心得體會(huì)是我們通過實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出的精華，可以與他人分享和交流。如何寫一篇較為完美的心得體會(huì)呢？以下是幾個(gè)建議供參考。以下是小編為大家收集的心得體會(huì)范文，希望能夠給大家提供一定的參考和啟示。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇一
隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)方式。個(gè)人認(rèn)為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵(lì)員工的同時(shí)提高企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)樾匠昱c績效掛鉤，員工會(huì)更加努力地工作以獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點(diǎn)則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會(huì)導(dǎo)致“一切為了獎(jiǎng)金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實(shí)施績效薪酬需要注意的點(diǎn)
為了有效地實(shí)施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機(jī)制，以確保評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時(shí)調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對(duì)員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對(duì)企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對(duì)于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對(duì)于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會(huì)和建議
個(gè)人認(rèn)為，績效薪酬是一種可以有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實(shí)施需要符合企業(yè)實(shí)際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制，同時(shí)不斷完善和改進(jìn)績效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。總之，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對(duì)于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇二
薪酬績效是企業(yè)運(yùn)營中一個(gè)重要的方面。對(duì)于員工來說，關(guān)注自己的薪酬和績效是必然的，但是對(duì)于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來確保有效實(shí)施經(jīng)營目標(biāo)。在這個(gè)過程中，我們可以從中體會(huì)到很多有益的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
第二段：理論基礎(chǔ)
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時(shí)性、公平性等要素的綜合考慮來實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)和自我價(jià)值的認(rèn)知。薪酬績效的目標(biāo)則是通過有效的激勵(lì)機(jī)制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個(gè)人能力，真正實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。同時(shí)，薪酬績效還可以加強(qiáng)溝通，提高人員的自我意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
在薪酬績效的實(shí)踐中，我們可以得到更多的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進(jìn)行績效評(píng)估、及時(shí)進(jìn)行反饋、積極推進(jìn)員工的自我發(fā)展及加強(qiáng)溝通。這些都是我們?cè)趯?shí)踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗(yàn)，需要不斷總結(jié)和提高。
第四段：團(tuán)隊(duì)建設(shè)
在實(shí)踐活動(dòng)中，我們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個(gè)穩(wěn)定的、團(tuán)結(jié)而有活力的員工團(tuán)隊(duì)，在保障員工個(gè)人利益的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任意識(shí)的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的執(zhí)行機(jī)制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結(jié)論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵(lì)員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計(jì)劃和實(shí)踐，能夠?qū)F(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢和個(gè)人的成長結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。最后，在實(shí)踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不斷地進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)掘，才能更好地運(yùn)用薪酬績效來激勵(lì)員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇三
《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》及其他有關(guān)規(guī)定，公司特設(shè)立董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，并制定本工作制度。
第二條薪酬與考核委員會(huì)是董事會(huì)按照股東大會(huì)決議設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案等，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。
第三條本工作制度所稱經(jīng)理人員是指董事會(huì)聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書及由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)認(rèn)定的其他高級(jí)管理人員。
第二章人員組成
第四條薪酬與考核委員會(huì)成員由3名董事組成，其中獨(dú)立董事2名。
第五條薪酬與考核委員會(huì)委員由董事長、二分之一以上獨(dú)立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會(huì)選舉產(chǎn)生。
第六條薪酬與考核委員會(huì)設(shè)主任委員(召集人)一名，由獨(dú)立董事委員擔(dān)任，負(fù)責(zé)主持委員會(huì)工作；主任委員在委員內(nèi)選舉，并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)產(chǎn)生。
上述第四至第六條規(guī)定補(bǔ)足委員人數(shù)。
第八條薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)工作組，專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評(píng)人員的有關(guān)資料，負(fù)責(zé)籌備薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議并執(zhí)行薪酬與考核委員會(huì)的有關(guān)決議。
第三章職責(zé)權(quán)限
第九條薪酬與考核委員會(huì)的主要職責(zé)權(quán)限：
(五)對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
(六)董事會(huì)授權(quán)的其他事宜。
第十條董事會(huì)有權(quán)否決損害股東利益的.薪酬計(jì)劃(方案)及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
第十一條薪酬與考核委員會(huì)提出的公司董事的薪酬計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，須報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意后，提交股東大會(huì)審議通過后方可實(shí)施；公司經(jīng)理人員的薪酬方案須報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第四章決策程序
第十二條薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)的工作組負(fù)責(zé)做好薪酬與考核委員會(huì)決策的
期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料：
(一)提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；
(二)公司高級(jí)管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
(三)提供董事及高級(jí)管理人員崗位工作業(yè)績考評(píng)系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
(四)提供董事及高級(jí)管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
(五)提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。
第十三條薪酬與考核委員會(huì)對(duì)董事和高級(jí)管理人員考評(píng)程序：
(一)公司董事和高級(jí)管理人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作述職和自我評(píng)價(jià)；
(二)薪酬與考核委員會(huì)按績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)董事及高級(jí)管理人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；
(三)根據(jù)崗位績效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎(jiǎng)勵(lì)方式，表決通過后，報(bào)公司董事會(huì)。
第五章工作制度
第十四條薪酬與考核委員會(huì)每年至少召開一次會(huì)議，并于會(huì)議召開前5天通知全體委員，會(huì)議由主任委員主持，主任委員不能出席時(shí)可委托其他一名委員(獨(dú)立董事)主持。
第十五條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權(quán)；會(huì)議作出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。
第十六條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會(huì)議可以采取通訊表決的方式召開。
第十七條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議必要時(shí)可以邀請(qǐng)公司董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員列席會(huì)議。
第十八條如有必要，薪酬與考核委員會(huì)可以聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費(fèi)用由公司支付。
第十九條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議討論有關(guān)委員會(huì)成員的議題時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)回避。
第二十條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議的召開程序、表決方式和會(huì)議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。
第二十一條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議應(yīng)當(dāng)有記錄，出席會(huì)議的委員和記錄人應(yīng)當(dāng)在會(huì)議記錄上簽名；會(huì)議記錄由公司董事會(huì)秘書保存。
第二十二條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)以書面形式報(bào)公司董事會(huì)。
第二十三條出席會(huì)議的委員均對(duì)會(huì)議所議事項(xiàng)有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章附則
第二十四條本工作制度自董事會(huì)決議通過之日起試行。
第二十五條本工作制度未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行；本工作制度如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時(shí)，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報(bào)董事會(huì)審議通過。
第二十六條本工作制度解釋權(quán)歸屬公司董事會(huì)。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇四
企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。
薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行，因此薪酬管理與績效考核二者對(duì)于企業(yè)發(fā)展缺一不可。
在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映,只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓。
但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過對(duì)外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計(jì)算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化，對(duì)于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對(duì)員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。
這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵(lì)員工的作用。
第三、為了應(yīng)付任務(wù)而進(jìn)行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級(jí)也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進(jìn)行改革，于是相關(guān)部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實(shí)際情況和需求出發(fā)。
第四、動(dòng)態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動(dòng)，這樣對(duì)那些能力和貢獻(xiàn)都提高了員工其實(shí)是很不公平的'。
民企在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對(duì)制度進(jìn)行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制。
企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機(jī)對(duì)接。華恒智信老師在實(shí)地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前存在兩種形式：
將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級(jí)水平，績效部分，針對(duì)不同任職等級(jí)的員工有不同績效工資，具有一定的浮動(dòng)性，這樣可以有效調(diào)動(dòng)員工積極性，將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。同時(shí)也有助于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。
在薪酬結(jié)構(gòu)中,依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績效是一個(gè)重要的依據(jù)。
有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。
