方案的調(diào)整和更新是必要的，以適應不斷變化的情境和需求。在制定方案時，可以多角度思考和思維碰撞，以獲得更多的創(chuàng)意和想法。以下是一些成功案例的方案范文，可以幫助你更好地把握制定方案的核心要素。
車間員工獎勵方案篇一
為提高酒店的管理水平和服務質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的`活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
車間員工獎勵方案篇二
為提升專賣店銷售、更好提升各專賣店人員銷售熱情及附帶推薦能力，做到淡季不淡。特制定連帶銷售獎勵方案。
一、連帶銷售獎勵評周期為一星期一次。
二、最大單評選辦法：
選取銷售件數(shù)2件（含2件）以上、金額最大的一張銷售單據(jù)。
三、每周一選出上一周最大銷售小票給予20元/次獎勵。
四、獎金直接從費用備用金中拿取，周一開交接班會時公布最大單并當場給予獎勵。
五、連帶銷售獎勵獲得者應在交接會上分享心得作為對其他員工的激勵。
六、銷售獎金作為費用核算，將最大單取出作為費用單據(jù)。
七、各店負責人在本周評比期內(nèi)應及時公布目前最大單金額并張貼在醒目位置，以促進員工銷售熱情。
一、每周一中午12點前店長將最大單銷售（金額）（件數(shù)）（人名）獲獎單據(jù)編號發(fā)至熊大姐處報備。
二、出現(xiàn)最大單后應及時多打印小票一張，在周一發(fā)放完獎勵后應讓獲得獎勵人員在小票上簽字確認并將該小票作為費用單據(jù)按正常報銷程序報銷（沒有單據(jù)將不予以報銷）。
三、最大單銷售件數(shù)必須在2件（含2件）以上的最大金額小票方才有效，否則無效。
四、本次獎勵方案目的為帶動員工銷售積極性和連帶銷售能力，希望各店員工做到公平公正。如發(fā)現(xiàn)拼單、讓單等情況將對店長進行50元罰款，并對當事人取消本次獎勵并且處罰10元。
五、如本周未出現(xiàn)符合要求的.銷售小票則本輪銷售獎金繼續(xù)累計到下一周。
六、如連續(xù)一月未出現(xiàn)符合要求的銷售小票則之前多有累計獎勵全部取消，獎勵從新開始計算。并且將對專賣店負責人進行一定處罰。
車間員工獎勵方案篇三
申請員工獎勵范文篇一 尊敬的公司領(lǐng)導：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產(chǎn)生了感情,同事們給予了我很多。我感謝公司領(lǐng)導對我的栽培和幫助。在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因為您是我的直接領(lǐng)導，這些您應該非常了解，您甚至可以從員工們那里得到對我的評價。我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，現(xiàn)在我的基本月薪是****元，每個月要還住房貸款****元，工資也就所剩無幾，經(jīng)濟方面有了困難，希望領(lǐng)導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領(lǐng)導認為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的修養(yǎng)要求我應該做到的。我現(xiàn)在到公司工作已經(jīng)滿**年,符合公司***規(guī)定的獎金發(fā)放的規(guī)定,在實際工作中我完成******,為公司創(chuàng)造經(jīng)濟價值****元,嚴格遵守公司的*****,沒有出現(xiàn)過違紀現(xiàn)象和行為.現(xiàn)特提出獎金.
申請人：
申請日期：
申請員工獎勵范文篇二 尊敬的公司領(lǐng)導：
在xx年中，安技環(huán)保科在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導和廣大員工的積極努力下，各項指標基本達到公司標準要求，為調(diào)動廣大員工的工作積極性，轉(zhuǎn)變員工的工作心態(tài)和提高員工在生產(chǎn)現(xiàn)場的主觀能動性，現(xiàn)特向領(lǐng)導申請一定的獎金獎勵措施，具體建議如下： 獎金作為工資中最直接有效的獎勵措施，與維修人員的工資考核直接掛鉤，因下半年來安技環(huán)?？频莫劷鸶鶕?jù)產(chǎn)值的轉(zhuǎn)出而定，對工資總額產(chǎn)生很大的影響。
1、鑄造維修人員獎金按照金型車間、砂型車間的平均獎金進行發(fā) 放;機加維修人員按照機加車間的平均獎金進行發(fā)放。
、安技環(huán)保人員獎金按照公司員工的平均獎金進行發(fā)放。
、目前，維修有部分員工申請調(diào)離一線，部分員工有消極心態(tài)，希望通過此項措施，讓想努力而無動力無目標的人員脫穎而出。望公司領(lǐng)導予以批準!
申請部門：
申請日期：
申請員工獎勵范文篇三 尊敬的領(lǐng)導：
你好!我自去年11月份從學校畢業(yè)就來到了公司，這是我人生的第一份工作，也為我今后的人生打下了基礎(chǔ)，才剛走出校門的我，對社會、人生還沒有一個準確的定位。沒有充足的社會經(jīng)驗，更沒有塑鋼方面的專業(yè)知識。是勝天人讓我不斷的成長，在這段共同成長的歲月里，我和公司的同事們建立了友誼，對勝天公司產(chǎn)生了感情，我喜歡公司的企業(yè)文化、工作氣氛和公司的所有并肩作戰(zhàn)的伙伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多，我感謝他們，也感謝公司的領(lǐng)導對我的栽培和幫助。
我自入職公司以來，始終以認真飽滿的熱情投入工作中，一直認認真真力求把工作做得盡善盡美，為公司的發(fā)展做了應盡的責任，我相信，只要付出，就會有收獲。因此我向您提出加薪請求，希望領(lǐng)導適當給我加薪。也希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我在今后有一個努力的方向和目標。在提升自己的同時將工作做是我更好，向更高的目標邁進。
此致
敬禮!
