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管理與規(guī)劃的關系篇一
企業(yè)違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據侵權責任法及相關法規(guī)解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
管理與規(guī)劃的關系篇二
想到人際關系,可能我們大家或多或少的都會覺得自己的人際關系不怎么樣,確實大部分的人際關系并不是很令人滿意。那么要如何管理人際關系呢?下面是本站小編搜集整理的一些內容，希望對你有幫助。
其實人性有很多都是共通的，首先了解自己，自己是一個什么樣子的人，自己擁有什么樣的性格，自己那些性格是受人歡迎的，那些性格是被人討厭的。比如自己的幽默的特質很受人歡迎，自己說話刻薄不被人歡迎，那么自己就要慢慢的改變自己說話的方式。往往人際關系的很多問題的根源都是在自己的身上。
想要別人怎樣對你，你就要怎么樣去對待別人。因為人性都是相通的，如果你特別討厭一個人我向那個人一定會有所感覺的。一般的情況下，人們都是偏向于跟對方做同樣的事情，中國一向是禮尚往來，在沒有太多利益關系的情況下，你的所作所為往往會收到同樣的效果，就如你伸手去主動和別人握手，別人往往很樂意這樣做。
因為現(xiàn)在的社會比較現(xiàn)實，所以現(xiàn)在的人也會比較現(xiàn)實，如果沒有什么交集大家往往是不相往來。大家的心情也是多沉重的，一般人的圈子也比較小，都是周圍的環(huán)境影響的。時間長了，大家變得特別的現(xiàn)實，還有就是人的心理都是傾向于索取，不愿意付出。但是大家都愿意和愿意付出的人在一起，實際上是付出的人往往會得到的更多，會更加的快樂。付出不一定就要怎樣怎樣，學會在日常生活中，朋友相處中不斷地付出，比如學會傾聽，多站在別人的角度上去思考問題。你的人際關系就會大大改善，生活也會更加輕松。我有一句非常喜歡的話就是：想要獲得愛的唯一途徑就是不斷地付出愛。
人們之所以在一起科學的觀點是：相互吸引。如何才能去吸引更多志同道合的人脈呢，那就是保持正能量，積極思考問題。大家都喜歡和積極地充滿正能量的人在一起。正所謂：積極的人像太陽，照到哪里哪里亮;消極的人像月亮，初一十五都一樣。另外一定要學會控制自己的情緒，很多時候我們的情緒很容易受到周圍環(huán)境的影響，時間長了我們就會很容易很環(huán)境左右，不能自已。導致很多時候我們想要做的跟自己表現(xiàn)出來的相差甚遠。
良好的溝通和表達能力是生活幸福，事業(yè)成功必須具備的品質。據有關統(tǒng)計，我們所遇到的問題超過80%是由于溝通不暢所導致。我想我們每個人都會深有感觸，由于自己表達不準確，溝通不暢，給我們帶來太多太多令自己煩惱的問題。所以我們很有必要每天花點時間斷聯(lián)系及的表達溝通能力。舉個例子，我們聽別人說話不能只聽別人表面上說了什么，更要明白別人要表達的是什么意思，別人希望你怎么做。
管理與規(guī)劃的關系篇三
智能停車場管理系統(tǒng)類型
目前國內停車場主要有以下幾種類型。
1、機械式停車場
指停車場完全由機械停車設備構成，是國內停車場主要的一種。分為升降橫移類、垂直循環(huán)類、水平循環(huán)類、多層循環(huán)類、平面移動類、垂直升降類、簡單升降類等類型。它的主要優(yōu)點有占地面積小，選型多樣、可具體結合場地特點設計，也可與其他方式相結合來實施，自動化程度高，操作使用方便，管理和維護也較為容易，具有定量存車的特點。
2、平面停車場系統(tǒng)
智能停車場系統(tǒng)平面停車場系統(tǒng)因其主要采取感應式ic卡讀卡方式，所以也叫感應式停車場系統(tǒng)。
3、智能立體停車庫
智能立體停車庫系統(tǒng)又叫垂直升降式停車系統(tǒng)或電梯式立體停車庫系統(tǒng)。它是集設備、操作、安全、監(jiān)控、維護、管理為一體的智能化系統(tǒng)，觸摸屏式的人機界面，操作和使用也極為方便，具備智能化管理及收費系統(tǒng)。其高度的智能檢測和完善的服務體系可實現(xiàn)零障運行。它最大的特點就是獨創(chuàng)的分時控制功能，實現(xiàn)分時段、分層停車控制，有效提高車位利用率?？梢耘c城市停車收費系統(tǒng)連接，可實現(xiàn)全市停車收費一卡-通，并可加裝監(jiān)視系統(tǒng)與小區(qū)聯(lián)網。另一種模塊化智能型立體車庫也開始趨于成熟，不僅實現(xiàn)了全模塊化設計，采用了智能控制技術，更是充分利用了太陽能技術、能量蓄積(節(jié)能)技術。模塊化智能型立體車庫不再是一個整體建筑，它由獨立的模塊組合而成，如停車位、升降裝置、智能載車器等分散的零部件，修建時只要像搭積木一樣把各個零部件組裝起來，就成了一個標準的立體車庫，具有節(jié)省時間、成本低等優(yōu)點。
4、遙控停車場管理系統(tǒng)
智能停車場系統(tǒng)遙控停車場管理系統(tǒng)的特點是不受停車位置及方向限制，只要在遙控距離內即可控制開門及抬桿。遙控器攜帶方便、價格便宜，安裝簡單。其主要原理是在欄桿機控制箱及電動門控制器安裝遙控接收卡及存儲器卡，在使用時，只要遙控器的密碼正確即可對系統(tǒng)進行控制。其產品經歷了由撥碼式到脈沖式再到循環(huán)式的發(fā)展過程，目前已日趨成熟。遙控停車場管理系統(tǒng)被廣泛用于歐洲許多停車場及私人住宅。
目前智能停車場市場三分天下：國產的、組裝的、純國外的，價格也分三等，市場占有率方面，大致是國產占市場份額的一半，另外兩份占一半;或者說，國產和組裝的加起來占市場份額的80%，高端占20%。但是僅就產品總體質量來說，目前國內智能停車場管理系統(tǒng)成熟度較低，技術水平和可靠性實際上還不能滿足更高的要求，設備沒有形成主流品牌，能提供成套設備的廠商更少，用戶在設備選型時存在困難，一般的制造商生產規(guī)模都較小、技術力量弱，在品質管理和生產成本上都有一定難度，目前國產所占份額如此大的原因，主要是由現(xiàn)在國內市場狀態(tài)決定的，我國業(yè)主一般不太注重停車場的質量，建設方和管理方分離，甲方希望越便宜越好，而國產的價格占了絕對的優(yōu)勢;國外的停車場是無人化管理，國內多為人工管理，所以對設備的依賴程度沒有國外那么高;國內招攬人們停車，國外是有車找不到地方停，市場需求也不一樣。隨著我國汽車市場的壯大，國內這方面的理念在逐步改變，市場需求的檔次也在逐步提高。
智能停車場管理系統(tǒng)設計規(guī)劃應用
1.車道規(guī)劃
對于很多停車場，停車用戶既有固定用戶和臨時車用戶，大型停車場出入口一般包括多個車道，在停車場規(guī)劃設計之初，應對出入口車道進行區(qū)分設計，將車道分為月票車車道和臨時車車道，對車道用不同的標識加以區(qū)分。月票車車道和臨時車車道分開設置，有效分流車輛，使車輛做到快進快出，提高停車場的使用效率。
2.收費管理
傳統(tǒng)的停車場收費模式一般采用出口收費模式，臨時車用戶需在出口繳費后才能離開停車場，在一些比較繁忙的商業(yè)停車場，經常會見到停車場出口車輛排隊繳費的現(xiàn)象。為緩解這一現(xiàn)象，可以使用中央收費模式進行管理。在每層停車場設置一個中央收費處，在停車場出口票箱安裝自動收卡機，車主在中央收費處繳費后，將停車卡插入出口票箱自動收卡機后即可實現(xiàn)抬閘離場。
對于一些高端的停車場，可以引入自助繳費機進行收費管理。停車場自助繳費機是一個無人值守的智能收費系統(tǒng)，可以代替人工進行收費管理，增強了停車場管理系統(tǒng)的自動化程度，大大節(jié)省人力成本并大幅度提高停車場的繳費效率。
http://車輛管理
根據停車場的實際需求，對于vip車輛出入管理，采用遠距離讀卡器進行讀卡識別。遠距離讀卡器根據卡片的類型分為有源卡和無源卡，有源卡的識別效果和識別距離要優(yōu)于無源卡，遠距離讀卡器的識別的距離一般在3~8米。采用遠距離讀卡器讀卡，能讓vip車輛做到不停車快速進出停車場。
vip車輛的`另一個功能是vip車位預訂功能，vip車位預訂功能需結合車位引導系統(tǒng)使用。vip車主可實現(xiàn)停過電話與停車場管理人員聯(lián)系，預訂車位，提前把自己的車輛車牌號碼告知停車場管-理-員，管-理-員在車位引導軟件中指定某個車位作為預留車位，并自動將該車位與車牌號碼關聯(lián)。當系統(tǒng)未識別到vip車輛進場，而預留車位又被其他車輛占用時，安裝在車位上方的車位指示燈將變?yōu)辄S色，安裝車位上方的聲光報警器將發(fā)出報警，并在車位引導軟件界面彈出報警提示。
4.車位引導系統(tǒng)
車位引導系統(tǒng)的應用，能快速引導車主找到空閑車位停車，大幅度提高停車場的使用效率。當前主流的車位引導系統(tǒng)一般采用超聲波車位引導系統(tǒng)。超聲波車位引導系統(tǒng)的實現(xiàn)方式是在每個車位上方安裝一個超聲波探測器，監(jiān)視每個車位的占用情況，并在車位上方安裝車位指示燈，當該車位沒有車輛停放時，車位指示燈會變?yōu)榫G色。將各停車層分為若干個相對獨立的區(qū)域，通過設在每個區(qū)域內的車位探測器實時監(jiān)控每個區(qū)域內車位的使用狀態(tài)，并把空余車位信息動態(tài)現(xiàn)實與設置在各區(qū)域入口的車位引導屏上。司機進入地下停車場后對空車位一目了然，可輕松、快捷、順利地找到停車位停車，車停穩(wěn)后，安裝在該車位上方的車位指示燈變?yōu)榧t色，顯示該車位已被占用。
5.停車定位與反向尋車系統(tǒng)
由于大型的地下停車場面積很大，空間結構復雜，對于臨時停車者來說，往往記不住車輛的具體停放位置，尋找車輛需花費很多時間。停車定位與反向尋車系統(tǒng)的應用，有效地解決了找車難的問題。
停車定位與反向尋車系統(tǒng)一般由刷卡定位器、反向尋車終端及相關軟件組成。停車定位與反向尋車系統(tǒng)主要利用安裝在停車位周圍的刷卡器對車輛進行定位，車主停好車后，需在附近的的刷卡定位器處進行刷卡定位，記錄車輛停放位置信息。返回時，司機需尋車時，可到安裝于停車場電梯廳的反向尋車終端上讀卡，顯示屏即時顯示該車主車輛定位點、停車場地圖以及該車主所在位置等信息，并規(guī)劃一條行走路線，幫助車主快速找到車輛。
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管理與規(guī)劃的關系篇四
溝通管理是企業(yè)進行員工關系管理的重點
（一）員工成長溝通管理的內容與目的：
員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。一般公司沒有這么多精力把工作做如此細，但如果做了，而且做成系統(tǒng)。一定會收到意想不到的效果。
（二）員工成長溝通管理的具體內容：
1、入司前溝通：
重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后職業(yè)發(fā)展平臺，以及可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。這種溝通分有形溝通和無形溝通兩種形式，員工初接觸公司時他們的眼睛就像剛出生的小孩一樣明亮，他們的心靈更像剛出生的小孩一樣敏感。所以關注他們可能留意的每一個細節(jié)，包括溝通禮儀，著裝，接待細節(jié)等等，這些都會給潛在員工留下印象的，要知道，現(xiàn)在可是賣方市場啊。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。不同行業(yè)同一崗位，不同崗位，同一崗位不同階段培訓深淺度都不一樣，我們當然不能針對每一個人做一個培訓了，但培訓師一定要把握度，特別是要跟進員工的理解掌握程度。
3、試用期間溝通：
溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；
新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
溝通目的：根據新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
5、工作異動溝通：
溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；
第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：
a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，主管級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；主管級以上干部（含主管級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。
f、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
“員工關系”一詞源自西方人力資源管理?體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的.位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知?著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
管理與規(guī)劃的關系篇五
供應鏈管理這個體系在整個運作過程中體現(xiàn)的是一種專業(yè)協(xié)作精神。下面小編為大家整理了客戶關系與供應鏈管理的文章，一起來看看吧：
在一定經濟條件下，供應鏈可以劃分為若干個有買賣雙方組成的一對一的供應關系模型，這種一對一的模型是供應鏈分析的基礎。在傳統(tǒng)的經濟理論中，買方企業(yè)只是從自身利益出發(fā)，從而實現(xiàn)利潤最大的目的，并且供銷企業(yè)之間是一種敵對爭利的關系。而在供應鏈合作模式中，則更看重的是整體，追求的是整體的競爭力和盈利能力。這樣，供應連管理作為一整套系統(tǒng)和關系的管理，他讓企業(yè)和它的供貨商等合作者都能從合作中獲利。
在供應鏈運作的整個流程中，目的是降低總成本，提高競爭力。它的管理原則就是“通過與上游供貨商與下游客戶的關系管理，最終在市場上以最低的供應鏈整體成本創(chuàng)造更高的價值?！闭沁@種戰(zhàn)略聯(lián)盟關系，供應鏈上的各個節(jié)點企業(yè)可以站在公司整體戰(zhàn)略的高度，審視公司及伙伴現(xiàn)在及未來的發(fā)展，從而達成具有戰(zhàn)略意義的聯(lián)盟，聯(lián)盟的出發(fā)點和結果都是圍繞著市場，并突出消費者的需求和利益來進行的。
顧客作為供應鏈上的主角，牽動整個供應鏈的運作;顧客需求也是供應鏈管理思想的核心的前提。我們認識到顧客，顧客需求在企業(yè)的整個生產過程中指導作用，有利于企業(yè)的經營活動圍繞著"以客戶為中心"這個宗旨進行，與客戶之間的良好關系可以為企業(yè)贏得更多的顧客(客戶)。圍繞顧客，顧客需求和客戶服務，并且警醒客戶關系管理，調整企業(yè)的營銷運作策略，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。信息系統(tǒng)的應用在識別并滿足顧客需求過程中舉足輕重，商業(yè)信息系統(tǒng)挖掘客戶信息和市場潛力，保證客戶的需求得到有效的響應與執(zhí)行;客戶反饋監(jiān)控服務質量。
在如今的買方市場下，企業(yè)在管理層面面臨的轉變顯得日益突出和重要，就是職能上從產品管理向顧客管理轉變，從交易管理向關系管理轉變。在顧客是核心的企業(yè)中，顧客主導著企業(yè)的生產，銷售活動，而不是產品主導這一切活動，顧客是主要的市場驅動力。于是，顧客的需求、購買行為、潛在的消費偏好等都是企業(yè)謀求競爭優(yōu)勢必須爭奪的重要資源。而顧客作為供應鏈上的重要的一環(huán)，在買方市場上，供應鏈的中心也要由生產者向消費者傾斜的。顧客管理要成為供應鏈管理的重要內容。
傳統(tǒng)企業(yè)之間的關系是交易關系，考慮的是既得利益和均衡。從現(xiàn)代供應連管理思想上講，為了增加供應鏈各方的利益就需要找到一條途徑，這種途徑就是要協(xié)調供應鏈成員之間的關系，進行關系管理，以使供應鏈整體的交易成本最小化，收益最大化。例如，從供應商的角度而言，與客戶建立了互惠互利和長期合作的伙伴關系實際上對競爭者形成了進入障礙。
1、供應連管理的成功不僅是生產管理的運作，同時也包括營銷管理的運作。供應鏈主要在于以成本為核心，一切活動圍繞著降低供應鏈上的總成本進行，那顧客關系作為重要的一個環(huán)節(jié)，是值得關注的。并且通過crm的引進可以一方面通過優(yōu)質的服務吸引和保護更多的客戶。另一方面通過crm加大對企業(yè)業(yè)務流程的全面管理。crm是custom relationship management的縮寫。意思是客戶關系管理。是一種旨在改善企業(yè)與客戶之間關系的新型管理機制。它包含兩方面內容：一方面通過提供更快速和周到的優(yōu)質的服務吸引和保持更多的客戶;另一方面通過對業(yè)務流程的全面管理，減低企業(yè)的成本。于是我們可以這樣理解crm：他的`資源配置特點是以效益為中心，優(yōu)化企業(yè)內外部資源，并以客戶及其需求為向導。
crm與scm(供應鏈管理)的整合不僅可以使供應。crm與scm的整合管理不僅可以達到降低成本的目的，還可以從營銷角度加強聯(lián)盟的客戶服務和客戶管理的水平。而且，供應鏈管理在服務客戶水平的確定上，不應只站在供給一方考慮，而應把握顧客要求，從產品導向轉變?yōu)槭袌鰧?。產品導向性客戶服務是根據供應方自身需要決定的，難以適應顧客需求，容易造成服務設定的失敗;而市場導向性客戶服務則是根據經營部門的信息和競爭企業(yè)的水平進行定制，因而能更加接近顧客需求，并能對其及時控制。
在當前消費者面臨眾多的商業(yè)信息和選擇機會時，長期客戶不僅意味著商機的增大，還會降低爭取客戶的費用以及簡化銷售和服務的流程。crm能夠促進企業(yè)與客戶之間的交流，根據對客戶消費產品的信息反饋，對整個供應聯(lián)的生產活動及流通流程做出調整，也就是給客戶做出最及時地反應。于是，在整個供應聯(lián)的管理中，crm的大力支持，加深了客戶知識的管理和挖掘。這不但拓展了開發(fā)新客戶的渠道，也將客戶關系貫穿他的整個消費過程。真正做到“以客戶為中心”。
2、促進信息共享。信息共享不僅是供應鏈管理的一個重要方面，也是crm的新的要求。由于供應鏈在運作過程中風險的存在，使得供應鏈的諸多企業(yè)在追逐自身利益最大化的進程中，選擇了信息的壓縮和隱藏，使得原則上要求供應鏈系統(tǒng)諸節(jié)點企業(yè)采用系統(tǒng)思考方式，以供應鏈的整體利益為企業(yè)決策標準，從而使最優(yōu)的目標無法實現(xiàn)。而通過crm這種營銷理念的建立，首先在企業(yè)內部營銷人員中間建立這種客戶信息共享的理念，是信息作為聯(lián)盟中企業(yè)之間一種共享資源存在。并使之存在于企業(yè)員工心中和企業(yè)的運作過程中，成為圍繞“客戶準則”這種企業(yè)發(fā)展的本質要素進行管理活動。
3、充分認知顧客的核心需求。20世紀九十年代以來，商品進入成熟期以后，顧客對于商品的比較不僅僅在質量方面，而更側重于伴隨商品購買所得到的服務。為了靠近顧客，并最大限度的滿足顧客的需求，企業(yè)在日益激烈的競爭中，越來越重視客戶服務，以提升自身競爭力，并保持長期競爭優(yōu)勢的目的。當客戶關系管理成為整個供應鏈管理的一方面，則可以更加重視顧客新的需求。
協(xié)調節(jié)點企業(yè)之間的關系，關鍵是所有成員企業(yè)有著共同的經營理念。供應鏈上的企業(yè)以圍繞客戶為準則，互動企業(yè)與客戶之間的關系。crm與scm的整合不僅使供應鏈管理達到降低成本的目的，還可以從營銷角度加強聯(lián)盟的客戶服務和客戶管理的水平。scm重在建立管理者和公司人員的營銷理念，使企業(yè)通過良好的、周到的優(yōu)質服務，通過加強對業(yè)務流程的全面管理達到降低成本的目的。
我們知道，crm是專注于銷售、營銷、客戶服務和支持等方面，在這方面crm比scm更全面、更進一步。同時它的運作可以完善供應鏈管理流程，crm正是通過管理與客戶間的互動，努力減少銷售環(huán)節(jié)，降低銷售成本，從這個角度也是對scm的一種提升，并實現(xiàn)最終效果的提高?？傊?，客戶關系管理和供應鏈管理都是使企業(yè)提高自身競爭力的有效工具，并使供應鏈戰(zhàn)略聯(lián)盟在加強內部合作的基礎上，保持長久的競爭優(yōu)勢。
管理與規(guī)劃的關系篇六
1、職工歸屬感下降，熱情降低
在當今社會生產生活中，生活節(jié)奏的不加快，勞動關系發(fā)生深刻變化，導致大部分國企員工陷入了公司———家庭兩點一線的生活模式，職工開始認為工作只是用來換取勞動報酬的一種謀生手段，對企業(yè)如何發(fā)展、如何增強活力不再主動思考，當一天和尚撞一天鐘的消極態(tài)度不斷增強，職工的思想情緒波動很大，企業(yè)中對職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。
2、職工對以人為本的人性化管理訴求不斷增強
隨著“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的建立和發(fā)展，職工渴望參與企業(yè)管理、分享企業(yè)發(fā)展成果的訴求不斷增強，建立思政工作的親民性、及時性、權威性以及加強思想政治工作顯得迫在眉睫。
3、企業(yè)思想政治工作機制薄弱
隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和完善，一些國有企業(yè)的領導人認為在市場經濟條件下，企業(yè)的目標主要是盈利，企業(yè)的思想政治工作可有可無，大部分企業(yè)中思想政治工作人員相當匱乏且待遇偏低；一些國有企業(yè)的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業(yè)務素質不高，工作方法缺乏新意；一些企業(yè)的思想政治工作缺乏計劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標，使企業(yè)的思想政治工作流于形式，進入了一種說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀態(tài)，思想政治工作專職人員配備和內容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意。總之企業(yè)思想政治工作的主體、對象和內容都發(fā)生了深刻變化這一客觀事實，對加強企業(yè)的思想政治工作提出了新的挑戰(zhàn)。
和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方利益的和諧，是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡。只有實現(xiàn)雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動關系的和諧有序存在。思想政治工作應該針對職工隊伍呈現(xiàn)出了思想觀念多元化、趨利意識明顯化、熱點難點問題多樣化等新的特點，在工作中探索、研究加強和改進新形勢下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產生活中的遇到的困惑。分析勞動關系和政治思想工作這兩個概念，結合客觀實際，我們可以得出：勞動關系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產過程中，企業(yè)經營層和職工信息不對稱的現(xiàn)象時有發(fā)生，從而產生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業(yè)內部未能形成有效的思想政治工作交流機制，使企業(yè)內部思想政治工作的教育內容與教育目標之間發(fā)生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發(fā)揮出來。企業(yè)職工的思想狀況如何，直接關系到企業(yè)和諧勞動關系的構建。在社會結構、利益格局深刻變革的新形勢下，加強企業(yè)的思想政治工作，有利于引導廣大職工把握時代脈搏，積極參與企業(yè)改革；有利于暢通勞資雙方的利益訴求機制，減緩勞資糾紛；有利于增強職工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力；為構建和諧勞動關系提供堅實的觀念基礎、協(xié)調的制度機制和有力的思想保證。
國有企業(yè)的思想政治工作，它的價值和生命力就在于為構建和諧勞動關系提供服務和保障。要做好企業(yè)思想政治工作，正確發(fā)揮思想政治工作在生產經營活動中的觀念導向作用、鼓舞士氣、精神激勵、團結穩(wěn)定作用，首先應做到以下幾點：
1、要提高思想認識，深化以人為本的管理理念
科學發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)思想政治工作的行為對象。在具體的實踐中，企業(yè)經營者必須切實維護勞動者的合法權益，尊重員工的勞動價值和自我價值的實現(xiàn)，要從“尊重人、關心人、理解人、幫助人”的角度出發(fā)，把解決思想問題和解決實際問題緊密結合起來，使思想政治工作做到“春風化雨、潤物無聲”，增強企業(yè)思想政治工作的感染力和說服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責任感和勞動生產的積極性。
2、與企業(yè)文化相結合，全面提升工作質量
在現(xiàn)代企業(yè)中，精神文明建設主要包括思想政治工作和企業(yè)文化建設兩大重要內容，二者互為聯(lián)系、相輔相成。思想政治工作的注意導向性，企業(yè)文化的側重群眾性，都要求在實際工作中要用有效的方式方法樹立職工的正確的人生觀和價值觀，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來，全力以赴抓經濟，一心一意圖發(fā)展，通過開展群眾性的勞動競賽、職工文體活動、演講比賽、讀書征文活動等，使新時期的職工思想政治工作煥發(fā)出新的生機和活力，以期培養(yǎng)職工的社會責任感，豐富企業(yè)文化內涵。
3、建立健全規(guī)章制度，做到分工明確，目標一致
企業(yè)要建立健全思想政治工作的規(guī)章制度，使各項工作有法可依。在國有企業(yè)，必須發(fā)揮宣傳部門和組織部門的優(yōu)勢，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導和宣傳教育，使企業(yè)的思想政治工作貼近實際、貼近生產、貼近生活；利用組織優(yōu)勢，發(fā)揮黨在職工群眾的作用，擴大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無形到有形，做到有事可做，落到實處。在抓實際工作的同時，抓好軟件建設；要建立企業(yè)思想政治工作量化指標、考核機制和獎勵機制，并將其納入企業(yè)的整體目標統(tǒng)一經營管理。
4、發(fā)揮黨員領導干部模范作用
身教重于言教，是思想政治工作的基本經驗。企業(yè)的黨員領導干部，在各項工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，帶頭遵守各項規(guī)章制度，成為開展思想政治工作的生力軍，自覺遵守法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹立正確的觀念。
5、充分發(fā)揮工會組織的作用
我國《勞動法》明確規(guī)定：“工會代表和維護勞動者的合法權益”；全國總工會《企業(yè)工會工作條例》第二條明確規(guī)定，企業(yè)工會是“職工合法權益的代表者和維護者”。工會作為企業(yè)勞動關系中職工方的代表，維護職工的合法權益是工會組織的基本職責，發(fā)揮好工會的這一基本職責，是構建和諧勞動關系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業(yè)。只有在探索的過程中不斷創(chuàng)新，企業(yè)思想政治工作才能煥發(fā)勃勃生機，思想政治工作這個“生命線”的作用才能更好地體現(xiàn)，助力構建和諧有序、公正合理、互贏互利、和諧穩(wěn)定的企業(yè)新型的勞動關系，從而有力地推動企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
管理與規(guī)劃的關系篇七
前言
員工關系管理（employee relations management,erm）從廣義上講，員工關系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。
要素：
現(xiàn)代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理（指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容）、法律問題及投訴。
員工的活動和協(xié)調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換等。
其中“勞動關系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。
概述
現(xiàn)代漢語辭典對成語“口碑載道”的解釋是：形容群眾到處都在稱贊。原始出處見宋·釋普濟《五燈會元》卷十七：“勸君不用鐫頑石，路上行人口似碑?！笨诒d道在后來逐漸被百姓口語化為“口碑相傳”，“口碑相傳”不是成語，在老百姓心里卻有很高的“認同感”。
在企業(yè)內部就是員工，對一個企業(yè)高度的“認同感”。
企業(yè)所謂的“口碑”不僅僅是合作伙伴，消費者的反饋。我認為至關重要的是企業(yè)內部“員工關系管理”所建立起來的流動在企業(yè)內部的血液所產生的巨大“口碑”。企業(yè)“口碑”大道無形，看不見也摸不著，但實際就是員工關系管理的精髓！
企業(yè)員工按狀態(tài)可分為三種情況：
1、“新入職員工”；
2、“老員工”。
3、“離職員工”。這三種員工組成了企業(yè)員工關系，管理好這三種員工，企業(yè)將贏得好的“口碑”，那么在企業(yè)內部流動的將是健康的血液！我們就從這三種員工管理來談談如何贏得“口碑”，做好員工關系管理。
第一章新入職員工 對于“新入職員工”管理：
1、入司前溝通：
（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。（2）溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。（3）溝通頻次要求： a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）； 新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。（2）溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。（2）溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
第二章老員工 對于“老員工”管理：
員工進入企業(yè)、正式成為組織的成員后，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論?！皺嗔θ恕睉摪櫩?、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
對帶“老員工”，企業(yè)一定不能走入員工關系管理的三個誤區(qū)：
誤區(qū)之一——“包論”
包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關系也是越來越復雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經營帶來不穩(wěn)定的因素。
誤區(qū)之二——“均論”
不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。
正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。
誤區(qū)之三——“文憑論”
通過員工關系管理，大力提高員工素質，成為企業(yè)員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在于提高員工的文化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。
