報告的語言應該簡明扼要，避免使用專業(yè)術語和復雜的句子結構。在報告的編寫過程中，我們需要明確報告的目標和受眾，以便有效地傳達信息。報告范文還展示了結構化和條理性的重要性，對寫作有啟發(fā)作用。
公司新人調查報告篇一
*********貸款有限公司：
借款人**因公司擴大生產流水線需要，于年月日向我公司提出了50萬元的貸款申請，公司委派**、于年月日對其基本情況及借款用途等進行了調查。經調查，該筆業(yè)務符合我公司《貸款管理辦法》有關規(guī)定，我部門認為可以為借款人發(fā)放金額為50萬元，期限1個月，利率為**‰的抵押貸款。
1、借款申請人情況
**，男，漢族，已婚，現(xiàn)年32歲，身份證號碼************，戶籍所在地為***********。大學學歷，借款人系我公司優(yōu)質客戶，在我公司信譽度較好，目前住址******宿舍8樓803室聯(lián)系電話：********。該借款戶與其妻子**自xx年以來一直經營**建材有限公司，現(xiàn)公司經營正常，正處于發(fā)展期。
2、擔保單位及個人基本情況
**建材有限公司：位于**街道**村*組，成立于xx年1月8日，其企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照號為：*********組織機構代碼證號為：********，法定代表人**，注冊資本300萬元，法人出資150萬元占注冊資本比例%50，妻子**出資150萬元占注冊資金比例%50公司系兩人出資企業(yè)，經營范圍為生產、銷售蒸壓加氣混凝土砌塊。
**，男，現(xiàn)年45歲，身份證號碼為***********，現(xiàn)居*****街道9號，目前在**建材有限公司擔任財務管理工作，有正當的職業(yè)和穩(wěn)定的經濟收入，具備擔保資格。
3、資產負債情況
根據該借款單位的基本信用信息報告和財務信息來看，該單位截止xx年1月20日，資產總計612.5萬元，其中流動資產合計80萬元，負債總計21萬元，均為流動負債，屬正常范圍。且該單位截止信息獲取日未與其他金融機構發(fā)生信貸關系，征信狀況為正常。
4、資金需求情況
該借款單位計劃新開生產線一條，以擴大生產規(guī)模，增強競爭力。開啟新的生產線需投入約260萬元資金用于新的生產線購買機械和設備，該戶目前已自籌資金210萬元，尚有50萬元資金缺口，因此，該借款單位特向我公司申請1個月短期借款50萬元用于購置機械設備。
5、借款人生產經營情況及效益預測
該借款單位法人從事建筑業(yè)較早，積累了一定的經驗，如今看準了發(fā)展的機遇，開始擴大公司的生產規(guī)模，以適應建材市場的需求量。根據目前建材市場的需求量來看，該借款單位適時擴大生產規(guī)模，在今后3年內都可獲得可觀的利潤。
6、還款來源情況
申請單位本次申請的50萬元貸款的還款來源主要包括：一、公司的日常經營收入;二是公司廠房和設備作為抵押物合法足值產權清楚，且易出手變現(xiàn)。可見，該借款人有較強的經濟實力和經營收入，還本付息的能力較強，抵押物合法足值，可以確保資金的安全性。
綜上所述：該戶目前經營正常，主體資格合法，符合貸款條件，還款來源有保障，同意發(fā)放貸款50萬元，貸款期限1個月，利率執(zhí)行月利率**‰，五級分類認定為正常。
公司新人調查報告篇二
通過這兩天與公司高中層管理人員及各班組長的初步交流及現(xiàn)場調查，xx公司的管理狀況初步調查結果如下：
該公司是一勞動密集型公司，生產人員較多，有180來人，大都為初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質不高，社會經驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產經理管理他們就象父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一個部門，這些工作全部需要由生產經理來管理。導致生產經理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高?？偟慕Y果就是產量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產流程、加強內部管理、調整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。
僅從公司生產流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，并沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產成本和管理效益的因素還是不少。從初步調查的情況來看，至少有以下幾個方面。
1、 受人員整體素質和年齡限制，和主動性不足，特別是班組長的積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產能力發(fā)揮不足。
解決方案建議：
a) 加強，提高員工，樹立正確質量觀："質量是生產出來的，不是檢驗出來的"
b) 建立建全各項規(guī)章管理制度（包括宿舍管理制度等），通過和管理人的行為。
c) 適當調整，降低一線工人工資水平（需要重新確定單位工資定價），相對提高班組長的工資水平，并與一線工人的產量、質量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發(fā)揮班組長的作用。
d) 建立合理的機制，并嚴格執(zhí)行。
e) 保持適當的員工（當然不是員工辭職，而是公司淘汰辭退），形成競爭壓力，優(yōu)化員工隊伍。
f) 與有關技校、職業(yè)培訓機構建立長期合作關系，通過為他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生(不用付工資)，建立良好的勞動力補充機制。
2、 設備陳舊，故障頻繁，導致生產效率受損
有設備需要維護，每周有設備需要更換零件，每月有設備需要報廢。另外，當需要采購設備或材料時，采購周期長，采購物資質量不穩(wěn)定，也造成部分誤工甚至數據報廢的。 方案建議：適當更換和升級關鍵設備，改進流程，保證生產需要。
3、 流程不暢，造成流程堵塞和生產能力不得已閑置。
雖然生產流程本身設計是封閉和可控的，但大流程仍然不順。比如由于各種原因造成數據備份不及時，就會因數據堵塞而影響后面工序的停工。又如質量檢驗進度跟不上，不能及時驗收時，也會產生數據堵塞。
另外，資源采集不能保證時，也會引起生產能力的閑置。
4、 材料流轉管理混亂。
材料倉庫管理混亂，存在分區(qū)隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。
在生產線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則安排制作，但因為流程執(zhí)行不嚴，可能出現(xiàn)難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。
另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行制作，一直到最后的工序。經過多個工序后，這些材料本身容易損壞，造成最后重新組裝困難，從而影響歸還。
改進方案建議：改進流程，并加大執(zhí)行力度。
5、 質量標準不成熟、不明確，引起生產和質量的磨擦和矛盾。
一方面，由于員工質量意識不強，生產過程質量管理不嚴，產品質量依賴檢驗來保證，造成質檢工作量增加。
另一方面，因為質量控制標準本身的不成熟、不明確，執(zhí)行依賴經驗化，造成由人為控制和把握的因素很大。但由于質檢人員的水平和經驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質量控制與生產經常出現(xiàn)磨擦和矛盾。生產人員無所適從。
另外，生產部門與質量部門信息溝通不夠，出現(xiàn)生產按老標準執(zhí)行，而檢驗按新標準執(zhí)行的脫節(jié)問題。
改進方案建議：加強生產人員質量意識，建立、建全并細化標準，理順信息溝通流程。
6、 其它
各崗位的人員配置比例是否合理？需要對歷史工作量等數據進行分析之后才能確定。
生產場地管理混亂：有晚上在生產場地睡覺、中午在生產場地用餐等現(xiàn)象。材料擺放不整齊，場地不整潔等。
1、 員工培訓
按照公司"管理輸出，生產外包"的思路，首先公司需要改變對目前員工的定位認識，他們將不再是普通的操作工人，而必須成為技術專家、班組管理專家，同時也是培訓專家。我們必須通過培訓幫助他們朝這個目標努力。另外，最重要的是需要通過培訓讓員工理解公司的各項規(guī)章制度，標準規(guī)范，提高生產人員的質量意識。
2、 理順和再造。
包括三個方面：
質量標準體系的建立、建全和細化；
管理體系、工作流程及其記錄表格的理順、建立和細化； 各項制度規(guī)范的制訂和建全。
公司新人調查報告篇三
調研人：
班級：
創(chuàng)業(yè)項目：家教服務公司
創(chuàng)業(yè)內容分析：
什么是“家教”呢?顧名思義，家教即為家庭教育。進一步思考，家庭教育多數情況下指代的是家庭中上輩對下輩的成長教育，包括(功課)學習教育、思維教育、方法教育、道德教育、行為教育等等多方面?？梢姡杭医?家庭教育)是一個具有著方面性的、系統(tǒng)的教育內容。系統(tǒng)，指的是家庭教育，這里尤其指的是學習的輔導與教育與家庭其它方面的教育有著不可分的聯(lián)系，同時這種教育更不是一蹴而就的，更不能好高急功，欲速則不達。
同時，家庭教育僅僅依靠家庭中的個體，教育有時又顯得那么力不從心。作好家庭教育這需要多方面的配合，尤其是家庭與家庭教育機構的相互信任與和諧合作。集中，體現(xiàn)的不僅是家庭教育必須具備明確的目的性、針對性，同時更體現(xiàn)了家庭教育需要家庭和家庭教育機構雙重的集中的努力。
從教育市場來看，教育是一個永遠的市場，一個永不消失的蛋糕。然而放眼重慶，家教市場卻多年而未成型，沒有規(guī)范操作、沒有優(yōu)質服務、沒有品牌教育。縱然，部分個人/實體預樹品牌，然而其心可嘉業(yè)未成。究其原因，我們不難估量重慶龐大的市場需求(盡管需求較為分散)，那么是模式問題?是推廣力度問題?還是什么其它的重要因素?——為什么重慶會有那么多的家教中介?導致“小、散、亂”的根本是什么?創(chuàng)新的模式是個問題，服務的規(guī)范、水平是個問題，然而沒有充分、準確把握家庭教育(含一般意義上的家教)的需求與內涵是個本質的問題。教育的問題是服務的問題，是發(fā)現(xiàn)和滿足家庭教育需求的`問題，任何好高急功都將不達。
1、就消費需要方面來看，本市教育需求較大，同時需求也呈現(xiàn)出分散的不集中的特點。
2、在市場供給主體方面，幾乎所有中介和經營機構都呈現(xiàn)出一種”散、小、亂”的特點?，F(xiàn)在的家教市場上涉足家教服務的機構非常多，但真正合法經營家教，持有工商行政部門注冊頒發(fā)的含有家教經營范圍的營業(yè)執(zhí)照和教育部門批準的家教機構，數量極少。絕大部分的家教服務機構既未經過教育行政部門批準，也沒有經過工商行政部門注冊，根本就是不具備經營家教資格。
3、從概念上來看，家教為家庭式教育，事實上社會上大量補習班、培訓班一定程度上“搶”了家教的市場，分流了不少客戶資源。
4、目前基于市場競爭現(xiàn)狀及競爭下散、小、亂的無序特點，家教市場已呈現(xiàn)出明顯的信任危機。
5、從趨勢上來看，目前大家都已經意識到傳統(tǒng)的“中介型”家教所具有的局限性以及市場細分的趨勢，也都在努力對自己的業(yè)務進行橫向的發(fā)展。此外，還出現(xiàn)了“合同家教”，即家教有效果家長才付錢。如：合同中雙方約定，平時xx提供家教服務不收費;等孩子期末考試成績出來后，比上學期期末考試成績在班里提高一個名次，家長付給xx100元錢。還如，按照和家長的約定，在一定時期內，孩子能通過音標比較標準地讀英語單詞，報酬是300元，否則就沒有報酬。再者，能幫助孩子通過明年的中考，可以付給xx 3000元報酬。(后者時間期限相對較長)
1、 市場需求概況
1)群體基數巨大：重慶做為一個直轄市，多數家庭在子女教育方面呈現(xiàn)出強烈的意識與觀念。而且，由于人口基數大，而家庭教育當前實際上又是每個家庭不可或缺的，因而目標性需求群體和潛在性開發(fā)群體(家庭)數量巨大，顯然這是一個巨大的家庭教育消費群體。
公司新人調查報告篇四
系 部
專 業(yè)
班 級
學 號 學生姓名
指導教師 企業(yè)業(yè)務外包 信息管理系 物流管理 物流092班 36 許玥 龐天天
企業(yè)業(yè)務外包
調查目的:了解企業(yè)業(yè)務外包
調查時間：20xx年10月
調查對象：寶潔公司
調查方式:網上查詢
業(yè)務外包的主要類型
1.研發(fā)外包
研發(fā)外包是利用外部資源彌補自己開發(fā)能力的不足。
2.生產外包
生產外包是企業(yè)將自己的資源專注在新產品的開發(fā)、設計和銷售上，企業(yè)不再擁有自己的生產廠房和設備，而將生產及生產過程的相關研究“外包”給其他的合同生產企業(yè)。
3.物流外包
物流外包是企業(yè)將物流活動“外包”給專業(yè)的物流公司來完成。
4.除核心業(yè)務外的完全業(yè)務外包
即非核心業(yè)務全部“外包”，本企業(yè)只從事具有競爭優(yōu)勢的核心業(yè)務。
5.全球范圍業(yè)務外包
在世界經濟范圍內競爭，企業(yè)必須在全球范圍內尋求業(yè)務外包。
業(yè)務外包的方式主要有四種：
1。臨時服務和臨時工
2。子網
3。與競爭者合作
4。除核心競爭力之外的完全業(yè)務外包
業(yè)務外包是近幾年發(fā)展起來的一種新的經營策略。即企業(yè)把內部業(yè)務的一部分承包給外部專門機構。其實質是企業(yè)重新定位，重新配置企業(yè)的各種資源，將資源集中于最能反映企業(yè)相對優(yōu)勢的領域，塑造和發(fā)揮企業(yè)自己獨特的、難以被其他企業(yè)模仿或替代的核心業(yè)務，構筑自己競爭優(yōu)勢，獲得使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。
企業(yè)業(yè)務外包具有兩大顯著優(yōu)勢：
（一）、業(yè)務外包能夠使企業(yè)專注核心業(yè)務。
企業(yè)實施業(yè)務外包，可以將非核心業(yè)務轉移出去，借助外部資源的優(yōu)勢來彌補和改善自己的弱勢，從而把主要精力放在企業(yè)的核心業(yè)務上。根據自身特點，專門從事某一領域，某一專門業(yè)務，從而形成自己的.核心競爭力。
（二）、業(yè)務外包使企業(yè)提高資源利用率。
實施業(yè)務外包，企業(yè)將集中資源到核心業(yè)務上，而外包專業(yè)公司擁有比本企業(yè)更有效、更經濟地完成某項業(yè)務的技術和知識。業(yè)務外包最大限度地發(fā)揮了企業(yè)有限資源的作用，加速了企業(yè)對外部環(huán)境的反應能力，強化了組織的柔性和敏捷性，有效增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)的競爭水平。
業(yè)務外包因能促進企業(yè)集中有限的資源和能力，專注于自身核心業(yè)務，創(chuàng)建和保持長期競爭優(yōu)勢，并能達到降低成本，保證質量的目的，所以在市場經濟競爭中日益受到企業(yè)矚目。
這是虛擬企業(yè)經營采取的主要形式。首先要確定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，并把企業(yè)內部的智能和資源集中到那些具有核心優(yōu)勢的活動上，然后將剩余的其他企業(yè)活動外包給最好的專業(yè)公司。虛擬企業(yè)中的每一團隊，都位于自己價值鏈的“戰(zhàn)略環(huán)節(jié)”，追求自己核心功能的實現(xiàn)，而把自己的非核心功能虛擬出去。
如boeing——世界最大的飛機制造公司，卻只生產座艙和翼尖；nike——全球最大的運動鞋制造公司，卻從未生產過一雙鞋，等等。業(yè)務外包的虛擬化合作方式，不僅使得企業(yè)不同產品生產的成本趨于較低、效率提高，而且還可以推動企業(yè)不斷順應市場需求嬗變的態(tài)勢，降低風險，從而營造企業(yè)高度彈性化運行的競爭優(yōu)勢。
業(yè)務外包出現(xiàn)的問題主要來自以下幾個方面：
（一）、可能會增加企業(yè)責任外移
由于在外包經營中缺乏對業(yè)務的監(jiān)控，增大了企業(yè)責任外移的可能性，導致質量監(jiān)控和管理難度加大。
（二）、可能挫傷員工工作熱情
可能挫傷員工工作熱情，導致員工失去敬業(yè)精神在業(yè)務外包中，必然會牽涉到部分員工的利益，如果他們知道他們的工作被外包只是時間問題的話，員工的工作熱情和職業(yè)道德會降低，他們會失去對公司的信心和工作的原動力，從而導致工作業(yè)績明顯下降。
（三）、知識產權問題
（四）、外包企業(yè)的忠誠度
（五）、外包商選擇問題
業(yè)務外包的特點
（一）是外包偏向于后臺業(yè)務
新經濟時代，市場瞬息萬變，企業(yè)生存的基本準則就是能及時獲取終端信息，隨市而變。為了把握終端市場，把準市場脈搏，許多企業(yè)對前臺業(yè)務，都是親力而為，強化服務，而將后臺業(yè)務，離市場較遠的業(yè)務外包出去。
（二）.是外包偏向于機械性業(yè)務
公司新人調查報告篇五
目前，國外的知識管理已經逐步發(fā)展成熟。與知識管理相關的服務、軟件產品以及成功的應用已經十分常見。但在我國，知識管理還處于起步階段，企業(yè)剛開始接觸知識管理這個概念，更別提中國知識管理現(xiàn)狀的調查了。令人感到高興的是，國外的一些研究成果為我們了解國際的知識管理動態(tài)提供了一扇窗口。
畢馬威咨詢公司（kpmg）是世界著名的知識管理咨詢公司。該公司從1998年開始，每兩年進行一次知識管理調查，到現(xiàn)在已經進行了兩次調查。這兩次調查采用了許多相同的指標，對比這兩次調查的結果，我們可以發(fā)現(xiàn)許多有趣的現(xiàn)象。
首先，這兩次調查關于“知識”和“知識管理”的定義是相同的。調查所指的知識是：“企業(yè)中關于客戶、產品、流程和競爭對手的，存在于人腦中或能夠以電子方式存儲的知識”。知識管理是指：“在組織內部系統(tǒng)的、有組織的利用知識，以提高業(yè)績的活動?！?BR> 這兩次調查的樣本不完全相同，1998年的樣本是100家年營業(yè)額超過2億英鎊的英國公司，200年調查的樣本是423家年營業(yè)額超過2億英鎊的世界范圍內選取的公司，包括了美國、英國、法國和德國等國家的公司。調查的樣本基本上能夠代表世界知識管理的現(xiàn)狀。
1．關于知識管理現(xiàn)狀的調查。1998年有43％的公司有知識管理的措施，57％的被調查公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。到20xx年，只有15％的公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。
2．關于實施知識管理費用各部門負擔比例的調查。兩次調查結果基本相同，1998年有30％的企業(yè)認為知識管理的費用應當有企業(yè)的各個部門共同負擔；20xx年有27％的企業(yè)同意這個觀點。同時，多數企業(yè)認為it部門應當負擔企業(yè)知識管理的大部分費用，在1998年的調查中，有17％的企業(yè)持這種觀點，到20xx年，持這種觀點的企業(yè)增加到22％。
這說明大多數企業(yè)已經理解知識管理不僅僅是一個it的解決方案，知識管理的成功實施應當是在it部門的支持下，要求企業(yè)的全體部門共同努力。
3．關于希望實施知識管理能夠取得的回報的調查。在1998的調查中，企業(yè)最希望通過知識管理得到的前三種回報分別是：更快的決策能力、對重要事務更快的反應速度、增加利潤。在200年的調查中，前三種為：更快的決策能力、更好地處理客戶關系、對重要事務更快的反應速度。
因為在1998年的調查中，沒有“更好地處理客戶關系”這一選項，因此，可以認為企業(yè)對知識管理的期望基本沒有變化。
由上表可以看出，決大部分的公司已經具備了實施知識管理所需的it系統(tǒng)：internet, intranet, document management system, data warehousing/mining。
知識管理得到越來越多的公司的認可。從畢馬威公司的調查結果中，可以看出，越來越多的公司高層主管接受了知識管理這一新興的管理方法，認為知識管理是企業(yè)管理的又一次大變革。通過知識管理企業(yè)能夠更有效的保持企業(yè)的核心競爭力，加快反應速度，提高企業(yè)的競爭力。更令人高興的是，在認同知識管理這一理念的同時，許多公司已經開始實施知識管理，并且許多企業(yè)取得了預期的效果。
企業(yè)對知識管理的預期效果是提高企業(yè)的決策能力，從而提高市場反應速度和處理客戶關系的能力。企業(yè)決策需要大量的信息，但在現(xiàn)代社會中，這是遠遠不夠的，決策者需要大量支持決策的知識。知識與信息最大的區(qū)別在于，能夠成為知識的信息必須包含與這條信息相關的，描述語境的相關內容。知識而不是信息，是提高管理者決策速度關鍵因素。
企業(yè)對誰來實施知識管理已經有了正確認識。知識管理決不僅僅是一套新的管理信息系統(tǒng)。它是在知識管理信息系統(tǒng)支持下的一整套管理體系。需要從企業(yè)的組織結構、企業(yè)的管理制度等多方面入手。所以，知識管理是整個企業(yè)的事務，而不僅僅是信息部門的獨角戲。
先進的信息技術是實現(xiàn)知識管理必須的基礎之一。從調查結果中可以看到，被調查的企業(yè)中絕大部分已經擁有了完備的基礎信息系統(tǒng)，能夠很好的支持知識的產生、編碼和傳播等多個環(huán)節(jié)需要。在調查結果中，也可以看出在這些企業(yè)中實施的知識管理，效果十分明顯。
公司新人調查報告篇六
績效管理與績效考核制度建設xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機構，制定了績效考核工作辦法和考評流程，績效考核開始實施，但效果并不理想?？冃Э己诵〗M實際考核操作困難，各部門對考核結果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領導對其委以重任，望其能通過改革，改善當前績效管理制度建設的局面。
為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作，我對該公司進行了專門的調查。此調查以問卷形式，以各部門主管為調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內容。現(xiàn)將調查情況綜合如下：
（一）各部門對績效考核業(yè)績指標的看法
各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所扛指標與部門實際業(yè)務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
2、市場部主管認為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽訂的責任書和協(xié)議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內勤人員考核。需針對此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調整績效考核指標。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項指標達成與否不受市場營銷部內勤人員控制，況且四項指標達成獎勵的是片區(qū)，用于考核市場營銷部內勤人員，員工有意見，欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率，重點接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標純粹從部門職責做考核指標；認為部門績效考核業(yè)績指標應該是根據公司年度指標分解到所屬部門指標結合部門職責做考核指標。
（二）各部門對公司績效管理制度建設的期望
從調查結果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力。
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質和業(yè)務水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。
（三）針對績效管理制度建設的關鍵要求
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤?？己私Y果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
