讀后感是通過書寫來記錄自己對所讀內(nèi)容的理解和感受，同時也是對讀書過程中提出問題和思考的一個總結(jié)。那么我們該如何寫一篇具有個人特色和深度的讀后感呢？首先，我們應(yīng)該從觀點、態(tài)度和感受等方面入手，結(jié)合自己的閱歷和心情，有機(jī)地展開敘述和分析；其次，我們應(yīng)該注重文章的結(jié)構(gòu)和遞進(jìn)，以清晰的思路和流暢的語言來展現(xiàn)自己的觀點和思考；還有，我們要注意給出有力的證據(jù)和例子，以增強(qiáng)讀者的共鳴和說服力。以下是一些讀者針對某本書所寫的感悟和思考，或許能夠給你一些啟示。
德魯克管理學(xué)讀后感篇一
彼得。f.德魯克，是當(dāng)代最為世人矚目的管理思想大師。他對管理的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在三方面：咨詢、教育和寫作。在寫作方面，他與時代且常常高-瞻遠(yuǎn)矚，對社會和管理的發(fā)展趨勢做出正確的判斷與預(yù)測，并能前瞻性的提出相應(yīng)的論點與對策?！边@段話是本書的出版說明中寫道的，之所以把這段話摘出，是因為，它非常明確地勾勒出了本書的整個體系?！兜卖斂宋募肥怯扇緯M成的：《個人的管理》、《組織的管理》和《社會的管理》。我們可以從書名中明顯的看出，它是由點到面的展開對管理的論述。而本書——《個人的管理》也有著這樣的體系，下面，我就先大概介紹一下該書的體系。
《個人的管理》共分五篇，十八章。第一篇：社會的巨變，是從社會的角度入手，介紹了資本主義以來，知識對工業(yè)革命，生產(chǎn)率的提高所起到的巨大的作用。而擁有知識的勞動者也成為社會中最重要的資產(chǎn)。第二篇：知識勞動者的生產(chǎn)率，論述了擁有知識的勞動者并不是一定能提高生產(chǎn)率，而要學(xué)會提高勞動的效能，這就是作為管理者他們所需要給出的正確決策才能實現(xiàn)的。第三篇至第五篇分別講了“自我管理”、“專業(yè)人士的諾干基本準(zhǔn)則”和“個人的成長”。這三篇是本書主要論述的內(nèi)容，也是本書的精華所在。
第三篇：自我管理。德魯克先從他自身的七次經(jīng)歷闡述了7個道理：首先，必須樹立目標(biāo)，不斷朝著目標(biāo)奮斗。其次，要非常敬業(yè)的把工作做好。三是，把繼續(xù)學(xué)習(xí)植根于自己的生活之中。四，定期的對自己的工作績效進(jìn)行回顧總結(jié)。五，當(dāng)在新的工作職位上時，要思考新職位對自己提出的新要求，采用新的方法。六，把預(yù)期的結(jié)果以書面形式記錄下來，以便按照預(yù)期結(jié)果對實際結(jié)果進(jìn)行反饋分析。這種方法能夠揭示一個人的長處并指出哪些方面需要改進(jìn)。七，值得被別人記住的事就是一個人在生活方面的與眾不同之處。在講完這7個道理后，德魯克提出，“支持所有這些實踐經(jīng)驗的最重要的道理就是：個人，尤其是有知識的人，倘若想要保持自己的效能，并且不斷成長、進(jìn)取，那么就應(yīng)該對自己的發(fā)展和職業(yè)定為負(fù)責(zé)?！敝挥羞@樣，才能夠在漫長的工作生涯中持續(xù)保持自己的效能和生產(chǎn)力，并且能夠不斷成長。
接下來，德魯克就闡述了，要了解自己的長處和價值觀。在這一章，講了4部分，分別是：找出自己的長處；了解自己是怎樣取得績效的；自己的價值觀是什么；自己的職業(yè)歸宿在哪里。他認(rèn)為，發(fā)現(xiàn)自己的長處的唯一方法是反饋分析——“每當(dāng)我們要進(jìn)行一項關(guān)鍵決策時，每當(dāng)我們要采取一項關(guān)鍵行動時，就把與其會發(fā)生的結(jié)果記錄下來，一段時間后，按照與其對結(jié)果進(jìn)行反饋分析。通過反饋分析，能夠得出某些行為結(jié)論：集中自己的優(yōu)勢，把自己定位于憑借自己的長處能夠完成任務(wù)和取得成果的方面；努力完善自己的長處；發(fā)現(xiàn)自己不足知識；改正不良習(xí)慣；盡可能在缺乏能力的領(lǐng)域少浪費自己的精力。只有發(fā)現(xiàn)自己的長處后才能利用自己的優(yōu)勢取得績效。而價值觀是與自己所要從事的職業(yè)息息相關(guān)。樹立自己的價值觀也就離找到自己的職業(yè)歸宿不遠(yuǎn)了。其中有這么一段話，讓我深有感觸：但是，大多數(shù)人，尤其是天賦很高的人，過了25歲仍不能真正知道自己的職業(yè)歸宿，可是到了這個年齡，他們無論如何應(yīng)該知道自己的長處，也應(yīng)該知道如果取得績效，還應(yīng)該知道自己的價值觀。一個普通人——除了平庸之輩以外——在指導(dǎo)自己應(yīng)該有什么樣的職業(yè)歸宿以后，只要勝任工作，不辭辛勞，就能夠取得顯著的成就。
我已是27歲之人，有著一份普通的，不穩(wěn)定的工作，生活的壓力隨處可見，整天庸庸碌碌，從未想過自己要找職業(yè)歸宿，去了解自己的長處，如何取得績效，自己的價值觀等等如此“高深”的問題。只知道，掙錢，生活，交個女朋友，用微薄的工資還房貸，將來有個孩子……這樣日復(fù)一日下去。不知道自己的未來會怎樣，除了偶爾做個白日夢，從來沒想過取得什么顯著的成就。當(dāng)讀到上面那段文字的時候，不由得深思，自己到底有什么優(yōu)點？究竟要怎樣的生活？才發(fā)現(xiàn)從大學(xué)走出來的那狂傲銳氣，早已被社會磨得沒有了。有一點點的悲哀。我的好好反思自己了。畢竟還年輕。
第八章和第九章是“掌握自己的時間”和“專心致志”。這兩章的內(nèi)容，不用看書，也能了解的大概，都是簡單不能再簡單的大道理，卻也是做起來難上加難的。德魯克主要是從方法上入手，講了如何掌握自己的時間和如何專心致志的工作。
德魯克管理學(xué)讀后感篇二
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客;只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因為如此，我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準(zhǔn)企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我控制一文中對管理者的目標(biāo)如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo)，當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧δ繕?biāo)的同意權(quán)，但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在，的確，這是他的首要職責(zé)?！?BR> 聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標(biāo)中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導(dǎo)的具體安排，那就是逃避責(zé)任的借口。我們必須根據(jù)實際情況，積極主動地自己設(shè)定目標(biāo)，自己進(jìn)行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的，管理的職責(zé)所在。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡仩t的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道如果能加強(qiáng)管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時進(jìn)行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強(qiáng)管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃?xì)赓M比上一個供暖季減少25.7萬元(上一個供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作?！遍喿x《管理的實踐》結(jié)合實際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出的維護(hù)企業(yè)利益，完成兩大任務(wù)(節(jié)約降耗和做好維修工作)落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎(chǔ)就在于員工的責(zé)任感，有了責(zé)任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會想盡一切辦法調(diào)動一切能力去完成企業(yè)賦予的任務(wù)，而不是敷衍了事。正是靠了這種責(zé)任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年(2005年)節(jié)約資金、挽回?fù)p失共計400多萬元的成績。
員工的責(zé)任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們在工作實踐中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和愿景，提出了企業(yè)的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進(jìn)行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護(hù)企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點和落腳點，明確了我們的任務(wù)。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感，有了責(zé)任感物業(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。”
學(xué)習(xí)了彼得德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發(fā)了我們對企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗，做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學(xué)習(xí)，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。
德魯克管理學(xué)讀后感篇三
在讀《德魯克管理思想》之前，我對管理的認(rèn)識一直都很模糊，沒有一個固定的，清晰的概念。
管理，在我眼里，一直都是權(quán)力的象征，榮耀的象征。我只知道，管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感，讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了《德魯克管理思想》以后，我對管理的認(rèn)識發(fā)生了深刻的變化。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，臭名遠(yuǎn)揚，導(dǎo)致人員流失，工人工作沒有激情，對公司沒有信心。
我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的'職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式，既能維護(hù)公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如，從前我一直執(zhí)著于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是難于讓人接受，并不益于公司的發(fā)展。這樣只會使他們和我的關(guān)系越來越緊張，工作效率越來越低下，越來越不罷了。
自從讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標(biāo)，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強(qiáng)求。
通過反反復(fù)復(fù)地閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻(xiàn)，這就是管理者對大的目的和責(zé)任。
結(jié)束語：
我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。
德魯克管理學(xué)讀后感篇四
在讀德魯克的著作的時候，對其管理思想的哲學(xué)內(nèi)涵不好，經(jīng)常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認(rèn)知。與許多朋友談?wù)摃r，大家的問題主要3個，我談?wù)劦囊稽c拙見。
來管理能力的提升，對高昂的mba的學(xué)習(xí)費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓(xùn)練的思想，mba教育的教育應(yīng)該是條捷徑，但德魯克mba教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓，淪為一門綜合技能培訓(xùn)。創(chuàng)新精神、長遠(yuǎn)的前瞻能力、難以應(yīng)付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的mba學(xué)生通病。mba僅僅是個品牌效應(yīng)，名聲在外。
經(jīng)常性的會陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會把人看作理性的動物，是可以一系列的訓(xùn)練來的管理者，但人性是非理性的話，將會把管理試為神秘的，靠個人之所的靈感的產(chǎn)物，的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎(chǔ)的問題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現(xiàn)實環(huán)境的需求。
管理的本質(zhì)是實踐，思想在企業(yè)界有很深的市場，企業(yè)奉為至理名言的，也對企業(yè)界的實踐產(chǎn)生了性的，是在華人地區(qū)，管理的認(rèn)識的膚淺，又加上財富的來源與管理的'脫節(jié)，使得企業(yè)界對的經(jīng)驗性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數(shù)的老板們會信奉的那一套，而所謂的管理學(xué)問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實質(zhì)性的市場。
不可知論，是無視管理規(guī)律的，那么在德魯克的實踐論之后，就看到的企業(yè)家在對管理規(guī)律和理論的輕視。但事實上，德魯克本人對的理解是不認(rèn)同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓(xùn)練來管理能力的。
能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗中總結(jié)的管理方法是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進(jìn)步。
德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結(jié)，也了關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。
德魯克管理學(xué)讀后感篇五
組織每隔6至12個月在以下方面系統(tǒng)化地發(fā)現(xiàn)可能成為機(jī)會的變革，我稱其為“機(jī)會的窗口”。
?流程的需要；
?行業(yè)和市場結(jié)構(gòu)的變化；
?人口的變化；
?意義和觀念的變化；
最后是：
?新知識。
但是，如果企業(yè)通過挖掘已發(fā)生的事件進(jìn)行創(chuàng)新，包括本企業(yè)、市場、知識、社會和人口等方面發(fā)生的事件，那么這種創(chuàng)新的風(fēng)險就比沒有挖掘這些機(jī)會的創(chuàng)新活動低得多。
創(chuàng)新不是“天才的靈光一現(xiàn)”，而是艱苦卓絕的工作。同時，這種工作應(yīng)成為企業(yè)每個部門和各級管理人員的經(jīng)常性的工作內(nèi)容。
