心得體會是我們在學習和工作生活中的一種重要總結方式。把握好心得體會的篇幅，精煉表達，突出亮點，使讀者能夠更好地理解和接受。以下是小編為大家收集的心得體會范文，僅供參考，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)。
績效與薪酬管理心得體會篇一
《上市公司治理準則》、《公司章程》及其他有關規(guī)定，公司特設立董事會薪酬與考核委員會，并制定本工作制度。
第二條薪酬與考核委員會是董事會按照股東大會決議設立的專門工作機構，主要負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案等，對董事會負責。
第三條本工作制度所稱經(jīng)理人員是指董事會聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書及由總經(jīng)理提請董事會認定的其他高級管理人員。
第二章人員組成
第四條薪酬與考核委員會成員由3名董事組成，其中獨立董事2名。
第五條薪酬與考核委員會委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生。
第六條薪酬與考核委員會設主任委員(召集人)一名，由獨立董事委員擔任，負責主持委員會工作；主任委員在委員內(nèi)選舉，并報請董事會批準產(chǎn)生。
上述第四至第六條規(guī)定補足委員人數(shù)。
第八條薪酬與考核委員會下設工作組，專門負責提供公司有關經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關資料，負責籌備薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行薪酬與考核委員會的有關決議。
第三章職責權限
第九條薪酬與考核委員會的主要職責權限：
(五)對薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；
(六)董事會授權的其他事宜。
第十條董事會有權否決損害股東利益的.薪酬計劃(方案)及股權激勵計劃。
第十一條薪酬與考核委員會提出的公司董事的薪酬計劃和股權激勵計劃，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬方案須報董事會批準。
第四章決策程序
第十二條薪酬與考核委員會下設的工作組負責做好薪酬與考核委員會決策的
期準備工作，提供公司有關方面的資料：
(一)提供公司主要財務指標和經(jīng)營目標完成情況；
(二)公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責情況；
(三)提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況；
(四)提供董事及高級管理人員的業(yè)務創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
(五)提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關測算依據(jù)。
第十三條薪酬與考核委員會對董事和高級管理人員考評程序：
(一)公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；
(二)薪酬與考核委員會按績效評價標準和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；
(三)根據(jù)崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。
第五章工作制度
第十四條薪酬與考核委員會每年至少召開一次會議，并于會議召開前5天通知全體委員，會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托其他一名委員(獨立董事)主持。
第十五條薪酬與考核委員會會議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權；會議作出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。
第十六條薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十七條薪酬與考核委員會會議必要時可以邀請公司董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。
第十八條如有必要，薪酬與考核委員會可以聘請中介機構為其決策提供專業(yè)意見，費用由公司支付。
第十九條薪酬與考核委員會會議討論有關委員會成員的議題時，當事人應回避。
第二十條薪酬與考核委員會會議的召開程序、表決方式和會議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。
第二十一條薪酬與考核委員會會議應當有記錄，出席會議的委員和記錄人應當在會議記錄上簽名；會議記錄由公司董事會秘書保存。
第二十二條薪酬與考核委員會會議通過的議案及表決結果，應以書面形式報公司董事會。
第二十三條出席會議的委員均對會議所議事項有保密義務，不得擅自披露有關信息。
第六章附則
第二十四條本工作制度自董事會決議通過之日起試行。
第二十五條本工作制度未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行；本工作制度如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時，按國家有關法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報董事會審議通過。
第二十六條本工作制度解釋權歸屬公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇二
薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵起著至關重要的作用。在我多年的工作經(jīng)驗中，我深深體會到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn)。本文將通過五個不同角度的分析，探討薪酬管理的心得體會。
首先，薪酬管理需要公平公正。在企業(yè)中，員工的工作貢獻和付出是不同的，薪酬也應該因人而異。但公平公正也是薪酬管理的基本原則。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構，根據(jù)員工的績效和職位進行薪酬差異化管理。同時，薪酬管理還需要透明化，員工應清楚地了解薪酬政策和標準，以避免爭議和不滿的產(chǎn)生。公平公正的薪酬管理可以增強員工的工作動力和凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展有著積極影響。
其次，薪酬管理需要與績效評估相結合。薪酬是員工對自身工作表現(xiàn)的一種回報，而績效評估則是對員工工作表現(xiàn)的客觀評價。合理的薪酬政策應根據(jù)績效評估結果給予相應的獎勵和激勵，鼓勵員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)。薪酬與績效評估的結合可以促進員工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作激情，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
第三，薪酬管理需要與市場需求相適應。市場薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應密切關注市場上同行業(yè)同崗位的薪酬水平，并進行適度的調(diào)整。如果企業(yè)的薪酬水平遠低于市場需求，將會導致人才流失和員工的工作積極性下降；如果企業(yè)的薪酬水平過高，將會導致成本上升和企業(yè)競爭力的下降。因此，薪酬管理需要靈活、及時地與市場需求相適應，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第四，薪酬管理需要細化和個性化。不同的員工在工作表現(xiàn)、能力和職位上存在差異，因此薪酬政策也應進行個性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效、能力、貢獻和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機會。細化和個性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
最后，薪酬管理需要與員工福利相結合。員工福利是對員工的一種額外關愛和回報，可以提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應與員工福利相結合，為員工提供全面的福利待遇，如住房補貼、醫(yī)療保險、帶薪休假等。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
總結起來，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段，需要公平公正、與績效評估相結合、與市場需求相適應、細化和個性化，以及與員工福利相結合。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。作為管理者，在制定薪酬政策時需要綜合考慮各種因素，靈活運用不同的薪酬管理方法，以最大程度地激發(fā)員工的工作動力和潛力，推動企業(yè)的全面發(fā)展。
績效與薪酬管理心得體會篇三
第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。
第6條 薪酬各級標準核定說明：
(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第7條 公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第8條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第9條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第11條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權調(diào)動“薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第12條 員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬績效管理制度。
績效與薪酬管理心得體會篇四
薪酬績效是企業(yè)運營中一個重要的方面。對于員工來說，關注自己的薪酬和績效是必然的，但是對于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標，并采取相應的措施來確保有效實施經(jīng)營目標。在這個過程中，我們可以從中體會到很多有益的經(jīng)驗和教訓。
第二段：理論基礎
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時性、公平性等要素的綜合考慮來實現(xiàn)員工對薪酬的認識和自我價值的認知。薪酬績效的目標則是通過有效的激勵機制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個人能力，真正實現(xiàn)人才的價值。同時，薪酬績效還可以加強溝通，提高人員的自我意識，進而促進部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實踐經(jīng)驗
在薪酬績效的實踐中，我們可以得到更多的體驗和經(jīng)驗。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標和規(guī)章制度、有效地進行績效評估、及時進行反饋、積極推進員工的自我發(fā)展及加強溝通。這些都是我們在實踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗，需要不斷總結和提高。
第四段：團隊建設
在實踐活動中，我們發(fā)現(xiàn)，團隊的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個穩(wěn)定的、團結而有活力的員工團隊，在保障員工個人利益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠目標。此外，企業(yè)應該加強對員工的社會責任意識的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會責任的標準和相關的執(zhí)行機制應該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計劃和實踐，能夠?qū)F隊的優(yōu)勢和個人的成長結合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。最后，在實踐中我們需要不斷的總結經(jīng)驗、不斷地進行進一步發(fā)掘，才能更好地運用薪酬績效來激勵員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
績效與薪酬管理心得體會篇五
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗了績效薪酬的管理方式，從中總結出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標準
