總結是對自己所做工作和所取得成績的一種自我檢視和評估。在寫總結時，要注重事實的準確性和客觀性。想要更好地了解這個問題，可以參考以下給出的一些實踐經(jīng)驗和成功案例。
獎金發(fā)放協(xié)議篇一
尊敬的各位領導、老師、親愛的同學們：
你們好!
今天我能在這里代表945名受國家助學金資助的同學發(fā)言，我感到萬分榮幸和無比的激動。首先，請允許我代表受助的同學們感謝黨和政府以及學校對我們的關心及照顧。
我們大多是來自農村和城市低保的學生!帶著對未來美好生活的憧憬，帶著父母殷切的期望，帶著拼搏進取的精神，憑著自己堅實的信念，頑強的斗志和對生活的熱情，相聚于茂名電大，在這里我們想要譜寫青年壯志的詩篇，我們想用汗水換取自己的成就與輝煌，我們想了好多好多。
國家助學金的政策減輕了我們農村和城市低保學生經(jīng)濟上的負擔，沒有了壓力，使我們能全身心地投入到學習中去。身在電大，讓我們感覺到學校這個大家庭給予的溫暖。雖然今后還會有很多困難，但是我們不會害怕，因為有黨和政府，有我們的學校，有關心我們的老師。社會在關注我們，政府在幫助我們，學校在支持鼓勵著我們，你們不但為我們，也替我們的父母減輕了身上的重擔，我們深深體會到你們對我們的關懷與期望。在此，我代表受助的945名同學向你們鄭重承諾：我們會響應黨和政府的號召，積極參加學校與社會的各項公益活動，遵守學校紀律，努力學習專業(yè)知識，用知識武裝自己，早日成為高素質、高標準的社會有用人才，為將來回報社會打下堅實的基礎。老師：請你相信我們，我們不會辜負你的期望!
最后，我謹代表受助的同學再一次向各位領導、各位老師表示最真摯的感謝!謝謝你!
獎金發(fā)放協(xié)議篇二
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學期初學校有關規(guī)定，現(xiàn)制定20xx年縣中考獎金分配方案.
1．名次獎:語、數(shù)、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎:按課標周課時計，語、數(shù)、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎:在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他:純藝、體等學科老師每人200元。
1．名次獎:一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎:按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎:中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎:提取適當比例作為管理人員獎勵。
獎金發(fā)放協(xié)議篇三
尊敬的各位領導、老師、同學：
大家下午好!
很榮幸能作為學生代表在這里發(fā)言。首先請允許我代表全體學生感謝王爺爺?shù)牡絹怼?BR> 在這寒冷的嚴冬里，王爺爺用愛心點燃了我們心中的火炬，鼓起了我們前進的風帆，給了我們戰(zhàn)勝困難的勇氣，告訴我們社會的美好……我們知道，您對我們的捐助中包含了多少希冀與期望。在此我代表所有學生向王爺爺深深鞠上一躬。
我們沐浴著王爺爺?shù)膼坌?，您的幫助不僅是物質上的幫助，更是一種精神上的給予，你讓我們懂得了關愛所賦予的人生的價值：人是萬物之靈，人與人之間的關系只有用愛來編織才能天長地久;我們感受著您的優(yōu)秀品質：作為一名教師的精益求精;一名班主任的認真負責;一名校長的盡職盡責;以及作為一名老同志的退而不休，老有所為。您用您樂善好施的美德感動著我們，教化著我們!
朝陽升起了，有白云陪伴;紅花綻放了，有綠葉映襯;鳥兒鳴唱了，有蟋蟀撫琴…世界萬物都體現(xiàn)著關愛，然而沒有一種給予是理所當然的，“鴉有反哺之意，羊知跪乳之恩”。王爺爺以平凡樸實的舉動感動著我們，感染著我們，激勵著我們，為了感謝王爺爺給予我們的幫助，我們決心做到以下幾點：
1、學會時刻心存感激，懂得銘記身邊所有幫助過我們的人。
2、應學會做一個懂得奉獻，心存大愛的人。
3、珍惜每一個學習的機會，以快樂的心態(tài)對待學習，用知識武裝自己，讓自己成為一個對社會，對國家有用的人。
鮮花可以枯萎，滄海可變桑田，但王爺爺給予我們的幫助會永留心田。最后，請讓我代表田家炳中學全體同學向王老校長表示最忠心的感謝!我們一定不會辜負您的期望：心存感激，無私奉獻，立志成才!
謝謝大家!
獎金發(fā)放協(xié)議篇四
尊敬的各位領導、各位老師，親愛的同學們：
大家好!
我是高一(1)班的學生代表張一一。首先請允許我對國家對我們高度的重視獻上最誠摯的感謝，對各級領導和各位老師對我們無微不至的關懷致以深深的感激。
作為一位來自農村的孩子，我深知農村生活的困難，父母都是面朝黃土背朝天的農民，歲月在他們的臉上留下了痕跡，背彎了，發(fā)白了，卻依然拼了命般地賺錢供我讀書。我了解山里的孩子對知識的渴望，想到那些求知的雙眼，我更應該感到幸運。
國家加大了對于貧困生的'助學幫助，而我有幸成為國家助學金的獲得者之一。懷著一顆感恩的心，我感謝我們的國家，感謝國家助學政策，感謝那些幫助我們的人。
當我們懂得感激時，我們便能夠生活在一個感恩的世界里，我們就會沒有怨，沒有恨，只有和諧、尊重、平等、博愛。學校這次給我們提供助學金是為了給我們創(chuàng)造一個更好的環(huán)境來學習，學好知識以后能貢獻于社會，做有用的人。我認為我們應先學會感激，只有先擁有感激的心才會有回報的行動。其實很多時候，感恩也并不在于回報什么，而是在自己與社會、他人之間創(chuàng)造一種互相影響的友善的氛圍。老師和同學在幫助我們時，并不是希望我們以后能回報他們什么，他們只想將心中的那份關愛傳遞給我們，也希望我們能將這份愛繼續(xù)傳遞給別人。
如果說世界上真有什么物美價廉的東西，我想，那一定是“謝謝”二字，它不需要你付出，卻可以從中受益。在此，我真誠地向給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W們說一聲“謝謝你們”。是你們的關愛照亮了我的心田，滋潤在我的心上。真的很謝謝。是你們讓我感受到了溫暖的美好。
有了國家助學金的相伴，我前行的道路更加寬廣，我的心靈不再寂寞與無助。感謝國家，感謝政府。黑暗的天空因為有了群星的點綴而璀璨，平凡的我們因為有了感恩的心而不凡。我會懷著一顆感恩的心完成我的學業(yè)，將來用自己的青春與熱情報效我們的祖國和人民。
就讓我們將那份深深的感激，化為在學習上源源不斷的動力，當遭遇挫折的時候，這份動力將助你披荊斬棘;當你挑燈夜讀而感到身心疲憊時，這份助力將使你精神振奮;當你被難題困擾時，這份動力將助你攻克難關。
感恩的心靈在心中成長，感恩的熱血在體內流淌，感恩的思想在腦中眺望，感恩的胸懷無比坦蕩。感謝國家助學金為我們有困難的學生提供了幫助，感謝偉大的祖國美好和諧的政策，感謝那些幫助別人卻不求回報的善良的人，你們的無私將引領我們成長，開創(chuàng)輝煌。
滴水之恩當涌泉相報，我要珍惜這來之不易的國家助學金，以自己最大的努力來回報黨和國家對我的關懷，來感謝學校領導和老師對我的支持和關心幫助!再次感謝你們!
