計劃可以使我們有針對性地學習和發(fā)展自己的技能，提高自己的能力水平。制定計劃時，我們應該先明確自己的目標和需求。以下是小編為大家收集的計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇一
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟中本應最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進行科學有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應事，強調(diào)使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。
二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復雜，無法大膽開展工作，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認為勞動力市場對企業(yè)永遠是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓上，他們認為人力資源開發(fā)、培訓是沒有回報的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓，邊干邊學的培訓方式，許多企業(yè)習慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓風險甚至放棄對員工的培訓投資。總的來說，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓的實質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際需求系統(tǒng)地制定培訓計劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵手段單一。縱觀當今民營企業(yè)的管理實踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟人”，片面強調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)，已遠不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發(fā)展的機會，指導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)。培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓機制。首先，民營企業(yè)應當根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內(nèi)容和標準，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認真執(zhí)行一套完整、科學、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。
二、改善激勵機制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)有必要改善激勵機制。企業(yè)可以組織員工深入學習企業(yè)文化，探討企業(yè)目標，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環(huán)境。增加適當?shù)膶W習和培訓，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導者應從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！?民營企業(yè)通過完善相應的管理制度，實現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰?？冃Э己擞蓛刹糠纸M成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴格遵守。當一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二
1. 員工信息管理
2. 員工考勤、薪資管理
3. 勞動關(guān)系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）
4. 社保公積金開戶
5. 公司各項制度建立
6. 人力資源規(guī)劃(組織架構(gòu)梳理、人員編制計劃)
7. 招聘
8. 員工培訓
9. 企業(yè)文化建設(shè)
1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）
2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構(gòu)、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓方案，確定培訓周期、課程內(nèi)容、講師團隊建設(shè)、培訓考核等內(nèi)容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓。
6.設(shè)置日?？记诮y(tǒng)計報表、薪資報表。
7.開通各招聘服務(wù)平臺，開展招聘工作。
8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內(nèi)可補繳）
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇三
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。
訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式，通過管理、使用和評估機制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的'機會。
范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達不到應有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)?；诖?，在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇四
（以下內(nèi)容希望對您有所幫助！感謝您的閱讀!）
中學人力資源培訓工作計劃；
為繼續(xù)貫徹落實科學發(fā)展觀，圍繞長春市教育局xxx年中小學教師繼續(xù)教育工作會議有關(guān)文件精神，加大對話式校本教研，開展教師專業(yè)發(fā)展型學校建設(shè)二期工程，建立教師專業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓工作計劃。具體內(nèi)容如下：
1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開發(fā)管理力度，開展教師論壇活動，充分發(fā)揮骨干教師培訓師的作用。使教師論壇成為榮譽的圣臺。
2.實施打造名師工程。每學期期初安排1-2次全員培訓。促進骨干教師向研究型、學者型教師轉(zhuǎn)化。并適當安排外出學習提高。
3.繼續(xù)全面深入開展教師開放課等級認定活動。設(shè)計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環(huán)節(jié)要抓到實處，并注意經(jīng)驗材料的積累。力圖通過教育教學實踐活動，加速提高我校教師專業(yè)發(fā)展水平。
4.繼續(xù)加強教師學習團隊建設(shè)。培養(yǎng)教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學。建設(shè)教師信息交流平臺。繼續(xù)開展教師學習、讀書活動。
5.繼續(xù)建設(shè)好教師專業(yè)發(fā)展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使對話式校本教研不受時空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優(yōu)秀博客教研組給以獎勵。
風氣。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇五
為配合公司全面推行并實現(xiàn)__年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過。
__年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇六
1、醫(yī)院多重泛耐藥菌感染控制操作流程圖
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測流
程圖
3、醫(yī)療廢物處理流程圖
4、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露處理流程圖
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖
通知
臨床各科室、各部門：
定于10月16日召開“醫(yī)院感染預防與控制相關(guān)知識培訓”活動，并要求各科室全體醫(yī)務(wù)人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知
感染管理科
2010年10月13日
2010年醫(yī)院感染預防與控制知識
培 訓 總 結(jié)
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預防控制培訓計劃，全年重點做了以下幾點工作：
一、醫(yī)院感染管理及專職人員
醫(yī)院感染專職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識班，了解醫(yī)院感染工作的新進展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對臨床科室的醫(yī)護人員
2010年上半年由于手足口病的全國大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對全院的手足口病的醫(yī)院感染預防控制知識進行培訓和考核，考核合格率為98%。
下半年針對衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預防的五個規(guī)范和一個標準進行全院全員性的培訓，制定了《醫(yī)院感染管理相關(guān)規(guī)范標準》學習實施手冊，進行了考核，考試合格率達90%，通過培訓大部分醫(yī)務(wù)工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識，能夠自覺履行醫(yī)院感染各項規(guī)章制度。
三、對醫(yī)院重點部門
1、血液凈化室：針對2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關(guān)制度，落實新的規(guī)章，嚴格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時醫(yī)護人員做自身防護工作。
2、手術(shù)室：對新區(qū)潔凈手術(shù)室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識進行了知識培訓。
3、對供應室的醫(yī)院感染管理，對供應室工作人員進行了供
應室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測標準進行了知識培訓，經(jīng)考試合格率達98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護人員都進行了醫(yī)院感染基本知識、消毒滅菌技術(shù)、醫(yī)護人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類進行了培訓，合格率達100%。
5、對行管后勤等輔助人員：
（1）對后勤及保潔人員進行了消毒、清洗基本知識的培訓，使他們掌握了基本的個人防護、醫(yī)療垃圾分類等實際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術(shù)標準等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇七
告別了20xx我們又迎來了新的.一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助和密切配合下，強化服務(wù)意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結(jié)如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，20xx年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內(nèi)容督促其強化學習。