了解績效考核標準是非常重要的，因為這會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個公司對于績效考核的標準有很大的不同。因此，在進入公司之前，一定要了解公司的考核標準，并在工作中努力達到及超越這個標準。對于自身的不足之處，要及時發(fā)現(xiàn)并改進，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認真完成工作任務
認真負責地完成自己的每一項工作任務，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時間內(nèi)高效地完成任務，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽和獎金。
第四段：與同事合作
在團隊中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎金和升職機會。
第五段：權衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會影響你的效率和自信心，甚至會影響你的身體健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認真了解公司的考核標準，認真負責地完成自己的每一項工作任務，與同事合作，權衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進步，才能在職場上不斷取得進步并提升自己的薪酬待遇。
績效與薪酬管理心得體會篇六
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因為它可以激勵員工不斷進步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)自我價值最大化。當然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實行年終績效考核和薪酬調(diào)整?？己私Y束后，公司會在內(nèi)部通報我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團隊中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴厲，但卻一定程度上保證了團隊整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結構有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進積極向上的團隊文化。
第四段：績效薪酬的應用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實踐中遇到許多難題。為了更好地實施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實際情況，合理設計績效考核指標，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機制應該足夠公正，不能因為某個員工的背景或者私人關系而對其偏袒。最后，公司應該鼓勵員工不斷學習和提升，這既是績效薪酬的基礎也能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
第五段：結合實際談談績效薪酬的發(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿?，不斷改進績效薪酬的應用技巧，讓其在各種企業(yè)和團隊中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效與薪酬管理心得體會篇七
企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設計是人力部門用到最多的，其中薪酬設計是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。
薪酬設計的激勵是調(diào)動員工積極性的技術，相當于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。
在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映,只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴重的會造成癱瘓。
但是華恒智信研究團隊通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開進行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達到什么目的缺乏清醒的認識。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化，對于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。
這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。
第三、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進行改革，于是相關部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實際情況和需求出發(fā)。
第四、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的'。
民企在薪酬管理和績效管理方面，應盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整的機制。
企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接。華恒智信老師在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前存在兩種形式：
將員工的薪酬在基本工資基礎上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調(diào)動員工積極性，將績效考核與薪酬有機結合。同時也有助于在薪酬管理中建立科學的薪酬結構。
在薪酬結構中,依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據(jù)。
有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。
例如，nba球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。nba對球員個人實行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個方面：基本工資(包括梯級薪金和高薪簽約)，獎金(戰(zhàn)績獎金)，精神薪酬(獎杯授銜)以及假期(賽季假期)。
nba的工資制度，不僅激勵了球隊最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結合，nba的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
華恒智信研究團隊認為企業(yè)也可以引入激勵考核機制，
例如員工在開展工作中，按照時間要求完成任務，當要求員工一個小時完成任務，而員工40分鐘完成后，應該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標是準確的，目標設定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進行衡量，量化之后承包給個人，這樣就可以在設定目標的基礎上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。
例如，華恒智信研究團隊前段時間在給某公司銷售部門改革進行支持，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團隊將其中的績效工資變革為提成制，給員工設定一定的目標，當員工完成目標之后獲得相應的薪酬激勵，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績效部分設定為回款額的百分比進行，更好的保證激勵的同時有約束作用。
總之，績效管理是用來評價員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發(fā)員工的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結果。
因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標為導向的激勵考核機制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機對接。
企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效與薪酬管理心得體會篇八
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實踐中深刻體會到了薪酬管理的重要性和對于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對薪酬管理的學習和實踐，有了一些心得體會。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻和績效來確定的，而不是基于個人關系或其他不相關因素。公平的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情和積極性，增強員工對組織的忠誠度。在實踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標準和激勵機制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵是薪酬管理的核心。一個好的薪酬管理制度應該能夠激勵員工的積極性和工作動力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機會。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評估和調(diào)整薪酬水平，以激勵員工的持續(xù)學習和進步。此外，我們還可以結合其他福利待遇，如員工培訓、晉升機會等，提供全方位的激勵措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時，我們需要與員工進行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實施薪酬制度后，我們還需要及時給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進方向，以保持員工的參與度和動力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結合。一個成功的薪酬管理制度應該與組織的發(fā)展目標和戰(zhàn)略緊密結合，服務于組織的長遠發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標，制定相應的薪酬政策和激勵機制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進和創(chuàng)新。隨著時代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應和調(diào)整。我們需要不斷學習和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時，我們還應該關注員工的反饋和需求，及時調(diào)整和改進薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對于組織發(fā)展和員工福利至關重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵措施、良好的溝通與反饋機制、與組織戰(zhàn)略的結合以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們可以實現(xiàn)薪酬管理的目標，激勵員工的積極性和工作動力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項重要的管理任務，更是一項需要不斷學習和改進的工作。只有不斷深化對薪酬管理的理解和實踐，我們才能更好地推動組織的發(fā)展和員工的成長。
績效與薪酬管理心得體會篇九
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵和組織的目標達成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認識到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進而推動企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會作出簡要總結和對比，以體會個人變化和團隊實際效果，從而推動自己和團隊更好的發(fā)揮績效管理的效益。
第二段：我的薪酬績效心得體會
個人的薪酬績效考核對于一個人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點我是深有體會的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強與同事和領導的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強工作的穩(wěn)定性、工作的跨團隊合作，以及更大規(guī)模的流程改進。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務，但在新的悟性里，我將關注點更多地放在了事情的實現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團隊合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識。
