通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，從而更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和彌補短板?？偨Y(jié)是對過去的概括和反思，寫一篇完美的總結(jié)需要我們準(zhǔn)確地把握重點和關(guān)鍵。探索自己的興趣愛好是發(fā)展自我個性的方式之一。
管人的心得篇一
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關(guān)注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進(jìn)團(tuán)隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進(jìn)團(tuán)隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標(biāo)，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進(jìn)員工個人和團(tuán)隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神
促進(jìn)團(tuán)隊合作精神是管理工作中的關(guān)鍵之一。在管理工作中，我們應(yīng)該注重從團(tuán)隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團(tuán)隊在工作中遇到困難，我們應(yīng)該及時協(xié)調(diào)解決，并為團(tuán)隊提供支持，以維護(hù)團(tuán)隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關(guān)鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認(rèn)可的，這是培養(yǎng)良好員工關(guān)系的關(guān)鍵之一。在信任和責(zé)任之間，選擇信任。
第五段：不斷學(xué)習(xí)和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學(xué)習(xí)和提高自己的管理能力，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應(yīng)該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術(shù)手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結(jié)語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調(diào)整策略、加強訓(xùn)練。通過了解員工、培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學(xué)習(xí)和提高，我們可以更好地管理團(tuán)隊，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇二
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應(yīng)對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓(xùn)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、工作設(shè)計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標(biāo)與個人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎(chǔ)則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導(dǎo)員工實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個基礎(chǔ)，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，往往承擔(dān)著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標(biāo);或者按照自我的標(biāo)準(zhǔn)來評價應(yīng)聘者;或者還有什么其他的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)?!然而，羅賓斯先生對此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質(zhì)具有高度可適應(yīng)性，其特質(zhì)能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預(yù)測員工未來的行為是不合適的，那么應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)?答案是經(jīng)理人過去的行為。因而在面試候選人時，應(yīng)更側(cè)重關(guān)注其過去的相關(guān)工作、經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當(dāng)“服務(wù)員”的角色?，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰?，即從上至下的服?wù)!在服務(wù)中要體現(xiàn)一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關(guān)注的問題，因為它與該管理者的企業(yè)生產(chǎn)效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應(yīng)采用各種合適的方法，讓員工得到其應(yīng)該得到的東西;同時對員工的認(rèn)可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團(tuán)打天下》，無非就是提出建立溝通性團(tuán)隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團(tuán)隊。溝通并非傾聽，而是團(tuán)體內(nèi)各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達(dá)雙方的意見，同時綜合各方的意見進(jìn)行最大程度的整合，以達(dá)到說服各方站在對事件同一認(rèn)識上;團(tuán)隊并非簡單團(tuán)體，而是在各個個體在相互認(rèn)可、理解的基礎(chǔ)上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇三
2月25日上午，全國脫貧攻堅總結(jié)表彰大會在北京隆重舉行。10個集體獲全國脫貧攻堅楷模榮譽稱號，其中四川省涼山彝族自治州昭覺縣三岔河鎮(zhèn)三河村光榮上榜。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習(xí)近平向全國脫貧攻堅楷模榮譽稱號獲得者頒授獎?wù)?、證書、獎牌。
追逐小康夢想，這個大涼山深處的彝家村寨，躋身全國最高表彰榜單。
在四川遼闊的發(fā)展版圖和數(shù)萬個村村寨寨中，這里曾是不折不扣的“暗點”。交通閉塞、土少地貧、觀念落后、問題交織……窮困的烏云始終籠罩著這個叫三河村的彝家村落，貧困發(fā)生率高達(dá)46.7%。
黨的十八大以來，全面小康的曙光持續(xù)刺破深度貧困，照進(jìn)村民們祖祖輩輩期待過上好日子的夢想，喚醒了這片沉睡千年的土地。
一位特殊客人的到來，更是給老鄉(xiāng)們帶來了奮力脫貧奔康的春風(fēng)希望——2018年2月11日，習(xí)近平總書記來到一直牽掛的大涼山，來到村里看老鄉(xiāng)、問冷暖、聽心聲，和干部群眾圍坐火塘邊一起謀對策、找路子、開良方。
“日子一定會越過越好!”“全面建成小康社會一個民族、一個家庭、一個人都不能少!”“共產(chǎn)黨給老百姓的承諾，一定要兌現(xiàn)!”總書記的話擲地有聲，像火塘里的火一樣，溫暖老鄉(xiāng)、鞭策干群，滿身是勁地奔向前方。
三河村的蝶變大戲加速上演
村民們種起了4000多畝土豆、花椒，養(yǎng)起了烏金母豬、西門塔爾牛，養(yǎng)蜂產(chǎn)業(yè)達(dá)5000箱規(guī)模，核桃、云木鄉(xiāng)等產(chǎn)業(yè)也風(fēng)生水起，村里還建立起旅游合作社，端起種養(yǎng)文旅綜合發(fā)展新飯碗，“脫貧夢”如期實現(xiàn)。
甩掉了窮帽子，三河村正全面鞏固脫貧脫貧成果，駛?cè)豚l(xiāng)村全面振興新跑道，更大更多的夢想在這里升騰，更美麗更令人期待的未來在這里繪就!
管人的心得篇四
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時間認(rèn)真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬?p?羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進(jìn)和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當(dāng)中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團(tuán)體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：智力不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時俱進(jìn)!)
二、獎勵你期望的績效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當(dāng)重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)?？洫勀切翱瓷先ァ焙苊β档娜?每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
三、經(jīng)驗很重要?錯!
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
四、給熱衷于團(tuán)隊精神的人潑一點冷水
團(tuán)隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因為團(tuán)隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)(socialloafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯?瑞格曼(maxringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當(dāng)于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻(xiàn)得以識別與回饋。否則，團(tuán)隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領(lǐng)神會?
(一點感悟，1+12的團(tuán)隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個人單獨完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。)
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
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管人的心得篇五
也許還在為寫心得體會所煩惱，拿起筆卻不知道怎么下筆，俗話說“讀書破萬卷，下筆如有神”多看些范文，一定對您有幫助，下面《管理者讀書心得》由本站心得體會頻道為您提供。
“一本管理書籍，也應(yīng)當(dāng)是一所學(xué)校，有先進(jìn)的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力...
莎士比亞曾說：“生活里沒有書籍,就好象大地沒有陽光;智慧里沒有書籍,就好象鳥兒沒有翅膀”。讀書是非常重要的，讀的書越多,我們積累的知識才會越豐富,但俗話說好記性不如爛筆頭,只憑大腦記憶就象撒網(wǎng)捕魚一樣，時間一長，網(wǎng)里的魚還會掙脫，做做摘抄就是把網(wǎng)里的魚收在自己的魚簍里,才能真正為你所用。因此，善讀書，則是養(yǎng)成良好的讀書學(xué)習(xí)習(xí)慣，摘錄的前提必須有閱讀，從而取其精華，棄其糟粕。只有不斷地讀書,不斷地學(xué)習(xí),不斷地積累,我們才能跟上時代的步伐。才能不斷的充實自己。
引用領(lǐng)導(dǎo)干部讀書學(xué)習(xí)也應(yīng)該有這三種境界：首先，要有“望盡天涯路”那樣志存高遠(yuǎn)的追求，有耐得住“昨夜西風(fēng)凋碧樹”的清冷和“獨上高樓”的寂寞，靜下心來通讀苦讀;其次，要勤奮努力，刻苦鉆研，舍得付出，百折不撓，下真功夫、苦功夫、細(xì)功夫，即使是“衣帶漸寬”也“終不悔”，“人憔悴”也心甘情愿;再次，要堅持獨立思考，學(xué)用結(jié)合，學(xué)有所悟，用有所得，要在學(xué)習(xí)和實踐中“眾里尋他千百度”，最終“驀然回首”，在“燈火闌珊處”領(lǐng)悟真諦。不是一個結(jié)局或是一個終點。人一生中，可能遭遇痛苦、煩惱、悲哀、無奈等很多負(fù)面的情緒,這些負(fù)面的情緒其實都只是磨練我們成長的過程而已。每個人的天生資質(zhì)各有不同，遭遇也有差異，若是和高于自己程度的人相比，會越比越糟糕而沒有信心;若是和自己程度差的人相比，便會越比越驕傲。俗話說“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“知識就是力量”，其實在我的內(nèi)心深處我一直認(rèn)為愛讀書讀好書善讀書，多學(xué)些知識是永遠(yuǎn)不會錯的。每一個人在人生的路程中都有自己需要學(xué)習(xí)走的路，倘若能走在自己規(guī)劃好的路程來走，不好高騖遠(yuǎn)虛心求教，將有另一片海闊天空。倘若無法順利走在自己規(guī)劃的路程，萬不要灰心喪志，再次用心努力下一個的目標(biāo)，終究也可到達(dá)最終的目的地。因此當(dāng)每個人預(yù)先調(diào)整好自己的生涯規(guī)劃及學(xué)習(xí)態(tài)度，實際地善于運用，尊重自己和別人的行為，能即時認(rèn)清自己，進(jìn)而肯定自己。:
有人說：“一本管理書籍，也應(yīng)當(dāng)是一所學(xué)校，有先進(jìn)的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力的源泉。以培養(yǎng)自身的綜合能力，提高自身整體素質(zhì)作為學(xué)習(xí)生活的最高目標(biāo)。因此，隨之而來的是，毋庸置疑，各方面能力的培養(yǎng)具有重要作用，它有助于綜合素質(zhì)的提高和人的全面發(fā)展。不僅要掌握知識，更重要的要有完善的人格。對自身的道德品質(zhì)要求提高，重視自身躬行實踐的能力。
“一分耕耘，一分收獲”，我一直堅信要愛讀書讀好書善讀書，一定會有許多收獲，在這人生的黃金時間，我想我會一如繼往地多讀好書，做到真學(xué)、真懂、真信、真用。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，增強工作的綜合性、系統(tǒng)性，及時積累多方面的知識堅持干什么學(xué)什么、缺什么補什么，有針對性地學(xué)習(xí)掌握做好自身工作、履行崗位職責(zé)必備的各種知識，努力使自己真正成為優(yōu)秀的管理者。通過研讀優(yōu)秀傳統(tǒng)文化書籍，不斷提高人文素養(yǎng)和精神境界，讀書要有選擇，讀那些有閃光思想和高貴語言的書，讀那些經(jīng)過時代淘汰而巍然獨存下來的書。這些書才能撼動你的心靈，激動你的思考。只有以先進(jìn)的知識武裝自己的頭腦，才能讓自己走得更快。
管人的心得篇六
