讀后感通過對書中人物、情節(jié)和主題的理解和分析，體現(xiàn)了讀者對書籍的領悟和感受。那么我們該如何寫一份有深度、有內(nèi)涵的讀后感呢？首先，讀完書后可以先對書中的主題和內(nèi)容進行概括，簡要介紹書中的故事情節(jié)、人物形象和思想主題。接著，可以表達自己對書中人物的感受和對作者觀點的認同或質疑。同時，也可以結合自身經(jīng)歷和感悟發(fā)表個人見解，展開對相關問題的思考和探討。最后，可以總結自己的閱讀收獲和體會，并對書籍的價值和意義進行評價和思考。以下是一些優(yōu)秀的讀后感范文，供大家欣賞和學習。
性格領導力讀后感篇一
打鐵還需自身硬。
如果你只是期望找到幾個能幫助自己在職場如魚得水的技能和方法，這本《橫向領導力》完全可以滿足你的需求。
本書的作者是美國羅杰?費希爾，是美國談判、溝通領域久負盛名的權威專家，哈佛大學教授，“哈佛談判項目”主任，同時供職于沖突管理咨詢公司和劍橋沖突管理咨詢集團，為眾多的政府部門、企業(yè)和個人提供商業(yè)談判咨詢服務。曾出版全球暢銷書《溝通力》《談判力》。賴于作者長期的研究和工作經(jīng)驗，這本《橫向領導力》在職場上相當具有實用性。書中也列舉了不少實際的例子和具體的方法供讀者參詳和學習。
在方法性的闡述中，作者很系統(tǒng)地總結了“橫向領導”――怎樣巧妙地影響他人的5個步驟，即：目標整理術，思考整理術，計劃修正術，激勵管理術，反饋的藝術。
其中目標整理術部分，清晰地闡述了目標在工作中的重要功能和性質，目標必須是一個形容詞而非名詞，這樣我們才能量化地考校自己是否達到的目標。更重要的是，只有讓團隊都參與到目標的制定中來，大家才會去全力以赴地完成目標。
思考整理術，是教讀者如何專注高效地推進工作，其“數(shù)據(jù)”“分析”“方向”“下一步”思維模式，簡單而實用。
計劃修正術，是指導讀者如何將思考的內(nèi)容實踐的方法，在實踐的過程中，我們要不斷結合實際情況修正計劃，才能使得計劃更加趨于完美。篇中的計劃修正術的“正弦曲線圖”，一目了然，指導性非常強。
激勵管理術，是如何在工作中調動團隊積極性的方法。這一部分作者教我們通過重新定義工作，使得工作更具趣味性和挑戰(zhàn)性，最大化地點燃團隊的熱情。
反饋的藝術，是使我們工作進一步提升的竅門。作者通過“肯定”“建議”“分享”三個環(huán)節(jié)，讓我們明白如何不斷的在團隊內(nèi)部有效的互相反饋，繼而不斷提升團隊的工作效率。
可以說這本書已經(jīng)不僅僅是在講職場上領導他人的藝術，而是在傳授我們在任何團隊活動中都能夠起到重要作用的技巧。每一個章節(jié)，每一個部分，作者都能從人與人之間交流的細微的心理變化來分析最終得出合理的結論，使的整本書更加有強大的說服力。相信每一位讀者，只要能夠照著書中列舉的方法和技巧去做，一定能夠大幅度改善自己在職場上的生存狀態(tài)。
但是，如果對這本書，你只是讀到這里，只是領會到這么多，那么很可惜，你就正好錯過了整本書最重要也是最真理的思想。
讓我們先撇開書中大篇幅介紹玩轉職場技巧的部分，回到整本書最前面的引言部分，你會看到這么一段話：
“橫向領導方法包含三個基本步驟。第一步是培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力。第二步是對你與他人有組織地工作這個戰(zhàn)略目標獲得清晰的理解。第三步是學習一些‘參與式’領導方法?！?BR> 對，第一步，這才是最重要的部分。作者沒有落入一味擺弄技巧的窠臼，而是在整部書的開頭，就告訴了讀者，即使掌握了能夠促進整個團隊工作效率的技巧，終究自身的個人能力才是最重要的！而實際上，作者在闡述上述的5大步驟的時候，每一部分，都會先告訴讀者如何在自己身上先實現(xiàn)這一能力的塑造和提升，然后才著手展開，告訴讀者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影響團隊中的其他人。
我一直認為，人在職場上的能力，亦或是實力，有硬實力與軟實力之分別。獨自完成工作的知識和技能，就是硬實力的表現(xiàn)，而舌燦蓮花的表達和為人處事的技巧，則屬于軟實力?，F(xiàn)如今的社會，太多人吹噓所謂“軟實力的妙用”，表面上是機智和技巧的心得，實際上是功利和浮躁的表現(xiàn)。殊不知，軟實力的確能決定你能上升的空間，硬實力卻是決定你起點高度的關鍵。一個人就算再能說會道、左右逢源，然不通實務，一屋不掃，依然會是一事無成。
《橫向領導力》，既不比市面上任何講述職場生存技巧的書籍缺少干貨，也沒有忽略職場生存最重要的關鍵，既是提升自己軟實力的得力工具，也是督促自己進一步強化自身硬實力的警世恒言。
性格領導力讀后感篇二
《領導力21法則》是由全球領導力大師約翰?麥克斯維爾所著，書中闡述了關于提升領導力的21條法則。也許有人會問“怎么這么多，我想知道，最關鍵的是什么”。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道，關于領導力最重要的一點就是，關于領導力，你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗，遵循這些法則，人們就會追隨你。
那這神奇的21條法則是什么呢？《領導力21法則》共有21章，每章闡述一個法則，分別為蓋子法則、影響力法則、過程法則、導航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動勢法則、優(yōu)先次序法則、舍得法則、時機法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現(xiàn)實生活中的例子。如麥當勞兄弟和雷?克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋，麥當勞兄弟有限的領導力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展，最多的時候開了10家，而雷?克拉克的領導力蓋子非常高，他將麥當勞在全球遍地開花；全美第四大零售商costco的總裁辛內(nèi)加爾對待員工的倍增法則，也成為業(yè)內(nèi)成功的范例；取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來源于優(yōu)秀的團隊，是核心圈法則的一個例證；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。
從書中不僅找到了各種領導者獲得成功所遵循的法則，同時每個法則后面有一個提示，可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的故事和提示，對照自己、對照自己工作的團隊、對照自己的領導可以找到很多自身的不足、運用鏡像法則需要學習、改進的地方以及如何提高領導力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領導力，但是遵循過程法則，讓自己不斷提升和發(fā)展，會逐漸提高領導力。通過本書也讓我意識到真正的領導是從心的領導，與他是否在某個領導崗位無關，當你有一定領導力時，你身邊就會出現(xiàn)追隨你的人，來共同實現(xiàn)你規(guī)劃的目標。
性格領導力讀后感篇三
領導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領導力的時代”。所以，市場上關于領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領導力”蒙住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領導力：來自世界500強的中層內(nèi)訓課》中說：“調查顯示，75。6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真―相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領導力著作，《中層領導力》沒有變著花樣去重復領導者任務、領導者特質等陳詞濫調，而是直擊問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維；偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。
這本書，剛剛開始讀，里面的內(nèi)容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風，發(fā)現(xiàn)原來之前我接觸過的上司當中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作“有能力”的廢物上司了，這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學習掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應盡的責任。
性格領導力讀后感篇四