第三段：我所分管的團隊薪酬管理之實踐
在管理人員的角色下，我常常進行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團隊將進行考核啟動，在依照公司制度，確定好考核指標之后，我便幫助團隊成員進行每月任務分解和工作計劃布置，同時，我也嚴格要求自己去跟蹤各項指標，以及以實際執(zhí)行情況為基礎，組織團隊開展考核反饋。調(diào)整考核計劃，以更真實準確的表現(xiàn)，去展示每位團隊成員的工作表現(xiàn)?？己嘶厮菔俏覀児芾韴F隊非常重視的一個環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進方案，也能幫助我們管理團隊及時反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒
通過管理團隊的實踐，我深刻認識到薪酬績效評估過程中的公正和評估標準的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗，結合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強和不斷推動團隊間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團隊的角度分析問題，共同解決難點。另一方面，要注重個別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進行更精細的管理和幫助。
第五段：結論
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實踐和先進經(jīng)驗，加強管理和優(yōu)化評估標準，讓員工獲得充分的激勵，不斷優(yōu)化和提升團隊績效達到最大效益。更重要的是，在管理實踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個性化的實施建議，讓員工在個體和團體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進的公司標配之一。
績效與薪酬管理心得體會篇十
1.薪酬委員會要根據(jù)董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關企業(yè)相關崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。這些計劃或方案主要包括(但不限于)績效評價標準、程序及主要評價體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；比如說，薪酬委員會就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。根據(jù)korn國際調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有93%的受訪者認為董事們的薪酬中應該包括一部分股票。有53%的公司要求它們的董事會成員，特別是獨立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險公司里，這個數(shù)字分別為66%和65%。所以，擁有公司相當股票的獨立董事更有可能對管理層的工作計劃提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑；反之，這些獨立董事則表現(xiàn)得更會像公司的員工。股權計劃更適用于獨立董事。
2.薪酬委員會職責的第二點是審查公司董事(非獨立董事)及高級管理人員履行職責的情況并對其進行年度績效考評，這也是制定公司合理薪酬計劃的根據(jù)。
3.負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。此外，薪酬委員會還可以負責董事會授權的其他事宜。正如董事會可以終止薪酬委員會委員的任期一樣，董事會也有權否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。而薪酬委員會提出的公司董事的薪酬計劃，只有在報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案也須報董事會批準。
4.另外，還可以在薪酬委員會下設工作組，專門負責做好薪酬委員會決策的前期準備工作，籌備薪酬委員會會議，并提供公司有關經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關資料。這些資料包括：提供公司主要財務指標和經(jīng)營目標完成情況；公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責情況；提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況；提供董事及高級管理人員的業(yè)務創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關測算依據(jù)。工作組還要負責執(zhí)行薪酬委員會對董事和高級管理人員有關考評程序：公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；薪酬與考核委員會按績效評價標準和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；根據(jù)崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇十一
薪酬績效一直都是企業(yè)管理中一個備受重視的話題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中，對于薪酬績效的定義以及具體實施方法可能有所不同，但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場的年輕人，在經(jīng)歷過一年半的實踐和反思后，我對于薪酬績效也有了一些心得體會。
第二段：轉(zhuǎn)折
剛加入公司的時候，我對于薪酬績效的理解只停留在其分配過程和結果上。以為工作越努力，獲得的績效獎金也會越多。但實際情況卻并非如此，這時候便需要我們將眼光放得更長遠一些，去探究薪酬績效背后的本質(zhì)。
第三段：思考
如果說分配過程和結果是表象的話，那么薪酬績效更深層次的意義便是對于員工的激勵和鼓勵。在公司中，薪酬績效的設計本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工，要有長期發(fā)展的眼光，不斷提升自己的業(yè)務水平和核心競爭力，這樣才能從薪酬績效當中獲得更多的收益。作為企業(yè)，則需要更注重員工的成長和發(fā)展，設計符合員工成長和發(fā)展的薪酬績效體系，進而激勵和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
第四段：實踐
在實踐過程中，我也體會到了薪酬績效的具體運作。對于新員工來說，初期需要更多的投入和學習，因此剛?cè)肼殨r的薪酬會相對較低。但是隨著工作時間的推移，業(yè)務能力和貢獻的提升也會帶來相應的薪酬提高。此外，還會有一些特別的績效考核，像是節(jié)假日加班以及客戶滿意度等，這些也會直接影響到薪酬的變化。
第五段：總結
總的來說，薪酬績效在企業(yè)管理中扮演著至關重要的角色。作為一個員工，能夠在薪酬績效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。而對于企業(yè)來說，設計合理的薪酬績效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，進而提高公司的整體競爭力。因此我們需要不斷地反思和總結，逐步掌握薪酬績效的本質(zhì)，從而實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共贏的目標。
績效與薪酬管理心得體會篇十二
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因為薪酬與績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會導致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實施績效薪酬需要注意的點
為了有效地實施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點：首先，必須設立科學的績效考核機制，以確保評定標準公正、透明，并且與公司的目標和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結體會和建議
個人認為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實施需要符合企業(yè)實際情況且科學規(guī)范。企業(yè)應該加強員工培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制，同時不斷完善和改進績效考核體系，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？傊?，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效與薪酬管理心得體會篇十三
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發(fā)員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職供應決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團隊管理及專業(yè)技術力量等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部依據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d.應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據(jù)權重加分和嘉獎。
e.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發(fā)覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部供應各部門員工的`出勤狀況和崗位職責履行狀況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；
(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。
績效與薪酬管理心得體會篇十四
第一條為了增進職員的工作樂觀性，促進其進展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。
其次條公司實行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準。
其次章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括:
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2、按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞。包括:
1、任務(定額)獎;
2、超額獎;
3、創(chuàng)收獎:
4、節(jié)省獎:
5、管理獎;
6、勞動競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等緣由，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
2、職員保險和福利方面的各種費用;
3、勞動愛護的各項支出;
4、出差伙食補助費、誤餐補助費;
5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6、因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性酬勞;
8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4、各種津貼和補貼;
5、經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1、獎金;
2、加班加點工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標準。
其次十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1、高級顧問:標準月薪1000美元;
2、專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
1、任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)省為5%:
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行狀況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)省者的獎金評定根據(jù)公司有關規(guī)定執(zhí)行。