摘自《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》第3章《變革的引導(dǎo)者》，彼得?德魯克/著。
德魯克管理學(xué)讀后感篇六
書的開始介紹了德魯克的生活習(xí)慣：每天九點半睡覺，早上五點起床，長年如此；每天晚上花兩個小時閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟(jì)、金融動態(tài)；把所有收入的'90%捐出去，只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強(qiáng)，對時間的管理非?？量蹋宜枷肷蠜]有雜念，對目標(biāo)追求執(zhí)著。能夠常年堅持良好的作息習(xí)慣，堅持廣泛、深入地學(xué)習(xí)，堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應(yīng)該獲得無比的敬仰。
談到自我認(rèn)知、發(fā)揮長處，我產(chǎn)生的共鳴。認(rèn)知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無效。自我認(rèn)知，就是要通過探索發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足，避免長期忙于現(xiàn)狀，卻沒有任何成效。我在上高中時就明確了一個思想，人人都有長處與不足，偉人也是一樣，沒有過人之處不能做偉人，有了過人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。
我受應(yīng)試教育影響過于深厚，小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒有功夫靜下心來好好梳理人生。上大學(xué)后，尤其研究生階段，我覺得這個事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學(xué)習(xí)、課外活動等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進(jìn)行深入的理工學(xué)研究的，因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位，也毅然選擇了市場工作。
談到價值觀，德魯克認(rèn)為價值觀是確定人生方向的基礎(chǔ)，價值觀就是面對不同選擇時，你的價值取向，是重視這個，還是重視那個。德魯克很成功，因為他不到20歲時就明確了自己的價值觀，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個。我相信太多的人都知道需要樹立正確、合適的價值觀，但是就是樹立不起來，一會想這樣，一會想那樣。很小的時候，我寫作文說長大了要像媽媽一樣當(dāng)個鎮(zhèn)長；長大了點，受到課本、小人書里很多大人物的影響，就想成為科學(xué)家或者統(tǒng)治者；上大學(xué)了，經(jīng)濟(jì)市場化程度顯著提升，物質(zhì)欲望漸強(qiáng)，媒體對商業(yè)的宣傳成為重點，我又想成為企業(yè)家；現(xiàn)在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩(wěn)重與成熟，本應(yīng)可以樹立正確的價值觀了，但深知生活的辛苦、社會的殘酷，反而不知道怎樣的價值觀才是合適的，一直是在修正的過程中。
談到時間管理，德魯克認(rèn)為，時間不是用來管理的，而是要認(rèn)識自己的時間到底花在哪里，浪費在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時間用在哪里，哪里就會有效果”。德魯克告訴我們，在這個課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時間，有多少時間是在做這件事，多少時間在做那件事；第二件事，是管理時間，根據(jù)時間的記錄，發(fā)現(xiàn)在哪些方面花費的時間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費了不必要的時間，在哪些方面浪費了時間；第三，集中時間，就是分析之后，把時間集中起來做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。
德魯克建議我們多做貢獻(xiàn)，這一點我想太多的人都很難做到。他認(rèn)為，當(dāng)一個人一直想著自己如何才能成功時，他往往是不擇手段的，但是他會忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點一將功成萬古枯的味道。德魯克是一個很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻(xiàn)，周圍的人都會知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻(xiàn)。常人很難達(dá)到德魯克這樣的思想高度。
他強(qiáng)調(diào)重視知識工作者的思想，不能強(qiáng)制性要求他們進(jìn)行各類工作，而是要充分地激勵，調(diào)動他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問題的根源并探索解決問題的辦法，很少提及或責(zé)備某個人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設(shè)計中的根源問題，這些問題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中，某個人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導(dǎo)致的，企業(yè)高管的責(zé)任是牢記企業(yè)的最終目標(biāo)，去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計。
還有一篇評論，結(jié)尾部分說得太好了。德魯克的著作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬象，閱讀起來不是易事，但是閱讀這些著作的價值在于為斷學(xué)習(xí)他那嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想活動，而不是一味沉迷于那些對其觀點的表面釋義，當(dāng)然他書中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀(jì)英國偉大的人文學(xué)者塞穆爾約翰遜博士說，書好比是一棵大樹，重要的不是采摘樹上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹干，這樣就可以憾動所有樹枝。
德魯克管理學(xué)讀后感篇七
許是昨天對太陽的想念感動了上蒼，今天的重慶出現(xiàn)了久違而溫暖的冬陽。有陽光的天空晴朗而純凈，加上厚如白絮的云朵裝點，總算找到了南方的感覺。
今天朝陽小學(xué)給我們安排的課程是參觀狀元小學(xué)。狀元小學(xué)位于北碚的城南新區(qū)，坐落在風(fēng)景秀麗的縉云山腳下，毗鄰龍湖紫云臺。占地約64畝，規(guī)劃設(shè)置48個教學(xué)班。因校址地處原狀元鄉(xiāng)(狀元碑)附近，故名狀元小學(xué)。
狀元小學(xué)去年9月正式招生，今年8月與朝陽小學(xué)聯(lián)合建立緊密型教育集團(tuán)，正式更名為朝陽小學(xué)狀元校區(qū)。擴(kuò)容后的朝陽小學(xué)共有北校區(qū)、南校區(qū)、狀元校區(qū)3個校區(qū)，總稱為朝陽教育集團(tuán)。這是踐行重慶北碚區(qū)建設(shè)優(yōu)質(zhì)教育集團(tuán)化發(fā)展戰(zhàn)略的率先之舉。
狀元小學(xué)是一所建設(shè)中的全新學(xué)校，主要功能區(qū)分為教學(xué)區(qū)、生活區(qū)和運動區(qū)，將建成標(biāo)準(zhǔn)化食堂、游泳池、乒乓球館、室內(nèi)籃球館、300米標(biāo)準(zhǔn)運動場、室外籃球場和排球場。
狀元小學(xué)的發(fā)展一直伴隨著朝陽小學(xué)無私的幫助和鼎力的支持。在教學(xué)上，朝陽小學(xué)與狀元小學(xué)實現(xiàn)了“師徒結(jié)對”，充分利用骨干獻(xiàn)課，青年教師承擔(dān)教研課等方式加強(qiáng)校區(qū)間的教學(xué)交流;在管理上，朝陽小學(xué)與狀元小學(xué)進(jìn)行人才交流，全面實行朝陽管理模式，進(jìn)一步提升、完善狀元校區(qū)管理機(jī)制。這樣，通過朝陽小學(xué)管理人員的輸入、管理理念的植入、管理制度的介入，實行管理一體化、教研一體化、科研一體化、培訓(xùn)一體化，保障狀元小學(xué)具有與朝陽小學(xué)同樣的管理、師資、質(zhì)量和品位。
我們一行乘坐朝陽小學(xué)的校車，在周金明主任的陪同下，經(jīng)過約20分鐘的車程，抵達(dá)了邊運行邊建設(shè)的狀元小學(xué)。尚在建設(shè)中的狀元小學(xué)目前只有一棟5層的教學(xué)樓，但走進(jìn)校園，就能感受其濃郁的文化氣息。
狀元樓的外墻上，鐫刻著“行行出狀元、人人放光彩”的學(xué)校使命，一樓門廳兩側(cè)豎立著學(xué)校的美好愿景——將學(xué)校建成“教師的幸福家園、學(xué)生的陽光樂園”。
一樓大廳的內(nèi)墻上，懸掛著教師風(fēng)采墻和學(xué)生笑臉墻，還有獨具特色的蝶藝畫展。第一次見到用蝴蝶的翅膀創(chuàng)作的蝶畫作品，色彩明麗，疏密有致，想象奇特，每一幅作品都是一個故事，充分展現(xiàn)了創(chuàng)作者的繪畫功底和蝴蝶知識，真的是大開眼界。
順著樓梯往上行，獨具匠心的樓梯文化又讓我們眼前一亮。樓梯文化以“狀元夢夢之行”為主線，將狀元小學(xué)從建校開始的每一幅具有歷史意義的照片按照時間順序展示出來，清晰地呈現(xiàn)了學(xué)校從無到有，穩(wěn)步發(fā)展的成長足跡。
封閉式走廊兩邊的墻壁上都是展示孩子們藝術(shù)作品和活動成果的“狀元榜”，生動地彰顯著學(xué)校“讓每一個人都出彩”的核心價值觀。走廊盡頭的開放式書架布置得也很童趣，讓人忍不住想去坐一坐，翻一翻。
聽狀元小學(xué)的李校長介紹，學(xué)校的文化建設(shè)采取的是項目招標(biāo)的方式，所有的文化創(chuàng)意都是來自學(xué)校老師，最終由文化公司負(fù)責(zé)實施。
讓老師參與學(xué)校文化建設(shè)，很值得借鑒。我想，這應(yīng)是讓老師真正成為學(xué)校的主人，提升教師歸屬感的一種很好的方式。
德魯克管理學(xué)讀后感篇八
德魯克的28條格言
彼得?德魯克(peterf.drucker)對世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”，德魯克以他建立于廣泛實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。
1、管理者，就必須卓有成效。
2、“認(rèn)識你的時間”，只要你肯，就是一條卓有成效之路。
3、卓有成效是可以學(xué)會的。
4、卓有成效是一種習(xí)慣，是不斷訓(xùn)練出來的綜合體。
5、一個重視貢獻(xiàn)的人，為成果負(fù)責(zé)的人，不管他職位多卑微，他仍屬于“高層管理者”。
6、誰必須利用我的產(chǎn)出，以使我的產(chǎn)出卓有成效?
7、有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
8、有效的管理者用人，是著眼于機(jī)會，而非著眼于問題。
9、我們該知道運用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。
10、有效的管理者會順應(yīng)自己的習(xí)性，不會勉強(qiáng)自己。
11、有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
12、管理者的一項具體任務(wù)就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來中去。
13、有效的管理者打算做一項新的業(yè)務(wù)，一定先刪除一項原有的業(yè)務(wù)，
14、決定優(yōu)先要點的原則重將來而不重過去重機(jī)會而不只看到困難選擇自己的方向，而不跟隨別人目標(biāo)要高，要有新意，不能只求安全和方便。
15、“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。
16、有效的管理者不做太多的`決策。他們所做的，都是重大的決策。
17、有效的管理者需要的是決策的沖擊，而不是決策的技巧;要的是好的決策，而不是巧的決策。
19、要看“正當(dāng)?shù)臎Q策”是什么，而不是“人能接受的”是什么。
20、我們應(yīng)該將行動納入決策當(dāng)中，否則就是紙上談兵。
21、有效的管理者都知道一項決策不是從搜集事實開始的，而是先有自己的見解。
22、決策的反面，是不做任何決策。
23、除非有不同的見解，否則就不可能有決策。
24、有效的的管理者會問：“我是不是真需要一項決策?
25、決策需要熬受痛苦。
26、有效管理者的自我發(fā)展，是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
27、智力、想像力及知識，都是我們重要的資源。但是，資源本身所能達(dá)成的是有限的，惟有”有效性“才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果。
28、今天的組織需要的是由一群平凡的人，做出不平凡的事。
德魯克管理學(xué)讀后感篇九
用了兩周的時間讀了《德魯克日志》，大師的很多觀點都來源于實踐，對實際工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。
1.一月一日領(lǐng)導(dǎo)者必須正直
組織的精神是自上而下樹立起來的
行動指南：
當(dāng)?shù)玫焦ぷ鳈C(jī)會時，要仔細(xì)考量公司的首席執(zhí)行官和其他高層管理者的人品修養(yǎng)。使自己能和正直的人在一起共事。
2.七月二十七日成本主導(dǎo)的定價模式
反思你公司的定價策略，根據(jù)客戶的實際情況來定價。
行動指南：反思你公司的定價策略。根據(jù)客戶的實際情況來定價。建立一個團(tuán)隊來幫助協(xié)調(diào)成本結(jié)構(gòu)，確保公司在當(dāng)前價格的基礎(chǔ)上獲得必要的利潤。
3.十月六日不同看法的管理
行動指南：作出選擇的依據(jù)是“什么是正確的”，而不是“誰是正確的”。
4.十二月十一日成功收購的六條規(guī)則
1.成功的收購必須要建立在企業(yè)策略的基礎(chǔ)上，而不是只考慮財政策略;
2.成功的收購必須要建立在收購者為收購所作出的貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上;
4.收購者必須要對被收購公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品或是顧客給與尊重;
6.成功的收購還必須確保很快為收購企業(yè)的員工以及被收購企業(yè)的員工提供可預(yù)見的晉升機(jī)會。一月五日拋棄過去沒有比尸體不腐爛更困難，更昂貴又更徒勞無功的事了高效的管理者深知：他們每天必須要高效地處理很多事務(wù)，為此，他們必須要專注。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去，要立刻把組織內(nèi)部最有價值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領(lǐng)域中釋放出來，并投入到充滿機(jī)遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去，也就不可能創(chuàng)造未來。
如果不能學(xué)會在系統(tǒng)中有條理地，有目的的拋棄，一個組織就會疲于應(yīng)付各種突發(fā)事件。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會浪費在本不應(yīng)該，或不再應(yīng)該投入的事情上。因此，未來的機(jī)會也就犧牲在了昨天的祭壇上;因為組織內(nèi)的資源，尤其是生產(chǎn)率最高的人才都束縛在了過去之中。愿意拋棄過去的'公司寥寥無幾，以至于很少有公司掌握著把握未來的資源。
行動指南：
將資源從無效的事情中解放出來，讓有能力的人自由的施展才華，從而把握住未來的機(jī)遇。
摘自：
彼得德魯克《卓有成效的管理者》(theeffectiveexecutive)
