無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質范文，僅供參考，一起來看看吧
完善物業(yè)管理制度篇一
完善制度做好公司管理工作 通過學習格力ceo董明珠：什么是成功的王道課程，讓我們對企業(yè)的正常運作有了一個新的認識，管理才是企業(yè)賴以生存的根本，董明珠認為人性管理是一種概念上的東西，在管理上不存在柔性的東西，公司的任何制度和規(guī)范是不允許任何人打破的，包括董明珠在內，每個人都必須按照制度去履行你的行為，不能隨意改變。
通過對實際工作的了解，認真征求廣大員工的意見，并開展制度討論。同時各部門之間要加強聯(lián)系，做到所訂制度具有統(tǒng)一性、互補性。制度出臺后要相對穩(wěn)定。對確實不適應形勢發(fā)展要求的制度不能墨守陳規(guī)，該及時修訂、完善或廢除的，要堅決取締舊制度，確保制度不脫離實際。一套制度的出臺和實施，不是那么簡單的事情呢，一定要科學合理，要讓員工能接受，連員工都不能接受的制度能執(zhí)行下去嗎？這樣就是無效制定呢，所以呢，企業(yè)在做每項決定的時候，一定要讓員工可以接受，這樣很利于企業(yè)管理。
二、確保制度作用有效發(fā)揮
領導者要起帶頭作用。中國古代的曹操就曾以“割發(fā)代首”樹立遵守制度的榜樣。領導嚴格遵守了，自然會對員工產(chǎn)生影響。一個合格的領導就是要嚴格的要求自己，只有要嚴格要求自己，從自身做起，才能領導他人，員工才會心服口服，才會服從領導的安排和指揮，員工都是這樣的心里，他們覺得領導做不到的，憑什么來指揮自己呢？有這樣的心里也是很正常的呢，所以領導一定要嚴格遵守制度，這樣才能使員工遵守。同時要將制度的完善和執(zhí)行作為公司的一項基礎工作，長期關注。
三、營造自覺遵守制度的氛圍
四、加強制度執(zhí)行情況跟蹤
在執(zhí)行制度過程中，還應建立部門之間、員工之間相互監(jiān)督的制衡機制，同時，部門要對各部門制度執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)督、定期考核，有效提高制度執(zhí)行力。制度的執(zhí)行也要定期的進行檢查的呢，不是每項制度都可以執(zhí)行下去的呢，要先實際運用，然后看在企業(yè)的效果，如果效果不好，那肯定不能執(zhí)行下去的呢，這也是個磨合期，要看執(zhí)行的情況，要看在企業(yè)有沒有起到好的效果，要定期跟蹤，了解詳細情況。
制度是使企業(yè)運作平穩(wěn)、流暢、高效，并可基本上防患于未燃，使企業(yè)不戰(zhàn)而屈人之兵，不得不戰(zhàn)時則也可使企業(yè)盡作有準備之戰(zhàn)，勝券在握。
科學合理的人力資源管理制度，體現(xiàn)了人力資源管理的需要和員工的個人利益需求，使管理工作按照一套嚴格的規(guī)劃及操作程序合理運轉，達到人力資源管理中人與事﹑人與組織以及人與人之間的相互協(xié)調。同時，完善的人力資源管理也是企業(yè)組織高效運轉的保證。
人力資源管理制度一般分為開發(fā)型﹑勞動合同型和權變型三種。
1、勞動合同型
這種制度的特點是勞動者與企業(yè)之間的勞動關系是憑借勞動合同確定下來的。企業(yè)內部工作與員工相互關系的調整，需要借助于外部勞動力市場。這種管理制度比較傾向于短期勞動力使用效果，使企業(yè)的長期發(fā)展受到制度本身負效應的影響。
為了適應勞動合同型人力資源管理制度，在制定企業(yè)的人力資源制度時應注重以下幾個方面。
(1)在人力資源管理制度中要以能力為先。給工作能力強的人以更多的利益，以便吸引和保留他們。
(2)勞動合同型人力資源管理制度的核心是圍繞工作尋求員工對工作的適應性。要以工作為管理的核心，根據(jù)工作的要求配備員工﹑進行考核﹑開展培訓以及確定員工工資。
(3)制定明確的工作規(guī)范。每一個工作的職責﹑權限﹑操作過程﹑執(zhí)行標準﹑任職的資格等都要以文字形式確定下來，這樣就使管理工作有章可依，同時為員工創(chuàng)造了競爭條件。
(4)對員工的使用價值要注重。在勞動力市場中招聘錄用勞動力時，重點關注候選人的知識﹑技能﹑經(jīng)驗，運用績效考核手段檢驗員工對工作的適應性。
(5)注重培訓開發(fā)的針對性。在能力優(yōu)先的政策下，培訓開發(fā)工作就要把提高員工工作績效放在第一們，要研究分析培訓開發(fā)的方式，針對員工在工作中的工作能力 來決定對其是否進行培訓開發(fā)。
完善的人力資源管理制度應包括以下內容:
1、人力資源管理的工作制度。為了加強人力資源管理部門工作的規(guī)范化和科學性，涉及的工作是:一是對人力資源統(tǒng)計及報表的管理;二是對人力資源檔案的管理。
錄用直接影響人力資源的質量。對此項工作進行強化管理就是為了保證人才引進的'質量。
3、對人力資源管理部門職責的規(guī)定。對人力資源管理部門的職責應依據(jù)企業(yè)的實際需求不同作出不同的規(guī)定。一般情況下人力資源管理制度必須首先規(guī)定人力資源部門的職責和權限，并以此為基礎開展企業(yè)的人事管理工作。
4、員工工資管理制度。工資管理是人力資源管理制度中極為重要的組成部分。員工的工資關系到每位員工的切身利益，一定要通過嚴格的制度進行管理。制定合理的工資管理制度，保證其公平性，透明性。
5、員工的培訓制度。對員工進行培訓與開發(fā)，在人力資源管理中起著重要作用。完善的培訓制度是企業(yè)組織內部人力資源開發(fā)的重要保障，對員工進行培訓既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工工作發(fā)展的需要。因此，員工培訓與開發(fā)制度是企業(yè)與員工的雙重需求。
6、員工考核制度。所有的工作都是以最大限度地提高工作效率為目的的。對工作的考核是對員工工作結果的評價，涉及員工的薪酬﹑獎勵和晉升調整，以及辭退等項工作，這項工作的實施依據(jù)是以對工作的考核結果為評價標準，公平的管理取決于對工作業(yè)績效率考核的公平性。
7、人力資源調整管理制度。內部人員的升降﹑調動﹑辭職等工作，均屬于人力資源管理調整的范圍。人力資源調整管理制度的目的就是使調整后的員工工作能夠按照規(guī)范化程序運行。
在制定人力資源管理制度時，要遵循其計劃性，并在該計劃的指引下，去進行調查分析，收集資料，參與編寫，匯總制度并加以修改以供審批。
1、調查分析
在制定制度時，必須大力度地進行調查分析，力求周密準確。在許多情況下，人事經(jīng)理的調查分析就是對人力資源的分析與診斷，下面簡單說明兩點。
（1）企業(yè)的內部因素。如企業(yè)內部的員工狀況，現(xiàn)有的制度情況，有何弊端，管理制度的價值取向如何等。
（2）企業(yè)的外部因素。國家的經(jīng)濟政策，勞動政策，勞動力市場現(xiàn)狀，科教發(fā)展水平，以及一些相關政策等。
2、資料的收集
人力資源管理部門應盡可能全面地收集各種有關制度制定方面的資料。如國家的相關法律法規(guī)﹑地方政府的相關文件政策﹑同行業(yè)中其他企業(yè)制度范本以及本企業(yè)原有的規(guī)章制度和其他相關資料。
3、參與組織編寫
編寫制度通常是由人力資源管理部門統(tǒng)一規(guī)劃，組織各部門的相關人員參與編寫，最后匯集修改，經(jīng)審批后形成制度。
4、審核批準
人力資源管理部門根據(jù)具體分工編寫，把收集到的相關信息分發(fā)給編寫人員，傳達人事經(jīng)理的指示，同時人力資源管理部門人員也應編寫相關的內容，并把這些制度匯集修改成人力資源管理制度的草稿，供人力資源管理部門審核，最后協(xié)助進行制度的討論定稿，供總經(jīng)理批準通過。
1、讓在職員工參與
在制定制度時，讓在職員工參與是一個非常好的辦法。制度是針對整個企業(yè)的，要盡量使全體員工都參與到制度的制定中來，如果只是針對某個工作流程的制度，則需要請相關的員工參與進來。通常情況下，由起草人在進行過認真調查之后，起草制度的草案，將該草案公布于眾，進行討論和修改，由起草人收集意見進行修改。對于重點的當事人，起草人要個別征求他們的意見，并認真作記錄和總結。
讓員工參與制度的制定，可以減少對該制度的反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。
2、注重員工的工作習慣
人事經(jīng)理在制定制度時，一定要認真分析現(xiàn)有的工作流程和工作習慣。在達到目標的原則下，盡可能地繼承原有的流程和習慣，只有這樣才能有效地保證將來制度的執(zhí)行。
3、簡明扼要
編寫制度條款的目的就是為了執(zhí)行。當員工對制度本身無法深入理解時，就不能很好地執(zhí)行。制度是針對所有員工的，制度本身的語言描述應當簡明扼要﹑易懂。
4、可操作性
在制定制度時務必要考慮其可操作性，否則就失去了制定制度的意義。要想使制度利于操作，最好使制度利于操作，最好在制度中就明確表述操作的方法。另外要寫明制定制度的原則，以便于在特殊情況下進行處理。
5、公正性
制定制度時很難做到一次性制定得非常完善，在工作發(fā)展中可能還要不斷地進行修改。制定制度就是為了使用，所以一定要符合實際，不應該影響制度的公正執(zhí)行。員工往往更關心執(zhí)行制度的公正性，所以制定制度時更應注重其公正性。
完善物業(yè)管理制度篇二
我國于2015年6月1日正式施行《食品安全法》，2015年1月20日正式成立食品安全國家標準審評委員會。食品安全工作取得了實質性的好轉。但完善食品安全管理是一項復雜的、艱巨的、系統(tǒng)性的、長期性的工作。以奶粉為例，繼2004年阜陽奶粉事件、2015年三鹿奶粉事件之后，2015年皮革奶粉事件為引爆點的奶粉行業(yè)的食品安全問題，重大打擊了我國乳制品行業(yè)，2015年我國嬰幼兒配方奶粉產(chǎn)量開始出現(xiàn)下降，且下降幅度在12%-13%，同時嚴重挫傷了我國乳制品的消費者信任度，2015年我國嬰幼兒奶粉的供應量大約56萬噸，其中外國品牌的嬰幼兒奶粉的提供量已經(jīng)接近一半，上升明顯。
1、完善現(xiàn)有食品安全監(jiān)管法律體系。健全的法律體系是解決食品安全問題的關鍵要素。在世界范圍內，歐盟的食品安全監(jiān)管取得了非常好的效果，有賴于歐盟的食品安全法律體系制定詳細、執(zhí)行到位。其包括一般食品法規(guī)、食品污染物規(guī)范、飼料衛(wèi)生規(guī)范、動物用藥殘留規(guī)范、農(nóng)藥殘留規(guī)范、漁產(chǎn)品檢疫規(guī)范、肉類加工產(chǎn)品規(guī)范、基因改造產(chǎn)品規(guī)范和植物檢疫規(guī)范等方方面面。借鑒歐盟的經(jīng)驗，我國在實踐中進一步細化和具體化《食品安全法》，且執(zhí)行落實到位。
2、明確政府責任，建立國家層面的食品安全應急處理機制、食品安全標準體系、食品安全技術保障體系。目前我國有食品安全委員會、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、質監(jiān)、工商、食品藥品監(jiān)督等多部門負責食品安全監(jiān)管，部門之間既存在工作交叉也存在工作盲區(qū)。建議在國家層面形成較為完善的、系統(tǒng)的食品安全應急處理機制，在全國統(tǒng)一執(zhí)行，同時明確應急機制各部門及其負責人的法律責任，對主觀上故意瞞報、不作為、隱瞞信息的追究法律責任，嚴格執(zhí)行問責制。根據(jù)食品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢和食品貿易的不斷國際化，盡快建立與國際組織制定的標準相一致、相協(xié)調的食品安全標準體系，對已經(jīng)檢出的尚無標準的食品不安全因素盡快制定標準和檢測方法。加大科技投入，盡快研制和開發(fā)食品安全關鍵檢測技術與設備，提高快速、準確檢測和鑒定食品中危害因子的技術和能力，檢測技術和標準也要與世界接軌。
3、確立“從田間到餐桌”全過程管理。將監(jiān)管執(zhí)法重心向下移，建立協(xié)作機制，嚴把食品源頭、生產(chǎn)、流通和消費各個環(huán)節(jié)，嚴查嚴辦各種違法行為。利用多種宣傳手段，加大力度宣傳食品安全。在配貨方面采取集中管理，支持現(xiàn)代食品流通網(wǎng)絡的建設，規(guī)范農(nóng)村食品銷售標準，加強對農(nóng)村集貿市場的管理。充分發(fā)揮農(nóng)村維權網(wǎng)、安全監(jiān)督網(wǎng)、12315舉報網(wǎng)，衛(wèi)生監(jiān)督網(wǎng)的作用，建立農(nóng)村消費維權監(jiān)督點，設立協(xié)管員，加強農(nóng)村食品安全監(jiān)管。
4、細化并認真執(zhí)行食品安全召回制度、食品市場巡查制度、食品安全監(jiān)管行政案卷制度。關于食品召回制度。對于因質量問題被召回的食品，生產(chǎn)者應進行無害化處理或者予以銷毀，防止其再次流入市場；對于因標簽、標識或者說明書不符合安全標準被召回的食品，生產(chǎn)者在采取補救措施且能保證食品安全的`情況下可以繼續(xù)銷售，銷售時應當向消費者明示補救措施。關于食品市場巡查制度。各級工商行政管理機關應制定詳細的巡查計劃，突出巡查重點，完善巡查方式，增加巡查頻次，提高巡查效率，層層落實巡查監(jiān)管責任，從查主體資格、查經(jīng)銷食品、查包裝標識、查商標廣告和裝潢、查市場開辦者責任、查經(jīng)營者自律情況等方面嚴格巡查操作。關于食品安全監(jiān)管行政案卷制度。既重視監(jiān)督檢查的現(xiàn)場筆錄，要求縣級以上質量監(jiān)督、工商行政管理、食品藥品監(jiān)督管理部門對食品生產(chǎn)經(jīng)營者進行監(jiān)督檢查，記錄監(jiān)督檢查的情況和處理結果，監(jiān)督檢查記錄經(jīng)監(jiān)督檢查人員和食品生產(chǎn)經(jīng)營者簽字后歸檔；同時重視食品生產(chǎn)經(jīng)營者安全信用檔案，要求縣級以上質量監(jiān)督、工商行政管理、食品藥品監(jiān)督管理部門建立食品生產(chǎn)經(jīng)營者安全信用檔案，記錄許可頒發(fā)、日常監(jiān)督檢查結果、違法行為查處等情況，根據(jù)安全信用檔案的記錄，對有不良信用記錄的食品生產(chǎn)經(jīng)營者增加監(jiān)督檢查頻次。
當今世界，食品安全已成為社會各界關注的焦點之一。確保食品安全，預防和控制食品生產(chǎn)全過程中可能存在的危害，最大限度地降低風險，以成為現(xiàn)代食品企業(yè)追求的核心目標。依靠科技進步和技術創(chuàng)新，學習國際先進的安全管理方法，提高企業(yè)的質量管理水平，是確保食品質量安全的有效途徑之一。近年來，我公司以市場為導向，以顧客滿意為最高目標，圍繞上級公司下達的目標，發(fā)揚“艱苦創(chuàng)業(yè)，繼往開來，維護盾牌，為國爭光”的梅林精神，堅持以技術為支撐、以管理為抓手、以效益為根本，不斷開展持續(xù)改進，強化管理，積極推進管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，不斷完善食品安全管理體系，從而提高產(chǎn)品質量管理水平。
一、抓好源頭，強化原輔材料的質量控制
從源頭抓起，將質量安全管理向前延伸，加強對供應商的管理，公司每年對合格供應商進行資質驗證和業(yè)績評定，對重點合格供應商進行現(xiàn)場評審，溝通原輔材料的質量情況，提出改進意見，從而推動供方的質量改進，促進供應商進行自我提升，提高產(chǎn)品質量，確保本公司最終產(chǎn)品的質量安全。
在原輔材料的供應商選擇時，我們首選一些在行業(yè)中規(guī)模、技術、管理都位居前列的供應商，與其建立長期的合作伙伴關系，共同提高合作過程的有效性和效率，并采取一系列措施，如：讓供應商盡早參與產(chǎn)品設計，獲取最大程度的技術支持；為了使供應商有良好的質量保證，定期組織對供應商的評估審核并對發(fā)現(xiàn)的問題要求其定期整改；組織供應商專業(yè)技術人員至我公司進行相關技術交流，與供應商共同探討技術創(chuàng)新，尋找改進機會，共同提高產(chǎn)品質量。近年來，經(jīng)過相關部門的共同努力，投入生產(chǎn)的原輔材料質量比往年有了較大的改觀，原輔材料質量控制工作正趨于完善。
二、抓好過程控制，完善三級質量管理網(wǎng)絡
食品安全，是質量安全管理的最終目的。要確保產(chǎn)品的安全性和可靠性，必須加強對產(chǎn)品生產(chǎn)全過程的有效控制和實施動態(tài)管理。公司要求各級檢驗員深入生產(chǎn)第一線與車間質量安全管-理-員密切配合，加強檢查力度，把好產(chǎn)品檢驗關，確保最終產(chǎn)品的安全可靠。
公司實施從原輔材料驗收、過程檢驗到成品的出廠檢驗的全過程控制，層層嚴格把關，確保只有經(jīng)檢驗合格的產(chǎn)品方可投入下一道工序。對車間的過程控制，公司實施工序檢驗、車間檢驗和技質部監(jiān)督檢查的三級質量管理。近年來，公司不斷完善三級質量管理網(wǎng)絡，同時加大對現(xiàn)場管理監(jiān)督檢查的力度，完善現(xiàn)場工藝執(zhí)行情況檢查制度，使得車間現(xiàn)場管理面貌有了比較明顯的改觀。另外，公司要求各級質量檢驗員必須及時反饋質量信息，一旦生產(chǎn)車間發(fā)生質量問題或質量隱患，必須第一時間向上級匯報，以便使公司能夠及時掌握生產(chǎn)狀況和質量動態(tài)等諸方面的信息，并采取及時有效的措施。
在產(chǎn)品檢驗方面，公司各項檢驗活動比較規(guī)范，嚴格按照各檢驗規(guī)程進行檢驗，項目比較齊全，這對把好成品質量關起到了應有的作用，并為過程控制提供了重要信息。
三、完善食品安全管理體系，不斷提高技術質量管理