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)。領導力讀書筆記”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領導力讀書筆記
向首腦學習向導力讀書筆記想
性格領導力讀后感篇五
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)。領導力讀后感”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領導力讀后感
向首腦學習向導力讀后感想
性格領導力讀后感篇六
在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。
中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優(yōu)秀的領導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產(chǎn)黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產(chǎn)黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑?，相信自己就是那只統(tǒng)帥羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經(jīng)理人的品質對企業(yè)和員工有著重要的影響。
首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內(nèi)心的激-情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。
當然，這些還不是《中層領導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領導力書籍不同的是，《中層領導力》完全拋棄#fromend#了西方的文化話語模式和企業(yè)故事，而是立足東方文化傳統(tǒng)，以我們身邊常常發(fā)生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領導力的催化劑，成為提升領導力的實踐指南。
中層，決定組織成敗的關鍵力量;領導力，決定中層成敗的決定性因素。領導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權力之外。當下，只要稍具雄心和戰(zhàn)略眼光的組織，無不在中層領導力上面下工夫。
性格領導力讀后感篇七
在今天，我們比以往任何時候都更需要領導力。領導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結，把冒險化為獎勵;討論的是領導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。
當領導者處于最佳領導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結論基于實證，通過分析數(shù)千位卓越領導者的案例和數(shù)百萬份lpi測評問卷，總結出了卓越領導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數(shù)據(jù)來證明領導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領導力》最吸引我的地方是對領導力藝術和實踐的激情與追求。領導力藝術涉及如何帶領一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
性格領導力讀后感篇八
12月的讀書計劃就是將這本書讀完。
這本書是公司的領導力培訓課程講解的.一堂課的內(nèi)容。覺得很不錯，所以買了書來讀。
想要系統(tǒng)化領導力，以及全面了解領導力的人要必讀啊。
此書一看作者就知道很權威了，戴維.尤里奇，很有名吧。介紹一下書的內(nèi)容吧，此書講述了卓越領導者必備的5大核心要素。
分別是勾勒愿景，主動變革，激勵人心，培養(yǎng)接班人，自我修煉五個方面；用通俗的話說就是戰(zhàn)略家，執(zhí)行者，人才管理者，人力資本開發(fā)者者以及個人素質。
本書總結了多數(shù)成功領導者，都具備的素質稱為領導力密碼。但是領導力密碼只可以解釋60%~70%的領導力困惑，另外的部分會因個人風格不同而有所不同。
但是要想成為卓越的領導者，這五項缺一不可。
推薦想做管理的人員，看看本書，必會收益頗多。
希望繼續(xù)堅持讀書，今年的最后一本書就是本書了。
性格領導力讀后感篇九
《三國領導力》讀后感
我們都知道三英戰(zhàn)呂布的故事吧，在這個故事當中，呂布正要刺公孫瓚后心的時候，站在旁邊的張飛上去與呂布單挑，打了一百多個回合不分勝負，關羽來戰(zhàn)，二打一五十多個回合還是不分勝負，劉備來戰(zhàn)，呂布才抵抗不住敗逃。
從這里我們看出，即使再大的能力也比不過一個團隊。雖然三英戰(zhàn)呂布比關羽溫酒斬華雄更能展示出呂布的英勇，但是，再強大的個體也沒有一個完整的團隊強。所以，要是我長大當上了領導，一定要學會在有不同意見的`情況下展示出“合”的力量，()讓意見統(tǒng)一，就要像射線一樣，打造拳頭形的團隊才是辦法。
另外，在團隊里，要是所有的團隊成員達到一個共識，就像在三英戰(zhàn)呂布中，呂布一來，劉、關、張就達成了一個共識――一起去對抗呂布。所以他們就展現(xiàn)出了團隊的魅力。換言之，一個合格的團隊領導者，要學會讓成員自主自發(fā)地去完成任務，在工作中激發(fā)團隊成員的自主性，意見也要達成一致。這樣才能打造出拳頭形的團隊去發(fā)揮團隊的魅力。
性格領導力讀后感篇十
在今天，我們比以往任何時候都更需要領導力。領導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結，把冒險化為獎勵;討論的是領導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。
當領導者處于最佳領導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結論基于實證，通過分析數(shù)千位卓越領導者的案例和數(shù)百萬份lpi測評問卷，總結出了卓越領導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數(shù)據(jù)來證明領導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領導力》最吸引我的地方是對領導力藝術和實踐的激情與追求。領導力藝術涉及如何帶領一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
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性格領導力讀后感篇十一
本周閱讀了《中層領導力》的后半部分內(nèi)容，可以歸納為兩句話：橫向領導的核心是幫助同級成功!向下領導的核心是增加下屬價值!
很多時候我們談到“領導力”會將它和“控制”聯(lián)系在一起，認為領導力是讓他人言聽計從的能力，實際上真正的領導力是能實現(xiàn)企業(yè)、自身和他人共贏的一種能力。這也是為什么在本書中，作者一直強調要做全方位領導者，要為上司增值，要幫助同級成功，要挖掘下屬潛力。本周的主題為如何幫助同級成功以及如何傳遞愿景。
1.如何幫助同級成功?
沒有了職級的差別，橫向領導更多考驗的是人際交往的功力，因此橫向領導的起點是關懷，設身處地地去發(fā)掘每個人的價值，想方設法的去喜歡他們，幫助他們成功。這讓我想到一句話“下等人，人踩人;中等人，人比人;上等人，人抬人?！眱烧哂兄惽ぶ睢?BR> 對此文中提到了七大原則，分別是：理解、聯(lián)系并完成領導力圓環(huán)、贊美比競爭更重要、成為朋友、避免辦公室政治、擴大人脈圈、讓閃光創(chuàng)意脫穎而出、不要假裝完美。這里只分享一點，即如何擴大人脈圈。作者給出了一個指導性建議，我們可以根據(jù)三個方向來擴展，一是結識時間長的人，二是與自己經(jīng)驗相同的人，三是對自己有好印象的人。當我們走出安樂窩與陌生人接觸的時候，即使關系建立失敗，也可以積累經(jīng)驗，學到知識。而在這個過程中，對于我個人而言最需要注意的就是“超越個人偏見”。當我們要走出自己熟識的人脈圈時就應該摒棄自己的偏見，這樣才能看到一個嶄新的世界。因此要主動和這類人交往，努力找到彼此的共同點。
2.如何傳遞愿景
在準備傳遞愿景時，要問問自己：“想讓他們知道什么，讓他們怎樣行動?我們?yōu)楹我@樣?”這是前提。
接下來要將過去、現(xiàn)在和未來連接，尊重曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展做出努力和犧牲的人，讓現(xiàn)在的員工感到安全感，對未來充滿希望，這種連接會讓愿景的傳遞得到動力。
要讓愿景體現(xiàn)在清晰可見的目標上，這些目標能體現(xiàn)出領導者和追隨者的價值，這樣才能增強大家對愿景的認可和信心，在實現(xiàn)過程中遇到困難的時候會竭盡全力。
