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中國企業(yè)文化研究會級別篇一
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德標準、生活信念、企業(yè)風俗、習慣的總稱。它是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的巨大作用日漸凸現(xiàn)出來，成為企業(yè)經(jīng)營最深厚的基礎和最根本的要素。有無深厚的文化底蘊，是否擁有博采眾長又獨具特色、富有個性化魅力的企業(yè)文化，直接決定著企業(yè)的市場競爭能力，決定著企業(yè)的興衰與成敗。任何文化都是在特定的歷史條件下形成的，并受其所處的自然環(huán)境、傳統(tǒng)文化、社會文化、外來文化及經(jīng)濟基礎和政治制度的影響和制約，具有鮮明的時代性、個性、社會性和群體性。我國的企業(yè)文化的形成也不例外，企業(yè)文化作為一種管理實踐，卻是不能超越國家民族界限的。我們不能照搬國外的企業(yè)文化，只有在不斷摸索中創(chuàng)建有本國特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化作為一種以加強企業(yè)管理,強化企業(yè)凝聚力、企業(yè)理念、企業(yè)精神為核心的文化，對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起著愈來愈重要的作用。加強企業(yè)文化建設研究既有強烈的現(xiàn)實意義，又有深遠的歷史意義。
任何一個現(xiàn)代企業(yè)的維系和發(fā)展都需要兩個紐帶，一個是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權的紐帶，另一個是文化、精神、理念的紐帶，就好比"硬件"和"軟件"，兩者互相支撐，缺一不可。從"軟件"方面來說，企業(yè)文化建設就是要在實踐中逐步樹立、形成企業(yè)正確的價值觀念、獨特的企業(yè)精神、合理的經(jīng)營之道、崇高的經(jīng)營境界以及為廣大員工所認同并自覺遵守的道德規(guī)范和行為準則。企業(yè)"軟件"搞好了，同時配以企業(yè)的"硬件"建設，才具有雙重動力，企業(yè)的核心競爭力自然會提高。
建設先進的企業(yè)文化，說到底是做人的工作，是幫助和引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、榮辱觀。推動企業(yè)文化建設，實施"人才強企"戰(zhàn)略，有利于營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。誰重視企業(yè)文化建設，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。各級領導和干部職工必須充分認識加強企業(yè)文化建設的重要戰(zhàn)略意義，在加強企業(yè)文化建設方面邁出扎扎實實的步伐。但企業(yè)文化建設也不是一蹴而就，它是一項長期系統(tǒng)的工作。建設不是目的，重在推廣和落實。因此在推動企業(yè)文化建設的過程中，需要全員參與，密切配合，確保該項工作的實際效果。
ci戰(zhàn)略。其又包括理念識別mi,形象識別vi和行為識別bi。
業(yè)文化的內(nèi)在動力，就當前中國企業(yè)文化建設提出自己的建議.【3】
理論研究和實踐正不斷加強，使得人們越來越認識到企業(yè)文化的重大價值，許多企業(yè)也開始有意識地培育企業(yè)文化。培育企業(yè)文化，有助于優(yōu)化企業(yè)管理結構，實現(xiàn)企業(yè)文化管理的現(xiàn)代化，也是企業(yè)增加核心競爭力的最佳選擇，同時，對塑造優(yōu)秀企業(yè)形象，創(chuàng)建優(yōu)秀品牌也具有重要意義。企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。但是，由于我國企業(yè)文化建設研究起步較晚，加上經(jīng)濟、技術基礎較弱，無論理論研究還是管理實踐，我國都處于初始階段。我們在把握企業(yè)文化建設要素和過程的實效性的基礎上，在肯定我國企業(yè)文化建設取得成績的同時，還要客觀分析了企業(yè)文化建設中存在的問題和誤區(qū)，如企業(yè)文化共性有余而個性不足，持續(xù)創(chuàng)新力不足，缺乏學習意識、速度意識、創(chuàng)新意識，同時，分析企業(yè)文化在實際運作中流于形式，無形的文化與有形的制度產(chǎn)生碰撞，另外，文化建設應與經(jīng)營活動缺乏緊密的聯(lián)系。這些問題都在某種程度上成為企業(yè)文化建設道路中的障礙，極大地限制了企業(yè)文化功能的發(fā)揮。
量,也注重產(chǎn)品和服務背后的文化。產(chǎn)品的文化底蘊越深厚,其附加值也越高。所以,企業(yè)文化戰(zhàn)略已成為企業(yè)經(jīng)營管理最重要的戰(zhàn)略。正因為此,企業(yè)文化的理論和實踐成為學術界和管理學界爭相探索的熱門領域?？冃Ю碚摼褪窃谶@種背景下產(chǎn)生并獲得巨大發(fā)展,績效管理已經(jīng)成為企業(yè)管理者的口頭禪。但是以往績效理論往往只偏于經(jīng)營績效狹小的一隅,把績效評價僅僅作為經(jīng)濟效益評價,用在企業(yè)文化領域時也僅僅探討企業(yè)文化與經(jīng)營績效的關系。雖然這受企業(yè)營利性質(zhì)這一決定性因素的影響,但是這極易導致績效短期化評價的趨向。企業(yè)文化建設績效的視角的三個維度,即經(jīng)營績效、文化績效和社會績效。要求我們在探討企業(yè)文化建設績效時,不但要從企業(yè)文化與經(jīng)營的關系,還從企業(yè)文化內(nèi)部的績效以及企業(yè)文化與社會的關系角度來闡釋。這可以制定了企業(yè)文化績效評價體系的初步框架,即“三個方面”、“四種維度”、“六大內(nèi)容”?！叭齻€方面”是指圍繞企業(yè)文化的經(jīng)營績效、文化績效、社會績效?！八姆N維度”是指考查企業(yè)文化的一致性、適應性、持續(xù)性、先導性?！傲髢?nèi)容”,是指價值理念、制度設計、文化網(wǎng)絡和組織管理、環(huán)境因素、行為習慣、社會形象這六大指標。
民經(jīng)濟的重要組成部分。同時,中小企業(yè)在緩解社會就業(yè)壓力、優(yōu)化經(jīng)濟結構等方面均發(fā)揮著日益重要的作用,因此中小企業(yè)的健康成長和發(fā)展壯大對于社會主義市場經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。但是我國中小企業(yè)卻存在一個普遍的病癥-“短壽”,雖然造成中小企業(yè)這種狀況的原因有很多,但企業(yè)文化的相對滯后無疑是其中一個重要的原因。企業(yè)文化理論是當今最具競爭力的管理理論之一,近幾年來,企業(yè)文化理論在中國企業(yè)管理領域的影響越來越大。在深入學習和理解企業(yè)文化理論的基礎上,本文闡述了企業(yè)文化的概念、基本結構及其功能與價值。根據(jù)企業(yè)文化的基本框架對于我國中小企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀進行了分析,發(fā)現(xiàn)了目前存在的主要問題,進而提出中小企業(yè)建設優(yōu)秀企業(yè)文化的必要性和緊迫性。通過比較中小企業(yè)與大企業(yè)的組織結構、人員構成等方面特點,發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)并非總處于劣勢。只要善于利用自身的特點,中小企業(yè)在企業(yè)文化建設上完全能夠發(fā)揮優(yōu)勢。
的根本方法。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,因此,建設優(yōu)秀的企業(yè)文化是中小企業(yè)的當務之急。目前,我國中小企業(yè)對企業(yè)文化建設普遍重視不夠,還存在著一些誤區(qū),不及時解決這些問題勢必會影響其健康持續(xù)發(fā)展,也將影響其參與新經(jīng)濟時代企業(yè)間的合作與競爭能力。
每當我們接觸到某些企業(yè),總會被其不同尋常的特質(zhì)所打動,這就是企業(yè)文化的魅力。
文化在企業(yè)這個特定的范圍中延伸開來便形成了企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在一定社會條件下通過社會實踐形成的被全體員工普遍認同并遵循的一系列理念和行為方式的總和,也是伴隨著每一個企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量。21世紀,當我國進入新的發(fā)展時期,企業(yè)之間的競爭越來越趨向于企業(yè)文化間的競爭。企業(yè)文化建設中打造的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神是企業(yè)發(fā)展的源動力和催化劑,擁有優(yōu)秀而具企業(yè)特色的先進企業(yè)文化對于提升我國企業(yè)的核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展并在競爭中取勝有著不可低估的力量。然而較發(fā)達國家的大型企業(yè)相比,我國的企業(yè)普遍存在著價值觀不明、企業(yè)精神缺乏個性、將企業(yè)文化建設等同于一般文化活動等問題,造成我國的企業(yè)在全球范圍的經(jīng)濟競爭中常常后勁不足,因此企業(yè)文化建設作為日益被重視的企業(yè)發(fā)展必不可少的組成部分,有必要進行深入的探討和研究。
展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強企業(yè)文化的研究，創(chuàng)建有中國特色的企業(yè)文化理論。
點，企業(yè)成員的構成，以及政治、經(jīng)濟、法律意識等，選擇適當?shù)膬r值觀和經(jīng)營理念，否則，企業(yè)不被他人所認可。同時，要把握好價值觀與企業(yè)精神、企業(yè)形象等各要素之間的相互協(xié)調(diào)關系，使價值標準與企業(yè)宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向相統(tǒng)一。
新、發(fā)展。
術、新產(chǎn)品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變?nèi)藗兊纳罘绞剑淖內(nèi)藗兊挠^念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。社會文化通過企業(yè)家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。
略和管理模式方面及時作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。
【3】鄭麗 ：企業(yè)文化建設反思.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，2006年.
【4】黃朝暉：中國企業(yè)文化建設誤區(qū)淺談.資治文摘（管理版）
【5】劉琳琳：我國企業(yè)文化建設的實效性問題研究.哈爾濱工程大
學，2007年.
【6】熊富標：企業(yè)文化建設績效的研究.華中工業(yè)大學，2009年.
【7】張艷麗：我國中小企業(yè)文化建設研究.湖北工業(yè)大學，2009年.
【10】王慧慧：萊鋼企業(yè)文化建設.中國地質(zhì)大學（北京），2006
年.
【11】徐英：青浦電信局企業(yè)文化建設探討.湖北工業(yè)大學，2009
年.
中國企業(yè)文化研究會級別篇二
下面小編就給大家?guī)碇袊髽I(yè)文化建設過程中，出現(xiàn)的三大誤區(qū)，希望各位企業(yè)領導人可以好好看看，希望能對你們建設企業(yè)文化有所幫助!
中國企業(yè)文化的一大悲哀就是將cis理解成為企業(yè)文化，甚至將cis凌駕于企業(yè)文化之上，這樣的結果就是使企業(yè)文化形式化，讓本來就屬于企業(yè)管理軟性因素的企業(yè)文化顯得更“虛”!
企業(yè)文化對于大多數(shù)中國人來說并不陌生，在國有企業(yè)壟斷時代，企業(yè)文化的代名詞就是政治思想工作，直到今天，中國企業(yè)改革已經(jīng)進行了幾十年，但對于企業(yè)文化的理解卻依然如久，政治思想式的企業(yè)文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業(yè)文化的一大特色，并提倡要繼續(xù)保持并發(fā)揚光大，奇怪的是，居然有些專家學者也提倡企業(yè)文化就是政治思想的觀點，這就不難理解為什么我們天天說要政企分開，但是對于企業(yè)的精神管理卻將它歸納到政治工作上來的主要原因。目前，在提倡政企分開的政策下，大多數(shù)的國有企業(yè)的“第一把手”已經(jīng)不是黨委書記，而是企業(yè)的經(jīng)營管理者，但是由于歷史原因，黨群工作一直是和企業(yè)文化相聯(lián)系的，企業(yè)文化工作自然也就是由黨團組織負責，所以在國有企業(yè)，企業(yè)文化雖然不叫思想政治工作，但依然帶有政治的色彩在里邊，這也是為什么很多員工都認為企業(yè)文化是形式主義，是務虛的最直接原因。其實這個問題本身并不是問題，理由很簡單，企業(yè)存在的最根本目的是企業(yè)要生存，企業(yè)必需追求最大的利潤，是以經(jīng)濟利益為中心的，而黨團工作是以政治工作目標為中心，這兩者的根本目標不同。如果一個企業(yè)將政治思想工作列到企業(yè)文化的核心價值觀中去，將政府提倡的某些政策作為企業(yè)文化的內(nèi)容，那這種企業(yè)文化在本質(zhì)內(nèi)容上就不符合企業(yè)發(fā)展的'規(guī)律，它不可能是企業(yè)全體員工的一種核心價值體系，也就不可能成為指導企業(yè)的行為方式的精神準則。現(xiàn)在還有很多國有企業(yè)，它們的企業(yè)文化不外乎就是如下內(nèi)容“團結、奮進、創(chuàng)新、向上、務實、以人為本”，這種千篇一律的口號式理念，沒有企業(yè)的個性，真正做到“放之四海而皆準”，這種企業(yè)文化是不可能讓員工達成共識的。有一個企業(yè)更加離譜，居然將計劃生育列入企業(yè)文化的制度建設里面，這是明顯的政策思想企業(yè)化的體現(xiàn)。讓企業(yè)文化與政治思想分離，使企業(yè)真正成為一個以經(jīng)濟效益為中心的實體，這也許是政企分開的最有效體現(xiàn)。
企業(yè)文化雖然起源于日本卻是由美國人形成理論，在中國入世之后，許多的西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作，因此許多“海歸派”也特別值錢，他們將在西方學到的管理理論搬到中國來，大有一副天下非我莫屬的姿態(tài)。我們認為，西方企業(yè)管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。中國什么管理理論可都以引進，就是企業(yè)文化不能引進。原因很簡單，企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當?shù)匚幕嘟Y合，那它就會水土不服。文化的差異已經(jīng)是當今影響跨國管理的重要因素，跨文化管理對于文化融合問題的解決辦法之一就是尊重當?shù)貍鹘y(tǒng)文化，以共同文化管理模式來代替單一的文化管理模式。所以我們在引進西方先進管理理論的時候，千萬不能忘記“洋為中用，中西結合”的原則，一味強調(diào)西方管理理論的有效性，卻忘記傳統(tǒng)文化的精華，結果只能以失敗告終?！霸绞敲褡宓木驮绞鞘澜绲摹保魏沃贫鹊目蚣芏加衅鋬?yōu)劣性，無論是那種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結構有互補或一致的內(nèi)容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。每一個民族都有自己的文化模式，民族的發(fā)展歷史、傳統(tǒng)觀念、價值觀念、語言行為等都是獨一無二的，正如世界上不可能有兩片相同的葉子一樣，民族文化也是不可能重復的，所以民族文化的多樣性也決定了企業(yè)文化的多樣性。就管理模式來說，美國式的管理和日本的管理就有很大區(qū)別，但這兩者之間并不能說那一個最好，適合就是最好的，這是無數(shù)管理和企業(yè)總結出來的經(jīng)驗。因此中國企業(yè)文化更多的不是要去學西方企業(yè)的精神內(nèi)涵，而是學習他們?nèi)绾螆?zhí)著地將核心價值觀轉化成企業(yè)員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業(yè)文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業(yè)文化才可能是中國企業(yè)的文化。
1.
中國企業(yè)文化要避免哪些誤區(qū)
2.
企業(yè)文化的誤區(qū)
3.
企業(yè)文化培養(yǎng)的誤區(qū)
4.
關于企業(yè)文化的誤區(qū)
5.
企業(yè)文化建設誤區(qū)
6.
企業(yè)文化培訓的誤區(qū)
8.
