勇敢面對困難，探尋解決問題的方法，才能迎接更好的明天。養(yǎng)成良好的寫作習慣是提高寫作效率和質量的關鍵，下面給出一些建議供參考。以下是一些學習方法的總結，歡迎大家參考借鑒。
績效考核主持詞篇一
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
自評
初核
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
1、
各項目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
：。
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績效考核主持詞篇二
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設計有相稱的關聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設計與運作是否形成一個內在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關，這需要自上而下的目的設破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關,口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。
戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內容進行：(詳細參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結成績，供給反愧就問題向雇員提供領導、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
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績效考核主持詞篇三
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學地建立績效考核體系，如績效指標的設立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術也能在中國生根發(fā)芽，開花結果，我們需要從源頭上分析產生問題的原因進而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運用關系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領導評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業(yè)績提升服務的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點是對人的業(yè)績評估，關注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學者逐步改進完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計分卡相結合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內涵，掌握其真諦，大家談論的很多問題都可以通過技術層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應該拋棄這項管理技術了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實中想找到一套一學就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認認真真地學習它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學習必須是全員的學習。通過學習，現(xiàn)在大家所談論的種種關于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術并不是什么高深的難以轉化為實踐的空洞理論。只要我們認真學習，所有的技術問題，如設置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經過多年來與管理實務者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運用得很好的管理技術，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎之上的管理藝術才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經理，總經理對副總經理的考核等。筆者就有過如此經歷。當我要求董事長給我下達考核任務時，董事長用關懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了。”更有甚者講：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核。”且不用講績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變?？冃Ч芾砭褪敲黠@的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。
最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關鍵。通過前面兩個過程，員工應該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經濟、升遷等掛鉤，再加上領導層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會對我們如何看待績效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強，進入世界500強的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實。
績效考核主持詞篇四
在對企業(yè)進行咨詢診斷過程中，筆者聽的最多的就是企業(yè)領導人的無奈和抱怨?；ù罅饩脑O計出來的考核方案往往被束之高閣，或在實際運作中舉步維艱；各級主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經理后，卻轉而責備員工素質不高；國有企業(yè)老總責備制度，責備上級領導授權不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績才”考核到目標管理、平衡記分卡的應用，“藥方”開了無數，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領導人對此百思不得其解！
根據筆者在咨詢實踐過程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
一、本末倒置
績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因為我國企業(yè)在很多時候對績效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導致這項對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價，績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段，這幾個階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會影響到企業(yè)的最終績效水平。
因此，單純的通過對員工最后產出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績效水平的，在對最后結果考核之前，我們要做好績效計劃的工作；在平時工作過程中，企業(yè)的領導者要對員工工作進行輔導；在考核結果出來之后，上級領導要與員工共同進行績效面談，分析原因、找出差距，進行績效改進。經過這樣的一個閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到提升。
二、前提條件不足
拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎。企業(yè)應切實合理地根據公司戰(zhàn)略確定組織結構，對組織中每個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，并且進一步確定公司的薪酬策略、薪資結構、招聘與培訓計劃等。各崗位職責分工清楚，是績效考核展開的前提條件。
另外，在績效考核之前，上級領導要與員工就執(zhí)行績效計劃進行不斷溝通。在這一過程中，非常強調主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結束進行評價和考核。事實上，如果沒有這個階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點和缺點要能夠及時交換意見，這樣不僅有利于員工的工作達成預期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關系，有利于員工接受最終的績效評價結果。在這一階段不進行充分地溝通和交流，上級不指導下級，是導致許多企業(yè)績效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據。在必要時，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認可。
過程出現(xiàn)問題
績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標準有關，另一類與主考人有關。
1、與考核標準有關的問題。
首先，考核標準不嚴謹。考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定?？己隧椖吭O置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰藴蚀蠖\統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。
其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業(yè)的考核內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這很大程度地影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。
實際上，績效考核是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果運用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績效考核這盤棋上也不能千篇一律?？冃Э己伺c企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會“死機”。憑空設計一套考核方案，對絕大多數的hr顧問來講都是易如反掌，但若要設計出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績效潛力的考核方案，卻決非做一個訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎、員工晉升、薪酬、招聘、培訓、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的，企業(yè)要調整，就必須是全方位的，否則，無法真正收到實效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無法存活的根本原因。
所以，績效考核要收到績效，關鍵不在于你的考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應調整，才能永遠適用。
2、與主考人有關的問題。
由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差。
（1）暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結果。例如，某經理看到某員工經常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。
（2）寬嚴傾向。寬嚴傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高，嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的經驗進行判斷，主觀性過強。
（3）平均傾向。平均傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。產生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅動，管理者給自己下屬員工普遍高評價，有助于在本部門薪酬預算時得利；原因之二是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導。
（4）近因和首因效應。近因效應是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段進行考核。首因效應是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習慣有關，其考核結果并不能反映整個考核期間內員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。
（5）成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經驗、教育情況、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數人難以察覺、不愿承認的弱點。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準，依據個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。成見效應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員關注可能導致不正確結果的個人錯誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進行考核，有助于減少個人好惡所導致的考核誤差。
3、考核結果運用不當
很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯綜復雜，但是對結果的運用卻差強人意！許多企業(yè)的領導人在觀念上認為績效考核不過只是發(fā)獎金的依據罷了，對績效考核的結果的應用缺乏明確的概念和思路。
績效考核是企業(yè)經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉、實現(xiàn)企業(yè)各項經營管理目標所必須的一種管理行為。具體來說，績效考核具有如下作用：人員招聘的依據、崗位調動和職位升降的標準、員工培訓的依據、薪酬和獎懲的依據等。
為了保證績效考核過程公正、結果運用得當，企業(yè)應該進行如下的操作：
（1）公開考核過程和考核結果
績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求?？己嗽u價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。
（2）設置考核申訴程序
考核申訴產生的原因，一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要設立一定的程序，從制度上促進績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負責。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據并做合理的處理。
績效考核主持詞篇五
1 工作態(tài)度 10 具有極其強烈的責任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設法達成最高的工作目標;具有極其強烈的協(xié)作精神，主動配合相關工作。 具有較強的責任心，交待的工作較令人放心;較快領會上級意圖，能不折不扣地達成規(guī)定的工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關工作。 具有責任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領會上級意圖，基本能按規(guī)定達成工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關工作。 責任心不夠強，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強能領會上級意圖，勉強能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神一般，配合相關工作的主動性不明顯。 責任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領會上級意圖，完全不能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神差，基本不配合相關工作。