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－07年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇八
摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項重要課題。本文從用人機制、崗位責任制、績效考核和薪酬體系、激勵機制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強醫(yī)院人力資源管理的改進措施。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
當前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責,在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點:
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當作一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規(guī)劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴重的。
3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標準,沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè),分層次進行考核?？己说膬?nèi)容和指標也不夠明確,只是領(lǐng)導說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬,達到激勵員工,提高效率的目的。
二、加強醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1?建立新型的用人機制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。充分調(diào)動人員的積極性。
2.建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置,要堅持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常?？吹揭幻洪L盡管事必躬親,每天忙得團團轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵赣靡惶紫到y(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行評價,并按實際評價結(jié)果施以相應的獎懲措施。基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當前,醫(yī)院在實施績效考核中,重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標,根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿意度低,而且還會導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵體系
激勵機制就是通過外在刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6?建立完善的社會保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標準交納,有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買,這就嚴重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺斪鞴芾碇械氖滓蛩?、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻,弘揚正氣,教育醫(yī)護人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價值觀,讓醫(yī)護人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益共同體等。
參考文獻:
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醫(yī)院人力資源工作計劃篇九
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設(shè)的站點數(shù)將超過500個，按國外通行人員配置標準：25臺/人。我院將配20人計算機專業(yè)人員，但這國內(nèi)醫(yī)院都是不現(xiàn)實的，我們?nèi)藛T配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡(luò)維護和軟件開發(fā)維護兩大類，其中軟件開發(fā)維護包括his軟件和網(wǎng)頁開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負責全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫分析員：1名，負責數(shù)據(jù)庫日常維護、數(shù)據(jù)備份恢復安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁開發(fā)維護：1名，負責醫(yī)院部分網(wǎng)頁開發(fā)和所有網(wǎng)頁維護。軟件開發(fā)維護：2名，負責新系統(tǒng)軟件實施、維護、開發(fā)、培訓。硬件網(wǎng)絡(luò)維護：3名，負責全院硬件網(wǎng)絡(luò)維護，安全管理，醫(yī)護人員培訓，應用軟件維護等。
根據(jù)以上配置及計算機中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡(luò)改造時，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標后需招一名精通中標公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對網(wǎng)頁開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁開發(fā)設(shè)計師；對數(shù)據(jù)庫管理員要求，若能在新軟件開始時就招聘，對以后工作會減少很多重復勞動，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或?qū)⑦@部分工作外包給公司來維護。
人員培訓分為行政管理人員培訓、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓、計算機中心人員培訓。院內(nèi)人員培訓主要由計算機中心和軟件公司人員共同培訓；計算機中心人員一般采用外派到專門培訓機構(gòu)進行培訓。院內(nèi)培訓又分為：
2、應用軟件培訓，由軟件公司和計算機中心人員共同負責。
培訓環(huán)境，醫(yī)院需提供一個可擺放25臺電腦以上的房間，并配備相應的投影、功放、黑板等教學用具。
培訓設(shè)備：需配備至少25臺工作站和一臺教學用服務(wù)器，一臺48口交換機，一批網(wǎng)線及電源設(shè)備。
培訓人員：全院普及培訓計算機基礎(chǔ)知識，對通過計算機等級一級人員，可不參加培訓，直接參加計算機中心組織的考試；對通過計算機等級二級以上的人員，憑證書可免于考試。應用系統(tǒng)培訓，按各部門所用軟件內(nèi)容進行培訓。
培訓要求：所有參加培訓人員，都需參加計算機中心組織的考試，成績合格，由信息財務(wù)部頒發(fā)培訓合格證書，以后每年進行抽檢，對不合格者需重新培訓，對新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權(quán)限。并將此項工作納入到績效考核之中。具體細則由信息財務(wù)部制定。
員工自行練習。應用軟件培訓根據(jù)軟件公司要求進行分批分期培訓。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十
回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由于工作經(jīng)驗的不足，也相對存在一些不足之處。如何在今年的工作中對去年的工作進行總結(jié)，繼承和發(fā)揚過去工作中存在的優(yōu)點，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現(xiàn)制定下培訓科工作計劃。具體步驟如下：
一．適應公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計劃：在集團公司“實現(xiàn)百年英特爾”、24個月內(nèi)實現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標的指導下，為響應集團公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們?nèi)肆Y源培訓科提出了更高的要求。我們培訓科根據(jù)市場實際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓計劃。
二．加強講師隊伍建設(shè)，提高自身培訓能力：結(jié)合年初集團公司給我們?nèi)肆Y源培訓科全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，內(nèi)為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數(shù)比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓科工作的第一步。
三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內(nèi)容：由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經(jīng)驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內(nèi)容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結(jié)束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。
四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：結(jié)合今年年初集團公司全面開展春季大會戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國各分公司的人員需求，科相應的制定了各類培訓課程，并結(jié)合市場實際情況進行講義的編制。
1．具體培訓時間的安排。在時間安排上我們主要根據(jù)全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：
a．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結(jié)合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。
b．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結(jié)合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經(jīng)驗，個人的主觀意識比較強這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。
c．分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓模式：結(jié)合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續(xù)性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十一
1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準備和保障。
2、員工招聘。
（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際狀況和應聘職位相吻合。
（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動。
