天空吸引你展翅飛翔，海洋召喚你揚帆啟航，高山激勵你奮勇攀登，平原等待你信馬由韁……出發(fā)吧，愿你前程無量,考入理想院校！以下是為大家整理的《自學(xué)考試《薪酬管理》復(fù)習(xí)題及答案》 供您查閱。
【試題及答案】
一、單項選擇題(本大題共15小題，每小題1分，共15分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。
1.()是勞動力市場的價格信號
A.薪酬 B.工資 C. 績效 D.獎金
2.通常是指雇主為已經(jīng)完成的工作而向雇員支付的貨幣薪酬()
A. 績效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.獎金薪酬
3.下列不屬于基本薪酬特點的()
A.常規(guī)性 B.固定性 C. 基準(zhǔn)性 D長期性
4.以規(guī)則和規(guī)章的形式表現(xiàn)的組織的薪酬決策、薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和管理方式()
A.薪酬制度 B.薪酬技術(shù) C. 薪酬支付 D薪酬預(yù)算
5.下列不屬于馬斯洛需求層次理論層次的()
A.生理需求 B.安全需求 C. 社交需求 D.情感需求
6.赫茨伯格提出的理論()
A .需求理論 B.雙因素理論 C .期望理論 D.強化理論
7.不屬于薪酬管理的研究方法()
A .個案研究 B.訪談研究 C .實證研究 D.規(guī)范研究
8.國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需求的法律制度()
A .低工資 B.標(biāo)準(zhǔn)工資 C .平均工資 D.社平工資
9.從()年開始，按照我國《勞動法》的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商制度
A.1999 B.2000 C.2001 D.2002
10.不屬于戰(zhàn)略性薪酬管理的基本原則()
A.系統(tǒng)性 B.專業(yè)性 C.參與性 D.長期性
11.()對特殊條件下工作的補償
A.崗位津貼 B.生活津貼 C.補貼津貼 D.工作津貼
12.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在()這三個層面上得到體現(xiàn)。
A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù) B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)
C.戰(zhàn)略、制度和政策 D.政策、制度和技術(shù)
13.“同一企業(yè)中擔(dān)任相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)相匹配?！边@句話體現(xiàn)了薪酬公平原則中所包含的()公平。
A.績效報酬 B.職位價值
C.要素價值 D.內(nèi)在報酬
14.在職位評價的各種方法中，屬于量化評價，并采用職位與職位比較的方法是
A.排序法 B.分類法
C.要素計點法 D.要素比較法
15.一般地說，設(shè)計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以( )為基礎(chǔ)。A.職位分析和評估
B.員工能力評估
C.職位分析和評估以及員工能力評估
D.員工工作表現(xiàn)評估
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。
16.基本薪酬要素包括()
A.基礎(chǔ)薪酬
B.崗位薪酬與職務(wù)薪酬
C.技能薪酬
D.年功薪酬
E.協(xié)議薪酬
17.海氏評價因素包括()
A.知識、技能等綜合素質(zhì)因素
B.問題解決能力因素
C.責(zé)任
D.分析因素
E.能力因素
18.績效薪酬的分類()
A.個人特征薪酬
B.成就薪酬
C.激勵薪酬
D.特殊績效薪酬
E.固定薪酬
19.特殊績效薪酬的種類分為()
A.出勤獎
B.工作年限獎
C.伯樂獎
D.員工建議獎
E年終獎
20. 25.以下項目中屬于員工福利的是( )
A.全勤獎
B.公休假日
C.住房補貼
D.出差補助
E.教育培訓(xùn)補貼
三、名詞解釋(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
21總.薪酬
22彈性工時制
23. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
24.戰(zhàn)略性薪酬管理
25利潤分享計劃來源:考試大-自考站
四、簡答題(本大題共5小題，每小題8分，共40分)
26.試述政府視角下的薪酬及其功能?
27.試述現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特征?
28.試述因素比較法的實施要點?
29.試述跨國公司的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)主要包括?
30. 試述企業(yè)年金的含義及其作用?
六、論述題(本大題20分)
31.試述戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟?