例如，nba球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。nba對(duì)球員個(gè)人實(shí)行全面薪酬激勵(lì)，全面薪酬包括四個(gè)方面：基本工資(包括梯級(jí)薪金和高薪簽約)，獎(jiǎng)金(戰(zhàn)績獎(jiǎng)金)，精神薪酬(獎(jiǎng)杯授銜)以及假期(賽季假期)。
nba的工資制度，不僅激勵(lì)了球隊(duì)最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結(jié)合，nba的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為企業(yè)也可以引入激勵(lì)考核機(jī)制，
例如員工在開展工作中，按照時(shí)間要求完成任務(wù)，當(dāng)要求員工一個(gè)小時(shí)完成任務(wù)，而員工40分鐘完成后，應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，這就需要管理者制定的目標(biāo)是準(zhǔn)確的，目標(biāo)設(shè)定中就會(huì)涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進(jìn)行衡量，量化之后承包給個(gè)人，這樣就可以在設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對(duì)員工有約束的情況下做好激勵(lì)。
例如，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)前段時(shí)間在給某公司銷售部門改革進(jìn)行支持，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對(duì)該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)將其中的績效工資變革為提成制，給員工設(shè)定一定的目標(biāo)，當(dāng)員工完成目標(biāo)之后獲得相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績效部分設(shè)定為回款額的百分比進(jìn)行，更好的保證激勵(lì)的同時(shí)有約束作用。
總之，績效管理是用來評(píng)價(jià)員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價(jià)值。而薪酬管理則是用來激勵(lì)員工的能動(dòng)性，積極性，激發(fā)員工的價(jià)值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。
因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)考核機(jī)制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機(jī)對(duì)接。
企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇五
1.薪酬委員會(huì)要根據(jù)董事及高級(jí)管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計(jì)劃或方案。這些計(jì)劃或方案主要包括(但不限于)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等；比如說，薪酬委員會(huì)就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。根據(jù)korn國際調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有93%的受訪者認(rèn)為董事們的薪酬中應(yīng)該包括一部分股票。有53%的公司要求它們的董事會(huì)成員，特別是獨(dú)立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險(xiǎn)公司里，這個(gè)數(shù)字分別為66%和65%。所以，擁有公司相當(dāng)股票的獨(dú)立董事更有可能對(duì)管理層的工作計(jì)劃提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑；反之，這些獨(dú)立董事則表現(xiàn)得更會(huì)像公司的員工。股權(quán)計(jì)劃更適用于獨(dú)立董事。
2.薪酬委員會(huì)職責(zé)的第二點(diǎn)是審查公司董事(非獨(dú)立董事)及高級(jí)管理人員履行職責(zé)的情況并對(duì)其進(jìn)行年度績效考評(píng)，這也是制定公司合理薪酬計(jì)劃的根據(jù)。
3.負(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。此外，薪酬委員會(huì)還可以負(fù)責(zé)董事會(huì)授權(quán)的其他事宜。正如董事會(huì)可以終止薪酬委員會(huì)委員的任期一樣，董事會(huì)也有權(quán)否決損害股東利益的薪酬計(jì)劃或方案。而薪酬委員會(huì)提出的公司董事的薪酬計(jì)劃，只有在報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意后，提交股東大會(huì)審議通過后方可實(shí)施；公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案也須報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
4.另外，還可以在薪酬委員會(huì)下設(shè)工作組，專門負(fù)責(zé)做好薪酬委員會(huì)決策的前期準(zhǔn)備工作，籌備薪酬委員會(huì)會(huì)議，并提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評(píng)人員的有關(guān)資料。這些資料包括：提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；公司高級(jí)管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；提供董事及高級(jí)管理人員崗位工作業(yè)績考評(píng)系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；提供董事及高級(jí)管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。工作組還要負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬委員會(huì)對(duì)董事和高級(jí)管理人員有關(guān)考評(píng)程序：公司董事和高級(jí)管理人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作述職和自我評(píng)價(jià)；薪酬與考核委員會(huì)按績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)董事及高級(jí)管理人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；根據(jù)崗位績效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎(jiǎng)勵(lì)方式，表決通過后，報(bào)公司董事會(huì)。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇六
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實(shí)踐中深刻體會(huì)到了薪酬管理的重要性和對(duì)于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，有了一些心得體會(huì)。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻(xiàn)和績效來確定的，而不是基于個(gè)人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度。在實(shí)踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵(lì)是薪酬管理的核心。一個(gè)好的薪酬管理制度應(yīng)該能夠激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機(jī)會(huì)。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評(píng)估和調(diào)整薪酬水平，以激勵(lì)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步。此外，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等，提供全方位的激勵(lì)措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時(shí)，我們需要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實(shí)施薪酬制度后，我們還需要及時(shí)給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進(jìn)方向，以保持員工的參與度和動(dòng)力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個(gè)成功的薪酬管理制度應(yīng)該與組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務(wù)于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標(biāo)，制定相應(yīng)的薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。隨著時(shí)代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應(yīng)和調(diào)整。我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時(shí)，我們還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對(duì)于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵(lì)措施、良好的溝通與反饋機(jī)制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，我們可以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項(xiàng)重要的管理任務(wù)，更是一項(xiàng)需要不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的工作。只有不斷深化對(duì)薪酬管理的理解和實(shí)踐，我們才能更好地推動(dòng)組織的發(fā)展和員工的成長。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇七
薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)起著至關(guān)重要的作用。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中，我深深體會(huì)到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn)。本文將通過五個(gè)不同角度的分析，探討薪酬管理的心得體會(huì)。
首先，薪酬管理需要公平公正。在企業(yè)中，員工的工作貢獻(xiàn)和付出是不同的，薪酬也應(yīng)該因人而異。但公平公正也是薪酬管理的基本原則。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構(gòu)，根據(jù)員工的績效和職位進(jìn)行薪酬差異化管理。同時(shí)，薪酬管理還需要透明化，員工應(yīng)清楚地了解薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，以避免爭議和不滿的產(chǎn)生。公平公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和凝聚力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極影響。
其次，薪酬管理需要與績效評(píng)估相結(jié)合。薪酬是員工對(duì)自身工作表現(xiàn)的一種回報(bào)，而績效評(píng)估則是對(duì)員工工作表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)。合理的薪酬政策應(yīng)根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)。薪酬與績效評(píng)估的結(jié)合可以促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作激情，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
第三，薪酬管理需要與市場需求相適應(yīng)。市場薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注市場上同行業(yè)同崗位的薪酬水平，并進(jìn)行適度的調(diào)整。如果企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于市場需求，將會(huì)導(dǎo)致人才流失和員工的工作積極性下降；如果企業(yè)的薪酬水平過高，將會(huì)導(dǎo)致成本上升和企業(yè)競爭力的下降。因此，薪酬管理需要靈活、及時(shí)地與市場需求相適應(yīng)，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第四，薪酬管理需要細(xì)化和個(gè)性化。不同的員工在工作表現(xiàn)、能力和職位上存在差異，因此薪酬政策也應(yīng)進(jìn)行個(gè)性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效、能力、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機(jī)會(huì)。細(xì)化和個(gè)性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
最后，薪酬管理需要與員工福利相結(jié)合。員工福利是對(duì)員工的一種額外關(guān)愛和回報(bào)，可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應(yīng)與員工福利相結(jié)合，為員工提供全面的福利待遇，如住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
總結(jié)起來，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段，需要公平公正、與績效評(píng)估相結(jié)合、與市場需求相適應(yīng)、細(xì)化和個(gè)性化，以及與員工福利相結(jié)合。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。作為管理者，在制定薪酬政策時(shí)需要綜合考慮各種因素，靈活運(yùn)用不同的薪酬管理方法，以最大程度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和潛力，推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇八
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對(duì)員工個(gè)人績效的評(píng)估，來確定其工資水平和獎(jiǎng)金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗(yàn)了績效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會(huì)。
第二段：了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)
了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，因?yàn)檫@會(huì)直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司對(duì)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此，在進(jìn)入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中努力達(dá)到及超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于自身的不足之處，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認(rèn)真完成工作任務(wù)
認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎(jiǎng)金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長期加班，否則會(huì)減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽(yù)和獎(jiǎng)金。
第四段：與同事合作
在團(tuán)隊(duì)中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時(shí)候，你需要主動(dòng)求助，向同事請(qǐng)教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎(jiǎng)金和升職機(jī)會(huì)。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對(duì)于個(gè)人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會(huì)影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時(shí)，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動(dòng)來解壓，以更好地面對(duì)工作和生活。