2 遵章守紀情況 5 考核期內無任何違反公司各項規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀的典范。 考核期內偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴重損失或影響。 考核期內有嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴重損失或不良影響。
3 培訓學習與團隊活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻自已的學識。 真正地參與，積極配合活動，發(fā)揮自已應有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項目與原因扣分 自評得分 復評得分
4 考核期工作完成的時間與數量 50
5 考核期工作完成的質量 30
合計 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績
2 承擔本職工作以外的工作
綜合評價
績效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時間：
績效考核主持詞篇六
寶雞石油機械有限責任公司
hse績效考核辦法
第一章總則
第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設定與考核方式
第三條設定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1
hse責任制落實
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風險管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據被考核單位具體業(yè)務確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產及輔助生產單位，包括10個生產廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結果報人事處。
第八條人事處根據安全環(huán)保處季度考核結果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核?？己瞬扇〖訖嘤嬎?、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權重。
占綜合hse績效分的25%權重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數量不等，應按實際數量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據年底綜合考核結果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
第四章其它考核
第十三條領導干部安全聯(lián)系點及風險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產風險抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產和輔助生產單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產的重要性，感受到領導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
8
直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務“同步下達、同步落實”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領域、分管業(yè)務、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。
8
單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓人數所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
6
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經考核合格后上崗。
8
員工轉崗，特別是從低風險崗位轉向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經考核合格及能力評價后方可上崗。
8
是否經常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復審/換證。
4
強化危害辨識與
風險管理工作（20）
是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結、分析，動態(tài)完善相關內容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權是否明確。
5
是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。
5
是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設計、工藝、資金等）、需要方案調整時，是否重新論證、評估，并按原審批權限進行審批。
5
隱患整改結束后，是否進行效果驗證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計劃的編制中，是否考慮：生產任務、季節(jié)、氣候、設備運轉維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責關聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應，要求具體，重點突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
5
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
5
是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應急演練是否按計劃實施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
3
運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經驗分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
200
以上考核評分表適用于10個生產廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部。
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績效考核主持詞篇七
第一編 總 則
第一章 考核的目的、原則和適用范圍
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質量，根據《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責任。
第三條 凡在監(jiān)獄內服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據。
第二章 考核機構
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的局領導任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領導任副組長。下設辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產、監(jiān)察等部門領導為辦公室成員。負責檢查、指導、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領導為辦公室成員。負責組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領導及獄政、教育、生產干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜劻P工作。
監(jiān)區(qū)應于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內容和獎罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內容
第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務情況進行綜合考核和評定。
第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設基礎分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或屢教不改的，應從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復扣分。
第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應依保護其申訴權利，不能認為是不認罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。
第十四條 監(jiān)獄應當根據罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
第十五條 罪犯當月思想、文化、技術教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
(二)參加自學考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應根據罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓期三類進行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產一線直接參加生產勞動的罪犯;
“培訓期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉崗培訓的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務的;
(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓期罪犯，生產基礎知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務的。
第二節(jié) 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
第十九條 在考核期內，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
第四章 行政獎勵
第一節(jié) 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚;
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎
第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;
(二)及時反映獄內安全隱患經監(jiān)獄業(yè)務部門核實的;
(三)思想、文化、技術學習考試成績95分以上的;
(四)自學考試單科成績及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產任務20%以上的;
(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節(jié) 表 揚
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內節(jié)約原材料或在生產技術革新中成效明顯，經濟價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學考試取得3科以上結業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務30%以上的;
(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災害事故中作出一定貢獻的;
(十)對國家和社會有其他貢獻的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經查證屬實的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產、科研中進行技術革新，成績突出的;
(四)在搶險救災或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術革新產生明顯經濟效益，并經省監(jiān)獄管理局和有關權威機構確認的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術革新的，經國家權威機構確認并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內累計被扣15分以上的;
(二)六個月內兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經分管獄政管理工作的監(jiān)獄領導審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內又被警告的;
(二)受記過，三個月內因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;
(四)無故不參加學習、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務達50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經濟損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權限和程序：
(一)管理警-察的扣分權限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領導審核，監(jiān)區(qū)長審批。
(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領導審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領導審核;
表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領導審批。
第四十三條 行政處罰的審批權限和程序：
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領導審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應依法追究有關責任人的責任。
第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經查證屬實的，應當撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當的，應當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應當撤銷考核獎罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序審批的;
(三)材料與事實不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結果不服的，可以自考核獎罰結果公示之日起3天內向原審批部門及其上一級審批部門申請復議?？梢詴嫔暾?，也可以口頭申請;口頭申請的，復議部門應當記錄申請復議罪犯的基本情況、申請復議的主要事實、理由和時間。復議部門應自收到申請之日起5個工作日內認真復查，并作出復議決定。
對罪犯申請復議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