申請人：
申請日期：
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車間員工獎勵方案篇四
營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的.制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產(chǎn)生其他許多負面效應，例如內(nèi)部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。
對銷售業(yè)績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報酬制度，這是情理之中的事。
此外，銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質(zhì)量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。
1、銷售報酬計劃的種類
銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。
這種銷售獎勵機制的依據(jù)是：傳統(tǒng)習慣、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。
2、薪金為主的報酬計劃
就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領(lǐng)的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。
直接采用薪金作為報酬的依據(jù)是：如你的主要目標是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務工作，諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實施產(chǎn)品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿(mào)易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運輸設備行業(yè)相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一。
直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點：
營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預測的。
使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。
采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。
有利于取得長遠利益。
但其缺點在于薪金計劃并不取決于業(yè)績狀況。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績，這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。
3、傭金為主的報酬計劃
傭金為主的報酬計劃直接根據(jù)營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業(yè)績且只與業(yè)績掛鉤。該計劃有以下優(yōu)點：
營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業(yè)績優(yōu)良的.營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。
銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。
基于傭金的報酬更加于計算和理解。
但該計劃也有一些缺點：
營營員注重于銷售額和銷量大的產(chǎn)品；而培養(yǎng)忠誠客戶和努力推銷路差的產(chǎn)品則可能會被忽視。
營銷員間會出現(xiàn)很大的收入差距，這可能導致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。
更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務這類非銷售任務。
此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。
4、薪金加傭金組合報酬計劃
大多數(shù)公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬，且在大多數(shù)此類計劃中，薪金的比重往往很大。一項調(diào)查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。
薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優(yōu)點，同時也附帶了缺點。優(yōu)點包括：營銷員有底薪收入。
車間員工獎勵方案篇五
增值業(yè)務是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產(chǎn)品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產(chǎn)品。增值業(yè)務在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)完成后，增值業(yè)務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。
增值業(yè)務的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內(nèi)承擔一定銷售任務。具體分工如下：
1、市場客服部負責增值業(yè)務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內(nèi)的宣傳推廣工作。
2、各片區(qū)負責人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責本區(qū)域內(nèi)營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務的推廣和銷售工作。
3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務的宣傳、推廣和銷售工作。
4、技維部負責增值業(yè)務的`技術(shù)支持工作。
1、增值業(yè)務銷售根據(jù)公司年度銷售目標制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務銷售任務制定本部門銷售工作，各營業(yè)網(wǎng)點根據(jù)市場客服部下達任務制定本年度銷售工作。
2、增值業(yè)務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內(nèi)推銷公司增值業(yè)務。
3、增值業(yè)務銷售額作為市場營銷部主要考核內(nèi)容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內(nèi)容計入市場客服部其他人員績效考核。
4、增值業(yè)務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內(nèi)部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。
5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務設定
不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。
6、無論是任何人完成的增值業(yè)務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。
2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。
3、無銷售任務員工積極進行增值業(yè)務銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
4、公司在年終設立專門的增值業(yè)務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質(zhì)和精神獎勵。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。
2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。
3、市場客服部或者各營業(yè)網(wǎng)點年度銷售任務不能完成的，部門經(jīng)理或者各營業(yè)網(wǎng)點負責人年度考評為不及格。
車間員工獎勵方案篇六
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的'方式可提升員工積極。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極。
車間員工獎勵方案篇七
為了配合公司人員招聘工作，最大限度的開拓人員招聘渠道，公司大力提倡在職員工進行內(nèi)部推薦，并給予內(nèi)部推薦的`員工一定的獎勵，具體情況如下：
1、推薦新員工入職，被推薦入職工作滿三個月，可享受獎勵，三個月內(nèi)離職的不享受獎勵。被推薦人由推薦人直接推薦，且無其他中介費和服務費產(chǎn)生，按50元/人進行獎勵。
2、提供人力資源中介公司、學校、人才市場或第三方渠道給公司人力資源部門的，在20xx年xx月至20xx年xx月底，累計招錄用5人（含）以下，一次性獎勵100元；累計招錄用5人以上，按20元/人給予獎勵。
3、新員工入職后在公司內(nèi)提升到管理層的，獎勵推薦人100元。
1、推薦人事先到服務中心經(jīng)理備案，被推薦人按公司規(guī)定要求辦理入職手續(xù)。
2、辦理入職手續(xù)完畢，公司開具《內(nèi)部員工推薦確認單》一式兩份，被推薦人手執(zhí)一份，人力資源部留存一份。
3、被推薦員工工作滿三個月，服務中心經(jīng)理統(tǒng)一申報獎勵，并附帶員工所執(zhí)《內(nèi)部員工推薦確認單》作為獎勵憑證。
此方案從20xx年xx月xx日起開始執(zhí)行。
車間員工獎勵方案篇八
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、20xx年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權(quán)
（1）上司對下屬適當放權(quán)，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）20xx年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的`感受”更會持久一些。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構(gòu)造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關(guān)懷激勵。
1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領(lǐng)導行為激勵。
1、一個好的領(lǐng)導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2：8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
車間員工獎勵方案篇九
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
在企業(yè)中，當金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調(diào)績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的.工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
車間員工獎勵方案篇十
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