其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據(jù)，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)省等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的`。
4、公司或部門在實施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過1o萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細有依據(jù)、項目齊全有事實、金額精確無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等精確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺部門編制的工資表有誤，應準時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表準時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制嘉獎工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本方法在實施中可依據(jù)詳細狀況制定實施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第四十一條本方法自發(fā)布之日起實施。
績效與薪酬管理心得體會篇十五
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結果，參照分類標準進行調(diào)整
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3.客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術研發(fā)人員約170人，分布在多個技術研發(fā)領域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。
績效與薪酬管理心得體會篇十六
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據(jù)被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進行評估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，準時、精確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關系。
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。
考核指標的smart原則
t：(timebound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和方案。
目標設立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
績效與薪酬管理心得體會篇十七
使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個閉環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵將不會發(fā)揮應有的作用。
1、目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標效價和期望值有關，如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工進行工作目標設定的時候，一定要切合實際，使目標有挑戰(zhàn)性，同時有實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。
在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵的效果。
2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務要求不匹配，員工努力將得不到預期結果，如果員工目標不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來工作績效的'前提。
能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所認識、自覺認同，并將員工的個人目標和組織目標緊密聯(lián)系起來;另一方面，應當積極地為員工完成組織目標創(chuàng)造條件，為員工進行業(yè)務輔導和資源支持。
3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評價準確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。
如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。績效評價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。
4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提
激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面，一是激勵內(nèi)容要適當，二是激勵及時、程度適中;內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程，強化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。
[]
績效與薪酬管理心得體會篇十八
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
績效與薪酬管理心得體會篇十九
1、績效管理的概念
績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性過程。這一定義包含兩方面重要含義：
持續(xù)性過程：績效管理是持續(xù)性的。它包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永不停止的過程。
與戰(zhàn)略目標保持一致：績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間就建立起了一個直接的聯(lián)系，從而使員工對組織作出的貢獻變得清晰。
2、績效管理與績效評價的區(qū)別
如果一個組織只是每年對員工的績效進行一次評價，而并沒有通過對員工提供持續(xù)性的反饋和輔導來幫助他們改進績效，在這個組織中就沒有真正的績效管理體系，只不過是一個績效評價體系而已?？冃гu價是對一位員工的優(yōu)點和不足所進行的系統(tǒng)性描述。因此，績效評價是績效管理的一個重要組成部分，它只是一個大的整體中的一小部分而已。
1、強化完成工作的動力;
2、增強員工的自尊心;
3、使管理者對下屬有更深入的了解;
6、使管理活動更加公平和適宜;
7、使組織目標更加清晰;
8、使員工更加勝任;
9、使組織能更好地免受法律訴訟;
10、使組織能更快、更及時地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工;
11、上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工;
12、使組織變革更加容易推動。
1、增加人員流動率;
2、使用錯誤的或者帶有誤導性的信息;
3、損傷員工的自尊心;
4、浪費時間和金錢;
5、損害人際關系;
6、削弱完成工作任務的動力;
7、員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿意度下降;
8、增加遭遇訴訟的風險;
9、對管理層資源產(chǎn)生不合理的需求;
10、績效評價標準和評價結果不穩(wěn)定、不公平;
11、產(chǎn)生偏見;
12、績效評價等級體系不清晰。
薪酬體系指用來分配各種有形報酬和無形保持的一套機制，它是雇傭關系的'一個組成部2/8分。
1、基本薪資
基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來與他們所完成的工作進行交換的一種報酬形式?；拘劫Y通常包括一個變動范圍，它的支付依據(jù)主要是崗位以及崗位所履行的職責，而不是個人所做的貢獻。因此，一般情況下，履行類似工作職責的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個人差異。不過，基本薪資通常會有一個變動范圍，從事類似工作的員工所得到基本薪資可以在這個范圍內(nèi)有所不同，這種差異主要取決于員工個人在工作經(jīng)驗以及績效等方面的差異。
2、生活成本調(diào)薪和績效加薪
生活成本調(diào)薪意味著所有員工都可以得到一個相同百分比的薪資水平上漲，這種調(diào)薪不考慮員工個人的績效，生活成本調(diào)薪的目的主要是用來消除通貨膨脹對員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買力。
浮動薪資，有時又稱績效加薪，是指根據(jù)員工過去的績效表現(xiàn)給予的基本薪資增長待遇。
3、短期獎勵
與績效加薪類似，短期獎勵也是以員工過去的績效為基礎的。不過，這種獎勵不會導致基本薪資的增加，它只是根據(jù)某個績效周期(如季度或年度)內(nèi)的評價結果來計發(fā)的臨時性薪資調(diào)整。因此，短期獎勵是一種一次性的支付，正因為如此，它也常常被稱為可變薪酬。
短期獎勵與績效加薪的第二個不同之處在于，短期獎勵的標準是事先確定的。相反，在績效加薪時，在大多數(shù)情況下，加薪的具體數(shù)值是事先不知道的。
4、長期獎勵
短期獎勵通常試圖在短期(如季度或年度)通過現(xiàn)金獎勵或者特別獎賞(如給予兩天的額外帶薪假期)的辦法來激勵員工的績效，而長期獎勵則力圖在一個相對較長的時間里影響員工的未來績效。典型的長期獎勵計劃包括允許員工按照預先確定好的、有利可圖的價格來購買股票所有權計劃或者股票期權計劃。長期獎勵的基本原理是，員工個人愿意對組織的未來成功進行投資，而這種投資又有可能轉(zhuǎn)化為一種可持續(xù)的高水平績效。
短期獎勵和長期獎勵的應用都非常普遍。
5、收入保障
收入保障計劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時，組織為其提供的一種薪資補充和支持計劃。有些國家還通過法律強制組織制定收入保障計劃。
在收入保障計劃之下包括像醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃以及儲蓄計劃等類型的福利計劃。
6、生活和工作平衡
與工作和生活的平衡有關的福利計劃主要是用來幫助員工在工作活動與非工作活動之間達成更好的平衡。
7、補貼
在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補貼和交通補貼等項目。
8、關系報酬
關系報酬在本質(zhì)上是無形的，它包括上級的認可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作、學習的機會以及在工作中構建私人關系的機會(其中包括友誼和愛情)。
1、戰(zhàn)略目的：幫助高層管理人員實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標;2、管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的信息;3、信息傳遞目的：告知員工他們的表現(xiàn)如何，并傳達組織和管理者對他們的期望;4、開發(fā)目的：使管理人員對他們的下屬提供指導;5、維持組織目的：為人力資源規(guī)劃和配置提供信息;6、檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用信息(如甄選測試開發(fā)工具、管理決策等)。
1、戰(zhàn)略一致性
個人目標、部門目標和組織目標相一致。
2、完整性
所有的員工都要接受評價;
績效評價涵蓋整個績效審查周期;
所有的主要工作職責都要接受評價;
無論優(yōu)良績效還是不良績效，都應當提供反饋。
3、實用性
可用性強;
容易使用;
利用其進行決策的人接受這套體系;
這套體系的收益大于成本。
4、有意義性
這套體系能夠為評價者提供持續(xù)性的技能開發(fā);績效評價結果被用于重要的管理決策。
5、明確具體性
這套體系能夠給員工提供詳細的指導，讓他們指導組織對他們的期望是什么，同時他們在多大程度上達到了組織的這些期望。
6、績效辨別性
這套體系應當能夠識別出有效和無效的行為和結果，因此也能夠識別出具有各種不同績效水平的員工。
7、可靠性
績效衡量指標是一致的;
績效衡量指標是沒有偏差的。
8、有效性
績效衡量指標中不能包含員工不可控的因素。
9、可接受性和公平性
員工認為績效評價結果以及根據(jù)績效評價結果所確定的報酬是公平的(分配公平);員工認為決定績效評價等級以及后來的報酬的程序是公平的(程序公平)。
10、參與性
在舉行績效評價會議之前，首先從員工那里收集他們的個人績效信息;員工通常對如何衡量自己的績效提供建議，以參與到績效管理體系的創(chuàng)建過程中。
11、開放性
績效標準是清晰的，并且持續(xù)性地提供給員工;績效溝通是以事實為依據(jù)的、公開的、坦誠的。
12、可糾正性
績效體系中應當有一個申訴程序，以使員工可以通過這個程序?qū)Σ还交虿徽_的決定提出質(zhì)疑。
13、標準化
績效評價對于不同的人以及在不同的時間里具有一致性。
14、倫理化
管理者在進行績效評價時必須拋開其個人的好惡;員工的隱私應當?shù)玫阶鹬亍?BR> 1、績效管理為確定員工的開發(fā)需求提供信息;