企業(yè)文化建設的誤區(qū)
中國企業(yè)文化研究會級別篇三
2019年以來，企業(yè)文化建設有了新的發(fā)展，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，對企業(yè)文化的存在形態(tài)有了廣泛的共識。
第1頁/共10頁 存在的必然性。企業(yè)文化的存在是客觀的，不以人的意志為轉移的，你要建設它，它就向優(yōu)秀方面發(fā)展，它的性質(zhì)和方向是可控的；你不去建設，它就可能造成企業(yè)的自發(fā)的、放任的和原始粗放的一種企業(yè)文化，它會給企業(yè)造成負面影響。去年以來，廣大企業(yè)對這一點認識越來越清晰，并且行動起來，去自覺地建設企業(yè)文化，自覺地抵制落后、野蠻和原始的文化。
第二，企業(yè)文化和制度改革結合得更加緊密。
第2頁/共10頁 基本行為、文化素養(yǎng)的根本不是制度，制度永遠是個“不完全和約”，它不可能全覆蓋解決管理中的問題。這是我們的一個基本觀點。比如現(xiàn)在從宏觀上看，企業(yè)重組、制度改革，文化要跟進。改變制度的時候你不注重改變文化和文化的跟進，那么制度的改變可能給企業(yè)造成欲速則不達的負面效果。從微觀世界來看，制度的制定、制度的執(zhí)行，文化都是決定的因素。日本松下的一個副總裁講過這樣一句話，他說美國的管理注重的是制度邏輯，日本的管理注重情感邏輯。美國的管理注重制度語言，日本的管理注重制度的實質(zhì)，所以日本的管理制度彈性更科學。我的觀點是文化對制度在現(xiàn)實生活中起著決定性的作用。這一點目前大家已經(jīng)取得了一些共識，起碼制度的變革和企業(yè)的文化建設緊密結合了。
第三，企業(yè)家文化自覺明顯提高。
企業(yè)文化在一定意義上說是企業(yè)家的文化。這話是沒錯的，一定意義就不是全部的。企業(yè)越是獨立自主的經(jīng)營、企業(yè)的自主權力越大，企業(yè)家責任就越大。企業(yè)的文化是企業(yè)的一個憲法，企業(yè)家是法人代表，他不能不對憲法負責任，他的意志不能不融在憲法當中。我們講在一定意義上說它就是企業(yè)家的文化，比如說沒有沃森這個總經(jīng)理，就沒有ibm的文化；沒有克羅克這個創(chuàng)始人，就沒有麥當勞的文化；沒有韋爾奇，ge的文化就不是這樣的面貌；沒有張瑞敏，海爾文化也不是這個形態(tài)；沒有柳傳志，聯(lián)想文化也不這樣。
第3頁/共10頁 這一點你不承認也得承認。所以企業(yè)家在企業(yè)文化建設中，他的地位是非常關鍵的。大慶油田、勝利油田、大慶煉化公司的實踐，都證明了這個觀點，我認為這個觀點還是非常重要的。當然我們講的企業(yè)家是一個班子，不是指某一個人。但是這個班子中的ceo即首席執(zhí)行官他起的作用是極其關鍵的。
個性化是企業(yè)文化的生命力所在。因為行業(yè)不同，或同一行業(yè)處在不同的地方環(huán)境不同、歷史傳統(tǒng)不同、體制模式不同、員工素質(zhì)不同，進入市場的時間不一樣，因此企業(yè)文化也有不同。像ibm它的文化是24小時到位的服務文化；美國德爾塔航空公司是親如一家的服務文化；北京百貨大樓就概括為“一團火”服務文化。像大慶油田和機械制造業(yè)不一樣，因為行業(yè)不同。即使現(xiàn)在有一些是壟斷行業(yè)，像電力，都是電力行業(yè)，有發(fā)電，有供電，企業(yè)文化的內(nèi)容和重點也不一樣。個性化是企業(yè)文化生命力所在，這一點大家也在逐漸取得共識。
第五，企業(yè)文化與相關學科方式的融合應用越來越明顯。
第4頁/共10頁 立和企業(yè)文化是什么關系呢?企業(yè)文化最終是一種管理理論、管理思想、管理方式，建設企業(yè)文化的最終目的，是要實現(xiàn)文化型管理。學習型組織建設，是文化型管理境界所達到的手段、方式、途徑；它是路、是橋、是船，是非常有效的。把學習型組織的具體方法，比如如何改善心智模式、如何自我超越、如何建立共有團隊、如何建立共同愿景等等，這樣具體方法應用起來對文化建設能夠提供一個非常有效的渠道和方式，學習型組織和學習型文化兩者結合起來是非常有效的。中航一集團沈陽飛機研究所就把學習型組織與企業(yè)文化建設緊密融和在一起，他們做的相當有章法，而且步驟和做法途徑都是非常具有操作性的。企業(yè)文化這種管理方式不要單獨應用，結合其他的科學方式融合應用，它的作用會更大。
第六，企業(yè)家注重理論的提煉和理性的提升。
第5頁/共10頁 使企業(yè)家經(jīng)營的企業(yè)越來越大，品位越來越高。
當前企業(yè)文化建設，我認為應該從以下幾個方面著力：
第一，向精細化發(fā)展。
建設企業(yè)文化，很多企業(yè)家情緒高昂，有“鐵肩擔道義”的志向，但是缺少“妙手著文章”的方法，在精細化上比較差。比如說企業(yè)文化怎么改變隊伍的面貌，怎么對改革起保障作用，企業(yè)文化對企業(yè)整體發(fā)展和戰(zhàn)略安排的作用，對改變思想政治工作方法的作用，對精神文明新途徑的探索的作用，這些方面我們的企業(yè)文化應該說探索的比較好。但是對生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、產(chǎn)品、服務，如何同企業(yè)文化建設相結合，我們有些企業(yè)仍然不得要領，大多數(shù)企業(yè)結合得并不具體、并不深刻。比如說什么叫文化含量產(chǎn)品，產(chǎn)品的文化含量包含四要素，一是使用功能是否多樣性；二是款式造型是否具有高審美附加值；三是你的色彩是否民族化與現(xiàn)代化相結合；四是人性化水平體現(xiàn)的程度。這四要素才叫產(chǎn)品的文化含量。
第二，強化兩個屬性的認識。
第6頁/共10頁 “企業(yè)文化是先進文化的生長點”；三是“企業(yè)文化是先進文化的落實途徑和綠色通道”。
第三，充分發(fā)揮企業(yè)文化在提高核心競爭力中的作用。
第7頁/共10頁 優(yōu)勢的形成，比較優(yōu)勢決定核心競爭能力的大小。這個時代同行業(yè)之間的企業(yè)在技術、設備、財務、測量方法這些硬件指標上，同行業(yè)之間沒有更多的競爭空間，相同的作業(yè)流程、相同的行業(yè)以及相同產(chǎn)品結構條件下不同的文化就是不同的核心競爭能力。
第四，建設總部文化。
總部文化(集團文化)與基層文化要結合建設。所謂總部文化又叫集團文化。在集團文化和子文化的關系中，總部文化是關鍵、是核心、是主體部分。像松下、麥當勞全世界那么多的分店，但是它總部文化永遠是要保持不變的。像松下七精神，全世界哪家分廠七精神都不能少。全世界麥當勞有31000家分店，年產(chǎn)值460億美元，但是他的“質(zhì)量、服務、價格、環(huán)境”八字方針的文化全世界不能變，它可變的是基層的細節(jié)文化。在總部文化與基層文化建設的時候，其建設程序是先總后分，或者先分后總，沒有統(tǒng)一模式，關鍵問題是共性與個性要對接好。
第五，在“文化規(guī)范”與“規(guī)范文化”上下功夫。
所謂“文化規(guī)范”是相對于制度規(guī)范的另一種規(guī)范。制度是底線性的規(guī)范，文化是一種引領性的規(guī)范，都是規(guī)范，所以它不是軟指標，文化規(guī)范也是硬指標。“規(guī)范文化”是一種文化形態(tài)，培育好“規(guī)范文化”才能形成批量優(yōu)質(zhì)服務和優(yōu)秀企業(yè)。
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國有企業(yè)企業(yè)家建設企業(yè)文化的苦惱是什么?他培育起企業(yè)文化體系了，可能明年就調(diào)走，而新來的人可能立刻就改換企業(yè)文化。那么怎么辦呢?國有企業(yè)目前的體制是個客觀現(xiàn)實，那就放棄企業(yè)文化不建嗎?不能！還是應主動培育企業(yè)文化，盡到你應盡之力量，這是對民族對企業(yè)負責的情懷。這種情懷非常重要。日本松下幸之助接到一個眼鏡公司給他寫的一封信，說他的眼鏡不好，在電視里我看到眼鏡影響了你的形象。你到我們店來，我給你配一個眼鏡。之后松下幸之助沒有理他，這個公司三番五次給他寫信，最后這個公司的經(jīng)理來了，松下一看還是一個60多歲的老者，絕對不像是一個騙子。他說，那我就去一趟。到后一看，眼鏡店特別大，實力特別雄厚。松下想，不是想靠我的眼鏡發(fā)點財，因為它不是小公司，不缺我這一個客戶，那是為什么呢?就問那經(jīng)理。這位經(jīng)理說，你的職業(yè)需要你出差到外國去，你戴的眼鏡不好，外國人會誤認為日本沒有高級眼鏡行，為了杜絕外國人對日本人看不起，我必須讓你戴一個好眼鏡。所以后來松下就跟職工講，我們的企業(yè)和干部都應有這份情懷，各種情況、各種環(huán)境都能夠站在這個立場上積極、主動地想辦法來建設企業(yè)文化。企業(yè)家的文化情懷當前尤其重要。
第七，重視經(jīng)濟邏輯和文化邏輯關系的研究。
短期的經(jīng)濟行為用經(jīng)濟邏輯可以解決，但是企業(yè)長期發(fā)展
第9頁/共10頁 的經(jīng)濟行為用經(jīng)濟邏輯就解釋不了，必須用文化邏輯去解決、去解釋。這個文化的邏輯是什么呢?西方典型的經(jīng)濟學主張的經(jīng)濟增長模式就是靠4個因素：資本積累、資源稟賦、技術進步、勞動力投入4個方面。著名的經(jīng)濟學家保羅·薩謬爾森說，凡是優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營都得建造在這4個輪子的基礎之上。但這4個輪子在現(xiàn)代經(jīng)濟學中是有缺陷的，它缺少了一個導向輪，文化就是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的導向輪。這是現(xiàn)代經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)濟不一樣的地方，這一點企業(yè)家必須要清楚。傳統(tǒng)的企業(yè)依靠資源，不重視人、不重視文化資源，現(xiàn)代經(jīng)濟要重視文化邏輯的研究。
第八，重視管理干涉和文化協(xié)調(diào)，解決變革對抗的問題。
企業(yè)只要變革必然引起對抗，因為一變革就有人的利益、地位、職務、身份的變化，既得利益者往往不愿意變革，對變化必然會產(chǎn)生一種對抗。這種對變化的對抗怎么去協(xié)調(diào)呢?有兩種方法：一個叫管理干涉，一個叫文化協(xié)調(diào)，這兩者是缺一不可。但是要把文化的協(xié)調(diào)做引領，把管理干涉作為一種輔助的方法。如果單純用管理干涉、強硬手段或制度強制的一些措施，往往會帶來更加廣泛、激烈的對抗。因此我們應更多使用文化協(xié)調(diào)、文化引導的方式。
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中國企業(yè)文化研究會級別篇四
在未來的全球經(jīng)濟中，企業(yè)文化對中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、做強做大至關重要，基于此，加強文化管理的研究和實踐，運用科學的文化管理方法是提高中國企業(yè)文化管理水平的根本途徑，對中國企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的意義。
通過對中國房地產(chǎn)企業(yè)文化現(xiàn)狀的研究發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)由計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉型中，面臨著管理由高控制型向靈活型的轉變，從而實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)。我國房地產(chǎn)企業(yè)文化導向特征是以層級規(guī)范為主，團隊支持和市場導向為輔，而未來發(fā)展趨勢是以團隊支持導向為主導。此外，我國房地產(chǎn)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力及靈活變革能力還比較差。整體上，中國房地產(chǎn)企業(yè)文化管理將朝著人本管理和靈活變革的方向發(fā)展。
同時，大部分房地產(chǎn)企業(yè)領導者對于企業(yè)文化有了初步的認識，但普遍存在對文化管理認知重點偏移的問題。中國企業(yè)中，企業(yè)文化最突出的問題依然是文化的深植問題。大部分企業(yè)，對企業(yè)文化工作者工作價值的關注程度遠遠不夠，致使企業(yè)文化工作者沒有發(fā)揮其應有的重要作用。此外，盡管企業(yè)文化的發(fā)展表象火熱，但突顯出嚴重的泛文化現(xiàn)象和混亂局面。
化未來發(fā)展的普遍價值倡導，中國房地產(chǎn)企業(yè)管理者需要具備和發(fā)展承擔多種管理角色的管理能力。此外，企業(yè)文化工作者的工作角色需由“宣貫者”向輔導者和咨詢者轉變。
中國企業(yè)文化研究會級別篇五
近年來,對于東方管理
文化
對中國
企業(yè)文化
影響的研究備受重視,以東方管理文化元素為主要內(nèi)容對中國企業(yè)文化的構建在中國特定的經(jīng)濟發(fā)展階段也越來越呈現(xiàn)出重要作用。因此,以東方管理文化元素構建中國企業(yè)文化評價維度已成為刻不容緩的課題。下面小編給大家介紹一下中國企業(yè)文化存在問題。
無論是對企業(yè)文化的研究還是企業(yè)的企業(yè)文化建設實踐，都存在煩躁的不良風氣，沒有多少人能夠沉下心來用心地思考企業(yè)文化問題。企業(yè)文化是一把雙刃劍，如果有先進的企業(yè)文化理論作為前進的依據(jù)，企業(yè)會快速在市場、管理等各方面取得實質(zhì)性的長足進展，真正的企業(yè)文化只解決掉一個問題：員工心態(tài)。員工心態(tài)正是企業(yè)統(tǒng)一思想、振作精神、群策群力、全力奮進過程中最核心的實質(zhì)性關鍵性問題。
然而很糟糕的情況是：中國企業(yè)界對企業(yè)文化建設上的浮躁，使得企業(yè)文化并不是促進企業(yè)在市場中旗開得勝，而是在破壞企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化本身就是企業(yè)的政治學，即施政綱要和治理方略，如果對企業(yè)文化的研究不扎實，盲目地進行實踐，所導致的結果，是管理人員及整個企業(yè)內(nèi)部的員工、外部的客戶、社會的公眾將表現(xiàn)強烈的逆反和抗擊心理，企業(yè)的正常組織結構會被拆散，管理人員們會亂嚼舌頭，反對企業(yè)改革，員工們在抵觸企業(yè)各種任務的執(zhí)行過程，客戶以及未來客戶對企業(yè)不信任，它所造成的是無形的巨額成本永遠發(fā)生在看不見的地方，而且一直都是在巨額消耗，企業(yè)上下在每一個工作過程中反復重著看不見的“無效勞動”，這正是人們所常說的“磨洋工”——磨蹭、怠工——的真正根源，下級的領導不信任上級領導、員工們不信任企業(yè)，進而客戶及未來客戶更不會信任你的企業(yè)，這種“內(nèi)耗”與“消磨”每天都在大量發(fā)生，做為企業(yè)領導人，你已經(jīng)在為此大量地支付成本了。
正是由于
企業(yè)管理
者們對這種“看不見的巨額成本”識別不清，沒有意識到企業(yè)中存在著的大量“無效勞動”，也從來沒有搞清楚到過企業(yè)每天都在為此此支付大量的工資成本和消極怠工所造成的巨大經(jīng)濟損失。這是對企業(yè)管理的判斷不清，對管理科學的不尊重。企業(yè)文化并非得不到重視，企業(yè)文化的管理體制也并非不順暢，而是理論研究根本沒有做實做透，人們看到的只不過是淺淺地浮在表面上的那一層，這個深深的根沒有被挖下去，也沒有人去挖。最欠缺的那個東西叫做“思想”，當企業(yè)界和管理者嚴重地匱乏更高深的思想時，對企業(yè)文化的管理只能漫無目的，搞也不是不搞也不是，正所謂：“剪不斷，理還亂”，企業(yè)處在這種兩難的境地，在理論上難以靠譜，在實踐上難以實施，兩頭吃的都是夾生飯，企業(yè)文化在中國的企業(yè)中，也只能缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)，總體發(fā)展不平衡，也只能進行形式主義的“運動”，也只能是“虛置”在一旁，其實質(zhì)的問題，還是理論研究不足上而已。
企業(yè)文化確實是“包治百病”的藥方，不過這個藥引子難尋，能夠解決掉“員工心態(tài)”問題，企業(yè)自然就會如虎插翼，平地竄起，快速的把企業(yè)中各種矛盾與不合的思想統(tǒng)一起來，企業(yè)上下堅定信心，全力對市場開戰(zhàn)，這是企業(yè)對決市場的大前提、大前奏、大前沿。消滅掉了企業(yè)中人的思想問題，那么一切就好辦了，三軍出擊、萬軍奮進、勇往直前，沒有什么辦不到的事情，也沒有什么實現(xiàn)不現(xiàn)的成就，企業(yè)文化的研究與實踐，必須將發(fā)力點全部集中到“員工心態(tài)”這個點上，窮追猛打、深挖根源、一路挺進。
企業(yè)文化與企業(yè)前進，是雞生蛋還是蛋生雞的關系，你中有我，我中有你，這并不是思想政治工作與企業(yè)文化建設中的“兩張皮”，而是相互依存、相互粘合、齊頭并進的問題，雙方之間的真正融合、滲透、實效、戰(zhàn)果，是需要一些時間進行深入研究的，把一切根源找出來了，接下來的事情就好辦了，企業(yè)有了清晰而又明確的思考方向，有了大膽而又果斷的行動指導，那么接下來的事情就簡單了，不是嗎?我們必須把目光直接放到一百年以后，然后倒過來思考，你的企業(yè)要前進到底需要什么具備什么樣的精神準備、企業(yè)上下需要什么樣的思想認識，又需要什么樣的集體戰(zhàn)斗力、需要下功夫做好哪些方面的工作準備。
中國企業(yè)文化研究會級別篇六
個人認為，企業(yè)文化是人的文化，企業(yè)文化的真正核心是——人。而人是分三六九等的，那么什么樣的企業(yè)文化才能與人的文化相匹配？這就是21世紀中國企業(yè)文化的落腳點所在。
首先，我們應該先把企業(yè)比作一個“人”。當我們認為自己的企業(yè)是一個人的時候，下一步就應該考慮到自己的價值定位。是愿意做一個有用于社會的人？還是做一個社會的垃圾？想做好人當然是要踏實經(jīng)營、努力打拼，而做垃圾當然是只認錢不認人的“人”。
再次，企業(yè)內(nèi)人的文化應該是企業(yè)發(fā)展的根本，如何做好企業(yè)內(nèi)人的文化？首先還得將企業(yè)定位成“人”，用這個“人”來帶領企業(yè)內(nèi)部人的步伐。而在我國，目前又有多少企業(yè)真正使企業(yè)的文化聯(lián)系到人的文化呢？大部分都是以人的文化來決定企業(yè)的文化，這剛好忽略了企業(yè)本身在開辦以來也是一個有血有肉的——人。這個“人”才是企業(yè)主人的人，也是定位企業(yè)文化的關鍵“人”，更是提倡與發(fā)揚企業(yè)文化的人上“人”。
一個企業(yè)不是一個國家，但一個企業(yè)是一個家，企業(yè)發(fā)展的`好壞離不開家里所有成員的努力。如何經(jīng)營好這個“家”呢？經(jīng)營手段只是個過程，產(chǎn)品的制作也只是個過程，而一個企業(yè)的文化卻是這一路過程中的紅綠燈，這個紅綠燈的變換閃爍之間將會為這個“人”的誠信開啟，更會為這個“人”的財路開啟。
那么，什么是人的文化？最直接的語言就是人的本質(zhì)。本質(zhì)的好壞決定了人的文化修養(yǎng)，而一個人的文化修養(yǎng)正是衡量一個企業(yè)文化的深刻表現(xiàn)，當然這得把企業(yè)比作一個“人”。現(xiàn)在在我國，諸多企業(yè)都實施“以人為本、人性化管理等等，但恰恰忘了作為一個企業(yè)，企業(yè)也是一個”人“，企業(yè)才是真正的人本立正，以人為本的”人“。
搜索全國各大企業(yè)文化理念，尋找各名優(yōu)企業(yè)文化策略，展望21世紀中國企業(yè)文化的落腳點，歸結所有企業(yè)的職能部門和生產(chǎn)單位，莫過于一個“人”字。而這個“人”則是一個企業(yè)、一個“家”的一份子，真正的“人”在于“子不孝、父之過”。企業(yè)也是一個人，而在中國，他就是一家之主，決策企業(yè)文化的執(zhí)行官。這才是21世紀中國企業(yè)文化的落腳點所在。