總結(jié)：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認(rèn)真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個(gè)人的成長和進(jìn)步，才能在職場上不斷取得進(jìn)步并提升自己的薪酬待遇。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇九
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的`工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。
1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十
制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公正性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿足度。
4.激發(fā)員工的樂觀性、主動(dòng)性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟把握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的準(zhǔn)時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團(tuán)隊(duì)合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)力量等。
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應(yīng)員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部依據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平常應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b.應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c.應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d.應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e.各部門選購物品前要把握市場選購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分嘉獎(jiǎng)，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴(yán)峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。
一旦發(fā)覺，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上(由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評(píng)表；由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績效測評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部供應(yīng)各部門員工的`出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
(1)員工績效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評(píng)分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴(yán)峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
(2)由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況；
(3)由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評(píng)表；
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績效測評(píng)表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評(píng)分；
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把工作方案表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本掌握率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對(duì)于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進(jìn)而從旁幫助輔導(dǎo)，支配相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十一
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3.崗位重要的科級(jí)人員。
2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作方案交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的`人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參與年終考核。
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.力量考核指對(duì)詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進(jìn)行測評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出；
3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成果為a級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成果為b級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成果為c級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成果為a，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成果達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成果為a級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成果為b級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成果為c級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成果為d級(jí)者，賜予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成果為e級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十二
第一條為了增進(jìn)職員的工作樂觀性，促進(jìn)其進(jìn)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相全都，以制造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方法。
其次條公司實(shí)行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準(zhǔn)。
其次章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在肯定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)酬勞總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)酬勞為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:
1、計(jì)時(shí)工資;
2、計(jì)件工資;
3、獎(jiǎng)金;
4、津貼和補(bǔ)貼;
5、加班加點(diǎn)工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)酬勞，包括:
1、對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
第八條計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)酬勞，包括:
1、接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資;
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)酬勞。包括:
1、任務(wù)(定額)獎(jiǎng);
2、超額獎(jiǎng);
3、創(chuàng)收獎(jiǎng):
4、節(jié)省獎(jiǎng):
5、管理獎(jiǎng);
6、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);
7、其他獎(jiǎng)金。
第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特別或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括:
2、物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等緣由，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目:
2、職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;
3、勞動(dòng)愛護(hù)的各項(xiàng)支出;
4、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);
7、稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性酬勞;
8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)
第十四條公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級(jí)職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、中級(jí)職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。
一級(jí):總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪20xx美元;
二級(jí):副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。
2、中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。
三級(jí):主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;
四級(jí):總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪1200美元。
3、一般職員為五級(jí)。
五級(jí):一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。
第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目:
1、計(jì)時(shí)工資;
2、計(jì)件工資;
3、嘉獎(jiǎng)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);
4、各種津貼和補(bǔ)貼;
5、經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目:
1、獎(jiǎng)金;
2、加班加點(diǎn)工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
其次十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):
1、高級(jí)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;
2、專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評(píng)定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。
其次十四條職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為:
1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)省為5%:
3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行狀況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評(píng)為2%。
其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎(jiǎng)工資和獎(jiǎng)金實(shí)行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎(jiǎng)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為:
年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%100%=嘉獎(jiǎng)工資比例或獎(jiǎng)金比例
其次十七條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)省者的獎(jiǎng)金評(píng)定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
其次十八條獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成狀況為依據(jù)，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)省等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的`。
4、公司或部門在實(shí)施方案中消失一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)峻社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金狀況的。
其次十九條高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
第三十條中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
4、部門負(fù)責(zé)人完成上述1、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過1o萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細(xì)有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額精確無差錯(cuò)、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等精確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺部門編制的工資表有誤，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問。審核中對(duì)某些問題或事項(xiàng)有爭議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表準(zhǔn)時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎(jiǎng)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制嘉獎(jiǎng)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本方法在實(shí)施中可依據(jù)詳細(xì)狀況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。
第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第四十一條本方法自發(fā)布之日起實(shí)施。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十三
使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來說不切合實(shí)際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。
在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。
2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的'前提。
能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)、自覺認(rèn)同，并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
3、組織信用和績效評(píng)價(jià)是工作績效帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績效，這樣都可能帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。
如果沒有公平公正的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。
4、激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提