2、績效管理為人力資源規(guī)劃提供了關鍵性的信息;
3、績效管理為薪酬管理提供信息。
績效與薪酬管理心得體會篇一
《上市公司治理準則》、《公司章程》及其他有關規(guī)定，公司特設立董事會薪酬與考核委員會，并制定本工作制度。
第二條薪酬與考核委員會是董事會按照股東大會決議設立的專門工作機構，主要負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案等，對董事會負責。
第三條本工作制度所稱經(jīng)理人員是指董事會聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書及由總經(jīng)理提請董事會認定的其他高級管理人員。
第二章人員組成
第四條薪酬與考核委員會成員由3名董事組成，其中獨立董事2名。
第五條薪酬與考核委員會委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生。
第六條薪酬與考核委員會設主任委員(召集人)一名，由獨立董事委員擔任，負責主持委員會工作；主任委員在委員內(nèi)選舉，并報請董事會批準產(chǎn)生。
上述第四至第六條規(guī)定補足委員人數(shù)。
第八條薪酬與考核委員會下設工作組，專門負責提供公司有關經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關資料，負責籌備薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行薪酬與考核委員會的有關決議。
第三章職責權限
第九條薪酬與考核委員會的主要職責權限：
(五)對薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；
(六)董事會授權的其他事宜。
第十條董事會有權否決損害股東利益的.薪酬計劃(方案)及股權激勵計劃。
第十一條薪酬與考核委員會提出的公司董事的薪酬計劃和股權激勵計劃，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬方案須報董事會批準。
第四章決策程序
第十二條薪酬與考核委員會下設的工作組負責做好薪酬與考核委員會決策的
期準備工作，提供公司有關方面的資料：
(一)提供公司主要財務指標和經(jīng)營目標完成情況；
(二)公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責情況；
(三)提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況；
(四)提供董事及高級管理人員的業(yè)務創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
(五)提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關測算依據(jù)。
第十三條薪酬與考核委員會對董事和高級管理人員考評程序：
(一)公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；
(二)薪酬與考核委員會按績效評價標準和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；
(三)根據(jù)崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。
第五章工作制度
第十四條薪酬與考核委員會每年至少召開一次會議，并于會議召開前5天通知全體委員，會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托其他一名委員(獨立董事)主持。
第十五條薪酬與考核委員會會議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權；會議作出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。
第十六條薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十七條薪酬與考核委員會會議必要時可以邀請公司董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。
第十八條如有必要，薪酬與考核委員會可以聘請中介機構為其決策提供專業(yè)意見，費用由公司支付。
第十九條薪酬與考核委員會會議討論有關委員會成員的議題時，當事人應回避。
第二十條薪酬與考核委員會會議的召開程序、表決方式和會議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。
第二十一條薪酬與考核委員會會議應當有記錄，出席會議的委員和記錄人應當在會議記錄上簽名；會議記錄由公司董事會秘書保存。
第二十二條薪酬與考核委員會會議通過的議案及表決結果，應以書面形式報公司董事會。
第二十三條出席會議的委員均對會議所議事項有保密義務，不得擅自披露有關信息。
第六章附則
第二十四條本工作制度自董事會決議通過之日起試行。
第二十五條本工作制度未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行；本工作制度如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時，按國家有關法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報董事會審議通過。
第二十六條本工作制度解釋權歸屬公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇二
薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵起著至關重要的作用。在我多年的工作經(jīng)驗中，我深深體會到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn)。本文將通過五個不同角度的分析，探討薪酬管理的心得體會。
首先，薪酬管理需要公平公正。在企業(yè)中，員工的工作貢獻和付出是不同的，薪酬也應該因人而異。但公平公正也是薪酬管理的基本原則。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構，根據(jù)員工的績效和職位進行薪酬差異化管理。同時，薪酬管理還需要透明化，員工應清楚地了解薪酬政策和標準，以避免爭議和不滿的產(chǎn)生。公平公正的薪酬管理可以增強員工的工作動力和凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展有著積極影響。
其次，薪酬管理需要與績效評估相結合。薪酬是員工對自身工作表現(xiàn)的一種回報，而績效評估則是對員工工作表現(xiàn)的客觀評價。合理的薪酬政策應根據(jù)績效評估結果給予相應的獎勵和激勵，鼓勵員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)。薪酬與績效評估的結合可以促進員工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作激情，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
第三，薪酬管理需要與市場需求相適應。市場薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應密切關注市場上同行業(yè)同崗位的薪酬水平，并進行適度的調(diào)整。如果企業(yè)的薪酬水平遠低于市場需求，將會導致人才流失和員工的工作積極性下降；如果企業(yè)的薪酬水平過高，將會導致成本上升和企業(yè)競爭力的下降。因此，薪酬管理需要靈活、及時地與市場需求相適應，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第四，薪酬管理需要細化和個性化。不同的員工在工作表現(xiàn)、能力和職位上存在差異，因此薪酬政策也應進行個性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效、能力、貢獻和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機會。細化和個性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
最后，薪酬管理需要與員工福利相結合。員工福利是對員工的一種額外關愛和回報，可以提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應與員工福利相結合，為員工提供全面的福利待遇，如住房補貼、醫(yī)療保險、帶薪休假等。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
總結起來，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段，需要公平公正、與績效評估相結合、與市場需求相適應、細化和個性化，以及與員工福利相結合。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。作為管理者，在制定薪酬政策時需要綜合考慮各種因素，靈活運用不同的薪酬管理方法，以最大程度地激發(fā)員工的工作動力和潛力，推動企業(yè)的全面發(fā)展。
績效與薪酬管理心得體會篇三
第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。
第6條 薪酬各級標準核定說明：
(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第7條 公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第8條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第9條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第11條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權調(diào)動“薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第12條 員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬績效管理制度。
績效與薪酬管理心得體會篇四
薪酬績效是企業(yè)運營中一個重要的方面。對于員工來說，關注自己的薪酬和績效是必然的，但是對于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標，并采取相應的措施來確保有效實施經(jīng)營目標。在這個過程中，我們可以從中體會到很多有益的經(jīng)驗和教訓。
第二段：理論基礎
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時性、公平性等要素的綜合考慮來實現(xiàn)員工對薪酬的認識和自我價值的認知。薪酬績效的目標則是通過有效的激勵機制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個人能力，真正實現(xiàn)人才的價值。同時，薪酬績效還可以加強溝通，提高人員的自我意識，進而促進部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實踐經(jīng)驗
在薪酬績效的實踐中，我們可以得到更多的體驗和經(jīng)驗。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標和規(guī)章制度、有效地進行績效評估、及時進行反饋、積極推進員工的自我發(fā)展及加強溝通。這些都是我們在實踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗，需要不斷總結和提高。
第四段：團隊建設
在實踐活動中，我們發(fā)現(xiàn)，團隊的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個穩(wěn)定的、團結而有活力的員工團隊，在保障員工個人利益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠目標。此外，企業(yè)應該加強對員工的社會責任意識的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會責任的標準和相關的執(zhí)行機制應該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計劃和實踐，能夠?qū)F隊的優(yōu)勢和個人的成長結合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。最后，在實踐中我們需要不斷的總結經(jīng)驗、不斷地進行進一步發(fā)掘，才能更好地運用薪酬績效來激勵員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
績效與薪酬管理心得體會篇五
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗了績效薪酬的管理方式，從中總結出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標準
了解績效考核標準是非常重要的，因為這會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個公司對于績效考核的標準有很大的不同。因此，在進入公司之前，一定要了解公司的考核標準，并在工作中努力達到及超越這個標準。對于自身的不足之處，要及時發(fā)現(xiàn)并改進，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認真完成工作任務
