阿里巴巴是對(duì)人力資源，特別重視的一個(gè)公司。但即使是這么一個(gè)特別重視的公司在人力資源管理方面也走過(guò)很多彎路。以下是為您帶來(lái)的相關(guān)內(nèi)容：
為了杜絕員工流失率，阿里把流失率定了個(gè)指標(biāo)，作為各級(jí)HR，各級(jí)干部的KPI考核。效果怎么樣呢？效果，還不如不定這個(gè)KPI。為什么呢？該留的一個(gè)沒(méi)留，該走的一個(gè)沒(méi)走。也就是留下來(lái)的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。
硬性制定了一個(gè)流失率指標(biāo)，并不解決流失率問(wèn)題。那么，我們做了一個(gè)診斷，為什么員工的流失率這么高？核心，回答下來(lái)，只有一句話：人力資源的源頭，招聘，出了問(wèn)題。
阿里27名合伙人名單中，有一位“勵(lì)志”的合伙人，在初進(jìn)阿里時(shí)就只是一個(gè)前臺(tái)。
阿里剛創(chuàng)建的時(shí)候，大概在公司400-500人的時(shí)候，公司任何人馬云都要見(jiàn)，親自面試。任何人，包括我們的前臺(tái)接待，包括我們公司錄的保安。
阿里今天的首席人力資源官，前面做過(guò)菜鳥董事長(zhǎng)的，童文紅。
在進(jìn)入阿里之前，童文紅做過(guò)7年物資貿(mào)易，進(jìn)入阿里時(shí)已經(jīng)30歲了，不懂專業(yè)、沒(méi)有背景;應(yīng)聘的是行政助理，第面試沒(méi)有被錄用，第二次再試，被安排做前臺(tái);由于業(yè)務(wù)不熟，又和同事發(fā)生了摩擦，入職一星期后童文紅甚至提出過(guò)辭職……她原來(lái)是軍嫂，從我們前臺(tái)的接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。
后，作為菜鳥的董事長(zhǎng)?，F(xiàn)在剛剛勝任，整個(gè)阿里集團(tuán)的CHO，首席人力資源官。
2014年，阿里巴巴集團(tuán)在向美國(guó)證監(jiān)會(huì)遞交的招股書更新文件中，首次向外界披露了27名合伙人名單。這27個(gè)合伙人中，有一位“勵(lì)志”的合伙人，她在初進(jìn)阿里時(shí)就只是一個(gè)前臺(tái)。
那么，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是行政經(jīng)理面試的，那么，她的出路，就是行政經(jīng)理。但，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是馬云面試的，她有可能成長(zhǎng)為，副總裁。
阿里的產(chǎn)品總監(jiān)曾經(jīng)只是一個(gè)普通的保安
同樣地，樓內(nèi)有一個(gè)保安，花名叫楊過(guò)。楊過(guò)每天在產(chǎn)品部整天晃，有點(diǎn)像武俠小說(shuō)里面的少林寺掃地僧。掃地的僧人，后來(lái)武功都很厲害。整天在旁邊說(shuō)，先是旁聽(tīng)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，到偶爾能插嘴，插到后來(lái)產(chǎn)品經(jīng)理煩了，你老是插嘴，有本事你來(lái)干干。哎，一干，兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。
剛才，我們講到，人力資源四五百人的時(shí)候，馬云來(lái)面試，就誕生了這么多奇跡。那么，下放呢？就發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。極端的例子，我們有很多經(jīng)理，自己入職才一個(gè)多月，居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，價(jià)值觀。甚至對(duì)于這個(gè)崗位有什么要求，也不清楚。就有點(diǎn)像以前解放戰(zhàn)爭(zhēng)，國(guó)民黨拉壯丁，自己剛剛來(lái)當(dāng)兵沒(méi)多久，又可以去發(fā)展，為自己的公司招人，這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。