“獎勵什么，得到什么”，作者講了兩個故事。第一個：一個家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個孩子，讓他負(fù)責(zé)切成兩半，然后讓另一個孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個做好的積極意義在于通過這個獎勵連帶責(zé)任的簡單程序，會讓負(fù)責(zé)分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭執(zhí)。第二個故事：“一個富裕的人對他的孩子說：不要擔(dān)心沒有錢花，我死以后都是你的”,結(jié)果這位富人很長壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說：“我在余生中每一年的年初會給你10萬，一旦我去世，剩下的錢會全部捐給慈善機構(gòu)”。如果用這種方法，他的兒子一定會盡心盡力照顧她，期盼她長壽，而不是相反。這就是激勵管理的哲學(xué)。
1.在日常工作中做績效考核時，達(dá)到對員工激勵的目的，管理者或人力資源部要做好三個方面的關(guān)系，第一努力和績效的關(guān)系，第二績效與薪酬的關(guān)系，第三績效獎勵與員工需要的關(guān)系。
2.在績效考核中，有一個清晰的明確的目標(biāo)的時候，工作績效才會更出色，目標(biāo)制定的原則：smart原則(s=specific(明確性)、m=measurable(可衡量性)、a=attainable(可達(dá)成性)、r=relevant(相關(guān)性)、t=time-bound)(時限性)。
3.工作本身就是最強有力的激勵因素，所以在崗位設(shè)計的時候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務(wù)設(shè)計的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強度，有清晰的目標(biāo)，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。
4.直接上級在對員工做績效反饋時，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負(fù)面的反饋，要盡量的描述事實，而不要下判斷，多評價。如果是批評，要確認(rèn)對方的行為時可控的，當(dāng)對方無力控制其行為時，批評其短處并不會有建設(shè)性和價值。
5.管理者常常獎勵了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎勵他們期望的行為，管理中，獎勵什么，得到什么。要質(zhì)量，獎質(zhì)量。
6.員工并不僅僅看中絕對報酬，他們也看中相對報酬，他們會拿自己對工作的投入：工作
經(jīng)驗、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產(chǎn)出：薪酬水平、加薪幅度、被認(rèn)可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產(chǎn)出率與別人相比較，從而得出是否被公平對待的結(jié)論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.p=f(amo),p=績效，a=能力，m=激勵，o=機會，當(dāng)一個有能力，有意愿的員工沒有達(dá)到你預(yù)期的績效水平的時候，應(yīng)該考慮工作環(huán)境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程)是否給了他必要的支持。
管人的心得篇七
人是社會的動物，無論在什么時候，都離不開與他人的交流與互動。在工作中，不可避免地需要與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等各種不同角色的人打交道。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，更需要掌握一定的管理技巧，理解人性的復(fù)雜性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。在我的工作經(jīng)驗中，我通過實踐與總結(jié)，得出了以下幾點有關(guān)“管人”的心得體會。
首先，理解與尊重每個人的差異是管人的基礎(chǔ)。每個人都是獨一無二的，有著不同的思考方式、行為偏好和價值觀。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要充分意識到這一點，并不斷努力去傾聽、理解每個人的獨特之處。在團(tuán)隊管理中，有時會遇到不同背景和觀念的成員，在這樣的情況下，理解和尊重差異尤為重要。只有真正理解每個人的需求和期望，我們才能針對個人制定相應(yīng)的激勵和管理措施。
其次，建立良好的溝通渠道是有效管人的關(guān)鍵。溝通是有效的管理手段之一，是領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊成員之間進(jìn)行信息傳遞、意見交流和問題解決的橋梁。但溝通并不僅僅是簡單地說出自己的意見和要求，還需要傾聽和理解他人的觀點。我在團(tuán)隊管理中，嘗試通過定期一對一會議、團(tuán)隊會議、溝通平臺等多種方式建立起一個暢通的溝通渠道，使每個人都能有機會表達(dá)自己的想法和意見。有效的溝通不僅能夠避免誤解和矛盾，還能增加協(xié)作的默契和團(tuán)隊的凝聚力。
第三，賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)是管人的智慧之舉。在一些領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)者可能擁有更多的專業(yè)知識與能力，但這并不意味著要一味地對下屬進(jìn)行指導(dǎo)和控制。相反，適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)能夠激發(fā)下屬的激情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。我在團(tuán)隊管理中，常常給予下屬一定的自主決策權(quán)，讓他們在工作中有更多發(fā)揮和成長的機會。當(dāng)然，這并不代表完全解放下屬，我仍會設(shè)定明確的目標(biāo)和邊界，并及時給予指導(dǎo)和支持。
第四，在管人過程中，勤于表揚與贊美也是至關(guān)重要的。人性使然，每個人都渴望被他人認(rèn)可和肯定。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要積極尋找員工的優(yōu)點和閃光點，并給予及時的表揚和贊美。這不僅能夠增加員工的自信心和工作動力，還能夠促進(jìn)良好的工作氛圍和團(tuán)隊文化。表揚與贊美并不意味著放任和縱容，我還會及時給予批評和建議，以提供進(jìn)一步的發(fā)展方向。
最后，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要保持學(xué)習(xí)和成長的心態(tài)。管理是一門復(fù)雜的學(xué)問，需要不斷學(xué)習(xí)和提升。我會通過閱讀管理相關(guān)的書籍與文章，參加培訓(xùn)與研討會，與其他領(lǐng)導(dǎo)者交流互動，不斷充實自己的管理知識和技能。同時，我也會從工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，不斷反思與改進(jìn)。只有保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，我們才能在變化萬千的工作環(huán)境中應(yīng)對自如，并持續(xù)提高自己的管理水平。
在我的工作經(jīng)驗中，我深切體會到“管人”是一門藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合體。通過理解與尊重差異、建立良好的溝通渠道、賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)、勤于表揚與贊美以及保持學(xué)習(xí)與成長的心態(tài)，我能夠更好地達(dá)到組織的目標(biāo)，同時也能夠激發(fā)團(tuán)隊成員的潛力和動力。這些心得體會不僅適用于工作環(huán)境，同樣適用于日常生活中與他人的交流與互動。只有真正理解和掌握了這些管理技巧，我們才能更好地與人相處，更好地管理人事，成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
管人的心得篇八
近年來，隨著社會進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展的加快，人們對于服務(wù)行業(yè)的需求也日益增長。協(xié)管人員作為服務(wù)行業(yè)的重要一員，肩負(fù)著維護(hù)公共秩序、保護(hù)人民安全的重要職責(zé)。作為一名協(xié)管人員，我在長期的工作實踐中，獲得了一定的心得和體會。
首先，協(xié)管人員要具備高尚的職業(yè)道德和良好的執(zhí)法素質(zhì)。作為服務(wù)群眾的使者，我們要時刻保持自己的職業(yè)形象，嚴(yán)格要求自己，做到守規(guī)矩、守紀(jì)律、守廉潔。不論是在工作場所還是在日常生活中，我們要時刻以身作則，做到心中有規(guī)矩、言行有規(guī)矩。同時，作為執(zhí)法者，我們要堅持公正執(zhí)法原則，嚴(yán)格按照法律法規(guī)辦事，不能有私心雜念，不能隨意侵犯他人合法權(quán)益。只有具備高尚的職業(yè)道德和執(zhí)法素質(zhì)，我們才能更好地履行自己的職責(zé)，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
其次，協(xié)管人員要具備較強的溝通能力和服務(wù)意識。協(xié)管工作涉及的人群廣泛，在處理各類矛盾糾紛時，我們要善于傾聽，耐心細(xì)致地與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，理解對方的訴求，并積極協(xié)助解決問題。在服務(wù)過程中，我們要傾聽人民群眾的需求，維護(hù)他們的合法權(quán)益，為他們提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。只有做到真心為人民群眾著想，才能贏得他們的信任和支持，提升協(xié)管工作的整體形象。
此外，協(xié)管人員還應(yīng)注重個人能力的提升和業(yè)務(wù)水平的提高。現(xiàn)今社會發(fā)展迅速，各行各業(yè)的知識都在不斷更新，作為一名協(xié)管人員，我們要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，保持自己的專業(yè)素養(yǎng)與時俱進(jìn)。只有不斷提升個人能力和業(yè)務(wù)水平，我們才能更好地勝任工作崗位，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，我會利用業(yè)余時間，積極參加各類培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，以更好地為人民群眾服務(wù)。
最后，協(xié)管人員要保持積極向上的心態(tài)，真正做到為人民群眾的利益而奮斗。服務(wù)行業(yè)的工作有時會面臨各種艱難困苦，可能會受到一些不公正的待遇和誤解，但我們不能因此而灰心喪氣，要以積極向上的心態(tài)面對困難和挑戰(zhàn)。只有堅持初心，始終保持對人民群眾的熱愛，才能真正做到為人民群眾的利益而努力奮斗。
綜上所述，作為一名協(xié)管人員，我深知自己肩負(fù)的責(zé)任和使命。在工作崗位上，我將不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高個人素質(zhì)，努力做到恪盡職守，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時，我也將時刻保持積極向上的心態(tài)，牢記初心使命，始終以人民的利益為重，為實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定貢獻(xiàn)自己的力量。
管人的心得篇九
要把一個單位管理好，無外乎人、事二字。把單位的人和事應(yīng)付自如，處理得頭頭是道，實際上他就是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者。
管人和管事二者是不同的。同時又是相互聯(lián)系的、彼此揉和在一起的。人中有事，事中有人，不可分散開來。
總的說，作為領(lǐng)導(dǎo)者在管人方面，律人先律己，己所不欲，勿施于人。對待形形色色的人物性格，是用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，既要剛直不阿，又要善于曲徑通幽；在管事方面，敢于直面困難而又知道借力卸力，關(guān)鍵時刻激流勇進(jìn)而又懂得何時全身而退。在各種常規(guī)事件與突發(fā)事件中，各盡其宜，靈活對待。如此需要領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的素質(zhì)和豐富的閱歷與知識，天生的智慧是不存在的。沒有人天生就具備領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，這需要后天的鍛煉和培養(yǎng)。我今天講的這些，是行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的初步規(guī)則，也是有助于成功的領(lǐng)導(dǎo)者塑造更完美形象的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
就一個單位來說，把人和事管好，關(guān)鍵是要建設(shè)一個好的班子：思想政治好，經(jīng)營業(yè)績好，團(tuán)結(jié)協(xié)作好，作風(fēng)形象好，進(jìn)而，帶出一個高素質(zhì)的隊伍，要達(dá)到這一目標(biāo)，需要方方面面的智慧。主要是堅持三個原則：
一是堅持相互信任，履職盡責(zé)的原則。形成分級分口負(fù)責(zé)的運行機制，讓大家不斷提高對事業(yè)的忠誠度。
二是堅持相互尊重、坦誠相見的原則。營造人人心情舒暢的工作環(huán)境，讓大家都能實現(xiàn)自身的價值。
三是堅持相互依賴、平等和平的原則。創(chuàng)造一種和-諧的氛圍，讓大家找到一種“家”的感覺。由職務(wù)上的差別，沒有心理上的障礙。
具體講，我總結(jié)了二十八個方面管人管事的智慧。
一、一把手要成為通才，副職要成為專才。一個班子中，善于協(xié)調(diào)的管常務(wù)；懂財會的管財務(wù)；懂政治的管黨務(wù)。這些副職參合到一塊，一把手要學(xué)會調(diào)解。一把手就像大廚瓢里的水，咸了加點水，甜了加點水，辣了加點水。一把手的作用在于尋求平衡。平衡才能平穩(wěn)、平穩(wěn)才能成功。要成功學(xué)溝通。要功成，找平衡。
二、作為副職，功高不能蓋主，山高不能遮陽。副職就是要服從、服務(wù)、負(fù)責(zé)。忠誠是送給領(lǐng)導(dǎo)的最好禮物。忠因才而顯，才因忠而用。不攬權(quán)、多做事；不越位、多盡職；不干擾、多支持。
三、作為班子成員。成功的最偉大定律是幫助別人出頭。就像一把傘，你只有把它舉過頭頂，它才能為你遮風(fēng)避雨。就像翹翹板，人抬人高，補臺都上臺，拆臺都垮臺。
四、管理是一種控制性的游戲，權(quán)威是一種控制性的力量。實效的管理學(xué)往往會舍棄世俗的道德觀。中國古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的說法。西人馬丁·路德也有“為了完成最高道德，可以不擇手段”的千古格言。一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須擁有獅子般的威嚴(yán)，狐貍般的狡詐。
做領(lǐng)導(dǎo)的，要懂得如何犧牲別人。一將功成萬骨枯。這樣你可能會因此背上許多罵名?？墒?，如果你連承受罵名的勇氣都沒有，你又靠什么力量去保證管理的時效和目標(biāo)的實現(xiàn)呢？要知道權(quán)利是一種力量。誰手中握有權(quán)力誰就可以憑借權(quán)力的強制性去實現(xiàn)一定的利益意志，使他人的行為順從自己的利益意志。
為了在游戲中盡可能的.勝出，你應(yīng)該首先設(shè)計好游戲規(guī)則。有完整的職場規(guī)則，包括職務(wù)權(quán)限、員工行為規(guī)范，以及“胡蘿卜十大棒”我的獎懲到時。
為了自己能管好，最好的辦法是和別人聯(lián)合起來共贏。奇怪的是在一場共贏的游戲中總有人會輸。如果你聰明，那個輸?shù)娜司筒皇悄恪２皇莻€管理下一種游戲。其實世間所有的事都是游戲。游戲做精了。也就成了事業(yè)。所以，要做到有求不苛求，認(rèn)真不叫真，用心不用心計。
