當我們有一個明確的目標時，我們可以更好地了解自己想要達到的結果，并為之制定相應的計劃。計劃可以幫助我們明確目標，分析現(xiàn)狀，確定行動步驟，并制定相應的時間表和資源分配。以下我給大家整理了一些優(yōu)質的計劃書范文，希望對大家能夠有所幫助。
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇一
一、培養(yǎng)目標
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養(yǎng)對象
xx公司中層管理人員后備人選。
三、培養(yǎng)周期
一般為1-3年。
四、培養(yǎng)原則
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結合的原則
3.注重發(fā)展?jié)摿?，重在培養(yǎng)提高
4.備用結合、動態(tài)管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
五、培養(yǎng)職責
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。
六、培養(yǎng)方法
（一）定期業(yè)務培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數(shù)1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部，字數(shù)1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習。在規(guī)定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數(shù)1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據(jù)以上培訓及學習內容，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等），目的是對后備人員的學習情況及綜合能力提升情況進行評估。
（二）負責專項工作
1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。通過兼職內訓工作提高后備人員的學習能力、溝通和表達能力、組織能力。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，通過實戰(zhàn)提升組織能力和帶隊伍能力。
3.根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，通過專項工作提升業(yè)務能力、計劃能力和組織能力。
4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，通過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力。
（三）實行后備干部定期談話和交流制度
1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。并將談話內容作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情況，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時進行幫助教育。對工作和學習中出現(xiàn)的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫助分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
（四）崗位交流鍛煉
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經(jīng)驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統(tǒng)籌能力。掛職鍛煉時間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。同時導師應該每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元/人。
（六）參加公司重要會議
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
（七）召開年度工作匯報會
每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要內容包括：自己一年來的工作成績、主要進步、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫助后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結經(jīng)驗，提高能力。
七、其它要求
（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。
（二）實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要保持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情況,淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時通過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時可以隨時對人員做出相應的調整。
（三）堅持備用結合的原則。可以將后備干部接受培養(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn)，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能考慮在后備干部中產(chǎn)生。
（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應該參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質。
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇二
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養(yǎng)體系的構成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。
2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經(jīng)驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。
2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦。
3、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。
（三） 人才培養(yǎng)模式
1、復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
（四） 人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。
1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6、委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。
7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激-情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產(chǎn)生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產(chǎn)運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產(chǎn)技術部副經(jīng)理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經(jīng)過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經(jīng)北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經(jīng)驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產(chǎn)、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經(jīng)驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民-主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據(jù)。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據(jù)考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：根據(jù)年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：根據(jù)年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇三