我們也碰到中小企業(yè)老板，大概員工人數(shù)在一兩百人，就說(shuō)我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。那我說(shuō)，你在忙什么呢？他說(shuō)我又是開(kāi)會(huì)，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說(shuō)，你在降級(jí)，做不該你做的事。那么為什么你會(huì)降級(jí)，做這些事呢？因?yàn)槟銢](méi)有招對(duì)人，你沒(méi)有把時(shí)間放在招聘上。結(jié)果形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍校阋嫠麄內(nèi)ジ?，他們本?lái)該干的事。
在跨國(guó)公司，至少在堅(jiān)持跨兩級(jí)招人，阿里一度恢復(fù)跨四級(jí)招人。
比如，我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是一個(gè)廣東大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服。廣東大區(qū)多少人呢？廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少200-300人流動(dòng)。你可想而知，他要招多少人。
所以，阿里的人力資源，后面的改進(jìn)，就是從招聘，源頭開(kāi)始。而招聘源頭的第一件事，不輕易下放招聘的權(quán)利。中國(guó)有很多公司，人力資源開(kāi)始出問(wèn)題，就在于下放招聘權(quán)利。
降1-2級(jí)用人才
在阿里有句話，叫做，平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。
你要招一個(gè)愿意給1萬(wàn)的人，從3000-4000收入的人里去找。他來(lái)了之后，是不是有翻身做主人的感覺(jué)？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)?，他在外面沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，說(shuō)來(lái)輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬(wàn)塊的人容易挑，三四千的里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。可是容易，還要我們?cè)谧龅母陕?？我們?cè)谧龅?，就是?lái)做不容易的事情。
八千塊里面挑一萬(wàn)的，你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面，挑出來(lái)一個(gè)你愿意付1萬(wàn)塊的人，你大概要看三四十個(gè)人，一定會(huì)有的。我相信一定會(huì)有的。
高考當(dāng)年就差了一分，這個(gè)人就從，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒(méi)有那個(gè)，你可以把他挖掘出來(lái)，可以培養(yǎng)出來(lái)，付他八千到一萬(wàn)的人呢？這叫跨級(jí)，人才異級(jí)差。
阿里那時(shí)候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問(wèn)我，衛(wèi)哲你來(lái)干嘛，馬云怎么不來(lái)，李彥宏都還來(lái)呢，覺(jué)得我去都不夠格。
那我跑到華中科技大學(xué)，一千多人場(chǎng)子，擠進(jìn)來(lái)兩千多人。阿里很多優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電，華中科技，并不是大家心目中，北大清華這樣的。清華北大，他永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們好的機(jī)會(huì)。這就叫做跨級(jí)招聘人才，跨級(jí)選人才。
如何提升員工活力
大家都知道阿里員工現(xiàn)在有幾萬(wàn)名，其實(shí)一個(gè)員工在如今的阿里面前都很渺小。那么如何激發(fā)員工活力，就成了阿里主要的任務(wù)。
很重要的一點(diǎn)，我們要問(wèn)自己的企業(yè)，有沒(méi)有做成一個(gè)自我驅(qū)動(dòng)的公司。
如何自我驅(qū)動(dòng)呢？
你要把一個(gè)大的組織，想辦法變小，為什么呢？
因?yàn)樵?00人以上的公司里，個(gè)人的成就感變小了。
但是如果你把大團(tuán)隊(duì)變成一個(gè)個(gè)10人的組織，每個(gè)人在中間的貢獻(xiàn)都看的到。
舉個(gè)例子。
大家都知道蒙古軍很厲害。
但是他們一沒(méi)兵書，二沒(méi)名將，為什么能橫掃歐亞大陸？
