方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。我們應該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應對未來的挑戰(zhàn)和機遇。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇一
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇二
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先開展方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。
一、簡介
天有五行，地有五岳，人有五官，音有五聲，股權激勵有五步！
《五步連貫股權激勵法》為薛中行博士首創(chuàng)、獨創(chuàng)的股權設計理念與方法，是最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程?！拔宀竭B貫股權激勵法”，將股權激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”及“定時”五大步驟，環(huán)環(huán)相連，步步緊扣。能夠有效幫助企業(yè)增強內部凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力！該課程設計亦非常系統(tǒng)地針對國內占主導地位的中小企業(yè)的共性及特點，“量體裁衣”地為這些企業(yè)解決崗位定位，收益分配，資金有效利用等實際問題。不僅適用于上市企業(yè)，對于未上市或準備上市的成長型中小企業(yè)來說，將起到更大的激勵效果。
二、創(chuàng)立背景
“一個不能實施的方案，不管看起來多么完美都是一堆廢紙！”在這種理念的指導下，經邦完全擯棄了以麥肯錫為代表的國外提案式咨詢，而且是深入企業(yè)，具體考察，與企業(yè)人員交流溝通，來為企業(yè)量身定做股權激勵方案，在不斷深入實踐的過程中，“五步連貫股權激勵法”應運而生。通過“定股”、“定人”、“定時”、“定價”和“定量”五大步，層層分析企業(yè)的獨特性，從而為企業(yè)打造適合自己的股權激勵方案。
三、基本原理
定股
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨干，股票期權的享有者可在規(guī)定的.時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運、同發(fā)展，具備犧牲精神）
2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。
定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：
1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監(jiān)督管理機構或部門的原則規(guī)定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇三
一．總則
1.?為了確保生產秩序，保證生產車間各項工作順利開展，營造良好的工作環(huán)境，促進本廠發(fā)展，結合本廠生產車間實際情況，特制定本制度。
2.?本制度實用于本廠全體人員，具體包括車間管理人員及作業(yè)人員。
二．人員管理
3.?全體車間人員必須按要求佩帶工牌?,?不得穿拖鞋進入車間?;
7.?工作時間內?,?倡導全體人員說普通話?,?禁止拉幫結伙?.
三?.?作業(yè)管理
四?.?生產現場物品擺放及清潔衛(wèi)生
1.?原?材料?直接放置到生產現場的，倉管員必須按規(guī)定的位置并擺放整齊，標示清晰；各生產現場原材料?保管和適用，由該現場直接管理人員或該工序直接操作使用員工直接保管和維護，不得隨意放置物品。
2.?生產現場均為設定作業(yè)區(qū)，員工不得隨意到非作業(yè)區(qū)作業(yè)，特殊情況需要借用場地，應請示批準。
3.?包裝好的產品應放置在暫放區(qū)內，標示明確，以便檢查驗收及轉序尋找，搬運方便，防止在使用型號，規(guī)格時拿錯。
4?每日在清理現場時必須將不能回收的廢物及時放到垃圾桶或外面的垃圾堆里，現場清理余料時，將有用的余料清理出來，能及時合理分配使用。
5.?若在清理現場時，發(fā)現價值較高或良性物品，從重處罰。
五．工程技術人員（出模師）評審
2.?工程技術放樣品評審合格后，投入生產，未將生產資料傳達給相應的部門一次罰款?100?元。（例如：效果圖，模板，模板臺帳，材料清單，工藝流程，以及技術指導性文件等）
六．本廠物料管理單據的使用
2.?要填寫生產編號的表格如下：
《申購單》《采購單》《進倉單》《領料單》《退倉單》《生產日報表》《員工派工單》《成品入庫單》《不合格處置?報告?》《工序檢驗報告》《產品交接單》《來料檢驗報告》，質量記錄不真實，統(tǒng)計錯誤，造成損失的從嚴懲處，每次處罰?50?元。
第一條：生產車間嚴格執(zhí)行規(guī)范作業(yè)，安全生產為重要目標，安全生產責任人為生產車間負責人，負責安全生產知識的培訓、履行安全作業(yè)監(jiān)督，承擔因不規(guī)范作業(yè)引發(fā)的安全事故領導責任。
第二條：下班時相關工序員工（負責人）負責關閉本工序的電腦及生產工具的電源，本條由生產廠長（生產主管）監(jiān)督執(zhí)行。
第三條：生產車間禁止吸煙、打架斗毆。
第四條：全體員工禁止攜帶易燃易爆、有毒等違禁物品進入公司，不得攜帶私人物品放在生產車間，禁止公私物品混淆存放。違者予以處罰。
第五條：生產車間放假期間和平常晚上由公司安排駐廠人員進行巡視，非上班或加班期間，原則上不允許人員入內。全體員工應潔身自愛，禁止私下竊取公司財物，一經發(fā)現，扣發(fā)工資、清除出廠并移交公安部門處理。
第四條：全體員工必須按照公司作息時間上、下班，遇有加班，由生產廠長（?主管?）統(tǒng)一安排，有事需請假，不得無故遲到、早退、礦工，嚴禁代他人考勤打卡，違者按照公司員工考勤管理條例處罰。
第五條：全體員工上班期間須佩帶廠牌，穿著得體大方，舉止文明，保持較好精神狀態(tài)。不得隨意脫崗、竄崗（脫崗：打卡后脫離工作崗位或辦私事，竄崗：上班時間竄至他人崗位做與工作無關的事），不大聲喧嘩、不做與工作無關的事情，吸煙要到公司指定地方，違者按公司員工考勤管理條例處理。
第七條：員工在車間或公司內遇到公司客戶或非廠人員，作業(yè)時不得東張西望，對于詢問情況，應禮貌性回絕，由公司相關人員或生產廠長（主管）答復或陪同參觀。
第八條：生產員工未經允許，不得進入辦公區(qū)使用電腦或打電話。
第九條：車間嚴格按照生產計劃排產，由生產廠長（主管）根據實際情況組織生產，生產員工分工不分家，全力按照生產要求和品質控制標準完成任務。生產計劃排產表根據下單時間先后順序進行排產，若有變動需征求業(yè)務當事人意見，由公司批準執(zhí)行。
第十條：組織生產時，由相關工序員工到倉庫憑規(guī)定領取原材物料，若發(fā)現外殼包裝等材料（外殼做?log絲印等有缺陷）不符合規(guī)定時，馬上報告生產廠長（主管），由其根據公司流程進行處理。若因工序員工未發(fā)現或個人未規(guī)范操作產生不良后果，責任由相關人和生產廠長（主管）按?7?：?3?比例進行承擔。
第十一條：工序員工領取物料必須本人親自簽名，用完后多余物料或廢料必須當天歸還倉庫。對于廢料，相關人應根據要求分類，進行標明。不屬于倉庫管理的物料，如電腦、烙鐵等其它生產工具和物品，由生產廠長（主管）負責保管，進行管理，保持物品擺放有序。
第十二條：生產員工在生產過程中應嚴格按照崗位要求和生產要求進行，使用設備也要按照設備操作規(guī)程進行。崗位工序或相關的作業(yè)指導書由生產廠長（主管）編撰，經公司批準執(zhí)行。
第十三條：全體員工必須保持車間衛(wèi)生，做到：車間地面、工作臺面干凈，工作臺面生產工具擺放有序。衛(wèi)生清潔方面由生產廠長（主管）統(tǒng)一安排調度。
第十五條：考勤方面，遲到或早退在?30?分鐘內罰款?10?元?/?次，缺勤扣發(fā)當天相應工資，若每月遲到或早退累計在?5?次，無故缺勤?2?天，公司可辭退當事人。
第十六條：禁止方面：生產車間禁止吸煙，違者罰款?50?元?/?次；禁止打架斗毆，違者罰款?100?元?/次。吸煙、打架斗毆造成重大事故，違者承擔相應責任并辭退出廠。禁止私下竊取公司財物，一經發(fā)現，扣發(fā)工資、清除出廠并移交公安部門處理。
第十七條：生產責任方面，因人為因素造成質量事故，責任由相關人和生產廠長（主管）按?7?：?3?比例進行承擔。
第十七條：員工罰款方面，屬于遲到、早退、缺勤、吸煙方面罰款歸公司集體活動專項經費。非此類罰款歸公司補償損失。相關考勤考核由生產廠長（主管）制定報表在月底交公司財務。
第十八條：公司設立專項經費，以用于員工開展集體活動。
第十九條：公司對于表現優(yōu)異或有突出貢獻的員工進行獎勵。
第二十條：本章第十八條、第十九條由生產?廠長?（主管）提出方案，報公司審批執(zhí)行。
第十七條：生產車間實行生產廠長（主管）負責制，由其負責生產的組織、員工的管理、培訓、考核，以及與公司其它部門的協調。
第十八條：本制度請各位員工遵守，未規(guī)定的，按補充意見執(zhí)行。
安徽人事資料網?
為加強公司的規(guī)范化管理完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯大，?經濟效益?，根據國家有關法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制訂本管理大綱。
一、公司全體員工遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。
二、公司倡導樹立?“?一盤棋?”?思想，禁止任何部門，個人做有損公司利益，形象，聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。
三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、?管理?體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。
六、公司實行?“崗薪制?”?的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會；公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以。
一、?遵紀守法，忠于職守，?愛崗敬業(yè)?。
二、?維護公司聲譽，保護公司利益。
三、?服從領導，關心下屬，團結互助。
四、?愛護公物，勤儉節(jié)約，杜絕浪費。
五、不斷學習，提高水平，精通業(yè)務。
六、積極進取，勇于開拓，求實創(chuàng)新。
七、團結協作，同榮同恥，精誠合作。
總則?為加強財務管理，根據國家有關法律、法規(guī)及建設局財務制度，結合公司具體情況，制定本制度。
一、財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上，嚴格執(zhí)行財經紀律，以提高經濟效益、壯大企業(yè)經濟實力為宗旨，財務管理工作要貫徹?“?勤儉辦企業(yè)?”?的方針，勤儉節(jié)約、精打細算、在企業(yè)經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累。
財務機構與會計人員
二、公司設?財務部?，財務部主任協助總經理管理好財務會計工作。
三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權債務帳目的登記工作。
四、財會人員都要認真執(zhí)行崗位責任制，各司其職，互相配合，如實反映和嚴格監(jiān)督各項經濟活動。記帳、算帳、報帳必須做到手續(xù)完備、內容真實、數字準確、帳目清楚、日清月結、近期報帳。
五、財務人員在辦理會計事務中，必須堅持原則，照章辦事。對于違反財經紀律和財務制度的事項，必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執(zhí)行，并及時向總經理報告。
六、財會人員力求穩(wěn)定，不隨便調動。財務人員調動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續(xù)，沒有辦清交接手續(xù)的，不得離職，亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經管的會計憑證、報表、帳目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設局財務科監(jiān)交。
會計核算原則及科目
七、公司嚴格執(zhí)行《?中華人民共和國會計法?》、《?會計人員職權條例?》、《?會計人員工作規(guī)則?》等法律法規(guī)關于會計核算一般原則、會計憑證和帳簿、內部審計和財產清查、成本清查等事項的規(guī)定。
八、記帳方法采用借貸記帳法。記帳原則采用權責發(fā)生制，以人民幣為記帳本位幣。
九、一切會計憑證、帳簿、報表中各種文字記錄用中文記載，數目字用阿拉伯數字記載。記載、書寫必須使用鋼筆，不得用鉛筆及圓珠筆書寫。
1?、房屋及其他建筑物；
2?、機器設備；
3?、電子設備（如?微機?、?復印機?、?傳真機?等）；
4?、運輸工具；
5?、其他設備。
十一、各類固定資產折舊年限為：
1?、房屋及建筑物?35?年；
2?、機器設備?10?年；
3?、電子設備、運輸工具?5?年；
4?、其他設備?5?年。
固定資產以不計留殘值提取折舊。固定資產提完折舊后仍可繼續(xù)使用的，不再計提折舊；提前報廢的固定資產要補提足折舊。
十二、購入的固定資產，以進價加運輸、裝卸、包裝、保險等費用作為原則。需安裝的固定資產，還應包括安裝費用。作為投資的固定資產應以投資協議約定的價格為原價。
十三、固定資產必須由財務部合同辦公室每年盤點一次，對盤盈、盤虧、報廢及固定資產的計價，必須嚴格審查，按規(guī)定經批準后，于年度決算時處理完畢。
1?、盤盈的固定資產，以重置完全價值作為原價，按新舊的程度估算累計折舊入帳，原價累計折舊后的差額轉入公積金。
2?、盤虧的固定資產，應沖減原價和累計折舊，原價減累計折舊后的差額作營業(yè)外支出處理。
3?、報廢的固定資產的變價收入（減除清理費用后的凈額）與?固定資產凈值?的差額，其收益轉入公積金，其損失作營業(yè)外支出處理。
4?、公司對固定資產的購入、?出售?、清理、報廢都要辦理會計手續(xù)，并設置固定資產明細帳進行核算。
資金、現金、費用管理
十四、財務部要加強對資產、資金、現金及費用開支的管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用，提高效益。
十五、銀行帳戶必須遵守銀行的規(guī)定開設和使用。銀行帳戶只供本單位經營業(yè)務收支結算使用，嚴禁借帳戶供外單位或個人使用，嚴禁為外單位或個人代收代支、轉帳套現。
十六、銀行帳戶的帳號必須保密，非因業(yè)務需要不準外泄。
十七、銀行帳戶印鑒的使用實行分管并用制，即財務章由出納保管，法人代表和會計私章由會計保管，不準由一人統(tǒng)一保管使用。印鑒保管人臨時出差由其委托他人代管。
十八、銀行帳戶往來應逐筆登記入帳，不準多筆匯總高收，也不準以收抵支記帳。按月與銀行對帳單核對，未達收支，應作出調節(jié)逐筆調節(jié)平衡。
十九、根據已獲批準簽訂的合同付款，不得改變支付方式和用途；非經收款單位書面正式委托并經總經理批準，不準改變收款單位（人）。
二十、庫存現金不得超過限額，不得以白條抵作現金?，F金收支做到日清月結，確保庫存現金的帳面余款與實際庫存額相符，銀行存款余款與銀行對帳單相符，現金、銀行日記帳數額分別與現金、銀行存款總帳數額相符。
二十一、因公出差、經總經理批準借支公-款，應在回單位后七天內交清，不得拖欠。非因公事并經總經理批準，任何人不得借支公-款。
二十二、嚴格現金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投資、工程支出都必須通過銀行辦理轉帳結算，不得直接兌付現金。
二十三、領用空白支票必須注明限額、日期、用途及使用期限、并報總經理報批。所有空白支票及作廢支票均必須存放保險柜內，?嚴禁?空白支票在使用前先蓋上印章。
二十四、正常的辦公費用開支，必須有正式發(fā)票，印章齊全，經手人、部門負責人簽名，經總經理批準后方可報銷付款。
二十五、未經董事會批準，嚴禁為外單位（含合資、合作企業(yè)）或個人擔保貸款。
二十六、嚴格資金使用審批手續(xù)。會計人員對一切審批手續(xù)不完備的資金使用事項，都有權且必須拒絕辦理。否則按違章論處并對該資金的損失負?連帶賠償責任?。
辦公用具、用品購置與管理
二十七、所有辦公用具、用品的購置統(tǒng)一由辦公室造計劃、報經領導批準后方可購置。
二十八、所有用具必須統(tǒng)一由辦公室專人管理。辦理登記領用手續(xù)、辦公柜、桌、椅要編號，經常檢查核對。
二十九、個人領用的辦公用品、用具要妥善保管，不得隨意丟棄和外借，工作調動時，必須辦理移交手續(xù)，如有遺失，照價賠償。
其它事項
三十、按照?上級主管部門?的要求，?及時?報送財務會計報表和其它財務資料。
三十一、積極參與建設資金的籌措工作，通過籌集資金的活動，盡量使資金結構趨于合理，以期達到最優(yōu)化。
三十二、配合公司業(yè)務部門對項目工程的竣工、財務決算進行監(jiān)督管理。
三十三、自覺接受上級主管、財政、稅務等部門的檢查指導，并按其要求不斷完善制度、改進工作。
安徽人事資料網?