根據(jù)_《國家臨床重點?？圃u估試點工作方案》的有關要求，為保證我院臨床重點?？圃u估工作的順利申報，醫(yī)院將從這一年始開展《首都醫(yī)科大學宣武醫(yī)院中青年人才培養(yǎng)和梯隊建設實施方案》工作，以提高我院學科梯隊實力，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
該方案圍繞實現(xiàn)醫(yī)院“十二五”規(guī)劃目標對人才的需求，提升優(yōu)勢學科領域的核心競爭力，重點加強臨床醫(yī)療領域的中青年衛(wèi)生技術人才隊伍建設。
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的原則。內部培養(yǎng)通過后備人才庫培養(yǎng)醫(yī)院內部正式職工。外部引進通過項目引才、職位引才、合作引才等多種方法，最大限度地吸引國內外優(yōu)秀人才。
堅持“專業(yè)型和綜合型同步培養(yǎng)”的原則。專業(yè)型人才指在醫(yī)院專業(yè)技術崗位上掌握較高專業(yè)水平的人才。綜合型人才指在醫(yī)院管理崗位上具備全面知識，有較高管理水平的人才。
堅持“公平擇優(yōu)，寧缺毋濫”的原則。建立動態(tài)遴選機制，綜合評價遴選對象。從各個方面制訂詳細量化評分標準，對后備人才進行科學、合理、系統(tǒng)的量化考核。
方案將在三個層次進行人才培養(yǎng)。第一層次培養(yǎng)目標為學科帶頭人，指在國際上有一定的影響，所在學科在國內處于領先水平，能夠帶領、指導和組織有關人員開展相關臨床學術研究，并取得研究成果的學者，能把握本學科的最新發(fā)展前沿，具有較高的學術水平和學術交流能力。第二層次培養(yǎng)目標為學術帶頭人，指系統(tǒng)掌握本專業(yè)的理論知識，在某學科或技術領域達到先進水平，得到國內同行認可。具備較強的開拓創(chuàng)新能力，能夠創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題。第三層次培養(yǎng)目標為專業(yè)技術骨干，指掌握本專業(yè)的理論知識，在臨床能獨擋一面，又有較強的科研能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮I(yè)技術人員。
培養(yǎng)采取導師制、輪崗培訓、繼續(xù)教育及其他方法(學術沙龍、學術論壇等形式)進行。建立導師人才庫，實施動態(tài)遴選制度;建立中青年重點人才培養(yǎng)檔案，定期考核。
通過該方案的實施，我院將牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，逐步確立醫(yī)院人才工作的戰(zhàn)略地位，建立和完善醫(yī)院人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立醫(yī)院的人才梯隊。
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇四
一、精英人才培養(yǎng)概要
如今行業(yè)核爆式的快速發(fā)展，不僅對于企業(yè)的考驗越來越嚴峻，對從業(yè)人員的各項技能的要求也越來越高，企業(yè)能否長足發(fā)展，關鍵在于企業(yè)的創(chuàng)新力和凝聚力。創(chuàng)新力源于不斷地學習和研究，凝聚力源于不斷地互動和配合，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的進步，員工的成長同樣離不開企業(yè)龐大的'平臺?；跐欏\人才戰(zhàn)略發(fā)展需求，公司決定建立和完善人才培養(yǎng)機制，為大家提供一個系統(tǒng)的學習和互動的平臺，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司精英人才庫，讓每一位員工都可以在平臺中成長和進步，與潤錦攜手共同發(fā)展。
精英人才，指為適應未來業(yè)務需要自內部選定的，有明確的擬任用職位的，在管理方面具備一定管理知識、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g方面具備一定技術和科研素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ軌蚩焖俳尤喂芾砺毼换驌侮P鍵業(yè)務崗位，達成公司目標的人員。
1、儲備管理人才培養(yǎng)
2、儲備技術人才培養(yǎng)
（二）培養(yǎng)目的
1、 有發(fā)展?jié)摿Φ木⑷瞬偶{入人力資源開發(fā)體系，通過基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮核心人才中堅作用。
2、 指導和規(guī)范精英人才的培養(yǎng)工作，建立精英人才的造血機制及精英人才庫，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
3、 合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決如何盡快地發(fā)掘培養(yǎng)后備干部問題。
（三）培養(yǎng)原則
1、選有所用的原則。
2
廣州市潤錦投資管理有限公司
2、持續(xù)性原則。
3、共同培養(yǎng)的原則。
4、人才共享，推薦部門優(yōu)先選用的原則。
（四）組織形式
1、公司人力資源中心部負責組織實施精英人才培養(yǎng)工作，并為各部門人才培養(yǎng)工作提供支持。
2、各部門負責所在部門的精英人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關人才培養(yǎng)工作。
二、精英人才培養(yǎng)程序
（一）精英人才選拔標準（基礎）：
1、在潤錦任職1年以上，歸屬感強，業(yè)績突出；
2、品行優(yōu)秀，年度績效考核在良好及以上且未受過通報批評；
3、團隊意識強，態(tài)度積極，悟性高且有發(fā)展意愿；
4、對工作富有激情，思維開拓，可塑性高，具有創(chuàng)新意識；
5、工作認真，善于分享，具有奉獻精神；
6、各單位考慮晉升的高潛力人員。
特殊情況：
（二）精英人才甄選程序：
1、【報名】人力資源中心下發(fā)精英人才舉薦表、精英訓練營報名表
3
廣州市潤錦投資管理有限公司
程序至少要包含環(huán)節(jié)：1、基本資格選拔標準2、能力潛質考核（多個維度）
3、突出工作業(yè)績表現(xiàn)
3、【復選】人力資源中心總監(jiān)進行面談（分公司可采取電話談話）
且公示時間不應少于一周。
5、【結果】公示批準后的精英人才錄入《精英人才檔案庫》。
項目啟動分為三階段：
1、 項目實施前期：宣傳、確認精英名單、公示精英培訓詳細內容
2、 項目實施中期：項目啟動、項目實施
3、 項目實施后期：項目跟進及更新、階段性總結
4
廣州市潤錦投資管理有限公司
（一）培養(yǎng)原則
2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源人力資源中心和各部門采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
（二）實施方式
5
（三）培養(yǎng)內容
1、精英訓練營第一階段一覽表：
2、 精英訓練營培養(yǎng)流程圖：
精英訓練營的培訓流程分為以下三步：
理覺悟升華；
為其在工作中的思想及工作方式作為指導；
在崗位見習中的思想作為指導，以多方位的互動形式進行彼此溝通（例
如：郵件溝通平臺、電話溝通平臺等等），并對其進行評估，以備終極考核
所用；
學習階段，通過現(xiàn)場表現(xiàn)、后期跟蹤、導師評估等多方位跟蹤，記錄每位精英在訓練營及企業(yè)成長的整個過程，作為人才儲備的積累資料庫。
（四）二月精英培訓內容
1、課程一覽表：
2、日程安排一覽表：
（五）過程管控
其后顧之憂；
壓力。
（六）培養(yǎng)考核
1、考核指標： 2、考核數(shù)據(jù)記錄： 3、考核結果運用：
4、每位精英人員必須確定一位培養(yǎng)導師：
四、精英人才激勵
1、獎勵精英人才培養(yǎng)階段最佳導師及最佳精英獎；
4、考核類別在c類及以上者，可獲得不同等級的潤錦讀書基金；
備人選；
批評警告；
六、費用及約束機制（待定）
培訓環(huán)節(jié)中可能涉及申請外界培訓公司前來培訓、培訓環(huán)節(jié)中相關物料費用等費用，這里暫不介紹。
七、補充內容
八、附件
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇五
