天再高又怎樣，踮起腳尖就更接近陽光。備考開始了，堅持下去，你是棒的！以下為“2019二級人力資源管理師《專業(yè)技能》考前必背重點三”，歡迎閱讀參考！更多相關(guān)訊息請關(guān)注！
績效管理評估的指標P387
1、被評估人數(shù)
2、績效等級分別
3、信息質(zhì)量
4、績效面談質(zhì)量
5、績效管理制度滿意度
6、總成本/收益比
7、單元層次和組織層次的績效
被派遣勞動者的管理
1、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利
2、勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性，輔助性或替代性的工作崗位上實施，臨時性工作崗位是指續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習，休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由苦命勞動者替代工作的崗位。
3、用工單位應當履行以下義務：
（1)執(zhí)行國家標準，提供朾慶的勞動條件和勞動保護；
（2）告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬
（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制
4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。
績效管理系統(tǒng)的評估方法P388
1、座談法
2、問卷調(diào)查法
3、查看工作記錄法
4、總體評價法（總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析）
工資集體協(xié)商的內(nèi)容
1、工資協(xié)議的期限
2、工資分配制度，工資標準和工資分配形式
3、職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度
4、獎金，津貼，補貼等分配辦法
5、工資支付辦法
6、變更，解除工資協(xié)議的程序
7、工資協(xié)議的終止條件
8、工資協(xié)議的違約責任
9、雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。
繢效溝通的技巧P358
1．態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。
2．應該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。
3．要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。
4．要看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評。
5．注意傾聽，少說多聽，多聽才能獲得更多需要的信息。
6．及時溝通。出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。
7．溝通應具有建設性，作為溝通的結(jié)果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標。
基于信息化的績效考評的優(yōu)勢P377
1、克服地域性差異給績效考評帶來的問題。
2、簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性。
3、保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。
4、大大降低了考評成本。
5、增加了績效考評的保密性。
基于信息化的績效考評的不足P377
1．受公司信息化程度影響大
2．存在信息安全隱患
績效考評誤差的識別：P362-365
(一)分布誤差
1．寬厚誤差（寬松誤差）
2．苛嚴誤差（嚴格、偏緊誤差）
3．集中趨勢和中間傾向（標準不明確、平均心理）
(二)暈輪誤差
(三)個人偏見
(四)優(yōu)先和近期效應（只見樹木不見森林）
（五）自我中心效應（對比偏差、相似偏差）
（六）后繼效應
(七)評價標準對考評結(jié)果的影響
績效考評指標的來源P324
1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃
2、部門職能與崗位職責
3、績效短板與不足
績效考評指標的設計原則P332
1、定量準確2、先進合理
3、簡明扼要4、突出重點
績效考評指標體系的設計程序P329
1、工作分析
2、理論驗證
3、指標調(diào)查，確定指標體系
4、進行必要的修改調(diào)整
績效考評指標體系的設計方法P325
1、要素圖示法
2、問卷調(diào)查法
3、個案研究法
4、面談法（個別面談法、座談討論法）
5、經(jīng)驗總結(jié)法
6、頭腦風暴法
績效考評指標體系的設計原則P324
1、針對性
2、關(guān)鍵性
3、科學性
4、明確性
5、完整性
6、合理性
7、獨立性
8、可測性
績效管理評估的指標P387
1、被評估人數(shù)
2、績效等級分別
3、信息質(zhì)量
4、績效面談質(zhì)量
5、績效管理制度滿意度
6、總成本/收益比
7、單元層次和組織層次的績效
被派遣勞動者的管理
1、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利
2、勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性，輔助性或替代性的工作崗位上實施，臨時性工作崗位是指續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習，休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由苦命勞動者替代工作的崗位。
3、用工單位應當履行以下義務：
（1)執(zhí)行國家標準，提供朾慶的勞動條件和勞動保護；
（2）告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬
（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制
4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。
績效管理系統(tǒng)的評估方法P388
1、座談法
2、問卷調(diào)查法
3、查看工作記錄法
4、總體評價法（總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析）
工資集體協(xié)商的內(nèi)容
1、工資協(xié)議的期限
2、工資分配制度，工資標準和工資分配形式
3、職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度
4、獎金，津貼，補貼等分配辦法
5、工資支付辦法
6、變更，解除工資協(xié)議的程序
7、工資協(xié)議的終止條件
8、工資協(xié)議的違約責任
9、雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。
繢效溝通的技巧P358
1．態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。
2．應該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。
3．要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。
4．要看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評。
5．注意傾聽，少說多聽，多聽才能獲得更多需要的信息。
6．及時溝通。出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。
7．溝通應具有建設性，作為溝通的結(jié)果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標。
基于信息化的績效考評的優(yōu)勢P377
1、克服地域性差異給績效考評帶來的問題。
2、簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性。
3、保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。
4、大大降低了考評成本。
5、增加了績效考評的保密性。
基于信息化的績效考評的不足P377
1．受公司信息化程度影響大
2．存在信息安全隱患
績效考評誤差的識別：P362-365
(一)分布誤差
1．寬厚誤差（寬松誤差）
2．苛嚴誤差（嚴格、偏緊誤差）
3．集中趨勢和中間傾向（標準不明確、平均心理）
(二)暈輪誤差
(三)個人偏見
(四)優(yōu)先和近期效應（只見樹木不見森林）
（五）自我中心效應（對比偏差、相似偏差）
（六）后繼效應
(七)評價標準對考評結(jié)果的影響
績效考評指標的來源P324
1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃
2、部門職能與崗位職責
3、績效短板與不足
績效考評指標的設計原則P332
1、定量準確2、先進合理
3、簡明扼要4、突出重點
績效考評指標體系的設計程序P329
1、工作分析
2、理論驗證
3、指標調(diào)查，確定指標體系
4、進行必要的修改調(diào)整
績效考評指標體系的設計方法P325
1、要素圖示法
2、問卷調(diào)查法
3、個案研究法
4、面談法（個別面談法、座談討論法）
5、經(jīng)驗總結(jié)法
6、頭腦風暴法
績效考評指標體系的設計原則P324
1、針對性
2、關(guān)鍵性
3、科學性
4、明確性
5、完整性
6、合理性
7、獨立性
8、可測性