中國企業(yè)文化研究會級別篇七
不管您意識到與否，文化每時每刻都在對政治、經(jīng)濟、社會、生活產(chǎn)生著潛在的影響，發(fā)揮著不可忽視的作用，中國企業(yè)文化之根基。本文通過對企業(yè)文化的基本內(nèi)涵、企業(yè)文化的重要性，特別是企業(yè)文化的根基的闡述，試圖讓人們認知、認識，進而重視企業(yè)文化建設，讓人們明確，只有繼承和發(fā)揚中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，吸收和借鑒人類先進文化，才能建立起優(yōu)秀的中國企業(yè)文化，據(jù)此才能建立起比較完善的社會主義市場經(jīng)濟體制，實現(xiàn)興企、富民、強國的目標。
文化，從廣義上說，是人類在社會實踐過程中獲得的物質(zhì)、精神的生產(chǎn)力和創(chuàng)造的物質(zhì)、精神的總和。從狹義上講，是指人類精神生產(chǎn)力和精神產(chǎn)品，包括一切社會意識形式：如自然科學、技術科學和社會意識形態(tài)等。作為一種歷史現(xiàn)象，文化的發(fā)展有歷史繼承性；作為社會意識形態(tài)，文化是一定社會政治和經(jīng)濟的反映，同時又對一定社會的政治和經(jīng)濟產(chǎn)生巨大的影響。
企業(yè)文化是在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。企業(yè)文化是民族文化的具體體現(xiàn)，它從屬于民族文化，是由民族文化所決定的。企業(yè)文化作為一種新的社會現(xiàn)象，已經(jīng)被人們所認識和重視，并正在打破國界，在全世界興起，成為新世紀企業(yè)改革、經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要標志。
企業(yè)文化理論吸收了行為科學、公共關系學、決策科學、管理學、哲學、倫理學和經(jīng)濟學等多門學科的.精華，其主要內(nèi)容是在理性與科學實踐的基礎上行成的，包括：企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化活動等，管理論文《中國企業(yè)文化之根基》。企業(yè)文化的實質(zhì),是以人為中心，以文化引導為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務,是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。企業(yè)文化的辯證法,是來源于社會，奉獻于社會。企業(yè)文化就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業(yè)的經(jīng)營管理起著重要的引導作用。
——知識經(jīng)濟已敲開21世紀的大門，并將以迅猛之勢，給人類的思維方式、工作方式和生活方式帶來一場深刻的革命。但是，知識經(jīng)濟的巨大威力只有在既有優(yōu)秀企業(yè)文化，又能夠與社會融為一體的企業(yè)中才能夠得到充分的發(fā)揮。“知本家”和“知識工人”的出現(xiàn)，表明了企業(yè)文化在21世紀的企業(yè)里的特殊地位、重要作用和巨大價值。
——經(jīng)濟全球化的趨勢已經(jīng)越來越明顯，21世紀的競爭將會因經(jīng)濟全球化而加劇，超強的世界經(jīng)濟的競爭，對企業(yè)的經(jīng)營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規(guī)范，都將是一種嚴峻的考驗。因此，許多國家的政府和企業(yè)都紛紛調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，以適應撲面而來的全球化經(jīng)濟浪潮。要想在經(jīng)濟全球化中生存并有所作為的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。
——企業(yè)競爭具體表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品競爭的背后實際上是企業(yè)文化的較量。企業(yè)文化較量的實體是企業(yè)高素質(zhì)的員工隊伍，高素質(zhì)的企業(yè)員工隊伍來自于比較完善的企業(yè)用人機制和良好的企業(yè)用人環(huán)境。一個國家的發(fā)展離不開這個國家的文化，一個企業(yè)的發(fā)展，同樣離不開這個企業(yè)的文化。建立新世紀企業(yè)文化，是創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍和優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境,使企業(yè)能夠在新世紀的機遇和挑戰(zhàn)面前得以穩(wěn)定、健康。
中國企業(yè)文化研究會級別篇八
始終走在中國經(jīng)濟現(xiàn)代化的最前列，成為世界一流銀行。
求真務實
求真務實
求真務實
求真務實
始終走在中國經(jīng)濟現(xiàn)代化的最前列，成為世界一流銀行。
為客戶提供更好服務，為股東創(chuàng)造更大價值，為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺，為社會承擔全面的企業(yè)公民責任。
1.經(jīng)營理念
了解客戶 理解市場 全員參與 抓住關鍵 4.人才理念
注重綜合素質(zhì) 突出業(yè)績實效
勤奮嚴謹 求真務實
時時敬業(yè)，處處真誠，事事嚴謹，人人爭優(yōu)。
我的微小疏忽，可能給客戶帶來很大麻煩
中國企業(yè)文化研究會級別篇九
一
二
1 注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵
在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)ci形象設計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。
2 將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理
有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經(jīng)指出，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此不能脫離企業(yè)管理。
3 將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用
這種觀點認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說來管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學說來管理企業(yè)。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調(diào)整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當?shù)那腥朦c，找準其中許多具體的聯(lián)系。如中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應用于企業(yè)管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現(xiàn)對人性的超越，實現(xiàn)人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業(yè)管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經(jīng)營理念。另外，中國傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng)新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網(wǎng)即社會資本，而不把重點放在企業(yè)創(chuàng)新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業(yè)自身的創(chuàng)新能力。這種現(xiàn)象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿(mào)后，市場競爭的游戲規(guī)則越來越規(guī)范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。
企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調(diào)開拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強調(diào)顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調(diào)對市場和環(huán)境的適應性，ibm公司的企業(yè)文化強調(diào)尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業(yè)文化的個性化特色。
三
首先，從經(jīng)濟基礎來看，中國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模還處于工業(yè)化的初級階段。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以在經(jīng)濟發(fā)達的歐美和日本迅速發(fā)展，這與發(fā)達國家的經(jīng)濟已經(jīng)完成了工業(yè)化，進入后工業(yè)化的階段有關。企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。因此，發(fā)展中國的企業(yè)文化需要與之相適應的經(jīng)濟基礎，企業(yè)要明確自己所處的發(fā)展階段和發(fā)展目標，而不要盲目追求建設企業(yè)文化的形式。
另一方面，也有其社會原因。企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新表面上看起來是企業(yè)自身的問題，然而，如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀做何判斷，對下一步的發(fā)展目標做何預期，又如何實施，中國企業(yè)文化具體的發(fā)展方向是什么，政府、社會、企業(yè)和研究機構分別在企業(yè)文化的發(fā)展過程中究竟起何種作用，這幾方面又如何協(xié)調(diào)，共同促進企業(yè)文化的發(fā)展等等，這些問題不是靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。其中，首先，政府的一方面要加強體制改革，為企業(yè)文化的創(chuàng)新提供充分的伸展空間，另一方面，要從政策和輿論導方面引導企業(yè)首先要發(fā)展自己的經(jīng)濟實力，在達到一定規(guī)模的基礎上塑造獨具特色的企業(yè)文化，而不是盲目追求形式、趕時髦。其次，社會應當通過一定的評價機制，對企業(yè)文化作出客觀公正的評價，鼓勵企業(yè)文化的創(chuàng)新，促進企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展作出貢獻。再次，研究機構和企業(yè)咨詢機構應當為企業(yè)文化的發(fā)展提供必要的技術支持，用科學的理論指導企業(yè)文化建設的實踐，使企業(yè)文化更能反映企業(yè)自身的價值觀，在表現(xiàn)形式上更具個性化。
再者，走入企業(yè)文化建設的誤區(qū)反映出我們對企業(yè)文化的實質(zhì)和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內(nèi)在機制理解得還不夠深入，這是由于在中國企業(yè)文化的建設過程中，直接引進了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業(yè)文化與社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實質(zhì)的關系等問題的基本理解上出現(xiàn)了偏差。與國外八十年代關于企業(yè)文化理論研究到九十年代應用研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分 薄弱，這表現(xiàn)在：首先，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；其次，中國企業(yè)文化研究嚴重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，有些有專家學者的介入和參與研討的企業(yè)文化，就明顯地好于沒有專家指導者。但是由于許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過程中對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入系統(tǒng)的研究，許多企業(yè)文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，因此，難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動力。
四
從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業(yè)文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下， 探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等，提出有中國特色的企業(yè)文化理論；二，加強企業(yè)文化的應用研究 ， 關于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業(yè)文化實踐的發(fā)展；三， 加強企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。所以對企業(yè)文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。
第二，要正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關系
企業(yè)文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產(chǎn)品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變?nèi)藗兊纳罘绞?，改變?nèi)藗兊挠^念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。社會文化對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過企業(yè)家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經(jīng)濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化很明顯是多數(shù)成功企業(yè)不斷進取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業(yè)家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質(zhì)。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優(yōu)秀的企業(yè)文化并把握其發(fā)展是比較困難的。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個途徑是對市場和社會環(huán)境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮(zhèn)居民的消費觀念由原來的注重產(chǎn)品本身的使用價值轉變?yōu)樵趪栏駥Υa(chǎn)品質(zhì)量的基礎上，更加關注產(chǎn)品的品牌、售后服務、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標定位、企業(yè)的經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上作出相應的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。
第三， 注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響
二十一世紀是個快速變化的時代。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀會呈現(xiàn)出更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。
任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業(yè)文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經(jīng)濟社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時也是與西方社會后工業(yè)階段的現(xiàn)代化進程有著密切的關聯(lián)，它代表了西方管理理論發(fā)展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。
總之，發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。
參考文獻：
吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社， 1991年 p 208
中國企業(yè)文化研究會級別篇十
（草案）
前言
跨入新的世紀，中國銀行佛山分行（以下簡稱佛山分行）取得了有目共睹的業(yè)績，它來自于企業(yè)家的改革創(chuàng)新意識、先進管理理念和拼搏精神，更是廣大員工的辛勤創(chuàng)造?；痉ㄊ菍@種企業(yè)家思想、觀念、方法和廣大員工智慧進行梳理和提煉，使之轉化為成文的價值觀和管理政策，并傳遞給各級管理者和一般員工，成為指引佛山分行可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的總綱。
起草基本法的過程是對佛山分行經(jīng)驗與教訓的
總結
和再認識，結合未來發(fā)展之需要，并借鑒了國內(nèi)外的先進管理理論與成功實踐。
佛山分行基本法內(nèi)容包括價值觀體系和管理政策系統(tǒng)。價值觀體系是我們所倡導并堅決奉行的文化核心，是我們前進的精神動力，是我們一切政策制度的出發(fā)點。管理政策系統(tǒng)體現(xiàn)佛山分行的價值追求，是各級管理人員在經(jīng)營管理過程中的基本準則，是處理各種矛盾所依據(jù)的標準，用于指導組織建設、制度建設和管理方式改進，并服務于佛山分行戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
第一章 企業(yè)宗旨