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循特依人事管理規(guī)則第二條規(guī)定訂定本辦法。
各部門有臨時性工作?(?期間在三個月以內?)?，須雇用臨時人員從事時，應填具?“?人員增補申請書?”注明工作內容、期間等呈經理核準外，送人事部門憑以招雇。
(?一?)?年未滿?16?周歲者不得雇用。
(?二?)?經管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計?(?除物品搬運、整理及報表抄寫工作外?)?等重要工作不得雇用。
(?三?)?雇用期間不得超過三個月。
(?一?)?人事部門招雇臨時人員，應填?“?臨時人員雇用核定表?”?呈經理核準后雇用。
(?二?)?臨時人員到工時，人事部門應填?“?雇用資料表?”?一份留存?zhèn)溆谩?BR> 在廠區(qū)工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
(?一?)?臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資。
(?二?)?臨時人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則第十四、三十六條規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過?4?天以上，或工作期滿，雇用部門應予終止雇用，經終止雇用的臨時人員應填具?“?離職申請?”(通知?)?單?”(?其離職應辦理手續(xù)由各公司訂定?)?經主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結發(fā)工資。
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應由雇用部門重填?“?人員增補申請書?”?敘明理由呈公司總經理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經理室備查。
本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
第一條?本公司員工就職時，除應辦理員工保證書投保信用?保險?外，另應依本辦法繳存身份保證金。
第二條?員工應繳存的身份保證金，其金額如下：
(?一?)?總經理、副總經理：?10?萬元整。
(?二?)?第一、二階職員：?6?萬元整。
(?三?)?第三階職員：?4?萬元整。
(?四?)?第四階職員：?3?萬元整。
(?五?)?其余正式任用職員：?2?萬元整。
(?六?)?服務員：?1?萬元整。
第三條?身份保證金一時難以繳足者，依下列的規(guī)定，由其每月薪津扣存?(?扣存金額至?10?元單位，四舍五入?)?，累積至前條規(guī)定金額為止。
(?一?)?第四職階以上員工，每月按其固定薪金總額扣存?4%?。
(?二?)?第五職階以下員工，每月按其固定薪金總額扣存?3%?。
第四條?員工身份保證金的利息，按國家銀行核定的儲蓄部放款利息計算。其計息日訂為每年?12?月?20日統(tǒng)一辦理。未滿?100?元的零數不予計息。
第五條?員工在職期間，其身份保證金不得發(fā)還。但為購買本公司股票經董事會批準者，得于等值金額發(fā)還購買，惟其所購股票應寄存總公司，充為身份保證金。
第六條?身份保證金及前條規(guī)定所購股票，不得贈與、轉讓、或抵押。
第七條?員工如有違反法令或本公司規(guī)章或其他弊情，致本公司蒙受損害時，除依法追訴外，其身份保證金及依第五條提存的股票，悉數充為賠償金。
第八條?員工離職時，其身份保證金及提存的股票，須自離職日起逾滿六個月，經本公司查明確無未了事情或虧短公-款后始得發(fā)還。
第九條?員工身份保證金不能一時繳足者，按月于發(fā)薪日扣存，其保管及運用，均由本公司負責辦理。
第十條?本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。
第一條?本辦法依據本公司人事管理規(guī)則第三十條及第三十四條的.規(guī)定訂定。
(?一?)?四階以上職員：每個月按其薪津?(?包括一切津貼及薪資所得稅的?金額?)?扣存?1%?。
(?二?)?其余員工：每個月按其薪津?(?包括一切?津貼?及薪資所得稅的金額?)?扣存?4%?。
第三條?員工身份保證金的利息按銀行一般信用貸款利率復利計付，但未滿?100?元的奇零數不計付利息。
第四條?員工身份保證金的發(fā)還、抵充，悉依本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定辦理。
第五條?員工身份保證金于發(fā)薪日扣存，其保管的運用均由本?公司?負責辦理。
第六條?本辦法經董事會通過施行，修改時亦同。
(?一?)?凡本公司員工已于到職時應繳存印鑒卡三份經呈核后分存總務科、會計科及各該單位主管保管。
(?二?)?員工于處理公務或支領款項時，均應使用與已繳存印鑒卡上的同一印章，不得使用其他印章。
(?三?)?會計科及各該單位主管，應負責核對各員工所使用印章是否相符。
(?四?)?員工因印鑒遺失或其他原因申請更換時，均應另填蓋新印鑒卡三份，經呈核后連同原印鑒卡分存總務科、會計科及各該單位主管保管。
(?五?)?員工于調職時原單位主管應將該員印鑒卡移交新單位主管保管。
(?六?)?員工于離職生效日期起，即為印鑒停止使用日期。
(?七?)?員工的印鑒得登記兩顆，限正楷正方形及扁形各一顆。正方形的大小規(guī)格為一平方厘米，扁形直?0.4?厘米，橫一厘米，姓名橫列。
(?八?)?本規(guī)則經呈奉總經理核準后實施，修改時亦同。
第一條?本公司員工均應遵守下列規(guī)定：
(?一?)?準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。
(?二?)?服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行。
(?三?)?盡忠職守，保守業(yè)務上的秘密。
(?四?)?愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。
(?五?)?遵守公司一切規(guī)章及工作守則。
(?六?)?保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(?七?)?注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
(?八?)?不私自經營與公司業(yè)務有關的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。
(?九?)?待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
(?十?)?嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
第二條?本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時，應負賠償責任。
第三條?本公司工作時間，每周為?42?小時，星期天及紀念日均休假。業(yè)務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。
第四條?管理部門的每日上、下班時間，可依季節(jié)的變化事先制定，公告實行。業(yè)務部門每日工作時間，應視業(yè)務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。
第五條?上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。
第七條?本公司每日工作時間訂為?7?小時，如因工作需要，可依照政府有關規(guī)定延長工作時間至?10?小時，所延長時數為加班。
除前項規(guī)定外，因天災事變，季節(jié)關系，依照政策有關規(guī)定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過?12?小時，其延長之總時間，每月不得超過?46?小時。其加班費依照公司有關規(guī)定辦理。
第八條?每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。
第九條?員工請假，應照下列規(guī)定辦理：
(?一?)?病假?——?因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計不得超過?30?天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以一年為限。
(?二?)?事假?——?因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過?14?天，可以特別休假抵充。
(?三?)?婚假?——?本人結婚，可請婚假八天。
(?四?)?喪假?——?祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假?8?天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假?6?天。
(?五?)?產假?——?女性從事人員分娩，可請產假八星期?(?假期中的星期例假均并入計算?)?。懷孕三個月至七個月而流產者，給假四星期，七個月以上流產者，給假六星期，未滿三個月流產者，給假一星期。
(?六?)?公假?——?因參加政府舉辦的資格考試?(?不以就業(yè)為前提者?)?、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
(?七?)?公傷假?——?因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第十條?請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者，可請總經理特準延長其事假，最多?15?天，逾期再按前規(guī)定辦理。
第十一條?請假期內的薪水，依下列規(guī)定支給。
(?一?)?請假未逾規(guī)定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發(fā)。
(?二?)?請公假者薪水照發(fā)。
(?三?)?公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。
第十二條?從業(yè)人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫(yī)師的證明，公傷假應附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經理以上人員請假，以及申請?zhí)販侍庨L病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。
第十三條?曠工一天扣發(fā)當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發(fā)。
第十四條?第九條一、二款規(guī)定請病、事假的日數，系自每一從業(yè)人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月的不請假獎金，每請假一天，即扣發(fā)該項獎金一天，請病事假逾?30?天者，不發(fā)該項獎金。
第十五條?本公司人員服務滿一年者，可依下列規(guī)定，給予特別休假
(?一?)?工作滿一年以上未滿三年者，每年?7?日。
(?二?)?工作滿三年以上未滿五年者，每年?10?日。
(?三?)?工作滿五年以上未滿十年者，每?14?日。
(?四?)?工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數不得超過?30?日。
第十六條?特別休假，應在不妨礙工作的范圍內，由各部門就業(yè)務情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數，計發(fā)其與薪水相同的獎金。
第一條?員工應遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。
第二條?員工應遵守下列事項
(?一?)?盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。
(?二?)?不得經營與本公司類似及職務上有關的?業(yè)務?，或兼任其他廠商的職務。
(?三?)?全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(?四?)?不得泄漏業(yè)務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外?招搖撞騙。
(?五?)?員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過?15?分鐘。
(?六?)?不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
(?七?)?不得私自攜帶公物?(?包括生產資料及復印件?)?出廠。
(?八?)?未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
(?九?)?員工每日應注意保持作業(yè)地點及更-衣室?、宿舍環(huán)境清潔。
(?十?)?員工在作業(yè)開始時間不得怠慢拖延，作業(yè)時間中應全神貫注，嚴禁-看雜志、?電視?、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。
(?十一?)?應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、?斗毆?、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
(?十二?)?全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。
(?十三?)?各級主管單位負責人必須注意本身涵養(yǎng)，?領導?所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。
(?十四?)?在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。
(?十五?)?按規(guī)定時間上、下班，不得無故遲到、早退。
第三條?員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業(yè)務單位每日作息另行公布實施，但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間，惟每日延長工作時間以不超過四小時；每月延長總時間不超過?46?小時。
第四條?經理級?(?含?)?以下員工上、下班均應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。
第五條?員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規(guī)定處分
(?一?)?遲到、早退
1.?員工均須按時間上、下班，工作時間開始后?3?分鐘至?15?分鐘以內到班者為遲到。
2.?遲到每次扣?100?元，撥入福利金。
3.?工作時間終了前?15?分鐘內下班者為早退。
4.?超過?15?分鐘后，始打卡到工者應辦理請假手續(xù)，但因公外出或請假皆須報備并經主管證明者除外。
5.?無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經主管證明者除外。
6.?有下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明才視為不早退。
(?二?)?曠工
1.?未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到職以曠工論。
2.?委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。
3.?員工曠工，不發(fā)薪資及津貼。
4.?無故連續(xù)曠工?3?日或全月累計無故曠工?6?日或一年曠工達?12?日者，應予解雇，不發(fā)給資遣費。
第一條?本公司員工應遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實勤勉地執(zhí)行其職務。對經辦業(yè)務或工種如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第二條?本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第三條?本公司員工上下班均應按規(guī)定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。
第四條?本公司員工除規(guī)定的放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。
(?一?)?每月遲到或早退
1?次至?10?次者以曠工半天論處。
11?次至?15?次者以曠工一天論處。
16?次至?20?次者以曠工二天論處。
超過?21?次概以曠工三天論處。
(?二?)?遲到或早退除事先請準者，超過?20?分鐘起至一小時內，未辦理請假手續(xù)者以曠工半天論處。
違反這兩項規(guī)定者依前面規(guī)定按日計扣薪資。
第五條?各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應中班趕辦。如有臨時發(fā)生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費，其標準另定。
第六條?本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第七條?各級主管就其監(jiān)督范圍以內所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第八條?各級員工對于兩級主管同時所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準。
第九條?本公司員工不得有下列行為
(?一?)?除辦理本公司業(yè)務外，不得對外擅用本公司名義。
(?二?)?對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。
(?三?)?未奉核準不得擅離職守。
(?四?)?對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
(?五?)?非因職務的需要不得動用公物或支用公-款。
(?六?)?對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。
(?七?)?不得私自經營與本公司業(yè)務類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。
(?八?)?不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。
(?九?)?不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。
(?十）不得在工作場所喧嘩、吵鬧，嚴重妨礙他人工作
第十條?本公司各級員工有違反前條規(guī)定，應按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報者，亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。
第一章：服從、?優(yōu)秀員工?第一品質
1?、服從的意義
2?、服從的重要性
3?、老板出錯是服從還是違抗？
（?1?）、不要在眾人面前提出上司的錯
（?2?）、不必據理力爭
（?3?）、先服從并去執(zhí)行
（?4?）、服從老板六大原則
4?、服從背后的學習成長
5?、服從給我們帶來更多機遇
第二章：?態(tài)度決定一切
1?、?你在為誰工作
2?、?細節(jié)決定成敗
3?、認真改變自己、敬業(yè)改變命運
（?1?）、你為誰而努力
（?2?）、敬業(yè)才能精業(yè)、精業(yè)才能卓越
4?、把你的職業(yè)當成事業(yè)
第三章：做個終生學習者
1?、學習的重要性
2?、企業(yè)員工學習提高的七種渠道
（?1?）、向上司學習
（?2?）、向同事學習
（?3?）、向朋友學習
（?4?）、通過互聯網學習
（?5?）、通過書本學習
（?6?）、參加培訓
（?7?）、向社會學習
3?、學、然后知不足
4?、欲升職、先升值
第四章：特長不等于特權
1?、你是企業(yè)里的?“?資產?”?還是?“?負債?”
（?1?）、精品員工
（?2?）、良品員工
（?3?）、次品員工
（?4?）、廢品員工
（?5?）、毒品員工
2?、樹立個人品牌
3?、特長不等于特權
第五章：僻除謠傳、正面溝通
1?、謠言的特點
2?、謠言的危害
3?、學會正面溝通
4?、營造?企業(yè)?和-諧
（?1?）、企業(yè)與社會和-諧
（?2?）、企業(yè)與客戶和-諧
（?3?）、企業(yè)與員工和-諧
第六章：功不獨居、過不推諉
1?、功不獨居
2?、過不推諉
3?、?沒有任何借口
4?、贏在團隊
第七章：勇于提出合理化建議
1?、忠誠者才會有建議
2?、提建議應注意的四點
（?1?）、提高老板對你的信任度
（?2?）、等一天再對老板提建議
（?3?）、提建議不提意見
（?4?）、以怎樣的方式建議
3?、誠懇使自己成長
4?、企業(yè)與?員工?的雙贏
（?1?）、企業(yè)贏在管理
（?2?）、員工贏在忠誠
第八章：學會感恩
1?、感恩?父母
2?、感謝?老師
3?、感恩企業(yè)
4?、感恩你的朋友以及曾經幫助過你、鞭韃過你、傷害過你的人
事業(yè)有成的老板都對他的各級員工進行系統(tǒng)的培訓工作，這不但是由于關心員工們，而且是由于這樣做對企業(yè)有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦干，最終會完全錯干下去，因為得不到糾正。
許多公司發(fā)現他們有這樣或那樣使業(yè)務得不到改善的強烈欲望，但卻并不真正知道該如何幫助公司達成目的。再加上許多有關培訓方面的書籍充斥你的辦公室（其中提供了各種這樣那樣的培訓方案），這反而使他們感到迷惑。結果，他們只是對此聳聳肩，擱置一旁，繼繼原來的工作方式。
考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎么去做。
1?、幫助員工學習他們本職以外的工作
以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作并提高效率。
2?、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。
除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試并試圖想起關于他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那么，現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。
3?、要把培訓看成是加速的經驗
它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。
初學者要經過下列四個階段：
1?）不自覺的不熟練?——?不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。
2?）自覺的不熟練?——?開始知道了。
3?）自覺的熟練?——?學會做某事，但必須特別專心致志于工作進程的每一階段。
4?）不自覺的熟練?——?能夠不費力地完成工作。
培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發(fā)展，而且隨著公司發(fā)展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。從上到下檢查每個人的工作成績?，通過培訓加強實力，克服弱點和發(fā)揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。
5?、新來的員工會感到孤象征、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。
做出適當的培訓計劃，向他們介紹公司，你的?部門?和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發(fā)前來時做好準備迎接工作。要親自歡迎他們，并且要介紹舊有的同事及相關人員。
6?、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。
不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。從另一家公司業(yè)到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧愿培養(yǎng)自己的人員，不從競爭對手那去招聘。
注意聽新來員工說：?“?我們?”?一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。
7?、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。
新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。菲雅特人才?培訓公司?許多年來一直?培訓?有經驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然后，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。
8?、技能與知識能夠教會，但人的態(tài)度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。
人的態(tài)度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。
9?、讓員工無拘無束的接受培訓
因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。
10?、評價培訓工作的有效性
11?、有計劃地培養(yǎng)你的下屬每一員工使之積極向上。
12?、鼓勵有?雄心壯志的人?