獎金發(fā)放協(xié)議篇五
目前，多數(shù)企業(yè)對于高管都會設置不同形式的基于公司整體經(jīng)營業(yè)績的績效獎金或利潤分紅，其出發(fā)點是激勵高管為公司、也為股東創(chuàng)造更大的價值，這種激勵模式會涉及幾個比較關鍵的技術問題，如經(jīng)營業(yè)績目標設定、考核方式等，這些問題，企業(yè)自己或借助外部專業(yè)力量一般能夠比較好地解決，但實踐中，有一個問題往往會被忽視，即績效獎金的發(fā)放時間。
筆者最近接觸過幾家民營企業(yè)，老板們基本都談到了他們的一個顧慮――年底結算時，公司在賬面上是盈利的，如果基于這些賬面利潤核定高管的獎金，表面上看起來沒有什么問題，而實際上，企業(yè)承擔了很大的經(jīng)營風險，由于現(xiàn)行的財務準則是權責發(fā)生制，即公司將產品或服務交付給客戶之后，在財務上即視為實現(xiàn)了銷售收入，但企業(yè)卻可能并未收到貨款，在財務報表上體現(xiàn)為較多的應收賬款，一旦發(fā)生呆壞賬，損失只能由企業(yè)（也就是股東）承擔。
這些老板的顧慮非?，F(xiàn)實，最近源于美國進而席卷全球的金融危機就深刻地反映出這個問題的嚴重性，位列美國華爾街五大投行的雷曼兄弟即為一個典型案例：高管們憑借每年豐厚的經(jīng)營利潤享受了巨額薪酬回報但卻給公司埋下了極大的隱患，最終導致破產清算，使股東蒙受無法挽回的損失。這種現(xiàn)象不僅投行等金融機構存在，其它企業(yè)只要存在應收賬款都存在類似問題，實際上，在目前的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)之間都不同程度存在著時間長短不一的信用交易，企業(yè)為客戶提供了產品或服務，需要延后一段時間才能回款，一旦客戶出現(xiàn)財務問題就可能導致賬款無法回收，即使企業(yè)預提壞賬準備（在企業(yè)利潤中也得到了相應體現(xiàn)），風險畢竟還是存在的。
目前，多數(shù)企業(yè)高管的獎金一般都是在年中決算出來后就及時兌現(xiàn)，這樣的設計雖然體校了激勵的及時性，但卻忽略了企業(yè)的財務風險，因此，有些企業(yè)會延后發(fā)放高管的績效獎金，但這樣做往往得不到高管的認同，而企業(yè)又不能給出合理的解釋，導致本來是理想的激勵方式卻不能得到很好實施。
其實，高管的獎金發(fā)放時間有三種方式：
其一，即時發(fā)放，即年中財務決算后根據(jù)實現(xiàn)的經(jīng)營業(yè)績及時兌現(xiàn)。這種方式的優(yōu)點是激勵的時效性強，但卻存在上述的經(jīng)營風險。
其二，根據(jù)回款進度分批兌現(xiàn)，即財務決算的經(jīng)營業(yè)績僅僅確定高管應得的績效獎金，但需根據(jù)回款進度分批兌現(xiàn)，每次只能兌現(xiàn)回款部分對應的績效獎金。這種方式的優(yōu)點一是降低企業(yè)財務風險，二是引導高管關注應收賬款的回收，三是也能較好地體現(xiàn)激勵的時效性。缺點是增加了財務管理的工作量，而且未考慮因延遲回款帶來的資金占用費用。
其三，設定一個固定的結算時間點，此時間點之前回收的款項所對應的績效獎金一次性兌現(xiàn)，此時間點之后回收的款項所對應的績效獎金結轉到下年度合并兌現(xiàn)。這種方式的優(yōu)點是能夠有效降低財務風險，并充分考慮了資金占用成本，同時也減少了財務管理的工作量。缺點是時間節(jié)點之后的獎金發(fā)放不能體現(xiàn)激勵的時效性。
綜合分析起來，第三種方式既能控制企業(yè)財務風險，又便于操作，現(xiàn)實中，之所以不被高管們認同，原因很多，但老板和高管之間的信任度缺乏是非常重要的，但很多老板往往認識不到這一點，而是單純地認為是高管們缺乏職業(yè)性，對公司的忠誠度不夠。如果老板不是把注意力放在增強雙方的互信，而是一味抱怨，要求高管對企業(yè)忠誠，結果大多不理想，無助于問題的解決。
獎金發(fā)放協(xié)議篇六
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。
根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）、前7500名上線人數(shù)，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據(jù)中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的'分配。分配比例：語數(shù)英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數(shù)分配。
按考取重中人數(shù)，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的`決定。
2、教導主任1人、負責畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
獎金發(fā)放協(xié)議篇七
公司獎金提成協(xié)議
甲方：
乙方：
為提高員工的工作積極性，努力開拓市場，促進業(yè)務銷售的增長和回款效率，雙方友好協(xié)商后，制定本協(xié)議：
1、本協(xié)議的適用范圍為甲方在職及兼職員工。協(xié)議期限為月，自月日至20月日。
2、雙方協(xié)商采用方案作為提成
3、乙方須遵守甲方行政管理制度并聽從于甲方行政管理，以甲方發(fā)展為前提，服從甲方行政上的臨時安排，遵守甲方制訂各項管理制度。
4、甲方設立全勤獎（以打卡記錄為準不考慮其它客觀因素，休班除外）100元，乙方必須每天按時上下班到公司打卡，未按求打卡者出現(xiàn)一次按10元累加從提成中扣除。
5、乙方每天下班之前上交《業(yè)務工作日志表》，缺少一天按曠工一天處理。
6、每月30日，乙方與甲方財務人員確認“業(yè)務情況流程表”對已經(jīng)回款的業(yè)務進行統(tǒng)計，以便甲方考核乙方業(yè)績情況，按甲乙雙方簽訂方案進行提成計算。
7、在開展業(yè)務過程中其它任何費用由乙方自理，甲方不負責任何費用。
8、乙方聯(lián)系的業(yè)務發(fā)生自應結款日起不得出現(xiàn)超過三個月的債權，超過三個月回款的業(yè)務不計算在個人業(yè)績中，半年以上沒有收到賬款的業(yè)務按壞帳處理，由甲方承擔50%，當事人承擔40%，業(yè)務部經(jīng)理承擔10%，直至收回賬款后補回。（已開發(fā)票款項保證所開發(fā)票款項能在一周內結回。如一周后款項結不回來，將以此單為依據(jù)，每單扣罰工資的'1%。）9、業(yè)務發(fā)生后必須上交%以上的預付款后方可由公司其他工作人員進行配合工作，在末經(jīng)過客戶書面小樣確認之前，不得進行批量生產，如違反此規(guī)定由所有相關參與工作人員（設計人員和業(yè)務人員）共同承擔損失。
10、乙方連續(xù)工作滿30天以后，次月15日方可領取上月工資，工作不滿30天辭職的，不享受任何工資待遇。乙方辭職需向上級主管書面申請，經(jīng)過上級領導批準后30日后方可離職，否則扣發(fā)當月全部工資待遇。
12、乙方連續(xù)三個月沒有業(yè)績的，請自動離職，中途離職人員則不再補發(fā)提成，自愿留在公司名下從事兼職業(yè)務工作的，不享受公司員工任何福利待遇，服從甲方管理，只按比例提成。
13.此協(xié)議適用甲方的在職和兼職業(yè)務銷售人員，最終解釋權歸甲方所有。
14．所有客戶資源均屬甲方所有,任何個人或團隊不能私自占有或隱瞞,一旦發(fā)現(xiàn),扣除乙方全部工資、獎金和提成.