公司從上世紀90年代開始推行全員質量管理至今，已陸續(xù)開展iso9001、haccp質量安全管理體系認證，近年公司又獲得了進軍歐盟的brc全球食品標準和澳洲woolworths的wqa標準認證證書。公司根據(jù)brc全球食品標準和wqa標準要求完善了相關管理制度，制定了各ccp點的操作程序，并對各ccp點操作人員進行了崗位培訓，進一步明確了各ccp點的關鍵限值、操作限值和操作要求，使各ccp點的操作更加規(guī)范合理。另外，今年公司結合供博食品企業(yè)管理要求成立一把手任組長的供博食品保障小組，完善了食品安全管理制度和供博食品安全保障制度，明確每一環(huán)節(jié)的具體負責人及其質量安全職責，為確保產(chǎn)品質量安全打下了扎實基礎。
四、開展技術創(chuàng)新，為公司發(fā)展增加后勁
在經(jīng)濟全球化和國際經(jīng)濟分工的大背景下，我們只有抓好企業(yè)的質量安全管理，修煉提升企業(yè)管理水平，不斷開展技術創(chuàng)新，才能快速應對和適應瞬息萬變的市場，最大限度地滿足顧客的要求。
近年來，我們結合本企業(yè)的具體情況，勤學習，善創(chuàng)新。在意識上，我們強調樹立以國際標準進行管理的理念，向國外同行看齊；在管理上，要創(chuàng)新思維，向管理要質量，向管理要效益，嚴格按照食品安全管理體系的要求，不斷完善質量保證體系和產(chǎn)品測量控制程序；在技術上，我們持續(xù)開展生產(chǎn)工藝改進和新產(chǎn)品開發(fā)，保持產(chǎn)品成本競爭力，為公司的可持續(xù)發(fā)展增加后勁；在硬件上，我們克服生產(chǎn)設備相對陳舊等重重困難，積極創(chuàng)造條件，每年投入一定比例的資金，對生產(chǎn)設備進行改造，在節(jié)約能源、降低勞動生產(chǎn)率和提高設備利用率等方面取得了明顯的成效。
近兩年公司先后投資200多萬元對生產(chǎn)車間進行改造，對設備不斷進行技術改進，使生產(chǎn)現(xiàn)場面貌煥然一新。如通過對辣醬油生產(chǎn)車間的現(xiàn)場改造，使原來傳統(tǒng)的洗瓶烘瓶方式一去不復返；對番茄沙司和番茄醬殺菌設備的改造，使生產(chǎn)現(xiàn)場面貌大為改觀，徹底解決了因滴水影響產(chǎn)品質量的問題，同時大大降低了能源消耗。
公司根據(jù)國內外市場發(fā)展趨勢，自主研發(fā)的新型塑料杯裝番茄制品和八寶飯，也將徹底改變人們對傳統(tǒng)的罐頭的理解，將罐頭的含義向外圍延伸，也大大豐富了公司罐頭產(chǎn)品的種類，為公司的可持續(xù)發(fā)展增加了后勁。
發(fā)展是硬道理，只有不斷創(chuàng)新，才能健康發(fā)展；只有不斷開發(fā)適應市場需求、符合人們需要的新產(chǎn)品，才能在競爭日益激烈的食品市場大潮中立于不敗之地，公司經(jīng)過近年來的質量改進和技術創(chuàng)新，在降低能源、提高勞動生產(chǎn)率和降本增效等方面都取得了可喜的成績，得到了上級公司的首肯。
總之，我們只是在質量安全管理發(fā)展的道路上邁出了一小步，要參與國際競爭，還需要不斷學習、不斷創(chuàng)新，以完善食品安全管理為理念，不斷提升公司的質量管理水平，爭取在不遠的將來，使我們的企業(yè)更上一層樓。
完善物業(yè)管理制度篇三
1：樹立人本管理觀念
人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足;只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發(fā)員工的`工作熱情;要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。
2：建立合理的薪酬結構
在建立薪酬結構的過程中，企業(yè)一定要注意要從企業(yè)本身狀況出發(fā)，建立適合于本公司的薪酬結構，這樣才能充分調動員工的工作積極性，才能更好的為公司創(chuàng)造更多的利潤。
3：建立科學合理的薪酬激勵機制
要清楚地了解建立薪酬管理制度的目的，要從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，薪酬管理知道是為了員工激勵，是為了促進員工的工作效率，所以一定要牢牢把握這個宗旨，不要到時候走著走著就偏離了軌道，最后適得其反。
總之，薪酬管理知道是員工激勵的重要手段，對于提高企業(yè)的競爭力是有很大的作用的，所以企業(yè)必須要完善自身的薪酬激勵，多多引進優(yōu)秀人才，相信企業(yè)的發(fā)展會越來越好。
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完善物業(yè)管理制度篇四
一、全面落實安全生產(chǎn)責任制，建立嚴密科學的安全生產(chǎn)責任體系?
二、建立完善安全生產(chǎn)監(jiān)管體系，加強監(jiān)管隊伍建設?
第一條? 為了認真貫徹落實國家《安全生產(chǎn)法》，加強院安全生產(chǎn)管理，防止和減少生產(chǎn)安全事故，保障職工的安全健康，促進院生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行，制定本管理制度。
第二條 ?本管理制度適用于院屬各生產(chǎn)經(jīng)營單位。
第三條 ?安全生產(chǎn)管理，必須堅持“安全第一、預防為主”的方針。
第四條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位的行政一把手是本單位安全生產(chǎn)第一責任人，對本單位的安全生產(chǎn)工作全面負責，其它領導成員在各自的工作范圍內，對實現(xiàn)安全生產(chǎn)負責。
第五條? 安全生產(chǎn)管理實行安全責任目標管理，年度安全生產(chǎn)責任總目標是實現(xiàn)“四個為零”。院采取建立責權一致的`安全生產(chǎn)責任制，簽訂安全生產(chǎn)責任書等形式，將安全生產(chǎn)責任層層分解落實到基層、班組和崗位。院定期對各生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全生產(chǎn)責任目標實現(xiàn)情況進行考核，兌現(xiàn)獎懲，通過安全目標管理形成安全生產(chǎn)自我約束和激勵機制。
第六條 ?實行安全生產(chǎn)“一票否決”制和安全事故“行政責任追究”制度。凡發(fā)生重傷、重傷以上事故的單位、單位負責人和負有事故責任的人員，一年之內不得評先、獎勵；不得授予有關榮譽稱號。
發(fā)生各類事故要及時、如實報告事故經(jīng)過、原因和基層單位處理意見，院安全部門要加強事故調查，認定、處理和結案工作。按照“四不放過”原則，嚴肅查處直接責任人和所有相關人員的責任，做到查處一起事故，解決一些問題，整改一批隱患，安全生產(chǎn)管理水平得到一次較大提高。
第七條? 建立健全各級安全生產(chǎn)管理組織。院成立安全生產(chǎn)管理委員會，由院長或分管副院長任主任，負責全院的安全生產(chǎn)管理和監(jiān)督工作；各生產(chǎn)經(jīng)營單位建立安全領導小組，由主管生產(chǎn)的經(jīng)理或主任任組長，負責本單位的安全生產(chǎn)管理工作；院各級安全生產(chǎn)管理組織要配置專（兼）職安全員，由安全員具體負責處理本單位的安全生產(chǎn)日常性工作。各級安全組織要切實加強對本單位安全生產(chǎn)工作的領導和監(jiān)督，定期分析安全生產(chǎn)形勢，研究解決安全生產(chǎn)中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時消除各種安全隱患。全院要形成橫向到邊，縱向到底的安全生產(chǎn)管理網(wǎng)絡，為實現(xiàn)安全生產(chǎn)提供強有力的組織保證。
第八條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位必須遵守國家有關安全生產(chǎn)的方針、政策、法律、法規(guī)和院安全生產(chǎn)規(guī)章制度，加強安全生產(chǎn)管理，建立健全單位內部安全生產(chǎn)責任制度，完善安全生產(chǎn)條件，確保安全生產(chǎn)。
第九條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位安全生產(chǎn)第一責任人必須認真履行安全生產(chǎn)職責，建立健全安全生產(chǎn)責任制；組織制定安全生產(chǎn)各項規(guī)章制度和操作規(guī)程；保證安全投入的有效實施；督促檢查本單位的安全生產(chǎn)工作；及時消除事故隱患；組織制定事故應急救援預案；及時、如實報告安全生產(chǎn)事故。
第十條? 嚴格執(zhí)行“三同時”制度，確保安全的必要投入。新建、改建、擴建工程項目的安全設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用；必須依法保證本單位安全生產(chǎn)所必需的資金投入，保證生產(chǎn)設施達到規(guī)定的安全生產(chǎn)條件，不得以生產(chǎn)經(jīng)營困難為借口減少安全投入；必須依法淘汰危及生產(chǎn)安全的工藝和設備，必須應用安全性能有保證的設施和設備。
第十一條 ?加強安全生產(chǎn)基礎工作，要依據(jù)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)和院安全生產(chǎn)實際，健全完善安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程，嚴格執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、技術標準和操作規(guī)程。要強化施工、生產(chǎn)現(xiàn)場管理，在開工前，要進行安全交底。加強對關鍵工序和關鍵崗位的安全管理，開展反“三違”，治隱患降事故活動，大力推廣質量標準化，創(chuàng)建標準化施工工地、機臺、班組，實行安全文明作業(yè)。
第十二條? 加大安全生產(chǎn)教育培訓力度，提高職工素質，嚴格執(zhí)行有關人員安全資格制度。各生產(chǎn)經(jīng)營單位必須高度重視安全生產(chǎn)培訓教育工作，保證職工熟悉安全生產(chǎn)法律法規(guī)、規(guī)章制度和操作規(guī)程，具備必要的安全知識，掌握本崗位安全操作技能。凡特種作業(yè)人員，必須按照經(jīng)專門培訓依法取得特種作業(yè)操作證書，才能上崗作業(yè)。對新從業(yè)人員應進行院、公司（廠）、機臺（班組）三級安全生產(chǎn)教育培訓。教育培訓時間不得少于24學時。雇用民工，必須堅持誰雇用誰負責安全管理。
第十三條? 各級安全檢查要形成制度化和規(guī)范化定期進行。院定期安全大檢查，每年不少于4次；公司（廠）安全檢查每月1次；機臺（班組）安全檢查每星期1次。安全檢查要注重實效，不搞形式、不走過場、不留死角盲區(qū)。檢查結果和隱患整改要有詳細記錄。重大隱患要及時上報。
第十四條 ?嚴格承包、承租過程中安全生產(chǎn)管理。嚴格遵守《安全生產(chǎn)法》的有關規(guī)定，不得將生產(chǎn)經(jīng)營項目、場所和設備發(fā)包或者出租給不具備安全生產(chǎn)條件或者相應資質的單位或個人。在簽訂承包、租賃合同中，必須有安全生產(chǎn)的相關條款，約定發(fā)包（出租）方和承包（承租）方各自的權利義務，明確安全生產(chǎn)責任，堅決杜絕以包代管。
第十五條? 要嚴格執(zhí)行《危險化學品安全管理條例》和《民用爆炸物品管理條例》，在危險化學品、爆炸物品的采購、運輸、儲存和使用等關鍵環(huán)節(jié)上，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，絕對確保安全。
第十六條? 院屬各單位的機動車輛在業(yè)務上統(tǒng)一歸汽運公司管理。有車單位必須嚴格按照《汽車運輸安全規(guī)定》及各項安全行車制度管理和使用車輛。定期對車輛進行安全檢查和維修保養(yǎng)，使車輛保持良好的技術狀態(tài)。堅決杜絕酒后、非在崗和無證駕車，嚴禁超速和超員載人。對有章不循，違法違章造成事故的責任者，要嚴肅處理，并追究有關領導的責任。
第十七條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位必須及時為從業(yè)人員提供符合國家標準或行業(yè)標準的勞動保護用品。費用支出進入生產(chǎn)成本。
第十八條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位必須定期為職工進行體格檢查，對從事塵、毒、放射性作業(yè)人員體檢間隔不得超過三年，體檢費用支出進入生產(chǎn)成本。
第十九條? 嚴格落實消防管理制度和防火責任制，定期進行防火檢查，及時整改火險隱患，定期更新消防器材。經(jīng)常對職工家庭進行消防知識宣傳教育。
第二十條? 為落實安措經(jīng)費，整改事故隱患，院每年要從各生產(chǎn)經(jīng)營單位當年總產(chǎn)值提取1-5‰的資金作為安措費，由院統(tǒng)一安排，用于配置、更換安全防護及消防設施。
第二十一條 ?發(fā)揮工會組織在安全生產(chǎn)工作中的民-主管理和民-主監(jiān)督作用。根據(jù)《安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，工會要履行下列安全職責：工會對企業(yè)違反法律法規(guī)，侵犯從業(yè)人員合法權益的行為，有權要求糾正；發(fā)現(xiàn)違章指揮和事故隱患時，有權提出解決的建議，在危及從業(yè)人員生命安全的情況下，有權建議從作業(yè)場所撤出人員。對工會提出的相關意見和建議，行政負責人必須立即作出答復和處理。院建設項目“三同時”情況、重大危險源監(jiān)控措施和重大隱患整改進度，以及在安全生產(chǎn)方面的其它重大決策和重要情況，都要通過一定的形式公之于眾，或者提交職代會討論通過，接受職工群眾的監(jiān)督，依法保障工會在安全生產(chǎn)方面的參與權、監(jiān)督權和建議權。
第二十二條? 院有關部門及生產(chǎn)經(jīng)營單位會同工會組織要定期開展“安康杯”、“百日安全無事故”等形式多樣的群眾性安全生產(chǎn)活動，開展反違章、反事故活動，宣傳安全生產(chǎn)新知識、新技能。推動院安全文化建設和安全生產(chǎn)工作不斷邁上新臺階。
完善物業(yè)管理制度篇五
一、薪酬福利管理的目標和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績效；
5、穩(wěn)定勞動關系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無法得到實現(xiàn)。
第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設，是企業(yè)文化的一個縮影。企業(yè)的薪酬制度關系到企業(yè)內部的文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質后，我們知道，要設計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應結合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負責人更換時候或者企業(yè)高管更換時，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區(qū)別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內最高等級和最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結，也可能會使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等?，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質及級別應采用不同的考量指標。由于每個崗位負責的工作及側重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務性崗位：行政后勤管理；技術性崗位：技術研發(fā)；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術性崗位，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動雇傭關系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發(fā)以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應當視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結構性供求關系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權益的意識薄弱，被侵權現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業(yè)聲譽上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。
頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現(xiàn)，同時會給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價生活指數(shù)的提高進行相應的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業(yè)內部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調查機構發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機構對本企業(yè)薪酬制度進行診治后根據(jù)專業(yè)意見進行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價的。
一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。
與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經(jīng)營；同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務。
薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。
其次，科學的.薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。
再次，科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán)，關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調整的必要性。
不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。
三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義，事關企業(yè)的社會責任和義務，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。
四.企業(yè)內部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。
1.毫無疑問，公司的內部規(guī)章制度的批準權在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動，最終結果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準方為有效。
2.人力資源部，特別是專職設立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。
3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。
4.法律顧問（或法務專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。
5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
小規(guī)模企業(yè)內部機構設置簡單，薪酬福利制度設置靈活，變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序。現(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。
第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權。
第三階段，實施調查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用，采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況，在現(xiàn)行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。
第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務專員）對草案從法律角度進行分析。
第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。
第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。
六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。
1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質較低，法律意識和權利維護意識較弱，權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。
2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權所有者的權益。
3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。
最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
完善物業(yè)管理制度篇六
加強內部管理，健全安全制度，強化責任落實，保障師生安全
一、統(tǒng)一思想，提高認識，切實增強維護校園安全責任感和緊迫感
三月份以來，連續(xù)發(fā)生的五起校園暴-力傷害案件，造成了惡劣的社會影響，引起了中央的高度重視，**、溫-家-寶、周永康書記等先后作出重要批示。
我們每位教職員工要充分認識當前校園安全工作的嚴峻性，要增強維護校園安全的責任感和緊迫感，充分認識發(fā)生校園案件的高度敏感性，充分認識做好校園保衛(wèi)工作的極端重要性。全校要形成“生命第一，警鐘長鳴，預防為主，履職盡責”的安全工作意識，克服麻痹思想，克服事不關己高高掛起的思想，將加強安全管理工作擺到突出位置，強化日常管理，狠抓各項科學預防措施的落實，積極防范各類校園安全事故的發(fā)生。
一是校園特殊的地理位置，致使進出人員的管理異常復雜；二是交通安全狀況不佳，兩個校門都處于交通要道；三是校園周邊治安情況不佳，時時發(fā)生校外人員擂肥、欺負學生的狀況，甚至有不法分子混入校園盜竊家長、老師財務；四是校園周邊網(wǎng)吧非法經(jīng)營，危害了青少年的身心健康，帶來安全隱患；五是門衛(wèi)管理、教師值日、學生值日管理不到位，沒有很好履行各自職責；六是個別干部、班主任、任課教師沒有高度重視安全工作，沒有盡到管理、教育的責任；七是校園活動場地、電器等設施也存在一些安全隱患；八是安全管理職責不夠明確，一些安全管理的制度沒有很好得到落實，如門衛(wèi)管理制度、值日制度、課堂常規(guī)、作息時間以及責任追究制度等；九是有些教師利用放學時間、節(jié)假日私自補課、有償家教，也為學生安全帶來隱患。
二、要進一步落實安全工作責任制和責任追究制
全體教職員工都要承擔起校園安全管理和教育的責任。為保證安全工作的落實，學校實行“分工負責制、學校領導蹲點制、值日教師督辦制、班主任責任制”，并要求做到“誰主管，誰負責；誰在崗，誰負責”。
校長是學校安全第一責任人，分管政教副校長協(xié)助校長具體負責學校內部安全管理工作；學校食堂、校舍安全、消防安全、校產(chǎn)管理、學校小賣部食品安全由總務處負責；課堂教學安全由教務處負責；學校治安保衛(wèi)、學生集會、學生課間活動、學生外出活動等安全工作由政教處負責；干部教師值日由辦公室負責。
班主任是班級安全管理和教育的第一責任人，任課教師是課堂教學的第一責任人，年級組長要負責督辦班主任的安全管理和教育工作。
三、加強內部管理，健全安全制度，強化責任落實，保障師生安全
一是深入開展安全教育活動，提高師生安全防范意識。政教處和少先隊要通過廣播、板報、電子顯示屏對學生進行安全警示教育，各班要建立健全紀律、衛(wèi)生、安全管理制度，充分發(fā)揮班干部的管理作用，發(fā)揮學生的監(jiān)督作用，利用身邊發(fā)生的事例針對不同學段的學生加強交通安全、食品安全、法制安全教育，提高學生的自我保護意識和自我保護能力。
二是認真對校園設施及管理漏洞等進行排查，落實整治措施，徹底消除安全隱患，預防校園安全事故的發(fā)生。我們近期將組織對校園的電器設施、消防設施進一步進行排查，也希望老師們多一份心，多一雙眼，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。
三是嚴格加強學校門衛(wèi)管理，上課時間及非放學時間，緊鎖大門。學校側門定時開放，早晨6:40開門，8:10鎖門，中午11:40鎖門，1：40鎖門，下午5:00鎖門；上課期間學生外出必須有班主任簽字或由班主任出面交代，嚴禁學生單獨外出或家長帶出；外來人員進入校園實行實名登記制度和查驗制度；學校教師必須嚴格遵守校門管理制度，不得隨意遲到早退；門衛(wèi)要禁止無關人員和校外機動車入內，禁止將非教學用易燃易爆物品、有毒物品、動物和管制器具等危險物品帶入校園。學校干部教師要有防范意識，要加強校園的巡查，發(fā)現(xiàn)不明身份的人在校園要進行盤查，摸清其來校意圖，發(fā)現(xiàn)異常要及時報告。
四是加強教師值日、學生干部值日管理。教師值日必須按時到位到崗，自現(xiàn)在起值日教師要實行簽到制，因特殊情況不能值日必須找人換，必須向當天值日的組長請假，要切實履行工作職責；政教處、大隊部要加強學生值日管理，涉及的班主任要大力支持，要將學生值日情況納入班主任工作考核內容。
五是加強大型集體活動、體育活動及其他室外活動課的安全管理。各處室、年級組、教師因教育教學需要組織學生參加校內外活動，必須報校長審批，并承擔安全管理責任。學生做操、集會及外出教室上公開課、實驗課、體育課等，有關教師必須按時到崗，必須進行安全教育并采取必要的安全保護措施，防止擁擠、踩踏事故發(fā)生。
六是教師在日常的教育教學活動中應當規(guī)范教育教學行為，落實安全管理要求，合理預見，積極防范可能發(fā)生的風險。上課教師不得遲到、早退、曠課和中途退出。學校教師不得體罰或變相體罰學生，不得要求學生早到校、晚放學或者中途要學生離開學校，不得將晚離校的低年級學生交給無關人員，不得私自有償補課。因教師不履行工作職責造成的安全事故，根據(jù)責任大小追究相關責任人的責任；因教師個人行為造成的`安全事故，相關教師個人承擔一切責任。
七是加強學校早餐食堂管理。嚴格執(zhí)行《學生食堂與學生集體用餐衛(wèi)生管理規(guī)定》，嚴格遵守衛(wèi)生操作規(guī)范，建立食堂物資定點采買和索證、登記制度，保障師生飲食衛(wèi)生安全。要加強校內小賣部的管理，嚴禁出售“三無”產(chǎn)品和危險性玩具。
八是建立學生安全信息通報制度。監(jiān)護人發(fā)現(xiàn)被監(jiān)護人有特異體質、特定疾病或者異常心理狀況的，應當及時告知學校。學校對已知的有特異體質、特定疾病或者異常心理狀況的學生，應當給予適當關注和照顧，教師不得安排此類學生參加某些教育教學活動。班主任要將學校規(guī)定的學生到校和放學時間、學生非正常缺席或者擅自離校情況、以及學生身體和心理的異常狀況等關系學生安全的信息，及時告知其監(jiān)護人。
九是建立完善應急預案。校園內發(fā)生火災、食物中毒、重大治安等突發(fā)安全事故以及自然災害時，學校啟動應急預案，及時組織教職工參與搶險、救助和防護，保障學生身體健康和人身、財產(chǎn)安全。學生在校期間突發(fā)疾病或受到傷害，第一個發(fā)現(xiàn)的教師必須根據(jù)情況采取相應措施，并同時報告學校，告知家長。
改建加油站施工安全制度不完善?赤水消防現(xiàn)場督改#e#
4月6日,貴州省赤水市消防部門對全市各易燃易爆場所進行檢查，針對正在改建的加油站，現(xiàn)場對不符合消防安全規(guī)定的施工制度進行了督促改正。
根據(jù)加油站提供的裝修圖紙，監(jiān)督人員現(xiàn)場查看了需要改建裝修的實際地點是否和所提供的圖紙一致，并對裝修材料進行詳細的查看，檢驗是否符合相關規(guī)定，針對加油站這一特殊場所，監(jiān)督人員還對現(xiàn)場施工所用的工具進行檢查，查看是否使用電焊、氣焊等高危工具，并詳細查閱現(xiàn)場的施工制度和臨時用電許可證明是否齊全，檢查過程中該加油站能夠認真落實消防安全責任，并對施工人員有高度的要求，在現(xiàn)場設置有滅火器器材和沙池，但還是存在一點火災隱患，如未明確施工現(xiàn)場必須離加油站臺有一定的安全距離等。
此次檢查，現(xiàn)場督改了離施工現(xiàn)場最近的加油站臺應停止使用等不安全因素，并對加油站負責人提出了明確的消防安全工作要求，其負責人也表示在施工期間一定高規(guī)格注意現(xiàn)場施工安全，認真落實消防安全工作。
完善物業(yè)管理制度篇七
加強學校安全管理?構建平安和-諧校園
一、抓好樓道路安全
為了強化學校樓道安全管理，維護正常的教學秩序，確保師生生命安全，杜絕擁擠踩踏事故發(fā)生，學校制訂了詳盡的樓道安全管理制度。
一是完善樓道安全設施。在樓道醒目處設立警示性標語，在每條樓梯的休息平臺處張貼上下樓梯注意事項，定期檢查樓梯欄桿，確保牢固。
二是嚴格樓道秩序管理。各班按照原先劃定的樓梯上下分流，值日教師在上課鈴響前2分鐘和學生集會、課間操后到指定樓道口維護秩序，值日學生干部在課間到指定樓梯轉彎處值勤。
三是做好樓道安全教育。利用晨會、班會、板報、宣傳櫥窗等形式，進行上下樓梯規(guī)范教育，重點抓在夜晚、黃昏、雨天、天氣潮濕等條件下的上下樓梯教育，每學期定期舉行特殊情況下的緊急疏散演練。
二、抓好路隊安全
由于學校周邊環(huán)境復雜，大部分學生家離學校較遠，接送學生的家長多而擁擠不堪，嚴重干擾了學生路隊安全。因此，學校在校門外十多米處劃上黃色警戒線，并規(guī)定接送學生的家長一律不得超越校門外十多米處的黃色警戒線內，并由當天值日的教師和紅領巾安全監(jiān)督崗的學生負責監(jiān)督，確保了校門口安全暢通無隱患。為了真正使學校的路隊建設落到實處，學校每天早晨和下午的上學與放學時間都設立路隊監(jiān)督崗，由學校領導和值班教師以及大隊部執(zhí)勤干部，每天在放學時間輪流值日，監(jiān)督學生路隊，確保學生出入校門安全。
由于校園一出門便是車輛擁擠的國道，安全隱患多，預防難度大，再加上穿越馬路的學生人數(shù)多，而學生上學放學時間又是各單位職工上下班的高峰期，使得原本緊張的安全工作形勢變得更為嚴峻。為了讓國道變成為學生來往自由的平安大道，學校積極地與市交-警大隊二中隊建立穩(wěn)固長久的聯(lián)系，在每天的上學、放學時間，由學校安排相應的值班領導，協(xié)同交-警共同維護過馬路的秩序，從而保障了在此期間的人員安全。
為了讓學生能“高高興興上學來? 平平安安回家去”，本學期，學校著力在“三管好兩督查一整改”上下功夫，不斷加強學校路隊安全管理。
“三管好”，即班主任管理好本班學生，教育學生放學時嚴格遵守路隊制度，并及時掌握本班每天的路隊情況；帶隊教師管理好所帶班級學生，并安全地將學生送出校門，引導有序離校；各路隊長管理好本隊同學，保證同學在放學路上始終遵守路隊秩序。
“兩督查”，即學校值班教師、文明督導隊，每天放學時，在校門口督查學生路隊和教師帶隊情況；學校值日行政不定時、不定點抽查各班干路隊紀律。
“一整改”，要求各班認真對照學?！堵逢牥踩贫取芳爸蛋嘟處煛⑽拿鞫綄ш牭姆答伹闆r，分析查找路隊存在問題，并及時教育整改提高。
三、抓好學校門衛(wèi)管理
針對近期全國發(fā)生的幾起校園入侵殺害幼兒、小學生的暴-力事件。學校高度重視門衛(wèi)工作，精心安排保安及值日領導教師，時刻提高警惕，認真履行崗位責任，嚴防不法分子混入學校進行違法犯罪活動。為了確保學校財產(chǎn)安全和師生人身安全，保證教育教學的.正常進行，學校積極采取措施加強門衛(wèi)管理。
1、撥出專款，為保衛(wèi)科購置了電棒兩個、鐵棒四根、鋼釵二柄，以增強處理突發(fā)安全事件的能力。
2、在大門口安裝攝像頭，對進出本部門人員、車輛進行24小時監(jiān)控。門衛(wèi)嚴格執(zhí)行區(qū)域聯(lián)動紅外線報警系統(tǒng)及視頻監(jiān)控系統(tǒng)布撤防制度。每天檢查視頻監(jiān)控系統(tǒng)圖象是否清晰，監(jiān)控范圍是否正常，認真做好記錄。
3、嚴格門衛(wèi)制度，值班人員準時掛職牌上崗，對進出學校的人員嚴格檢查有效證件，做好安全防范，對外來人員嚴格登記制度，對可疑人員進行查問。
4、了解來訪者的要訪問的人和來訪的目的，按規(guī)定讓來訪者填寫入門登記單，通知相關人員做好接待工作。來訪者離開學校時值班人員提醒來訪者交登記單，并妥善保管。
5、做好每天的來電來訪登記工作，做好教師的外出登記，做好每天的收發(fā)工作。
6、對上課期間學生發(fā)病去醫(yī)院治療，要有家長的請假條和家長來接學生，方可同意學生離校。沒有家長寫的請假條，沒有家長接的學生不可以開門讓學生離開學校。發(fā)現(xiàn)學生違反學校規(guī)定，值班人員馬上通知班主任，對學生進行教育。
7、上學和放學期間，輔警和行政總值應在學校門前協(xié)助疏導師生有序出入，確保門前暢通。對在學校門前占道、滋事、取鬧等行為，及時制止，對不服從管理、危及校園師生人身及財產(chǎn)安全的行為，及時向公安機關報警。
總之，“沒有安全的學校，就沒有一流的教學質量?！庇捎趯W校安全工作抓到了細處，落到了實處，學校真正做到了安全無淡季、無盲區(qū)、無死角。為此，多年來，學校從未發(fā)生過安全事故，教育教學質量也穩(wěn)步上升。但我們深知，安全工作任重而道遠，在以后的工作中，我們不僅要將安全工作抓到底，更要進一步做到安全人人有意識，人人有責任，從細處著手，從小處著眼，建立安全長效機制，努力打造安全、穩(wěn)定、和-諧的平安文明校園。 ?
