通過(guò)總結(jié)心得體會(huì)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，從而改善和提高自己的表現(xiàn)。在寫(xiě)心得體會(huì)時(shí)，如何抓住核心要點(diǎn)，避免冗長(zhǎng)和啰嗦？通過(guò)閱讀這些心得體會(huì)范文，你可能會(huì)找到一些新的寫(xiě)作技巧和思路。
招聘流程心得體會(huì)篇一
招聘流程是企業(yè)尋找合適人才的最重要環(huán)節(jié)之一。作為求職者，我曾經(jīng)經(jīng)歷了幾次面試和招聘流程，從中積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我對(duì)招聘流程的觀察和感受，希望對(duì)其他求職者有所幫助。
第一段：廣告與申請(qǐng)
招聘流程的第一步通常是企業(yè)發(fā)布招聘廣告，這是吸引求職者的首要手段。我發(fā)現(xiàn)，一份好的招聘廣告應(yīng)該明確描述崗位職責(zé)和要求，這樣可以讓求職者更清楚自己是否適合該職位。同時(shí)，廣告應(yīng)該包含公司的一些基本信息，如公司愿景、發(fā)展歷史和文化，以便讓求職者了解更多關(guān)于公司的背景。在我申請(qǐng)時(shí)，我會(huì)仔細(xì)研究廣告內(nèi)容，并盡可能在申請(qǐng)信中展示我和崗位的匹配度，這樣能夠增加自己獲得面試機(jī)會(huì)的可能性。
第二段：面試準(zhǔn)備
當(dāng)我收到面試邀請(qǐng)后，我會(huì)進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。首先，我會(huì)研究公司的背景和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，了解公司的產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)情況。這可以讓我更好地回答面試官的問(wèn)題和展示我對(duì)該公司的熱情。其次，我會(huì)復(fù)習(xí)自己的簡(jiǎn)歷，準(zhǔn)備典型的面試問(wèn)題，如個(gè)人優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、職業(yè)目標(biāo)等。通過(guò)提前準(zhǔn)備，我能夠更流暢和自信地回答面試問(wèn)題，給面試官留下良好的印象。
第三段：面試表現(xiàn)
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一，我深知在面試中的表現(xiàn)直接決定是否能夠獲得職位。在面試中，我會(huì)盡量保持自信和鎮(zhèn)定，用明確的語(yǔ)言回答問(wèn)題。同時(shí)，我會(huì)展示自己的團(tuán)隊(duì)合作能力和解決問(wèn)題的能力，這些是許多職位所看重的素質(zhì)。我還會(huì)展現(xiàn)我的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心，這可以使面試官對(duì)我在公司的發(fā)展?jié)摿τ懈玫牧私?。在面試結(jié)束時(shí)，我會(huì)向面試官表達(dá)我對(duì)這個(gè)職位的熱情和興趣，并詢(xún)問(wèn)下一步的流程和時(shí)間表。
第四段：反饋和溝通
在面試結(jié)束后，一般會(huì)有一段等待時(shí)間，面試者需要耐心等待結(jié)果。在這個(gè)階段，我通常會(huì)主動(dòng)與HR保持溝通，詢(xún)問(wèn)面試的進(jìn)展和還需要提供的材料。這可以顯示我對(duì)這個(gè)職位的重視，并且給HR部門(mén)留下積極主動(dòng)的印象。如果進(jìn)入了下一輪面試或需要提供其他材料，我會(huì)盡快完成并回復(fù)，以表達(dá)我對(duì)這個(gè)職位的興趣和合作的意愿。
第五段：總結(jié)和成長(zhǎng)
無(wú)論是否成功獲得職位，經(jīng)歷招聘流程可以讓我從中學(xué)到許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。無(wú)論是面試時(shí)的表現(xiàn)還是與HR部門(mén)的溝通，我都能夠不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)。每一次的面試都是一次鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不論結(jié)果如何，我都會(huì)從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并不斷完善自己。
通過(guò)以上幾個(gè)階段的招聘流程，我對(duì)招聘過(guò)程有了更深刻的理解，并積累了一些在求職過(guò)程中的心得體會(huì)。我相信，準(zhǔn)備充分、保持自信和良好的溝通能力是成功面試的關(guān)鍵。通過(guò)不斷的實(shí)踐和反思，我相信我在求職中會(huì)越來(lái)越優(yōu)秀，并最終找到一份合適的工作。希望我的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)能夠?qū)ζ渌舐氄哂兴鶐椭?BR> 招聘流程心得體會(huì)篇二