（四）績效考核的`對象
1、對于中層管理人員的考核
1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應將其納入到考核體系中來，采取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2）中層管理人員的績效分為任務績效和管理績效，即要考核工作業(yè)績還要考核隊伍建設，不應以一時、一處作為獎懲根據，應結合公司現(xiàn)狀根據其綜合表現(xiàn)情況進行獎罰。
3）時間上采用季度考核，考核實施要綜合績效管理考核機構和分管副總的意見。
2、對技術人員的考核
技術人員考核主要以部門下達的任務為依據，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設定指標，考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作，將技術人員根據其工作能力劃分檔次。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
（五）制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核周期及考核流程
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質量效果、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進行綜合；對不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。
從調查結果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
xxx公司由上xx有限公司轉制而成，20xx年以來正積極籌備上市，為順應當前變化，對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求。績效管理與績效考核制度，作為公司制度建設的重點，應適應公司發(fā)展需要。
個人認為：績效管理與績效考核制度實施，是專業(yè)知識與企業(yè)實際的結合，應以提升公司管理水平，促進公司發(fā)展為出發(fā)點，提升企業(yè)凝聚力、活力和競爭力。制度實施，要依靠公司各部門的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，員工素質的差異，不能期望其自覺遵守，需要依靠監(jiān)督和相關規(guī)定去規(guī)范。實施過程受員工監(jiān)督，指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達到促進公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
公司體制不夠健全，管理不規(guī)范，因人設崗，職責分工不清的現(xiàn)象仍有存在，進行績效管理制度建設的大環(huán)境不夠好。進行績效管理制度建設的基礎很弱，現(xiàn)在執(zhí)行的績效考核制度，與規(guī)范的績效管理與績效考核制度有所偏離，實施過程不規(guī)范，沒有起到真正作用；員工的綜合素質參差不齊，很多員工包括管理人員對實施績效管理與績效考核制度的沒有徹底理解。同時，現(xiàn)執(zhí)行的績效考核沒有涵蓋片區(qū)銷售人員和子公司，對其應如何考核也是一個難題。為解決這個難題，應考慮以下兩個方面：
一是要從規(guī)范部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。
二是建立公信力，結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。
績效管理與績效考核制度的完善與實施，是一項系統(tǒng)而復雜的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的績效管理與績效考核制度，組織機構成員沒有進行過專業(yè)培訓，缺乏實際經驗，在指標制定、考核實施過程中，主要依據領導期望和個人判斷，缺少專業(yè)知識支持，在后期的執(zhí)行過程中，暴露了諸多問題。前期績效管理考核實施將為后期改革提供方向和參考，此次調查以各部門主管為對象，作為聯(lián)系公司上下的紐帶，其觀點與意見，具有充分的代表性。
由于本次調查對象的非專業(yè)性，也沒有經過系統(tǒng)培訓，決定了本次調查結果本身具有很多的局限性，需要人力資源部門運用專業(yè)知識對其加以梳理，方可更好的作為績效管理與績效考核工作的依據。
本人作為此調查對象之一，同時經過本次調查報告的撰寫，整個過程中提高了自己對績效管理與績效考核制度建設的理解和認識，是自己一個很好的學習，相信會對今后的工作有很大的幫助。
公司新人調查報告篇七
近幾年來，都勻汽車運輸公司靠改革找出路，靠發(fā)展求生存，在探索國有企業(yè)走出困境重煥生機上作了積極的嘗試。為全面了解都勻汽運公司發(fā)展情況，近日，由州委政研室牽頭，州委辦、政府辦、州人大財經委、州經貿局等相關部門組成調研組對都勻汽運公司發(fā)展情況進行調查。
都勻汽運公司組建于１９５７年４月１日，時稱省汽車五廠獨山業(yè)務所，為省屬八大運輸企業(yè)之一。在計劃經濟體制下，由于國家對運輸市場的壟斷，公司規(guī)模得到發(fā)展壯大，鼎盛時期公司客貨運車輛達到４００余輛，員工２７００余人。改革開放后，隨著運輸市場的放開，公司市場份額逐年下降，特別是計劃經濟條件下形成的，僵化的生產體制、陳舊的經營理念、沉重的歷史包袱制約了公司的發(fā)展，公司生產經營轉入低谷，1994年1月公司被下放為州屬的國有專業(yè)運輸企業(yè)，到１９９７年公司虧損１４６０萬，負債２４００多萬，一度成為州屬特困企業(yè)，進入了非常困難時期。此時，公司面臨是申請破產，散伙走人，還是立志改革，殺出一條生路。新任公司領導班子團結廣大員工選擇了后者，并通過頑強拼搏實現(xiàn)了公司的起死回生。
20xx年以來，公司先后被表彰為全省先進基層黨組織，貴州省廠務公開工作先進單位，全省黨風廉政建設先進集體，榮獲貴州省五一勞動獎狀。三次被州委授予先進基層黨組織稱號，連續(xù)六年被都勻市委、市政府表彰為納稅大戶。公司工會被評為全國工會實施送溫暖工程先進單位。公司下屬的都勻客運總站被交通部評為全國交通系統(tǒng)文明汽車客運站，長途客運公司榮獲貴州省五一勞動獎狀，黔南交通駕校被評為全省文明駕校。
到20xx年末，公司擁有的資產達到8000萬元，上交稅費1700萬元。上崗職工平均月收入1500元，職工的居住條件有了很大改善，公司沒有負債，抗風險能力和市場競爭力增強。
１、認真分析市場，統(tǒng)一思想，凝聚人心，銳意改革，殺出生路。在公司陷入低谷，瀕臨破產時期，新任公司領導班子并沒有氣餒，而是更加振作精神，更加精誠團結。通過認真分析經濟社會發(fā)展形勢，認識到客運市場將隨著城鎮(zhèn)化進程的加快、公路建設、公路通達的深度和廣度的顯著提高，勞動力跨區(qū)域流動的加快，發(fā)展前景較為廣闊；特別是客運需求開始由傳統(tǒng)滿足移位型向舒適、快捷、安全消費型轉變，為有一定規(guī)模的客運企業(yè)留足了發(fā)展空間。市場不是不大，機遇不是沒有，關鍵是如何占領和把握的問題。為此，公司領導班子形成通過改革殺出一條生路的共識，起草了告全體公司員工書和告公司黨團員書，動員公司全體員工，強化公司榮我榮，公司損我無，咬緊牙關過日子，決不賣地過日子的意識，積極開展生產自救。
３、著力改善員工福利，激發(fā)工作熱情。一是制定公司職工增收計劃，員工收入實現(xiàn)逐年遞增，公司自生產形勢好轉后已連續(xù)7次為員工上調工資，目前上崗員工工薪收入在都勻地區(qū)屬中上等水平。二是大力改善員工的居住條件。近年來修建了五棟職工宿舍，去年又爭取政策正在為員工建設總面積4萬平方米的經濟實用房。三是進一步完善員工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險。四是積極組織一線員工外出參觀學習，解放思想，拓寬視野。
1、普通客運市場競爭激烈，公司盈利空間的壓力大。隨著公路基礎建設的加強，特別是高速公路建設的加快，催生了公路客運業(yè)的.快速膨脹，加之客運業(yè)務市場準入門檻較低，整個客運市場仍處于魚目混珠的無序競爭狀況，導致普通客運業(yè)的實載率下降,盈利空間趨于窄小。
2、公路客運行業(yè)區(qū)域壁壘嚴重，雖然公司通過自身努力，具有跨區(qū)域開展客運業(yè)務的資質，但由于部分送達地運管部門實施地方保護主義，人為設施區(qū)域壁壘，限制外來企業(yè)在當地范圍內開展經營業(yè)務。公司面對強大的勞動力跨區(qū)域流動市場，只得望市興嘆，無法參與競爭，導致公司強有的跨區(qū)域運力優(yōu)勢遭受閑置，得不到充分發(fā)揮。
3、站運雙方的關系分割，難以協(xié)調一致。由于公司原有的站點均下放當地管理，站方擁有一定程度的壟斷經營和強制經營權，站方對公司的客運業(yè)務具有很大的受制性，經常引發(fā)一些矛盾，從而影響服務質量的提高。
4、公司發(fā)展的軟環(huán)境還有待進一步優(yōu)化。有關部門對公司申報審批基礎設施項目的支持力度平不夠，導致建設項目申報審批時間過長，影響公司錯失發(fā)展良機。
1、進一步加大公司改革改制改制力度，強化公司發(fā)展動力。以機制轉換和制度創(chuàng)新為基本目標，積極推進公司改制工作，完善法人治理機制。進一步深化公司內部勞動、人事、分配制度改革，建立有效的激勵、約束機制。加強公司安全、成本、資金、質量管理，不斷提高管理水平。大力運用信息技術、先進設備、先進工藝和先進的管理手段，實現(xiàn)公司經營管理現(xiàn)代化。力爭通過改革改制，創(chuàng)新公司管理機制，增強公司生產經營活力，夯實公司市場競爭基礎，實現(xiàn)公司快速健康發(fā)展。
2、根據市場需求，做大公司規(guī)模，走集約化經營的路子。公路客運企業(yè)集約化經營是生產經營社會化的必然要求。要實現(xiàn)高效率運作、高品質服務，達到高產出的目的，必須走集約化經營的道路。首先要抓好通向州內市縣二級客運市場的，通過建立站點，開展行業(yè)聯(lián)合、并購的方式，鞏固州內普通客運營運區(qū)域和營運網絡，實現(xiàn)縱向發(fā)展。其次要借助公司資產、技術、信譽優(yōu)勢，加強與地區(qū)間省際間地域城市客運企業(yè)的聯(lián)合，共同整合長途跨區(qū)域客源，發(fā)展高速公路客運，實現(xiàn)橫向發(fā)展。再次，積極拓展新業(yè)務客源，要針對當前旅游業(yè)快速發(fā)展的大趨勢，創(chuàng)造條件開展旅游客運業(yè)務，實現(xiàn)向新領域發(fā)展。在條件成熟的情況下，通過強強聯(lián)合，參與組建省際或跨省際的國有大中型公路快速客運企業(yè)集團是公司發(fā)展的必然趨勢。
公司新人調查報告篇八
通過思想作風紀律整頓第三階段的整改，針對個人作用沒有得到很好發(fā)揮、綜合協(xié)調不到位、服務基層質量不高等問題，我深入剖析原因，總結工作不足，對下一步進一步發(fā)揮級部的綜合服務、協(xié)調、指導作用，提高級部的工作水平，在紀律月制定如下整改措施：
級部承擔著學校的綜合服務、指導、協(xié)調工作的重任，為我校再創(chuàng)輝煌做出貢獻，迫切需要轉變觀念，改進工作思路。必須站在全局的高度，從政治上、思想上、業(yè)務上、服務水平上，從維護全局的根本利益出發(fā)來考慮問題，處理問題。必須不斷解放思想，更新觀念，與時俱進，跟上時代的要求，為學校的根本利益服務。
要主動為領導分憂，當好參謀，加強與各處室的工作聯(lián)系，加強與學校的聯(lián)系、溝通，建立良好的協(xié)調渠道，必要時隨時進行聯(lián)系。進一步在級部發(fā)揚扎實、認真、無私、奉獻的精神，腳踏實地，埋頭苦干，講實話、辦實事、求實效。深入基層，調查研究，結合實際情況，不斷提高對業(yè)務工作指導的及時性、有效性和針對性。在工作中強化服務意識，為把搞好服務貫徹到工作始終。
在日常工作中，真正發(fā)揮 排頭兵的作用，強化開拓進取意識，創(chuàng)造性地開展工作。一是增強工作的計劃性。按月確定級部階段性工作重點、目標，工作落實到人，責任到人。二是增強工作的創(chuàng)新性。
保持昂揚向上的精神狀態(tài)，堅決克服按部就班、墨守成規(guī)的思想，大力倡導開拓創(chuàng)新精神，敢想、敢做，勇于探索，在本職工作中不斷做出新成績。三是增強爭先創(chuàng)優(yōu)意識。工作高標準，嚴要求，向先進學習，減少工作差距，力爭使級部工作一年一個新臺階。
嚴格規(guī)章制度，確保令行禁止。進一步修訂完善各項規(guī)章制度，做到有章可循，有章可依。對教師加強教育和引導，經常組織學習各項制度，自覺遵守市委禁酒令作息制度等，愛崗敬業(yè)，自覺抵制各種不良行為，嚴格維護規(guī)章制度的`嚴肅性。
以上是我思想作風紀律整頓開展情況，不妥之處，請各位領導和同志們批評指正。我們將把這次整頓看作是一個新的起點，上下齊心，振奮精神，扎實苦干，開拓創(chuàng)新，以更加飽滿的熱情，共同把全年各項任務落實好，把我們學校的工作推向一個嶄新的發(fā)展階段。
公司新人調查報告篇九
華為做為中國的技術的龍頭老大，必然有一些好的經營方法，通過我的調查，我們一起來了解下其管理文化：
以華為公司的遠大追求為例主要表現(xiàn)在三方面：
（1）實現(xiàn)顧客的夢想，成為世界級領先企業(yè)。
（2）在開放合作的基礎上獨立自主和創(chuàng)造性地發(fā)展世界領先的核心技術和產品。
（3）以產業(yè)報國、振興民族通訊工業(yè)為己任。強大的國家是強大企業(yè)的沃土，企業(yè)必須依靠國家作為后盾。另一方面，國家沒有強大的、在國際上領先的企業(yè)群，經濟就沒有基礎，從而政治上就沒有地位。任何一個強大的企業(yè)，不管其所有制性質，都是國家經濟實力的創(chuàng)造者，都是國家增強綜合國力的源泉。企業(yè)要在經營活動中處處表現(xiàn)出愛祖國、愛人民、愛事業(yè)、愛生活的價值觀念。愛祖國不是空洞的口號，要成長為世界級公司，只能獨立自主、自力更生地發(fā)展領先的核心技術體系和產品系列。而這種長期艱苦奮斗的精神力量只有來自愛祖國、愛人民。華為公司的企業(yè)家和員工是有血有肉的凡人，他們既愛祖國、愛人民，又愛事業(yè)、愛生活、愛自己和家人。這樣，就把遠大的追求與員工的切身利益有機地結合，把“造勢與做實”緊密地結合。
堅實企業(yè)不搞偶像崇拜，不推崇個人主義，強調集體奮斗，也給個人以充分發(fā)揮才能的平臺。高技術企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新，而突破性的創(chuàng)新和創(chuàng)造力實質上是一種個性行為。這就是要求尊重人才、尊重知識、尊重個性。但高技術企業(yè)又要求高度的團結合作，今天的時代已經不是愛迪生的時代，技術的復雜性、產品的復雜性，必須依靠團隊協(xié)作才能攻克。華為公司是以高技術為起點，著眼于大市場、大系統(tǒng)、大結構的高科技企業(yè)。它需要所有的員工必須堅持合作，走集體奮斗之路。一個沒有足夠專業(yè)能力的人跨不進華為的大門，但溶不進華為文化，也等于喪失了在華為發(fā)展的機會。堅實企業(yè)應該在組織上，特別是科研和營銷組織上采取團隊方式運作；在工作態(tài)度考評上強調集體奮斗、奉獻精神；在工資和獎金分配上實行能力主義工資制，強調能力和績效；在知識產權上，要保護個人的創(chuàng)造發(fā)明；在股權分配上強調個人的能力和潛力。
企業(yè)是一種功利組織，但為誰謀利益的問題必須解決，否則企業(yè)不可能會有長遠發(fā)展。企業(yè)應該奉行利益共同體原則，使顧客、員工與合作者都滿意，這里合作者的含義是廣泛的，是與公司利害相關的供應商、外協(xié)廠家、研究機構、金融機構、人才培養(yǎng)機構、各類媒介和媒體、政府機構、社區(qū)機構，甚至目前的一些競爭對手都是公司的合作者。
華為本著實事求是的原則，從自身的實踐中認識到：知識、企業(yè)家的管理和風險與勞動共同創(chuàng)造了公司的'全部價值，公司是用轉化為資本的方式使勞動、知識、企業(yè)家的管理和風險的積累貢獻得到合理的體現(xiàn)和報償。職工只要為企業(yè)做出了長期貢獻，他的資本就有積累；另一方面，不但創(chuàng)業(yè)者的資本有積累，新加入者只要為企業(yè)做出特殊貢獻，他們的利益也通過轉化為資本的方式得到了體現(xiàn)和報償，使勞動、知識、管理成為一體，使分配更加合理。華為公司從以下四個方面力圖使價值分配制度盡量合理：
（1）遵循價值規(guī)律，按外部人才市場的競爭規(guī)律決定公司的價值分配政策。
（2）引入內部公平競爭機制，確保機會均等，而在分配上充分拉開差距。
（3）樹立共同的價值觀，使員工認同公司的價值評價標準。
（4）以公司的成就和員工的貢獻作為衡量價值分配合理性的最終標準。在對待報酬的態(tài)度上，華為人的傳統(tǒng)是不打聽別人的報酬是多少，不要與別人比，想要得到高回報，把注意力集中在搞好自己的工作上，如果覺得不公平，不鬧不吵、好合好散，到外單位折騰一段，覺得還是華為好，再回來，歡迎！從這點上來看華為公司的文化，她是一種實事求是的文化，是一種建立在尊重價值規(guī)律和自然規(guī)律基礎上的文化，是一種精神文明與物質文明互相結合、互相促進的文化。存在的問題：
華為的管理文化帶有很傳統(tǒng)的中國式管理文化：權力獨裁、文化統(tǒng)一，軍事化管理等等。這種文化措施在創(chuàng)業(yè)初期也許十分有效，但是到了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的時期，似乎并不合乎事宜，而且隨著華為的壯大與國內通訊市場飽和，華為文化實施的環(huán)境已經改變，華為卻依舊在維護著他的軍事化作風。于是出現(xiàn)了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了很多深層次的問題。精神緊張的員工狀態(tài)。其嚴苛的軍事化管理，強調“競爭”、“憂患意識”使得華為的員工精神高度緊張，工作壓力巨大。在百度以“華為”為關鍵詞的搜索排名里，華為“跳樓”名列第一。對華為提出的建議：
所以，我認為現(xiàn)在華為應當注重以人為本。員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)應該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。華為的員工是不允許內部結婚的。同時建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現(xiàn)企業(yè)內部的無障礙溝通，方便企業(yè)快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態(tài)和壓力心境，可以在企業(yè)內部設立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。企業(yè)文化應當具有靈活性，應當隨著環(huán)境和條件的變化而適當的進行調整。也就是說文化雖然是深層次的東西，但是也不應當就把文化看成是一成不變的、剛性的。文化既要具有自身的穩(wěn)定性也要具有一定的彈性才能與環(huán)境相適應，實現(xiàn)“與時俱進”。華為的企業(yè)文化中明確規(guī)定“不穿紅舞鞋”，但是現(xiàn)代社會瞬息萬變，機會稍縱即逝。只有目光遠大，思維廣闊的人才能適時的抓住機遇，實現(xiàn)成功。只專注于自己小天地的想法明顯具有局限性。
公司新人調查報告篇十
（一）市場概況
華為公司自行研制和生產的產品覆蓋交換、傳輸、接入網、移動通信及無線通信、atm、數據通信、智能網、支撐網、智能高頻開關電源、動力設備及環(huán)境集中監(jiān)控系統(tǒng)、會議電視、圖像監(jiān)控、catv等主要通信領域。
（二）銷售收入
立了33個辦事處和35個用戶服務中心。為了拓寬發(fā)展空間，華為準備于年底將總部搬到坂田，華為坂田基地一期已完工，是目前世界集中生產通信設備最大的基地（工程分為四期完工，總投資60億元人民幣）。
同時，為了拓展海外市場，華為在美國、香港等30多個國家、地區(qū)設立了分支機構，產品已廣泛進入美國、香港、俄羅斯、立陶宛、保加利亞等11個國家和地區(qū)，在俄羅斯、巴西建立了合資生產企業(yè)，并在印度和美國建立研發(fā)中心。
華為現(xiàn)有員工11000余人，其中85％具有本科以上學歷，60%具有碩士、博士和博士后學歷，員工平均年齡是27歲。從人員結構看：科研人員占40%，市場營銷和服務人員占35%，生產人員占10%，管理及其它人員占15%。
（一）戰(zhàn)略分析
“華為將通過二次創(chuàng)業(yè)，保證公司持續(xù)高速發(fā)展，用十年時間使公司各項工作與國際接軌；管理水平達到國際標準；市場營銷國際化，具有國際競爭能力。堅持以產品經營為主，在關鍵成功要素上集中配置資源，以局部優(yōu)勢迅速增強公司的技術實力、市場定位和管理能力。華為的戰(zhàn)略為10年規(guī)劃，屬于縱向式的發(fā)展模式，但橫向的戰(zhàn)略仍需完善，資金、技術、市場等一系列問題可能還會制約企業(yè)的發(fā)展，開拓屬于自己企業(yè)的空間和市場才有可能占領市場先機，贏得消費者。顧客的滿意才能使企業(yè)財源滾滾。華為發(fā)展的思路任然須走向更廣闊、更長遠一些。
（二）產權與經營機制分析
華為是民營高科技企業(yè)的代表，民營機制是高科技公司取得成功的關鍵因素。高科技產業(yè)的本質是變化快，它必須信息靈、決策快、行動迅速。民營機制的核心是自主決策，自己承擔全部責任。
華為需要自己探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經營機制，比如：對公司做出貢獻的員工給予適度的獎勵，優(yōu)秀的員工可以適度得到獎金、職權的提升、加工資、分到公司股權、紅利、福利以及其他人事待遇。這是一種價值分配的方式。可以最大可能的調動員工的積極性，一個有活力的企業(yè)是需要有活力的員工和靈活的經營理念。華為在產權與經營機制上無疑走在了前列。
（三）高層管理分析
華為在高層管理上遵循民主決策，權威管理的原則。這避免了權利的濫用，更保證了公司的戰(zhàn)略可以準確無誤的傳達和貫徹。民營企業(yè)的高層處于“金字塔”的頂層，對于整個系統(tǒng)都起到至關重要的作用，應為華為是屬于直線職能式組織結構的企業(yè)，權利的正確使用成為直線職能式組織結構式企業(yè)發(fā)展的關鍵。
在管理上華為強化基層執(zhí)行，使責任落在實處。企業(yè)要保證信息傳達暢通無阻就必須約束好自己的員工，訂立嚴格的.規(guī)章制度，確保企業(yè)的各項章程正常執(zhí)行。
（四）組織創(chuàng)新分析
華為在1996年就開始建立內部互聯(lián)網，一直以來，不斷地逐步完善，并在它的基礎上形成了許多新的工作方式。內部互聯(lián)網在華為的組織創(chuàng)新上發(fā)揮著重要的作用，先進的信息技術使華為的運作效率走在了同行的前列。究其原因，為以下幾點：
1、華為貼近市場，捕捉市場信息，網絡的使用使企業(yè)的觸角伸的更廣，空間也不在成為信息獲取的障礙。員工能自由快速獲取企業(yè)的相關信息，就能夠把握企業(yè)的脈搏，他們能夠獲得思考的素材和依據。這樣企業(yè)才能變得更加智慧。
2、企業(yè)的中間層作用變?yōu)槌洚斝畔⒌闹修D站。在信息能夠自由流動之后，中間層就可以被削減，這使組織的扁平化成為可能。中央數據庫的建立，使信息的采集、歸檔、管理更加方便，檢索查閱非常迅速。便捷的信息收集和傳播提高了華為的組織反應能力。
1、產品開發(fā)、銷售系統(tǒng)不完善。
中間研發(fā)、市場、中間調試試、生產、采購等部門沒有一同真正地投身到產品開發(fā)過程中，華為并沒有將整個的產品開發(fā)過程作為一種投資管理過程，研發(fā)出來的不是一個可以規(guī)模銷售的產品而是一個科研成果。這導致了產品的高開發(fā)成本。新產品設計方案不準確，新產品的價格定位有問題。產品開發(fā)周期長，開發(fā)過程早期缺乏可生產性、可采購性和可維護性的考慮。
產品開發(fā)資金浪費。
究其原因是：
a、開發(fā)的早期階段沒有在關鍵檢查點進行充分的取舍決策。
b、極少的智力資產被重用，新產品的開發(fā)從項目經理到設計人員多以新人為主，精英、骨干們“英雄無用武之地”。產品軟件開發(fā)、軟實力、技術等核心層面缺乏新鮮血液。
c、新產品市場營銷不暢通。新產品的分銷渠道建立方面缺乏足夠的技巧和經驗。產品開發(fā)過程中投入不足，沒有提出足夠供研發(fā)用的產品發(fā)展策略（如市場需求，市場定位及投放市場的時間等），也沒有確保市場及營銷已經準備好去接手新的產品。