3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店構(gòu)成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領(lǐng)導的`決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)：
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責人及領(lǐng)班，他們身肩重責。需根據(jù)實際狀況制定培訓計劃，從真正好處上為他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在09年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關(guān)技能實操培訓也務(wù)必沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十二
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年度的工作：
3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；
10、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十三
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十四
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴重問題，并且嚴重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫(yī)院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應該進行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響。現(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個復雜的綜合性機構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調(diào)閱時候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響?！度珖鴻n案信息化建設(shè)實施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進行培訓時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進行時，也要單獨設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓，只有領(lǐng)導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業(yè)培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十五
在新經(jīng)濟的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才特征進行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新
進入21世紀，隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。
一、21世紀需要什么樣的人才
新經(jīng)濟條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識扎實，知識面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時又要具備運用知識的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻精神和合作精神的復合型人才。只有適應性強，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在新經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。
二、新經(jīng)濟背景下的人力資源管理創(chuàng)新
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個性化的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問題。隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時，新經(jīng)濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來。
和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心態(tài)進行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡形成各自的特色。
三、結(jié)語
在新經(jīng)濟背景下，創(chuàng)新性和知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，資產(chǎn)。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻:
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十六
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標準，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1.1一般資料
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的`統(tǒng)計和分析，實時了解相應的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經(jīng)濟的需要，是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十七
（一）科學整合人事檔案信息資源
當下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進行有序開發(fā)，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理，檔案分管領(lǐng)導作為第一負責人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來收集人力資源信息的方式實現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點來科學規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統(tǒng)。運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進行有效的交流互動。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻。
總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十八
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應時代發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量。現(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風氣，加強團結(jié)意識。
3.強化競爭意識
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖耍t(yī)院的人事檔案管理，應適應現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十九
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負責醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機版系統(tǒng)進行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機制
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現(xiàn)計算機管理，提高效率，逐步實現(xiàn)管理程序化、標準化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實現(xiàn)相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應薪酬信息，通過對接財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬信息的實時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機構(gòu)管理。支持組織機構(gòu)新增、修改、合并，支持多機構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機構(gòu)建立及維護功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現(xiàn)與考勤機打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設(shè)置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統(tǒng)計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現(xiàn)醫(yī)院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務(wù)管理系統(tǒng)對接，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報告、述職報告等各類材料。2.部門領(lǐng)導自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領(lǐng)導掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導決策提供支持。
通過建設(shè)標準化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十
摘要：多數(shù)人認為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當然，要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應用，需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖?，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖?，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當下醫(yī)院人力資源管理進行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的.工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實不當
其實，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計“四統(tǒng)”
實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能?；诖?，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計階段，應當按照工作統(tǒng)一標準，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設(shè)置薪酬標準[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計
出于提高系統(tǒng)應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應用，在規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標準。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實際用人需要，科學合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設(shè)置培訓，如業(yè)專業(yè)知識培訓、業(yè)務(wù)能力培訓等[4].