《動蕩時代的管理》(managinginturbulenttimes)
《變動中的管理界》(managinginatimeofgreatchange)
《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》(managingchallengesforthe21stcentury)
評注：
想起尼采的一首詩，“誰終將聲震人間，必長久深自緘默;誰終將點燃閃電，必長久如云漂泊”。尼采終其一生，都在孤獨中專注于哲學(xué)思辨。德魯克也總是作為旁觀者，冷靜地觀察著身邊形形色色的人。人生就是一系列的選擇，如果尼采和德魯克選擇了名利場，他們的生命肯定是另外一番景象。
圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說的話是“勿搏二兔”，同時追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認(rèn)準(zhǔn)一只兔子追下去，還可能有所收獲。
人的精力、組織的資源，總是有限的。專注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專注不等于堅持，有時更是意味著放棄。道理再簡單不過，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠(yuǎn)都是一個難題。
德魯克認(rèn)為管理者有兩大具體任務(wù)，其中之一就是“平衡組織當(dāng)前的和長期的利益”。管理者都會關(guān)注未來，但是投資未來會有成本和風(fēng)險。如果為了未來的利益，要損害或者放棄當(dāng)前的既得利益，這時候選擇就變得艱難。
成功的個人，專注意味著收心。面對應(yīng)酬，要向錢鐘書那樣敢于說不，“不必花些不明不白的錢，找些不三不四的人，說些不痛不癢的話?！?。
成功的組織，專注更意味著放棄。放棄需要有對未來的遠(yuǎn)見卓識，以及挑戰(zhàn)自身的勇氣。為了明天，每個管理者都應(yīng)該嚴(yán)肅認(rèn)真地考慮，我該放棄些什么。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十
外部效度指實驗得出的結(jié)果推廣到不同時空范圍和不同研究對象的可能性。實驗研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)的變量之間的因果或相關(guān)關(guān)系，只有具備概括性或可推廣性才稱得上有價值。當(dāng)然，實驗研究如缺乏內(nèi)部效度便談不上推廣和外部效度的問題。內(nèi)部效度是外部效度的基礎(chǔ)，外部效度則反映實驗研究結(jié)果推廣價值的大小。實驗結(jié)果的精確性和概括性之間互有矛盾。為了達(dá)到精確性就要人為地嚴(yán)格控制情境和外部變量，或多或少違背和破壞了事件發(fā)展的“自然狀態(tài)”，越是精確，違背和破壞越多。這種“非自然狀態(tài)”限制了實驗結(jié)果推向現(xiàn)實世界的可能性。精確性越高，概括性則越差。內(nèi)部效度是衡量精確性的指標(biāo)，外部效度是衡量概括性的指標(biāo)。實驗設(shè)計者面臨兩難困境，若提高內(nèi)部效度則降低外部效度，或者相反。內(nèi)部和外部效度的矛盾不可能在一次試驗中求得兩全答案。靠重復(fù)實驗可以檢驗研究結(jié)果的外部效度。同樣的研究結(jié)果或檢驗過的假設(shè)，在某種變異的環(huán)境下如能得出同樣的結(jié)果，則此結(jié)果的普遍意義增強(qiáng)。通常為了驗證某種假設(shè)，首先在實驗室或者嚴(yán)格控制條件下進(jìn)行實驗，如得到支持(也可能否定)，便在稍放松的條件下再實驗，如滿意，再從另一些角度和放松條件重復(fù)實驗。通過重復(fù)達(dá)到內(nèi)部和外部效度的雙重目標(biāo)。
外部效度的干擾因素可歸納為以下幾點：
1、 測量效度
試驗中的前測可能使實驗主體對于自變量的變化產(chǎn)生不同的反應(yīng)，并影響其在后測中的表現(xiàn)。當(dāng)研究結(jié)果推廣到未曾接受前測的總體中，便會產(chǎn)生誤差。
2、 樣本的代表性
實驗主體是否有代表性是外部效度的關(guān)鍵問題。實際上，研究實驗中要在任何已知總體中找到真正有代表性的樣本并非易事。實驗主體一般都是自愿參與，多少受到某種利益或興趣的驅(qū)使，同時，研究者也總是選取就近和便于合作的實驗主體。由于這些主觀偏好因素，從樣本得出的結(jié)果推廣到更一般的總體中，外部效度就可能有問題。當(dāng)然，可以采取強(qiáng)制性安排實驗主體，但這類受試者對參與實驗缺乏興趣甚至抵觸，不一定會按實驗引導(dǎo)的方向作出反應(yīng)，在涉及人的管理研究試驗中，要妥善選擇自愿和強(qiáng)制實驗主體。
3、 實驗環(huán)境效應(yīng)
實驗環(huán)境本身導(dǎo)致參與實驗的人們失去“平常心”，而采取與日常不同的行為。實驗環(huán)境具有一些需求特征，要求受試者該做什么不該做什么，要求和研究者密切合作，以致受試者原本不愿去做的繁瑣枯燥的事，在實驗條件下卻可能會認(rèn)真去做，這就影響到實驗結(jié)論的普遍適用性。前述的霍桑實驗就是在影響生產(chǎn)率因素的實驗研究中，發(fā)現(xiàn)了實驗研究環(huán)境本身對研究主體產(chǎn)生的效應(yīng)。
實驗的需求特征和研究者的期望可能引起因變量的變化，這就是實驗環(huán)境造成的干擾，變量和干擾兩者的影響容易混淆。為了減少實驗環(huán)境的干擾，可采取“盲試”的辦法，不讓實驗主體了解實驗的意圖和欲驗證的假設(shè)，如果能讓受試者感覺不到自己在被試之中，效果會更好。當(dāng)然，從理論角度來說，被試者不應(yīng)受蒙蔽，待試驗后期應(yīng)予解釋清楚。
研究者由于對實驗抱有主管期望，對符合自己期望的觀測值較敏感，予以重視。反之，對不符合的則忽略或賦予種種開脫性解釋，讓研究者自己也不知道實驗主體誰屬于實驗組，誰屬于控制組，不明白實驗主體的回答是支持還是否定所期望的結(jié)果。
在運用實驗法觀測和發(fā)現(xiàn)變量間關(guān)聯(lián)方面，自然科學(xué)和工程技術(shù)取得成果和積累的知識，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過管理領(lǐng)域。實驗研究結(jié)果清晰、可信、可驗證、可重復(fù)并能用科學(xué)語言來說明問題，這就是管理研究者渴望應(yīng)用的一種科學(xué)觀測方法。
實驗法有不少優(yōu)點。首先，實驗研究者有獨立自主性，可完全按照自己提出的的假設(shè)
來決定研究哪些變量、設(shè)計變量的屬性和取值等，而不用完全遵守現(xiàn)實環(huán)境的“自然狀態(tài)”。后述的其他一些研究方法，受現(xiàn)有數(shù)據(jù)和觀測值的約束較多。其次，從時序角度看，實驗法是序貫式研究。實驗在一段時間內(nèi)進(jìn)行，按多個時期進(jìn)行測量，得以研究變量的動態(tài)變化，而其他研究方法想問卷調(diào)查等，只有某一時刻的測量值，不能直接觀測出一段時期內(nèi)的變化。第三，實驗法的耗費通常比其他研究方法要省，因為控制變量、樣本數(shù)都比較小，而現(xiàn)場研究、問卷等方法的出差費、專訪費用都比較大。
實驗法的主要缺點是“非自然狀態(tài)”。研究者人為的營造實驗條件，實驗的特定需求又影響到受試者和研究者的行為，容易引起外部效度差的問題。此外，樣本也難以完備，實驗只是限于某時間和少數(shù)樣本，樣本增加研究成本隨之增大，而小樣本使得測量誤差問題愈顯重要，結(jié)果的推廣性愈差。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十一
細(xì)細(xì)品味一本名著以后，相信大家有很多值得分享的東西吧，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？以下是小編整理的《彼得德魯克》讀后感，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
大師中的大師彼得德魯克的這本管理巨著，是我覺得迄今為止在管理方面最系統(tǒng)最深刻的一本書。他的許多思想曾經(jīng)啟發(fā)了無數(shù)仁人志士，如今看了他的這本巨著也讓我茅塞頓開。其中最讓我深思的一句話就是：“我們的業(yè)務(wù)是什么，我們的業(yè)務(wù)將是什么，我們的業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么?！?BR> 現(xiàn)在，作為一個用不同的方式賣書的書店，我們的理想是用知識創(chuàng)造價值。理想的.實現(xiàn)并不容易，我們創(chuàng)造價值的模式還只是在摸索當(dāng)中，為了能更好地進(jìn)步，我先總結(jié)一下到現(xiàn)在為止的書店情況。
現(xiàn)在以賣書為主，從“以書會友”開始，一方面可以積累一些客戶資源，另一方面能夠積累經(jīng)驗，還可以稍微地賺點錢。書是以活動的方式來賣的，我自己舉行了四五個活動，有“雪中送書”“三余圖書推薦”“新周公解夢”等，這三個活動是我最主要的活動，也都舉行得很好，尤其是“新周公解夢”活動，為好多朋友解過夢，技術(shù)性還是有一些的。前段時間，有時心情很急燥，在銷售額和活動之間總是把握不好，雖然有幾次說是要把解夢放在首位，可是還是不知不覺地要看銷售額。這是我目前的大概情況。另外還有幾個合伙人在各自努力著。小虎舉行了一個“小虎裝修咨詢熱線”；老萬搞了一個“吻雨設(shè)計咨詢”；咪咪在做“咪咪化妝咨詢”；amulet在做“mbti性格測試”的活動；等等。
現(xiàn)在的大概情況就是這樣，其中最重要的是我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價值，而在創(chuàng)造價值方面我們又該如何分配好時間和精力。這些天一直都在想這件事，現(xiàn)在就以自己為例來分析一下吧。我所能提供的價值可以說都包含在活動中。
第一：“雪中送書”，意思就是提供比當(dāng)當(dāng)卓越更多的選擇，很多絕版的書、印量少的書都能提供給顧客，在這方面做得還不夠好，還需要再努力，一方面是“庫存量”，我的計劃是每人對自己專業(yè)的圖書，有一個廣泛的收集，我的話就是心理學(xué)、管理學(xué)的書籍，另外當(dāng)然還要有一些大眾性的文學(xué)社科圖書，另一方面渠道要不斷擴(kuò)展。
第二：“三余圖書推薦”，這是幫顧客推薦最適合他們的圖書，這方面對自己的要求非常高，要對好多書都很熟悉才行，在這方面，我現(xiàn)在在群里每周會介紹一個作家，通過這種方式可以不斷地學(xué)習(xí)，而昨天蘇悅也幫我出了個主意，她也在這方面每周推薦一本書給大家，昨天推薦了《中國美學(xué)十五講》，效果很好。在圖書推薦方面，還要跟專業(yè)聯(lián)系起來，我在心理學(xué)和管理學(xué)上要多下些功夫。
第三：“新周公解夢”，解夢是要求有一定的知識和經(jīng)驗的，在這方面好多我解過夢的朋友，他們也都很受啟發(fā)，在這方面我決定有所改變，解夢前先提一個要求，就是解得好的話要對方面必須買一本最適合他的書，跟圖書推薦聯(lián)系起來，因為解夢是很花時間的，而推薦書給對方也是對他很有價值的，所以這樣聯(lián)系起來應(yīng)該是可行的，至于中間自己也不喜歡的強(qiáng)迫買書的做法，如果事先跟對方商量好，那其實跟賭博也沒有什么區(qū)別，倒是不算強(qiáng)迫，而是愿賭服“輸”，而這“輸”還輸?shù)煤苡衅肺叮且环N又贏的“輸”。這三個方面是我的必修課，也是每天都要努力的地方，希望能把自己的作用真正發(fā)揮出來。三個方面有點多了，不過我會把三個方面融入一個活動中，也就是解夢的活動中。（在這方面還是“想”錯了，如果你跟一個網(wǎng)友剛聊幾句就要他付出什么，他一定會認(rèn)為你是騙子，而建立信任又是一開始最重要的活動，所以，一開始什么都不要要求是最好的。以后就要這樣去做。而在解夢方面，每天至少都解一個夢，這樣積累下來一定會有所成就！因為現(xiàn)在自己能做的，解夢是我最重要的活動，所以先把精力放在這上面。）
在做完上面的分析之后，如果正面地回答我們的業(yè)務(wù)是什么，那么我可以說，我的主要任務(wù)就是幫顧客解夢，在解夢的過程中推薦最適合他們的圖書，另外，我還要為顧客雪中送書，提供信用保證，解決其它問題。而我也只是書店里的合伙人之一，其他的合伙人也都有他們能作出貢獻(xiàn)的地方，當(dāng)每一個人都明確了自己的價值之后，我們再做一個總結(jié)，讓大家協(xié)調(diào)好，以使團(tuán)隊能夠做出最大的貢獻(xiàn)來。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十二
非常感謝遠(yuǎn)程培訓(xùn)，給我們一個如些好的學(xué)習(xí)的平臺，本次培訓(xùn)為我們設(shè)計了靈活多樣的培訓(xùn)方式，使我們有幸聆聽了專家對我們的理論指導(dǎo)。專題一聽取了多位教授專家講座。讓我懂得了要以“學(xué)”為紐帶，讓情感走進(jìn)課堂，給學(xué)生寬闊的思維空設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。
教授還為我們教授了教學(xué)方法，使學(xué)生開發(fā)智力都有不可估量的作用。讓我懂得了在教學(xué)中要把握教學(xué)內(nèi)容的價值取向，發(fā)掘語言的因素，立足教材進(jìn)行適度拓展。培養(yǎng)學(xué)生提問的意識，引領(lǐng)學(xué)生學(xué)會提問。要珍惜學(xué)生提出的“真問題”，引導(dǎo)學(xué)生比較、篩選，提高問題的質(zhì)量，并啟發(fā)學(xué)生自己解決問題。在今后教學(xué)中，我讓盡可能多的孩子動起來，進(jìn)入閱讀情境，從中學(xué)習(xí)知識、技能和方法，并且感受到學(xué)習(xí)的快樂。老師為我們的多媒體信息教學(xué)指明了方向，我想聽了張老師的課，我今后的教學(xué)也不會再是枯燥無味的了，而是會讓學(xué)生們在快樂中習(xí)作。本次培訓(xùn)我最關(guān)注的是作為一名一線教師，怎樣開展學(xué)習(xí)一直是困擾我的問題。聽了張老師的課我才知道怎樣挖掘本土資源和用好教材資源來開展綜合實踐活動。
在我們培訓(xùn)的每一天都可以聆聽到教育專家的報告，聽取不同類型的講座，每一天都能感受到思想火花的碰撞。幾天的培訓(xùn)，我從中學(xué)到了很多，不僅拓寬了我的視野，還豐富了我的實踐經(jīng)驗，更讓我的思想得到了升華，使我對教育有了更新的認(rèn)識，更加熱衷于教育事業(yè)。今后，我會更加努力學(xué)習(xí)，為教育事業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。同時，使我的專業(yè)理論基礎(chǔ)得到加強(qiáng)，從特級教師的現(xiàn)場教學(xué)中深受啟發(fā)。沒有理論支撐的培訓(xùn)是沒有根基的。脫離了理論學(xué)習(xí)，我們的教學(xué)研究活動是膚淺的，是飄浮的。專家們從課堂教學(xué)的幾個重要環(huán)節(jié)結(jié)合新課程標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專題講解，使我們一線教師進(jìn)一步樹立教學(xué)的整體觀念、全局意識得到加強(qiáng)。即將改變我們以前孤立地進(jìn)行教學(xué)的現(xiàn)象和模式。今后必須加強(qiáng)多媒體教學(xué)和綜合性學(xué)習(xí)的教學(xué)與研究。這幾個版塊的知識是緊密聯(lián)系的，相互依存，相互促進(jìn)的。我們通過學(xué)習(xí)，掌握了很具體的操作方法，讓學(xué)生認(rèn)識到學(xué)習(xí)在生活中的重要作用，不是為了考試而學(xué)習(xí)，而是生活中處處需要學(xué)習(xí)，這是一種生活、工作能力發(fā)展的需要;教學(xué)，要注重語感的培養(yǎng)、注重語言藝術(shù)的感染、要注生活結(jié)合、課內(nèi)與課外結(jié)合、教學(xué)術(shù)語與思維訓(xùn)練結(jié)合、作業(yè)布置與批改的要求和標(biāo)準(zhǔn)，提問的藝術(shù)等;讓我懂得了要以“學(xué)”為紐帶，讓情感走進(jìn)課堂，給學(xué)生寬闊的思維空間，教師要為學(xué)生創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十三
