實施方案是指對某項工作，從目標要求、工作內(nèi)容、方式方法及工作步驟等做出全面、具體而又明確安排的計劃類文書，是應(yīng)用寫作的一種文體。以下是整理的企業(yè)薪酬調(diào)查工作實施方案，歡迎閱讀！
【篇一】企業(yè)薪酬調(diào)查工作實施方案
一、調(diào)查內(nèi)容
本次企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容為2019年1月1日到12月31日企業(yè)人工成本情況和勞動者工資報酬情況（企業(yè)上報數(shù)據(jù)不對外公布，只作國家人社部內(nèi)部分析使用）。
二、調(diào)查對象
此次調(diào)查的對象分兩類：一是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦業(yè)，制造業(yè)等18個行業(yè)門類（90個大類）各種注冊類型的企業(yè)；二是由企業(yè)直接支付工資的勞動者。
三、調(diào)查方法
1.此次調(diào)查人社部抽取了我市266戶企業(yè)（含中省屬駐秦企業(yè)）及企業(yè)職工，采用由人社部新開發(fā)的2018年版企業(yè)薪酬調(diào)查信息系統(tǒng)在線填報方式上報。
2.市人社局負責(zé)市屬和部分中、省屬駐秦的樣本企業(yè)調(diào)查、培訓(xùn)工作，并對縣區(qū)上報的樣本企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)進行核準。各縣區(qū)人社局負責(zé)本縣區(qū)內(nèi)樣本企業(yè)的調(diào)查、培訓(xùn)、審核工作。
四、調(diào)查進度
本次企業(yè)薪酬調(diào)查的實施時間為2020年6月10日前，具體工作進度為四個階段：
第一階段：.5月15日前，通知各縣區(qū)人社局對所屬樣本企業(yè)進行確認。
第二階段：5月20日前，對各縣區(qū)人社局及市屬和部分中、省直樣本企業(yè)業(yè)務(wù)人員進行培訓(xùn)(具體培訓(xùn)形式另行通知)。
第三階段：6月5日前，各縣區(qū)人社局審核匯總上報市人社局。
第四階段：6月10日前，市人社局完成數(shù)據(jù)審核工作并上傳至省人社廳。
五、有關(guān)要求
1.健全組織，落實責(zé)任。各級各部門要明確負責(zé)此項工作的主管領(lǐng)導(dǎo)和具體責(zé)任人，認真做好組織填報和匯總審核工作。各樣本企業(yè)要明確專門調(diào)查人員，負責(zé)采集、填報本單位相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，并對進一步完善企業(yè)薪酬調(diào)查制度提出意見和建議。
2.提高效率，保證質(zhì)量。按照國家人社部和省人社廳的要求，6月10日前各地市要將調(diào)查數(shù)據(jù)報送人社部。因此，各縣區(qū)和樣本企業(yè)要嚴格按照方案明確的工作進度，抓緊組織填報，確保按時、保質(zhì)、保量完成調(diào)查任務(wù)。
在調(diào)查工作中遇到的問題要及時向市人社局勞動關(guān)系與工資福利科和各縣區(qū)相關(guān)部門反饋。
【篇二】企業(yè)薪酬調(diào)查工作實施方案
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的.發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）士氣
（2）目標達成
（3）責(zé)任感
（4）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
【篇一】企業(yè)薪酬調(diào)查工作實施方案
一、調(diào)查內(nèi)容
本次企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容為2019年1月1日到12月31日企業(yè)人工成本情況和勞動者工資報酬情況（企業(yè)上報數(shù)據(jù)不對外公布，只作國家人社部內(nèi)部分析使用）。
二、調(diào)查對象
此次調(diào)查的對象分兩類：一是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦業(yè)，制造業(yè)等18個行業(yè)門類（90個大類）各種注冊類型的企業(yè)；二是由企業(yè)直接支付工資的勞動者。
三、調(diào)查方法
1.此次調(diào)查人社部抽取了我市266戶企業(yè)（含中省屬駐秦企業(yè)）及企業(yè)職工，采用由人社部新開發(fā)的2018年版企業(yè)薪酬調(diào)查信息系統(tǒng)在線填報方式上報。
2.市人社局負責(zé)市屬和部分中、省屬駐秦的樣本企業(yè)調(diào)查、培訓(xùn)工作，并對縣區(qū)上報的樣本企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)進行核準。各縣區(qū)人社局負責(zé)本縣區(qū)內(nèi)樣本企業(yè)的調(diào)查、培訓(xùn)、審核工作。
四、調(diào)查進度
本次企業(yè)薪酬調(diào)查的實施時間為2020年6月10日前，具體工作進度為四個階段：
第一階段：.5月15日前，通知各縣區(qū)人社局對所屬樣本企業(yè)進行確認。
第二階段：5月20日前，對各縣區(qū)人社局及市屬和部分中、省直樣本企業(yè)業(yè)務(wù)人員進行培訓(xùn)(具體培訓(xùn)形式另行通知)。
第三階段：6月5日前，各縣區(qū)人社局審核匯總上報市人社局。
第四階段：6月10日前，市人社局完成數(shù)據(jù)審核工作并上傳至省人社廳。
五、有關(guān)要求
1.健全組織，落實責(zé)任。各級各部門要明確負責(zé)此項工作的主管領(lǐng)導(dǎo)和具體責(zé)任人，認真做好組織填報和匯總審核工作。各樣本企業(yè)要明確專門調(diào)查人員，負責(zé)采集、填報本單位相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，并對進一步完善企業(yè)薪酬調(diào)查制度提出意見和建議。
2.提高效率，保證質(zhì)量。按照國家人社部和省人社廳的要求，6月10日前各地市要將調(diào)查數(shù)據(jù)報送人社部。因此，各縣區(qū)和樣本企業(yè)要嚴格按照方案明確的工作進度，抓緊組織填報，確保按時、保質(zhì)、保量完成調(diào)查任務(wù)。
在調(diào)查工作中遇到的問題要及時向市人社局勞動關(guān)系與工資福利科和各縣區(qū)相關(guān)部門反饋。
【篇二】企業(yè)薪酬調(diào)查工作實施方案
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的.發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）士氣
（2）目標達成
（3）責(zé)任感
（4）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。