基于當前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻：
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[j].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十一
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt(3月30日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務(wù)知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領(lǐng)導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在1月試行;超市新的績效考核方案計劃在4月試行。
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學習，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應知應會的內(nèi)容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領(lǐng)導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十二
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十三
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?BR> 5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試 人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉嚒９芾聿恳部筛鶕?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?BR> 2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）
4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
b、嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
c、公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
d、犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
a、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
b、對工作不勝任。
c、周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
a、員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
b、如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
a、有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
b、管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
c、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
d、管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應變更。
e、離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
a、員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
b、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
c、管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
a、部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
b、不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
c、員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
a、向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
b、向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
c、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
d、向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
e、向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理制度
關(guān)于新職工崗前教育和宣誓制度的規(guī)定
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
關(guān)于干部選拔任用考核管理工作
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設(shè)，結(jié)合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導職務(wù)任免年齡規(guī)定;3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導干部進行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、考核等的依據(jù)。
工作人員考核工作
為進一步規(guī)范我院考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，現(xiàn)制定工作人員考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的考核工作；
2.制定考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將考核結(jié)果在科里公布?？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作
根據(jù)上級人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院的實際情況，在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實際情況，根據(jù)競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作具體做法：
1.醫(yī)院成立聘任委員會；
4.三項成績相加，根據(jù)個人總分順序確定聘任人選；
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務(wù)補貼，但不記入本人檔案，不享受上級規(guī)定的其他待遇，享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關(guān)待遇； 7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作
為打造學習型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設(shè)，不斷提高醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院的發(fā)展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。
2.評選程序、內(nèi)容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理：院級拔尖人才實行動態(tài)式管理，每屆任期二年。
4.待遇：院級拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對落聘者實行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進修和學習，加大開展業(yè)務(wù)經(jīng)費的投資等。
關(guān)于加強重點?？茖W科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定
以樹立科學的發(fā)展觀為指導，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學科建設(shè)發(fā)展思路。
1.重點?？铺厣剖?，人員、年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。
2.嚴格標準，嚴格質(zhì)量，從嚴治科，嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓力度，優(yōu)先外出進修、學習、參加學術(shù)會議等。
4.加大投入力度，優(yōu)先購買醫(yī)療設(shè)備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關(guān)科室之間應加強協(xié)作，促進學科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作，促進技術(shù)提高。
8.以品牌效益帶動新技術(shù)開展，促進特色?？菩纬?。
9.發(fā)揮品牌效應，提高整體水平，提升社會效益和經(jīng)濟效益。
10.建立新學科，培植新重點。
11.對重點?？?，每年進行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)的實施意見
為全面貫徹落實上級關(guān)于《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實際，制定本實施意見。梯隊層次標準:人才建設(shè)分為三個梯隊：
第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學科帶頭人。
第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術(shù)骨干。
第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。
具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才，鼓勵在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據(jù)上級有關(guān)政策規(guī)定，積極引進國內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強人才梯隊建設(shè)。
護理人員有關(guān)管理規(guī)定
為加強護理隊伍建設(shè)，完善護理人員調(diào)配制度，使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作，充分調(diào)動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對護理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉(zhuǎn)制，每個科室輪轉(zhuǎn)3～6個月。全體臨床一線護理人員根據(jù)具體情況實行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對調(diào)整到白班護理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調(diào)整，一般情況下不再從其他護理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對特殊的白班護理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外，凡調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的護理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現(xiàn)已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護理人員經(jīng)常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理崗位的護理人員，須經(jīng)院黨委批準，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審，但不予參加競爭聘任；現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，降低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務(wù)補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費，按所在科室崗位發(fā)給績效工資，已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫(yī)院聘任相應的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的恢復原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍：
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請，經(jīng)醫(yī)院批準即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請，一律實行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理：
