哪些?(容易出選擇題)
答：(1)崗位工資制：以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資制度和工資等級，大的特點是“對崗不對人”，它代表了工資制度發(fā)展的主流。具體內容有：1、根據崗位支付工資;2、以崗位分析為基礎;3、客觀性較強。主要類型有：1、崗位等級工資制;2、崗位薪點工資制(優(yōu)點：1、直接與企業(yè)效益和工作業(yè)績相聯系，體現了效率優(yōu)先的原則;2、工資用薪點表示，工資更容易分配到關鍵崗位，充分發(fā)揮了工資的激勵機制;3、薪資的浮動值按照部門的效益和業(yè)績來確定，有利于提高團隊的協(xié)作精神)
(2)技能工資制：以員工的技術和能力為基礎的工資，它根據員工的個人能力提供工資。它并不適合所有企業(yè)，要求企業(yè)有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。還要求具備3個條件：1、明確對員工的技能要求;2、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;3、將工資計劃與培訓計劃相結合。它的種類有：1、技術工資;2、能力工資。
(3)績效工資制：本意是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的依據或主要依據是工作成績和勞動效率。其特點有：1、注重個人績效差異的評定;2、關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的;3、反饋的頻率不是很高，而且反饋的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋。它的不足有：1、績效工資制的基礎缺乏公平性;2、績效工資過于強調個人的績效;3、如果員工認為績效評價的方法是不公平和不精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。主要形式有：1、計件工資制;2、傭金制(提成制)。
(4)特殊群體的工資：1、管理人員的工資：構成包括基本工資、獎金和紅利、福利和津貼;2、經營者年薪制：一般由固定工資與可變工資(浮動工資)構成。主要有兩種組成形式：1、基本工資加風險收入;2、年薪加年終獎金。實施時應具備的條件：1、有健全的經營者人才市場，完善的競爭機制;2、明確的經營者業(yè)績考核指標體系;3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。
八、團隊工資制度的主要組成要素有哪些?(容易出選擇題)
答：團隊分為平行團隊、流程團隊和項目團隊等。團隊工資的主要組成要素有：(1)基本工資。它是員工的工資收入中的主要形式。
(2)激勵性工資。對于平行團隊來說，不應該給激勵性工資，因為容易造成不公平感。而對于流程團隊而言，應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。對于項目團隊來說，應該按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。
(3)績效認可獎勵分為兩種：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的業(yè)績表現，貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的工作結構。
九、團隊工資的設計時應注意的問題有哪些?
答：1、平行團隊工資制度的設計，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而把大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。
2、流程團隊的工資制度設計中，基本工資應該是團隊工資結構方案的關鍵，基本工資支付的主要依據就是團隊成員的能力和技能。為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效地獎勵，因此預先確定地激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。
3、項目團隊工資制度的設計中，基本工資在項目團隊中的工資結構中屬于傳統(tǒng)組成部分，項目團隊工資結構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團隊績效的激勵性工資。由于項目團隊的工作通常比流程團隊要更難量化，同時項目團隊的工作中的可變因素比較多，因此企業(yè)在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資。
十、寬帶式工資結構的內涵、作用(5條)和設計程序有哪些?