對罪犯申請復議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領導人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結友、拉幫結伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)擅自調換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內務柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產工具箱內存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉借、調換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或對責任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領導檢查時圍觀、尾隨、評論，或領導問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關內容或不利于改造內容的，扣2-3分;考試作弊，或未經批準不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。
(十)負責宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內小報和獄內廣播發(fā)表有反改造內容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務的，扣1-2分。
(十四)不愛護教學設施和設備，在教學設施、設備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設施、設備和教學用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學習規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產操作規(guī)程、工藝流程、安全生產等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
(六)私藏生產勞動工具、器材、產品、生產資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進入生產區(qū)的，扣2-3分。
(九)當月產品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產品質量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產任務，當月欠產5%以上9%以內的，扣1分;欠產10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應的考核時間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
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績效考核主持詞篇八
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個人業(yè)績的考核上，很個人利益和團隊精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應來源于團隊成員的默契配合。在如今的新經濟時代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團隊是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調動個人的積極性，又能增強團隊(包括部門小團隊和公司大團隊)向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因為最初實施該方案的公司在個人、小團隊、大團隊的利益調節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。該模型實施前經過了約半年時間的醞釀、補充和完善;在實施的進程中，該模型得到了包括公司總經理在內的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實施的效果超過了預期的設想。下面就與實施該模型有關的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨立法人資格，但獨立經營，自計盈虧。該公司下設兩個銷售部，1個財務部和1個辦公室。公司總計20人，每個銷售部各有6人。整個團隊表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團隊精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨交談后發(fā)現(xiàn)，這個團隊并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認為當前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調整和明確。
新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨立，但相互之間并不重疊，是一種遞進式的加法關系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機會制+晉升制+特別嘉獎制+股權分配制。一名員工無論是剛剛招聘進來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計劃指標的員工適用，而且對未完成計劃指標的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔心完不成指標而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團隊“3”，大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎上體現(xiàn)團隊的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內容介紹如下：
1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價格底線進行銷售;一般銷售532指銷售1件產品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產品的業(yè)務提成為10元，那么員工a(假設a在銷售一部)銷售了10件產品后的收益為：
個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產品的總收益應為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產品而轉移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進行考核的。完成計劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進行獎勵;未完成計劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來源與義務提成的資金無關。
例如，假設公司規(guī)定完成計劃后單位產品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務而轉移的獎勵額)，具體計算方法如下：
個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當月的實際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務而轉移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價銷售532模型。指超過規(guī)定價格底線而進行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別;本著能力強多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個公司的策略有關，若公司以擴大市場份額為主要目標，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標，并且產品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實施。當然，這一比例也要因產品種類、市場本身的情況作權衡。
四
532績效考核模型有以下特點。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團隊的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進行團隊合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標的實現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點，在尊重個人價值前提下，兼顧了團隊利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復雜，組織先期針對員工制定的有些目標任務在員工的努力下未必就能實現(xiàn)。當員工預期自己的任務無法完成，而報酬的很大比例又與任務是否完成相關的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務都可獲得因自己努力而應得的報酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績效考核模型設計的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設計考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質，包括工作的獨立性和結構性。如果該工作是高獨立性、低結構性的，那么應多考慮個人的價值，不妨采用721的比例進行分配;如果該工作是低獨立性、高結構性的，那么應多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，不妨采用442或433，等等。
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績效考核主持詞篇九
人和商業(yè)控股有限公司
文件編號
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學歷。
年齡要求
工作經驗
3年以上薪酬及績效管理工作經驗，并具備一定的實踐經驗。
素質能力
具備一定的領導管理才能，了解一定的`激勵藝術，
出色的組織協(xié)調能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設計與分析及各類績效考評方法和指標，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調查，搜尋相關資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據國家政策法規(guī)調整和公司實際,協(xié)助公司領導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責監(jiān)督薪酬制度在公司內準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關檔案。
2．根據考核結果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
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績效考核主持詞篇十
營銷部績效考核制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項目各占分數比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核相關解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績(由經理根據情況制定)是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結，最后在年底報告會上進行總結點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內容(以月計算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據意向客戶的轉化率來增加工作能力的分數。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(由經理根據情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數可通過日清表的完成來了解自己的考核分數。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(由經理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向行政提出仲裁,行政部遞交經理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
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績效考核主持詞篇十一
pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計劃，d（do）--實施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
績效管理是一項協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內只進行一兩次的填表“儀式”?？冃в媱澥钦麄€績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標以及年度經營計劃。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認識，否則，績效管理很難得到有效的實施。在績效計劃里，主要的工作是為員工指定關鍵績效指標，為此，管理者要重點做好以下幾項工作：
1、為員工制定職責明確、權限清楚、標準確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關鍵績效指標，關鍵績效指標應符合“smart”原則，即關鍵績效指標的標準應是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實的（r）”、“有截止期限的（t）”?？冃в媱澋闹芷谝暺髽I(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎管理比較完善，管理者和員工的整體素質水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導致管理成本增加，操作性減弱。在績效計劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標上達成一致，而不是簡單地分派任務、下達命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關系，也就是績效合作伙伴的關系。
這個階段需要準備的資料有：
1、公司年度經營計劃；
2、員工職位說明書；
3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關鍵績效指標管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進行績效管理的基礎文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關鍵績效指標確定以后，管理者應扮演輔導員和教練員的角色，以指導者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責相當的權限，提供必要的資源支持，提供恰當（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓機會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導是針對績效目標的輔導，依托績效計劃階段所制定的績效目標，也就是關鍵績效指標管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行有針對性的輔導，進而保證員工的績效目標得以達成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標做好準備。