（愿景和使命）
第1條 佛山分行力求成為本地區(qū)管理一流、效益一流、服務一流、員工一流、且最具影響力的現(xiàn)代化商業(yè)銀行。在廣東省中行系統(tǒng)成為一流的分行。
為中國銀行實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標貢獻自身的力量；為佛山地區(qū)的公司客戶提供全面的金融服務并滿足不同層次個人客戶的需求；以服務經(jīng)濟發(fā)展，支持社會進步為己任；為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量。
（管理思想）
第2條 堅決奉行人本管理思想。努力做到以機制激勵人，以文化塑造人，以感情溫暖人，以事業(yè)凝聚人。
以人為本的思想內(nèi)涵具體體現(xiàn)在：員工不是工作的工具，是一個具有主觀能動性的人；是分行發(fā)展的根本力量，而不是成本；員工的知識技能應該在工作中得到發(fā)揮和提升；創(chuàng)造一種效率和人性相結合的環(huán)境；把制度紐帶、職務紐帶和情感紐帶結合起來。
（企業(yè)精神）
第3條 誠信、合作、創(chuàng)新、拼搏。
合作是我們工作得以順利開展的基礎。在合作中解決問題，不同部門、不同崗位只有以合作的精神才能高效率、高質(zhì)量地完成我們的任務。在我行倡導并永遠保持團結協(xié)作的良好風氣。
創(chuàng)新是我們企業(yè)的動力源泉，唯有不斷地進行制度創(chuàng)新和服務創(chuàng)新才能保持我們的持續(xù)發(fā)展，在發(fā)展中始終處于領先的地位，我們在一切工作中強調(diào)創(chuàng)造性和想象力。不斷創(chuàng)新，為客戶創(chuàng)造價值找到最佳途徑是我們永遠的追求。
拼搏、艱苦奮斗是我們的優(yōu)良傳統(tǒng)，在不良資產(chǎn)居高不下的內(nèi)在壓力和入世后外資銀行進入的外在壓力下，面臨二次創(chuàng)業(yè)，艱苦奮斗、頑強拼搏將支持我們打破目前的艱難局面，向地區(qū)一流、國際一流的銀行標準邁進。
（經(jīng)營理念）
第4條 以人才支撐業(yè)務發(fā)展，以科技獲取競爭優(yōu)勢，以服務盈得客戶信賴，以管理實現(xiàn)經(jīng)濟效益，以效益體現(xiàn)社會責任。
(客戶) 第5條 客戶至上，客戶是衣食父母。我們的經(jīng)驗表明，只要精心為客戶服務，成功就會隨之而來。服務是我們存在的價值，服務是立行保行之本。我們將以超越客戶需求的服務意識，以先進的科技和創(chuàng)新精神開發(fā)服務產(chǎn)品，以規(guī)范的服務準則為客戶提供滿意的服務。
（競爭對手）
第6條 競爭對手是合作伙伴。應強調(diào)與競爭對手的合作意識，積極向競爭對手學習先進管理模式和服務方式。通過提供優(yōu)質(zhì)服務作為與競爭對手進行競爭的主要方式，在必要時通過與競爭對手的合作來滿足客戶的需求，尋求共同發(fā)展的有效途徑。
（職業(yè)道德）
第7條 誠實守信、愛崗敬業(yè)、遵紀守法是對每個員工的基本要求。
第二章 基本經(jīng)營政策
（經(jīng)營方向）
第8條 大力吸存，大力壓降不良，大力發(fā)展中間業(yè)務
在總行“以科技為依托，大公司業(yè)務和大零售業(yè)務并重，海內(nèi)外業(yè)務一體化,授信統(tǒng)一化”的經(jīng)營方針指引下，合理配置資源，發(fā)揮比較競爭優(yōu)勢。大力吸收存款，大力清收不良資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)負債結構的良性調(diào)整；大力發(fā)展中間業(yè)務，改善我行收益結構。
（經(jīng)營模式）
第9條 把握需求，差別服務，風險控制，創(chuàng)造優(yōu)勢
將準確及時把握客戶日益增長和變化的需求塑造成我們的核心競爭能力，通過先進的科技手段、有效的風險控制機制、各部門之間高效率的業(yè)務協(xié)同，為客戶提供到位的服務，滿足客戶的需求，并最終形成比較競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)預期的效益并在戰(zhàn)略市場和新業(yè)務市場確立主導地位。
（資源配置）
第10條 保關鍵，保優(yōu)勢，保發(fā)展
堅持“有所為，有所不為”的資源配置原則。按照我們確立的市場定位和營銷策略，把人、財、物等資源配置到關鍵業(yè)務、優(yōu)勢業(yè)務和發(fā)展前景廣闊的業(yè)務上。
（市場定位與營銷策略）
第11條 佛山分行的市場定位是本地區(qū)的一流商業(yè)銀行。
針對競爭對手，不斷推出差別性的產(chǎn)品和服務；根據(jù)本地客戶的特點，提供具有針對性的周到的金融服務，滿足客戶的需求。在市場定位問題上，主要考慮四個方面因素：重點地區(qū)、重點行業(yè)、重點客戶、重點品種。
開拓新的業(yè)務品種和特色服務，向客戶提供全新的金融理念。
（市場拓展）
第12條 戰(zhàn)略市場的爭奪和具有巨大潛力的市場的開發(fā)，是市場營銷的重點。我們既要抓住新的業(yè)務品種市場的快速滲透和擴展，也要奮力推進原有業(yè)務品種在目前市場與新增市場上的擴張，形成強勢的市場地位。
作為一家地區(qū)性的商業(yè)銀行，市場戰(zhàn)略的要點是獲取比較競爭優(yōu)勢，關鍵是要不斷推出差別性的服務和產(chǎn)品，“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我變”。市場拓展是分行的一種整體運作，需要調(diào)動各支行、各部門、各專業(yè)間進行分工協(xié)作、密切配合。
（品牌推廣）
第13條 樹立中行“實力雄厚、穩(wěn)健經(jīng)營、進取創(chuàng)新”的品牌形象，我們?yōu)榭蛻籼峁┑牟粌H是服務，同時也是向客戶傳達我們的價值觀和服務理念。
（營銷隊伍建設）
第14條 我們致力于建成一支綜合業(yè)務素質(zhì)高、市場反應靈敏、開拓能力強的客戶經(jīng)理隊伍，重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)營銷管理人才和全能型營銷人才。
營銷隊伍的建設以滿足實現(xiàn)企業(yè)長遠目標的需求來進行，通過培訓、激勵和考核等措施，充分調(diào)動客戶經(jīng)理的工作積極性和主觀能動性，不斷提高業(yè)務素質(zhì)和營銷技巧，為客戶提供多功能、全方位及個性化的服務。
（戰(zhàn)略聯(lián)盟）
第15條 重視與證券業(yè)、保險業(yè)及銀行同業(yè)建立對等合作和戰(zhàn)略伙伴關系，積極探索在互利基礎上的多種外部合作形式。充分利用各自的品牌優(yōu)勢、客戶資源、網(wǎng)絡，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、平等互利，真正實現(xiàn)雙贏。
第三章 基本組織政策
（總體原則）
第16條 分行的組織設立遵循“服從上級、保持個性”原則，制度上遵循總行、省行的組織結構設立規(guī)定，同時為了適應業(yè)務發(fā)展要求，在制度允許的范圍內(nèi)作相應組織職能調(diào)整和部門增減。
（運作方針）
第17條 在總行的組織體制約束下，我們致力于積極提升組織運作效率，逐步建設以市場為導向、以客戶為中心、以防范風險為重點的組織運作體系，以保證戰(zhàn)略目標的順利實施。
（組織決策）
第18條 組織決策按照“科學決策、責任到人”的原則，遵循科學的決策程序，實行民主決策基礎上的行長負責制。
分行的所有重大決策必須嚴格按照決策程序，服從于國家政策、總行方針政策以及分行的宗旨、目標和制度規(guī)定，結合本地實際情況進行決策。涉及分行全局或影響比較大的決策需經(jīng)黨委會充分討論確定。
（組織協(xié)調(diào)）
要對業(yè)務流程目標負責。
（組織驅(qū)動）
第20條 在明確的組織責任分工基礎上，通過流程來驅(qū)動組織內(nèi)部門間的橫向協(xié)調(diào)與合作。我們要求員工在完成本職工作基礎上，積極充當流程中的發(fā)動機，推動業(yè)務流程的運作，強化對流程負責的意識。
流程管理是按業(yè)務流程標準，在縱向直線和職能管理系統(tǒng)授權下進行橫向管理，是以目標和顧客為導向的責任人推動式管理。處于業(yè)務流程中各個崗位上的責任人，無論職位高低，行使流程規(guī)定的職權，遵守流程的制約規(guī)則，承擔流程規(guī)定的責任，拉動前面業(yè)務環(huán)節(jié)，推動后面業(yè)務環(huán)節(jié)，確保流程目標實現(xiàn)。
（支行管理）
第21條 支行是業(yè)務執(zhí)行主體，支行的效益直接決定分行整體的效益狀況。分行貫徹有關支行管理體制要求，從業(yè)績、人員、信息、預算四個方面對全轄支行進行控制，在保證各支行享有必要的經(jīng)營自主權基礎上實施集中統(tǒng)籌管理。
分行根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，指導并幫助各支行明確本地業(yè)務發(fā)展策略。 （網(wǎng)點管理）
第22條 網(wǎng)點是我行的業(yè)務窗口。遵循“效益優(yōu)先、有進有退”原則，分行根據(jù)效益狀況和業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃全轄網(wǎng)點的布局。
支行負責對業(yè)務網(wǎng)點進行全面監(jiān)督管理。
（高層管理組織）
第23條 高層管理組織結構包括三部分：分行黨委會、分行行務會、專業(yè)管理委員會。專業(yè)管理委員會包括風險管理委員會、內(nèi)控管理委員會、財務管理委員會。高層管理組織負責貫徹上級的方針、政策要求，對全行的重大事項進行研究決策。
（高層管理職責）
第24條 分行黨委會負責對涉及全行的非業(yè)務方面重大事項進行決策；分行行務會負責確定分行未來的使命、戰(zhàn)略與目標，對分行業(yè)務發(fā)展進行決策，確保分行可持續(xù)成長；風險管理委員負責對全轄項目授信業(yè)務進行風險決策；內(nèi)控管理委員會負責對現(xiàn)有業(yè)務流程和實施辦法進行檢查、審定，進一步完善內(nèi)控制度，以達到控制經(jīng)營風險、保障業(yè)務發(fā)展的目的；財務管理委員是分行最高財務管理機構，負責制定或?qū)徸h分行的財務管理制度及各項費用開支標準，監(jiān)督財務資金的運作情況，行使財務決策職能，向分行黨委負責。
（高層管理者行為準則）
第25條 分行高層管理者應當做到：
1．保持強烈的進取精神、創(chuàng)新精神和危機意識，對分行的未來和重大經(jīng)營決策敢于承擔責任，能客觀面對自身的缺點和錯誤。
2．堅持分行全局利益高于部門利益和個人利益。 3．善于傾聽不同意見，積極謀求共識和合作。
4．能夠以身作則，加強自身政治品格的訓練與道德品質(zhì)的修養(yǎng)，嚴守規(guī)章、克己奉公、廉潔自律。
5．保持管理者之間的相互監(jiān)督，促進管理團隊的共同進步，避免由于某個人的問題而導致重大失誤。
第四章 基本人力資源政策
（基本目標）
第26條 人力資源是創(chuàng)造財富最重要的生產(chǎn)要素，對于提供金融服務的銀行業(yè)來說更是如此。人力資源管理要確保我們的人力資源滿足業(yè)務發(fā)展的需要，為我們銀行的成長和高效運作提供保障。
（基本準則）
第27條 公正、公平和公開。
公正是對員工對待和處理的不偏不倚；公平首先是機會的公平，我們鼓勵員工在合作、敬業(yè)的基礎上，展開公平競爭；此外，還有價值分配的公平；我行凡不涉及保密的信息應向員工公開，消除不信任。
（人力資源管理機制）
第28條 員工能進能出、干部能上能下、工資能高能低
同時，鼓勵優(yōu)秀員工長期在我行工作。積極推行醫(yī)療、養(yǎng)老等保障職能的社會化，關心員工的長期利益，解決員工后顧之憂。
第29條 全員參與的人力資源管理
人力資源管理不僅是人事教育部門的工作。各部門負責人將人力資源視為可配置的重要資源進行管理。各級管理者負有對下屬進行指導、激勵、合理評價的責任，以管理績效的方式考核管理者對下屬員工發(fā)展的影響。
（招聘與錄用）
第30條 公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)錄用，先內(nèi)后外。 （培訓）
第31條 以培訓作為人力資源增值的重要方式。實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，自我開發(fā)和教育開發(fā)相結合的形式。加強內(nèi)部培訓體系建設，逐步對每一個員工，每一級、每一個崗位進行與各自崗位相應的進修和培訓。
（考核）
第32條 建立科學的考核體系，通過對員工的績效、態(tài)度和能力考核，全面評價員工在價值鏈中不同位置的作用?？冃Э己说氖墙谀繕说耐瓿汕闆r，要盡可能地量化；態(tài)度和能力考察的是長期發(fā)展的指標，要定量與定性相結合。不同的員工其考核主體、考核維度、考核周期、考核指標應區(qū)別對待，逐步加強考核指標設計的科學性。
（薪酬）
第33條 我們根據(jù)公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性的原則建立科學的薪酬體系，依據(jù)職責的大小、業(yè)績的多少和才干的高低確定薪酬。薪酬分配的直接依據(jù)是員工的考核結果。薪酬體系體現(xiàn)價值創(chuàng)造。按勞分配要充分拉開收入差距，逐步消除平均主義觀念的影響。
（激勵）
第34條 激勵的主要形式是培訓、參與、晉升、獎金和休假。
物質(zhì)激勵是我們的重要激勵手段，同時還要通過培訓、培養(yǎng)，使員工感受到成長、實力、知識水平、技能的提高；參與感、晉升能夠激發(fā)員工的工作熱情；用帶薪休假給優(yōu)秀員工帶來榮譽感。
（職業(yè)生涯設計）
第35條 職業(yè)生涯設計是我行為員工設計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，將員工視為可開發(fā)增殖的資源，而非固定不變的成本；通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求我行的持續(xù)發(fā)展。
通過職業(yè)生涯設計管理，吸引和留住優(yōu)秀的人才，引導優(yōu)秀的人才為我行的發(fā)展發(fā)揮積極主動性，實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展目標，充分體現(xiàn)以人為本的管理思想。
（輪崗）
第36條 本行對科級干部和業(yè)務骨干實行崗位交流制度，讓他們在各種環(huán)境和崗位經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干，提高管理水平和領導能力及業(yè)務水平，培養(yǎng)復合型人才。
（解聘）
第37條 利用末位淘汰和競爭上崗機制，建立我行的解聘程序，實現(xiàn)我行人才結構的良性調(diào)整。
（辭退）
第38條 對于嚴重損害我行利益的員工，根據(jù)有關規(guī)定給予辭退。
第五章 基本控制政策
（方針）
第39條 管理控制體系保證佛山中行的長期生存和健康發(fā)展。我們致力于建設完善的管理控制系統(tǒng)和制度，確保我行戰(zhàn)略目標、經(jīng)營政策和企業(yè)文化的統(tǒng)一性。
（目標）
第40條 我行管理控制系統(tǒng)建設的目標是：建立健全內(nèi)部控制系統(tǒng)、全面預算控制體系、成本控制系統(tǒng)、服務質(zhì)量監(jiān)督體系、稽核監(jiān)控體系和安全防護控制系統(tǒng)，對關系我行生存與發(fā)展的重要領域?qū)嵭杏行У目刂?，促進我行向“機制先進、運作規(guī)范”轉變。
（原則）
第41條 我行的管理控制遵循下述原則：
制度保證原則。管理控制體系必須有完善的制度保證，同時根據(jù)實際變化持續(xù)改進，確保制度體系無紕漏。
分層控制原則。管理控制必須分層實施，越級和越權控制將破壞管理控制賴以建立的責任基礎。
例外控制原則。凡重復性的例行工作，都應制訂出規(guī)則和程序，授權下級處理。上級主要控制例外事件。
分類控制原則。針對部門和任務的性質(zhì)，實行分類控制。對中層經(jīng)營管理部門實行目標責任制的考績控制；對基層作業(yè)部門實行計量責任制的定額控制；對職能和行政管理部門實行任務責任制的考事控制。
（內(nèi)控制度）
第42條 一套健全有效的內(nèi)控制度是我行賴以存在和發(fā)展的生命線，是防范和化解風險的重要手段和有效途徑。我們將根據(jù)金融監(jiān)管部門、上級部門規(guī)定以及具體業(yè)務要求，致力于建設完善我行的“自控、互控、他控”的有效管理體系。
內(nèi)部控制是為完成既定的工作目標和防范風險，對內(nèi)部各職能部門及其工作人員從事的業(yè)務活動進行風險控制、制度管理和相互制約的方法、措施和程序的總稱。
(制度執(zhí)行原則) 第43條 在制度執(zhí)行過程中我們堅決奉行：
（稽核控制）
第44條 內(nèi)部稽核控制行使綜合性的內(nèi)部監(jiān)督檢查職責。通過開展離任（離崗）稽核、責任稽核、專項稽核和報送稽核，為我行加強內(nèi)部管理、防范金融風險、提高經(jīng)濟效益、促進穩(wěn)健經(jīng)營發(fā)揮作用。
我行保證稽核工作的獨立性和權威性，并提供所有必要的支持，以便稽核體系的監(jiān)督檢查職能充分發(fā)揮。
（全面預算控制）
第45條 轉變預算管理觀念，建立上下參與、部門協(xié)作、行務會決策，共同編制、執(zhí)行的全面預算體系。
1．統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門的目標和活動。 2．預計年度經(jīng)營計劃的財務效果。 3．優(yōu)化資源配置，促進業(yè)務結構調(diào)整。 4．確定各責任中心的經(jīng)營責任。
5．為控制各部門的費用支出和評價各部門的績效提供依據(jù)。
分行設立二級預算控制體系。各責任中心的一切收支都應納入預算。 （預算管理職責）
第46條 分行預算由行務會審議批準報省行備案；分行決算由行務會審議后報省行批準。分行預算由財會部負責組織編制，并監(jiān)督、考核實施。各級預算的編制和修改必須按規(guī)定的程序進行。收入或者利潤中心的預算編制，應按照有利于潛力和效益增長的原則合理確定各項支出水平；成本或費用中心預算編制，應當貫徹量入為出、厲行節(jié)約的方針。
分行以及支行的財會部門，應定期向分行行務會提交預算執(zhí)行情況的分析報告。根據(jù)預算目標實現(xiàn)程度和預算執(zhí)行偏離程度，考核財會部預算編制和預算控制效果。
（成本控制）
第47條 成本控制是提高銀行經(jīng)營效益的重要保證。通過對業(yè)務經(jīng)營過程中所發(fā)生的各項利息支出和費用進行預測、計劃、核算、分析與考核，達到降低成本、提高效益的目的。財會部門是統(tǒng)籌組長、安排成本控制活動的責任部門。
分行逐步推行分部門核算和成本核算財務管理制度，積極尋求科學的成本分析控制方法與工具，建立從分行到網(wǎng)點的全面成本控制體系，把所有的業(yè)務活動納入成本控制。
（總體原則）
第48條 全行上下堅決奉行穩(wěn)健經(jīng)營原則，在合理控制風險基礎上追求利潤最大化。 （風險控制）
第49條 我們主要面對信用風險、市場風險、操作風險、策略風險和道德風險。
采用系統(tǒng)性方法防范、控制風險是實現(xiàn)收益目標的保證，是銀行經(jīng)營當中的關鍵任務。
信用風險：在強化盡職調(diào)查小組和風險管理委員會的組織職能基礎上，進一步完善盡職調(diào)查方法和信貸決策程序來控制信用風險。
市場風險：市場風險是系統(tǒng)性風險，需要我們加強市場預測和研究以提高風險應變能力。