激勵(lì)如果沒有效果不會(huì)帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會(huì)引起員工不滿意，因此激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)及時(shí)、程度適中;內(nèi)容型激勵(lì)理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果;過程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)過程，強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)及時(shí)性提出要求，雙因素理論對(duì)激勵(lì)效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。
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績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十四
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因?yàn)樗梢约?lì)員工不斷進(jìn)步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個(gè)人而言，績效薪酬也能夠讓我們?cè)诼殬I(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化。當(dāng)然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應(yīng)不同企業(yè)和個(gè)人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗(yàn)（250字）
我曾就職于一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實(shí)行年終績效考核和薪酬調(diào)整。考核結(jié)束后，公司會(huì)在內(nèi)部通報(bào)我們以及公司的績效排名和獎(jiǎng)勵(lì)政策，讓我們知道自己在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會(huì)有更高的績效排名和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴(yán)厲，但卻一定程度上保證了團(tuán)隊(duì)整體的效率和價(jià)值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點(diǎn)在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎(jiǎng)金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進(jìn)更好的表現(xiàn)。同時(shí)，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進(jìn)積極向上的團(tuán)隊(duì)文化。
第四段：績效薪酬的應(yīng)用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實(shí)踐中遇到許多難題。為了更好地實(shí)施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實(shí)際情況，合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時(shí)，績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該足夠公正，不能因?yàn)槟硞€(gè)員工的背景或者私人關(guān)系而對(duì)其偏袒。最后，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升，這既是績效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第五段：結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃匠甑陌l(fā)展（250字）
隨著時(shí)間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個(gè)領(lǐng)域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進(jìn)員工的激情與才華發(fā)揮，同時(shí)也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿?，不斷改進(jìn)績效薪酬的應(yīng)用技巧，讓其在各種企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十五
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 指導(dǎo)思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。二、 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。
第三條 范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第2章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理） 管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任） 管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第3章 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評(píng)小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。
第4章 公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級(jí)。
1、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)技術(shù)職稱高一級(jí)以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級(jí)，所提高薪級(jí)不超過該等最高薪級(jí)的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條 低級(jí)崗位代理高級(jí)崗位或低級(jí)崗位實(shí)際代行高級(jí)崗位職責(zé)的，提高薪級(jí)一級(jí)支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用： 1、個(gè)人所得稅； 2、住房公積金； 3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。第九條 員工對(duì)薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：?？埔韵拢ú缓瑢？疲?x00元/月?？飘厴I(yè) x00元/月本科畢業(yè)（或有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱） x00元/月碩士學(xué)位（或有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月博士學(xué)位（或有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第5章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊(cè)》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。
第三條 對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊(cè)》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第6章 薪酬的定期調(diào)整
第一條 經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對(duì)員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級(jí)提薪、降薪或保持原薪級(jí)，提薪、降薪均不限定薪級(jí)數(shù)。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請(qǐng)假年累計(jì)30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時(shí)期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者；
3、在審定時(shí)期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進(jìn)入公司不滿半年者。
第7章 薪酬的特別調(diào)整
第一條 對(duì)有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個(gè)人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整，不受時(shí)間限制。
第二條 對(duì)員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，依崗位薪級(jí)提薪或降薪，提薪不超過三個(gè)薪級(jí)，降薪不限薪級(jí)數(shù)。
第三條 特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后執(zhí)行。
第四條 員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第8章 薪酬調(diào)整的申報(bào)與審批
第一條 部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對(duì)員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評(píng)價(jià)，填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，報(bào)該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條 部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條 對(duì)員工提薪如超過該員工崗位最高薪級(jí)，由董事長特批。
第9章 獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼
第一條 公司年度完成經(jīng)營計(jì)劃，董事會(huì)給予的獎(jiǎng)金分配由總經(jīng)理決定。
第二條 對(duì)于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門，可給予特別獎(jiǎng)金。特別獎(jiǎng)金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。
第三條 公司給予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第10章 薪酬保密規(guī)定
第一條 目的為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻(xiàn)，培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級(jí)員工不得探詢、評(píng)論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條 各級(jí)員工薪酬除公司綜合辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報(bào)批評(píng)、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第11章 附則
第一條 本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
第三條 公司保留對(duì)此制度的修改權(quán)。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十六
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。
任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整
(2)重點(diǎn)調(diào)整市場開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。
分配思路：
1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);
3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。
2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績效業(yè)績導(dǎo)向
在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
組織——績效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)
3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)
對(duì)員工年度績效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。
4.優(yōu)化思路
4.3建立短中長期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十七
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的'服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。
1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十八
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進(jìn)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對(duì)績效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績效考核與薪酬管理中易消失的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個(gè)企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)依據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著樂觀的推動(dòng)作用。
（一）考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時(shí)，并沒有定出清楚的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對(duì)員工工作的詳細(xì)分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能樂觀調(diào)動(dòng)員工的樂觀性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存進(jìn)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不準(zhǔn)時(shí)
在實(shí)施績效考核的過程中，溝通與反饋不準(zhǔn)時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對(duì)參加考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績效考核的公開性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
（四）考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績效考核的周期并沒有一個(gè)明確的方案或規(guī)定，有的平常不進(jìn)行績效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時(shí)間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行精確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
（五）考核方法
目前對(duì)于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于精確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)酬勞。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀看的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工共性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本掌握以及對(duì)工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
（二）加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深化了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的.員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對(duì)于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，預(yù)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來說，則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的精確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的進(jìn)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深化討論分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與方案，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇一
隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)方式。個(gè)人認(rèn)為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵(lì)員工的同時(shí)提高企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)樾匠昱c績效掛鉤，員工會(huì)更加努力地工作以獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點(diǎn)則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會(huì)導(dǎo)致“一切為了獎(jiǎng)金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實(shí)施績效薪酬需要注意的點(diǎn)
為了有效地實(shí)施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機(jī)制，以確保評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時(shí)調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對(duì)員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對(duì)企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對(duì)于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對(duì)于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會(huì)和建議
個(gè)人認(rèn)為，績效薪酬是一種可以有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實(shí)施需要符合企業(yè)實(shí)際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制，同時(shí)不斷完善和改進(jìn)績效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。總之，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對(duì)于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇二
薪酬績效是企業(yè)運(yùn)營中一個(gè)重要的方面。對(duì)于員工來說，關(guān)注自己的薪酬和績效是必然的，但是對(duì)于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來確保有效實(shí)施經(jīng)營目標(biāo)。在這個(gè)過程中，我們可以從中體會(huì)到很多有益的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
第二段：理論基礎(chǔ)
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時(shí)性、公平性等要素的綜合考慮來實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)和自我價(jià)值的認(rèn)知。薪酬績效的目標(biāo)則是通過有效的激勵(lì)機(jī)制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個(gè)人能力，真正實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。同時(shí)，薪酬績效還可以加強(qiáng)溝通，提高人員的自我意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
在薪酬績效的實(shí)踐中，我們可以得到更多的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進(jìn)行績效評(píng)估、及時(shí)進(jìn)行反饋、積極推進(jìn)員工的自我發(fā)展及加強(qiáng)溝通。這些都是我們?cè)趯?shí)踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗(yàn)，需要不斷總結(jié)和提高。
第四段：團(tuán)隊(duì)建設(shè)
在實(shí)踐活動(dòng)中，我們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個(gè)穩(wěn)定的、團(tuán)結(jié)而有活力的員工團(tuán)隊(duì)，在保障員工個(gè)人利益的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任意識(shí)的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的執(zhí)行機(jī)制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結(jié)論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵(lì)員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計(jì)劃和實(shí)踐，能夠?qū)F(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢和個(gè)人的成長結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。最后，在實(shí)踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不斷地進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)掘，才能更好地運(yùn)用薪酬績效來激勵(lì)員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇三
《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》及其他有關(guān)規(guī)定，公司特設(shè)立董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，并制定本工作制度。
第二條薪酬與考核委員會(huì)是董事會(huì)按照股東大會(huì)決議設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案等，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。
第三條本工作制度所稱經(jīng)理人員是指董事會(huì)聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書及由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)認(rèn)定的其他高級(jí)管理人員。
第二章人員組成
第四條薪酬與考核委員會(huì)成員由3名董事組成，其中獨(dú)立董事2名。
第五條薪酬與考核委員會(huì)委員由董事長、二分之一以上獨(dú)立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會(huì)選舉產(chǎn)生。
第六條薪酬與考核委員會(huì)設(shè)主任委員(召集人)一名，由獨(dú)立董事委員擔(dān)任，負(fù)責(zé)主持委員會(huì)工作；主任委員在委員內(nèi)選舉，并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)產(chǎn)生。
上述第四至第六條規(guī)定補(bǔ)足委員人數(shù)。
第八條薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)工作組，專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評(píng)人員的有關(guān)資料，負(fù)責(zé)籌備薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議并執(zhí)行薪酬與考核委員會(huì)的有關(guān)決議。
第三章職責(zé)權(quán)限
第九條薪酬與考核委員會(huì)的主要職責(zé)權(quán)限：
(五)對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
(六)董事會(huì)授權(quán)的其他事宜。
第十條董事會(huì)有權(quán)否決損害股東利益的.薪酬計(jì)劃(方案)及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
第十一條薪酬與考核委員會(huì)提出的公司董事的薪酬計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，須報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意后，提交股東大會(huì)審議通過后方可實(shí)施；公司經(jīng)理人員的薪酬方案須報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第四章決策程序
第十二條薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)的工作組負(fù)責(zé)做好薪酬與考核委員會(huì)決策的
期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料：
(一)提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；
(二)公司高級(jí)管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
(三)提供董事及高級(jí)管理人員崗位工作業(yè)績考評(píng)系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
(四)提供董事及高級(jí)管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
(五)提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。
第十三條薪酬與考核委員會(huì)對(duì)董事和高級(jí)管理人員考評(píng)程序：
(一)公司董事和高級(jí)管理人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作述職和自我評(píng)價(jià)；
(二)薪酬與考核委員會(huì)按績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)董事及高級(jí)管理人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；
(三)根據(jù)崗位績效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎(jiǎng)勵(lì)方式，表決通過后，報(bào)公司董事會(huì)。
第五章工作制度
第十四條薪酬與考核委員會(huì)每年至少召開一次會(huì)議，并于會(huì)議召開前5天通知全體委員，會(huì)議由主任委員主持，主任委員不能出席時(shí)可委托其他一名委員(獨(dú)立董事)主持。
第十五條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權(quán)；會(huì)議作出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。
第十六條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會(huì)議可以采取通訊表決的方式召開。
第十七條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議必要時(shí)可以邀請(qǐng)公司董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員列席會(huì)議。
第十八條如有必要，薪酬與考核委員會(huì)可以聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費(fèi)用由公司支付。
第十九條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議討論有關(guān)委員會(huì)成員的議題時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)回避。
第二十條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議的召開程序、表決方式和會(huì)議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。
第二十一條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議應(yīng)當(dāng)有記錄，出席會(huì)議的委員和記錄人應(yīng)當(dāng)在會(huì)議記錄上簽名；會(huì)議記錄由公司董事會(huì)秘書保存。
第二十二條薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)以書面形式報(bào)公司董事會(huì)。
第二十三條出席會(huì)議的委員均對(duì)會(huì)議所議事項(xiàng)有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章附則
第二十四條本工作制度自董事會(huì)決議通過之日起試行。
第二十五條本工作制度未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行；本工作制度如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時(shí)，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報(bào)董事會(huì)審議通過。
第二十六條本工作制度解釋權(quán)歸屬公司董事會(huì)。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇四
企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。
薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行，因此薪酬管理與績效考核二者對(duì)于企業(yè)發(fā)展缺一不可。
在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映,只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓。
但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過對(duì)外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計(jì)算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化，對(duì)于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對(duì)員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。
這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵(lì)員工的作用。
第三、為了應(yīng)付任務(wù)而進(jìn)行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級(jí)也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進(jìn)行改革，于是相關(guān)部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實(shí)際情況和需求出發(fā)。
第四、動(dòng)態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動(dòng)，這樣對(duì)那些能力和貢獻(xiàn)都提高了員工其實(shí)是很不公平的'。
民企在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對(duì)制度進(jìn)行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制。
企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機(jī)對(duì)接。華恒智信老師在實(shí)地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前存在兩種形式：
將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級(jí)水平，績效部分，針對(duì)不同任職等級(jí)的員工有不同績效工資，具有一定的浮動(dòng)性，這樣可以有效調(diào)動(dòng)員工積極性，將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。同時(shí)也有助于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。
在薪酬結(jié)構(gòu)中,依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績效是一個(gè)重要的依據(jù)。
有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。
例如，nba球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。nba對(duì)球員個(gè)人實(shí)行全面薪酬激勵(lì)，全面薪酬包括四個(gè)方面：基本工資(包括梯級(jí)薪金和高薪簽約)，獎(jiǎng)金(戰(zhàn)績獎(jiǎng)金)，精神薪酬(獎(jiǎng)杯授銜)以及假期(賽季假期)。
