以下是人力資源管理師考試頻道編輯特別整理的2018三級人力資源高頻考點：內(nèi)部招募的特點及方法，僅供參考。
2018三級人力資源高頻考點：內(nèi)部招募的特點
內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。
1．內(nèi)部招募的優(yōu)勢
(1)準(zhǔn)確性高。由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，提高了人事決策的成功率。
(2)適應(yīng)較快。從運作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應(yīng)新工作。
(3)激勵性強(qiáng)。能給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，增強(qiáng)員工對組織的責(zé)任感。各級管理層人員的招募，往往會帶動一批人作一系列晉升，有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。
(4)費用較低。節(jié)約大量的費用(如廣告費、差旅費等)，省去不必要的培訓(xùn)項目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部員工對本組織的價值觀有一定的認(rèn)同，對組織忠誠度較高，離職率低，避免招聘不當(dāng)造成的間接損失。
2．內(nèi)部招募的不足
(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。
(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工可能產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)生趨于僵化的思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。
(3)有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。
(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)。
(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于從基層逐漸晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細(xì)致的工作。
內(nèi)部招募的主要方法
(1)布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。
(2)推薦法。企業(yè)內(nèi)部常見的推薦法是主管推薦，主管一般比較了解潛在候選人的能力，且主管覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高；但這種推薦比較主觀，容易受個人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。
(3)檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。
2018三級人力資源高頻考點：內(nèi)部招募的特點
內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。
1．內(nèi)部招募的優(yōu)勢
(1)準(zhǔn)確性高。由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，提高了人事決策的成功率。
(2)適應(yīng)較快。從運作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應(yīng)新工作。
(3)激勵性強(qiáng)。能給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，增強(qiáng)員工對組織的責(zé)任感。各級管理層人員的招募，往往會帶動一批人作一系列晉升，有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。
(4)費用較低。節(jié)約大量的費用(如廣告費、差旅費等)，省去不必要的培訓(xùn)項目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部員工對本組織的價值觀有一定的認(rèn)同，對組織忠誠度較高，離職率低，避免招聘不當(dāng)造成的間接損失。
2．內(nèi)部招募的不足
(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。
(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工可能產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)生趨于僵化的思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。
(3)有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。
(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)。
(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于從基層逐漸晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細(xì)致的工作。
內(nèi)部招募的主要方法
(1)布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。
(2)推薦法。企業(yè)內(nèi)部常見的推薦法是主管推薦，主管一般比較了解潛在候選人的能力，且主管覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高；但這種推薦比較主觀，容易受個人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。
(3)檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。