操作風險：操作風險存在于日常的業(yè)務工作當中，依賴于有效的內(nèi)部控制體系。 策略風險：規(guī)避、減少策略風險主要通過轉變決策觀念、實行科學嚴格的決策程序、提升決策人員能力素質(zhì)來實現(xiàn)。
道德風險：我們將在強有力的制度保證下深入宣貫企業(yè)文化，引導員工形成正確的價值觀，以預防道德風險發(fā)生。
（質(zhì)量方針）
第50條 我們堅定不移地向每一位員工貫徹服務保行、服務立行方針，幫助員工樹立服務“促存款、出效益、樹形象、立品牌”的意識，對外部客戶和內(nèi)部客戶的服務質(zhì)量進行統(tǒng)一監(jiān)督管理。
（服務標準化）
第51條 依據(jù)上級行頒布的網(wǎng)點標準化服務相關規(guī)范，并結合佛山本地實際情況改進形成的《文明優(yōu)質(zhì)服務標準化工作規(guī)程》是全行一線、二線部門貫徹“服務保行、服務立行”方針的制度保證，是員工提升服務質(zhì)量的工作依據(jù)。
（質(zhì)量目標）
第52條 通過廣泛深入地分析客戶信息，有效提升我們了解客戶、把握客戶需求的能力，促進服務從外延式、表層式的柜臺服務向內(nèi)涵式、深層次的全方位服務方向發(fā)展，真正適應客戶需求發(fā)展，讓中行走向客戶，讓客戶忠于中行。
（質(zhì)量控制）
第53條 對內(nèi)外部服務質(zhì)量嚴格監(jiān)督是服務規(guī)范切實履行的保證。在分行內(nèi)部，服務質(zhì)量控制體系逐步達到一體化、全程化，從組織上明確服務監(jiān)督責任部門，加強督導力度，切實保證服務監(jiān)督落實；在分行外部，聘請社會監(jiān)督員，充分發(fā)揮社會民眾和新聞媒體的監(jiān)督作用，對舉報屬實情況從嚴從速從重處罰。
（安防方針）
第54條 安全防護是和業(yè)務工作同等重要的頭等大事，要領導重視，全員重視，保證人力物力投入，常抓不懈。
（安防重點）
第55條 建立健全、嚴格落實安全防護制度，保持安防設備系統(tǒng)的良好狀態(tài)，培養(yǎng)和提升安防人員素質(zhì)，全員普及安防觀念并明確各自的責任與義務，是安全防護控制的重點。
附則
（基本法的修訂）
第56條 佛山分行基本法每三年修訂一次。
修訂基本法的過程，首先由分行全體副科級以上干部提出修訂意見，匯總到企業(yè)文化建設領導小組。由企業(yè)文化建設領導小組組織相關人員對修訂意見進行論證，提出清晰的修訂議案。并將提案公布，征求廣大員工的意見。
最后，由行務會及優(yōu)秀員工代表進行最終審議，報送行黨委。 （基本法的發(fā)布和解釋）
第57條 佛山分行基本法的發(fā)布部門為分行黨委。最終解釋權在分行黨委。
中國企業(yè)文化研究會級別篇一
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德標準、生活信念、企業(yè)風俗、習慣的總稱。它是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的巨大作用日漸凸現(xiàn)出來，成為企業(yè)經(jīng)營最深厚的基礎和最根本的要素。有無深厚的文化底蘊，是否擁有博采眾長又獨具特色、富有個性化魅力的企業(yè)文化，直接決定著企業(yè)的市場競爭能力，決定著企業(yè)的興衰與成敗。任何文化都是在特定的歷史條件下形成的，并受其所處的自然環(huán)境、傳統(tǒng)文化、社會文化、外來文化及經(jīng)濟基礎和政治制度的影響和制約，具有鮮明的時代性、個性、社會性和群體性。我國的企業(yè)文化的形成也不例外，企業(yè)文化作為一種管理實踐，卻是不能超越國家民族界限的。我們不能照搬國外的企業(yè)文化，只有在不斷摸索中創(chuàng)建有本國特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化作為一種以加強企業(yè)管理,強化企業(yè)凝聚力、企業(yè)理念、企業(yè)精神為核心的文化，對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起著愈來愈重要的作用。加強企業(yè)文化建設研究既有強烈的現(xiàn)實意義，又有深遠的歷史意義。
任何一個現(xiàn)代企業(yè)的維系和發(fā)展都需要兩個紐帶，一個是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權的紐帶，另一個是文化、精神、理念的紐帶，就好比"硬件"和"軟件"，兩者互相支撐，缺一不可。從"軟件"方面來說，企業(yè)文化建設就是要在實踐中逐步樹立、形成企業(yè)正確的價值觀念、獨特的企業(yè)精神、合理的經(jīng)營之道、崇高的經(jīng)營境界以及為廣大員工所認同并自覺遵守的道德規(guī)范和行為準則。企業(yè)"軟件"搞好了，同時配以企業(yè)的"硬件"建設，才具有雙重動力，企業(yè)的核心競爭力自然會提高。
建設先進的企業(yè)文化，說到底是做人的工作，是幫助和引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、榮辱觀。推動企業(yè)文化建設，實施"人才強企"戰(zhàn)略，有利于營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。誰重視企業(yè)文化建設，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。各級領導和干部職工必須充分認識加強企業(yè)文化建設的重要戰(zhàn)略意義，在加強企業(yè)文化建設方面邁出扎扎實實的步伐。但企業(yè)文化建設也不是一蹴而就，它是一項長期系統(tǒng)的工作。建設不是目的，重在推廣和落實。因此在推動企業(yè)文化建設的過程中，需要全員參與，密切配合，確保該項工作的實際效果。
ci戰(zhàn)略。其又包括理念識別mi,形象識別vi和行為識別bi。
業(yè)文化的內(nèi)在動力，就當前中國企業(yè)文化建設提出自己的建議.【3】
理論研究和實踐正不斷加強，使得人們越來越認識到企業(yè)文化的重大價值，許多企業(yè)也開始有意識地培育企業(yè)文化。培育企業(yè)文化，有助于優(yōu)化企業(yè)管理結構，實現(xiàn)企業(yè)文化管理的現(xiàn)代化，也是企業(yè)增加核心競爭力的最佳選擇，同時，對塑造優(yōu)秀企業(yè)形象，創(chuàng)建優(yōu)秀品牌也具有重要意義。企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。但是，由于我國企業(yè)文化建設研究起步較晚，加上經(jīng)濟、技術基礎較弱，無論理論研究還是管理實踐，我國都處于初始階段。我們在把握企業(yè)文化建設要素和過程的實效性的基礎上，在肯定我國企業(yè)文化建設取得成績的同時，還要客觀分析了企業(yè)文化建設中存在的問題和誤區(qū)，如企業(yè)文化共性有余而個性不足，持續(xù)創(chuàng)新力不足，缺乏學習意識、速度意識、創(chuàng)新意識，同時，分析企業(yè)文化在實際運作中流于形式，無形的文化與有形的制度產(chǎn)生碰撞，另外，文化建設應與經(jīng)營活動缺乏緊密的聯(lián)系。這些問題都在某種程度上成為企業(yè)文化建設道路中的障礙，極大地限制了企業(yè)文化功能的發(fā)揮。
量,也注重產(chǎn)品和服務背后的文化。產(chǎn)品的文化底蘊越深厚,其附加值也越高。所以,企業(yè)文化戰(zhàn)略已成為企業(yè)經(jīng)營管理最重要的戰(zhàn)略。正因為此,企業(yè)文化的理論和實踐成為學術界和管理學界爭相探索的熱門領域?？冃Ю碚摼褪窃谶@種背景下產(chǎn)生并獲得巨大發(fā)展,績效管理已經(jīng)成為企業(yè)管理者的口頭禪。但是以往績效理論往往只偏于經(jīng)營績效狹小的一隅,把績效評價僅僅作為經(jīng)濟效益評價,用在企業(yè)文化領域時也僅僅探討企業(yè)文化與經(jīng)營績效的關系。雖然這受企業(yè)營利性質(zhì)這一決定性因素的影響,但是這極易導致績效短期化評價的趨向。企業(yè)文化建設績效的視角的三個維度,即經(jīng)營績效、文化績效和社會績效。要求我們在探討企業(yè)文化建設績效時,不但要從企業(yè)文化與經(jīng)營的關系,還從企業(yè)文化內(nèi)部的績效以及企業(yè)文化與社會的關系角度來闡釋。這可以制定了企業(yè)文化績效評價體系的初步框架,即“三個方面”、“四種維度”、“六大內(nèi)容”?！叭齻€方面”是指圍繞企業(yè)文化的經(jīng)營績效、文化績效、社會績效?！八姆N維度”是指考查企業(yè)文化的一致性、適應性、持續(xù)性、先導性?！傲髢?nèi)容”,是指價值理念、制度設計、文化網(wǎng)絡和組織管理、環(huán)境因素、行為習慣、社會形象這六大指標。
民經(jīng)濟的重要組成部分。同時,中小企業(yè)在緩解社會就業(yè)壓力、優(yōu)化經(jīng)濟結構等方面均發(fā)揮著日益重要的作用,因此中小企業(yè)的健康成長和發(fā)展壯大對于社會主義市場經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。但是我國中小企業(yè)卻存在一個普遍的病癥-“短壽”,雖然造成中小企業(yè)這種狀況的原因有很多,但企業(yè)文化的相對滯后無疑是其中一個重要的原因。企業(yè)文化理論是當今最具競爭力的管理理論之一,近幾年來,企業(yè)文化理論在中國企業(yè)管理領域的影響越來越大。在深入學習和理解企業(yè)文化理論的基礎上,本文闡述了企業(yè)文化的概念、基本結構及其功能與價值。根據(jù)企業(yè)文化的基本框架對于我國中小企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀進行了分析,發(fā)現(xiàn)了目前存在的主要問題,進而提出中小企業(yè)建設優(yōu)秀企業(yè)文化的必要性和緊迫性。通過比較中小企業(yè)與大企業(yè)的組織結構、人員構成等方面特點,發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)并非總處于劣勢。只要善于利用自身的特點,中小企業(yè)在企業(yè)文化建設上完全能夠發(fā)揮優(yōu)勢。
的根本方法。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,因此,建設優(yōu)秀的企業(yè)文化是中小企業(yè)的當務之急。目前,我國中小企業(yè)對企業(yè)文化建設普遍重視不夠,還存在著一些誤區(qū),不及時解決這些問題勢必會影響其健康持續(xù)發(fā)展,也將影響其參與新經(jīng)濟時代企業(yè)間的合作與競爭能力。
每當我們接觸到某些企業(yè),總會被其不同尋常的特質(zhì)所打動,這就是企業(yè)文化的魅力。
文化在企業(yè)這個特定的范圍中延伸開來便形成了企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在一定社會條件下通過社會實踐形成的被全體員工普遍認同并遵循的一系列理念和行為方式的總和,也是伴隨著每一個企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量。21世紀,當我國進入新的發(fā)展時期,企業(yè)之間的競爭越來越趨向于企業(yè)文化間的競爭。企業(yè)文化建設中打造的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神是企業(yè)發(fā)展的源動力和催化劑,擁有優(yōu)秀而具企業(yè)特色的先進企業(yè)文化對于提升我國企業(yè)的核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展并在競爭中取勝有著不可低估的力量。然而較發(fā)達國家的大型企業(yè)相比,我國的企業(yè)普遍存在著價值觀不明、企業(yè)精神缺乏個性、將企業(yè)文化建設等同于一般文化活動等問題,造成我國的企業(yè)在全球范圍的經(jīng)濟競爭中常常后勁不足,因此企業(yè)文化建設作為日益被重視的企業(yè)發(fā)展必不可少的組成部分,有必要進行深入的探討和研究。
展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強企業(yè)文化的研究，創(chuàng)建有中國特色的企業(yè)文化理論。
點，企業(yè)成員的構成，以及政治、經(jīng)濟、法律意識等，選擇適當?shù)膬r值觀和經(jīng)營理念，否則，企業(yè)不被他人所認可。同時，要把握好價值觀與企業(yè)精神、企業(yè)形象等各要素之間的相互協(xié)調(diào)關系，使價值標準與企業(yè)宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向相統(tǒng)一。
新、發(fā)展。
術、新產(chǎn)品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變?nèi)藗兊纳罘绞剑淖內(nèi)藗兊挠^念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。社會文化通過企業(yè)家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。
略和管理模式方面及時作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。
【3】鄭麗 ：企業(yè)文化建設反思.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，2006年.
【4】黃朝暉：中國企業(yè)文化建設誤區(qū)淺談.資治文摘（管理版）
【5】劉琳琳：我國企業(yè)文化建設的實效性問題研究.哈爾濱工程大
學，2007年.
【6】熊富標：企業(yè)文化建設績效的研究.華中工業(yè)大學，2009年.
【7】張艷麗：我國中小企業(yè)文化建設研究.湖北工業(yè)大學，2009年.
【10】王慧慧：萊鋼企業(yè)文化建設.中國地質(zhì)大學（北京），2006
年.
【11】徐英：青浦電信局企業(yè)文化建設探討.湖北工業(yè)大學，2009
年.
中國企業(yè)文化研究會級別篇二
下面小編就給大家?guī)碇袊髽I(yè)文化建設過程中，出現(xiàn)的三大誤區(qū)，希望各位企業(yè)領導人可以好好看看，希望能對你們建設企業(yè)文化有所幫助!
中國企業(yè)文化的一大悲哀就是將cis理解成為企業(yè)文化，甚至將cis凌駕于企業(yè)文化之上，這樣的結果就是使企業(yè)文化形式化，讓本來就屬于企業(yè)管理軟性因素的企業(yè)文化顯得更“虛”!
企業(yè)文化對于大多數(shù)中國人來說并不陌生，在國有企業(yè)壟斷時代，企業(yè)文化的代名詞就是政治思想工作，直到今天，中國企業(yè)改革已經(jīng)進行了幾十年，但對于企業(yè)文化的理解卻依然如久，政治思想式的企業(yè)文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業(yè)文化的一大特色，并提倡要繼續(xù)保持并發(fā)揚光大，奇怪的是，居然有些專家學者也提倡企業(yè)文化就是政治思想的觀點，這就不難理解為什么我們天天說要政企分開，但是對于企業(yè)的精神管理卻將它歸納到政治工作上來的主要原因。目前，在提倡政企分開的政策下，大多數(shù)的國有企業(yè)的“第一把手”已經(jīng)不是黨委書記，而是企業(yè)的經(jīng)營管理者，但是由于歷史原因，黨群工作一直是和企業(yè)文化相聯(lián)系的，企業(yè)文化工作自然也就是由黨團組織負責，所以在國有企業(yè)，企業(yè)文化雖然不叫思想政治工作，但依然帶有政治的色彩在里邊，這也是為什么很多員工都認為企業(yè)文化是形式主義，是務虛的最直接原因。其實這個問題本身并不是問題，理由很簡單，企業(yè)存在的最根本目的是企業(yè)要生存，企業(yè)必需追求最大的利潤，是以經(jīng)濟利益為中心的，而黨團工作是以政治工作目標為中心，這兩者的根本目標不同。如果一個企業(yè)將政治思想工作列到企業(yè)文化的核心價值觀中去，將政府提倡的某些政策作為企業(yè)文化的內(nèi)容，那這種企業(yè)文化在本質(zhì)內(nèi)容上就不符合企業(yè)發(fā)展的'規(guī)律，它不可能是企業(yè)全體員工的一種核心價值體系，也就不可能成為指導企業(yè)的行為方式的精神準則。現(xiàn)在還有很多國有企業(yè)，它們的企業(yè)文化不外乎就是如下內(nèi)容“團結、奮進、創(chuàng)新、向上、務實、以人為本”，這種千篇一律的口號式理念，沒有企業(yè)的個性，真正做到“放之四海而皆準”，這種企業(yè)文化是不可能讓員工達成共識的。有一個企業(yè)更加離譜，居然將計劃生育列入企業(yè)文化的制度建設里面，這是明顯的政策思想企業(yè)化的體現(xiàn)。讓企業(yè)文化與政治思想分離，使企業(yè)真正成為一個以經(jīng)濟效益為中心的實體，這也許是政企分開的最有效體現(xiàn)。
企業(yè)文化雖然起源于日本卻是由美國人形成理論，在中國入世之后，許多的西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作，因此許多“海歸派”也特別值錢，他們將在西方學到的管理理論搬到中國來，大有一副天下非我莫屬的姿態(tài)。我們認為，西方企業(yè)管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。中國什么管理理論可都以引進，就是企業(yè)文化不能引進。原因很簡單，企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當?shù)匚幕嘟Y合，那它就會水土不服。文化的差異已經(jīng)是當今影響跨國管理的重要因素，跨文化管理對于文化融合問題的解決辦法之一就是尊重當?shù)貍鹘y(tǒng)文化，以共同文化管理模式來代替單一的文化管理模式。所以我們在引進西方先進管理理論的時候，千萬不能忘記“洋為中用，中西結合”的原則，一味強調(diào)西方管理理論的有效性，卻忘記傳統(tǒng)文化的精華，結果只能以失敗告終?！霸绞敲褡宓木驮绞鞘澜绲摹保魏沃贫鹊目蚣芏加衅鋬?yōu)劣性，無論是那種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結構有互補或一致的內(nèi)容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。每一個民族都有自己的文化模式，民族的發(fā)展歷史、傳統(tǒng)觀念、價值觀念、語言行為等都是獨一無二的，正如世界上不可能有兩片相同的葉子一樣，民族文化也是不可能重復的，所以民族文化的多樣性也決定了企業(yè)文化的多樣性。就管理模式來說，美國式的管理和日本的管理就有很大區(qū)別，但這兩者之間并不能說那一個最好，適合就是最好的，這是無數(shù)管理和企業(yè)總結出來的經(jīng)驗。因此中國企業(yè)文化更多的不是要去學西方企業(yè)的精神內(nèi)涵，而是學習他們?nèi)绾螆?zhí)著地將核心價值觀轉化成企業(yè)員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業(yè)文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業(yè)文化才可能是中國企業(yè)的文化。
1.
中國企業(yè)文化要避免哪些誤區(qū)
2.
企業(yè)文化的誤區(qū)
3.
企業(yè)文化培養(yǎng)的誤區(qū)
4.
關于企業(yè)文化的誤區(qū)
5.
企業(yè)文化建設誤區(qū)
6.
企業(yè)文化培訓的誤區(qū)
8.