有這樣一個道理,一流的管理加上二流的人才要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過二流的管理配上一流的人才。管理學(xué)，是一種藝術(shù)性與科學(xué)性相結(jié)合的學(xué)科;要研究好這門學(xué)科必須了解它所涉及的主要方面，主要分為四大版塊。第一，計劃;第二，組織;第三，領(lǐng)導(dǎo);第四，控制。克雷納說過“管理只有永久的問題，沒有終究的答案?！彼?，研究管理學(xué)的最好方法就是，用理論聯(lián)系實際的思維，孜孜不倦的、深入的對以上四大版塊進(jìn)行探討。
但在這之前我們還必須對管理學(xué)的科學(xué)性做一深入的了解，以便于我們能以一種科學(xué)的姿態(tài)，理性的思維去研究管理的有關(guān)方法。說到管理科學(xué)研究方法的特征，我們首先應(yīng)該看到管理科學(xué)與其他科學(xué)的差異與聯(lián)系，這就需要我們?yōu)楣芾砜茖W(xué)進(jìn)行學(xué)科定位，通過課程學(xué)習(xí)我們了解到管理科學(xué)屬于社會科學(xué)范疇，所研究的是社會現(xiàn)象，但又同社會科學(xué)研究有所差異，其核心差異就是對人的研究方面。社會科學(xué)關(guān)心的是人類活動的功能和功效，而不涉及人類活動本身的意義。管理科學(xué)的研究對象是人類有組織的活動及其形成的系統(tǒng)。它是對管理活動規(guī)律的提煉和概括，是關(guān)于對有組織活動的管理的系統(tǒng)化、專門化的理論知識體系。
管理科學(xué)是在對多種不同性質(zhì)學(xué)科的理論兼容并蓄的基礎(chǔ)上經(jīng)
過不斷創(chuàng)新逐步發(fā)展起來的，是不同學(xué)科理論及方法系統(tǒng)集成的結(jié)果。一般地說，管理科學(xué)的成長要綜合運用數(shù)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)。這四個學(xué)科構(gòu)成管理科學(xué)研究的理論基礎(chǔ)。近年來，迅猛發(fā)展的計算機(jī)科學(xué)與信息技術(shù)極大地促進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)的變革、管理手段的創(chuàng)新以及經(jīng)營方法的革命。管理科學(xué)的未來發(fā)展仍要依賴多個不同學(xué)科的交叉綜合運用，依靠相關(guān)學(xué)科的支撐。
由于管理科學(xué)是一門應(yīng)用性科學(xué)，其研究必須緊緊圍繞實際存在的一般性的管理問題，深入調(diào)查研究，由現(xiàn)象而本質(zhì)，由具體而一般，抽象出科學(xué)問題并形成研究目標(biāo)。憑空想象、閉門造車式的研究毫無科學(xué)價值。同時，在管理科學(xué)研究中還應(yīng)注意規(guī)范研究方法，多運用實證的、實驗的、定量的研究方法，而少使用科學(xué)性不強(qiáng)的思辨的、歸納的、定性的研究方法開展研究，有利于提高研究的價值。
我們必須要從廣義上理解計劃的概念，廣義的計劃包括制定計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃。一個好的計劃可以為企業(yè)指明方向，減小不確定性，高效的實現(xiàn)目標(biāo)，提供控制標(biāo)準(zhǔn)。但從經(jīng)濟(jì)因素方面考慮，還必須保證計劃的統(tǒng)一性，靈活性，精確性，經(jīng)濟(jì)性。一個好的計劃制定者必須要具備，管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，積極性和勇氣，領(lǐng)導(dǎo)人員的穩(wěn)定，專業(yè)能力和一般業(yè)務(wù)知識。具備這些知識還是不夠的，還要有一套完整的，科學(xué)的計劃編制過程，那就是確定管理目標(biāo)，提前預(yù)測，制定和選擇計劃，量化計劃，只有這樣才能將以個完美的計劃提煉出來。
因為計劃中包含有目標(biāo)這一職能，那就不得不提到目標(biāo)管理理論。目標(biāo)管理(mbo)是美國著名管理學(xué)家德魯克提出來的，是讓組織的主管人員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的一種在管理制度或方法。傳統(tǒng)的管理方法都是“自上而下”即由上級分派給對應(yīng)的下級，但只要你仔細(xì)觀察、仔細(xì)研究就會發(fā)現(xiàn)這種管理模式很難給企業(yè)帶來新奇的觀念，而且運作慢，員工對企業(yè)難以得到完整的了解，企業(yè)文化更是難以發(fā)展;而目標(biāo)管理就剛好彌補(bǔ)了這一缺陷，讓每個員工了解企業(yè)的整體發(fā)展方向，讓每個員工參與制定發(fā)展計劃，這樣不僅增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任心，也大大的激發(fā)的員工的工作熱情，保證了工作效率，凝聚了企業(yè)內(nèi)部力量，發(fā)展了企業(yè)文化。所以，不得不說目標(biāo)管理是管理學(xué)界一大核心觀點，是研究管理學(xué)必須依賴并發(fā)展的經(jīng)典理論。
決策理論又是計劃過程中一項重要的方法，決策通俗的說就是尋
找“滿意解”的過程，于是這就出現(xiàn)了靈活決策，主要包括博弈論和混沌理論。博弈論就是根據(jù)別人的選擇而做出選擇的研究方法，這與中國的“以靜制動，敵若動我必動，見招拆招”的思想有著異曲同工之妙，這樣的方法可以保證決策的準(zhǔn)確性和針對性;但是，博弈論僅僅適合小范圍的研究，不能針對整個過程進(jìn)行操作。然而，混沌理論就剛好又填補(bǔ)了這一不足之處，它是專門研究大的社會結(jié)構(gòu)中的動態(tài)模式的，是系統(tǒng)論的產(chǎn)物，呈三種狀態(tài)的形式，即平衡、非平衡和有限的不穩(wěn)定狀態(tài)。就是通過這種不同的形式能把整個企業(yè)乃至整個社會加以囊括進(jìn)去，并作出預(yù)見性的決策。再者，定性分析法中的專家意見法，頭腦風(fēng)暴法;定量分析法中的期望值法，決策樹法，邊際成本法和現(xiàn)值分析法都是做好決策的必備技術(shù)手段，是制定好計劃的前提，是研究管理學(xué)的“公式”。這就是研究管理學(xué)第一大版塊必須具備的方法了。
企業(yè)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的原因。因此，在對管理學(xué)進(jìn)行研究時，掌握好組織的正確方法也是至關(guān)重要的。
法論意義;第二，實證研究方法。實證研究方法又稱調(diào)查研究方法。這種方法是以實事求是的精神，通過實際的調(diào)查研究，收集大量資料并進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的分析與研究;第三，歷史研究方法。歷史研究方法用歷史的觀點對領(lǐng)導(dǎo)活動進(jìn)行觀察與研究，注重考察領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的起源、發(fā)展與演變的過程及這一過程對社會影響與作用，以期以史為鏡，借鑒歷史經(jīng)驗服務(wù)于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)實踐與領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展;第四，比較研究方法。比較研究方法主要通過對一組具有可比性的領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行橫向或縱向比較分析，研究其相關(guān)性或差異性;第五，案例研究方法。這種方法的特點在于：以客觀公正的第三者的立場與態(tài)度，通過廣泛收集各種可能的資料，對已經(jīng)發(fā)生的真實而典型的領(lǐng)導(dǎo)事件進(jìn)行分析與研究，作為此后可資借鑒的經(jīng)驗或教訓(xùn);第六，系統(tǒng)研究方法。從系統(tǒng)觀出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)活動是一個由領(lǐng)導(dǎo)活動的主體、結(jié)構(gòu)與過程等要素組成的系統(tǒng)，它本身包括了大量的次級系統(tǒng)，同時它又處于社會環(huán)境的大系統(tǒng)中。因此，需要運用系統(tǒng)研究方法，兼顧局部需要與整體利益、當(dāng)前效益與長遠(yuǎn)目標(biāo)，推動領(lǐng)導(dǎo)活動的順利進(jìn)行和良性發(fā)展。當(dāng)然，作為一名好的領(lǐng)導(dǎo)者還必須具備一定的素質(zhì)，思想素質(zhì)，知識素質(zhì)，專業(yè)技能素質(zhì)，提高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的素質(zhì)。運用好領(lǐng)導(dǎo)這一環(huán)節(jié)的研究方法對管理學(xué)的研究起著整體協(xié)調(diào)作用。
三點，1，確立標(biāo)準(zhǔn);2，衡量績效;3，糾正偏差。通過這些內(nèi)容的規(guī)范形成一套完整的控制體系，從而有效的對管理學(xué)中的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)職能進(jìn)行監(jiān)督。掌握必要的手段也是控制過程中的必然要求，主要有預(yù)算控制和非預(yù)算控制兩種手段。對一項任務(wù)進(jìn)行控制時，我們主要才用三種控制類型，前饋控制，現(xiàn)場控制和反饋控制。由于管理活動的預(yù)見性和不確定行，前饋控制是在工作開始之前對工作可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行預(yù)測和估計，及時采取措施預(yù)先防止問題的發(fā)生;現(xiàn)場控制以一是指主管人員深入現(xiàn)場檢查和指導(dǎo)下屬的活動，二是指基層工作人員的日常自我控制，控制的對象就是自我操作的工作的過程;反饋控制是指主管人員分析以前工作的執(zhí)行結(jié)果，將它與控制標(biāo)準(zhǔn)想比較，發(fā)現(xiàn)偏差及所在的原因，擬定糾正措施以防止偏差在下一次的工作中出現(xiàn)。在控制過程中，管理當(dāng)局必須首先根據(jù)計劃階段形成的目標(biāo)制定行為的標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個標(biāo)準(zhǔn)來衡量實際的工作績效。如果標(biāo)準(zhǔn)與實際之間有偏差產(chǎn)生，那么管理當(dāng)局必須根據(jù)情況選擇調(diào)整實際工作，或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，或什么也不調(diào)整。控制是監(jiān)督工作活動的過程，用來保證按計劃完成并糾正任何出現(xiàn)的超常偏差，控制工作的重要性體現(xiàn)在，它在確保組織活動實現(xiàn)預(yù)期的計劃目標(biāo)方面發(fā)揮著重要作用。所以，管理活動的好壞，很大一部分就決定于控制質(zhì)量好的好壞。
之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了;人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊瑑?nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。這一理論，將人們的自身需求與管理理論緊密結(jié)合起來，很好的把握了主觀需求和客觀要求的關(guān)系。這是研究管理學(xué)的一項極其重要的方法，對我們研究管理學(xué)起著支撐作用。
研究管理學(xué)的方法簡言之就是研究計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等方面的內(nèi)容，我堅信只要努力研究好上述各方面的內(nèi)容，一定會在管理學(xué)的研究中感悟頗多，收獲頗多。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十四
他用39本書和幾百篇論文建構(gòu)了管理學(xué)史上最經(jīng)典的學(xué)說。當(dāng)然，如果你覺得把這幾十公斤重的紙張擺上你的書架比讓這些文字進(jìn)入你的大腦更令你難以應(yīng)對的話，那么，現(xiàn)在有了一個輕松的選擇，來聽聽《德魯克的最后忠告》。
德魯克占據(jù)著管理學(xué)史上至少兩個第一。他是最多產(chǎn)的管理學(xué)巨擘，也是最多被提及和最少被真正理解的大師――很多人真的把“厚厚”的德魯克當(dāng)成了書架上的裝飾。
德魯克晚年終于意識到，對于書架來講，稀稀疏疏的陳設(shè)比汗牛充棟的排列更能顯示主人對知識的底氣，于是這位本星球上最偉大的管理者做出了他人生最后也是最重要的一個“時間管理”決定：把自己最后的16個月交給埃德莎姆――那位因《麥肯錫傳奇》而成為美國管理咨詢界翹楚的傳奇女子來協(xié)助整理自己的最后感言――這次授權(quán)是大師一生中最后的一項管理。其成果成為了德魯克的“第40本書”，也是唯一一本并非由他本人親自執(zhí)筆撰寫的著作――這就是管理，借助別人的合作完成自己的意愿。
作為功成名就的“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，已經(jīng)蹣跚于拐杖扶手旁的德魯克絕不會指望用這“第40本書”來總結(jié)他的思想或是繼續(xù)提升他的名聲，他唯一的擔(dān)心的就是席卷全球的又一次浪潮已經(jīng)襲來，真正對世界沖擊最大的不是驚濤駭浪，而是波瀾不驚：“21世紀(jì)的所有企業(yè)都有點不對勁兒”――這就是德魯克命名的“寧靜革命”。這場寧靜革命的最重要的商業(yè)意義就在于賦予企業(yè)戰(zhàn)略新的作用和重要性，因為企業(yè)不僅僅是盈利的工具，更是地球的公民和民主的動力。而海嘯中真正能充當(dāng)“防波堤”的恰恰是我們都知道但又不理解的由那39本書構(gòu)筑的管理學(xué)大廈。
《德魯克的最終忠告》可以歸結(jié)為五句話：“與客戶結(jié)成同盟”、“創(chuàng)新與放棄”、“發(fā)展長期的合作關(guān)系”、“吸引和培養(yǎng)知識型員工”、“建立系統(tǒng)有效的決策機(jī)制”。這并不是“德魯克管理思想”的總結(jié)和集成，而是這位大師在“樂高世界”（你可以在該書中查到這個詞的含義）和“寧靜革命”到來之時為自己用39部著作建構(gòu)的管理大廈找到一個最佳的導(dǎo)游。正是在些框架條目之下，我們不難發(fā)現(xiàn)德魯克的真正過人之處可以用一句話表示：德魯克超越了前人，而又難以被后人超越。
德魯克超越前人之處是他能夠從大量繁雜的現(xiàn)象里洞察問題的實質(zhì)。德魯克的思想是一種催化劑，使人們能夠自由追求他們以前從未想過能擁有的機(jī)遇。德魯克難以被后人超越之處是他那天才般的預(yù)見未來的能力。時代越變化，越是能顯示出德魯克管理思想的偉大。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十五
最近開始看彼得。德魯克的《有效的管理者》，頗有些感想。
首先大師就是大師，正文也就175頁，各種名人為其寫的推薦序倒有近20頁，可見其威望。
然后開篇提到的一個觀點就很引人深思：為什么要研究管理者的有效性？因為以前的企業(yè)中絕大多數(shù)都是體力勞動者，已經(jīng)有完善的效率衡量方法可以考評其勞動成果，可是現(xiàn)代企業(yè)中知識工作者越來越多，如經(jīng)理或者設(shè)計師，他們的主要工作是思考，可是思考，是很難用衡量體力勞動的方法來評價的。天知道一個人整天愁眉緊鎖是不是在思考工作上的事情呢？就算是，他的思考是不是有效果，也無法從思考這個表面現(xiàn)象判斷。所以管理者是否有效是個學(xué)問。
看到了關(guān)于用人方面的說法。德魯克認(rèn)為，人無完人。用人應(yīng)當(dāng)重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處?！皹訕咏酝ā焙芸赡芤馕吨粺o是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導(dǎo)致“沒有缺點的人”，結(jié)果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關(guān)。