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關(guān)管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職：
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機關(guān)決定或批準正在接受審查尚未結(jié)案的。
2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經(jīng)濟損失。
4.被批準辭職的人員應按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進修、學習、培訓者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序：個人申請，醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。
待崗人員有關(guān)管理規(guī)定
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓，加強學習，吸取教訓，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間，待崗人員在3個月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗，6個月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員，可實行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經(jīng)職代會審議通過，不準挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權(quán)益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標準，衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給，無績效工資。
關(guān)于違犯勞動紀律的處理規(guī)定
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十四
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
：人力資源；管理理念；醫(yī)院
目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫(yī)院的綜合實力，進一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進企業(yè)的發(fā)展狀況。
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進程以及發(fā)展相當緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度。現(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實際情況招收人才，嚴重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應現(xiàn)代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強調(diào)對人才的`利用，其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓結(jié)束后，對員工進行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實意義[j].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[j].中國外資月刊,20xx,21(14):237.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源工作計劃篇一
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟中本應最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進行科學有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應事，強調(diào)使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。
二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復雜，無法大膽開展工作，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認為勞動力市場對企業(yè)永遠是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓上，他們認為人力資源開發(fā)、培訓是沒有回報的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓，邊干邊學的培訓方式，許多企業(yè)習慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓風險甚至放棄對員工的培訓投資。總的來說，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓的實質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際需求系統(tǒng)地制定培訓計劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵手段單一。縱觀當今民營企業(yè)的管理實踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟人”，片面強調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)，已遠不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發(fā)展的機會，指導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)。培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓機制。首先，民營企業(yè)應當根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內(nèi)容和標準，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認真執(zhí)行一套完整、科學、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。
二、改善激勵機制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)有必要改善激勵機制。企業(yè)可以組織員工深入學習企業(yè)文化，探討企業(yè)目標，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環(huán)境。增加適當?shù)膶W習和培訓，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導者應從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！?民營企業(yè)通過完善相應的管理制度，實現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰?？冃Э己擞蓛刹糠纸M成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴格遵守。當一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二
1. 員工信息管理
2. 員工考勤、薪資管理
3. 勞動關(guān)系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）
4. 社保公積金開戶
5. 公司各項制度建立
6. 人力資源規(guī)劃(組織架構(gòu)梳理、人員編制計劃)
7. 招聘
8. 員工培訓
9. 企業(yè)文化建設(shè)
1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）
2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構(gòu)、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓方案，確定培訓周期、課程內(nèi)容、講師團隊建設(shè)、培訓考核等內(nèi)容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓。
6.設(shè)置日?？记诮y(tǒng)計報表、薪資報表。
7.開通各招聘服務(wù)平臺，開展招聘工作。
8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內(nèi)可補繳）
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇三
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。
訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式，通過管理、使用和評估機制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的'機會。
范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達不到應有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)?；诖?，在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇四
（以下內(nèi)容希望對您有所幫助！感謝您的閱讀!）
中學人力資源培訓工作計劃；
為繼續(xù)貫徹落實科學發(fā)展觀，圍繞長春市教育局xxx年中小學教師繼續(xù)教育工作會議有關(guān)文件精神，加大對話式校本教研，開展教師專業(yè)發(fā)展型學校建設(shè)二期工程，建立教師專業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓工作計劃。具體內(nèi)容如下：
1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開發(fā)管理力度，開展教師論壇活動，充分發(fā)揮骨干教師培訓師的作用。使教師論壇成為榮譽的圣臺。
2.實施打造名師工程。每學期期初安排1-2次全員培訓。促進骨干教師向研究型、學者型教師轉(zhuǎn)化。并適當安排外出學習提高。
3.繼續(xù)全面深入開展教師開放課等級認定活動。設(shè)計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環(huán)節(jié)要抓到實處，并注意經(jīng)驗材料的積累。力圖通過教育教學實踐活動，加速提高我校教師專業(yè)發(fā)展水平。
4.繼續(xù)加強教師學習團隊建設(shè)。培養(yǎng)教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學。建設(shè)教師信息交流平臺。繼續(xù)開展教師學習、讀書活動。
5.繼續(xù)建設(shè)好教師專業(yè)發(fā)展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使對話式校本教研不受時空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優(yōu)秀博客教研組給以獎勵。
風氣。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇五
為配合公司全面推行并實現(xiàn)__年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過。
__年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇六
1、醫(yī)院多重泛耐藥菌感染控制操作流程圖
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測流
程圖
3、醫(yī)療廢物處理流程圖
4、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露處理流程圖
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖
通知
臨床各科室、各部門：
定于10月16日召開“醫(yī)院感染預防與控制相關(guān)知識培訓”活動，并要求各科室全體醫(yī)務(wù)人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知
感染管理科
2010年10月13日
2010年醫(yī)院感染預防與控制知識
培 訓 總 結(jié)
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預防控制培訓計劃，全年重點做了以下幾點工作：
一、醫(yī)院感染管理及專職人員
醫(yī)院感染專職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識班，了解醫(yī)院感染工作的新進展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對臨床科室的醫(yī)護人員
2010年上半年由于手足口病的全國大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對全院的手足口病的醫(yī)院感染預防控制知識進行培訓和考核，考核合格率為98%。