有人采取主動，為了提高專業(yè)水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。如果你們公司沒有一個培訓開發(fā)中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業(yè)的人寶貴財富。（當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。
13?、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播
被指定去擔任最高職務的人需要有企業(yè)中盡可能多的部門的經驗。
日本?的公司培養(yǎng)全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為?33?歲，而在西方則為?27?歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，并看到他們的決策的效果。這樣至少要花費?12?至?18?個月的時間。在單層的組織機構中，（例如：美容院）大多數工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。
培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系，都要他們很好的與顧客進行業(yè)務及服務交往。即使有的知識對他們并不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業(yè)的發(fā)展。
安徽人事資料網?
一、?工作時間
1?、公司實行每周?5?天工作制：周一至周五。
2?、每天正常作息時間：上午?8?：?00—16?：?30?為工作時間，中午午餐時間為?30?分鐘，具體用餐時間以公司的作息通告為準。
3?、乘坐班車員工，班車上午?7?：?00?與下午?4?：?30?準時發(fā)車。
4?、如遇特殊情況，公司可酌情調整工作時間，并提前通知員工。
二、?考勤方式
1?、公司所有員工上、下班均實行打卡考勤制度。
2?、考勤卡人為損壞或丟失，補辦每張收取?50?元。
3?、考勤機統(tǒng)一設置在公司門衛(wèi)處，門衛(wèi)有權舉報和阻止異?？记谂c異常進出公司的情況。
4?、所有員工因特殊原因忘記打卡者，最遲應于次日在《未打卡記錄表》上登記，由其所屬上級主管簽字確認。否則當天考勤作遲到、早退?1?小時處理。
5?、《未打卡記錄表》于每月?5?日統(tǒng)一交于辦公室人事處。忘打卡情況每月不超過?1?次，每超過?1次按遲到、早退?1?小時，計入考勤。
6?、員工上、下班必須本人親自打卡，不得委托或者代理他人打卡，否則雙方以曠工?1?日論處。
7?、公司員工考勤由辦公室專人統(tǒng)一管理，并于每月?5?日前統(tǒng)計出上月的出勤情況反饋給各部門，并以此結算員工工資。
三、?缺勤規(guī)定
1?、遲到、早退
（?1)?上班?8?：?05?分以后打卡，視為遲到（不可抗拒力除外）。遲到?1?小時以內，?扣除?1?小時薪資；遲到?1?小時以上?4?小時以內，扣除半天工資；遲到?4?小時以上，以曠工論處，班車故障或交通異常情況，公司將酌情處理。
（?2)?乘坐班車員工上班打卡時間為班車到達公司后?10?分鐘內，下班?16?：?20?分以前打卡，視為早退（不可抗拒力除外）。早退?1?小時以內，扣除?1?小時薪資；早退?1?小時以上?4?小時以內，扣除半天工資；早退?4?小時以上，以曠工論處，其他員工下班以?16?：?30?為限。
（?3)?全月累計遲到、早退超過?3?次，且沒有正當理由的，予以書面警告處分。其他處罰規(guī)定公司將按照《員工手冊》相關規(guī)定執(zhí)行。
2?、曠工
（?1)?公司禁止曠工行為，員工未辦理請假手續(xù)或申請假期未被批準而擅自不?上班者被視為曠工。
（?2)?在公司內打架斗毆、違紀致傷造成停工者當天工作視為曠工。
（?3)?員工一個月內曠工及有被視為曠工行為累計三日以上（含三日）者，全年累計曠工及有被視為曠工行為達五日以上（含五日）者，視同自動離職，公司不作任何經濟賠償，并有權向員工追討違約金及公司損失。
四、?外出、出差規(guī)定
1?、外出：員工在上班期間因公（或私）事需要外出，必須得到部門主管的同意，并填寫《外出申請單》，認真填寫外出時間、地點、事由，經批準后提交辦公室領取?“?出入證?”?。進出公司均需要按照門衛(wèi)要求出示證明，否則以曠工論處，如員工中途離開公司而事前沒有申請記錄，該天考勤作曠工處理。
2?、出差（指到外地公出）：員工出差必須填寫《出差申請表》，逐級審批后至少提前一天交辦公室存檔。如遇領導外出，可先填寫申請表由辦公室協調申請并于事后及時履行補簽審批。
五、?休假種類及假期待遇
1?、所有假期規(guī)定均依據國家的規(guī)定執(zhí)行。
2?、補充內容：
（?1)?員工請病假須提前一天填寫《請假單》，如遇急病，未能提前請假，可在當日上班后?2?小時內電話告知部門主管和辦公室，并在病愈上班后的當天補辦手續(xù)。
（?2)?所有病假須提供本市區(qū)級以上醫(yī)院的病假證明。醫(yī)院的病假證明是建議性文件，公司有權根據員工的實際病情審批病假天數。
（?3)?長期疾病或傳染病患者，在病愈返回工作崗位時，必須遞交治療醫(yī)院出具的健康證明。
（?4)?員工申請長期病假期間不得從事任何兼職工作或到其他單位任職，否則，所有病假時間作為曠工處理。
（?5)?補充假期：所有女性職工每月可享受半天的假期，可以累計使用，但一次連休不得超過?3?個工作日，一年有效。此假期的假條統(tǒng)一由工會發(fā)放，員工請假需填寫《請假單》并附此假條，履行審批手續(xù)后交付辦公室備案。
3?、請假程序和方法
（?1)?員工申請各類假期，均應提前填寫《請假單》，病假、產假、婚假、喪假等假期均須附上相關證明，并經公司批準并辦理有關手續(xù)后方能認可并執(zhí)行假期。
（?2)?一般管理人員及普通員工申請假期在?1?日以內的，由部門主管批準，方可執(zhí)行。超過?1?日，不足?3?日的，由部門主管、辦公室、副總經理批準，方可執(zhí)行。超過?3?日（含?3?日）以上的，須總經理批準后方可執(zhí)行。
（?3)?部門主管及以上員工（含部門主管）申請假期，須副總經理或總經理批準后方可執(zhí)行。
（?4)?員工若遇特殊情況（如急診、緊急事件、喪假等）未能依照上述手續(xù)事前請假的，應在當日上班后2?小時內致電通知部門主管及辦公室，說明請假事由，經公司批準后方為有效，并應于上班后的當日內補辦手續(xù)。事后補假的情況每月不超過二次。每超過一次按遲到、早退?1?小時處理。如員工請假未獲批準，必須返回原工作崗位上班，否則視為曠工處理。
（?5)?當員工在非特殊情況下使用假期時，應預先交接好工作，以保證公司的正常運轉。若因工作交接不詳而影響公司整體運作，造成損失或不良影響的，公司將給予相應行政或經濟處罰。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇四
員工激勵制度是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現。通過工作激勵盡量把員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；通過參與方式激勵，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性；管理者通過把物質激勵與形象激勵有機地結合起來，給予先進模范人物以獎勵。激勵可以分為正負兩個方面，對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性；對于有錯誤、給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。
員工激勵制度主要包括員工激勵制度、技巧、策略、方案、薪酬激勵等激勵方式說明資料，還包括激勵理論、精神激勵、人生激勵格言等與激勵有關的培訓資料，為企業(yè)進行員工激勵提供參考。
一、員工激勵原則
（一）員工激勵的基本原則
1.原則之一：激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。
在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
2.原則之二：獎勵適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
3.原則之三：公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
4.原則之四：獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學家米切爾.拉伯夫經過多年的研究，發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。
（二）員工激勵的高級原則
企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
舉例來說，吳士宏在ibm從一個打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務員，到地區(qū)負責人，到中國區(qū)總經理，是什么原因呢？除了個人努力，還應該說ibm 良好的企業(yè)文化給了一個發(fā)展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發(fā)展機會，只要有能力就會有發(fā)展的空間，實現自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的激勵作用。
2. 激勵要把握最佳時機。
--需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3. 激勵要有足夠力度。
--對有突出貢獻的予以重獎。
--對造成巨大損失的予以重罰。
如果獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。
4. 激勵要公平準確、獎罰分明
--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
--克服有親有疏的人情風。
--在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中"胡羅卜加大棒"的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計劃。
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經營成果的積極性。
7. 構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
二、員工激勵措施
1. 目標激勵
通過推行目標責任制，使企業(yè)經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。
2. 示范激勵
通過各級主管、工作模范等的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
3. 尊重激勵
我們常聽到"公司的成績是全體員工努力的結果"之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說"我們不可以僅顧及你的`利益"或者"你不想干就走，我們不愁找不到人"，這時員工就會覺得"重視員工的價值和地位"只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和-諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
國有企業(yè)在國家發(fā)展中把持著國家主要經濟命脈，長期以來國有企業(yè)待遇“穩(wěn)定”的觀念深入人心。雖然國有企業(yè)經過多年來的改革和管理創(chuàng)新，管理水平有了很大提高，但是員工激勵機制仍然存在諸多問題，導致員工工作效率低下、工作積極性不高，這嚴重制約了國有企業(yè)的更好發(fā)展。國有企業(yè)員工工作積極性不高的原因是什么，國有企業(yè)應該如何進行有效的員工激勵，就成為了國企管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信為我們分析總結國由企業(yè)員工工作積極性不高的原因及如何進行有效的員工激勵。
一、國企員工工作積極性不高的原因分析
1、忽視員工需求
很多國有企業(yè)在實行激勵措施時，往往忽視員工的想法和需求。企業(yè)管理者并沒有切實了解員工真正的需求或者認為員工的需求并不重要。因而在對員工實行激勵時，管理者很少考慮給予員工最需要得到、最渴望得到和最應該得到的獎勵，往往一視同仁地對所有的員工采用同樣的激勵措施。這種激勵方式表面上看起來十分公平、合理，實際上沒能抓住激勵的實質與目的，難以調動員工的積極性。
2、企業(yè)內部管理落后，沒有實施有效激勵的基礎
現階段，多數的國有企業(yè)在人力資源管理上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，沒有形成現代的、有機統(tǒng)一的管理思路和方法，忽視崗位評價、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的工作、對培訓的投入不夠、績效管理制度不健全等等問題，使企業(yè)的激勵措施往往達不到應有的目的。比如，一些國有企業(yè)對員工的績效管理不夠重視，使得企業(yè)績效管理流于形式，員工無法將企業(yè)的發(fā)展和個人的績效聯系在一起，在工作中容易滋生不滿情緒，降低他們的工作期望值。一些國有企業(yè)的考核評價指標相對落后，考核評價指標的制定缺乏戰(zhàn)略發(fā)展的眼光。一些指標僅僅看員工當期的業(yè)務水平、銷售收入，并不關心對企業(yè)未來發(fā)展的長遠影響，忽視了數字背后潛藏的業(yè)績。同時，績效考核不公平，往往都是“你好我好大家都好”的局面。沒有合理的績效管理制度，更不會有合理的激勵機制。
3、激勵制度不完善
（1）、激勵方式單一，精神激勵機制不完善。
我國國有企業(yè)現行的激勵方式和手段比較簡單，主要采用工資、獎金、福利的激勵方法。這種激勵方式缺少多元化激勵的優(yōu)勢，挫傷了勞動者的積極性。國有企業(yè)雖然也有獎金做激勵，但是獎金的標準并不是以工作態(tài)度和工作績效而定的，而是以崗位的不同和工齡的多少而區(qū)別。工齡長的獎金多，工齡短的獎金少。對于同樣的崗位，無論干多干少，工作認真與否、敬業(yè)與否，大家都拿同樣多的獎金。平均主義現象比較嚴重。這種形同虛設的激勵制度，造成企業(yè)員工人人都拿獎金，但又人人都不盡職盡責的現象。嚴重地影響了企業(yè)經濟效益的提高，制約了企業(yè)又好又快發(fā)展。
此外，不少企業(yè)沒有處理好精神激勵與物質激勵的關系，多以物質激勵為主，對精神激勵的作用較為忽視。隨著現代化的管理方式的深入以及高素質人才差異化，激勵方式應更注重人性化、多樣化，否則將造成高素質人才流失嚴重。
（2）、存在盲目激勵、過度激勵現象。一些企業(yè)存在不考慮具體情況盲目激勵的現象，還有的企業(yè)認為激勵的強度越大越好，結果反而由于過度激勵給一部分員工造成過度的壓力，引起另一部分員工的不滿，產生了不良后果。
1、滿足員工真正需求，實現員工有效溝通。
解決激勵手段單一、僵化的問題，首先做好激勵的需求分析，把企業(yè)目標和個人目標相結合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足。只有深入理解每個員工的需求和喜好，才能保證在激勵員工的同時又能促進企業(yè)的更好發(fā)展。國有企業(yè)要想對員工實現有效的激勵，要想留住人才，促進企業(yè)的發(fā)展，溝通是一種十分必要的手段和解決方法。管理者與員工通過有效的溝通了解員工的真正需求，做到辦事公開、公平、公正，努力為員工創(chuàng)造和-諧的人際關系和工作環(huán)境、促進企業(yè)的和-諧發(fā)展。企業(yè)內部自上而下應保持溝通順暢，建立并加強企業(yè)與員工之間互信互惠的長效機制，從而實現雙贏的效果。
2、建立有效的激勵制度。
根據企業(yè)實際，建立多層次、多種方法綜合運用的綜合激勵機制，進行系統(tǒng)化激勵。
（1）、綜合運用多種激勵方法，完善薪酬激勵制度。
企業(yè)在完善合適的薪酬制度激勵的同時，應實施目標激勵、晉升激勵、培訓和發(fā)展機會激勵等，通過物質與精神激勵方法的綜合運用，最大限度地調動員工的積極性，增強激勵效果。如建立有競爭力的薪酬，以吸引并留住人才；設計適合員工需要的福利項目，提高員工對公司的忠誠度；重視運用非現金性薪酬的作用；選用按績效計酬的具有激勵性的計酬方式等。此外，要改進國有企業(yè)員工精神激勵方法，就必須建立企業(yè)內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制，綜合運用多種精神激勵，如榮譽激勵、員工溝通激勵、授權激勵等，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
（2）、注意實施差別化激勵。
企業(yè)應按員工的崗位性質分類，針對不同員工采取不同的激勵方式。針對管理崗位員工的需求層次，可以重點實施薪酬激勵、晉升激勵和授權激勵。針對專業(yè)技術崗位員工的需求特點，可以重點實施薪酬激勵、事業(yè)激勵、情感激勵和培訓激勵。對于操作崗位員工，可以重點實施薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵和危機激勵。
（3）、獎懲并用，引入末位淘汰機制。
國有企業(yè)可以通過引入末位淘汰機制對員工進行有效激勵。通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職甚至辭退，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，推動組織的整體進步。
2、逐步搞好人員結構調整。
在用工機制上，國有企業(yè)應逐步擺脫“鐵飯碗”的用工模式，要真正的采用勞動合同的形式約束員工。建立誘導激勵機制，配合建立人力資源優(yōu)化。用工制度的調整是激勵創(chuàng)新順利開展的前提，雖然在用工方式上很難做到真正的優(yōu)勝劣汰，但在激勵制度上要表現出來，重要的崗位安排能力強、上進心強的員工，對激勵效果不明顯的員工身上要體現“減員增效”的原則，把最合適的人安排到最合適的崗位上．才是激勵機制去的成效的關鍵。
3、實行民-主管理,不斷增強全心全意依靠工人階級的意識。
民-主管理是企業(yè)員工依照國家法律規(guī)定,參與企業(yè)決策和管理,監(jiān)督企業(yè)各級領導干部,行使民-主權利,實現共同辦好企業(yè)目的的一種管理形式，是全心全意依靠工人階級辦企業(yè)的重要途徑之一。員工只有感到自己處在當家作主的地位時,其投身企業(yè)改革與建設的積極性、創(chuàng)造力,才會極大地調動發(fā)揮出來。國有企業(yè)要按照“政治上保證,制度上落實,素質上提高,權益上維護”的要求,堅持以法律和制度保證員工主人翁地位和權利。這就必然要求國有企業(yè)堅持和完善職工代表大會制度,推行廠務公開,確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監(jiān)督權,并制定一系列的制度,保證民-主管理得以貫徹落實。只有這樣,才能真正體現員工在國有企業(yè)中的主人翁地位,調動員工的積極性。
4、發(fā)展企業(yè)文化建設，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。
企業(yè)文化的建設是整體激勵措施見效的方式。企業(yè)要具有凝聚力，員工才有精神動力．員工的企業(yè)價值觀統(tǒng)一，才能形成促進發(fā)展的合力。企業(yè)文化建設的方式有不同．但其目的都是為了企業(yè)的發(fā)展與員工的共同進步，企業(yè)文化建設可以建立員工歸屬感與自豪感，無論從長期激勵措施與精神激勵方面，都是更深層次更長遠的激發(fā)員工積極性的手段。企業(yè)要努力營造一種人性化的、具有較強感染力的氛圍，為員工營造良好的發(fā)展環(huán)境，強化并深入推進國企員工的信心和自覺性，充分滿足員工自我發(fā)展的需要，激發(fā)每一位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿生機和活力。
本文人力資源專家——華恒智信從國企員工工作積極性不高的原因以及如何搭建員工激勵機制，提高員工工作積極性兩方面為我們進行了深入詳細的分析?？梢?，只有明白了國企員工工作積極性不高的原因，以及對國企員工進行有效的員工激勵，充分調動國企員工工作積極性以主觀能動性才能實現國有企業(yè)長足快速的發(fā)展。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇五
激勵與獎勵是對員工進行有效管理的最基本的組織手段，是留住人才、開發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人翁意識和樹立自動自發(fā)的工作風，對員工做出的成績給予肯定和獎勵。表揚先進，激勵后進，關心員工日常生活，以促進企業(yè)經營發(fā)展和穩(wěn)定員工隊伍，實現雙贏。為此目的，特制定本實施辦法。
二、適用范圍
本實施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎勵方式
（1）通報表揚；
（2）嘉獎；
（3）記功。
三、激勵獎勵情形與內容
1、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀員工者；
2、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀管理干部者；
3、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀部門的；
5、不顧個人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出者；
6、當公司出現非常災害事故，積極勇敢救護公司財產及人員脫離危難者；
7、見義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭，為公司贏得良好社會信譽者；
18、每一個年度公司組織員工省內旅游一次；每兩個年度公司組織中高層管理人員（含連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工的人員）省外旅游一次。
四、獎勵程序
由員工所在部門上報行政人事部，經核實評定后上報公司總經理批準執(zhí)行兌現。個人申報的應經所在部門確認簽字后上報行政人事部核實評定，再上報公司總經理批準執(zhí)行兌現。
上報材料需真實、可信，否則將對申報人進行問責。
五、獎勵額度
（1）被評為年度優(yōu)秀員工者，獎勵1000—3000元；
（2）被評為年度優(yōu)秀管理者，獎勵1500—5000元；
（3）被評為年度優(yōu)秀部門的，獎勵5000—10000元；
（4）受到公司通報表揚者，獎勵200—500元；
（5）受到公司嘉獎者，獎勵500—1000元；
（6）受到公司給予記功者，獎勵20xx—10000元；
（8）不限于本辦法規(guī)定情形但應給予獎勵表彰者，公司視情形酌情給予適當獎勵。
六、附則
1、本實施辦法經總經理審核批準后即時執(zhí)行。
2、本實施辦法由人力資源部負責解釋，并具體監(jiān)督執(zhí)行。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇六
8月25日，蘇寧電器在徐莊總部基地召開二十周年特別嘉獎表彰通報會，通報會上蘇寧電器公布了10周年、15周年忠誠服務紀念獎，股票期權一期、二期激勵方案、總裁特別獎獎勵方案，近20xx名員工獲得二十周年特別嘉獎。
此次蘇寧對與企業(yè)長期共同發(fā)展的老員工給予了特別嘉獎。以20xx年12月31日為節(jié)點，對加入蘇寧工齡滿15周年、10周年的老員工授予忠誠服務純金獎章，共567名蘇寧老員工獲得純金獎章獎勵。
在此次特別表彰大會上，蘇寧電器對過去二十年做出突出貢獻的高管進行總裁特別獎方案的實施，會上共有76位高層干部獲得這一獎勵。同時，宣布正式實施和啟動股票期權一期、二期激勵方案。
一年前，《蘇寧電器股份有限公司20xx年股票期權激勵計劃（草案）》正式出籠（惠及248位司齡達到或超過五年的員工，計劃授予激勵對象8469萬份股票期權），在獲得股東大會的高票通過之后，時隔一年，在此次大會上，蘇寧電器正式落實相關激勵方案。
據悉，在今年底，蘇寧電器將在滿足相關法律法規(guī)的要求后，正式上報實施二期股權激勵方案，對后期表現優(yōu)秀的員工進行激勵，這也標志著股權激勵已經成為蘇寧與員工進行價值分享的一種長期形式。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇七