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認(rèn)為人性本惡，而東方人認(rèn)為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進(jìn)西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認(rèn)為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者。
德魯克管理學(xué)讀后感篇一
彼得。f.德魯克，是當(dāng)代最為世人矚目的管理思想大師。他對管理的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在三方面：咨詢、教育和寫作。在寫作方面，他與時代且常常高-瞻遠(yuǎn)矚，對社會和管理的發(fā)展趨勢做出正確的判斷與預(yù)測，并能前瞻性的提出相應(yīng)的論點與對策?！边@段話是本書的出版說明中寫道的，之所以把這段話摘出，是因為，它非常明確地勾勒出了本書的整個體系?！兜卖斂宋募肥怯扇緯M成的：《個人的管理》、《組織的管理》和《社會的管理》。我們可以從書名中明顯的看出，它是由點到面的展開對管理的論述。而本書——《個人的管理》也有著這樣的體系，下面，我就先大概介紹一下該書的體系。
《個人的管理》共分五篇，十八章。第一篇：社會的巨變，是從社會的角度入手，介紹了資本主義以來，知識對工業(yè)革命，生產(chǎn)率的提高所起到的巨大的作用。而擁有知識的勞動者也成為社會中最重要的資產(chǎn)。第二篇：知識勞動者的生產(chǎn)率，論述了擁有知識的勞動者并不是一定能提高生產(chǎn)率，而要學(xué)會提高勞動的效能，這就是作為管理者他們所需要給出的正確決策才能實現(xiàn)的。第三篇至第五篇分別講了“自我管理”、“專業(yè)人士的諾干基本準(zhǔn)則”和“個人的成長”。這三篇是本書主要論述的內(nèi)容，也是本書的精華所在。
第三篇：自我管理。德魯克先從他自身的七次經(jīng)歷闡述了7個道理：首先，必須樹立目標(biāo)，不斷朝著目標(biāo)奮斗。其次，要非常敬業(yè)的把工作做好。三是，把繼續(xù)學(xué)習(xí)植根于自己的生活之中。四，定期的對自己的工作績效進(jìn)行回顧總結(jié)。五，當(dāng)在新的工作職位上時，要思考新職位對自己提出的新要求，采用新的方法。六，把預(yù)期的結(jié)果以書面形式記錄下來，以便按照預(yù)期結(jié)果對實際結(jié)果進(jìn)行反饋分析。這種方法能夠揭示一個人的長處并指出哪些方面需要改進(jìn)。七，值得被別人記住的事就是一個人在生活方面的與眾不同之處。在講完這7個道理后，德魯克提出，“支持所有這些實踐經(jīng)驗的最重要的道理就是：個人，尤其是有知識的人，倘若想要保持自己的效能，并且不斷成長、進(jìn)取，那么就應(yīng)該對自己的發(fā)展和職業(yè)定為負(fù)責(zé)?！敝挥羞@樣，才能夠在漫長的工作生涯中持續(xù)保持自己的效能和生產(chǎn)力，并且能夠不斷成長。
接下來，德魯克就闡述了，要了解自己的長處和價值觀。在這一章，講了4部分，分別是：找出自己的長處；了解自己是怎樣取得績效的；自己的價值觀是什么；自己的職業(yè)歸宿在哪里。他認(rèn)為，發(fā)現(xiàn)自己的長處的唯一方法是反饋分析——“每當(dāng)我們要進(jìn)行一項關(guān)鍵決策時，每當(dāng)我們要采取一項關(guān)鍵行動時，就把與其會發(fā)生的結(jié)果記錄下來，一段時間后，按照與其對結(jié)果進(jìn)行反饋分析。通過反饋分析，能夠得出某些行為結(jié)論：集中自己的優(yōu)勢，把自己定位于憑借自己的長處能夠完成任務(wù)和取得成果的方面；努力完善自己的長處；發(fā)現(xiàn)自己不足知識；改正不良習(xí)慣；盡可能在缺乏能力的領(lǐng)域少浪費自己的精力。只有發(fā)現(xiàn)自己的長處后才能利用自己的優(yōu)勢取得績效。而價值觀是與自己所要從事的職業(yè)息息相關(guān)。樹立自己的價值觀也就離找到自己的職業(yè)歸宿不遠(yuǎn)了。其中有這么一段話，讓我深有感觸：但是，大多數(shù)人，尤其是天賦很高的人，過了25歲仍不能真正知道自己的職業(yè)歸宿，可是到了這個年齡，他們無論如何應(yīng)該知道自己的長處，也應(yīng)該知道如果取得績效，還應(yīng)該知道自己的價值觀。一個普通人——除了平庸之輩以外——在指導(dǎo)自己應(yīng)該有什么樣的職業(yè)歸宿以后，只要勝任工作，不辭辛勞，就能夠取得顯著的成就。
我已是27歲之人，有著一份普通的，不穩(wěn)定的工作，生活的壓力隨處可見，整天庸庸碌碌，從未想過自己要找職業(yè)歸宿，去了解自己的長處，如何取得績效，自己的價值觀等等如此“高深”的問題。只知道，掙錢，生活，交個女朋友，用微薄的工資還房貸，將來有個孩子……這樣日復(fù)一日下去。不知道自己的未來會怎樣，除了偶爾做個白日夢，從來沒想過取得什么顯著的成就。當(dāng)讀到上面那段文字的時候，不由得深思，自己到底有什么優(yōu)點？究竟要怎樣的生活？才發(fā)現(xiàn)從大學(xué)走出來的那狂傲銳氣，早已被社會磨得沒有了。有一點點的悲哀。我的好好反思自己了。畢竟還年輕。
第八章和第九章是“掌握自己的時間”和“專心致志”。這兩章的內(nèi)容，不用看書，也能了解的大概，都是簡單不能再簡單的大道理，卻也是做起來難上加難的。德魯克主要是從方法上入手，講了如何掌握自己的時間和如何專心致志的工作。
德魯克管理學(xué)讀后感篇二
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客;只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因為如此，我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準(zhǔn)企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我控制一文中對管理者的目標(biāo)如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo)，當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧δ繕?biāo)的同意權(quán)，但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在，的確，這是他的首要職責(zé)?！?BR> 聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標(biāo)中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導(dǎo)的具體安排，那就是逃避責(zé)任的借口。我們必須根據(jù)實際情況，積極主動地自己設(shè)定目標(biāo)，自己進(jìn)行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的，管理的職責(zé)所在。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡仩t的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道如果能加強(qiáng)管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時進(jìn)行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強(qiáng)管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃?xì)赓M比上一個供暖季減少25.7萬元(上一個供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作?！遍喿x《管理的實踐》結(jié)合實際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出的維護(hù)企業(yè)利益，完成兩大任務(wù)(節(jié)約降耗和做好維修工作)落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎(chǔ)就在于員工的責(zé)任感，有了責(zé)任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會想盡一切辦法調(diào)動一切能力去完成企業(yè)賦予的任務(wù)，而不是敷衍了事。正是靠了這種責(zé)任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年(2005年)節(jié)約資金、挽回?fù)p失共計400多萬元的成績。
員工的責(zé)任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們在工作實踐中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和愿景，提出了企業(yè)的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進(jìn)行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護(hù)企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點和落腳點，明確了我們的任務(wù)。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感，有了責(zé)任感物業(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。”
學(xué)習(xí)了彼得德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發(fā)了我們對企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗，做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學(xué)習(xí)，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。
德魯克管理學(xué)讀后感篇三
在讀《德魯克管理思想》之前，我對管理的認(rèn)識一直都很模糊，沒有一個固定的，清晰的概念。
管理，在我眼里，一直都是權(quán)力的象征，榮耀的象征。我只知道，管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感，讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了《德魯克管理思想》以后，我對管理的認(rèn)識發(fā)生了深刻的變化。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，臭名遠(yuǎn)揚，導(dǎo)致人員流失，工人工作沒有激情，對公司沒有信心。
我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的'職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式，既能維護(hù)公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如，從前我一直執(zhí)著于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是難于讓人接受，并不益于公司的發(fā)展。這樣只會使他們和我的關(guān)系越來越緊張，工作效率越來越低下，越來越不罷了。
自從讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標(biāo)，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強(qiáng)求。
通過反反復(fù)復(fù)地閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻(xiàn)，這就是管理者對大的目的和責(zé)任。
結(jié)束語：
我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。
德魯克管理學(xué)讀后感篇四
在讀德魯克的著作的時候，對其管理思想的哲學(xué)內(nèi)涵不好，經(jīng)常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認(rèn)知。與許多朋友談?wù)摃r，大家的問題主要3個，我談?wù)劦囊稽c拙見。
來管理能力的提升，對高昂的mba的學(xué)習(xí)費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓(xùn)練的思想，mba教育的教育應(yīng)該是條捷徑，但德魯克mba教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓，淪為一門綜合技能培訓(xùn)。創(chuàng)新精神、長遠(yuǎn)的前瞻能力、難以應(yīng)付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的mba學(xué)生通病。mba僅僅是個品牌效應(yīng)，名聲在外。
經(jīng)常性的會陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會把人看作理性的動物，是可以一系列的訓(xùn)練來的管理者，但人性是非理性的話，將會把管理試為神秘的，靠個人之所的靈感的產(chǎn)物，的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎(chǔ)的問題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現(xiàn)實環(huán)境的需求。
管理的本質(zhì)是實踐，思想在企業(yè)界有很深的市場，企業(yè)奉為至理名言的，也對企業(yè)界的實踐產(chǎn)生了性的，是在華人地區(qū)，管理的認(rèn)識的膚淺，又加上財富的來源與管理的'脫節(jié)，使得企業(yè)界對的經(jīng)驗性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數(shù)的老板們會信奉的那一套，而所謂的管理學(xué)問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實質(zhì)性的市場。
不可知論，是無視管理規(guī)律的，那么在德魯克的實踐論之后，就看到的企業(yè)家在對管理規(guī)律和理論的輕視。但事實上，德魯克本人對的理解是不認(rèn)同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓(xùn)練來管理能力的。
能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗中總結(jié)的管理方法是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進(jìn)步。
德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結(jié)，也了關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。
德魯克管理學(xué)讀后感篇五
組織每隔6至12個月在以下方面系統(tǒng)化地發(fā)現(xiàn)可能成為機(jī)會的變革，我稱其為“機(jī)會的窗口”。
?流程的需要；
?行業(yè)和市場結(jié)構(gòu)的變化；
?人口的變化；
?意義和觀念的變化；
最后是：
?新知識。
但是，如果企業(yè)通過挖掘已發(fā)生的事件進(jìn)行創(chuàng)新，包括本企業(yè)、市場、知識、社會和人口等方面發(fā)生的事件，那么這種創(chuàng)新的風(fēng)險就比沒有挖掘這些機(jī)會的創(chuàng)新活動低得多。
創(chuàng)新不是“天才的靈光一現(xiàn)”，而是艱苦卓絕的工作。同時，這種工作應(yīng)成為企業(yè)每個部門和各級管理人員的經(jīng)常性的工作內(nèi)容。
摘自《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》第3章《變革的引導(dǎo)者》，彼得?德魯克/著。
德魯克管理學(xué)讀后感篇六
