當(dāng)你真正想完成一件事時(shí)，根本不會(huì)在意別人是否看到。備考漫漫長(zhǎng)路，和你一起默默地走下去。以下是2019年4月成人自考人力資源開發(fā)與管理真題 ，一起來看看吧！
2019年4月高等教育自學(xué)考試
人力資源開發(fā)與管理
(課程代碼06093)
注意事項(xiàng):
1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。
2.應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。
3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。
第一部分選擇題
一、單項(xiàng)選擇題:本大題共30小題,每小題1,共30分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出。
1.工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了
A.工作負(fù)荷
B.工作任務(wù)
C.工作等級(jí)
D.工作規(guī)劃
2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度
A.任務(wù)重要性
B.任務(wù)完整性
A.生荷
B.任務(wù)
C.工作等級(jí)
D.工作規(guī)劃
2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度
A.任務(wù)重要性
B.任務(wù)完整性
C.技能多樣性
D.反饋
3.高級(jí)雇員報(bào)酬水平及其各種報(bào)酬方式所占比例,無論在理論上還是在實(shí)踐中都存在較大差異。但總體趨勢(shì)是
A.短期報(bào)酬所占比重越來越低
B.長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來越高
C.長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來越低
D.短期報(bào)酬所占比重越來越高
4.勞動(dòng)合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱為
A.合法原則
B.公平原則
C.平等自愿原則
D.協(xié)商一致原則
5.勞資關(guān)系的主體是
A.雇主和工會(huì)雙方
B.雇主和政府雙方
C.雇主和雇員雙方
D.雇員和政府雙方
6.從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度是
A.內(nèi)容效度
B.關(guān)聯(lián)效度
C.結(jié)構(gòu)效度
D.理想效度
7.能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導(dǎo)致的損失是
A.職務(wù)重置成本
B.空職成本
C.遣散補(bǔ)償成本
D.散前業(yè)績(jī)差別成本
8.某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是
A.薪酬框架
B.薪酬分布
C.新酬結(jié)構(gòu)
D.薪酬制度
9.人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動(dòng)的趨向,是根據(jù)
A.收入均等化理論
B.收入離化理論
C.收入差異化理論
D.收入趨勢(shì)化理論
10.對(duì)托達(dá)羅模型的描述,正確的是
A.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長(zhǎng)
B.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變
C.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降
D.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升
11.編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是
A.工作要求
B.工作時(shí)間
C.工作地點(diǎn)
D.工作技能
12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是
A.均衡價(jià)格工資理論
B.工資的邊際生產(chǎn)率理論
A.工作要求
B.工作時(shí)間
C.工作地點(diǎn)
D.工作技能
12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是
A.均衡價(jià)格工資理論
B,工資的邊際生產(chǎn)率理論
C.雙因素理論
D.分享工資理論
13.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相映相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定如何尋找
合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是
A.工作設(shè)計(jì)
B.員工招聘
C.員開發(fā)
D.員工培訓(xùn)
14.將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是
A.生產(chǎn)服務(wù)方法
B.綜合利潤(rùn)率
C.工資計(jì)算方法
D.管理方法
15.人員試用期的時(shí)間一般是
A.1個(gè)月
B.1-2個(gè)月
C.3-6個(gè)月
D.6個(gè)月以上
16.員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱為
A.T小組法
B.頭腦風(fēng)暴法
C.文件筐法
D.白由發(fā)言法
17.對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的第三級(jí)評(píng)估依據(jù)是
A.反應(yīng)評(píng)估
B.行為評(píng)估
C.學(xué)習(xí)評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
18.職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段的主要任務(wù)是
A.與組織訂立心靈契約
B.承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力
C.發(fā)揮自我的特長(zhǎng)
D.接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)
19.建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的
A.招聘計(jì)劃
B.戰(zhàn)略目標(biāo)
C.工作規(guī)范
D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
20.考評(píng)人員經(jīng)過觀察和訪談后,對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說明書和規(guī)范書而擬定考評(píng)清單條目的方法是
A.強(qiáng)迫分配法
B.行為錨定法
C.核查表法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
21.考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)是用了評(píng)分尺度的方法是
A.強(qiáng)迫分配法
B.核查表法
C.行為錨定法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
22.目標(biāo)管理法的理論奠基人是
A.德魯克
B.皮古
C.馬斯洛
D.傅立葉
23.從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這幾個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是
A.360度反饋
B.主管述職
C.平衡記分卡
D.關(guān)鍵業(yè)績(jī)法
24.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服
務(wù)和福利是
A.薪酬
B.基本薪酬
C.福利
D.保險(xiǎn)
25.貨幣收入和物價(jià)水平的比率是
A.浮動(dòng)薪酬水平
B.理論薪酬水平
C.實(shí)際薪酬水平
D.生活水平
26.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是
A.滯后政策
B.混合政策
C.領(lǐng)袖政策
D.市場(chǎng)追隨政策
27.員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是
A.薪酬寬帶
B.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
C.彈性福利計(jì)劃
D.勞動(dòng)定額
28.適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是
A.職務(wù)等級(jí)工資制
B.技術(shù)等級(jí)工資制
C.職能等級(jí)工資制
D.職等等級(jí)工資制
29.按照職工所具備的與完成某中一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度是
A.職能等級(jí)工資制
B.職等等級(jí)工資制