2、人才選用方式仍需完善和加強。在新產品及策略產品的推廣時，缺少有針對性的激勵方法。市場營銷方面，因產品的復雜性，一方面要培養(yǎng)團隊作戰(zhàn)的方式，另一方面也要關注銷售人員的激勵問題，尤其是對新產品的銷售要有相應的激勵方法發(fā)揮其最大的潛能，否則很容易忽視產品與產品的緊密關系，無法經濟形成對客戶的一致，造成只重收莊稼不愿去松土的情況。
3、企業(yè)思路任然須走向更廣闊、更長遠一些。發(fā)展戰(zhàn)略仍需更為具體，市場應走向多元化、多領域、高層次的國際化層面。
4、對華為管理及發(fā)展的建議：
建議一：建立符合市場規(guī)律的經營機制。讓企業(yè)在迅速發(fā)展的市場中占領先機并擁有強大的營銷能力。
建議二：保持技術常青是企業(yè)永遠不敗的法寶。明確產權關系和靈活經營機制、核心技術的領先及管理研發(fā)的獨特性。
建議三：保持企業(yè)內部溝通網絡的暢通無阻；高效的團隊和高效率的網絡聯(lián)系平臺；確保公司組織內部創(chuàng)新機制可以有效的發(fā)揮作用。
建議四：人才是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要要素，是企業(yè)未來持續(xù)成長和發(fā)展的源泉。只有真正靈活運用人力資源管理，汲取了其中的精髓，才能更好地用好人才，發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性。
如果企業(yè)既不重視人才，不珍惜人才，閑置人才，壓抑人才，不給人才施展才能的機會，變會使人才流失嚴重。企業(yè)目光要遠大，“聚天下賢才，得天下之精英，創(chuàng)天下之精品。五湖四海皆兄弟，商賈云匯滿賓朋?！薄坝⑿鄄粏柍錾?，不拘一格降人材。能者為師，任人為賢?！?BR> 建議五：培育生生不息的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力。華為應該利用自身獨特的企業(yè)文化打造出精品，為社會其他企業(yè)做出榜樣。
公司新人調查報告篇十一
法律風險評估在咱們國內應該說是一個比較新的一個事物，在國際上說，也是比較新的。首先我說一下關于法律風險評估的基本知識，先從法律風險開始。
第一部分 企業(yè)法律風險理論簡介
一、企業(yè)法律風險的概念及特征
（一）企業(yè)法律風險的概念
認識和防范企業(yè)法律風險，首先應當從把握“風險”的概念，界定“企業(yè)法律風險”的范圍入手。當今國際上對風險的概念有多種角度的定義，歸納起來看，風險是指預期與未來實際結果發(fā)生差異而帶來負面后果的可能性。也就是說，如果存在預期結果與實際發(fā)生結果出現(xiàn)差異的可能性，并且這種差異將給主體帶來負面后果，即存在風險。因此，企業(yè)法律風險，是指由于企業(yè)外部法律環(huán)境發(fā)生變化，或由于包括企業(yè)自身在內的法律主體未按照法律規(guī)定或合同約定有效行使權利、履行義務，而對企業(yè)造成負面法律后果的可能性。
（二）企業(yè)法律風險的特征
企業(yè)作為獨立法人實體，可以將企業(yè)風險分為自然風險、運營風險、財務風險和法律風險。其中前三種風險分別以不可抗力、市場環(huán)境和資金交易為特征，而法律風險主要是以法律因素為產生原因，以承擔法律責任為后果。它與企業(yè)所面臨的其他風險既有區(qū)別又有聯(lián)系。企業(yè)法律風險，主要有以下特征：
1、企業(yè)法律風險產生的緣由是法律因素。
導致企業(yè)產生法律風險的法律因素主要包括某一種法律狀態(tài)、法律事件或法律主體的行為。具體指:
（1）企業(yè)外部法律環(huán)境的狀況及其變化。一方面指法律和行政執(zhí)法力度的狀況，另一方面指法律的出臺、修改和廢止，以及行政執(zhí)法狀況的變化。企業(yè)生存的法律環(huán)境主要包括立法和執(zhí)法的狀況。法律環(huán)境的變化將影響企業(yè)和相關利益主體的行為，使企業(yè)法律風險的原有狀況發(fā)生變化。這種變化既可能使企業(yè)產生新的法律風險或現(xiàn)有的法律風險消除，又可能使企業(yè)發(fā)生法律風險的可能性和損害程度增大或減小。
（2）企業(yè)未依據法律規(guī)定有效實施法律控制措施。換而言之，就是企業(yè)未有效地獲得、行使或保護法律賦予的權利，使企業(yè)無法有效利用法律賦予的權利維護其應有的利益，從而降低了企業(yè)的核心競爭能力，使企業(yè)產生不必要的損失。
（3）企業(yè)或與企業(yè)發(fā)生法律關系的各類主體的行為。這種行為包括違反法律的規(guī)定、違反合同的約定以及實施的侵權行為。實施上述行為的主體可以是企業(yè)本身，也可以是企業(yè)以外的其他主體，或者是雙方實施的行為。應當注意的是，并非所有的法律因素都會導致企業(yè)的法律風險，只有那些對企業(yè)產生負面影響的法律因素才會最終給企業(yè)帶來法律風險。由此可見，法律風險的產生，離不開規(guī)范企業(yè)行為的各項法律規(guī)范，以及與企業(yè)發(fā)生法律關系的各類主體。
２、企業(yè)法律風險存在于企業(yè)運營的各個管理環(huán)節(jié)。
法律規(guī)范了企業(yè)生產經營的各個方面，也規(guī)范了企業(yè)從設立到企業(yè)終止的全過程。因此，法律是貫穿企業(yè)經營活動始終的一個重要標尺和依據。企業(yè)與政府、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與消費者以及企業(yè)內部的關系，都要通過相應的法律來調整和規(guī)范。政府對企業(yè)的指導和監(jiān)管，已經從過去的行政手段轉變到以經濟和法律的手段為主；企業(yè)與企業(yè)作為平等的市場主體，只能依靠合同法等民商法律進行調整和規(guī)范；企業(yè)內部各種關系，包括勞動關系、質量管理、安全生產管理、財務管理等，都要依據勞動法、產品質量法、安全生產法、會計法等法律來調整和規(guī)范；企業(yè)與消費者之間也必須按照消費者權益保護法等法律法規(guī)來調整。企業(yè)作為法律規(guī)范的主體之一，只要其行為涉及法律規(guī)定，就有可能存在法律風險?？梢哉f，在市場經濟中，企業(yè)的所有經營活動都離不開法律規(guī)范的調整，企業(yè)實施任何行為都需要按照法律的規(guī)定，在法律的整體框架下進行。因此，企業(yè)需要對經營管理的全過程進行法律風險監(jiān)控，實施法律風險控制措施，建立高效的法律風險防范體系，從而保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
３、法律風險發(fā)生導致的后果是企業(yè)承擔法律責任。
法律風險產生于法律因素，終結于法律后果。法律風險發(fā)生導致的后果主要包括企業(yè)承擔民事責任、行政責任和刑事責任。企業(yè)發(fā)生法律風險的后果通常為民事責任的承擔，主要表現(xiàn)為支付違約金、賠償經營損失、賠禮道歉、消除妨害等等。行政責任主要是由于企業(yè)違反政府或監(jiān)管機構的有關管理規(guī)定而被行政管理機關處以罰款、沒收違法所得、吊銷執(zhí)照等。而刑事責任通常僅發(fā)生在企業(yè)的行為觸犯刑法或刑事法規(guī)定時，依法而接受的刑事懲罰。在多數情況下，企業(yè)的法律風險造成的責任是給予經濟賠償或承擔經濟損失。這種經營損失風險只是法律風險的一種表現(xiàn)形式，并不能改變法律風險的本質特征，不能將經濟損失一概認為是企業(yè)的財務風險，對法律風險的鑒別要從其緣由、過程及后果的根本屬性來判斷。
４、企業(yè)所面臨的法律風險和其他風險緊密相關。
企業(yè)法律風險雖然不同于企業(yè)面臨的其他風險，它具有特有的法律特征，但是法律風險并不是與其他風險截然分開的，它們之間具有緊密的聯(lián)系。從企業(yè)整體運營的角度看，企業(yè)法律風險和財務風險是交叉互融的，財務風險的特點決定了法律風險的特點，法律風險的控制效果又在很大程度上影響著財務風險的大小。法律風險在許多情況下與財務風險是同時存在的，法律風險防范占據重要地位，有效控制企業(yè)法律風險可以在很大程度上避免和降低經營風險，經營風險經常導致企業(yè)產生較大的法律風險。
第二部分律師在企業(yè)法律風險管理中的作用。
我認為每個律師都應該有第二個稱號，就是法律風險評估師。為了防范風險，“可能需要一筆相當可觀的投資，但相對于風險防范不力可能帶來的嚴重后果，這筆投資對任何一個企業(yè)來說將物超所值”。作為風險評估師，律師除了要提示客戶有投資風險、金融風險、競爭風險、合同風險等風險之外，還要幫助客戶解決風險。尤為重要的是要提前預測風險、評估風險。如同人的“健康檢查”一樣，企業(yè)的風險防范可以避免死亡。與其支付大成本請律師來解決，還不如在事情發(fā)生之前就以較少的花費請律師來預防。的確，知道風險防范的企業(yè)家是有遠見的企業(yè)家，知道評估風險、預防風險的律師是有創(chuàng)見、有風光的律師。
第三部分法律風險評估的幾個過程或者說幾個步驟。
法律風險評估的特點是主動性、前瞻性、計劃性和時效性，通過風險分析評估、風險控制管理、風險監(jiān)控更新三個主要階段進行法律風險評估。三個階段既相互獨立，又相互銜接、協(xié)調統(tǒng)一，共同構成科學的動態(tài)閉環(huán)運行體系。
這是法律風險評估的第一階段。風險分析評估的結果將直接決定法律風險的評估對象是否適當，控制手段是否適應。分析評估的范圍主要包括：企業(yè)所在行業(yè)整體法律風險評價、企業(yè)外部法律環(huán)境的研究、企業(yè)內部治理結構和管理流程的調查，以及企業(yè)具體經營管理過程中存在的具體法律風險分析。其中重點內容是具體法律風險分析，包括對企業(yè)現(xiàn)有法律風險進行識別、歸類、評分和分級排序。首先，要對企業(yè)進行全面深入的法律風險調查、研究以往案例，發(fā)現(xiàn)和識別企業(yè)面臨的各方面法律風險，確定法律風險源，梳理詳細的風險清單。結合企業(yè)自身實際，從經營活動主要涉及的法律主體和業(yè)務運營的不同方面出發(fā)，根據法律管理工作的不同方面，企業(yè)經營管理的特征和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標確定對風險的分類方法，對所發(fā)現(xiàn)的法律風險進行歸類。也就是說主要是確定何種風險可能會對企業(yè)經營管理產生影響。
公司新人調查報告篇十二
為了深入了解服裝產品的銷售情況，我于20xx年6月到20xx年的8月份對xxxx有限公司的營銷狀況進行了深入的調查，調查采取的是與公司的領導、職工座談的方式。
并總結了一些值得肯定和堅持的做法和經驗，同時對其出現(xiàn)的問題進行了主動的分析和探討，并形成了如下的調查報告：
天津xxxx有限責任公司地處京津黃金走廊，毗鄰廊坊的楊村開發(fā)區(qū)，交通便利，環(huán)境優(yōu)美、整潔，是武清開發(fā)區(qū)企業(yè)的一份子，該公司占地近8萬平方米，是集生產、運輸、銷售、服務為一體的綜合性公司。固定資產近980萬元，公司擁有先進的技術，引進了日韓的服裝特色，面料先進；工藝特色，款式新穎，年產1億御的服裝，現(xiàn)有休閑、運動、秋衣、毛衣、羽絨服等系列產品，分別適用于嬰兒、兒童、中年、成年、老年的男女款式，產品暢銷于河北、東北、山東、山西、吉林、黑龍江等省市。該公司通過了qs20xx質量體系認證，以科學嚴謹的管理為依據，引領著時尚，不斷創(chuàng)新，使公司的產品質量始終居于國內同行業(yè)的領先水平。
不可否認xxxx有限公司責任公司雖然在產品的質量和銷售渠道策略上取得了一些成效，但在新的市場中還存在一些不容忽視問題有待進一步解決。
（一）品牌意識淡薄
不可否認，近些年來中間出現(xiàn)了一批服裝品牌，但是相對皮爾卡丹、李寧、阿迪達斯等知名品牌，xxxx的品牌可謂是小巫見大巫了，但是相對于國際的品牌來說，我們該公司的品牌還處于初級階段上，不能被消費者近快接受，消費者很重視宣傳，與名牌產品的衣服相比，即使物美價廉，有經濟基礎的人也不愿意購買，要想獲得更大的利益，必須注重品牌的宣傳。
（二）由于季節(jié)性的影響和待業(yè)的竟爭影響了消費者的要求變化，產品的個性化越來越強，使產品的更新?lián)Q代加快，就會發(fā)生季節(jié)性的庫存，這就要求經銷商擁有相應的儲存能力，衣服怕雨淋、蟲咬，不能片面的只重視銷售而輕保管，使該公司造成了一定的浪費，影響了公司的質量，同時也就影響了本公司的銷售利潤。
（三）缺乏現(xiàn)代的管理水平
營銷人員的整體素質參差不齊，企業(yè)內部缺乏掌握服裝與計算機技術的復合型人才，該公司的營銷人員只有十幾個人，對于擁有200多名的職工的企業(yè)來說；比例是非常低的，營銷人員的主動性、積極性不夠，機器設備與國際的設備相比相關甚遠，使資源在一些方面浪費嚴重。
（四）產品的更新問題
產品在市場上存在一定的生命周期，產品的生命周期理論說明，不會有哪一種產品經久不衰，永遠獲利，該公司的營銷人員經常對各類產品的市場狀況進行分析，淘汰了過時的產品，加快了新產品的研制，在花色、面料、工藝、款式等方面都得到了明顯的改善，使產品得到了暢銷，從而延長了成熟期，甚至進入了再次投入期，例如公司在年輕女裝方面添加了一些時尚的小飾品，深入年輕女性的喜歡與此同時也繁榮了市場，提高了在國內市場的占有率。
在現(xiàn)代市場營銷觀念中品牌是構成產品裝飾的一個重要組成部分，一個好的品牌在助于新產品盡快被消費者有利于提高產品的檔次，從而獲得較高的利潤。
一個好的品牌是一個企業(yè)能力、形象、產品質量和特色的綜合體，該企業(yè)大力推進品牌策略，一是樹立好企業(yè)品牌引領著服裝業(yè)的時尚。
在市場中款式新穎，獨特質量好是促進和擴大銷售的重要因素，不僅在中年人的款式方面下功夫還在老年人，嬰兒等人群體的款式也要改進。
企業(yè)為了開拓市場，實現(xiàn)銷售目標，要更進一步的選擇營銷渠道策略。
（1）在離廠區(qū)附近的開設直銷點，既可降低產品的價格也可節(jié)省運輸的費用，同時也加快了貨款的回收。
（2）要經常進行市場調研，使產品不致于斷碼，斷色，經常注意時尚人群的穿著，及時改進產品。
（3）以產定銷，擴大銷售渠道，使銷售網絡與國際接軌。
首先要樹立營銷人員在于精而不在于多的理念同時也要招聘企業(yè)內部能掌握服裝與計算機技術的復合型人才，還可以選拔內部有潛質的人員，企業(yè)人員還要經常培訓，讓營銷人員充實專業(yè)知識。
進行網上營銷，爭取把我們的“國”字號的商標打入世界各地。
通過對天津遠江服務有限責任公司營銷狀況的了解和分析，堅信該服裝企業(yè)能夠在“市場營銷理論”的引導下，在新的市場革局下，使該公司保持在國內同行業(yè)的領先水平。
公司新人調查報告篇十三
行政管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理，競爭越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。本次調查主要目的就是診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值。
20xx年8月至20xx年9月
x外資公司
x外資公司人力資源部
我在x外資公司人力資源部進行調查實習，現(xiàn)按照時間進度將調查內容報告如下：我于20xx年8月10日16：30走訪了x外資公司人力資源部的地區(qū)經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
我通過在校近二年的學習，掌握了現(xiàn)代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了改企業(yè)為調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的`運用》為題，寫了這篇調查報告。企業(yè)的行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的x些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
公司新人調查報告篇十四
本次調查主要目的就是診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對x外資公司人力資源部作的調查。在這里我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收獲頗豐。在調查過程中，我將所學的專業(yè)知識運用于實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。
[關鍵詞]員工管理激勵
一、導言
行政管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理，競爭越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。本次調查主要目的就是診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值。
二、調查時間xx年8月至xx年9月
三、調查地點x外資公司
四、調查單位或部門(或對象)x外資公司人力資源部
五、調查內容
我在x外資公司人力資源部進行調查實習，現(xiàn)按照時間進度將調查內容報告如下：我于xx年8月10日16：30走訪了x外資公司人力資源部的地區(qū)經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
我通過在校近二年的學習，掌握了現(xiàn)代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了改企業(yè)為調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業(yè)的行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的x些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助于該大公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在公司長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的員業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司采用的較為有效的員業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：
(一)重視員工培訓
在公司迅猛發(fā)展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
(二)建立招聘系統(tǒng)
該公司采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在公司員位發(fā)生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。
(三)定期的工作變動
公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調。
(四)為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的員業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的員業(yè)目標。該公司采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足;在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制度激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(五)提供多種晉升途徑
時至今日，由于人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現(xiàn)自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對于企業(yè)來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業(yè)人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個員位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現(xiàn)公司對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
公司的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的.發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同。因此，該公司根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要充分考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使公司管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，該公司的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工交流，因為管理者認為這些員工往往比公司現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決公司經營管理中存在的問題。該大公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該公司除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，公司員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該大公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬
直接報酬主要指公司為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資為主的崗員工資制度。崗員工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、生產車間層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該大公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬
六、調查總結
“中國企業(yè)要成功，就必須要有優(yōu)秀的企業(yè)家;而中國企業(yè)要持續(xù)的發(fā)展，則需要有以文化和機制為動力的戰(zhàn)略。”很多研究表明，在影響中國企業(yè)成長的核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點，是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力和最關鍵的要素之一。由于時間和經驗有限，我的這次調查存在很多不夠完善和深入的地方，這些我會在今后的調查活動中持續(xù)改進和提高，我在公司調查的時間雖然很短，可通過以上幾方面的調查，可以看出該公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到公司的人力資源管理中，它有著明確的文化理念，再加上公司領導和員工的不斷改進，公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，得到各界人士的好評。只要我們懷著熱情，致力于持續(xù)發(fā)展和不斷改善，相信x食品有限公司在人力資源管理方面的春天的花朵會競相開放，“以人為本”的企業(yè)發(fā)展時代會越走越遠。
公司新人調查報告篇十五
xxx年xxx月，xxx金融學會金融租賃研究會為了配合即將召開的全國金融改革會議，按照人民銀行的要求，對業(yè)內的典型租賃項目開展調查工作。希望通過調查，達到進一步宣傳租賃業(yè)務在國民經濟中的重要作用，以及進一步摸清影響租賃業(yè)發(fā)展的政策性因素。