在這個過程中，需要有感情、有溫情、有熱情的故事作為支撐，故事的最大好處就是它能讓愿景充滿熱情和感染力，能燃起大家的無限斗志。
我覺得這不僅僅是一本領導力操作手冊，更是職業(yè)經(jīng)理人在職涯發(fā)展中的系統(tǒng)的思想引領，值得一讀再讀。
性格領導力讀后感篇十二
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新，也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時，胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration（精力病人）”的界說：“頻頻反復做雷同的事，卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)?！彼€指出：創(chuàng)造新的看法并不難，難就難在從舊的目光里跳出來，而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說，我以為，企業(yè)應該引導員工不斷更新看法，跟上時代步調，認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米，一揮而就，而是滴水穿石，潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀（配合愿景）
美國通用公司前總裁所著《杰克韋爾奇自傳》中，提到有一種人是公司的天敵。韋爾奇以為，對每個司理、員工做評估，除了看他們的績效有沒有達到指標外，還要考察他的代價觀是否與公司的代價觀吻合。一種環(huán)境是，通過比較財政績效，達標了，行為取向、代價觀與公司的切合，公司就給晉級。另一種便是績效沒達標，與公司的代價觀不符合，對工作沒有熱情，總是偷偷摸摸的，不誠實，那就請走人。下面提到的這兩種人都很容易處理。而另有一種人，沒能達到財政指標，但他與公司的代價觀相切合，對于這些人，應給他們重新分配工作，把他們放在不同的環(huán)境給他們一些時機。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種，這類人能夠達到績效指標，但是他們的代價觀和公司的代價觀不相吻合?，F(xiàn)實證明，許多公司是接受了這些能達到績效指標、但素質很差的司理，造成一個公司代價觀終極的崩潰。這種人是造成企業(yè)滅亡的罪魁罪魁。
向首腦學習。
性格領導力讀后感篇十三
中層管理者領導力的三個層次。其實中層管理者的領導力由三個層次可以表示：即個人領導力、團隊領導力、組織領導力。下面我們就對這三個層次進行解讀：
組織是價值觀彼此認同的人聚集在一起，并且實現(xiàn)自我價值的平臺。每個人的自我價值都要在其中得到實現(xiàn)，而且個人價值觀最大化是一只無形的手，這只手在調動個人的能力和興趣，同時，也在調動社會的資源。
由于一個人做事的最大動力是自我價值實現(xiàn)，因此，在為組織做出貢獻的同時，自己也在直接或間接地，利用組織來實現(xiàn)自我價值。與組織的價值觀一致，才會獲得高層的信任，才能獲得更多任務委派，能力才會得到提升。如果能力和價值觀符合組織和高層的要求，自然就會晉升到高層的位置。
團隊領導力是自己牢牢站穩(wěn)了，才會有魅力吸引其他人，具備情商和影響力，能夠引領其他成員，就會形成團隊。情商是人們對自己感情和情緒的一種管控能力，不論企業(yè)的中層還是高層，首先應該學會認識他人的情緒，站在利益相關人的角度考慮：換位、到位、不錯位、不越位。
中層管理者要學會移情換位。組織如同金字塔，壓力是自上而下傳遞，因此，塔頂端的壓力是最大的。當你抱怨高層對自己過于急躁時，用情商的原理就可以理解，上級正面臨著更大的壓力，自己也就會心平氣和。
個人領導力是自己領導自己的能力，要想領導別人，首先得領導自己，這需要用陽光心態(tài)來實現(xiàn)—你內(nèi)心是一團火，才能釋放出光和熱，那么怎樣的心態(tài)才算是陽光心態(tài)呢?它是一種與環(huán)境相適應的積極心態(tài)，在任何環(huán)境下始終保持平和、溫暖、有力、向上。
一個人就是一塊磚，加入了一個組織，就是參與了一面墻的構建，上擠下壓是正常的，要想到自己也在壓別人。你所經(jīng)歷的，別的“磚塊”也曾經(jīng)經(jīng)歷過。
性格領導力讀后感篇十四
平常大家也會說有個領導很厲害，他（她）帶的團隊氛圍也好、業(yè)績也罷，每一樣都很好，但是有些領導卻只能讓人說呵呵了，領導力到底是什么？看不到摸不著，但是在工作中確實無所不在。有人說是人格魅力，也有人說是專業(yè)能力，也有人說是眼光獨到，能掐會算，看了很多書與培訓，聽過很多課，不是雞湯，就是空洞的大理論。
其實領導力在任何地方都存在，即便是學生時代，也有班長的存在，這《中層領導力》這本書中的一些內(nèi)容也是非?；A的，適合希望領導力學習入門者來看的。通過這本書，也了解了蠻多信息以及提升領導力的方法。
大部分職業(yè)經(jīng)理人大多困于中層，職務即便是經(jīng)理、總監(jiān)，卻有人總是抱怨毫無實權。中層領導者面臨的首要問題是理清楚自己的定位，其次在限制中發(fā)揮領導力，才是面對壓力挑戰(zhàn)的制勝法寶。
中層領導者負責某一區(qū)域或者某一方面的管理職責，權責的界限是否清晰，決定著中層管理者面對的壓力多少、大小問題，如果是和一位授權的上級一起工作，肩負則責任越大，收獲也越多，反之，則會感到非常壓抑與難受，因為自己的任何行為都是被限制的。當然能力很強的管理者可以忽略這個問題，大多職場人員還是會在意這個問題的。
第二，判斷自己所在企業(yè)的特點，上級的風格，評估這些因素對中層領導的影響，并決定中層的管理策略，可以積極主動去面對職責范圍內(nèi)的工作，獲取上級的認可，職責之外的，可以先和上級溝通，獲得建議后再執(zhí)行，如果領導不給建議則忽略這種情況。一般來說身為中層，需要認清自己所處的位置，踏實穩(wěn)健地履行自己的工作職責，發(fā)揮好自己承上啟下的銜接作用。
第三，學會緩解工作壓力，作為中層領導者，壓力一定小于高層，所以要坦然自己的處境，做好執(zhí)行工作，達成上級領導的期望，也要明確自己的權利范圍，在合理的范圍內(nèi)去快速解決問題，學習全方位的領導技巧，減少自己的中層困惑，做一名越挫越勇的中層領導者。
第四，學會做好向上管理與向下管理，對于向上管理，平時主動多承擔一些不愿意做的事情，也許承擔的多會收獲更多，對于上級領導的工作需求明確，在請示工作時盡量完善自己的信息，方便上級做決策；面對自己的下屬時，多創(chuàng)造機會與下屬接觸交流，肯定下屬的工作，努力挖掘和發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢，抱有服務團隊的心態(tài)，舍得投入資源去培養(yǎng)下屬，做好人才的識別、吸引、培養(yǎng)工作。
作為一名pm，顧名思義項目經(jīng)理本身是一個項目領導者的角色，在項目運轉過程中向上與向下的管理至關重要，因為本身職責是負責協(xié)調與監(jiān)督工作，在日常中會遇到非常多的關于授權、工作壓力等問題，這本書可以對工作有一定的幫助。
任教高中語文，目前擔任“十人課堂”語文老師，所謂“知人而善教”。提倡在教學的同時深入了解學生，意在培養(yǎng)學生成長、成才，教會學生守正樹德，昂揚自信。在教學中，不斷探索靈活、高效的教學方法，聯(lián)系生活，深入淺出，讓學生自覺自發(fā)地去體會語文之美，同時也深受學生、家長的喜愛。
性格領導力讀后感篇十五
首先，“團隊領導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他群體的領導者角色的意圖，握有正式職權者通常展現(xiàn)團隊領導，但不一定總是如此。團隊領導通常與團隊合作結合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。領導也被意味著具有：指揮、負責管理、遠見、群體管理和激發(fā)、真心關切部屬。團隊領導力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。
其次，“溝通”及其技巧在領導過程中起關鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環(huán)節(jié)，它關系到組織目標的實現(xiàn)和組織文化的塑造。目前我國大多企業(yè)在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現(xiàn)組織目標的關鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)的物質文化則決定著企業(yè)的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！?BR> 良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。努力提升執(zhí)行力的中國企業(yè)，應充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領導雖也積極倡導組織內(nèi)部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。