根據(jù)財政部和市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃，為加大高端會計人才培養(yǎng)力度，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培養(yǎng)會計領軍人才和青年英才為引領，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎，建設數(shù)量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質，為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人（其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人）；會計業(yè)務嫻熟，善于財務管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人；具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng)，屆時占會計人員的比例西部。
會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格（含透過高級會計師資格考試），或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱（含會計學博士畢業(yè)工作2年）；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部（科）負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。
會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
國內高級會計人才。選取企事業(yè)財務部（科）長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據(jù)每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。
完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數(shù)量，提升正高級會計師質量。
加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。
結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業(yè)考試；總結完善高級會計師評審辦法，強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量，提高質量；強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
實行自主培養(yǎng)和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。
鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網(wǎng)校專業(yè)學習培訓，用心參加全國會計師專業(yè)技術資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選取學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培養(yǎng)領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策，指導市高端會計人才的培養(yǎng)。
高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養(yǎng)機構，指導監(jiān)督培養(yǎng)院校設計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。
培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養(yǎng)資料設計、培養(yǎng)教學、調研指導、考核管理，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養(yǎng)狀況報告等工作。
各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業(yè)單位，要高度重視會計人才的培養(yǎng)，加大宣傳力度，認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇一
一、培養(yǎng)目標
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養(yǎng)對象
xx公司中層管理人員后備人選。
三、培養(yǎng)周期
一般為1-3年。
四、培養(yǎng)原則
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結合的原則
3.注重發(fā)展?jié)摿?，重在培養(yǎng)提高
4.備用結合、動態(tài)管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
五、培養(yǎng)職責
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。
六、培養(yǎng)方法
（一）定期業(yè)務培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數(shù)1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部，字數(shù)1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習。在規(guī)定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數(shù)1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據(jù)以上培訓及學習內容，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等），目的是對后備人員的學習情況及綜合能力提升情況進行評估。
（二）負責專項工作
1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。通過兼職內訓工作提高后備人員的學習能力、溝通和表達能力、組織能力。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，通過實戰(zhàn)提升組織能力和帶隊伍能力。
3.根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，通過專項工作提升業(yè)務能力、計劃能力和組織能力。
4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，通過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力。
（三）實行后備干部定期談話和交流制度
1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。并將談話內容作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情況，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時進行幫助教育。對工作和學習中出現(xiàn)的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫助分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
（四）崗位交流鍛煉
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經(jīng)驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統(tǒng)籌能力。掛職鍛煉時間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。同時導師應該每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元/人。
（六）參加公司重要會議
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
（七）召開年度工作匯報會
每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要內容包括：自己一年來的工作成績、主要進步、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫助后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結經(jīng)驗，提高能力。