實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一，本質在于提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。不同老員工不同管理方法：
1、對孤僻員工進行引導
首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼。可以在學習、工作、生活的細節(jié)上多為他們做一些實實在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時。在任何情況下都不要流露出對他們的表現(xiàn)漠不關心的態(tài)度，要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要領導者的寬宏大度了。
其次，性格孤僻員工一般不愛講話。對此，關鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內容觸到了他們的興奮點，他們是會開口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細枝末節(jié)胡亂猜疑，一句非常普通的話有時也會使其惱怒，并久久銘刻在心以致產生深深的心理隔閡。因此，談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。
再次，從這類員工心理特點來說，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會得到什么好的結果。尤其是當他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時，他們一定會從心里認為上級是個十分虛偽的人。其實，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進行幫助應該是在他們遇到了某種困難的時候。
另外，保持耐心很重要。對性格孤僻的人進行管理，有時很容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心?！叭站弥诵摹?，“事實勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領導者的時候，你說的話才會有分量，管理行為也就具備了威信。
最后，要投其所好，直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。仔細觀察了解，看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。
作為領導者來說，尊重他們的選擇是創(chuàng)造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個員工，領導者都有義務去關心和愛護他們，不要輕言放棄，用心的努力，就會得到他們的認同。
2、對桀驁不馴的下員工設法掌控
每個員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為領導者來說，不是去壓制他們的想法，而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個聰明的領導者來說，不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態(tài)，更應做到因地制宜、對癥下藥，這樣工作起來才能得心應手、事半功倍。對于那些桀驁不馴、屬表現(xiàn)型的人，務必注意在工作的各個細節(jié)上都為其制定具體的計劃，否則，他們很容易偏離工作目標。要以同情的態(tài)度傾聽他們的述說，不要急于反駁和爭辯，當他們安靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚，同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。
管理是一門藝術，科學地采用適合于彼此的工作方法進行管理，處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理[2]。
3、對“老黃?！笔絾T工要善待 在一個團隊中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才，同樣也需要那些“老黃?！笔降膯T工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃?！笔降膯T工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實、不張揚的人。這樣的人雖然可能領導者并沒有太注意，他們可能也沒有太突出的業(yè)績，但團隊同樣離不開他們。因此，作為領導者不能因為他們的低調，就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應該一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來用心對待他們。
“老黃?！笔降膯T工雖然平時一聲不吭，但他們的心理同樣有問題，有對上級不同的看法，有對團隊發(fā)展的建議等等，平時這些問題不可能充分展開，大多數(shù)是上級占盡上風。但領導者非常有必要抽出時間，聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時只需帶著耳朵，耐心聽完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經得到舒展。
相對來說，“老黃?！笔降膯T工不是沒有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為領導者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需要對這類員工進行特別的動員和嘉獎，只需要對團隊的未來有一個長遠、清晰的規(guī)劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們?yōu)閳F隊繼續(xù)任勞任怨。
“老黃?！笔降膯T工即使職務對他們并不合適，他們也會抱著是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會主動向上級提出來。這時就需要領導者用心觀察他們的工作情況，如果發(fā)現(xiàn)他們目前的職務對他們并不合適，有時不妨直接告訴他們。即使他們以后離去，對團隊和個人都是有利的。
因此，對于領導者來說，針對“老黃?！笔降膯T工要區(qū)別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們[2]。
4、對墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理
眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領導者常常會碰到一些“墨守成規(guī)”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。
墨守成規(guī)的員工天生缺乏創(chuàng)意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現(xiàn)成的規(guī)矩，就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發(fā)現(xiàn)，對新事物、新觀點接受得較慢。這種人因為墨守成規(guī)，當實際情況發(fā)生變化時，不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點。比如他們做事認真負責，易于管理，雖沒有什么創(chuàng)見，但他們一般不會發(fā)生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿意，難以挑剔。
從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領導者是不恰當?shù)?。這種員工，他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對你有意見而故意這樣做。
實際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說，你完全沒有必要去計較他們。因此，領導者不僅不能冷淡他們，反而應該多花些工夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找他們真正關心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種墨守成規(guī)的死板態(tài)度，而表現(xiàn)出相當大的熱情。
要管理好墨守成規(guī)的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。如果你能夠設身處地地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調整他們的心態(tài)，那么，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規(guī)的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一份力量。
第三章離職員工 對于“離職員工”管理：
中國人力資源調研網曾經做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調查，結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。
中消研一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題。管理者時常討論的是如何讓員工努力工作，但管理者很少認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心。
對帶離職員工一定要做的工作：
1、離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；
第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
2、離職后溝通管理：
（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。（3）管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。
其實，不管是“新入職員工”，還是“老員工”，包括“離職員工”，他們之間是相互關聯(lián)，緊密聯(lián)系在一起的。長期融合在一起的“口碑”就是一個企業(yè)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的建立是員工關系管理的最高境界。
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整；員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，企業(yè)“口碑”的建立，主要看管理者如何把“新入職員工”、“老員工”、“離職員工”關系很好的融合在一起。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
管理與規(guī)劃的關系篇八
導語：理財規(guī)劃是指運用科學的方法和特定的程序為客戶制定切合實際、具有可操作性的包括現(xiàn)金規(guī)劃、消費支出規(guī)劃、 教育規(guī)劃風險管理與保險規(guī)劃、財產分配與傳承規(guī)劃等某方面或者綜合性的方案，使客戶達到終生的財務安全的過程。
2.產生的原因：社會企業(yè)經營理念的變化、客戶消費觀念的改變、信息技術的推動
1.為理財師提供客戶服務的.方法和工具
2.培養(yǎng)高端客戶忠誠度、與客戶建立主辦行關系
3.防止客戶流失、降低客戶開發(fā)成本
4.將客戶需求轉換為生產力
1.特點：非常滿意、重復購買、介紹別人
2.意義：
(1)解決了現(xiàn)有客戶維護和新市場開發(fā)
(2)企業(yè)利潤來自于回頭客或忠誠客戶
1.客戶滿意是客戶忠誠的前提和基礎
2.只有非常滿意的客戶才有可能成為忠誠客戶
1.市場細分與客戶定位
2.提供有價值的優(yōu)異客戶服務(做精分內服務、做足額外服務、做好超常服務)
3.加強客戶關系或感情維系
4.提高客戶替換壁壘
5.做好客戶投訴處理工作
隨著理財市場的發(fā)展，理財產品的種類越來越多，銀行理財產品也不例外。那么銀行個人理財產品的種類有哪些呢?根據幣種不同，銀行個人理財產品一般包括人民幣理財產品和外幣理財產品兩大類。
根據收益方式的不同，銀行個人理財產品可分為保證收益理財產品和非保證收益理財產品。其中保證收益理財產品，是指商業(yè)銀行按照約定條件向客戶承諾支付固定收益，投資風險由銀行承擔;非保證收益理財產品又可分為保本浮動收益理財產品和非保本浮動收益理財產品。保本浮動收益理財產品是指商業(yè)銀行按照約定條件向客戶保證本金支付，客戶承擔本金以外的投資風險;非保本浮動收益理財產品時指商業(yè)銀行根據約定條件和實際收益情況向客戶支付收益，并不能保證客戶本金安全。有不同的投資領域，則根據投資領域不同，銀行個人理財產品可分為債券型、信托型、資本市場型、掛鉤型和qdii型產品。其中，債券型理財產品，是指銀行將募集資金投資于債權類資產，一般投資于央行票據和企業(yè)短期融資劵，這類產品收益相對較低，但是風險也相對較低;信托型理財產品主要投資于商業(yè)銀行或其他等級高的金融機構擔?；蚧刭彽男磐挟a品，該產品在提供本金保障的基礎上，可使投資者獲得4.5%的預期年化收益率和額外浮動收益;掛鉤型本幣理財產品，也稱為結構性產品，其本金用于傳統(tǒng)債券投資，而產品最終收益率與相關市場或產品的表現(xiàn)掛鉤，此產品特別適合風險承受能力強，對金融市場判斷力比較強的消費者;qdii型本幣理財產品，是客戶將手中的人民幣資金委托給被監(jiān)管部門認證的商業(yè)銀行，由銀行將人民幣資金兌換成美元，直接在境外投資，到期后將美元收益及本金結匯成人民幣后分配給客戶的理財產品。
管理與規(guī)劃的關系篇九
答：根據《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
答：《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
答：《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼?，凡是沒有經過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。
答：針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
答：根據《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動關系自用工之日起建立。入職報到通常被認為是開始提供勞動的起點，也因而被認為是建立勞動關系的時間，即用工之日。由于三方協(xié)議簽訂的時候一般是尚未畢業(yè)的在校大學生，在校大學生并不是具備勞動法上主體資格，所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開始。
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的`勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。
答：《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責任的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
答：《勞動合同法》第17條規(guī)定勞動合同應該具備：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。企業(yè)可以根據實際需要，在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
管理與規(guī)劃的關系篇十
：在我國，勞動法與社會保障法都屬于社會法，它們二者的關系是決定我國社會法定位的關鍵。雖然二者存在一定區(qū)別，但它們關系密切，共同維護人們的社會合法權益。本文認為深入研究新時期下勞動法與社會保障法的內在關系，對我國經濟結構調整和企業(yè)改革的深化起著重要的深化作用。
：勞動法；社會保障法；社會法
近年來，我國社會經濟結構逐步優(yōu)化調整，社會主義市場經濟體制的改革步入關鍵階段。自從我國加入wto，國際經濟大市場的競爭日益激烈，我國也面臨著嚴重的社會經濟問題，具體表現(xiàn)在企業(yè)的優(yōu)勝劣汰與職工失業(yè)問題上。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，勞動法與社會保障法作為社會法共生存在的關系越來越明顯，兩者共同協(xié)作切實保障企業(yè)和職工的利益。作為社會法中的重要組成內容，勞動法與社會保障法的調整對象都是以勞動者為核心的社會保障體系。在本質上分析，勞動法是用于協(xié)調企業(yè)單位和勞動者之間的勞動關系，社會保障法是用于協(xié)調由社會公民、社會保障機構、企業(yè)單位、國家之間形成的社會救助、社會福利、社會保險所產生的各種關系。勞動法與社會保障法本質上是有區(qū)別的，但二者也存在密切關系，它們都是針對社會弱勢群體社會利益而產生的法律，共同維護勞動者的利益，保障勞動者的勞動成果。而且，社會保障法是在勞動法的基礎上延伸和發(fā)展的，勞動法和社會保障法在共同維護勞動者合法權益、維護良好的市場經濟秩序、實現(xiàn)經濟發(fā)展戰(zhàn)略目標等方面具有良好的促進作用。
在我國，勞動法有廣狹兩義。狹義的“勞動法”是指由我國最高權力機關依法頒布的、用于調整社會勞動關系的全國性、綜合性的法律法規(guī)，它能對社會勞動關系及其產生的其他關系等進行有效的調整和保護，例如我國于1995年實施的《中華人民共和國勞動法》。廣義的“勞動法”是指應用意義上的勞動法，不僅包括狹義勞動法，還包括其他有關調整社會勞動關系及其產生的其他關系的法律規(guī)范。實踐中，勞動法多指廣義意義上的勞動法。勞動法在實踐中對弱勢群體權益保護上表現(xiàn)出的特點是：首先，勞動者保護法與勞動者管理法的統(tǒng)一。勞動者保護法重視對勞動雙方當事人（即勞動者與企業(yè)管理者）的保護，但由于勞動者始終偏弱勢，因此勞動法在總體上會向勞動者一方傾斜，切實保障勞動者的利益。勞動者管理法是為了協(xié)調社會勞動關系、確保企業(yè)內部勞動關系運行正常。勞動者保護法與勞動者管理法必須協(xié)調統(tǒng)一，才能從根本上提升企業(yè)的經營管理效率。其次，勞動關系協(xié)調法與勞動標準法的結合。勞動法是在勞動標準的基礎上對勞動關系進行協(xié)調的，即必須要在勞動法確認和規(guī)定相應的勞動標準后，才能實施基于勞動標準的勞動關系協(xié)調。由此可見，勞動關系協(xié)調法與勞動標準法是相互結合、相輔相成的，二者在勞動法中同等地位、同等重要，共同構成勞動法的基本內容。最后，勞動法的實體性與程序性要相配合。勞動法的調整對象是一個綜合性系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要由社會經營生產活動中各種社會關系組成，這是勞動法的實體性特點。為實現(xiàn)勞動關系而產生的各種社會關系中會存在多種程序性關系，勞動法的實體性和程序性與勞動關系中特定內容對應配合，促進企業(yè)勞動關系的正常發(fā)展。因此，勞動法同時具有實體性和程序性特點。
在我國，社會保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會保障法”是指由我國最高權力機關依法制定并頒發(fā)的、為保障社會公民合法權益的一系列法規(guī)法規(guī)，例如我國早已施行的《社會保障法》、《社會救助法》、《社會福利法》等。而廣義的“社會保障法”主要是指與社會保障關系相關的法律法規(guī)的總和，即除了包括狹義的社會保障法，還包括其他的社會關系保障法律規(guī)范，這些法律法規(guī)涉及社會保障問題的規(guī)章制度、決定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社會保障法彰顯的特點是：
（一）社會保障法具有廣泛的社會性
社會性是社會保障法的顯著特征，主要表現(xiàn)在3個方面：第一，目標的社會性。社會保障法的設立是為了保障社會利益，保證社會整體和諧運作，保障社會全體人員的生活，即社會保障法是通過滿足社會成員的基本生活需求來實現(xiàn)社會穩(wěn)定。第二，保障主體的普遍性。全體社會成員都有權享有社會保障，隨著我國社會經濟的飛速發(fā)展，越來越多社會成員可以享受更優(yōu)質的社會保障。第三，社會保障責任和義務的社會性。為增加社會保障機制的活力性，必須帶動全社會參與，因此，我國社會保障體系通過立法，強制要求國家、用人單位、社會成員一同負擔社會保障的責任和義務，確保我國社會保障機制的正常運行。
（二）社會保障法具有嚴格的法定性
作為我國社會法的重要內容，社會保障法的實施會受到國家干預，它是我國切實保證公民基本生活需要而必須依法執(zhí)行的法律準則，不論是社會保障項目的設立、社會保障資金的集資和繳納，或是社會保障金的發(fā)放、社會保障利益享受人群，在社會保障法中都會有明確規(guī)定，任何單位、企業(yè)、個人都必須遵守社會保障法規(guī)定，不得違反法律要求。
（一）勞動法的發(fā)展與社會功能
自我國勞動法頒布及實施后，總共經歷了三個不同的發(fā)展階段，即自由競爭階段、壟斷階段和國家壟斷階段。國家壟斷情況下的勞動法發(fā)展日益完善，為保證社會公民的勞動權益，各國憲法都明確規(guī)定了公民的勞動權。事實上，勞動法發(fā)展的目的不僅僅是為了維護社會公民的合法權益，更是為了促進社會經濟的發(fā)展，尊重并保護勞動者的人權。勞動法建立最初的社會功能在于緩解階級矛盾，保障勞動者的成果。目前，我國勞動法的社會功能是維護勞動者的合法權益，協(xié)調企業(yè)員工和企業(yè)單位經營者的關系，促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。勞動法的社會功能是以維護“勞動法、資本方、政府方”三方的和諧關系為核心，在這其中主要偏重勞動者的權益保護，即對勞動者的保護力度會大于對用人單位的保護力度，這也顯示出我國勞動法并不只是單純地為了統(tǒng)治無產階級勞動者，其本質是以人文本。
（二）社會保障法的發(fā)展與社會功能
近年來，社會保障法得以不斷完善，隨著我國社會經濟不斷發(fā)展，企業(yè)與員工的利益矛盾日益激烈，而社會保障法的出現(xiàn)是以緩解社會矛盾為目的，保證社會穩(wěn)定運行。由此可見，社會保障法的發(fā)展并不是單純地法律條文完善，而是立法理念地發(fā)展，其本質是通過公開立法的形式，承認社會貧困、社會風險現(xiàn)象是由社會原因造成的，并且提出有效的建議以解決問題。社會保障法立法理念的轉變有利于促進社會保障法的完善，保障了社會公民的人權，維護公民的合法權益，這一點與勞動法的發(fā)展動因相似。在社會保障法漫長的發(fā)展過程中，其社會功能也在逐步豐富完善。眾所周知，社會保障法立法初期目標是為了實施社會救濟行動，使原來無序的、分散的、多樣化的社會救濟方式變得規(guī)范化。在19世紀20—30年代是社會保障法轉型的關鍵時期，其立法重點變成社會保險內容，例如德國率先頒布實施了一系列與社會保險相關的法律法規(guī)，逐步構建完善的社會保障法律體系，滿足社會公民的基本生活要求。由此可見，社會保障法的基本功能得到有效完善，從根本上保障社會公民的合法權益。
新時期下勞動法與社會保障法屬于兩個獨立發(fā)展的法律體系，但二者在維護公民權益、保障社會穩(wěn)定運行中共同作用，存在密切關系。
（一）勞動法與社會保障法在發(fā)展階段中的關系分析
在20世紀的20年代至30年代，我國勞動法和社會保障法相互獨立、各自作用，并無明顯聯(lián)系。這主要表現(xiàn)在：勞動法的主要用于協(xié)調勞動者與企業(yè)資本家之間的勞動關系，具體是以立法手段來規(guī)定企業(yè)勞動者的勞動標準、作息制度、最低工資水平等，規(guī)范勞動者與資本家的利益行為；社會保障法立法目的是救濟窮人，用于保障勞動人員的社會救助服務和社會保險服務，避免勞動人員因疾病、貧困、工傷、養(yǎng)老等問題而失去生活保障，切實維護社會、國家及被保障人的合法權益。綜上所述，從勞動法與社會保障法的立法目的上分析，雖然勞動法保障的勞動關系和社會保障法保障的社會關系是兩種完全不同實質意義的社會關系，但我國勞動法和社會保障法都是作為法律工具來協(xié)調勞動關系和社會保障關系，然而，在此階段中，社會法并沒有產生，勞動法和社會保障法仍不屬于社會法的范疇。20世紀20—30年代以后，雖然勞動法和社會保障法分別在各自的管理領域中獨立發(fā)展，但兩者的聯(lián)系明顯增多，并成為真正意義上的社會法，這是因為勞動法和社會保障法都滲透了人權意識和權利意識。然而，勞動法和社會保障法在調整對象、調整方式上始終存在不同，這就意味著老勞動法和社會保障法必然不能合二為一，但二者的立法目的、立法內容、立法目標、社會功能和作用都是為了更好地保障人權，促進社會經濟的健康發(fā)展，這也成為勞動法和社會保障法密切關系的宏觀表現(xiàn)。此外，勞動法和社會保障法都有涉及社會保險制度的內容，二者對勞動關系的調整中都涉及了社會保險領域，這也是二者緊密聯(lián)系的關鍵所在。
（二）勞動法與社會保障法在社會保險中的關系分析
勞動法和社會保障法相互獨立，不存在包含關系，勞動法對于社會保險的規(guī)定，主要著重勞動保險內容；社會保障法中社會保險的內容主要偏重工傷保險和勞動保險。事實上，勞動法和社會保障法都在協(xié)調勞動者社會保險關系中發(fā)揮重要作用，但其實質是兩個功能不同的法律部門分別從不同角度的立法方式去協(xié)調兩種不同的社會關系，即勞動法是調整勞動者和資本家雙方的勞動保險關系；社會保障法是調整國家和個人的社會保險關系。另外，我國社會保障法律體系已經將社會保險法納入其中，而勞動法也將社會保險法內容當作調整改善的空間，這是我國勞動法和社會保障法發(fā)展過程中的必然趨勢。勞動法和社會保障法的立法特殊性，體現(xiàn)在我國先建立了勞動法來保障勞工的合法權益，然后再構建完善的社會保障法，進一步豐富勞動者的權益保護內容，兩者共同作用、相互影響，共同構成社會法的重要內容，闡述社會法的產生根源、基本理念和實現(xiàn)目標。勞動法和社會保障法是順應社會經濟發(fā)展而誕生的產物，切實打破了我國傳統(tǒng)公法、私法的區(qū)分限制，豐富了我國法律體系的多元化結構。事實上，勞動法和社會保障法同為社會法中的重要法律體系，二者既相互獨立，又相互交叉，在整個法律體系中共同作用，完善我國法律體系。雖然勞動法與社會保障法存在著本質區(qū)別，但二者在共同維護社會公民利益、維護社會穩(wěn)定方面存在著密切關系。因此，深入研究勞動法與社會保障法的內在關系，能夠側面表現(xiàn)出社會法的產生目的、基本理念及本質目標，促進社會法的完善和發(fā)展。
[1]楊呈昆．關于勞動法和社會保障法學的討論．經營管理者．2011（4）．
[3]趙俊紅．新角度看勞動法和社會保障法的關系．商場現(xiàn)代化．2010（11）．
管理與規(guī)劃的關系篇十一
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。
一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論?！皺嗔θ恕睉摪櫩汀T工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心;我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的.種種問題。
二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一)員工成長溝通管理的內容與目的：員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二)員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析： 1、入司前溝通：(1)溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3)溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
4、轉正溝通：
(1)溝通目的：根據新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2)溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2)溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2)溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4)離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3)管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界。
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
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管理與規(guī)劃的關系篇十二
引導語：從應聘到入職，我已在柯佳工作一個月了，公司對我本人的職位定位是品牌管理專員，現(xiàn)對品牌管理規(guī)劃作詳細說明。下面是小編為你帶來的品牌管理規(guī)劃，希望對大家有所幫助。
品牌是給擁有者帶來溢價、產生增值的一種無形的資產，他的載體是用以和其他競爭者的產品或勞務相區(qū)分的名稱、術語、象征、記號或者設計及其組合，增值的源泉來自于消費者心智中形成的關于其載體的印象。
作為企業(yè)的靈魂，貫穿整個企業(yè)的所有經營活動
對于品牌的核心價值的提煉，必需要進行全面科學的品牌調研與診斷，充分研究市場環(huán)境、行業(yè)特性、目標消費群、競爭者以及企業(yè)本身情況，為品牌戰(zhàn)略決策提供詳細、準確的信息導向，并在此基礎上，提煉高度差異化、清晰的、明確的、易感知、有包容性、能觸動和感染消費者內心世界的品牌核心價值，一旦核心價值確定，在傳播過程中，把它貫穿到整個企業(yè)的所有經營活動里。比如柯佳的品牌核心價值是“呵護全家”，它把企業(yè)的理想、文化、產品和消費者追求的境界連在一起，容易得到人們心靈的共鳴。
并把品牌識別的元素執(zhí)行到企業(yè)的所有營銷傳播活動中去
以品牌核心價值為中心，規(guī)范品牌識別系統(tǒng)，使品牌識別與企業(yè)營銷傳播
優(yōu)選品牌化戰(zhàn)略;通過整合所有的資源，實現(xiàn)品牌價值的提升
建立品牌化模型，是品牌戰(zhàn)略規(guī)劃中一項重要的工作。它不但規(guī)劃好品
牌的 屬性、結構、模式、內容及品牌愿景等問題，而且在營銷策略決策中，提供具有前瞻性、指導性、科學性和操作性的依據。
避免“品牌稀釋”的現(xiàn)象發(fā)生，追求品牌價值最大化
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的另外重要內容之一，就是對品牌延伸進行科學和前瞻性的規(guī)劃。因為創(chuàng)建強勢品牌的最終目的，是為了持續(xù)獲取較好的銷售與利潤，使企業(yè)能夠持續(xù)健康地發(fā)展;為了實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就要充分利用品牌資源這一無形資產，由于無形資產的重復利用是不花成本的，只要有科學的態(tài)度與高超的智慧來規(guī)劃品牌延伸戰(zhàn)略，就能實現(xiàn)品牌價值的最大化。
避免“品牌危機”事件的發(fā)生，從而累積豐厚的.品牌資產
如果要創(chuàng)建強勢品牌，累積豐厚的品牌資產，就要加強品牌的日常管理和維護，盡量避免“品牌危機”事件的發(fā)生。
四、 品牌管理規(guī)劃工作中應注意那些?