我省已建立學校安全事故報告制度和事故應急處理機制。學校發(fā)生一般事故，在事故發(fā)生后的1日內，以書面形式將事故發(fā)生原因、處理情況報告教育行政主管部門;學校發(fā)生師生傷亡、國家財產(chǎn)重大損失的重大、特大安全事故，群體性傷害事故，以及危及社會安定、影響青少年身心健康的重要事件，在半小時內通過電話或傳真等方式，將簡要情況報告教育行政主管部門，并在兩小時內報告事故詳細情況。教育行政主管部門接到報告后立即向當?shù)卣蜕霞壗逃姓块T報告。
針對校園安全事故易發(fā)、多發(fā)環(huán)節(jié)，我省認真分析學校的具體情況，制定學生就餐、上操、放學等時段樓梯安全制度和停電應急預案。并實行校長、教師的帶班、值日、值勤制度，要求必須做到凡是有學生在校，就要有教師管理和保護。各級教育行政部門，定期組織檢查每一所學校的門衛(wèi)、值班、巡邏等方面的內部安全管理工作制度的落實情況，督促學校建立嚴格的衛(wèi)生保健制度，嚴格執(zhí)行定期健康檢查、衛(wèi)生消毒及衛(wèi)生保健登記制度。
隨著農(nóng)村九年一貫制學校建設的推進，這類寄宿制學校也越來越多地暴露出安全方面的隱患。據(jù)此，我省建立和完善寄宿制學校各項管理制度，對這些學校加強管理和指導，預防針對寄宿學生的各種違法犯罪活動。同時，實行嚴格的夜間值班和巡查制度，精心選擇和安排政治過硬、經(jīng)驗豐富、身心健康的教師，對學生進行安全指導和必要的管理，強化安全防范意識，增強安全防范能力，確保寄宿制學校學生的安全。
我省有中小學生近500萬人，切實加強安全教育工作，是預防校園事故發(fā)生的有效手段。我省已將消防安全知識納入義務教育地方課程專題教育之中，據(jù)統(tǒng)計，全省開設消防安全課程的中小學校有1.3萬多所，消防官兵和派出所民-警參與消防知識教學達4000多課時。各級交-警部門共制作宣傳掛圖80萬張、交通事故教育光盤30萬張，免費發(fā)放到全省中小學校，進行巡展和播放。全省各學校還普遍開展緊急疏散、逃生自救等演練，以提高學生應對突發(fā)事件的能力。
完善物業(yè)管理制度篇八
一、 強化對員工的公司理念培訓，培養(yǎng)員工“主人翁”意識
公司的發(fā)展理念是員工在今后工作中的發(fā)展目標與標桿。只有員工在不斷調整自己，與公司經(jīng)營目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)劃等公司理念保持高度一致的同時，員工才可能視公司為家，才可能產(chǎn)生強烈的“主人翁”意識，從而保持對工作更高的責任感與“主人翁”心態(tài)，才能為公司做出更大的奉獻，產(chǎn)生更大的利潤。因此，公司的理念培訓是公司與員工保持高度一致的橋梁，使公司與員工能夠產(chǎn)生共鳴，實現(xiàn)公司與員工的“重疊”。
二、完善公司管理制度，合理設置績效考核機制，提高公司員工的積極性
1. 嚴格公司操作流程，確保員工工作科學合理：
要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。正大集團在管理流程上做到了細致入微，真正實現(xiàn)了言有所據(jù)，行有所依。這也是東莞噴畫公司在中國發(fā)展30年來依舊輝煌的秘訣！
2. 加強公司制度監(jiān)管，實現(xiàn)公司管理標準化
監(jiān)管是管理工作所必須的，監(jiān)管分傳統(tǒng)人力上的監(jiān)管和技術上的監(jiān)管，隨著工作復雜程度的提升，技術監(jiān)管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監(jiān)管，等于沒有制度。監(jiān)管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監(jiān)管，監(jiān)管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監(jiān)管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監(jiān)管直接決定著流水管道流水的效果。
3. 合理制定績效考核機制，提高公司員工積極性
人是決定公司興衰的關鍵，對員工取得的工作成效給予獎勵，給員工的動機起到強化作用，因為人總是追求從工作中獲得好處的。獎勵能使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵包括企業(yè)股權、期權、工資、獎金和各種公共福利等。物質獎勵是最基本的重要的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要滿足情況，同時，員工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。精神獎勵包括對于成效的認可、記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等，激發(fā)起員工工作的積極性和創(chuàng)造性。獎勵的方式可以多種多樣，可依據(jù)員工取得的工作成效和他們對不同需求的程度而定。物質獎勵與精神獎勵結合起來，只有這樣才能發(fā)揮最大的效用。
三、積極開展公司文化建設，點亮員工心靈之火
如果說公司的發(fā)展理念是公司的根骨，公司流程制度是公司發(fā)展的筋脈，那么公司文化就是公司的靈魂！公司文化代表公司的思想與氛圍，一個創(chuàng)新、發(fā)展的公司其公司文化必然是陽光、健康積極向上的。而作為公司，在保證了公司發(fā)展的剛性需求之后，其重心點必須圍繞“以人為本”構建公司文化。讓員工獲得“幸福感”、職業(yè)成就感與尊重感，從而對公司全身心投入，實現(xiàn)自身與公司發(fā)展聯(lián)為一體，提高東莞噴畫公司競爭力，推動公司的良性發(fā)展。
沒有規(guī)矩不成方圓，國家通過法律來維護社會的正常秩序，企業(yè)也有自己的規(guī)章制度來維持企業(yè)正常運轉。面對新頒布《勞動合同法》，企業(yè)應該如何制定自己的規(guī)章制度，使企業(yè)的規(guī)章制度能夠在不違法法律的'情況下維護企業(yè)正常生產(chǎn)秩序，成為企業(yè)創(chuàng)造財富的守護者。
《勞動合同法》第四條?用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
該條法律規(guī)定了用人單位的制定規(guī)章制度的內容和程序。
一、?制定規(guī)章制度的主體必須是用人單位。
用人單位是規(guī)章制度的制定主體，而不是用人單位的職能部門或者個別領導，比如說人力資源部或者是辦公室，如果以用人單位職能部門名義制定的規(guī)章制度就存在無效的風險，用人單位的職能部門可以參與規(guī)章制度的制定和修改，但是規(guī)章制度的發(fā)布和實施的主體必須是用人單位。
二、?規(guī)章制度的內容必須合法。
規(guī)章制度的“合法”性是指規(guī)章制度的內容與所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章不相沖突。
實踐中，一些用人單位制定的內部規(guī)章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準；有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金或者扣押員工的身份證件；有的隨意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都有可能因為違反國家法律的強制性規(guī)定而無效。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定：用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
企業(yè)在制定涉及職工切身利益的規(guī)章制度時，必須遵守以下程序：
第一步，由職工代表帶回或者全體職工討論，提出方案和意見；
第二步，規(guī)章制度形成方案或者意見后，用人單位與工會和職工代表平等協(xié)商決定。有的用人單位沒有工會，用人單位可以與職工代表平等協(xié)協(xié)商決定。
《勞動合同法》規(guī)定規(guī)章制度的制定程序，為的是保護勞動者的合法權益不受侵害，防止有的用人單位利用規(guī)章制度隨意侵害勞動者的權益。如果用人單位在制定規(guī)章制度沒有履行上述程序，那么勞動者因為違反用人單位的規(guī)章制度而與用人單位發(fā)生爭議時，那么用人單位存在程序瑕疵的規(guī)章制度就有無效的風險，不能達到制定規(guī)章制度的目的。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時，特別是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，一定要嚴格遵守《勞動合同法》的制定程序，并且把規(guī)章制度的形成的程序用書面的形式記錄和確認下來。
四、?規(guī)章制度的告知程序。
有了完善的規(guī)章制度，必須有人執(zhí)行才有價值。用人單位的規(guī)章制度是勞動合同的重要組成部分， 要讓勞動者遵守執(zhí)行就應當讓勞動者知道。如果用人單位的規(guī)章制度特別是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度制定后沒有告知勞動者，同樣這樣的規(guī)章制度也有可能因為違反《勞動合同法》第四條的規(guī)定而無效。
用人單位的規(guī)章制度可以通過公示的方式告知勞動者，比如將規(guī)章制度張貼在用人單位的公共區(qū)域，或者放在的勞動者可以自由訪問的企業(yè)局域網(wǎng)內。用人單位也可以直接告知勞動者，比如說通過培訓的形式直接告知勞動著，或者通過電子郵件的形式發(fā)給勞動者，或者直接將規(guī)章制度給勞動者，讓勞動者簽收等等?？傊疅o論采取何種方式，必須讓勞動者知曉規(guī)章制度。
完善物業(yè)管理制度篇九
堅持城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展要求，以健全服務網(wǎng)絡、提升服務能力、完善體制機制為重點，進一步改善基層衛(wèi)生基礎條件，突出強化基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務職能，著力構建公平可及、服務有效、資源節(jié)約、群眾信賴的新型基層醫(yī)療衛(wèi)生服務體系。
1進一步完善基層衛(wèi)生服務網(wǎng)絡。提高基層衛(wèi)生服務資源配置比例和服務供給能力，確保每個建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)都有一所政府舉辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心），每個街道辦事處所轄范圍或每3-10萬服務人口有一所政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務中心，按照“20分鐘醫(yī)療衛(wèi)生服務圈”要求，進一步完善社區(qū)衛(wèi)生服務站（村衛(wèi)生室）設置，全面推進基層衛(wèi)生服務機構標準化、規(guī)范化建設。
突出縣域醫(yī)療在公共醫(yī)療衛(wèi)生服務體系中的基礎性地位，實施縣域醫(yī)療強化項目，以縣級醫(yī)院能力提升、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）標準化建設、村級衛(wèi)生服務全覆蓋為重點，進一步完善農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡。
2全面加強基層衛(wèi)生綜合服務功能。充分發(fā)揮城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務機構在維護基本醫(yī)療衛(wèi)生服務公益性中的基礎性作用，推進基層衛(wèi)生、計生和康復“三合一”建設，切實承擔基本醫(yī)療、預防、保健、康復、健康教育和計劃生育技術指導等六位一體的.服務功能，突出加強城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務機構在提供基本藥物、落實基本公共衛(wèi)生服務項目和開展社區(qū)健康管理等方面的能力和水平，更好地滿足轄區(qū)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務需求。
切實轉變社區(qū)衛(wèi)生服務模式，完善社區(qū)責任醫(yī)師工作規(guī)范，推行網(wǎng)格化管理、組團式服務，形成主動、連續(xù)、綜合、有效的服務機制，逐步建立居民健康“守門人”制度，筑牢基層衛(wèi)生服務“網(wǎng)底”。合理限制縣級以上城市醫(yī)院普通門診開設規(guī)模，引導一般診療服務下沉基層社區(qū)，城鄉(xiāng)居民社區(qū)門診就診比例明顯提高，完善首診在社區(qū)、大病到醫(yī)院、康復回社區(qū)的醫(yī)療服務格局。
3.建立基層醫(yī)療衛(wèi)生機構管理服務新機制。根據(jù)有關規(guī)定，政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構定為社會公益類事業(yè)單位，按照服務人口和機構職能，合理確定人員編制，并建立定期核定機制；創(chuàng)新編制管理方式，以縣（市、區(qū)）為單位實行人員編制總量控制、統(tǒng)籌安排，動態(tài)調整，建立按崗位管理、全員聘任、實現(xiàn)能進能出、上下流動的基層衛(wèi)生人力資源管理制度。妥善做好不符合執(zhí)業(yè)資格人員的轉崗、分流和編外人員的用工問題。
建立績效工資制度。遵循保障與激勵并重的原則，在政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全面建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和物價水平相適應，與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接，與崗位職責和實際貢獻相匹配的績效工資制度。建立以服務數(shù)量、服務質量，群眾滿意度、居民健康狀況和居民醫(yī)藥費用負擔等指標為核心的績效考核體系，形成合理的收入分配機制，充分調動基層衛(wèi)生人員的積極性，增強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構活力，提高服務效率。
推進基層衛(wèi)生資源統(tǒng)籌配置改革。以均衡配置為導向，建立縣、鄉(xiāng)、村三級之間醫(yī)療衛(wèi)生資源合理流動、優(yōu)化配置和合作共享的新機制，形成縣鄉(xiāng)聯(lián)動、鄉(xiāng)村一體的基層衛(wèi)生服務新模式。完善城市醫(yī)院對口支援基層醫(yī)療衛(wèi)生工作制度和分工協(xié)作機制，明確縣及縣以上公立醫(yī)院的醫(yī)療技術指導職責，形成聯(lián)系緊密、責任明晰、幫扶有力的垂直醫(yī)療技術指導體系，逐級帶動和提升醫(yī)療衛(wèi)生服務能力；建立和推廣社區(qū)首診與雙向轉診制度。
完善物業(yè)管理制度篇一
完善制度做好公司管理工作 通過學習格力ceo董明珠：什么是成功的王道課程，讓我們對企業(yè)的正常運作有了一個新的認識，管理才是企業(yè)賴以生存的根本，董明珠認為人性管理是一種概念上的東西，在管理上不存在柔性的東西，公司的任何制度和規(guī)范是不允許任何人打破的，包括董明珠在內，每個人都必須按照制度去履行你的行為，不能隨意改變。
通過對實際工作的了解，認真征求廣大員工的意見，并開展制度討論。同時各部門之間要加強聯(lián)系，做到所訂制度具有統(tǒng)一性、互補性。制度出臺后要相對穩(wěn)定。對確實不適應形勢發(fā)展要求的制度不能墨守陳規(guī)，該及時修訂、完善或廢除的，要堅決取締舊制度，確保制度不脫離實際。一套制度的出臺和實施，不是那么簡單的事情呢，一定要科學合理，要讓員工能接受，連員工都不能接受的制度能執(zhí)行下去嗎？這樣就是無效制定呢，所以呢，企業(yè)在做每項決定的時候，一定要讓員工可以接受，這樣很利于企業(yè)管理。
二、確保制度作用有效發(fā)揮
領導者要起帶頭作用。中國古代的曹操就曾以“割發(fā)代首”樹立遵守制度的榜樣。領導嚴格遵守了，自然會對員工產(chǎn)生影響。一個合格的領導就是要嚴格的要求自己，只有要嚴格要求自己，從自身做起，才能領導他人，員工才會心服口服，才會服從領導的安排和指揮，員工都是這樣的心里，他們覺得領導做不到的，憑什么來指揮自己呢？有這樣的心里也是很正常的呢，所以領導一定要嚴格遵守制度，這樣才能使員工遵守。同時要將制度的完善和執(zhí)行作為公司的一項基礎工作，長期關注。