答：1內涵：寬帶工資制是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。
2、它的作用主要有以下5點：
(1)寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提供效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化。
(2)寬帶式工資結構能引導員工自我提高。(3)寬帶式工資結構有利于崗位變動。
(4寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。(5)寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。
3、寬帶式工資結構的設計程序有5步： (1)明確企業(yè)的要求：要考慮企業(yè)的文化、價值觀和經營戰(zhàn)略目標的實現。
(2)工資等級的劃分：即確定工資寬帶的數量，大多數為4～8個，少數10～15個，部分企業(yè)甚至只有兩個：管理人員和技術人員。
(3)工資寬帶的定價：向處于同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。
(4)員工工資的定位：績效曲線法、新技能獲取情況、關鍵能力開發(fā)情況。
(5)員工工資的調整：企業(yè)必須建立績效管理體系，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。
十一、企業(yè)工資調整的含義、內容有哪些? 答：一、含義有：是指工資標準的調整，是保證工資正常運行和調整的一個重要組成部分。大致可分為三類：1、個體工資標準的調整，包括等級或者當級的調整;2、整體工資標準的調整;3、結合內部分配改革對工資結構的調整。
二、內容有(6項)：
1、工資定級性調整：對沒有工資等級的員工進行工資等級的確定，如試用期的員工確定工資等級等。應注意的因素：1、員工的生活費用;2、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平;3、新員工的實際工作能力;4、內部公平性和對外具有競爭力的平衡。
2、物價性調整。3、工齡性調整。4、獎勵性調整。5、效益型調整。6、考核性調整。
十二、如果出案例分析題，讓你對某一家企業(yè)的薪酬制度進行調整，或者是設計一個新的薪酬制度，你可以如下回答：
答： 一、進行薪酬調查(關于薪酬調查的內容見前面) 二、、應根據以下原則設計新的工資制度：
(1)公平性原則：內部公平性和外部公平性。(2)激勵性原則：差別性原則，根據工作的差別確定報酬的差別。(3)競爭性原則(4)經濟性原則 (5)合法性原則
三、可采用寬帶式工資制(此處內容請參照前面寬帶式工資的含義和方式)，并把員工的工資結構進行調整，可以由4個部分組成：
1、 基本工資。是工資構成中的固定發(fā)放部分。
2、 崗位工資。是工資構成中的相對固定發(fā)放部分，原則上按照員工的實際出勤日數支付。首先，在崗位分析的基礎上，確定崗位系數，控制在1～5之內;然后根據兩個公式計算出崗位的工資標準和崗位工資基數：崗位工資標準=崗位工資基數×崗位工資系數;崗位工資基數=崗位工資總額/員工所有崗位系數之和。
3崗位績效工資：是工資構成中全浮動部分，取決于員工所在部門和公司的經濟收入水平和員工個人的崗位績效水平。
4特殊崗位津貼或專業(yè)骨干人員津貼。 四、根據上述四個部分確定員工新的工資構成：
1崗位基本工資，占崗位工資標準的60%;2崗位績效工資，占崗位工資標準的40%;3政策性津貼、補貼;4年終獎金;5特殊貢獻獎。
附加：工資調整時應注意的問題：1、如果員工有加薪要求，但績效較差，不符合加薪標準，則向其解釋政策，鼓勵其努力;2、如果員工績效較好，卻沒有加薪，則需要考慮是原有薪酬已經較高，還是工作失誤。如果是前者，則解釋以獲得其理解;如果是后者，則需要糾正錯誤。3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同員工加薪而自己未加時，不能輕易對二者進行比較，如果二者屬于同一部門，交由部門經歷進行解釋;如果不屬于同一部門，則告訴其部門不同標準不同。
【復習試題及答案】
一、單項選擇題(共15小題，每小題2分，共30分)
1.早出現的薪酬理論是( A )
A.低工資理論 B.差別工資理論C.工資基金理論D.集體談判工資理論
2.雙因素理論( B )年提出的。
A.1958 B.1959 C.1560 D.1562
3.傳統(tǒng)工資形式是( B )
A.職位工資制 B.資歷工資制 C.知識工資制 D.結構工資制
4.薪酬體系設計的起點是( C )
A.工作計劃 B.人員配備 C.職位評價 D.業(yè)績
5.職位評價委員會的人數通常為( C )
A.2-3 B.3-5 C.5-7 D.7-9
6.績效薪酬分為業(yè)績薪酬和( C )兩種。
A.加班費 B.差旅費 C.激勵薪酬 D.提成
7.中國的生育保險法始于( B )年
A.1949 B.1951 C.1978 D.1984
8.維克多.弗魯姆創(chuàng)建了( A )
A.期望理論 B.公平理論C.保健理論 D.激勵理論
9.獎金制度( C )恢復的。
A.1949 B.1959 C.1979 D.1989
10.( B )是指在一個崗位內設置幾個工資標準，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。
A.一崗一薪制B.一崗數薪制 C.資歷工資制 D.崗位技能工資制
11.結構工資又稱( A )
A.多元化工資 B.資歷工資 C.業(yè)績工資 D.獎金
12.職位評價以( D )為評價對象。
A.個人 B.業(yè)績 C.職稱 D.職位
13.影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是( B )