1、本車間在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2、本規(guī)定以車間編制內(nèi)的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
年終獎=獎金基數(shù)(j)x崗位對應系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系
1、獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資x效益系數(shù)
2、全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)、abcde考核系數(shù):
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的.部門員工，則系數(shù)為0;、考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。
4、工齡與系數(shù)對應關(guān)系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;
(3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與車間解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向車間提出申訴。
1、車間各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的.原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。、凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的`行政處罰。
車間員工獎勵方案篇十一
銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必然的關(guān)系，因此對銷售人員不斷進行鼓勵和溝通非常重要。怎么做？讓我們來學習一下如何進行有效的激勵和溝通。
不斷地贊美銷售人員是激勵的有效辦法之一。每一個銷售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認為領(lǐng)導沒有原則?？洫剢T工，要因時、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領(lǐng)導者，以下提出各種贊美的方式。
1、贊美得很自然，順其自然不做作。
2、贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3、掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現(xiàn)時立即夸獎。
4、小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。
5、間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。
6、在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結(jié)會上表揚銷售員的成功。
7、一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8、自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9、對贊美內(nèi)容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內(nèi)容，贏得認同感。
1、開發(fā)好產(chǎn)品，能激勵銷售員為客戶提供優(yōu)質(zhì)可靠產(chǎn)品的興奮度。
2、信任。銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時會更賣力。經(jīng)理說話時是否和善？承諾是否都能兌現(xiàn)？對于表現(xiàn)佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關(guān)系，他們覺得相對收入是更好的衡量標準。
4、認同。激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現(xiàn)好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。
5、榮譽。銷售員必須知道，當他們的責任區(qū)域有好事情時，會得到公司適當?shù)臉s譽。
6、獎勵。即使是個便宜的流動紅旗，頒給表現(xiàn)好的銷售員時，也能激勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
9、決策責任。一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當?shù)臎Q策權(quán)，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。
10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。
11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領(lǐng)導層認可。
12、晉升。每一個人都希望有機會做更好的.工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內(nèi)部提拔非常重要。讓員工知道，表現(xiàn)最好的人會因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業(yè)績標準，是否就要準備走人？所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產(chǎn)品知識，時間管理等。
15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。
對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的問題。要激勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關(guān)系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數(shù)千名各行各業(yè)的銷售高手做過調(diào)查和研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)七個最能激勵明星銷售員的因素：
1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權(quán)力及權(quán)威，而且相當注重自己的形象與聲威。
2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專家，都自認為自己用心良善，樂于幫助或指導別人。
4、希望有常規(guī)可循。頂級銷售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態(tài)度。
5、追求成就感。起初都是要求物質(zhì)上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰(zhàn)，去追求“不可能的銷售紀錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰(zhàn)，以便使他們的活力得以適當?shù)陌l(fā)泄并得到滿足。
7、希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產(chǎn)品常有高度的信心，要是公司產(chǎn)品品質(zhì)失去信譽或他對公司的新產(chǎn)品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經(jīng)驗會教導他們要接受不完美。
擁有頂級銷售員的主管在了解上述七種最能激動他們的因素后，如果能用心體會，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領(lǐng)導。
車間員工獎勵方案篇十二
為提高酒店的管理水平和服務質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的.積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
車間員工獎勵方案篇十三
任何企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，縱然有許多先進的設備和技術(shù)，如果不激勵人去掌握和使用，那么設備和技術(shù)本身就不會創(chuàng)造價值。激勵這個概念，用于管理中，是指激發(fā)職工努力去完成生產(chǎn)任務，運用好激勵方法，對局部及全部的工作都有十分重要的意義。近年來，國有企業(yè)基層單位改變思維模式，逐步建立起適應本企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放激勵體系，調(diào)動了職工積極性，發(fā)揮職工創(chuàng)造力，為留住各類人才，完成各項工作，發(fā)揮了重要作用。做為1名基層管理者，對于車間1級的職工的激勵方法有了1些淺顯的思考。
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，提出激勵的最終目的在于提高績效。所以，要達到這1目標，做為1名管理者，要將工作目標每名職工，并將這些目標分解到班組、個人，讓大家有奔頭，工作有干勁，再運用相應激勵辦法激勵大家發(fā)揮大家的潛能，從而更好完成工作。
1、“金錢激勵法”
第1，金錢激勵必須公正。1個人對他所得的報酬是否滿意是要通過比較來知曉的，亞當斯的公平理論提出，1旦職工通過橫向及縱向比較，認為自己的付出與收入不成比例，他就會感到強烈不公，從而挫傷工作積極性，他們就要調(diào)整自己的付出，從而影響本職工作。
第2，必須反對平均主義，平均等于無激勵，大家都有等于沒有。比如獎金分配，大家已經(jīng)習慣1樣多，但1樣多的獎金使得多干活的有情緒，少干活的不領(lǐng)情，所以1個好的激勵方法，必須有1個好的管理制度做依托，而且，絕不能搞平均主義。
2、精神激勵方法同樣重要
如果你去問王勵勤：你的金牌成本不過幾百元錢，我給你2000元錢，你賣給我吧！他肯定不會賣給你的，因為那是他運動生涯中的至高榮譽，是金錢無法買到的.，對于基層的職工，對于自己的榮譽也很珍惜，如果車間開1個大會，公開獎勵那些為生產(chǎn)上做出重要貢獻的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1個故障），再發(fā)給他1個證書，這種激勵方法會比背后給他300元錢有意想不到的效果，它會讓職工感到自己很有價值。榮譽滿足了職工自尊的需要，激發(fā)人們奮力進取，從激勵理論分析這是1種外源性動機。
3、關(guān)懷和尊重激勵法
職工的婚傷嫁娶，車間領(lǐng)導到場；職工生日時多1份問候，節(jié)假日帶著車間骨干及家屬去郊游，這是1種關(guān)懷激勵法，這種方法1定會建立起親密、融洽、和-諧的氣氛，提高職工的士氣。
對德高望重的老職工多1份尊重，多征求他們對車間各項工作的建議，在1些重要場合表揚1些技術(shù)上的行家里手等，這樣的激勵也會收到意想不到的結(jié)果。
4、年齡分析激勵法
20-35歲的年輕人，剛出校門不久，敢于嘗試創(chuàng)新。對于這批人，要多給他們1些培訓，崗薪提升、個人發(fā)展前景等方面的激勵，而36-49歲的職工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社會閱歷，他們不再象年輕時那樣有沖勁，更多的是想穩(wěn)定發(fā)展，不愿意冒更大的風險，對于這些人，適當?shù)亟o他們1些班組長、車間管理、重要的技術(shù)崗位的激勵，并適時關(guān)心他們的生活和家庭，這種激勵方式將會收到較好效果。對于50歲左右臨近退養(yǎng)的職工，他們只希望多工作幾年，平靜地過渡到離開工作崗位，這批人中相當多積累了豐富的工作經(jīng)驗，具備1定的專業(yè)基礎(chǔ)，不乏1些專家、能手。對這些人要調(diào)動他們參與生產(chǎn)管理的積極性，利用他們的技術(shù)專長，精神和物資的激勵方式合理組合使用，會增加他們對崗位的敬業(yè)和忠誠，更好地做好自己的工作。