性格領導力讀后感篇十六
本來，類似于“領導力”為名的書籍現(xiàn)在已經(jīng)爛了大街，一般情況下，我是不大喜歡看這類書籍的，但作者卻是亞歷克斯·弗格森，于是拿來一讀自然就有了充分的理由。至于弗格森是誰？就不用過多地介紹了，足球迷們一定不會陌生，非球迷也可以自行百度，沒錯，就是那位執(zhí)掌曼聯(lián)長達36年之久、創(chuàng)造多項紀錄的功勛教練弗格森，如此豐功偉績，自然有他的獨到之處。
讀這本書，感受最深的一點就是無論對于管理也好、對于領導也罷，要想有所成就，對于很多事物都要去辯證地看待、辯證地處理，我認為辯證法的運用至關重要。
隨著科技進步、各種各樣的檢測球員指標的數(shù)據(jù)的儀器可謂應有盡有、五花八門，很多教練都對于“數(shù)據(jù)”有著根深蒂固的膜拜情結，其實不光是足球教練領域，我們的工作中、日常生活中這種現(xiàn)象也是屢見不鮮。數(shù)據(jù)到底有沒有用？弗格森說我重視數(shù)據(jù)、但是我不會依賴數(shù)據(jù)，因為檢測到的數(shù)據(jù)代表著目前的狀態(tài)或者過去的狀態(tài)，對于真正比賽過程卻不一定有意義，“就像現(xiàn)在病房里盯著病床監(jiān)護儀上的數(shù)字，而病人卻因為吃雞肉三明治而噎死了”。萬維鋼老師在他的文章中也曾提到關于數(shù)據(jù)“過度擬合”的問題：你的模型想要一絲不茍地反映已知的所有數(shù)據(jù)，它對未知數(shù)據(jù)的預測能力就會非常差。因此，數(shù)據(jù)很重要，到如果搞“數(shù)據(jù)崇拜”就有嚴重問題了。過分重視各種考核指標，為了數(shù)據(jù)和指標而工作，糾結于各種細節(jié)，你就可能顧不上真正重要的事情了。
授權與親力親為的關系也是領導者經(jīng)常面對的問題，作為一個領導者，不需要也不應該過多地關注細節(jié)，所謂“宰相不問小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁執(zhí)教時，因為對很多事都要親力親為而被他的助理教練阿基·諾克斯質問的事，當諾克斯建議其不要參與訓練課程，僅作為旁觀者觀察和監(jiān)督時而“猶豫不決”，而當他按照建議做了之后，發(fā)現(xiàn)結果完全超乎了自己的逾期，原來的擔心成為了多余。
其實我們大可不必對于一些事情不放心，只要授權的方式方法正確，你授權給下屬做的效果一般會比你親自做結果可能更好。至于如何授權，我比較贊同拉卡拉的創(chuàng)始人孫陶然的觀點：設定目標同時又設定具體做法不叫授權；授權后當下屬出現(xiàn)問題時，不要著急出手，重要的是引導，讓下屬自己去解決；授權以后不要閉著眼睛相信下屬的報告，要管一層看兩層，只有看到下屬的下屬的工作狀況才可以確保下屬達成結果；只要授權就應充分信任，盡量避免干擾。由此看來，授權實際上是對領導者的能力更高的要求。
人才的內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進。毫無疑問，從外部購買球員是一條途徑、自己發(fā)現(xiàn)潛力股簽約、培養(yǎng)也是一種方式。雖然有時錢能帶來短期收益，例如2012年買下范佩西而使鋒線陣容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地認識到“實在想不出有那只球隊依靠支票簿成為長期贏家”。傳統(tǒng)企業(yè)也都會遇到這樣的困惑，內(nèi)部人才的培養(yǎng)和外部人才的引進機制之間一定要尋求一個均衡，這確實關系到企業(yè)內(nèi)部文化的傳承問題、再一個就是內(nèi)外部員工均衡發(fā)展的問題。
其實，無論在工作還是生活中，對于一些事物的觀點和看法其實都是要一分為二地去看待，少有普適性的觀點。前段時間一些關于馬云這觀點、那說法的視頻到處都是，但是我還看過他的一個視頻片段，他說：我說過那樣的話嗎？即便有說過，當時也是有語境、有前提的，斷章取義是不對的。
“我的工作是制定非常高的目標，我的工作是讓人們相信自己能夠做到之前認為自己做不到的事情，我的工作是畫出一條之前從未走過的道路，我的工作是讓每個人都相信世界上沒有不可能。這就是領導和管理的區(qū)別?！备ジ裆@番話與克勞塞維茨在《戰(zhàn)爭論》中闡述的將領的作用如出一轍，克勞塞維茨說“將領的作用就是為迷惑的士兵指明前進的道路，用內(nèi)心之火為士兵照亮前進的道路”。我想，這就是領導者最為重要的作用吧——指明方向，確定目標和績效承諾。
因此，得到下屬的尊重是一名領導者的第一要務?！白鳛橐幻I導者，你無須讓別人喜歡你，在某些場合，讓別人畏懼你反而很有用”。但重要的是如何獲得尊重？我認為，一個最起碼的前提條件就是領導者自身的行為必須正派，很難想象一個為所欲為、沒有自制力的人能夠獲得真正的尊重！
管理者最避諱的就是有了功勞往自己身上攬，有了過錯往下屬身上推。必須要控制自己的成就欲，把自己的成就欲給下屬，讓下屬有成就感。如果你想有成就感，那下屬就沒有了，這是很重要的動機曲線管理，管理者不能什么都要，最忌諱的莫過于和下屬爭功。
必須要學會克制自己的情緒。“雖然我對球員經(jīng)常發(fā)脾氣是出了名的，但是我卻很少在比賽中大比分落后的情況下對球員大發(fā)雷霆”，從個人感情方面講，沒有人不愿意贏得比賽，就像工作中沒有人不愿意取的好的業(yè)績。然而，目標是一方面，實現(xiàn)目標的方式方法在與預期有太大差距的情況下，必須要沉下心來反思自己的動作是否足夠支撐，其實發(fā)脾氣誰都會，然而在合適的時間、以恰當?shù)姆绞桨l(fā)脾氣卻是水平。
足球俱樂部主教練被炒魷魚的情形屢見不鮮，我理解，這也可能是很多球隊的主教練花高價買球員、利用各種儀器拼數(shù)據(jù)，而不能沉下心來真正研究戰(zhàn)略戰(zhàn)術、穩(wěn)扎穩(wěn)打做基礎的一個重要原因。弗格森領導下的曼聯(lián)，并不是一帆風順、也并不是沒遇到過低谷。然而，不得不說他很幸運，幸運地遇到了一個或一組支持和信任他的老板。
作為一名職業(yè)人，一名人力資源管理者，我對此也頗有感觸，在工作中如果沒有上級的信任和支持，任何工作將寸步難行，因此，感謝我的老板！
性格領導力讀后感篇十七
我們都知道校長是一個學校的靈魂，有什么樣的校長，就有什么樣的學校，有什么樣的校長，就有什么樣的教師和學生，一位好的校長，帶領一批好的教師就能辦出一所好的學校。為什么我會選這本書來談感想呢？因為它警醒了我，作為一名校長，要高度重視營造出好的學校精神，營造師生的精神家園，這是學校之幸，師生之福。
這本《校長領導力修煉》告訴了我什么是領導力。以前對于領導力的理解就僅在于能夠使別人無條件的聽從，但讀了這本書，我明白了這樣的理解是多么的愚蠢。作為一名有出色領導力的校長應該具有不同的的能力，能夠駕馭、引領、發(fā)展學校的綜合素質，校長領導力既是一種溝通、協(xié)調、凝聚的能力，也是一種敏銳地發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題并及時解決問題的能力；既是決策、策劃、涉及學校發(fā)展的能力，也是一種組織支配的能力，即駕馭、調節(jié)權利因素與非權力因素、正式影響力和非正式影響力的能力。
這本書主要是從教育境界、思想引領、教育智慧、團隊合作、經(jīng)營管理、引領課程改革、管理風格與藝術、學習領悟、學校管理創(chuàng)新等方面闡述了校長十個方面的領導力的修煉問題，讓我深深的感悟到作為校長的責任之大和應具備的強大能力，不是沒有經(jīng)驗，沒有學識，沒有智慧的人可以勝任的，也讓我佩服那些具有高超領導力的校長們所具有的風范。
從這本書中我還體會到了學校精神的重要性。學校精神是在學校辦學與改革實踐中孕育和激發(fā)出來，反映學校發(fā)展的方向，引領學校前進的趨勢，為學校成員普遍認同和接受的思想觀念、道德規(guī)范、行為準則和價值方向，它是學校獨特的氣質、思想風貌和文化底蘊與氛圍的綜合體現(xiàn)。就像武術的精神是精、氣、神，同樣學校精神是學校的精、氣、神，滲透在學校方方面面的工作之中，滲透在課程改革、課堂教學、隊伍建設、學生發(fā)展及學校管理等各項工作中。學校精神不是虛無縹緲的東西，而是實實在在體現(xiàn)在學校教育行為、教學行為、管理行為等各方面。學校精神是學校最寶貴的.財富。
學校精神賦予學校文化以靈魂，使之成為學校文化的主心骨；學校精神賦予學校發(fā)展永不枯竭的源泉和活力，引領學?？茖W發(fā)展、和諧發(fā)展、持續(xù)發(fā)展；學校精神賦予校長和師生員工以思想支柱，使學校充滿生機與活力。從中我們不難發(fā)現(xiàn)學校精神在學校發(fā)展中的重要地位，所以塑造學校精神，營造師生的精神家園，是我們廣大校長和教師共同的追求。