供貨廠商收益主要有：在銷售時，租賃公司為促銷提供了金融服務，使得他們全部或大部分貨款及時收回，促進了企業(yè)的再生產，增加了市場占有率。社會效益主要有：增加了稅源和就業(yè)機會；增加了國家的外匯收入；改善了基礎設施建設和城市公共交通用車問題；提高了地區(qū)醫(yī)療環(huán)境的硬件能力；改善環(huán)境治理設備的能力，減少了環(huán)境污染。阻礙租賃進一步發(fā)展的原因主要有：稅基不合理，利息重復納稅，導致租賃公司收益太低，缺乏開展租賃業(yè)務的積極性；經營性租賃稅率過高，特別是把長期設備經營性租賃和短期經營性租賃同等待遇不合理；加速折舊稅務手續(xù)太繁瑣；對于特殊租賃物件，如：汽車、房地產等產權管理部門不予辦理他項權登記，難以用租賃方式開展業(yè)務；有些地方承租企業(yè)破產，將回租物件作為清算資產破產清算；海關對租賃購置設備沒有明確的政策，實際操作沒法規(guī)可依，扯皮事情不斷；承租企業(yè)拖欠租金，資金回籠慢，使租賃公司再投入困難；租賃公司資金來源緊缺，現(xiàn)行政策沒有落實；租賃成本高于銀行貸款，沒有稅收調節(jié)，企業(yè)融資成本太高，不愿意使用租賃。需要支持的政策條件：需要合理的稅基和稅率，降低租賃公司的稅賦；投資抵免所得稅政策應該給予租賃項目，以吸引更多的資金用于租賃；應將短期設備租賃與長期經營性設備租賃分別對待，讓后者享受融資租賃同等待遇；需要產權管理租賃物件應該給予租賃公司他項產權登記，以便這些產業(yè)也可以利用租賃方式投資或消費；簡化加速折舊報批手續(xù)和程序；衛(wèi)生部禁止投資機構在非營利性醫(yī)院投資設備，應允許用融資租賃的方式添置設備。
這次典型項目調查基本告一段落，主要收獲是搜集和交流了行業(yè)的經驗以及先進的.做法，對政策法律、法規(guī)調整，提出了共性的希望。調查的目的基本達到。今后我們還根據企業(yè)的要求，對企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題，組織相關的部門進行現(xiàn)場調查，幫助企業(yè)診斷問題，找出解決實際問題的辦法，把為行業(yè)服務落在解決困難、幫助發(fā)展方面。這次調查不足的是提供的資料太少，沒有完全反映行業(yè)真正的成績、困難和需求。主要原因有：絕大多數公司都忙于增資擴股，沒拿出更多的精力參與這次調查；有些公司認為租賃項目的做法是商業(yè)秘密，不愿意對外透露。造成的結果是一些新穎的租賃做法沒有收集到，而這些新興的業(yè)務恰是最需要政策支持，也最容易取得政策支持的項目。中國租賃市場非常大。租賃業(yè)務可以說從現(xiàn)在剛起步，市場的開拓范圍很廣，還談不上競爭，行業(yè)更多的應該是交流和發(fā)展。不能只希望得到別人的經驗而不愿意展示自己的經驗，不交流就不會進步。新的租賃模式只有不斷創(chuàng)新才有生命力，特別是在信息時代知識更新速度非?？?，如不持續(xù)創(chuàng)新自己的新事物也會在短期內衰老。國外租賃公司把自己的做法完全公布在網上，以此招攬更多業(yè)務的做法值得我們借鑒。行業(yè)內就算在某個領域有局部競爭，也應該從服務和創(chuàng)新兩個方面進行。這是企業(yè)自身的素質所決定的，別人輕易學不到。信德租賃公司無固定租金、無擔保、無固定租期，還參與分紅的租賃做法早就宣傳，至今沒有那家租賃公司能效仿就是個例證。但他們給我們帶來的創(chuàng)新精神，領導了中國的租賃業(yè)走向創(chuàng)新租賃的新時代。
今年盡管大量開展租賃業(yè)務的公司還不算多，但是幾家積極開展業(yè)務的公司租賃額卻飛速發(fā)展。公司之間的差別越來越大，希望今后能增加業(yè)內交流，縮小行業(yè)差距，為租賃事業(yè)的發(fā)展共同進步。
公司新人調查報告篇十六
一、前言3
二、日用品公司網站現(xiàn)狀3
（一）華萍生活用品有限公司3
（二）通力實業(yè)有限公司4
（三）溫嶺市洪雨塑料制品廠4
三、調查中出現(xiàn)的問題4
（一）關于公司網站4
（二）公司人員反饋4
四、對策及建議5
（一）公司建站定位明確5
（二）網站信息更新及時5
（三）網站運營團隊的組建5
五、結語5
一、前言
在寒假一個多月的時間里，我在衡陽華正商業(yè)城協(xié)助老板做日用品銷售，經過了這一個月，我學到了很多實用的東西，積累了很多關于銷售方面的經驗。在一次偶然的機會，老板叫我?guī)椭诋a家網站上看新產品，結果發(fā)現(xiàn)很多網站都沒有及時更新，甚至有些是幾年沒更新的，于是便由此開始做了一番調查?，F(xiàn)將此次實踐活動的有關調查情況報告如下：
二、日用品公司網站現(xiàn)狀
調查了十多家日用品公司網站,發(fā)現(xiàn)大多數的情況都是網站沒有及時更新,只是建了一個網站而已,后期沒有堅持維護和運營,以導致客戶上網搜公司產品時,產品沒有及時更新,客戶得不到最新的產品資訊,從而減少了產品銷售的機會.現(xiàn)簡單列出三個網站來給予說明:
（一）xx生活用品有限公司
新聞動態(tài)情況
新品推薦頁面
關鍵詞設置查詢
（二）xx實業(yè)有限公司
新聞中心頁面
seo優(yōu)化查詢頁面
（三）xx市xx塑料制品廠
新聞資訊頁面
產品展示頁面
seo查詢部分截圖
三、調查中出現(xiàn)的問題
（一）關于公司網站
1、信息更新不及時
例如新聞中心、產品中心、新品推薦里面的信息很多是在建站的時候充實的，之后并沒怎么打理和運營，導致客戶掌握不到公司的最新資訊，從而錯失很多銷售機會。
2、優(yōu)化工作不到位
對于網站的優(yōu)化，網頁上的標題、關鍵詞、描述之類的都沒設置好，有些甚至沒有設置，因此沒有達到優(yōu)化的效果，也就導致有網絡平臺，有網站，卻達不到效果。
（二）公司人員反饋
1、網站運營意識弱
在這些公司網站中發(fā)現(xiàn)的一些問題，我咨詢了幾個公司人員，他們表示現(xiàn)在實體店的生意很好，所以一般專注實體店的比較多，而公司網站只是一個簡單的網絡平臺展示，只是在建成的幾個月中做了稍微的維護，之后沒有時間，而且在網上也沒有太多的效果，故就沒去運營網站了，導致網站的系列優(yōu)化系數也就降低了。
2、尚未組建網上銷售團隊
對于公司網站方面，一般沒有組建專業(yè)的網上銷售推廣團隊，只是在開始的時候交錢給專業(yè)網站建設公司做成的網站，公司人員都沒插手的。
四、對策及建議
（一）公司建站定位明確
一個網站，首先必須要有一個明確的定位，是做什么的，建站之后要達成一個怎樣的效果，要怎樣才能達到這樣的效果，所以公司建網站的定位目標一定要明確，不然公司建站就只等于一個擺設了。
（二）網站信息更新及時
對于網站的'內部，既然建成了網站，那么我們就要讓它實現(xiàn)我們的期望值，建網站最基本的就是希望讓更多的顧客知道我們，進一步了解我們，從而來達成交易的目的，所以信息的更新及時是很有必要的，只有這樣，當客戶來看我們的網站時，有新聞動態(tài)的更新，有新產品了，網站上還有新產品的詳細介紹，這會讓顧客感覺到網站的專業(yè)性、真實性，從而來擴大我們品牌效應。
（三）網站運營團隊的組建
一個公司若要建站，一個專業(yè)團隊的運營是非常有必要的，并且運營要長期的，而不是幾個月，要的是堅持，只有堅持下去才會出好的效果，否則前面做的事情就會前功盡棄。一個專業(yè)的網站運營團隊最基本的要包括客服、運營推廣人員，所以要想把自己公司網站的建立起來，那么必須得有一個這樣的團隊。
五、結語
在這次調查中，我漸漸地意識到，雖然目前電子商務發(fā)展得很快，但是很多公司只是效仿，而不是自己親自去經營，比如公司的網站，在這個互聯(lián)網飛速發(fā)展的時代，因為顧客有時會問自己公司的網址是多少，加上同行都有網站，這樣就促成了一個新公司網站的誕生，所以在以后的就業(yè)過程中，我們自己也可以往網站運營這些方面發(fā)展，讓公司網站不只是個頁面，還是個活生生的頁面，有自己的實際價值！
公司新人調查報告篇十七
集團公司領導：
鑒于貿易部提出擬與a發(fā)展有限公司以預付貨款的形式開展白糖采購業(yè)務，根據公司客戶信用管理制度的要求，20xx年10月20日到25日，財務部會同我司總經理助理、貿易部一行六人，對位于湛江的'a發(fā)展有限公司（以下簡稱a公司）進行了實地走訪、資料查閱和人員交淡，現(xiàn)將獲得的客戶資信情況，客觀匯報如下：
a發(fā)展有限公司位于湛江市0201房-02房，公司成立于20xx年3月8日，企業(yè)類型為有限責任公司，注冊資本人民幣20xx萬元，實收資本20xx萬元，法定代表人發(fā)。
銷售：化肥、農藥（不含殺鼠劑及危險化學品）、農膜（以上兩項限于農墾系統(tǒng)內經營），農畜產品（除煙葉、蠶繭、糧食、棉花、種子、種苗），飼料，蔗渣，桔水，紙，制糖機械，農業(yè)機械，金屬材料，建筑材料（除化學危險品），礦產品（除鎢、銻、錫、離子型稀土礦倉儲（除化學危險品及危險廢物的倉儲）；貨物及技術進出口；農資招標代理。
1、企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。湛江市工商行政管理局核發(fā)，注冊號為：xxxxxxxxxxxxx，已通過20xx年度檢驗。
2、組織機構代碼證。湛江市質量技術監(jiān)督局核發(fā)，登記號為：xxxxxxxxxxxxxxxx。
3、國稅稅務登記證。廣東省湛江市國家稅務局核發(fā)，編號為：xxxxxxxxxxxxxx。
4、食品流通許可證。湛江市工商行政管理局核發(fā)，許可范圍：批發(fā)兼零售。
1、a農業(yè)生產資料有限公司
認繳出資額400萬元人民幣，足額繳納，占總股本90%。
2、a集團公司
認繳出資額50萬元人民幣，足額繳納，占總股本10%。
經查，a公司沒有正在被強制執(zhí)行案件記錄。
1、a公司為a（局）集團公司屬下企業(yè)。農墾系統(tǒng)為條條管理，其上級為2（集團公司），是部兩大直屬企業(yè)之一。
2、該公司位于湛江市的辦公區(qū)，辦公室為向湛江市農墾集團公司租用，干凈整潔，證照齊全，經營正常。
3、蔗糖為a（局）集團公司兩大支柱產業(yè)之一，其擁有的”牌白糖為中國名牌產品。湛江生產商之一。
4、考察組實地考察了a集團屬下位于雷州半島的豐收糖廠，時值糖廠榨季，廠區(qū)運輸甘蔗的卡車絡繹不絕，生產線運轉正常，并有新鮮白糖產出運走，日產白糖約500噸。
5、據a公司營銷部經理d介紹，白糖銷售占a公司業(yè)務量的百分之九十以上，為主營業(yè)務，每年有銷售考核任務。該公司希望發(fā)展采購量穩(wěn)定的大客戶，年提白糖量超兩萬噸就可成為該公司的重點客戶，有良好合作意愿。
a公司為大型集團國企成員，實力較強，管理嚴格，經營正常，符合a級客戶信用等級要求。根據廣業(yè)及我司客戶信用管理制度標準要求，建議評為a級信用。
專此報告。
附件：
1、a公司工商局機讀檔案登記資料；
2、a公司企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照；
3、a公司組織機構代碼證；
4、a公司國家稅務登記證。
資信調查小組
二〇xx年十月二十六日
公司新人調查報告篇十八
時下，大學生通過利用課余時光找份兼職工作打打工或在假期積極參與社會實踐，打暑期工、實習體味生活已經成為了一股熱潮。對大多數學生而言，掙錢是打工的首要目的。
有的卻認為掙錢并不是大學生打工的惟一目的，不少同學把打工看作是參加社會實踐、提高自身潛力的機會。許多學校也積極鼓勵大學生多接觸社會、了解社會，一方面能夠把學到的理論知識應用到實踐中去，提高各方面的潛力；另一方面能夠積累工作經驗對日后的就業(yè)大有裨益。
通過調查能夠了解當代大學生對社會實踐的看法以及透析大學生生活實踐狀況，從而結合馬克思主義哲學分析大學生社會實踐所存在的問題以及提出解決方法，使大學生能正確對待社會實踐，在實踐中見真知。在往后實踐中能更好地接觸社會、實踐我的專業(yè)技能，尋找發(fā)展的機會。
大學生成長成才，是高等院校普遍關注的問題。而大學生社會實踐已成為培養(yǎng)合格大學生的重要組成部分，也決不能忽視或放下大學生社會實踐。因此這次調查就選取了在讀大學生50名，其中廣州大學20名，中山大學10名，廣東外語外貿大學10名，華南理工大學5名，廣東工業(yè)大學5名。年級分別為大一學生5名，大二學生30名，大三學生15名。
本次調查通過對大學生有否參加過暑期工、兼職或實習，最想參與何種社會實踐，所參與的打工或實習是否與所學專業(yè)相符，能否體現(xiàn)實踐與理論知識相結合以及在工作或實習中獲得了什么等問題進行展開。
調查方法
通過派發(fā)問卷進行調查，發(fā)放問卷共50份，收回有效問卷50份。（調查問卷及數據統(tǒng)計詳見附錄）
從調查中發(fā)現(xiàn)，許多大學生都認為兼職是大學生的第二個“課堂”，通過兼職能夠學到許多寶貴的東西?！按嬖诰褪呛侠怼?，職業(yè)沒有高低之分，無論什么職業(yè)都有其可取與不可取之處，就看我的需求。
不少大學生覺得只要是能夠賺錢的工作，就能夠去試一試，品牌代理，促銷等以前不會是大學生從事的工作，此刻都成為了大學生們能夠理解的工作。
有52%的同學認為如果要參加社會實踐，最理想的就是到企事業(yè)單位進行實習交流，其次是打工或做兼職占40%；而56%的同學有做過兼職，20%打過暑期工，14%參與過實習，表示從未做過的僅占10%；此刻大學生兼職、打工，除了做家教（14%）、網絡的實習實踐（6%）外，越來越多的大學生在兼職或打工時從事派傳單、商品促銷（22%）、校園銷售（14%）、當餐廳服務員（8%）等簡單、不需要特殊技能的工作，但卻與所學專業(yè)知識相去甚遠，76%學生認為所實習或兼職的工作與我專業(yè)不全相符或完全不符，僅24%的人認為完全或基本相符。
能夠使大學里的理論知識應用到實踐中去的只占38%，在實習或工作中66%的人滿意我的課外實踐潛力；12%的學生認為兼職是為以后的求職做準備，在選取實習或打工目的是什么的時候，有32人選取“接觸社會，積累工作經驗”，占了總數的64%，選取“賺取生活費”，占了20%。從選項人數中顯示，大學生兼職以賺錢和充實自己為主要目的。
此刻的大學生已經將打工看得很重了，錢雖然是必須因素，但是期望通過打工獲取的經驗對將來就業(yè)時有所幫忙就應是更多學生思考的問題。大學生在打工時光上的彈性還是很大的，這就應和他們寬松的`學習環(huán)境有必須關系。56%的人會選取在假期實習或打工，30%會選取任何沒有課的時光，12%會選取周末。有31人認為在不影響學習的基礎上贊成合理兼職或打工實習，19人很贊成兼職、打工，沒有人反對。54%的人都提出學校除了帶給就業(yè)指導以及專業(yè)課程外，還就應帶給實習機會，22%覺得學校就應帶給就業(yè)體驗，至于選取素質拓展和職業(yè)生涯規(guī)劃的各占12%。
在調查中發(fā)現(xiàn)沒有人在參加社會實踐上選取“參加‘三下鄉(xiāng)’活動”一項，說明當代大學生與以往的大學生相比較，他們的求學經歷、生活條件、所處社會大環(huán)境都相對優(yōu)越，也沒有經過必要的挫折教育，因此，他們意志往往比較脆弱，克服困難的潛力也較差，常常是對社會的要求較高，對我的要求較低。當前，大學生的職責意識日益成為社會關注的熱點問題，職責意識和誠信意識成為不少地方采用人才的兩個新標準。
大學生參與社會實踐是促進大學生素質教育，加強和改善青年學生思想政治工作，引導學生健康成長和成才的重要舉措，是學生接觸社會、了解社會、服務社會，培養(yǎng)創(chuàng)新精神、實踐潛力和動手操作潛力的重要途徑。
參與“三下鄉(xiāng)”實踐，其目的是為了支援農村的教育事業(yè)，同時給農民帶去相應的指導，本著為人民服務的宗旨，同時把我在學校學到的知識與勞動實踐相結合，并從群眾中學到做人做事的道理，用于明白我的將來的學習生活工作。
此刻大學生，除了一部分學生來自農村以外，很有一部分是來自城市的，往往這些學生家庭環(huán)境好，父母親更是不允許或者不支持我的孩子參加所謂的“三下鄉(xiāng)”實踐活動，這樣，學校所提倡的通過“三下鄉(xiāng)”實踐活動來提高學生素質的目的就未能夠到達。在馬克思主義哲學中，三觀指的是世界觀、人生觀、價值觀，而個人的世界觀、人生觀、價值觀是緊密聯(lián)系在一起起的。
在個體價值觀體系中，人生價值觀處于主導地位，決定著總的價值取向，對價值觀系統(tǒng)中其它價值觀起著指導和制約作用。由于當代大學生的價值觀主要是圍繞自我出發(fā)，致使大學生自身社會閱歷和實踐經驗不足，更不用說參與“三下鄉(xiāng)”活動服務人民了。
另外，沒有人選取反對大學生兼職、打暑期工或實習，大家都認為只要不影響學習能夠積攢經驗能夠為以后的工作打基礎。對于當代大學生來說，應當刻苦學習專業(yè)知識，不斷提高綜合素質和運用知識的技能。
從大學生活的開始到走進社會的大圈子中，就只有短短的幾年時光，誰不想在將來的社會中能有一席之地呢？所以大家認為大學生務必投身校園內外的各類實踐活動，有助于鍛煉品質，提高潛力。
可見其對大學生綜合素質的提高有不可抵觸的重要性。不能否認有過打工經歷的同學，看起來要比其它同學更成熟、社會適應力更強，但對于學生，社會適應力只是一方面的衡量指標，大學期間主要的任務是學業(yè)結構的搭建，即知識結構、專業(yè)結構的搭建，為了打工影響甚至放下了專業(yè)知識的學習，結果是得不償失的。
馬克思主義哲學認為實踐是人自覺改造客觀世界，使外部對象發(fā)生某種改變的現(xiàn)實的物質性活動。實踐是人的活動，而人是社會的人，處在必須的社會關系之中，因此，實踐不是單個人孤立的行為，而是社會的活動。所以，實踐作為物質世界長期發(fā)展的一個階段，是在社會歷史中不斷發(fā)展演變的。
實踐的主體是人民群眾?！叭锣l(xiāng)”是大學生社會實踐活動在新時期的深化發(fā)展，是促進農村兩個禮貌建設的有益補充，具有重要的現(xiàn)實好處和長遠好處。
實踐出真知，社會實踐活動是大學生活的重要組成部份，培養(yǎng)當代大學生的歷史使命感、社會職責感和積極向上的精神風貌，充分發(fā)揮實踐育人的作用，提高大學生的綜合素質，也是檢驗所學理論知識的標準，社會實踐不但為大學生帶給了一個發(fā)揮自我才能，展現(xiàn)自我風采的舞臺，也是培養(yǎng)和鍛煉同學們綜合潛力的一個階梯，更是一個大學生進入社會，走上工作崗位前的演練場地。了解國情是年輕人的首要任務，這就需要放眼960萬平方公里的土地、對占人口80％以上的農民有所了解才行。
學生利用假期時光參加“三下鄉(xiāng)”社會實踐活動，這樣能夠使同學在實踐中更好的認識國情，貼近社會，從而確定比較正確的人生前進方向。作為高校教育者，如果能引導大學生將強烈的使命感轉化為學習、服務、實踐、奉獻等實實在在行動，把行動變?yōu)槁氊?，將會使大學生在人生軌跡上樹立起更高的起點。大學生的社會職責意識，就應說不僅僅有助于他們較快適應、融入社會，同時也是實現(xiàn)自我價值的必由之路。
一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性，但是并不排斥學習間接經驗的必要性。實踐的發(fā)展不斷促進人類認識潛力的發(fā)展。實踐的不斷發(fā)展，不斷提出新的問題，促使人們去解決這些問題。而隨著這些問題的不斷解決，與此同步，人的認識潛力也就不斷地改善和提高。馬克思主義哲學強調實踐對認識的決定作用，認識對實踐具有巨大的反作用。
認識對實踐的反作用主要表此刻認識和理論對實踐具有指導作用。認識在實踐的基礎上產生，但是認識一經產生就具有相對獨立性，能夠對實踐進行指導。
二是志愿者服務，將專業(yè)知識與社會需求緊密結合起來，利用專長服務社會，回報社會。
三是參加各種公益活動，培養(yǎng)自身的社會職責感，這是一種貫穿于日常生活當中的社會實踐形式，以小見大，以細微之處見長，是進行社會實踐活動的一種長效機制。此刻大學生社會實踐是一種比較普遍的形式。很多學生利用業(yè)余時光到各地和很多行業(yè)去進行社會實踐和社會考察，回校后進行認真的討論總結，用他們我的視角來理解社會，思考未來的人生道路。
通過這次的社會實踐，讓我學會了很多東西，我深深地感受到一個人在工作崗位上的那份熱情。正因為如此，我才漸漸地懂得了一個道理：
要創(chuàng)造我的事業(yè)，就務必付出加倍的努力，憑著一個人對工作的執(zhí)，堅定的信念會指引著他走向完美的事業(yè)之路。
在實踐的這段時光里，我通過我的努力奮斗，體會到了工作中的酸甜苦辣，這時才發(fā)現(xiàn)我是最幸福的。
因為我還在學習的階段，還沒能真正地接觸事業(yè)，沒能真正地了解到工作的難處和辛苦。想起來，還是覺得自我此刻還是不錯的了，能在這么好的環(huán)境下讀書，為以后的工作打下基礎，只是，我覺得個別慚愧，都怪我不夠爭氣，不珍惜這好的時光和機會去好好讀書，整天都無所事事，在家里一點事也不會做。是這一次社會實踐給了我學習的機會，同時也給了我一次記憶深刻的經歷。
公司新人調查報告篇十九
通過這兩天與公司高中層管理人員及各班組長的初步交流及現(xiàn)場調查，xx公司的管理狀況初步調查結果如下：
該公司是一勞動密集型公司，生產人員較多，有180來人，大都為初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質不高，社會經驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產經理管理他們就象父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一個部門，這些工作全部需要由生產經理來管理。導致生產經理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高?？偟慕Y果就是產量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產流程、加強內部管理、調整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。
僅從公司生產流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，并沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產成本和管理效益的因素還是不少。從初步調查的情況來看，至少有以下幾個方面。
1、受人員整體素質和年齡限制，和主動性不足，特別是班組長的積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產能力發(fā)揮不足。
解決方案建議：
a）加強，提高員工，樹立正確質量觀："質量是生產出來的，不是檢驗出來的"
b）建立建全各項規(guī)章管理制度（包括宿舍管理制度等），通過和管理人的行為。
c）適當調整，降低一線工人工資水平（需要重新確定單位工資定價），相對提高班組長的工資水平，并與一線工人的產量、質量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發(fā)揮班組長的作用。
d）建立合理的機制，并嚴格執(zhí)行。
e）保持適當的員工（當然不是員工辭職，而是公司淘汰辭退），形成競爭壓力，優(yōu)化員工隊伍。
f）與有關技校、職業(yè)培訓機構建立長期合作關系，通過為他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生（不用付工資），建立良好的勞動力補充機制。
2、設備陳舊，故障頻繁，導致生產效率受損
有設備需要維護，每周有設備需要更換零件，每月有設備需要報廢。另外，當需要采購設備或材料時，采購周期長，采購物資質量不穩(wěn)定，也造成部分誤工甚至數據報廢的。方案建議：適當更換和升級關鍵設備，改進流程，保證生產需要。
3、流程不暢，造成流程堵塞和生產能力不得已閑置。
雖然生產流程本身設計是封閉和可控的，但大流程仍然不順。比如由于各種原因造成數據備份不及時，就會因數據堵塞而影響后面工序的停工。又如質量檢驗進度跟不上，不能及時驗收時，也會產生數據堵塞。
另外，資源采集不能保證時，也會引起生產能力的閑置。
4、材料流轉管理混亂。
材料倉庫管理混亂，存在分區(qū)隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。
在生產線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則安排制作，但因為流程執(zhí)行不嚴，可能出現(xiàn)難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。
另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行制作，一直到最后的工序。經過多個工序后，這些材料本身容易損壞，造成最后重新組裝困難，從而影響歸還。
改進方案建議：改進流程，并加大執(zhí)行力度。
5、質量標準不成熟、不明確，引起生產和質量的磨擦和矛盾。
一方面，由于員工質量意識不強，生產過程質量管理不嚴，產品質量依賴檢驗來保證，造成質檢工作量增加。
另一方面，因為質量控制標準本身的不成熟、不明確，執(zhí)行依賴經驗化，造成由人為控制和把握的因素很大。但由于質檢人員的水平和經驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質量控制與生產經常出現(xiàn)磨擦和矛盾。生產人員無所適從。