此外，有較高學歷的人1般理注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物資利益方面，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、興趣等等。學歷較低的人首要注重的是基本需求的滿足。
隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新進度不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理，所以對有學歷的人不需要進行再教育，再培訓的激勵給他們提供進1步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款降職等,現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵，越是素質(zhì)較高的員工，淘汰激勵對其產(chǎn)生的效果，用雙因素理論來說明這1問題，可能更易讓人理解。淘汰激勵1般采用了單1考核指標,給員工造成工作不安定感，同時還使上級主管同員工之間關(guān)系緊張，所以這種方式1定要慎重采取。工作本身具有激勵力量，為更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何可能使工作本身更有內(nèi)在的意義和，管理者要進行工作設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，國企特色的思想政治工作也是激勵的1種手段。
建立科學的職工績效評估體系是企業(yè)激勵教育的組織保證，目前國有企業(yè)在這方面正在努力，如實行基本獎與貢獻獎分配方法等，我們相信隨著企業(yè)管理的加強，績效評估體系的建立和完善，激勵的效果將更加明顯，職工的潛能將得到充分發(fā)揮，必將推動國有企業(yè)發(fā)展的動力。
一． 基本工資：
1．普通員工：（500元/月）元。
2．班、組長：（800元/月）元。
試用期男工：25元/天（8小時）；女工：20元/天（8小時）；試用期不給予發(fā)放基本工資。試用期結(jié)束后根據(jù)工作表現(xiàn)，獨立程度，技能掌握的程度，本人綜合能力表現(xiàn)，由車間副主任分別對其評定級別，不同級別享受不同獎金，具體如下：
a級：50元/天（8小時）；b級：40元/天（8小時）；c級：30元/天（8小時）。
注：在不影響生產(chǎn)，領(lǐng)導同意的情況下，每月允許休息四天，四天以內(nèi)不扣基本工資。休息超過四天則基本工資相應按比例減少，如果額外有加班，則基本工資相應按比例增加。
二． 補 貼：
1．維修工時補貼：
每次機器修理時間大于等于2小時，經(jīng)車間主任確認予以補貼，當月時間累計（以整小時數(shù)來累計計算），折算成天數(shù)。
補貼標準：補貼基數(shù)（20）元/8小時*當月累計小時數(shù)。
2．生產(chǎn)性待工生活費補貼：
生產(chǎn)性待工：因原輔材料跟不上，停電等是公司的原因?qū)е路偶僭诩业却习唷?BR> 補貼條件：待工在家，等待電話通知上班的員工。（如無故不來上班，則取消當日生活費補貼的資格，并作曠工處理。）
補貼標準：補貼基本工資（10）元/天
具體計算：基本工資（10）元/天*補貼天數(shù)（應出勤天數(shù)—實際出勤天數(shù)—請假天數(shù)）
3．夜餐補貼：
補貼標準：凡上12小時制夜班的，每上一班每人補貼夜餐費3元/天。
當月的日平均獎金=實際產(chǎn)量獎金/實際生產(chǎn)天數(shù)（8小時/天）。
三、工作質(zhì)量的考核：
車間主任每月對班長進行質(zhì)量考核，得出當月的考核分數(shù)?？己藘?nèi)容見“車間班組長考核辦法”。如果所在班組的員工違反公司規(guī)章制度（不包括出現(xiàn)次品，廢品。出現(xiàn)次，廢品班長的扣罰按前面規(guī)定），班長須負領(lǐng)導責任。班長扣罰金額：被扣罰員工的扣罰金額*0.3系數(shù)。
注：1、凡不是由于設備的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能夠避免出現(xiàn)的均為非設備，原材料等客觀原因所造成的合格品，次品，廢品。所有出現(xiàn)的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調(diào)查表”。檢驗員要仔細、客觀、如實的記錄分析出現(xiàn)原因。車間主任（副主任）確認是否為非設備、原材料等客觀原因所造成，最終由品質(zhì)管理?科分析判定產(chǎn)品等級，并由分管領(lǐng)導審核及審批。
2、如非設備的突發(fā)故障，操作工可在線發(fā)現(xiàn)的，需馬上停機通知班、組長或是車間主任（副主任），但出現(xiàn)能夠避免的而沒有得到有效控制的，需對班長及車間主任（副主任）進行相應考核，分別處于1分/次扣罰。所有的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調(diào)查表”。
3、扣罰最高限額為：普通員工150元/次；班組長300元/次。
四、質(zhì)量獎：
提取質(zhì)量獎的條件是當月無違反生產(chǎn)工藝，無生產(chǎn)安全事故發(fā)生，無產(chǎn)品質(zhì)量投訴（包括客戶投訴和品質(zhì)管理科投訴）問題，且沒有出現(xiàn)人為的次，廢品。獎金額度為100元/人，連續(xù)兩質(zhì)量獎，給予200元/人。
當月出現(xiàn)客戶質(zhì)量投訴，則取消質(zhì)量獎，且根據(jù)投訴的具體損失對出現(xiàn)問題的班組進行不同程度的扣罰：
1． 不發(fā)生直接經(jīng)濟損失的，扣罰當班班長10分，當班員工20元/人
2． 發(fā)生直接經(jīng)濟損失的：
b.損失額200—500元人民幣，扣罰當班班長20分，當班員工40元/人
注：如果由于客戶投訴滯后的原因而發(fā)放了質(zhì)量獎，則已發(fā)放的質(zhì)量獎在客戶質(zhì)量投訴出現(xiàn)的當月獎金中扣除；對出現(xiàn)問題的當班員工，當班班長的扣罰也在客戶質(zhì)量投訴出現(xiàn)的當月追加扣罰。損失額度大于1000元的報請分管領(lǐng)導或總經(jīng)理處理。
五、 嘉 獎：
1、當月工作成績優(yōu)秀，有突出貢獻的員工給予相應的獎勵。由生產(chǎn)車間提出，主管部門申報，總經(jīng)理審批后，予以嘉獎。
2、為了把車間相關(guān)工作井然有序的開展，做到規(guī)范化、標準化，提倡車間員工積極提出寶貴的建議及意見，一旦被采納，效果佳，給予嘉獎100元/次。
車間員工獎勵方案篇十四
20xx年1月12日，6座6號鋪即(城家園)因違建操作不當造成了火災事件的'發(fā)生，我管理處保安人員能在第一時間內(nèi)趕到火災現(xiàn)場，這種臨危不懼、英勇頑強敢于同火災作戰(zhàn)的精神值得發(fā)揚。
因此本管理處申請總經(jīng)辦給予劉改生班組獎勵現(xiàn)金300元。同時希望在今后的工作中再接再勵，保持優(yōu)良作風，發(fā)揚團隊精神。
特此通告
xx公司
20xx年x月x日
車間員工獎勵方案篇十五
x年1月12日，6座6號鋪即(城家園)因違建操作不當造成了火災事件的發(fā)生，我管理處保安人員能在第一時間內(nèi)趕到火災現(xiàn)場，這種臨危不懼、英勇頑強敢于同火災作戰(zhàn)的精神值得發(fā)揚。
因此本管理處申請總經(jīng)辦給予劉改生班組獎勵現(xiàn)金300元。同時希望在今后的工作中再接再勵，保持優(yōu)良作風，發(fā)揚團隊精神。
特此通告
全體員工:
公司保安發(fā)現(xiàn)后廚房漏水，并及時把情況反映到公司，公司因及時維修，減少了浪費。特此給予保安員通報表揚，并獎勵五十元現(xiàn)金。
希望各員工向他學習。
*公司
日期：
于本月19日凌晨2點左右，保安部z在z閣巡察時發(fā)現(xiàn)有兩件衣服、一把鑰匙、一批重要證件以及一個錢包，其中錢包內(nèi)有現(xiàn)金500多元。z發(fā)現(xiàn)后并沒有據(jù)為己有，最后做到物歸原主，此事件充份體現(xiàn)該名員工拾金不昧，毫無私心的精神，這種行為值得我司全體員工學習?，F(xiàn)公司決定給予書面通報表揚并獎勵其績效10%作為鼓勵。
特此通告。
行政人事部
年 月 日
車間員工獎勵方案篇十六
20xx年4月9日，我公司的鍋爐設備到場后，因鍋爐設備單重超過8噸，須申請吊車吊裝，當?shù)爻鲎獾踯嚑I業(yè)商要求我公司給予5000元吊裝費。我公司生產(chǎn)部主管方建和主動提出，為提高公司工作效率及節(jié)省公司成本開支，建議鍋爐設備由吊車吊放在車間門口，吊裝費用縮減至800元，鍋爐設備從車間門口至車間內(nèi)部鍋爐的安裝地點(約65米)則使用鋼管、叉車及人工配合由方建和、方衍恒、方緒軍、鄧修榮、黃勝才、魯盡球等生產(chǎn)部員工將鍋爐推放至安裝地點。此建議得到生產(chǎn)部部長批示后，方建和等車間員工將鍋爐設備放至安裝地點，為公司節(jié)省吊裝費4200元整。方建和等車間員工為維護公司經(jīng)濟利益的積極行為和精神值得公司全體員工學習。特此，公司對方建和、方衍恒、方緒軍、魯盡球、黃勝才、鄧修榮等員工通報表揚，并給予總金額300元的現(xiàn)金獎勵。希望以上受表彰的員工繼續(xù)發(fā)揚奮勇拼搏的精神，不斷進取。同時也號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，積極發(fā)揚主人翁精神，以良好的'職業(yè)精神和服務意識，為公司創(chuàng)造更高的利益。
特此通告!
xx市xx金屬有限公司生產(chǎn)部
xx年x月xx日
車間員工獎勵方案篇十七
為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
公司所有員工。
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務推展有相當成效者。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。
(4)遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者。
(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的.。
(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應給予獎勵事項的。
車間員工獎勵方案篇十八
于本月19日凌晨2點左右，保安部z在z閣巡察時發(fā)現(xiàn)有兩件衣服、一把鑰匙、一批重要證件以及一個錢包，其中錢包內(nèi)有現(xiàn)金500多元。z發(fā)現(xiàn)后并沒有據(jù)為己有，最后做到物歸原主，此事件充份體現(xiàn)該名員工拾金不昧，毫無私心的精神，這種行為值得我司全體員工學習?，F(xiàn)公司決定給予書面通報表揚并獎勵其績效10%作為鼓勵。
特此通告。
行政人事部
20xx年x月x日
車間員工獎勵方案篇十九
20xx年4月9日，我公司的鍋爐設備到場后，因鍋爐設備單重超過8噸，須申請吊車吊裝，當?shù)爻鲎獾踯嚑I業(yè)商要求我公司給予5000元吊裝費。我公司生產(chǎn)部主管方建和主動提出，為提高公司工作效率及節(jié)省公司成本開支，建議鍋爐設備由吊車吊放在車間門口，吊裝費用縮減至800元，鍋爐設備從車間門口至車間內(nèi)部鍋爐的安裝地點(約65米)則使用鋼管、叉車及人工配合由方建和、方衍恒、方緒軍、鄧修榮、黃勝才、魯盡球等生產(chǎn)部員工將鍋爐推放至安裝地點。此建議得到生產(chǎn)部部長批示后，方建和等車間員工將鍋爐設備放至安裝地點，為公司節(jié)省吊裝費4200元整。方建和等車間員工為維護公司經(jīng)濟利益的積極行為和精神值得公司全體員工學習。
特此，公司對方建和、方衍恒、方緒軍、魯盡球、黃勝才、鄧修榮等員工通報表揚，并給予總金額300元的'現(xiàn)金獎勵。希望以上受表彰的員工繼續(xù)發(fā)揚奮勇拼搏的精神，不斷進取。同時也號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，積極發(fā)揚主人翁精神，以良好的職業(yè)精神和服務意識，為公司創(chuàng)造更高的利益。
特此通知!