書的開始介紹了德魯克的生活習(xí)慣：每天九點半睡覺，早上五點起床，長年如此；每天晚上花兩個小時閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟(jì)、金融動態(tài)；把所有收入的'90%捐出去，只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強(qiáng)，對時間的管理非?？量蹋宜枷肷蠜]有雜念，對目標(biāo)追求執(zhí)著。能夠常年堅持良好的作息習(xí)慣，堅持廣泛、深入地學(xué)習(xí)，堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應(yīng)該獲得無比的敬仰。
談到自我認(rèn)知、發(fā)揮長處，我產(chǎn)生的共鳴。認(rèn)知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無效。自我認(rèn)知，就是要通過探索發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足，避免長期忙于現(xiàn)狀，卻沒有任何成效。我在上高中時就明確了一個思想，人人都有長處與不足，偉人也是一樣，沒有過人之處不能做偉人，有了過人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。
我受應(yīng)試教育影響過于深厚，小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒有功夫靜下心來好好梳理人生。上大學(xué)后，尤其研究生階段，我覺得這個事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學(xué)習(xí)、課外活動等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進(jìn)行深入的理工學(xué)研究的，因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位，也毅然選擇了市場工作。
談到價值觀，德魯克認(rèn)為價值觀是確定人生方向的基礎(chǔ)，價值觀就是面對不同選擇時，你的價值取向，是重視這個，還是重視那個。德魯克很成功，因為他不到20歲時就明確了自己的價值觀，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個。我相信太多的人都知道需要樹立正確、合適的價值觀，但是就是樹立不起來，一會想這樣，一會想那樣。很小的時候，我寫作文說長大了要像媽媽一樣當(dāng)個鎮(zhèn)長；長大了點，受到課本、小人書里很多大人物的影響，就想成為科學(xué)家或者統(tǒng)治者；上大學(xué)了，經(jīng)濟(jì)市場化程度顯著提升，物質(zhì)欲望漸強(qiáng)，媒體對商業(yè)的宣傳成為重點，我又想成為企業(yè)家；現(xiàn)在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩(wěn)重與成熟，本應(yīng)可以樹立正確的價值觀了，但深知生活的辛苦、社會的殘酷，反而不知道怎樣的價值觀才是合適的，一直是在修正的過程中。
談到時間管理，德魯克認(rèn)為，時間不是用來管理的，而是要認(rèn)識自己的時間到底花在哪里，浪費在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時間用在哪里，哪里就會有效果”。德魯克告訴我們，在這個課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時間，有多少時間是在做這件事，多少時間在做那件事；第二件事，是管理時間，根據(jù)時間的記錄，發(fā)現(xiàn)在哪些方面花費的時間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費了不必要的時間，在哪些方面浪費了時間；第三，集中時間，就是分析之后，把時間集中起來做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。
德魯克建議我們多做貢獻(xiàn)，這一點我想太多的人都很難做到。他認(rèn)為，當(dāng)一個人一直想著自己如何才能成功時，他往往是不擇手段的，但是他會忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點一將功成萬古枯的味道。德魯克是一個很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻(xiàn)，周圍的人都會知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻(xiàn)。常人很難達(dá)到德魯克這樣的思想高度。
他強(qiáng)調(diào)重視知識工作者的思想，不能強(qiáng)制性要求他們進(jìn)行各類工作，而是要充分地激勵，調(diào)動他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問題的根源并探索解決問題的辦法，很少提及或責(zé)備某個人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設(shè)計中的根源問題，這些問題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中，某個人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導(dǎo)致的，企業(yè)高管的責(zé)任是牢記企業(yè)的最終目標(biāo)，去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計。
還有一篇評論，結(jié)尾部分說得太好了。德魯克的著作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬象，閱讀起來不是易事，但是閱讀這些著作的價值在于為斷學(xué)習(xí)他那嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想活動，而不是一味沉迷于那些對其觀點的表面釋義，當(dāng)然他書中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀(jì)英國偉大的人文學(xué)者塞穆爾約翰遜博士說，書好比是一棵大樹，重要的不是采摘樹上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹干，這樣就可以憾動所有樹枝。
德魯克管理學(xué)讀后感篇七
許是昨天對太陽的想念感動了上蒼，今天的重慶出現(xiàn)了久違而溫暖的冬陽。有陽光的天空晴朗而純凈，加上厚如白絮的云朵裝點，總算找到了南方的感覺。
今天朝陽小學(xué)給我們安排的課程是參觀狀元小學(xué)。狀元小學(xué)位于北碚的城南新區(qū)，坐落在風(fēng)景秀麗的縉云山腳下，毗鄰龍湖紫云臺。占地約64畝，規(guī)劃設(shè)置48個教學(xué)班。因校址地處原狀元鄉(xiāng)(狀元碑)附近，故名狀元小學(xué)。
狀元小學(xué)去年9月正式招生，今年8月與朝陽小學(xué)聯(lián)合建立緊密型教育集團(tuán)，正式更名為朝陽小學(xué)狀元校區(qū)。擴(kuò)容后的朝陽小學(xué)共有北校區(qū)、南校區(qū)、狀元校區(qū)3個校區(qū)，總稱為朝陽教育集團(tuán)。這是踐行重慶北碚區(qū)建設(shè)優(yōu)質(zhì)教育集團(tuán)化發(fā)展戰(zhàn)略的率先之舉。
狀元小學(xué)是一所建設(shè)中的全新學(xué)校，主要功能區(qū)分為教學(xué)區(qū)、生活區(qū)和運動區(qū)，將建成標(biāo)準(zhǔn)化食堂、游泳池、乒乓球館、室內(nèi)籃球館、300米標(biāo)準(zhǔn)運動場、室外籃球場和排球場。
狀元小學(xué)的發(fā)展一直伴隨著朝陽小學(xué)無私的幫助和鼎力的支持。在教學(xué)上，朝陽小學(xué)與狀元小學(xué)實現(xiàn)了“師徒結(jié)對”，充分利用骨干獻(xiàn)課，青年教師承擔(dān)教研課等方式加強(qiáng)校區(qū)間的教學(xué)交流;在管理上，朝陽小學(xué)與狀元小學(xué)進(jìn)行人才交流，全面實行朝陽管理模式，進(jìn)一步提升、完善狀元校區(qū)管理機(jī)制。這樣，通過朝陽小學(xué)管理人員的輸入、管理理念的植入、管理制度的介入，實行管理一體化、教研一體化、科研一體化、培訓(xùn)一體化，保障狀元小學(xué)具有與朝陽小學(xué)同樣的管理、師資、質(zhì)量和品位。
我們一行乘坐朝陽小學(xué)的校車，在周金明主任的陪同下，經(jīng)過約20分鐘的車程，抵達(dá)了邊運行邊建設(shè)的狀元小學(xué)。尚在建設(shè)中的狀元小學(xué)目前只有一棟5層的教學(xué)樓，但走進(jìn)校園，就能感受其濃郁的文化氣息。
狀元樓的外墻上，鐫刻著“行行出狀元、人人放光彩”的學(xué)校使命，一樓門廳兩側(cè)豎立著學(xué)校的美好愿景——將學(xué)校建成“教師的幸福家園、學(xué)生的陽光樂園”。
一樓大廳的內(nèi)墻上，懸掛著教師風(fēng)采墻和學(xué)生笑臉墻，還有獨具特色的蝶藝畫展。第一次見到用蝴蝶的翅膀創(chuàng)作的蝶畫作品，色彩明麗，疏密有致，想象奇特，每一幅作品都是一個故事，充分展現(xiàn)了創(chuàng)作者的繪畫功底和蝴蝶知識，真的是大開眼界。
順著樓梯往上行，獨具匠心的樓梯文化又讓我們眼前一亮。樓梯文化以“狀元夢夢之行”為主線，將狀元小學(xué)從建校開始的每一幅具有歷史意義的照片按照時間順序展示出來，清晰地呈現(xiàn)了學(xué)校從無到有，穩(wěn)步發(fā)展的成長足跡。
封閉式走廊兩邊的墻壁上都是展示孩子們藝術(shù)作品和活動成果的“狀元榜”，生動地彰顯著學(xué)校“讓每一個人都出彩”的核心價值觀。走廊盡頭的開放式書架布置得也很童趣，讓人忍不住想去坐一坐，翻一翻。
聽狀元小學(xué)的李校長介紹，學(xué)校的文化建設(shè)采取的是項目招標(biāo)的方式，所有的文化創(chuàng)意都是來自學(xué)校老師，最終由文化公司負(fù)責(zé)實施。
讓老師參與學(xué)校文化建設(shè)，很值得借鑒。我想，這應(yīng)是讓老師真正成為學(xué)校的主人，提升教師歸屬感的一種很好的方式。
德魯克管理學(xué)讀后感篇八
德魯克的28條格言
彼得?德魯克(peterf.drucker)對世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”，德魯克以他建立于廣泛實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。
1、管理者，就必須卓有成效。
2、“認(rèn)識你的時間”，只要你肯，就是一條卓有成效之路。
3、卓有成效是可以學(xué)會的。
4、卓有成效是一種習(xí)慣，是不斷訓(xùn)練出來的綜合體。
5、一個重視貢獻(xiàn)的人，為成果負(fù)責(zé)的人，不管他職位多卑微，他仍屬于“高層管理者”。
6、誰必須利用我的產(chǎn)出，以使我的產(chǎn)出卓有成效?
7、有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
8、有效的管理者用人，是著眼于機(jī)會，而非著眼于問題。
9、我們該知道運用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。
10、有效的管理者會順應(yīng)自己的習(xí)性，不會勉強(qiáng)自己。
11、有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
12、管理者的一項具體任務(wù)就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來中去。
13、有效的管理者打算做一項新的業(yè)務(wù)，一定先刪除一項原有的業(yè)務(wù)，
14、決定優(yōu)先要點的原則重將來而不重過去重機(jī)會而不只看到困難選擇自己的方向，而不跟隨別人目標(biāo)要高，要有新意，不能只求安全和方便。
15、“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。
16、有效的管理者不做太多的`決策。他們所做的，都是重大的決策。
17、有效的管理者需要的是決策的沖擊，而不是決策的技巧;要的是好的決策，而不是巧的決策。
19、要看“正當(dāng)?shù)臎Q策”是什么，而不是“人能接受的”是什么。
20、我們應(yīng)該將行動納入決策當(dāng)中，否則就是紙上談兵。
21、有效的管理者都知道一項決策不是從搜集事實開始的，而是先有自己的見解。
22、決策的反面，是不做任何決策。
23、除非有不同的見解，否則就不可能有決策。
24、有效的的管理者會問：“我是不是真需要一項決策?
25、決策需要熬受痛苦。
26、有效管理者的自我發(fā)展，是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
27、智力、想像力及知識，都是我們重要的資源。但是，資源本身所能達(dá)成的是有限的，惟有”有效性“才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果。
28、今天的組織需要的是由一群平凡的人，做出不平凡的事。
德魯克管理學(xué)讀后感篇九
用了兩周的時間讀了《德魯克日志》，大師的很多觀點都來源于實踐，對實際工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。
1.一月一日領(lǐng)導(dǎo)者必須正直
組織的精神是自上而下樹立起來的
行動指南：
當(dāng)?shù)玫焦ぷ鳈C(jī)會時，要仔細(xì)考量公司的首席執(zhí)行官和其他高層管理者的人品修養(yǎng)。使自己能和正直的人在一起共事。
2.七月二十七日成本主導(dǎo)的定價模式
反思你公司的定價策略，根據(jù)客戶的實際情況來定價。
行動指南：反思你公司的定價策略。根據(jù)客戶的實際情況來定價。建立一個團(tuán)隊來幫助協(xié)調(diào)成本結(jié)構(gòu)，確保公司在當(dāng)前價格的基礎(chǔ)上獲得必要的利潤。
3.十月六日不同看法的管理
行動指南：作出選擇的依據(jù)是“什么是正確的”，而不是“誰是正確的”。
4.十二月十一日成功收購的六條規(guī)則
1.成功的收購必須要建立在企業(yè)策略的基礎(chǔ)上，而不是只考慮財政策略;
2.成功的收購必須要建立在收購者為收購所作出的貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上;
4.收購者必須要對被收購公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品或是顧客給與尊重;
6.成功的收購還必須確保很快為收購企業(yè)的員工以及被收購企業(yè)的員工提供可預(yù)見的晉升機(jī)會。一月五日拋棄過去沒有比尸體不腐爛更困難，更昂貴又更徒勞無功的事了高效的管理者深知：他們每天必須要高效地處理很多事務(wù)，為此，他們必須要專注。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去，要立刻把組織內(nèi)部最有價值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領(lǐng)域中釋放出來，并投入到充滿機(jī)遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去，也就不可能創(chuàng)造未來。
如果不能學(xué)會在系統(tǒng)中有條理地，有目的的拋棄，一個組織就會疲于應(yīng)付各種突發(fā)事件。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會浪費在本不應(yīng)該，或不再應(yīng)該投入的事情上。因此，未來的機(jī)會也就犧牲在了昨天的祭壇上;因為組織內(nèi)的資源，尤其是生產(chǎn)率最高的人才都束縛在了過去之中。愿意拋棄過去的'公司寥寥無幾，以至于很少有公司掌握著把握未來的資源。
行動指南：
將資源從無效的事情中解放出來，讓有能力的人自由的施展才華，從而把握住未來的機(jī)遇。
摘自：
彼得德魯克《卓有成效的管理者》(theeffectiveexecutive)
《動蕩時代的管理》(managinginturbulenttimes)
《變動中的管理界》(managinginatimeofgreatchange)