在績效溝通與輔導階段，管理者所要做的一個重要也是經常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經歷，就是以前在對員工進行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進步的機會而不是討價還價的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結果都不會感到意外，一切都在雙方預料之中，所有被考核的內容都在溝通與輔導的過程做了認真細致的溝通，并做了詳細的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實依據。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關鍵事件為主，即對員工績效結果產生重大影響的事件，關鍵事件根據性質又可以分為積極的關鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計劃）和消極的關鍵事件（如造成重大損失的嚴重設計失誤）。所以，在實施階段，管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關鍵事件。
在績效周期結束的時候，依據預先制定好的關鍵績效指標，管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁褪强冃в媱濍A段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分數就結束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據績效溝通與輔導過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有：《員工關鍵績效指標管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，一是對員工本績效周期內存在績效不足進行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進和提高。所以，在績效周期結束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調查，通過調查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當中存在的不足并加以調整，人力資源部也可以據此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據績效反饋的結果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃，對員工在知識、技能和經驗等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進。
2、人們的目標有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內；3、人們認可我的工作目標；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標準是恰當的，能準確衡量我的績效；6、在達到目標方面，人們能夠得到及時準確的反饋；7、為實現(xiàn)目標，人們能得到相應的培訓；8、為使實現(xiàn)目標成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達到目標的時候，人們能得到贊賞和認可；10、公司的獎勵體系是公平的。
在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調查》和《員工個人發(fā)展計劃》。以上四個環(huán)節(jié)實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因為你一旦脫了它，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預定的“軌道”，你就無法保證它的運行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設好“軌道”！。
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績效考核主持詞篇十二
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
績效考核主持詞篇十三
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項。
績效考核主持詞篇十四
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。
業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
績效考核主持詞篇十五
根據縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
績效考核主持詞篇十六
為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標及權重
（一）辦公室主任
1、協(xié)助中心領導處理內部事務、協(xié)調各部門工作，協(xié)調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。（10分）
2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
6、負責控制業(yè)務收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。（5分）
8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）
10、負責中心經營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）
15、負責審核、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）
（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據報批簽審等工作。（15分）
3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車輛調度、管理工作。（15分）
6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）
11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）
（三）秘書
1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）
5、負責傳真收發(fā)，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）
3、負責中心收發(fā)文件。（5分）
4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄制作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）
11、負責中心電話號碼內容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）
8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱評審填報。（5分）
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進賬的數據錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）
（六）經營干事
1、根據庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）
6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）
9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）
15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業(yè)務考核的上報。（5分）
三、績效考核結果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內部確定分配系數為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
績效考核主持詞篇十七
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績效考核主持詞篇十八
為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的 作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
(一)、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：
a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為a級：績效工資按 %發(fā)放。
(2)考核結果為b級：績效工資按 %發(fā)放。
(3)考核結果為c級：績效工資按 %發(fā)放。
(4)考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據。
(二)對管理處經理的考核
1、考核標準
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)、現(xiàn)場管理(30%)、內部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)、公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業(yè)務單位滿意度;
績效考核主持詞篇十九
績效考核流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。
（一）設定績效目標
1．目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2．目標的設定
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進行認可。
（二）績效考核指標體系的設計
1．設計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產品，就可以把上市時間（timetomarket）或產品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
（1）業(yè)績指標
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經理的業(yè)績指標主要有：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
（2）行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標
可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
（三）績效評估
1．考核方式和方法
1)對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
2)自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現(xiàn)的程度進行評估。
3)他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
4)項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5)綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
6)對于考核方法，大多數企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2．考核周期
產品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。
（四）持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格?！眱蓚€月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子?！笨梢姡冃У臏贤?、輔導及反饋十分重要。
（五）績效改進指導
績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
績效考核主持詞篇二十
1、班會課每周一次，必須有班會課教案，政教干事檢查、簽名;每月底交工作手冊檢查班會記錄，評估、登記。
2、早操、晚休紀律每周至少到崗檢查3次;分別在操場、公寓樓簽字;超次數加分;
3、周日第一節(jié)自習，班主任必須提前進教室檢查學生到校情況。
4、每周2次衛(wèi)生大掃除、學校安排的班級勞動及臨時性任務，班主任必須跟班指導督促，政教處檢查記錄。
5、學生集會班主任必須跟班組織。
6、班主任會要按時參加，遲到、早退、缺勤、請假均按不同情況分等考核。
7、計劃、總結要按時完成上交。
8、學校交辦的其它工作應按要求及時完成。
9、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務工作，落實責任并報告政教處。
績效考核主持詞篇二十一
二十世紀七十年代以來，新公共管理運動興起。許多企業(yè)有效的管理方法和競爭機制被引入到公共部門管理之中。這是愛尚網小編整理的如何看待績效考核，希望你能從中得到感悟!
大部份人認為不可理解的事情不一定是錯的事情，績效考核與被考核是一個對立體，也可以說管理者與被管理者永遠都存在對立面。就如學生怕考試每次聽到考試就有抵觸情緒一樣，你認為考試是一種錯誤嗎?每個國家一定要有一套適合自己國情的教育方式。高考一直被視為國家選才第一手數據，由此推理每個公司一定的要有一套自己的考核體制，這樣才能激活企業(yè)的潛在力量，讓從業(yè)者積極向上。
當然創(chuàng)業(yè)初期、中期可以運用人情化家族式的管理，但企業(yè)到了一定的規(guī)模經濟就不行、當一個只關注結果的管理機制在一個企業(yè)運用時就會出現(xiàn)個人英雄主義，一但這個英雄離開公司后對公司的業(yè)績影響可能會達到30%-55%之間，且通常會以某員工的最終業(yè)績來評定一個員工的能力，但這種評定是不真實的，就如一個業(yè)務員每個月的業(yè)績數字都很高，但開發(fā)出來的客戶都沒有生命力前期效果顯著后期影響企業(yè)聲譽，如果同是一個崗位另一種員工每個月開發(fā)數量很均衡但所開發(fā)客戶生命力也很強，如果這時正好有一個管理崗位可晉升在沒有考核標準情況下你會選誰出任，就這時很容易出現(xiàn)以感覺好與壞去評定一個員工，并沒有標準數據去晉升一個人，如果建立了標準的績效考核體制只要把整體庫存數據一調出來就可以很直觀的作出選擇。
同時以標準化的績效考核流程來執(zhí)行一個企業(yè)的正常動作會讓一個企業(yè)更安心，即便某一個重要員工離開公司企業(yè)也不用太擔心，因你公司已經運行了一套標準的體制;所以走了其中的某個員工最多只會讓公司暫時運轉的慢一點，只要你快速反應以考核數據為準重新安排一個有潛力有執(zhí)行力的職員到崗，并培養(yǎng)他按一、二、三、、、、、步做事就行，沒有建立標準考核機制的企業(yè)，就如中國式酒店大櫥控制著酒店主導菜譜一樣，如果這個大櫥離開了這家酒店，很多的老客戶一吃以前那道特色菜就知道味道不對了，就會問是不是你們換櫥師了，但麥當勞公司每年那么多員工走了你怎么就感覺不出來他們的味道會變呢?這就是注重結果與注重標準流程的區(qū)別。
最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的`方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。
公開性原則
以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則
以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則
通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
折差別性原則
對不同類型的人員進行考核內容要有區(qū)別。
常規(guī)性原則
將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
發(fā)展性原則
考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則
增強考核結果的信度與效度。