三、營造自覺遵守制度的氛圍
四、加強制度執(zhí)行情況跟蹤
在執(zhí)行制度過程中，還應建立部門之間、員工之間相互監(jiān)督的制衡機制，同時，部門要對各部門制度執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)督、定期考核，有效提高制度執(zhí)行力。制度的執(zhí)行也要定期的進行檢查的呢，不是每項制度都可以執(zhí)行下去的呢，要先實際運用，然后看在企業(yè)的效果，如果效果不好，那肯定不能執(zhí)行下去的呢，這也是個磨合期，要看執(zhí)行的情況，要看在企業(yè)有沒有起到好的效果，要定期跟蹤，了解詳細情況。
制度是使企業(yè)運作平穩(wěn)、流暢、高效，并可基本上防患于未燃，使企業(yè)不戰(zhàn)而屈人之兵，不得不戰(zhàn)時則也可使企業(yè)盡作有準備之戰(zhàn)，勝券在握。
科學合理的人力資源管理制度，體現(xiàn)了人力資源管理的需要和員工的個人利益需求，使管理工作按照一套嚴格的規(guī)劃及操作程序合理運轉，達到人力資源管理中人與事﹑人與組織以及人與人之間的相互協(xié)調。同時，完善的人力資源管理也是企業(yè)組織高效運轉的保證。
人力資源管理制度一般分為開發(fā)型﹑勞動合同型和權變型三種。
1、勞動合同型
這種制度的特點是勞動者與企業(yè)之間的勞動關系是憑借勞動合同確定下來的。企業(yè)內部工作與員工相互關系的調整，需要借助于外部勞動力市場。這種管理制度比較傾向于短期勞動力使用效果，使企業(yè)的長期發(fā)展受到制度本身負效應的影響。
為了適應勞動合同型人力資源管理制度，在制定企業(yè)的人力資源制度時應注重以下幾個方面。
(1)在人力資源管理制度中要以能力為先。給工作能力強的人以更多的利益，以便吸引和保留他們。
(2)勞動合同型人力資源管理制度的核心是圍繞工作尋求員工對工作的適應性。要以工作為管理的核心，根據(jù)工作的要求配備員工﹑進行考核﹑開展培訓以及確定員工工資。
(3)制定明確的工作規(guī)范。每一個工作的職責﹑權限﹑操作過程﹑執(zhí)行標準﹑任職的資格等都要以文字形式確定下來，這樣就使管理工作有章可依，同時為員工創(chuàng)造了競爭條件。
(4)對員工的使用價值要注重。在勞動力市場中招聘錄用勞動力時，重點關注候選人的知識﹑技能﹑經(jīng)驗，運用績效考核手段檢驗員工對工作的適應性。
(5)注重培訓開發(fā)的針對性。在能力優(yōu)先的政策下，培訓開發(fā)工作就要把提高員工工作績效放在第一們，要研究分析培訓開發(fā)的方式，針對員工在工作中的工作能力 來決定對其是否進行培訓開發(fā)。
完善的人力資源管理制度應包括以下內容:
1、人力資源管理的工作制度。為了加強人力資源管理部門工作的規(guī)范化和科學性，涉及的工作是:一是對人力資源統(tǒng)計及報表的管理;二是對人力資源檔案的管理。
錄用直接影響人力資源的質量。對此項工作進行強化管理就是為了保證人才引進的'質量。
3、對人力資源管理部門職責的規(guī)定。對人力資源管理部門的職責應依據(jù)企業(yè)的實際需求不同作出不同的規(guī)定。一般情況下人力資源管理制度必須首先規(guī)定人力資源部門的職責和權限，并以此為基礎開展企業(yè)的人事管理工作。
4、員工工資管理制度。工資管理是人力資源管理制度中極為重要的組成部分。員工的工資關系到每位員工的切身利益，一定要通過嚴格的制度進行管理。制定合理的工資管理制度，保證其公平性，透明性。
5、員工的培訓制度。對員工進行培訓與開發(fā)，在人力資源管理中起著重要作用。完善的培訓制度是企業(yè)組織內部人力資源開發(fā)的重要保障，對員工進行培訓既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工工作發(fā)展的需要。因此，員工培訓與開發(fā)制度是企業(yè)與員工的雙重需求。
6、員工考核制度。所有的工作都是以最大限度地提高工作效率為目的的。對工作的考核是對員工工作結果的評價，涉及員工的薪酬﹑獎勵和晉升調整，以及辭退等項工作，這項工作的實施依據(jù)是以對工作的考核結果為評價標準，公平的管理取決于對工作業(yè)績效率考核的公平性。
7、人力資源調整管理制度。內部人員的升降﹑調動﹑辭職等工作，均屬于人力資源管理調整的范圍。人力資源調整管理制度的目的就是使調整后的員工工作能夠按照規(guī)范化程序運行。
在制定人力資源管理制度時，要遵循其計劃性，并在該計劃的指引下，去進行調查分析，收集資料，參與編寫，匯總制度并加以修改以供審批。
1、調查分析
在制定制度時，必須大力度地進行調查分析，力求周密準確。在許多情況下，人事經(jīng)理的調查分析就是對人力資源的分析與診斷，下面簡單說明兩點。
（1）企業(yè)的內部因素。如企業(yè)內部的員工狀況，現(xiàn)有的制度情況，有何弊端，管理制度的價值取向如何等。
（2）企業(yè)的外部因素。國家的經(jīng)濟政策，勞動政策，勞動力市場現(xiàn)狀，科教發(fā)展水平，以及一些相關政策等。
2、資料的收集
人力資源管理部門應盡可能全面地收集各種有關制度制定方面的資料。如國家的相關法律法規(guī)﹑地方政府的相關文件政策﹑同行業(yè)中其他企業(yè)制度范本以及本企業(yè)原有的規(guī)章制度和其他相關資料。
3、參與組織編寫
編寫制度通常是由人力資源管理部門統(tǒng)一規(guī)劃，組織各部門的相關人員參與編寫，最后匯集修改，經(jīng)審批后形成制度。
4、審核批準
人力資源管理部門根據(jù)具體分工編寫，把收集到的相關信息分發(fā)給編寫人員，傳達人事經(jīng)理的指示，同時人力資源管理部門人員也應編寫相關的內容，并把這些制度匯集修改成人力資源管理制度的草稿，供人力資源管理部門審核，最后協(xié)助進行制度的討論定稿，供總經(jīng)理批準通過。
1、讓在職員工參與
在制定制度時，讓在職員工參與是一個非常好的辦法。制度是針對整個企業(yè)的，要盡量使全體員工都參與到制度的制定中來，如果只是針對某個工作流程的制度，則需要請相關的員工參與進來。通常情況下，由起草人在進行過認真調查之后，起草制度的草案，將該草案公布于眾，進行討論和修改，由起草人收集意見進行修改。對于重點的當事人，起草人要個別征求他們的意見，并認真作記錄和總結。
讓員工參與制度的制定，可以減少對該制度的反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。
2、注重員工的工作習慣
人事經(jīng)理在制定制度時，一定要認真分析現(xiàn)有的工作流程和工作習慣。在達到目標的原則下，盡可能地繼承原有的流程和習慣，只有這樣才能有效地保證將來制度的執(zhí)行。
3、簡明扼要
編寫制度條款的目的就是為了執(zhí)行。當員工對制度本身無法深入理解時，就不能很好地執(zhí)行。制度是針對所有員工的，制度本身的語言描述應當簡明扼要﹑易懂。
4、可操作性
在制定制度時務必要考慮其可操作性，否則就失去了制定制度的意義。要想使制度利于操作，最好使制度利于操作，最好在制度中就明確表述操作的方法。另外要寫明制定制度的原則，以便于在特殊情況下進行處理。
5、公正性
制定制度時很難做到一次性制定得非常完善，在工作發(fā)展中可能還要不斷地進行修改。制定制度就是為了使用，所以一定要符合實際，不應該影響制度的公正執(zhí)行。員工往往更關心執(zhí)行制度的公正性，所以制定制度時更應注重其公正性。
完善物業(yè)管理制度篇二
我國于2015年6月1日正式施行《食品安全法》，2015年1月20日正式成立食品安全國家標準審評委員會。食品安全工作取得了實質性的好轉。但完善食品安全管理是一項復雜的、艱巨的、系統(tǒng)性的、長期性的工作。以奶粉為例，繼2004年阜陽奶粉事件、2015年三鹿奶粉事件之后，2015年皮革奶粉事件為引爆點的奶粉行業(yè)的食品安全問題，重大打擊了我國乳制品行業(yè)，2015年我國嬰幼兒配方奶粉產(chǎn)量開始出現(xiàn)下降，且下降幅度在12%-13%，同時嚴重挫傷了我國乳制品的消費者信任度，2015年我國嬰幼兒奶粉的供應量大約56萬噸，其中外國品牌的嬰幼兒奶粉的提供量已經(jīng)接近一半，上升明顯。
1、完善現(xiàn)有食品安全監(jiān)管法律體系。健全的法律體系是解決食品安全問題的關鍵要素。在世界范圍內，歐盟的食品安全監(jiān)管取得了非常好的效果，有賴于歐盟的食品安全法律體系制定詳細、執(zhí)行到位。其包括一般食品法規(guī)、食品污染物規(guī)范、飼料衛(wèi)生規(guī)范、動物用藥殘留規(guī)范、農(nóng)藥殘留規(guī)范、漁產(chǎn)品檢疫規(guī)范、肉類加工產(chǎn)品規(guī)范、基因改造產(chǎn)品規(guī)范和植物檢疫規(guī)范等方方面面。借鑒歐盟的經(jīng)驗，我國在實踐中進一步細化和具體化《食品安全法》，且執(zhí)行落實到位。
2、明確政府責任，建立國家層面的食品安全應急處理機制、食品安全標準體系、食品安全技術保障體系。目前我國有食品安全委員會、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、質監(jiān)、工商、食品藥品監(jiān)督等多部門負責食品安全監(jiān)管，部門之間既存在工作交叉也存在工作盲區(qū)。建議在國家層面形成較為完善的、系統(tǒng)的食品安全應急處理機制，在全國統(tǒng)一執(zhí)行，同時明確應急機制各部門及其負責人的法律責任，對主觀上故意瞞報、不作為、隱瞞信息的追究法律責任，嚴格執(zhí)行問責制。根據(jù)食品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢和食品貿易的不斷國際化，盡快建立與國際組織制定的標準相一致、相協(xié)調的食品安全標準體系，對已經(jīng)檢出的尚無標準的食品不安全因素盡快制定標準和檢測方法。加大科技投入，盡快研制和開發(fā)食品安全關鍵檢測技術與設備，提高快速、準確檢測和鑒定食品中危害因子的技術和能力，檢測技術和標準也要與世界接軌。
3、確立“從田間到餐桌”全過程管理。將監(jiān)管執(zhí)法重心向下移，建立協(xié)作機制，嚴把食品源頭、生產(chǎn)、流通和消費各個環(huán)節(jié)，嚴查嚴辦各種違法行為。利用多種宣傳手段，加大力度宣傳食品安全。在配貨方面采取集中管理，支持現(xiàn)代食品流通網(wǎng)絡的建設，規(guī)范農(nóng)村食品銷售標準，加強對農(nóng)村集貿市場的管理。充分發(fā)揮農(nóng)村維權網(wǎng)、安全監(jiān)督網(wǎng)、12315舉報網(wǎng)，衛(wèi)生監(jiān)督網(wǎng)的作用，建立農(nóng)村消費維權監(jiān)督點，設立協(xié)管員，加強農(nóng)村食品安全監(jiān)管。
4、細化并認真執(zhí)行食品安全召回制度、食品市場巡查制度、食品安全監(jiān)管行政案卷制度。關于食品召回制度。對于因質量問題被召回的食品，生產(chǎn)者應進行無害化處理或者予以銷毀，防止其再次流入市場；對于因標簽、標識或者說明書不符合安全標準被召回的食品，生產(chǎn)者在采取補救措施且能保證食品安全的`情況下可以繼續(xù)銷售，銷售時應當向消費者明示補救措施。關于食品市場巡查制度。各級工商行政管理機關應制定詳細的巡查計劃，突出巡查重點，完善巡查方式，增加巡查頻次，提高巡查效率，層層落實巡查監(jiān)管責任，從查主體資格、查經(jīng)銷食品、查包裝標識、查商標廣告和裝潢、查市場開辦者責任、查經(jīng)營者自律情況等方面嚴格巡查操作。關于食品安全監(jiān)管行政案卷制度。既重視監(jiān)督檢查的現(xiàn)場筆錄，要求縣級以上質量監(jiān)督、工商行政管理、食品藥品監(jiān)督管理部門對食品生產(chǎn)經(jīng)營者進行監(jiān)督檢查，記錄監(jiān)督檢查的情況和處理結果，監(jiān)督檢查記錄經(jīng)監(jiān)督檢查人員和食品生產(chǎn)經(jīng)營者簽字后歸檔；同時重視食品生產(chǎn)經(jīng)營者安全信用檔案，要求縣級以上質量監(jiān)督、工商行政管理、食品藥品監(jiān)督管理部門建立食品生產(chǎn)經(jīng)營者安全信用檔案，記錄許可頒發(fā)、日常監(jiān)督檢查結果、違法行為查處等情況，根據(jù)安全信用檔案的記錄，對有不良信用記錄的食品生產(chǎn)經(jīng)營者增加監(jiān)督檢查頻次。
當今世界，食品安全已成為社會各界關注的焦點之一。確保食品安全，預防和控制食品生產(chǎn)全過程中可能存在的危害，最大限度地降低風險，以成為現(xiàn)代食品企業(yè)追求的核心目標。依靠科技進步和技術創(chuàng)新，學習國際先進的安全管理方法，提高企業(yè)的質量管理水平，是確保食品質量安全的有效途徑之一。近年來，我公司以市場為導向，以顧客滿意為最高目標，圍繞上級公司下達的目標，發(fā)揚“艱苦創(chuàng)業(yè)，繼往開來，維護盾牌，為國爭光”的梅林精神，堅持以技術為支撐、以管理為抓手、以效益為根本，不斷開展持續(xù)改進，強化管理，積極推進管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，不斷完善食品安全管理體系，從而提高產(chǎn)品質量管理水平。
一、抓好源頭，強化原輔材料的質量控制
從源頭抓起，將質量安全管理向前延伸，加強對供應商的管理，公司每年對合格供應商進行資質驗證和業(yè)績評定，對重點合格供應商進行現(xiàn)場評審，溝通原輔材料的質量情況，提出改進意見，從而推動供方的質量改進，促進供應商進行自我提升，提高產(chǎn)品質量，確保本公司最終產(chǎn)品的質量安全。
在原輔材料的供應商選擇時，我們首選一些在行業(yè)中規(guī)模、技術、管理都位居前列的供應商，與其建立長期的合作伙伴關系，共同提高合作過程的有效性和效率，并采取一系列措施，如：讓供應商盡早參與產(chǎn)品設計，獲取最大程度的技術支持；為了使供應商有良好的質量保證，定期組織對供應商的評估審核并對發(fā)現(xiàn)的問題要求其定期整改；組織供應商專業(yè)技術人員至我公司進行相關技術交流，與供應商共同探討技術創(chuàng)新，尋找改進機會，共同提高產(chǎn)品質量。近年來，經(jīng)過相關部門的共同努力，投入生產(chǎn)的原輔材料質量比往年有了較大的改觀，原輔材料質量控制工作正趨于完善。
二、抓好過程控制，完善三級質量管理網(wǎng)絡
食品安全，是質量安全管理的最終目的。要確保產(chǎn)品的安全性和可靠性，必須加強對產(chǎn)品生產(chǎn)全過程的有效控制和實施動態(tài)管理。公司要求各級檢驗員深入生產(chǎn)第一線與車間質量安全管-理-員密切配合，加強檢查力度，把好產(chǎn)品檢驗關，確保最終產(chǎn)品的安全可靠。
公司實施從原輔材料驗收、過程檢驗到成品的出廠檢驗的全過程控制，層層嚴格把關，確保只有經(jīng)檢驗合格的產(chǎn)品方可投入下一道工序。對車間的過程控制，公司實施工序檢驗、車間檢驗和技質部監(jiān)督檢查的三級質量管理。近年來，公司不斷完善三級質量管理網(wǎng)絡，同時加大對現(xiàn)場管理監(jiān)督檢查的力度，完善現(xiàn)場工藝執(zhí)行情況檢查制度，使得車間現(xiàn)場管理面貌有了比較明顯的改觀。另外，公司要求各級質量檢驗員必須及時反饋質量信息，一旦生產(chǎn)車間發(fā)生質量問題或質量隱患，必須第一時間向上級匯報，以便使公司能夠及時掌握生產(chǎn)狀況和質量動態(tài)等諸方面的信息，并采取及時有效的措施。
在產(chǎn)品檢驗方面，公司各項檢驗活動比較規(guī)范，嚴格按照各檢驗規(guī)程進行檢驗，項目比較齊全，這對把好成品質量關起到了應有的作用，并為過程控制提供了重要信息。
三、完善食品安全管理體系，不斷提高技術質量管理
公司從上世紀90年代開始推行全員質量管理至今，已陸續(xù)開展iso9001、haccp質量安全管理體系認證，近年公司又獲得了進軍歐盟的brc全球食品標準和澳洲woolworths的wqa標準認證證書。公司根據(jù)brc全球食品標準和wqa標準要求完善了相關管理制度，制定了各ccp點的操作程序，并對各ccp點操作人員進行了崗位培訓，進一步明確了各ccp點的關鍵限值、操作限值和操作要求，使各ccp點的操作更加規(guī)范合理。另外，今年公司結合供博食品企業(yè)管理要求成立一把手任組長的供博食品保障小組，完善了食品安全管理制度和供博食品安全保障制度，明確每一環(huán)節(jié)的具體負責人及其質量安全職責，為確保產(chǎn)品質量安全打下了扎實基礎。
四、開展技術創(chuàng)新，為公司發(fā)展增加后勁
在經(jīng)濟全球化和國際經(jīng)濟分工的大背景下，我們只有抓好企業(yè)的質量安全管理，修煉提升企業(yè)管理水平，不斷開展技術創(chuàng)新，才能快速應對和適應瞬息萬變的市場，最大限度地滿足顧客的要求。