C.職務(wù)等級(jí)工資制
D.技術(shù)等級(jí)工資制
30.規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益,具有法律效力的契約性文件是
A.勞動(dòng)定額
B.績(jī)效計(jì)劃
C.勞動(dòng)合同
D.福利計(jì)劃
二、多項(xiàng)選擇題:本大題共5小題,每小題2分共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出錯(cuò)選、多選或少選均無分
31.組織設(shè)計(jì)包括
A.機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)
B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
C.制度設(shè)計(jì)
D.層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)
E.工作崗位設(shè)計(jì)
32.勞動(dòng)合同訂立的原則是
A.合法原則
B.道德行為準(zhǔn)則
C.公平原則
D.平等自愿原則
E.環(huán)境原則
33.人力資源的歷史成本包括
A.取得成本
B.追加成本
C.開發(fā)成本
D.合作成本
E.教育成本
34.人力資源需求的預(yù)測(cè)因素包括
A.企業(yè)產(chǎn)量
B.預(yù)期流動(dòng)率
C.生產(chǎn)水平變化
D.財(cái)務(wù)資源
E.管理者素質(zhì)
35.360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)包括
A.使結(jié)果更加客觀、全面和可靠
B.系統(tǒng)更為簡(jiǎn)化
C.強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)
D.減少了對(duì)抗
E.避免濫用權(quán)利
第二部分非選擇題
三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。
36.觀察法是指分析人員借用人的、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關(guān)數(shù)據(jù)。
37.工作日志法是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作,按時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容,形成以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。
38.問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一,它是通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的方式。
四、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分,共9分。
39.人力資源開發(fā)其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的方式。
40面試法
41.績(jī)效管理
五、簡(jiǎn)答題:本大題共3小題,每小題5分,共15分。
42.員工招聘的意義。
43.平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。
44.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。
六、論述題:本大題10分。
45.論述工作評(píng)價(jià)的步驟和方法。
七、案例分析題:本大題12分
46.閱讀下列案例材料,然后回答問題:
作為德國(guó)大的私營(yíng)企業(yè),也是全世界第五大跨國(guó)公司,西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開西門子對(duì)人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界的人才培訓(xùn)體系,而且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。西門子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分,一是執(zhí)行組(OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù),針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。西門子的招聘流程與其他公司大致一樣:發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息,現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。公司總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng),我們稱之為ATS,西門子(全球)的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí),公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件,什么時(shí)候進(jìn)來簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況,都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。之后,會(huì)根據(jù)職位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí),一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位,比如秘書,申請(qǐng)的人很多,一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者,我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷,然后進(jìn)行電話面試。
我們會(huì)在電話里了解她們的英文能力、交流能力等,覺得比較合適的人再請(qǐng)過來面試。所以,每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的,并沒有固定的模式。基本上以面試為主。一個(gè)面試長(zhǎng)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門子這樣的公司可能需要進(jìn)行2~3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會(huì)經(jīng)過更多的面試考察人事部重點(diǎn)考察能力部分,業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。即便是這樣,公司覺得還是很難完全了解一個(gè)人,只有在真正的工作當(dāng)中,才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期,我們就會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算是完成。公司每年都有一個(gè)預(yù)算,每年的五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問題。然后,他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來;接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來招哪一方面的人、招多少人,是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)部門批準(zhǔn)。
西門子傾向于將招聘的人員大致分為三種學(xué)生、manager(中層管理人員)、professiona1(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同,招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招聘professional1時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能;而學(xué)生沒有絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)幾乎沒有多大用處,主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位,而銷售、市場(chǎng)類職位比較傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者,大家在面試之后會(huì)進(jìn)行交流談?wù)剬?duì)這個(gè)人的感覺,什么地方比較不錯(cuò)、什么地方有待提高。西門子面試的時(shí)候遵循的是“moreeyesprinciple”,更多的人從不同角度去看一個(gè)人,大家交換不同的看法,終形成一個(gè)共同的結(jié)論。這才是重要的。每一個(gè)公司都有自己的文化,但某種角度上來說又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情,覺得很茫然,跳到西門子;兩三個(gè)月以后又很茫然地離開。這樣的人就很有問題。