在樹立了品牌之后，接下來的問題就是品牌管理規(guī)劃的問題，必須有意識地和從戰(zhàn)略的角度對品牌進行管理，才能保持在人們心目中形成的品牌形象。
1、品牌的特色/個性。品牌的特色或個性是品牌的精髓。它代表著品牌及其價值，可以用描述人的語言來描述品牌。比如，如果一個品牌的核心價值是質量、誠信、安全和便于用戶使用，那就可以用“值得信賴和以人為本”來形容它的特色。
2、品牌定位。品牌定位體現(xiàn)的是如何在市場上為一個品牌定位。
3、品牌承諾。品牌承諾(或理念口號)與定位有著密切的關系。即客戶從使用品牌和與品牌聯(lián)系起來可得到的實際好處等。
4、品牌形象。品牌形象是整個市場和消費者對品牌的感覺。它取決于如何把品牌定位轉化為行動和消費者在許多不同的層面、不同的場合和通過不同渠道對品牌的感受。
5、品牌管理。要在一段時間內對品牌進行成功的管理，抓住發(fā)展機遇并應對競爭、需求或其他挑戰(zhàn)。
缺乏戰(zhàn)略意識，表現(xiàn)在急功近利，只考慮賺錢，沒有打造長久品牌的意識。這樣的觀念必然造成品牌自基礎建設到系統(tǒng)推廣操作缺乏規(guī)范。
品牌管理是一個系統(tǒng)工程，而缺乏戰(zhàn)略意識的品牌操作必然不會系統(tǒng)?？梢园凑铡?BR> 缺乏品牌架構規(guī)劃是中小型企業(yè)最容易忽視的問題。品牌架構管理來自于企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略方向及基于業(yè)務戰(zhàn)略的品類組合、產品組合等。因此，品牌管理要從產品開始，從對市場的動態(tài)監(jiān)控不斷發(fā)現(xiàn)新機開始。
品牌沒有強有力的賣點支持，自產品開發(fā)到終端銷售的營銷操作過程平庸無差異化。這是國內企業(yè)品牌營銷普遍存在的短板。
想到什么就做什么，沒有規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，這是好多企業(yè)普遍存在的薄弱之處。
把企業(yè)形象識別系統(tǒng)直接當作銷售識別系統(tǒng)來推廣，也是很多企業(yè)存在的誤區(qū)。對于一些大型服務性企業(yè)，以企業(yè)形象傳播為主，但對于眾多的消費品企業(yè)來說，企業(yè)形象在具體市場運作中為輔，應以銷售識別系統(tǒng)為主。銷售識別系統(tǒng)的規(guī)范運作一方面要基于整體品牌特征描述，以體現(xiàn)整體形象在視覺傳達上的統(tǒng)一，另一方面要考慮不同銷售環(huán)境的識別要求。
一、 品牌管理規(guī)劃分析
(一)、市場背景分析(需要進一步走訪市場)
1、全國市場背景
2、區(qū)域市場背景
3、市場需求分析
4、競爭壓力分析
5、經銷商需求分析
(二)、企業(yè)資源分析
1、硬件資源設施(工廠生產規(guī)模、工廠存儲量)
2、軟件資源設施(資金、新品開發(fā)能力、企業(yè)管理體系、核心團隊管理
能力、銷售能力)
(三)、企業(yè)經營理念
1、企業(yè)經營理念
2、品牌經營管理理念
3、市場經營理念
(四)、品牌系列開發(fā)思路
1、根據價格定位開發(fā)
2、根據渠道定位開發(fā)
3、根據市場需求開發(fā)
二、 品牌戰(zhàn)略方案規(guī)劃
(一)、品牌化決策：
1、 自創(chuàng)產品品牌
2、 品牌建設
(1) 品牌名稱/品牌發(fā)展戰(zhàn)略
(2) 品牌個性
(3) 品牌文化內函
(4) 品牌定位
(5) 品牌傳播策略(品牌廣告+企業(yè)內刊+公司網站+品牌故事)
(二)品牌模式選擇
1、單一品牌/多元化
(三)品牌識別界定
1、理念識別
2、品牌vi或ci系統(tǒng)
3、行為識別與符號識別
(四)品牌延伸規(guī)劃
1、成長期延伸規(guī)劃
2、成熟期延伸規(guī)劃
3、衰退期延伸規(guī)劃
(五)品牌管理規(guī)劃
1、品牌職能管理(品牌決策小組、市場部、廣告宣傳組、市場效果評估
組等)
2、品牌階段管理(導入期、成長期、成熟期、衰退期)
(六)、品牌愿景設立(產品推廣策略、營銷策略)
三、品牌戰(zhàn)略方案實施(營銷管理)
(一)、新產品開發(fā)信息化包括：命名、包裝、文案設計、設計風格、媒介選擇。
1、產品名稱
2、產品規(guī)格
3、產品包裝
4、產品概念(文案設計)
5、產品類別(茶香貝貝、茶香麗人)
6、產品結構
(二)、產品價格
1、定價范圍
2、價格體系
3、利潤空間
(三)、營銷渠道策略
1、目標市場策略
2、經銷/代理區(qū)域策略
3、渠道細分策略
(四)、促銷推廣(品牌推廣、產品推廣、渠道推廣)
(五)、廣告策略(品牌推廣)
1、媒介廣告宣傳策略
2、戶外廣告宣傳策略
3、渠道廣告宣傳策略
4、終端售點廣告宣傳策略
5、促銷廣告宣傳策略
(六)、產品開發(fā)費用核算
1、產品品牌ci創(chuàng)意設計費用核算
2、產品包裝設計制作費用核算
4、生產成本費用核算
5、廣告宣傳費用核算
6、渠道開發(fā)費用核算
7、促銷活動推廣費用核算
8、倉儲物流費用核算
9、品牌管理成本費用核算
1、知名度
2、美譽度
3、認知度
4、聯(lián)想度
5、忠誠度
6、投入產出比例
1、品牌管理控制
2、產品開發(fā)管理控制
3、產品推廣管理控制
4、渠道、終端管理控制
5、廣告宣傳管理控制
6、產品價格管理控制
7、品牌開發(fā)費用風險控制
管理與規(guī)劃的關系篇十三
第一條為加強勞動用工管理，規(guī)范勞動合同雙方訂立和履行勞動合同的行為，維護雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關勞動保障法律、法規(guī)，結合本公司的實際情況，特制定本制度。
第二條本辦法適用于經公司董事長審議批準招聘計劃范圍內，按照公司招聘程序招聘并簽訂勞動合同的在編員工。
第二章組織機構及管理
第三條人力資源部是勞動合同的歸口管理部門，負責勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的組織執(zhí)行工作。具體職能如下：
(一)負責公司人員勞動合同簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(二)負責指導、協(xié)助公司各部門的勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(三)負責公司勞動合同相關內容的解釋工作。
第三章勞動合同管理
第一節(jié)勞動合同的簽訂
第四條勞動合同的簽訂遵循合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
第五條勞動合同應具備以下條款：
(一)用人單位名稱、住所、法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者姓名、住址和居民或者其他有效號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
第六條公司在新招聘錄用的員工到崗三個月內與其簽訂書面勞動合同。
第七條公司勞動合同按照崗位、職位約定不同合同期限：
(一)公司總經理助理以上崗位簽訂終身;
(二)部門正副廠長、事業(yè)部正副經理簽訂五年;
(三)公司員工簽訂一年;
(五)勞動合同期限一年以上的試用期為三到六個月。
(七)對續(xù)訂勞動合同的員工，按前款(一)至(五)款執(zhí)行。如在公司連續(xù)工作滿十年或連續(xù)簽訂兩次有固定期限勞動合同等情況，勞動合同期限按中華人民共和國勞動合同法的有關規(guī)定執(zhí)行。
第八條勞動合同的續(xù)訂
勞動合同期限屆滿，公司或員工一方要求續(xù)訂勞動合同的，應當
在合同期滿三十日前以書面形式提出，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
第九條簽訂及續(xù)訂勞動合同的工作程序：
(一)對于首次聘用的人員，人力資源部負責在員工入職三個月內辦理勞動合同簽訂工作。
(二)對于勞動合同期限即將屆滿的員工，在其合同期限屆滿前六十日，由人力資源部負責通知員工本人及其主管領導，主管領導結合公司具體情況及員工本人意愿，在收到通知五日內，提出續(xù)訂或終止勞動合同的書面意見，報送人力資源部。
(三)人力資源部收到意見五日內，對各部門上報的擬簽訂勞動合同或終止勞動合同的意見進行審核，并報公司總經理審核、法定代表人審批，公司法定代表人在五日內進行審批。
(四)人力資源部收到公司法定代表人的審批意見后，于勞動合同期限屆滿30日前，組織辦理續(xù)訂或終止勞動合同的相關手續(xù)。
(五)對于首次聘用的人員，人力資源部應查驗其與原單位終止、解除勞動關系的，以及其它能夠該人員與任何單位不存在勞動關系的憑后，方可與其簽訂勞動合同，否則公司將不予聘用。
第二節(jié)勞動合同的變更
第十條有下列情形之一的，可以變更勞動合同約定的內容：
(一)公司與員工雙方協(xié)商一致;
(二)國家勞動政策法規(guī)發(fā)生重大變化;
(三)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十一條公司或員工一方要求變更勞動合同內容，應當將變更內容書面通知對方，被通知方應當自接到通知之日起十五日內作出書面答復。逾期不答復的，視為同意變更。
第十二條變更勞動合同的工作程序：
司法定代表人審批;公司法定代表人在收到文件后3日內進行審批，人力資源部根據公司法定代表人的審批意見，在3日內作出同意或不同意變更的書面答復。
(二)合同履行期內，公司要求變更勞動合同內容，由人力資源部負責向員工提出書面變更通知，員工收到通知書后3日內，向公司作出同意或不同意變更的書面答復。如在規(guī)定期限內未作出書面答復，則視為同意。
(三)變更勞動合同，公司與員工可重新簽訂勞動合同，原勞動合同即行終止;或者雙方就勞動合同變更內容達成補充協(xié)議，作為原勞動合同的附件，與原勞動合同具有同等法律效力。
第三節(jié)勞動合同的續(xù)簽
第十三條勞動合同期限屆滿，由人力資源部提前四十天將屆滿人員的《勞動合同續(xù)簽審批單》提供給相關部門領導，相關部門需在五個工作日作出是否續(xù)簽勞動合同書面簽批意見，反饋至人力資源部。
第十四條人力資源部對于續(xù)簽勞動合同的勞動者，在合同期滿三十日前以口頭或書面形式提出，并告知勞動者，對方應在合同期滿十五日前作出書面答復，逾期不答復，視為不同意。
第四節(jié)勞動合同的終止與解除
第十五條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期限屆滿，公司與員工未達成新的續(xù)訂勞動合同協(xié)議;
(二)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇;
(三)員工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤;
(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破產;
(五)勞動爭議仲裁委員會或者法院裁(判)決終止勞動合同的;
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十六條勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失或結束后，方可終止勞動合同：
(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;
(二)員工在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力;
(三)員工患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期;
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十七條有下列情形之一的，勞動合同解除：
(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同：
(二)有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
1、在試用期間被不符合錄用條件的;
3、嚴重違反公司規(guī)章制度累計達三次(含三次)以上;
4、員工本人辭職未得到公司書面許可，不交接工作，擅自離開公司工作崗位的;
5、在未以任何形式通知公司，擅自離開公司工作崗位時間連續(xù)3天或年累計5天以上的;
7、挪用公款金額在2000元以上的，解除勞動關系同時接受公司經濟處罰;
8、在本職工作中態(tài)度差、不能積極與團隊協(xié)作，部門不愿意接收者;
12、不具備或因偶然事件喪失公司錄用時所需要的任職資格和條件的;
14、以任何方式發(fā)布有損公司名譽或公司認為以惡意方式抵毀公司或員工名譽的;
15、在公司任職期間，未經公司事先同意，在公司外兼任任何第二職業(yè)者;
16、在公司任職期間，未經公司同意，其直系親屬開辦與公司同類產品相競爭的其他同類企業(yè)的經銷店、門市部的。
第十八條有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月后，可以解除勞動合同：
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經公司與員工雙方協(xié)商不能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第十九條員工有下列情形之一的，公司不得依據本辦法第十六條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;
(二)在本公司患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女員工在孕期、產期、哺乳期內的;
(五)在本公司連續(xù)工作滿十五年，且據法定退休年齡不足五年;
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十條有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：
(一)在試用期內，但需提前三日通知公司;
(二)提前三十日以書面形式通知公司;
(三)公司未及時足額支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
(四)公司未依法為員工交納社會保險費的;
(五)公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(七)經勞動爭議仲裁機構或法院確認為無效勞動合同的;
(八)法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動合同的其他情形。
第二十一條合同期限未滿，員工提出解除勞動合同，既不符合本辦法第條規(guī)定的情形，又未依照公司規(guī)定的程序辦理解除勞動關系各項手續(xù)，經公司通知后，仍不到崗連續(xù)超過3天的，屬于嚴重違反公司勞動紀律和規(guī)章制度，公司無需履行任何法定手續(xù)和義務，即可與其解除勞動合同。對公司造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第二十二條解除勞動合同的工作程序：
(一)公司提出解除勞動合同
1、由員工部門負責人提出書面意見連同員工有關材料報送人力資源部;
2、人力資源部收到文件后3日內進行審核并報公司法定代表人審批。
3、公司法定代表人3日內審批同意后，由人力資源部將解除勞動合同的書面通知提前三十日送達員工本人。
4、根據公司員工解聘管理辦法相關規(guī)定辦理解除手續(xù)。
(二)員工提出解除勞動合同
2、人力資源部在收到文件后3日內進行審核，報送公司法定代表人審批;
3、公司法定代表人在3日內進行審批，如同意解除勞動合同，則根據辭職管理辦法辦理離職各項手續(xù)。
(三)解除或終止勞動合同，公司應當向員工出具解除或者終止勞動合同的書。
第五節(jié)違反和解除勞動合同的賠償
第二十三條有下列情形之一的，公司應當向員工支付經濟補償：
(一)員工依照本辦法第條第三款至第八款規(guī)定解除勞動合同的;
(三)公司依照本辦法第十六條第一款第一項[公司瀕臨破產進行法定整頓期間“、第二款、第三款、第四款規(guī)定解除勞動合同的;第二十四條公司違反勞動合同法相關規(guī)定解除或終止勞動合同的，應按照勞動合同法規(guī)定向員工支付經濟賠償金。
第二十五條員工違反本辦法規(guī)定或合同約定解除勞動合同，對公司造成損失的，應賠償公司下列損失：
(二)對公司經營和工作造成的直接經濟損失;
(三)違反競業(yè)限制協(xié)議約定并給公司造成損失的。
第二十六條公司或員工違反勞動合同的約定或公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，侵害對方利益，給對方造成損失的，應按雙方的約定或公司規(guī)章制度及《勞動合同法》規(guī)定賠償損失。
第六節(jié)保密約定
第二十七條公司員工須在勞動合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協(xié)議作為勞動合同文本附件，與勞動合同文本具有同等法律效力。
第二十八條對負有保密義務的員工，公司根據具體情況與之簽訂《商業(yè)秘密保護協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。
第二十九條競業(yè)限制的補償標準、限制期限等具體條款見補充協(xié)議。
第七節(jié)勞動爭議的解決
第三十條發(fā)生勞動爭議，公司和員工雙方應當協(xié)商解決，不愿意協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向公司工會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向法院起訴。
第四章其他
第三十一條勞動合同由公司法定代表人或經法定代表人授權的公司相關高層管理人員與員工簽訂。
第三十二條各部門在簽訂及履行勞動合同的過程中，如遇到特殊情況，應及時反饋至人力資源部，由人力資源部提出處理意見報主管人力資源工作領導批準后執(zhí)行，如有疑問，可向人力資源部咨詢。
第三十三條《勞動合同》文本須經公司總裁辦公會議及工會討論通過，未經公司同意，任何部門不得使用其他合同文本與員工簽訂勞動合同。
第三十四條勞動合同一式兩份，公司與員工簽訂后，一份交員工本人保管，一份交公司人力資源部統(tǒng)一存檔。
第五章附則
第三十五條本辦法經公司總經理辦公會議和工會審議通過。第三十六條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
第三十七條本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
附件
1、勞動合同續(xù)簽審批表
2、簽(續(xù))訂勞動合同通知書
3、解除或終止勞動合同(關系)書
4、商業(yè)秘密保護協(xié)議
5、競業(yè)限制協(xié)議
管理與規(guī)劃的關系篇十四
一是勞動關系管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。
三是員工人際關系管理。
引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。
四是溝通管理。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
保證溝通渠道的.暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業(yè)文化建設。
建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支持。
為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。
九是員工關系管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
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管理與規(guī)劃的關系篇十五
1.1有利于提升電力企業(yè)的經濟效益
客戶作為企業(yè)的重要資產，對企業(yè)的發(fā)展至關重要?？蛻絷P系管理致力于客戶群體的最大化，透過與新、舊客戶的互聯(lián)互動，維持雙方之間的合作關系和友誼。在客戶規(guī)模不斷擴大的同時，其市場占有率也隨之提升，企業(yè)的經濟效益也得到提高。
1.2有利于降低電力企業(yè)的營銷成本
以往的客戶管理流程煩瑣復雜，純人工操作環(huán)節(jié)比重較大，管理效率不高。引入客戶關系管理，可全面優(yōu)化營銷業(yè)務的流程管理，提高電力企業(yè)的營銷潛力，降低電力企業(yè)的營銷運作成本和整體生產成本。
1.3有利于提升電力企業(yè)的服務質量
透過引進客戶關系管理，整合現(xiàn)有的客戶資源，深入挖掘潛在的客戶資源，在實現(xiàn)客戶群體擴大化的同時，對客戶信息進行整合，實現(xiàn)客戶信息共享。借助客戶資源信息分析系統(tǒng)，對客戶的各種需求能做到及時響應，滿足客戶需求，提升電力服務質量。
2.1市場競爭不斷加劇
在市場經濟體制不斷完善的狀況下，電力市場的蓬勃發(fā)展務必注重電力營銷，提高電力企業(yè)的市場競爭力，加強客戶關系的維護和管理，才能真正促進電力企業(yè)營銷制度不斷完善，提高客戶的滿意度。
2.2科技不斷發(fā)展帶來的影響
在知識經濟和信息時代中，電力企業(yè)的長遠發(fā)展務必對先進技術、設備等給予高度重視，注重專業(yè)人才的吸收和培養(yǎng)，將信息技術和供電技術等結合，推動電力企業(yè)的智能化和現(xiàn)代化發(fā)展。注重客戶關系的良好發(fā)展，盡量滿足客戶的用電需求，及時采納客戶的意見，對提高電力企業(yè)客戶關系管理水平有極大影響。
2.3經濟體制的不斷調整
市場經濟體制給電力營銷方案制定帶來的影響較大，需要根據當前的市場發(fā)展需求，進行客戶關系的調整和維護，制定科學、合理、可行的營銷方案，才能真正滿足客戶的各種需求，促進電力企業(yè)整體效益不斷增長。
3.1建立健全客戶關系管理保障機制
客戶關系管理的保障機制是以客戶滿意度為核心而建立起的反饋機制。透過外部評價驅動內部自查，及外部評價與內部自查相結合的常態(tài)運行機制，建立客戶滿意度跟蹤調查與電力服務質量適時調整的良性互動關系。首先，建立全方位、多層次的客戶服務管理機制?？蛻舻臐M意度涉及電力企業(yè)的決策、管理和執(zhí)行，因此，建立客戶服務管理運行系統(tǒng)和模式具有重要好處。其次，建立健全電力企業(yè)的客戶服務糾察機制?？蛻魸M意度應體此刻電力營銷過程中的各個環(huán)節(jié)，而系統(tǒng)完備的客戶服務糾察機制能及時發(fā)現(xiàn)營銷工作中的不足，并適時給予糾正和改善，提升客戶的滿意度。最后，建立健全客戶服務監(jiān)督執(zhí)行機制。以往的客戶服務監(jiān)督執(zhí)行機制側重于某一點的監(jiān)督執(zhí)行，缺乏系統(tǒng)性和宏觀性，現(xiàn)將其上升到全過程的監(jiān)督執(zhí)行機制，構成事前、事中、事后一條龍的監(jiān)督執(zhí)行體系。
3.2建立健全客戶服務快速響應機制
傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理模式使其客戶服務模式過于被動、粗放，難以滿足當下以客戶為導向的市場環(huán)境。另外，隨著現(xiàn)代信息技術的快速發(fā)展，市場環(huán)境瞬息萬變，電力企業(yè)的管理節(jié)奏也隨之加快，對客戶需求的快速反應潛力成為衡量一個企業(yè)管理水平的重要指標。為此，電力企業(yè)應建立健全客戶服務快速響應機制，利用現(xiàn)代化信息手段，整合客戶資源，在信息共享的同時，著力提升對客戶需求的快速反應潛力，提升電力企業(yè)客戶服務的主動性和有效性。
3.3完善客戶個性化增值服務
客戶個性化增值服務是為大工業(yè)客戶和重點優(yōu)質客戶帶給的專門化服務。帶給客戶個性化增值服務，有利于完善電力企業(yè)的客戶服務體系，增強客戶滿意度。電力企業(yè)可帶給以下幾點個性化增值服務項目:第一，電力使用方面的增值業(yè)務，如向大型客戶帶給日負荷曲線，幫忙其合理設置用電模式，帶給節(jié)約用電的意見和推薦。第二，電網改造方面的增值業(yè)務，一些生產型企業(yè)用電量和變化幅度較大，供電企業(yè)應為其電路的升級改造及用電安全方面帶給方案、意見和對策。第三，在客戶數(shù)據庫建立方面，對于一些重點客戶，應建立系統(tǒng)完備的信息數(shù)據庫，囊括客戶所在區(qū)域的電力設備設置狀況、客戶大型電力設備的運作狀況、電力設備的日常巡查和檢查狀況等。
3.4注重現(xiàn)代網絡技術的推廣和應用
電力營銷中客戶關系的管理，務必注重現(xiàn)代網絡技術的推廣和應用，與客戶建立長期、友好的聯(lián)系，在維護客戶良好關系的基礎上，實現(xiàn)個性化、專業(yè)化服務。采用網絡信息技術構建各種服務平臺，客戶能夠在家里進行信息查詢、投訴和故障報修等操作，實現(xiàn)綜合化服務。網絡技術是有效管理客戶關系的重要途徑，不僅僅能夠降低工作人員的工作難度，還能推動電力營銷的職業(yè)化發(fā)展，提高電力資源的有效利用率，保障電力系統(tǒng)運行的穩(wěn)定和安全。
3.5全面分析客戶需求，注重供電質量的不斷提高
隨著電力企業(yè)之間的競爭不斷加劇，電力營銷中的客戶關系管理，需要注重電力企業(yè)的經濟效益，不斷提高客戶的企業(yè)忠誠度，才能在提高電力產品的基礎上，促進電力供電質量不斷提高，滿足不同客戶的各種新要求。在實踐過程中，客戶關系的有效維護和管理，需要對客戶需求進行全面分析，將滿足客戶需求作為電力營銷的出發(fā)點，促進電力企業(yè)整體效益不斷增長。從電力輸送方面提高供電質量，合理運用智能化手段，不斷提高電能利用率，確保滿足客戶需求。
3.6注重管理隊伍建設，完善相關保障機制
新形勢下的電力營銷客戶關系管理，務必注重管理隊伍建設，始終堅持以人為本原則，真正做到以客戶為中心，才能在嚴格按照相關規(guī)章制度執(zhí)行的狀況下，促進相關保障機制不斷完善。加強專業(yè)人員的培訓和投入力度，建立完善的監(jiān)督機制和客戶滿意度運行機制，并在有效落實客戶服務稽查機制的狀況下，對電力營銷全過程進行有效管理，提高電力企業(yè)的服務質量。
客戶關系管理作為市場營銷學中的一個重要概念，在社會實踐中得到廣泛的應用。其主要任務是尋找新的客戶(群)，并與之維持良好的合作關系，進而獲得相應的市場份額。從管理思想上來看，客戶關系管理屬于以客戶為導向的商業(yè)思維模式。從管理技術上來看，它指各個經營環(huán)節(jié)的信息在現(xiàn)代信息技術的支撐下，促進企業(yè)與客戶之間的信息互動和交流，充分發(fā)掘潛在客戶資源的手段。
管理與規(guī)劃的關系篇十六
隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。今天小編跟你一起看看員工關系溝通管理有什么技巧吧!