公司新人調查報告篇一
*********貸款有限公司：
借款人**因公司擴大生產流水線需要，于年月日向我公司提出了50萬元的貸款申請，公司委派**、于年月日對其基本情況及借款用途等進行了調查。經調查，該筆業(yè)務符合我公司《貸款管理辦法》有關規(guī)定，我部門認為可以為借款人發(fā)放金額為50萬元，期限1個月，利率為**‰的抵押貸款。
1、借款申請人情況
**，男，漢族，已婚，現(xiàn)年32歲，身份證號碼************，戶籍所在地為***********。大學學歷，借款人系我公司優(yōu)質客戶，在我公司信譽度較好，目前住址******宿舍8樓803室聯(lián)系電話：********。該借款戶與其妻子**自xx年以來一直經營**建材有限公司，現(xiàn)公司經營正常，正處于發(fā)展期。
2、擔保單位及個人基本情況
**建材有限公司：位于**街道**村*組，成立于xx年1月8日，其企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照號為：*********組織機構代碼證號為：********，法定代表人**，注冊資本300萬元，法人出資150萬元占注冊資本比例%50，妻子**出資150萬元占注冊資金比例%50公司系兩人出資企業(yè)，經營范圍為生產、銷售蒸壓加氣混凝土砌塊。
**，男，現(xiàn)年45歲，身份證號碼為***********，現(xiàn)居*****街道9號，目前在**建材有限公司擔任財務管理工作，有正當的職業(yè)和穩(wěn)定的經濟收入，具備擔保資格。
3、資產負債情況
根據該借款單位的基本信用信息報告和財務信息來看，該單位截止xx年1月20日，資產總計612.5萬元，其中流動資產合計80萬元，負債總計21萬元，均為流動負債，屬正常范圍。且該單位截止信息獲取日未與其他金融機構發(fā)生信貸關系，征信狀況為正常。
4、資金需求情況
該借款單位計劃新開生產線一條，以擴大生產規(guī)模，增強競爭力。開啟新的生產線需投入約260萬元資金用于新的生產線購買機械和設備，該戶目前已自籌資金210萬元，尚有50萬元資金缺口，因此，該借款單位特向我公司申請1個月短期借款50萬元用于購置機械設備。
5、借款人生產經營情況及效益預測
該借款單位法人從事建筑業(yè)較早，積累了一定的經驗，如今看準了發(fā)展的機遇，開始擴大公司的生產規(guī)模，以適應建材市場的需求量。根據目前建材市場的需求量來看，該借款單位適時擴大生產規(guī)模，在今后3年內都可獲得可觀的利潤。
6、還款來源情況
申請單位本次申請的50萬元貸款的還款來源主要包括：一、公司的日常經營收入;二是公司廠房和設備作為抵押物合法足值產權清楚，且易出手變現(xiàn)。可見，該借款人有較強的經濟實力和經營收入，還本付息的能力較強，抵押物合法足值，可以確保資金的安全性。
綜上所述：該戶目前經營正常，主體資格合法，符合貸款條件，還款來源有保障，同意發(fā)放貸款50萬元，貸款期限1個月，利率執(zhí)行月利率**‰，五級分類認定為正常。
公司新人調查報告篇二
通過這兩天與公司高中層管理人員及各班組長的初步交流及現(xiàn)場調查，xx公司的管理狀況初步調查結果如下：
該公司是一勞動密集型公司，生產人員較多，有180來人，大都為初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質不高，社會經驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產經理管理他們就象父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一個部門，這些工作全部需要由生產經理來管理。導致生產經理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高?？偟慕Y果就是產量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產流程、加強內部管理、調整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。
僅從公司生產流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，并沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產成本和管理效益的因素還是不少。從初步調查的情況來看，至少有以下幾個方面。
1、 受人員整體素質和年齡限制，和主動性不足，特別是班組長的積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產能力發(fā)揮不足。
解決方案建議：
a) 加強，提高員工，樹立正確質量觀："質量是生產出來的，不是檢驗出來的"
b) 建立建全各項規(guī)章管理制度（包括宿舍管理制度等），通過和管理人的行為。
c) 適當調整，降低一線工人工資水平（需要重新確定單位工資定價），相對提高班組長的工資水平，并與一線工人的產量、質量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發(fā)揮班組長的作用。
d) 建立合理的機制，并嚴格執(zhí)行。
e) 保持適當的員工（當然不是員工辭職，而是公司淘汰辭退），形成競爭壓力，優(yōu)化員工隊伍。
f) 與有關技校、職業(yè)培訓機構建立長期合作關系，通過為他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生(不用付工資)，建立良好的勞動力補充機制。
2、 設備陳舊，故障頻繁，導致生產效率受損
有設備需要維護，每周有設備需要更換零件，每月有設備需要報廢。另外，當需要采購設備或材料時，采購周期長，采購物資質量不穩(wěn)定，也造成部分誤工甚至數據報廢的。 方案建議：適當更換和升級關鍵設備，改進流程，保證生產需要。
3、 流程不暢，造成流程堵塞和生產能力不得已閑置。
雖然生產流程本身設計是封閉和可控的，但大流程仍然不順。比如由于各種原因造成數據備份不及時，就會因數據堵塞而影響后面工序的停工。又如質量檢驗進度跟不上，不能及時驗收時，也會產生數據堵塞。
另外，資源采集不能保證時，也會引起生產能力的閑置。
4、 材料流轉管理混亂。
材料倉庫管理混亂，存在分區(qū)隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。
在生產線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則安排制作，但因為流程執(zhí)行不嚴，可能出現(xiàn)難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。
另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行制作，一直到最后的工序。經過多個工序后，這些材料本身容易損壞，造成最后重新組裝困難，從而影響歸還。
改進方案建議：改進流程，并加大執(zhí)行力度。
5、 質量標準不成熟、不明確，引起生產和質量的磨擦和矛盾。
一方面，由于員工質量意識不強，生產過程質量管理不嚴，產品質量依賴檢驗來保證，造成質檢工作量增加。
另一方面，因為質量控制標準本身的不成熟、不明確，執(zhí)行依賴經驗化，造成由人為控制和把握的因素很大。但由于質檢人員的水平和經驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質量控制與生產經常出現(xiàn)磨擦和矛盾。生產人員無所適從。
另外，生產部門與質量部門信息溝通不夠，出現(xiàn)生產按老標準執(zhí)行，而檢驗按新標準執(zhí)行的脫節(jié)問題。
改進方案建議：加強生產人員質量意識，建立、建全并細化標準，理順信息溝通流程。
6、 其它
各崗位的人員配置比例是否合理？需要對歷史工作量等數據進行分析之后才能確定。
生產場地管理混亂：有晚上在生產場地睡覺、中午在生產場地用餐等現(xiàn)象。材料擺放不整齊，場地不整潔等。
1、 員工培訓
按照公司"管理輸出，生產外包"的思路，首先公司需要改變對目前員工的定位認識，他們將不再是普通的操作工人，而必須成為技術專家、班組管理專家，同時也是培訓專家。我們必須通過培訓幫助他們朝這個目標努力。另外，最重要的是需要通過培訓讓員工理解公司的各項規(guī)章制度，標準規(guī)范，提高生產人員的質量意識。
2、 理順和再造。
包括三個方面：
質量標準體系的建立、建全和細化；
管理體系、工作流程及其記錄表格的理順、建立和細化； 各項制度規(guī)范的制訂和建全。
公司新人調查報告篇三
調研人：
班級：
創(chuàng)業(yè)項目：家教服務公司
創(chuàng)業(yè)內容分析：
什么是“家教”呢?顧名思義，家教即為家庭教育。進一步思考，家庭教育多數情況下指代的是家庭中上輩對下輩的成長教育，包括(功課)學習教育、思維教育、方法教育、道德教育、行為教育等等多方面?？梢姡杭医?家庭教育)是一個具有著方面性的、系統(tǒng)的教育內容。系統(tǒng)，指的是家庭教育，這里尤其指的是學習的輔導與教育與家庭其它方面的教育有著不可分的聯(lián)系，同時這種教育更不是一蹴而就的，更不能好高急功，欲速則不達。
同時，家庭教育僅僅依靠家庭中的個體，教育有時又顯得那么力不從心。作好家庭教育這需要多方面的配合，尤其是家庭與家庭教育機構的相互信任與和諧合作。集中，體現(xiàn)的不僅是家庭教育必須具備明確的目的性、針對性，同時更體現(xiàn)了家庭教育需要家庭和家庭教育機構雙重的集中的努力。
從教育市場來看，教育是一個永遠的市場，一個永不消失的蛋糕。然而放眼重慶，家教市場卻多年而未成型，沒有規(guī)范操作、沒有優(yōu)質服務、沒有品牌教育。縱然，部分個人/實體預樹品牌，然而其心可嘉業(yè)未成。究其原因，我們不難估量重慶龐大的市場需求(盡管需求較為分散)，那么是模式問題?是推廣力度問題?還是什么其它的重要因素?——為什么重慶會有那么多的家教中介?導致“小、散、亂”的根本是什么?創(chuàng)新的模式是個問題，服務的規(guī)范、水平是個問題，然而沒有充分、準確把握家庭教育(含一般意義上的家教)的需求與內涵是個本質的問題。教育的問題是服務的問題，是發(fā)現(xiàn)和滿足家庭教育需求的`問題，任何好高急功都將不達。
1、就消費需要方面來看，本市教育需求較大，同時需求也呈現(xiàn)出分散的不集中的特點。
2、在市場供給主體方面，幾乎所有中介和經營機構都呈現(xiàn)出一種”散、小、亂”的特點?，F(xiàn)在的家教市場上涉足家教服務的機構非常多，但真正合法經營家教，持有工商行政部門注冊頒發(fā)的含有家教經營范圍的營業(yè)執(zhí)照和教育部門批準的家教機構，數量極少。絕大部分的家教服務機構既未經過教育行政部門批準，也沒有經過工商行政部門注冊，根本就是不具備經營家教資格。
3、從概念上來看，家教為家庭式教育，事實上社會上大量補習班、培訓班一定程度上“搶”了家教的市場，分流了不少客戶資源。
4、目前基于市場競爭現(xiàn)狀及競爭下散、小、亂的無序特點，家教市場已呈現(xiàn)出明顯的信任危機。
5、從趨勢上來看，目前大家都已經意識到傳統(tǒng)的“中介型”家教所具有的局限性以及市場細分的趨勢，也都在努力對自己的業(yè)務進行橫向的發(fā)展。此外，還出現(xiàn)了“合同家教”，即家教有效果家長才付錢。如：合同中雙方約定，平時xx提供家教服務不收費;等孩子期末考試成績出來后，比上學期期末考試成績在班里提高一個名次，家長付給xx100元錢。還如，按照和家長的約定，在一定時期內，孩子能通過音標比較標準地讀英語單詞，報酬是300元，否則就沒有報酬。再者，能幫助孩子通過明年的中考，可以付給xx 3000元報酬。(后者時間期限相對較長)
1、 市場需求概況
1)群體基數巨大：重慶做為一個直轄市，多數家庭在子女教育方面呈現(xiàn)出強烈的意識與觀念。而且，由于人口基數大，而家庭教育當前實際上又是每個家庭不可或缺的，因而目標性需求群體和潛在性開發(fā)群體(家庭)數量巨大，顯然這是一個巨大的家庭教育消費群體。
公司新人調查報告篇四
系 部
專 業(yè)
班 級
學 號 學生姓名
指導教師 企業(yè)業(yè)務外包 信息管理系 物流管理 物流092班 36 許玥 龐天天
企業(yè)業(yè)務外包
調查目的:了解企業(yè)業(yè)務外包
調查時間：20xx年10月
調查對象：寶潔公司
調查方式:網上查詢
業(yè)務外包的主要類型
1.研發(fā)外包
研發(fā)外包是利用外部資源彌補自己開發(fā)能力的不足。
2.生產外包
生產外包是企業(yè)將自己的資源專注在新產品的開發(fā)、設計和銷售上，企業(yè)不再擁有自己的生產廠房和設備，而將生產及生產過程的相關研究“外包”給其他的合同生產企業(yè)。
3.物流外包
物流外包是企業(yè)將物流活動“外包”給專業(yè)的物流公司來完成。
4.除核心業(yè)務外的完全業(yè)務外包
即非核心業(yè)務全部“外包”，本企業(yè)只從事具有競爭優(yōu)勢的核心業(yè)務。
5.全球范圍業(yè)務外包
在世界經濟范圍內競爭，企業(yè)必須在全球范圍內尋求業(yè)務外包。
業(yè)務外包的方式主要有四種：
1。臨時服務和臨時工
2。子網
3。與競爭者合作
4。除核心競爭力之外的完全業(yè)務外包
業(yè)務外包是近幾年發(fā)展起來的一種新的經營策略。即企業(yè)把內部業(yè)務的一部分承包給外部專門機構。其實質是企業(yè)重新定位，重新配置企業(yè)的各種資源，將資源集中于最能反映企業(yè)相對優(yōu)勢的領域，塑造和發(fā)揮企業(yè)自己獨特的、難以被其他企業(yè)模仿或替代的核心業(yè)務，構筑自己競爭優(yōu)勢，獲得使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。
企業(yè)業(yè)務外包具有兩大顯著優(yōu)勢：
（一）、業(yè)務外包能夠使企業(yè)專注核心業(yè)務。
企業(yè)實施業(yè)務外包，可以將非核心業(yè)務轉移出去，借助外部資源的優(yōu)勢來彌補和改善自己的弱勢，從而把主要精力放在企業(yè)的核心業(yè)務上。根據自身特點，專門從事某一領域，某一專門業(yè)務，從而形成自己的.核心競爭力。
（二）、業(yè)務外包使企業(yè)提高資源利用率。
實施業(yè)務外包，企業(yè)將集中資源到核心業(yè)務上，而外包專業(yè)公司擁有比本企業(yè)更有效、更經濟地完成某項業(yè)務的技術和知識。業(yè)務外包最大限度地發(fā)揮了企業(yè)有限資源的作用，加速了企業(yè)對外部環(huán)境的反應能力，強化了組織的柔性和敏捷性，有效增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)的競爭水平。
業(yè)務外包因能促進企業(yè)集中有限的資源和能力，專注于自身核心業(yè)務，創(chuàng)建和保持長期競爭優(yōu)勢，并能達到降低成本，保證質量的目的，所以在市場經濟競爭中日益受到企業(yè)矚目。
這是虛擬企業(yè)經營采取的主要形式。首先要確定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，并把企業(yè)內部的智能和資源集中到那些具有核心優(yōu)勢的活動上，然后將剩余的其他企業(yè)活動外包給最好的專業(yè)公司。虛擬企業(yè)中的每一團隊，都位于自己價值鏈的“戰(zhàn)略環(huán)節(jié)”，追求自己核心功能的實現(xiàn)，而把自己的非核心功能虛擬出去。
如boeing——世界最大的飛機制造公司，卻只生產座艙和翼尖；nike——全球最大的運動鞋制造公司，卻從未生產過一雙鞋，等等。業(yè)務外包的虛擬化合作方式，不僅使得企業(yè)不同產品生產的成本趨于較低、效率提高，而且還可以推動企業(yè)不斷順應市場需求嬗變的態(tài)勢，降低風險，從而營造企業(yè)高度彈性化運行的競爭優(yōu)勢。
業(yè)務外包出現(xiàn)的問題主要來自以下幾個方面：
（一）、可能會增加企業(yè)責任外移
由于在外包經營中缺乏對業(yè)務的監(jiān)控，增大了企業(yè)責任外移的可能性，導致質量監(jiān)控和管理難度加大。
（二）、可能挫傷員工工作熱情
可能挫傷員工工作熱情，導致員工失去敬業(yè)精神在業(yè)務外包中，必然會牽涉到部分員工的利益，如果他們知道他們的工作被外包只是時間問題的話，員工的工作熱情和職業(yè)道德會降低，他們會失去對公司的信心和工作的原動力，從而導致工作業(yè)績明顯下降。
（三）、知識產權問題
（四）、外包企業(yè)的忠誠度
（五）、外包商選擇問題
業(yè)務外包的特點
（一）是外包偏向于后臺業(yè)務
新經濟時代，市場瞬息萬變，企業(yè)生存的基本準則就是能及時獲取終端信息，隨市而變。為了把握終端市場，把準市場脈搏，許多企業(yè)對前臺業(yè)務，都是親力而為，強化服務，而將后臺業(yè)務，離市場較遠的業(yè)務外包出去。
（二）.是外包偏向于機械性業(yè)務
公司新人調查報告篇五
目前，國外的知識管理已經逐步發(fā)展成熟。與知識管理相關的服務、軟件產品以及成功的應用已經十分常見。但在我國，知識管理還處于起步階段，企業(yè)剛開始接觸知識管理這個概念，更別提中國知識管理現(xiàn)狀的調查了。令人感到高興的是，國外的一些研究成果為我們了解國際的知識管理動態(tài)提供了一扇窗口。
畢馬威咨詢公司（kpmg）是世界著名的知識管理咨詢公司。該公司從1998年開始，每兩年進行一次知識管理調查，到現(xiàn)在已經進行了兩次調查。這兩次調查采用了許多相同的指標，對比這兩次調查的結果，我們可以發(fā)現(xiàn)許多有趣的現(xiàn)象。
首先，這兩次調查關于“知識”和“知識管理”的定義是相同的。調查所指的知識是：“企業(yè)中關于客戶、產品、流程和競爭對手的，存在于人腦中或能夠以電子方式存儲的知識”。知識管理是指：“在組織內部系統(tǒng)的、有組織的利用知識，以提高業(yè)績的活動?！?BR> 這兩次調查的樣本不完全相同，1998年的樣本是100家年營業(yè)額超過2億英鎊的英國公司，200年調查的樣本是423家年營業(yè)額超過2億英鎊的世界范圍內選取的公司，包括了美國、英國、法國和德國等國家的公司。調查的樣本基本上能夠代表世界知識管理的現(xiàn)狀。
1．關于知識管理現(xiàn)狀的調查。1998年有43％的公司有知識管理的措施，57％的被調查公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。到20xx年，只有15％的公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。
2．關于實施知識管理費用各部門負擔比例的調查。兩次調查結果基本相同，1998年有30％的企業(yè)認為知識管理的費用應當有企業(yè)的各個部門共同負擔；20xx年有27％的企業(yè)同意這個觀點。同時，多數企業(yè)認為it部門應當負擔企業(yè)知識管理的大部分費用，在1998年的調查中，有17％的企業(yè)持這種觀點，到20xx年，持這種觀點的企業(yè)增加到22％。
這說明大多數企業(yè)已經理解知識管理不僅僅是一個it的解決方案，知識管理的成功實施應當是在it部門的支持下，要求企業(yè)的全體部門共同努力。
3．關于希望實施知識管理能夠取得的回報的調查。在1998的調查中，企業(yè)最希望通過知識管理得到的前三種回報分別是：更快的決策能力、對重要事務更快的反應速度、增加利潤。在200年的調查中，前三種為：更快的決策能力、更好地處理客戶關系、對重要事務更快的反應速度。
因為在1998年的調查中，沒有“更好地處理客戶關系”這一選項，因此，可以認為企業(yè)對知識管理的期望基本沒有變化。
由上表可以看出，決大部分的公司已經具備了實施知識管理所需的it系統(tǒng)：internet, intranet, document management system, data warehousing/mining。
知識管理得到越來越多的公司的認可。從畢馬威公司的調查結果中，可以看出，越來越多的公司高層主管接受了知識管理這一新興的管理方法，認為知識管理是企業(yè)管理的又一次大變革。通過知識管理企業(yè)能夠更有效的保持企業(yè)的核心競爭力，加快反應速度，提高企業(yè)的競爭力。更令人高興的是，在認同知識管理這一理念的同時，許多公司已經開始實施知識管理，并且許多企業(yè)取得了預期的效果。
企業(yè)對知識管理的預期效果是提高企業(yè)的決策能力，從而提高市場反應速度和處理客戶關系的能力。企業(yè)決策需要大量的信息，但在現(xiàn)代社會中，這是遠遠不夠的，決策者需要大量支持決策的知識。知識與信息最大的區(qū)別在于，能夠成為知識的信息必須包含與這條信息相關的，描述語境的相關內容。知識而不是信息，是提高管理者決策速度關鍵因素。
企業(yè)對誰來實施知識管理已經有了正確認識。知識管理決不僅僅是一套新的管理信息系統(tǒng)。它是在知識管理信息系統(tǒng)支持下的一整套管理體系。需要從企業(yè)的組織結構、企業(yè)的管理制度等多方面入手。所以，知識管理是整個企業(yè)的事務，而不僅僅是信息部門的獨角戲。
先進的信息技術是實現(xiàn)知識管理必須的基礎之一。從調查結果中可以看到，被調查的企業(yè)中絕大部分已經擁有了完備的基礎信息系統(tǒng)，能夠很好的支持知識的產生、編碼和傳播等多個環(huán)節(jié)需要。在調查結果中，也可以看出在這些企業(yè)中實施的知識管理，效果十分明顯。
公司新人調查報告篇六
績效管理與績效考核制度建設xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機構，制定了績效考核工作辦法和考評流程，績效考核開始實施，但效果并不理想?？冃Э己诵〗M實際考核操作困難，各部門對考核結果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領導對其委以重任，望其能通過改革，改善當前績效管理制度建設的局面。
為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作，我對該公司進行了專門的調查。此調查以問卷形式，以各部門主管為調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內容。現(xiàn)將調查情況綜合如下：
（一）各部門對績效考核業(yè)績指標的看法
各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所扛指標與部門實際業(yè)務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
2、市場部主管認為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽訂的責任書和協(xié)議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內勤人員考核。需針對此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調整績效考核指標。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項指標達成與否不受市場營銷部內勤人員控制，況且四項指標達成獎勵的是片區(qū)，用于考核市場營銷部內勤人員，員工有意見，欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率，重點接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標純粹從部門職責做考核指標；認為部門績效考核業(yè)績指標應該是根據公司年度指標分解到所屬部門指標結合部門職責做考核指標。
（二）各部門對公司績效管理制度建設的期望
從調查結果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力。
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質和業(yè)務水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。
（三）針對績效管理制度建設的關鍵要求
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤?？己私Y果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
（四）績效考核的`對象
1、對于中層管理人員的考核