及時反饋原則
便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。
績效考核主持詞篇一
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
自評
初核
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
1、
各項目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
：。
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績效考核主持詞篇二
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設計有相稱的關聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設計與運作是否形成一個內在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關，這需要自上而下的目的設破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關,口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。
戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內容進行：(詳細參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結成績，供給反愧就問題向雇員提供領導、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核與績效考評。
績效考核主持詞篇三
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學地建立績效考核體系，如績效指標的設立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術也能在中國生根發(fā)芽，開花結果，我們需要從源頭上分析產生問題的原因進而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運用關系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領導評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業(yè)績提升服務的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點是對人的業(yè)績評估，關注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學者逐步改進完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計分卡相結合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內涵，掌握其真諦，大家談論的很多問題都可以通過技術層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應該拋棄這項管理技術了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實中想找到一套一學就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認認真真地學習它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學習必須是全員的學習。通過學習，現(xiàn)在大家所談論的種種關于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術并不是什么高深的難以轉化為實踐的空洞理論。只要我們認真學習，所有的技術問題，如設置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經過多年來與管理實務者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運用得很好的管理技術，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎之上的管理藝術才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經理，總經理對副總經理的考核等。筆者就有過如此經歷。當我要求董事長給我下達考核任務時，董事長用關懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了。”更有甚者講：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核。”且不用講績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變?？冃Ч芾砭褪敲黠@的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。
最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關鍵。通過前面兩個過程，員工應該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經濟、升遷等掛鉤，再加上領導層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會對我們如何看待績效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強，進入世界500強的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實。
績效考核主持詞篇四
在對企業(yè)進行咨詢診斷過程中，筆者聽的最多的就是企業(yè)領導人的無奈和抱怨?；ù罅饩脑O計出來的考核方案往往被束之高閣，或在實際運作中舉步維艱；各級主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經理后，卻轉而責備員工素質不高；國有企業(yè)老總責備制度，責備上級領導授權不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績才”考核到目標管理、平衡記分卡的應用，“藥方”開了無數，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領導人對此百思不得其解！
根據筆者在咨詢實踐過程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
一、本末倒置
績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因為我國企業(yè)在很多時候對績效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導致這項對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價，績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段，這幾個階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會影響到企業(yè)的最終績效水平。
因此，單純的通過對員工最后產出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績效水平的，在對最后結果考核之前，我們要做好績效計劃的工作；在平時工作過程中，企業(yè)的領導者要對員工工作進行輔導；在考核結果出來之后，上級領導要與員工共同進行績效面談，分析原因、找出差距，進行績效改進。經過這樣的一個閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到提升。
二、前提條件不足
拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎。企業(yè)應切實合理地根據公司戰(zhàn)略確定組織結構，對組織中每個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，并且進一步確定公司的薪酬策略、薪資結構、招聘與培訓計劃等。各崗位職責分工清楚，是績效考核展開的前提條件。
另外，在績效考核之前，上級領導要與員工就執(zhí)行績效計劃進行不斷溝通。在這一過程中，非常強調主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結束進行評價和考核。事實上，如果沒有這個階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點和缺點要能夠及時交換意見，這樣不僅有利于員工的工作達成預期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關系，有利于員工接受最終的績效評價結果。在這一階段不進行充分地溝通和交流，上級不指導下級，是導致許多企業(yè)績效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據。在必要時，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認可。
過程出現(xiàn)問題
績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標準有關，另一類與主考人有關。
1、與考核標準有關的問題。
首先，考核標準不嚴謹。考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定?？己隧椖吭O置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰藴蚀蠖\統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。
其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業(yè)的考核內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這很大程度地影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。
實際上，績效考核是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果運用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績效考核這盤棋上也不能千篇一律?？冃Э己伺c企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會“死機”。憑空設計一套考核方案，對絕大多數的hr顧問來講都是易如反掌，但若要設計出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績效潛力的考核方案，卻決非做一個訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎、員工晉升、薪酬、招聘、培訓、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的，企業(yè)要調整，就必須是全方位的，否則，無法真正收到實效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無法存活的根本原因。
所以，績效考核要收到績效，關鍵不在于你的考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應調整，才能永遠適用。
2、與主考人有關的問題。
由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差。
（1）暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結果。例如，某經理看到某員工經常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。
（2）寬嚴傾向。寬嚴傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高，嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的經驗進行判斷，主觀性過強。
（3）平均傾向。平均傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。產生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅動，管理者給自己下屬員工普遍高評價，有助于在本部門薪酬預算時得利；原因之二是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導。
（4）近因和首因效應。近因效應是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段進行考核。首因效應是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習慣有關，其考核結果并不能反映整個考核期間內員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。
（5）成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經驗、教育情況、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數人難以察覺、不愿承認的弱點。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準，依據個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。成見效應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員關注可能導致不正確結果的個人錯誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進行考核，有助于減少個人好惡所導致的考核誤差。
3、考核結果運用不當
很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯綜復雜，但是對結果的運用卻差強人意！許多企業(yè)的領導人在觀念上認為績效考核不過只是發(fā)獎金的依據罷了，對績效考核的結果的應用缺乏明確的概念和思路。
績效考核是企業(yè)經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉、實現(xiàn)企業(yè)各項經營管理目標所必須的一種管理行為。具體來說，績效考核具有如下作用：人員招聘的依據、崗位調動和職位升降的標準、員工培訓的依據、薪酬和獎懲的依據等。
為了保證績效考核過程公正、結果運用得當，企業(yè)應該進行如下的操作：
（1）公開考核過程和考核結果
績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求?？己嗽u價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。
（2）設置考核申訴程序
考核申訴產生的原因，一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要設立一定的程序，從制度上促進績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負責。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據并做合理的處理。
績效考核主持詞篇五
1 工作態(tài)度 10 具有極其強烈的責任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設法達成最高的工作目標;具有極其強烈的協(xié)作精神，主動配合相關工作。 具有較強的責任心，交待的工作較令人放心;較快領會上級意圖，能不折不扣地達成規(guī)定的工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關工作。 具有責任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領會上級意圖，基本能按規(guī)定達成工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關工作。 責任心不夠強，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強能領會上級意圖，勉強能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神一般，配合相關工作的主動性不明顯。 責任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領會上級意圖，完全不能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神差，基本不配合相關工作。