下半年針對衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預防的五個規(guī)范和一個標準進行全院全員性的培訓，制定了《醫(yī)院感染管理相關(guān)規(guī)范標準》學習實施手冊，進行了考核，考試合格率達90%，通過培訓大部分醫(yī)務(wù)工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識，能夠自覺履行醫(yī)院感染各項規(guī)章制度。
三、對醫(yī)院重點部門
1、血液凈化室：針對2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關(guān)制度，落實新的規(guī)章，嚴格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時醫(yī)護人員做自身防護工作。
2、手術(shù)室：對新區(qū)潔凈手術(shù)室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識進行了知識培訓。
3、對供應室的醫(yī)院感染管理，對供應室工作人員進行了供
應室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測標準進行了知識培訓，經(jīng)考試合格率達98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護人員都進行了醫(yī)院感染基本知識、消毒滅菌技術(shù)、醫(yī)護人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類進行了培訓，合格率達100%。
5、對行管后勤等輔助人員：
（1）對后勤及保潔人員進行了消毒、清洗基本知識的培訓，使他們掌握了基本的個人防護、醫(yī)療垃圾分類等實際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術(shù)標準等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇七
告別了20xx我們又迎來了新的.一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助和密切配合下，強化服務(wù)意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結(jié)如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，20xx年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內(nèi)容督促其強化學習。
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－07年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇八
摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項重要課題。本文從用人機制、崗位責任制、績效考核和薪酬體系、激勵機制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強醫(yī)院人力資源管理的改進措施。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
當前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責,在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點:
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當作一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規(guī)劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴重的。
3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標準,沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè),分層次進行考核?？己说膬?nèi)容和指標也不夠明確,只是領(lǐng)導說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬,達到激勵員工,提高效率的目的。
二、加強醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1?建立新型的用人機制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。充分調(diào)動人員的積極性。
2.建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置,要堅持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常?？吹揭幻洪L盡管事必躬親,每天忙得團團轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵赣靡惶紫到y(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行評價,并按實際評價結(jié)果施以相應的獎懲措施。基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當前,醫(yī)院在實施績效考核中,重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標,根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿意度低,而且還會導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵體系
激勵機制就是通過外在刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6?建立完善的社會保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標準交納,有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買,這就嚴重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺斪鞴芾碇械氖滓蛩?、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻,弘揚正氣,教育醫(yī)護人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價值觀,讓醫(yī)護人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益共同體等。
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醫(yī)院人力資源工作計劃篇九
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設(shè)的站點數(shù)將超過500個，按國外通行人員配置標準：25臺/人。我院將配20人計算機專業(yè)人員，但這國內(nèi)醫(yī)院都是不現(xiàn)實的，我們?nèi)藛T配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡(luò)維護和軟件開發(fā)維護兩大類，其中軟件開發(fā)維護包括his軟件和網(wǎng)頁開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負責全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫分析員：1名，負責數(shù)據(jù)庫日常維護、數(shù)據(jù)備份恢復安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁開發(fā)維護：1名，負責醫(yī)院部分網(wǎng)頁開發(fā)和所有網(wǎng)頁維護。軟件開發(fā)維護：2名，負責新系統(tǒng)軟件實施、維護、開發(fā)、培訓。硬件網(wǎng)絡(luò)維護：3名，負責全院硬件網(wǎng)絡(luò)維護，安全管理，醫(yī)護人員培訓，應用軟件維護等。
根據(jù)以上配置及計算機中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡(luò)改造時，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標后需招一名精通中標公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對網(wǎng)頁開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁開發(fā)設(shè)計師；對數(shù)據(jù)庫管理員要求，若能在新軟件開始時就招聘，對以后工作會減少很多重復勞動，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或?qū)⑦@部分工作外包給公司來維護。
人員培訓分為行政管理人員培訓、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓、計算機中心人員培訓。院內(nèi)人員培訓主要由計算機中心和軟件公司人員共同培訓；計算機中心人員一般采用外派到專門培訓機構(gòu)進行培訓。院內(nèi)培訓又分為：
2、應用軟件培訓，由軟件公司和計算機中心人員共同負責。
培訓環(huán)境，醫(yī)院需提供一個可擺放25臺電腦以上的房間，并配備相應的投影、功放、黑板等教學用具。
培訓設(shè)備：需配備至少25臺工作站和一臺教學用服務(wù)器，一臺48口交換機，一批網(wǎng)線及電源設(shè)備。
培訓人員：全院普及培訓計算機基礎(chǔ)知識，對通過計算機等級一級人員，可不參加培訓，直接參加計算機中心組織的考試；對通過計算機等級二級以上的人員，憑證書可免于考試。應用系統(tǒng)培訓，按各部門所用軟件內(nèi)容進行培訓。
培訓要求：所有參加培訓人員，都需參加計算機中心組織的考試，成績合格，由信息財務(wù)部頒發(fā)培訓合格證書，以后每年進行抽檢，對不合格者需重新培訓，對新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權(quán)限。并將此項工作納入到績效考核之中。具體細則由信息財務(wù)部制定。
員工自行練習。應用軟件培訓根據(jù)軟件公司要求進行分批分期培訓。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十
回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由于工作經(jīng)驗的不足，也相對存在一些不足之處。如何在今年的工作中對去年的工作進行總結(jié)，繼承和發(fā)揚過去工作中存在的優(yōu)點，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現(xiàn)制定下培訓科工作計劃。具體步驟如下：
一．適應公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計劃：在集團公司“實現(xiàn)百年英特爾”、24個月內(nèi)實現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標的指導下，為響應集團公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們?nèi)肆Y源培訓科提出了更高的要求。我們培訓科根據(jù)市場實際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓計劃。
二．加強講師隊伍建設(shè)，提高自身培訓能力：結(jié)合年初集團公司給我們?nèi)肆Y源培訓科全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，內(nèi)為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數(shù)比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓科工作的第一步。
三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內(nèi)容：由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經(jīng)驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內(nèi)容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結(jié)束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。
四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：結(jié)合今年年初集團公司全面開展春季大會戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國各分公司的人員需求，科相應的制定了各類培訓課程，并結(jié)合市場實際情況進行講義的編制。
1．具體培訓時間的安排。在時間安排上我們主要根據(jù)全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：
a．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結(jié)合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。