企業(yè)經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。僅有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態(tài)，在這種驅動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。并且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，并且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。僅有物質激勵是害人，僅有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，并且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人僅有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，并且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，并且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，并且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，并且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調查。“激勵從不滿意開始?！眱H有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求歡樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇八
引導語：企業(yè)為表揚先進員工，表揚品質優(yōu)秀的員工等，都會制定一些激勵性的員工獎勵制度。下面是小編為你帶來的員工激勵方案范文，希望對你有所幫助。
酒店十分重視適當獎勵有表現的員工，主要項目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
????????? 酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數。
為加強酒店的`合作精神，公司有一個可以說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊嘆不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
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員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇九
目前，全球經濟一體化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。本文力圖分析中國當前中小企業(yè)的生存環(huán)境，并結合我國的實際條件，研究中小型企業(yè)施行有效員工激勵存在的問題和應對措施。
1.中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性,這更難以產生真正的續(xù)激勵。從調查來看,中小企業(yè)多采取了以物質激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調查研究,沒有以深入的調查和科學的分析基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當,成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依,而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關,也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。只看重物質激勵，忽視了對員工精和情感的交流,致使干群關系日漸疏遠,甚至緊張。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,至導致人才流失。
2.如何改進中小型企業(yè)對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織密聯系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關心和尊重員工，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。最合理的`目標設定是，領導者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。
2.4結合多種激勵方法，建立系統(tǒng)化的激勵機制僅運用科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據企業(yè)自身的實際規(guī)模和結構，并借鑒其他同行的經驗來進行。
企業(yè)核心員工的重要性已經不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。
采用動態(tài)的薪酬結構。動態(tài)薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰？e？特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。
利用“金手銬”，實施長效激勵?！敖鹗咒D”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現，它將企業(yè)的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應當秉承著以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權益得以雙贏。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇十
建立有效的激勵機制，增強員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。文章根據企業(yè)現行激勵機制中存在的問題，根據激勵基本原理，提出建立科學合理的企業(yè)員工激勵手段和措施。
知識經濟時代，企業(yè)間最本質的競爭是人才競爭，是企業(yè)所擁有的認同企業(yè)理念、具有知識、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競爭。著名管理顧問尼爾森（bob nelson）認為，未來企業(yè)經營的重要趨勢之一，是管理者不再扮演權威角色，只有間接引爆員工潛力，企業(yè)才能創(chuàng)造最佳效益。因此，如何培育人才、使用人才，成為很多企業(yè)人力資源管理者研究的重點，許多管理者都希望在本企業(yè)中建立有效的激勵機制，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
一、充分認識企業(yè)建立激勵機制的必要性
激勵一詞譯自英文單詞“motivation”。激勵一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義，即人們常說的調動積極性。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程。心理學家認為，人類的行為都是動機性的行為，即所有人的行為都是有一定目的和目標的。而這種動機又起源于人的需求欲望。有需求欲望就會產生動機，有了動機就有行為。一種沒有得到滿足的需求是整個激勵過程的起點。因此，一個激勵過程實際上就是人的需求的滿足過程，激勵對于企業(yè)管理至關重要，員工能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于動機水平的高低，無論一個組織擁有多少先進的技術設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能產生價值。
二、企業(yè)員工激勵機制存在的問題
目前國內的企業(yè)基本都建立的員工激勵機制，但是都存在不同程度的問題，其共性的問題主要有以下方面。
（一）激勵手段“一刀切”，對所有的員工應用相同的機制措施
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)應該根據不同類型和特點制定激勵制度。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并未對員工的個性需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。
（二）激勵制度單一，忽視精神激勵
現實中，有些企業(yè)管理者不考慮員工的內心需要，一味使用物質激勵手段。物質需要雖然是員工關心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期，都給予物質激勵，造成激勵的邊際效應逐年遞減，激勵效果不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在制定激勵措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應的激勵手段，才能達到最佳的激勵效果。
（三）缺乏考核依據，激勵成為無源之水
在一些企業(yè)中，實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”計劃，本意希望調動企業(yè)員工的積極性，但是因為管理制度不健全，沒有系統(tǒng)科學的評價標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激勵效果。
（四）激勵時機不當
激勵時機的選擇是非常重要的，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用。應當選擇恰當的激勵時機，基本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束后馬上進行，才能達到激勵的效果。
三、企業(yè)員工激勵機制的基本原則
（一）物質激勵與精神激勵相結合的原則
對于調動員工的積極性來說，物質激勵和精神激勵都是必不可少的。經調查統(tǒng)計分析可以看出：對各類人員來說，把生存需要作為第一需要的仍然占大多數；對于專業(yè)技術人員和管理人員來說，自我實現的需要和自尊的需要也是比較強烈的，主要是地位、權力、工作的挑戰(zhàn)性等的需要。物質激勵和精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀情況的變化而變化的。一般來說，在社會經濟文化發(fā)展水平較低的條件下，人們的物質需要比較強烈，而在社會經濟文化發(fā)展水平較高的條件下，人們的精神需要比重會逐步加大。此外，文化程度、職業(yè)、思想境界、品德修養(yǎng)等因素也會對人的需要產生一定的影響。激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要，在制定和實施激勵政策時，只有不斷了解員工的需求層次和需求結構的.變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。
（二）適時原則
激勵時機直接影響激勵效果，應針對不同情況，進行具體分析。一般來說，根據激勵時間與工作性質、復雜程度和完成周期的關系劃分，可將激勵時機分為期前、期中、期末3種形式，具體如下：期前激勵：在工作開始前，公布任務指標和相應獎懲措施。適用于工作周期長、任務明確的情況。期中激勵：在工作進行中，分階段規(guī)定任務指標和相應獎懲措施。適用于工作內容龐雜、需分階段完成的任務。期末激勵：在工作完成后，在總結工作的基礎上進行激勵。適用于工作任務復雜，開始時難以確定指標的情況。除上述激勵時機形式外，激勵時機還包括多種形式。如根據激勵時間快慢劃分，可將激勵時機分為及時激勵和延時激勵；根據激勵時間間隔規(guī)律劃分，可將激勵時機分為規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵等。在激勵工作中，應根據客觀情況，靈活地選擇激勵時機，有時還可以對多種激勵時機形式進行綜合運用。
（三）適度原則
在人才市場中，企業(yè)的薪酬標準、福利待遇、工作內容、工作環(huán)境等要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)吸引企業(yè)所需人才，同時也才能達到留住人才的目的。但在制定激勵方案時同樣要考慮成本因素，激勵制度必須受經濟性的制約。加強對員工的激勵，物質激勵是首先應該考慮的因素。而提高員工的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此，因激勵而增加的成本費用應該堅持不超過企業(yè)經濟效益的增長幅度。
四、建立科學合理的企業(yè)員工具體激勵措施
根據企業(yè)的具體情況，在遵守基本激勵原則的基礎上，建立科學合理的具體激勵措施。
（一）了解員工需要，因人而異進行差別激勵
每一個人都是一個獨特的不同于其他人的個體，每個人參加工作的動機或需要也不盡相同，只有當職務很好地滿足了個體的需要時，員工才有可能對工作保持持久的熱情并提高對企業(yè)的承諾與忠誠。因此，一個好的管理者要經常走出辦公室，通過與員工的溝通，管理者才有可能更準確地了解企業(yè)的情況，了解員工的興趣、習慣和敏感的事物，從而在制定激勵機制時能夠考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，以滿足不同員工的需求。同時在這種形式的平等自由的溝通中，也有利于喚起員工的參與意識和工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，這樣才能收到最大的激勵效力。
（二）多種激勵機制綜合運用，注重精神激勵
物質激勵是物質刺激的手段，可以激勵員工工作，它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。精神激勵是員工激勵機制的重要內容，精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞，職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。一是薪酬激勵。薪資等物質因素是員工關心的最重要方面之一，運用好物質激勵首先是要有合理的薪酬設計。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。在薪資分配上，要建立以績效為依據的分配機制。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個合理的分配機制。二是參與管理激勵?，F代人力資源管理的研究和實踐經驗表明，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調查、員工評議、授權等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動力和熱情。通過參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感和成就感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。參與的員工越多，激勵的效果越明顯。三是情感激勵。情感激勵既不是以物質利益為激勵手段，也不是以精神理想為激勵手段，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系為手段的一種激勵方式，其主要是通過調節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實現激勵的目的。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職工當成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。四是企業(yè)精神文化激勵。員工所進行的所謂道德、價值、觀念方面的激勵，都是建立在對現代企業(yè)文化或組織文化的認同基礎之上的。企業(yè)可以通過加強企業(yè)文化的建設，凝煉出積極向上、拼搏進取的企業(yè)精神，在員工中形成強烈的使命感和持久的驅動力，員工在企業(yè)精神的激勵下，能夠完全將個人價值的實現與企業(yè)的信念結合起來，充分發(fā)揮自我激勵的主動性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。此外，對個人的培訓才能展現的機會，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結與和-諧等也是精神激勵的因素。
總之，企業(yè)可以通過多種激勵措施的組合，最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的競爭力。
目的
治理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，治理者如何才能對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來，使員工在工作中付出最大的努力。這是每個治理者都必須面對的問題。
第二章激勵原則基本原則
1。原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。
在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
2。原則之二：獎勵適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
3。原則之三：公平性公平性是員工治理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。假如做不到這一點，治理者寧可不獎勵或者不處罰。
治理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
4。原則之四：獎勵正確的事情假如我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被治理者所忽略。治理學家米切爾。拉伯夫經過多年的研究，發(fā)現一些治理者經常在獎勵不合理的工作行為。
高級原則企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1。激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
舉例來說，吳士宏在ibm從一個打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務員，到地區(qū)負責人，到中國區(qū)總經理，是什么原因呢？除了個人努力，還應該說ibm良好的企業(yè)文化給了一個發(fā)展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發(fā)展機會，只要有能力就會有發(fā)展的空間，實現自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的激勵作用。
2。激勵要把握最佳時機。－－需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。－－員工碰到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3。激勵要有足夠力度。－－對有突出貢獻的予以重獎。－－對造成巨大損失的予以重罰。
假如獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。
4。激勵要公平準確、獎罰分明－－健全、完善績效考核制度，做到考核尺度適宜、公平合理。－－克服有親有疏的人情風。－－在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5。物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育，西方治理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。
6。推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經營成果的積極性。
7。構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
第三章激勵措施
1。目標激勵通過推行目標責任制，使企業(yè)經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。
2。示范激勵通過各級主管、工作模范等的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
3。尊重激勵我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來治理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，治理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，假如治理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和-諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇一
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇二
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先開展方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。
一、簡介
天有五行，地有五岳，人有五官，音有五聲，股權激勵有五步！
《五步連貫股權激勵法》為薛中行博士首創(chuàng)、獨創(chuàng)的股權設計理念與方法，是最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程?！拔宀竭B貫股權激勵法”，將股權激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”及“定時”五大步驟，環(huán)環(huán)相連，步步緊扣。能夠有效幫助企業(yè)增強內部凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力！該課程設計亦非常系統(tǒng)地針對國內占主導地位的中小企業(yè)的共性及特點，“量體裁衣”地為這些企業(yè)解決崗位定位，收益分配，資金有效利用等實際問題。不僅適用于上市企業(yè)，對于未上市或準備上市的成長型中小企業(yè)來說，將起到更大的激勵效果。
二、創(chuàng)立背景
“一個不能實施的方案，不管看起來多么完美都是一堆廢紙！”在這種理念的指導下，經邦完全擯棄了以麥肯錫為代表的國外提案式咨詢，而且是深入企業(yè)，具體考察，與企業(yè)人員交流溝通，來為企業(yè)量身定做股權激勵方案，在不斷深入實踐的過程中，“五步連貫股權激勵法”應運而生。通過“定股”、“定人”、“定時”、“定價”和“定量”五大步，層層分析企業(yè)的獨特性，從而為企業(yè)打造適合自己的股權激勵方案。
三、基本原理
定股
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨干，股票期權的享有者可在規(guī)定的.時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運、同發(fā)展，具備犧牲精神）
2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。
定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：
1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監(jiān)督管理機構或部門的原則規(guī)定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇三
一．總則
1.?為了確保生產秩序，保證生產車間各項工作順利開展，營造良好的工作環(huán)境，促進本廠發(fā)展，結合本廠生產車間實際情況，特制定本制度。
2.?本制度實用于本廠全體人員，具體包括車間管理人員及作業(yè)人員。
二．人員管理
3.?全體車間人員必須按要求佩帶工牌?,?不得穿拖鞋進入車間?;
7.?工作時間內?,?倡導全體人員說普通話?,?禁止拉幫結伙?.