使你的表達達到最佳的效果，你才能夠及時和員工之間搭好溝通的橋梁。另外，還要視人而定，比如，女孩子的感情一般都很細膩，臉皮很薄，其怎么能夠忍受得了這樣粗暴的批評呢?對于非常嚴重的錯誤，你不得不嚴肅處理，但也有很多其他好的方法可以解決。
可能管理者在管理過程中，最難處理的就是批評，無論是批評者還是被批評者，在那種特定的環(huán)境中多少都有些尷尬，甚至是互相傷害。批評的真正目的是糾正對方的錯誤，而不是為了打擊對方。因此，藝術的批評不應傷害對方，而是通過激勵，使對方表現(xiàn)出好的業(yè)績。
一個管理者在與員工的交談中，要使用禮貌語言，這不但表示了對員工的尊敬，同時也能顯出你自己的水平。
比如說，你看到一位員工不愛說話，很害羞，你不能直接問他：“你怎么不說話，這是該你說的時候了!”你可以告訴他：“你是一名很出色的員工，我知道你喜歡獨處，我很高興你能完成工作?！苯酉聛?，你就可以進一步說明： “我希望你能夠完成得更出色，你看換一種方法好不好呢?你的同事詹妮絲在這方面就做得很好，你看能否和她交流一下?！边@時，你的員工不但感激你，而且會很樂意按照你的意思去做。
當你不得不對你的員工進行批評時，你也要講究方式方法，下面就是幾種批評方法，供參考。
如果你希望批評能夠產生效果，絕對不可讓對方產生反抗。批評的目的是為了獲得良好的結果，而不是要讓對方受挫。雖然你的`動機純正，也絕不可忘記對方接受批評時的心情。
要知道，有第三者在現(xiàn)場，即使是最溫和的批評，也很容易引起對方的不滿和怨恨。
給予對方親切的言詞和稱贊，對建立彼此的友好關系有很大的幫助。必須讓對方知道，你并不是攻擊他，以使他安心。
批評對方時只批評對方的行為或行動，而不評判他的人格。你要把批評的焦點置于對方的行為上，方可增加對方的自我意識。
指出對方的錯誤時，同時要把“修正法”告訴他。你所強調的不應該是他的錯誤，而是修正他的錯誤和防止這個錯誤再發(fā)生。
想讓對方協(xié)助你，絕不可命令對方，而要依賴對方?！皥F體意識”和“參與意識”比“強制”更能獲得對方的協(xié)助。
在批評員工時，應和顏悅色，不應采取粗暴的態(tài)度去批評，否則容易造成雙方的對立，造成尷尬的場面，不利于雙方的溝通。
一般情況下，批評不應該在大庭廣眾下進行，那樣會使員工下不了臺，應該和員工單獨談話，指出錯誤所在。
在批評員工時，不能單一地、呆板地用嚴肅的說教方式，可以采用更靈活的、巧妙的方式進行批評，比如說下班回家的路上聊天時，不經意地指出員工的錯誤及原因，并善意地提出改正方案，幫助其改正錯誤。
綜上所述，一個管理者應該讓批評不是批評，只是工作談話，這樣，你的員工更容易接受。
管理與規(guī)劃的關系篇十七
1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則
4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
5、勞動安全衛(wèi)生制度。
6、其他制度。
管理與規(guī)劃的關系篇十八
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條職責
2.各部門負責對應聘人員進行專業(yè)考核;
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優(yōu)錄用人才。
1.回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系;
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關系和裙帶關系出現(xiàn)。
2.不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的(特別人員經總經理批準可錄用);
2.2未滿16周歲的人員;
2.3體檢不合格者;
2.4精神和心理不健康者;
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條招聘條件及招聘需求批準程序
1.招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加;
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構成。
2.招聘條件
2.1公司擴大規(guī)模需增員時;
2.2公司組織結構調整需增加人員時;
2.3新項目組建或增加編制時;
2.4公司需儲備人才時;
2.5公司原有職位空缺需補員時;
2.6其他人力資源需求。
3.招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批?？偨浝砗藴释獾模扇肆Y源部負責組織招聘;未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
4.1招聘流程
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等;
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件(個人身份證原件及復印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張)在規(guī)定的時間內報到;維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌;錄考勤;領取工服。
4.2.5人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓，由部門負責安排，培訓時間為七天;內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作;由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章員工離職
第一條離職類型
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關系;
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同;
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職;
2.3連續(xù)曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職;
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條離職結算辦法
1.終止勞動合同
2.辭職
2.1按規(guī)定提前1個月書面申請(試用期員工提前三天)，經批準離職前的工資照付。
2.230天內(試用期三天內)辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排(招聘)人員跟班，在一個月內完成交接手續(xù)，經主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。
3.自動離職
不作任何結算。
4.辭退
按正常手續(xù)辦理離職結算。
5.開除
不作任何結算。
第三條離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后;人力資源部確定出勤天數(shù)及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續(xù)。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結算手續(xù)。
5.業(yè)務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
管理與規(guī)劃的關系篇十九
1、人力資源部是實施勞動合同管理地部門,首先應充分認清勞動爭議的特點。即勞動爭議發(fā)生在勞動關系當事雙方之間,當事人一方為員工,另一當事人為酒店;勞動爭議應屬于《勞動法》調整范圍以內的爭議。
2、勞動爭議的種類有:因履行、解除、變更、續(xù)訂勞動合同發(fā)生的爭議;因企業(yè)開除、除名、辭退違紀員工和員工辭退、自動離店發(fā)生的`爭議;在執(zhí)行勞動工資、社會保險、福利待遇、勞動安全衛(wèi)生的勞動法律、法規(guī)過程中發(fā)生的爭議及法律、法規(guī)規(guī)定的其它爭議。酒店設立勞動爭議調解委員會。調解委員會由兼職的員工代表,人力資源部和工會代表組成,辦事機構設立在酒店工會。調解委員會應采取說服教育和勸導協(xié)商的方式,以勞動爭議處理的原則為基礎,充分發(fā)揮在酒店內部對人、對事熟悉,對問題了解的特點,根據《勞動法》對當事人開展調解工作。調解有效,應在雙方當事人自愿的原則下達協(xié)議,并由雙方簽字記錄在案。
3、酒店勞動爭議調解委員會應經常檢查督促內部執(zhí)行《勞動法》和《員工手冊》的情況。積極配合勞動行政部門做好勞動爭議的調解、仲裁、檢查和監(jiān)督工作。
管理與規(guī)劃的關系篇二十
關系管理是現(xiàn)代社會中非常重要的一項技能，在個人與社會生活中都有著廣泛的應用。作為一名普通的職場白領，我在多年的工作和社交中逐漸形成了自己的關系管理心得，接下來將以五個方面為主線進行闡述。
一、建立良好溝通，積極傾聽
溝通是關系管理中必不可少的一環(huán)，一般來講，關系的維持和發(fā)展基于二者的互動與這一過程中的溝通。在與人交往的過程中，要學會尊重對方，積極傾聽，同時也要注意時時刻刻將自己的態(tài)度和思想表達清晰、明確。尤其是在處理矛盾和爭議時，一定要保持冷靜，分析問題的本質，找到問題的關鍵，善于傾聽對方的理解和觀點，并通過有效的溝通方式，共同解決問題。
二、順應時代變化，注重網絡社交
如今，社交的方式已經不再僅限于面對面交往。隨著網絡的普及，人們利用社交軟件和社交平臺進行交流的比例也越來越高。因此，要成為一名優(yōu)秀的關系管理者，就必須注重網絡社交，跟隨時代的潮流，不斷學習并改進自己的社交技巧。合理利用社交軟件和社交平臺，能夠更便捷地與他人進行交流互動，擴大人脈圈，也能更快認識更多的人脈資源，帶來更多的機會和挑戰(zhàn)。
三、維持真誠友誼，懂得感恩
在生活和工作中，我們經常會遇到一些與我們有著共同目標或共同興趣的朋友，彼此以真誠的心交往往可以成為長久的友誼。在這個過程中，我們需要理解和支持、尊重和信任朋友，同時自己也要求同存異，避免因為一些小的事情而產生矛盾。同時，還要學會珍惜自己的朋友，保持定期的聯(lián)系，共享生活和工作的喜悅，在分離的時候懂得真誠的告別和發(fā)自內心的祝福，相信這樣的感恩心態(tài)，會將自己的人脈網絡打造地更加穩(wěn)固持久。
四、要有恒心，勇于嘗試
在關系管理的過程中，我們常常面對許多困難和挑戰(zhàn)，這時需要自己要有恒心，不斷嘗試和探索解決問題的方法。只有勇于嘗試新的社交方式，不斷完善自身的社交技能，探索與眾不同的發(fā)展道路，才能走出成功的路。此外，在自己的發(fā)展過程中，不斷學習、積累、汲取各方面的知識，這些都是關系管理者所必具備的素質。
五、合理利用資源，創(chuàng)造價值
在關系管理過程中，雖然需要擁有一定的實力和素質，但與此同時，資源的利用也是至關重要的。要注意抓住機遇，合理利用各種資源，比如人脈、經驗、信息等，善于匯聚有利的資源創(chuàng)造更多的價值。這個過程中，除了自己積極地爭取和充分利用外，也要懂得分享和回饋，這樣才能在保持長久的合作關系的同時也會帶來更多的優(yōu)勢，并增強彼此的信心和實力。
總的來說，作為一名職場白領，我認為，關系管理讓人過程本身就是一個寶貴的人生經驗。通過不斷地實踐，總結和思考沉淀，我們能更好地掌握社交的本質和規(guī)律，更好地應對各種復雜和多變的挑戰(zhàn)，從而在大大小小的社交場合中表現(xiàn)得更加從容自信，也能更好地利用好各種資源，實現(xiàn)自己的價值。
管理與規(guī)劃的關系篇二十一
(一)crm內涵
crm是指企業(yè)從自身利益出發(fā)，圍繞為客戶服務而進行的一種現(xiàn)代管理方式。企業(yè)可以借助crm，通過加強與客戶的交流和溝通，從而更好的了解客戶的合理性需求，并根據客戶反饋回來的各種信息，對自身產品和服務予以不斷完善進而更好的服務顧客，以贏得客戶的最大化滿意。[2]在crm理念下，企業(yè)將客戶中心理念真正執(zhí)行到每一個行動中，改變了傳統(tǒng)的以產品為中心的營銷觀念。
(二)國內crm產生的背景
當前，國內各行業(yè)密集度很高，各種類型的企業(yè)在國內分布很廣。中國對外開放后，外資企業(yè)首先把目光對準了我國這片沃土。國內企業(yè)不僅面對本土企業(yè)的競爭，還要面臨外資企業(yè)的競爭。從業(yè)務領域來看，外資企業(yè)與我國其它企業(yè)在范圍上將逐步擴大，最終將全面鋪開。兩者都將加大營銷的力度;外資企業(yè)還以其服務優(yōu)勢克服其分支機構較少的劣勢，從而提升企業(yè)在中國境內的競爭力[3]。
(一)crm可以提高市場中客戶的忠誠度
加強crm管理，可以對客戶的各類需求有一個更為準確的把握，為客戶提供更加有針對性的設計方案，幫助客戶實現(xiàn)自身的更好價值。事實上，對于crm而言，于整形醫(yī)療服務機構方面顯然是很有利的，但是于客戶而言，也是有利的。因此，強化crm，可以推動客戶需求的最大化滿足，從而更好的實現(xiàn)客戶價值和利益的提升。而客戶價值和利益的提升又將會進一步促成客戶對整形醫(yī)療服務機構的忠誠度，從而更好的推動整形醫(yī)療服務行業(yè)的發(fā)展。
(二)crm提升整形醫(yī)療服務行業(yè)的競爭力
強化crm，是推進整形醫(yī)療服務機構核心競爭力建設和企業(yè)發(fā)展的需要。核心，是指一個系統(tǒng)或者組織中最關鍵和最有價值的組成部分。對于我們的整形醫(yī)療服務行業(yè)而言，為客戶提供各種高質量的服務，盡最大能力的滿足客戶的需求，無疑是最重要的工作，也是贏得客戶信任和支持的關鍵步驟。crm可以有效的推動整形醫(yī)療服務機構和客戶之間的關系，提升相互之間的理解和信任，從而更好的滿足客戶價值需要，當然，也就極大的提升了我們整形醫(yī)療服務機構的核心競爭力，從而有利于該行業(yè)的更好發(fā)展[4]。
(一)優(yōu)勢
1.企業(yè)背景。對于我國整形醫(yī)療服務行業(yè)而言，開展crm具有極強的優(yōu)勢。首先，由于我國特殊的國情和體制，我國很多整形醫(yī)療服務機構都具有國資背景，這樣的背景下，有助于整形醫(yī)療服務機構客戶的開拓，從而形成龐大規(guī)模的客戶群。
2.市場容量大。我國快速發(fā)展的經濟為整形醫(yī)療服務行業(yè)crm軟件開發(fā)公司以及整形醫(yī)療服務行業(yè)的發(fā)展提供了一個廣闊的市場，因而整形醫(yī)療服務機構不會擔心導入crm管理導致的大量投入難以收回。對于客戶而言，開展crm有利于他們未來發(fā)展，因而也容易贏得客戶的支持，從而促進crm的更好發(fā)展。
(二)劣勢
缺乏crm專業(yè)人才，從業(yè)人員中大部分不具備客戶關系管理的知識;加之整形醫(yī)療服務機構對員工的再培訓再教育不夠，致使員工對客戶的服務主動性不強;對客戶服務的理念還比較陳舊，存在著整形醫(yī)療服務機構在整形醫(yī)療服務機構工作中圖形式、走走過場的現(xiàn)象。
(三)機遇
crm管理市場處于萌芽時期，企業(yè)導入crm管理的前景非常廣泛。crm產品市場需求量大，由于整形醫(yī)療服務機構提供無性產品且直接為終端客戶服務，這樣使很多企業(yè)在經營過程中，都在不由自主地采用crm的管理思想和方法來開展相應的業(yè)務活動，同時，隨著計算機網絡技術快速發(fā)展以及電子商務的廣泛應用，其強大功能使整形醫(yī)療服務機構更容易接受實施crm的工作方式。為整形醫(yī)療服務機構crm的進一步發(fā)展提供了很好的機會。
(四)威脅
2.國內無序競爭。國內同行之間的相互競爭有可能引發(fā)我國整形醫(yī)療服務機構之間的低水平競爭。這絕不是危言聳聽，從我國前些年我國制造業(yè)的發(fā)展趨勢來看，這種現(xiàn)象是極其有可能發(fā)生的。要避免國內同行之間的相互競爭，必須加強大家的合作和理解，通過推動我國整形醫(yī)療服務業(yè)和crm良性發(fā)展。
crm管理這種智能化的信息管理理系統(tǒng)，我們可以通過改進管理，轉向新的管理模式來改善企業(yè)與客戶之間的關系，提高企業(yè)的競爭力。
(一)從戰(zhàn)略高度上重視crm
作為企業(yè)決策層，必須有一個統(tǒng)一和明確的實施策略以完善管理體系。價值鏈營銷作為現(xiàn)代營銷的一種有效手段，以提升客戶最終的價值享受為核心，通過一系列產品價值的延伸，在實現(xiàn)企業(yè)利益的同時，也幫助客戶創(chuàng)造更多的價值[5]。價值鏈營銷其實是一種充分挖掘產品產業(yè)鏈的營銷，從本質上來講，價值鏈營銷就是一種可持續(xù)發(fā)展營銷。無疑，這種營銷將會有助于企業(yè)的長遠發(fā)展。對于整形醫(yī)療行業(yè)而言，也可以充分運用價值鏈營銷這一種手段來實現(xiàn)crm。畢竟，為客戶充分挖掘價值，這是包括整形醫(yī)療行業(yè)在內的現(xiàn)代服務業(yè)得以生存的一個中心和關鍵。在這樣的背景下，整形醫(yī)院可以充分利用自己的客戶資源，在非展覽時間，也可以幫助我們的客戶實現(xiàn)尋找合作伙伴的愿望。這樣無疑就延長了我們整形醫(yī)院的業(yè)務時間，不僅有利于自己的生產經營，而且由于幫助客戶解決了很多問題，還會進一步提升客戶的忠誠度。
(二)重視信息收集和反饋
對于整形醫(yī)院而言，要積極推動crm，并獲得一定的成績，必須高度重視信息的收集和管理，通過一個完整的信息網絡，為crm建設與發(fā)展提供強大的信息支持。所以說重視信息的收集和反饋對我國整形醫(yī)院crm的發(fā)展有很大的作用。
(三)加強整形醫(yī)院的信息化管理建設
作為crm而言，其理念和操作的先進性無疑表現(xiàn)在高度重視各項資源的整合。對于crm，不同資源的整合是實現(xiàn)最后目標的根本手段和措施?？梢赃@樣毫不夸張的說，資源的整合與實施能力是crm的關鍵和核心，是保證整形醫(yī)院能否在激烈市場競爭贏得生存的基石。對于我國整形醫(yī)院而言，囿于資金、人力、物力等方面的制約因素，更需要強化自身在資源的整合力度，唯有實現(xiàn)資源的最優(yōu)化整合，方能推動crm的更好發(fā)展。要推動這一目標的實現(xiàn)，對于我國整形醫(yī)院而言，一是在戰(zhàn)略上要高度重視，加強投入，配備強大的財力、人力、物力，推動資源系統(tǒng)整合。雖然從短期來看，加強投入，對整形醫(yī)院而言的確是一個較大的成本負擔，但是從長遠發(fā)展角度來看，無疑可以提升整形醫(yī)院的競爭力，進一步降低整形醫(yī)院成本，從而促進整形醫(yī)院的更好發(fā)展。二是要積極改變不符合crm運行規(guī)律的組織結構和運作方式，讓一切能充分適應crm對整形醫(yī)院的要求。比如可以適當?shù)母淖儌鹘y(tǒng)的整形醫(yī)院銷售不合理的運作方式，通過多種平臺和多種模式，從而更好的推動crm的發(fā)展。第三要積極推動內部資源的整合，經過充分的調研，對各種低效率的管理模式和手段進行改革，從而更好的推動crm發(fā)展。
(四)建立以客戶為中心的企業(yè)文化來支撐crm
整形醫(yī)院從行業(yè)劃分上來講，屬于服務業(yè)。整形醫(yī)院通過提供一個平臺，幫助參展企業(yè)也既是我們的客戶更好的實現(xiàn)營銷或者合作目標。基于這樣的認識，整形醫(yī)院要想獲得更好的發(fā)展，從而在目前激烈的市場競爭中得以生存和壯大，必須高度重視服務理念的培養(yǎng)和服務質量的提升。唯有這樣，整形醫(yī)院才能為客戶提供更好的服務，才能最終獲得一種可以在市場中立足的競爭力這類服務對于雅美整形醫(yī)院而言，顯然是最核心的競爭力，整形醫(yī)院生存的基礎。為了能給客戶提供更好的信息、咨詢和顧問服務，整形醫(yī)院必須對客戶的基本情況有很深的了解，而且對客戶的各種利益訴求或者需要必須有一個充分的把握，進而才能有針對性的為客戶提供良好的信息、咨詢和顧問服務。
目前，伴隨著我國經濟的快速持續(xù)發(fā)展，我國很多城市加大了整形醫(yī)療服務機構的發(fā)展力度，在政策上也推出了很多措施，這些都有助于我們整形醫(yī)療服務機構的發(fā)展。但是，相比國外整形醫(yī)療服務機構多年的發(fā)展歷史，我國整形醫(yī)療服務機構無論是理論還是實務經驗，明顯存在很大的差距。crm作為整形醫(yī)療服務機構管理的重要方面，既有利于幫助客戶實現(xiàn)更好的利益，更有利于整形醫(yī)療服務機構的可持續(xù)發(fā)展，因此強化整形醫(yī)療服務機構crm無疑具有極強的重要性。誠然，目前我國整形醫(yī)療服務機構在客戶關系建設上存在一些不足，比如服務理念欠缺，人才建設力度不夠，信息收集不利，對客戶的服務僅限于產品的展示和成列等，但是我們也必須看到，我們的整形醫(yī)療服務機構開展crm也面臨著諸多優(yōu)勢和機遇，比如快速發(fā)展的經濟，政府有關部門的大力支持，以及參與全球經濟的能力不斷提升。此外，由于crm對我們的客戶也是有利的，屆時將會獲得客戶的極大支持，從而推動整形醫(yī)療服務機構crm建設以及整形醫(yī)療服務行業(yè)的發(fā)展。因此，我們的整形醫(yī)療服務機構必須要緊緊抓住這些機遇，合理有效的運用各種優(yōu)勢，積極應對發(fā)展中的各種不利和挑戰(zhàn)，堅持服務理念創(chuàng)新和提升，牢固樹立客戶中心觀念，強化基礎設施建設，不斷推動信息化建設，完善信息的收集和整理工作，努力為客戶提供更好的信息服務。同時加強人才儲備，努力挖掘整形醫(yī)療服務行業(yè)的深層價值，我們有理由相信，在未來，我國的整形醫(yī)療服務機構將會獲得更多更好的發(fā)展機遇，整形醫(yī)療服務行業(yè)也將會實現(xiàn)更好的發(fā)展。
管理與規(guī)劃的關系篇一
企業(yè)違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據侵權責任法及相關法規(guī)解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
管理與規(guī)劃的關系篇二
想到人際關系,可能我們大家或多或少的都會覺得自己的人際關系不怎么樣,確實大部分的人際關系并不是很令人滿意。那么要如何管理人際關系呢?下面是本站小編搜集整理的一些內容，希望對你有幫助。
其實人性有很多都是共通的，首先了解自己，自己是一個什么樣子的人，自己擁有什么樣的性格，自己那些性格是受人歡迎的，那些性格是被人討厭的。比如自己的幽默的特質很受人歡迎，自己說話刻薄不被人歡迎，那么自己就要慢慢的改變自己說話的方式。往往人際關系的很多問題的根源都是在自己的身上。
想要別人怎樣對你，你就要怎么樣去對待別人。因為人性都是相通的，如果你特別討厭一個人我向那個人一定會有所感覺的。一般的情況下，人們都是偏向于跟對方做同樣的事情，中國一向是禮尚往來，在沒有太多利益關系的情況下，你的所作所為往往會收到同樣的效果，就如你伸手去主動和別人握手，別人往往很樂意這樣做。
因為現(xiàn)在的社會比較現(xiàn)實，所以現(xiàn)在的人也會比較現(xiàn)實，如果沒有什么交集大家往往是不相往來。大家的心情也是多沉重的，一般人的圈子也比較小，都是周圍的環(huán)境影響的。時間長了，大家變得特別的現(xiàn)實，還有就是人的心理都是傾向于索取，不愿意付出。但是大家都愿意和愿意付出的人在一起，實際上是付出的人往往會得到的更多，會更加的快樂。付出不一定就要怎樣怎樣，學會在日常生活中，朋友相處中不斷地付出，比如學會傾聽，多站在別人的角度上去思考問題。你的人際關系就會大大改善，生活也會更加輕松。我有一句非常喜歡的話就是：想要獲得愛的唯一途徑就是不斷地付出愛。
人們之所以在一起科學的觀點是：相互吸引。如何才能去吸引更多志同道合的人脈呢，那就是保持正能量，積極思考問題。大家都喜歡和積極地充滿正能量的人在一起。正所謂：積極的人像太陽，照到哪里哪里亮;消極的人像月亮，初一十五都一樣。另外一定要學會控制自己的情緒，很多時候我們的情緒很容易受到周圍環(huán)境的影響，時間長了我們就會很容易很環(huán)境左右，不能自已。導致很多時候我們想要做的跟自己表現(xiàn)出來的相差甚遠。
良好的溝通和表達能力是生活幸福，事業(yè)成功必須具備的品質。據有關統(tǒng)計，我們所遇到的問題超過80%是由于溝通不暢所導致。我想我們每個人都會深有感觸，由于自己表達不準確，溝通不暢，給我們帶來太多太多令自己煩惱的問題。所以我們很有必要每天花點時間斷聯(lián)系及的表達溝通能力。舉個例子，我們聽別人說話不能只聽別人表面上說了什么，更要明白別人要表達的是什么意思，別人希望你怎么做。
管理與規(guī)劃的關系篇三
智能停車場管理系統(tǒng)類型
目前國內停車場主要有以下幾種類型。
1、機械式停車場
指停車場完全由機械停車設備構成，是國內停車場主要的一種。分為升降橫移類、垂直循環(huán)類、水平循環(huán)類、多層循環(huán)類、平面移動類、垂直升降類、簡單升降類等類型。它的主要優(yōu)點有占地面積小，選型多樣、可具體結合場地特點設計，也可與其他方式相結合來實施，自動化程度高，操作使用方便，管理和維護也較為容易，具有定量存車的特點。
2、平面停車場系統(tǒng)
智能停車場系統(tǒng)平面停車場系統(tǒng)因其主要采取感應式ic卡讀卡方式，所以也叫感應式停車場系統(tǒng)。
3、智能立體停車庫
智能立體停車庫系統(tǒng)又叫垂直升降式停車系統(tǒng)或電梯式立體停車庫系統(tǒng)。它是集設備、操作、安全、監(jiān)控、維護、管理為一體的智能化系統(tǒng)，觸摸屏式的人機界面，操作和使用也極為方便，具備智能化管理及收費系統(tǒng)。其高度的智能檢測和完善的服務體系可實現(xiàn)零障運行。它最大的特點就是獨創(chuàng)的分時控制功能，實現(xiàn)分時段、分層停車控制，有效提高車位利用率?？梢耘c城市停車收費系統(tǒng)連接，可實現(xiàn)全市停車收費一卡-通，并可加裝監(jiān)視系統(tǒng)與小區(qū)聯(lián)網。另一種模塊化智能型立體車庫也開始趨于成熟，不僅實現(xiàn)了全模塊化設計，采用了智能控制技術，更是充分利用了太陽能技術、能量蓄積(節(jié)能)技術。模塊化智能型立體車庫不再是一個整體建筑，它由獨立的模塊組合而成，如停車位、升降裝置、智能載車器等分散的零部件，修建時只要像搭積木一樣把各個零部件組裝起來，就成了一個標準的立體車庫，具有節(jié)省時間、成本低等優(yōu)點。
4、遙控停車場管理系統(tǒng)
智能停車場系統(tǒng)遙控停車場管理系統(tǒng)的特點是不受停車位置及方向限制，只要在遙控距離內即可控制開門及抬桿。遙控器攜帶方便、價格便宜，安裝簡單。其主要原理是在欄桿機控制箱及電動門控制器安裝遙控接收卡及存儲器卡，在使用時，只要遙控器的密碼正確即可對系統(tǒng)進行控制。其產品經歷了由撥碼式到脈沖式再到循環(huán)式的發(fā)展過程，目前已日趨成熟。遙控停車場管理系統(tǒng)被廣泛用于歐洲許多停車場及私人住宅。
目前智能停車場市場三分天下：國產的、組裝的、純國外的，價格也分三等，市場占有率方面，大致是國產占市場份額的一半，另外兩份占一半;或者說，國產和組裝的加起來占市場份額的80%，高端占20%。但是僅就產品總體質量來說，目前國內智能停車場管理系統(tǒng)成熟度較低，技術水平和可靠性實際上還不能滿足更高的要求，設備沒有形成主流品牌，能提供成套設備的廠商更少，用戶在設備選型時存在困難，一般的制造商生產規(guī)模都較小、技術力量弱，在品質管理和生產成本上都有一定難度，目前國產所占份額如此大的原因，主要是由現(xiàn)在國內市場狀態(tài)決定的，我國業(yè)主一般不太注重停車場的質量，建設方和管理方分離，甲方希望越便宜越好，而國產的價格占了絕對的優(yōu)勢;國外的停車場是無人化管理，國內多為人工管理，所以對設備的依賴程度沒有國外那么高;國內招攬人們停車，國外是有車找不到地方停，市場需求也不一樣。隨著我國汽車市場的壯大，國內這方面的理念在逐步改變，市場需求的檔次也在逐步提高。
智能停車場管理系統(tǒng)設計規(guī)劃應用
1.車道規(guī)劃
對于很多停車場，停車用戶既有固定用戶和臨時車用戶，大型停車場出入口一般包括多個車道，在停車場規(guī)劃設計之初，應對出入口車道進行區(qū)分設計，將車道分為月票車車道和臨時車車道，對車道用不同的標識加以區(qū)分。月票車車道和臨時車車道分開設置，有效分流車輛，使車輛做到快進快出，提高停車場的使用效率。
2.收費管理
傳統(tǒng)的停車場收費模式一般采用出口收費模式，臨時車用戶需在出口繳費后才能離開停車場，在一些比較繁忙的商業(yè)停車場，經常會見到停車場出口車輛排隊繳費的現(xiàn)象。為緩解這一現(xiàn)象，可以使用中央收費模式進行管理。在每層停車場設置一個中央收費處，在停車場出口票箱安裝自動收卡機，車主在中央收費處繳費后，將停車卡插入出口票箱自動收卡機后即可實現(xiàn)抬閘離場。