車間員工獎勵方案篇一
為提高酒店的管理水平和服務質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的`活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
車間員工獎勵方案篇二
為提升專賣店銷售、更好提升各專賣店人員銷售熱情及附帶推薦能力，做到淡季不淡。特制定連帶銷售獎勵方案。
一、連帶銷售獎勵評周期為一星期一次。
二、最大單評選辦法：
選取銷售件數(shù)2件（含2件）以上、金額最大的一張銷售單據(jù)。
三、每周一選出上一周最大銷售小票給予20元/次獎勵。
四、獎金直接從費用備用金中拿取，周一開交接班會時公布最大單并當場給予獎勵。
五、連帶銷售獎勵獲得者應在交接會上分享心得作為對其他員工的激勵。
六、銷售獎金作為費用核算，將最大單取出作為費用單據(jù)。
七、各店負責人在本周評比期內(nèi)應及時公布目前最大單金額并張貼在醒目位置，以促進員工銷售熱情。
一、每周一中午12點前店長將最大單銷售（金額）（件數(shù)）（人名）獲獎單據(jù)編號發(fā)至熊大姐處報備。
二、出現(xiàn)最大單后應及時多打印小票一張，在周一發(fā)放完獎勵后應讓獲得獎勵人員在小票上簽字確認并將該小票作為費用單據(jù)按正常報銷程序報銷（沒有單據(jù)將不予以報銷）。
三、最大單銷售件數(shù)必須在2件（含2件）以上的最大金額小票方才有效，否則無效。
四、本次獎勵方案目的為帶動員工銷售積極性和連帶銷售能力，希望各店員工做到公平公正。如發(fā)現(xiàn)拼單、讓單等情況將對店長進行50元罰款，并對當事人取消本次獎勵并且處罰10元。
五、如本周未出現(xiàn)符合要求的.銷售小票則本輪銷售獎金繼續(xù)累計到下一周。
六、如連續(xù)一月未出現(xiàn)符合要求的銷售小票則之前多有累計獎勵全部取消，獎勵從新開始計算。并且將對專賣店負責人進行一定處罰。
車間員工獎勵方案篇三
申請員工獎勵范文篇一 尊敬的公司領(lǐng)導：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產(chǎn)生了感情,同事們給予了我很多。我感謝公司領(lǐng)導對我的栽培和幫助。在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因為您是我的直接領(lǐng)導，這些您應該非常了解，您甚至可以從員工們那里得到對我的評價。我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，現(xiàn)在我的基本月薪是****元，每個月要還住房貸款****元，工資也就所剩無幾，經(jīng)濟方面有了困難，希望領(lǐng)導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領(lǐng)導認為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的修養(yǎng)要求我應該做到的。我現(xiàn)在到公司工作已經(jīng)滿**年,符合公司***規(guī)定的獎金發(fā)放的規(guī)定,在實際工作中我完成******,為公司創(chuàng)造經(jīng)濟價值****元,嚴格遵守公司的*****,沒有出現(xiàn)過違紀現(xiàn)象和行為.現(xiàn)特提出獎金.
申請人：
申請日期：
申請員工獎勵范文篇二 尊敬的公司領(lǐng)導：
在xx年中，安技環(huán)保科在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導和廣大員工的積極努力下，各項指標基本達到公司標準要求，為調(diào)動廣大員工的工作積極性，轉(zhuǎn)變員工的工作心態(tài)和提高員工在生產(chǎn)現(xiàn)場的主觀能動性，現(xiàn)特向領(lǐng)導申請一定的獎金獎勵措施，具體建議如下： 獎金作為工資中最直接有效的獎勵措施，與維修人員的工資考核直接掛鉤，因下半年來安技環(huán)?？频莫劷鸶鶕?jù)產(chǎn)值的轉(zhuǎn)出而定，對工資總額產(chǎn)生很大的影響。
1、鑄造維修人員獎金按照金型車間、砂型車間的平均獎金進行發(fā) 放;機加維修人員按照機加車間的平均獎金進行發(fā)放。
、安技環(huán)保人員獎金按照公司員工的平均獎金進行發(fā)放。
、目前，維修有部分員工申請調(diào)離一線，部分員工有消極心態(tài)，希望通過此項措施，讓想努力而無動力無目標的人員脫穎而出。望公司領(lǐng)導予以批準!
申請部門：
申請日期：
申請員工獎勵范文篇三 尊敬的領(lǐng)導：
你好!我自去年11月份從學校畢業(yè)就來到了公司，這是我人生的第一份工作，也為我今后的人生打下了基礎(chǔ)，才剛走出校門的我，對社會、人生還沒有一個準確的定位。沒有充足的社會經(jīng)驗，更沒有塑鋼方面的專業(yè)知識。是勝天人讓我不斷的成長，在這段共同成長的歲月里，我和公司的同事們建立了友誼，對勝天公司產(chǎn)生了感情，我喜歡公司的企業(yè)文化、工作氣氛和公司的所有并肩作戰(zhàn)的伙伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多，我感謝他們，也感謝公司的領(lǐng)導對我的栽培和幫助。
我自入職公司以來，始終以認真飽滿的熱情投入工作中，一直認認真真力求把工作做得盡善盡美，為公司的發(fā)展做了應盡的責任，我相信，只要付出，就會有收獲。因此我向您提出加薪請求，希望領(lǐng)導適當給我加薪。也希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我在今后有一個努力的方向和目標。在提升自己的同時將工作做是我更好，向更高的目標邁進。
此致
敬禮!