企業(yè)文化建設的誤區(qū)
中國企業(yè)文化研究會級別篇三
2019年以來，企業(yè)文化建設有了新的發(fā)展，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，對企業(yè)文化的存在形態(tài)有了廣泛的共識。
第1頁/共10頁 存在的必然性。企業(yè)文化的存在是客觀的，不以人的意志為轉移的，你要建設它，它就向優(yōu)秀方面發(fā)展，它的性質(zhì)和方向是可控的；你不去建設，它就可能造成企業(yè)的自發(fā)的、放任的和原始粗放的一種企業(yè)文化，它會給企業(yè)造成負面影響。去年以來，廣大企業(yè)對這一點認識越來越清晰，并且行動起來，去自覺地建設企業(yè)文化，自覺地抵制落后、野蠻和原始的文化。
第二，企業(yè)文化和制度改革結合得更加緊密。
第2頁/共10頁 基本行為、文化素養(yǎng)的根本不是制度，制度永遠是個“不完全和約”，它不可能全覆蓋解決管理中的問題。這是我們的一個基本觀點。比如現(xiàn)在從宏觀上看，企業(yè)重組、制度改革，文化要跟進。改變制度的時候你不注重改變文化和文化的跟進，那么制度的改變可能給企業(yè)造成欲速則不達的負面效果。從微觀世界來看，制度的制定、制度的執(zhí)行，文化都是決定的因素。日本松下的一個副總裁講過這樣一句話，他說美國的管理注重的是制度邏輯，日本的管理注重情感邏輯。美國的管理注重制度語言，日本的管理注重制度的實質(zhì)，所以日本的管理制度彈性更科學。我的觀點是文化對制度在現(xiàn)實生活中起著決定性的作用。這一點目前大家已經(jīng)取得了一些共識，起碼制度的變革和企業(yè)的文化建設緊密結合了。
第三，企業(yè)家文化自覺明顯提高。
企業(yè)文化在一定意義上說是企業(yè)家的文化。這話是沒錯的，一定意義就不是全部的。企業(yè)越是獨立自主的經(jīng)營、企業(yè)的自主權力越大，企業(yè)家責任就越大。企業(yè)的文化是企業(yè)的一個憲法，企業(yè)家是法人代表，他不能不對憲法負責任，他的意志不能不融在憲法當中。我們講在一定意義上說它就是企業(yè)家的文化，比如說沒有沃森這個總經(jīng)理，就沒有ibm的文化；沒有克羅克這個創(chuàng)始人，就沒有麥當勞的文化；沒有韋爾奇，ge的文化就不是這樣的面貌；沒有張瑞敏，海爾文化也不是這個形態(tài)；沒有柳傳志，聯(lián)想文化也不這樣。
第3頁/共10頁 這一點你不承認也得承認。所以企業(yè)家在企業(yè)文化建設中，他的地位是非常關鍵的。大慶油田、勝利油田、大慶煉化公司的實踐，都證明了這個觀點，我認為這個觀點還是非常重要的。當然我們講的企業(yè)家是一個班子，不是指某一個人。但是這個班子中的ceo即首席執(zhí)行官他起的作用是極其關鍵的。
個性化是企業(yè)文化的生命力所在。因為行業(yè)不同，或同一行業(yè)處在不同的地方環(huán)境不同、歷史傳統(tǒng)不同、體制模式不同、員工素質(zhì)不同，進入市場的時間不一樣，因此企業(yè)文化也有不同。像ibm它的文化是24小時到位的服務文化；美國德爾塔航空公司是親如一家的服務文化；北京百貨大樓就概括為“一團火”服務文化。像大慶油田和機械制造業(yè)不一樣，因為行業(yè)不同。即使現(xiàn)在有一些是壟斷行業(yè)，像電力，都是電力行業(yè)，有發(fā)電，有供電，企業(yè)文化的內(nèi)容和重點也不一樣。個性化是企業(yè)文化生命力所在，這一點大家也在逐漸取得共識。
第五，企業(yè)文化與相關學科方式的融合應用越來越明顯。
第4頁/共10頁 立和企業(yè)文化是什么關系呢?企業(yè)文化最終是一種管理理論、管理思想、管理方式，建設企業(yè)文化的最終目的，是要實現(xiàn)文化型管理。學習型組織建設，是文化型管理境界所達到的手段、方式、途徑；它是路、是橋、是船，是非常有效的。把學習型組織的具體方法，比如如何改善心智模式、如何自我超越、如何建立共有團隊、如何建立共同愿景等等，這樣具體方法應用起來對文化建設能夠提供一個非常有效的渠道和方式，學習型組織和學習型文化兩者結合起來是非常有效的。中航一集團沈陽飛機研究所就把學習型組織與企業(yè)文化建設緊密融和在一起，他們做的相當有章法，而且步驟和做法途徑都是非常具有操作性的。企業(yè)文化這種管理方式不要單獨應用，結合其他的科學方式融合應用，它的作用會更大。
第六，企業(yè)家注重理論的提煉和理性的提升。
第5頁/共10頁 使企業(yè)家經(jīng)營的企業(yè)越來越大，品位越來越高。
當前企業(yè)文化建設，我認為應該從以下幾個方面著力：
第一，向精細化發(fā)展。
建設企業(yè)文化，很多企業(yè)家情緒高昂，有“鐵肩擔道義”的志向，但是缺少“妙手著文章”的方法，在精細化上比較差。比如說企業(yè)文化怎么改變隊伍的面貌，怎么對改革起保障作用，企業(yè)文化對企業(yè)整體發(fā)展和戰(zhàn)略安排的作用，對改變思想政治工作方法的作用，對精神文明新途徑的探索的作用，這些方面我們的企業(yè)文化應該說探索的比較好。但是對生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、產(chǎn)品、服務，如何同企業(yè)文化建設相結合，我們有些企業(yè)仍然不得要領，大多數(shù)企業(yè)結合得并不具體、并不深刻。比如說什么叫文化含量產(chǎn)品，產(chǎn)品的文化含量包含四要素，一是使用功能是否多樣性；二是款式造型是否具有高審美附加值；三是你的色彩是否民族化與現(xiàn)代化相結合；四是人性化水平體現(xiàn)的程度。這四要素才叫產(chǎn)品的文化含量。
第二，強化兩個屬性的認識。
第6頁/共10頁 “企業(yè)文化是先進文化的生長點”；三是“企業(yè)文化是先進文化的落實途徑和綠色通道”。
第三，充分發(fā)揮企業(yè)文化在提高核心競爭力中的作用。
第7頁/共10頁 優(yōu)勢的形成，比較優(yōu)勢決定核心競爭能力的大小。這個時代同行業(yè)之間的企業(yè)在技術、設備、財務、測量方法這些硬件指標上，同行業(yè)之間沒有更多的競爭空間，相同的作業(yè)流程、相同的行業(yè)以及相同產(chǎn)品結構條件下不同的文化就是不同的核心競爭能力。
第四，建設總部文化。
總部文化(集團文化)與基層文化要結合建設。所謂總部文化又叫集團文化。在集團文化和子文化的關系中，總部文化是關鍵、是核心、是主體部分。像松下、麥當勞全世界那么多的分店，但是它總部文化永遠是要保持不變的。像松下七精神，全世界哪家分廠七精神都不能少。全世界麥當勞有31000家分店，年產(chǎn)值460億美元，但是他的“質(zhì)量、服務、價格、環(huán)境”八字方針的文化全世界不能變，它可變的是基層的細節(jié)文化。在總部文化與基層文化建設的時候，其建設程序是先總后分，或者先分后總，沒有統(tǒng)一模式，關鍵問題是共性與個性要對接好。
第五，在“文化規(guī)范”與“規(guī)范文化”上下功夫。
所謂“文化規(guī)范”是相對于制度規(guī)范的另一種規(guī)范。制度是底線性的規(guī)范，文化是一種引領性的規(guī)范，都是規(guī)范，所以它不是軟指標，文化規(guī)范也是硬指標。“規(guī)范文化”是一種文化形態(tài)，培育好“規(guī)范文化”才能形成批量優(yōu)質(zhì)服務和優(yōu)秀企業(yè)。
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國有企業(yè)企業(yè)家建設企業(yè)文化的苦惱是什么?他培育起企業(yè)文化體系了，可能明年就調(diào)走，而新來的人可能立刻就改換企業(yè)文化。那么怎么辦呢?國有企業(yè)目前的體制是個客觀現(xiàn)實，那就放棄企業(yè)文化不建嗎?不能！還是應主動培育企業(yè)文化，盡到你應盡之力量，這是對民族對企業(yè)負責的情懷。這種情懷非常重要。日本松下幸之助接到一個眼鏡公司給他寫的一封信，說他的眼鏡不好，在電視里我看到眼鏡影響了你的形象。你到我們店來，我給你配一個眼鏡。之后松下幸之助沒有理他，這個公司三番五次給他寫信，最后這個公司的經(jīng)理來了，松下一看還是一個60多歲的老者，絕對不像是一個騙子。他說，那我就去一趟。到后一看，眼鏡店特別大，實力特別雄厚。松下想，不是想靠我的眼鏡發(fā)點財，因為它不是小公司，不缺我這一個客戶，那是為什么呢?就問那經(jīng)理。這位經(jīng)理說，你的職業(yè)需要你出差到外國去，你戴的眼鏡不好，外國人會誤認為日本沒有高級眼鏡行，為了杜絕外國人對日本人看不起，我必須讓你戴一個好眼鏡。所以后來松下就跟職工講，我們的企業(yè)和干部都應有這份情懷，各種情況、各種環(huán)境都能夠站在這個立場上積極、主動地想辦法來建設企業(yè)文化。企業(yè)家的文化情懷當前尤其重要。
第七，重視經(jīng)濟邏輯和文化邏輯關系的研究。
短期的經(jīng)濟行為用經(jīng)濟邏輯可以解決，但是企業(yè)長期發(fā)展
第9頁/共10頁 的經(jīng)濟行為用經(jīng)濟邏輯就解釋不了，必須用文化邏輯去解決、去解釋。這個文化的邏輯是什么呢?西方典型的經(jīng)濟學主張的經(jīng)濟增長模式就是靠4個因素：資本積累、資源稟賦、技術進步、勞動力投入4個方面。著名的經(jīng)濟學家保羅·薩謬爾森說，凡是優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營都得建造在這4個輪子的基礎之上。但這4個輪子在現(xiàn)代經(jīng)濟學中是有缺陷的，它缺少了一個導向輪，文化就是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的導向輪。這是現(xiàn)代經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)濟不一樣的地方，這一點企業(yè)家必須要清楚。傳統(tǒng)的企業(yè)依靠資源，不重視人、不重視文化資源，現(xiàn)代經(jīng)濟要重視文化邏輯的研究。
第八，重視管理干涉和文化協(xié)調(diào)，解決變革對抗的問題。
企業(yè)只要變革必然引起對抗，因為一變革就有人的利益、地位、職務、身份的變化，既得利益者往往不愿意變革，對變化必然會產(chǎn)生一種對抗。這種對變化的對抗怎么去協(xié)調(diào)呢?有兩種方法：一個叫管理干涉，一個叫文化協(xié)調(diào)，這兩者是缺一不可。但是要把文化的協(xié)調(diào)做引領，把管理干涉作為一種輔助的方法。如果單純用管理干涉、強硬手段或制度強制的一些措施，往往會帶來更加廣泛、激烈的對抗。因此我們應更多使用文化協(xié)調(diào)、文化引導的方式。
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中國企業(yè)文化研究會級別篇四
在未來的全球經(jīng)濟中，企業(yè)文化對中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、做強做大至關重要，基于此，加強文化管理的研究和實踐，運用科學的文化管理方法是提高中國企業(yè)文化管理水平的根本途徑，對中國企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的意義。
通過對中國房地產(chǎn)企業(yè)文化現(xiàn)狀的研究發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)由計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉型中，面臨著管理由高控制型向靈活型的轉變，從而實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)。我國房地產(chǎn)企業(yè)文化導向特征是以層級規(guī)范為主，團隊支持和市場導向為輔，而未來發(fā)展趨勢是以團隊支持導向為主導。此外，我國房地產(chǎn)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力及靈活變革能力還比較差。整體上，中國房地產(chǎn)企業(yè)文化管理將朝著人本管理和靈活變革的方向發(fā)展。
同時，大部分房地產(chǎn)企業(yè)領導者對于企業(yè)文化有了初步的認識，但普遍存在對文化管理認知重點偏移的問題。中國企業(yè)中，企業(yè)文化最突出的問題依然是文化的深植問題。大部分企業(yè)，對企業(yè)文化工作者工作價值的關注程度遠遠不夠，致使企業(yè)文化工作者沒有發(fā)揮其應有的重要作用。此外，盡管企業(yè)文化的發(fā)展表象火熱，但突顯出嚴重的泛文化現(xiàn)象和混亂局面。
化未來發(fā)展的普遍價值倡導，中國房地產(chǎn)企業(yè)管理者需要具備和發(fā)展承擔多種管理角色的管理能力。此外，企業(yè)文化工作者的工作角色需由“宣貫者”向輔導者和咨詢者轉變。
中國企業(yè)文化研究會級別篇五
近年來,對于東方管理
文化
對中國
企業(yè)文化
影響的研究備受重視,以東方管理文化元素為主要內(nèi)容對中國企業(yè)文化的構建在中國特定的經(jīng)濟發(fā)展階段也越來越呈現(xiàn)出重要作用。因此,以東方管理文化元素構建中國企業(yè)文化評價維度已成為刻不容緩的課題。下面小編給大家介紹一下中國企業(yè)文化存在問題。
無論是對企業(yè)文化的研究還是企業(yè)的企業(yè)文化建設實踐，都存在煩躁的不良風氣，沒有多少人能夠沉下心來用心地思考企業(yè)文化問題。企業(yè)文化是一把雙刃劍，如果有先進的企業(yè)文化理論作為前進的依據(jù)，企業(yè)會快速在市場、管理等各方面取得實質(zhì)性的長足進展，真正的企業(yè)文化只解決掉一個問題：員工心態(tài)。員工心態(tài)正是企業(yè)統(tǒng)一思想、振作精神、群策群力、全力奮進過程中最核心的實質(zhì)性關鍵性問題。
然而很糟糕的情況是：中國企業(yè)界對企業(yè)文化建設上的浮躁，使得企業(yè)文化并不是促進企業(yè)在市場中旗開得勝，而是在破壞企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化本身就是企業(yè)的政治學，即施政綱要和治理方略，如果對企業(yè)文化的研究不扎實，盲目地進行實踐，所導致的結果，是管理人員及整個企業(yè)內(nèi)部的員工、外部的客戶、社會的公眾將表現(xiàn)強烈的逆反和抗擊心理，企業(yè)的正常組織結構會被拆散，管理人員們會亂嚼舌頭，反對企業(yè)改革，員工們在抵觸企業(yè)各種任務的執(zhí)行過程，客戶以及未來客戶對企業(yè)不信任，它所造成的是無形的巨額成本永遠發(fā)生在看不見的地方，而且一直都是在巨額消耗，企業(yè)上下在每一個工作過程中反復重著看不見的“無效勞動”，這正是人們所常說的“磨洋工”——磨蹭、怠工——的真正根源，下級的領導不信任上級領導、員工們不信任企業(yè)，進而客戶及未來客戶更不會信任你的企業(yè)，這種“內(nèi)耗”與“消磨”每天都在大量發(fā)生，做為企業(yè)領導人，你已經(jīng)在為此大量地支付成本了。
正是由于
企業(yè)管理
者們對這種“看不見的巨額成本”識別不清，沒有意識到企業(yè)中存在著的大量“無效勞動”，也從來沒有搞清楚到過企業(yè)每天都在為此此支付大量的工資成本和消極怠工所造成的巨大經(jīng)濟損失。這是對企業(yè)管理的判斷不清，對管理科學的不尊重。企業(yè)文化并非得不到重視，企業(yè)文化的管理體制也并非不順暢，而是理論研究根本沒有做實做透，人們看到的只不過是淺淺地浮在表面上的那一層，這個深深的根沒有被挖下去，也沒有人去挖。最欠缺的那個東西叫做“思想”，當企業(yè)界和管理者嚴重地匱乏更高深的思想時，對企業(yè)文化的管理只能漫無目的，搞也不是不搞也不是，正所謂：“剪不斷，理還亂”，企業(yè)處在這種兩難的境地，在理論上難以靠譜，在實踐上難以實施，兩頭吃的都是夾生飯，企業(yè)文化在中國的企業(yè)中，也只能缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)，總體發(fā)展不平衡，也只能進行形式主義的“運動”，也只能是“虛置”在一旁，其實質(zhì)的問題，還是理論研究不足上而已。
企業(yè)文化確實是“包治百病”的藥方，不過這個藥引子難尋，能夠解決掉“員工心態(tài)”問題，企業(yè)自然就會如虎插翼，平地竄起，快速的把企業(yè)中各種矛盾與不合的思想統(tǒng)一起來，企業(yè)上下堅定信心，全力對市場開戰(zhàn)，這是企業(yè)對決市場的大前提、大前奏、大前沿。消滅掉了企業(yè)中人的思想問題，那么一切就好辦了，三軍出擊、萬軍奮進、勇往直前，沒有什么辦不到的事情，也沒有什么實現(xiàn)不現(xiàn)的成就，企業(yè)文化的研究與實踐，必須將發(fā)力點全部集中到“員工心態(tài)”這個點上，窮追猛打、深挖根源、一路挺進。
企業(yè)文化與企業(yè)前進，是雞生蛋還是蛋生雞的關系，你中有我，我中有你，這并不是思想政治工作與企業(yè)文化建設中的“兩張皮”，而是相互依存、相互粘合、齊頭并進的問題，雙方之間的真正融合、滲透、實效、戰(zhàn)果，是需要一些時間進行深入研究的，把一切根源找出來了，接下來的事情就好辦了，企業(yè)有了清晰而又明確的思考方向，有了大膽而又果斷的行動指導，那么接下來的事情就簡單了，不是嗎?我們必須把目光直接放到一百年以后，然后倒過來思考，你的企業(yè)要前進到底需要什么具備什么樣的精神準備、企業(yè)上下需要什么樣的思想認識，又需要什么樣的集體戰(zhàn)斗力、需要下功夫做好哪些方面的工作準備。
中國企業(yè)文化研究會級別篇六
個人認為，企業(yè)文化是人的文化，企業(yè)文化的真正核心是——人。而人是分三六九等的，那么什么樣的企業(yè)文化才能與人的文化相匹配？這就是21世紀中國企業(yè)文化的落腳點所在。
首先，我們應該先把企業(yè)比作一個“人”。當我們認為自己的企業(yè)是一個人的時候，下一步就應該考慮到自己的價值定位。是愿意做一個有用于社會的人？還是做一個社會的垃圾？想做好人當然是要踏實經(jīng)營、努力打拼，而做垃圾當然是只認錢不認人的“人”。
再次，企業(yè)內(nèi)人的文化應該是企業(yè)發(fā)展的根本，如何做好企業(yè)內(nèi)人的文化？首先還得將企業(yè)定位成“人”，用這個“人”來帶領企業(yè)內(nèi)部人的步伐。而在我國，目前又有多少企業(yè)真正使企業(yè)的文化聯(lián)系到人的文化呢？大部分都是以人的文化來決定企業(yè)的文化，這剛好忽略了企業(yè)本身在開辦以來也是一個有血有肉的——人。這個“人”才是企業(yè)主人的人，也是定位企業(yè)文化的關鍵“人”，更是提倡與發(fā)揚企業(yè)文化的人上“人”。
一個企業(yè)不是一個國家，但一個企業(yè)是一個家，企業(yè)發(fā)展的`好壞離不開家里所有成員的努力。如何經(jīng)營好這個“家”呢？經(jīng)營手段只是個過程，產(chǎn)品的制作也只是個過程，而一個企業(yè)的文化卻是這一路過程中的紅綠燈，這個紅綠燈的變換閃爍之間將會為這個“人”的誠信開啟，更會為這個“人”的財路開啟。
那么，什么是人的文化？最直接的語言就是人的本質(zhì)。本質(zhì)的好壞決定了人的文化修養(yǎng)，而一個人的文化修養(yǎng)正是衡量一個企業(yè)文化的深刻表現(xiàn)，當然這得把企業(yè)比作一個“人”。現(xiàn)在在我國，諸多企業(yè)都實施“以人為本、人性化管理等等，但恰恰忘了作為一個企業(yè)，企業(yè)也是一個”人“，企業(yè)才是真正的人本立正，以人為本的”人“。
搜索全國各大企業(yè)文化理念，尋找各名優(yōu)企業(yè)文化策略，展望21世紀中國企業(yè)文化的落腳點，歸結所有企業(yè)的職能部門和生產(chǎn)單位，莫過于一個“人”字。而這個“人”則是一個企業(yè)、一個“家”的一份子，真正的“人”在于“子不孝、父之過”。企業(yè)也是一個人，而在中國，他就是一家之主，決策企業(yè)文化的執(zhí)行官。這才是21世紀中國企業(yè)文化的落腳點所在。
中國企業(yè)文化研究會級別篇七
不管您意識到與否，文化每時每刻都在對政治、經(jīng)濟、社會、生活產(chǎn)生著潛在的影響，發(fā)揮著不可忽視的作用，中國企業(yè)文化之根基。本文通過對企業(yè)文化的基本內(nèi)涵、企業(yè)文化的重要性，特別是企業(yè)文化的根基的闡述，試圖讓人們認知、認識，進而重視企業(yè)文化建設，讓人們明確，只有繼承和發(fā)揚中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，吸收和借鑒人類先進文化，才能建立起優(yōu)秀的中國企業(yè)文化，據(jù)此才能建立起比較完善的社會主義市場經(jīng)濟體制，實現(xiàn)興企、富民、強國的目標。