1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應將其納入到考核體系中來，采取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2）中層管理人員的績效分為任務績效和管理績效，即要考核工作業(yè)績還要考核隊伍建設，不應以一時、一處作為獎懲根據，應結合公司現(xiàn)狀根據其綜合表現(xiàn)情況進行獎罰。
3）時間上采用季度考核，考核實施要綜合績效管理考核機構和分管副總的意見。
2、對技術人員的考核
技術人員考核主要以部門下達的任務為依據，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設定指標，考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作，將技術人員根據其工作能力劃分檔次。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
（五）制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核周期及考核流程
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質量效果、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進行綜合；對不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。
從調查結果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
xxx公司由上xx有限公司轉制而成，20xx年以來正積極籌備上市，為順應當前變化，對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求。績效管理與績效考核制度，作為公司制度建設的重點，應適應公司發(fā)展需要。
個人認為：績效管理與績效考核制度實施，是專業(yè)知識與企業(yè)實際的結合，應以提升公司管理水平，促進公司發(fā)展為出發(fā)點，提升企業(yè)凝聚力、活力和競爭力。制度實施，要依靠公司各部門的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，員工素質的差異，不能期望其自覺遵守，需要依靠監(jiān)督和相關規(guī)定去規(guī)范。實施過程受員工監(jiān)督，指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達到促進公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
公司體制不夠健全，管理不規(guī)范，因人設崗，職責分工不清的現(xiàn)象仍有存在，進行績效管理制度建設的大環(huán)境不夠好。進行績效管理制度建設的基礎很弱，現(xiàn)在執(zhí)行的績效考核制度，與規(guī)范的績效管理與績效考核制度有所偏離，實施過程不規(guī)范，沒有起到真正作用；員工的綜合素質參差不齊，很多員工包括管理人員對實施績效管理與績效考核制度的沒有徹底理解。同時，現(xiàn)執(zhí)行的績效考核沒有涵蓋片區(qū)銷售人員和子公司，對其應如何考核也是一個難題。為解決這個難題，應考慮以下兩個方面：
一是要從規(guī)范部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。
二是建立公信力，結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。
績效管理與績效考核制度的完善與實施，是一項系統(tǒng)而復雜的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的績效管理與績效考核制度，組織機構成員沒有進行過專業(yè)培訓，缺乏實際經驗，在指標制定、考核實施過程中，主要依據領導期望和個人判斷，缺少專業(yè)知識支持，在后期的執(zhí)行過程中，暴露了諸多問題。前期績效管理考核實施將為后期改革提供方向和參考，此次調查以各部門主管為對象，作為聯(lián)系公司上下的紐帶，其觀點與意見，具有充分的代表性。
由于本次調查對象的非專業(yè)性，也沒有經過系統(tǒng)培訓，決定了本次調查結果本身具有很多的局限性，需要人力資源部門運用專業(yè)知識對其加以梳理，方可更好的作為績效管理與績效考核工作的依據。
本人作為此調查對象之一，同時經過本次調查報告的撰寫，整個過程中提高了自己對績效管理與績效考核制度建設的理解和認識，是自己一個很好的學習，相信會對今后的工作有很大的幫助。
公司新人調查報告篇七
近幾年來，都勻汽車運輸公司靠改革找出路，靠發(fā)展求生存，在探索國有企業(yè)走出困境重煥生機上作了積極的嘗試。為全面了解都勻汽運公司發(fā)展情況，近日，由州委政研室牽頭，州委辦、政府辦、州人大財經委、州經貿局等相關部門組成調研組對都勻汽運公司發(fā)展情況進行調查。
都勻汽運公司組建于１９５７年４月１日，時稱省汽車五廠獨山業(yè)務所，為省屬八大運輸企業(yè)之一。在計劃經濟體制下，由于國家對運輸市場的壟斷，公司規(guī)模得到發(fā)展壯大，鼎盛時期公司客貨運車輛達到４００余輛，員工２７００余人。改革開放后，隨著運輸市場的放開，公司市場份額逐年下降，特別是計劃經濟條件下形成的，僵化的生產體制、陳舊的經營理念、沉重的歷史包袱制約了公司的發(fā)展，公司生產經營轉入低谷，1994年1月公司被下放為州屬的國有專業(yè)運輸企業(yè)，到１９９７年公司虧損１４６０萬，負債２４００多萬，一度成為州屬特困企業(yè)，進入了非常困難時期。此時，公司面臨是申請破產，散伙走人，還是立志改革，殺出一條生路。新任公司領導班子團結廣大員工選擇了后者，并通過頑強拼搏實現(xiàn)了公司的起死回生。
20xx年以來，公司先后被表彰為全省先進基層黨組織，貴州省廠務公開工作先進單位，全省黨風廉政建設先進集體，榮獲貴州省五一勞動獎狀。三次被州委授予先進基層黨組織稱號，連續(xù)六年被都勻市委、市政府表彰為納稅大戶。公司工會被評為全國工會實施送溫暖工程先進單位。公司下屬的都勻客運總站被交通部評為全國交通系統(tǒng)文明汽車客運站，長途客運公司榮獲貴州省五一勞動獎狀，黔南交通駕校被評為全省文明駕校。
到20xx年末，公司擁有的資產達到8000萬元，上交稅費1700萬元。上崗職工平均月收入1500元，職工的居住條件有了很大改善，公司沒有負債，抗風險能力和市場競爭力增強。
１、認真分析市場，統(tǒng)一思想，凝聚人心，銳意改革，殺出生路。在公司陷入低谷，瀕臨破產時期，新任公司領導班子并沒有氣餒，而是更加振作精神，更加精誠團結。通過認真分析經濟社會發(fā)展形勢，認識到客運市場將隨著城鎮(zhèn)化進程的加快、公路建設、公路通達的深度和廣度的顯著提高，勞動力跨區(qū)域流動的加快，發(fā)展前景較為廣闊；特別是客運需求開始由傳統(tǒng)滿足移位型向舒適、快捷、安全消費型轉變，為有一定規(guī)模的客運企業(yè)留足了發(fā)展空間。市場不是不大，機遇不是沒有，關鍵是如何占領和把握的問題。為此，公司領導班子形成通過改革殺出一條生路的共識，起草了告全體公司員工書和告公司黨團員書，動員公司全體員工，強化公司榮我榮，公司損我無，咬緊牙關過日子，決不賣地過日子的意識，積極開展生產自救。
３、著力改善員工福利，激發(fā)工作熱情。一是制定公司職工增收計劃，員工收入實現(xiàn)逐年遞增，公司自生產形勢好轉后已連續(xù)7次為員工上調工資，目前上崗員工工薪收入在都勻地區(qū)屬中上等水平。二是大力改善員工的居住條件。近年來修建了五棟職工宿舍，去年又爭取政策正在為員工建設總面積4萬平方米的經濟實用房。三是進一步完善員工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險。四是積極組織一線員工外出參觀學習，解放思想，拓寬視野。
1、普通客運市場競爭激烈，公司盈利空間的壓力大。隨著公路基礎建設的加強，特別是高速公路建設的加快，催生了公路客運業(yè)的.快速膨脹，加之客運業(yè)務市場準入門檻較低，整個客運市場仍處于魚目混珠的無序競爭狀況，導致普通客運業(yè)的實載率下降,盈利空間趨于窄小。
2、公路客運行業(yè)區(qū)域壁壘嚴重，雖然公司通過自身努力，具有跨區(qū)域開展客運業(yè)務的資質，但由于部分送達地運管部門實施地方保護主義，人為設施區(qū)域壁壘，限制外來企業(yè)在當地范圍內開展經營業(yè)務。公司面對強大的勞動力跨區(qū)域流動市場，只得望市興嘆，無法參與競爭，導致公司強有的跨區(qū)域運力優(yōu)勢遭受閑置，得不到充分發(fā)揮。
3、站運雙方的關系分割，難以協(xié)調一致。由于公司原有的站點均下放當地管理，站方擁有一定程度的壟斷經營和強制經營權，站方對公司的客運業(yè)務具有很大的受制性，經常引發(fā)一些矛盾，從而影響服務質量的提高。
4、公司發(fā)展的軟環(huán)境還有待進一步優(yōu)化。有關部門對公司申報審批基礎設施項目的支持力度平不夠，導致建設項目申報審批時間過長，影響公司錯失發(fā)展良機。
1、進一步加大公司改革改制改制力度，強化公司發(fā)展動力。以機制轉換和制度創(chuàng)新為基本目標，積極推進公司改制工作，完善法人治理機制。進一步深化公司內部勞動、人事、分配制度改革，建立有效的激勵、約束機制。加強公司安全、成本、資金、質量管理，不斷提高管理水平。大力運用信息技術、先進設備、先進工藝和先進的管理手段，實現(xiàn)公司經營管理現(xiàn)代化。力爭通過改革改制，創(chuàng)新公司管理機制，增強公司生產經營活力，夯實公司市場競爭基礎，實現(xiàn)公司快速健康發(fā)展。
2、根據市場需求，做大公司規(guī)模，走集約化經營的路子。公路客運企業(yè)集約化經營是生產經營社會化的必然要求。要實現(xiàn)高效率運作、高品質服務，達到高產出的目的，必須走集約化經營的道路。首先要抓好通向州內市縣二級客運市場的，通過建立站點，開展行業(yè)聯(lián)合、并購的方式，鞏固州內普通客運營運區(qū)域和營運網絡，實現(xiàn)縱向發(fā)展。其次要借助公司資產、技術、信譽優(yōu)勢，加強與地區(qū)間省際間地域城市客運企業(yè)的聯(lián)合，共同整合長途跨區(qū)域客源，發(fā)展高速公路客運，實現(xiàn)橫向發(fā)展。再次，積極拓展新業(yè)務客源，要針對當前旅游業(yè)快速發(fā)展的大趨勢，創(chuàng)造條件開展旅游客運業(yè)務，實現(xiàn)向新領域發(fā)展。在條件成熟的情況下，通過強強聯(lián)合，參與組建省際或跨省際的國有大中型公路快速客運企業(yè)集團是公司發(fā)展的必然趨勢。
公司新人調查報告篇八
通過思想作風紀律整頓第三階段的整改，針對個人作用沒有得到很好發(fā)揮、綜合協(xié)調不到位、服務基層質量不高等問題，我深入剖析原因，總結工作不足，對下一步進一步發(fā)揮級部的綜合服務、協(xié)調、指導作用，提高級部的工作水平，在紀律月制定如下整改措施：
級部承擔著學校的綜合服務、指導、協(xié)調工作的重任，為我校再創(chuàng)輝煌做出貢獻，迫切需要轉變觀念，改進工作思路。必須站在全局的高度，從政治上、思想上、業(yè)務上、服務水平上，從維護全局的根本利益出發(fā)來考慮問題，處理問題。必須不斷解放思想，更新觀念，與時俱進，跟上時代的要求，為學校的根本利益服務。
要主動為領導分憂，當好參謀，加強與各處室的工作聯(lián)系，加強與學校的聯(lián)系、溝通，建立良好的協(xié)調渠道，必要時隨時進行聯(lián)系。進一步在級部發(fā)揚扎實、認真、無私、奉獻的精神，腳踏實地，埋頭苦干，講實話、辦實事、求實效。深入基層，調查研究，結合實際情況，不斷提高對業(yè)務工作指導的及時性、有效性和針對性。在工作中強化服務意識，為把搞好服務貫徹到工作始終。
在日常工作中，真正發(fā)揮 排頭兵的作用，強化開拓進取意識，創(chuàng)造性地開展工作。一是增強工作的計劃性。按月確定級部階段性工作重點、目標，工作落實到人，責任到人。二是增強工作的創(chuàng)新性。
保持昂揚向上的精神狀態(tài)，堅決克服按部就班、墨守成規(guī)的思想，大力倡導開拓創(chuàng)新精神，敢想、敢做，勇于探索，在本職工作中不斷做出新成績。三是增強爭先創(chuàng)優(yōu)意識。工作高標準，嚴要求，向先進學習，減少工作差距，力爭使級部工作一年一個新臺階。
嚴格規(guī)章制度，確保令行禁止。進一步修訂完善各項規(guī)章制度，做到有章可循，有章可依。對教師加強教育和引導，經常組織學習各項制度，自覺遵守市委禁酒令作息制度等，愛崗敬業(yè)，自覺抵制各種不良行為，嚴格維護規(guī)章制度的`嚴肅性。
以上是我思想作風紀律整頓開展情況，不妥之處，請各位領導和同志們批評指正。我們將把這次整頓看作是一個新的起點，上下齊心，振奮精神，扎實苦干，開拓創(chuàng)新，以更加飽滿的熱情，共同把全年各項任務落實好，把我們學校的工作推向一個嶄新的發(fā)展階段。
公司新人調查報告篇九
華為做為中國的技術的龍頭老大，必然有一些好的經營方法，通過我的調查，我們一起來了解下其管理文化：
以華為公司的遠大追求為例主要表現(xiàn)在三方面：
（1）實現(xiàn)顧客的夢想，成為世界級領先企業(yè)。
（2）在開放合作的基礎上獨立自主和創(chuàng)造性地發(fā)展世界領先的核心技術和產品。
（3）以產業(yè)報國、振興民族通訊工業(yè)為己任。強大的國家是強大企業(yè)的沃土，企業(yè)必須依靠國家作為后盾。另一方面，國家沒有強大的、在國際上領先的企業(yè)群，經濟就沒有基礎，從而政治上就沒有地位。任何一個強大的企業(yè)，不管其所有制性質，都是國家經濟實力的創(chuàng)造者，都是國家增強綜合國力的源泉。企業(yè)要在經營活動中處處表現(xiàn)出愛祖國、愛人民、愛事業(yè)、愛生活的價值觀念。愛祖國不是空洞的口號，要成長為世界級公司，只能獨立自主、自力更生地發(fā)展領先的核心技術體系和產品系列。而這種長期艱苦奮斗的精神力量只有來自愛祖國、愛人民。華為公司的企業(yè)家和員工是有血有肉的凡人，他們既愛祖國、愛人民，又愛事業(yè)、愛生活、愛自己和家人。這樣，就把遠大的追求與員工的切身利益有機地結合，把“造勢與做實”緊密地結合。
堅實企業(yè)不搞偶像崇拜，不推崇個人主義，強調集體奮斗，也給個人以充分發(fā)揮才能的平臺。高技術企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新，而突破性的創(chuàng)新和創(chuàng)造力實質上是一種個性行為。這就是要求尊重人才、尊重知識、尊重個性。但高技術企業(yè)又要求高度的團結合作，今天的時代已經不是愛迪生的時代，技術的復雜性、產品的復雜性，必須依靠團隊協(xié)作才能攻克。華為公司是以高技術為起點，著眼于大市場、大系統(tǒng)、大結構的高科技企業(yè)。它需要所有的員工必須堅持合作，走集體奮斗之路。一個沒有足夠專業(yè)能力的人跨不進華為的大門，但溶不進華為文化，也等于喪失了在華為發(fā)展的機會。堅實企業(yè)應該在組織上，特別是科研和營銷組織上采取團隊方式運作；在工作態(tài)度考評上強調集體奮斗、奉獻精神；在工資和獎金分配上實行能力主義工資制，強調能力和績效；在知識產權上，要保護個人的創(chuàng)造發(fā)明；在股權分配上強調個人的能力和潛力。
企業(yè)是一種功利組織，但為誰謀利益的問題必須解決，否則企業(yè)不可能會有長遠發(fā)展。企業(yè)應該奉行利益共同體原則，使顧客、員工與合作者都滿意，這里合作者的含義是廣泛的，是與公司利害相關的供應商、外協(xié)廠家、研究機構、金融機構、人才培養(yǎng)機構、各類媒介和媒體、政府機構、社區(qū)機構，甚至目前的一些競爭對手都是公司的合作者。
華為本著實事求是的原則，從自身的實踐中認識到：知識、企業(yè)家的管理和風險與勞動共同創(chuàng)造了公司的'全部價值，公司是用轉化為資本的方式使勞動、知識、企業(yè)家的管理和風險的積累貢獻得到合理的體現(xiàn)和報償。職工只要為企業(yè)做出了長期貢獻，他的資本就有積累；另一方面，不但創(chuàng)業(yè)者的資本有積累，新加入者只要為企業(yè)做出特殊貢獻，他們的利益也通過轉化為資本的方式得到了體現(xiàn)和報償，使勞動、知識、管理成為一體，使分配更加合理。華為公司從以下四個方面力圖使價值分配制度盡量合理：
（1）遵循價值規(guī)律，按外部人才市場的競爭規(guī)律決定公司的價值分配政策。
（2）引入內部公平競爭機制，確保機會均等，而在分配上充分拉開差距。
（3）樹立共同的價值觀，使員工認同公司的價值評價標準。
（4）以公司的成就和員工的貢獻作為衡量價值分配合理性的最終標準。在對待報酬的態(tài)度上，華為人的傳統(tǒng)是不打聽別人的報酬是多少，不要與別人比，想要得到高回報，把注意力集中在搞好自己的工作上，如果覺得不公平，不鬧不吵、好合好散，到外單位折騰一段，覺得還是華為好，再回來，歡迎！從這點上來看華為公司的文化，她是一種實事求是的文化，是一種建立在尊重價值規(guī)律和自然規(guī)律基礎上的文化，是一種精神文明與物質文明互相結合、互相促進的文化。存在的問題：
華為的管理文化帶有很傳統(tǒng)的中國式管理文化：權力獨裁、文化統(tǒng)一，軍事化管理等等。這種文化措施在創(chuàng)業(yè)初期也許十分有效，但是到了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的時期，似乎并不合乎事宜，而且隨著華為的壯大與國內通訊市場飽和，華為文化實施的環(huán)境已經改變，華為卻依舊在維護著他的軍事化作風。于是出現(xiàn)了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了很多深層次的問題。精神緊張的員工狀態(tài)。其嚴苛的軍事化管理，強調“競爭”、“憂患意識”使得華為的員工精神高度緊張，工作壓力巨大。在百度以“華為”為關鍵詞的搜索排名里，華為“跳樓”名列第一。對華為提出的建議：
所以，我認為現(xiàn)在華為應當注重以人為本。員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)應該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。華為的員工是不允許內部結婚的。同時建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現(xiàn)企業(yè)內部的無障礙溝通，方便企業(yè)快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態(tài)和壓力心境，可以在企業(yè)內部設立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。企業(yè)文化應當具有靈活性，應當隨著環(huán)境和條件的變化而適當的進行調整。也就是說文化雖然是深層次的東西，但是也不應當就把文化看成是一成不變的、剛性的。文化既要具有自身的穩(wěn)定性也要具有一定的彈性才能與環(huán)境相適應，實現(xiàn)“與時俱進”。華為的企業(yè)文化中明確規(guī)定“不穿紅舞鞋”，但是現(xiàn)代社會瞬息萬變，機會稍縱即逝。只有目光遠大，思維廣闊的人才能適時的抓住機遇，實現(xiàn)成功。只專注于自己小天地的想法明顯具有局限性。
公司新人調查報告篇十
（一）市場概況
華為公司自行研制和生產的產品覆蓋交換、傳輸、接入網、移動通信及無線通信、atm、數據通信、智能網、支撐網、智能高頻開關電源、動力設備及環(huán)境集中監(jiān)控系統(tǒng)、會議電視、圖像監(jiān)控、catv等主要通信領域。
（二）銷售收入
立了33個辦事處和35個用戶服務中心。為了拓寬發(fā)展空間，華為準備于年底將總部搬到坂田，華為坂田基地一期已完工，是目前世界集中生產通信設備最大的基地（工程分為四期完工，總投資60億元人民幣）。
同時，為了拓展海外市場，華為在美國、香港等30多個國家、地區(qū)設立了分支機構，產品已廣泛進入美國、香港、俄羅斯、立陶宛、保加利亞等11個國家和地區(qū)，在俄羅斯、巴西建立了合資生產企業(yè)，并在印度和美國建立研發(fā)中心。
華為現(xiàn)有員工11000余人，其中85％具有本科以上學歷，60%具有碩士、博士和博士后學歷，員工平均年齡是27歲。從人員結構看：科研人員占40%，市場營銷和服務人員占35%，生產人員占10%，管理及其它人員占15%。
（一）戰(zhàn)略分析
“華為將通過二次創(chuàng)業(yè)，保證公司持續(xù)高速發(fā)展，用十年時間使公司各項工作與國際接軌；管理水平達到國際標準；市場營銷國際化，具有國際競爭能力。堅持以產品經營為主，在關鍵成功要素上集中配置資源，以局部優(yōu)勢迅速增強公司的技術實力、市場定位和管理能力。華為的戰(zhàn)略為10年規(guī)劃，屬于縱向式的發(fā)展模式，但橫向的戰(zhàn)略仍需完善，資金、技術、市場等一系列問題可能還會制約企業(yè)的發(fā)展，開拓屬于自己企業(yè)的空間和市場才有可能占領市場先機，贏得消費者。顧客的滿意才能使企業(yè)財源滾滾。華為發(fā)展的思路任然須走向更廣闊、更長遠一些。
（二）產權與經營機制分析
華為是民營高科技企業(yè)的代表，民營機制是高科技公司取得成功的關鍵因素。高科技產業(yè)的本質是變化快，它必須信息靈、決策快、行動迅速。民營機制的核心是自主決策，自己承擔全部責任。
華為需要自己探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經營機制，比如：對公司做出貢獻的員工給予適度的獎勵，優(yōu)秀的員工可以適度得到獎金、職權的提升、加工資、分到公司股權、紅利、福利以及其他人事待遇。這是一種價值分配的方式。可以最大可能的調動員工的積極性，一個有活力的企業(yè)是需要有活力的員工和靈活的經營理念。華為在產權與經營機制上無疑走在了前列。
（三）高層管理分析
華為在高層管理上遵循民主決策，權威管理的原則。這避免了權利的濫用，更保證了公司的戰(zhàn)略可以準確無誤的傳達和貫徹。民營企業(yè)的高層處于“金字塔”的頂層，對于整個系統(tǒng)都起到至關重要的作用，應為華為是屬于直線職能式組織結構的企業(yè)，權利的正確使用成為直線職能式組織結構式企業(yè)發(fā)展的關鍵。
在管理上華為強化基層執(zhí)行，使責任落在實處。企業(yè)要保證信息傳達暢通無阻就必須約束好自己的員工，訂立嚴格的.規(guī)章制度，確保企業(yè)的各項章程正常執(zhí)行。
（四）組織創(chuàng)新分析
華為在1996年就開始建立內部互聯(lián)網，一直以來，不斷地逐步完善，并在它的基礎上形成了許多新的工作方式。內部互聯(lián)網在華為的組織創(chuàng)新上發(fā)揮著重要的作用，先進的信息技術使華為的運作效率走在了同行的前列。究其原因，為以下幾點：
1、華為貼近市場，捕捉市場信息，網絡的使用使企業(yè)的觸角伸的更廣，空間也不在成為信息獲取的障礙。員工能自由快速獲取企業(yè)的相關信息，就能夠把握企業(yè)的脈搏，他們能夠獲得思考的素材和依據。這樣企業(yè)才能變得更加智慧。
2、企業(yè)的中間層作用變?yōu)槌洚斝畔⒌闹修D站。在信息能夠自由流動之后，中間層就可以被削減，這使組織的扁平化成為可能。中央數據庫的建立，使信息的采集、歸檔、管理更加方便，檢索查閱非常迅速。便捷的信息收集和傳播提高了華為的組織反應能力。
1、產品開發(fā)、銷售系統(tǒng)不完善。
中間研發(fā)、市場、中間調試試、生產、采購等部門沒有一同真正地投身到產品開發(fā)過程中，華為并沒有將整個的產品開發(fā)過程作為一種投資管理過程，研發(fā)出來的不是一個可以規(guī)模銷售的產品而是一個科研成果。這導致了產品的高開發(fā)成本。新產品設計方案不準確，新產品的價格定位有問題。產品開發(fā)周期長，開發(fā)過程早期缺乏可生產性、可采購性和可維護性的考慮。
產品開發(fā)資金浪費。
究其原因是：
a、開發(fā)的早期階段沒有在關鍵檢查點進行充分的取舍決策。
b、極少的智力資產被重用，新產品的開發(fā)從項目經理到設計人員多以新人為主，精英、骨干們“英雄無用武之地”。產品軟件開發(fā)、軟實力、技術等核心層面缺乏新鮮血液。
c、新產品市場營銷不暢通。新產品的分銷渠道建立方面缺乏足夠的技巧和經驗。產品開發(fā)過程中投入不足，沒有提出足夠供研發(fā)用的產品發(fā)展策略（如市場需求，市場定位及投放市場的時間等），也沒有確保市場及營銷已經準備好去接手新的產品。