申請人：
申請日期：
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車間員工獎勵方案篇四
營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的.制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產(chǎn)生其他許多負面效應，例如內(nèi)部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。
對銷售業(yè)績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報酬制度，這是情理之中的事。
此外，銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質(zhì)量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。
1、銷售報酬計劃的種類
銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。
這種銷售獎勵機制的依據(jù)是：傳統(tǒng)習慣、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。
2、薪金為主的報酬計劃
就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領(lǐng)的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。
直接采用薪金作為報酬的依據(jù)是：如你的主要目標是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務工作，諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實施產(chǎn)品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿(mào)易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運輸設備行業(yè)相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一。
直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點：
營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預測的。
使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。
采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。
有利于取得長遠利益。
但其缺點在于薪金計劃并不取決于業(yè)績狀況。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績，這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。
3、傭金為主的報酬計劃
傭金為主的報酬計劃直接根據(jù)營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業(yè)績且只與業(yè)績掛鉤。該計劃有以下優(yōu)點：
營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業(yè)績優(yōu)良的.營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。
銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。
基于傭金的報酬更加于計算和理解。
但該計劃也有一些缺點：
營營員注重于銷售額和銷量大的產(chǎn)品；而培養(yǎng)忠誠客戶和努力推銷路差的產(chǎn)品則可能會被忽視。
營銷員間會出現(xiàn)很大的收入差距，這可能導致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。
更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務這類非銷售任務。
此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。
4、薪金加傭金組合報酬計劃
大多數(shù)公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬，且在大多數(shù)此類計劃中，薪金的比重往往很大。一項調(diào)查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。
薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優(yōu)點，同時也附帶了缺點。優(yōu)點包括：營銷員有底薪收入。
車間員工獎勵方案篇五
增值業(yè)務是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產(chǎn)品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產(chǎn)品。增值業(yè)務在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)完成后，增值業(yè)務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。
增值業(yè)務的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內(nèi)承擔一定銷售任務。具體分工如下：
1、市場客服部負責增值業(yè)務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內(nèi)的宣傳推廣工作。
2、各片區(qū)負責人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責本區(qū)域內(nèi)營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務的推廣和銷售工作。
3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務的宣傳、推廣和銷售工作。
4、技維部負責增值業(yè)務的`技術(shù)支持工作。
1、增值業(yè)務銷售根據(jù)公司年度銷售目標制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務銷售任務制定本部門銷售工作，各營業(yè)網(wǎng)點根據(jù)市場客服部下達任務制定本年度銷售工作。
2、增值業(yè)務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內(nèi)推銷公司增值業(yè)務。
3、增值業(yè)務銷售額作為市場營銷部主要考核內(nèi)容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內(nèi)容計入市場客服部其他人員績效考核。
4、增值業(yè)務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內(nèi)部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。
5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務設定
不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。
6、無論是任何人完成的增值業(yè)務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。
2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。
3、無銷售任務員工積極進行增值業(yè)務銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
4、公司在年終設立專門的增值業(yè)務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質(zhì)和精神獎勵。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。
2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。
3、市場客服部或者各營業(yè)網(wǎng)點年度銷售任務不能完成的，部門經(jīng)理或者各營業(yè)網(wǎng)點負責人年度考評為不及格。
車間員工獎勵方案篇六
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的'方式可提升員工積極。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極。
車間員工獎勵方案篇七
為了配合公司人員招聘工作，最大限度的開拓人員招聘渠道，公司大力提倡在職員工進行內(nèi)部推薦，并給予內(nèi)部推薦的`員工一定的獎勵，具體情況如下：
1、推薦新員工入職，被推薦入職工作滿三個月，可享受獎勵，三個月內(nèi)離職的不享受獎勵。被推薦人由推薦人直接推薦，且無其他中介費和服務費產(chǎn)生，按50元/人進行獎勵。
2、提供人力資源中介公司、學校、人才市場或第三方渠道給公司人力資源部門的，在20xx年xx月至20xx年xx月底，累計招錄用5人（含）以下，一次性獎勵100元；累計招錄用5人以上，按20元/人給予獎勵。
3、新員工入職后在公司內(nèi)提升到管理層的，獎勵推薦人100元。
1、推薦人事先到服務中心經(jīng)理備案，被推薦人按公司規(guī)定要求辦理入職手續(xù)。
2、辦理入職手續(xù)完畢，公司開具《內(nèi)部員工推薦確認單》一式兩份，被推薦人手執(zhí)一份，人力資源部留存一份。
3、被推薦員工工作滿三個月，服務中心經(jīng)理統(tǒng)一申報獎勵，并附帶員工所執(zhí)《內(nèi)部員工推薦確認單》作為獎勵憑證。
此方案從20xx年xx月xx日起開始執(zhí)行。
車間員工獎勵方案篇八
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、20xx年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權(quán)
（1）上司對下屬適當放權(quán)，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）20xx年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的`感受”更會持久一些。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構(gòu)造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關(guān)懷激勵。
1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領(lǐng)導行為激勵。
1、一個好的領(lǐng)導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2：8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
車間員工獎勵方案篇九
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
在企業(yè)中，當金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調(diào)績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的.工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
車間員工獎勵方案篇十
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