文化，從廣義上說，是人類在社會實踐過程中獲得的物質(zhì)、精神的生產(chǎn)力和創(chuàng)造的物質(zhì)、精神的總和。從狹義上講，是指人類精神生產(chǎn)力和精神產(chǎn)品，包括一切社會意識形式：如自然科學、技術科學和社會意識形態(tài)等。作為一種歷史現(xiàn)象，文化的發(fā)展有歷史繼承性；作為社會意識形態(tài)，文化是一定社會政治和經(jīng)濟的反映，同時又對一定社會的政治和經(jīng)濟產(chǎn)生巨大的影響。
企業(yè)文化是在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。企業(yè)文化是民族文化的具體體現(xiàn)，它從屬于民族文化，是由民族文化所決定的。企業(yè)文化作為一種新的社會現(xiàn)象，已經(jīng)被人們所認識和重視，并正在打破國界，在全世界興起，成為新世紀企業(yè)改革、經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要標志。
企業(yè)文化理論吸收了行為科學、公共關系學、決策科學、管理學、哲學、倫理學和經(jīng)濟學等多門學科的.精華，其主要內(nèi)容是在理性與科學實踐的基礎上行成的，包括：企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化活動等，管理論文《中國企業(yè)文化之根基》。企業(yè)文化的實質(zhì),是以人為中心，以文化引導為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務,是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。企業(yè)文化的辯證法,是來源于社會，奉獻于社會。企業(yè)文化就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業(yè)的經(jīng)營管理起著重要的引導作用。
——知識經(jīng)濟已敲開21世紀的大門，并將以迅猛之勢，給人類的思維方式、工作方式和生活方式帶來一場深刻的革命。但是，知識經(jīng)濟的巨大威力只有在既有優(yōu)秀企業(yè)文化，又能夠與社會融為一體的企業(yè)中才能夠得到充分的發(fā)揮。“知本家”和“知識工人”的出現(xiàn)，表明了企業(yè)文化在21世紀的企業(yè)里的特殊地位、重要作用和巨大價值。
——經(jīng)濟全球化的趨勢已經(jīng)越來越明顯，21世紀的競爭將會因經(jīng)濟全球化而加劇，超強的世界經(jīng)濟的競爭，對企業(yè)的經(jīng)營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規(guī)范，都將是一種嚴峻的考驗。因此，許多國家的政府和企業(yè)都紛紛調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，以適應撲面而來的全球化經(jīng)濟浪潮。要想在經(jīng)濟全球化中生存并有所作為的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。
——企業(yè)競爭具體表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品競爭的背后實際上是企業(yè)文化的較量。企業(yè)文化較量的實體是企業(yè)高素質(zhì)的員工隊伍，高素質(zhì)的企業(yè)員工隊伍來自于比較完善的企業(yè)用人機制和良好的企業(yè)用人環(huán)境。一個國家的發(fā)展離不開這個國家的文化，一個企業(yè)的發(fā)展，同樣離不開這個企業(yè)的文化。建立新世紀企業(yè)文化，是創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍和優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境,使企業(yè)能夠在新世紀的機遇和挑戰(zhàn)面前得以穩(wěn)定、健康。
中國企業(yè)文化研究會級別篇八
始終走在中國經(jīng)濟現(xiàn)代化的最前列，成為世界一流銀行。
求真務實
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求真務實
始終走在中國經(jīng)濟現(xiàn)代化的最前列，成為世界一流銀行。
為客戶提供更好服務，為股東創(chuàng)造更大價值，為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺，為社會承擔全面的企業(yè)公民責任。
1.經(jīng)營理念
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中國企業(yè)文化研究會級別篇九
一
二
1 注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵
在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)ci形象設計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。
2 將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理
有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經(jīng)指出，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此不能脫離企業(yè)管理。
3 將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用
這種觀點認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說來管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學說來管理企業(yè)。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調(diào)整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當?shù)那腥朦c，找準其中許多具體的聯(lián)系。如中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應用于企業(yè)管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現(xiàn)對人性的超越，實現(xiàn)人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業(yè)管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經(jīng)營理念。另外，中國傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng)新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網(wǎng)即社會資本，而不把重點放在企業(yè)創(chuàng)新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業(yè)自身的創(chuàng)新能力。這種現(xiàn)象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿(mào)后，市場競爭的游戲規(guī)則越來越規(guī)范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。
企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調(diào)開拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強調(diào)顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調(diào)對市場和環(huán)境的適應性，ibm公司的企業(yè)文化強調(diào)尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業(yè)文化的個性化特色。
三
首先，從經(jīng)濟基礎來看，中國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模還處于工業(yè)化的初級階段。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以在經(jīng)濟發(fā)達的歐美和日本迅速發(fā)展，這與發(fā)達國家的經(jīng)濟已經(jīng)完成了工業(yè)化，進入后工業(yè)化的階段有關。企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。因此，發(fā)展中國的企業(yè)文化需要與之相適應的經(jīng)濟基礎，企業(yè)要明確自己所處的發(fā)展階段和發(fā)展目標，而不要盲目追求建設企業(yè)文化的形式。
另一方面，也有其社會原因。企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新表面上看起來是企業(yè)自身的問題，然而，如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀做何判斷，對下一步的發(fā)展目標做何預期，又如何實施，中國企業(yè)文化具體的發(fā)展方向是什么，政府、社會、企業(yè)和研究機構分別在企業(yè)文化的發(fā)展過程中究竟起何種作用，這幾方面又如何協(xié)調(diào)，共同促進企業(yè)文化的發(fā)展等等，這些問題不是靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。其中，首先，政府的一方面要加強體制改革，為企業(yè)文化的創(chuàng)新提供充分的伸展空間，另一方面，要從政策和輿論導方面引導企業(yè)首先要發(fā)展自己的經(jīng)濟實力，在達到一定規(guī)模的基礎上塑造獨具特色的企業(yè)文化，而不是盲目追求形式、趕時髦。其次，社會應當通過一定的評價機制，對企業(yè)文化作出客觀公正的評價，鼓勵企業(yè)文化的創(chuàng)新，促進企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展作出貢獻。再次，研究機構和企業(yè)咨詢機構應當為企業(yè)文化的發(fā)展提供必要的技術支持，用科學的理論指導企業(yè)文化建設的實踐，使企業(yè)文化更能反映企業(yè)自身的價值觀，在表現(xiàn)形式上更具個性化。
再者，走入企業(yè)文化建設的誤區(qū)反映出我們對企業(yè)文化的實質(zhì)和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內(nèi)在機制理解得還不夠深入，這是由于在中國企業(yè)文化的建設過程中，直接引進了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業(yè)文化與社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實質(zhì)的關系等問題的基本理解上出現(xiàn)了偏差。與國外八十年代關于企業(yè)文化理論研究到九十年代應用研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分 薄弱，這表現(xiàn)在：首先，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；其次，中國企業(yè)文化研究嚴重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，有些有專家學者的介入和參與研討的企業(yè)文化，就明顯地好于沒有專家指導者。但是由于許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過程中對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入系統(tǒng)的研究，許多企業(yè)文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，因此，難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動力。
四
從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業(yè)文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下， 探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等，提出有中國特色的企業(yè)文化理論；二，加強企業(yè)文化的應用研究 ， 關于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業(yè)文化實踐的發(fā)展；三， 加強企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。所以對企業(yè)文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。
第二，要正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關系
企業(yè)文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產(chǎn)品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變?nèi)藗兊纳罘绞?，改變?nèi)藗兊挠^念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。社會文化對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過企業(yè)家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經(jīng)濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化很明顯是多數(shù)成功企業(yè)不斷進取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業(yè)家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質(zhì)。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優(yōu)秀的企業(yè)文化并把握其發(fā)展是比較困難的。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個途徑是對市場和社會環(huán)境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮(zhèn)居民的消費觀念由原來的注重產(chǎn)品本身的使用價值轉變?yōu)樵趪栏駥Υa(chǎn)品質(zhì)量的基礎上，更加關注產(chǎn)品的品牌、售后服務、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標定位、企業(yè)的經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上作出相應的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。
第三， 注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響
二十一世紀是個快速變化的時代。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀會呈現(xiàn)出更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。
任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業(yè)文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經(jīng)濟社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時也是與西方社會后工業(yè)階段的現(xiàn)代化進程有著密切的關聯(lián)，它代表了西方管理理論發(fā)展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。
總之，發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。
參考文獻：
吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社， 1991年 p 208
中國企業(yè)文化研究會級別篇十
（草案）
前言
跨入新的世紀，中國銀行佛山分行（以下簡稱佛山分行）取得了有目共睹的業(yè)績，它來自于企業(yè)家的改革創(chuàng)新意識、先進管理理念和拼搏精神，更是廣大員工的辛勤創(chuàng)造?；痉ㄊ菍@種企業(yè)家思想、觀念、方法和廣大員工智慧進行梳理和提煉，使之轉化為成文的價值觀和管理政策，并傳遞給各級管理者和一般員工，成為指引佛山分行可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的總綱。
起草基本法的過程是對佛山分行經(jīng)驗與教訓的
總結
和再認識，結合未來發(fā)展之需要，并借鑒了國內(nèi)外的先進管理理論與成功實踐。
佛山分行基本法內(nèi)容包括價值觀體系和管理政策系統(tǒng)。價值觀體系是我們所倡導并堅決奉行的文化核心，是我們前進的精神動力，是我們一切政策制度的出發(fā)點。管理政策系統(tǒng)體現(xiàn)佛山分行的價值追求，是各級管理人員在經(jīng)營管理過程中的基本準則，是處理各種矛盾所依據(jù)的標準，用于指導組織建設、制度建設和管理方式改進，并服務于佛山分行戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
第一章 企業(yè)宗旨
（愿景和使命）
第1條 佛山分行力求成為本地區(qū)管理一流、效益一流、服務一流、員工一流、且最具影響力的現(xiàn)代化商業(yè)銀行。在廣東省中行系統(tǒng)成為一流的分行。
為中國銀行實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標貢獻自身的力量；為佛山地區(qū)的公司客戶提供全面的金融服務并滿足不同層次個人客戶的需求；以服務經(jīng)濟發(fā)展，支持社會進步為己任；為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量。
（管理思想）
第2條 堅決奉行人本管理思想。努力做到以機制激勵人，以文化塑造人，以感情溫暖人，以事業(yè)凝聚人。
以人為本的思想內(nèi)涵具體體現(xiàn)在：員工不是工作的工具，是一個具有主觀能動性的人；是分行發(fā)展的根本力量，而不是成本；員工的知識技能應該在工作中得到發(fā)揮和提升；創(chuàng)造一種效率和人性相結合的環(huán)境；把制度紐帶、職務紐帶和情感紐帶結合起來。
（企業(yè)精神）
第3條 誠信、合作、創(chuàng)新、拼搏。
合作是我們工作得以順利開展的基礎。在合作中解決問題，不同部門、不同崗位只有以合作的精神才能高效率、高質(zhì)量地完成我們的任務。在我行倡導并永遠保持團結協(xié)作的良好風氣。
創(chuàng)新是我們企業(yè)的動力源泉，唯有不斷地進行制度創(chuàng)新和服務創(chuàng)新才能保持我們的持續(xù)發(fā)展，在發(fā)展中始終處于領先的地位，我們在一切工作中強調(diào)創(chuàng)造性和想象力。不斷創(chuàng)新，為客戶創(chuàng)造價值找到最佳途徑是我們永遠的追求。