15.乙方在職期間如有將客戶的業(yè)務以及相關客戶信息轉給其它公司同行的，無論多少,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按開除處理,扣發(fā)全部工資、獎金和提成。
16.本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方蓋章簽字確認后方可生效。甲乙雙方各執(zhí)一份。提成和資金計算方法根據(jù)公司業(yè)務情況，協(xié)議到期后可由甲方根據(jù)市場情況進行調整。
獎金發(fā)放協(xié)議篇八
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業(yè)績競賽
（1）銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當月度實現(xiàn)的銷售額。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務部門的競賽結果。
（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，總經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）總經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregory smith）于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
1、8月15日前人力資源部與總經(jīng)理協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構造公司內部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名總經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、總經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現(xiàn)！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總經(jīng)理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
獎金發(fā)放協(xié)議篇九
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經(jīng)驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
(建議：最好各部門根據(jù)考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為a等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;
5、預算部結算工程未出現(xiàn)失誤。
(三)考核成績不能評為b等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于b等。
(五)考核成績的核定權限
1、第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
1、年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現(xiàn)其內部公正性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金總額確定
獎金發(fā)放協(xié)議篇十一
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
本校在編在崗教師。
（一）職業(yè)道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3、體罰和變相體罰學生的。
4. 向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向學生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；
獎金發(fā)放協(xié)議篇十二
發(fā)放獎金是公司對員工工作表現(xiàn)的肯定和獎勵，也是激勵員工繼續(xù)努力的一種方式。經(jīng)過長期的工作和實踐，我積累了一些關于發(fā)放獎金的心得體會，希望通過本文與大家分享。
第二段：獎金與績效掛鉤
獎金的發(fā)放應該與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，這是一種公正合理的方式。通過制定明確的績效指標和評估體系，可以讓獎金發(fā)放更加具有說服力和公信力。同時，也能夠激勵員工更加積極主動地努力工作，追求卓越表現(xiàn)。
第三段：公平并重視團隊
在發(fā)放獎金的過程中，我們不能只看重個人表現(xiàn)，而應該兼顧團隊合作和整體貢獻。個人的辛勤付出和貢獻是團隊成功的基礎，但團隊的協(xié)作和配合也是不可或缺的。因此，在評估和發(fā)放獎金時，要將個人貢獻和團隊成就都納入考慮范圍，并做出公平的決策。
第四段：獎金的合理分配
獎金的額度和分配方式應該是合理的，既能夠激勵員工繼續(xù)努力，又能夠保持公司的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營穩(wěn)定。過高或過低的獎金都可能引發(fā)員工的不滿和情緒波動，影響工作穩(wěn)定性。因此，我們需要根據(jù)公司的經(jīng)濟狀況、行業(yè)平均水平以及員工的實際貢獻來制定合理的獎金標準，以確保獎金的公平性和可行性。
第五段：獎金的雙向影響
發(fā)放獎金不僅僅是向員工提供經(jīng)濟上的回報，更是對員工價值和貢獻的認可和肯定。在員工收到獎金后，他們會感到滿足和激勵，進而更加投入工作，以期獲得更高的獎金和更好的發(fā)展機會。同時，發(fā)放獎金也會在員工之間形成一種良性競爭和鼓勵，進一步激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力。
總結：
綜上所述，發(fā)放獎金是一個既要公平合理，又要激勵員工的重要環(huán)節(jié)。在制定獎金標準和發(fā)放規(guī)則時，我們應考慮到個人績效、團隊貢獻、公平性和可行性等方面的因素，并在員工收到獎金后積極引導他們繼續(xù)努力工作。只有通過正確使用獎金，才能更好地激勵和引導員工，并為公司和員工的共同發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和機會。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十三
春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門協(xié)作。
年度考績分為四等：
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
（2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但假如該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的'單位
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十四
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
本辦法適用于xx公司銷售部。
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的`，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
1.部門或專業(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎；
按照《銷售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十五
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)
(一)年終考核周期為每年一次;
(三)財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=*效益系數(shù)
其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數(shù)：
職級系數(shù)
總監(jiān)8
高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6
部門經(jīng)理4.5
經(jīng)理(非部門負責人)3.5
主管2.5
專員、技工1.5
一線員工1
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)
考核等級倍數(shù)
a1.2
b1
c0.8
注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數(shù)為0;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;
c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工
-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天
上限為-6
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應關系
工齡/年對應系數(shù)備注
(0，1]1
(1，3]1.1
(3，5]1.2
(5，∞)1.3
=1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的;