三?.?作業(yè)管理
四?.?生產現場物品擺放及清潔衛(wèi)生
1.?原?材料?直接放置到生產現場的，倉管員必須按規(guī)定的位置并擺放整齊，標示清晰；各生產現場原材料?保管和適用，由該現場直接管理人員或該工序直接操作使用員工直接保管和維護，不得隨意放置物品。
2.?生產現場均為設定作業(yè)區(qū)，員工不得隨意到非作業(yè)區(qū)作業(yè)，特殊情況需要借用場地，應請示批準。
3.?包裝好的產品應放置在暫放區(qū)內，標示明確，以便檢查驗收及轉序尋找，搬運方便，防止在使用型號，規(guī)格時拿錯。
4?每日在清理現場時必須將不能回收的廢物及時放到垃圾桶或外面的垃圾堆里，現場清理余料時，將有用的余料清理出來，能及時合理分配使用。
5.?若在清理現場時，發(fā)現價值較高或良性物品，從重處罰。
五．工程技術人員（出模師）評審
2.?工程技術放樣品評審合格后，投入生產，未將生產資料傳達給相應的部門一次罰款?100?元。（例如：效果圖，模板，模板臺帳，材料清單，工藝流程，以及技術指導性文件等）
六．本廠物料管理單據的使用
2.?要填寫生產編號的表格如下：
《申購單》《采購單》《進倉單》《領料單》《退倉單》《生產日報表》《員工派工單》《成品入庫單》《不合格處置?報告?》《工序檢驗報告》《產品交接單》《來料檢驗報告》，質量記錄不真實，統(tǒng)計錯誤，造成損失的從嚴懲處，每次處罰?50?元。
第一條：生產車間嚴格執(zhí)行規(guī)范作業(yè)，安全生產為重要目標，安全生產責任人為生產車間負責人，負責安全生產知識的培訓、履行安全作業(yè)監(jiān)督，承擔因不規(guī)范作業(yè)引發(fā)的安全事故領導責任。
第二條：下班時相關工序員工（負責人）負責關閉本工序的電腦及生產工具的電源，本條由生產廠長（生產主管）監(jiān)督執(zhí)行。
第三條：生產車間禁止吸煙、打架斗毆。
第四條：全體員工禁止攜帶易燃易爆、有毒等違禁物品進入公司，不得攜帶私人物品放在生產車間，禁止公私物品混淆存放。違者予以處罰。
第五條：生產車間放假期間和平常晚上由公司安排駐廠人員進行巡視，非上班或加班期間，原則上不允許人員入內。全體員工應潔身自愛，禁止私下竊取公司財物，一經發(fā)現，扣發(fā)工資、清除出廠并移交公安部門處理。
第四條：全體員工必須按照公司作息時間上、下班，遇有加班，由生產廠長（?主管?）統(tǒng)一安排，有事需請假，不得無故遲到、早退、礦工，嚴禁代他人考勤打卡，違者按照公司員工考勤管理條例處罰。
第五條：全體員工上班期間須佩帶廠牌，穿著得體大方，舉止文明，保持較好精神狀態(tài)。不得隨意脫崗、竄崗（脫崗：打卡后脫離工作崗位或辦私事，竄崗：上班時間竄至他人崗位做與工作無關的事），不大聲喧嘩、不做與工作無關的事情，吸煙要到公司指定地方，違者按公司員工考勤管理條例處理。
第七條：員工在車間或公司內遇到公司客戶或非廠人員，作業(yè)時不得東張西望，對于詢問情況，應禮貌性回絕，由公司相關人員或生產廠長（主管）答復或陪同參觀。
第八條：生產員工未經允許，不得進入辦公區(qū)使用電腦或打電話。
第九條：車間嚴格按照生產計劃排產，由生產廠長（主管）根據實際情況組織生產，生產員工分工不分家，全力按照生產要求和品質控制標準完成任務。生產計劃排產表根據下單時間先后順序進行排產，若有變動需征求業(yè)務當事人意見，由公司批準執(zhí)行。
第十條：組織生產時，由相關工序員工到倉庫憑規(guī)定領取原材物料，若發(fā)現外殼包裝等材料（外殼做?log絲印等有缺陷）不符合規(guī)定時，馬上報告生產廠長（主管），由其根據公司流程進行處理。若因工序員工未發(fā)現或個人未規(guī)范操作產生不良后果，責任由相關人和生產廠長（主管）按?7?：?3?比例進行承擔。
第十一條：工序員工領取物料必須本人親自簽名，用完后多余物料或廢料必須當天歸還倉庫。對于廢料，相關人應根據要求分類，進行標明。不屬于倉庫管理的物料，如電腦、烙鐵等其它生產工具和物品，由生產廠長（主管）負責保管，進行管理，保持物品擺放有序。
第十二條：生產員工在生產過程中應嚴格按照崗位要求和生產要求進行，使用設備也要按照設備操作規(guī)程進行。崗位工序或相關的作業(yè)指導書由生產廠長（主管）編撰，經公司批準執(zhí)行。
第十三條：全體員工必須保持車間衛(wèi)生，做到：車間地面、工作臺面干凈，工作臺面生產工具擺放有序。衛(wèi)生清潔方面由生產廠長（主管）統(tǒng)一安排調度。
第十五條：考勤方面，遲到或早退在?30?分鐘內罰款?10?元?/?次，缺勤扣發(fā)當天相應工資，若每月遲到或早退累計在?5?次，無故缺勤?2?天，公司可辭退當事人。
第十六條：禁止方面：生產車間禁止吸煙，違者罰款?50?元?/?次；禁止打架斗毆，違者罰款?100?元?/次。吸煙、打架斗毆造成重大事故，違者承擔相應責任并辭退出廠。禁止私下竊取公司財物，一經發(fā)現，扣發(fā)工資、清除出廠并移交公安部門處理。
第十七條：生產責任方面，因人為因素造成質量事故，責任由相關人和生產廠長（主管）按?7?：?3?比例進行承擔。
第十七條：員工罰款方面，屬于遲到、早退、缺勤、吸煙方面罰款歸公司集體活動專項經費。非此類罰款歸公司補償損失。相關考勤考核由生產廠長（主管）制定報表在月底交公司財務。
第十八條：公司設立專項經費，以用于員工開展集體活動。
第十九條：公司對于表現優(yōu)異或有突出貢獻的員工進行獎勵。
第二十條：本章第十八條、第十九條由生產?廠長?（主管）提出方案，報公司審批執(zhí)行。
第十七條：生產車間實行生產廠長（主管）負責制，由其負責生產的組織、員工的管理、培訓、考核，以及與公司其它部門的協調。
第十八條：本制度請各位員工遵守，未規(guī)定的，按補充意見執(zhí)行。
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為加強公司的規(guī)范化管理完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯大，?經濟效益?，根據國家有關法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制訂本管理大綱。
一、公司全體員工遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。
二、公司倡導樹立?“?一盤棋?”?思想，禁止任何部門，個人做有損公司利益，形象，聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。
三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、?管理?體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。
六、公司實行?“崗薪制?”?的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會；公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以。
一、?遵紀守法，忠于職守，?愛崗敬業(yè)?。
二、?維護公司聲譽，保護公司利益。
三、?服從領導，關心下屬，團結互助。
四、?愛護公物，勤儉節(jié)約，杜絕浪費。
五、不斷學習，提高水平，精通業(yè)務。
六、積極進取，勇于開拓，求實創(chuàng)新。
七、團結協作，同榮同恥，精誠合作。
總則?為加強財務管理，根據國家有關法律、法規(guī)及建設局財務制度，結合公司具體情況，制定本制度。
一、財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上，嚴格執(zhí)行財經紀律，以提高經濟效益、壯大企業(yè)經濟實力為宗旨，財務管理工作要貫徹?“?勤儉辦企業(yè)?”?的方針，勤儉節(jié)約、精打細算、在企業(yè)經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累。
財務機構與會計人員
二、公司設?財務部?，財務部主任協助總經理管理好財務會計工作。
三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權債務帳目的登記工作。
四、財會人員都要認真執(zhí)行崗位責任制，各司其職，互相配合，如實反映和嚴格監(jiān)督各項經濟活動。記帳、算帳、報帳必須做到手續(xù)完備、內容真實、數字準確、帳目清楚、日清月結、近期報帳。
五、財務人員在辦理會計事務中，必須堅持原則，照章辦事。對于違反財經紀律和財務制度的事項，必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執(zhí)行，并及時向總經理報告。
六、財會人員力求穩(wěn)定，不隨便調動。財務人員調動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續(xù)，沒有辦清交接手續(xù)的，不得離職，亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經管的會計憑證、報表、帳目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設局財務科監(jiān)交。
會計核算原則及科目
七、公司嚴格執(zhí)行《?中華人民共和國會計法?》、《?會計人員職權條例?》、《?會計人員工作規(guī)則?》等法律法規(guī)關于會計核算一般原則、會計憑證和帳簿、內部審計和財產清查、成本清查等事項的規(guī)定。
八、記帳方法采用借貸記帳法。記帳原則采用權責發(fā)生制，以人民幣為記帳本位幣。
九、一切會計憑證、帳簿、報表中各種文字記錄用中文記載，數目字用阿拉伯數字記載。記載、書寫必須使用鋼筆，不得用鉛筆及圓珠筆書寫。
1?、房屋及其他建筑物；
2?、機器設備；
3?、電子設備（如?微機?、?復印機?、?傳真機?等）；
4?、運輸工具；
5?、其他設備。
十一、各類固定資產折舊年限為：
1?、房屋及建筑物?35?年；
2?、機器設備?10?年；
3?、電子設備、運輸工具?5?年；
4?、其他設備?5?年。
固定資產以不計留殘值提取折舊。固定資產提完折舊后仍可繼續(xù)使用的，不再計提折舊；提前報廢的固定資產要補提足折舊。
十二、購入的固定資產，以進價加運輸、裝卸、包裝、保險等費用作為原則。需安裝的固定資產，還應包括安裝費用。作為投資的固定資產應以投資協議約定的價格為原價。
十三、固定資產必須由財務部合同辦公室每年盤點一次，對盤盈、盤虧、報廢及固定資產的計價，必須嚴格審查，按規(guī)定經批準后，于年度決算時處理完畢。
1?、盤盈的固定資產，以重置完全價值作為原價，按新舊的程度估算累計折舊入帳，原價累計折舊后的差額轉入公積金。
2?、盤虧的固定資產，應沖減原價和累計折舊，原價減累計折舊后的差額作營業(yè)外支出處理。
3?、報廢的固定資產的變價收入（減除清理費用后的凈額）與?固定資產凈值?的差額，其收益轉入公積金，其損失作營業(yè)外支出處理。
4?、公司對固定資產的購入、?出售?、清理、報廢都要辦理會計手續(xù)，并設置固定資產明細帳進行核算。
資金、現金、費用管理
十四、財務部要加強對資產、資金、現金及費用開支的管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用，提高效益。
十五、銀行帳戶必須遵守銀行的規(guī)定開設和使用。銀行帳戶只供本單位經營業(yè)務收支結算使用，嚴禁借帳戶供外單位或個人使用，嚴禁為外單位或個人代收代支、轉帳套現。
十六、銀行帳戶的帳號必須保密，非因業(yè)務需要不準外泄。
十七、銀行帳戶印鑒的使用實行分管并用制，即財務章由出納保管，法人代表和會計私章由會計保管，不準由一人統(tǒng)一保管使用。印鑒保管人臨時出差由其委托他人代管。
十八、銀行帳戶往來應逐筆登記入帳，不準多筆匯總高收，也不準以收抵支記帳。按月與銀行對帳單核對，未達收支，應作出調節(jié)逐筆調節(jié)平衡。
十九、根據已獲批準簽訂的合同付款，不得改變支付方式和用途；非經收款單位書面正式委托并經總經理批準，不準改變收款單位（人）。
二十、庫存現金不得超過限額，不得以白條抵作現金?，F金收支做到日清月結，確保庫存現金的帳面余款與實際庫存額相符，銀行存款余款與銀行對帳單相符，現金、銀行日記帳數額分別與現金、銀行存款總帳數額相符。
二十一、因公出差、經總經理批準借支公-款，應在回單位后七天內交清，不得拖欠。非因公事并經總經理批準，任何人不得借支公-款。
二十二、嚴格現金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投資、工程支出都必須通過銀行辦理轉帳結算，不得直接兌付現金。
二十三、領用空白支票必須注明限額、日期、用途及使用期限、并報總經理報批。所有空白支票及作廢支票均必須存放保險柜內，?嚴禁?空白支票在使用前先蓋上印章。
二十四、正常的辦公費用開支，必須有正式發(fā)票，印章齊全，經手人、部門負責人簽名，經總經理批準后方可報銷付款。
二十五、未經董事會批準，嚴禁為外單位（含合資、合作企業(yè)）或個人擔保貸款。
二十六、嚴格資金使用審批手續(xù)。會計人員對一切審批手續(xù)不完備的資金使用事項，都有權且必須拒絕辦理。否則按違章論處并對該資金的損失負?連帶賠償責任?。
辦公用具、用品購置與管理
二十七、所有辦公用具、用品的購置統(tǒng)一由辦公室造計劃、報經領導批準后方可購置。
二十八、所有用具必須統(tǒng)一由辦公室專人管理。辦理登記領用手續(xù)、辦公柜、桌、椅要編號，經常檢查核對。
二十九、個人領用的辦公用品、用具要妥善保管，不得隨意丟棄和外借，工作調動時，必須辦理移交手續(xù)，如有遺失，照價賠償。
其它事項
三十、按照?上級主管部門?的要求，?及時?報送財務會計報表和其它財務資料。
三十一、積極參與建設資金的籌措工作，通過籌集資金的活動，盡量使資金結構趨于合理，以期達到最優(yōu)化。
三十二、配合公司業(yè)務部門對項目工程的竣工、財務決算進行監(jiān)督管理。
三十三、自覺接受上級主管、財政、稅務等部門的檢查指導，并按其要求不斷完善制度、改進工作。
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為使臨時人員的雇用及管理有所遵循特依人事管理規(guī)則第二條規(guī)定訂定本辦法。
各部門有臨時性工作?(?期間在三個月以內?)?，須雇用臨時人員從事時，應填具?“?人員增補申請書?”注明工作內容、期間等呈經理核準外，送人事部門憑以招雇。
(?一?)?年未滿?16?周歲者不得雇用。
(?二?)?經管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計?(?除物品搬運、整理及報表抄寫工作外?)?等重要工作不得雇用。
(?三?)?雇用期間不得超過三個月。
(?一?)?人事部門招雇臨時人員，應填?“?臨時人員雇用核定表?”?呈經理核準后雇用。
(?二?)?臨時人員到工時，人事部門應填?“?雇用資料表?”?一份留存?zhèn)溆谩?BR> 在廠區(qū)工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
(?一?)?臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資。
(?二?)?臨時人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則第十四、三十六條規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過?4?天以上，或工作期滿，雇用部門應予終止雇用，經終止雇用的臨時人員應填具?“?離職申請?”(通知?)?單?”(?其離職應辦理手續(xù)由各公司訂定?)?經主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結發(fā)工資。
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應由雇用部門重填?“?人員增補申請書?”?敘明理由呈公司總經理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經理室備查。
本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
第一條?本公司員工就職時，除應辦理員工保證書投保信用?保險?外，另應依本辦法繳存身份保證金。
第二條?員工應繳存的身份保證金，其金額如下：
(?一?)?總經理、副總經理：?10?萬元整。
(?二?)?第一、二階職員：?6?萬元整。
(?三?)?第三階職員：?4?萬元整。
(?四?)?第四階職員：?3?萬元整。
(?五?)?其余正式任用職員：?2?萬元整。
(?六?)?服務員：?1?萬元整。
第三條?身份保證金一時難以繳足者，依下列的規(guī)定，由其每月薪津扣存?(?扣存金額至?10?元單位，四舍五入?)?，累積至前條規(guī)定金額為止。
(?一?)?第四職階以上員工，每月按其固定薪金總額扣存?4%?。
(?二?)?第五職階以下員工，每月按其固定薪金總額扣存?3%?。
第四條?員工身份保證金的利息，按國家銀行核定的儲蓄部放款利息計算。其計息日訂為每年?12?月?20日統(tǒng)一辦理。未滿?100?元的零數不予計息。
第五條?員工在職期間，其身份保證金不得發(fā)還。但為購買本公司股票經董事會批準者，得于等值金額發(fā)還購買，惟其所購股票應寄存總公司，充為身份保證金。
第六條?身份保證金及前條規(guī)定所購股票，不得贈與、轉讓、或抵押。
第七條?員工如有違反法令或本公司規(guī)章或其他弊情，致本公司蒙受損害時，除依法追訴外，其身份保證金及依第五條提存的股票，悉數充為賠償金。
第八條?員工離職時，其身份保證金及提存的股票，須自離職日起逾滿六個月，經本公司查明確無未了事情或虧短公-款后始得發(fā)還。
第九條?員工身份保證金不能一時繳足者，按月于發(fā)薪日扣存，其保管及運用，均由本公司負責辦理。
第十條?本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。
第一條?本辦法依據本公司人事管理規(guī)則第三十條及第三十四條的.規(guī)定訂定。
(?一?)?四階以上職員：每個月按其薪津?(?包括一切津貼及薪資所得稅的?金額?)?扣存?1%?。
(?二?)?其余員工：每個月按其薪津?(?包括一切?津貼?及薪資所得稅的金額?)?扣存?4%?。
第三條?員工身份保證金的利息按銀行一般信用貸款利率復利計付，但未滿?100?元的奇零數不計付利息。
第四條?員工身份保證金的發(fā)還、抵充，悉依本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定辦理。
第五條?員工身份保證金于發(fā)薪日扣存，其保管的運用均由本?公司?負責辦理。
第六條?本辦法經董事會通過施行，修改時亦同。
(?一?)?凡本公司員工已于到職時應繳存印鑒卡三份經呈核后分存總務科、會計科及各該單位主管保管。
(?二?)?員工于處理公務或支領款項時，均應使用與已繳存印鑒卡上的同一印章，不得使用其他印章。
(?三?)?會計科及各該單位主管，應負責核對各員工所使用印章是否相符。
(?四?)?員工因印鑒遺失或其他原因申請更換時，均應另填蓋新印鑒卡三份，經呈核后連同原印鑒卡分存總務科、會計科及各該單位主管保管。
(?五?)?員工于調職時原單位主管應將該員印鑒卡移交新單位主管保管。
(?六?)?員工于離職生效日期起，即為印鑒停止使用日期。
(?七?)?員工的印鑒得登記兩顆，限正楷正方形及扁形各一顆。正方形的大小規(guī)格為一平方厘米，扁形直?0.4?厘米，橫一厘米，姓名橫列。
(?八?)?本規(guī)則經呈奉總經理核準后實施，修改時亦同。
第一條?本公司員工均應遵守下列規(guī)定：
(?一?)?準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。
(?二?)?服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行。
(?三?)?盡忠職守，保守業(yè)務上的秘密。
(?四?)?愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。
(?五?)?遵守公司一切規(guī)章及工作守則。
(?六?)?保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(?七?)?注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