對于一些高端的停車場，可以引入自助繳費機進行收費管理。停車場自助繳費機是一個無人值守的智能收費系統(tǒng)，可以代替人工進行收費管理，增強了停車場管理系統(tǒng)的自動化程度，大大節(jié)省人力成本并大幅度提高停車場的繳費效率。
http://車輛管理
根據停車場的實際需求，對于vip車輛出入管理，采用遠距離讀卡器進行讀卡識別。遠距離讀卡器根據卡片的類型分為有源卡和無源卡，有源卡的識別效果和識別距離要優(yōu)于無源卡，遠距離讀卡器的識別的距離一般在3~8米。采用遠距離讀卡器讀卡，能讓vip車輛做到不停車快速進出停車場。
vip車輛的`另一個功能是vip車位預訂功能，vip車位預訂功能需結合車位引導系統(tǒng)使用。vip車主可實現(xiàn)停過電話與停車場管理人員聯(lián)系，預訂車位，提前把自己的車輛車牌號碼告知停車場管-理-員，管-理-員在車位引導軟件中指定某個車位作為預留車位，并自動將該車位與車牌號碼關聯(lián)。當系統(tǒng)未識別到vip車輛進場，而預留車位又被其他車輛占用時，安裝在車位上方的車位指示燈將變?yōu)辄S色，安裝車位上方的聲光報警器將發(fā)出報警，并在車位引導軟件界面彈出報警提示。
4.車位引導系統(tǒng)
車位引導系統(tǒng)的應用，能快速引導車主找到空閑車位停車，大幅度提高停車場的使用效率。當前主流的車位引導系統(tǒng)一般采用超聲波車位引導系統(tǒng)。超聲波車位引導系統(tǒng)的實現(xiàn)方式是在每個車位上方安裝一個超聲波探測器，監(jiān)視每個車位的占用情況，并在車位上方安裝車位指示燈，當該車位沒有車輛停放時，車位指示燈會變?yōu)榫G色。將各停車層分為若干個相對獨立的區(qū)域，通過設在每個區(qū)域內的車位探測器實時監(jiān)控每個區(qū)域內車位的使用狀態(tài)，并把空余車位信息動態(tài)現(xiàn)實與設置在各區(qū)域入口的車位引導屏上。司機進入地下停車場后對空車位一目了然，可輕松、快捷、順利地找到停車位停車，車停穩(wěn)后，安裝在該車位上方的車位指示燈變?yōu)榧t色，顯示該車位已被占用。
5.停車定位與反向尋車系統(tǒng)
由于大型的地下停車場面積很大，空間結構復雜，對于臨時停車者來說，往往記不住車輛的具體停放位置，尋找車輛需花費很多時間。停車定位與反向尋車系統(tǒng)的應用，有效地解決了找車難的問題。
停車定位與反向尋車系統(tǒng)一般由刷卡定位器、反向尋車終端及相關軟件組成。停車定位與反向尋車系統(tǒng)主要利用安裝在停車位周圍的刷卡器對車輛進行定位，車主停好車后，需在附近的的刷卡定位器處進行刷卡定位，記錄車輛停放位置信息。返回時，司機需尋車時，可到安裝于停車場電梯廳的反向尋車終端上讀卡，顯示屏即時顯示該車主車輛定位點、停車場地圖以及該車主所在位置等信息，并規(guī)劃一條行走路線，幫助車主快速找到車輛。
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管理與規(guī)劃的關系篇四
溝通管理是企業(yè)進行員工關系管理的重點
（一）員工成長溝通管理的內容與目的：
員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。一般公司沒有這么多精力把工作做如此細，但如果做了，而且做成系統(tǒng)。一定會收到意想不到的效果。
（二）員工成長溝通管理的具體內容：
1、入司前溝通：
重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后職業(yè)發(fā)展平臺，以及可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。這種溝通分有形溝通和無形溝通兩種形式，員工初接觸公司時他們的眼睛就像剛出生的小孩一樣明亮，他們的心靈更像剛出生的小孩一樣敏感。所以關注他們可能留意的每一個細節(jié)，包括溝通禮儀，著裝，接待細節(jié)等等，這些都會給潛在員工留下印象的，要知道，現(xiàn)在可是賣方市場啊。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。不同行業(yè)同一崗位，不同崗位，同一崗位不同階段培訓深淺度都不一樣，我們當然不能針對每一個人做一個培訓了，但培訓師一定要把握度，特別是要跟進員工的理解掌握程度。
3、試用期間溝通：
溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；
新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
溝通目的：根據新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
5、工作異動溝通：
溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；
第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：
a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，主管級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；主管級以上干部（含主管級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。
f、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
“員工關系”一詞源自西方人力資源管理?體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的.位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知?著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
管理與規(guī)劃的關系篇五
供應鏈管理這個體系在整個運作過程中體現(xiàn)的是一種專業(yè)協(xié)作精神。下面小編為大家整理了客戶關系與供應鏈管理的文章，一起來看看吧：
在一定經濟條件下，供應鏈可以劃分為若干個有買賣雙方組成的一對一的供應關系模型，這種一對一的模型是供應鏈分析的基礎。在傳統(tǒng)的經濟理論中，買方企業(yè)只是從自身利益出發(fā)，從而實現(xiàn)利潤最大的目的，并且供銷企業(yè)之間是一種敵對爭利的關系。而在供應鏈合作模式中，則更看重的是整體，追求的是整體的競爭力和盈利能力。這樣，供應連管理作為一整套系統(tǒng)和關系的管理，他讓企業(yè)和它的供貨商等合作者都能從合作中獲利。
在供應鏈運作的整個流程中，目的是降低總成本，提高競爭力。它的管理原則就是“通過與上游供貨商與下游客戶的關系管理，最終在市場上以最低的供應鏈整體成本創(chuàng)造更高的價值?！闭沁@種戰(zhàn)略聯(lián)盟關系，供應鏈上的各個節(jié)點企業(yè)可以站在公司整體戰(zhàn)略的高度，審視公司及伙伴現(xiàn)在及未來的發(fā)展，從而達成具有戰(zhàn)略意義的聯(lián)盟，聯(lián)盟的出發(fā)點和結果都是圍繞著市場，并突出消費者的需求和利益來進行的。
顧客作為供應鏈上的主角，牽動整個供應鏈的運作;顧客需求也是供應鏈管理思想的核心的前提。我們認識到顧客，顧客需求在企業(yè)的整個生產過程中指導作用，有利于企業(yè)的經營活動圍繞著"以客戶為中心"這個宗旨進行，與客戶之間的良好關系可以為企業(yè)贏得更多的顧客(客戶)。圍繞顧客，顧客需求和客戶服務，并且警醒客戶關系管理，調整企業(yè)的營銷運作策略，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。信息系統(tǒng)的應用在識別并滿足顧客需求過程中舉足輕重，商業(yè)信息系統(tǒng)挖掘客戶信息和市場潛力，保證客戶的需求得到有效的響應與執(zhí)行;客戶反饋監(jiān)控服務質量。
在如今的買方市場下，企業(yè)在管理層面面臨的轉變顯得日益突出和重要，就是職能上從產品管理向顧客管理轉變，從交易管理向關系管理轉變。在顧客是核心的企業(yè)中，顧客主導著企業(yè)的生產，銷售活動，而不是產品主導這一切活動，顧客是主要的市場驅動力。于是，顧客的需求、購買行為、潛在的消費偏好等都是企業(yè)謀求競爭優(yōu)勢必須爭奪的重要資源。而顧客作為供應鏈上的重要的一環(huán)，在買方市場上，供應鏈的中心也要由生產者向消費者傾斜的。顧客管理要成為供應鏈管理的重要內容。
傳統(tǒng)企業(yè)之間的關系是交易關系，考慮的是既得利益和均衡。從現(xiàn)代供應連管理思想上講，為了增加供應鏈各方的利益就需要找到一條途徑，這種途徑就是要協(xié)調供應鏈成員之間的關系，進行關系管理，以使供應鏈整體的交易成本最小化，收益最大化。例如，從供應商的角度而言，與客戶建立了互惠互利和長期合作的伙伴關系實際上對競爭者形成了進入障礙。
1、供應連管理的成功不僅是生產管理的運作，同時也包括營銷管理的運作。供應鏈主要在于以成本為核心，一切活動圍繞著降低供應鏈上的總成本進行，那顧客關系作為重要的一個環(huán)節(jié)，是值得關注的。并且通過crm的引進可以一方面通過優(yōu)質的服務吸引和保護更多的客戶。另一方面通過crm加大對企業(yè)業(yè)務流程的全面管理。crm是custom relationship management的縮寫。意思是客戶關系管理。是一種旨在改善企業(yè)與客戶之間關系的新型管理機制。它包含兩方面內容：一方面通過提供更快速和周到的優(yōu)質的服務吸引和保持更多的客戶;另一方面通過對業(yè)務流程的全面管理，減低企業(yè)的成本。于是我們可以這樣理解crm：他的`資源配置特點是以效益為中心，優(yōu)化企業(yè)內外部資源，并以客戶及其需求為向導。
crm與scm(供應鏈管理)的整合不僅可以使供應。crm與scm的整合管理不僅可以達到降低成本的目的，還可以從營銷角度加強聯(lián)盟的客戶服務和客戶管理的水平。而且，供應鏈管理在服務客戶水平的確定上，不應只站在供給一方考慮，而應把握顧客要求，從產品導向轉變?yōu)槭袌鰧?。產品導向性客戶服務是根據供應方自身需要決定的，難以適應顧客需求，容易造成服務設定的失敗;而市場導向性客戶服務則是根據經營部門的信息和競爭企業(yè)的水平進行定制，因而能更加接近顧客需求，并能對其及時控制。
在當前消費者面臨眾多的商業(yè)信息和選擇機會時，長期客戶不僅意味著商機的增大，還會降低爭取客戶的費用以及簡化銷售和服務的流程。crm能夠促進企業(yè)與客戶之間的交流，根據對客戶消費產品的信息反饋，對整個供應聯(lián)的生產活動及流通流程做出調整，也就是給客戶做出最及時地反應。于是，在整個供應聯(lián)的管理中，crm的大力支持，加深了客戶知識的管理和挖掘。這不但拓展了開發(fā)新客戶的渠道，也將客戶關系貫穿他的整個消費過程。真正做到“以客戶為中心”。
2、促進信息共享。信息共享不僅是供應鏈管理的一個重要方面，也是crm的新的要求。由于供應鏈在運作過程中風險的存在，使得供應鏈的諸多企業(yè)在追逐自身利益最大化的進程中，選擇了信息的壓縮和隱藏，使得原則上要求供應鏈系統(tǒng)諸節(jié)點企業(yè)采用系統(tǒng)思考方式，以供應鏈的整體利益為企業(yè)決策標準，從而使最優(yōu)的目標無法實現(xiàn)。而通過crm這種營銷理念的建立，首先在企業(yè)內部營銷人員中間建立這種客戶信息共享的理念，是信息作為聯(lián)盟中企業(yè)之間一種共享資源存在。并使之存在于企業(yè)員工心中和企業(yè)的運作過程中，成為圍繞“客戶準則”這種企業(yè)發(fā)展的本質要素進行管理活動。
3、充分認知顧客的核心需求。20世紀九十年代以來，商品進入成熟期以后，顧客對于商品的比較不僅僅在質量方面，而更側重于伴隨商品購買所得到的服務。為了靠近顧客，并最大限度的滿足顧客的需求，企業(yè)在日益激烈的競爭中，越來越重視客戶服務，以提升自身競爭力，并保持長期競爭優(yōu)勢的目的。當客戶關系管理成為整個供應鏈管理的一方面，則可以更加重視顧客新的需求。
協(xié)調節(jié)點企業(yè)之間的關系，關鍵是所有成員企業(yè)有著共同的經營理念。供應鏈上的企業(yè)以圍繞客戶為準則，互動企業(yè)與客戶之間的關系。crm與scm的整合不僅使供應鏈管理達到降低成本的目的，還可以從營銷角度加強聯(lián)盟的客戶服務和客戶管理的水平。scm重在建立管理者和公司人員的營銷理念，使企業(yè)通過良好的、周到的優(yōu)質服務，通過加強對業(yè)務流程的全面管理達到降低成本的目的。
我們知道，crm是專注于銷售、營銷、客戶服務和支持等方面，在這方面crm比scm更全面、更進一步。同時它的運作可以完善供應鏈管理流程，crm正是通過管理與客戶間的互動，努力減少銷售環(huán)節(jié)，降低銷售成本，從這個角度也是對scm的一種提升，并實現(xiàn)最終效果的提高?？傊?，客戶關系管理和供應鏈管理都是使企業(yè)提高自身競爭力的有效工具，并使供應鏈戰(zhàn)略聯(lián)盟在加強內部合作的基礎上，保持長久的競爭優(yōu)勢。
管理與規(guī)劃的關系篇六
1、職工歸屬感下降，熱情降低
在當今社會生產生活中，生活節(jié)奏的不加快，勞動關系發(fā)生深刻變化，導致大部分國企員工陷入了公司———家庭兩點一線的生活模式，職工開始認為工作只是用來換取勞動報酬的一種謀生手段，對企業(yè)如何發(fā)展、如何增強活力不再主動思考，當一天和尚撞一天鐘的消極態(tài)度不斷增強，職工的思想情緒波動很大，企業(yè)中對職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。
2、職工對以人為本的人性化管理訴求不斷增強
隨著“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的建立和發(fā)展，職工渴望參與企業(yè)管理、分享企業(yè)發(fā)展成果的訴求不斷增強，建立思政工作的親民性、及時性、權威性以及加強思想政治工作顯得迫在眉睫。
3、企業(yè)思想政治工作機制薄弱
隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和完善，一些國有企業(yè)的領導人認為在市場經濟條件下，企業(yè)的目標主要是盈利，企業(yè)的思想政治工作可有可無，大部分企業(yè)中思想政治工作人員相當匱乏且待遇偏低；一些國有企業(yè)的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業(yè)務素質不高，工作方法缺乏新意；一些企業(yè)的思想政治工作缺乏計劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標，使企業(yè)的思想政治工作流于形式，進入了一種說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀態(tài)，思想政治工作專職人員配備和內容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意。總之企業(yè)思想政治工作的主體、對象和內容都發(fā)生了深刻變化這一客觀事實，對加強企業(yè)的思想政治工作提出了新的挑戰(zhàn)。
和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方利益的和諧，是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡。只有實現(xiàn)雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動關系的和諧有序存在。思想政治工作應該針對職工隊伍呈現(xiàn)出了思想觀念多元化、趨利意識明顯化、熱點難點問題多樣化等新的特點，在工作中探索、研究加強和改進新形勢下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產生活中的遇到的困惑。分析勞動關系和政治思想工作這兩個概念，結合客觀實際，我們可以得出：勞動關系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產過程中，企業(yè)經營層和職工信息不對稱的現(xiàn)象時有發(fā)生，從而產生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業(yè)內部未能形成有效的思想政治工作交流機制，使企業(yè)內部思想政治工作的教育內容與教育目標之間發(fā)生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發(fā)揮出來。企業(yè)職工的思想狀況如何，直接關系到企業(yè)和諧勞動關系的構建。在社會結構、利益格局深刻變革的新形勢下，加強企業(yè)的思想政治工作，有利于引導廣大職工把握時代脈搏，積極參與企業(yè)改革；有利于暢通勞資雙方的利益訴求機制，減緩勞資糾紛；有利于增強職工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力；為構建和諧勞動關系提供堅實的觀念基礎、協(xié)調的制度機制和有力的思想保證。
國有企業(yè)的思想政治工作，它的價值和生命力就在于為構建和諧勞動關系提供服務和保障。要做好企業(yè)思想政治工作，正確發(fā)揮思想政治工作在生產經營活動中的觀念導向作用、鼓舞士氣、精神激勵、團結穩(wěn)定作用，首先應做到以下幾點：
1、要提高思想認識，深化以人為本的管理理念
科學發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)思想政治工作的行為對象。在具體的實踐中，企業(yè)經營者必須切實維護勞動者的合法權益，尊重員工的勞動價值和自我價值的實現(xiàn)，要從“尊重人、關心人、理解人、幫助人”的角度出發(fā)，把解決思想問題和解決實際問題緊密結合起來，使思想政治工作做到“春風化雨、潤物無聲”，增強企業(yè)思想政治工作的感染力和說服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責任感和勞動生產的積極性。
2、與企業(yè)文化相結合，全面提升工作質量
在現(xiàn)代企業(yè)中，精神文明建設主要包括思想政治工作和企業(yè)文化建設兩大重要內容，二者互為聯(lián)系、相輔相成。思想政治工作的注意導向性，企業(yè)文化的側重群眾性，都要求在實際工作中要用有效的方式方法樹立職工的正確的人生觀和價值觀，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來，全力以赴抓經濟，一心一意圖發(fā)展，通過開展群眾性的勞動競賽、職工文體活動、演講比賽、讀書征文活動等，使新時期的職工思想政治工作煥發(fā)出新的生機和活力，以期培養(yǎng)職工的社會責任感，豐富企業(yè)文化內涵。
3、建立健全規(guī)章制度，做到分工明確，目標一致
企業(yè)要建立健全思想政治工作的規(guī)章制度，使各項工作有法可依。在國有企業(yè)，必須發(fā)揮宣傳部門和組織部門的優(yōu)勢，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導和宣傳教育，使企業(yè)的思想政治工作貼近實際、貼近生產、貼近生活；利用組織優(yōu)勢，發(fā)揮黨在職工群眾的作用，擴大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無形到有形，做到有事可做，落到實處。在抓實際工作的同時，抓好軟件建設；要建立企業(yè)思想政治工作量化指標、考核機制和獎勵機制，并將其納入企業(yè)的整體目標統(tǒng)一經營管理。
4、發(fā)揮黨員領導干部模范作用
身教重于言教，是思想政治工作的基本經驗。企業(yè)的黨員領導干部，在各項工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，帶頭遵守各項規(guī)章制度，成為開展思想政治工作的生力軍，自覺遵守法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹立正確的觀念。
5、充分發(fā)揮工會組織的作用
我國《勞動法》明確規(guī)定：“工會代表和維護勞動者的合法權益”；全國總工會《企業(yè)工會工作條例》第二條明確規(guī)定，企業(yè)工會是“職工合法權益的代表者和維護者”。工會作為企業(yè)勞動關系中職工方的代表，維護職工的合法權益是工會組織的基本職責，發(fā)揮好工會的這一基本職責，是構建和諧勞動關系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業(yè)。只有在探索的過程中不斷創(chuàng)新，企業(yè)思想政治工作才能煥發(fā)勃勃生機，思想政治工作這個“生命線”的作用才能更好地體現(xiàn)，助力構建和諧有序、公正合理、互贏互利、和諧穩(wěn)定的企業(yè)新型的勞動關系，從而有力地推動企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
管理與規(guī)劃的關系篇七
前言
員工關系管理（employee relations management,erm）從廣義上講，員工關系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。
要素：
現(xiàn)代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理（指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容）、法律問題及投訴。
員工的活動和協(xié)調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換等。
其中“勞動關系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。
概述
現(xiàn)代漢語辭典對成語“口碑載道”的解釋是：形容群眾到處都在稱贊。原始出處見宋·釋普濟《五燈會元》卷十七：“勸君不用鐫頑石，路上行人口似碑?！笨诒d道在后來逐漸被百姓口語化為“口碑相傳”，“口碑相傳”不是成語，在老百姓心里卻有很高的“認同感”。
在企業(yè)內部就是員工，對一個企業(yè)高度的“認同感”。
企業(yè)所謂的“口碑”不僅僅是合作伙伴，消費者的反饋。我認為至關重要的是企業(yè)內部“員工關系管理”所建立起來的流動在企業(yè)內部的血液所產生的巨大“口碑”。企業(yè)“口碑”大道無形，看不見也摸不著，但實際就是員工關系管理的精髓！
企業(yè)員工按狀態(tài)可分為三種情況：
1、“新入職員工”；
2、“老員工”。
3、“離職員工”。這三種員工組成了企業(yè)員工關系，管理好這三種員工，企業(yè)將贏得好的“口碑”，那么在企業(yè)內部流動的將是健康的血液！我們就從這三種員工管理來談談如何贏得“口碑”，做好員工關系管理。
第一章新入職員工 對于“新入職員工”管理：
1、入司前溝通：
（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。（2）溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。（3）溝通頻次要求： a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）； 新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。（2）溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。（2）溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
第二章老員工 對于“老員工”管理：
員工進入企業(yè)、正式成為組織的成員后，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論?！皺嗔θ恕睉摪櫩?、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
對帶“老員工”，企業(yè)一定不能走入員工關系管理的三個誤區(qū)：
誤區(qū)之一——“包論”
包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關系也是越來越復雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經營帶來不穩(wěn)定的因素。
誤區(qū)之二——“均論”
不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。
正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。
誤區(qū)之三——“文憑論”
通過員工關系管理，大力提高員工素質，成為企業(yè)員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在于提高員工的文化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。
實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一，本質在于提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。不同老員工不同管理方法：
1、對孤僻員工進行引導
首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼。可以在學習、工作、生活的細節(jié)上多為他們做一些實實在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時。在任何情況下都不要流露出對他們的表現(xiàn)漠不關心的態(tài)度，要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要領導者的寬宏大度了。
其次，性格孤僻員工一般不愛講話。對此，關鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內容觸到了他們的興奮點，他們是會開口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細枝末節(jié)胡亂猜疑，一句非常普通的話有時也會使其惱怒，并久久銘刻在心以致產生深深的心理隔閡。因此，談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。
再次，從這類員工心理特點來說，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會得到什么好的結果。尤其是當他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時，他們一定會從心里認為上級是個十分虛偽的人。其實，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進行幫助應該是在他們遇到了某種困難的時候。
另外，保持耐心很重要。對性格孤僻的人進行管理，有時很容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心?！叭站弥诵摹?，“事實勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領導者的時候，你說的話才會有分量，管理行為也就具備了威信。
最后，要投其所好，直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。仔細觀察了解，看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。
作為領導者來說，尊重他們的選擇是創(chuàng)造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個員工，領導者都有義務去關心和愛護他們，不要輕言放棄，用心的努力，就會得到他們的認同。
2、對桀驁不馴的下員工設法掌控
每個員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為領導者來說，不是去壓制他們的想法，而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個聰明的領導者來說，不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態(tài)，更應做到因地制宜、對癥下藥，這樣工作起來才能得心應手、事半功倍。對于那些桀驁不馴、屬表現(xiàn)型的人，務必注意在工作的各個細節(jié)上都為其制定具體的計劃，否則，他們很容易偏離工作目標。要以同情的態(tài)度傾聽他們的述說，不要急于反駁和爭辯，當他們安靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚，同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。