1、本車間在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2、本規(guī)定以車間編制內(nèi)的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
年終獎=獎金基數(shù)(j)x崗位對應系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系
1、獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資x效益系數(shù)
2、全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)、abcde考核系數(shù):
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的.部門員工，則系數(shù)為0;、考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。
4、工齡與系數(shù)對應關(guān)系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;
(3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與車間解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向車間提出申訴。
1、車間各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的.原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。、凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的`行政處罰。
車間員工獎勵方案篇十一
銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必然的關(guān)系，因此對銷售人員不斷進行鼓勵和溝通非常重要。怎么做？讓我們來學習一下如何進行有效的激勵和溝通。
不斷地贊美銷售人員是激勵的有效辦法之一。每一個銷售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認為領(lǐng)導沒有原則?？洫剢T工，要因時、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領(lǐng)導者，以下提出各種贊美的方式。
1、贊美得很自然，順其自然不做作。
2、贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3、掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現(xiàn)時立即夸獎。
4、小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。
5、間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。
6、在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結(jié)會上表揚銷售員的成功。
7、一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8、自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9、對贊美內(nèi)容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內(nèi)容，贏得認同感。
1、開發(fā)好產(chǎn)品，能激勵銷售員為客戶提供優(yōu)質(zhì)可靠產(chǎn)品的興奮度。
2、信任。銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時會更賣力。經(jīng)理說話時是否和善？承諾是否都能兌現(xiàn)？對于表現(xiàn)佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關(guān)系，他們覺得相對收入是更好的衡量標準。
4、認同。激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現(xiàn)好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。
5、榮譽。銷售員必須知道，當他們的責任區(qū)域有好事情時，會得到公司適當?shù)臉s譽。
6、獎勵。即使是個便宜的流動紅旗，頒給表現(xiàn)好的銷售員時，也能激勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
9、決策責任。一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當?shù)臎Q策權(quán)，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。
10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。
11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領(lǐng)導層認可。
12、晉升。每一個人都希望有機會做更好的.工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內(nèi)部提拔非常重要。讓員工知道，表現(xiàn)最好的人會因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業(yè)績標準，是否就要準備走人？所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產(chǎn)品知識，時間管理等。
15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。
對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的問題。要激勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關(guān)系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數(shù)千名各行各業(yè)的銷售高手做過調(diào)查和研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)七個最能激勵明星銷售員的因素：
1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權(quán)力及權(quán)威，而且相當注重自己的形象與聲威。
2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專家，都自認為自己用心良善，樂于幫助或指導別人。
4、希望有常規(guī)可循。頂級銷售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態(tài)度。
5、追求成就感。起初都是要求物質(zhì)上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰(zhàn)，去追求“不可能的銷售紀錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰(zhàn)，以便使他們的活力得以適當?shù)陌l(fā)泄并得到滿足。
7、希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產(chǎn)品常有高度的信心，要是公司產(chǎn)品品質(zhì)失去信譽或他對公司的新產(chǎn)品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經(jīng)驗會教導他們要接受不完美。
擁有頂級銷售員的主管在了解上述七種最能激動他們的因素后，如果能用心體會，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領(lǐng)導。
車間員工獎勵方案篇十二
為提高酒店的管理水平和服務質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的.積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
車間員工獎勵方案篇十三
任何企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，縱然有許多先進的設備和技術(shù)，如果不激勵人去掌握和使用，那么設備和技術(shù)本身就不會創(chuàng)造價值。激勵這個概念，用于管理中，是指激發(fā)職工努力去完成生產(chǎn)任務，運用好激勵方法，對局部及全部的工作都有十分重要的意義。近年來，國有企業(yè)基層單位改變思維模式，逐步建立起適應本企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放激勵體系，調(diào)動了職工積極性，發(fā)揮職工創(chuàng)造力，為留住各類人才，完成各項工作，發(fā)揮了重要作用。做為1名基層管理者，對于車間1級的職工的激勵方法有了1些淺顯的思考。
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，提出激勵的最終目的在于提高績效。所以，要達到這1目標，做為1名管理者，要將工作目標每名職工，并將這些目標分解到班組、個人，讓大家有奔頭，工作有干勁，再運用相應激勵辦法激勵大家發(fā)揮大家的潛能，從而更好完成工作。
1、“金錢激勵法”
第1，金錢激勵必須公正。1個人對他所得的報酬是否滿意是要通過比較來知曉的，亞當斯的公平理論提出，1旦職工通過橫向及縱向比較，認為自己的付出與收入不成比例，他就會感到強烈不公，從而挫傷工作積極性，他們就要調(diào)整自己的付出，從而影響本職工作。
第2，必須反對平均主義，平均等于無激勵，大家都有等于沒有。比如獎金分配，大家已經(jīng)習慣1樣多，但1樣多的獎金使得多干活的有情緒，少干活的不領(lǐng)情，所以1個好的激勵方法，必須有1個好的管理制度做依托，而且，絕不能搞平均主義。
2、精神激勵方法同樣重要
如果你去問王勵勤：你的金牌成本不過幾百元錢，我給你2000元錢，你賣給我吧！他肯定不會賣給你的，因為那是他運動生涯中的至高榮譽，是金錢無法買到的.，對于基層的職工，對于自己的榮譽也很珍惜，如果車間開1個大會，公開獎勵那些為生產(chǎn)上做出重要貢獻的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1個故障），再發(fā)給他1個證書，這種激勵方法會比背后給他300元錢有意想不到的效果，它會讓職工感到自己很有價值。榮譽滿足了職工自尊的需要，激發(fā)人們奮力進取，從激勵理論分析這是1種外源性動機。
3、關(guān)懷和尊重激勵法
職工的婚傷嫁娶，車間領(lǐng)導到場；職工生日時多1份問候，節(jié)假日帶著車間骨干及家屬去郊游，這是1種關(guān)懷激勵法，這種方法1定會建立起親密、融洽、和-諧的氣氛，提高職工的士氣。
對德高望重的老職工多1份尊重，多征求他們對車間各項工作的建議，在1些重要場合表揚1些技術(shù)上的行家里手等，這樣的激勵也會收到意想不到的結(jié)果。
4、年齡分析激勵法
20-35歲的年輕人，剛出校門不久，敢于嘗試創(chuàng)新。對于這批人，要多給他們1些培訓，崗薪提升、個人發(fā)展前景等方面的激勵，而36-49歲的職工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社會閱歷，他們不再象年輕時那樣有沖勁，更多的是想穩(wěn)定發(fā)展，不愿意冒更大的風險，對于這些人，適當?shù)亟o他們1些班組長、車間管理、重要的技術(shù)崗位的激勵，并適時關(guān)心他們的生活和家庭，這種激勵方式將會收到較好效果。對于50歲左右臨近退養(yǎng)的職工，他們只希望多工作幾年，平靜地過渡到離開工作崗位，這批人中相當多積累了豐富的工作經(jīng)驗，具備1定的專業(yè)基礎(chǔ)，不乏1些專家、能手。對這些人要調(diào)動他們參與生產(chǎn)管理的積極性，利用他們的技術(shù)專長，精神和物資的激勵方式合理組合使用，會增加他們對崗位的敬業(yè)和忠誠，更好地做好自己的工作。