五，我個人從政40年，練習(xí)五件事，明白“六個字”。當(dāng)干事時，練習(xí)少。不多是；當(dāng)?shù)娇崎L時；練習(xí)少說多聽；當(dāng)科長時，練習(xí)少我多你；當(dāng)科長時練習(xí)少舊多新；當(dāng)主任時，練習(xí)少會多讀。最終明白；領(lǐng)導(dǎo)就是做人。真誠地做你自己。真誠是可以欣賞的。要做一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，其實就四句話：理論夠用，實踐為重，思維科學(xué)，人格本位。
六、從政是個高風(fēng)險的職業(yè)，必須樹立：仕途險惡，貴在淡泊，難得取舍，重在把握的理念。勝時常作衰時想，上場當(dāng)念下場時。仕途不分對錯，只分勝負(fù)。說得對的，要服從說了算的。
七、做官之“秘”，藏乎于機；做人之“要”，難乎其度；做事之“妙”，存乎于心。
八、領(lǐng)導(dǎo)者要有學(xué)習(xí)化的人生理念，精細(xì)化的行事品格，親情化的人際關(guān)系。
九、研究政治問題，要做經(jīng)濟的文章；研究仕途的問題，要做市場的文章；研究“官”的問題，要做“民”的文章。領(lǐng)導(dǎo)者要有辯證思維，不能顧此失彼。
十、領(lǐng)導(dǎo)的作用體現(xiàn)在問題上。領(lǐng)導(dǎo)的根本能力是解決實際問題的能力。發(fā)現(xiàn)不了問題是最大的問題。發(fā)現(xiàn)問題解決不了問題是素質(zhì)問題；普遍存在的問題是體制問題；反復(fù)出現(xiàn)的問題是工作問題。所以，領(lǐng)導(dǎo)要有強烈的問題意識，注意發(fā)現(xiàn)問題，研究問題，分析問題，解決問題。是不是善于琢磨問題，是工作能否取得進(jìn)展的關(guān)鍵所在。
十一、小材大用等于有用，大材小用等于無用。用人要恰逢其時，八分熟就該用，給他一個自然成熟期。用人在于用對性格。從政的經(jīng)典性格分為完美型、力量型、活潑型和和平型?！段饔斡洝分械乃膫€人就是典型代表。用人不在于克服他的短處，而在于盡可能地發(fā)揮他的長處。
十二、大的工作從小處抓起，虛的工作從實處抓起，難的工作從易處抓起。凡事從一開始，沒有一哪有二，積累式推進(jìn)，滾動式發(fā)展，每天進(jìn)步1%，100天就是100%。應(yīng)做到五個一：每人一閱，每事一悟，每日一學(xué)，每日一讀，每日一善。
十三、抓落實的規(guī)則是“三點三通”，即設(shè)計工作時要弄清理論上的支撐點，實踐上的操作點，結(jié)果上的考核點，三點成一線。做到理論上說得通，實踐上行得通，考核上做得通，“三點三通”，才能確保落實。
十四、大家都重視的事，應(yīng)該從微觀上重視；大家都不重視的事，要從宏觀上重視。
十五、細(xì)心的領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)在大家容易忽視的地方。
十六、開會的目的，主要是定事，不是議事，議的過程主要在會前。議事中“多歧為貴，不取茍同?！?BR> 十七、有些時候“拖”就是解決問題的辦法。拖，是為了尋找機會，緩，是為了緩和矛盾，事緩則圓。在不知道如何決策的時候，最好的決策是不決策。在不知道如何行動的時候，最好的行動是不行動。
十八、學(xué)會爭當(dāng)?shù)谌５谝幻?，會因為贏得一枚寶貴的獎牌而激動顫抖。第二名，則會因為沒能成為第一名自我感覺像個失敗者，而第三名，則是一名平靜的勝利者。所以說，發(fā)生什么并不重要，重要的是如何去感受所發(fā)生的事情。仕途上當(dāng)兩個人爭得不可開交時，往往勝出的是旁觀的第三者。美學(xué)當(dāng)中的0.618黃金分割率也適合政界。堅持比上不足，比下有余，是最有效的“安全工作法”。
十九、適度是成熟的標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)者要做到精明強干，沉著老練。適度就是在兩兩相反的處事行為中找到一個均衡點。做到收放自如，進(jìn)退有道，張弛有度，寬嚴(yán)適中，剛?cè)嵯酀?，外圓內(nèi)方。高調(diào)做事，低調(diào)做人。雄心勃勃地想，扎扎實實地干，留有余地地說。
二十、冷官熱做，閑官忙做，小官大做，虛管實做。把小事做大，把細(xì)事做精。（舉華西村和焦原照相的例子）
二十一、把80%的精力用在20%的事情上，這20%的事情就會給你帶來80%的收益。一個單位有20%的人在完成80%的工作，有80%的人在完成20%的工作，這就是二·八定律。所以，領(lǐng)導(dǎo)要把主要注意力，放在選好、用好這20%的人上。學(xué)會抓主要矛盾，有所為有所不為，有所不管有所管。上層無為，下邊有為。上層無所不為，下邊無能為力。對國有企業(yè)國家管得最多，可謂有為。結(jié)果企業(yè)大部分解體了。對個體企業(yè)，國家管得少；可謂無為，結(jié)果發(fā)展得最快。事物發(fā)展的規(guī)律是無為無不為，大到極致就是無。大方無隅，大音希聲，大象無形，大德無求，大用無用。大道無術(shù)，中道有形，小到若巧。練功練到極致，叫獨孤求敗。
以上是個人管人管事的切身體會，談不上智慧，只能是做法。說出來，供大家思辨，讓大家體悟，和大家分享。表達(dá)的是一份心意，體現(xiàn)的是一種真誠。因為，從政的人，很少有人能把自己真實的招法都說出來。那么說的，不一定那么做，那么做的，也不一定那么說。但我說的這些，肯定都是真實的，但不一定管用。最好的技巧是無技巧。小勝靠智，大勝靠德。惟能者勝，惟德者昌。不患位之不尊，而患德之不崇。與其修心增智，不如修身立德。在我們謀求官位的時候，千萬不要忘記官德。
決斷智慧--想清楚才能管明白。
不要讓盛怒的情緒影響自己的判斷力。符合大多數(shù)才能調(diào)動大多數(shù)。贏得支持才能站穩(wěn)腳跟。自己做到就不怕別人做不到。要把能人變親信。
柔道智慧--以柔治下。有您的恩惠和信任，才能贏得忠誠和信任，以德服人。做一個讓部下感恩的“知己者”。重獎和嚴(yán)罰相結(jié)合。
兼聽智慧--虛心傾聽才能做出正確的決策。認(rèn)識到錯誤就立即改正。最大限度的聽取各方面意見。虛心向下屬求諫。
尊賢智慧--打出一塊有感召力的牌子。對賢能之士要樹立求的思想并尊崇。尊賢能要有誠意，讓千里馬甘于駕馭。不要為尊賢重設(shè)置條條框框。能分辨人才的優(yōu)劣長短，并能夠愛惜人才、尊重人才。能夠真正認(rèn)識到人才的重要性和價值，因而處處關(guān)心優(yōu)待，才能贏得欽佩。
平衡智慧--以牽制的方法管理部下。平衡互補，合理搭配。讓下屬的職責(zé)互相牽制。凡事要沉得住氣。不妨拿自己當(dāng)靶子。洞若觀火，旁敲側(cè)擊。放權(quán)并有效控制，讓管理在寬容博愛的氛圍下進(jìn)行。
有效地管理就像架在管理者與下屬心里的一座天然橋梁，我覺得只要大家真誠相待，以心換心，團(tuán)隊一定會充滿勃勃生機與活力。
管人的心得篇十
管人心的，是一門復(fù)雜而又關(guān)乎人際關(guān)系的技能。在工作和生活中，每個人都要與他人互動，與團(tuán)隊合作，此時能夠管好他人的心態(tài)，讓大家心往一處想、勁往一處使，將帶來事半功倍的效果。如何進(jìn)行有效的心態(tài)管理，我有一些體會和分享。
段二：尊重和信任
要管好他人的心態(tài)，首先要建立起彼此之間的尊重和信任。這是基礎(chǔ)，也是保證有效溝通和高效協(xié)作的前提。尊重他人的思想和價值觀，聽取別人的意見并給予認(rèn)真的反饋，讓每個人都感受到被尊重的重要性。同時，建立信任也是至關(guān)重要的。相互之間要言而有信，遵守承諾，以真誠和可靠的行動贏得對方的信賴。只有通過尊重和信任，才能夠在管理他人的過程中，實現(xiàn)事半功倍的效果。
段三：傾聽和溝通
管好他人的心態(tài)，離不開良好的傾聽和溝通。傾聽是一種主動的行為，要真正聆聽他人的需求和意見，從對方的角度去看待問題，用心理解對方的感受和想法。只有真正傾聽，才能夠建立起良好的溝通基礎(chǔ)。而良好的溝通則是信任的橋梁，可以讓信息暢通，讓彼此間的理解和關(guān)系更加緊密。合理的溝通方式有助于避免誤解和沖突的產(chǎn)生，有效促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和發(fā)展。
段四：激勵與培養(yǎng)
對于管人心態(tài)來說，激勵和培養(yǎng)是關(guān)鍵手段。激勵他人的工作動力和積極性，可以通過表揚和獎勵等方式來進(jìn)行，但更要注重內(nèi)在激勵。明確并關(guān)注每個人的個人志向和潛力，引導(dǎo)他們找到自己的發(fā)展方向，持續(xù)提供學(xué)習(xí)和成長的機會，激發(fā)他們的工作興趣和潛能。同時，培養(yǎng)他人的能力和素質(zhì)也是必不可少的。通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)和幫助，提高他人的專業(yè)水平和領(lǐng)導(dǎo)能力，讓他們更好地適應(yīng)工作和發(fā)展。
段五：示范和引領(lǐng)
作為管人心的人，自身的行為和榜樣作用至關(guān)重要。無論是管理者還是團(tuán)隊成員，都要注重自己的情緒管理和行為規(guī)范。通過展示積極向上、樂觀開朗的心態(tài)，帶動他人的情緒和態(tài)度。同時，要具備良好的人際關(guān)系和溝通技巧，合理處理沖突和壓力，幫助他人解決問題，創(chuàng)造良好的工作氛圍。通過自身的言行，為團(tuán)隊樹立起正確的價值觀和行為準(zhǔn)則，引領(lǐng)他人朝著正確的方向發(fā)展。
總結(jié)：管人心態(tài)是一項需要綜合素質(zhì)和技能的工作。在尊重信任、傾聽溝通、激勵培養(yǎng)和示范引領(lǐng)等方面下功夫，可以有效地管理他人的心態(tài)，提高團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這是一項長期的實踐過程，需要不斷地思考、學(xué)習(xí)和提升自己的能力。只有不斷地錘煉，才能成為一個優(yōu)秀的心靈管家。
管人的心得篇十一
善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團(tuán)隊的生產(chǎn)率并加強團(tuán)隊間的合作。
捏合團(tuán)隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會疲于奔命的“救火員”
在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團(tuán)和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認(rèn)為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無禮對待客戶的方式進(jìn)行報復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下?！叭穗H溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當(dāng)采用“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。
在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對他的回答進(jìn)行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢？
下屬：因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進(jìn)入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團(tuán)隊術(shù)語
文化不同，語言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術(shù)語，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學(xué)習(xí)’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加“內(nèi)部術(shù)語詞匯表”的內(nèi)容。
變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語來描述某位有團(tuán)隊精神的人，例如“他清楚什么時候應(yīng)該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內(nèi)對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊內(nèi)部實現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領(lǐng)會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務(wù)進(jìn)行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對活動的程序進(jìn)行檢驗（而不是針對他們自身）?；蛘?，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評估，并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當(dāng)、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當(dāng)向他們明確你對他們的看法與要求。
首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團(tuán)隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應(yīng)該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔(dān)哪一部分呢？”
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進(jìn)行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進(jìn)的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進(jìn)人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴(yán)格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認(rèn)識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進(jìn)?！比缓?，傾聽他的計劃并且做出反應(yīng)。“不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結(jié)你當(dāng)天的工作成果?！?BR> 接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴(yán)厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。”
鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標(biāo)努力，應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力?！?BR> 打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問題。例如：
“如果你愿意說的`話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報告的最后一部分？”
等他回答了這些問題之后，可以利用表達(dá)觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻?，你是歡迎建設(shè)性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了。現(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候。”