近年來，我們結合本企業(yè)的具體情況，勤學習，善創(chuàng)新。在意識上，我們強調樹立以國際標準進行管理的理念，向國外同行看齊；在管理上，要創(chuàng)新思維，向管理要質量，向管理要效益，嚴格按照食品安全管理體系的要求，不斷完善質量保證體系和產(chǎn)品測量控制程序；在技術上，我們持續(xù)開展生產(chǎn)工藝改進和新產(chǎn)品開發(fā)，保持產(chǎn)品成本競爭力，為公司的可持續(xù)發(fā)展增加后勁；在硬件上，我們克服生產(chǎn)設備相對陳舊等重重困難，積極創(chuàng)造條件，每年投入一定比例的資金，對生產(chǎn)設備進行改造，在節(jié)約能源、降低勞動生產(chǎn)率和提高設備利用率等方面取得了明顯的成效。
近兩年公司先后投資200多萬元對生產(chǎn)車間進行改造，對設備不斷進行技術改進，使生產(chǎn)現(xiàn)場面貌煥然一新。如通過對辣醬油生產(chǎn)車間的現(xiàn)場改造，使原來傳統(tǒng)的洗瓶烘瓶方式一去不復返；對番茄沙司和番茄醬殺菌設備的改造，使生產(chǎn)現(xiàn)場面貌大為改觀，徹底解決了因滴水影響產(chǎn)品質量的問題，同時大大降低了能源消耗。
公司根據(jù)國內外市場發(fā)展趨勢，自主研發(fā)的新型塑料杯裝番茄制品和八寶飯，也將徹底改變人們對傳統(tǒng)的罐頭的理解，將罐頭的含義向外圍延伸，也大大豐富了公司罐頭產(chǎn)品的種類，為公司的可持續(xù)發(fā)展增加了后勁。
發(fā)展是硬道理，只有不斷創(chuàng)新，才能健康發(fā)展；只有不斷開發(fā)適應市場需求、符合人們需要的新產(chǎn)品，才能在競爭日益激烈的食品市場大潮中立于不敗之地，公司經(jīng)過近年來的質量改進和技術創(chuàng)新，在降低能源、提高勞動生產(chǎn)率和降本增效等方面都取得了可喜的成績，得到了上級公司的首肯。
總之，我們只是在質量安全管理發(fā)展的道路上邁出了一小步，要參與國際競爭，還需要不斷學習、不斷創(chuàng)新，以完善食品安全管理為理念，不斷提升公司的質量管理水平，爭取在不遠的將來，使我們的企業(yè)更上一層樓。
完善物業(yè)管理制度篇三
1：樹立人本管理觀念
人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足;只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發(fā)員工的`工作熱情;要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。
2：建立合理的薪酬結構
在建立薪酬結構的過程中，企業(yè)一定要注意要從企業(yè)本身狀況出發(fā)，建立適合于本公司的薪酬結構，這樣才能充分調動員工的工作積極性，才能更好的為公司創(chuàng)造更多的利潤。
3：建立科學合理的薪酬激勵機制
要清楚地了解建立薪酬管理制度的目的，要從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，薪酬管理知道是為了員工激勵，是為了促進員工的工作效率，所以一定要牢牢把握這個宗旨，不要到時候走著走著就偏離了軌道，最后適得其反。
總之，薪酬管理知道是員工激勵的重要手段，對于提高企業(yè)的競爭力是有很大的作用的，所以企業(yè)必須要完善自身的薪酬激勵，多多引進優(yōu)秀人才，相信企業(yè)的發(fā)展會越來越好。
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完善物業(yè)管理制度篇四
一、全面落實安全生產(chǎn)責任制，建立嚴密科學的安全生產(chǎn)責任體系?
二、建立完善安全生產(chǎn)監(jiān)管體系，加強監(jiān)管隊伍建設?
第一條? 為了認真貫徹落實國家《安全生產(chǎn)法》，加強院安全生產(chǎn)管理，防止和減少生產(chǎn)安全事故，保障職工的安全健康，促進院生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行，制定本管理制度。
第二條 ?本管理制度適用于院屬各生產(chǎn)經(jīng)營單位。
第三條 ?安全生產(chǎn)管理，必須堅持“安全第一、預防為主”的方針。
第四條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位的行政一把手是本單位安全生產(chǎn)第一責任人，對本單位的安全生產(chǎn)工作全面負責，其它領導成員在各自的工作范圍內，對實現(xiàn)安全生產(chǎn)負責。
第五條? 安全生產(chǎn)管理實行安全責任目標管理，年度安全生產(chǎn)責任總目標是實現(xiàn)“四個為零”。院采取建立責權一致的`安全生產(chǎn)責任制，簽訂安全生產(chǎn)責任書等形式，將安全生產(chǎn)責任層層分解落實到基層、班組和崗位。院定期對各生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全生產(chǎn)責任目標實現(xiàn)情況進行考核，兌現(xiàn)獎懲，通過安全目標管理形成安全生產(chǎn)自我約束和激勵機制。
第六條 ?實行安全生產(chǎn)“一票否決”制和安全事故“行政責任追究”制度。凡發(fā)生重傷、重傷以上事故的單位、單位負責人和負有事故責任的人員，一年之內不得評先、獎勵；不得授予有關榮譽稱號。
發(fā)生各類事故要及時、如實報告事故經(jīng)過、原因和基層單位處理意見，院安全部門要加強事故調查，認定、處理和結案工作。按照“四不放過”原則，嚴肅查處直接責任人和所有相關人員的責任，做到查處一起事故，解決一些問題，整改一批隱患，安全生產(chǎn)管理水平得到一次較大提高。
第七條? 建立健全各級安全生產(chǎn)管理組織。院成立安全生產(chǎn)管理委員會，由院長或分管副院長任主任，負責全院的安全生產(chǎn)管理和監(jiān)督工作；各生產(chǎn)經(jīng)營單位建立安全領導小組，由主管生產(chǎn)的經(jīng)理或主任任組長，負責本單位的安全生產(chǎn)管理工作；院各級安全生產(chǎn)管理組織要配置專（兼）職安全員，由安全員具體負責處理本單位的安全生產(chǎn)日常性工作。各級安全組織要切實加強對本單位安全生產(chǎn)工作的領導和監(jiān)督，定期分析安全生產(chǎn)形勢，研究解決安全生產(chǎn)中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時消除各種安全隱患。全院要形成橫向到邊，縱向到底的安全生產(chǎn)管理網(wǎng)絡，為實現(xiàn)安全生產(chǎn)提供強有力的組織保證。
第八條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位必須遵守國家有關安全生產(chǎn)的方針、政策、法律、法規(guī)和院安全生產(chǎn)規(guī)章制度，加強安全生產(chǎn)管理，建立健全單位內部安全生產(chǎn)責任制度，完善安全生產(chǎn)條件，確保安全生產(chǎn)。
第九條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位安全生產(chǎn)第一責任人必須認真履行安全生產(chǎn)職責，建立健全安全生產(chǎn)責任制；組織制定安全生產(chǎn)各項規(guī)章制度和操作規(guī)程；保證安全投入的有效實施；督促檢查本單位的安全生產(chǎn)工作；及時消除事故隱患；組織制定事故應急救援預案；及時、如實報告安全生產(chǎn)事故。
第十條? 嚴格執(zhí)行“三同時”制度，確保安全的必要投入。新建、改建、擴建工程項目的安全設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用；必須依法保證本單位安全生產(chǎn)所必需的資金投入，保證生產(chǎn)設施達到規(guī)定的安全生產(chǎn)條件，不得以生產(chǎn)經(jīng)營困難為借口減少安全投入；必須依法淘汰危及生產(chǎn)安全的工藝和設備，必須應用安全性能有保證的設施和設備。
第十一條 ?加強安全生產(chǎn)基礎工作，要依據(jù)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)和院安全生產(chǎn)實際，健全完善安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程，嚴格執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、技術標準和操作規(guī)程。要強化施工、生產(chǎn)現(xiàn)場管理，在開工前，要進行安全交底。加強對關鍵工序和關鍵崗位的安全管理，開展反“三違”，治隱患降事故活動，大力推廣質量標準化，創(chuàng)建標準化施工工地、機臺、班組，實行安全文明作業(yè)。
第十二條? 加大安全生產(chǎn)教育培訓力度，提高職工素質，嚴格執(zhí)行有關人員安全資格制度。各生產(chǎn)經(jīng)營單位必須高度重視安全生產(chǎn)培訓教育工作，保證職工熟悉安全生產(chǎn)法律法規(guī)、規(guī)章制度和操作規(guī)程，具備必要的安全知識，掌握本崗位安全操作技能。凡特種作業(yè)人員，必須按照經(jīng)專門培訓依法取得特種作業(yè)操作證書，才能上崗作業(yè)。對新從業(yè)人員應進行院、公司（廠）、機臺（班組）三級安全生產(chǎn)教育培訓。教育培訓時間不得少于24學時。雇用民工，必須堅持誰雇用誰負責安全管理。
第十三條? 各級安全檢查要形成制度化和規(guī)范化定期進行。院定期安全大檢查，每年不少于4次；公司（廠）安全檢查每月1次；機臺（班組）安全檢查每星期1次。安全檢查要注重實效，不搞形式、不走過場、不留死角盲區(qū)。檢查結果和隱患整改要有詳細記錄。重大隱患要及時上報。
第十四條 ?嚴格承包、承租過程中安全生產(chǎn)管理。嚴格遵守《安全生產(chǎn)法》的有關規(guī)定，不得將生產(chǎn)經(jīng)營項目、場所和設備發(fā)包或者出租給不具備安全生產(chǎn)條件或者相應資質的單位或個人。在簽訂承包、租賃合同中，必須有安全生產(chǎn)的相關條款，約定發(fā)包（出租）方和承包（承租）方各自的權利義務，明確安全生產(chǎn)責任，堅決杜絕以包代管。
第十五條? 要嚴格執(zhí)行《危險化學品安全管理條例》和《民用爆炸物品管理條例》，在危險化學品、爆炸物品的采購、運輸、儲存和使用等關鍵環(huán)節(jié)上，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，絕對確保安全。
第十六條? 院屬各單位的機動車輛在業(yè)務上統(tǒng)一歸汽運公司管理。有車單位必須嚴格按照《汽車運輸安全規(guī)定》及各項安全行車制度管理和使用車輛。定期對車輛進行安全檢查和維修保養(yǎng)，使車輛保持良好的技術狀態(tài)。堅決杜絕酒后、非在崗和無證駕車，嚴禁超速和超員載人。對有章不循，違法違章造成事故的責任者，要嚴肅處理，并追究有關領導的責任。
第十七條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位必須及時為從業(yè)人員提供符合國家標準或行業(yè)標準的勞動保護用品。費用支出進入生產(chǎn)成本。
第十八條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位必須定期為職工進行體格檢查，對從事塵、毒、放射性作業(yè)人員體檢間隔不得超過三年，體檢費用支出進入生產(chǎn)成本。
第十九條? 嚴格落實消防管理制度和防火責任制，定期進行防火檢查，及時整改火險隱患，定期更新消防器材。經(jīng)常對職工家庭進行消防知識宣傳教育。
第二十條? 為落實安措經(jīng)費，整改事故隱患，院每年要從各生產(chǎn)經(jīng)營單位當年總產(chǎn)值提取1-5‰的資金作為安措費，由院統(tǒng)一安排，用于配置、更換安全防護及消防設施。
第二十一條 ?發(fā)揮工會組織在安全生產(chǎn)工作中的民-主管理和民-主監(jiān)督作用。根據(jù)《安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，工會要履行下列安全職責：工會對企業(yè)違反法律法規(guī)，侵犯從業(yè)人員合法權益的行為，有權要求糾正；發(fā)現(xiàn)違章指揮和事故隱患時，有權提出解決的建議，在危及從業(yè)人員生命安全的情況下，有權建議從作業(yè)場所撤出人員。對工會提出的相關意見和建議，行政負責人必須立即作出答復和處理。院建設項目“三同時”情況、重大危險源監(jiān)控措施和重大隱患整改進度，以及在安全生產(chǎn)方面的其它重大決策和重要情況，都要通過一定的形式公之于眾，或者提交職代會討論通過，接受職工群眾的監(jiān)督，依法保障工會在安全生產(chǎn)方面的參與權、監(jiān)督權和建議權。
第二十二條? 院有關部門及生產(chǎn)經(jīng)營單位會同工會組織要定期開展“安康杯”、“百日安全無事故”等形式多樣的群眾性安全生產(chǎn)活動，開展反違章、反事故活動，宣傳安全生產(chǎn)新知識、新技能。推動院安全文化建設和安全生產(chǎn)工作不斷邁上新臺階。
完善物業(yè)管理制度篇五
一、薪酬福利管理的目標和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績效；
5、穩(wěn)定勞動關系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無法得到實現(xiàn)。
第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設，是企業(yè)文化的一個縮影。企業(yè)的薪酬制度關系到企業(yè)內部的文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質后，我們知道，要設計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應結合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負責人更換時候或者企業(yè)高管更換時，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區(qū)別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內最高等級和最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結，也可能會使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等?，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質及級別應采用不同的考量指標。由于每個崗位負責的工作及側重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務性崗位：行政后勤管理；技術性崗位：技術研發(fā)；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術性崗位，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動雇傭關系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發(fā)以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應當視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結構性供求關系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權益的意識薄弱，被侵權現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業(yè)聲譽上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。
頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現(xiàn)，同時會給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價生活指數(shù)的提高進行相應的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業(yè)內部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調查機構發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機構對本企業(yè)薪酬制度進行診治后根據(jù)專業(yè)意見進行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價的。