阿里巴巴當(dāng)時(shí)請(qǐng)的第一位經(jīng)理人關(guān)明生說(shuō)，蒙古軍隊(duì)厲害的是十夫長(zhǎng)和百夫長(zhǎng)，就是帶領(lǐng)十個(gè)人的團(tuán)隊(duì)。
因此，如果能驅(qū)動(dòng)小作戰(zhàn)單位，一個(gè)公司就有活力。
企業(yè)如何提升效率？
為什么創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，效率都是比較高？因?yàn)樗械娜酥祝蠹蚁嗷バ湃?。但是隨著越來(lái)越多陌生人加入，不信任開(kāi)始增加，怎么辦呢？樹立共同的價(jià)值觀——企業(yè)文化。
阿里非常注重價(jià)值觀這方面的培訓(xùn)，我們喜歡講故事，不喜歡講大道理。
我們?cè)诎⒗锇桶徒?jīng)常會(huì)問(wèn)，為什么加入阿里巴巴？有一個(gè)同學(xué)站出來(lái)說(shuō)讓天下沒(méi)有難做的生意。我說(shuō)去你的，為了這個(gè)來(lái)阿里巴巴騙誰(shuí)呢。后面越說(shuō)越自然了，聽(tīng)說(shuō)阿里巴巴美女多，想在這里找個(gè)女朋友，挺好。聽(tīng)說(shuō)阿里巴巴待遇好，想把家人接到杭州買套房，挺好。每個(gè)人帶著自己的夢(mèng)想來(lái)都挺好。
公司有一些清規(guī)戒律，講一些所謂的文化價(jià)值觀。
阿里巴巴一樣，每個(gè)人可以帶著不同的個(gè)人夢(mèng)想來(lái)公司，但是在阿里我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，還是有一些基本的底線要守住的，這就是能力以外的培訓(xùn)。
阿里非常重視叫新員工的第一堂課，所有的新員工入職第一堂課都是馬云親自講，一直堅(jiān)持到2006年。我是從2006年接過(guò)來(lái)，一直講到我2011年。
新員工的第一堂課，就得創(chuàng)始人去講，講的一定不是技能，講的是我們團(tuán)隊(duì)為什么存在？我們對(duì)內(nèi)對(duì)外做事的游戲規(guī)則是什么？這種培訓(xùn)一定是能力以外，但是非常重要。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化就干兩件事，日子好的時(shí)候，帶來(lái)信任，使公司變的簡(jiǎn)單高效，公司快不行的時(shí)候，能夠扛過(guò)來(lái)。
為了杜絕員工流失率，阿里把流失率定了個(gè)指標(biāo)，作為各級(jí)HR，各級(jí)干部的KPI考核。效果怎么樣呢？效果，還不如不定這個(gè)KPI。為什么呢？該留的一個(gè)沒(méi)留，該走的一個(gè)沒(méi)走。也就是留下來(lái)的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。
硬性制定了一個(gè)流失率指標(biāo)，并不解決流失率問(wèn)題。那么，我們做了一個(gè)診斷，為什么員工的流失率這么高？核心，回答下來(lái)，只有一句話：人力資源的源頭，招聘，出了問(wèn)題。
阿里27名合伙人名單中，有一位“勵(lì)志”的合伙人，在初進(jìn)阿里時(shí)就只是一個(gè)前臺(tái)。
阿里剛創(chuàng)建的時(shí)候，大概在公司400-500人的時(shí)候，公司任何人馬云都要見(jiàn)，親自面試。任何人，包括我們的前臺(tái)接待，包括我們公司錄的保安。
阿里今天的首席人力資源官，前面做過(guò)菜鳥董事長(zhǎng)的，童文紅。
在進(jìn)入阿里之前，童文紅做過(guò)7年物資貿(mào)易，進(jìn)入阿里時(shí)已經(jīng)30歲了，不懂專業(yè)、沒(méi)有背景;應(yīng)聘的是行政助理，第面試沒(méi)有被錄用，第二次再試，被安排做前臺(tái);由于業(yè)務(wù)不熟，又和同事發(fā)生了摩擦，入職一星期后童文紅甚至提出過(guò)辭職……她原來(lái)是軍嫂，從我們前臺(tái)的接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。
后，作為菜鳥的董事長(zhǎng)?，F(xiàn)在剛剛勝任，整個(gè)阿里集團(tuán)的CHO，首席人力資源官。
2014年，阿里巴巴集團(tuán)在向美國(guó)證監(jiān)會(huì)遞交的招股書更新文件中，首次向外界披露了27名合伙人名單。這27個(gè)合伙人中，有一位“勵(lì)志”的合伙人，她在初進(jìn)阿里時(shí)就只是一個(gè)前臺(tái)。