管理是一門藝術，科學地采用適合于彼此的工作方法進行管理，處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理[2]。
3、對“老黃?！笔絾T工要善待 在一個團隊中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才，同樣也需要那些“老黃?！笔降膯T工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃?！笔降膯T工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實、不張揚的人。這樣的人雖然可能領導者并沒有太注意，他們可能也沒有太突出的業(yè)績，但團隊同樣離不開他們。因此，作為領導者不能因為他們的低調，就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應該一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來用心對待他們。
“老黃?！笔降膯T工雖然平時一聲不吭，但他們的心理同樣有問題，有對上級不同的看法，有對團隊發(fā)展的建議等等，平時這些問題不可能充分展開，大多數(shù)是上級占盡上風。但領導者非常有必要抽出時間，聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時只需帶著耳朵，耐心聽完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經得到舒展。
相對來說，“老黃?！笔降膯T工不是沒有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為領導者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需要對這類員工進行特別的動員和嘉獎，只需要對團隊的未來有一個長遠、清晰的規(guī)劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們?yōu)閳F隊繼續(xù)任勞任怨。
“老黃?！笔降膯T工即使職務對他們并不合適，他們也會抱著是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會主動向上級提出來。這時就需要領導者用心觀察他們的工作情況，如果發(fā)現(xiàn)他們目前的職務對他們并不合適，有時不妨直接告訴他們。即使他們以后離去，對團隊和個人都是有利的。
因此，對于領導者來說，針對“老黃?！笔降膯T工要區(qū)別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們[2]。
4、對墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理
眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領導者常常會碰到一些“墨守成規(guī)”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。
墨守成規(guī)的員工天生缺乏創(chuàng)意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現(xiàn)成的規(guī)矩，就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發(fā)現(xiàn)，對新事物、新觀點接受得較慢。這種人因為墨守成規(guī)，當實際情況發(fā)生變化時，不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點。比如他們做事認真負責，易于管理，雖沒有什么創(chuàng)見，但他們一般不會發(fā)生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿意，難以挑剔。
從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領導者是不恰當?shù)?。這種員工，他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對你有意見而故意這樣做。
實際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說，你完全沒有必要去計較他們。因此，領導者不僅不能冷淡他們，反而應該多花些工夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找他們真正關心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種墨守成規(guī)的死板態(tài)度，而表現(xiàn)出相當大的熱情。
要管理好墨守成規(guī)的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。如果你能夠設身處地地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調整他們的心態(tài)，那么，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規(guī)的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一份力量。
第三章離職員工 對于“離職員工”管理：
中國人力資源調研網曾經做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調查，結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。
中消研一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題。管理者時常討論的是如何讓員工努力工作，但管理者很少認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心。
對帶離職員工一定要做的工作：
1、離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；
第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
2、離職后溝通管理：
（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。（3）管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。
其實，不管是“新入職員工”，還是“老員工”，包括“離職員工”，他們之間是相互關聯(lián)，緊密聯(lián)系在一起的。長期融合在一起的“口碑”就是一個企業(yè)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的建立是員工關系管理的最高境界。
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整；員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，企業(yè)“口碑”的建立，主要看管理者如何把“新入職員工”、“老員工”、“離職員工”關系很好的融合在一起。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
管理與規(guī)劃的關系篇八
導語：理財規(guī)劃是指運用科學的方法和特定的程序為客戶制定切合實際、具有可操作性的包括現(xiàn)金規(guī)劃、消費支出規(guī)劃、 教育規(guī)劃風險管理與保險規(guī)劃、財產分配與傳承規(guī)劃等某方面或者綜合性的方案，使客戶達到終生的財務安全的過程。
2.產生的原因：社會企業(yè)經營理念的變化、客戶消費觀念的改變、信息技術的推動
1.為理財師提供客戶服務的.方法和工具
2.培養(yǎng)高端客戶忠誠度、與客戶建立主辦行關系
3.防止客戶流失、降低客戶開發(fā)成本
4.將客戶需求轉換為生產力
1.特點：非常滿意、重復購買、介紹別人
2.意義：
(1)解決了現(xiàn)有客戶維護和新市場開發(fā)
(2)企業(yè)利潤來自于回頭客或忠誠客戶
1.客戶滿意是客戶忠誠的前提和基礎
2.只有非常滿意的客戶才有可能成為忠誠客戶
1.市場細分與客戶定位
2.提供有價值的優(yōu)異客戶服務(做精分內服務、做足額外服務、做好超常服務)
3.加強客戶關系或感情維系
4.提高客戶替換壁壘
5.做好客戶投訴處理工作
隨著理財市場的發(fā)展，理財產品的種類越來越多，銀行理財產品也不例外。那么銀行個人理財產品的種類有哪些呢?根據幣種不同，銀行個人理財產品一般包括人民幣理財產品和外幣理財產品兩大類。
根據收益方式的不同，銀行個人理財產品可分為保證收益理財產品和非保證收益理財產品。其中保證收益理財產品，是指商業(yè)銀行按照約定條件向客戶承諾支付固定收益，投資風險由銀行承擔;非保證收益理財產品又可分為保本浮動收益理財產品和非保本浮動收益理財產品。保本浮動收益理財產品是指商業(yè)銀行按照約定條件向客戶保證本金支付，客戶承擔本金以外的投資風險;非保本浮動收益理財產品時指商業(yè)銀行根據約定條件和實際收益情況向客戶支付收益，并不能保證客戶本金安全。有不同的投資領域，則根據投資領域不同，銀行個人理財產品可分為債券型、信托型、資本市場型、掛鉤型和qdii型產品。其中，債券型理財產品，是指銀行將募集資金投資于債權類資產，一般投資于央行票據和企業(yè)短期融資劵，這類產品收益相對較低，但是風險也相對較低;信托型理財產品主要投資于商業(yè)銀行或其他等級高的金融機構擔?；蚧刭彽男磐挟a品，該產品在提供本金保障的基礎上，可使投資者獲得4.5%的預期年化收益率和額外浮動收益;掛鉤型本幣理財產品，也稱為結構性產品，其本金用于傳統(tǒng)債券投資，而產品最終收益率與相關市場或產品的表現(xiàn)掛鉤，此產品特別適合風險承受能力強，對金融市場判斷力比較強的消費者;qdii型本幣理財產品，是客戶將手中的人民幣資金委托給被監(jiān)管部門認證的商業(yè)銀行，由銀行將人民幣資金兌換成美元，直接在境外投資，到期后將美元收益及本金結匯成人民幣后分配給客戶的理財產品。
管理與規(guī)劃的關系篇九
答：根據《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
答：《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
答：《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼?，凡是沒有經過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。
答：針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
答：根據《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動關系自用工之日起建立。入職報到通常被認為是開始提供勞動的起點，也因而被認為是建立勞動關系的時間，即用工之日。由于三方協(xié)議簽訂的時候一般是尚未畢業(yè)的在校大學生，在校大學生并不是具備勞動法上主體資格，所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開始。
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的`勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。
答：《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責任的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
答：《勞動合同法》第17條規(guī)定勞動合同應該具備：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。企業(yè)可以根據實際需要，在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
管理與規(guī)劃的關系篇十
：在我國，勞動法與社會保障法都屬于社會法，它們二者的關系是決定我國社會法定位的關鍵。雖然二者存在一定區(qū)別，但它們關系密切，共同維護人們的社會合法權益。本文認為深入研究新時期下勞動法與社會保障法的內在關系，對我國經濟結構調整和企業(yè)改革的深化起著重要的深化作用。
：勞動法；社會保障法；社會法
近年來，我國社會經濟結構逐步優(yōu)化調整，社會主義市場經濟體制的改革步入關鍵階段。自從我國加入wto，國際經濟大市場的競爭日益激烈，我國也面臨著嚴重的社會經濟問題，具體表現(xiàn)在企業(yè)的優(yōu)勝劣汰與職工失業(yè)問題上。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，勞動法與社會保障法作為社會法共生存在的關系越來越明顯，兩者共同協(xié)作切實保障企業(yè)和職工的利益。作為社會法中的重要組成內容，勞動法與社會保障法的調整對象都是以勞動者為核心的社會保障體系。在本質上分析，勞動法是用于協(xié)調企業(yè)單位和勞動者之間的勞動關系，社會保障法是用于協(xié)調由社會公民、社會保障機構、企業(yè)單位、國家之間形成的社會救助、社會福利、社會保險所產生的各種關系。勞動法與社會保障法本質上是有區(qū)別的，但二者也存在密切關系，它們都是針對社會弱勢群體社會利益而產生的法律，共同維護勞動者的利益，保障勞動者的勞動成果。而且，社會保障法是在勞動法的基礎上延伸和發(fā)展的，勞動法和社會保障法在共同維護勞動者合法權益、維護良好的市場經濟秩序、實現(xiàn)經濟發(fā)展戰(zhàn)略目標等方面具有良好的促進作用。
在我國，勞動法有廣狹兩義。狹義的“勞動法”是指由我國最高權力機關依法頒布的、用于調整社會勞動關系的全國性、綜合性的法律法規(guī)，它能對社會勞動關系及其產生的其他關系等進行有效的調整和保護，例如我國于1995年實施的《中華人民共和國勞動法》。廣義的“勞動法”是指應用意義上的勞動法，不僅包括狹義勞動法，還包括其他有關調整社會勞動關系及其產生的其他關系的法律規(guī)范。實踐中，勞動法多指廣義意義上的勞動法。勞動法在實踐中對弱勢群體權益保護上表現(xiàn)出的特點是：首先，勞動者保護法與勞動者管理法的統(tǒng)一。勞動者保護法重視對勞動雙方當事人（即勞動者與企業(yè)管理者）的保護，但由于勞動者始終偏弱勢，因此勞動法在總體上會向勞動者一方傾斜，切實保障勞動者的利益。勞動者管理法是為了協(xié)調社會勞動關系、確保企業(yè)內部勞動關系運行正常。勞動者保護法與勞動者管理法必須協(xié)調統(tǒng)一，才能從根本上提升企業(yè)的經營管理效率。其次，勞動關系協(xié)調法與勞動標準法的結合。勞動法是在勞動標準的基礎上對勞動關系進行協(xié)調的，即必須要在勞動法確認和規(guī)定相應的勞動標準后，才能實施基于勞動標準的勞動關系協(xié)調。由此可見，勞動關系協(xié)調法與勞動標準法是相互結合、相輔相成的，二者在勞動法中同等地位、同等重要，共同構成勞動法的基本內容。最后，勞動法的實體性與程序性要相配合。勞動法的調整對象是一個綜合性系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要由社會經營生產活動中各種社會關系組成，這是勞動法的實體性特點。為實現(xiàn)勞動關系而產生的各種社會關系中會存在多種程序性關系，勞動法的實體性和程序性與勞動關系中特定內容對應配合，促進企業(yè)勞動關系的正常發(fā)展。因此，勞動法同時具有實體性和程序性特點。
在我國，社會保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會保障法”是指由我國最高權力機關依法制定并頒發(fā)的、為保障社會公民合法權益的一系列法規(guī)法規(guī)，例如我國早已施行的《社會保障法》、《社會救助法》、《社會福利法》等。而廣義的“社會保障法”主要是指與社會保障關系相關的法律法規(guī)的總和，即除了包括狹義的社會保障法，還包括其他的社會關系保障法律規(guī)范，這些法律法規(guī)涉及社會保障問題的規(guī)章制度、決定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社會保障法彰顯的特點是：
（一）社會保障法具有廣泛的社會性
社會性是社會保障法的顯著特征，主要表現(xiàn)在3個方面：第一，目標的社會性。社會保障法的設立是為了保障社會利益，保證社會整體和諧運作，保障社會全體人員的生活，即社會保障法是通過滿足社會成員的基本生活需求來實現(xiàn)社會穩(wěn)定。第二，保障主體的普遍性。全體社會成員都有權享有社會保障，隨著我國社會經濟的飛速發(fā)展，越來越多社會成員可以享受更優(yōu)質的社會保障。第三，社會保障責任和義務的社會性。為增加社會保障機制的活力性，必須帶動全社會參與，因此，我國社會保障體系通過立法，強制要求國家、用人單位、社會成員一同負擔社會保障的責任和義務，確保我國社會保障機制的正常運行。
（二）社會保障法具有嚴格的法定性
作為我國社會法的重要內容，社會保障法的實施會受到國家干預，它是我國切實保證公民基本生活需要而必須依法執(zhí)行的法律準則，不論是社會保障項目的設立、社會保障資金的集資和繳納，或是社會保障金的發(fā)放、社會保障利益享受人群，在社會保障法中都會有明確規(guī)定，任何單位、企業(yè)、個人都必須遵守社會保障法規(guī)定，不得違反法律要求。
（一）勞動法的發(fā)展與社會功能
自我國勞動法頒布及實施后，總共經歷了三個不同的發(fā)展階段，即自由競爭階段、壟斷階段和國家壟斷階段。國家壟斷情況下的勞動法發(fā)展日益完善，為保證社會公民的勞動權益，各國憲法都明確規(guī)定了公民的勞動權。事實上，勞動法發(fā)展的目的不僅僅是為了維護社會公民的合法權益，更是為了促進社會經濟的發(fā)展，尊重并保護勞動者的人權。勞動法建立最初的社會功能在于緩解階級矛盾，保障勞動者的成果。目前，我國勞動法的社會功能是維護勞動者的合法權益，協(xié)調企業(yè)員工和企業(yè)單位經營者的關系，促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。勞動法的社會功能是以維護“勞動法、資本方、政府方”三方的和諧關系為核心，在這其中主要偏重勞動者的權益保護，即對勞動者的保護力度會大于對用人單位的保護力度，這也顯示出我國勞動法并不只是單純地為了統(tǒng)治無產階級勞動者，其本質是以人文本。
（二）社會保障法的發(fā)展與社會功能
近年來，社會保障法得以不斷完善，隨著我國社會經濟不斷發(fā)展，企業(yè)與員工的利益矛盾日益激烈，而社會保障法的出現(xiàn)是以緩解社會矛盾為目的，保證社會穩(wěn)定運行。由此可見，社會保障法的發(fā)展并不是單純地法律條文完善，而是立法理念地發(fā)展，其本質是通過公開立法的形式，承認社會貧困、社會風險現(xiàn)象是由社會原因造成的，并且提出有效的建議以解決問題。社會保障法立法理念的轉變有利于促進社會保障法的完善，保障了社會公民的人權，維護公民的合法權益，這一點與勞動法的發(fā)展動因相似。在社會保障法漫長的發(fā)展過程中，其社會功能也在逐步豐富完善。眾所周知，社會保障法立法初期目標是為了實施社會救濟行動，使原來無序的、分散的、多樣化的社會救濟方式變得規(guī)范化。在19世紀20—30年代是社會保障法轉型的關鍵時期，其立法重點變成社會保險內容，例如德國率先頒布實施了一系列與社會保險相關的法律法規(guī)，逐步構建完善的社會保障法律體系，滿足社會公民的基本生活要求。由此可見，社會保障法的基本功能得到有效完善，從根本上保障社會公民的合法權益。
新時期下勞動法與社會保障法屬于兩個獨立發(fā)展的法律體系，但二者在維護公民權益、保障社會穩(wěn)定運行中共同作用，存在密切關系。
（一）勞動法與社會保障法在發(fā)展階段中的關系分析
在20世紀的20年代至30年代，我國勞動法和社會保障法相互獨立、各自作用，并無明顯聯(lián)系。這主要表現(xiàn)在：勞動法的主要用于協(xié)調勞動者與企業(yè)資本家之間的勞動關系，具體是以立法手段來規(guī)定企業(yè)勞動者的勞動標準、作息制度、最低工資水平等，規(guī)范勞動者與資本家的利益行為；社會保障法立法目的是救濟窮人，用于保障勞動人員的社會救助服務和社會保險服務，避免勞動人員因疾病、貧困、工傷、養(yǎng)老等問題而失去生活保障，切實維護社會、國家及被保障人的合法權益。綜上所述，從勞動法與社會保障法的立法目的上分析，雖然勞動法保障的勞動關系和社會保障法保障的社會關系是兩種完全不同實質意義的社會關系，但我國勞動法和社會保障法都是作為法律工具來協(xié)調勞動關系和社會保障關系，然而，在此階段中，社會法并沒有產生，勞動法和社會保障法仍不屬于社會法的范疇。20世紀20—30年代以后，雖然勞動法和社會保障法分別在各自的管理領域中獨立發(fā)展，但兩者的聯(lián)系明顯增多，并成為真正意義上的社會法，這是因為勞動法和社會保障法都滲透了人權意識和權利意識。然而，勞動法和社會保障法在調整對象、調整方式上始終存在不同，這就意味著老勞動法和社會保障法必然不能合二為一，但二者的立法目的、立法內容、立法目標、社會功能和作用都是為了更好地保障人權，促進社會經濟的健康發(fā)展，這也成為勞動法和社會保障法密切關系的宏觀表現(xiàn)。此外，勞動法和社會保障法都有涉及社會保險制度的內容，二者對勞動關系的調整中都涉及了社會保險領域，這也是二者緊密聯(lián)系的關鍵所在。
（二）勞動法與社會保障法在社會保險中的關系分析
勞動法和社會保障法相互獨立，不存在包含關系，勞動法對于社會保險的規(guī)定，主要著重勞動保險內容；社會保障法中社會保險的內容主要偏重工傷保險和勞動保險。事實上，勞動法和社會保障法都在協(xié)調勞動者社會保險關系中發(fā)揮重要作用，但其實質是兩個功能不同的法律部門分別從不同角度的立法方式去協(xié)調兩種不同的社會關系，即勞動法是調整勞動者和資本家雙方的勞動保險關系；社會保障法是調整國家和個人的社會保險關系。另外，我國社會保障法律體系已經將社會保險法納入其中，而勞動法也將社會保險法內容當作調整改善的空間，這是我國勞動法和社會保障法發(fā)展過程中的必然趨勢。勞動法和社會保障法的立法特殊性，體現(xiàn)在我國先建立了勞動法來保障勞工的合法權益，然后再構建完善的社會保障法，進一步豐富勞動者的權益保護內容，兩者共同作用、相互影響，共同構成社會法的重要內容，闡述社會法的產生根源、基本理念和實現(xiàn)目標。勞動法和社會保障法是順應社會經濟發(fā)展而誕生的產物，切實打破了我國傳統(tǒng)公法、私法的區(qū)分限制，豐富了我國法律體系的多元化結構。事實上，勞動法和社會保障法同為社會法中的重要法律體系，二者既相互獨立，又相互交叉，在整個法律體系中共同作用，完善我國法律體系。雖然勞動法與社會保障法存在著本質區(qū)別，但二者在共同維護社會公民利益、維護社會穩(wěn)定方面存在著密切關系。因此，深入研究勞動法與社會保障法的內在關系，能夠側面表現(xiàn)出社會法的產生目的、基本理念及本質目標，促進社會法的完善和發(fā)展。
[1]楊呈昆．關于勞動法和社會保障法學的討論．經營管理者．2011（4）．
[3]趙俊紅．新角度看勞動法和社會保障法的關系．商場現(xiàn)代化．2010（11）．
管理與規(guī)劃的關系篇十一
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。
一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論?！皺嗔θ恕睉摪櫩汀T工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心;我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的.種種問題。
二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一)員工成長溝通管理的內容與目的：員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二)員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析： 1、入司前溝通：(1)溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3)溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
4、轉正溝通：
(1)溝通目的：根據新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2)溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2)溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2)溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4)離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3)管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界。
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
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管理與規(guī)劃的關系篇十二
引導語：從應聘到入職，我已在柯佳工作一個月了，公司對我本人的職位定位是品牌管理專員，現(xiàn)對品牌管理規(guī)劃作詳細說明。下面是小編為你帶來的品牌管理規(guī)劃，希望對大家有所幫助。
品牌是給擁有者帶來溢價、產生增值的一種無形的資產，他的載體是用以和其他競爭者的產品或勞務相區(qū)分的名稱、術語、象征、記號或者設計及其組合，增值的源泉來自于消費者心智中形成的關于其載體的印象。
作為企業(yè)的靈魂，貫穿整個企業(yè)的所有經營活動
對于品牌的核心價值的提煉，必需要進行全面科學的品牌調研與診斷，充分研究市場環(huán)境、行業(yè)特性、目標消費群、競爭者以及企業(yè)本身情況，為品牌戰(zhàn)略決策提供詳細、準確的信息導向，并在此基礎上，提煉高度差異化、清晰的、明確的、易感知、有包容性、能觸動和感染消費者內心世界的品牌核心價值，一旦核心價值確定，在傳播過程中，把它貫穿到整個企業(yè)的所有經營活動里。比如柯佳的品牌核心價值是“呵護全家”，它把企業(yè)的理想、文化、產品和消費者追求的境界連在一起，容易得到人們心靈的共鳴。
并把品牌識別的元素執(zhí)行到企業(yè)的所有營銷傳播活動中去
以品牌核心價值為中心，規(guī)范品牌識別系統(tǒng)，使品牌識別與企業(yè)營銷傳播
優(yōu)選品牌化戰(zhàn)略;通過整合所有的資源，實現(xiàn)品牌價值的提升
建立品牌化模型，是品牌戰(zhàn)略規(guī)劃中一項重要的工作。它不但規(guī)劃好品
牌的 屬性、結構、模式、內容及品牌愿景等問題，而且在營銷策略決策中，提供具有前瞻性、指導性、科學性和操作性的依據。
避免“品牌稀釋”的現(xiàn)象發(fā)生，追求品牌價值最大化
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的另外重要內容之一，就是對品牌延伸進行科學和前瞻性的規(guī)劃。因為創(chuàng)建強勢品牌的最終目的，是為了持續(xù)獲取較好的銷售與利潤，使企業(yè)能夠持續(xù)健康地發(fā)展;為了實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就要充分利用品牌資源這一無形資產，由于無形資產的重復利用是不花成本的，只要有科學的態(tài)度與高超的智慧來規(guī)劃品牌延伸戰(zhàn)略，就能實現(xiàn)品牌價值的最大化。
避免“品牌危機”事件的發(fā)生，從而累積豐厚的.品牌資產
如果要創(chuàng)建強勢品牌，累積豐厚的品牌資產，就要加強品牌的日常管理和維護，盡量避免“品牌危機”事件的發(fā)生。
四、 品牌管理規(guī)劃工作中應注意那些?