《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》(managingchallengesforthe21stcentury)
評注：
想起尼采的一首詩，“誰終將聲震人間，必長久深自緘默;誰終將點燃閃電，必長久如云漂泊”。尼采終其一生，都在孤獨中專注于哲學(xué)思辨。德魯克也總是作為旁觀者，冷靜地觀察著身邊形形色色的人。人生就是一系列的選擇，如果尼采和德魯克選擇了名利場，他們的生命肯定是另外一番景象。
圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說的話是“勿搏二兔”，同時追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認(rèn)準(zhǔn)一只兔子追下去，還可能有所收獲。
人的精力、組織的資源，總是有限的。專注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專注不等于堅持，有時更是意味著放棄。道理再簡單不過，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠(yuǎn)都是一個難題。
德魯克認(rèn)為管理者有兩大具體任務(wù)，其中之一就是“平衡組織當(dāng)前的和長期的利益”。管理者都會關(guān)注未來，但是投資未來會有成本和風(fēng)險。如果為了未來的利益，要損害或者放棄當(dāng)前的既得利益，這時候選擇就變得艱難。
成功的個人，專注意味著收心。面對應(yīng)酬，要向錢鐘書那樣敢于說不，“不必花些不明不白的錢，找些不三不四的人，說些不痛不癢的話?！?。
成功的組織，專注更意味著放棄。放棄需要有對未來的遠(yuǎn)見卓識，以及挑戰(zhàn)自身的勇氣。為了明天，每個管理者都應(yīng)該嚴(yán)肅認(rèn)真地考慮，我該放棄些什么。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十
外部效度指實驗得出的結(jié)果推廣到不同時空范圍和不同研究對象的可能性。實驗研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)的變量之間的因果或相關(guān)關(guān)系，只有具備概括性或可推廣性才稱得上有價值。當(dāng)然，實驗研究如缺乏內(nèi)部效度便談不上推廣和外部效度的問題。內(nèi)部效度是外部效度的基礎(chǔ)，外部效度則反映實驗研究結(jié)果推廣價值的大小。實驗結(jié)果的精確性和概括性之間互有矛盾。為了達(dá)到精確性就要人為地嚴(yán)格控制情境和外部變量，或多或少違背和破壞了事件發(fā)展的“自然狀態(tài)”，越是精確，違背和破壞越多。這種“非自然狀態(tài)”限制了實驗結(jié)果推向現(xiàn)實世界的可能性。精確性越高，概括性則越差。內(nèi)部效度是衡量精確性的指標(biāo)，外部效度是衡量概括性的指標(biāo)。實驗設(shè)計者面臨兩難困境，若提高內(nèi)部效度則降低外部效度，或者相反。內(nèi)部和外部效度的矛盾不可能在一次試驗中求得兩全答案。靠重復(fù)實驗可以檢驗研究結(jié)果的外部效度。同樣的研究結(jié)果或檢驗過的假設(shè)，在某種變異的環(huán)境下如能得出同樣的結(jié)果，則此結(jié)果的普遍意義增強(qiáng)。通常為了驗證某種假設(shè)，首先在實驗室或者嚴(yán)格控制條件下進(jìn)行實驗，如得到支持(也可能否定)，便在稍放松的條件下再實驗，如滿意，再從另一些角度和放松條件重復(fù)實驗。通過重復(fù)達(dá)到內(nèi)部和外部效度的雙重目標(biāo)。
外部效度的干擾因素可歸納為以下幾點：
1、 測量效度
試驗中的前測可能使實驗主體對于自變量的變化產(chǎn)生不同的反應(yīng)，并影響其在后測中的表現(xiàn)。當(dāng)研究結(jié)果推廣到未曾接受前測的總體中，便會產(chǎn)生誤差。
2、 樣本的代表性
實驗主體是否有代表性是外部效度的關(guān)鍵問題。實際上，研究實驗中要在任何已知總體中找到真正有代表性的樣本并非易事。實驗主體一般都是自愿參與，多少受到某種利益或興趣的驅(qū)使，同時，研究者也總是選取就近和便于合作的實驗主體。由于這些主觀偏好因素，從樣本得出的結(jié)果推廣到更一般的總體中，外部效度就可能有問題。當(dāng)然，可以采取強(qiáng)制性安排實驗主體，但這類受試者對參與實驗缺乏興趣甚至抵觸，不一定會按實驗引導(dǎo)的方向作出反應(yīng)，在涉及人的管理研究試驗中，要妥善選擇自愿和強(qiáng)制實驗主體。
3、 實驗環(huán)境效應(yīng)
實驗環(huán)境本身導(dǎo)致參與實驗的人們失去“平常心”，而采取與日常不同的行為。實驗環(huán)境具有一些需求特征，要求受試者該做什么不該做什么，要求和研究者密切合作，以致受試者原本不愿去做的繁瑣枯燥的事，在實驗條件下卻可能會認(rèn)真去做，這就影響到實驗結(jié)論的普遍適用性。前述的霍桑實驗就是在影響生產(chǎn)率因素的實驗研究中，發(fā)現(xiàn)了實驗研究環(huán)境本身對研究主體產(chǎn)生的效應(yīng)。
實驗的需求特征和研究者的期望可能引起因變量的變化，這就是實驗環(huán)境造成的干擾，變量和干擾兩者的影響容易混淆。為了減少實驗環(huán)境的干擾，可采取“盲試”的辦法，不讓實驗主體了解實驗的意圖和欲驗證的假設(shè)，如果能讓受試者感覺不到自己在被試之中，效果會更好。當(dāng)然，從理論角度來說，被試者不應(yīng)受蒙蔽，待試驗后期應(yīng)予解釋清楚。
研究者由于對實驗抱有主管期望，對符合自己期望的觀測值較敏感，予以重視。反之，對不符合的則忽略或賦予種種開脫性解釋，讓研究者自己也不知道實驗主體誰屬于實驗組，誰屬于控制組，不明白實驗主體的回答是支持還是否定所期望的結(jié)果。
在運用實驗法觀測和發(fā)現(xiàn)變量間關(guān)聯(lián)方面，自然科學(xué)和工程技術(shù)取得成果和積累的知識，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過管理領(lǐng)域。實驗研究結(jié)果清晰、可信、可驗證、可重復(fù)并能用科學(xué)語言來說明問題，這就是管理研究者渴望應(yīng)用的一種科學(xué)觀測方法。
實驗法有不少優(yōu)點。首先，實驗研究者有獨立自主性，可完全按照自己提出的的假設(shè)
來決定研究哪些變量、設(shè)計變量的屬性和取值等，而不用完全遵守現(xiàn)實環(huán)境的“自然狀態(tài)”。后述的其他一些研究方法，受現(xiàn)有數(shù)據(jù)和觀測值的約束較多。其次，從時序角度看，實驗法是序貫式研究。實驗在一段時間內(nèi)進(jìn)行，按多個時期進(jìn)行測量，得以研究變量的動態(tài)變化，而其他研究方法想問卷調(diào)查等，只有某一時刻的測量值，不能直接觀測出一段時期內(nèi)的變化。第三，實驗法的耗費通常比其他研究方法要省，因為控制變量、樣本數(shù)都比較小，而現(xiàn)場研究、問卷等方法的出差費、專訪費用都比較大。
實驗法的主要缺點是“非自然狀態(tài)”。研究者人為的營造實驗條件，實驗的特定需求又影響到受試者和研究者的行為，容易引起外部效度差的問題。此外，樣本也難以完備，實驗只是限于某時間和少數(shù)樣本，樣本增加研究成本隨之增大，而小樣本使得測量誤差問題愈顯重要，結(jié)果的推廣性愈差。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十一
細(xì)細(xì)品味一本名著以后，相信大家有很多值得分享的東西吧，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？以下是小編整理的《彼得德魯克》讀后感，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
大師中的大師彼得德魯克的這本管理巨著，是我覺得迄今為止在管理方面最系統(tǒng)最深刻的一本書。他的許多思想曾經(jīng)啟發(fā)了無數(shù)仁人志士，如今看了他的這本巨著也讓我茅塞頓開。其中最讓我深思的一句話就是：“我們的業(yè)務(wù)是什么，我們的業(yè)務(wù)將是什么，我們的業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么?！?BR> 現(xiàn)在，作為一個用不同的方式賣書的書店，我們的理想是用知識創(chuàng)造價值。理想的.實現(xiàn)并不容易，我們創(chuàng)造價值的模式還只是在摸索當(dāng)中，為了能更好地進(jìn)步，我先總結(jié)一下到現(xiàn)在為止的書店情況。
現(xiàn)在以賣書為主，從“以書會友”開始，一方面可以積累一些客戶資源，另一方面能夠積累經(jīng)驗，還可以稍微地賺點錢。書是以活動的方式來賣的，我自己舉行了四五個活動，有“雪中送書”“三余圖書推薦”“新周公解夢”等，這三個活動是我最主要的活動，也都舉行得很好，尤其是“新周公解夢”活動，為好多朋友解過夢，技術(shù)性還是有一些的。前段時間，有時心情很急燥，在銷售額和活動之間總是把握不好，雖然有幾次說是要把解夢放在首位，可是還是不知不覺地要看銷售額。這是我目前的大概情況。另外還有幾個合伙人在各自努力著。小虎舉行了一個“小虎裝修咨詢熱線”；老萬搞了一個“吻雨設(shè)計咨詢”；咪咪在做“咪咪化妝咨詢”；amulet在做“mbti性格測試”的活動；等等。
現(xiàn)在的大概情況就是這樣，其中最重要的是我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價值，而在創(chuàng)造價值方面我們又該如何分配好時間和精力。這些天一直都在想這件事，現(xiàn)在就以自己為例來分析一下吧。我所能提供的價值可以說都包含在活動中。
第一：“雪中送書”，意思就是提供比當(dāng)當(dāng)卓越更多的選擇，很多絕版的書、印量少的書都能提供給顧客，在這方面做得還不夠好，還需要再努力，一方面是“庫存量”，我的計劃是每人對自己專業(yè)的圖書，有一個廣泛的收集，我的話就是心理學(xué)、管理學(xué)的書籍，另外當(dāng)然還要有一些大眾性的文學(xué)社科圖書，另一方面渠道要不斷擴(kuò)展。
第二：“三余圖書推薦”，這是幫顧客推薦最適合他們的圖書，這方面對自己的要求非常高，要對好多書都很熟悉才行，在這方面，我現(xiàn)在在群里每周會介紹一個作家，通過這種方式可以不斷地學(xué)習(xí)，而昨天蘇悅也幫我出了個主意，她也在這方面每周推薦一本書給大家，昨天推薦了《中國美學(xué)十五講》，效果很好。在圖書推薦方面，還要跟專業(yè)聯(lián)系起來，我在心理學(xué)和管理學(xué)上要多下些功夫。
第三：“新周公解夢”，解夢是要求有一定的知識和經(jīng)驗的，在這方面好多我解過夢的朋友，他們也都很受啟發(fā)，在這方面我決定有所改變，解夢前先提一個要求，就是解得好的話要對方面必須買一本最適合他的書，跟圖書推薦聯(lián)系起來，因為解夢是很花時間的，而推薦書給對方也是對他很有價值的，所以這樣聯(lián)系起來應(yīng)該是可行的，至于中間自己也不喜歡的強(qiáng)迫買書的做法，如果事先跟對方商量好，那其實跟賭博也沒有什么區(qū)別，倒是不算強(qiáng)迫，而是愿賭服“輸”，而這“輸”還輸?shù)煤苡衅肺叮且环N又贏的“輸”。這三個方面是我的必修課，也是每天都要努力的地方，希望能把自己的作用真正發(fā)揮出來。三個方面有點多了，不過我會把三個方面融入一個活動中，也就是解夢的活動中。（在這方面還是“想”錯了，如果你跟一個網(wǎng)友剛聊幾句就要他付出什么，他一定會認(rèn)為你是騙子，而建立信任又是一開始最重要的活動，所以，一開始什么都不要要求是最好的。以后就要這樣去做。而在解夢方面，每天至少都解一個夢，這樣積累下來一定會有所成就！因為現(xiàn)在自己能做的，解夢是我最重要的活動，所以先把精力放在這上面。）
在做完上面的分析之后，如果正面地回答我們的業(yè)務(wù)是什么，那么我可以說，我的主要任務(wù)就是幫顧客解夢，在解夢的過程中推薦最適合他們的圖書，另外，我還要為顧客雪中送書，提供信用保證，解決其它問題。而我也只是書店里的合伙人之一，其他的合伙人也都有他們能作出貢獻(xiàn)的地方，當(dāng)每一個人都明確了自己的價值之后，我們再做一個總結(jié)，讓大家協(xié)調(diào)好，以使團(tuán)隊能夠做出最大的貢獻(xiàn)來。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十二
非常感謝遠(yuǎn)程培訓(xùn)，給我們一個如些好的學(xué)習(xí)的平臺，本次培訓(xùn)為我們設(shè)計了靈活多樣的培訓(xùn)方式，使我們有幸聆聽了專家對我們的理論指導(dǎo)。專題一聽取了多位教授專家講座。讓我懂得了要以“學(xué)”為紐帶，讓情感走進(jìn)課堂，給學(xué)生寬闊的思維空設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。
教授還為我們教授了教學(xué)方法，使學(xué)生開發(fā)智力都有不可估量的作用。讓我懂得了在教學(xué)中要把握教學(xué)內(nèi)容的價值取向，發(fā)掘語言的因素，立足教材進(jìn)行適度拓展。培養(yǎng)學(xué)生提問的意識，引領(lǐng)學(xué)生學(xué)會提問。要珍惜學(xué)生提出的“真問題”，引導(dǎo)學(xué)生比較、篩選，提高問題的質(zhì)量，并啟發(fā)學(xué)生自己解決問題。在今后教學(xué)中，我讓盡可能多的孩子動起來，進(jìn)入閱讀情境，從中學(xué)習(xí)知識、技能和方法，并且感受到學(xué)習(xí)的快樂。老師為我們的多媒體信息教學(xué)指明了方向，我想聽了張老師的課，我今后的教學(xué)也不會再是枯燥無味的了，而是會讓學(xué)生們在快樂中習(xí)作。本次培訓(xùn)我最關(guān)注的是作為一名一線教師，怎樣開展學(xué)習(xí)一直是困擾我的問題。聽了張老師的課我才知道怎樣挖掘本土資源和用好教材資源來開展綜合實踐活動。
在我們培訓(xùn)的每一天都可以聆聽到教育專家的報告，聽取不同類型的講座，每一天都能感受到思想火花的碰撞。幾天的培訓(xùn)，我從中學(xué)到了很多，不僅拓寬了我的視野，還豐富了我的實踐經(jīng)驗，更讓我的思想得到了升華，使我對教育有了更新的認(rèn)識，更加熱衷于教育事業(yè)。今后，我會更加努力學(xué)習(xí)，為教育事業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。同時，使我的專業(yè)理論基礎(chǔ)得到加強(qiáng)，從特級教師的現(xiàn)場教學(xué)中深受啟發(fā)。沒有理論支撐的培訓(xùn)是沒有根基的。脫離了理論學(xué)習(xí)，我們的教學(xué)研究活動是膚淺的，是飄浮的。專家們從課堂教學(xué)的幾個重要環(huán)節(jié)結(jié)合新課程標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專題講解，使我們一線教師進(jìn)一步樹立教學(xué)的整體觀念、全局意識得到加強(qiáng)。即將改變我們以前孤立地進(jìn)行教學(xué)的現(xiàn)象和模式。今后必須加強(qiáng)多媒體教學(xué)和綜合性學(xué)習(xí)的教學(xué)與研究。這幾個版塊的知識是緊密聯(lián)系的，相互依存，相互促進(jìn)的。我們通過學(xué)習(xí)，掌握了很具體的操作方法，讓學(xué)生認(rèn)識到學(xué)習(xí)在生活中的重要作用，不是為了考試而學(xué)習(xí)，而是生活中處處需要學(xué)習(xí)，這是一種生活、工作能力發(fā)展的需要;教學(xué)，要注重語感的培養(yǎng)、注重語言藝術(shù)的感染、要注生活結(jié)合、課內(nèi)與課外結(jié)合、教學(xué)術(shù)語與思維訓(xùn)練結(jié)合、作業(yè)布置與批改的要求和標(biāo)準(zhǔn)，提問的藝術(shù)等;讓我懂得了要以“學(xué)”為紐帶，讓情感走進(jìn)課堂，給學(xué)生寬闊的思維空間，教師要為學(xué)生創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十三
有這樣一個道理,一流的管理加上二流的人才要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過二流的管理配上一流的人才。管理學(xué)，是一種藝術(shù)性與科學(xué)性相結(jié)合的學(xué)科;要研究好這門學(xué)科必須了解它所涉及的主要方面，主要分為四大版塊。第一，計劃;第二，組織;第三，領(lǐng)導(dǎo);第四，控制。克雷納說過“管理只有永久的問題，沒有終究的答案?！彼?，研究管理學(xué)的最好方法就是，用理論聯(lián)系實際的思維，孜孜不倦的、深入的對以上四大版塊進(jìn)行探討。