拼搏、艱苦奮斗是我們的優(yōu)良傳統(tǒng)，在不良資產(chǎn)居高不下的內(nèi)在壓力和入世后外資銀行進入的外在壓力下，面臨二次創(chuàng)業(yè)，艱苦奮斗、頑強拼搏將支持我們打破目前的艱難局面，向地區(qū)一流、國際一流的銀行標準邁進。
（經(jīng)營理念）
第4條 以人才支撐業(yè)務發(fā)展，以科技獲取競爭優(yōu)勢，以服務盈得客戶信賴，以管理實現(xiàn)經(jīng)濟效益，以效益體現(xiàn)社會責任。
(客戶) 第5條 客戶至上，客戶是衣食父母。我們的經(jīng)驗表明，只要精心為客戶服務，成功就會隨之而來。服務是我們存在的價值，服務是立行保行之本。我們將以超越客戶需求的服務意識，以先進的科技和創(chuàng)新精神開發(fā)服務產(chǎn)品，以規(guī)范的服務準則為客戶提供滿意的服務。
（競爭對手）
第6條 競爭對手是合作伙伴。應強調(diào)與競爭對手的合作意識，積極向競爭對手學習先進管理模式和服務方式。通過提供優(yōu)質(zhì)服務作為與競爭對手進行競爭的主要方式，在必要時通過與競爭對手的合作來滿足客戶的需求，尋求共同發(fā)展的有效途徑。
（職業(yè)道德）
第7條 誠實守信、愛崗敬業(yè)、遵紀守法是對每個員工的基本要求。
第二章 基本經(jīng)營政策
（經(jīng)營方向）
第8條 大力吸存，大力壓降不良，大力發(fā)展中間業(yè)務
在總行“以科技為依托，大公司業(yè)務和大零售業(yè)務并重，海內(nèi)外業(yè)務一體化,授信統(tǒng)一化”的經(jīng)營方針指引下，合理配置資源，發(fā)揮比較競爭優(yōu)勢。大力吸收存款，大力清收不良資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)負債結構的良性調(diào)整；大力發(fā)展中間業(yè)務，改善我行收益結構。
（經(jīng)營模式）
第9條 把握需求，差別服務，風險控制，創(chuàng)造優(yōu)勢
將準確及時把握客戶日益增長和變化的需求塑造成我們的核心競爭能力，通過先進的科技手段、有效的風險控制機制、各部門之間高效率的業(yè)務協(xié)同，為客戶提供到位的服務，滿足客戶的需求，并最終形成比較競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)預期的效益并在戰(zhàn)略市場和新業(yè)務市場確立主導地位。
（資源配置）
第10條 保關鍵，保優(yōu)勢，保發(fā)展
堅持“有所為，有所不為”的資源配置原則。按照我們確立的市場定位和營銷策略，把人、財、物等資源配置到關鍵業(yè)務、優(yōu)勢業(yè)務和發(fā)展前景廣闊的業(yè)務上。
（市場定位與營銷策略）
第11條 佛山分行的市場定位是本地區(qū)的一流商業(yè)銀行。
針對競爭對手，不斷推出差別性的產(chǎn)品和服務；根據(jù)本地客戶的特點，提供具有針對性的周到的金融服務，滿足客戶的需求。在市場定位問題上，主要考慮四個方面因素：重點地區(qū)、重點行業(yè)、重點客戶、重點品種。
開拓新的業(yè)務品種和特色服務，向客戶提供全新的金融理念。
（市場拓展）
第12條 戰(zhàn)略市場的爭奪和具有巨大潛力的市場的開發(fā)，是市場營銷的重點。我們既要抓住新的業(yè)務品種市場的快速滲透和擴展，也要奮力推進原有業(yè)務品種在目前市場與新增市場上的擴張，形成強勢的市場地位。
作為一家地區(qū)性的商業(yè)銀行，市場戰(zhàn)略的要點是獲取比較競爭優(yōu)勢，關鍵是要不斷推出差別性的服務和產(chǎn)品，“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我變”。市場拓展是分行的一種整體運作，需要調(diào)動各支行、各部門、各專業(yè)間進行分工協(xié)作、密切配合。
（品牌推廣）
第13條 樹立中行“實力雄厚、穩(wěn)健經(jīng)營、進取創(chuàng)新”的品牌形象，我們?yōu)榭蛻籼峁┑牟粌H是服務，同時也是向客戶傳達我們的價值觀和服務理念。
（營銷隊伍建設）
第14條 我們致力于建成一支綜合業(yè)務素質(zhì)高、市場反應靈敏、開拓能力強的客戶經(jīng)理隊伍，重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)營銷管理人才和全能型營銷人才。
營銷隊伍的建設以滿足實現(xiàn)企業(yè)長遠目標的需求來進行，通過培訓、激勵和考核等措施，充分調(diào)動客戶經(jīng)理的工作積極性和主觀能動性，不斷提高業(yè)務素質(zhì)和營銷技巧，為客戶提供多功能、全方位及個性化的服務。
（戰(zhàn)略聯(lián)盟）
第15條 重視與證券業(yè)、保險業(yè)及銀行同業(yè)建立對等合作和戰(zhàn)略伙伴關系，積極探索在互利基礎上的多種外部合作形式。充分利用各自的品牌優(yōu)勢、客戶資源、網(wǎng)絡，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、平等互利，真正實現(xiàn)雙贏。
第三章 基本組織政策
（總體原則）
第16條 分行的組織設立遵循“服從上級、保持個性”原則，制度上遵循總行、省行的組織結構設立規(guī)定，同時為了適應業(yè)務發(fā)展要求，在制度允許的范圍內(nèi)作相應組織職能調(diào)整和部門增減。
（運作方針）
第17條 在總行的組織體制約束下，我們致力于積極提升組織運作效率，逐步建設以市場為導向、以客戶為中心、以防范風險為重點的組織運作體系，以保證戰(zhàn)略目標的順利實施。
（組織決策）
第18條 組織決策按照“科學決策、責任到人”的原則，遵循科學的決策程序，實行民主決策基礎上的行長負責制。
分行的所有重大決策必須嚴格按照決策程序，服從于國家政策、總行方針政策以及分行的宗旨、目標和制度規(guī)定，結合本地實際情況進行決策。涉及分行全局或影響比較大的決策需經(jīng)黨委會充分討論確定。
（組織協(xié)調(diào)）
要對業(yè)務流程目標負責。
（組織驅(qū)動）
第20條 在明確的組織責任分工基礎上，通過流程來驅(qū)動組織內(nèi)部門間的橫向協(xié)調(diào)與合作。我們要求員工在完成本職工作基礎上，積極充當流程中的發(fā)動機，推動業(yè)務流程的運作，強化對流程負責的意識。
流程管理是按業(yè)務流程標準，在縱向直線和職能管理系統(tǒng)授權下進行橫向管理，是以目標和顧客為導向的責任人推動式管理。處于業(yè)務流程中各個崗位上的責任人，無論職位高低，行使流程規(guī)定的職權，遵守流程的制約規(guī)則，承擔流程規(guī)定的責任，拉動前面業(yè)務環(huán)節(jié)，推動后面業(yè)務環(huán)節(jié)，確保流程目標實現(xiàn)。
（支行管理）
第21條 支行是業(yè)務執(zhí)行主體，支行的效益直接決定分行整體的效益狀況。分行貫徹有關支行管理體制要求，從業(yè)績、人員、信息、預算四個方面對全轄支行進行控制，在保證各支行享有必要的經(jīng)營自主權基礎上實施集中統(tǒng)籌管理。
分行根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，指導并幫助各支行明確本地業(yè)務發(fā)展策略。 （網(wǎng)點管理）
第22條 網(wǎng)點是我行的業(yè)務窗口。遵循“效益優(yōu)先、有進有退”原則，分行根據(jù)效益狀況和業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃全轄網(wǎng)點的布局。
支行負責對業(yè)務網(wǎng)點進行全面監(jiān)督管理。
（高層管理組織）
第23條 高層管理組織結構包括三部分：分行黨委會、分行行務會、專業(yè)管理委員會。專業(yè)管理委員會包括風險管理委員會、內(nèi)控管理委員會、財務管理委員會。高層管理組織負責貫徹上級的方針、政策要求，對全行的重大事項進行研究決策。
（高層管理職責）
第24條 分行黨委會負責對涉及全行的非業(yè)務方面重大事項進行決策；分行行務會負責確定分行未來的使命、戰(zhàn)略與目標，對分行業(yè)務發(fā)展進行決策，確保分行可持續(xù)成長；風險管理委員負責對全轄項目授信業(yè)務進行風險決策；內(nèi)控管理委員會負責對現(xiàn)有業(yè)務流程和實施辦法進行檢查、審定，進一步完善內(nèi)控制度，以達到控制經(jīng)營風險、保障業(yè)務發(fā)展的目的；財務管理委員是分行最高財務管理機構，負責制定或?qū)徸h分行的財務管理制度及各項費用開支標準，監(jiān)督財務資金的運作情況，行使財務決策職能，向分行黨委負責。
（高層管理者行為準則）
第25條 分行高層管理者應當做到：
1．保持強烈的進取精神、創(chuàng)新精神和危機意識，對分行的未來和重大經(jīng)營決策敢于承擔責任，能客觀面對自身的缺點和錯誤。
2．堅持分行全局利益高于部門利益和個人利益。 3．善于傾聽不同意見，積極謀求共識和合作。
4．能夠以身作則，加強自身政治品格的訓練與道德品質(zhì)的修養(yǎng)，嚴守規(guī)章、克己奉公、廉潔自律。
5．保持管理者之間的相互監(jiān)督，促進管理團隊的共同進步，避免由于某個人的問題而導致重大失誤。
第四章 基本人力資源政策
（基本目標）
第26條 人力資源是創(chuàng)造財富最重要的生產(chǎn)要素，對于提供金融服務的銀行業(yè)來說更是如此。人力資源管理要確保我們的人力資源滿足業(yè)務發(fā)展的需要，為我們銀行的成長和高效運作提供保障。
（基本準則）
第27條 公正、公平和公開。
公正是對員工對待和處理的不偏不倚；公平首先是機會的公平，我們鼓勵員工在合作、敬業(yè)的基礎上，展開公平競爭；此外，還有價值分配的公平；我行凡不涉及保密的信息應向員工公開，消除不信任。
（人力資源管理機制）
第28條 員工能進能出、干部能上能下、工資能高能低
同時，鼓勵優(yōu)秀員工長期在我行工作。積極推行醫(yī)療、養(yǎng)老等保障職能的社會化，關心員工的長期利益，解決員工后顧之憂。
第29條 全員參與的人力資源管理
人力資源管理不僅是人事教育部門的工作。各部門負責人將人力資源視為可配置的重要資源進行管理。各級管理者負有對下屬進行指導、激勵、合理評價的責任，以管理績效的方式考核管理者對下屬員工發(fā)展的影響。
（招聘與錄用）
第30條 公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)錄用，先內(nèi)后外。 （培訓）
第31條 以培訓作為人力資源增值的重要方式。實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，自我開發(fā)和教育開發(fā)相結合的形式。加強內(nèi)部培訓體系建設，逐步對每一個員工，每一級、每一個崗位進行與各自崗位相應的進修和培訓。
（考核）
第32條 建立科學的考核體系，通過對員工的績效、態(tài)度和能力考核，全面評價員工在價值鏈中不同位置的作用?？冃Э己说氖墙谀繕说耐瓿汕闆r，要盡可能地量化；態(tài)度和能力考察的是長期發(fā)展的指標，要定量與定性相結合。不同的員工其考核主體、考核維度、考核周期、考核指標應區(qū)別對待，逐步加強考核指標設計的科學性。
（薪酬）
第33條 我們根據(jù)公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性的原則建立科學的薪酬體系，依據(jù)職責的大小、業(yè)績的多少和才干的高低確定薪酬。薪酬分配的直接依據(jù)是員工的考核結果。薪酬體系體現(xiàn)價值創(chuàng)造。按勞分配要充分拉開收入差距，逐步消除平均主義觀念的影響。
（激勵）
第34條 激勵的主要形式是培訓、參與、晉升、獎金和休假。
物質(zhì)激勵是我們的重要激勵手段，同時還要通過培訓、培養(yǎng)，使員工感受到成長、實力、知識水平、技能的提高；參與感、晉升能夠激發(fā)員工的工作熱情；用帶薪休假給優(yōu)秀員工帶來榮譽感。
（職業(yè)生涯設計）
第35條 職業(yè)生涯設計是我行為員工設計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，將員工視為可開發(fā)增殖的資源，而非固定不變的成本；通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求我行的持續(xù)發(fā)展。
通過職業(yè)生涯設計管理，吸引和留住優(yōu)秀的人才，引導優(yōu)秀的人才為我行的發(fā)展發(fā)揮積極主動性，實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展目標，充分體現(xiàn)以人為本的管理思想。
（輪崗）
第36條 本行對科級干部和業(yè)務骨干實行崗位交流制度，讓他們在各種環(huán)境和崗位經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干，提高管理水平和領導能力及業(yè)務水平，培養(yǎng)復合型人才。
（解聘）
第37條 利用末位淘汰和競爭上崗機制，建立我行的解聘程序，實現(xiàn)我行人才結構的良性調(diào)整。
（辭退）
第38條 對于嚴重損害我行利益的員工，根據(jù)有關規(guī)定給予辭退。
第五章 基本控制政策
（方針）
第39條 管理控制體系保證佛山中行的長期生存和健康發(fā)展。我們致力于建設完善的管理控制系統(tǒng)和制度，確保我行戰(zhàn)略目標、經(jīng)營政策和企業(yè)文化的統(tǒng)一性。
（目標）
第40條 我行管理控制系統(tǒng)建設的目標是：建立健全內(nèi)部控制系統(tǒng)、全面預算控制體系、成本控制系統(tǒng)、服務質(zhì)量監(jiān)督體系、稽核監(jiān)控體系和安全防護控制系統(tǒng)，對關系我行生存與發(fā)展的重要領域?qū)嵭杏行У目刂?，促進我行向“機制先進、運作規(guī)范”轉變。
（原則）
第41條 我行的管理控制遵循下述原則：
制度保證原則。管理控制體系必須有完善的制度保證，同時根據(jù)實際變化持續(xù)改進，確保制度體系無紕漏。
分層控制原則。管理控制必須分層實施，越級和越權控制將破壞管理控制賴以建立的責任基礎。
例外控制原則。凡重復性的例行工作，都應制訂出規(guī)則和程序，授權下級處理。上級主要控制例外事件。
分類控制原則。針對部門和任務的性質(zhì)，實行分類控制。對中層經(jīng)營管理部門實行目標責任制的考績控制；對基層作業(yè)部門實行計量責任制的定額控制；對職能和行政管理部門實行任務責任制的考事控制。
（內(nèi)控制度）
第42條 一套健全有效的內(nèi)控制度是我行賴以存在和發(fā)展的生命線，是防范和化解風險的重要手段和有效途徑。我們將根據(jù)金融監(jiān)管部門、上級部門規(guī)定以及具體業(yè)務要求，致力于建設完善我行的“自控、互控、他控”的有效管理體系。
內(nèi)部控制是為完成既定的工作目標和防范風險，對內(nèi)部各職能部門及其工作人員從事的業(yè)務活動進行風險控制、制度管理和相互制約的方法、措施和程序的總稱。
(制度執(zhí)行原則) 第43條 在制度執(zhí)行過程中我們堅決奉行：
（稽核控制）
第44條 內(nèi)部稽核控制行使綜合性的內(nèi)部監(jiān)督檢查職責。通過開展離任（離崗）稽核、責任稽核、專項稽核和報送稽核，為我行加強內(nèi)部管理、防范金融風險、提高經(jīng)濟效益、促進穩(wěn)健經(jīng)營發(fā)揮作用。
我行保證稽核工作的獨立性和權威性，并提供所有必要的支持，以便稽核體系的監(jiān)督檢查職能充分發(fā)揮。
（全面預算控制）
第45條 轉變預算管理觀念，建立上下參與、部門協(xié)作、行務會決策，共同編制、執(zhí)行的全面預算體系。
1．統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門的目標和活動。 2．預計年度經(jīng)營計劃的財務效果。 3．優(yōu)化資源配置，促進業(yè)務結構調(diào)整。 4．確定各責任中心的經(jīng)營責任。
5．為控制各部門的費用支出和評價各部門的績效提供依據(jù)。
分行設立二級預算控制體系。各責任中心的一切收支都應納入預算。 （預算管理職責）
第46條 分行預算由行務會審議批準報省行備案；分行決算由行務會審議后報省行批準。分行預算由財會部負責組織編制，并監(jiān)督、考核實施。各級預算的編制和修改必須按規(guī)定的程序進行。收入或者利潤中心的預算編制，應按照有利于潛力和效益增長的原則合理確定各項支出水平；成本或費用中心預算編制，應當貫徹量入為出、厲行節(jié)約的方針。
分行以及支行的財會部門，應定期向分行行務會提交預算執(zhí)行情況的分析報告。根據(jù)預算目標實現(xiàn)程度和預算執(zhí)行偏離程度，考核財會部預算編制和預算控制效果。
（成本控制）
第47條 成本控制是提高銀行經(jīng)營效益的重要保證。通過對業(yè)務經(jīng)營過程中所發(fā)生的各項利息支出和費用進行預測、計劃、核算、分析與考核，達到降低成本、提高效益的目的。財會部門是統(tǒng)籌組長、安排成本控制活動的責任部門。
分行逐步推行分部門核算和成本核算財務管理制度，積極尋求科學的成本分析控制方法與工具，建立從分行到網(wǎng)點的全面成本控制體系，把所有的業(yè)務活動納入成本控制。
（總體原則）
第48條 全行上下堅決奉行穩(wěn)健經(jīng)營原則，在合理控制風險基礎上追求利潤最大化。 （風險控制）
第49條 我們主要面對信用風險、市場風險、操作風險、策略風險和道德風險。
采用系統(tǒng)性方法防范、控制風險是實現(xiàn)收益目標的保證，是銀行經(jīng)營當中的關鍵任務。
信用風險：在強化盡職調(diào)查小組和風險管理委員會的組織職能基礎上，進一步完善盡職調(diào)查方法和信貸決策程序來控制信用風險。
市場風險：市場風險是系統(tǒng)性風險，需要我們加強市場預測和研究以提高風險應變能力。
操作風險：操作風險存在于日常的業(yè)務工作當中，依賴于有效的內(nèi)部控制體系。 策略風險：規(guī)避、減少策略風險主要通過轉變決策觀念、實行科學嚴格的決策程序、提升決策人員能力素質(zhì)來實現(xiàn)。
道德風險：我們將在強有力的制度保證下深入宣貫企業(yè)文化，引導員工形成正確的價值觀，以預防道德風險發(fā)生。
（質(zhì)量方針）
第50條 我們堅定不移地向每一位員工貫徹服務保行、服務立行方針，幫助員工樹立服務“促存款、出效益、樹形象、立品牌”的意識，對外部客戶和內(nèi)部客戶的服務質(zhì)量進行統(tǒng)一監(jiān)督管理。
（服務標準化）
第51條 依據(jù)上級行頒布的網(wǎng)點標準化服務相關規(guī)范，并結合佛山本地實際情況改進形成的《文明優(yōu)質(zhì)服務標準化工作規(guī)程》是全行一線、二線部門貫徹“服務保行、服務立行”方針的制度保證，是員工提升服務質(zhì)量的工作依據(jù)。
（質(zhì)量目標）
第52條 通過廣泛深入地分析客戶信息，有效提升我們了解客戶、把握客戶需求的能力，促進服務從外延式、表層式的柜臺服務向內(nèi)涵式、深層次的全方位服務方向發(fā)展，真正適應客戶需求發(fā)展，讓中行走向客戶，讓客戶忠于中行。
（質(zhì)量控制）
第53條 對內(nèi)外部服務質(zhì)量嚴格監(jiān)督是服務規(guī)范切實履行的保證。在分行內(nèi)部，服務質(zhì)量控制體系逐步達到一體化、全程化，從組織上明確服務監(jiān)督責任部門，加強督導力度，切實保證服務監(jiān)督落實；在分行外部，聘請社會監(jiān)督員，充分發(fā)揮社會民眾和新聞媒體的監(jiān)督作用，對舉報屬實情況從嚴從速從重處罰。
（安防方針）
第54條 安全防護是和業(yè)務工作同等重要的頭等大事，要領導重視，全員重視，保證人力物力投入，常抓不懈。
（安防重點）
第55條 建立健全、嚴格落實安全防護制度，保持安防設備系統(tǒng)的良好狀態(tài)，培養(yǎng)和提升安防人員素質(zhì)，全員普及安防觀念并明確各自的責任與義務，是安全防護控制的重點。
附則
（基本法的修訂）
第56條 佛山分行基本法每三年修訂一次。
修訂基本法的過程，首先由分行全體副科級以上干部提出修訂意見，匯總到企業(yè)文化建設領導小組。由企業(yè)文化建設領導小組組織相關人員對修訂意見進行論證，提出清晰的修訂議案。并將提案公布，征求廣大員工的意見。
最后，由行務會及優(yōu)秀員工代表進行最終審議，報送行黨委。 （基本法的發(fā)布和解釋）
第57條 佛山分行基本法的發(fā)布部門為分行黨委。最終解釋權在分行黨委。