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十六
根據(jù)縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經(jīng)績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數(shù)確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態(tài)調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%?；A性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日?？己恕⒛甓瓤己撕推钙诳己?。日?？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據(jù)。
（三）年度考核的基本程序
1、考核準備。考核前夕，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據(jù)逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
8、經(jīng)單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
9、病假人員按相關文件精神執(zhí)行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利于團結的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十七
為推進學?？冃ЧべY制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學行為?，F(xiàn)結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：
副組長：
組員：
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2．教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
（一）考核方法
1．學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序
1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學校考核工作小組按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內公示。教師綜合評定的.考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學?？己斯ぷ餍〗M或學校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。
1．教師績效考核以學年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交。考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經(jīng)教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。
3．本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
附1．福州高級中學教師績效考核實施細則（試行）
2．福州高級中學一般管理崗位人員績效考核實施細則（試行）
獎金發(fā)放協(xié)議篇十八
獎金是一種激勵措施，能夠激勵員工的工作積極性，增強團隊凝聚力，提高工作效率。作為一名管理者，我有幸參與了公司的獎金發(fā)放工作，并從中獲得了一些心得體會。
第二段：正文-建立公正公平的獎勵機制
在發(fā)放獎金時，公正公平的原則是必不可少的。首先，要明確獎金的發(fā)放標準，確保所有員工都在同一標準下參與評估。其次，要明確評估流程，保證評估過程公開透明。最后，要建立完善的考核制度，對員工在工作中的貢獻進行全面評估。只有建立起公正公平的獎勵機制，才能讓員工感受到公正待遇，增加其對工作的認同感和歸屬感。
第三段：正文-注重激勵個人與團隊的平衡
在發(fā)放獎金時，既不能忽視個人的努力與成績，也不能忽視團隊的協(xié)作與合作。個人的努力是推動團隊發(fā)展的基礎，但團隊的協(xié)作能力和凝聚力也是取得成功的重要因素。因此，對于個人與團隊的獎勵，要保持平衡，既要有明確的個人績效考核，又要有團隊成績的評估。只有平衡個人與團隊的激勵，才能更好地發(fā)揮員工的個人優(yōu)勢，促進團隊的整體發(fā)展。
第四段：正文-獎金發(fā)放要有透明度和及時性
獎金作為一種激勵手段，要發(fā)揮其最大的效果，必須具備透明度和及時性。透明度意味著員工能夠清楚地了解獎金的發(fā)放標準和流程，不會產生任何猜疑和不公。及時性則是指獎金應該及時發(fā)放，及時肯定員工的成績和努力，以避免員工因為獎金未發(fā)放而產生的不安和不滿。在實際操作中，管理者要注重獎金發(fā)放的透明度和及時性，以提高員工滿意度和工作積極性。
第五段：結論
發(fā)放獎金是提高員工積極性和工作效率的重要手段。在發(fā)放獎金的過程中，我們應該建立公正公平的獎勵機制，注重激勵個人與團隊的平衡，保持獎金發(fā)放的透明度和及時性。只有這樣，獎金激勵才能發(fā)揮其最大的效果，激勵員工的工作熱情與干勁，提高團隊的整體素質和績效。作為管理者，我們要時刻關注員工的需求和激勵方法的改進，不斷提升獎金發(fā)放的科學性和針對性。
總結：通過參與獎金發(fā)放工作，我深刻認識到獎金對于員工激勵的重要性。獎金發(fā)放不僅關乎員工的薪酬福利，更關乎員工對于工作的認同感和歸屬感。只有正確合理地發(fā)放獎金，并建立科學有效的獎勵機制，才能更好地激勵員工的工作熱情，提升團隊的整體績效。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質量安全事故系數(shù)*10%)
獎金發(fā)放協(xié)議篇二十
發(fā)放獎金是激勵員工的一種重要方式，不僅可以表彰員工的杰出表現(xiàn)，還可以增加員工的積極性和工作滿意度。作為一名負責人，我有幸參與了我所在公司的發(fā)放獎金的過程，并且親身體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)。在這篇文章中，我將分享我對發(fā)放獎金的心得體會。
第二段：制定明確的標準
在發(fā)放獎金的過程中，最重要的一步是制定明確的標準。這些標準應該既能量化員工的工作成果，又能考慮到不同員工的特點和貢獻。例如，我們公司的一項標準就是根據(jù)員工的績效評估結果進行獎金發(fā)放，同時也考慮到了團隊合作和創(chuàng)新的貢獻。通過明確的標準，我們可以避免主觀性和不公平的情況發(fā)生，使員工對獎金的發(fā)放結果更加滿意。
第三段：公平合理的評估過程
在發(fā)放獎金時，評估過程必須公平合理。每位員工都應該有參與評估的機會，并且評估過程應該透明和公開。我們公司的評估過程包括部門經(jīng)理的評估、同事互評和自我評估等環(huán)節(jié)，每個人的評估結果都有統(tǒng)一的標準和權重。同時，我們還會對評估結果進行多次的審核和討論，確保評估過程的公正性。通過公平合理的評估過程，我們可以避免員工的不滿和不公平感，提高獎金發(fā)放的效果。
第四段：及時溝通和反饋
發(fā)放獎金不僅是對員工辛勤工作的肯定，也是對員工持續(xù)改進的鼓勵。因此，及時溝通和反饋是非常重要的環(huán)節(jié)。在我們公司，我們會及時與員工溝通他們的評估結果以及獎金發(fā)放的原因。同時，我們也會與員工一起討論他們的工作表現(xiàn)和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供進一步的發(fā)展建議。這樣，我們可以幫助員工更好地理解獎金發(fā)放的原因，激勵他們持續(xù)改進，并且加強領導和員工之間的信任。
第五段：持續(xù)改進和反思
最后，對于發(fā)放獎金的過程，我們應該持續(xù)改進和反思。每一次發(fā)放獎金都是一次機會，我們可以從中學習和提高。例如，我們可以對評估標準進行定期的審查，根據(jù)公司的發(fā)展和員工的需求進行調整。我們也可以收集員工的反饋和意見，從中發(fā)現(xiàn)問題并加以改進。只有不斷地學習和反思，我們才能夠使獎金發(fā)放的過程更加完善和有效。
結論：
發(fā)放獎金是一項重要的管理工作，它不僅關系到員工的積極性和工作滿意度，還關系到公司的發(fā)展和競爭力。通過制定明確的標準、公平合理的評估過程、及時溝通和反饋，以及持續(xù)改進和反思，我們可以使獎金發(fā)放的效果最大化，促進員工的發(fā)展和公司的長遠發(fā)展。作為一名負責人，我深切體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)，也認識到了它對于團隊和組織的重要作用。通過不斷地學習和實踐，我相信我會在將來的工作中更加出色地發(fā)放獎金，激勵員工，推動團隊的發(fā)展。
獎金發(fā)放協(xié)議篇二十一
1、以績效為導向的原頡
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數(shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：a；b；c；d
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的'。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
。可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
獎金發(fā)放協(xié)議篇一
尊敬的各位領導、老師、親愛的同學們：
你們好!