2 遵章守紀情況 5 考核期內無任何違反公司各項規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀的典范。 考核期內偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴重損失或影響。 考核期內有嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴重損失或不良影響。
3 培訓學習與團隊活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻自已的學識。 真正地參與，積極配合活動，發(fā)揮自已應有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項目與原因扣分 自評得分 復評得分
4 考核期工作完成的時間與數量 50
5 考核期工作完成的質量 30
合計 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績
2 承擔本職工作以外的工作
綜合評價
績效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時間：
績效考核主持詞篇六
寶雞石油機械有限責任公司
hse績效考核辦法
第一章總則
第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設定與考核方式
第三條設定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1
hse責任制落實
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風險管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據被考核單位具體業(yè)務確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產及輔助生產單位，包括10個生產廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結果報人事處。
第八條人事處根據安全環(huán)保處季度考核結果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核?？己瞬扇〖訖嘤嬎?、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權重。
占綜合hse績效分的25%權重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數量不等，應按實際數量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據年底綜合考核結果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
第四章其它考核
第十三條領導干部安全聯(lián)系點及風險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產風險抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產和輔助生產單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產的重要性，感受到領導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
8
直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務“同步下達、同步落實”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領域、分管業(yè)務、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。
8
單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓人數所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
6
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經考核合格后上崗。
8
員工轉崗，特別是從低風險崗位轉向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經考核合格及能力評價后方可上崗。
8
是否經常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復審/換證。
4
強化危害辨識與
風險管理工作（20）
是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結、分析，動態(tài)完善相關內容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權是否明確。
5
是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。
5
是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設計、工藝、資金等）、需要方案調整時，是否重新論證、評估，并按原審批權限進行審批。
5
隱患整改結束后，是否進行效果驗證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計劃的編制中，是否考慮：生產任務、季節(jié)、氣候、設備運轉維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責關聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應，要求具體，重點突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
5
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
5
是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應急演練是否按計劃實施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
3
運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經驗分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
200
以上考核評分表適用于10個生產廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部。
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績效考核主持詞篇七
第一編 總 則
第一章 考核的目的、原則和適用范圍
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質量，根據《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責任。
第三條 凡在監(jiān)獄內服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據。
第二章 考核機構
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的局領導任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領導任副組長。下設辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產、監(jiān)察等部門領導為辦公室成員。負責檢查、指導、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領導為辦公室成員。負責組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領導及獄政、教育、生產干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜劻P工作。
監(jiān)區(qū)應于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內容和獎罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內容
第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務情況進行綜合考核和評定。
第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設基礎分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或屢教不改的，應從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復扣分。
第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應依保護其申訴權利，不能認為是不認罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。
第十四條 監(jiān)獄應當根據罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
第十五條 罪犯當月思想、文化、技術教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
(二)參加自學考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應根據罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓期三類進行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產一線直接參加生產勞動的罪犯;
“培訓期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉崗培訓的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務的;
(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓期罪犯，生產基礎知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務的。
第二節(jié) 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
第十九條 在考核期內，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
第四章 行政獎勵
第一節(jié) 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚;
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎
第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;
(二)及時反映獄內安全隱患經監(jiān)獄業(yè)務部門核實的;
(三)思想、文化、技術學習考試成績95分以上的;
(四)自學考試單科成績及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產任務20%以上的;
(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節(jié) 表 揚
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內節(jié)約原材料或在生產技術革新中成效明顯，經濟價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學考試取得3科以上結業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務30%以上的;
(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災害事故中作出一定貢獻的;
(十)對國家和社會有其他貢獻的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經查證屬實的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產、科研中進行技術革新，成績突出的;
(四)在搶險救災或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術革新產生明顯經濟效益，并經省監(jiān)獄管理局和有關權威機構確認的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術革新的，經國家權威機構確認并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內累計被扣15分以上的;
(二)六個月內兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經分管獄政管理工作的監(jiān)獄領導審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內又被警告的;
(二)受記過，三個月內因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;
(四)無故不參加學習、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務達50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經濟損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權限和程序：
(一)管理警-察的扣分權限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領導審核，監(jiān)區(qū)長審批。
(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領導審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領導審核;
表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領導審批。
第四十三條 行政處罰的審批權限和程序：
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領導審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應依法追究有關責任人的責任。
第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經查證屬實的，應當撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當的，應當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應當撤銷考核獎罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序審批的;
(三)材料與事實不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結果不服的，可以自考核獎罰結果公示之日起3天內向原審批部門及其上一級審批部門申請復議?？梢詴嫔暾?，也可以口頭申請;口頭申請的，復議部門應當記錄申請復議罪犯的基本情況、申請復議的主要事實、理由和時間。復議部門應自收到申請之日起5個工作日內認真復查，并作出復議決定。
對罪犯申請復議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