認真負責地完成自己的每一項工作任務，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時間內(nèi)高效地完成任務，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽和獎金。
第四段：與同事合作
在團隊中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎金和升職機會。
第五段：權衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會影響你的效率和自信心，甚至會影響你的身體健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認真了解公司的考核標準，認真負責地完成自己的每一項工作任務，與同事合作，權衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進步，才能在職場上不斷取得進步并提升自己的薪酬待遇。
績效與薪酬管理心得體會篇六
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因為它可以激勵員工不斷進步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)自我價值最大化。當然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實行年終績效考核和薪酬調(diào)整?？己私Y束后，公司會在內(nèi)部通報我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團隊中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴厲，但卻一定程度上保證了團隊整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結構有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進積極向上的團隊文化。
第四段：績效薪酬的應用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實踐中遇到許多難題。為了更好地實施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實際情況，合理設計績效考核指標，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機制應該足夠公正，不能因為某個員工的背景或者私人關系而對其偏袒。最后，公司應該鼓勵員工不斷學習和提升，這既是績效薪酬的基礎也能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
第五段：結合實際談談績效薪酬的發(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿?，不斷改進績效薪酬的應用技巧，讓其在各種企業(yè)和團隊中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效與薪酬管理心得體會篇七
企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設計是人力部門用到最多的，其中薪酬設計是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。
薪酬設計的激勵是調(diào)動員工積極性的技術，相當于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。
在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映,只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴重的會造成癱瘓。
但是華恒智信研究團隊通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開進行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達到什么目的缺乏清醒的認識。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化，對于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。
這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。
第三、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進行改革，于是相關部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實際情況和需求出發(fā)。
第四、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的'。
民企在薪酬管理和績效管理方面，應盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整的機制。
企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接。華恒智信老師在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前存在兩種形式：
將員工的薪酬在基本工資基礎上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調(diào)動員工積極性，將績效考核與薪酬有機結合。同時也有助于在薪酬管理中建立科學的薪酬結構。
在薪酬結構中,依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據(jù)。
有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。
例如，nba球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。nba對球員個人實行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個方面：基本工資(包括梯級薪金和高薪簽約)，獎金(戰(zhàn)績獎金)，精神薪酬(獎杯授銜)以及假期(賽季假期)。
nba的工資制度，不僅激勵了球隊最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結合，nba的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
華恒智信研究團隊認為企業(yè)也可以引入激勵考核機制，
例如員工在開展工作中，按照時間要求完成任務，當要求員工一個小時完成任務，而員工40分鐘完成后，應該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標是準確的，目標設定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進行衡量，量化之后承包給個人，這樣就可以在設定目標的基礎上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。
例如，華恒智信研究團隊前段時間在給某公司銷售部門改革進行支持，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團隊將其中的績效工資變革為提成制，給員工設定一定的目標，當員工完成目標之后獲得相應的薪酬激勵，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績效部分設定為回款額的百分比進行，更好的保證激勵的同時有約束作用。
總之，績效管理是用來評價員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發(fā)員工的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結果。
因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標為導向的激勵考核機制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機對接。
企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效與薪酬管理心得體會篇八
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實踐中深刻體會到了薪酬管理的重要性和對于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對薪酬管理的學習和實踐，有了一些心得體會。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻和績效來確定的，而不是基于個人關系或其他不相關因素。公平的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情和積極性，增強員工對組織的忠誠度。在實踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標準和激勵機制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵是薪酬管理的核心。一個好的薪酬管理制度應該能夠激勵員工的積極性和工作動力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機會。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評估和調(diào)整薪酬水平，以激勵員工的持續(xù)學習和進步。此外，我們還可以結合其他福利待遇，如員工培訓、晉升機會等，提供全方位的激勵措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時，我們需要與員工進行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實施薪酬制度后，我們還需要及時給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進方向，以保持員工的參與度和動力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結合。一個成功的薪酬管理制度應該與組織的發(fā)展目標和戰(zhàn)略緊密結合，服務于組織的長遠發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標，制定相應的薪酬政策和激勵機制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進和創(chuàng)新。隨著時代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應和調(diào)整。我們需要不斷學習和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時，我們還應該關注員工的反饋和需求，及時調(diào)整和改進薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對于組織發(fā)展和員工福利至關重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵措施、良好的溝通與反饋機制、與組織戰(zhàn)略的結合以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們可以實現(xiàn)薪酬管理的目標，激勵員工的積極性和工作動力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項重要的管理任務，更是一項需要不斷學習和改進的工作。只有不斷深化對薪酬管理的理解和實踐，我們才能更好地推動組織的發(fā)展和員工的成長。
績效與薪酬管理心得體會篇九
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵和組織的目標達成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認識到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進而推動企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會作出簡要總結和對比，以體會個人變化和團隊實際效果，從而推動自己和團隊更好的發(fā)揮績效管理的效益。
第二段：我的薪酬績效心得體會
個人的薪酬績效考核對于一個人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點我是深有體會的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強與同事和領導的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強工作的穩(wěn)定性、工作的跨團隊合作，以及更大規(guī)模的流程改進。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務，但在新的悟性里，我將關注點更多地放在了事情的實現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團隊合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識。