A.戰(zhàn)略B.職位C.績效D.資質
14.職位評價的結果是( D )
A.職位分析 B.職位描述 C.職位評價過程 D.薪酬結構
15.“搭便車”行為是( A )計劃中面對的重大隱患。
A.集體激勵 B.代表激勵 C.物質激勵 D.特殊激勵
二、多項選擇題(共5小題，每小題4分,共20分)
16.薪酬具有的三大功能是( ABD )
A.調節(jié) B.保障 C.保持 D.激勵
17.下列屬于直接薪酬的有( ABCD )
A.基本薪酬 B.績效薪酬 C.激勵薪酬 D.遞延薪酬
18.遞延薪酬包括( ACD )
A.儲蓄計劃 B.貸款計劃 C.股票購買 D.年金
19.人列屬于法定休假日的有( ACDE )
A.元旦 B.圣誕節(jié) C.清明節(jié) D.國慶節(jié) E.中秋節(jié)
20.薪酬調查常用的方法( ABC )
A.文案法 B.問卷法 C.訪談法 D.德爾菲法 E.專家法
三、名詞解釋(共3小題，每小題5分，共15分)
21. 薪酬
薪酬：薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造，所付給的相應的回報。
22. 職位評價
職位評價：是根據若干補償因素來對企業(yè)中若干標桿職位的價值進行評估，然后再將組織中其他職位與這些標桿職位相對照，從而建立起一個涵蓋組織中所有的職位的等級序列。
23. 員工福利
員工福利：薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的、間接性的報酬與服務。
四、簡答題(共2小題，每小題5分，共10分)
24.薪酬設計的原則。
薪酬設計的原則：薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據國家法律和政策制定的與薪酬分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現。
25.馬斯洛需求層次理論。
馬斯洛需求層次理論。：1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我實現需要
五、論述題(本大題25分)
26.試述如何進行有效的薪酬溝通。
(一)薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息”。在薪酬管理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。
(二)薪酬溝通的步驟：1確定薪酬溝通的目標：意味著企業(yè)需要確定就什么進行溝通以及通過溝通要達到怎樣的目的。2收集相關信息：在溝通目標確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中見收集他們對于薪酬體系的看法。3制定溝通策略：在搜集到相關員工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標框架之下制定薪酬溝通的策略。4選擇溝通的媒介：當企業(yè)開始著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。5評價溝通結果：薪酬溝通的后一個步驟是要就整個溝通流程的效果進行評價。(三)薪酬溝通中的關鍵措施1.反復溝通2.管理者培訓3.員工培訓4.要堅守目標5.表揚。
參考答案
一、單項選擇題
1-5 ABBCC 6-10 CBACB 11-15 ADBDA
二、多項選擇題
16.ABD 17.ABCD 18.ACD 19.ACDE 20.ABC
三、名詞解釋21. 薪酬：薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造，所付給的相應的回報。
22. 職位評價：是根據若干補償因素來對企業(yè)中若干標桿職位的價值進行評估，然后再將組織中其他職位與這些標桿職位相對照，從而建立起一個涵蓋組織中所有的職位的等級序列。
23. 員工福利：薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的、間接性的報酬與服務。
四、簡答題
24.薪酬設計的原則：薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據國家法律和政策制定的與薪酬分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現。
25.馬斯洛需求層次理論。：1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我實現需要
五、論述題
(一)薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息”。在薪酬管理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。
(二)薪酬溝通的步驟：1確定薪酬溝通的目標：意味著企業(yè)需要確定就什么進行溝通以及通過溝通要達到怎樣的目的。2收集相關信息：在溝通目標確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中見收集他們對于薪酬體系的看法。3制定溝通策略：在搜集到相關員工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標框架之下制定薪酬溝通的策略。4選擇溝通的媒介：當企業(yè)開始著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。5評價溝通結果：薪酬溝通的后一個步驟是要就整個溝通流程的效果進行評價。(三)薪酬溝通中的關鍵措施1.反復溝通2.管理者培訓3.員工培訓4.要堅守目標5.表揚。