(?八?)?不私自經營與公司業(yè)務有關的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。
(?九?)?待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
(?十?)?嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
第二條?本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時，應負賠償責任。
第三條?本公司工作時間，每周為?42?小時，星期天及紀念日均休假。業(yè)務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。
第四條?管理部門的每日上、下班時間，可依季節(jié)的變化事先制定，公告實行。業(yè)務部門每日工作時間，應視業(yè)務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。
第五條?上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。
第七條?本公司每日工作時間訂為?7?小時，如因工作需要，可依照政府有關規(guī)定延長工作時間至?10?小時，所延長時數為加班。
除前項規(guī)定外，因天災事變，季節(jié)關系，依照政策有關規(guī)定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過?12?小時，其延長之總時間，每月不得超過?46?小時。其加班費依照公司有關規(guī)定辦理。
第八條?每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。
第九條?員工請假，應照下列規(guī)定辦理：
(?一?)?病假?——?因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計不得超過?30?天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以一年為限。
(?二?)?事假?——?因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過?14?天，可以特別休假抵充。
(?三?)?婚假?——?本人結婚，可請婚假八天。
(?四?)?喪假?——?祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假?8?天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假?6?天。
(?五?)?產假?——?女性從事人員分娩，可請產假八星期?(?假期中的星期例假均并入計算?)?。懷孕三個月至七個月而流產者，給假四星期，七個月以上流產者，給假六星期，未滿三個月流產者，給假一星期。
(?六?)?公假?——?因參加政府舉辦的資格考試?(?不以就業(yè)為前提者?)?、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
(?七?)?公傷假?——?因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第十條?請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者，可請總經理特準延長其事假，最多?15?天，逾期再按前規(guī)定辦理。
第十一條?請假期內的薪水，依下列規(guī)定支給。
(?一?)?請假未逾規(guī)定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發(fā)。
(?二?)?請公假者薪水照發(fā)。
(?三?)?公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。
第十二條?從業(yè)人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫(yī)師的證明，公傷假應附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經理以上人員請假，以及申請?zhí)販侍庨L病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。
第十三條?曠工一天扣發(fā)當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發(fā)。
第十四條?第九條一、二款規(guī)定請病、事假的日數，系自每一從業(yè)人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月的不請假獎金，每請假一天，即扣發(fā)該項獎金一天，請病事假逾?30?天者，不發(fā)該項獎金。
第十五條?本公司人員服務滿一年者，可依下列規(guī)定，給予特別休假
(?一?)?工作滿一年以上未滿三年者，每年?7?日。
(?二?)?工作滿三年以上未滿五年者，每年?10?日。
(?三?)?工作滿五年以上未滿十年者，每?14?日。
(?四?)?工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數不得超過?30?日。
第十六條?特別休假，應在不妨礙工作的范圍內，由各部門就業(yè)務情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數，計發(fā)其與薪水相同的獎金。
第一條?員工應遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。
第二條?員工應遵守下列事項
(?一?)?盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。
(?二?)?不得經營與本公司類似及職務上有關的?業(yè)務?，或兼任其他廠商的職務。
(?三?)?全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(?四?)?不得泄漏業(yè)務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外?招搖撞騙。
(?五?)?員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過?15?分鐘。
(?六?)?不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
(?七?)?不得私自攜帶公物?(?包括生產資料及復印件?)?出廠。
(?八?)?未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
(?九?)?員工每日應注意保持作業(yè)地點及更-衣室?、宿舍環(huán)境清潔。
(?十?)?員工在作業(yè)開始時間不得怠慢拖延，作業(yè)時間中應全神貫注，嚴禁-看雜志、?電視?、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。
(?十一?)?應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、?斗毆?、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
(?十二?)?全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。
(?十三?)?各級主管單位負責人必須注意本身涵養(yǎng)，?領導?所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。
(?十四?)?在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。
(?十五?)?按規(guī)定時間上、下班，不得無故遲到、早退。
第三條?員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業(yè)務單位每日作息另行公布實施，但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間，惟每日延長工作時間以不超過四小時；每月延長總時間不超過?46?小時。
第四條?經理級?(?含?)?以下員工上、下班均應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。
第五條?員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規(guī)定處分
(?一?)?遲到、早退
1.?員工均須按時間上、下班，工作時間開始后?3?分鐘至?15?分鐘以內到班者為遲到。
2.?遲到每次扣?100?元，撥入福利金。
3.?工作時間終了前?15?分鐘內下班者為早退。
4.?超過?15?分鐘后，始打卡到工者應辦理請假手續(xù)，但因公外出或請假皆須報備并經主管證明者除外。
5.?無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經主管證明者除外。
6.?有下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明才視為不早退。
(?二?)?曠工
1.?未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到職以曠工論。
2.?委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。
3.?員工曠工，不發(fā)薪資及津貼。
4.?無故連續(xù)曠工?3?日或全月累計無故曠工?6?日或一年曠工達?12?日者，應予解雇，不發(fā)給資遣費。
第一條?本公司員工應遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實勤勉地執(zhí)行其職務。對經辦業(yè)務或工種如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第二條?本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第三條?本公司員工上下班均應按規(guī)定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。
第四條?本公司員工除規(guī)定的放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。
(?一?)?每月遲到或早退
1?次至?10?次者以曠工半天論處。
11?次至?15?次者以曠工一天論處。
16?次至?20?次者以曠工二天論處。
超過?21?次概以曠工三天論處。
(?二?)?遲到或早退除事先請準者，超過?20?分鐘起至一小時內，未辦理請假手續(xù)者以曠工半天論處。
違反這兩項規(guī)定者依前面規(guī)定按日計扣薪資。
第五條?各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應中班趕辦。如有臨時發(fā)生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費，其標準另定。
第六條?本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第七條?各級主管就其監(jiān)督范圍以內所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第八條?各級員工對于兩級主管同時所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準。
第九條?本公司員工不得有下列行為
(?一?)?除辦理本公司業(yè)務外，不得對外擅用本公司名義。
(?二?)?對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。
(?三?)?未奉核準不得擅離職守。
(?四?)?對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
(?五?)?非因職務的需要不得動用公物或支用公-款。
(?六?)?對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。
(?七?)?不得私自經營與本公司業(yè)務類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。
(?八?)?不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。
(?九?)?不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。
(?十）不得在工作場所喧嘩、吵鬧，嚴重妨礙他人工作
第十條?本公司各級員工有違反前條規(guī)定，應按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報者，亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。
第一章：服從、?優(yōu)秀員工?第一品質
1?、服從的意義
2?、服從的重要性
3?、老板出錯是服從還是違抗？
（?1?）、不要在眾人面前提出上司的錯
（?2?）、不必據理力爭
（?3?）、先服從并去執(zhí)行
（?4?）、服從老板六大原則
4?、服從背后的學習成長
5?、服從給我們帶來更多機遇
第二章：?態(tài)度決定一切
1?、?你在為誰工作
2?、?細節(jié)決定成敗
3?、認真改變自己、敬業(yè)改變命運
（?1?）、你為誰而努力
（?2?）、敬業(yè)才能精業(yè)、精業(yè)才能卓越
4?、把你的職業(yè)當成事業(yè)
第三章：做個終生學習者
1?、學習的重要性
2?、企業(yè)員工學習提高的七種渠道
（?1?）、向上司學習
（?2?）、向同事學習
（?3?）、向朋友學習
（?4?）、通過互聯網學習
（?5?）、通過書本學習
（?6?）、參加培訓
（?7?）、向社會學習
3?、學、然后知不足
4?、欲升職、先升值
第四章：特長不等于特權
1?、你是企業(yè)里的?“?資產?”?還是?“?負債?”
（?1?）、精品員工
（?2?）、良品員工
（?3?）、次品員工
（?4?）、廢品員工
（?5?）、毒品員工
2?、樹立個人品牌
3?、特長不等于特權
第五章：僻除謠傳、正面溝通
1?、謠言的特點
2?、謠言的危害
3?、學會正面溝通
4?、營造?企業(yè)?和-諧
（?1?）、企業(yè)與社會和-諧
（?2?）、企業(yè)與客戶和-諧
（?3?）、企業(yè)與員工和-諧
第六章：功不獨居、過不推諉
1?、功不獨居
2?、過不推諉
3?、?沒有任何借口
4?、贏在團隊
第七章：勇于提出合理化建議
1?、忠誠者才會有建議
2?、提建議應注意的四點
（?1?）、提高老板對你的信任度
（?2?）、等一天再對老板提建議
（?3?）、提建議不提意見
（?4?）、以怎樣的方式建議
3?、誠懇使自己成長
4?、企業(yè)與?員工?的雙贏
（?1?）、企業(yè)贏在管理
（?2?）、員工贏在忠誠
第八章：學會感恩
1?、感恩?父母
2?、感謝?老師
3?、感恩企業(yè)
4?、感恩你的朋友以及曾經幫助過你、鞭韃過你、傷害過你的人
事業(yè)有成的老板都對他的各級員工進行系統(tǒng)的培訓工作，這不但是由于關心員工們，而且是由于這樣做對企業(yè)有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦干，最終會完全錯干下去，因為得不到糾正。
許多公司發(fā)現他們有這樣或那樣使業(yè)務得不到改善的強烈欲望，但卻并不真正知道該如何幫助公司達成目的。再加上許多有關培訓方面的書籍充斥你的辦公室（其中提供了各種這樣那樣的培訓方案），這反而使他們感到迷惑。結果，他們只是對此聳聳肩，擱置一旁，繼繼原來的工作方式。
考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎么去做。
1?、幫助員工學習他們本職以外的工作
以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作并提高效率。
2?、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。
除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試并試圖想起關于他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那么，現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。
3?、要把培訓看成是加速的經驗
它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。
初學者要經過下列四個階段：
1?）不自覺的不熟練?——?不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。
2?）自覺的不熟練?——?開始知道了。
3?）自覺的熟練?——?學會做某事，但必須特別專心致志于工作進程的每一階段。
4?）不自覺的熟練?——?能夠不費力地完成工作。
培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發(fā)展，而且隨著公司發(fā)展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。從上到下檢查每個人的工作成績?，通過培訓加強實力，克服弱點和發(fā)揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。
5?、新來的員工會感到孤象征、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。
做出適當的培訓計劃，向他們介紹公司，你的?部門?和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發(fā)前來時做好準備迎接工作。要親自歡迎他們，并且要介紹舊有的同事及相關人員。
6?、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。
不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。從另一家公司業(yè)到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧愿培養(yǎng)自己的人員，不從競爭對手那去招聘。
注意聽新來員工說：?“?我們?”?一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。
7?、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。
新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。菲雅特人才?培訓公司?許多年來一直?培訓?有經驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然后，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。
8?、技能與知識能夠教會，但人的態(tài)度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。
人的態(tài)度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。
9?、讓員工無拘無束的接受培訓
因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。
10?、評價培訓工作的有效性
11?、有計劃地培養(yǎng)你的下屬每一員工使之積極向上。
12?、鼓勵有?雄心壯志的人?