框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準(zhǔn)備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當(dāng)面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團(tuán)隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨談話。在表達(dá)意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，別人對你敬而遠(yuǎn)之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團(tuán)隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決?！?BR> 為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團(tuán)隊里到處散播。同時，對他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團(tuán)隊成員的“話語權(quán)”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見?！边@樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都有機會進(jìn)行簡短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進(jìn)行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。
為討論設(shè)定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認(rèn)真傾聽，不要隨便插話。”或者，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達(dá)自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進(jìn)行簡要的總結(jié)，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進(jìn)行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負(fù)荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達(dá)自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。
為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應(yīng)當(dāng)表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧?！?BR> 打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關(guān)系的人不會對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
管人的心得篇十二
管人的一些具體方法如下?
管人和用人其實是兩個完全不同的概念，可許多人卻常常模糊了二者的界限。制度與管人有關(guān)系，與用人卻無必然聯(lián)系。制度的設(shè)定是為了規(guī)范人的行為處事標(biāo)準(zhǔn)，是管人。而用人是為了“物盡其才，人盡其用”，是盡可能少約束、多自由。二者之間還時有抵牾。說簡單一點，制度是為了管人方便，并不一定適合用人。但是作為企業(yè)來講，把人用好，發(fā)揮每個人的作用，才能創(chuàng)造最大的效益。贏利是任何一個企業(yè)的最終、也是最根本的目的。其他所有的目標(biāo)與方法都是圍繞這個終極目標(biāo)展開的。
管人的心得篇十三
管人教育是一種領(lǐng)導(dǎo)與管理人員提升自身能力、增強團(tuán)隊合作與執(zhí)行力、關(guān)注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認(rèn)識到管人教育的重要性，下面便會詳細(xì)談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責(zé)任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標(biāo)，使團(tuán)隊達(dá)成團(tuán)隊使命。了解員工需求，是構(gòu)建良好員工關(guān)系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關(guān)系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權(quán)。當(dāng)我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應(yīng)的管理策略，讓員工更快適應(yīng)組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調(diào)行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學(xué)等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎(chǔ)上，要學(xué)會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應(yīng)對能力
隨著市場的變化和新技術(shù)的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團(tuán)隊，快速響應(yīng)市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認(rèn)真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進(jìn)產(chǎn)品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)化為更好的團(tuán)隊表現(xiàn)。當(dāng)然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設(shè)性的意見，從技術(shù)、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認(rèn)識員工的潛質(zhì)，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細(xì)微變化有意識的把握和敏感關(guān)注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應(yīng)該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質(zhì)激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓(xùn)機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進(jìn)步的動力，成為一個更加積極、主動、擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工，進(jìn)而形成更緊密的團(tuán)隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十四
制度管人是管理者管理團(tuán)隊的一項基礎(chǔ)工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團(tuán)隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團(tuán)隊，讓團(tuán)隊更加嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎(chǔ)，有了制度，就可以規(guī)范團(tuán)隊成員的行為，確保工作進(jìn)行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標(biāo)準(zhǔn)下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預(yù)期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行工作。此外，管理者還要不斷地跟進(jìn)制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)制度，保證制度的敏捷性和科學(xué)性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應(yīng)該不斷地對制度進(jìn)行精益求精的改進(jìn)，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導(dǎo)，也需要員工的積極參與。管理者應(yīng)該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當(dāng)?shù)闹贫雀倪M(jìn)方案。員工也應(yīng)該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進(jìn)措施，促進(jìn)制度不斷完善。
第五段：總結(jié)
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達(dá)到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團(tuán)隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團(tuán)隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十五
用人管人是每個管理者都必須面對和解決的問題。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品、技術(shù)等方面轉(zhuǎn)移到了人才的爭奪上。因此，用人管人已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。在長期的管理實踐中，我積累了一些心得和體會，愿意與大家分享。
第二段：正確用人
管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求，選擇適合的人才。首先，要確定所需崗位的技能和能力要求，然后針對這些要求進(jìn)行招聘和選拔。其次，在用人過程中，要注重綜合素質(zhì)和團(tuán)隊配合能力，而不僅僅是個人技能。最后，用人還要注重潛力和發(fā)展空間，實施人才培養(yǎng)和晉升，激發(fā)員工的工作動力和積極性。
第三段：積極激勵
激勵是用人管人的重要手段，也是提高工作效率的關(guān)鍵。作為管理者，要善于發(fā)現(xiàn)和激勵員工的積極因素，以使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力和潛力。一方面，可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等方式來激勵員工，使他們有更好的收獲和成長；另一方面，要注重塑造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，以提高員工的歸屬感和滿意度。積極激勵不僅能夠提高員工的工作效率，還可以減少員工流失，保持團(tuán)隊的穩(wěn)定性。
第四段：合理分配
合理分配是用人管人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。每個員工都有自己的特長和優(yōu)勢，管理者應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況和能力，進(jìn)行合理的崗位分配和任務(wù)分配。這樣既可以充分發(fā)揮員工的能力和潛力，又可以增強員工的工作幸福感和滿意度。此外，合理分配還要注意員工的工作負(fù)荷和平衡，避免出現(xiàn)過度工作或資源浪費的問題。
第五段：有效溝通
有效溝通是用人管人的基本技能之一。管理者需要與員工保持良好的溝通和交流。首先，要注重傾聽，了解員工的需求和意見，以便更好地解決問題和改進(jìn)工作。其次，要注重表達(dá)，及時傳遞企業(yè)的政策、目標(biāo)和決策，以便員工能夠明確工作方向和目標(biāo)。最后，要注重反饋，及時給予員工工作的肯定和建議，以提高員工的工作質(zhì)量和個人能力。有效溝通可以建立良好的人際關(guān)系，促進(jìn)團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力。
結(jié)尾段：總結(jié)
用人管人是一項復(fù)雜而又重要的工作。通過合理用人、積極激勵、合理分配和有效溝通，可以提高企業(yè)的管理水平和員工的工作效率，從而達(dá)到更好的競爭力和企業(yè)效益。作為管理者，要不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷改進(jìn)自身的管理能力和方法，為企業(yè)的長期發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
注：本文為AI自動生成，僅供參考。
管人的心得篇十六
管人是一門藝術(shù)，也是一種技巧。無論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學(xué)會與人溝通與協(xié)調(diào)，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個人際關(guān)系越來越復(fù)雜的社會中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關(guān)系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個方面分享我關(guān)于管人的心得體會。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡單地聽對方說話，更是要積極去理解對方的意思和感受。當(dāng)我們通過傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內(nèi)心，并建立起相互的信任關(guān)系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對方的話語，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語言示意我們在思考并理解對方的信息。這樣，我們與他人的關(guān)系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關(guān)系的基石，沒有信任，無法建立起良好的溝通和合作關(guān)系。建立信任需要時間，需要我們通過行動來證明自己的可靠性。我們要盡量兌現(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或?qū)λ吮в衅?，那么我們也不可能得到他人的信任。通過信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關(guān)系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時，尊重是必備的素質(zhì)。無論對方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎(chǔ)，是展示我們關(guān)心他人和關(guān)注他人的重要方式。尊重他人的觀點不僅是表現(xiàn)出我們對他人的認(rèn)可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來是溝通。溝通是人際關(guān)系中一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過良好的溝通，我們能夠更好地理解對方的需求和意愿，并且能夠更好地表達(dá)自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達(dá)，并且要用簡潔明了的語言說話，使對方容易理解。同時，我們也要學(xué)會傾聽他人的觀點，并且接受不同的意見。只有通過理性的溝通，我們才能夠解決難題，達(dá)到合作的目標(biāo)。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過合作，我們能夠相互借力，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。在合作中，我們要學(xué)會團(tuán)結(jié)他人，激勵他人，并充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。并且要遇到困難時，我們要相互扶持，共同解決問題。通過合作，我們能夠建立起團(tuán)隊的凝聚力和協(xié)作能力，實現(xiàn)更大更重要的目標(biāo)。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實現(xiàn)共同的成功。