今天我能在這里代表945名受國家助學金資助的同學發(fā)言，我感到萬分榮幸和無比的激動。首先，請允許我代表受助的同學們感謝黨和政府以及學校對我們的關心及照顧。
我們大多是來自農村和城市低保的學生!帶著對未來美好生活的憧憬，帶著父母殷切的期望，帶著拼搏進取的精神，憑著自己堅實的信念，頑強的斗志和對生活的熱情，相聚于茂名電大，在這里我們想要譜寫青年壯志的詩篇，我們想用汗水換取自己的成就與輝煌，我們想了好多好多。
國家助學金的政策減輕了我們農村和城市低保學生經(jīng)濟上的負擔，沒有了壓力，使我們能全身心地投入到學習中去。身在電大，讓我們感覺到學校這個大家庭給予的溫暖。雖然今后還會有很多困難，但是我們不會害怕，因為有黨和政府，有我們的學校，有關心我們的老師。社會在關注我們，政府在幫助我們，學校在支持鼓勵著我們，你們不但為我們，也替我們的父母減輕了身上的重擔，我們深深體會到你們對我們的關懷與期望。在此，我代表受助的945名同學向你們鄭重承諾：我們會響應黨和政府的號召，積極參加學校與社會的各項公益活動，遵守學校紀律，努力學習專業(yè)知識，用知識武裝自己，早日成為高素質、高標準的社會有用人才，為將來回報社會打下堅實的基礎。老師：請你相信我們，我們不會辜負你的期望!
最后，我謹代表受助的同學再一次向各位領導、各位老師表示最真摯的感謝!謝謝你!
獎金發(fā)放協(xié)議篇二
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學期初學校有關規(guī)定，現(xiàn)制定20xx年縣中考獎金分配方案.
1．名次獎:語、數(shù)、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎:按課標周課時計，語、數(shù)、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎:在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他:純藝、體等學科老師每人200元。
1．名次獎:一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎:按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎:中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎:提取適當比例作為管理人員獎勵。
獎金發(fā)放協(xié)議篇三
尊敬的各位領導、老師、同學：
大家下午好!
很榮幸能作為學生代表在這里發(fā)言。首先請允許我代表全體學生感謝王爺爺?shù)牡絹怼?BR> 在這寒冷的嚴冬里，王爺爺用愛心點燃了我們心中的火炬，鼓起了我們前進的風帆，給了我們戰(zhàn)勝困難的勇氣，告訴我們社會的美好……我們知道，您對我們的捐助中包含了多少希冀與期望。在此我代表所有學生向王爺爺深深鞠上一躬。
我們沐浴著王爺爺?shù)膼坌?，您的幫助不僅是物質上的幫助，更是一種精神上的給予，你讓我們懂得了關愛所賦予的人生的價值：人是萬物之靈，人與人之間的關系只有用愛來編織才能天長地久;我們感受著您的優(yōu)秀品質：作為一名教師的精益求精;一名班主任的認真負責;一名校長的盡職盡責;以及作為一名老同志的退而不休，老有所為。您用您樂善好施的美德感動著我們，教化著我們!
朝陽升起了，有白云陪伴;紅花綻放了，有綠葉映襯;鳥兒鳴唱了，有蟋蟀撫琴…世界萬物都體現(xiàn)著關愛，然而沒有一種給予是理所當然的，“鴉有反哺之意，羊知跪乳之恩”。王爺爺以平凡樸實的舉動感動著我們，感染著我們，激勵著我們，為了感謝王爺爺給予我們的幫助，我們決心做到以下幾點：
1、學會時刻心存感激，懂得銘記身邊所有幫助過我們的人。
2、應學會做一個懂得奉獻，心存大愛的人。
3、珍惜每一個學習的機會，以快樂的心態(tài)對待學習，用知識武裝自己，讓自己成為一個對社會，對國家有用的人。
鮮花可以枯萎，滄海可變桑田，但王爺爺給予我們的幫助會永留心田。最后，請讓我代表田家炳中學全體同學向王老校長表示最忠心的感謝!我們一定不會辜負您的期望：心存感激，無私奉獻，立志成才!
謝謝大家!
獎金發(fā)放協(xié)議篇四
尊敬的各位領導、各位老師，親愛的同學們：
大家好!
我是高一(1)班的學生代表張一一。首先請允許我對國家對我們高度的重視獻上最誠摯的感謝，對各級領導和各位老師對我們無微不至的關懷致以深深的感激。
作為一位來自農村的孩子，我深知農村生活的困難，父母都是面朝黃土背朝天的農民，歲月在他們的臉上留下了痕跡，背彎了，發(fā)白了，卻依然拼了命般地賺錢供我讀書。我了解山里的孩子對知識的渴望，想到那些求知的雙眼，我更應該感到幸運。
國家加大了對于貧困生的'助學幫助，而我有幸成為國家助學金的獲得者之一。懷著一顆感恩的心，我感謝我們的國家，感謝國家助學政策，感謝那些幫助我們的人。
當我們懂得感激時，我們便能夠生活在一個感恩的世界里，我們就會沒有怨，沒有恨，只有和諧、尊重、平等、博愛。學校這次給我們提供助學金是為了給我們創(chuàng)造一個更好的環(huán)境來學習，學好知識以后能貢獻于社會，做有用的人。我認為我們應先學會感激，只有先擁有感激的心才會有回報的行動。其實很多時候，感恩也并不在于回報什么，而是在自己與社會、他人之間創(chuàng)造一種互相影響的友善的氛圍。老師和同學在幫助我們時，并不是希望我們以后能回報他們什么，他們只想將心中的那份關愛傳遞給我們，也希望我們能將這份愛繼續(xù)傳遞給別人。
如果說世界上真有什么物美價廉的東西，我想，那一定是“謝謝”二字，它不需要你付出，卻可以從中受益。在此，我真誠地向給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W們說一聲“謝謝你們”。是你們的關愛照亮了我的心田，滋潤在我的心上。真的很謝謝。是你們讓我感受到了溫暖的美好。
有了國家助學金的相伴，我前行的道路更加寬廣，我的心靈不再寂寞與無助。感謝國家，感謝政府。黑暗的天空因為有了群星的點綴而璀璨，平凡的我們因為有了感恩的心而不凡。我會懷著一顆感恩的心完成我的學業(yè)，將來用自己的青春與熱情報效我們的祖國和人民。
就讓我們將那份深深的感激，化為在學習上源源不斷的動力，當遭遇挫折的時候，這份動力將助你披荊斬棘;當你挑燈夜讀而感到身心疲憊時，這份助力將使你精神振奮;當你被難題困擾時，這份動力將助你攻克難關。
感恩的心靈在心中成長，感恩的熱血在體內流淌，感恩的思想在腦中眺望，感恩的胸懷無比坦蕩。感謝國家助學金為我們有困難的學生提供了幫助，感謝偉大的祖國美好和諧的政策，感謝那些幫助別人卻不求回報的善良的人，你們的無私將引領我們成長，開創(chuàng)輝煌。
滴水之恩當涌泉相報，我要珍惜這來之不易的國家助學金，以自己最大的努力來回報黨和國家對我的關懷，來感謝學校領導和老師對我的支持和關心幫助!再次感謝你們!