那么，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是行政經(jīng)理面試的，那么，她的出路，就是行政經(jīng)理。但，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是馬云面試的，她有可能成長(zhǎng)為，副總裁。
阿里的產(chǎn)品總監(jiān)曾經(jīng)只是一個(gè)普通的保安
同樣地，樓內(nèi)有一個(gè)保安，花名叫楊過(guò)。楊過(guò)每天在產(chǎn)品部整天晃，有點(diǎn)像武俠小說(shuō)里面的少林寺掃地僧。掃地的僧人，后來(lái)武功都很厲害。整天在旁邊說(shuō)，先是旁聽(tīng)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，到偶爾能插嘴，插到后來(lái)產(chǎn)品經(jīng)理煩了，你老是插嘴，有本事你來(lái)干干。哎，一干，兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。
剛才，我們講到，人力資源四五百人的時(shí)候，馬云來(lái)面試，就誕生了這么多奇跡。那么，下放呢？就發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。極端的例子，我們有很多經(jīng)理，自己入職才一個(gè)多月，居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，價(jià)值觀。甚至對(duì)于這個(gè)崗位有什么要求，也不清楚。就有點(diǎn)像以前解放戰(zhàn)爭(zhēng)，國(guó)民黨拉壯丁，自己剛剛來(lái)當(dāng)兵沒(méi)多久，又可以去發(fā)展，為自己的公司招人，這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。
我們也碰到中小企業(yè)老板，大概員工人數(shù)在一兩百人，就說(shuō)我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。那我說(shuō)，你在忙什么呢？他說(shuō)我又是開(kāi)會(huì)，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說(shuō)，你在降級(jí)，做不該你做的事。那么為什么你會(huì)降級(jí)，做這些事呢？因?yàn)槟銢](méi)有招對(duì)人，你沒(méi)有把時(shí)間放在招聘上。結(jié)果形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍校阋嫠麄內(nèi)ジ?，他們本?lái)該干的事。
在跨國(guó)公司，至少在堅(jiān)持跨兩級(jí)招人，阿里一度恢復(fù)跨四級(jí)招人。
比如，我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是一個(gè)廣東大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服。廣東大區(qū)多少人呢？廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少200-300人流動(dòng)。你可想而知，他要招多少人。
所以，阿里的人力資源，后面的改進(jìn)，就是從招聘，源頭開(kāi)始。而招聘源頭的第一件事，不輕易下放招聘的權(quán)利。中國(guó)有很多公司，人力資源開(kāi)始出問(wèn)題，就在于下放招聘權(quán)利。
降1-2級(jí)用人才
在阿里有句話，叫做，平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。
你要招一個(gè)愿意給1萬(wàn)的人，從3000-4000收入的人里去找。他來(lái)了之后，是不是有翻身做主人的感覺(jué)？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)?，他在外面沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，說(shuō)來(lái)輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬(wàn)塊的人容易挑，三四千的里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。可是容易，還要我們?cè)谧龅母陕?？我們?cè)谧龅?，就是?lái)做不容易的事情。