b．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結(jié)合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經(jīng)驗，個人的主觀意識比較強這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。
c．分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓模式：結(jié)合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續(xù)性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十一
1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準備和保障。
2、員工招聘。
（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際狀況和應聘職位相吻合。
（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動。
3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店構(gòu)成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領(lǐng)導的`決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)：
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責人及領(lǐng)班，他們身肩重責。需根據(jù)實際狀況制定培訓計劃，從真正好處上為他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在09年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關(guān)技能實操培訓也務(wù)必沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十二
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年度的工作：
3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；
10、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十三
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十四
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴重問題，并且嚴重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫(yī)院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應該進行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響。現(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個復雜的綜合性機構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調(diào)閱時候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響?！度珖鴻n案信息化建設(shè)實施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進行培訓時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進行時，也要單獨設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓，只有領(lǐng)導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業(yè)培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十五
在新經(jīng)濟的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才特征進行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新
進入21世紀，隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。
一、21世紀需要什么樣的人才
新經(jīng)濟條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識扎實，知識面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時又要具備運用知識的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻精神和合作精神的復合型人才。只有適應性強，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在新經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。
二、新經(jīng)濟背景下的人力資源管理創(chuàng)新
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個性化的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問題。隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時，新經(jīng)濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來。
和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心態(tài)進行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡形成各自的特色。
三、結(jié)語
在新經(jīng)濟背景下，創(chuàng)新性和知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，資產(chǎn)。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻:
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十六
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標準，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1.1一般資料
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的`統(tǒng)計和分析，實時了解相應的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經(jīng)濟的需要，是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十七
（一）科學整合人事檔案信息資源
當下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進行有序開發(fā)，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理，檔案分管領(lǐng)導作為第一負責人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來收集人力資源信息的方式實現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點來科學規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統(tǒng)。運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進行有效的交流互動。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻。
總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十八
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應時代發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量。現(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風氣，加強團結(jié)意識。
3.強化競爭意識
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖耍t(yī)院的人事檔案管理，應適應現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十九
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負責醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機版系統(tǒng)進行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機制
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現(xiàn)計算機管理，提高效率，逐步實現(xiàn)管理程序化、標準化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實現(xiàn)相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應薪酬信息，通過對接財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬信息的實時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機構(gòu)管理。支持組織機構(gòu)新增、修改、合并，支持多機構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機構(gòu)建立及維護功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現(xiàn)與考勤機打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設(shè)置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統(tǒng)計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現(xiàn)醫(yī)院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務(wù)管理系統(tǒng)對接，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報告、述職報告等各類材料。2.部門領(lǐng)導自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領(lǐng)導掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導決策提供支持。
通過建設(shè)標準化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十
摘要：多數(shù)人認為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當然，要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應用，需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖?，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖?，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當下醫(yī)院人力資源管理進行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的.工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實不當
其實，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計“四統(tǒng)”
實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能?；诖?，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計階段，應當按照工作統(tǒng)一標準，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設(shè)置薪酬標準[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計
出于提高系統(tǒng)應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應用，在規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標準。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實際用人需要，科學合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設(shè)置培訓，如業(yè)專業(yè)知識培訓、業(yè)務(wù)能力培訓等[4].