管人的心得篇一
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關(guān)注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進(jìn)團(tuán)隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進(jìn)團(tuán)隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標(biāo)，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進(jìn)員工個人和團(tuán)隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神
促進(jìn)團(tuán)隊合作精神是管理工作中的關(guān)鍵之一。在管理工作中，我們應(yīng)該注重從團(tuán)隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團(tuán)隊在工作中遇到困難，我們應(yīng)該及時協(xié)調(diào)解決，并為團(tuán)隊提供支持，以維護(hù)團(tuán)隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關(guān)鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認(rèn)可的，這是培養(yǎng)良好員工關(guān)系的關(guān)鍵之一。在信任和責(zé)任之間，選擇信任。
第五段：不斷學(xué)習(xí)和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學(xué)習(xí)和提高自己的管理能力，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應(yīng)該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術(shù)手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結(jié)語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調(diào)整策略、加強訓(xùn)練。通過了解員工、培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學(xué)習(xí)和提高，我們可以更好地管理團(tuán)隊，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇二
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應(yīng)對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓(xùn)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、工作設(shè)計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標(biāo)與個人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎(chǔ)則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導(dǎo)員工實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個基礎(chǔ)，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，往往承擔(dān)著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標(biāo);或者按照自我的標(biāo)準(zhǔn)來評價應(yīng)聘者;或者還有什么其他的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)?!然而，羅賓斯先生對此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質(zhì)具有高度可適應(yīng)性，其特質(zhì)能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預(yù)測員工未來的行為是不合適的，那么應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)?答案是經(jīng)理人過去的行為。因而在面試候選人時，應(yīng)更側(cè)重關(guān)注其過去的相關(guān)工作、經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當(dāng)“服務(wù)員”的角色?，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰?，即從上至下的服?wù)!在服務(wù)中要體現(xiàn)一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關(guān)注的問題，因為它與該管理者的企業(yè)生產(chǎn)效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應(yīng)采用各種合適的方法，讓員工得到其應(yīng)該得到的東西;同時對員工的認(rèn)可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團(tuán)打天下》，無非就是提出建立溝通性團(tuán)隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團(tuán)隊。溝通并非傾聽，而是團(tuán)體內(nèi)各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達(dá)雙方的意見，同時綜合各方的意見進(jìn)行最大程度的整合，以達(dá)到說服各方站在對事件同一認(rèn)識上;團(tuán)隊并非簡單團(tuán)體，而是在各個個體在相互認(rèn)可、理解的基礎(chǔ)上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇三
2月25日上午，全國脫貧攻堅總結(jié)表彰大會在北京隆重舉行。10個集體獲全國脫貧攻堅楷模榮譽稱號，其中四川省涼山彝族自治州昭覺縣三岔河鎮(zhèn)三河村光榮上榜。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習(xí)近平向全國脫貧攻堅楷模榮譽稱號獲得者頒授獎?wù)?、證書、獎牌。
追逐小康夢想，這個大涼山深處的彝家村寨，躋身全國最高表彰榜單。
在四川遼闊的發(fā)展版圖和數(shù)萬個村村寨寨中，這里曾是不折不扣的“暗點”。交通閉塞、土少地貧、觀念落后、問題交織……窮困的烏云始終籠罩著這個叫三河村的彝家村落，貧困發(fā)生率高達(dá)46.7%。
黨的十八大以來，全面小康的曙光持續(xù)刺破深度貧困，照進(jìn)村民們祖祖輩輩期待過上好日子的夢想，喚醒了這片沉睡千年的土地。
一位特殊客人的到來，更是給老鄉(xiāng)們帶來了奮力脫貧奔康的春風(fēng)希望——2018年2月11日，習(xí)近平總書記來到一直牽掛的大涼山，來到村里看老鄉(xiāng)、問冷暖、聽心聲，和干部群眾圍坐火塘邊一起謀對策、找路子、開良方。
“日子一定會越過越好!”“全面建成小康社會一個民族、一個家庭、一個人都不能少!”“共產(chǎn)黨給老百姓的承諾，一定要兌現(xiàn)!”總書記的話擲地有聲，像火塘里的火一樣，溫暖老鄉(xiāng)、鞭策干群，滿身是勁地奔向前方。
三河村的蝶變大戲加速上演
村民們種起了4000多畝土豆、花椒，養(yǎng)起了烏金母豬、西門塔爾牛，養(yǎng)蜂產(chǎn)業(yè)達(dá)5000箱規(guī)模，核桃、云木鄉(xiāng)等產(chǎn)業(yè)也風(fēng)生水起，村里還建立起旅游合作社，端起種養(yǎng)文旅綜合發(fā)展新飯碗，“脫貧夢”如期實現(xiàn)。
甩掉了窮帽子，三河村正全面鞏固脫貧脫貧成果，駛?cè)豚l(xiāng)村全面振興新跑道，更大更多的夢想在這里升騰，更美麗更令人期待的未來在這里繪就!
管人的心得篇四
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時間認(rèn)真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬?p?羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進(jìn)和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當(dāng)中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團(tuán)體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：智力不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時俱進(jìn)!)
二、獎勵你期望的績效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當(dāng)重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)?？洫勀切翱瓷先ァ焙苊β档娜?每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
三、經(jīng)驗很重要?錯!
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
四、給熱衷于團(tuán)隊精神的人潑一點冷水
團(tuán)隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因為團(tuán)隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)(socialloafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯?瑞格曼(maxringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當(dāng)于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻(xiàn)得以識別與回饋。否則，團(tuán)隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領(lǐng)神會?
(一點感悟，1+12的團(tuán)隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個人單獨完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。)
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
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管人的心得篇五
也許還在為寫心得體會所煩惱，拿起筆卻不知道怎么下筆，俗話說“讀書破萬卷，下筆如有神”多看些范文，一定對您有幫助，下面《管理者讀書心得》由本站心得體會頻道為您提供。
“一本管理書籍，也應(yīng)當(dāng)是一所學(xué)校，有先進(jìn)的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力...
莎士比亞曾說：“生活里沒有書籍,就好象大地沒有陽光;智慧里沒有書籍,就好象鳥兒沒有翅膀”。讀書是非常重要的，讀的書越多,我們積累的知識才會越豐富,但俗話說好記性不如爛筆頭,只憑大腦記憶就象撒網(wǎng)捕魚一樣，時間一長，網(wǎng)里的魚還會掙脫，做做摘抄就是把網(wǎng)里的魚收在自己的魚簍里,才能真正為你所用。因此，善讀書，則是養(yǎng)成良好的讀書學(xué)習(xí)習(xí)慣，摘錄的前提必須有閱讀，從而取其精華，棄其糟粕。只有不斷地讀書,不斷地學(xué)習(xí),不斷地積累,我們才能跟上時代的步伐。才能不斷的充實自己。
引用領(lǐng)導(dǎo)干部讀書學(xué)習(xí)也應(yīng)該有這三種境界：首先，要有“望盡天涯路”那樣志存高遠(yuǎn)的追求，有耐得住“昨夜西風(fēng)凋碧樹”的清冷和“獨上高樓”的寂寞，靜下心來通讀苦讀;其次，要勤奮努力，刻苦鉆研，舍得付出，百折不撓，下真功夫、苦功夫、細(xì)功夫，即使是“衣帶漸寬”也“終不悔”，“人憔悴”也心甘情愿;再次，要堅持獨立思考，學(xué)用結(jié)合，學(xué)有所悟，用有所得，要在學(xué)習(xí)和實踐中“眾里尋他千百度”，最終“驀然回首”，在“燈火闌珊處”領(lǐng)悟真諦。不是一個結(jié)局或是一個終點。人一生中，可能遭遇痛苦、煩惱、悲哀、無奈等很多負(fù)面的情緒,這些負(fù)面的情緒其實都只是磨練我們成長的過程而已。每個人的天生資質(zhì)各有不同，遭遇也有差異，若是和高于自己程度的人相比，會越比越糟糕而沒有信心;若是和自己程度差的人相比，便會越比越驕傲。俗話說“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“知識就是力量”，其實在我的內(nèi)心深處我一直認(rèn)為愛讀書讀好書善讀書，多學(xué)些知識是永遠(yuǎn)不會錯的。每一個人在人生的路程中都有自己需要學(xué)習(xí)走的路，倘若能走在自己規(guī)劃好的路程來走，不好高騖遠(yuǎn)虛心求教，將有另一片海闊天空。倘若無法順利走在自己規(guī)劃的路程，萬不要灰心喪志，再次用心努力下一個的目標(biāo)，終究也可到達(dá)最終的目的地。因此當(dāng)每個人預(yù)先調(diào)整好自己的生涯規(guī)劃及學(xué)習(xí)態(tài)度，實際地善于運用，尊重自己和別人的行為，能即時認(rèn)清自己，進(jìn)而肯定自己。:
有人說：“一本管理書籍，也應(yīng)當(dāng)是一所學(xué)校，有先進(jìn)的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力的源泉。以培養(yǎng)自身的綜合能力，提高自身整體素質(zhì)作為學(xué)習(xí)生活的最高目標(biāo)。因此，隨之而來的是，毋庸置疑，各方面能力的培養(yǎng)具有重要作用，它有助于綜合素質(zhì)的提高和人的全面發(fā)展。不僅要掌握知識，更重要的要有完善的人格。對自身的道德品質(zhì)要求提高，重視自身躬行實踐的能力。
“一分耕耘，一分收獲”，我一直堅信要愛讀書讀好書善讀書，一定會有許多收獲，在這人生的黃金時間，我想我會一如繼往地多讀好書，做到真學(xué)、真懂、真信、真用。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，增強工作的綜合性、系統(tǒng)性，及時積累多方面的知識堅持干什么學(xué)什么、缺什么補什么，有針對性地學(xué)習(xí)掌握做好自身工作、履行崗位職責(zé)必備的各種知識，努力使自己真正成為優(yōu)秀的管理者。通過研讀優(yōu)秀傳統(tǒng)文化書籍，不斷提高人文素養(yǎng)和精神境界，讀書要有選擇，讀那些有閃光思想和高貴語言的書，讀那些經(jīng)過時代淘汰而巍然獨存下來的書。這些書才能撼動你的心靈，激動你的思考。只有以先進(jìn)的知識武裝自己的頭腦，才能讓自己走得更快。
管人的心得篇六
“獎勵什么，得到什么”，作者講了兩個故事。第一個：一個家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個孩子，讓他負(fù)責(zé)切成兩半，然后讓另一個孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個做好的積極意義在于通過這個獎勵連帶責(zé)任的簡單程序，會讓負(fù)責(zé)分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭執(zhí)。第二個故事：“一個富裕的人對他的孩子說：不要擔(dān)心沒有錢花，我死以后都是你的”,結(jié)果這位富人很長壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說：“我在余生中每一年的年初會給你10萬，一旦我去世，剩下的錢會全部捐給慈善機構(gòu)”。如果用這種方法，他的兒子一定會盡心盡力照顧她，期盼她長壽，而不是相反。這就是激勵管理的哲學(xué)。