七、其它要求
（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。
（二）實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要保持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情況,淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時通過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時可以隨時對人員做出相應的調整。
（三）堅持備用結合的原則。可以將后備干部接受培養(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn)，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能考慮在后備干部中產(chǎn)生。
（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應該參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質。
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇二
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養(yǎng)體系的構成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。
2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經(jīng)驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。
2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦。
3、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。
（三） 人才培養(yǎng)模式
1、復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
（四） 人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。
1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6、委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。
7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激-情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產(chǎn)生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產(chǎn)運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產(chǎn)技術部副經(jīng)理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經(jīng)過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經(jīng)北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經(jīng)驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產(chǎn)、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經(jīng)驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民-主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據(jù)。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據(jù)考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：根據(jù)年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：根據(jù)年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇三
根據(jù)_《國家臨床重點?？圃u估試點工作方案》的有關要求，為保證我院臨床重點?？圃u估工作的順利申報，醫(yī)院將從這一年始開展《首都醫(yī)科大學宣武醫(yī)院中青年人才培養(yǎng)和梯隊建設實施方案》工作，以提高我院學科梯隊實力，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
該方案圍繞實現(xiàn)醫(yī)院“十二五”規(guī)劃目標對人才的需求，提升優(yōu)勢學科領域的核心競爭力，重點加強臨床醫(yī)療領域的中青年衛(wèi)生技術人才隊伍建設。
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的原則。內部培養(yǎng)通過后備人才庫培養(yǎng)醫(yī)院內部正式職工。外部引進通過項目引才、職位引才、合作引才等多種方法，最大限度地吸引國內外優(yōu)秀人才。
堅持“專業(yè)型和綜合型同步培養(yǎng)”的原則。專業(yè)型人才指在醫(yī)院專業(yè)技術崗位上掌握較高專業(yè)水平的人才。綜合型人才指在醫(yī)院管理崗位上具備全面知識，有較高管理水平的人才。
堅持“公平擇優(yōu)，寧缺毋濫”的原則。建立動態(tài)遴選機制，綜合評價遴選對象。從各個方面制訂詳細量化評分標準，對后備人才進行科學、合理、系統(tǒng)的量化考核。
方案將在三個層次進行人才培養(yǎng)。第一層次培養(yǎng)目標為學科帶頭人，指在國際上有一定的影響，所在學科在國內處于領先水平，能夠帶領、指導和組織有關人員開展相關臨床學術研究，并取得研究成果的學者，能把握本學科的最新發(fā)展前沿，具有較高的學術水平和學術交流能力。第二層次培養(yǎng)目標為學術帶頭人，指系統(tǒng)掌握本專業(yè)的理論知識，在某學科或技術領域達到先進水平，得到國內同行認可。具備較強的開拓創(chuàng)新能力，能夠創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題。第三層次培養(yǎng)目標為專業(yè)技術骨干，指掌握本專業(yè)的理論知識，在臨床能獨擋一面，又有較強的科研能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮I(yè)技術人員。
培養(yǎng)采取導師制、輪崗培訓、繼續(xù)教育及其他方法(學術沙龍、學術論壇等形式)進行。建立導師人才庫，實施動態(tài)遴選制度;建立中青年重點人才培養(yǎng)檔案，定期考核。
通過該方案的實施，我院將牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，逐步確立醫(yī)院人才工作的戰(zhàn)略地位，建立和完善醫(yī)院人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立醫(yī)院的人才梯隊。
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇四
一、精英人才培養(yǎng)概要
如今行業(yè)核爆式的快速發(fā)展，不僅對于企業(yè)的考驗越來越嚴峻，對從業(yè)人員的各項技能的要求也越來越高，企業(yè)能否長足發(fā)展，關鍵在于企業(yè)的創(chuàng)新力和凝聚力。創(chuàng)新力源于不斷地學習和研究，凝聚力源于不斷地互動和配合，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的進步，員工的成長同樣離不開企業(yè)龐大的'平臺?；跐欏\人才戰(zhàn)略發(fā)展需求，公司決定建立和完善人才培養(yǎng)機制，為大家提供一個系統(tǒng)的學習和互動的平臺，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司精英人才庫，讓每一位員工都可以在平臺中成長和進步，與潤錦攜手共同發(fā)展。
精英人才，指為適應未來業(yè)務需要自內部選定的，有明確的擬任用職位的，在管理方面具備一定管理知識、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g方面具備一定技術和科研素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ軌蚩焖俳尤喂芾砺毼换驌侮P鍵業(yè)務崗位，達成公司目標的人員。