但在這之前我們還必須對管理學(xué)的科學(xué)性做一深入的了解，以便于我們能以一種科學(xué)的姿態(tài)，理性的思維去研究管理的有關(guān)方法。說到管理科學(xué)研究方法的特征，我們首先應(yīng)該看到管理科學(xué)與其他科學(xué)的差異與聯(lián)系，這就需要我們?yōu)楣芾砜茖W(xué)進(jìn)行學(xué)科定位，通過課程學(xué)習(xí)我們了解到管理科學(xué)屬于社會科學(xué)范疇，所研究的是社會現(xiàn)象，但又同社會科學(xué)研究有所差異，其核心差異就是對人的研究方面。社會科學(xué)關(guān)心的是人類活動的功能和功效，而不涉及人類活動本身的意義。管理科學(xué)的研究對象是人類有組織的活動及其形成的系統(tǒng)。它是對管理活動規(guī)律的提煉和概括，是關(guān)于對有組織活動的管理的系統(tǒng)化、專門化的理論知識體系。
管理科學(xué)是在對多種不同性質(zhì)學(xué)科的理論兼容并蓄的基礎(chǔ)上經(jīng)
過不斷創(chuàng)新逐步發(fā)展起來的，是不同學(xué)科理論及方法系統(tǒng)集成的結(jié)果。一般地說，管理科學(xué)的成長要綜合運用數(shù)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)。這四個學(xué)科構(gòu)成管理科學(xué)研究的理論基礎(chǔ)。近年來，迅猛發(fā)展的計算機(jī)科學(xué)與信息技術(shù)極大地促進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)的變革、管理手段的創(chuàng)新以及經(jīng)營方法的革命。管理科學(xué)的未來發(fā)展仍要依賴多個不同學(xué)科的交叉綜合運用，依靠相關(guān)學(xué)科的支撐。
由于管理科學(xué)是一門應(yīng)用性科學(xué)，其研究必須緊緊圍繞實際存在的一般性的管理問題，深入調(diào)查研究，由現(xiàn)象而本質(zhì)，由具體而一般，抽象出科學(xué)問題并形成研究目標(biāo)。憑空想象、閉門造車式的研究毫無科學(xué)價值。同時，在管理科學(xué)研究中還應(yīng)注意規(guī)范研究方法，多運用實證的、實驗的、定量的研究方法，而少使用科學(xué)性不強(qiáng)的思辨的、歸納的、定性的研究方法開展研究，有利于提高研究的價值。
我們必須要從廣義上理解計劃的概念，廣義的計劃包括制定計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃。一個好的計劃可以為企業(yè)指明方向，減小不確定性，高效的實現(xiàn)目標(biāo)，提供控制標(biāo)準(zhǔn)。但從經(jīng)濟(jì)因素方面考慮，還必須保證計劃的統(tǒng)一性，靈活性，精確性，經(jīng)濟(jì)性。一個好的計劃制定者必須要具備，管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，積極性和勇氣，領(lǐng)導(dǎo)人員的穩(wěn)定，專業(yè)能力和一般業(yè)務(wù)知識。具備這些知識還是不夠的，還要有一套完整的，科學(xué)的計劃編制過程，那就是確定管理目標(biāo)，提前預(yù)測，制定和選擇計劃，量化計劃，只有這樣才能將以個完美的計劃提煉出來。
因為計劃中包含有目標(biāo)這一職能，那就不得不提到目標(biāo)管理理論。目標(biāo)管理(mbo)是美國著名管理學(xué)家德魯克提出來的，是讓組織的主管人員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的一種在管理制度或方法。傳統(tǒng)的管理方法都是“自上而下”即由上級分派給對應(yīng)的下級，但只要你仔細(xì)觀察、仔細(xì)研究就會發(fā)現(xiàn)這種管理模式很難給企業(yè)帶來新奇的觀念，而且運作慢，員工對企業(yè)難以得到完整的了解，企業(yè)文化更是難以發(fā)展;而目標(biāo)管理就剛好彌補(bǔ)了這一缺陷，讓每個員工了解企業(yè)的整體發(fā)展方向，讓每個員工參與制定發(fā)展計劃，這樣不僅增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任心，也大大的激發(fā)的員工的工作熱情，保證了工作效率，凝聚了企業(yè)內(nèi)部力量，發(fā)展了企業(yè)文化。所以，不得不說目標(biāo)管理是管理學(xué)界一大核心觀點，是研究管理學(xué)必須依賴并發(fā)展的經(jīng)典理論。
決策理論又是計劃過程中一項重要的方法，決策通俗的說就是尋
找“滿意解”的過程，于是這就出現(xiàn)了靈活決策，主要包括博弈論和混沌理論。博弈論就是根據(jù)別人的選擇而做出選擇的研究方法，這與中國的“以靜制動，敵若動我必動，見招拆招”的思想有著異曲同工之妙，這樣的方法可以保證決策的準(zhǔn)確性和針對性;但是，博弈論僅僅適合小范圍的研究，不能針對整個過程進(jìn)行操作。然而，混沌理論就剛好又填補(bǔ)了這一不足之處，它是專門研究大的社會結(jié)構(gòu)中的動態(tài)模式的，是系統(tǒng)論的產(chǎn)物，呈三種狀態(tài)的形式，即平衡、非平衡和有限的不穩(wěn)定狀態(tài)。就是通過這種不同的形式能把整個企業(yè)乃至整個社會加以囊括進(jìn)去，并作出預(yù)見性的決策。再者，定性分析法中的專家意見法，頭腦風(fēng)暴法;定量分析法中的期望值法，決策樹法，邊際成本法和現(xiàn)值分析法都是做好決策的必備技術(shù)手段，是制定好計劃的前提，是研究管理學(xué)的“公式”。這就是研究管理學(xué)第一大版塊必須具備的方法了。
企業(yè)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的原因。因此，在對管理學(xué)進(jìn)行研究時，掌握好組織的正確方法也是至關(guān)重要的。
法論意義;第二，實證研究方法。實證研究方法又稱調(diào)查研究方法。這種方法是以實事求是的精神，通過實際的調(diào)查研究，收集大量資料并進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的分析與研究;第三，歷史研究方法。歷史研究方法用歷史的觀點對領(lǐng)導(dǎo)活動進(jìn)行觀察與研究，注重考察領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的起源、發(fā)展與演變的過程及這一過程對社會影響與作用，以期以史為鏡，借鑒歷史經(jīng)驗服務(wù)于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)實踐與領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展;第四，比較研究方法。比較研究方法主要通過對一組具有可比性的領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行橫向或縱向比較分析，研究其相關(guān)性或差異性;第五，案例研究方法。這種方法的特點在于：以客觀公正的第三者的立場與態(tài)度，通過廣泛收集各種可能的資料，對已經(jīng)發(fā)生的真實而典型的領(lǐng)導(dǎo)事件進(jìn)行分析與研究，作為此后可資借鑒的經(jīng)驗或教訓(xùn);第六，系統(tǒng)研究方法。從系統(tǒng)觀出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)活動是一個由領(lǐng)導(dǎo)活動的主體、結(jié)構(gòu)與過程等要素組成的系統(tǒng)，它本身包括了大量的次級系統(tǒng)，同時它又處于社會環(huán)境的大系統(tǒng)中。因此，需要運用系統(tǒng)研究方法，兼顧局部需要與整體利益、當(dāng)前效益與長遠(yuǎn)目標(biāo)，推動領(lǐng)導(dǎo)活動的順利進(jìn)行和良性發(fā)展。當(dāng)然，作為一名好的領(lǐng)導(dǎo)者還必須具備一定的素質(zhì)，思想素質(zhì)，知識素質(zhì)，專業(yè)技能素質(zhì)，提高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的素質(zhì)。運用好領(lǐng)導(dǎo)這一環(huán)節(jié)的研究方法對管理學(xué)的研究起著整體協(xié)調(diào)作用。
三點，1，確立標(biāo)準(zhǔn);2，衡量績效;3，糾正偏差。通過這些內(nèi)容的規(guī)范形成一套完整的控制體系，從而有效的對管理學(xué)中的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)職能進(jìn)行監(jiān)督。掌握必要的手段也是控制過程中的必然要求，主要有預(yù)算控制和非預(yù)算控制兩種手段。對一項任務(wù)進(jìn)行控制時，我們主要才用三種控制類型，前饋控制，現(xiàn)場控制和反饋控制。由于管理活動的預(yù)見性和不確定行，前饋控制是在工作開始之前對工作可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行預(yù)測和估計，及時采取措施預(yù)先防止問題的發(fā)生;現(xiàn)場控制以一是指主管人員深入現(xiàn)場檢查和指導(dǎo)下屬的活動，二是指基層工作人員的日常自我控制，控制的對象就是自我操作的工作的過程;反饋控制是指主管人員分析以前工作的執(zhí)行結(jié)果，將它與控制標(biāo)準(zhǔn)想比較，發(fā)現(xiàn)偏差及所在的原因，擬定糾正措施以防止偏差在下一次的工作中出現(xiàn)。在控制過程中，管理當(dāng)局必須首先根據(jù)計劃階段形成的目標(biāo)制定行為的標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個標(biāo)準(zhǔn)來衡量實際的工作績效。如果標(biāo)準(zhǔn)與實際之間有偏差產(chǎn)生，那么管理當(dāng)局必須根據(jù)情況選擇調(diào)整實際工作，或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，或什么也不調(diào)整。控制是監(jiān)督工作活動的過程，用來保證按計劃完成并糾正任何出現(xiàn)的超常偏差，控制工作的重要性體現(xiàn)在，它在確保組織活動實現(xiàn)預(yù)期的計劃目標(biāo)方面發(fā)揮著重要作用。所以，管理活動的好壞，很大一部分就決定于控制質(zhì)量好的好壞。
之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了;人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊瑑?nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。這一理論，將人們的自身需求與管理理論緊密結(jié)合起來，很好的把握了主觀需求和客觀要求的關(guān)系。這是研究管理學(xué)的一項極其重要的方法，對我們研究管理學(xué)起著支撐作用。
研究管理學(xué)的方法簡言之就是研究計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等方面的內(nèi)容，我堅信只要努力研究好上述各方面的內(nèi)容，一定會在管理學(xué)的研究中感悟頗多，收獲頗多。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十四
他用39本書和幾百篇論文建構(gòu)了管理學(xué)史上最經(jīng)典的學(xué)說。當(dāng)然，如果你覺得把這幾十公斤重的紙張擺上你的書架比讓這些文字進(jìn)入你的大腦更令你難以應(yīng)對的話，那么，現(xiàn)在有了一個輕松的選擇，來聽聽《德魯克的最后忠告》。
德魯克占據(jù)著管理學(xué)史上至少兩個第一。他是最多產(chǎn)的管理學(xué)巨擘，也是最多被提及和最少被真正理解的大師――很多人真的把“厚厚”的德魯克當(dāng)成了書架上的裝飾。
德魯克晚年終于意識到，對于書架來講，稀稀疏疏的陳設(shè)比汗牛充棟的排列更能顯示主人對知識的底氣，于是這位本星球上最偉大的管理者做出了他人生最后也是最重要的一個“時間管理”決定：把自己最后的16個月交給埃德莎姆――那位因《麥肯錫傳奇》而成為美國管理咨詢界翹楚的傳奇女子來協(xié)助整理自己的最后感言――這次授權(quán)是大師一生中最后的一項管理。其成果成為了德魯克的“第40本書”，也是唯一一本并非由他本人親自執(zhí)筆撰寫的著作――這就是管理，借助別人的合作完成自己的意愿。
作為功成名就的“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，已經(jīng)蹣跚于拐杖扶手旁的德魯克絕不會指望用這“第40本書”來總結(jié)他的思想或是繼續(xù)提升他的名聲，他唯一的擔(dān)心的就是席卷全球的又一次浪潮已經(jīng)襲來，真正對世界沖擊最大的不是驚濤駭浪，而是波瀾不驚：“21世紀(jì)的所有企業(yè)都有點不對勁兒”――這就是德魯克命名的“寧靜革命”。這場寧靜革命的最重要的商業(yè)意義就在于賦予企業(yè)戰(zhàn)略新的作用和重要性，因為企業(yè)不僅僅是盈利的工具，更是地球的公民和民主的動力。而海嘯中真正能充當(dāng)“防波堤”的恰恰是我們都知道但又不理解的由那39本書構(gòu)筑的管理學(xué)大廈。
《德魯克的最終忠告》可以歸結(jié)為五句話：“與客戶結(jié)成同盟”、“創(chuàng)新與放棄”、“發(fā)展長期的合作關(guān)系”、“吸引和培養(yǎng)知識型員工”、“建立系統(tǒng)有效的決策機(jī)制”。這并不是“德魯克管理思想”的總結(jié)和集成，而是這位大師在“樂高世界”（你可以在該書中查到這個詞的含義）和“寧靜革命”到來之時為自己用39部著作建構(gòu)的管理大廈找到一個最佳的導(dǎo)游。正是在些框架條目之下，我們不難發(fā)現(xiàn)德魯克的真正過人之處可以用一句話表示：德魯克超越了前人，而又難以被后人超越。
德魯克超越前人之處是他能夠從大量繁雜的現(xiàn)象里洞察問題的實質(zhì)。德魯克的思想是一種催化劑，使人們能夠自由追求他們以前從未想過能擁有的機(jī)遇。德魯克難以被后人超越之處是他那天才般的預(yù)見未來的能力。時代越變化，越是能顯示出德魯克管理思想的偉大。
德魯克管理學(xué)讀后感篇十五
最近開始看彼得。德魯克的《有效的管理者》，頗有些感想。
首先大師就是大師，正文也就175頁，各種名人為其寫的推薦序倒有近20頁，可見其威望。
然后開篇提到的一個觀點就很引人深思：為什么要研究管理者的有效性？因為以前的企業(yè)中絕大多數(shù)都是體力勞動者，已經(jīng)有完善的效率衡量方法可以考評其勞動成果，可是現(xiàn)代企業(yè)中知識工作者越來越多，如經(jīng)理或者設(shè)計師，他們的主要工作是思考，可是思考，是很難用衡量體力勞動的方法來評價的。天知道一個人整天愁眉緊鎖是不是在思考工作上的事情呢？就算是，他的思考是不是有效果，也無法從思考這個表面現(xiàn)象判斷。所以管理者是否有效是個學(xué)問。
看到了關(guān)于用人方面的說法。德魯克認(rèn)為，人無完人。用人應(yīng)當(dāng)重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處?！皹訕咏酝ā焙芸赡芤馕吨粺o是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導(dǎo)致“沒有缺點的人”，結(jié)果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關(guān)。
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認(rèn)為人性本惡，而東方人認(rèn)為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進(jìn)西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認(rèn)為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者。