一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。
與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經(jīng)營；同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務。
薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。
其次，科學的.薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。
再次，科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán)，關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調整的必要性。
不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。
三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義，事關企業(yè)的社會責任和義務，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。
四.企業(yè)內部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。
1.毫無疑問，公司的內部規(guī)章制度的批準權在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動，最終結果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準方為有效。
2.人力資源部，特別是專職設立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。
3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。
4.法律顧問（或法務專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。
5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
小規(guī)模企業(yè)內部機構設置簡單，薪酬福利制度設置靈活，變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序。現(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。
第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權。
第三階段，實施調查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用，采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況，在現(xiàn)行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。
第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務專員）對草案從法律角度進行分析。
第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。
第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。
六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。
1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質較低，法律意識和權利維護意識較弱，權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。
2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權所有者的權益。
3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。
最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
完善物業(yè)管理制度篇六
加強內部管理，健全安全制度，強化責任落實，保障師生安全
一、統(tǒng)一思想，提高認識，切實增強維護校園安全責任感和緊迫感
三月份以來，連續(xù)發(fā)生的五起校園暴-力傷害案件，造成了惡劣的社會影響，引起了中央的高度重視，**、溫-家-寶、周永康書記等先后作出重要批示。
我們每位教職員工要充分認識當前校園安全工作的嚴峻性，要增強維護校園安全的責任感和緊迫感，充分認識發(fā)生校園案件的高度敏感性，充分認識做好校園保衛(wèi)工作的極端重要性。全校要形成“生命第一，警鐘長鳴，預防為主，履職盡責”的安全工作意識，克服麻痹思想，克服事不關己高高掛起的思想，將加強安全管理工作擺到突出位置，強化日常管理，狠抓各項科學預防措施的落實，積極防范各類校園安全事故的發(fā)生。
一是校園特殊的地理位置，致使進出人員的管理異常復雜；二是交通安全狀況不佳，兩個校門都處于交通要道；三是校園周邊治安情況不佳，時時發(fā)生校外人員擂肥、欺負學生的狀況，甚至有不法分子混入校園盜竊家長、老師財務；四是校園周邊網(wǎng)吧非法經(jīng)營，危害了青少年的身心健康，帶來安全隱患；五是門衛(wèi)管理、教師值日、學生值日管理不到位，沒有很好履行各自職責；六是個別干部、班主任、任課教師沒有高度重視安全工作，沒有盡到管理、教育的責任；七是校園活動場地、電器等設施也存在一些安全隱患；八是安全管理職責不夠明確，一些安全管理的制度沒有很好得到落實，如門衛(wèi)管理制度、值日制度、課堂常規(guī)、作息時間以及責任追究制度等；九是有些教師利用放學時間、節(jié)假日私自補課、有償家教，也為學生安全帶來隱患。
二、要進一步落實安全工作責任制和責任追究制
全體教職員工都要承擔起校園安全管理和教育的責任。為保證安全工作的落實，學校實行“分工負責制、學校領導蹲點制、值日教師督辦制、班主任責任制”，并要求做到“誰主管，誰負責；誰在崗，誰負責”。
校長是學校安全第一責任人，分管政教副校長協(xié)助校長具體負責學校內部安全管理工作；學校食堂、校舍安全、消防安全、校產(chǎn)管理、學校小賣部食品安全由總務處負責；課堂教學安全由教務處負責；學校治安保衛(wèi)、學生集會、學生課間活動、學生外出活動等安全工作由政教處負責；干部教師值日由辦公室負責。
班主任是班級安全管理和教育的第一責任人，任課教師是課堂教學的第一責任人，年級組長要負責督辦班主任的安全管理和教育工作。
三、加強內部管理，健全安全制度，強化責任落實，保障師生安全
一是深入開展安全教育活動，提高師生安全防范意識。政教處和少先隊要通過廣播、板報、電子顯示屏對學生進行安全警示教育，各班要建立健全紀律、衛(wèi)生、安全管理制度，充分發(fā)揮班干部的管理作用，發(fā)揮學生的監(jiān)督作用，利用身邊發(fā)生的事例針對不同學段的學生加強交通安全、食品安全、法制安全教育，提高學生的自我保護意識和自我保護能力。
二是認真對校園設施及管理漏洞等進行排查，落實整治措施，徹底消除安全隱患，預防校園安全事故的發(fā)生。我們近期將組織對校園的電器設施、消防設施進一步進行排查，也希望老師們多一份心，多一雙眼，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。
三是嚴格加強學校門衛(wèi)管理，上課時間及非放學時間，緊鎖大門。學校側門定時開放，早晨6:40開門，8:10鎖門，中午11:40鎖門，1：40鎖門，下午5:00鎖門；上課期間學生外出必須有班主任簽字或由班主任出面交代，嚴禁學生單獨外出或家長帶出；外來人員進入校園實行實名登記制度和查驗制度；學校教師必須嚴格遵守校門管理制度，不得隨意遲到早退；門衛(wèi)要禁止無關人員和校外機動車入內，禁止將非教學用易燃易爆物品、有毒物品、動物和管制器具等危險物品帶入校園。學校干部教師要有防范意識，要加強校園的巡查，發(fā)現(xiàn)不明身份的人在校園要進行盤查，摸清其來校意圖，發(fā)現(xiàn)異常要及時報告。
四是加強教師值日、學生干部值日管理。教師值日必須按時到位到崗，自現(xiàn)在起值日教師要實行簽到制，因特殊情況不能值日必須找人換，必須向當天值日的組長請假，要切實履行工作職責；政教處、大隊部要加強學生值日管理，涉及的班主任要大力支持，要將學生值日情況納入班主任工作考核內容。
五是加強大型集體活動、體育活動及其他室外活動課的安全管理。各處室、年級組、教師因教育教學需要組織學生參加校內外活動，必須報校長審批，并承擔安全管理責任。學生做操、集會及外出教室上公開課、實驗課、體育課等，有關教師必須按時到崗，必須進行安全教育并采取必要的安全保護措施，防止擁擠、踩踏事故發(fā)生。
六是教師在日常的教育教學活動中應當規(guī)范教育教學行為，落實安全管理要求，合理預見，積極防范可能發(fā)生的風險。上課教師不得遲到、早退、曠課和中途退出。學校教師不得體罰或變相體罰學生，不得要求學生早到校、晚放學或者中途要學生離開學校，不得將晚離校的低年級學生交給無關人員，不得私自有償補課。因教師不履行工作職責造成的安全事故，根據(jù)責任大小追究相關責任人的責任；因教師個人行為造成的`安全事故，相關教師個人承擔一切責任。
七是加強學校早餐食堂管理。嚴格執(zhí)行《學生食堂與學生集體用餐衛(wèi)生管理規(guī)定》，嚴格遵守衛(wèi)生操作規(guī)范，建立食堂物資定點采買和索證、登記制度，保障師生飲食衛(wèi)生安全。要加強校內小賣部的管理，嚴禁出售“三無”產(chǎn)品和危險性玩具。
八是建立學生安全信息通報制度。監(jiān)護人發(fā)現(xiàn)被監(jiān)護人有特異體質、特定疾病或者異常心理狀況的，應當及時告知學校。學校對已知的有特異體質、特定疾病或者異常心理狀況的學生，應當給予適當關注和照顧，教師不得安排此類學生參加某些教育教學活動。班主任要將學校規(guī)定的學生到校和放學時間、學生非正常缺席或者擅自離校情況、以及學生身體和心理的異常狀況等關系學生安全的信息，及時告知其監(jiān)護人。
九是建立完善應急預案。校園內發(fā)生火災、食物中毒、重大治安等突發(fā)安全事故以及自然災害時，學校啟動應急預案，及時組織教職工參與搶險、救助和防護，保障學生身體健康和人身、財產(chǎn)安全。學生在校期間突發(fā)疾病或受到傷害，第一個發(fā)現(xiàn)的教師必須根據(jù)情況采取相應措施，并同時報告學校，告知家長。
改建加油站施工安全制度不完善?赤水消防現(xiàn)場督改#e#
4月6日,貴州省赤水市消防部門對全市各易燃易爆場所進行檢查，針對正在改建的加油站，現(xiàn)場對不符合消防安全規(guī)定的施工制度進行了督促改正。
根據(jù)加油站提供的裝修圖紙，監(jiān)督人員現(xiàn)場查看了需要改建裝修的實際地點是否和所提供的圖紙一致，并對裝修材料進行詳細的查看，檢驗是否符合相關規(guī)定，針對加油站這一特殊場所，監(jiān)督人員還對現(xiàn)場施工所用的工具進行檢查，查看是否使用電焊、氣焊等高危工具，并詳細查閱現(xiàn)場的施工制度和臨時用電許可證明是否齊全，檢查過程中該加油站能夠認真落實消防安全責任，并對施工人員有高度的要求，在現(xiàn)場設置有滅火器器材和沙池，但還是存在一點火災隱患，如未明確施工現(xiàn)場必須離加油站臺有一定的安全距離等。
此次檢查，現(xiàn)場督改了離施工現(xiàn)場最近的加油站臺應停止使用等不安全因素，并對加油站負責人提出了明確的消防安全工作要求，其負責人也表示在施工期間一定高規(guī)格注意現(xiàn)場施工安全，認真落實消防安全工作。
完善物業(yè)管理制度篇七
加強學校安全管理?構建平安和-諧校園
一、抓好樓道路安全
為了強化學校樓道安全管理，維護正常的教學秩序，確保師生生命安全，杜絕擁擠踩踏事故發(fā)生，學校制訂了詳盡的樓道安全管理制度。
一是完善樓道安全設施。在樓道醒目處設立警示性標語，在每條樓梯的休息平臺處張貼上下樓梯注意事項，定期檢查樓梯欄桿，確保牢固。
二是嚴格樓道秩序管理。各班按照原先劃定的樓梯上下分流，值日教師在上課鈴響前2分鐘和學生集會、課間操后到指定樓道口維護秩序，值日學生干部在課間到指定樓梯轉彎處值勤。
三是做好樓道安全教育。利用晨會、班會、板報、宣傳櫥窗等形式，進行上下樓梯規(guī)范教育，重點抓在夜晚、黃昏、雨天、天氣潮濕等條件下的上下樓梯教育，每學期定期舉行特殊情況下的緊急疏散演練。
二、抓好路隊安全
由于學校周邊環(huán)境復雜，大部分學生家離學校較遠，接送學生的家長多而擁擠不堪，嚴重干擾了學生路隊安全。因此，學校在校門外十多米處劃上黃色警戒線，并規(guī)定接送學生的家長一律不得超越校門外十多米處的黃色警戒線內，并由當天值日的教師和紅領巾安全監(jiān)督崗的學生負責監(jiān)督，確保了校門口安全暢通無隱患。為了真正使學校的路隊建設落到實處，學校每天早晨和下午的上學與放學時間都設立路隊監(jiān)督崗，由學校領導和值班教師以及大隊部執(zhí)勤干部，每天在放學時間輪流值日，監(jiān)督學生路隊，確保學生出入校門安全。
由于校園一出門便是車輛擁擠的國道，安全隱患多，預防難度大，再加上穿越馬路的學生人數(shù)多，而學生上學放學時間又是各單位職工上下班的高峰期，使得原本緊張的安全工作形勢變得更為嚴峻。為了讓國道變成為學生來往自由的平安大道，學校積極地與市交-警大隊二中隊建立穩(wěn)固長久的聯(lián)系，在每天的上學、放學時間，由學校安排相應的值班領導，協(xié)同交-警共同維護過馬路的秩序，從而保障了在此期間的人員安全。
為了讓學生能“高高興興上學來? 平平安安回家去”，本學期，學校著力在“三管好兩督查一整改”上下功夫，不斷加強學校路隊安全管理。
“三管好”，即班主任管理好本班學生，教育學生放學時嚴格遵守路隊制度，并及時掌握本班每天的路隊情況；帶隊教師管理好所帶班級學生，并安全地將學生送出校門，引導有序離校；各路隊長管理好本隊同學，保證同學在放學路上始終遵守路隊秩序。
“兩督查”，即學校值班教師、文明督導隊，每天放學時，在校門口督查學生路隊和教師帶隊情況；學校值日行政不定時、不定點抽查各班干路隊紀律。
“一整改”，要求各班認真對照學?！堵逢牥踩贫取芳爸蛋嘟處煛⑽拿鞫綄ш牭姆答伹闆r，分析查找路隊存在問題，并及時教育整改提高。
三、抓好學校門衛(wèi)管理
針對近期全國發(fā)生的幾起校園入侵殺害幼兒、小學生的暴-力事件。學校高度重視門衛(wèi)工作，精心安排保安及值日領導教師，時刻提高警惕，認真履行崗位責任，嚴防不法分子混入學校進行違法犯罪活動。為了確保學校財產(chǎn)安全和師生人身安全，保證教育教學的.正常進行，學校積極采取措施加強門衛(wèi)管理。
1、撥出專款，為保衛(wèi)科購置了電棒兩個、鐵棒四根、鋼釵二柄，以增強處理突發(fā)安全事件的能力。
2、在大門口安裝攝像頭，對進出本部門人員、車輛進行24小時監(jiān)控。門衛(wèi)嚴格執(zhí)行區(qū)域聯(lián)動紅外線報警系統(tǒng)及視頻監(jiān)控系統(tǒng)布撤防制度。每天檢查視頻監(jiān)控系統(tǒng)圖象是否清晰，監(jiān)控范圍是否正常，認真做好記錄。
3、嚴格門衛(wèi)制度，值班人員準時掛職牌上崗，對進出學校的人員嚴格檢查有效證件，做好安全防范，對外來人員嚴格登記制度，對可疑人員進行查問。
4、了解來訪者的要訪問的人和來訪的目的，按規(guī)定讓來訪者填寫入門登記單，通知相關人員做好接待工作。來訪者離開學校時值班人員提醒來訪者交登記單，并妥善保管。
5、做好每天的來電來訪登記工作，做好教師的外出登記，做好每天的收發(fā)工作。
6、對上課期間學生發(fā)病去醫(yī)院治療，要有家長的請假條和家長來接學生，方可同意學生離校。沒有家長寫的請假條，沒有家長接的學生不可以開門讓學生離開學校。發(fā)現(xiàn)學生違反學校規(guī)定，值班人員馬上通知班主任，對學生進行教育。
7、上學和放學期間，輔警和行政總值應在學校門前協(xié)助疏導師生有序出入，確保門前暢通。對在學校門前占道、滋事、取鬧等行為，及時制止，對不服從管理、危及校園師生人身及財產(chǎn)安全的行為，及時向公安機關報警。
總之，“沒有安全的學校，就沒有一流的教學質量?！庇捎趯W校安全工作抓到了細處，落到了實處，學校真正做到了安全無淡季、無盲區(qū)、無死角。為此，多年來，學校從未發(fā)生過安全事故，教育教學質量也穩(wěn)步上升。但我們深知，安全工作任重而道遠，在以后的工作中，我們不僅要將安全工作抓到底，更要進一步做到安全人人有意識，人人有責任，從細處著手，從小處著眼，建立安全長效機制，努力打造安全、穩(wěn)定、和-諧的平安文明校園。 ?