此外，有較高學歷的人1般理注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物資利益方面，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、興趣等等。學歷較低的人首要注重的是基本需求的滿足。
隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新進度不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理，所以對有學歷的人不需要進行再教育，再培訓的激勵給他們提供進1步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款降職等,現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵，越是素質(zhì)較高的員工，淘汰激勵對其產(chǎn)生的效果，用雙因素理論來說明這1問題，可能更易讓人理解。淘汰激勵1般采用了單1考核指標,給員工造成工作不安定感，同時還使上級主管同員工之間關(guān)系緊張，所以這種方式1定要慎重采取。工作本身具有激勵力量，為更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何可能使工作本身更有內(nèi)在的意義和，管理者要進行工作設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，國企特色的思想政治工作也是激勵的1種手段。
建立科學的職工績效評估體系是企業(yè)激勵教育的組織保證，目前國有企業(yè)在這方面正在努力，如實行基本獎與貢獻獎分配方法等，我們相信隨著企業(yè)管理的加強，績效評估體系的建立和完善，激勵的效果將更加明顯，職工的潛能將得到充分發(fā)揮，必將推動國有企業(yè)發(fā)展的動力。
一． 基本工資：
1．普通員工：（500元/月）元。
2．班、組長：（800元/月）元。
試用期男工：25元/天（8小時）；女工：20元/天（8小時）；試用期不給予發(fā)放基本工資。試用期結(jié)束后根據(jù)工作表現(xiàn)，獨立程度，技能掌握的程度，本人綜合能力表現(xiàn)，由車間副主任分別對其評定級別，不同級別享受不同獎金，具體如下：
a級：50元/天（8小時）；b級：40元/天（8小時）；c級：30元/天（8小時）。
注：在不影響生產(chǎn)，領(lǐng)導同意的情況下，每月允許休息四天，四天以內(nèi)不扣基本工資。休息超過四天則基本工資相應按比例減少，如果額外有加班，則基本工資相應按比例增加。
二． 補 貼：
1．維修工時補貼：
每次機器修理時間大于等于2小時，經(jīng)車間主任確認予以補貼，當月時間累計（以整小時數(shù)來累計計算），折算成天數(shù)。
補貼標準：補貼基數(shù)（20）元/8小時*當月累計小時數(shù)。
2．生產(chǎn)性待工生活費補貼：
生產(chǎn)性待工：因原輔材料跟不上，停電等是公司的原因?qū)е路偶僭诩业却习唷?BR> 補貼條件：待工在家，等待電話通知上班的員工。（如無故不來上班，則取消當日生活費補貼的資格，并作曠工處理。）
補貼標準：補貼基本工資（10）元/天
具體計算：基本工資（10）元/天*補貼天數(shù)（應出勤天數(shù)—實際出勤天數(shù)—請假天數(shù)）
3．夜餐補貼：
補貼標準：凡上12小時制夜班的，每上一班每人補貼夜餐費3元/天。
當月的日平均獎金=實際產(chǎn)量獎金/實際生產(chǎn)天數(shù)（8小時/天）。
三、工作質(zhì)量的考核：
車間主任每月對班長進行質(zhì)量考核，得出當月的考核分數(shù)?？己藘?nèi)容見“車間班組長考核辦法”。如果所在班組的員工違反公司規(guī)章制度（不包括出現(xiàn)次品，廢品。出現(xiàn)次，廢品班長的扣罰按前面規(guī)定），班長須負領(lǐng)導責任。班長扣罰金額：被扣罰員工的扣罰金額*0.3系數(shù)。
注：1、凡不是由于設備的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能夠避免出現(xiàn)的均為非設備，原材料等客觀原因所造成的合格品，次品，廢品。所有出現(xiàn)的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調(diào)查表”。檢驗員要仔細、客觀、如實的記錄分析出現(xiàn)原因。車間主任（副主任）確認是否為非設備、原材料等客觀原因所造成，最終由品質(zhì)管理?科分析判定產(chǎn)品等級，并由分管領(lǐng)導審核及審批。
2、如非設備的突發(fā)故障，操作工可在線發(fā)現(xiàn)的，需馬上停機通知班、組長或是車間主任（副主任），但出現(xiàn)能夠避免的而沒有得到有效控制的，需對班長及車間主任（副主任）進行相應考核，分別處于1分/次扣罰。所有的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調(diào)查表”。
3、扣罰最高限額為：普通員工150元/次；班組長300元/次。
四、質(zhì)量獎：
提取質(zhì)量獎的條件是當月無違反生產(chǎn)工藝，無生產(chǎn)安全事故發(fā)生，無產(chǎn)品質(zhì)量投訴（包括客戶投訴和品質(zhì)管理科投訴）問題，且沒有出現(xiàn)人為的次，廢品。獎金額度為100元/人，連續(xù)兩質(zhì)量獎，給予200元/人。
當月出現(xiàn)客戶質(zhì)量投訴，則取消質(zhì)量獎，且根據(jù)投訴的具體損失對出現(xiàn)問題的班組進行不同程度的扣罰：
1． 不發(fā)生直接經(jīng)濟損失的，扣罰當班班長10分，當班員工20元/人
2． 發(fā)生直接經(jīng)濟損失的：
b.損失額200—500元人民幣，扣罰當班班長20分，當班員工40元/人
注：如果由于客戶投訴滯后的原因而發(fā)放了質(zhì)量獎，則已發(fā)放的質(zhì)量獎在客戶質(zhì)量投訴出現(xiàn)的當月獎金中扣除；對出現(xiàn)問題的當班員工，當班班長的扣罰也在客戶質(zhì)量投訴出現(xiàn)的當月追加扣罰。損失額度大于1000元的報請分管領(lǐng)導或總經(jīng)理處理。
五、 嘉 獎：
1、當月工作成績優(yōu)秀，有突出貢獻的員工給予相應的獎勵。由生產(chǎn)車間提出，主管部門申報，總經(jīng)理審批后，予以嘉獎。
2、為了把車間相關(guān)工作井然有序的開展，做到規(guī)范化、標準化，提倡車間員工積極提出寶貴的建議及意見，一旦被采納，效果佳，給予嘉獎100元/次。
車間員工獎勵方案篇十四
20xx年1月12日，6座6號鋪即(城家園)因違建操作不當造成了火災事件的'發(fā)生，我管理處保安人員能在第一時間內(nèi)趕到火災現(xiàn)場，這種臨危不懼、英勇頑強敢于同火災作戰(zhàn)的精神值得發(fā)揚。
因此本管理處申請總經(jīng)辦給予劉改生班組獎勵現(xiàn)金300元。同時希望在今后的工作中再接再勵，保持優(yōu)良作風，發(fā)揚團隊精神。
特此通告
xx公司
20xx年x月x日
車間員工獎勵方案篇十五
x年1月12日，6座6號鋪即(城家園)因違建操作不當造成了火災事件的發(fā)生，我管理處保安人員能在第一時間內(nèi)趕到火災現(xiàn)場，這種臨危不懼、英勇頑強敢于同火災作戰(zhàn)的精神值得發(fā)揚。
因此本管理處申請總經(jīng)辦給予劉改生班組獎勵現(xiàn)金300元。同時希望在今后的工作中再接再勵，保持優(yōu)良作風，發(fā)揚團隊精神。
特此通告
全體員工:
公司保安發(fā)現(xiàn)后廚房漏水，并及時把情況反映到公司，公司因及時維修，減少了浪費。特此給予保安員通報表揚，并獎勵五十元現(xiàn)金。
希望各員工向他學習。
*公司
日期：
于本月19日凌晨2點左右，保安部z在z閣巡察時發(fā)現(xiàn)有兩件衣服、一把鑰匙、一批重要證件以及一個錢包，其中錢包內(nèi)有現(xiàn)金500多元。z發(fā)現(xiàn)后并沒有據(jù)為己有，最后做到物歸原主，此事件充份體現(xiàn)該名員工拾金不昧，毫無私心的精神，這種行為值得我司全體員工學習?，F(xiàn)公司決定給予書面通報表揚并獎勵其績效10%作為鼓勵。
特此通告。
行政人事部
年 月 日
車間員工獎勵方案篇十六
20xx年4月9日，我公司的鍋爐設備到場后，因鍋爐設備單重超過8噸，須申請吊車吊裝，當?shù)爻鲎獾踯嚑I業(yè)商要求我公司給予5000元吊裝費。我公司生產(chǎn)部主管方建和主動提出，為提高公司工作效率及節(jié)省公司成本開支，建議鍋爐設備由吊車吊放在車間門口，吊裝費用縮減至800元，鍋爐設備從車間門口至車間內(nèi)部鍋爐的安裝地點(約65米)則使用鋼管、叉車及人工配合由方建和、方衍恒、方緒軍、鄧修榮、黃勝才、魯盡球等生產(chǎn)部員工將鍋爐推放至安裝地點。此建議得到生產(chǎn)部部長批示后，方建和等車間員工將鍋爐設備放至安裝地點，為公司節(jié)省吊裝費4200元整。方建和等車間員工為維護公司經(jīng)濟利益的積極行為和精神值得公司全體員工學習。特此，公司對方建和、方衍恒、方緒軍、魯盡球、黃勝才、鄧修榮等員工通報表揚，并給予總金額300元的現(xiàn)金獎勵。希望以上受表彰的員工繼續(xù)發(fā)揚奮勇拼搏的精神，不斷進取。同時也號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，積極發(fā)揚主人翁精神，以良好的'職業(yè)精神和服務意識，為公司創(chuàng)造更高的利益。
特此通告!
xx市xx金屬有限公司生產(chǎn)部
xx年x月xx日
車間員工獎勵方案篇十七
為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
公司所有員工。
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務推展有相當成效者。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。
(4)遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者。
(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的.。
(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應給予獎勵事項的。
車間員工獎勵方案篇十八
于本月19日凌晨2點左右，保安部z在z閣巡察時發(fā)現(xiàn)有兩件衣服、一把鑰匙、一批重要證件以及一個錢包，其中錢包內(nèi)有現(xiàn)金500多元。z發(fā)現(xiàn)后并沒有據(jù)為己有，最后做到物歸原主，此事件充份體現(xiàn)該名員工拾金不昧，毫無私心的精神，這種行為值得我司全體員工學習?，F(xiàn)公司決定給予書面通報表揚并獎勵其績效10%作為鼓勵。
特此通告。
行政人事部
20xx年x月x日
車間員工獎勵方案篇十九
20xx年4月9日，我公司的鍋爐設備到場后，因鍋爐設備單重超過8噸，須申請吊車吊裝，當?shù)爻鲎獾踯嚑I業(yè)商要求我公司給予5000元吊裝費。我公司生產(chǎn)部主管方建和主動提出，為提高公司工作效率及節(jié)省公司成本開支，建議鍋爐設備由吊車吊放在車間門口，吊裝費用縮減至800元，鍋爐設備從車間門口至車間內(nèi)部鍋爐的安裝地點(約65米)則使用鋼管、叉車及人工配合由方建和、方衍恒、方緒軍、鄧修榮、黃勝才、魯盡球等生產(chǎn)部員工將鍋爐推放至安裝地點。此建議得到生產(chǎn)部部長批示后，方建和等車間員工將鍋爐設備放至安裝地點，為公司節(jié)省吊裝費4200元整。方建和等車間員工為維護公司經(jīng)濟利益的積極行為和精神值得公司全體員工學習。
特此，公司對方建和、方衍恒、方緒軍、魯盡球、黃勝才、鄧修榮等員工通報表揚，并給予總金額300元的'現(xiàn)金獎勵。希望以上受表彰的員工繼續(xù)發(fā)揚奮勇拼搏的精神，不斷進取。同時也號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，積極發(fā)揚主人翁精神，以良好的職業(yè)精神和服務意識，為公司創(chuàng)造更高的利益。
特此通知!