通過這本書，我知道了校長領導力的修煉是如此艱辛啊，不僅要修煉境界力、道德力、思想力、智慧力、教學指導力還要修煉合作力、經(jīng)營力、鈍感力、學習力、創(chuàng)新力，重重修煉才能成為一名優(yōu)秀的校長。最后，我要用書中的一句話來和大家共勉：讓我們不懈努力，力爭做一名成功的、有獨特個性的校長，既不重復別人，也不重復自己。
性格領導力讀后感篇一
打鐵還需自身硬。
如果你只是期望找到幾個能幫助自己在職場如魚得水的技能和方法，這本《橫向領導力》完全可以滿足你的需求。
本書的作者是美國羅杰?費希爾，是美國談判、溝通領域久負盛名的權威專家，哈佛大學教授，“哈佛談判項目”主任，同時供職于沖突管理咨詢公司和劍橋沖突管理咨詢集團，為眾多的政府部門、企業(yè)和個人提供商業(yè)談判咨詢服務。曾出版全球暢銷書《溝通力》《談判力》。賴于作者長期的研究和工作經(jīng)驗，這本《橫向領導力》在職場上相當具有實用性。書中也列舉了不少實際的例子和具體的方法供讀者參詳和學習。
在方法性的闡述中，作者很系統(tǒng)地總結了“橫向領導”――怎樣巧妙地影響他人的5個步驟，即：目標整理術，思考整理術，計劃修正術，激勵管理術，反饋的藝術。
其中目標整理術部分，清晰地闡述了目標在工作中的重要功能和性質，目標必須是一個形容詞而非名詞，這樣我們才能量化地考校自己是否達到的目標。更重要的是，只有讓團隊都參與到目標的制定中來，大家才會去全力以赴地完成目標。
思考整理術，是教讀者如何專注高效地推進工作，其“數(shù)據(jù)”“分析”“方向”“下一步”思維模式，簡單而實用。
計劃修正術，是指導讀者如何將思考的內(nèi)容實踐的方法，在實踐的過程中，我們要不斷結合實際情況修正計劃，才能使得計劃更加趨于完美。篇中的計劃修正術的“正弦曲線圖”，一目了然，指導性非常強。
激勵管理術，是如何在工作中調動團隊積極性的方法。這一部分作者教我們通過重新定義工作，使得工作更具趣味性和挑戰(zhàn)性，最大化地點燃團隊的熱情。
反饋的藝術，是使我們工作進一步提升的竅門。作者通過“肯定”“建議”“分享”三個環(huán)節(jié)，讓我們明白如何不斷的在團隊內(nèi)部有效的互相反饋，繼而不斷提升團隊的工作效率。
可以說這本書已經(jīng)不僅僅是在講職場上領導他人的藝術，而是在傳授我們在任何團隊活動中都能夠起到重要作用的技巧。每一個章節(jié)，每一個部分，作者都能從人與人之間交流的細微的心理變化來分析最終得出合理的結論，使的整本書更加有強大的說服力。相信每一位讀者，只要能夠照著書中列舉的方法和技巧去做，一定能夠大幅度改善自己在職場上的生存狀態(tài)。
但是，如果對這本書，你只是讀到這里，只是領會到這么多，那么很可惜，你就正好錯過了整本書最重要也是最真理的思想。
讓我們先撇開書中大篇幅介紹玩轉職場技巧的部分，回到整本書最前面的引言部分，你會看到這么一段話：
“橫向領導方法包含三個基本步驟。第一步是培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力。第二步是對你與他人有組織地工作這個戰(zhàn)略目標獲得清晰的理解。第三步是學習一些‘參與式’領導方法?！?BR> 對，第一步，這才是最重要的部分。作者沒有落入一味擺弄技巧的窠臼，而是在整部書的開頭，就告訴了讀者，即使掌握了能夠促進整個團隊工作效率的技巧，終究自身的個人能力才是最重要的！而實際上，作者在闡述上述的5大步驟的時候，每一部分，都會先告訴讀者如何在自己身上先實現(xiàn)這一能力的塑造和提升，然后才著手展開，告訴讀者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影響團隊中的其他人。
我一直認為，人在職場上的能力，亦或是實力，有硬實力與軟實力之分別。獨自完成工作的知識和技能，就是硬實力的表現(xiàn)，而舌燦蓮花的表達和為人處事的技巧，則屬于軟實力?，F(xiàn)如今的社會，太多人吹噓所謂“軟實力的妙用”，表面上是機智和技巧的心得，實際上是功利和浮躁的表現(xiàn)。殊不知，軟實力的確能決定你能上升的空間，硬實力卻是決定你起點高度的關鍵。一個人就算再能說會道、左右逢源，然不通實務，一屋不掃，依然會是一事無成。
《橫向領導力》，既不比市面上任何講述職場生存技巧的書籍缺少干貨，也沒有忽略職場生存最重要的關鍵，既是提升自己軟實力的得力工具，也是督促自己進一步強化自身硬實力的警世恒言。
性格領導力讀后感篇二
《領導力21法則》是由全球領導力大師約翰?麥克斯維爾所著，書中闡述了關于提升領導力的21條法則。也許有人會問“怎么這么多，我想知道，最關鍵的是什么”。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道，關于領導力最重要的一點就是，關于領導力，你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗，遵循這些法則，人們就會追隨你。
那這神奇的21條法則是什么呢？《領導力21法則》共有21章，每章闡述一個法則，分別為蓋子法則、影響力法則、過程法則、導航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動勢法則、優(yōu)先次序法則、舍得法則、時機法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現(xiàn)實生活中的例子。如麥當勞兄弟和雷?克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋，麥當勞兄弟有限的領導力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展，最多的時候開了10家，而雷?克拉克的領導力蓋子非常高，他將麥當勞在全球遍地開花；全美第四大零售商costco的總裁辛內(nèi)加爾對待員工的倍增法則，也成為業(yè)內(nèi)成功的范例；取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來源于優(yōu)秀的團隊，是核心圈法則的一個例證；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。
從書中不僅找到了各種領導者獲得成功所遵循的法則，同時每個法則后面有一個提示，可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的故事和提示，對照自己、對照自己工作的團隊、對照自己的領導可以找到很多自身的不足、運用鏡像法則需要學習、改進的地方以及如何提高領導力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領導力，但是遵循過程法則，讓自己不斷提升和發(fā)展，會逐漸提高領導力。通過本書也讓我意識到真正的領導是從心的領導，與他是否在某個領導崗位無關，當你有一定領導力時，你身邊就會出現(xiàn)追隨你的人，來共同實現(xiàn)你規(guī)劃的目標。
性格領導力讀后感篇三
領導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領導力的時代”。所以，市場上關于領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領導力”蒙住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領導力：來自世界500強的中層內(nèi)訓課》中說：“調查顯示，75。6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真―相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領導力著作，《中層領導力》沒有變著花樣去重復領導者任務、領導者特質等陳詞濫調，而是直擊問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維；偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。
這本書，剛剛開始讀，里面的內(nèi)容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風，發(fā)現(xiàn)原來之前我接觸過的上司當中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作“有能力”的廢物上司了，這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學習掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應盡的責任。
性格領導力讀后感篇四
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)。領導力讀書筆記”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領導力讀書筆記
向首腦學習向導力讀書筆記想
性格領導力讀后感篇五