我省已建立學校安全事故報告制度和事故應急處理機制。學校發(fā)生一般事故，在事故發(fā)生后的1日內，以書面形式將事故發(fā)生原因、處理情況報告教育行政主管部門;學校發(fā)生師生傷亡、國家財產(chǎn)重大損失的重大、特大安全事故，群體性傷害事故，以及危及社會安定、影響青少年身心健康的重要事件，在半小時內通過電話或傳真等方式，將簡要情況報告教育行政主管部門，并在兩小時內報告事故詳細情況。教育行政主管部門接到報告后立即向當?shù)卣蜕霞壗逃姓块T報告。
針對校園安全事故易發(fā)、多發(fā)環(huán)節(jié)，我省認真分析學校的具體情況，制定學生就餐、上操、放學等時段樓梯安全制度和停電應急預案。并實行校長、教師的帶班、值日、值勤制度，要求必須做到凡是有學生在校，就要有教師管理和保護。各級教育行政部門，定期組織檢查每一所學校的門衛(wèi)、值班、巡邏等方面的內部安全管理工作制度的落實情況，督促學校建立嚴格的衛(wèi)生保健制度，嚴格執(zhí)行定期健康檢查、衛(wèi)生消毒及衛(wèi)生保健登記制度。
隨著農(nóng)村九年一貫制學校建設的推進，這類寄宿制學校也越來越多地暴露出安全方面的隱患。據(jù)此，我省建立和完善寄宿制學校各項管理制度，對這些學校加強管理和指導，預防針對寄宿學生的各種違法犯罪活動。同時，實行嚴格的夜間值班和巡查制度，精心選擇和安排政治過硬、經(jīng)驗豐富、身心健康的教師，對學生進行安全指導和必要的管理，強化安全防范意識，增強安全防范能力，確保寄宿制學校學生的安全。
我省有中小學生近500萬人，切實加強安全教育工作，是預防校園事故發(fā)生的有效手段。我省已將消防安全知識納入義務教育地方課程專題教育之中，據(jù)統(tǒng)計，全省開設消防安全課程的中小學校有1.3萬多所，消防官兵和派出所民-警參與消防知識教學達4000多課時。各級交-警部門共制作宣傳掛圖80萬張、交通事故教育光盤30萬張，免費發(fā)放到全省中小學校，進行巡展和播放。全省各學校還普遍開展緊急疏散、逃生自救等演練，以提高學生應對突發(fā)事件的能力。
完善物業(yè)管理制度篇八
一、 強化對員工的公司理念培訓，培養(yǎng)員工“主人翁”意識
公司的發(fā)展理念是員工在今后工作中的發(fā)展目標與標桿。只有員工在不斷調整自己，與公司經(jīng)營目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)劃等公司理念保持高度一致的同時，員工才可能視公司為家，才可能產(chǎn)生強烈的“主人翁”意識，從而保持對工作更高的責任感與“主人翁”心態(tài)，才能為公司做出更大的奉獻，產(chǎn)生更大的利潤。因此，公司的理念培訓是公司與員工保持高度一致的橋梁，使公司與員工能夠產(chǎn)生共鳴，實現(xiàn)公司與員工的“重疊”。
二、完善公司管理制度，合理設置績效考核機制，提高公司員工的積極性
1. 嚴格公司操作流程，確保員工工作科學合理：
要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。正大集團在管理流程上做到了細致入微，真正實現(xiàn)了言有所據(jù)，行有所依。這也是東莞噴畫公司在中國發(fā)展30年來依舊輝煌的秘訣！
2. 加強公司制度監(jiān)管，實現(xiàn)公司管理標準化
監(jiān)管是管理工作所必須的，監(jiān)管分傳統(tǒng)人力上的監(jiān)管和技術上的監(jiān)管，隨著工作復雜程度的提升，技術監(jiān)管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監(jiān)管，等于沒有制度。監(jiān)管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監(jiān)管，監(jiān)管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監(jiān)管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監(jiān)管直接決定著流水管道流水的效果。
3. 合理制定績效考核機制，提高公司員工積極性
人是決定公司興衰的關鍵，對員工取得的工作成效給予獎勵，給員工的動機起到強化作用，因為人總是追求從工作中獲得好處的。獎勵能使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵包括企業(yè)股權、期權、工資、獎金和各種公共福利等。物質獎勵是最基本的重要的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要滿足情況，同時，員工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。精神獎勵包括對于成效的認可、記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等，激發(fā)起員工工作的積極性和創(chuàng)造性。獎勵的方式可以多種多樣，可依據(jù)員工取得的工作成效和他們對不同需求的程度而定。物質獎勵與精神獎勵結合起來，只有這樣才能發(fā)揮最大的效用。
三、積極開展公司文化建設，點亮員工心靈之火
如果說公司的發(fā)展理念是公司的根骨，公司流程制度是公司發(fā)展的筋脈，那么公司文化就是公司的靈魂！公司文化代表公司的思想與氛圍，一個創(chuàng)新、發(fā)展的公司其公司文化必然是陽光、健康積極向上的。而作為公司，在保證了公司發(fā)展的剛性需求之后，其重心點必須圍繞“以人為本”構建公司文化。讓員工獲得“幸福感”、職業(yè)成就感與尊重感，從而對公司全身心投入，實現(xiàn)自身與公司發(fā)展聯(lián)為一體，提高東莞噴畫公司競爭力，推動公司的良性發(fā)展。
沒有規(guī)矩不成方圓，國家通過法律來維護社會的正常秩序，企業(yè)也有自己的規(guī)章制度來維持企業(yè)正常運轉。面對新頒布《勞動合同法》，企業(yè)應該如何制定自己的規(guī)章制度，使企業(yè)的規(guī)章制度能夠在不違法法律的'情況下維護企業(yè)正常生產(chǎn)秩序，成為企業(yè)創(chuàng)造財富的守護者。
《勞動合同法》第四條?用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
該條法律規(guī)定了用人單位的制定規(guī)章制度的內容和程序。
一、?制定規(guī)章制度的主體必須是用人單位。
用人單位是規(guī)章制度的制定主體，而不是用人單位的職能部門或者個別領導，比如說人力資源部或者是辦公室，如果以用人單位職能部門名義制定的規(guī)章制度就存在無效的風險，用人單位的職能部門可以參與規(guī)章制度的制定和修改，但是規(guī)章制度的發(fā)布和實施的主體必須是用人單位。
二、?規(guī)章制度的內容必須合法。
規(guī)章制度的“合法”性是指規(guī)章制度的內容與所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章不相沖突。
實踐中，一些用人單位制定的內部規(guī)章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準；有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金或者扣押員工的身份證件；有的隨意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都有可能因為違反國家法律的強制性規(guī)定而無效。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定：用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
企業(yè)在制定涉及職工切身利益的規(guī)章制度時，必須遵守以下程序：
第一步，由職工代表帶回或者全體職工討論，提出方案和意見；
第二步，規(guī)章制度形成方案或者意見后，用人單位與工會和職工代表平等協(xié)商決定。有的用人單位沒有工會，用人單位可以與職工代表平等協(xié)協(xié)商決定。
《勞動合同法》規(guī)定規(guī)章制度的制定程序，為的是保護勞動者的合法權益不受侵害，防止有的用人單位利用規(guī)章制度隨意侵害勞動者的權益。如果用人單位在制定規(guī)章制度沒有履行上述程序，那么勞動者因為違反用人單位的規(guī)章制度而與用人單位發(fā)生爭議時，那么用人單位存在程序瑕疵的規(guī)章制度就有無效的風險，不能達到制定規(guī)章制度的目的。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時，特別是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，一定要嚴格遵守《勞動合同法》的制定程序，并且把規(guī)章制度的形成的程序用書面的形式記錄和確認下來。
四、?規(guī)章制度的告知程序。
有了完善的規(guī)章制度，必須有人執(zhí)行才有價值。用人單位的規(guī)章制度是勞動合同的重要組成部分， 要讓勞動者遵守執(zhí)行就應當讓勞動者知道。如果用人單位的規(guī)章制度特別是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度制定后沒有告知勞動者，同樣這樣的規(guī)章制度也有可能因為違反《勞動合同法》第四條的規(guī)定而無效。
用人單位的規(guī)章制度可以通過公示的方式告知勞動者，比如將規(guī)章制度張貼在用人單位的公共區(qū)域，或者放在的勞動者可以自由訪問的企業(yè)局域網(wǎng)內。用人單位也可以直接告知勞動者，比如說通過培訓的形式直接告知勞動著，或者通過電子郵件的形式發(fā)給勞動者，或者直接將規(guī)章制度給勞動者，讓勞動者簽收等等?？傊疅o論采取何種方式，必須讓勞動者知曉規(guī)章制度。
完善物業(yè)管理制度篇九
堅持城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展要求，以健全服務網(wǎng)絡、提升服務能力、完善體制機制為重點，進一步改善基層衛(wèi)生基礎條件，突出強化基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務職能，著力構建公平可及、服務有效、資源節(jié)約、群眾信賴的新型基層醫(yī)療衛(wèi)生服務體系。
1進一步完善基層衛(wèi)生服務網(wǎng)絡。提高基層衛(wèi)生服務資源配置比例和服務供給能力，確保每個建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)都有一所政府舉辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心），每個街道辦事處所轄范圍或每3-10萬服務人口有一所政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務中心，按照“20分鐘醫(yī)療衛(wèi)生服務圈”要求，進一步完善社區(qū)衛(wèi)生服務站（村衛(wèi)生室）設置，全面推進基層衛(wèi)生服務機構標準化、規(guī)范化建設。
突出縣域醫(yī)療在公共醫(yī)療衛(wèi)生服務體系中的基礎性地位，實施縣域醫(yī)療強化項目，以縣級醫(yī)院能力提升、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）標準化建設、村級衛(wèi)生服務全覆蓋為重點，進一步完善農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡。
2全面加強基層衛(wèi)生綜合服務功能。充分發(fā)揮城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務機構在維護基本醫(yī)療衛(wèi)生服務公益性中的基礎性作用，推進基層衛(wèi)生、計生和康復“三合一”建設，切實承擔基本醫(yī)療、預防、保健、康復、健康教育和計劃生育技術指導等六位一體的.服務功能，突出加強城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務機構在提供基本藥物、落實基本公共衛(wèi)生服務項目和開展社區(qū)健康管理等方面的能力和水平，更好地滿足轄區(qū)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務需求。
切實轉變社區(qū)衛(wèi)生服務模式，完善社區(qū)責任醫(yī)師工作規(guī)范，推行網(wǎng)格化管理、組團式服務，形成主動、連續(xù)、綜合、有效的服務機制，逐步建立居民健康“守門人”制度，筑牢基層衛(wèi)生服務“網(wǎng)底”。合理限制縣級以上城市醫(yī)院普通門診開設規(guī)模，引導一般診療服務下沉基層社區(qū)，城鄉(xiāng)居民社區(qū)門診就診比例明顯提高，完善首診在社區(qū)、大病到醫(yī)院、康復回社區(qū)的醫(yī)療服務格局。
3.建立基層醫(yī)療衛(wèi)生機構管理服務新機制。根據(jù)有關規(guī)定，政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構定為社會公益類事業(yè)單位，按照服務人口和機構職能，合理確定人員編制，并建立定期核定機制；創(chuàng)新編制管理方式，以縣（市、區(qū)）為單位實行人員編制總量控制、統(tǒng)籌安排，動態(tài)調整，建立按崗位管理、全員聘任、實現(xiàn)能進能出、上下流動的基層衛(wèi)生人力資源管理制度。妥善做好不符合執(zhí)業(yè)資格人員的轉崗、分流和編外人員的用工問題。
建立績效工資制度。遵循保障與激勵并重的原則，在政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全面建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和物價水平相適應，與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接，與崗位職責和實際貢獻相匹配的績效工資制度。建立以服務數(shù)量、服務質量，群眾滿意度、居民健康狀況和居民醫(yī)藥費用負擔等指標為核心的績效考核體系，形成合理的收入分配機制，充分調動基層衛(wèi)生人員的積極性，增強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構活力，提高服務效率。
推進基層衛(wèi)生資源統(tǒng)籌配置改革。以均衡配置為導向，建立縣、鄉(xiāng)、村三級之間醫(yī)療衛(wèi)生資源合理流動、優(yōu)化配置和合作共享的新機制，形成縣鄉(xiāng)聯(lián)動、鄉(xiāng)村一體的基層衛(wèi)生服務新模式。完善城市醫(yī)院對口支援基層醫(yī)療衛(wèi)生工作制度和分工協(xié)作機制，明確縣及縣以上公立醫(yī)院的醫(yī)療技術指導職責，形成聯(lián)系緊密、責任明晰、幫扶有力的垂直醫(yī)療技術指導體系，逐級帶動和提升醫(yī)療衛(wèi)生服務能力；建立和推廣社區(qū)首診與雙向轉診制度。