在樹立了品牌之后，接下來的問題就是品牌管理規(guī)劃的問題，必須有意識地和從戰(zhàn)略的角度對品牌進行管理，才能保持在人們心目中形成的品牌形象。
1、品牌的特色/個性。品牌的特色或個性是品牌的精髓。它代表著品牌及其價值，可以用描述人的語言來描述品牌。比如，如果一個品牌的核心價值是質量、誠信、安全和便于用戶使用，那就可以用“值得信賴和以人為本”來形容它的特色。
2、品牌定位。品牌定位體現(xiàn)的是如何在市場上為一個品牌定位。
3、品牌承諾。品牌承諾(或理念口號)與定位有著密切的關系。即客戶從使用品牌和與品牌聯(lián)系起來可得到的實際好處等。
4、品牌形象。品牌形象是整個市場和消費者對品牌的感覺。它取決于如何把品牌定位轉化為行動和消費者在許多不同的層面、不同的場合和通過不同渠道對品牌的感受。
5、品牌管理。要在一段時間內對品牌進行成功的管理，抓住發(fā)展機遇并應對競爭、需求或其他挑戰(zhàn)。
缺乏戰(zhàn)略意識，表現(xiàn)在急功近利，只考慮賺錢，沒有打造長久品牌的意識。這樣的觀念必然造成品牌自基礎建設到系統(tǒng)推廣操作缺乏規(guī)范。
品牌管理是一個系統(tǒng)工程，而缺乏戰(zhàn)略意識的品牌操作必然不會系統(tǒng)?？梢园凑铡?BR> 缺乏品牌架構規(guī)劃是中小型企業(yè)最容易忽視的問題。品牌架構管理來自于企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略方向及基于業(yè)務戰(zhàn)略的品類組合、產品組合等。因此，品牌管理要從產品開始，從對市場的動態(tài)監(jiān)控不斷發(fā)現(xiàn)新機開始。
品牌沒有強有力的賣點支持，自產品開發(fā)到終端銷售的營銷操作過程平庸無差異化。這是國內企業(yè)品牌營銷普遍存在的短板。
想到什么就做什么，沒有規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，這是好多企業(yè)普遍存在的薄弱之處。
把企業(yè)形象識別系統(tǒng)直接當作銷售識別系統(tǒng)來推廣，也是很多企業(yè)存在的誤區(qū)。對于一些大型服務性企業(yè)，以企業(yè)形象傳播為主，但對于眾多的消費品企業(yè)來說，企業(yè)形象在具體市場運作中為輔，應以銷售識別系統(tǒng)為主。銷售識別系統(tǒng)的規(guī)范運作一方面要基于整體品牌特征描述，以體現(xiàn)整體形象在視覺傳達上的統(tǒng)一，另一方面要考慮不同銷售環(huán)境的識別要求。
一、 品牌管理規(guī)劃分析
(一)、市場背景分析(需要進一步走訪市場)
1、全國市場背景
2、區(qū)域市場背景
3、市場需求分析
4、競爭壓力分析
5、經銷商需求分析
(二)、企業(yè)資源分析
1、硬件資源設施(工廠生產規(guī)模、工廠存儲量)
2、軟件資源設施(資金、新品開發(fā)能力、企業(yè)管理體系、核心團隊管理
能力、銷售能力)
(三)、企業(yè)經營理念
1、企業(yè)經營理念
2、品牌經營管理理念
3、市場經營理念
(四)、品牌系列開發(fā)思路
1、根據價格定位開發(fā)
2、根據渠道定位開發(fā)
3、根據市場需求開發(fā)
二、 品牌戰(zhàn)略方案規(guī)劃
(一)、品牌化決策：
1、 自創(chuàng)產品品牌
2、 品牌建設
(1) 品牌名稱/品牌發(fā)展戰(zhàn)略
(2) 品牌個性
(3) 品牌文化內函
(4) 品牌定位
(5) 品牌傳播策略(品牌廣告+企業(yè)內刊+公司網站+品牌故事)
(二)品牌模式選擇
1、單一品牌/多元化
(三)品牌識別界定
1、理念識別
2、品牌vi或ci系統(tǒng)
3、行為識別與符號識別
(四)品牌延伸規(guī)劃
1、成長期延伸規(guī)劃
2、成熟期延伸規(guī)劃
3、衰退期延伸規(guī)劃
(五)品牌管理規(guī)劃
1、品牌職能管理(品牌決策小組、市場部、廣告宣傳組、市場效果評估
組等)
2、品牌階段管理(導入期、成長期、成熟期、衰退期)
(六)、品牌愿景設立(產品推廣策略、營銷策略)
三、品牌戰(zhàn)略方案實施(營銷管理)
(一)、新產品開發(fā)信息化包括：命名、包裝、文案設計、設計風格、媒介選擇。
1、產品名稱
2、產品規(guī)格
3、產品包裝
4、產品概念(文案設計)
5、產品類別(茶香貝貝、茶香麗人)
6、產品結構
(二)、產品價格
1、定價范圍
2、價格體系
3、利潤空間
(三)、營銷渠道策略
1、目標市場策略
2、經銷/代理區(qū)域策略
3、渠道細分策略
(四)、促銷推廣(品牌推廣、產品推廣、渠道推廣)
(五)、廣告策略(品牌推廣)
1、媒介廣告宣傳策略
2、戶外廣告宣傳策略
3、渠道廣告宣傳策略
4、終端售點廣告宣傳策略
5、促銷廣告宣傳策略
(六)、產品開發(fā)費用核算
1、產品品牌ci創(chuàng)意設計費用核算
2、產品包裝設計制作費用核算
4、生產成本費用核算
5、廣告宣傳費用核算
6、渠道開發(fā)費用核算
7、促銷活動推廣費用核算
8、倉儲物流費用核算
9、品牌管理成本費用核算
1、知名度
2、美譽度
3、認知度
4、聯(lián)想度
5、忠誠度
6、投入產出比例
1、品牌管理控制
2、產品開發(fā)管理控制
3、產品推廣管理控制
4、渠道、終端管理控制
5、廣告宣傳管理控制
6、產品價格管理控制
7、品牌開發(fā)費用風險控制
管理與規(guī)劃的關系篇十三
第一條為加強勞動用工管理，規(guī)范勞動合同雙方訂立和履行勞動合同的行為，維護雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關勞動保障法律、法規(guī)，結合本公司的實際情況，特制定本制度。
第二條本辦法適用于經公司董事長審議批準招聘計劃范圍內，按照公司招聘程序招聘并簽訂勞動合同的在編員工。
第二章組織機構及管理
第三條人力資源部是勞動合同的歸口管理部門，負責勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的組織執(zhí)行工作。具體職能如下：
(一)負責公司人員勞動合同簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(二)負責指導、協(xié)助公司各部門的勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(三)負責公司勞動合同相關內容的解釋工作。
第三章勞動合同管理
第一節(jié)勞動合同的簽訂
第四條勞動合同的簽訂遵循合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
第五條勞動合同應具備以下條款：
(一)用人單位名稱、住所、法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者姓名、住址和居民或者其他有效號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
第六條公司在新招聘錄用的員工到崗三個月內與其簽訂書面勞動合同。
第七條公司勞動合同按照崗位、職位約定不同合同期限：
(一)公司總經理助理以上崗位簽訂終身;
(二)部門正副廠長、事業(yè)部正副經理簽訂五年;
(三)公司員工簽訂一年;
(五)勞動合同期限一年以上的試用期為三到六個月。
(七)對續(xù)訂勞動合同的員工，按前款(一)至(五)款執(zhí)行。如在公司連續(xù)工作滿十年或連續(xù)簽訂兩次有固定期限勞動合同等情況，勞動合同期限按中華人民共和國勞動合同法的有關規(guī)定執(zhí)行。
第八條勞動合同的續(xù)訂
勞動合同期限屆滿，公司或員工一方要求續(xù)訂勞動合同的，應當
在合同期滿三十日前以書面形式提出，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
第九條簽訂及續(xù)訂勞動合同的工作程序：
(一)對于首次聘用的人員，人力資源部負責在員工入職三個月內辦理勞動合同簽訂工作。
(二)對于勞動合同期限即將屆滿的員工，在其合同期限屆滿前六十日，由人力資源部負責通知員工本人及其主管領導，主管領導結合公司具體情況及員工本人意愿，在收到通知五日內，提出續(xù)訂或終止勞動合同的書面意見，報送人力資源部。
(三)人力資源部收到意見五日內，對各部門上報的擬簽訂勞動合同或終止勞動合同的意見進行審核，并報公司總經理審核、法定代表人審批，公司法定代表人在五日內進行審批。
(四)人力資源部收到公司法定代表人的審批意見后，于勞動合同期限屆滿30日前，組織辦理續(xù)訂或終止勞動合同的相關手續(xù)。
(五)對于首次聘用的人員，人力資源部應查驗其與原單位終止、解除勞動關系的，以及其它能夠該人員與任何單位不存在勞動關系的憑后，方可與其簽訂勞動合同，否則公司將不予聘用。
第二節(jié)勞動合同的變更
第十條有下列情形之一的，可以變更勞動合同約定的內容：
(一)公司與員工雙方協(xié)商一致;
(二)國家勞動政策法規(guī)發(fā)生重大變化;
(三)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十一條公司或員工一方要求變更勞動合同內容，應當將變更內容書面通知對方，被通知方應當自接到通知之日起十五日內作出書面答復。逾期不答復的，視為同意變更。
第十二條變更勞動合同的工作程序：
司法定代表人審批;公司法定代表人在收到文件后3日內進行審批，人力資源部根據公司法定代表人的審批意見，在3日內作出同意或不同意變更的書面答復。
(二)合同履行期內，公司要求變更勞動合同內容，由人力資源部負責向員工提出書面變更通知，員工收到通知書后3日內，向公司作出同意或不同意變更的書面答復。如在規(guī)定期限內未作出書面答復，則視為同意。
(三)變更勞動合同，公司與員工可重新簽訂勞動合同，原勞動合同即行終止;或者雙方就勞動合同變更內容達成補充協(xié)議，作為原勞動合同的附件，與原勞動合同具有同等法律效力。
第三節(jié)勞動合同的續(xù)簽
第十三條勞動合同期限屆滿，由人力資源部提前四十天將屆滿人員的《勞動合同續(xù)簽審批單》提供給相關部門領導，相關部門需在五個工作日作出是否續(xù)簽勞動合同書面簽批意見，反饋至人力資源部。
第十四條人力資源部對于續(xù)簽勞動合同的勞動者，在合同期滿三十日前以口頭或書面形式提出，并告知勞動者，對方應在合同期滿十五日前作出書面答復，逾期不答復，視為不同意。
第四節(jié)勞動合同的終止與解除
第十五條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期限屆滿，公司與員工未達成新的續(xù)訂勞動合同協(xié)議;
(二)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇;
(三)員工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤;
(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破產;
(五)勞動爭議仲裁委員會或者法院裁(判)決終止勞動合同的;
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十六條勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失或結束后，方可終止勞動合同：
(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;
(二)員工在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力;
(三)員工患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期;
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十七條有下列情形之一的，勞動合同解除：
(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同：
(二)有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
1、在試用期間被不符合錄用條件的;
3、嚴重違反公司規(guī)章制度累計達三次(含三次)以上;
4、員工本人辭職未得到公司書面許可，不交接工作，擅自離開公司工作崗位的;
5、在未以任何形式通知公司，擅自離開公司工作崗位時間連續(xù)3天或年累計5天以上的;
7、挪用公款金額在2000元以上的，解除勞動關系同時接受公司經濟處罰;
8、在本職工作中態(tài)度差、不能積極與團隊協(xié)作，部門不愿意接收者;
12、不具備或因偶然事件喪失公司錄用時所需要的任職資格和條件的;
14、以任何方式發(fā)布有損公司名譽或公司認為以惡意方式抵毀公司或員工名譽的;
15、在公司任職期間，未經公司事先同意，在公司外兼任任何第二職業(yè)者;
16、在公司任職期間，未經公司同意，其直系親屬開辦與公司同類產品相競爭的其他同類企業(yè)的經銷店、門市部的。
第十八條有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月后，可以解除勞動合同：
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經公司與員工雙方協(xié)商不能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第十九條員工有下列情形之一的，公司不得依據本辦法第十六條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;
(二)在本公司患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女員工在孕期、產期、哺乳期內的;
(五)在本公司連續(xù)工作滿十五年，且據法定退休年齡不足五年;
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十條有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：
(一)在試用期內，但需提前三日通知公司;
(二)提前三十日以書面形式通知公司;
(三)公司未及時足額支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
(四)公司未依法為員工交納社會保險費的;
(五)公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(七)經勞動爭議仲裁機構或法院確認為無效勞動合同的;
(八)法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動合同的其他情形。
第二十一條合同期限未滿，員工提出解除勞動合同，既不符合本辦法第條規(guī)定的情形，又未依照公司規(guī)定的程序辦理解除勞動關系各項手續(xù)，經公司通知后，仍不到崗連續(xù)超過3天的，屬于嚴重違反公司勞動紀律和規(guī)章制度，公司無需履行任何法定手續(xù)和義務，即可與其解除勞動合同。對公司造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第二十二條解除勞動合同的工作程序：
(一)公司提出解除勞動合同
1、由員工部門負責人提出書面意見連同員工有關材料報送人力資源部;
2、人力資源部收到文件后3日內進行審核并報公司法定代表人審批。
3、公司法定代表人3日內審批同意后，由人力資源部將解除勞動合同的書面通知提前三十日送達員工本人。
4、根據公司員工解聘管理辦法相關規(guī)定辦理解除手續(xù)。
(二)員工提出解除勞動合同
2、人力資源部在收到文件后3日內進行審核，報送公司法定代表人審批;
3、公司法定代表人在3日內進行審批，如同意解除勞動合同，則根據辭職管理辦法辦理離職各項手續(xù)。
(三)解除或終止勞動合同，公司應當向員工出具解除或者終止勞動合同的書。
第五節(jié)違反和解除勞動合同的賠償
第二十三條有下列情形之一的，公司應當向員工支付經濟補償：
(一)員工依照本辦法第條第三款至第八款規(guī)定解除勞動合同的;
(三)公司依照本辦法第十六條第一款第一項[公司瀕臨破產進行法定整頓期間“、第二款、第三款、第四款規(guī)定解除勞動合同的;第二十四條公司違反勞動合同法相關規(guī)定解除或終止勞動合同的，應按照勞動合同法規(guī)定向員工支付經濟賠償金。
第二十五條員工違反本辦法規(guī)定或合同約定解除勞動合同，對公司造成損失的，應賠償公司下列損失：
(二)對公司經營和工作造成的直接經濟損失;
(三)違反競業(yè)限制協(xié)議約定并給公司造成損失的。
第二十六條公司或員工違反勞動合同的約定或公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，侵害對方利益，給對方造成損失的，應按雙方的約定或公司規(guī)章制度及《勞動合同法》規(guī)定賠償損失。
第六節(jié)保密約定
第二十七條公司員工須在勞動合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協(xié)議作為勞動合同文本附件，與勞動合同文本具有同等法律效力。
第二十八條對負有保密義務的員工，公司根據具體情況與之簽訂《商業(yè)秘密保護協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。
第二十九條競業(yè)限制的補償標準、限制期限等具體條款見補充協(xié)議。
第七節(jié)勞動爭議的解決
第三十條發(fā)生勞動爭議，公司和員工雙方應當協(xié)商解決，不愿意協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向公司工會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向法院起訴。
第四章其他
第三十一條勞動合同由公司法定代表人或經法定代表人授權的公司相關高層管理人員與員工簽訂。
第三十二條各部門在簽訂及履行勞動合同的過程中，如遇到特殊情況，應及時反饋至人力資源部，由人力資源部提出處理意見報主管人力資源工作領導批準后執(zhí)行，如有疑問，可向人力資源部咨詢。
第三十三條《勞動合同》文本須經公司總裁辦公會議及工會討論通過，未經公司同意，任何部門不得使用其他合同文本與員工簽訂勞動合同。
第三十四條勞動合同一式兩份，公司與員工簽訂后，一份交員工本人保管，一份交公司人力資源部統(tǒng)一存檔。
第五章附則
第三十五條本辦法經公司總經理辦公會議和工會審議通過。第三十六條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
第三十七條本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
附件
1、勞動合同續(xù)簽審批表
2、簽(續(xù))訂勞動合同通知書
3、解除或終止勞動合同(關系)書
4、商業(yè)秘密保護協(xié)議
5、競業(yè)限制協(xié)議
管理與規(guī)劃的關系篇十四
一是勞動關系管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。
三是員工人際關系管理。
引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。
四是溝通管理。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
保證溝通渠道的.暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業(yè)文化建設。
建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支持。
為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。
九是員工關系管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
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管理與規(guī)劃的關系篇十五
1.1有利于提升電力企業(yè)的經濟效益
客戶作為企業(yè)的重要資產，對企業(yè)的發(fā)展至關重要?？蛻絷P系管理致力于客戶群體的最大化，透過與新、舊客戶的互聯(lián)互動，維持雙方之間的合作關系和友誼。在客戶規(guī)模不斷擴大的同時，其市場占有率也隨之提升，企業(yè)的經濟效益也得到提高。
1.2有利于降低電力企業(yè)的營銷成本
以往的客戶管理流程煩瑣復雜，純人工操作環(huán)節(jié)比重較大，管理效率不高。引入客戶關系管理，可全面優(yōu)化營銷業(yè)務的流程管理，提高電力企業(yè)的營銷潛力，降低電力企業(yè)的營銷運作成本和整體生產成本。
1.3有利于提升電力企業(yè)的服務質量
透過引進客戶關系管理，整合現(xiàn)有的客戶資源，深入挖掘潛在的客戶資源，在實現(xiàn)客戶群體擴大化的同時，對客戶信息進行整合，實現(xiàn)客戶信息共享。借助客戶資源信息分析系統(tǒng)，對客戶的各種需求能做到及時響應，滿足客戶需求，提升電力服務質量。
2.1市場競爭不斷加劇
在市場經濟體制不斷完善的狀況下，電力市場的蓬勃發(fā)展務必注重電力營銷，提高電力企業(yè)的市場競爭力，加強客戶關系的維護和管理，才能真正促進電力企業(yè)營銷制度不斷完善，提高客戶的滿意度。
2.2科技不斷發(fā)展帶來的影響
在知識經濟和信息時代中，電力企業(yè)的長遠發(fā)展務必對先進技術、設備等給予高度重視，注重專業(yè)人才的吸收和培養(yǎng)，將信息技術和供電技術等結合，推動電力企業(yè)的智能化和現(xiàn)代化發(fā)展。注重客戶關系的良好發(fā)展，盡量滿足客戶的用電需求，及時采納客戶的意見，對提高電力企業(yè)客戶關系管理水平有極大影響。
2.3經濟體制的不斷調整
市場經濟體制給電力營銷方案制定帶來的影響較大，需要根據當前的市場發(fā)展需求，進行客戶關系的調整和維護，制定科學、合理、可行的營銷方案，才能真正滿足客戶的各種需求，促進電力企業(yè)整體效益不斷增長。
3.1建立健全客戶關系管理保障機制
客戶關系管理的保障機制是以客戶滿意度為核心而建立起的反饋機制。透過外部評價驅動內部自查，及外部評價與內部自查相結合的常態(tài)運行機制，建立客戶滿意度跟蹤調查與電力服務質量適時調整的良性互動關系。首先，建立全方位、多層次的客戶服務管理機制?？蛻舻臐M意度涉及電力企業(yè)的決策、管理和執(zhí)行，因此，建立客戶服務管理運行系統(tǒng)和模式具有重要好處。其次，建立健全電力企業(yè)的客戶服務糾察機制?？蛻魸M意度應體此刻電力營銷過程中的各個環(huán)節(jié)，而系統(tǒng)完備的客戶服務糾察機制能及時發(fā)現(xiàn)營銷工作中的不足，并適時給予糾正和改善，提升客戶的滿意度。最后，建立健全客戶服務監(jiān)督執(zhí)行機制。以往的客戶服務監(jiān)督執(zhí)行機制側重于某一點的監(jiān)督執(zhí)行，缺乏系統(tǒng)性和宏觀性，現(xiàn)將其上升到全過程的監(jiān)督執(zhí)行機制，構成事前、事中、事后一條龍的監(jiān)督執(zhí)行體系。
3.2建立健全客戶服務快速響應機制
傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理模式使其客戶服務模式過于被動、粗放，難以滿足當下以客戶為導向的市場環(huán)境。另外，隨著現(xiàn)代信息技術的快速發(fā)展，市場環(huán)境瞬息萬變，電力企業(yè)的管理節(jié)奏也隨之加快，對客戶需求的快速反應潛力成為衡量一個企業(yè)管理水平的重要指標。為此，電力企業(yè)應建立健全客戶服務快速響應機制，利用現(xiàn)代化信息手段，整合客戶資源，在信息共享的同時，著力提升對客戶需求的快速反應潛力，提升電力企業(yè)客戶服務的主動性和有效性。
3.3完善客戶個性化增值服務
客戶個性化增值服務是為大工業(yè)客戶和重點優(yōu)質客戶帶給的專門化服務。帶給客戶個性化增值服務，有利于完善電力企業(yè)的客戶服務體系，增強客戶滿意度。電力企業(yè)可帶給以下幾點個性化增值服務項目:第一，電力使用方面的增值業(yè)務，如向大型客戶帶給日負荷曲線，幫忙其合理設置用電模式，帶給節(jié)約用電的意見和推薦。第二，電網改造方面的增值業(yè)務，一些生產型企業(yè)用電量和變化幅度較大，供電企業(yè)應為其電路的升級改造及用電安全方面帶給方案、意見和對策。第三，在客戶數(shù)據庫建立方面，對于一些重點客戶，應建立系統(tǒng)完備的信息數(shù)據庫，囊括客戶所在區(qū)域的電力設備設置狀況、客戶大型電力設備的運作狀況、電力設備的日常巡查和檢查狀況等。
3.4注重現(xiàn)代網絡技術的推廣和應用
電力營銷中客戶關系的管理，務必注重現(xiàn)代網絡技術的推廣和應用，與客戶建立長期、友好的聯(lián)系，在維護客戶良好關系的基礎上，實現(xiàn)個性化、專業(yè)化服務。采用網絡信息技術構建各種服務平臺，客戶能夠在家里進行信息查詢、投訴和故障報修等操作，實現(xiàn)綜合化服務。網絡技術是有效管理客戶關系的重要途徑，不僅僅能夠降低工作人員的工作難度，還能推動電力營銷的職業(yè)化發(fā)展，提高電力資源的有效利用率，保障電力系統(tǒng)運行的穩(wěn)定和安全。
3.5全面分析客戶需求，注重供電質量的不斷提高
隨著電力企業(yè)之間的競爭不斷加劇，電力營銷中的客戶關系管理，需要注重電力企業(yè)的經濟效益，不斷提高客戶的企業(yè)忠誠度，才能在提高電力產品的基礎上，促進電力供電質量不斷提高，滿足不同客戶的各種新要求。在實踐過程中，客戶關系的有效維護和管理，需要對客戶需求進行全面分析，將滿足客戶需求作為電力營銷的出發(fā)點，促進電力企業(yè)整體效益不斷增長。從電力輸送方面提高供電質量，合理運用智能化手段，不斷提高電能利用率，確保滿足客戶需求。
3.6注重管理隊伍建設，完善相關保障機制
新形勢下的電力營銷客戶關系管理，務必注重管理隊伍建設，始終堅持以人為本原則，真正做到以客戶為中心，才能在嚴格按照相關規(guī)章制度執(zhí)行的狀況下，促進相關保障機制不斷完善。加強專業(yè)人員的培訓和投入力度，建立完善的監(jiān)督機制和客戶滿意度運行機制，并在有效落實客戶服務稽查機制的狀況下，對電力營銷全過程進行有效管理，提高電力企業(yè)的服務質量。
客戶關系管理作為市場營銷學中的一個重要概念，在社會實踐中得到廣泛的應用。其主要任務是尋找新的客戶(群)，并與之維持良好的合作關系，進而獲得相應的市場份額。從管理思想上來看，客戶關系管理屬于以客戶為導向的商業(yè)思維模式。從管理技術上來看，它指各個經營環(huán)節(jié)的信息在現(xiàn)代信息技術的支撐下，促進企業(yè)與客戶之間的信息互動和交流，充分發(fā)掘潛在客戶資源的手段。
管理與規(guī)劃的關系篇十六
隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。今天小編跟你一起看看員工關系溝通管理有什么技巧吧!