1.在日常工作中做績效考核時，達(dá)到對員工激勵的目的，管理者或人力資源部要做好三個方面的關(guān)系，第一努力和績效的關(guān)系，第二績效與薪酬的關(guān)系，第三績效獎勵與員工需要的關(guān)系。
2.在績效考核中，有一個清晰的明確的目標(biāo)的時候，工作績效才會更出色，目標(biāo)制定的原則：smart原則(s=specific(明確性)、m=measurable(可衡量性)、a=attainable(可達(dá)成性)、r=relevant(相關(guān)性)、t=time-bound)(時限性)。
3.工作本身就是最強有力的激勵因素，所以在崗位設(shè)計的時候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務(wù)設(shè)計的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強度，有清晰的目標(biāo)，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。
4.直接上級在對員工做績效反饋時，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負(fù)面的反饋，要盡量的描述事實，而不要下判斷，多評價。如果是批評，要確認(rèn)對方的行為時可控的，當(dāng)對方無力控制其行為時，批評其短處并不會有建設(shè)性和價值。
5.管理者常常獎勵了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎勵他們期望的行為，管理中，獎勵什么，得到什么。要質(zhì)量，獎質(zhì)量。
6.員工并不僅僅看中絕對報酬，他們也看中相對報酬，他們會拿自己對工作的投入：工作
經(jīng)驗、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產(chǎn)出：薪酬水平、加薪幅度、被認(rèn)可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產(chǎn)出率與別人相比較，從而得出是否被公平對待的結(jié)論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.p=f(amo),p=績效，a=能力，m=激勵，o=機會，當(dāng)一個有能力，有意愿的員工沒有達(dá)到你預(yù)期的績效水平的時候，應(yīng)該考慮工作環(huán)境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程)是否給了他必要的支持。
管人的心得篇七
人是社會的動物，無論在什么時候，都離不開與他人的交流與互動。在工作中，不可避免地需要與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等各種不同角色的人打交道。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，更需要掌握一定的管理技巧，理解人性的復(fù)雜性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。在我的工作經(jīng)驗中，我通過實踐與總結(jié)，得出了以下幾點有關(guān)“管人”的心得體會。
首先，理解與尊重每個人的差異是管人的基礎(chǔ)。每個人都是獨一無二的，有著不同的思考方式、行為偏好和價值觀。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要充分意識到這一點，并不斷努力去傾聽、理解每個人的獨特之處。在團(tuán)隊管理中，有時會遇到不同背景和觀念的成員，在這樣的情況下，理解和尊重差異尤為重要。只有真正理解每個人的需求和期望，我們才能針對個人制定相應(yīng)的激勵和管理措施。
其次，建立良好的溝通渠道是有效管人的關(guān)鍵。溝通是有效的管理手段之一，是領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊成員之間進(jìn)行信息傳遞、意見交流和問題解決的橋梁。但溝通并不僅僅是簡單地說出自己的意見和要求，還需要傾聽和理解他人的觀點。我在團(tuán)隊管理中，嘗試通過定期一對一會議、團(tuán)隊會議、溝通平臺等多種方式建立起一個暢通的溝通渠道，使每個人都能有機會表達(dá)自己的想法和意見。有效的溝通不僅能夠避免誤解和矛盾，還能增加協(xié)作的默契和團(tuán)隊的凝聚力。
第三，賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)是管人的智慧之舉。在一些領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)者可能擁有更多的專業(yè)知識與能力，但這并不意味著要一味地對下屬進(jìn)行指導(dǎo)和控制。相反，適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)能夠激發(fā)下屬的激情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。我在團(tuán)隊管理中，常常給予下屬一定的自主決策權(quán)，讓他們在工作中有更多發(fā)揮和成長的機會。當(dāng)然，這并不代表完全解放下屬，我仍會設(shè)定明確的目標(biāo)和邊界，并及時給予指導(dǎo)和支持。
第四，在管人過程中，勤于表揚與贊美也是至關(guān)重要的。人性使然，每個人都渴望被他人認(rèn)可和肯定。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要積極尋找員工的優(yōu)點和閃光點，并給予及時的表揚和贊美。這不僅能夠增加員工的自信心和工作動力，還能夠促進(jìn)良好的工作氛圍和團(tuán)隊文化。表揚與贊美并不意味著放任和縱容，我還會及時給予批評和建議，以提供進(jìn)一步的發(fā)展方向。
最后，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要保持學(xué)習(xí)和成長的心態(tài)。管理是一門復(fù)雜的學(xué)問，需要不斷學(xué)習(xí)和提升。我會通過閱讀管理相關(guān)的書籍與文章，參加培訓(xùn)與研討會，與其他領(lǐng)導(dǎo)者交流互動，不斷充實自己的管理知識和技能。同時，我也會從工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，不斷反思與改進(jìn)。只有保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，我們才能在變化萬千的工作環(huán)境中應(yīng)對自如，并持續(xù)提高自己的管理水平。
在我的工作經(jīng)驗中，我深切體會到“管人”是一門藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合體。通過理解與尊重差異、建立良好的溝通渠道、賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)、勤于表揚與贊美以及保持學(xué)習(xí)與成長的心態(tài)，我能夠更好地達(dá)到組織的目標(biāo)，同時也能夠激發(fā)團(tuán)隊成員的潛力和動力。這些心得體會不僅適用于工作環(huán)境，同樣適用于日常生活中與他人的交流與互動。只有真正理解和掌握了這些管理技巧，我們才能更好地與人相處，更好地管理人事，成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
管人的心得篇八
近年來，隨著社會進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展的加快，人們對于服務(wù)行業(yè)的需求也日益增長。協(xié)管人員作為服務(wù)行業(yè)的重要一員，肩負(fù)著維護(hù)公共秩序、保護(hù)人民安全的重要職責(zé)。作為一名協(xié)管人員，我在長期的工作實踐中，獲得了一定的心得和體會。
首先，協(xié)管人員要具備高尚的職業(yè)道德和良好的執(zhí)法素質(zhì)。作為服務(wù)群眾的使者，我們要時刻保持自己的職業(yè)形象，嚴(yán)格要求自己，做到守規(guī)矩、守紀(jì)律、守廉潔。不論是在工作場所還是在日常生活中，我們要時刻以身作則，做到心中有規(guī)矩、言行有規(guī)矩。同時，作為執(zhí)法者，我們要堅持公正執(zhí)法原則，嚴(yán)格按照法律法規(guī)辦事，不能有私心雜念，不能隨意侵犯他人合法權(quán)益。只有具備高尚的職業(yè)道德和執(zhí)法素質(zhì)，我們才能更好地履行自己的職責(zé)，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
其次，協(xié)管人員要具備較強的溝通能力和服務(wù)意識。協(xié)管工作涉及的人群廣泛，在處理各類矛盾糾紛時，我們要善于傾聽，耐心細(xì)致地與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，理解對方的訴求，并積極協(xié)助解決問題。在服務(wù)過程中，我們要傾聽人民群眾的需求，維護(hù)他們的合法權(quán)益，為他們提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。只有做到真心為人民群眾著想，才能贏得他們的信任和支持，提升協(xié)管工作的整體形象。
此外，協(xié)管人員還應(yīng)注重個人能力的提升和業(yè)務(wù)水平的提高。現(xiàn)今社會發(fā)展迅速，各行各業(yè)的知識都在不斷更新，作為一名協(xié)管人員，我們要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，保持自己的專業(yè)素養(yǎng)與時俱進(jìn)。只有不斷提升個人能力和業(yè)務(wù)水平，我們才能更好地勝任工作崗位，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，我會利用業(yè)余時間，積極參加各類培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，以更好地為人民群眾服務(wù)。
最后，協(xié)管人員要保持積極向上的心態(tài)，真正做到為人民群眾的利益而奮斗。服務(wù)行業(yè)的工作有時會面臨各種艱難困苦，可能會受到一些不公正的待遇和誤解，但我們不能因此而灰心喪氣，要以積極向上的心態(tài)面對困難和挑戰(zhàn)。只有堅持初心，始終保持對人民群眾的熱愛，才能真正做到為人民群眾的利益而努力奮斗。
綜上所述，作為一名協(xié)管人員，我深知自己肩負(fù)的責(zé)任和使命。在工作崗位上，我將不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高個人素質(zhì)，努力做到恪盡職守，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時，我也將時刻保持積極向上的心態(tài)，牢記初心使命，始終以人民的利益為重，為實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定貢獻(xiàn)自己的力量。
管人的心得篇九
要把一個單位管理好，無外乎人、事二字。把單位的人和事應(yīng)付自如，處理得頭頭是道，實際上他就是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者。
管人和管事二者是不同的。同時又是相互聯(lián)系的、彼此揉和在一起的。人中有事，事中有人，不可分散開來。
總的說，作為領(lǐng)導(dǎo)者在管人方面，律人先律己，己所不欲，勿施于人。對待形形色色的人物性格，是用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，既要剛直不阿，又要善于曲徑通幽；在管事方面，敢于直面困難而又知道借力卸力，關(guān)鍵時刻激流勇進(jìn)而又懂得何時全身而退。在各種常規(guī)事件與突發(fā)事件中，各盡其宜，靈活對待。如此需要領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的素質(zhì)和豐富的閱歷與知識，天生的智慧是不存在的。沒有人天生就具備領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，這需要后天的鍛煉和培養(yǎng)。我今天講的這些，是行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的初步規(guī)則，也是有助于成功的領(lǐng)導(dǎo)者塑造更完美形象的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
就一個單位來說，把人和事管好，關(guān)鍵是要建設(shè)一個好的班子：思想政治好，經(jīng)營業(yè)績好，團(tuán)結(jié)協(xié)作好，作風(fēng)形象好，進(jìn)而，帶出一個高素質(zhì)的隊伍，要達(dá)到這一目標(biāo)，需要方方面面的智慧。主要是堅持三個原則：
一是堅持相互信任，履職盡責(zé)的原則。形成分級分口負(fù)責(zé)的運行機制，讓大家不斷提高對事業(yè)的忠誠度。
二是堅持相互尊重、坦誠相見的原則。營造人人心情舒暢的工作環(huán)境，讓大家都能實現(xiàn)自身的價值。
三是堅持相互依賴、平等和平的原則。創(chuàng)造一種和-諧的氛圍，讓大家找到一種“家”的感覺。由職務(wù)上的差別，沒有心理上的障礙。
具體講，我總結(jié)了二十八個方面管人管事的智慧。
一、一把手要成為通才，副職要成為專才。一個班子中，善于協(xié)調(diào)的管常務(wù)；懂財會的管財務(wù)；懂政治的管黨務(wù)。這些副職參合到一塊，一把手要學(xué)會調(diào)解。一把手就像大廚瓢里的水，咸了加點水，甜了加點水，辣了加點水。一把手的作用在于尋求平衡。平衡才能平穩(wěn)、平穩(wěn)才能成功。要成功學(xué)溝通。要功成，找平衡。
二、作為副職，功高不能蓋主，山高不能遮陽。副職就是要服從、服務(wù)、負(fù)責(zé)。忠誠是送給領(lǐng)導(dǎo)的最好禮物。忠因才而顯，才因忠而用。不攬權(quán)、多做事；不越位、多盡職；不干擾、多支持。
三、作為班子成員。成功的最偉大定律是幫助別人出頭。就像一把傘，你只有把它舉過頭頂，它才能為你遮風(fēng)避雨。就像翹翹板，人抬人高，補臺都上臺，拆臺都垮臺。
四、管理是一種控制性的游戲，權(quán)威是一種控制性的力量。實效的管理學(xué)往往會舍棄世俗的道德觀。中國古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的說法。西人馬丁·路德也有“為了完成最高道德，可以不擇手段”的千古格言。一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須擁有獅子般的威嚴(yán)，狐貍般的狡詐。
做領(lǐng)導(dǎo)的，要懂得如何犧牲別人。一將功成萬骨枯。這樣你可能會因此背上許多罵名?？墒?，如果你連承受罵名的勇氣都沒有，你又靠什么力量去保證管理的時效和目標(biāo)的實現(xiàn)呢？要知道權(quán)利是一種力量。誰手中握有權(quán)力誰就可以憑借權(quán)力的強制性去實現(xiàn)一定的利益意志，使他人的行為順從自己的利益意志。
為了在游戲中盡可能的.勝出，你應(yīng)該首先設(shè)計好游戲規(guī)則。有完整的職場規(guī)則，包括職務(wù)權(quán)限、員工行為規(guī)范，以及“胡蘿卜十大棒”我的獎懲到時。
為了自己能管好，最好的辦法是和別人聯(lián)合起來共贏。奇怪的是在一場共贏的游戲中總有人會輸。如果你聰明，那個輸?shù)娜司筒皇悄恪２皇莻€管理下一種游戲。其實世間所有的事都是游戲。游戲做精了。也就成了事業(yè)。所以，要做到有求不苛求，認(rèn)真不叫真，用心不用心計。
五，我個人從政40年，練習(xí)五件事，明白“六個字”。當(dāng)干事時，練習(xí)少。不多是；當(dāng)?shù)娇崎L時；練習(xí)少說多聽；當(dāng)科長時，練習(xí)少我多你；當(dāng)科長時練習(xí)少舊多新；當(dāng)主任時，練習(xí)少會多讀。最終明白；領(lǐng)導(dǎo)就是做人。真誠地做你自己。真誠是可以欣賞的。要做一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，其實就四句話：理論夠用，實踐為重，思維科學(xué)，人格本位。