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)。領導力讀后感”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領導力讀后感
向首腦學習向導力讀后感想
性格領導力讀后感篇六
在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。
中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優(yōu)秀的領導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產(chǎn)黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產(chǎn)黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑?，相信自己就是那只統(tǒng)帥羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經(jīng)理人的品質對企業(yè)和員工有著重要的影響。
首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內(nèi)心的激-情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。
當然，這些還不是《中層領導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領導力書籍不同的是，《中層領導力》完全拋棄#fromend#了西方的文化話語模式和企業(yè)故事，而是立足東方文化傳統(tǒng)，以我們身邊常常發(fā)生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領導力的催化劑，成為提升領導力的實踐指南。
中層，決定組織成敗的關鍵力量;領導力，決定中層成敗的決定性因素。領導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權力之外。當下，只要稍具雄心和戰(zhàn)略眼光的組織，無不在中層領導力上面下工夫。
性格領導力讀后感篇七
在今天，我們比以往任何時候都更需要領導力。領導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結，把冒險化為獎勵;討論的是領導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。
當領導者處于最佳領導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結論基于實證，通過分析數(shù)千位卓越領導者的案例和數(shù)百萬份lpi測評問卷，總結出了卓越領導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數(shù)據(jù)來證明領導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領導力》最吸引我的地方是對領導力藝術和實踐的激情與追求。領導力藝術涉及如何帶領一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
性格領導力讀后感篇八
12月的讀書計劃就是將這本書讀完。
這本書是公司的領導力培訓課程講解的.一堂課的內(nèi)容。覺得很不錯，所以買了書來讀。
想要系統(tǒng)化領導力，以及全面了解領導力的人要必讀啊。
此書一看作者就知道很權威了，戴維.尤里奇，很有名吧。介紹一下書的內(nèi)容吧，此書講述了卓越領導者必備的5大核心要素。
分別是勾勒愿景，主動變革，激勵人心，培養(yǎng)接班人，自我修煉五個方面；用通俗的話說就是戰(zhàn)略家，執(zhí)行者，人才管理者，人力資本開發(fā)者者以及個人素質。
本書總結了多數(shù)成功領導者，都具備的素質稱為領導力密碼。但是領導力密碼只可以解釋60%~70%的領導力困惑，另外的部分會因個人風格不同而有所不同。
但是要想成為卓越的領導者，這五項缺一不可。
推薦想做管理的人員，看看本書，必會收益頗多。
希望繼續(xù)堅持讀書，今年的最后一本書就是本書了。
性格領導力讀后感篇九
《三國領導力》讀后感
我們都知道三英戰(zhàn)呂布的故事吧，在這個故事當中，呂布正要刺公孫瓚后心的時候，站在旁邊的張飛上去與呂布單挑，打了一百多個回合不分勝負，關羽來戰(zhàn)，二打一五十多個回合還是不分勝負，劉備來戰(zhàn)，呂布才抵抗不住敗逃。
從這里我們看出，即使再大的能力也比不過一個團隊。雖然三英戰(zhàn)呂布比關羽溫酒斬華雄更能展示出呂布的英勇，但是，再強大的個體也沒有一個完整的團隊強。所以，要是我長大當上了領導，一定要學會在有不同意見的`情況下展示出“合”的力量，()讓意見統(tǒng)一，就要像射線一樣，打造拳頭形的團隊才是辦法。
另外，在團隊里，要是所有的團隊成員達到一個共識，就像在三英戰(zhàn)呂布中，呂布一來，劉、關、張就達成了一個共識――一起去對抗呂布。所以他們就展現(xiàn)出了團隊的魅力。換言之，一個合格的團隊領導者，要學會讓成員自主自發(fā)地去完成任務，在工作中激發(fā)團隊成員的自主性，意見也要達成一致。這樣才能打造出拳頭形的團隊去發(fā)揮團隊的魅力。
性格領導力讀后感篇十
在今天，我們比以往任何時候都更需要領導力。領導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結，把冒險化為獎勵;討論的是領導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。
當領導者處于最佳領導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結論基于實證，通過分析數(shù)千位卓越領導者的案例和數(shù)百萬份lpi測評問卷，總結出了卓越領導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數(shù)據(jù)來證明領導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領導力》最吸引我的地方是對領導力藝術和實踐的激情與追求。領導力藝術涉及如何帶領一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
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性格領導力讀后感篇十一
本周閱讀了《中層領導力》的后半部分內(nèi)容，可以歸納為兩句話：橫向領導的核心是幫助同級成功!向下領導的核心是增加下屬價值!
很多時候我們談到“領導力”會將它和“控制”聯(lián)系在一起，認為領導力是讓他人言聽計從的能力，實際上真正的領導力是能實現(xiàn)企業(yè)、自身和他人共贏的一種能力。這也是為什么在本書中，作者一直強調要做全方位領導者，要為上司增值，要幫助同級成功，要挖掘下屬潛力。本周的主題為如何幫助同級成功以及如何傳遞愿景。
1.如何幫助同級成功?
沒有了職級的差別，橫向領導更多考驗的是人際交往的功力，因此橫向領導的起點是關懷，設身處地地去發(fā)掘每個人的價值，想方設法的去喜歡他們，幫助他們成功。這讓我想到一句話“下等人，人踩人;中等人，人比人;上等人，人抬人?！眱烧哂兄惽ぶ睢?BR> 對此文中提到了七大原則，分別是：理解、聯(lián)系并完成領導力圓環(huán)、贊美比競爭更重要、成為朋友、避免辦公室政治、擴大人脈圈、讓閃光創(chuàng)意脫穎而出、不要假裝完美。這里只分享一點，即如何擴大人脈圈。作者給出了一個指導性建議，我們可以根據(jù)三個方向來擴展，一是結識時間長的人，二是與自己經(jīng)驗相同的人，三是對自己有好印象的人。當我們走出安樂窩與陌生人接觸的時候，即使關系建立失敗，也可以積累經(jīng)驗，學到知識。而在這個過程中，對于我個人而言最需要注意的就是“超越個人偏見”。當我們要走出自己熟識的人脈圈時就應該摒棄自己的偏見，這樣才能看到一個嶄新的世界。因此要主動和這類人交往，努力找到彼此的共同點。
2.如何傳遞愿景
在準備傳遞愿景時，要問問自己：“想讓他們知道什么，讓他們怎樣行動?我們?yōu)楹我@樣?”這是前提。
接下來要將過去、現(xiàn)在和未來連接，尊重曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展做出努力和犧牲的人，讓現(xiàn)在的員工感到安全感，對未來充滿希望，這種連接會讓愿景的傳遞得到動力。
要讓愿景體現(xiàn)在清晰可見的目標上，這些目標能體現(xiàn)出領導者和追隨者的價值，這樣才能增強大家對愿景的認可和信心，在實現(xiàn)過程中遇到困難的時候會竭盡全力。
在這個過程中，需要有感情、有溫情、有熱情的故事作為支撐，故事的最大好處就是它能讓愿景充滿熱情和感染力，能燃起大家的無限斗志。