對罪犯申請復議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領導人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結友、拉幫結伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)擅自調換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內務柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產工具箱內存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉借、調換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或對責任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領導檢查時圍觀、尾隨、評論，或領導問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關內容或不利于改造內容的，扣2-3分;考試作弊，或未經批準不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。
(十)負責宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內小報和獄內廣播發(fā)表有反改造內容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務的，扣1-2分。
(十四)不愛護教學設施和設備，在教學設施、設備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設施、設備和教學用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學習規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產操作規(guī)程、工藝流程、安全生產等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
(六)私藏生產勞動工具、器材、產品、生產資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進入生產區(qū)的，扣2-3分。
(九)當月產品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產品質量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產任務，當月欠產5%以上9%以內的，扣1分;欠產10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應的考核時間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
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績效考核主持詞篇八
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個人業(yè)績的考核上，很個人利益和團隊精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應來源于團隊成員的默契配合。在如今的新經濟時代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團隊是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調動個人的積極性，又能增強團隊(包括部門小團隊和公司大團隊)向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因為最初實施該方案的公司在個人、小團隊、大團隊的利益調節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。該模型實施前經過了約半年時間的醞釀、補充和完善;在實施的進程中，該模型得到了包括公司總經理在內的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實施的效果超過了預期的設想。下面就與實施該模型有關的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨立法人資格，但獨立經營，自計盈虧。該公司下設兩個銷售部，1個財務部和1個辦公室。公司總計20人，每個銷售部各有6人。整個團隊表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團隊精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨交談后發(fā)現(xiàn)，這個團隊并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認為當前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調整和明確。
新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨立，但相互之間并不重疊，是一種遞進式的加法關系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機會制+晉升制+特別嘉獎制+股權分配制。一名員工無論是剛剛招聘進來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計劃指標的員工適用，而且對未完成計劃指標的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔心完不成指標而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團隊“3”，大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎上體現(xiàn)團隊的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內容介紹如下：
1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價格底線進行銷售;一般銷售532指銷售1件產品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產品的業(yè)務提成為10元，那么員工a(假設a在銷售一部)銷售了10件產品后的收益為：
個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產品的總收益應為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產品而轉移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進行考核的。完成計劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進行獎勵;未完成計劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來源與義務提成的資金無關。
例如，假設公司規(guī)定完成計劃后單位產品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務而轉移的獎勵額)，具體計算方法如下：
個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當月的實際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務而轉移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價銷售532模型。指超過規(guī)定價格底線而進行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別;本著能力強多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個公司的策略有關，若公司以擴大市場份額為主要目標，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標，并且產品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實施。當然，這一比例也要因產品種類、市場本身的情況作權衡。
四
532績效考核模型有以下特點。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團隊的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進行團隊合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標的實現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點，在尊重個人價值前提下，兼顧了團隊利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復雜，組織先期針對員工制定的有些目標任務在員工的努力下未必就能實現(xiàn)。當員工預期自己的任務無法完成，而報酬的很大比例又與任務是否完成相關的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務都可獲得因自己努力而應得的報酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績效考核模型設計的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設計考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質，包括工作的獨立性和結構性。如果該工作是高獨立性、低結構性的，那么應多考慮個人的價值，不妨采用721的比例進行分配;如果該工作是低獨立性、高結構性的，那么應多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，不妨采用442或433，等等。
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績效考核主持詞篇九
人和商業(yè)控股有限公司
文件編號
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學歷。
年齡要求
工作經驗
3年以上薪酬及績效管理工作經驗，并具備一定的實踐經驗。
素質能力
具備一定的領導管理才能，了解一定的`激勵藝術，
出色的組織協(xié)調能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設計與分析及各類績效考評方法和指標，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調查，搜尋相關資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據國家政策法規(guī)調整和公司實際,協(xié)助公司領導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責監(jiān)督薪酬制度在公司內準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關檔案。
2．根據考核結果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
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績效考核主持詞篇十
營銷部績效考核制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項目各占分數比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核相關解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績(由經理根據情況制定)是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結，最后在年底報告會上進行總結點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內容(以月計算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據意向客戶的轉化率來增加工作能力的分數。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(由經理根據情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數可通過日清表的完成來了解自己的考核分數。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(由經理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向行政提出仲裁,行政部遞交經理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
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績效考核主持詞篇十一
pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計劃，d（do）--實施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
績效管理是一項協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內只進行一兩次的填表“儀式”?？冃в媱澥钦麄€績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標以及年度經營計劃。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認識，否則，績效管理很難得到有效的實施。在績效計劃里，主要的工作是為員工指定關鍵績效指標，為此，管理者要重點做好以下幾項工作：
1、為員工制定職責明確、權限清楚、標準確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關鍵績效指標，關鍵績效指標應符合“smart”原則，即關鍵績效指標的標準應是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實的（r）”、“有截止期限的（t）”?？冃в媱澋闹芷谝暺髽I(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎管理比較完善，管理者和員工的整體素質水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導致管理成本增加，操作性減弱。在績效計劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標上達成一致，而不是簡單地分派任務、下達命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關系，也就是績效合作伙伴的關系。
這個階段需要準備的資料有：
1、公司年度經營計劃；
2、員工職位說明書；
3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關鍵績效指標管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進行績效管理的基礎文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關鍵績效指標確定以后，管理者應扮演輔導員和教練員的角色，以指導者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責相當的權限，提供必要的資源支持，提供恰當（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓機會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導是針對績效目標的輔導，依托績效計劃階段所制定的績效目標，也就是關鍵績效指標管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行有針對性的輔導，進而保證員工的績效目標得以達成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標做好準備。