參考答案
一、 單項選擇題(本大題共15小題，每小題1分，共15分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。
1.A， 2 .B， 3. D， 4.A， 5. D， 6. B，7. B， 8.A
9. B， 10. D， 11.A， 12. B， 13.A， 14.A， 15. C。
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。
16.A.BCD， 17. ABC， 18.ABCD，19. A BC D， 20. B CD E 。
三、名詞解釋(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
21總.薪酬
總薪酬也稱為整體薪酬、總體薪酬以及360度薪酬等，它是指雇員從工作和勞動中獲得的所有報酬形式。
22彈性工時制
所謂的彈性工時制是可以讓員工根據(jù)自己的情況，自行安排其工作和休息時間，但是在一般情況下，不可以減少工作時間。
23.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。
24.戰(zhàn)略性薪酬管理
戰(zhàn)略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施。
25利潤分享計劃
所謂利潤分享是指企業(yè)在向員工支付了勞動工資之后，再拿出一部分利潤或超額利潤分配給員工的制度。
四、簡答題(本大題共5小題，每小題8分，共40分)
26.試述政府視角下的薪酬及其功能?
答案
1.薪酬是勞動市場的價格信號
2.薪酬是宏觀經(jīng)濟運行的參考因素
3.薪酬是衡量社會公平的標(biāo)準(zhǔn)
4.薪酬是財政支出的重要組成部分
27.試述現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特征?
答案：
1. 薪酬管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容
2. 薪酬管理是對人的管理
3. 成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在
28.試述因素比較法的實施要點?
答案：
1.在確定各種薪酬因素時，要注意各因素對性質(zhì)不同的工作影響程度的差異。
2.用簡單的方法，將各因素的內(nèi)涵表述清楚，以保證評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。
3.在確定各因素的影響等級及其在總體系中的比重時，要注意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點。
29.試述跨國公司的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)主要包括?
答案：
1. 支持企業(yè)的全球發(fā)展目標(biāo)和跨國人力資源戰(zhàn)略
2. 有利于吸引并留住世界范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才
3. 有利于雇員在全球范圍內(nèi)的調(diào)動和管理
4. 有利于公司整體和長期利益的實現(xiàn)
5. 有利于處理母公司和海外公司之間的薪酬關(guān)系
30. 試述企業(yè)年金的含義及其作用?
答案：企業(yè)年金計劃是指由企業(yè)承辦的在其員工退休后為之提供收入保障的自愿性計劃。也被稱為企業(yè)養(yǎng)老金計劃，企業(yè)退休金計劃、企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃。
其作用：
1. 吸引和留住員工
2. 調(diào)動員工的積極性，提供勞動效率
3. 保障員工退休后的生活水平
4. 推動資本市場的繁榮和發(fā)展
六、論述題(本大題20分)
31.試述戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟?
答案：戰(zhàn)略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報，還是一套把企業(yè)愿景、目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動方案的管理流程。
1. 審視內(nèi)外部環(huán)境中的權(quán)變因素
2. 確定驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素
3. 明確關(guān)鍵因素對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的要求
4. 制定薪酬戰(zhàn)略來實現(xiàn)上述要求
5. 執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略并重新評價與調(diào)整
【模擬試題及答案】
一、薪酬調(diào)查的種類和作用有哪些?
答：1、調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。
從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。
從主持薪酬調(diào)查的主體看，薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查以及企業(yè)自己組織的調(diào)查。 從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可以分為：1、商業(yè)性薪酬調(diào)查;2、專業(yè)性薪酬調(diào)查;3、政府薪酬調(diào)查。
2、薪酬調(diào)查的作用有：(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。
二、薪酬市場調(diào)查的過程有哪些? 答：薪酬市場調(diào)查的過程有5個： (1)確定調(diào)查目的。
(2)確定調(diào)查范圍：同行業(yè)中同類型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)、經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。
(3)選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)調(diào)查、采集社會公開信息、問卷調(diào)查。
(4)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法。(5)提交薪酬調(diào)查分析報告。
三、員工薪酬滿意度調(diào)查的程序有哪些?答：1、確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。
2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查的人數(shù)眾多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。
3、確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。
四、當(dāng)員工薪酬滿意度較低的時候，企業(yè)應(yīng)該如何做?(技能題)
答：1、通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力的原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。
2、加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。
3、建立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為建立內(nèi)部公平公正(內(nèi)部公平性原則)的薪資制度奠定基礎(chǔ)。
4、根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)，一般員工適宜以工作(崗位)工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。
5、在進(jìn)行崗位評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員進(jìn)現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工資的特點。
6、企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。
五、工作崗位分類的內(nèi)涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些?