六、從政是個高風(fēng)險的職業(yè)，必須樹立：仕途險惡，貴在淡泊，難得取舍，重在把握的理念。勝時常作衰時想，上場當(dāng)念下場時。仕途不分對錯，只分勝負(fù)。說得對的，要服從說了算的。
七、做官之“秘”，藏乎于機；做人之“要”，難乎其度；做事之“妙”，存乎于心。
八、領(lǐng)導(dǎo)者要有學(xué)習(xí)化的人生理念，精細(xì)化的行事品格，親情化的人際關(guān)系。
九、研究政治問題，要做經(jīng)濟的文章；研究仕途的問題，要做市場的文章；研究“官”的問題，要做“民”的文章。領(lǐng)導(dǎo)者要有辯證思維，不能顧此失彼。
十、領(lǐng)導(dǎo)的作用體現(xiàn)在問題上。領(lǐng)導(dǎo)的根本能力是解決實際問題的能力。發(fā)現(xiàn)不了問題是最大的問題。發(fā)現(xiàn)問題解決不了問題是素質(zhì)問題；普遍存在的問題是體制問題；反復(fù)出現(xiàn)的問題是工作問題。所以，領(lǐng)導(dǎo)要有強烈的問題意識，注意發(fā)現(xiàn)問題，研究問題，分析問題，解決問題。是不是善于琢磨問題，是工作能否取得進(jìn)展的關(guān)鍵所在。
十一、小材大用等于有用，大材小用等于無用。用人要恰逢其時，八分熟就該用，給他一個自然成熟期。用人在于用對性格。從政的經(jīng)典性格分為完美型、力量型、活潑型和和平型?！段饔斡洝分械乃膫€人就是典型代表。用人不在于克服他的短處，而在于盡可能地發(fā)揮他的長處。
十二、大的工作從小處抓起，虛的工作從實處抓起，難的工作從易處抓起。凡事從一開始，沒有一哪有二，積累式推進(jìn)，滾動式發(fā)展，每天進(jìn)步1%，100天就是100%。應(yīng)做到五個一：每人一閱，每事一悟，每日一學(xué)，每日一讀，每日一善。
十三、抓落實的規(guī)則是“三點三通”，即設(shè)計工作時要弄清理論上的支撐點，實踐上的操作點，結(jié)果上的考核點，三點成一線。做到理論上說得通，實踐上行得通，考核上做得通，“三點三通”，才能確保落實。
十四、大家都重視的事，應(yīng)該從微觀上重視；大家都不重視的事，要從宏觀上重視。
十五、細(xì)心的領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)在大家容易忽視的地方。
十六、開會的目的，主要是定事，不是議事，議的過程主要在會前。議事中“多歧為貴，不取茍同?！?BR> 十七、有些時候“拖”就是解決問題的辦法。拖，是為了尋找機會，緩，是為了緩和矛盾，事緩則圓。在不知道如何決策的時候，最好的決策是不決策。在不知道如何行動的時候，最好的行動是不行動。
十八、學(xué)會爭當(dāng)?shù)谌５谝幻?，會因為贏得一枚寶貴的獎牌而激動顫抖。第二名，則會因為沒能成為第一名自我感覺像個失敗者，而第三名，則是一名平靜的勝利者。所以說，發(fā)生什么并不重要，重要的是如何去感受所發(fā)生的事情。仕途上當(dāng)兩個人爭得不可開交時，往往勝出的是旁觀的第三者。美學(xué)當(dāng)中的0.618黃金分割率也適合政界。堅持比上不足，比下有余，是最有效的“安全工作法”。
十九、適度是成熟的標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)者要做到精明強干，沉著老練。適度就是在兩兩相反的處事行為中找到一個均衡點。做到收放自如，進(jìn)退有道，張弛有度，寬嚴(yán)適中，剛?cè)嵯酀?，外圓內(nèi)方。高調(diào)做事，低調(diào)做人。雄心勃勃地想，扎扎實實地干，留有余地地說。
二十、冷官熱做，閑官忙做，小官大做，虛管實做。把小事做大，把細(xì)事做精。（舉華西村和焦原照相的例子）
二十一、把80%的精力用在20%的事情上，這20%的事情就會給你帶來80%的收益。一個單位有20%的人在完成80%的工作，有80%的人在完成20%的工作，這就是二·八定律。所以，領(lǐng)導(dǎo)要把主要注意力，放在選好、用好這20%的人上。學(xué)會抓主要矛盾，有所為有所不為，有所不管有所管。上層無為，下邊有為。上層無所不為，下邊無能為力。對國有企業(yè)國家管得最多，可謂有為。結(jié)果企業(yè)大部分解體了。對個體企業(yè)，國家管得少；可謂無為，結(jié)果發(fā)展得最快。事物發(fā)展的規(guī)律是無為無不為，大到極致就是無。大方無隅，大音希聲，大象無形，大德無求，大用無用。大道無術(shù)，中道有形，小到若巧。練功練到極致，叫獨孤求敗。
以上是個人管人管事的切身體會，談不上智慧，只能是做法。說出來，供大家思辨，讓大家體悟，和大家分享。表達(dá)的是一份心意，體現(xiàn)的是一種真誠。因為，從政的人，很少有人能把自己真實的招法都說出來。那么說的，不一定那么做，那么做的，也不一定那么說。但我說的這些，肯定都是真實的，但不一定管用。最好的技巧是無技巧。小勝靠智，大勝靠德。惟能者勝，惟德者昌。不患位之不尊，而患德之不崇。與其修心增智，不如修身立德。在我們謀求官位的時候，千萬不要忘記官德。
決斷智慧--想清楚才能管明白。
不要讓盛怒的情緒影響自己的判斷力。符合大多數(shù)才能調(diào)動大多數(shù)。贏得支持才能站穩(wěn)腳跟。自己做到就不怕別人做不到。要把能人變親信。
柔道智慧--以柔治下。有您的恩惠和信任，才能贏得忠誠和信任，以德服人。做一個讓部下感恩的“知己者”。重獎和嚴(yán)罰相結(jié)合。
兼聽智慧--虛心傾聽才能做出正確的決策。認(rèn)識到錯誤就立即改正。最大限度的聽取各方面意見。虛心向下屬求諫。
尊賢智慧--打出一塊有感召力的牌子。對賢能之士要樹立求的思想并尊崇。尊賢能要有誠意，讓千里馬甘于駕馭。不要為尊賢重設(shè)置條條框框。能分辨人才的優(yōu)劣長短，并能夠愛惜人才、尊重人才。能夠真正認(rèn)識到人才的重要性和價值，因而處處關(guān)心優(yōu)待，才能贏得欽佩。
平衡智慧--以牽制的方法管理部下。平衡互補，合理搭配。讓下屬的職責(zé)互相牽制。凡事要沉得住氣。不妨拿自己當(dāng)靶子。洞若觀火，旁敲側(cè)擊。放權(quán)并有效控制，讓管理在寬容博愛的氛圍下進(jìn)行。
有效地管理就像架在管理者與下屬心里的一座天然橋梁，我覺得只要大家真誠相待，以心換心，團(tuán)隊一定會充滿勃勃生機與活力。
管人的心得篇十
管人心的，是一門復(fù)雜而又關(guān)乎人際關(guān)系的技能。在工作和生活中，每個人都要與他人互動，與團(tuán)隊合作，此時能夠管好他人的心態(tài)，讓大家心往一處想、勁往一處使，將帶來事半功倍的效果。如何進(jìn)行有效的心態(tài)管理，我有一些體會和分享。
段二：尊重和信任
要管好他人的心態(tài)，首先要建立起彼此之間的尊重和信任。這是基礎(chǔ)，也是保證有效溝通和高效協(xié)作的前提。尊重他人的思想和價值觀，聽取別人的意見并給予認(rèn)真的反饋，讓每個人都感受到被尊重的重要性。同時，建立信任也是至關(guān)重要的。相互之間要言而有信，遵守承諾，以真誠和可靠的行動贏得對方的信賴。只有通過尊重和信任，才能夠在管理他人的過程中，實現(xiàn)事半功倍的效果。
段三：傾聽和溝通
管好他人的心態(tài)，離不開良好的傾聽和溝通。傾聽是一種主動的行為，要真正聆聽他人的需求和意見，從對方的角度去看待問題，用心理解對方的感受和想法。只有真正傾聽，才能夠建立起良好的溝通基礎(chǔ)。而良好的溝通則是信任的橋梁，可以讓信息暢通，讓彼此間的理解和關(guān)系更加緊密。合理的溝通方式有助于避免誤解和沖突的產(chǎn)生，有效促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和發(fā)展。
段四：激勵與培養(yǎng)
對于管人心態(tài)來說，激勵和培養(yǎng)是關(guān)鍵手段。激勵他人的工作動力和積極性，可以通過表揚和獎勵等方式來進(jìn)行，但更要注重內(nèi)在激勵。明確并關(guān)注每個人的個人志向和潛力，引導(dǎo)他們找到自己的發(fā)展方向，持續(xù)提供學(xué)習(xí)和成長的機會，激發(fā)他們的工作興趣和潛能。同時，培養(yǎng)他人的能力和素質(zhì)也是必不可少的。通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)和幫助，提高他人的專業(yè)水平和領(lǐng)導(dǎo)能力，讓他們更好地適應(yīng)工作和發(fā)展。
段五：示范和引領(lǐng)
作為管人心的人，自身的行為和榜樣作用至關(guān)重要。無論是管理者還是團(tuán)隊成員，都要注重自己的情緒管理和行為規(guī)范。通過展示積極向上、樂觀開朗的心態(tài)，帶動他人的情緒和態(tài)度。同時，要具備良好的人際關(guān)系和溝通技巧，合理處理沖突和壓力，幫助他人解決問題，創(chuàng)造良好的工作氛圍。通過自身的言行，為團(tuán)隊樹立起正確的價值觀和行為準(zhǔn)則，引領(lǐng)他人朝著正確的方向發(fā)展。
總結(jié)：管人心態(tài)是一項需要綜合素質(zhì)和技能的工作。在尊重信任、傾聽溝通、激勵培養(yǎng)和示范引領(lǐng)等方面下功夫，可以有效地管理他人的心態(tài)，提高團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這是一項長期的實踐過程，需要不斷地思考、學(xué)習(xí)和提升自己的能力。只有不斷地錘煉，才能成為一個優(yōu)秀的心靈管家。
管人的心得篇十一
善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團(tuán)隊的生產(chǎn)率并加強團(tuán)隊間的合作。
捏合團(tuán)隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會疲于奔命的“救火員”
在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團(tuán)和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認(rèn)為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無禮對待客戶的方式進(jìn)行報復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下?！叭穗H溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當(dāng)采用“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。
在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對他的回答進(jìn)行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢？
下屬：因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進(jìn)入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團(tuán)隊術(shù)語
文化不同，語言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術(shù)語，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學(xué)習(xí)’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加“內(nèi)部術(shù)語詞匯表”的內(nèi)容。
變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語來描述某位有團(tuán)隊精神的人，例如“他清楚什么時候應(yīng)該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內(nèi)對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊內(nèi)部實現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領(lǐng)會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務(wù)進(jìn)行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對活動的程序進(jìn)行檢驗（而不是針對他們自身）?；蛘?，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評估，并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當(dāng)、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當(dāng)向他們明確你對他們的看法與要求。
首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團(tuán)隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應(yīng)該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔(dān)哪一部分呢？”
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進(jìn)行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進(jìn)的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進(jìn)人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴(yán)格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認(rèn)識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進(jìn)?！比缓?，傾聽他的計劃并且做出反應(yīng)。“不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結(jié)你當(dāng)天的工作成果?！?BR> 接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴(yán)厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。”
鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標(biāo)努力，應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力?！?BR> 打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問題。例如：
“如果你愿意說的`話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報告的最后一部分？”
等他回答了這些問題之后，可以利用表達(dá)觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻?，你是歡迎建設(shè)性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了。現(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候。”
框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準(zhǔn)備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當(dāng)面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團(tuán)隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨談話。在表達(dá)意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，別人對你敬而遠(yuǎn)之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團(tuán)隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決?！?BR> 為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團(tuán)隊里到處散播。同時，對他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團(tuán)隊成員的“話語權(quán)”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見?！边@樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都有機會進(jìn)行簡短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進(jìn)行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。