在績效溝通與輔導階段，管理者所要做的一個重要也是經常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經歷，就是以前在對員工進行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進步的機會而不是討價還價的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結果都不會感到意外，一切都在雙方預料之中，所有被考核的內容都在溝通與輔導的過程做了認真細致的溝通，并做了詳細的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實依據。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關鍵事件為主，即對員工績效結果產生重大影響的事件，關鍵事件根據性質又可以分為積極的關鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計劃）和消極的關鍵事件（如造成重大損失的嚴重設計失誤）。所以，在實施階段，管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關鍵事件。
在績效周期結束的時候，依據預先制定好的關鍵績效指標，管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁褪强冃в媱濍A段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分數就結束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據績效溝通與輔導過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有：《員工關鍵績效指標管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，一是對員工本績效周期內存在績效不足進行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進和提高。所以，在績效周期結束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調查，通過調查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當中存在的不足并加以調整，人力資源部也可以據此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據績效反饋的結果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃，對員工在知識、技能和經驗等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進。
2、人們的目標有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內；3、人們認可我的工作目標；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標準是恰當的，能準確衡量我的績效；6、在達到目標方面，人們能夠得到及時準確的反饋；7、為實現(xiàn)目標，人們能得到相應的培訓；8、為使實現(xiàn)目標成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達到目標的時候，人們能得到贊賞和認可；10、公司的獎勵體系是公平的。
在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調查》和《員工個人發(fā)展計劃》。以上四個環(huán)節(jié)實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因為你一旦脫了它，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預定的“軌道”，你就無法保證它的運行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設好“軌道”！。
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績效考核主持詞篇十二
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
績效考核主持詞篇十三
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項。
績效考核主持詞篇十四
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。
業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
績效考核主持詞篇十五
根據縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
績效考核主持詞篇十六
為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標及權重
（一）辦公室主任
1、協(xié)助中心領導處理內部事務、協(xié)調各部門工作，協(xié)調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。（10分）
2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
6、負責控制業(yè)務收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。（5分）
8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）
10、負責中心經營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）
15、負責審核、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）
（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據報批簽審等工作。（15分）
3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車輛調度、管理工作。（15分）
6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）
11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）
（三）秘書
1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）
5、負責傳真收發(fā)，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）
3、負責中心收發(fā)文件。（5分）
4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄制作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）
11、負責中心電話號碼內容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）
8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱評審填報。（5分）
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進賬的數據錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）
（六）經營干事
1、根據庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）
6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）
9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）
15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業(yè)務考核的上報。（5分）
三、績效考核結果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內部確定分配系數為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
績效考核主持詞篇十七
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績效考核主持詞篇十八
為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的 作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
(一)、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：
a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為a級：績效工資按 %發(fā)放。
(2)考核結果為b級：績效工資按 %發(fā)放。
(3)考核結果為c級：績效工資按 %發(fā)放。
(4)考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據。
(二)對管理處經理的考核
1、考核標準
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)、現(xiàn)場管理(30%)、內部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)、公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業(yè)務單位滿意度;
績效考核主持詞篇十九
績效考核流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。
（一）設定績效目標
1．目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2．目標的設定
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進行認可。
（二）績效考核指標體系的設計
1．設計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產品，就可以把上市時間（timetomarket）或產品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
（1）業(yè)績指標
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經理的業(yè)績指標主要有：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
（2）行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標
可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
（三）績效評估
1．考核方式和方法
1)對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
2)自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現(xiàn)的程度進行評估。
3)他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
4)項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5)綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
6)對于考核方法，大多數企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2．考核周期
產品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。
（四）持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格?！眱蓚€月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子?！笨梢姡冃У臏贤?、輔導及反饋十分重要。
（五）績效改進指導
績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
績效考核主持詞篇二十
1、班會課每周一次，必須有班會課教案，政教干事檢查、簽名;每月底交工作手冊檢查班會記錄，評估、登記。
2、早操、晚休紀律每周至少到崗檢查3次;分別在操場、公寓樓簽字;超次數加分;
3、周日第一節(jié)自習，班主任必須提前進教室檢查學生到校情況。
4、每周2次衛(wèi)生大掃除、學校安排的班級勞動及臨時性任務，班主任必須跟班指導督促，政教處檢查記錄。
5、學生集會班主任必須跟班組織。
6、班主任會要按時參加，遲到、早退、缺勤、請假均按不同情況分等考核。
7、計劃、總結要按時完成上交。
8、學校交辦的其它工作應按要求及時完成。
9、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務工作，落實責任并報告政教處。
績效考核主持詞篇二十一
二十世紀七十年代以來，新公共管理運動興起。許多企業(yè)有效的管理方法和競爭機制被引入到公共部門管理之中。這是愛尚網小編整理的如何看待績效考核，希望你能從中得到感悟!
大部份人認為不可理解的事情不一定是錯的事情，績效考核與被考核是一個對立體，也可以說管理者與被管理者永遠都存在對立面。就如學生怕考試每次聽到考試就有抵觸情緒一樣，你認為考試是一種錯誤嗎?每個國家一定要有一套適合自己國情的教育方式。高考一直被視為國家選才第一手數據，由此推理每個公司一定的要有一套自己的考核體制，這樣才能激活企業(yè)的潛在力量，讓從業(yè)者積極向上。
當然創(chuàng)業(yè)初期、中期可以運用人情化家族式的管理，但企業(yè)到了一定的規(guī)模經濟就不行、當一個只關注結果的管理機制在一個企業(yè)運用時就會出現(xiàn)個人英雄主義，一但這個英雄離開公司后對公司的業(yè)績影響可能會達到30%-55%之間，且通常會以某員工的最終業(yè)績來評定一個員工的能力，但這種評定是不真實的，就如一個業(yè)務員每個月的業(yè)績數字都很高，但開發(fā)出來的客戶都沒有生命力前期效果顯著后期影響企業(yè)聲譽，如果同是一個崗位另一種員工每個月開發(fā)數量很均衡但所開發(fā)客戶生命力也很強，如果這時正好有一個管理崗位可晉升在沒有考核標準情況下你會選誰出任，就這時很容易出現(xiàn)以感覺好與壞去評定一個員工，并沒有標準數據去晉升一個人，如果建立了標準的績效考核體制只要把整體庫存數據一調出來就可以很直觀的作出選擇。
同時以標準化的績效考核流程來執(zhí)行一個企業(yè)的正常動作會讓一個企業(yè)更安心，即便某一個重要員工離開公司企業(yè)也不用太擔心，因你公司已經運行了一套標準的體制;所以走了其中的某個員工最多只會讓公司暫時運轉的慢一點，只要你快速反應以考核數據為準重新安排一個有潛力有執(zhí)行力的職員到崗，并培養(yǎng)他按一、二、三、、、、、步做事就行，沒有建立標準考核機制的企業(yè)，就如中國式酒店大櫥控制著酒店主導菜譜一樣，如果這個大櫥離開了這家酒店，很多的老客戶一吃以前那道特色菜就知道味道不對了，就會問是不是你們換櫥師了，但麥當勞公司每年那么多員工走了你怎么就感覺不出來他們的味道會變呢?這就是注重結果與注重標準流程的區(qū)別。
最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的`方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。
公開性原則
以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則
以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則
通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
折差別性原則
對不同類型的人員進行考核內容要有區(qū)別。
常規(guī)性原則
將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
發(fā)展性原則
考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則
增強考核結果的信度與效度。
及時反饋原則
便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。