答：1、內(nèi)涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的終成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。
2、橫向分類的三大原則：
(1)崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位多也不宜超過三個。
(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。
(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃得過細(xì)。如限制大類不超過4個，小類不超過10個等。
橫向分類的方法包括：1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，比如生產(chǎn)類和管理類;2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程的地位和作用劃分：比如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營銷崗位等。
3、工作崗位分類的主要步驟有：
(1)崗位的橫向分級。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別;
(2)崗位的縱向分級。即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別;
(3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并將此作為各項人力資源管理工作的依據(jù);
(4)建立企業(yè)崗位分類圖表。說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。
六、企業(yè)工資制度的影響因素、設(shè)計的原則和程序有哪些?(重點)
答：1工資水平的影響因素為1企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)。
(2)企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。
2、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則有：1公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。2激勵性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別。
3競爭性原則：達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。4經(jīng)濟性原則：企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。
5合法性原則：符合低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪等。
3、企業(yè)工資制度設(shè)計的程序有(7條)：
(1)確定工資策略：高彈性、高穩(wěn)定、折中類。(2)崗位評價與分類：崗位分析、崗位評價、分類分級。 (3)工資市場調(diào)查
(4)工資水平的確定：兩種：1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上;2、根據(jù)工資曲線確定工資，充分考慮工資制度的內(nèi)部公平性。
(5)工資結(jié)構(gòu)的確定：即確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占的比例。
(6)工資等級的確定：1、分層式工資等級類型2、寬泛式亦即寬帶式工資等級類型。(7)企業(yè)工資制度的實施與修正。
七、企業(yè)工資制度的分類有哪些?(容易出選擇題)
答：(1)崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資制度和工資等級，大的特點是“對崗不對人”，它代表了工資制度發(fā)展的主流。具體內(nèi)容有：1、根據(jù)崗位支付工資;2、以崗位分析為基礎(chǔ);3、客觀性較強。主要類型有：1、崗位等級工資制;2、崗位薪點工資制(優(yōu)點：1、直接與企業(yè)效益和工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則;2、工資用薪點表示，工資更容易分配到關(guān)鍵崗位，充分發(fā)揮了工資的激勵機制;3、薪資的浮動值按照部門的效益和業(yè)績來確定，有利于提高團隊的協(xié)作精神)
(2)技能工資制：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，它根據(jù)員工的個人能力提供工資。它并不適合所有企業(yè)，要求企業(yè)有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。還要求具備3個條件：1、明確對員工的技能要求;2、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;3、將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。它的種類有：1、技術(shù)工資;2、能力工資。
(3)績效工資制：本意是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率。其特點有：1、注重個人績效差異的評定;2、關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的;3、反饋的頻率不是很高，而且反饋的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋。它的不足有：1、績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;2、績效工資過于強調(diào)個人的績效;3、如果員工認(rèn)為績效評價的方法是不公平和不精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。主要形式有：1、計件工資制;2、傭金制(提成制)。
(4)特殊群體的工資：1、管理人員的工資：構(gòu)成包括基本工資、獎金和紅利、福利和津貼;2、經(jīng)營者年薪制：一般由固定工資與可變工資(浮動工資)構(gòu)成。主要有兩種組成形式：1、基本工資加風(fēng)險收入;2、年薪加年終獎金。實施時應(yīng)具備的條件：1、有健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制;2、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系;3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。
八、團隊工資制度的主要組成要素有哪些?(容易出選擇題)
答：團隊分為平行團隊、流程團隊和項目團隊等。團隊工資的主要組成要素有：(1)基本工資。它是員工的工資收入中的主要形式。
(2)激勵性工資。對于平行團隊來說，不應(yīng)該給激勵性工資，因為容易造成不公平感。而對于流程團隊而言，應(yīng)該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。對于項目團隊來說，應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。
(3)績效認(rèn)可獎勵分為兩種：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)，貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)構(gòu)。
九、團隊工資的設(shè)計時應(yīng)注意的問題有哪些?
答：1、平行團隊工資制度的設(shè)計，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而把大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用。
2、流程團隊的工資制度設(shè)計中，基本工資應(yīng)該是團隊工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團隊成員的能力和技能。為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效地獎勵，因此預(yù)先確定地激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。
3、項目團隊工資制度的設(shè)計中，基本工資在項目團隊中的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分，項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團隊績效的激勵性工資。由于項目團隊的工作通常比流程團隊要更難量化，同時項目團隊的工作中的可變因素比較多，因此企業(yè)在設(shè)計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資。
十、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用(5條)和設(shè)計程序有哪些?