八千塊里面挑一萬(wàn)的，你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面，挑出來(lái)一個(gè)你愿意付1萬(wàn)塊的人，你大概要看三四十個(gè)人，一定會(huì)有的。我相信一定會(huì)有的。
高考當(dāng)年就差了一分，這個(gè)人就從，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒(méi)有那個(gè)，你可以把他挖掘出來(lái)，可以培養(yǎng)出來(lái)，付他八千到一萬(wàn)的人呢？這叫跨級(jí)，人才異級(jí)差。
阿里那時(shí)候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問(wèn)我，衛(wèi)哲你來(lái)干嘛，馬云怎么不來(lái)，李彥宏都還來(lái)呢，覺(jué)得我去都不夠格。
那我跑到華中科技大學(xué)，一千多人場(chǎng)子，擠進(jìn)來(lái)兩千多人。阿里很多優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電，華中科技，并不是大家心目中，北大清華這樣的。清華北大，他永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們好的機(jī)會(huì)。這就叫做跨級(jí)招聘人才，跨級(jí)選人才。
如何提升員工活力
大家都知道阿里員工現(xiàn)在有幾萬(wàn)名，其實(shí)一個(gè)員工在如今的阿里面前都很渺小。那么如何激發(fā)員工活力，就成了阿里主要的任務(wù)。
很重要的一點(diǎn)，我們要問(wèn)自己的企業(yè)，有沒(méi)有做成一個(gè)自我驅(qū)動(dòng)的公司。
如何自我驅(qū)動(dòng)呢？
你要把一個(gè)大的組織，想辦法變小，為什么呢？
因?yàn)樵?00人以上的公司里，個(gè)人的成就感變小了。
但是如果你把大團(tuán)隊(duì)變成一個(gè)個(gè)10人的組織，每個(gè)人在中間的貢獻(xiàn)都看的到。
舉個(gè)例子。
大家都知道蒙古軍很厲害。
但是他們一沒(méi)兵書，二沒(méi)名將，為什么能橫掃歐亞大陸？
阿里巴巴當(dāng)時(shí)請(qǐng)的第一位經(jīng)理人關(guān)明生說(shuō)，蒙古軍隊(duì)厲害的是十夫長(zhǎng)和百夫長(zhǎng)，就是帶領(lǐng)十個(gè)人的團(tuán)隊(duì)。
因此，如果能驅(qū)動(dòng)小作戰(zhàn)單位，一個(gè)公司就有活力。
企業(yè)如何提升效率？
為什么創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，效率都是比較高？因?yàn)樗械娜酥祝蠹蚁嗷バ湃?。但是隨著越來(lái)越多陌生人加入，不信任開(kāi)始增加，怎么辦呢？樹立共同的價(jià)值觀——企業(yè)文化。
阿里非常注重價(jià)值觀這方面的培訓(xùn)，我們喜歡講故事，不喜歡講大道理。
我們?cè)诎⒗锇桶徒?jīng)常會(huì)問(wèn)，為什么加入阿里巴巴？有一個(gè)同學(xué)站出來(lái)說(shuō)讓天下沒(méi)有難做的生意。我說(shuō)去你的，為了這個(gè)來(lái)阿里巴巴騙誰(shuí)呢。后面越說(shuō)越自然了，聽(tīng)說(shuō)阿里巴巴美女多，想在這里找個(gè)女朋友，挺好。聽(tīng)說(shuō)阿里巴巴待遇好，想把家人接到杭州買套房，挺好。每個(gè)人帶著自己的夢(mèng)想來(lái)都挺好。
公司有一些清規(guī)戒律，講一些所謂的文化價(jià)值觀。
阿里巴巴一樣，每個(gè)人可以帶著不同的個(gè)人夢(mèng)想來(lái)公司，但是在阿里我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，還是有一些基本的底線要守住的，這就是能力以外的培訓(xùn)。
阿里非常重視叫新員工的第一堂課，所有的新員工入職第一堂課都是馬云親自講，一直堅(jiān)持到2006年。我是從2006年接過(guò)來(lái)，一直講到我2011年。
新員工的第一堂課，就得創(chuàng)始人去講，講的一定不是技能，講的是我們團(tuán)隊(duì)為什么存在？我們對(duì)內(nèi)對(duì)外做事的游戲規(guī)則是什么？這種培訓(xùn)一定是能力以外，但是非常重要。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化就干兩件事，日子好的時(shí)候，帶來(lái)信任，使公司變的簡(jiǎn)單高效，公司快不行的時(shí)候，能夠扛過(guò)來(lái)。