為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。通過制定方案，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇一
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設計理念
n 根據企業(yè)經濟效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據?
現(xiàn)代的薪資設計理念
n 根據人才市場價格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對公平，薪資實行保密
n 統(tǒng)一政策，分級管理
n 以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
a. 固定薪酬（職務工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎勵績效
n 控制成本
n 提高生產效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計劃
n 激勵性
n 吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、 ?根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、 ?為引導部門經理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業(yè)慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經理調整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務部部門經理調整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、 ?為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上（包括部門經理）職務工資的20%；部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務工資等級方案）。
6、 ?簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。
7、 ?應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號
發(fā)布日期 頁數 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據，來規(guī)范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-3 業(yè)務部門：經理職務工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務工資的確定：
4-1? 職務工資的確定原則：
通過職務說明書的撰寫，經公司職務評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內，依據員工的學歷和資歷確定職務工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經理根據公司規(guī)定的相應職務工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點，填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-3? 崗位變動員工職務工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-4? 員工轉正工資的確定：
員工轉正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經公司領導批準轉正之下月一日起調薪。
4-5? 新設崗位員工崗位工資的確定：
新設崗位由用人部門經理撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經理填寫《新設崗位工資審批表》，報行政人事部經理審核，經公司領導批準執(zhí)行。
4-6? 職務工資范圍內實行“無級調資”，在范圍內工資原則上不能超過相應等級的最高檔。
4-7? 員工年度工資調整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5．工資結算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經行政人事部經理審核后，報總經理批準后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計算及批假權限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數結算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經理批準,報行政人事部備案；3-5天經部門經理確認，報行政人事部批準；6天以上經行政人事部審核，報總經理批準。
6．薪酬保密原則
6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息，有疑問直接向行政人事部經理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。
6-2? 部門經理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經理部詢問。
7．其它
7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關條文的解釋權歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準。
注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設計要義在于平等而不平均?
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇二
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇三
（草案）
一、薪酬方案
1．基礎年薪
基礎年薪為人民幣_____ 萬元，按__________個月進行發(fā)放，每月___萬元，余額_____萬元為績效工資基數。
2．績效工資
2-1 績效工資基數為人民幣_____萬元；
2-2 綜合考評結束后按綜合考評系數發(fā)放績效工資； 2-3 計算公式為:績效工資 = 績效工資基數 x 綜合考評系數。
3．全體員工超標獎金
3-1通過綜合考評后，管理績效考評系數高于0.8（含），安全運營考
3-2 具體規(guī)定參見《星洲房地產開發(fā)有限公司2008綜合考評超標獎
勵辦法》。
二、考評辦法
具體規(guī)定參見《星洲房地產開發(fā)有限公司綜合考評管理辦法》。
三、本方案經過星洲房地產開發(fā)有限公司董事會批準后實施。1
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇四
(1)序列比較法
(2)相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法：強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的smart原則
t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇五
廣州杰賽科技
發(fā)展有限公司
北京海問投資咨詢有限責任公司
2002年12月中國廣州
目錄
第一章 方案設計的原則.......................3 第二章 方案總則...............錯誤！未定義書簽。第三章崗位的分類與級別設定............錯誤！未定義書簽。第四章 第四章 第四章 第五章 第六章 第六章 第七章 薪酬結構與內容.................錯誤！未定義書簽。崗位級別與年薪.................錯誤！未定義書簽。業(yè)績考評與獎金發(fā)放................錯誤！未定義書簽。高中層管理人員年薪的年度調整..........錯誤！未定義書簽。試用期薪酬管理規(guī)定................錯誤！未定義書簽。薪酬管理的機構與薪酬發(fā)放程序..........錯誤！未定義書簽。附則................錯誤！未定義書簽。
第一章 方案設計的原則
平幅度不宜過大；
不需要重大改變；
于財務上處理；
差距過大造成內部矛盾和影響事業(yè)部之間的合作
第二章 薪酬結構與水平
與事業(yè)部年度凈利潤掛鉤；
第七條目前事業(yè)部總經理的固定工資為8000元/月（稅前）；
第八條事業(yè)部年度凈利潤與總經理變動對照如下（詳細情況請參照附件）：
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇六
1.參與組織bgb微生物飼料系列產品的研發(fā)、產品定型及相應配方的方案制定和改進措施。
2.參與組織公司的科研課題、專利產品的申報、項目實施及驗收總結工作，并對上述工作進行過程管理和監(jiān)控。
3.參與安排bgb微生物飼料大型采購項目的跟蹤、協(xié)調以及銷售工作。
4.規(guī)劃并落實bgb微生物飼料大型采購項目外的飼料廠市場策劃和銷售工作，完成銷售目標。
5.參與公司重要事項的分析和決策，為企業(yè)的生產經營、業(yè)務發(fā)展及對外投資等事項提供飼料市場銷售方面的分析和決策依據。
6.組織建立和完善bgb飼料售后技術服務保障體系，確保體系的正常運轉,并對部門內各層級技術人員的服務工作進行過程管理。
7.策劃組織大型有關技術推廣活動，并組織安排有關人員給客戶提供相關的技術幫助。
8.按照規(guī)定的生產流程和工藝標準，組織安排飼料系列產品的生產成本預算、控制工作，并對過程進行管理。
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇一
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設計理念
n 根據企業(yè)經濟效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據?