答：1內(nèi)涵：寬帶工資制是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。
2、它的作用主要有以下5點：
(1)寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提供效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。
(2)寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。(3)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。
(4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。(5)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。
3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序有5步： (1)明確企業(yè)的要求：要考慮企業(yè)的文化、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
(2)工資等級的劃分：即確定工資寬帶的數(shù)量，大多數(shù)為4～8個，少數(shù)10～15個，部分企業(yè)甚至只有兩個：管理人員和技術(shù)人員。
(3)工資寬帶的定價：向處于同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。
(4)員工工資的定位：績效曲線法、新技能獲取情況、關(guān)鍵能力開發(fā)情況。
(5)員工工資的調(diào)整：企業(yè)必須建立績效管理體系，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。
十一、企業(yè)工資調(diào)整的含義、內(nèi)容有哪些? 答：一、含義有：是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，是保證工資正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分。大致可分為三類：1、個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括等級或者當(dāng)級的調(diào)整;2、整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
二、內(nèi)容有(6項)：
1、工資定級性調(diào)整：對沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定，如試用期的員工確定工資等級等。應(yīng)注意的因素：1、員工的生活費用;2、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平;3、新員工的實際工作能力;4、內(nèi)部公平性和對外具有競爭力的平衡。
2、物價性調(diào)整。3、工齡性調(diào)整。4、獎勵性調(diào)整。5、效益型調(diào)整。6、考核性調(diào)整。
十二、如果出案例分析題，讓你對某一家企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，或者是設(shè)計一個新的薪酬制度，你可以如下回答：
答： 一、進(jìn)行薪酬調(diào)查(關(guān)于薪酬調(diào)查的內(nèi)容見前面) 二、、應(yīng)根據(jù)以下原則設(shè)計新的工資制度：
(1)公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。(2)激勵性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別。(3)競爭性原則(4)經(jīng)濟性原則 (5)合法性原則
三、可采用寬帶式工資制(此處內(nèi)容請參照前面寬帶式工資的含義和方式)，并把員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以由4個部分組成：
1、 基本工資。是工資構(gòu)成中的固定發(fā)放部分。
2、 崗位工資。是工資構(gòu)成中的相對固定發(fā)放部分，原則上按照員工的實際出勤日數(shù)支付。首先，在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定崗位系數(shù)，控制在1～5之內(nèi);然后根據(jù)兩個公式計算出崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資基數(shù)：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù);崗位工資基數(shù)=崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和。
3崗位績效工資：是工資構(gòu)成中全浮動部分，取決于員工所在部門和公司的經(jīng)濟收入水平和員工個人的崗位績效水平。
4特殊崗位津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼。 四、根據(jù)上述四個部分確定員工新的工資構(gòu)成：
1崗位基本工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的60%;2崗位績效工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的40%;3政策性津貼、補貼;4年終獎金;5特殊貢獻(xiàn)獎。
附加：工資調(diào)整時應(yīng)注意的問題：1、如果員工有加薪要求，但績效較差，不符合加薪標(biāo)準(zhǔn)，則向其解釋政策，鼓勵其努力;2、如果員工績效較好，卻沒有加薪，則需要考慮是原有薪酬已經(jīng)較高，還是工作失誤。如果是前者，則解釋以獲得其理解;如果是后者，則需要糾正錯誤。3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同員工加薪而自己未加時，不能輕易對二者進(jìn)行比較，如果二者屬于同一部門，交由部門經(jīng)歷進(jìn)行解釋;如果不屬于同一部門，則告訴其部門不同標(biāo)準(zhǔn)不同。
【復(fù)習(xí)試題及答案】
一、單項選擇題(共15小題，每小題2分，共30分)
1.早出現(xiàn)的薪酬理論是( A )
A.低工資理論 B.差別工資理論C.工資基金理論D.集體談判工資理論
2.雙因素理論( B )年提出的。
A.1958 B.1959 C.1560 D.1562
3.傳統(tǒng)工資形式是( B )
A.職位工資制 B.資歷工資制 C.知識工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制
4.薪酬體系設(shè)計的起點是( C )
A.工作計劃 B.人員配備 C.職位評價 D.業(yè)績
5.職位評價委員會的人數(shù)通常為( C )