問題1:請(qǐng)結(jié)合實(shí)際,談?wù)務(wù)衅傅淖饔谩?BR> 問題2:請(qǐng)以某企業(yè)為例說明某一種招聘階段的實(shí)施。
2019年4月高等教育自學(xué)考試
人力資源開發(fā)與管理
(課程代碼06093)
注意事項(xiàng):
1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。
2.應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。
3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。
第一部分選擇題
一、單項(xiàng)選擇題:本大題共30小題,每小題1,共30分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出。
1.工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了
A.工作負(fù)荷
B.工作任務(wù)
C.工作等級(jí)
D.工作規(guī)劃
2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度
A.任務(wù)重要性
B.任務(wù)完整性
A.生荷
B.任務(wù)
C.工作等級(jí)
D.工作規(guī)劃
2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度
A.任務(wù)重要性
B.任務(wù)完整性
C.技能多樣性
D.反饋
3.高級(jí)雇員報(bào)酬水平及其各種報(bào)酬方式所占比例,無論在理論上還是在實(shí)踐中都存在較大差異。但總體趨勢(shì)是
A.短期報(bào)酬所占比重越來越低
B.長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來越高
C.長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來越低
D.短期報(bào)酬所占比重越來越高
4.勞動(dòng)合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱為
A.合法原則
B.公平原則
C.平等自愿原則
D.協(xié)商一致原則
5.勞資關(guān)系的主體是
A.雇主和工會(huì)雙方
B.雇主和政府雙方
C.雇主和雇員雙方
D.雇員和政府雙方
6.從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度是
A.內(nèi)容效度
B.關(guān)聯(lián)效度
C.結(jié)構(gòu)效度
D.理想效度
7.能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導(dǎo)致的損失是
A.職務(wù)重置成本
B.空職成本
C.遣散補(bǔ)償成本
D.散前業(yè)績(jī)差別成本
8.某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是
A.薪酬框架
B.薪酬分布
C.新酬結(jié)構(gòu)
D.薪酬制度
9.人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動(dòng)的趨向,是根據(jù)
A.收入均等化理論
B.收入離化理論
C.收入差異化理論
D.收入趨勢(shì)化理論
10.對(duì)托達(dá)羅模型的描述,正確的是
A.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長(zhǎng)
B.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變
C.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降
D.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升
11.編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是
A.工作要求
B.工作時(shí)間
C.工作地點(diǎn)
D.工作技能
12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是
A.均衡價(jià)格工資理論
B.工資的邊際生產(chǎn)率理論
A.工作要求
B.工作時(shí)間
C.工作地點(diǎn)
D.工作技能
12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是
A.均衡價(jià)格工資理論
B,工資的邊際生產(chǎn)率理論
C.雙因素理論
D.分享工資理論
13.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相映相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定如何尋找
合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是
A.工作設(shè)計(jì)
B.員工招聘
C.員開發(fā)
D.員工培訓(xùn)
14.將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是
A.生產(chǎn)服務(wù)方法
B.綜合利潤(rùn)率
C.工資計(jì)算方法
D.管理方法
15.人員試用期的時(shí)間一般是
A.1個(gè)月
B.1-2個(gè)月
C.3-6個(gè)月
D.6個(gè)月以上
16.員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱為
A.T小組法
B.頭腦風(fēng)暴法
C.文件筐法
D.白由發(fā)言法
17.對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的第三級(jí)評(píng)估依據(jù)是
A.反應(yīng)評(píng)估
B.行為評(píng)估
C.學(xué)習(xí)評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
18.職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段的主要任務(wù)是
A.與組織訂立心靈契約
B.承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力
C.發(fā)揮自我的特長(zhǎng)
D.接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)
19.建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的
A.招聘計(jì)劃
B.戰(zhàn)略目標(biāo)
C.工作規(guī)范
D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
20.考評(píng)人員經(jīng)過觀察和訪談后,對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說明書和規(guī)范書而擬定考評(píng)清單條目的方法是
A.強(qiáng)迫分配法
B.行為錨定法
C.核查表法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
21.考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)是用了評(píng)分尺度的方法是
A.強(qiáng)迫分配法
B.核查表法
C.行為錨定法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
22.目標(biāo)管理法的理論奠基人是
A.德魯克
B.皮古
C.馬斯洛
D.傅立葉
23.從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這幾個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是
A.360度反饋
B.主管述職
C.平衡記分卡
D.關(guān)鍵業(yè)績(jī)法
24.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服
務(wù)和福利是
A.薪酬
B.基本薪酬
C.福利
D.保險(xiǎn)
25.貨幣收入和物價(jià)水平的比率是
A.浮動(dòng)薪酬水平
B.理論薪酬水平
C.實(shí)際薪酬水平
D.生活水平
26.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是
A.滯后政策
B.混合政策
C.領(lǐng)袖政策
D.市場(chǎng)追隨政策
27.員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是
A.薪酬寬帶
B.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
C.彈性福利計(jì)劃
D.勞動(dòng)定額
28.適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是
A.職務(wù)等級(jí)工資制
B.技術(shù)等級(jí)工資制
C.職能等級(jí)工資制
D.職等等級(jí)工資制
29.按照職工所具備的與完成某中一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度是
A.職能等級(jí)工資制
B.職等等級(jí)工資制
C.職務(wù)等級(jí)工資制
D.技術(shù)等級(jí)工資制