我覺得這不僅僅是一本領導力操作手冊，更是職業(yè)經(jīng)理人在職涯發(fā)展中的系統(tǒng)的思想引領，值得一讀再讀。
性格領導力讀后感篇十二
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新，也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時，胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration（精力病人）”的界說：“頻頻反復做雷同的事，卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)?！彼€指出：創(chuàng)造新的看法并不難，難就難在從舊的目光里跳出來，而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說，我以為，企業(yè)應該引導員工不斷更新看法，跟上時代步調，認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米，一揮而就，而是滴水穿石，潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀（配合愿景）
美國通用公司前總裁所著《杰克韋爾奇自傳》中，提到有一種人是公司的天敵。韋爾奇以為，對每個司理、員工做評估，除了看他們的績效有沒有達到指標外，還要考察他的代價觀是否與公司的代價觀吻合。一種環(huán)境是，通過比較財政績效，達標了，行為取向、代價觀與公司的切合，公司就給晉級。另一種便是績效沒達標，與公司的代價觀不符合，對工作沒有熱情，總是偷偷摸摸的，不誠實，那就請走人。下面提到的這兩種人都很容易處理。而另有一種人，沒能達到財政指標，但他與公司的代價觀相切合，對于這些人，應給他們重新分配工作，把他們放在不同的環(huán)境給他們一些時機。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種，這類人能夠達到績效指標，但是他們的代價觀和公司的代價觀不相吻合?，F(xiàn)實證明，許多公司是接受了這些能達到績效指標、但素質很差的司理，造成一個公司代價觀終極的崩潰。這種人是造成企業(yè)滅亡的罪魁罪魁。
向首腦學習。
性格領導力讀后感篇十三
中層管理者領導力的三個層次。其實中層管理者的領導力由三個層次可以表示：即個人領導力、團隊領導力、組織領導力。下面我們就對這三個層次進行解讀：
組織是價值觀彼此認同的人聚集在一起，并且實現(xiàn)自我價值的平臺。每個人的自我價值都要在其中得到實現(xiàn)，而且個人價值觀最大化是一只無形的手，這只手在調動個人的能力和興趣，同時，也在調動社會的資源。
由于一個人做事的最大動力是自我價值實現(xiàn)，因此，在為組織做出貢獻的同時，自己也在直接或間接地，利用組織來實現(xiàn)自我價值。與組織的價值觀一致，才會獲得高層的信任，才能獲得更多任務委派，能力才會得到提升。如果能力和價值觀符合組織和高層的要求，自然就會晉升到高層的位置。
團隊領導力是自己牢牢站穩(wěn)了，才會有魅力吸引其他人，具備情商和影響力，能夠引領其他成員，就會形成團隊。情商是人們對自己感情和情緒的一種管控能力，不論企業(yè)的中層還是高層，首先應該學會認識他人的情緒，站在利益相關人的角度考慮：換位、到位、不錯位、不越位。
中層管理者要學會移情換位。組織如同金字塔，壓力是自上而下傳遞，因此，塔頂端的壓力是最大的。當你抱怨高層對自己過于急躁時，用情商的原理就可以理解，上級正面臨著更大的壓力，自己也就會心平氣和。
個人領導力是自己領導自己的能力，要想領導別人，首先得領導自己，這需要用陽光心態(tài)來實現(xiàn)—你內(nèi)心是一團火，才能釋放出光和熱，那么怎樣的心態(tài)才算是陽光心態(tài)呢?它是一種與環(huán)境相適應的積極心態(tài)，在任何環(huán)境下始終保持平和、溫暖、有力、向上。
一個人就是一塊磚，加入了一個組織，就是參與了一面墻的構建，上擠下壓是正常的，要想到自己也在壓別人。你所經(jīng)歷的，別的“磚塊”也曾經(jīng)經(jīng)歷過。
性格領導力讀后感篇十四
平常大家也會說有個領導很厲害，他（她）帶的團隊氛圍也好、業(yè)績也罷，每一樣都很好，但是有些領導卻只能讓人說呵呵了，領導力到底是什么？看不到摸不著，但是在工作中確實無所不在。有人說是人格魅力，也有人說是專業(yè)能力，也有人說是眼光獨到，能掐會算，看了很多書與培訓，聽過很多課，不是雞湯，就是空洞的大理論。
其實領導力在任何地方都存在，即便是學生時代，也有班長的存在，這《中層領導力》這本書中的一些內(nèi)容也是非?；A的，適合希望領導力學習入門者來看的。通過這本書，也了解了蠻多信息以及提升領導力的方法。
大部分職業(yè)經(jīng)理人大多困于中層，職務即便是經(jīng)理、總監(jiān)，卻有人總是抱怨毫無實權。中層領導者面臨的首要問題是理清楚自己的定位，其次在限制中發(fā)揮領導力，才是面對壓力挑戰(zhàn)的制勝法寶。
中層領導者負責某一區(qū)域或者某一方面的管理職責，權責的界限是否清晰，決定著中層管理者面對的壓力多少、大小問題，如果是和一位授權的上級一起工作，肩負則責任越大，收獲也越多，反之，則會感到非常壓抑與難受，因為自己的任何行為都是被限制的。當然能力很強的管理者可以忽略這個問題，大多職場人員還是會在意這個問題的。
第二，判斷自己所在企業(yè)的特點，上級的風格，評估這些因素對中層領導的影響，并決定中層的管理策略，可以積極主動去面對職責范圍內(nèi)的工作，獲取上級的認可，職責之外的，可以先和上級溝通，獲得建議后再執(zhí)行，如果領導不給建議則忽略這種情況。一般來說身為中層，需要認清自己所處的位置，踏實穩(wěn)健地履行自己的工作職責，發(fā)揮好自己承上啟下的銜接作用。
第三，學會緩解工作壓力，作為中層領導者，壓力一定小于高層，所以要坦然自己的處境，做好執(zhí)行工作，達成上級領導的期望，也要明確自己的權利范圍，在合理的范圍內(nèi)去快速解決問題，學習全方位的領導技巧，減少自己的中層困惑，做一名越挫越勇的中層領導者。
第四，學會做好向上管理與向下管理，對于向上管理，平時主動多承擔一些不愿意做的事情，也許承擔的多會收獲更多，對于上級領導的工作需求明確，在請示工作時盡量完善自己的信息，方便上級做決策；面對自己的下屬時，多創(chuàng)造機會與下屬接觸交流，肯定下屬的工作，努力挖掘和發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢，抱有服務團隊的心態(tài)，舍得投入資源去培養(yǎng)下屬，做好人才的識別、吸引、培養(yǎng)工作。
作為一名pm，顧名思義項目經(jīng)理本身是一個項目領導者的角色，在項目運轉過程中向上與向下的管理至關重要，因為本身職責是負責協(xié)調與監(jiān)督工作，在日常中會遇到非常多的關于授權、工作壓力等問題，這本書可以對工作有一定的幫助。
任教高中語文，目前擔任“十人課堂”語文老師，所謂“知人而善教”。提倡在教學的同時深入了解學生，意在培養(yǎng)學生成長、成才，教會學生守正樹德，昂揚自信。在教學中，不斷探索靈活、高效的教學方法，聯(lián)系生活，深入淺出，讓學生自覺自發(fā)地去體會語文之美，同時也深受學生、家長的喜愛。
性格領導力讀后感篇十五
首先，“團隊領導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他群體的領導者角色的意圖，握有正式職權者通常展現(xiàn)團隊領導，但不一定總是如此。團隊領導通常與團隊合作結合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。領導也被意味著具有：指揮、負責管理、遠見、群體管理和激發(fā)、真心關切部屬。團隊領導力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。
其次，“溝通”及其技巧在領導過程中起關鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環(huán)節(jié)，它關系到組織目標的實現(xiàn)和組織文化的塑造。目前我國大多企業(yè)在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現(xiàn)組織目標的關鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)的物質文化則決定著企業(yè)的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！?BR> 良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。努力提升執(zhí)行力的中國企業(yè)，應充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領導雖也積極倡導組織內(nèi)部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。