A.2-3 B.3-5 C.5-7 D.7-9
6.績效薪酬分為業(yè)績薪酬和( C )兩種。
A.加班費 B.差旅費 C.激勵薪酬 D.提成
7.中國的生育保險法始于( B )年
A.1949 B.1951 C.1978 D.1984
8.維克多.弗魯姆創(chuàng)建了( A )
A.期望理論 B.公平理論C.保健理論 D.激勵理論
9.獎金制度( C )恢復(fù)的。
A.1949 B.1959 C.1979 D.1989
10.( B )是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。
A.一崗一薪制B.一崗數(shù)薪制 C.資歷工資制 D.崗位技能工資制
11.結(jié)構(gòu)工資又稱( A )
A.多元化工資 B.資歷工資 C.業(yè)績工資 D.獎金
12.職位評價以( D )為評價對象。
A.個人 B.業(yè)績 C.職稱 D.職位
13.影響薪酬中基本工資部分設(shè)計的因素主要是( B )
A.戰(zhàn)略B.職位C.績效D.資質(zhì)
14.職位評價的結(jié)果是( D )
A.職位分析 B.職位描述 C.職位評價過程 D.薪酬結(jié)構(gòu)
15.“搭便車”行為是( A )計劃中面對的重大隱患。
A.集體激勵 B.代表激勵 C.物質(zhì)激勵 D.特殊激勵
二、多項選擇題(共5小題，每小題4分,共20分)
16.薪酬具有的三大功能是( ABD )
A.調(diào)節(jié) B.保障 C.保持 D.激勵
17.下列屬于直接薪酬的有( ABCD )
A.基本薪酬 B.績效薪酬 C.激勵薪酬 D.遞延薪酬
18.遞延薪酬包括( ACD )
A.儲蓄計劃 B.貸款計劃 C.股票購買 D.年金
19.人列屬于法定休假日的有( ACDE )
A.元旦 B.圣誕節(jié) C.清明節(jié) D.國慶節(jié) E.中秋節(jié)
20.薪酬調(diào)查常用的方法( ABC )
A.文案法 B.問卷法 C.訪談法 D.德爾菲法 E.專家法
三、名詞解釋(共3小題，每小題5分，共15分)
21. 薪酬
薪酬：薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報。
22. 職位評價
職位評價：是根據(jù)若干補償因素來對企業(yè)中若干標(biāo)桿職位的價值進(jìn)行評估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對照，從而建立起一個涵蓋組織中所有的職位的等級序列。
23. 員工福利
員工福利：薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的、間接性的報酬與服務(wù)。
四、簡答題(共2小題，每小題5分，共10分)
24.薪酬設(shè)計的原則。
薪酬設(shè)計的原則：薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。
25.馬斯洛需求層次理論。
馬斯洛需求層次理論。：1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我實現(xiàn)需要
五、論述題(本大題25分)
26.試述如何進(jìn)行有效的薪酬溝通。
(一)薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息”。在薪酬管理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。
(二)薪酬溝通的步驟：1確定薪酬溝通的目標(biāo)：意味著企業(yè)需要確定就什么進(jìn)行溝通以及通過溝通要達(dá)到怎樣的目的。2收集相關(guān)信息：在溝通目標(biāo)確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中見收集他們對于薪酬體系的看法。3制定溝通策略：在搜集到相關(guān)員工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標(biāo)框架之下制定薪酬溝通的策略。4選擇溝通的媒介：當(dāng)企業(yè)開始著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。5評價溝通結(jié)果：薪酬溝通的后一個步驟是要就整個溝通流程的效果進(jìn)行評價。(三)薪酬溝通中的關(guān)鍵措施1.反復(fù)溝通2.管理者培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)4.要堅守目標(biāo)5.表揚。
參考答案
一、單項選擇題
1-5 ABBCC 6-10 CBACB 11-15 ADBDA
二、多項選擇題
16.ABD 17.ABCD 18.ACD 19.ACDE 20.ABC
三、名詞解釋21. 薪酬：薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報。
22. 職位評價：是根據(jù)若干補償因素來對企業(yè)中若干標(biāo)桿職位的價值進(jìn)行評估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對照，從而建立起一個涵蓋組織中所有的職位的等級序列。
23. 員工福利：薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的、間接性的報酬與服務(wù)。
四、簡答題
24.薪酬設(shè)計的原則：薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。
25.馬斯洛需求層次理論。：1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我實現(xiàn)需要
五、論述題
(一)薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息”。在薪酬管理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。
(二)薪酬溝通的步驟：1確定薪酬溝通的目標(biāo)：意味著企業(yè)需要確定就什么進(jìn)行溝通以及通過溝通要達(dá)到怎樣的目的。2收集相關(guān)信息：在溝通目標(biāo)確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中見收集他們對于薪酬體系的看法。3制定溝通策略：在搜集到相關(guān)員工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標(biāo)框架之下制定薪酬溝通的策略。4選擇溝通的媒介：當(dāng)企業(yè)開始著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。5評價溝通結(jié)果：薪酬溝通的后一個步驟是要就整個溝通流程的效果進(jìn)行評價。(三)薪酬溝通中的關(guān)鍵措施1.反復(fù)溝通2.管理者培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)4.要堅守目標(biāo)5.表揚。