獎金發(fā)放協(xié)議篇五
目前，多數(shù)企業(yè)對于高管都會設置不同形式的基于公司整體經(jīng)營業(yè)績的績效獎金或利潤分紅，其出發(fā)點是激勵高管為公司、也為股東創(chuàng)造更大的價值，這種激勵模式會涉及幾個比較關鍵的技術問題，如經(jīng)營業(yè)績目標設定、考核方式等，這些問題，企業(yè)自己或借助外部專業(yè)力量一般能夠比較好地解決，但實踐中，有一個問題往往會被忽視，即績效獎金的發(fā)放時間。
筆者最近接觸過幾家民營企業(yè)，老板們基本都談到了他們的一個顧慮――年底結算時，公司在賬面上是盈利的，如果基于這些賬面利潤核定高管的獎金，表面上看起來沒有什么問題，而實際上，企業(yè)承擔了很大的經(jīng)營風險，由于現(xiàn)行的財務準則是權責發(fā)生制，即公司將產品或服務交付給客戶之后，在財務上即視為實現(xiàn)了銷售收入，但企業(yè)卻可能并未收到貨款，在財務報表上體現(xiàn)為較多的應收賬款，一旦發(fā)生呆壞賬，損失只能由企業(yè)（也就是股東）承擔。
這些老板的顧慮非?，F(xiàn)實，最近源于美國進而席卷全球的金融危機就深刻地反映出這個問題的嚴重性，位列美國華爾街五大投行的雷曼兄弟即為一個典型案例：高管們憑借每年豐厚的經(jīng)營利潤享受了巨額薪酬回報但卻給公司埋下了極大的隱患，最終導致破產清算，使股東蒙受無法挽回的損失。這種現(xiàn)象不僅投行等金融機構存在，其它企業(yè)只要存在應收賬款都存在類似問題，實際上，在目前的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)之間都不同程度存在著時間長短不一的信用交易，企業(yè)為客戶提供了產品或服務，需要延后一段時間才能回款，一旦客戶出現(xiàn)財務問題就可能導致賬款無法回收，即使企業(yè)預提壞賬準備（在企業(yè)利潤中也得到了相應體現(xiàn)），風險畢竟還是存在的。
目前，多數(shù)企業(yè)高管的獎金一般都是在年中決算出來后就及時兌現(xiàn)，這樣的設計雖然體校了激勵的及時性，但卻忽略了企業(yè)的財務風險，因此，有些企業(yè)會延后發(fā)放高管的績效獎金，但這樣做往往得不到高管的認同，而企業(yè)又不能給出合理的解釋，導致本來是理想的激勵方式卻不能得到很好實施。
其實，高管的獎金發(fā)放時間有三種方式：
其一，即時發(fā)放，即年中財務決算后根據(jù)實現(xiàn)的經(jīng)營業(yè)績及時兌現(xiàn)。這種方式的優(yōu)點是激勵的時效性強，但卻存在上述的經(jīng)營風險。
其二，根據(jù)回款進度分批兌現(xiàn)，即財務決算的經(jīng)營業(yè)績僅僅確定高管應得的績效獎金，但需根據(jù)回款進度分批兌現(xiàn)，每次只能兌現(xiàn)回款部分對應的績效獎金。這種方式的優(yōu)點一是降低企業(yè)財務風險，二是引導高管關注應收賬款的回收，三是也能較好地體現(xiàn)激勵的時效性。缺點是增加了財務管理的工作量，而且未考慮因延遲回款帶來的資金占用費用。
其三，設定一個固定的結算時間點，此時間點之前回收的款項所對應的績效獎金一次性兌現(xiàn)，此時間點之后回收的款項所對應的績效獎金結轉到下年度合并兌現(xiàn)。這種方式的優(yōu)點是能夠有效降低財務風險，并充分考慮了資金占用成本，同時也減少了財務管理的工作量。缺點是時間節(jié)點之后的獎金發(fā)放不能體現(xiàn)激勵的時效性。
綜合分析起來，第三種方式既能控制企業(yè)財務風險，又便于操作，現(xiàn)實中，之所以不被高管們認同，原因很多，但老板和高管之間的信任度缺乏是非常重要的，但很多老板往往認識不到這一點，而是單純地認為是高管們缺乏職業(yè)性，對公司的忠誠度不夠。如果老板不是把注意力放在增強雙方的互信，而是一味抱怨，要求高管對企業(yè)忠誠，結果大多不理想，無助于問題的解決。
獎金發(fā)放協(xié)議篇六
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。
根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）、前7500名上線人數(shù)，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據(jù)中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的'分配。分配比例：語數(shù)英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數(shù)分配。
按考取重中人數(shù)，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的`決定。
2、教導主任1人、負責畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
獎金發(fā)放協(xié)議篇七
公司獎金提成協(xié)議
甲方：
乙方：
為提高員工的工作積極性，努力開拓市場，促進業(yè)務銷售的增長和回款效率，雙方友好協(xié)商后，制定本協(xié)議：
1、本協(xié)議的適用范圍為甲方在職及兼職員工。協(xié)議期限為月，自月日至20月日。
2、雙方協(xié)商采用方案作為提成
3、乙方須遵守甲方行政管理制度并聽從于甲方行政管理，以甲方發(fā)展為前提，服從甲方行政上的臨時安排，遵守甲方制訂各項管理制度。
4、甲方設立全勤獎（以打卡記錄為準不考慮其它客觀因素，休班除外）100元，乙方必須每天按時上下班到公司打卡，未按求打卡者出現(xiàn)一次按10元累加從提成中扣除。
5、乙方每天下班之前上交《業(yè)務工作日志表》，缺少一天按曠工一天處理。
6、每月30日，乙方與甲方財務人員確認“業(yè)務情況流程表”對已經(jīng)回款的業(yè)務進行統(tǒng)計，以便甲方考核乙方業(yè)績情況，按甲乙雙方簽訂方案進行提成計算。
7、在開展業(yè)務過程中其它任何費用由乙方自理，甲方不負責任何費用。
8、乙方聯(lián)系的業(yè)務發(fā)生自應結款日起不得出現(xiàn)超過三個月的債權，超過三個月回款的業(yè)務不計算在個人業(yè)績中，半年以上沒有收到賬款的業(yè)務按壞帳處理，由甲方承擔50%，當事人承擔40%，業(yè)務部經(jīng)理承擔10%，直至收回賬款后補回。（已開發(fā)票款項保證所開發(fā)票款項能在一周內結回。如一周后款項結不回來，將以此單為依據(jù)，每單扣罰工資的'1%。）9、業(yè)務發(fā)生后必須上交%以上的預付款后方可由公司其他工作人員進行配合工作，在末經(jīng)過客戶書面小樣確認之前，不得進行批量生產，如違反此規(guī)定由所有相關參與工作人員（設計人員和業(yè)務人員）共同承擔損失。
10、乙方連續(xù)工作滿30天以后，次月15日方可領取上月工資，工作不滿30天辭職的，不享受任何工資待遇。乙方辭職需向上級主管書面申請，經(jīng)過上級領導批準后30日后方可離職，否則扣發(fā)當月全部工資待遇。
12、乙方連續(xù)三個月沒有業(yè)績的，請自動離職，中途離職人員則不再補發(fā)提成，自愿留在公司名下從事兼職業(yè)務工作的，不享受公司員工任何福利待遇，服從甲方管理，只按比例提成。
13.此協(xié)議適用甲方的在職和兼職業(yè)務銷售人員，最終解釋權歸甲方所有。
14．所有客戶資源均屬甲方所有,任何個人或團隊不能私自占有或隱瞞,一旦發(fā)現(xiàn),扣除乙方全部工資、獎金和提成.