為討論設(shè)定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認(rèn)真傾聽，不要隨便插話。”或者，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達(dá)自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進(jìn)行簡要的總結(jié)，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進(jìn)行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負(fù)荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達(dá)自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。
為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應(yīng)當(dāng)表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧?！?BR> 打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關(guān)系的人不會對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
管人的心得篇十二
管人的一些具體方法如下?
管人和用人其實是兩個完全不同的概念，可許多人卻常常模糊了二者的界限。制度與管人有關(guān)系，與用人卻無必然聯(lián)系。制度的設(shè)定是為了規(guī)范人的行為處事標(biāo)準(zhǔn)，是管人。而用人是為了“物盡其才，人盡其用”，是盡可能少約束、多自由。二者之間還時有抵牾。說簡單一點，制度是為了管人方便，并不一定適合用人。但是作為企業(yè)來講，把人用好，發(fā)揮每個人的作用，才能創(chuàng)造最大的效益。贏利是任何一個企業(yè)的最終、也是最根本的目的。其他所有的目標(biāo)與方法都是圍繞這個終極目標(biāo)展開的。
管人的心得篇十三
管人教育是一種領(lǐng)導(dǎo)與管理人員提升自身能力、增強團(tuán)隊合作與執(zhí)行力、關(guān)注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認(rèn)識到管人教育的重要性，下面便會詳細(xì)談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責(zé)任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標(biāo)，使團(tuán)隊達(dá)成團(tuán)隊使命。了解員工需求，是構(gòu)建良好員工關(guān)系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關(guān)系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權(quán)。當(dāng)我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應(yīng)的管理策略，讓員工更快適應(yīng)組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調(diào)行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學(xué)等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎(chǔ)上，要學(xué)會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應(yīng)對能力
隨著市場的變化和新技術(shù)的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團(tuán)隊，快速響應(yīng)市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認(rèn)真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進(jìn)產(chǎn)品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)化為更好的團(tuán)隊表現(xiàn)。當(dāng)然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設(shè)性的意見，從技術(shù)、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認(rèn)識員工的潛質(zhì)，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細(xì)微變化有意識的把握和敏感關(guān)注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應(yīng)該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質(zhì)激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓(xùn)機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進(jìn)步的動力，成為一個更加積極、主動、擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工，進(jìn)而形成更緊密的團(tuán)隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十四
制度管人是管理者管理團(tuán)隊的一項基礎(chǔ)工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團(tuán)隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團(tuán)隊，讓團(tuán)隊更加嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎(chǔ)，有了制度，就可以規(guī)范團(tuán)隊成員的行為，確保工作進(jìn)行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標(biāo)準(zhǔn)下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預(yù)期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行工作。此外，管理者還要不斷地跟進(jìn)制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)制度，保證制度的敏捷性和科學(xué)性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應(yīng)該不斷地對制度進(jìn)行精益求精的改進(jìn)，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導(dǎo)，也需要員工的積極參與。管理者應(yīng)該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當(dāng)?shù)闹贫雀倪M(jìn)方案。員工也應(yīng)該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進(jìn)措施，促進(jìn)制度不斷完善。
第五段：總結(jié)
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達(dá)到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團(tuán)隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團(tuán)隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十五
用人管人是每個管理者都必須面對和解決的問題。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品、技術(shù)等方面轉(zhuǎn)移到了人才的爭奪上。因此，用人管人已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。在長期的管理實踐中，我積累了一些心得和體會，愿意與大家分享。
第二段：正確用人
管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求，選擇適合的人才。首先，要確定所需崗位的技能和能力要求，然后針對這些要求進(jìn)行招聘和選拔。其次，在用人過程中，要注重綜合素質(zhì)和團(tuán)隊配合能力，而不僅僅是個人技能。最后，用人還要注重潛力和發(fā)展空間，實施人才培養(yǎng)和晉升，激發(fā)員工的工作動力和積極性。
第三段：積極激勵
激勵是用人管人的重要手段，也是提高工作效率的關(guān)鍵。作為管理者，要善于發(fā)現(xiàn)和激勵員工的積極因素，以使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力和潛力。一方面，可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等方式來激勵員工，使他們有更好的收獲和成長；另一方面，要注重塑造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，以提高員工的歸屬感和滿意度。積極激勵不僅能夠提高員工的工作效率，還可以減少員工流失，保持團(tuán)隊的穩(wěn)定性。
第四段：合理分配
合理分配是用人管人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。每個員工都有自己的特長和優(yōu)勢，管理者應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況和能力，進(jìn)行合理的崗位分配和任務(wù)分配。這樣既可以充分發(fā)揮員工的能力和潛力，又可以增強員工的工作幸福感和滿意度。此外，合理分配還要注意員工的工作負(fù)荷和平衡，避免出現(xiàn)過度工作或資源浪費的問題。
第五段：有效溝通
有效溝通是用人管人的基本技能之一。管理者需要與員工保持良好的溝通和交流。首先，要注重傾聽，了解員工的需求和意見，以便更好地解決問題和改進(jìn)工作。其次，要注重表達(dá)，及時傳遞企業(yè)的政策、目標(biāo)和決策，以便員工能夠明確工作方向和目標(biāo)。最后，要注重反饋，及時給予員工工作的肯定和建議，以提高員工的工作質(zhì)量和個人能力。有效溝通可以建立良好的人際關(guān)系，促進(jìn)團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力。
結(jié)尾段：總結(jié)
用人管人是一項復(fù)雜而又重要的工作。通過合理用人、積極激勵、合理分配和有效溝通，可以提高企業(yè)的管理水平和員工的工作效率，從而達(dá)到更好的競爭力和企業(yè)效益。作為管理者，要不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷改進(jìn)自身的管理能力和方法，為企業(yè)的長期發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
注：本文為AI自動生成，僅供參考。
管人的心得篇十六
管人是一門藝術(shù)，也是一種技巧。無論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學(xué)會與人溝通與協(xié)調(diào)，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個人際關(guān)系越來越復(fù)雜的社會中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關(guān)系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個方面分享我關(guān)于管人的心得體會。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡單地聽對方說話，更是要積極去理解對方的意思和感受。當(dāng)我們通過傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內(nèi)心，并建立起相互的信任關(guān)系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對方的話語，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語言示意我們在思考并理解對方的信息。這樣，我們與他人的關(guān)系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關(guān)系的基石，沒有信任，無法建立起良好的溝通和合作關(guān)系。建立信任需要時間，需要我們通過行動來證明自己的可靠性。我們要盡量兌現(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或?qū)λ吮в衅?，那么我們也不可能得到他人的信任。通過信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關(guān)系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時，尊重是必備的素質(zhì)。無論對方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎(chǔ)，是展示我們關(guān)心他人和關(guān)注他人的重要方式。尊重他人的觀點不僅是表現(xiàn)出我們對他人的認(rèn)可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來是溝通。溝通是人際關(guān)系中一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過良好的溝通，我們能夠更好地理解對方的需求和意愿，并且能夠更好地表達(dá)自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達(dá)，并且要用簡潔明了的語言說話，使對方容易理解。同時，我們也要學(xué)會傾聽他人的觀點，并且接受不同的意見。只有通過理性的溝通，我們才能夠解決難題，達(dá)到合作的目標(biāo)。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過合作，我們能夠相互借力，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。在合作中，我們要學(xué)會團(tuán)結(jié)他人，激勵他人，并充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。并且要遇到困難時，我們要相互扶持，共同解決問題。通過合作，我們能夠建立起團(tuán)隊的凝聚力和協(xié)作能力，實現(xiàn)更大更重要的目標(biāo)。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實現(xiàn)共同的成功。