1、儲備管理人才培養(yǎng)
2、儲備技術人才培養(yǎng)
（二）培養(yǎng)目的
1、 有發(fā)展?jié)摿Φ木⑷瞬偶{入人力資源開發(fā)體系，通過基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮核心人才中堅作用。
2、 指導和規(guī)范精英人才的培養(yǎng)工作，建立精英人才的造血機制及精英人才庫，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
3、 合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決如何盡快地發(fā)掘培養(yǎng)后備干部問題。
（三）培養(yǎng)原則
1、選有所用的原則。
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2、持續(xù)性原則。
3、共同培養(yǎng)的原則。
4、人才共享，推薦部門優(yōu)先選用的原則。
（四）組織形式
1、公司人力資源中心部負責組織實施精英人才培養(yǎng)工作，并為各部門人才培養(yǎng)工作提供支持。
2、各部門負責所在部門的精英人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關人才培養(yǎng)工作。
二、精英人才培養(yǎng)程序
（一）精英人才選拔標準（基礎）：
1、在潤錦任職1年以上，歸屬感強，業(yè)績突出；
2、品行優(yōu)秀，年度績效考核在良好及以上且未受過通報批評；
3、團隊意識強，態(tài)度積極，悟性高且有發(fā)展意愿；
4、對工作富有激情，思維開拓，可塑性高，具有創(chuàng)新意識；
5、工作認真，善于分享，具有奉獻精神；
6、各單位考慮晉升的高潛力人員。
特殊情況：
（二）精英人才甄選程序：
1、【報名】人力資源中心下發(fā)精英人才舉薦表、精英訓練營報名表
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程序至少要包含環(huán)節(jié)：1、基本資格選拔標準2、能力潛質考核（多個維度）
3、突出工作業(yè)績表現(xiàn)
3、【復選】人力資源中心總監(jiān)進行面談（分公司可采取電話談話）
且公示時間不應少于一周。
5、【結果】公示批準后的精英人才錄入《精英人才檔案庫》。
項目啟動分為三階段：
1、 項目實施前期：宣傳、確認精英名單、公示精英培訓詳細內容
2、 項目實施中期：項目啟動、項目實施
3、 項目實施后期：項目跟進及更新、階段性總結
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（一）培養(yǎng)原則
2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源人力資源中心和各部門采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
（二）實施方式
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（三）培養(yǎng)內容
1、精英訓練營第一階段一覽表：
2、 精英訓練營培養(yǎng)流程圖：
精英訓練營的培訓流程分為以下三步：
理覺悟升華；
為其在工作中的思想及工作方式作為指導；
在崗位見習中的思想作為指導，以多方位的互動形式進行彼此溝通（例
如：郵件溝通平臺、電話溝通平臺等等），并對其進行評估，以備終極考核
所用；
學習階段，通過現(xiàn)場表現(xiàn)、后期跟蹤、導師評估等多方位跟蹤，記錄每位精英在訓練營及企業(yè)成長的整個過程，作為人才儲備的積累資料庫。
（四）二月精英培訓內容
1、課程一覽表：
2、日程安排一覽表：
（五）過程管控
其后顧之憂；
壓力。
（六）培養(yǎng)考核
1、考核指標： 2、考核數(shù)據(jù)記錄： 3、考核結果運用：
4、每位精英人員必須確定一位培養(yǎng)導師：
四、精英人才激勵
1、獎勵精英人才培養(yǎng)階段最佳導師及最佳精英獎；
4、考核類別在c類及以上者，可獲得不同等級的潤錦讀書基金；
備人選；
批評警告；
六、費用及約束機制（待定）
培訓環(huán)節(jié)中可能涉及申請外界培訓公司前來培訓、培訓環(huán)節(jié)中相關物料費用等費用，這里暫不介紹。
七、補充內容
八、附件
企業(yè)精兵培養(yǎng)計劃篇五
根據(jù)財政部和市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃，為加大高端會計人才培養(yǎng)力度，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培養(yǎng)會計領軍人才和青年英才為引領，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎，建設數(shù)量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質，為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人（其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人）；會計業(yè)務嫻熟，善于財務管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人；具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng)，屆時占會計人員的比例西部。
會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格（含透過高級會計師資格考試），或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱（含會計學博士畢業(yè)工作2年）；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部（科）負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。
會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
國內高級會計人才。選取企事業(yè)財務部（科）長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據(jù)每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。
完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數(shù)量，提升正高級會計師質量。
加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。
結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業(yè)考試；總結完善高級會計師評審辦法，強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量，提高質量；強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
實行自主培養(yǎng)和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。
鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網(wǎng)校專業(yè)學習培訓，用心參加全國會計師專業(yè)技術資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選取學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培養(yǎng)領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策，指導市高端會計人才的培養(yǎng)。
高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養(yǎng)機構，指導監(jiān)督培養(yǎng)院校設計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。
培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養(yǎng)資料設計、培養(yǎng)教學、調研指導、考核管理，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養(yǎng)狀況報告等工作。
各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業(yè)單位，要高度重視會計人才的培養(yǎng)，加大宣傳力度，認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。