15.乙方在職期間如有將客戶的業(yè)務以及相關客戶信息轉給其它公司同行的，無論多少,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按開除處理,扣發(fā)全部工資、獎金和提成。
16.本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方蓋章簽字確認后方可生效。甲乙雙方各執(zhí)一份。提成和資金計算方法根據(jù)公司業(yè)務情況，協(xié)議到期后可由甲方根據(jù)市場情況進行調整。
獎金發(fā)放協(xié)議篇八
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業(yè)績競賽
（1）銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當月度實現(xiàn)的銷售額。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務部門的競賽結果。
（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，總經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）總經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregory smith）于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
1、8月15日前人力資源部與總經(jīng)理協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構造公司內部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名總經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、總經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現(xiàn)！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總經(jīng)理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
獎金發(fā)放協(xié)議篇九
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經(jīng)驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
(建議：最好各部門根據(jù)考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為a等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;
5、預算部結算工程未出現(xiàn)失誤。
(三)考核成績不能評為b等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于b等。
(五)考核成績的核定權限
1、第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
1、年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現(xiàn)其內部公正性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金總額確定
獎金發(fā)放協(xié)議篇十一
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
本校在編在崗教師。
（一）職業(yè)道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3、體罰和變相體罰學生的。
4. 向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向學生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；
獎金發(fā)放協(xié)議篇十二
發(fā)放獎金是公司對員工工作表現(xiàn)的肯定和獎勵，也是激勵員工繼續(xù)努力的一種方式。經(jīng)過長期的工作和實踐，我積累了一些關于發(fā)放獎金的心得體會，希望通過本文與大家分享。
第二段：獎金與績效掛鉤
獎金的發(fā)放應該與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，這是一種公正合理的方式。通過制定明確的績效指標和評估體系，可以讓獎金發(fā)放更加具有說服力和公信力。同時，也能夠激勵員工更加積極主動地努力工作，追求卓越表現(xiàn)。
第三段：公平并重視團隊
在發(fā)放獎金的過程中，我們不能只看重個人表現(xiàn)，而應該兼顧團隊合作和整體貢獻。個人的辛勤付出和貢獻是團隊成功的基礎，但團隊的協(xié)作和配合也是不可或缺的。因此，在評估和發(fā)放獎金時，要將個人貢獻和團隊成就都納入考慮范圍，并做出公平的決策。
第四段：獎金的合理分配
獎金的額度和分配方式應該是合理的，既能夠激勵員工繼續(xù)努力，又能夠保持公司的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營穩(wěn)定。過高或過低的獎金都可能引發(fā)員工的不滿和情緒波動，影響工作穩(wěn)定性。因此，我們需要根據(jù)公司的經(jīng)濟狀況、行業(yè)平均水平以及員工的實際貢獻來制定合理的獎金標準，以確保獎金的公平性和可行性。
第五段：獎金的雙向影響
發(fā)放獎金不僅僅是向員工提供經(jīng)濟上的回報，更是對員工價值和貢獻的認可和肯定。在員工收到獎金后，他們會感到滿足和激勵，進而更加投入工作，以期獲得更高的獎金和更好的發(fā)展機會。同時，發(fā)放獎金也會在員工之間形成一種良性競爭和鼓勵，進一步激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力。
總結：
綜上所述，發(fā)放獎金是一個既要公平合理，又要激勵員工的重要環(huán)節(jié)。在制定獎金標準和發(fā)放規(guī)則時，我們應考慮到個人績效、團隊貢獻、公平性和可行性等方面的因素，并在員工收到獎金后積極引導他們繼續(xù)努力工作。只有通過正確使用獎金，才能更好地激勵和引導員工，并為公司和員工的共同發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和機會。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十三
春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門協(xié)作。
年度考績分為四等：
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
（2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但假如該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的'單位
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十四
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
本辦法適用于xx公司銷售部。
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的`，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
1.部門或專業(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎；
按照《銷售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十五
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)
(一)年終考核周期為每年一次;
(三)財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=*效益系數(shù)
其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數(shù)：
職級系數(shù)
總監(jiān)8
高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6
部門經(jīng)理4.5
經(jīng)理(非部門負責人)3.5
主管2.5
專員、技工1.5
一線員工1
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)
考核等級倍數(shù)
a1.2
b1
c0.8
注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數(shù)為0;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;
c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工
-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天
上限為-6
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應關系
工齡/年對應系數(shù)備注
(0，1]1
(1，3]1.1
(3，5]1.2
(5，∞)1.3