基于當前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻：
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[j].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十一
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt(3月30日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務(wù)知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領(lǐng)導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在1月試行;超市新的績效考核方案計劃在4月試行。
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學習，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應知應會的內(nèi)容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領(lǐng)導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十二
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十三
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?BR> 5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試 人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉嚒９芾聿恳部筛鶕?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?BR> 2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）
4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
b、嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
c、公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
d、犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
a、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
b、對工作不勝任。
c、周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
a、員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
b、如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
a、有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
b、管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
c、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
d、管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應變更。
e、離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
a、員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
b、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
c、管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
a、部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
b、不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
c、員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
a、向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
b、向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
c、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
d、向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
e、向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理制度
關(guān)于新職工崗前教育和宣誓制度的規(guī)定
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
關(guān)于干部選拔任用考核管理工作
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設(shè)，結(jié)合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導職務(wù)任免年齡規(guī)定;3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導干部進行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、考核等的依據(jù)。
工作人員考核工作
為進一步規(guī)范我院考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，現(xiàn)制定工作人員考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的考核工作；
2.制定考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將考核結(jié)果在科里公布?？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作
根據(jù)上級人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院的實際情況，在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實際情況，根據(jù)競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作具體做法：
1.醫(yī)院成立聘任委員會；
4.三項成績相加，根據(jù)個人總分順序確定聘任人選；
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務(wù)補貼，但不記入本人檔案，不享受上級規(guī)定的其他待遇，享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關(guān)待遇； 7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作
為打造學習型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設(shè)，不斷提高醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院的發(fā)展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。
2.評選程序、內(nèi)容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理：院級拔尖人才實行動態(tài)式管理，每屆任期二年。
4.待遇：院級拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對落聘者實行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進修和學習，加大開展業(yè)務(wù)經(jīng)費的投資等。
關(guān)于加強重點?？茖W科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定
以樹立科學的發(fā)展觀為指導，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學科建設(shè)發(fā)展思路。
1.重點?？铺厣剖?，人員、年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。
2.嚴格標準，嚴格質(zhì)量，從嚴治科，嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓力度，優(yōu)先外出進修、學習、參加學術(shù)會議等。
4.加大投入力度，優(yōu)先購買醫(yī)療設(shè)備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關(guān)科室之間應加強協(xié)作，促進學科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作，促進技術(shù)提高。
8.以品牌效益帶動新技術(shù)開展，促進特色?？菩纬?。
9.發(fā)揮品牌效應，提高整體水平，提升社會效益和經(jīng)濟效益。
10.建立新學科，培植新重點。
11.對重點?？?，每年進行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)的實施意見
為全面貫徹落實上級關(guān)于《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實際，制定本實施意見。梯隊層次標準:人才建設(shè)分為三個梯隊：
第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學科帶頭人。
第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術(shù)骨干。
第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。
具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才，鼓勵在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據(jù)上級有關(guān)政策規(guī)定，積極引進國內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強人才梯隊建設(shè)。
護理人員有關(guān)管理規(guī)定
為加強護理隊伍建設(shè)，完善護理人員調(diào)配制度，使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作，充分調(diào)動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對護理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉(zhuǎn)制，每個科室輪轉(zhuǎn)3～6個月。全體臨床一線護理人員根據(jù)具體情況實行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對調(diào)整到白班護理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調(diào)整，一般情況下不再從其他護理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對特殊的白班護理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外，凡調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的護理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現(xiàn)已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護理人員經(jīng)常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理崗位的護理人員，須經(jīng)院黨委批準，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審，但不予參加競爭聘任；現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，降低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務(wù)補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費，按所在科室崗位發(fā)給績效工資，已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫(yī)院聘任相應的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的恢復原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍：
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請，經(jīng)醫(yī)院批準即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請，一律實行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理：
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關(guān)管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職：
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機關(guān)決定或批準正在接受審查尚未結(jié)案的。
2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經(jīng)濟損失。
4.被批準辭職的人員應按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進修、學習、培訓者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序：個人申請，醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。
待崗人員有關(guān)管理規(guī)定
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓，加強學習，吸取教訓，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間，待崗人員在3個月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗，6個月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員，可實行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經(jīng)職代會審議通過，不準挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權(quán)益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標準，衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給，無績效工資。
關(guān)于違犯勞動紀律的處理規(guī)定
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二十四
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
：人力資源；管理理念；醫(yī)院
目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫(yī)院的綜合實力，進一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進企業(yè)的發(fā)展狀況。
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進程以及發(fā)展相當緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度。現(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實際情況招收人才，嚴重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應現(xiàn)代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強調(diào)對人才的`利用，其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓結(jié)束后，對員工進行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實意義[j].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[j].中國外資月刊,20xx,21(14):237.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學信息.20xx,29(42):10.