使你的表達達到最佳的效果，你才能夠及時和員工之間搭好溝通的橋梁。另外，還要視人而定，比如，女孩子的感情一般都很細膩，臉皮很薄，其怎么能夠忍受得了這樣粗暴的批評呢?對于非常嚴重的錯誤，你不得不嚴肅處理，但也有很多其他好的方法可以解決。
可能管理者在管理過程中，最難處理的就是批評，無論是批評者還是被批評者，在那種特定的環(huán)境中多少都有些尷尬，甚至是互相傷害。批評的真正目的是糾正對方的錯誤，而不是為了打擊對方。因此，藝術的批評不應傷害對方，而是通過激勵，使對方表現(xiàn)出好的業(yè)績。
一個管理者在與員工的交談中，要使用禮貌語言，這不但表示了對員工的尊敬，同時也能顯出你自己的水平。
比如說，你看到一位員工不愛說話，很害羞，你不能直接問他：“你怎么不說話，這是該你說的時候了!”你可以告訴他：“你是一名很出色的員工，我知道你喜歡獨處，我很高興你能完成工作?！苯酉聛?，你就可以進一步說明： “我希望你能夠完成得更出色，你看換一種方法好不好呢?你的同事詹妮絲在這方面就做得很好，你看能否和她交流一下?！边@時，你的員工不但感激你，而且會很樂意按照你的意思去做。
當你不得不對你的員工進行批評時，你也要講究方式方法，下面就是幾種批評方法，供參考。
如果你希望批評能夠產生效果，絕對不可讓對方產生反抗。批評的目的是為了獲得良好的結果，而不是要讓對方受挫。雖然你的`動機純正，也絕不可忘記對方接受批評時的心情。
要知道，有第三者在現(xiàn)場，即使是最溫和的批評，也很容易引起對方的不滿和怨恨。
給予對方親切的言詞和稱贊，對建立彼此的友好關系有很大的幫助。必須讓對方知道，你并不是攻擊他，以使他安心。
批評對方時只批評對方的行為或行動，而不評判他的人格。你要把批評的焦點置于對方的行為上，方可增加對方的自我意識。
指出對方的錯誤時，同時要把“修正法”告訴他。你所強調的不應該是他的錯誤，而是修正他的錯誤和防止這個錯誤再發(fā)生。
想讓對方協(xié)助你，絕不可命令對方，而要依賴對方?！皥F體意識”和“參與意識”比“強制”更能獲得對方的協(xié)助。
在批評員工時，應和顏悅色，不應采取粗暴的態(tài)度去批評，否則容易造成雙方的對立，造成尷尬的場面，不利于雙方的溝通。
一般情況下，批評不應該在大庭廣眾下進行，那樣會使員工下不了臺，應該和員工單獨談話，指出錯誤所在。
在批評員工時，不能單一地、呆板地用嚴肅的說教方式，可以采用更靈活的、巧妙的方式進行批評，比如說下班回家的路上聊天時，不經意地指出員工的錯誤及原因，并善意地提出改正方案，幫助其改正錯誤。
綜上所述，一個管理者應該讓批評不是批評，只是工作談話，這樣，你的員工更容易接受。
管理與規(guī)劃的關系篇十七
1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則
4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
5、勞動安全衛(wèi)生制度。
6、其他制度。
管理與規(guī)劃的關系篇十八
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條職責
2.各部門負責對應聘人員進行專業(yè)考核;
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優(yōu)錄用人才。
1.回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系;
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關系和裙帶關系出現(xiàn)。
2.不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的(特別人員經總經理批準可錄用);
2.2未滿16周歲的人員;
2.3體檢不合格者;
2.4精神和心理不健康者;
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條招聘條件及招聘需求批準程序
1.招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加;
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構成。
2.招聘條件
2.1公司擴大規(guī)模需增員時;
2.2公司組織結構調整需增加人員時;
2.3新項目組建或增加編制時;
2.4公司需儲備人才時;
2.5公司原有職位空缺需補員時;
2.6其他人力資源需求。
3.招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批?？偨浝砗藴释獾模扇肆Y源部負責組織招聘;未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
4.1招聘流程
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等;
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件(個人身份證原件及復印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張)在規(guī)定的時間內報到;維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌;錄考勤;領取工服。
4.2.5人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓，由部門負責安排，培訓時間為七天;內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作;由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章員工離職
第一條離職類型
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關系;
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同;
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職;
2.3連續(xù)曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職;
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條離職結算辦法
1.終止勞動合同
2.辭職
2.1按規(guī)定提前1個月書面申請(試用期員工提前三天)，經批準離職前的工資照付。
2.230天內(試用期三天內)辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排(招聘)人員跟班，在一個月內完成交接手續(xù)，經主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。
3.自動離職
不作任何結算。
4.辭退
按正常手續(xù)辦理離職結算。
5.開除
不作任何結算。
第三條離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后;人力資源部確定出勤天數(shù)及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續(xù)。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結算手續(xù)。
5.業(yè)務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
管理與規(guī)劃的關系篇十九
1、人力資源部是實施勞動合同管理地部門,首先應充分認清勞動爭議的特點。即勞動爭議發(fā)生在勞動關系當事雙方之間,當事人一方為員工,另一當事人為酒店;勞動爭議應屬于《勞動法》調整范圍以內的爭議。
2、勞動爭議的種類有:因履行、解除、變更、續(xù)訂勞動合同發(fā)生的爭議;因企業(yè)開除、除名、辭退違紀員工和員工辭退、自動離店發(fā)生的`爭議;在執(zhí)行勞動工資、社會保險、福利待遇、勞動安全衛(wèi)生的勞動法律、法規(guī)過程中發(fā)生的爭議及法律、法規(guī)規(guī)定的其它爭議。酒店設立勞動爭議調解委員會。調解委員會由兼職的員工代表,人力資源部和工會代表組成,辦事機構設立在酒店工會。調解委員會應采取說服教育和勸導協(xié)商的方式,以勞動爭議處理的原則為基礎,充分發(fā)揮在酒店內部對人、對事熟悉,對問題了解的特點,根據《勞動法》對當事人開展調解工作。調解有效,應在雙方當事人自愿的原則下達協(xié)議,并由雙方簽字記錄在案。
3、酒店勞動爭議調解委員會應經常檢查督促內部執(zhí)行《勞動法》和《員工手冊》的情況。積極配合勞動行政部門做好勞動爭議的調解、仲裁、檢查和監(jiān)督工作。
管理與規(guī)劃的關系篇二十
關系管理是現(xiàn)代社會中非常重要的一項技能，在個人與社會生活中都有著廣泛的應用。作為一名普通的職場白領，我在多年的工作和社交中逐漸形成了自己的關系管理心得，接下來將以五個方面為主線進行闡述。
一、建立良好溝通，積極傾聽
溝通是關系管理中必不可少的一環(huán)，一般來講，關系的維持和發(fā)展基于二者的互動與這一過程中的溝通。在與人交往的過程中，要學會尊重對方，積極傾聽，同時也要注意時時刻刻將自己的態(tài)度和思想表達清晰、明確。尤其是在處理矛盾和爭議時，一定要保持冷靜，分析問題的本質，找到問題的關鍵，善于傾聽對方的理解和觀點，并通過有效的溝通方式，共同解決問題。
二、順應時代變化，注重網絡社交
如今，社交的方式已經不再僅限于面對面交往。隨著網絡的普及，人們利用社交軟件和社交平臺進行交流的比例也越來越高。因此，要成為一名優(yōu)秀的關系管理者，就必須注重網絡社交，跟隨時代的潮流，不斷學習并改進自己的社交技巧。合理利用社交軟件和社交平臺，能夠更便捷地與他人進行交流互動，擴大人脈圈，也能更快認識更多的人脈資源，帶來更多的機會和挑戰(zhàn)。
三、維持真誠友誼，懂得感恩
在生活和工作中，我們經常會遇到一些與我們有著共同目標或共同興趣的朋友，彼此以真誠的心交往往可以成為長久的友誼。在這個過程中，我們需要理解和支持、尊重和信任朋友，同時自己也要求同存異，避免因為一些小的事情而產生矛盾。同時，還要學會珍惜自己的朋友，保持定期的聯(lián)系，共享生活和工作的喜悅，在分離的時候懂得真誠的告別和發(fā)自內心的祝福，相信這樣的感恩心態(tài)，會將自己的人脈網絡打造地更加穩(wěn)固持久。
四、要有恒心，勇于嘗試
在關系管理的過程中，我們常常面對許多困難和挑戰(zhàn)，這時需要自己要有恒心，不斷嘗試和探索解決問題的方法。只有勇于嘗試新的社交方式，不斷完善自身的社交技能，探索與眾不同的發(fā)展道路，才能走出成功的路。此外，在自己的發(fā)展過程中，不斷學習、積累、汲取各方面的知識，這些都是關系管理者所必具備的素質。
五、合理利用資源，創(chuàng)造價值
在關系管理過程中，雖然需要擁有一定的實力和素質，但與此同時，資源的利用也是至關重要的。要注意抓住機遇，合理利用各種資源，比如人脈、經驗、信息等，善于匯聚有利的資源創(chuàng)造更多的價值。這個過程中，除了自己積極地爭取和充分利用外，也要懂得分享和回饋，這樣才能在保持長久的合作關系的同時也會帶來更多的優(yōu)勢，并增強彼此的信心和實力。
總的來說，作為一名職場白領，我認為，關系管理讓人過程本身就是一個寶貴的人生經驗。通過不斷地實踐，總結和思考沉淀，我們能更好地掌握社交的本質和規(guī)律，更好地應對各種復雜和多變的挑戰(zhàn)，從而在大大小小的社交場合中表現(xiàn)得更加從容自信，也能更好地利用好各種資源，實現(xiàn)自己的價值。
管理與規(guī)劃的關系篇二十一
(一)crm內涵
crm是指企業(yè)從自身利益出發(fā)，圍繞為客戶服務而進行的一種現(xiàn)代管理方式。企業(yè)可以借助crm，通過加強與客戶的交流和溝通，從而更好的了解客戶的合理性需求，并根據客戶反饋回來的各種信息，對自身產品和服務予以不斷完善進而更好的服務顧客，以贏得客戶的最大化滿意。[2]在crm理念下，企業(yè)將客戶中心理念真正執(zhí)行到每一個行動中，改變了傳統(tǒng)的以產品為中心的營銷觀念。
(二)國內crm產生的背景
當前，國內各行業(yè)密集度很高，各種類型的企業(yè)在國內分布很廣。中國對外開放后，外資企業(yè)首先把目光對準了我國這片沃土。國內企業(yè)不僅面對本土企業(yè)的競爭，還要面臨外資企業(yè)的競爭。從業(yè)務領域來看，外資企業(yè)與我國其它企業(yè)在范圍上將逐步擴大，最終將全面鋪開。兩者都將加大營銷的力度;外資企業(yè)還以其服務優(yōu)勢克服其分支機構較少的劣勢，從而提升企業(yè)在中國境內的競爭力[3]。
(一)crm可以提高市場中客戶的忠誠度
加強crm管理，可以對客戶的各類需求有一個更為準確的把握，為客戶提供更加有針對性的設計方案，幫助客戶實現(xiàn)自身的更好價值。事實上，對于crm而言，于整形醫(yī)療服務機構方面顯然是很有利的，但是于客戶而言，也是有利的。因此，強化crm，可以推動客戶需求的最大化滿足，從而更好的實現(xiàn)客戶價值和利益的提升。而客戶價值和利益的提升又將會進一步促成客戶對整形醫(yī)療服務機構的忠誠度，從而更好的推動整形醫(yī)療服務行業(yè)的發(fā)展。
(二)crm提升整形醫(yī)療服務行業(yè)的競爭力
強化crm，是推進整形醫(yī)療服務機構核心競爭力建設和企業(yè)發(fā)展的需要。核心，是指一個系統(tǒng)或者組織中最關鍵和最有價值的組成部分。對于我們的整形醫(yī)療服務行業(yè)而言，為客戶提供各種高質量的服務，盡最大能力的滿足客戶的需求，無疑是最重要的工作，也是贏得客戶信任和支持的關鍵步驟。crm可以有效的推動整形醫(yī)療服務機構和客戶之間的關系，提升相互之間的理解和信任，從而更好的滿足客戶價值需要，當然，也就極大的提升了我們整形醫(yī)療服務機構的核心競爭力，從而有利于該行業(yè)的更好發(fā)展[4]。
(一)優(yōu)勢
1.企業(yè)背景。對于我國整形醫(yī)療服務行業(yè)而言，開展crm具有極強的優(yōu)勢。首先，由于我國特殊的國情和體制，我國很多整形醫(yī)療服務機構都具有國資背景，這樣的背景下，有助于整形醫(yī)療服務機構客戶的開拓，從而形成龐大規(guī)模的客戶群。
2.市場容量大。我國快速發(fā)展的經濟為整形醫(yī)療服務行業(yè)crm軟件開發(fā)公司以及整形醫(yī)療服務行業(yè)的發(fā)展提供了一個廣闊的市場，因而整形醫(yī)療服務機構不會擔心導入crm管理導致的大量投入難以收回。對于客戶而言，開展crm有利于他們未來發(fā)展，因而也容易贏得客戶的支持，從而促進crm的更好發(fā)展。
(二)劣勢
缺乏crm專業(yè)人才，從業(yè)人員中大部分不具備客戶關系管理的知識;加之整形醫(yī)療服務機構對員工的再培訓再教育不夠，致使員工對客戶的服務主動性不強;對客戶服務的理念還比較陳舊，存在著整形醫(yī)療服務機構在整形醫(yī)療服務機構工作中圖形式、走走過場的現(xiàn)象。
(三)機遇
crm管理市場處于萌芽時期，企業(yè)導入crm管理的前景非常廣泛。crm產品市場需求量大，由于整形醫(yī)療服務機構提供無性產品且直接為終端客戶服務，這樣使很多企業(yè)在經營過程中，都在不由自主地采用crm的管理思想和方法來開展相應的業(yè)務活動，同時，隨著計算機網絡技術快速發(fā)展以及電子商務的廣泛應用，其強大功能使整形醫(yī)療服務機構更容易接受實施crm的工作方式。為整形醫(yī)療服務機構crm的進一步發(fā)展提供了很好的機會。
(四)威脅
2.國內無序競爭。國內同行之間的相互競爭有可能引發(fā)我國整形醫(yī)療服務機構之間的低水平競爭。這絕不是危言聳聽，從我國前些年我國制造業(yè)的發(fā)展趨勢來看，這種現(xiàn)象是極其有可能發(fā)生的。要避免國內同行之間的相互競爭，必須加強大家的合作和理解，通過推動我國整形醫(yī)療服務業(yè)和crm良性發(fā)展。
crm管理這種智能化的信息管理理系統(tǒng)，我們可以通過改進管理，轉向新的管理模式來改善企業(yè)與客戶之間的關系，提高企業(yè)的競爭力。
(一)從戰(zhàn)略高度上重視crm
作為企業(yè)決策層，必須有一個統(tǒng)一和明確的實施策略以完善管理體系。價值鏈營銷作為現(xiàn)代營銷的一種有效手段，以提升客戶最終的價值享受為核心，通過一系列產品價值的延伸，在實現(xiàn)企業(yè)利益的同時，也幫助客戶創(chuàng)造更多的價值[5]。價值鏈營銷其實是一種充分挖掘產品產業(yè)鏈的營銷，從本質上來講，價值鏈營銷就是一種可持續(xù)發(fā)展營銷。無疑，這種營銷將會有助于企業(yè)的長遠發(fā)展。對于整形醫(yī)療行業(yè)而言，也可以充分運用價值鏈營銷這一種手段來實現(xiàn)crm。畢竟，為客戶充分挖掘價值，這是包括整形醫(yī)療行業(yè)在內的現(xiàn)代服務業(yè)得以生存的一個中心和關鍵。在這樣的背景下，整形醫(yī)院可以充分利用自己的客戶資源，在非展覽時間，也可以幫助我們的客戶實現(xiàn)尋找合作伙伴的愿望。這樣無疑就延長了我們整形醫(yī)院的業(yè)務時間，不僅有利于自己的生產經營，而且由于幫助客戶解決了很多問題，還會進一步提升客戶的忠誠度。
(二)重視信息收集和反饋
對于整形醫(yī)院而言，要積極推動crm，并獲得一定的成績，必須高度重視信息的收集和管理，通過一個完整的信息網絡，為crm建設與發(fā)展提供強大的信息支持。所以說重視信息的收集和反饋對我國整形醫(yī)院crm的發(fā)展有很大的作用。
(三)加強整形醫(yī)院的信息化管理建設
作為crm而言，其理念和操作的先進性無疑表現(xiàn)在高度重視各項資源的整合。對于crm，不同資源的整合是實現(xiàn)最后目標的根本手段和措施?？梢赃@樣毫不夸張的說，資源的整合與實施能力是crm的關鍵和核心，是保證整形醫(yī)院能否在激烈市場競爭贏得生存的基石。對于我國整形醫(yī)院而言，囿于資金、人力、物力等方面的制約因素，更需要強化自身在資源的整合力度，唯有實現(xiàn)資源的最優(yōu)化整合，方能推動crm的更好發(fā)展。要推動這一目標的實現(xiàn)，對于我國整形醫(yī)院而言，一是在戰(zhàn)略上要高度重視，加強投入，配備強大的財力、人力、物力，推動資源系統(tǒng)整合。雖然從短期來看，加強投入，對整形醫(yī)院而言的確是一個較大的成本負擔，但是從長遠發(fā)展角度來看，無疑可以提升整形醫(yī)院的競爭力，進一步降低整形醫(yī)院成本，從而促進整形醫(yī)院的更好發(fā)展。二是要積極改變不符合crm運行規(guī)律的組織結構和運作方式，讓一切能充分適應crm對整形醫(yī)院的要求。比如可以適當?shù)母淖儌鹘y(tǒng)的整形醫(yī)院銷售不合理的運作方式，通過多種平臺和多種模式，從而更好的推動crm的發(fā)展。第三要積極推動內部資源的整合，經過充分的調研，對各種低效率的管理模式和手段進行改革，從而更好的推動crm發(fā)展。
(四)建立以客戶為中心的企業(yè)文化來支撐crm
整形醫(yī)院從行業(yè)劃分上來講，屬于服務業(yè)。整形醫(yī)院通過提供一個平臺，幫助參展企業(yè)也既是我們的客戶更好的實現(xiàn)營銷或者合作目標。基于這樣的認識，整形醫(yī)院要想獲得更好的發(fā)展，從而在目前激烈的市場競爭中得以生存和壯大，必須高度重視服務理念的培養(yǎng)和服務質量的提升。唯有這樣，整形醫(yī)院才能為客戶提供更好的服務，才能最終獲得一種可以在市場中立足的競爭力這類服務對于雅美整形醫(yī)院而言，顯然是最核心的競爭力，整形醫(yī)院生存的基礎。為了能給客戶提供更好的信息、咨詢和顧問服務，整形醫(yī)院必須對客戶的基本情況有很深的了解，而且對客戶的各種利益訴求或者需要必須有一個充分的把握，進而才能有針對性的為客戶提供良好的信息、咨詢和顧問服務。
目前，伴隨著我國經濟的快速持續(xù)發(fā)展，我國很多城市加大了整形醫(yī)療服務機構的發(fā)展力度，在政策上也推出了很多措施，這些都有助于我們整形醫(yī)療服務機構的發(fā)展。但是，相比國外整形醫(yī)療服務機構多年的發(fā)展歷史，我國整形醫(yī)療服務機構無論是理論還是實務經驗，明顯存在很大的差距。crm作為整形醫(yī)療服務機構管理的重要方面，既有利于幫助客戶實現(xiàn)更好的利益，更有利于整形醫(yī)療服務機構的可持續(xù)發(fā)展，因此強化整形醫(yī)療服務機構crm無疑具有極強的重要性。誠然，目前我國整形醫(yī)療服務機構在客戶關系建設上存在一些不足，比如服務理念欠缺，人才建設力度不夠，信息收集不利，對客戶的服務僅限于產品的展示和成列等，但是我們也必須看到，我們的整形醫(yī)療服務機構開展crm也面臨著諸多優(yōu)勢和機遇，比如快速發(fā)展的經濟，政府有關部門的大力支持，以及參與全球經濟的能力不斷提升。此外，由于crm對我們的客戶也是有利的，屆時將會獲得客戶的極大支持，從而推動整形醫(yī)療服務機構crm建設以及整形醫(yī)療服務行業(yè)的發(fā)展。因此，我們的整形醫(yī)療服務機構必須要緊緊抓住這些機遇，合理有效的運用各種優(yōu)勢，積極應對發(fā)展中的各種不利和挑戰(zhàn)，堅持服務理念創(chuàng)新和提升，牢固樹立客戶中心觀念，強化基礎設施建設，不斷推動信息化建設，完善信息的收集和整理工作，努力為客戶提供更好的信息服務。同時加強人才儲備，努力挖掘整形醫(yī)療服務行業(yè)的深層價值，我們有理由相信，在未來，我國的整形醫(yī)療服務機構將會獲得更多更好的發(fā)展機遇，整形醫(yī)療服務行業(yè)也將會實現(xiàn)更好的發(fā)展。