30.規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益,具有法律效力的契約性文件是
A.勞動(dòng)定額
B.績(jī)效計(jì)劃
C.勞動(dòng)合同
D.福利計(jì)劃
二、多項(xiàng)選擇題:本大題共5小題,每小題2分共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出錯(cuò)選、多選或少選均無分
31.組織設(shè)計(jì)包括
A.機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)
B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
C.制度設(shè)計(jì)
D.層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)
E.工作崗位設(shè)計(jì)
32.勞動(dòng)合同訂立的原則是
A.合法原則
B.道德行為準(zhǔn)則
C.公平原則
D.平等自愿原則
E.環(huán)境原則
33.人力資源的歷史成本包括
A.取得成本
B.追加成本
C.開發(fā)成本
D.合作成本
E.教育成本
34.人力資源需求的預(yù)測(cè)因素包括
A.企業(yè)產(chǎn)量
B.預(yù)期流動(dòng)率
C.生產(chǎn)水平變化
D.財(cái)務(wù)資源
E.管理者素質(zhì)
35.360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)包括
A.使結(jié)果更加客觀、全面和可靠
B.系統(tǒng)更為簡(jiǎn)化
C.強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)
D.減少了對(duì)抗
E.避免濫用權(quán)利
第二部分非選擇題
三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。
36.觀察法是指分析人員借用人的、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關(guān)數(shù)據(jù)。
37.工作日志法是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作,按時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容,形成以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。
38.問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一,它是通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的方式。
四、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分,共9分。
39.人力資源開發(fā)其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的方式。
40面試法
41.績(jī)效管理
五、簡(jiǎn)答題:本大題共3小題,每小題5分,共15分。
42.員工招聘的意義。
43.平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。
44.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。
六、論述題:本大題10分。
45.論述工作評(píng)價(jià)的步驟和方法。
七、案例分析題:本大題12分
46.閱讀下列案例材料,然后回答問題:
作為德國(guó)大的私營(yíng)企業(yè),也是全世界第五大跨國(guó)公司,西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開西門子對(duì)人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界的人才培訓(xùn)體系,而且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。西門子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分,一是執(zhí)行組(OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù),針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。西門子的招聘流程與其他公司大致一樣:發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息,現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。公司總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng),我們稱之為ATS,西門子(全球)的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí),公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件,什么時(shí)候進(jìn)來簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況,都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。之后,會(huì)根據(jù)職位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí),一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位,比如秘書,申請(qǐng)的人很多,一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者,我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷,然后進(jìn)行電話面試。
我們會(huì)在電話里了解她們的英文能力、交流能力等,覺得比較合適的人再請(qǐng)過來面試。所以,每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的,并沒有固定的模式。基本上以面試為主。一個(gè)面試長(zhǎng)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門子這樣的公司可能需要進(jìn)行2~3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會(huì)經(jīng)過更多的面試考察人事部重點(diǎn)考察能力部分,業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。即便是這樣,公司覺得還是很難完全了解一個(gè)人,只有在真正的工作當(dāng)中,才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期,我們就會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算是完成。公司每年都有一個(gè)預(yù)算,每年的五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問題。然后,他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來;接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來招哪一方面的人、招多少人,是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)部門批準(zhǔn)。
西門子傾向于將招聘的人員大致分為三種學(xué)生、manager(中層管理人員)、professiona1(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同,招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招聘professional1時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能;而學(xué)生沒有絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)幾乎沒有多大用處,主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位,而銷售、市場(chǎng)類職位比較傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者,大家在面試之后會(huì)進(jìn)行交流談?wù)剬?duì)這個(gè)人的感覺,什么地方比較不錯(cuò)、什么地方有待提高。西門子面試的時(shí)候遵循的是“moreeyesprinciple”,更多的人從不同角度去看一個(gè)人,大家交換不同的看法,終形成一個(gè)共同的結(jié)論。這才是重要的。每一個(gè)公司都有自己的文化,但某種角度上來說又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情,覺得很茫然,跳到西門子;兩三個(gè)月以后又很茫然地離開。這樣的人就很有問題。
問題1:請(qǐng)結(jié)合實(shí)際,談?wù)務(wù)衅傅淖饔谩?BR> 問題2:請(qǐng)以某企業(yè)為例說明某一種招聘階段的實(shí)施。