2、人才選用方式仍需完善和加強。在新產品及策略產品的推廣時，缺少有針對性的激勵方法。市場營銷方面，因產品的復雜性，一方面要培養(yǎng)團隊作戰(zhàn)的方式，另一方面也要關注銷售人員的激勵問題，尤其是對新產品的銷售要有相應的激勵方法發(fā)揮其最大的潛能，否則很容易忽視產品與產品的緊密關系，無法經濟形成對客戶的一致，造成只重收莊稼不愿去松土的情況。
3、企業(yè)思路任然須走向更廣闊、更長遠一些。發(fā)展戰(zhàn)略仍需更為具體，市場應走向多元化、多領域、高層次的國際化層面。
4、對華為管理及發(fā)展的建議：
建議一：建立符合市場規(guī)律的經營機制。讓企業(yè)在迅速發(fā)展的市場中占領先機并擁有強大的營銷能力。
建議二：保持技術常青是企業(yè)永遠不敗的法寶。明確產權關系和靈活經營機制、核心技術的領先及管理研發(fā)的獨特性。
建議三：保持企業(yè)內部溝通網絡的暢通無阻；高效的團隊和高效率的網絡聯(lián)系平臺；確保公司組織內部創(chuàng)新機制可以有效的發(fā)揮作用。
建議四：人才是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要要素，是企業(yè)未來持續(xù)成長和發(fā)展的源泉。只有真正靈活運用人力資源管理，汲取了其中的精髓，才能更好地用好人才，發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性。
如果企業(yè)既不重視人才，不珍惜人才，閑置人才，壓抑人才，不給人才施展才能的機會，變會使人才流失嚴重。企業(yè)目光要遠大，“聚天下賢才，得天下之精英，創(chuàng)天下之精品。五湖四海皆兄弟，商賈云匯滿賓朋?！薄坝⑿鄄粏柍錾?，不拘一格降人材。能者為師，任人為賢?！?BR> 建議五：培育生生不息的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力。華為應該利用自身獨特的企業(yè)文化打造出精品，為社會其他企業(yè)做出榜樣。
公司新人調查報告篇十一
法律風險評估在咱們國內應該說是一個比較新的一個事物，在國際上說，也是比較新的。首先我說一下關于法律風險評估的基本知識，先從法律風險開始。
第一部分 企業(yè)法律風險理論簡介
一、企業(yè)法律風險的概念及特征
（一）企業(yè)法律風險的概念
認識和防范企業(yè)法律風險，首先應當從把握“風險”的概念，界定“企業(yè)法律風險”的范圍入手。當今國際上對風險的概念有多種角度的定義，歸納起來看，風險是指預期與未來實際結果發(fā)生差異而帶來負面后果的可能性。也就是說，如果存在預期結果與實際發(fā)生結果出現(xiàn)差異的可能性，并且這種差異將給主體帶來負面后果，即存在風險。因此，企業(yè)法律風險，是指由于企業(yè)外部法律環(huán)境發(fā)生變化，或由于包括企業(yè)自身在內的法律主體未按照法律規(guī)定或合同約定有效行使權利、履行義務，而對企業(yè)造成負面法律后果的可能性。
（二）企業(yè)法律風險的特征
企業(yè)作為獨立法人實體，可以將企業(yè)風險分為自然風險、運營風險、財務風險和法律風險。其中前三種風險分別以不可抗力、市場環(huán)境和資金交易為特征，而法律風險主要是以法律因素為產生原因，以承擔法律責任為后果。它與企業(yè)所面臨的其他風險既有區(qū)別又有聯(lián)系。企業(yè)法律風險，主要有以下特征：
1、企業(yè)法律風險產生的緣由是法律因素。
導致企業(yè)產生法律風險的法律因素主要包括某一種法律狀態(tài)、法律事件或法律主體的行為。具體指:
（1）企業(yè)外部法律環(huán)境的狀況及其變化。一方面指法律和行政執(zhí)法力度的狀況，另一方面指法律的出臺、修改和廢止，以及行政執(zhí)法狀況的變化。企業(yè)生存的法律環(huán)境主要包括立法和執(zhí)法的狀況。法律環(huán)境的變化將影響企業(yè)和相關利益主體的行為，使企業(yè)法律風險的原有狀況發(fā)生變化。這種變化既可能使企業(yè)產生新的法律風險或現(xiàn)有的法律風險消除，又可能使企業(yè)發(fā)生法律風險的可能性和損害程度增大或減小。
（2）企業(yè)未依據法律規(guī)定有效實施法律控制措施。換而言之，就是企業(yè)未有效地獲得、行使或保護法律賦予的權利，使企業(yè)無法有效利用法律賦予的權利維護其應有的利益，從而降低了企業(yè)的核心競爭能力，使企業(yè)產生不必要的損失。
（3）企業(yè)或與企業(yè)發(fā)生法律關系的各類主體的行為。這種行為包括違反法律的規(guī)定、違反合同的約定以及實施的侵權行為。實施上述行為的主體可以是企業(yè)本身，也可以是企業(yè)以外的其他主體，或者是雙方實施的行為。應當注意的是，并非所有的法律因素都會導致企業(yè)的法律風險，只有那些對企業(yè)產生負面影響的法律因素才會最終給企業(yè)帶來法律風險。由此可見，法律風險的產生，離不開規(guī)范企業(yè)行為的各項法律規(guī)范，以及與企業(yè)發(fā)生法律關系的各類主體。
２、企業(yè)法律風險存在于企業(yè)運營的各個管理環(huán)節(jié)。
法律規(guī)范了企業(yè)生產經營的各個方面，也規(guī)范了企業(yè)從設立到企業(yè)終止的全過程。因此，法律是貫穿企業(yè)經營活動始終的一個重要標尺和依據。企業(yè)與政府、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與消費者以及企業(yè)內部的關系，都要通過相應的法律來調整和規(guī)范。政府對企業(yè)的指導和監(jiān)管，已經從過去的行政手段轉變到以經濟和法律的手段為主；企業(yè)與企業(yè)作為平等的市場主體，只能依靠合同法等民商法律進行調整和規(guī)范；企業(yè)內部各種關系，包括勞動關系、質量管理、安全生產管理、財務管理等，都要依據勞動法、產品質量法、安全生產法、會計法等法律來調整和規(guī)范；企業(yè)與消費者之間也必須按照消費者權益保護法等法律法規(guī)來調整。企業(yè)作為法律規(guī)范的主體之一，只要其行為涉及法律規(guī)定，就有可能存在法律風險?？梢哉f，在市場經濟中，企業(yè)的所有經營活動都離不開法律規(guī)范的調整，企業(yè)實施任何行為都需要按照法律的規(guī)定，在法律的整體框架下進行。因此，企業(yè)需要對經營管理的全過程進行法律風險監(jiān)控，實施法律風險控制措施，建立高效的法律風險防范體系，從而保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
３、法律風險發(fā)生導致的后果是企業(yè)承擔法律責任。
法律風險產生于法律因素，終結于法律后果。法律風險發(fā)生導致的后果主要包括企業(yè)承擔民事責任、行政責任和刑事責任。企業(yè)發(fā)生法律風險的后果通常為民事責任的承擔，主要表現(xiàn)為支付違約金、賠償經營損失、賠禮道歉、消除妨害等等。行政責任主要是由于企業(yè)違反政府或監(jiān)管機構的有關管理規(guī)定而被行政管理機關處以罰款、沒收違法所得、吊銷執(zhí)照等。而刑事責任通常僅發(fā)生在企業(yè)的行為觸犯刑法或刑事法規(guī)定時，依法而接受的刑事懲罰。在多數情況下，企業(yè)的法律風險造成的責任是給予經濟賠償或承擔經濟損失。這種經營損失風險只是法律風險的一種表現(xiàn)形式，并不能改變法律風險的本質特征，不能將經濟損失一概認為是企業(yè)的財務風險，對法律風險的鑒別要從其緣由、過程及后果的根本屬性來判斷。
４、企業(yè)所面臨的法律風險和其他風險緊密相關。
企業(yè)法律風險雖然不同于企業(yè)面臨的其他風險，它具有特有的法律特征，但是法律風險并不是與其他風險截然分開的，它們之間具有緊密的聯(lián)系。從企業(yè)整體運營的角度看，企業(yè)法律風險和財務風險是交叉互融的，財務風險的特點決定了法律風險的特點，法律風險的控制效果又在很大程度上影響著財務風險的大小。法律風險在許多情況下與財務風險是同時存在的，法律風險防范占據重要地位，有效控制企業(yè)法律風險可以在很大程度上避免和降低經營風險，經營風險經常導致企業(yè)產生較大的法律風險。
第二部分律師在企業(yè)法律風險管理中的作用。
我認為每個律師都應該有第二個稱號，就是法律風險評估師。為了防范風險，“可能需要一筆相當可觀的投資，但相對于風險防范不力可能帶來的嚴重后果，這筆投資對任何一個企業(yè)來說將物超所值”。作為風險評估師，律師除了要提示客戶有投資風險、金融風險、競爭風險、合同風險等風險之外，還要幫助客戶解決風險。尤為重要的是要提前預測風險、評估風險。如同人的“健康檢查”一樣，企業(yè)的風險防范可以避免死亡。與其支付大成本請律師來解決，還不如在事情發(fā)生之前就以較少的花費請律師來預防。的確，知道風險防范的企業(yè)家是有遠見的企業(yè)家，知道評估風險、預防風險的律師是有創(chuàng)見、有風光的律師。
第三部分法律風險評估的幾個過程或者說幾個步驟。
法律風險評估的特點是主動性、前瞻性、計劃性和時效性，通過風險分析評估、風險控制管理、風險監(jiān)控更新三個主要階段進行法律風險評估。三個階段既相互獨立，又相互銜接、協(xié)調統(tǒng)一，共同構成科學的動態(tài)閉環(huán)運行體系。
這是法律風險評估的第一階段。風險分析評估的結果將直接決定法律風險的評估對象是否適當，控制手段是否適應。分析評估的范圍主要包括：企業(yè)所在行業(yè)整體法律風險評價、企業(yè)外部法律環(huán)境的研究、企業(yè)內部治理結構和管理流程的調查，以及企業(yè)具體經營管理過程中存在的具體法律風險分析。其中重點內容是具體法律風險分析，包括對企業(yè)現(xiàn)有法律風險進行識別、歸類、評分和分級排序。首先，要對企業(yè)進行全面深入的法律風險調查、研究以往案例，發(fā)現(xiàn)和識別企業(yè)面臨的各方面法律風險，確定法律風險源，梳理詳細的風險清單。結合企業(yè)自身實際，從經營活動主要涉及的法律主體和業(yè)務運營的不同方面出發(fā)，根據法律管理工作的不同方面，企業(yè)經營管理的特征和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標確定對風險的分類方法，對所發(fā)現(xiàn)的法律風險進行歸類。也就是說主要是確定何種風險可能會對企業(yè)經營管理產生影響。
公司新人調查報告篇十二
為了深入了解服裝產品的銷售情況，我于20xx年6月到20xx年的8月份對xxxx有限公司的營銷狀況進行了深入的調查，調查采取的是與公司的領導、職工座談的方式。
并總結了一些值得肯定和堅持的做法和經驗，同時對其出現(xiàn)的問題進行了主動的分析和探討，并形成了如下的調查報告：
天津xxxx有限責任公司地處京津黃金走廊，毗鄰廊坊的楊村開發(fā)區(qū)，交通便利，環(huán)境優(yōu)美、整潔，是武清開發(fā)區(qū)企業(yè)的一份子，該公司占地近8萬平方米，是集生產、運輸、銷售、服務為一體的綜合性公司。固定資產近980萬元，公司擁有先進的技術，引進了日韓的服裝特色，面料先進；工藝特色，款式新穎，年產1億御的服裝，現(xiàn)有休閑、運動、秋衣、毛衣、羽絨服等系列產品，分別適用于嬰兒、兒童、中年、成年、老年的男女款式，產品暢銷于河北、東北、山東、山西、吉林、黑龍江等省市。該公司通過了qs20xx質量體系認證，以科學嚴謹的管理為依據，引領著時尚，不斷創(chuàng)新，使公司的產品質量始終居于國內同行業(yè)的領先水平。
不可否認xxxx有限公司責任公司雖然在產品的質量和銷售渠道策略上取得了一些成效，但在新的市場中還存在一些不容忽視問題有待進一步解決。
（一）品牌意識淡薄
不可否認，近些年來中間出現(xiàn)了一批服裝品牌，但是相對皮爾卡丹、李寧、阿迪達斯等知名品牌，xxxx的品牌可謂是小巫見大巫了，但是相對于國際的品牌來說，我們該公司的品牌還處于初級階段上，不能被消費者近快接受，消費者很重視宣傳，與名牌產品的衣服相比，即使物美價廉，有經濟基礎的人也不愿意購買，要想獲得更大的利益，必須注重品牌的宣傳。
（二）由于季節(jié)性的影響和待業(yè)的竟爭影響了消費者的要求變化，產品的個性化越來越強，使產品的更新?lián)Q代加快，就會發(fā)生季節(jié)性的庫存，這就要求經銷商擁有相應的儲存能力，衣服怕雨淋、蟲咬，不能片面的只重視銷售而輕保管，使該公司造成了一定的浪費，影響了公司的質量，同時也就影響了本公司的銷售利潤。
（三）缺乏現(xiàn)代的管理水平
營銷人員的整體素質參差不齊，企業(yè)內部缺乏掌握服裝與計算機技術的復合型人才，該公司的營銷人員只有十幾個人，對于擁有200多名的職工的企業(yè)來說；比例是非常低的，營銷人員的主動性、積極性不夠，機器設備與國際的設備相比相關甚遠，使資源在一些方面浪費嚴重。
（四）產品的更新問題
產品在市場上存在一定的生命周期，產品的生命周期理論說明，不會有哪一種產品經久不衰，永遠獲利，該公司的營銷人員經常對各類產品的市場狀況進行分析，淘汰了過時的產品，加快了新產品的研制，在花色、面料、工藝、款式等方面都得到了明顯的改善，使產品得到了暢銷，從而延長了成熟期，甚至進入了再次投入期，例如公司在年輕女裝方面添加了一些時尚的小飾品，深入年輕女性的喜歡與此同時也繁榮了市場，提高了在國內市場的占有率。
在現(xiàn)代市場營銷觀念中品牌是構成產品裝飾的一個重要組成部分，一個好的品牌在助于新產品盡快被消費者有利于提高產品的檔次，從而獲得較高的利潤。
一個好的品牌是一個企業(yè)能力、形象、產品質量和特色的綜合體，該企業(yè)大力推進品牌策略，一是樹立好企業(yè)品牌引領著服裝業(yè)的時尚。
在市場中款式新穎，獨特質量好是促進和擴大銷售的重要因素，不僅在中年人的款式方面下功夫還在老年人，嬰兒等人群體的款式也要改進。
企業(yè)為了開拓市場，實現(xiàn)銷售目標，要更進一步的選擇營銷渠道策略。
（1）在離廠區(qū)附近的開設直銷點，既可降低產品的價格也可節(jié)省運輸的費用，同時也加快了貨款的回收。
（2）要經常進行市場調研，使產品不致于斷碼，斷色，經常注意時尚人群的穿著，及時改進產品。
（3）以產定銷，擴大銷售渠道，使銷售網絡與國際接軌。
首先要樹立營銷人員在于精而不在于多的理念同時也要招聘企業(yè)內部能掌握服裝與計算機技術的復合型人才，還可以選拔內部有潛質的人員，企業(yè)人員還要經常培訓，讓營銷人員充實專業(yè)知識。
進行網上營銷，爭取把我們的“國”字號的商標打入世界各地。
通過對天津遠江服務有限責任公司營銷狀況的了解和分析，堅信該服裝企業(yè)能夠在“市場營銷理論”的引導下，在新的市場革局下，使該公司保持在國內同行業(yè)的領先水平。
公司新人調查報告篇十三
行政管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理，競爭越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。本次調查主要目的就是診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值。
20xx年8月至20xx年9月
x外資公司
x外資公司人力資源部
我在x外資公司人力資源部進行調查實習，現(xiàn)按照時間進度將調查內容報告如下：我于20xx年8月10日16：30走訪了x外資公司人力資源部的地區(qū)經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
我通過在校近二年的學習，掌握了現(xiàn)代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了改企業(yè)為調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的`運用》為題，寫了這篇調查報告。企業(yè)的行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的x些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
公司新人調查報告篇十四
本次調查主要目的就是診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對x外資公司人力資源部作的調查。在這里我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收獲頗豐。在調查過程中，我將所學的專業(yè)知識運用于實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。
[關鍵詞]員工管理激勵
一、導言
行政管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理，競爭越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。本次調查主要目的就是診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值。
二、調查時間xx年8月至xx年9月
三、調查地點x外資公司
四、調查單位或部門(或對象)x外資公司人力資源部
五、調查內容
我在x外資公司人力資源部進行調查實習，現(xiàn)按照時間進度將調查內容報告如下：我于xx年8月10日16：30走訪了x外資公司人力資源部的地區(qū)經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
我通過在校近二年的學習，掌握了現(xiàn)代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了改企業(yè)為調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業(yè)的行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的x些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助于該大公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在公司長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的員業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司采用的較為有效的員業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：
(一)重視員工培訓
在公司迅猛發(fā)展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
(二)建立招聘系統(tǒng)
該公司采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在公司員位發(fā)生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。
(三)定期的工作變動
公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調。
(四)為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的員業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的員業(yè)目標。該公司采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足;在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制度激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(五)提供多種晉升途徑
時至今日，由于人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現(xiàn)自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對于企業(yè)來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業(yè)人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個員位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現(xiàn)公司對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
公司的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的.發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同。因此，該公司根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要充分考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使公司管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，該公司的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工交流，因為管理者認為這些員工往往比公司現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決公司經營管理中存在的問題。該大公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該公司除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，公司員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該大公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬
直接報酬主要指公司為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資為主的崗員工資制度。崗員工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、生產車間層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該大公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬
六、調查總結
“中國企業(yè)要成功，就必須要有優(yōu)秀的企業(yè)家;而中國企業(yè)要持續(xù)的發(fā)展，則需要有以文化和機制為動力的戰(zhàn)略。”很多研究表明，在影響中國企業(yè)成長的核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點，是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力和最關鍵的要素之一。由于時間和經驗有限，我的這次調查存在很多不夠完善和深入的地方，這些我會在今后的調查活動中持續(xù)改進和提高，我在公司調查的時間雖然很短，可通過以上幾方面的調查，可以看出該公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到公司的人力資源管理中，它有著明確的文化理念，再加上公司領導和員工的不斷改進，公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，得到各界人士的好評。只要我們懷著熱情，致力于持續(xù)發(fā)展和不斷改善，相信x食品有限公司在人力資源管理方面的春天的花朵會競相開放，“以人為本”的企業(yè)發(fā)展時代會越走越遠。
公司新人調查報告篇十五
xxx年xxx月，xxx金融學會金融租賃研究會為了配合即將召開的全國金融改革會議，按照人民銀行的要求，對業(yè)內的典型租賃項目開展調查工作。希望通過調查，達到進一步宣傳租賃業(yè)務在國民經濟中的重要作用，以及進一步摸清影響租賃業(yè)發(fā)展的政策性因素。