現(xiàn)代的薪資設計理念
n 根據人才市場價格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對公平，薪資實行保密
n 統(tǒng)一政策，分級管理
n 以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
a. 固定薪酬（職務工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎勵績效
n 控制成本
n 提高生產效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計劃
n 激勵性
n 吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、 ?根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、 ?為引導部門經理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業(yè)慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經理調整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務部部門經理調整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、 ?為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上（包括部門經理）職務工資的20%；部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務工資等級方案）。
6、 ?簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。
7、 ?應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號
發(fā)布日期 頁數 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據，來規(guī)范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-3 業(yè)務部門：經理職務工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務工資的確定：
4-1? 職務工資的確定原則：
通過職務說明書的撰寫，經公司職務評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內，依據員工的學歷和資歷確定職務工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經理根據公司規(guī)定的相應職務工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點，填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-3? 崗位變動員工職務工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-4? 員工轉正工資的確定：
員工轉正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經公司領導批準轉正之下月一日起調薪。
4-5? 新設崗位員工崗位工資的確定：
新設崗位由用人部門經理撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經理填寫《新設崗位工資審批表》，報行政人事部經理審核，經公司領導批準執(zhí)行。
4-6? 職務工資范圍內實行“無級調資”，在范圍內工資原則上不能超過相應等級的最高檔。
4-7? 員工年度工資調整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5．工資結算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經行政人事部經理審核后，報總經理批準后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計算及批假權限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數結算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經理批準,報行政人事部備案；3-5天經部門經理確認，報行政人事部批準；6天以上經行政人事部審核，報總經理批準。
6．薪酬保密原則
6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息，有疑問直接向行政人事部經理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。
6-2? 部門經理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經理部詢問。
7．其它
7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關條文的解釋權歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準。
注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設計要義在于平等而不平均?
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇二
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇三
（草案）
一、薪酬方案
1．基礎年薪
基礎年薪為人民幣_____ 萬元，按__________個月進行發(fā)放，每月___萬元，余額_____萬元為績效工資基數。
2．績效工資
2-1 績效工資基數為人民幣_____萬元；
2-2 綜合考評結束后按綜合考評系數發(fā)放績效工資； 2-3 計算公式為:績效工資 = 績效工資基數 x 綜合考評系數。
3．全體員工超標獎金
3-1通過綜合考評后，管理績效考評系數高于0.8（含），安全運營考
3-2 具體規(guī)定參見《星洲房地產開發(fā)有限公司2008綜合考評超標獎
勵辦法》。
二、考評辦法
具體規(guī)定參見《星洲房地產開發(fā)有限公司綜合考評管理辦法》。
三、本方案經過星洲房地產開發(fā)有限公司董事會批準后實施。1
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇四
(1)序列比較法
(2)相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法：強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的smart原則
t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇五
廣州杰賽科技
發(fā)展有限公司
北京海問投資咨詢有限責任公司
2002年12月中國廣州
目錄
第一章 方案設計的原則.......................3 第二章 方案總則...............錯誤！未定義書簽。第三章崗位的分類與級別設定............錯誤！未定義書簽。第四章 第四章 第四章 第五章 第六章 第六章 第七章 薪酬結構與內容.................錯誤！未定義書簽。崗位級別與年薪.................錯誤！未定義書簽。業(yè)績考評與獎金發(fā)放................錯誤！未定義書簽。高中層管理人員年薪的年度調整..........錯誤！未定義書簽。試用期薪酬管理規(guī)定................錯誤！未定義書簽。薪酬管理的機構與薪酬發(fā)放程序..........錯誤！未定義書簽。附則................錯誤！未定義書簽。
第一章 方案設計的原則
平幅度不宜過大；
不需要重大改變；
于財務上處理；
差距過大造成內部矛盾和影響事業(yè)部之間的合作
第二章 薪酬結構與水平
與事業(yè)部年度凈利潤掛鉤；
第七條目前事業(yè)部總經理的固定工資為8000元/月（稅前）；
第八條事業(yè)部年度凈利潤與總經理變動對照如下（詳細情況請參照附件）：
事業(yè)部總經理薪酬管理方案篇六
1.參與組織bgb微生物飼料系列產品的研發(fā)、產品定型及相應配方的方案制定和改進措施。
2.參與組織公司的科研課題、專利產品的申報、項目實施及驗收總結工作，并對上述工作進行過程管理和監(jiān)控。
3.參與安排bgb微生物飼料大型采購項目的跟蹤、協(xié)調以及銷售工作。
4.規(guī)劃并落實bgb微生物飼料大型采購項目外的飼料廠市場策劃和銷售工作，完成銷售目標。
5.參與公司重要事項的分析和決策，為企業(yè)的生產經營、業(yè)務發(fā)展及對外投資等事項提供飼料市場銷售方面的分析和決策依據。
6.組織建立和完善bgb飼料售后技術服務保障體系，確保體系的正常運轉,并對部門內各層級技術人員的服務工作進行過程管理。
7.策劃組織大型有關技術推廣活動，并組織安排有關人員給客戶提供相關的技術幫助。
8.按照規(guī)定的生產流程和工藝標準，組織安排飼料系列產品的生產成本預算、控制工作，并對過程進行管理。