有人采取主動，為了提高專業(yè)水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。如果你們公司沒有一個培訓開發(fā)中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業(yè)的人寶貴財富。（當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。
13?、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播
被指定去擔任最高職務的人需要有企業(yè)中盡可能多的部門的經驗。
日本?的公司培養(yǎng)全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為?33?歲，而在西方則為?27?歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，并看到他們的決策的效果。這樣至少要花費?12?至?18?個月的時間。在單層的組織機構中，（例如：美容院）大多數工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。
培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系，都要他們很好的與顧客進行業(yè)務及服務交往。即使有的知識對他們并不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業(yè)的發(fā)展。
安徽人事資料網?
一、?工作時間
1?、公司實行每周?5?天工作制：周一至周五。
2?、每天正常作息時間：上午?8?：?00—16?：?30?為工作時間，中午午餐時間為?30?分鐘，具體用餐時間以公司的作息通告為準。
3?、乘坐班車員工，班車上午?7?：?00?與下午?4?：?30?準時發(fā)車。
4?、如遇特殊情況，公司可酌情調整工作時間，并提前通知員工。
二、?考勤方式
1?、公司所有員工上、下班均實行打卡考勤制度。
2?、考勤卡人為損壞或丟失，補辦每張收取?50?元。
3?、考勤機統(tǒng)一設置在公司門衛(wèi)處，門衛(wèi)有權舉報和阻止異?？记谂c異常進出公司的情況。
4?、所有員工因特殊原因忘記打卡者，最遲應于次日在《未打卡記錄表》上登記，由其所屬上級主管簽字確認。否則當天考勤作遲到、早退?1?小時處理。
5?、《未打卡記錄表》于每月?5?日統(tǒng)一交于辦公室人事處。忘打卡情況每月不超過?1?次，每超過?1次按遲到、早退?1?小時，計入考勤。
6?、員工上、下班必須本人親自打卡，不得委托或者代理他人打卡，否則雙方以曠工?1?日論處。
7?、公司員工考勤由辦公室專人統(tǒng)一管理，并于每月?5?日前統(tǒng)計出上月的出勤情況反饋給各部門，并以此結算員工工資。
三、?缺勤規(guī)定
1?、遲到、早退
（?1)?上班?8?：?05?分以后打卡，視為遲到（不可抗拒力除外）。遲到?1?小時以內，?扣除?1?小時薪資；遲到?1?小時以上?4?小時以內，扣除半天工資；遲到?4?小時以上，以曠工論處，班車故障或交通異常情況，公司將酌情處理。
（?2)?乘坐班車員工上班打卡時間為班車到達公司后?10?分鐘內，下班?16?：?20?分以前打卡，視為早退（不可抗拒力除外）。早退?1?小時以內，扣除?1?小時薪資；早退?1?小時以上?4?小時以內，扣除半天工資；早退?4?小時以上，以曠工論處，其他員工下班以?16?：?30?為限。
（?3)?全月累計遲到、早退超過?3?次，且沒有正當理由的，予以書面警告處分。其他處罰規(guī)定公司將按照《員工手冊》相關規(guī)定執(zhí)行。
2?、曠工
（?1)?公司禁止曠工行為，員工未辦理請假手續(xù)或申請假期未被批準而擅自不?上班者被視為曠工。
（?2)?在公司內打架斗毆、違紀致傷造成停工者當天工作視為曠工。
（?3)?員工一個月內曠工及有被視為曠工行為累計三日以上（含三日）者，全年累計曠工及有被視為曠工行為達五日以上（含五日）者，視同自動離職，公司不作任何經濟賠償，并有權向員工追討違約金及公司損失。
四、?外出、出差規(guī)定
1?、外出：員工在上班期間因公（或私）事需要外出，必須得到部門主管的同意，并填寫《外出申請單》，認真填寫外出時間、地點、事由，經批準后提交辦公室領取?“?出入證?”?。進出公司均需要按照門衛(wèi)要求出示證明，否則以曠工論處，如員工中途離開公司而事前沒有申請記錄，該天考勤作曠工處理。
2?、出差（指到外地公出）：員工出差必須填寫《出差申請表》，逐級審批后至少提前一天交辦公室存檔。如遇領導外出，可先填寫申請表由辦公室協調申請并于事后及時履行補簽審批。
五、?休假種類及假期待遇
1?、所有假期規(guī)定均依據國家的規(guī)定執(zhí)行。
2?、補充內容：
（?1)?員工請病假須提前一天填寫《請假單》，如遇急病，未能提前請假，可在當日上班后?2?小時內電話告知部門主管和辦公室，并在病愈上班后的當天補辦手續(xù)。
（?2)?所有病假須提供本市區(qū)級以上醫(yī)院的病假證明。醫(yī)院的病假證明是建議性文件，公司有權根據員工的實際病情審批病假天數。
（?3)?長期疾病或傳染病患者，在病愈返回工作崗位時，必須遞交治療醫(yī)院出具的健康證明。
（?4)?員工申請長期病假期間不得從事任何兼職工作或到其他單位任職，否則，所有病假時間作為曠工處理。
（?5)?補充假期：所有女性職工每月可享受半天的假期，可以累計使用，但一次連休不得超過?3?個工作日，一年有效。此假期的假條統(tǒng)一由工會發(fā)放，員工請假需填寫《請假單》并附此假條，履行審批手續(xù)后交付辦公室備案。
3?、請假程序和方法
（?1)?員工申請各類假期，均應提前填寫《請假單》，病假、產假、婚假、喪假等假期均須附上相關證明，并經公司批準并辦理有關手續(xù)后方能認可并執(zhí)行假期。
（?2)?一般管理人員及普通員工申請假期在?1?日以內的，由部門主管批準，方可執(zhí)行。超過?1?日，不足?3?日的，由部門主管、辦公室、副總經理批準，方可執(zhí)行。超過?3?日（含?3?日）以上的，須總經理批準后方可執(zhí)行。
（?3)?部門主管及以上員工（含部門主管）申請假期，須副總經理或總經理批準后方可執(zhí)行。
（?4)?員工若遇特殊情況（如急診、緊急事件、喪假等）未能依照上述手續(xù)事前請假的，應在當日上班后2?小時內致電通知部門主管及辦公室，說明請假事由，經公司批準后方為有效，并應于上班后的當日內補辦手續(xù)。事后補假的情況每月不超過二次。每超過一次按遲到、早退?1?小時處理。如員工請假未獲批準，必須返回原工作崗位上班，否則視為曠工處理。
（?5)?當員工在非特殊情況下使用假期時，應預先交接好工作，以保證公司的正常運轉。若因工作交接不詳而影響公司整體運作，造成損失或不良影響的，公司將給予相應行政或經濟處罰。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇四
員工激勵制度是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現。通過工作激勵盡量把員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；通過參與方式激勵，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性；管理者通過把物質激勵與形象激勵有機地結合起來，給予先進模范人物以獎勵。激勵可以分為正負兩個方面，對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性；對于有錯誤、給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。
員工激勵制度主要包括員工激勵制度、技巧、策略、方案、薪酬激勵等激勵方式說明資料，還包括激勵理論、精神激勵、人生激勵格言等與激勵有關的培訓資料，為企業(yè)進行員工激勵提供參考。
一、員工激勵原則
（一）員工激勵的基本原則
1.原則之一：激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。
在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
2.原則之二：獎勵適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
3.原則之三：公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
4.原則之四：獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學家米切爾.拉伯夫經過多年的研究，發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。
（二）員工激勵的高級原則
企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
舉例來說，吳士宏在ibm從一個打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務員，到地區(qū)負責人，到中國區(qū)總經理，是什么原因呢？除了個人努力，還應該說ibm 良好的企業(yè)文化給了一個發(fā)展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發(fā)展機會，只要有能力就會有發(fā)展的空間，實現自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的激勵作用。
2. 激勵要把握最佳時機。
--需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3. 激勵要有足夠力度。
--對有突出貢獻的予以重獎。
--對造成巨大損失的予以重罰。
如果獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。
4. 激勵要公平準確、獎罰分明
--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
--克服有親有疏的人情風。
--在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中"胡羅卜加大棒"的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計劃。
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經營成果的積極性。
7. 構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
二、員工激勵措施
1. 目標激勵
通過推行目標責任制，使企業(yè)經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。
2. 示范激勵
通過各級主管、工作模范等的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
3. 尊重激勵
我們常聽到"公司的成績是全體員工努力的結果"之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說"我們不可以僅顧及你的`利益"或者"你不想干就走，我們不愁找不到人"，這時員工就會覺得"重視員工的價值和地位"只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和-諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
國有企業(yè)在國家發(fā)展中把持著國家主要經濟命脈，長期以來國有企業(yè)待遇“穩(wěn)定”的觀念深入人心。雖然國有企業(yè)經過多年來的改革和管理創(chuàng)新，管理水平有了很大提高，但是員工激勵機制仍然存在諸多問題，導致員工工作效率低下、工作積極性不高，這嚴重制約了國有企業(yè)的更好發(fā)展。國有企業(yè)員工工作積極性不高的原因是什么，國有企業(yè)應該如何進行有效的員工激勵，就成為了國企管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信為我們分析總結國由企業(yè)員工工作積極性不高的原因及如何進行有效的員工激勵。
一、國企員工工作積極性不高的原因分析
1、忽視員工需求
很多國有企業(yè)在實行激勵措施時，往往忽視員工的想法和需求。企業(yè)管理者并沒有切實了解員工真正的需求或者認為員工的需求并不重要。因而在對員工實行激勵時，管理者很少考慮給予員工最需要得到、最渴望得到和最應該得到的獎勵，往往一視同仁地對所有的員工采用同樣的激勵措施。這種激勵方式表面上看起來十分公平、合理，實際上沒能抓住激勵的實質與目的，難以調動員工的積極性。
2、企業(yè)內部管理落后，沒有實施有效激勵的基礎
現階段，多數的國有企業(yè)在人力資源管理上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，沒有形成現代的、有機統(tǒng)一的管理思路和方法，忽視崗位評價、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的工作、對培訓的投入不夠、績效管理制度不健全等等問題，使企業(yè)的激勵措施往往達不到應有的目的。比如，一些國有企業(yè)對員工的績效管理不夠重視，使得企業(yè)績效管理流于形式，員工無法將企業(yè)的發(fā)展和個人的績效聯系在一起，在工作中容易滋生不滿情緒，降低他們的工作期望值。一些國有企業(yè)的考核評價指標相對落后，考核評價指標的制定缺乏戰(zhàn)略發(fā)展的眼光。一些指標僅僅看員工當期的業(yè)務水平、銷售收入，并不關心對企業(yè)未來發(fā)展的長遠影響，忽視了數字背后潛藏的業(yè)績。同時，績效考核不公平，往往都是“你好我好大家都好”的局面。沒有合理的績效管理制度，更不會有合理的激勵機制。
3、激勵制度不完善
（1）、激勵方式單一，精神激勵機制不完善。
我國國有企業(yè)現行的激勵方式和手段比較簡單，主要采用工資、獎金、福利的激勵方法。這種激勵方式缺少多元化激勵的優(yōu)勢，挫傷了勞動者的積極性。國有企業(yè)雖然也有獎金做激勵，但是獎金的標準并不是以工作態(tài)度和工作績效而定的，而是以崗位的不同和工齡的多少而區(qū)別。工齡長的獎金多，工齡短的獎金少。對于同樣的崗位，無論干多干少，工作認真與否、敬業(yè)與否，大家都拿同樣多的獎金。平均主義現象比較嚴重。這種形同虛設的激勵制度，造成企業(yè)員工人人都拿獎金，但又人人都不盡職盡責的現象。嚴重地影響了企業(yè)經濟效益的提高，制約了企業(yè)又好又快發(fā)展。
此外，不少企業(yè)沒有處理好精神激勵與物質激勵的關系，多以物質激勵為主，對精神激勵的作用較為忽視。隨著現代化的管理方式的深入以及高素質人才差異化，激勵方式應更注重人性化、多樣化，否則將造成高素質人才流失嚴重。
（2）、存在盲目激勵、過度激勵現象。一些企業(yè)存在不考慮具體情況盲目激勵的現象，還有的企業(yè)認為激勵的強度越大越好，結果反而由于過度激勵給一部分員工造成過度的壓力，引起另一部分員工的不滿，產生了不良后果。
1、滿足員工真正需求，實現員工有效溝通。
解決激勵手段單一、僵化的問題，首先做好激勵的需求分析，把企業(yè)目標和個人目標相結合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足。只有深入理解每個員工的需求和喜好，才能保證在激勵員工的同時又能促進企業(yè)的更好發(fā)展。國有企業(yè)要想對員工實現有效的激勵，要想留住人才，促進企業(yè)的發(fā)展，溝通是一種十分必要的手段和解決方法。管理者與員工通過有效的溝通了解員工的真正需求，做到辦事公開、公平、公正，努力為員工創(chuàng)造和-諧的人際關系和工作環(huán)境、促進企業(yè)的和-諧發(fā)展。企業(yè)內部自上而下應保持溝通順暢，建立并加強企業(yè)與員工之間互信互惠的長效機制，從而實現雙贏的效果。
2、建立有效的激勵制度。
根據企業(yè)實際，建立多層次、多種方法綜合運用的綜合激勵機制，進行系統(tǒng)化激勵。
（1）、綜合運用多種激勵方法，完善薪酬激勵制度。
企業(yè)在完善合適的薪酬制度激勵的同時，應實施目標激勵、晉升激勵、培訓和發(fā)展機會激勵等，通過物質與精神激勵方法的綜合運用，最大限度地調動員工的積極性，增強激勵效果。如建立有競爭力的薪酬，以吸引并留住人才；設計適合員工需要的福利項目，提高員工對公司的忠誠度；重視運用非現金性薪酬的作用；選用按績效計酬的具有激勵性的計酬方式等。此外，要改進國有企業(yè)員工精神激勵方法，就必須建立企業(yè)內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制，綜合運用多種精神激勵，如榮譽激勵、員工溝通激勵、授權激勵等，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
（2）、注意實施差別化激勵。
企業(yè)應按員工的崗位性質分類，針對不同員工采取不同的激勵方式。針對管理崗位員工的需求層次，可以重點實施薪酬激勵、晉升激勵和授權激勵。針對專業(yè)技術崗位員工的需求特點，可以重點實施薪酬激勵、事業(yè)激勵、情感激勵和培訓激勵。對于操作崗位員工，可以重點實施薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵和危機激勵。
（3）、獎懲并用，引入末位淘汰機制。
國有企業(yè)可以通過引入末位淘汰機制對員工進行有效激勵。通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職甚至辭退，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，推動組織的整體進步。
2、逐步搞好人員結構調整。
在用工機制上，國有企業(yè)應逐步擺脫“鐵飯碗”的用工模式，要真正的采用勞動合同的形式約束員工。建立誘導激勵機制，配合建立人力資源優(yōu)化。用工制度的調整是激勵創(chuàng)新順利開展的前提，雖然在用工方式上很難做到真正的優(yōu)勝劣汰，但在激勵制度上要表現出來，重要的崗位安排能力強、上進心強的員工，對激勵效果不明顯的員工身上要體現“減員增效”的原則，把最合適的人安排到最合適的崗位上．才是激勵機制去的成效的關鍵。
3、實行民-主管理,不斷增強全心全意依靠工人階級的意識。
民-主管理是企業(yè)員工依照國家法律規(guī)定,參與企業(yè)決策和管理,監(jiān)督企業(yè)各級領導干部,行使民-主權利,實現共同辦好企業(yè)目的的一種管理形式，是全心全意依靠工人階級辦企業(yè)的重要途徑之一。員工只有感到自己處在當家作主的地位時,其投身企業(yè)改革與建設的積極性、創(chuàng)造力,才會極大地調動發(fā)揮出來。國有企業(yè)要按照“政治上保證,制度上落實,素質上提高,權益上維護”的要求,堅持以法律和制度保證員工主人翁地位和權利。這就必然要求國有企業(yè)堅持和完善職工代表大會制度,推行廠務公開,確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監(jiān)督權,并制定一系列的制度,保證民-主管理得以貫徹落實。只有這樣,才能真正體現員工在國有企業(yè)中的主人翁地位,調動員工的積極性。
4、發(fā)展企業(yè)文化建設，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。
企業(yè)文化的建設是整體激勵措施見效的方式。企業(yè)要具有凝聚力，員工才有精神動力．員工的企業(yè)價值觀統(tǒng)一，才能形成促進發(fā)展的合力。企業(yè)文化建設的方式有不同．但其目的都是為了企業(yè)的發(fā)展與員工的共同進步，企業(yè)文化建設可以建立員工歸屬感與自豪感，無論從長期激勵措施與精神激勵方面，都是更深層次更長遠的激發(fā)員工積極性的手段。企業(yè)要努力營造一種人性化的、具有較強感染力的氛圍，為員工營造良好的發(fā)展環(huán)境，強化并深入推進國企員工的信心和自覺性，充分滿足員工自我發(fā)展的需要，激發(fā)每一位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿生機和活力。
本文人力資源專家——華恒智信從國企員工工作積極性不高的原因以及如何搭建員工激勵機制，提高員工工作積極性兩方面為我們進行了深入詳細的分析?？梢?，只有明白了國企員工工作積極性不高的原因，以及對國企員工進行有效的員工激勵，充分調動國企員工工作積極性以主觀能動性才能實現國有企業(yè)長足快速的發(fā)展。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇五
激勵與獎勵是對員工進行有效管理的最基本的組織手段，是留住人才、開發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人翁意識和樹立自動自發(fā)的工作風，對員工做出的成績給予肯定和獎勵。表揚先進，激勵后進，關心員工日常生活，以促進企業(yè)經營發(fā)展和穩(wěn)定員工隊伍，實現雙贏。為此目的，特制定本實施辦法。
二、適用范圍
本實施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎勵方式
（1）通報表揚；
（2）嘉獎；
（3）記功。
三、激勵獎勵情形與內容
1、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀員工者；
2、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀管理干部者；
3、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀部門的；
5、不顧個人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出者；
6、當公司出現非常災害事故，積極勇敢救護公司財產及人員脫離危難者；
7、見義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭，為公司贏得良好社會信譽者；
18、每一個年度公司組織員工省內旅游一次；每兩個年度公司組織中高層管理人員（含連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工的人員）省外旅游一次。
四、獎勵程序
由員工所在部門上報行政人事部，經核實評定后上報公司總經理批準執(zhí)行兌現。個人申報的應經所在部門確認簽字后上報行政人事部核實評定，再上報公司總經理批準執(zhí)行兌現。
上報材料需真實、可信，否則將對申報人進行問責。
五、獎勵額度
（1）被評為年度優(yōu)秀員工者，獎勵1000—3000元；
（2）被評為年度優(yōu)秀管理者，獎勵1500—5000元；
（3）被評為年度優(yōu)秀部門的，獎勵5000—10000元；
（4）受到公司通報表揚者，獎勵200—500元；
（5）受到公司嘉獎者，獎勵500—1000元；
（6）受到公司給予記功者，獎勵20xx—10000元；
（8）不限于本辦法規(guī)定情形但應給予獎勵表彰者，公司視情形酌情給予適當獎勵。