nba的工資制度，不僅激勵(lì)了球隊(duì)最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結(jié)合，nba的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為企業(yè)也可以引入激勵(lì)考核機(jī)制，
例如員工在開展工作中，按照時(shí)間要求完成任務(wù)，當(dāng)要求員工一個(gè)小時(shí)完成任務(wù)，而員工40分鐘完成后，應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，這就需要管理者制定的目標(biāo)是準(zhǔn)確的，目標(biāo)設(shè)定中就會(huì)涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進(jìn)行衡量，量化之后承包給個(gè)人，這樣就可以在設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對(duì)員工有約束的情況下做好激勵(lì)。
例如，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)前段時(shí)間在給某公司銷售部門改革進(jìn)行支持，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對(duì)該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)將其中的績效工資變革為提成制，給員工設(shè)定一定的目標(biāo)，當(dāng)員工完成目標(biāo)之后獲得相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績效部分設(shè)定為回款額的百分比進(jìn)行，更好的保證激勵(lì)的同時(shí)有約束作用。
總之，績效管理是用來評(píng)價(jià)員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價(jià)值。而薪酬管理則是用來激勵(lì)員工的能動(dòng)性，積極性，激發(fā)員工的價(jià)值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。
因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)考核機(jī)制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機(jī)對(duì)接。
企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇五
1.薪酬委員會(huì)要根據(jù)董事及高級(jí)管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計(jì)劃或方案。這些計(jì)劃或方案主要包括(但不限于)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等；比如說，薪酬委員會(huì)就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。根據(jù)korn國際調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有93%的受訪者認(rèn)為董事們的薪酬中應(yīng)該包括一部分股票。有53%的公司要求它們的董事會(huì)成員，特別是獨(dú)立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險(xiǎn)公司里，這個(gè)數(shù)字分別為66%和65%。所以，擁有公司相當(dāng)股票的獨(dú)立董事更有可能對(duì)管理層的工作計(jì)劃提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑；反之，這些獨(dú)立董事則表現(xiàn)得更會(huì)像公司的員工。股權(quán)計(jì)劃更適用于獨(dú)立董事。
2.薪酬委員會(huì)職責(zé)的第二點(diǎn)是審查公司董事(非獨(dú)立董事)及高級(jí)管理人員履行職責(zé)的情況并對(duì)其進(jìn)行年度績效考評(píng)，這也是制定公司合理薪酬計(jì)劃的根據(jù)。
3.負(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。此外，薪酬委員會(huì)還可以負(fù)責(zé)董事會(huì)授權(quán)的其他事宜。正如董事會(huì)可以終止薪酬委員會(huì)委員的任期一樣，董事會(huì)也有權(quán)否決損害股東利益的薪酬計(jì)劃或方案。而薪酬委員會(huì)提出的公司董事的薪酬計(jì)劃，只有在報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意后，提交股東大會(huì)審議通過后方可實(shí)施；公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案也須報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
4.另外，還可以在薪酬委員會(huì)下設(shè)工作組，專門負(fù)責(zé)做好薪酬委員會(huì)決策的前期準(zhǔn)備工作，籌備薪酬委員會(huì)會(huì)議，并提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評(píng)人員的有關(guān)資料。這些資料包括：提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；公司高級(jí)管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；提供董事及高級(jí)管理人員崗位工作業(yè)績考評(píng)系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；提供董事及高級(jí)管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。工作組還要負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬委員會(huì)對(duì)董事和高級(jí)管理人員有關(guān)考評(píng)程序：公司董事和高級(jí)管理人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作述職和自我評(píng)價(jià)；薪酬與考核委員會(huì)按績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)董事及高級(jí)管理人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；根據(jù)崗位績效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎(jiǎng)勵(lì)方式，表決通過后，報(bào)公司董事會(huì)。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇六
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實(shí)踐中深刻體會(huì)到了薪酬管理的重要性和對(duì)于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，有了一些心得體會(huì)。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻(xiàn)和績效來確定的，而不是基于個(gè)人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度。在實(shí)踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵(lì)是薪酬管理的核心。一個(gè)好的薪酬管理制度應(yīng)該能夠激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機(jī)會(huì)。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評(píng)估和調(diào)整薪酬水平，以激勵(lì)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步。此外，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等，提供全方位的激勵(lì)措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時(shí)，我們需要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實(shí)施薪酬制度后，我們還需要及時(shí)給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進(jìn)方向，以保持員工的參與度和動(dòng)力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個(gè)成功的薪酬管理制度應(yīng)該與組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務(wù)于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標(biāo)，制定相應(yīng)的薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。隨著時(shí)代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應(yīng)和調(diào)整。我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時(shí)，我們還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對(duì)于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵(lì)措施、良好的溝通與反饋機(jī)制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，我們可以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項(xiàng)重要的管理任務(wù)，更是一項(xiàng)需要不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的工作。只有不斷深化對(duì)薪酬管理的理解和實(shí)踐，我們才能更好地推動(dòng)組織的發(fā)展和員工的成長。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇七
薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)起著至關(guān)重要的作用。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中，我深深體會(huì)到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn)。本文將通過五個(gè)不同角度的分析，探討薪酬管理的心得體會(huì)。
首先，薪酬管理需要公平公正。在企業(yè)中，員工的工作貢獻(xiàn)和付出是不同的，薪酬也應(yīng)該因人而異。但公平公正也是薪酬管理的基本原則。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構(gòu)，根據(jù)員工的績效和職位進(jìn)行薪酬差異化管理。同時(shí)，薪酬管理還需要透明化，員工應(yīng)清楚地了解薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，以避免爭議和不滿的產(chǎn)生。公平公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和凝聚力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極影響。
其次，薪酬管理需要與績效評(píng)估相結(jié)合。薪酬是員工對(duì)自身工作表現(xiàn)的一種回報(bào)，而績效評(píng)估則是對(duì)員工工作表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)。合理的薪酬政策應(yīng)根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)。薪酬與績效評(píng)估的結(jié)合可以促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作激情，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
第三，薪酬管理需要與市場需求相適應(yīng)。市場薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注市場上同行業(yè)同崗位的薪酬水平，并進(jìn)行適度的調(diào)整。如果企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于市場需求，將會(huì)導(dǎo)致人才流失和員工的工作積極性下降；如果企業(yè)的薪酬水平過高，將會(huì)導(dǎo)致成本上升和企業(yè)競爭力的下降。因此，薪酬管理需要靈活、及時(shí)地與市場需求相適應(yīng)，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第四，薪酬管理需要細(xì)化和個(gè)性化。不同的員工在工作表現(xiàn)、能力和職位上存在差異，因此薪酬政策也應(yīng)進(jìn)行個(gè)性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效、能力、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機(jī)會(huì)。細(xì)化和個(gè)性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
最后，薪酬管理需要與員工福利相結(jié)合。員工福利是對(duì)員工的一種額外關(guān)愛和回報(bào)，可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應(yīng)與員工福利相結(jié)合，為員工提供全面的福利待遇，如住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
總結(jié)起來，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段，需要公平公正、與績效評(píng)估相結(jié)合、與市場需求相適應(yīng)、細(xì)化和個(gè)性化，以及與員工福利相結(jié)合。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。作為管理者，在制定薪酬政策時(shí)需要綜合考慮各種因素，靈活運(yùn)用不同的薪酬管理方法，以最大程度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和潛力，推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇八
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對(duì)員工個(gè)人績效的評(píng)估，來確定其工資水平和獎(jiǎng)金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗(yàn)了績效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會(huì)。
第二段：了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)
了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，因?yàn)檫@會(huì)直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司對(duì)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此，在進(jìn)入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中努力達(dá)到及超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于自身的不足之處，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認(rèn)真完成工作任務(wù)
認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎(jiǎng)金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長期加班，否則會(huì)減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽(yù)和獎(jiǎng)金。
第四段：與同事合作
在團(tuán)隊(duì)中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時(shí)候，你需要主動(dòng)求助，向同事請(qǐng)教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎(jiǎng)金和升職機(jī)會(huì)。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對(duì)于個(gè)人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會(huì)影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時(shí)，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動(dòng)來解壓，以更好地面對(duì)工作和生活。
總結(jié)：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認(rèn)真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個(gè)人的成長和進(jìn)步，才能在職場上不斷取得進(jìn)步并提升自己的薪酬待遇。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇九