供貨廠商收益主要有：在銷售時，租賃公司為促銷提供了金融服務，使得他們全部或大部分貨款及時收回，促進了企業(yè)的再生產，增加了市場占有率。社會效益主要有：增加了稅源和就業(yè)機會；增加了國家的外匯收入；改善了基礎設施建設和城市公共交通用車問題；提高了地區(qū)醫(yī)療環(huán)境的硬件能力；改善環(huán)境治理設備的能力，減少了環(huán)境污染。阻礙租賃進一步發(fā)展的原因主要有：稅基不合理，利息重復納稅，導致租賃公司收益太低，缺乏開展租賃業(yè)務的積極性；經營性租賃稅率過高，特別是把長期設備經營性租賃和短期經營性租賃同等待遇不合理；加速折舊稅務手續(xù)太繁瑣；對于特殊租賃物件，如：汽車、房地產等產權管理部門不予辦理他項權登記，難以用租賃方式開展業(yè)務；有些地方承租企業(yè)破產，將回租物件作為清算資產破產清算；海關對租賃購置設備沒有明確的政策，實際操作沒法規(guī)可依，扯皮事情不斷；承租企業(yè)拖欠租金，資金回籠慢，使租賃公司再投入困難；租賃公司資金來源緊缺，現(xiàn)行政策沒有落實；租賃成本高于銀行貸款，沒有稅收調節(jié)，企業(yè)融資成本太高，不愿意使用租賃。需要支持的政策條件：需要合理的稅基和稅率，降低租賃公司的稅賦；投資抵免所得稅政策應該給予租賃項目，以吸引更多的資金用于租賃；應將短期設備租賃與長期經營性設備租賃分別對待，讓后者享受融資租賃同等待遇；需要產權管理租賃物件應該給予租賃公司他項產權登記，以便這些產業(yè)也可以利用租賃方式投資或消費；簡化加速折舊報批手續(xù)和程序；衛(wèi)生部禁止投資機構在非營利性醫(yī)院投資設備，應允許用融資租賃的方式添置設備。
這次典型項目調查基本告一段落，主要收獲是搜集和交流了行業(yè)的經驗以及先進的.做法，對政策法律、法規(guī)調整，提出了共性的希望。調查的目的基本達到。今后我們還根據企業(yè)的要求，對企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題，組織相關的部門進行現(xiàn)場調查，幫助企業(yè)診斷問題，找出解決實際問題的辦法，把為行業(yè)服務落在解決困難、幫助發(fā)展方面。這次調查不足的是提供的資料太少，沒有完全反映行業(yè)真正的成績、困難和需求。主要原因有：絕大多數公司都忙于增資擴股，沒拿出更多的精力參與這次調查；有些公司認為租賃項目的做法是商業(yè)秘密，不愿意對外透露。造成的結果是一些新穎的租賃做法沒有收集到，而這些新興的業(yè)務恰是最需要政策支持，也最容易取得政策支持的項目。中國租賃市場非常大。租賃業(yè)務可以說從現(xiàn)在剛起步，市場的開拓范圍很廣，還談不上競爭，行業(yè)更多的應該是交流和發(fā)展。不能只希望得到別人的經驗而不愿意展示自己的經驗，不交流就不會進步。新的租賃模式只有不斷創(chuàng)新才有生命力，特別是在信息時代知識更新速度非?？?，如不持續(xù)創(chuàng)新自己的新事物也會在短期內衰老。國外租賃公司把自己的做法完全公布在網上，以此招攬更多業(yè)務的做法值得我們借鑒。行業(yè)內就算在某個領域有局部競爭，也應該從服務和創(chuàng)新兩個方面進行。這是企業(yè)自身的素質所決定的，別人輕易學不到。信德租賃公司無固定租金、無擔保、無固定租期，還參與分紅的租賃做法早就宣傳，至今沒有那家租賃公司能效仿就是個例證。但他們給我們帶來的創(chuàng)新精神，領導了中國的租賃業(yè)走向創(chuàng)新租賃的新時代。
今年盡管大量開展租賃業(yè)務的公司還不算多，但是幾家積極開展業(yè)務的公司租賃額卻飛速發(fā)展。公司之間的差別越來越大，希望今后能增加業(yè)內交流，縮小行業(yè)差距，為租賃事業(yè)的發(fā)展共同進步。
公司新人調查報告篇十六
一、前言3
二、日用品公司網站現(xiàn)狀3
（一）華萍生活用品有限公司3
（二）通力實業(yè)有限公司4
（三）溫嶺市洪雨塑料制品廠4
三、調查中出現(xiàn)的問題4
（一）關于公司網站4
（二）公司人員反饋4
四、對策及建議5
（一）公司建站定位明確5
（二）網站信息更新及時5
（三）網站運營團隊的組建5
五、結語5
一、前言
在寒假一個多月的時間里，我在衡陽華正商業(yè)城協(xié)助老板做日用品銷售，經過了這一個月，我學到了很多實用的東西，積累了很多關于銷售方面的經驗。在一次偶然的機會，老板叫我?guī)椭诋a家網站上看新產品，結果發(fā)現(xiàn)很多網站都沒有及時更新，甚至有些是幾年沒更新的，于是便由此開始做了一番調查?，F(xiàn)將此次實踐活動的有關調查情況報告如下：
二、日用品公司網站現(xiàn)狀
調查了十多家日用品公司網站,發(fā)現(xiàn)大多數的情況都是網站沒有及時更新,只是建了一個網站而已,后期沒有堅持維護和運營,以導致客戶上網搜公司產品時,產品沒有及時更新,客戶得不到最新的產品資訊,從而減少了產品銷售的機會.現(xiàn)簡單列出三個網站來給予說明:
（一）xx生活用品有限公司
新聞動態(tài)情況
新品推薦頁面
關鍵詞設置查詢
（二）xx實業(yè)有限公司
新聞中心頁面
seo優(yōu)化查詢頁面
（三）xx市xx塑料制品廠
新聞資訊頁面
產品展示頁面
seo查詢部分截圖
三、調查中出現(xiàn)的問題
（一）關于公司網站
1、信息更新不及時
例如新聞中心、產品中心、新品推薦里面的信息很多是在建站的時候充實的，之后并沒怎么打理和運營，導致客戶掌握不到公司的最新資訊，從而錯失很多銷售機會。
2、優(yōu)化工作不到位
對于網站的優(yōu)化，網頁上的標題、關鍵詞、描述之類的都沒設置好，有些甚至沒有設置，因此沒有達到優(yōu)化的效果，也就導致有網絡平臺，有網站，卻達不到效果。
（二）公司人員反饋
1、網站運營意識弱
在這些公司網站中發(fā)現(xiàn)的一些問題，我咨詢了幾個公司人員，他們表示現(xiàn)在實體店的生意很好，所以一般專注實體店的比較多，而公司網站只是一個簡單的網絡平臺展示，只是在建成的幾個月中做了稍微的維護，之后沒有時間，而且在網上也沒有太多的效果，故就沒去運營網站了，導致網站的系列優(yōu)化系數也就降低了。
2、尚未組建網上銷售團隊
對于公司網站方面，一般沒有組建專業(yè)的網上銷售推廣團隊，只是在開始的時候交錢給專業(yè)網站建設公司做成的網站，公司人員都沒插手的。
四、對策及建議
（一）公司建站定位明確
一個網站，首先必須要有一個明確的定位，是做什么的，建站之后要達成一個怎樣的效果，要怎樣才能達到這樣的效果，所以公司建網站的定位目標一定要明確，不然公司建站就只等于一個擺設了。
（二）網站信息更新及時
對于網站的'內部，既然建成了網站，那么我們就要讓它實現(xiàn)我們的期望值，建網站最基本的就是希望讓更多的顧客知道我們，進一步了解我們，從而來達成交易的目的，所以信息的更新及時是很有必要的，只有這樣，當客戶來看我們的網站時，有新聞動態(tài)的更新，有新產品了，網站上還有新產品的詳細介紹，這會讓顧客感覺到網站的專業(yè)性、真實性，從而來擴大我們品牌效應。
（三）網站運營團隊的組建
一個公司若要建站，一個專業(yè)團隊的運營是非常有必要的，并且運營要長期的，而不是幾個月，要的是堅持，只有堅持下去才會出好的效果，否則前面做的事情就會前功盡棄。一個專業(yè)的網站運營團隊最基本的要包括客服、運營推廣人員，所以要想把自己公司網站的建立起來，那么必須得有一個這樣的團隊。
五、結語
在這次調查中，我漸漸地意識到，雖然目前電子商務發(fā)展得很快，但是很多公司只是效仿，而不是自己親自去經營，比如公司的網站，在這個互聯(lián)網飛速發(fā)展的時代，因為顧客有時會問自己公司的網址是多少，加上同行都有網站，這樣就促成了一個新公司網站的誕生，所以在以后的就業(yè)過程中，我們自己也可以往網站運營這些方面發(fā)展，讓公司網站不只是個頁面，還是個活生生的頁面，有自己的實際價值！
公司新人調查報告篇十七
集團公司領導：
鑒于貿易部提出擬與a發(fā)展有限公司以預付貨款的形式開展白糖采購業(yè)務，根據公司客戶信用管理制度的要求，20xx年10月20日到25日，財務部會同我司總經理助理、貿易部一行六人，對位于湛江的'a發(fā)展有限公司（以下簡稱a公司）進行了實地走訪、資料查閱和人員交淡，現(xiàn)將獲得的客戶資信情況，客觀匯報如下：
a發(fā)展有限公司位于湛江市0201房-02房，公司成立于20xx年3月8日，企業(yè)類型為有限責任公司，注冊資本人民幣20xx萬元，實收資本20xx萬元，法定代表人發(fā)。
銷售：化肥、農藥（不含殺鼠劑及危險化學品）、農膜（以上兩項限于農墾系統(tǒng)內經營），農畜產品（除煙葉、蠶繭、糧食、棉花、種子、種苗），飼料，蔗渣，桔水，紙，制糖機械，農業(yè)機械，金屬材料，建筑材料（除化學危險品），礦產品（除鎢、銻、錫、離子型稀土礦倉儲（除化學危險品及危險廢物的倉儲）；貨物及技術進出口；農資招標代理。
1、企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。湛江市工商行政管理局核發(fā)，注冊號為：xxxxxxxxxxxxx，已通過20xx年度檢驗。
2、組織機構代碼證。湛江市質量技術監(jiān)督局核發(fā)，登記號為：xxxxxxxxxxxxxxxx。
3、國稅稅務登記證。廣東省湛江市國家稅務局核發(fā)，編號為：xxxxxxxxxxxxxx。
4、食品流通許可證。湛江市工商行政管理局核發(fā)，許可范圍：批發(fā)兼零售。
1、a農業(yè)生產資料有限公司
認繳出資額400萬元人民幣，足額繳納，占總股本90%。
2、a集團公司
認繳出資額50萬元人民幣，足額繳納，占總股本10%。
經查，a公司沒有正在被強制執(zhí)行案件記錄。
1、a公司為a（局）集團公司屬下企業(yè)。農墾系統(tǒng)為條條管理，其上級為2（集團公司），是部兩大直屬企業(yè)之一。
2、該公司位于湛江市的辦公區(qū)，辦公室為向湛江市農墾集團公司租用，干凈整潔，證照齊全，經營正常。
3、蔗糖為a（局）集團公司兩大支柱產業(yè)之一，其擁有的”牌白糖為中國名牌產品。湛江生產商之一。
4、考察組實地考察了a集團屬下位于雷州半島的豐收糖廠，時值糖廠榨季，廠區(qū)運輸甘蔗的卡車絡繹不絕，生產線運轉正常，并有新鮮白糖產出運走，日產白糖約500噸。
5、據a公司營銷部經理d介紹，白糖銷售占a公司業(yè)務量的百分之九十以上，為主營業(yè)務，每年有銷售考核任務。該公司希望發(fā)展采購量穩(wěn)定的大客戶，年提白糖量超兩萬噸就可成為該公司的重點客戶，有良好合作意愿。
a公司為大型集團國企成員，實力較強，管理嚴格，經營正常，符合a級客戶信用等級要求。根據廣業(yè)及我司客戶信用管理制度標準要求，建議評為a級信用。
專此報告。
附件：
1、a公司工商局機讀檔案登記資料；
2、a公司企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照；
3、a公司組織機構代碼證；
4、a公司國家稅務登記證。
資信調查小組
二〇xx年十月二十六日
公司新人調查報告篇十八
時下，大學生通過利用課余時光找份兼職工作打打工或在假期積極參與社會實踐，打暑期工、實習體味生活已經成為了一股熱潮。對大多數學生而言，掙錢是打工的首要目的。
有的卻認為掙錢并不是大學生打工的惟一目的，不少同學把打工看作是參加社會實踐、提高自身潛力的機會。許多學校也積極鼓勵大學生多接觸社會、了解社會，一方面能夠把學到的理論知識應用到實踐中去，提高各方面的潛力；另一方面能夠積累工作經驗對日后的就業(yè)大有裨益。
通過調查能夠了解當代大學生對社會實踐的看法以及透析大學生生活實踐狀況，從而結合馬克思主義哲學分析大學生社會實踐所存在的問題以及提出解決方法，使大學生能正確對待社會實踐，在實踐中見真知。在往后實踐中能更好地接觸社會、實踐我的專業(yè)技能，尋找發(fā)展的機會。
大學生成長成才，是高等院校普遍關注的問題。而大學生社會實踐已成為培養(yǎng)合格大學生的重要組成部分，也決不能忽視或放下大學生社會實踐。因此這次調查就選取了在讀大學生50名，其中廣州大學20名，中山大學10名，廣東外語外貿大學10名，華南理工大學5名，廣東工業(yè)大學5名。年級分別為大一學生5名，大二學生30名，大三學生15名。
本次調查通過對大學生有否參加過暑期工、兼職或實習，最想參與何種社會實踐，所參與的打工或實習是否與所學專業(yè)相符，能否體現(xiàn)實踐與理論知識相結合以及在工作或實習中獲得了什么等問題進行展開。
調查方法
通過派發(fā)問卷進行調查，發(fā)放問卷共50份，收回有效問卷50份。（調查問卷及數據統(tǒng)計詳見附錄）
從調查中發(fā)現(xiàn)，許多大學生都認為兼職是大學生的第二個“課堂”，通過兼職能夠學到許多寶貴的東西?！按嬖诰褪呛侠怼?，職業(yè)沒有高低之分，無論什么職業(yè)都有其可取與不可取之處，就看我的需求。
不少大學生覺得只要是能夠賺錢的工作，就能夠去試一試，品牌代理，促銷等以前不會是大學生從事的工作，此刻都成為了大學生們能夠理解的工作。
有52%的同學認為如果要參加社會實踐，最理想的就是到企事業(yè)單位進行實習交流，其次是打工或做兼職占40%；而56%的同學有做過兼職，20%打過暑期工，14%參與過實習，表示從未做過的僅占10%；此刻大學生兼職、打工，除了做家教（14%）、網絡的實習實踐（6%）外，越來越多的大學生在兼職或打工時從事派傳單、商品促銷（22%）、校園銷售（14%）、當餐廳服務員（8%）等簡單、不需要特殊技能的工作，但卻與所學專業(yè)知識相去甚遠，76%學生認為所實習或兼職的工作與我專業(yè)不全相符或完全不符，僅24%的人認為完全或基本相符。
能夠使大學里的理論知識應用到實踐中去的只占38%，在實習或工作中66%的人滿意我的課外實踐潛力；12%的學生認為兼職是為以后的求職做準備，在選取實習或打工目的是什么的時候，有32人選取“接觸社會，積累工作經驗”，占了總數的64%，選取“賺取生活費”，占了20%。從選項人數中顯示，大學生兼職以賺錢和充實自己為主要目的。
此刻的大學生已經將打工看得很重了，錢雖然是必須因素，但是期望通過打工獲取的經驗對將來就業(yè)時有所幫忙就應是更多學生思考的問題。大學生在打工時光上的彈性還是很大的，這就應和他們寬松的`學習環(huán)境有必須關系。56%的人會選取在假期實習或打工，30%會選取任何沒有課的時光，12%會選取周末。有31人認為在不影響學習的基礎上贊成合理兼職或打工實習，19人很贊成兼職、打工，沒有人反對。54%的人都提出學校除了帶給就業(yè)指導以及專業(yè)課程外，還就應帶給實習機會，22%覺得學校就應帶給就業(yè)體驗，至于選取素質拓展和職業(yè)生涯規(guī)劃的各占12%。
在調查中發(fā)現(xiàn)沒有人在參加社會實踐上選取“參加‘三下鄉(xiāng)’活動”一項，說明當代大學生與以往的大學生相比較，他們的求學經歷、生活條件、所處社會大環(huán)境都相對優(yōu)越，也沒有經過必要的挫折教育，因此，他們意志往往比較脆弱，克服困難的潛力也較差，常常是對社會的要求較高，對我的要求較低。當前，大學生的職責意識日益成為社會關注的熱點問題，職責意識和誠信意識成為不少地方采用人才的兩個新標準。
大學生參與社會實踐是促進大學生素質教育，加強和改善青年學生思想政治工作，引導學生健康成長和成才的重要舉措，是學生接觸社會、了解社會、服務社會，培養(yǎng)創(chuàng)新精神、實踐潛力和動手操作潛力的重要途徑。
參與“三下鄉(xiāng)”實踐，其目的是為了支援農村的教育事業(yè)，同時給農民帶去相應的指導，本著為人民服務的宗旨，同時把我在學校學到的知識與勞動實踐相結合，并從群眾中學到做人做事的道理，用于明白我的將來的學習生活工作。
此刻大學生，除了一部分學生來自農村以外，很有一部分是來自城市的，往往這些學生家庭環(huán)境好，父母親更是不允許或者不支持我的孩子參加所謂的“三下鄉(xiāng)”實踐活動，這樣，學校所提倡的通過“三下鄉(xiāng)”實踐活動來提高學生素質的目的就未能夠到達。在馬克思主義哲學中，三觀指的是世界觀、人生觀、價值觀，而個人的世界觀、人生觀、價值觀是緊密聯(lián)系在一起起的。
在個體價值觀體系中，人生價值觀處于主導地位，決定著總的價值取向，對價值觀系統(tǒng)中其它價值觀起著指導和制約作用。由于當代大學生的價值觀主要是圍繞自我出發(fā)，致使大學生自身社會閱歷和實踐經驗不足，更不用說參與“三下鄉(xiāng)”活動服務人民了。
另外，沒有人選取反對大學生兼職、打暑期工或實習，大家都認為只要不影響學習能夠積攢經驗能夠為以后的工作打基礎。對于當代大學生來說，應當刻苦學習專業(yè)知識，不斷提高綜合素質和運用知識的技能。
從大學生活的開始到走進社會的大圈子中，就只有短短的幾年時光，誰不想在將來的社會中能有一席之地呢？所以大家認為大學生務必投身校園內外的各類實踐活動，有助于鍛煉品質，提高潛力。
可見其對大學生綜合素質的提高有不可抵觸的重要性。不能否認有過打工經歷的同學，看起來要比其它同學更成熟、社會適應力更強，但對于學生，社會適應力只是一方面的衡量指標，大學期間主要的任務是學業(yè)結構的搭建，即知識結構、專業(yè)結構的搭建，為了打工影響甚至放下了專業(yè)知識的學習，結果是得不償失的。
馬克思主義哲學認為實踐是人自覺改造客觀世界，使外部對象發(fā)生某種改變的現(xiàn)實的物質性活動。實踐是人的活動，而人是社會的人，處在必須的社會關系之中，因此，實踐不是單個人孤立的行為，而是社會的活動。所以，實踐作為物質世界長期發(fā)展的一個階段，是在社會歷史中不斷發(fā)展演變的。
實踐的主體是人民群眾?！叭锣l(xiāng)”是大學生社會實踐活動在新時期的深化發(fā)展，是促進農村兩個禮貌建設的有益補充，具有重要的現(xiàn)實好處和長遠好處。
實踐出真知，社會實踐活動是大學生活的重要組成部份，培養(yǎng)當代大學生的歷史使命感、社會職責感和積極向上的精神風貌，充分發(fā)揮實踐育人的作用，提高大學生的綜合素質，也是檢驗所學理論知識的標準，社會實踐不但為大學生帶給了一個發(fā)揮自我才能，展現(xiàn)自我風采的舞臺，也是培養(yǎng)和鍛煉同學們綜合潛力的一個階梯，更是一個大學生進入社會，走上工作崗位前的演練場地。了解國情是年輕人的首要任務，這就需要放眼960萬平方公里的土地、對占人口80％以上的農民有所了解才行。
學生利用假期時光參加“三下鄉(xiāng)”社會實踐活動，這樣能夠使同學在實踐中更好的認識國情，貼近社會，從而確定比較正確的人生前進方向。作為高校教育者，如果能引導大學生將強烈的使命感轉化為學習、服務、實踐、奉獻等實實在在行動，把行動變?yōu)槁氊?，將會使大學生在人生軌跡上樹立起更高的起點。大學生的社會職責意識，就應說不僅僅有助于他們較快適應、融入社會，同時也是實現(xiàn)自我價值的必由之路。
一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性，但是并不排斥學習間接經驗的必要性。實踐的發(fā)展不斷促進人類認識潛力的發(fā)展。實踐的不斷發(fā)展，不斷提出新的問題，促使人們去解決這些問題。而隨著這些問題的不斷解決，與此同步，人的認識潛力也就不斷地改善和提高。馬克思主義哲學強調實踐對認識的決定作用，認識對實踐具有巨大的反作用。
認識對實踐的反作用主要表此刻認識和理論對實踐具有指導作用。認識在實踐的基礎上產生，但是認識一經產生就具有相對獨立性，能夠對實踐進行指導。
二是志愿者服務，將專業(yè)知識與社會需求緊密結合起來，利用專長服務社會，回報社會。
三是參加各種公益活動，培養(yǎng)自身的社會職責感，這是一種貫穿于日常生活當中的社會實踐形式，以小見大，以細微之處見長，是進行社會實踐活動的一種長效機制。此刻大學生社會實踐是一種比較普遍的形式。很多學生利用業(yè)余時光到各地和很多行業(yè)去進行社會實踐和社會考察，回校后進行認真的討論總結，用他們我的視角來理解社會，思考未來的人生道路。
通過這次的社會實踐，讓我學會了很多東西，我深深地感受到一個人在工作崗位上的那份熱情。正因為如此，我才漸漸地懂得了一個道理：
要創(chuàng)造我的事業(yè)，就務必付出加倍的努力，憑著一個人對工作的執(zhí)，堅定的信念會指引著他走向完美的事業(yè)之路。
在實踐的這段時光里，我通過我的努力奮斗，體會到了工作中的酸甜苦辣，這時才發(fā)現(xiàn)我是最幸福的。
因為我還在學習的階段，還沒能真正地接觸事業(yè)，沒能真正地了解到工作的難處和辛苦。想起來，還是覺得自我此刻還是不錯的了，能在這么好的環(huán)境下讀書，為以后的工作打下基礎，只是，我覺得個別慚愧，都怪我不夠爭氣，不珍惜這好的時光和機會去好好讀書，整天都無所事事，在家里一點事也不會做。是這一次社會實踐給了我學習的機會，同時也給了我一次記憶深刻的經歷。
公司新人調查報告篇十九
通過這兩天與公司高中層管理人員及各班組長的初步交流及現(xiàn)場調查，xx公司的管理狀況初步調查結果如下：
該公司是一勞動密集型公司，生產人員較多，有180來人，大都為初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質不高，社會經驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產經理管理他們就象父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一個部門，這些工作全部需要由生產經理來管理。導致生產經理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高?？偟慕Y果就是產量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產流程、加強內部管理、調整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。
僅從公司生產流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，并沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產成本和管理效益的因素還是不少。從初步調查的情況來看，至少有以下幾個方面。
1、受人員整體素質和年齡限制，和主動性不足，特別是班組長的積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產能力發(fā)揮不足。
解決方案建議：
a）加強，提高員工，樹立正確質量觀："質量是生產出來的，不是檢驗出來的"
b）建立建全各項規(guī)章管理制度（包括宿舍管理制度等），通過和管理人的行為。
c）適當調整，降低一線工人工資水平（需要重新確定單位工資定價），相對提高班組長的工資水平，并與一線工人的產量、質量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發(fā)揮班組長的作用。
d）建立合理的機制，并嚴格執(zhí)行。
e）保持適當的員工（當然不是員工辭職，而是公司淘汰辭退），形成競爭壓力，優(yōu)化員工隊伍。
f）與有關技校、職業(yè)培訓機構建立長期合作關系，通過為他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生（不用付工資），建立良好的勞動力補充機制。
2、設備陳舊，故障頻繁，導致生產效率受損
有設備需要維護，每周有設備需要更換零件，每月有設備需要報廢。另外，當需要采購設備或材料時，采購周期長，采購物資質量不穩(wěn)定，也造成部分誤工甚至數據報廢的。方案建議：適當更換和升級關鍵設備，改進流程，保證生產需要。
3、流程不暢，造成流程堵塞和生產能力不得已閑置。
雖然生產流程本身設計是封閉和可控的，但大流程仍然不順。比如由于各種原因造成數據備份不及時，就會因數據堵塞而影響后面工序的停工。又如質量檢驗進度跟不上，不能及時驗收時，也會產生數據堵塞。
另外，資源采集不能保證時，也會引起生產能力的閑置。
4、材料流轉管理混亂。
材料倉庫管理混亂，存在分區(qū)隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。
在生產線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則安排制作，但因為流程執(zhí)行不嚴，可能出現(xiàn)難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。
另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行制作，一直到最后的工序。經過多個工序后，這些材料本身容易損壞，造成最后重新組裝困難，從而影響歸還。
改進方案建議：改進流程，并加大執(zhí)行力度。
5、質量標準不成熟、不明確，引起生產和質量的磨擦和矛盾。
一方面，由于員工質量意識不強，生產過程質量管理不嚴，產品質量依賴檢驗來保證，造成質檢工作量增加。
另一方面，因為質量控制標準本身的不成熟、不明確，執(zhí)行依賴經驗化，造成由人為控制和把握的因素很大。但由于質檢人員的水平和經驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質量控制與生產經常出現(xiàn)磨擦和矛盾。生產人員無所適從。