第三段：我所分管的團隊薪酬管理之實踐
在管理人員的角色下，我常常進行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團隊將進行考核啟動，在依照公司制度，確定好考核指標之后，我便幫助團隊成員進行每月任務分解和工作計劃布置，同時，我也嚴格要求自己去跟蹤各項指標，以及以實際執(zhí)行情況為基礎，組織團隊開展考核反饋。調(diào)整考核計劃，以更真實準確的表現(xiàn)，去展示每位團隊成員的工作表現(xiàn)?？己嘶厮菔俏覀児芾韴F隊非常重視的一個環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進方案，也能幫助我們管理團隊及時反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒
通過管理團隊的實踐，我深刻認識到薪酬績效評估過程中的公正和評估標準的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗，結合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強和不斷推動團隊間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團隊的角度分析問題，共同解決難點。另一方面，要注重個別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進行更精細的管理和幫助。
第五段：結論
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實踐和先進經(jīng)驗，加強管理和優(yōu)化評估標準，讓員工獲得充分的激勵，不斷優(yōu)化和提升團隊績效達到最大效益。更重要的是，在管理實踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個性化的實施建議，讓員工在個體和團體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進的公司標配之一。
績效與薪酬管理心得體會篇十
1.薪酬委員會要根據(jù)董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關企業(yè)相關崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。這些計劃或方案主要包括(但不限于)績效評價標準、程序及主要評價體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；比如說，薪酬委員會就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。根據(jù)korn國際調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有93%的受訪者認為董事們的薪酬中應該包括一部分股票。有53%的公司要求它們的董事會成員，特別是獨立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險公司里，這個數(shù)字分別為66%和65%。所以，擁有公司相當股票的獨立董事更有可能對管理層的工作計劃提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑；反之，這些獨立董事則表現(xiàn)得更會像公司的員工。股權計劃更適用于獨立董事。
2.薪酬委員會職責的第二點是審查公司董事(非獨立董事)及高級管理人員履行職責的情況并對其進行年度績效考評，這也是制定公司合理薪酬計劃的根據(jù)。
3.負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。此外，薪酬委員會還可以負責董事會授權的其他事宜。正如董事會可以終止薪酬委員會委員的任期一樣，董事會也有權否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。而薪酬委員會提出的公司董事的薪酬計劃，只有在報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案也須報董事會批準。
4.另外，還可以在薪酬委員會下設工作組，專門負責做好薪酬委員會決策的前期準備工作，籌備薪酬委員會會議，并提供公司有關經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關資料。這些資料包括：提供公司主要財務指標和經(jīng)營目標完成情況；公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責情況；提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況；提供董事及高級管理人員的業(yè)務創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關測算依據(jù)。工作組還要負責執(zhí)行薪酬委員會對董事和高級管理人員有關考評程序：公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；薪酬與考核委員會按績效評價標準和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；根據(jù)崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇十一
薪酬績效一直都是企業(yè)管理中一個備受重視的話題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中，對于薪酬績效的定義以及具體實施方法可能有所不同，但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場的年輕人，在經(jīng)歷過一年半的實踐和反思后，我對于薪酬績效也有了一些心得體會。
第二段：轉(zhuǎn)折
剛加入公司的時候，我對于薪酬績效的理解只停留在其分配過程和結果上。以為工作越努力，獲得的績效獎金也會越多。但實際情況卻并非如此，這時候便需要我們將眼光放得更長遠一些，去探究薪酬績效背后的本質(zhì)。
第三段：思考
如果說分配過程和結果是表象的話，那么薪酬績效更深層次的意義便是對于員工的激勵和鼓勵。在公司中，薪酬績效的設計本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工，要有長期發(fā)展的眼光，不斷提升自己的業(yè)務水平和核心競爭力，這樣才能從薪酬績效當中獲得更多的收益。作為企業(yè)，則需要更注重員工的成長和發(fā)展，設計符合員工成長和發(fā)展的薪酬績效體系，進而激勵和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
第四段：實踐
在實踐過程中，我也體會到了薪酬績效的具體運作。對于新員工來說，初期需要更多的投入和學習，因此剛?cè)肼殨r的薪酬會相對較低。但是隨著工作時間的推移，業(yè)務能力和貢獻的提升也會帶來相應的薪酬提高。此外，還會有一些特別的績效考核，像是節(jié)假日加班以及客戶滿意度等，這些也會直接影響到薪酬的變化。
第五段：總結
總的來說，薪酬績效在企業(yè)管理中扮演著至關重要的角色。作為一個員工，能夠在薪酬績效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。而對于企業(yè)來說，設計合理的薪酬績效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，進而提高公司的整體競爭力。因此我們需要不斷地反思和總結，逐步掌握薪酬績效的本質(zhì)，從而實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共贏的目標。
績效與薪酬管理心得體會篇十二
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因為薪酬與績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會導致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實施績效薪酬需要注意的點
為了有效地實施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點：首先，必須設立科學的績效考核機制，以確保評定標準公正、透明，并且與公司的目標和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結體會和建議
個人認為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實施需要符合企業(yè)實際情況且科學規(guī)范。企業(yè)應該加強員工培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制，同時不斷完善和改進績效考核體系，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？傊?，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效與薪酬管理心得體會篇十三
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發(fā)員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職供應決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團隊管理及專業(yè)技術力量等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部依據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d.應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據(jù)權重加分和嘉獎。
e.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發(fā)覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部供應各部門員工的`出勤狀況和崗位職責履行狀況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；
(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。
績效與薪酬管理心得體會篇十四
第一條為了增進職員的工作樂觀性，促進其進展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。
其次條公司實行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準。
其次章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括:
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2、按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞。包括:
1、任務(定額)獎;
2、超額獎;
3、創(chuàng)收獎:
4、節(jié)省獎:
5、管理獎;
6、勞動競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等緣由，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
2、職員保險和福利方面的各種費用;
3、勞動愛護的各項支出;
4、出差伙食補助費、誤餐補助費;
5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6、因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性酬勞;
8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4、各種津貼和補貼;
5、經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1、獎金;
2、加班加點工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標準。
其次十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1、高級顧問:標準月薪1000美元;
2、專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
1、任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)省為5%:
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行狀況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)省者的獎金評定根據(jù)公司有關規(guī)定執(zhí)行。
其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據(jù)，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)省等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的`。