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的`工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。
1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十
制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公正性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿足度。
4.激發(fā)員工的樂觀性、主動(dòng)性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟把握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的準(zhǔn)時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團(tuán)隊(duì)合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)力量等。
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應(yīng)員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部依據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平常應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b.應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c.應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d.應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e.各部門選購物品前要把握市場選購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分嘉獎(jiǎng)，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴(yán)峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。
一旦發(fā)覺，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上(由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評(píng)表；由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績效測評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部供應(yīng)各部門員工的`出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
(1)員工績效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評(píng)分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴(yán)峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
(2)由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況；
(3)由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評(píng)表；
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績效測評(píng)表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評(píng)分；
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把工作方案表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本掌握率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對(duì)于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進(jìn)而從旁幫助輔導(dǎo)，支配相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十一
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3.崗位重要的科級(jí)人員。
2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作方案交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的`人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參與年終考核。
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.力量考核指對(duì)詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進(jìn)行測評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出；
3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成果為a級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成果為b級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成果為c級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成果為a，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成果達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成果為a級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成果為b級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成果為c級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成果為d級(jí)者，賜予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成果為e級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十二
第一條為了增進(jìn)職員的工作樂觀性，促進(jìn)其進(jìn)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相全都，以制造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方法。
其次條公司實(shí)行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準(zhǔn)。
其次章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在肯定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)酬勞總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)酬勞為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:
1、計(jì)時(shí)工資;
2、計(jì)件工資;
3、獎(jiǎng)金;
4、津貼和補(bǔ)貼;
5、加班加點(diǎn)工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)酬勞，包括:
1、對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
第八條計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)酬勞，包括:
1、接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資;
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)酬勞。包括:
1、任務(wù)(定額)獎(jiǎng);
2、超額獎(jiǎng);
3、創(chuàng)收獎(jiǎng):
4、節(jié)省獎(jiǎng):
5、管理獎(jiǎng);
6、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);
7、其他獎(jiǎng)金。
第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特別或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括:
2、物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等緣由，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目:
2、職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;
3、勞動(dòng)愛護(hù)的各項(xiàng)支出;
4、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);
7、稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性酬勞;
8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)
第十四條公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級(jí)職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、中級(jí)職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。
一級(jí):總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪20xx美元;
二級(jí):副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。
2、中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。
三級(jí):主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;
四級(jí):總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪1200美元。
3、一般職員為五級(jí)。
五級(jí):一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。
第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目:
1、計(jì)時(shí)工資;
2、計(jì)件工資;
3、嘉獎(jiǎng)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);
4、各種津貼和補(bǔ)貼;
5、經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目:
1、獎(jiǎng)金;
2、加班加點(diǎn)工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
其次十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):
1、高級(jí)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;
2、專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評(píng)定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。
其次十四條職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為:
1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)省為5%:
3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行狀況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評(píng)為2%。
其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎(jiǎng)工資和獎(jiǎng)金實(shí)行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎(jiǎng)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為:
年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%100%=嘉獎(jiǎng)工資比例或獎(jiǎng)金比例
其次十七條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)省者的獎(jiǎng)金評(píng)定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
其次十八條獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成狀況為依據(jù)，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)省等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的`。
4、公司或部門在實(shí)施方案中消失一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)峻社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金狀況的。
其次十九條高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
第三十條中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
4、部門負(fù)責(zé)人完成上述1、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過1o萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細(xì)有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額精確無差錯(cuò)、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等精確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺部門編制的工資表有誤，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問。審核中對(duì)某些問題或事項(xiàng)有爭議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表準(zhǔn)時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎(jiǎng)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制嘉獎(jiǎng)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本方法在實(shí)施中可依據(jù)詳細(xì)狀況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。
第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第四十一條本方法自發(fā)布之日起實(shí)施。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十三
使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來說不切合實(shí)際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。
在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。
2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的'前提。
能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)、自覺認(rèn)同，并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
3、組織信用和績效評(píng)價(jià)是工作績效帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績效，這樣都可能帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。
如果沒有公平公正的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。
4、激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提