=1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的;
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十六
根據(jù)縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經(jīng)績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數(shù)確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態(tài)調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%?；A性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日?？己恕⒛甓瓤己撕推钙诳己?。日?？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據(jù)。
（三）年度考核的基本程序
1、考核準備。考核前夕，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據(jù)逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
8、經(jīng)單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
9、病假人員按相關文件精神執(zhí)行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利于團結的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十七
為推進學?？冃ЧべY制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學行為?，F(xiàn)結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：
副組長：
組員：
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2．教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
（一）考核方法
1．學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序
1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學校考核工作小組按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內公示。教師綜合評定的.考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學?？己斯ぷ餍〗M或學校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。
1．教師績效考核以學年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交。考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經(jīng)教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。
3．本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
附1．福州高級中學教師績效考核實施細則（試行）
2．福州高級中學一般管理崗位人員績效考核實施細則（試行）
獎金發(fā)放協(xié)議篇十八
獎金是一種激勵措施，能夠激勵員工的工作積極性，增強團隊凝聚力，提高工作效率。作為一名管理者，我有幸參與了公司的獎金發(fā)放工作，并從中獲得了一些心得體會。
第二段：正文-建立公正公平的獎勵機制
在發(fā)放獎金時，公正公平的原則是必不可少的。首先，要明確獎金的發(fā)放標準，確保所有員工都在同一標準下參與評估。其次，要明確評估流程，保證評估過程公開透明。最后，要建立完善的考核制度，對員工在工作中的貢獻進行全面評估。只有建立起公正公平的獎勵機制，才能讓員工感受到公正待遇，增加其對工作的認同感和歸屬感。
第三段：正文-注重激勵個人與團隊的平衡
在發(fā)放獎金時，既不能忽視個人的努力與成績，也不能忽視團隊的協(xié)作與合作。個人的努力是推動團隊發(fā)展的基礎，但團隊的協(xié)作能力和凝聚力也是取得成功的重要因素。因此，對于個人與團隊的獎勵，要保持平衡，既要有明確的個人績效考核，又要有團隊成績的評估。只有平衡個人與團隊的激勵，才能更好地發(fā)揮員工的個人優(yōu)勢，促進團隊的整體發(fā)展。
第四段：正文-獎金發(fā)放要有透明度和及時性
獎金作為一種激勵手段，要發(fā)揮其最大的效果，必須具備透明度和及時性。透明度意味著員工能夠清楚地了解獎金的發(fā)放標準和流程，不會產生任何猜疑和不公。及時性則是指獎金應該及時發(fā)放，及時肯定員工的成績和努力，以避免員工因為獎金未發(fā)放而產生的不安和不滿。在實際操作中，管理者要注重獎金發(fā)放的透明度和及時性，以提高員工滿意度和工作積極性。
第五段：結論
發(fā)放獎金是提高員工積極性和工作效率的重要手段。在發(fā)放獎金的過程中，我們應該建立公正公平的獎勵機制，注重激勵個人與團隊的平衡，保持獎金發(fā)放的透明度和及時性。只有這樣，獎金激勵才能發(fā)揮其最大的效果，激勵員工的工作熱情與干勁，提高團隊的整體素質和績效。作為管理者，我們要時刻關注員工的需求和激勵方法的改進，不斷提升獎金發(fā)放的科學性和針對性。
總結：通過參與獎金發(fā)放工作，我深刻認識到獎金對于員工激勵的重要性。獎金發(fā)放不僅關乎員工的薪酬福利，更關乎員工對于工作的認同感和歸屬感。只有正確合理地發(fā)放獎金，并建立科學有效的獎勵機制，才能更好地激勵員工的工作熱情，提升團隊的整體績效。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質量安全事故系數(shù)*10%)
獎金發(fā)放協(xié)議篇二十
發(fā)放獎金是激勵員工的一種重要方式，不僅可以表彰員工的杰出表現(xiàn)，還可以增加員工的積極性和工作滿意度。作為一名負責人，我有幸參與了我所在公司的發(fā)放獎金的過程，并且親身體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)。在這篇文章中，我將分享我對發(fā)放獎金的心得體會。
第二段：制定明確的標準
在發(fā)放獎金的過程中，最重要的一步是制定明確的標準。這些標準應該既能量化員工的工作成果，又能考慮到不同員工的特點和貢獻。例如，我們公司的一項標準就是根據(jù)員工的績效評估結果進行獎金發(fā)放，同時也考慮到了團隊合作和創(chuàng)新的貢獻。通過明確的標準，我們可以避免主觀性和不公平的情況發(fā)生，使員工對獎金的發(fā)放結果更加滿意。
第三段：公平合理的評估過程
在發(fā)放獎金時，評估過程必須公平合理。每位員工都應該有參與評估的機會，并且評估過程應該透明和公開。我們公司的評估過程包括部門經(jīng)理的評估、同事互評和自我評估等環(huán)節(jié)，每個人的評估結果都有統(tǒng)一的標準和權重。同時，我們還會對評估結果進行多次的審核和討論，確保評估過程的公正性。通過公平合理的評估過程，我們可以避免員工的不滿和不公平感，提高獎金發(fā)放的效果。
第四段：及時溝通和反饋
發(fā)放獎金不僅是對員工辛勤工作的肯定，也是對員工持續(xù)改進的鼓勵。因此，及時溝通和反饋是非常重要的環(huán)節(jié)。在我們公司，我們會及時與員工溝通他們的評估結果以及獎金發(fā)放的原因。同時，我們也會與員工一起討論他們的工作表現(xiàn)和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供進一步的發(fā)展建議。這樣，我們可以幫助員工更好地理解獎金發(fā)放的原因，激勵他們持續(xù)改進，并且加強領導和員工之間的信任。
第五段：持續(xù)改進和反思
最后，對于發(fā)放獎金的過程，我們應該持續(xù)改進和反思。每一次發(fā)放獎金都是一次機會，我們可以從中學習和提高。例如，我們可以對評估標準進行定期的審查，根據(jù)公司的發(fā)展和員工的需求進行調整。我們也可以收集員工的反饋和意見，從中發(fā)現(xiàn)問題并加以改進。只有不斷地學習和反思，我們才能夠使獎金發(fā)放的過程更加完善和有效。
結論：
發(fā)放獎金是一項重要的管理工作，它不僅關系到員工的積極性和工作滿意度，還關系到公司的發(fā)展和競爭力。通過制定明確的標準、公平合理的評估過程、及時溝通和反饋，以及持續(xù)改進和反思，我們可以使獎金發(fā)放的效果最大化，促進員工的發(fā)展和公司的長遠發(fā)展。作為一名負責人，我深切體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)，也認識到了它對于團隊和組織的重要作用。通過不斷地學習和實踐，我相信我會在將來的工作中更加出色地發(fā)放獎金，激勵員工，推動團隊的發(fā)展。
獎金發(fā)放協(xié)議篇二十一
1、以績效為導向的原頡
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數(shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：a；b；c；d
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的'。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
。可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。