4、公司或部門在實施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過1o萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細有依據(jù)、項目齊全有事實、金額精確無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等精確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺部門編制的工資表有誤，應準時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表準時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制嘉獎工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本方法在實施中可依據(jù)詳細狀況制定實施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第四十一條本方法自發(fā)布之日起實施。
績效與薪酬管理心得體會篇十五
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結果，參照分類標準進行調(diào)整
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3.客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術研發(fā)人員約170人，分布在多個技術研發(fā)領域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。
績效與薪酬管理心得體會篇十六
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據(jù)被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進行評估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，準時、精確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關系。
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。
考核指標的smart原則
t：(timebound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和方案。
目標設立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
績效與薪酬管理心得體會篇十七
使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個閉環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵將不會發(fā)揮應有的作用。
1、目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標效價和期望值有關，如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工進行工作目標設定的時候，一定要切合實際，使目標有挑戰(zhàn)性，同時有實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。
在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵的效果。
2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務要求不匹配，員工努力將得不到預期結果，如果員工目標不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來工作績效的'前提。
能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所認識、自覺認同，并將員工的個人目標和組織目標緊密聯(lián)系起來;另一方面，應當積極地為員工完成組織目標創(chuàng)造條件，為員工進行業(yè)務輔導和資源支持。
3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評價準確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。
如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。績效評價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。
4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提
激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面，一是激勵內(nèi)容要適當，二是激勵及時、程度適中;內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程，強化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。
[]
績效與薪酬管理心得體會篇十八
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
績效與薪酬管理心得體會篇十九
1、績效管理的概念
績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性過程。這一定義包含兩方面重要含義：
持續(xù)性過程：績效管理是持續(xù)性的。它包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永不停止的過程。
與戰(zhàn)略目標保持一致：績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間就建立起了一個直接的聯(lián)系，從而使員工對組織作出的貢獻變得清晰。
2、績效管理與績效評價的區(qū)別
如果一個組織只是每年對員工的績效進行一次評價，而并沒有通過對員工提供持續(xù)性的反饋和輔導來幫助他們改進績效，在這個組織中就沒有真正的績效管理體系，只不過是一個績效評價體系而已?？冃гu價是對一位員工的優(yōu)點和不足所進行的系統(tǒng)性描述。因此，績效評價是績效管理的一個重要組成部分，它只是一個大的整體中的一小部分而已。
1、強化完成工作的動力;
2、增強員工的自尊心;
3、使管理者對下屬有更深入的了解;
6、使管理活動更加公平和適宜;
7、使組織目標更加清晰;
8、使員工更加勝任;
9、使組織能更好地免受法律訴訟;
10、使組織能更快、更及時地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工;
11、上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工;
12、使組織變革更加容易推動。
1、增加人員流動率;
2、使用錯誤的或者帶有誤導性的信息;
3、損傷員工的自尊心;
4、浪費時間和金錢;
5、損害人際關系;
6、削弱完成工作任務的動力;
7、員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿意度下降;
8、增加遭遇訴訟的風險;
9、對管理層資源產(chǎn)生不合理的需求;
10、績效評價標準和評價結果不穩(wěn)定、不公平;
11、產(chǎn)生偏見;
12、績效評價等級體系不清晰。
薪酬體系指用來分配各種有形報酬和無形保持的一套機制，它是雇傭關系的'一個組成部2/8分。
1、基本薪資
基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來與他們所完成的工作進行交換的一種報酬形式?；拘劫Y通常包括一個變動范圍，它的支付依據(jù)主要是崗位以及崗位所履行的職責，而不是個人所做的貢獻。因此，一般情況下，履行類似工作職責的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個人差異。不過，基本薪資通常會有一個變動范圍，從事類似工作的員工所得到基本薪資可以在這個范圍內(nèi)有所不同，這種差異主要取決于員工個人在工作經(jīng)驗以及績效等方面的差異。
2、生活成本調(diào)薪和績效加薪
生活成本調(diào)薪意味著所有員工都可以得到一個相同百分比的薪資水平上漲，這種調(diào)薪不考慮員工個人的績效，生活成本調(diào)薪的目的主要是用來消除通貨膨脹對員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買力。
浮動薪資，有時又稱績效加薪，是指根據(jù)員工過去的績效表現(xiàn)給予的基本薪資增長待遇。
3、短期獎勵
與績效加薪類似，短期獎勵也是以員工過去的績效為基礎的。不過，這種獎勵不會導致基本薪資的增加，它只是根據(jù)某個績效周期(如季度或年度)內(nèi)的評價結果來計發(fā)的臨時性薪資調(diào)整。因此，短期獎勵是一種一次性的支付，正因為如此，它也常常被稱為可變薪酬。
短期獎勵與績效加薪的第二個不同之處在于，短期獎勵的標準是事先確定的。相反，在績效加薪時，在大多數(shù)情況下，加薪的具體數(shù)值是事先不知道的。
4、長期獎勵
短期獎勵通常試圖在短期(如季度或年度)通過現(xiàn)金獎勵或者特別獎賞(如給予兩天的額外帶薪假期)的辦法來激勵員工的績效，而長期獎勵則力圖在一個相對較長的時間里影響員工的未來績效。典型的長期獎勵計劃包括允許員工按照預先確定好的、有利可圖的價格來購買股票所有權計劃或者股票期權計劃。長期獎勵的基本原理是，員工個人愿意對組織的未來成功進行投資，而這種投資又有可能轉(zhuǎn)化為一種可持續(xù)的高水平績效。
短期獎勵和長期獎勵的應用都非常普遍。
5、收入保障
收入保障計劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時，組織為其提供的一種薪資補充和支持計劃。有些國家還通過法律強制組織制定收入保障計劃。
在收入保障計劃之下包括像醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃以及儲蓄計劃等類型的福利計劃。
6、生活和工作平衡
與工作和生活的平衡有關的福利計劃主要是用來幫助員工在工作活動與非工作活動之間達成更好的平衡。
7、補貼
在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補貼和交通補貼等項目。
8、關系報酬
關系報酬在本質(zhì)上是無形的，它包括上級的認可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作、學習的機會以及在工作中構建私人關系的機會(其中包括友誼和愛情)。
1、戰(zhàn)略目的：幫助高層管理人員實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標;2、管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的信息;3、信息傳遞目的：告知員工他們的表現(xiàn)如何，并傳達組織和管理者對他們的期望;4、開發(fā)目的：使管理人員對他們的下屬提供指導;5、維持組織目的：為人力資源規(guī)劃和配置提供信息;6、檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用信息(如甄選測試開發(fā)工具、管理決策等)。
1、戰(zhàn)略一致性
個人目標、部門目標和組織目標相一致。
2、完整性
所有的員工都要接受評價;
績效評價涵蓋整個績效審查周期;
所有的主要工作職責都要接受評價;
無論優(yōu)良績效還是不良績效，都應當提供反饋。
3、實用性
可用性強;
容易使用;
利用其進行決策的人接受這套體系;
這套體系的收益大于成本。
4、有意義性
這套體系能夠為評價者提供持續(xù)性的技能開發(fā);績效評價結果被用于重要的管理決策。
5、明確具體性
這套體系能夠給員工提供詳細的指導，讓他們指導組織對他們的期望是什么，同時他們在多大程度上達到了組織的這些期望。
6、績效辨別性
這套體系應當能夠識別出有效和無效的行為和結果，因此也能夠識別出具有各種不同績效水平的員工。
7、可靠性
績效衡量指標是一致的;
績效衡量指標是沒有偏差的。
8、有效性
績效衡量指標中不能包含員工不可控的因素。
9、可接受性和公平性
員工認為績效評價結果以及根據(jù)績效評價結果所確定的報酬是公平的(分配公平);員工認為決定績效評價等級以及后來的報酬的程序是公平的(程序公平)。
10、參與性
在舉行績效評價會議之前，首先從員工那里收集他們的個人績效信息;員工通常對如何衡量自己的績效提供建議，以參與到績效管理體系的創(chuàng)建過程中。
11、開放性
績效標準是清晰的，并且持續(xù)性地提供給員工;績效溝通是以事實為依據(jù)的、公開的、坦誠的。
12、可糾正性
績效體系中應當有一個申訴程序，以使員工可以通過這個程序?qū)Σ还交虿徽_的決定提出質(zhì)疑。
13、標準化
績效評價對于不同的人以及在不同的時間里具有一致性。
14、倫理化
管理者在進行績效評價時必須拋開其個人的好惡;員工的隱私應當?shù)玫阶鹬亍?BR> 1、績效管理為確定員工的開發(fā)需求提供信息;
2、績效管理為人力資源規(guī)劃提供了關鍵性的信息;
3、績效管理為薪酬管理提供信息。