激勵(lì)如果沒有效果不會(huì)帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會(huì)引起員工不滿意，因此激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)及時(shí)、程度適中;內(nèi)容型激勵(lì)理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果;過程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)過程，強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)及時(shí)性提出要求，雙因素理論對(duì)激勵(lì)效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。
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績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十四
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因?yàn)樗梢约?lì)員工不斷進(jìn)步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個(gè)人而言，績效薪酬也能夠讓我們?cè)诼殬I(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化。當(dāng)然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應(yīng)不同企業(yè)和個(gè)人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗(yàn)（250字）
我曾就職于一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實(shí)行年終績效考核和薪酬調(diào)整。考核結(jié)束后，公司會(huì)在內(nèi)部通報(bào)我們以及公司的績效排名和獎(jiǎng)勵(lì)政策，讓我們知道自己在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會(huì)有更高的績效排名和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴(yán)厲，但卻一定程度上保證了團(tuán)隊(duì)整體的效率和價(jià)值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點(diǎn)在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎(jiǎng)金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進(jìn)更好的表現(xiàn)。同時(shí)，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進(jìn)積極向上的團(tuán)隊(duì)文化。
第四段：績效薪酬的應(yīng)用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實(shí)踐中遇到許多難題。為了更好地實(shí)施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實(shí)際情況，合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時(shí)，績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該足夠公正，不能因?yàn)槟硞€(gè)員工的背景或者私人關(guān)系而對(duì)其偏袒。最后，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升，這既是績效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第五段：結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃匠甑陌l(fā)展（250字）
隨著時(shí)間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個(gè)領(lǐng)域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進(jìn)員工的激情與才華發(fā)揮，同時(shí)也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿?，不斷改進(jìn)績效薪酬的應(yīng)用技巧，讓其在各種企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十五
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 指導(dǎo)思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。二、 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。
第三條 范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第2章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理） 管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任） 管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第3章 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評(píng)小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。
第4章 公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級(jí)。
1、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)技術(shù)職稱高一級(jí)以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級(jí)，所提高薪級(jí)不超過該等最高薪級(jí)的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條 低級(jí)崗位代理高級(jí)崗位或低級(jí)崗位實(shí)際代行高級(jí)崗位職責(zé)的，提高薪級(jí)一級(jí)支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用： 1、個(gè)人所得稅； 2、住房公積金； 3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。第九條 員工對(duì)薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：?？埔韵拢ú缓瑢？疲?x00元/月?？飘厴I(yè) x00元/月本科畢業(yè)（或有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱） x00元/月碩士學(xué)位（或有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月博士學(xué)位（或有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第5章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊(cè)》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。
第三條 對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊(cè)》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第6章 薪酬的定期調(diào)整
第一條 經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對(duì)員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級(jí)提薪、降薪或保持原薪級(jí)，提薪、降薪均不限定薪級(jí)數(shù)。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請(qǐng)假年累計(jì)30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時(shí)期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者；
3、在審定時(shí)期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進(jìn)入公司不滿半年者。
第7章 薪酬的特別調(diào)整
第一條 對(duì)有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個(gè)人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整，不受時(shí)間限制。
第二條 對(duì)員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，依崗位薪級(jí)提薪或降薪，提薪不超過三個(gè)薪級(jí)，降薪不限薪級(jí)數(shù)。
第三條 特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后執(zhí)行。
第四條 員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第8章 薪酬調(diào)整的申報(bào)與審批
第一條 部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對(duì)員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評(píng)價(jià)，填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，報(bào)該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條 部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條 對(duì)員工提薪如超過該員工崗位最高薪級(jí)，由董事長特批。
第9章 獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼
第一條 公司年度完成經(jīng)營計(jì)劃，董事會(huì)給予的獎(jiǎng)金分配由總經(jīng)理決定。
第二條 對(duì)于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門，可給予特別獎(jiǎng)金。特別獎(jiǎng)金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。
第三條 公司給予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第10章 薪酬保密規(guī)定
第一條 目的為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻(xiàn)，培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級(jí)員工不得探詢、評(píng)論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條 各級(jí)員工薪酬除公司綜合辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報(bào)批評(píng)、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第11章 附則
第一條 本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
第三條 公司保留對(duì)此制度的修改權(quán)。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十六
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。
任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整
(2)重點(diǎn)調(diào)整市場開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。
分配思路：
1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);
3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。
2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績效業(yè)績導(dǎo)向
在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
組織——績效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)
3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)
對(duì)員工年度績效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。
4.優(yōu)化思路
4.3建立短中長期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十七
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的'服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。
1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
績效與薪酬管理心得體會(huì)篇十八
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進(jìn)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對(duì)績效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績效考核與薪酬管理中易消失的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個(gè)企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)依據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著樂觀的推動(dòng)作用。
（一）考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時(shí)，并沒有定出清楚的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對(duì)員工工作的詳細(xì)分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能樂觀調(diào)動(dòng)員工的樂觀性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存進(jìn)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不準(zhǔn)時(shí)
在實(shí)施績效考核的過程中，溝通與反饋不準(zhǔn)時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對(duì)參加考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績效考核的公開性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
（四）考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績效考核的周期并沒有一個(gè)明確的方案或規(guī)定，有的平常不進(jìn)行績效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時(shí)間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行精確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
（五）考核方法
目前對(duì)于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于精確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)酬勞。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀看的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工共性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本掌握以及對(duì)工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
（二）加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深化了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的.員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對(duì)于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，預(yù)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來說，則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的精確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的進(jìn)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深化討論分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與方案，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。