六、附則
1、本實施辦法經總經理審核批準后即時執(zhí)行。
2、本實施辦法由人力資源部負責解釋，并具體監(jiān)督執(zhí)行。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇六
8月25日，蘇寧電器在徐莊總部基地召開二十周年特別嘉獎表彰通報會，通報會上蘇寧電器公布了10周年、15周年忠誠服務紀念獎，股票期權一期、二期激勵方案、總裁特別獎獎勵方案，近20xx名員工獲得二十周年特別嘉獎。
此次蘇寧對與企業(yè)長期共同發(fā)展的老員工給予了特別嘉獎。以20xx年12月31日為節(jié)點，對加入蘇寧工齡滿15周年、10周年的老員工授予忠誠服務純金獎章，共567名蘇寧老員工獲得純金獎章獎勵。
在此次特別表彰大會上，蘇寧電器對過去二十年做出突出貢獻的高管進行總裁特別獎方案的實施，會上共有76位高層干部獲得這一獎勵。同時，宣布正式實施和啟動股票期權一期、二期激勵方案。
一年前，《蘇寧電器股份有限公司20xx年股票期權激勵計劃（草案）》正式出籠（惠及248位司齡達到或超過五年的員工，計劃授予激勵對象8469萬份股票期權），在獲得股東大會的高票通過之后，時隔一年，在此次大會上，蘇寧電器正式落實相關激勵方案。
據悉，在今年底，蘇寧電器將在滿足相關法律法規(guī)的要求后，正式上報實施二期股權激勵方案，對后期表現優(yōu)秀的員工進行激勵，這也標志著股權激勵已經成為蘇寧與員工進行價值分享的一種長期形式。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇七
企業(yè)經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。僅有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態(tài)，在這種驅動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。并且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，并且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。僅有物質激勵是害人，僅有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，并且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人僅有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，并且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，并且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，并且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，并且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調查。“激勵從不滿意開始?！眱H有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求歡樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇八
引導語：企業(yè)為表揚先進員工，表揚品質優(yōu)秀的員工等，都會制定一些激勵性的員工獎勵制度。下面是小編為你帶來的員工激勵方案范文，希望對你有所幫助。
酒店十分重視適當獎勵有表現的員工，主要項目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
????????? 酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數。
為加強酒店的`合作精神，公司有一個可以說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊嘆不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
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員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇九
目前，全球經濟一體化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。本文力圖分析中國當前中小企業(yè)的生存環(huán)境，并結合我國的實際條件，研究中小型企業(yè)施行有效員工激勵存在的問題和應對措施。
1.中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性,這更難以產生真正的續(xù)激勵。從調查來看,中小企業(yè)多采取了以物質激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調查研究,沒有以深入的調查和科學的分析基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當,成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依,而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關,也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。只看重物質激勵，忽視了對員工精和情感的交流,致使干群關系日漸疏遠,甚至緊張。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,至導致人才流失。
2.如何改進中小型企業(yè)對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織密聯系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關心和尊重員工，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。最合理的`目標設定是，領導者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。
2.4結合多種激勵方法，建立系統(tǒng)化的激勵機制僅運用科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據企業(yè)自身的實際規(guī)模和結構，并借鑒其他同行的經驗來進行。
企業(yè)核心員工的重要性已經不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。
采用動態(tài)的薪酬結構。動態(tài)薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰？e？特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。
利用“金手銬”，實施長效激勵?！敖鹗咒D”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現，它將企業(yè)的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應當秉承著以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權益得以雙贏。
員工道德激勵制度方案設計 員工激勵方案篇十
建立有效的激勵機制，增強員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。文章根據企業(yè)現行激勵機制中存在的問題，根據激勵基本原理，提出建立科學合理的企業(yè)員工激勵手段和措施。
知識經濟時代，企業(yè)間最本質的競爭是人才競爭，是企業(yè)所擁有的認同企業(yè)理念、具有知識、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競爭。著名管理顧問尼爾森（bob nelson）認為，未來企業(yè)經營的重要趨勢之一，是管理者不再扮演權威角色，只有間接引爆員工潛力，企業(yè)才能創(chuàng)造最佳效益。因此，如何培育人才、使用人才，成為很多企業(yè)人力資源管理者研究的重點，許多管理者都希望在本企業(yè)中建立有效的激勵機制，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
一、充分認識企業(yè)建立激勵機制的必要性
激勵一詞譯自英文單詞“motivation”。激勵一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義，即人們常說的調動積極性。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程。心理學家認為，人類的行為都是動機性的行為，即所有人的行為都是有一定目的和目標的。而這種動機又起源于人的需求欲望。有需求欲望就會產生動機，有了動機就有行為。一種沒有得到滿足的需求是整個激勵過程的起點。因此，一個激勵過程實際上就是人的需求的滿足過程，激勵對于企業(yè)管理至關重要，員工能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于動機水平的高低，無論一個組織擁有多少先進的技術設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能產生價值。
二、企業(yè)員工激勵機制存在的問題
目前國內的企業(yè)基本都建立的員工激勵機制，但是都存在不同程度的問題，其共性的問題主要有以下方面。
（一）激勵手段“一刀切”，對所有的員工應用相同的機制措施
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)應該根據不同類型和特點制定激勵制度。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并未對員工的個性需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。
（二）激勵制度單一，忽視精神激勵
現實中，有些企業(yè)管理者不考慮員工的內心需要，一味使用物質激勵手段。物質需要雖然是員工關心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期，都給予物質激勵，造成激勵的邊際效應逐年遞減，激勵效果不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在制定激勵措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應的激勵手段，才能達到最佳的激勵效果。
（三）缺乏考核依據，激勵成為無源之水
在一些企業(yè)中，實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”計劃，本意希望調動企業(yè)員工的積極性，但是因為管理制度不健全，沒有系統(tǒng)科學的評價標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激勵效果。
（四）激勵時機不當
激勵時機的選擇是非常重要的，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用。應當選擇恰當的激勵時機，基本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束后馬上進行，才能達到激勵的效果。
三、企業(yè)員工激勵機制的基本原則
（一）物質激勵與精神激勵相結合的原則
對于調動員工的積極性來說，物質激勵和精神激勵都是必不可少的。經調查統(tǒng)計分析可以看出：對各類人員來說，把生存需要作為第一需要的仍然占大多數；對于專業(yè)技術人員和管理人員來說，自我實現的需要和自尊的需要也是比較強烈的，主要是地位、權力、工作的挑戰(zhàn)性等的需要。物質激勵和精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀情況的變化而變化的。一般來說，在社會經濟文化發(fā)展水平較低的條件下，人們的物質需要比較強烈，而在社會經濟文化發(fā)展水平較高的條件下，人們的精神需要比重會逐步加大。此外，文化程度、職業(yè)、思想境界、品德修養(yǎng)等因素也會對人的需要產生一定的影響。激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要，在制定和實施激勵政策時，只有不斷了解員工的需求層次和需求結構的.變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。
（二）適時原則
激勵時機直接影響激勵效果，應針對不同情況，進行具體分析。一般來說，根據激勵時間與工作性質、復雜程度和完成周期的關系劃分，可將激勵時機分為期前、期中、期末3種形式，具體如下：期前激勵：在工作開始前，公布任務指標和相應獎懲措施。適用于工作周期長、任務明確的情況。期中激勵：在工作進行中，分階段規(guī)定任務指標和相應獎懲措施。適用于工作內容龐雜、需分階段完成的任務。期末激勵：在工作完成后，在總結工作的基礎上進行激勵。適用于工作任務復雜，開始時難以確定指標的情況。除上述激勵時機形式外，激勵時機還包括多種形式。如根據激勵時間快慢劃分，可將激勵時機分為及時激勵和延時激勵；根據激勵時間間隔規(guī)律劃分，可將激勵時機分為規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵等。在激勵工作中，應根據客觀情況，靈活地選擇激勵時機，有時還可以對多種激勵時機形式進行綜合運用。
（三）適度原則
在人才市場中，企業(yè)的薪酬標準、福利待遇、工作內容、工作環(huán)境等要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)吸引企業(yè)所需人才，同時也才能達到留住人才的目的。但在制定激勵方案時同樣要考慮成本因素，激勵制度必須受經濟性的制約。加強對員工的激勵，物質激勵是首先應該考慮的因素。而提高員工的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此，因激勵而增加的成本費用應該堅持不超過企業(yè)經濟效益的增長幅度。
四、建立科學合理的企業(yè)員工具體激勵措施
根據企業(yè)的具體情況，在遵守基本激勵原則的基礎上，建立科學合理的具體激勵措施。
（一）了解員工需要，因人而異進行差別激勵
每一個人都是一個獨特的不同于其他人的個體，每個人參加工作的動機或需要也不盡相同，只有當職務很好地滿足了個體的需要時，員工才有可能對工作保持持久的熱情并提高對企業(yè)的承諾與忠誠。因此，一個好的管理者要經常走出辦公室，通過與員工的溝通，管理者才有可能更準確地了解企業(yè)的情況，了解員工的興趣、習慣和敏感的事物，從而在制定激勵機制時能夠考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，以滿足不同員工的需求。同時在這種形式的平等自由的溝通中，也有利于喚起員工的參與意識和工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，這樣才能收到最大的激勵效力。
（二）多種激勵機制綜合運用，注重精神激勵
物質激勵是物質刺激的手段，可以激勵員工工作，它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。精神激勵是員工激勵機制的重要內容，精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞，職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。一是薪酬激勵。薪資等物質因素是員工關心的最重要方面之一，運用好物質激勵首先是要有合理的薪酬設計。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。在薪資分配上，要建立以績效為依據的分配機制。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個合理的分配機制。二是參與管理激勵?，F代人力資源管理的研究和實踐經驗表明，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調查、員工評議、授權等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動力和熱情。通過參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感和成就感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。參與的員工越多，激勵的效果越明顯。三是情感激勵。情感激勵既不是以物質利益為激勵手段，也不是以精神理想為激勵手段，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系為手段的一種激勵方式，其主要是通過調節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實現激勵的目的。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職工當成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。四是企業(yè)精神文化激勵。員工所進行的所謂道德、價值、觀念方面的激勵，都是建立在對現代企業(yè)文化或組織文化的認同基礎之上的。企業(yè)可以通過加強企業(yè)文化的建設，凝煉出積極向上、拼搏進取的企業(yè)精神，在員工中形成強烈的使命感和持久的驅動力，員工在企業(yè)精神的激勵下，能夠完全將個人價值的實現與企業(yè)的信念結合起來，充分發(fā)揮自我激勵的主動性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。此外，對個人的培訓才能展現的機會，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結與和-諧等也是精神激勵的因素。
總之，企業(yè)可以通過多種激勵措施的組合，最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的競爭力。
目的
治理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，治理者如何才能對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來，使員工在工作中付出最大的努力。這是每個治理者都必須面對的問題。
第二章激勵原則基本原則
1。原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。
在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
2。原則之二：獎勵適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
3。原則之三：公平性公平性是員工治理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。假如做不到這一點，治理者寧可不獎勵或者不處罰。
治理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
4。原則之四：獎勵正確的事情假如我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被治理者所忽略。治理學家米切爾。拉伯夫經過多年的研究，發(fā)現一些治理者經常在獎勵不合理的工作行為。
高級原則企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1。激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
舉例來說，吳士宏在ibm從一個打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務員，到地區(qū)負責人，到中國區(qū)總經理，是什么原因呢？除了個人努力，還應該說ibm良好的企業(yè)文化給了一個發(fā)展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發(fā)展機會，只要有能力就會有發(fā)展的空間，實現自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的激勵作用。
2。激勵要把握最佳時機。－－需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。－－員工碰到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3。激勵要有足夠力度。－－對有突出貢獻的予以重獎。－－對造成巨大損失的予以重罰。
假如獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。
4。激勵要公平準確、獎罰分明－－健全、完善績效考核制度，做到考核尺度適宜、公平合理。－－克服有親有疏的人情風。－－在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5。物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育，西方治理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。
6。推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經營成果的積極性。
7。構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
第三章激勵措施
1。目標激勵通過推行目標責任制，使企業(yè)經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。
2。示范激勵通過各級主管、工作模范等的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
3。尊重激勵我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來治理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，治理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，假如治理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和-諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。