性格領導力讀后感篇十六
本來，類似于“領導力”為名的書籍現(xiàn)在已經(jīng)爛了大街，一般情況下，我是不大喜歡看這類書籍的，但作者卻是亞歷克斯·弗格森，于是拿來一讀自然就有了充分的理由。至于弗格森是誰？就不用過多地介紹了，足球迷們一定不會陌生，非球迷也可以自行百度，沒錯，就是那位執(zhí)掌曼聯(lián)長達36年之久、創(chuàng)造多項紀錄的功勛教練弗格森，如此豐功偉績，自然有他的獨到之處。
讀這本書，感受最深的一點就是無論對于管理也好、對于領導也罷，要想有所成就，對于很多事物都要去辯證地看待、辯證地處理，我認為辯證法的運用至關重要。
隨著科技進步、各種各樣的檢測球員指標的數(shù)據(jù)的儀器可謂應有盡有、五花八門，很多教練都對于“數(shù)據(jù)”有著根深蒂固的膜拜情結，其實不光是足球教練領域，我們的工作中、日常生活中這種現(xiàn)象也是屢見不鮮。數(shù)據(jù)到底有沒有用？弗格森說我重視數(shù)據(jù)、但是我不會依賴數(shù)據(jù)，因為檢測到的數(shù)據(jù)代表著目前的狀態(tài)或者過去的狀態(tài)，對于真正比賽過程卻不一定有意義，“就像現(xiàn)在病房里盯著病床監(jiān)護儀上的數(shù)字，而病人卻因為吃雞肉三明治而噎死了”。萬維鋼老師在他的文章中也曾提到關于數(shù)據(jù)“過度擬合”的問題：你的模型想要一絲不茍地反映已知的所有數(shù)據(jù)，它對未知數(shù)據(jù)的預測能力就會非常差。因此，數(shù)據(jù)很重要，到如果搞“數(shù)據(jù)崇拜”就有嚴重問題了。過分重視各種考核指標，為了數(shù)據(jù)和指標而工作，糾結于各種細節(jié)，你就可能顧不上真正重要的事情了。
授權與親力親為的關系也是領導者經(jīng)常面對的問題，作為一個領導者，不需要也不應該過多地關注細節(jié)，所謂“宰相不問小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁執(zhí)教時，因為對很多事都要親力親為而被他的助理教練阿基·諾克斯質問的事，當諾克斯建議其不要參與訓練課程，僅作為旁觀者觀察和監(jiān)督時而“猶豫不決”，而當他按照建議做了之后，發(fā)現(xiàn)結果完全超乎了自己的逾期，原來的擔心成為了多余。
其實我們大可不必對于一些事情不放心，只要授權的方式方法正確，你授權給下屬做的效果一般會比你親自做結果可能更好。至于如何授權，我比較贊同拉卡拉的創(chuàng)始人孫陶然的觀點：設定目標同時又設定具體做法不叫授權；授權后當下屬出現(xiàn)問題時，不要著急出手，重要的是引導，讓下屬自己去解決；授權以后不要閉著眼睛相信下屬的報告，要管一層看兩層，只有看到下屬的下屬的工作狀況才可以確保下屬達成結果；只要授權就應充分信任，盡量避免干擾。由此看來，授權實際上是對領導者的能力更高的要求。
人才的內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進。毫無疑問，從外部購買球員是一條途徑、自己發(fā)現(xiàn)潛力股簽約、培養(yǎng)也是一種方式。雖然有時錢能帶來短期收益，例如2012年買下范佩西而使鋒線陣容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地認識到“實在想不出有那只球隊依靠支票簿成為長期贏家”。傳統(tǒng)企業(yè)也都會遇到這樣的困惑，內(nèi)部人才的培養(yǎng)和外部人才的引進機制之間一定要尋求一個均衡，這確實關系到企業(yè)內(nèi)部文化的傳承問題、再一個就是內(nèi)外部員工均衡發(fā)展的問題。
其實，無論在工作還是生活中，對于一些事物的觀點和看法其實都是要一分為二地去看待，少有普適性的觀點。前段時間一些關于馬云這觀點、那說法的視頻到處都是，但是我還看過他的一個視頻片段，他說：我說過那樣的話嗎？即便有說過，當時也是有語境、有前提的，斷章取義是不對的。
“我的工作是制定非常高的目標，我的工作是讓人們相信自己能夠做到之前認為自己做不到的事情，我的工作是畫出一條之前從未走過的道路，我的工作是讓每個人都相信世界上沒有不可能。這就是領導和管理的區(qū)別?！备ジ裆@番話與克勞塞維茨在《戰(zhàn)爭論》中闡述的將領的作用如出一轍，克勞塞維茨說“將領的作用就是為迷惑的士兵指明前進的道路，用內(nèi)心之火為士兵照亮前進的道路”。我想，這就是領導者最為重要的作用吧——指明方向，確定目標和績效承諾。
因此，得到下屬的尊重是一名領導者的第一要務?！白鳛橐幻I導者，你無須讓別人喜歡你，在某些場合，讓別人畏懼你反而很有用”。但重要的是如何獲得尊重？我認為，一個最起碼的前提條件就是領導者自身的行為必須正派，很難想象一個為所欲為、沒有自制力的人能夠獲得真正的尊重！
管理者最避諱的就是有了功勞往自己身上攬，有了過錯往下屬身上推。必須要控制自己的成就欲，把自己的成就欲給下屬，讓下屬有成就感。如果你想有成就感，那下屬就沒有了，這是很重要的動機曲線管理，管理者不能什么都要，最忌諱的莫過于和下屬爭功。
必須要學會克制自己的情緒。“雖然我對球員經(jīng)常發(fā)脾氣是出了名的，但是我卻很少在比賽中大比分落后的情況下對球員大發(fā)雷霆”，從個人感情方面講，沒有人不愿意贏得比賽，就像工作中沒有人不愿意取的好的業(yè)績。然而，目標是一方面，實現(xiàn)目標的方式方法在與預期有太大差距的情況下，必須要沉下心來反思自己的動作是否足夠支撐，其實發(fā)脾氣誰都會，然而在合適的時間、以恰當?shù)姆绞桨l(fā)脾氣卻是水平。
足球俱樂部主教練被炒魷魚的情形屢見不鮮，我理解，這也可能是很多球隊的主教練花高價買球員、利用各種儀器拼數(shù)據(jù)，而不能沉下心來真正研究戰(zhàn)略戰(zhàn)術、穩(wěn)扎穩(wěn)打做基礎的一個重要原因。弗格森領導下的曼聯(lián)，并不是一帆風順、也并不是沒遇到過低谷。然而，不得不說他很幸運，幸運地遇到了一個或一組支持和信任他的老板。
作為一名職業(yè)人，一名人力資源管理者，我對此也頗有感觸，在工作中如果沒有上級的信任和支持，任何工作將寸步難行，因此，感謝我的老板！
性格領導力讀后感篇十七
我們都知道校長是一個學校的靈魂，有什么樣的校長，就有什么樣的學校，有什么樣的校長，就有什么樣的教師和學生，一位好的校長，帶領一批好的教師就能辦出一所好的學校。為什么我會選這本書來談感想呢？因為它警醒了我，作為一名校長，要高度重視營造出好的學校精神，營造師生的精神家園，這是學校之幸，師生之福。
這本《校長領導力修煉》告訴了我什么是領導力。以前對于領導力的理解就僅在于能夠使別人無條件的聽從，但讀了這本書，我明白了這樣的理解是多么的愚蠢。作為一名有出色領導力的校長應該具有不同的的能力，能夠駕馭、引領、發(fā)展學校的綜合素質，校長領導力既是一種溝通、協(xié)調、凝聚的能力，也是一種敏銳地發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題并及時解決問題的能力；既是決策、策劃、涉及學校發(fā)展的能力，也是一種組織支配的能力，即駕馭、調節(jié)權利因素與非權力因素、正式影響力和非正式影響力的能力。
這本書主要是從教育境界、思想引領、教育智慧、團隊合作、經(jīng)營管理、引領課程改革、管理風格與藝術、學習領悟、學校管理創(chuàng)新等方面闡述了校長十個方面的領導力的修煉問題，讓我深深的感悟到作為校長的責任之大和應具備的強大能力，不是沒有經(jīng)驗，沒有學識，沒有智慧的人可以勝任的，也讓我佩服那些具有高超領導力的校長們所具有的風范。
從這本書中我還體會到了學校精神的重要性。學校精神是在學校辦學與改革實踐中孕育和激發(fā)出來，反映學校發(fā)展的方向，引領學校前進的趨勢，為學校成員普遍認同和接受的思想觀念、道德規(guī)范、行為準則和價值方向，它是學校獨特的氣質、思想風貌和文化底蘊與氛圍的綜合體現(xiàn)。就像武術的精神是精、氣、神，同樣學校精神是學校的精、氣、神，滲透在學校方方面面的工作之中，滲透在課程改革、課堂教學、隊伍建設、學生發(fā)展及學校管理等各項工作中。學校精神不是虛無縹緲的東西，而是實實在在體現(xiàn)在學校教育行為、教學行為、管理行為等各方面。學校精神是學校最寶貴的.財富。
學校精神賦予學校文化以靈魂，使之成為學校文化的主心骨；學校精神賦予學校發(fā)展永不枯竭的源泉和活力，引領學?？茖W發(fā)展、和諧發(fā)展、持續(xù)發(fā)展；學校精神賦予校長和師生員工以思想支柱，使學校充滿生機與活力。從中我們不難發(fā)現(xiàn)學校精神在學校發(fā)展中的重要地位，所以塑造學校精神，營造師生的精神家園，是我們廣大校長和教師共同的追求。
通過這本書，我知道了校長領導力的修煉是如此艱辛啊，不僅要修煉境界力、道德力、思想力、智慧力、教學指導力還要修煉合作力、經(jīng)營力、鈍感力、學習力、創(chuàng)新力，重重修煉才能成為一名優(yōu)秀的校長。最后，我要用書中的一句話來和大家共勉：讓我們不懈努力，力爭做一名成功的、有獨特個性的校長，既不重復別人，也不重復自己。