招聘是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)起到?jīng)Q定性的影響。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，招聘流程的高效與否直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的素質(zhì)。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘流程是一門(mén)重要的學(xué)問(wèn)。
二、前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵
在開(kāi)始招聘之前，充分的前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵。首先，招聘部門(mén)需與企業(yè)各個(gè)部門(mén)充分溝通，了解崗位需求和職位背景要求。其次，制定崗位需求分析，明確目標(biāo)，確定招聘方向。另外，建立或更新崗位職責(zé)和職位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，了解崗位流動(dòng)性和市場(chǎng)薪酬水平，為后期招聘提供依據(jù)。
三、面試環(huán)節(jié)需要科學(xué)規(guī)劃
面試是招聘流程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。在面試過(guò)程中，招聘者需要科學(xué)規(guī)劃，提前準(zhǔn)備相關(guān)問(wèn)題，確保招聘流程的順利進(jìn)行。首先，面試者應(yīng)充分準(zhǔn)備面試題目，確保提問(wèn)的廣度和深度。其次，關(guān)注難以量化的素質(zhì)和能力，通過(guò)開(kāi)放性問(wèn)題和情景模擬等方法來(lái)考察應(yīng)試者的情商和應(yīng)變能力。另外，注意評(píng)估應(yīng)試者的溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，這對(duì)于月后的工作表現(xiàn)十分重要。
四、定制化的招聘方案更高效
針對(duì)不同的崗位和職位背景，制訂定制化的招聘方案是招聘流程中的一項(xiàng)重要策略。企業(yè)需要根據(jù)自身需求，制定靈活多樣的招聘方案，以滿(mǎn)足不同崗位的需求。同時(shí)，定期與人力資源部進(jìn)行溝通，根據(jù)招聘的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和篩選符合企業(yè)需求的人才。
五、后續(xù)跟進(jìn)有助于人才留存
成功的招聘不僅在于找到合適的人才，更在于留住這些人才。因此，招聘流程中后續(xù)的跟進(jìn)工作也是至關(guān)重要的一環(huán)。招聘者需要與應(yīng)聘者保持聯(lián)系，并在面試后第一時(shí)間給予答復(fù)。對(duì)于被錄用的員工，企業(yè)可以制定一份完善的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供良好的工作環(huán)境和晉升機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)還可以建立一套完善的福利體系，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。通過(guò)后續(xù)的跟進(jìn)工作，企業(yè)可以有效地留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量。
總之，招聘流程是企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)中不可或缺的一環(huán)，通過(guò)科學(xué)規(guī)劃和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和篩選出符合企業(yè)需求的人才。而后續(xù)的跟進(jìn)工作則是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。在今后的人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘流程，以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
招聘流程心得體會(huì)篇三
招聘是企業(yè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，而招聘流程的執(zhí)行對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。作為求職者，我曾多次參與招聘流程，從中獲得了一些心得與體會(huì)。在此，我愿意分享一下我對(duì)于招聘流程的理解與思考。
首先，我發(fā)現(xiàn)招聘流程中的求職廣告至關(guān)重要。一份優(yōu)秀的廣告能夠吸引到合適的人才，提高招聘效果。而對(duì)于我們求職者來(lái)說(shuō)，廣告中的信息能為我們提供一個(gè)初步了解企業(yè)需求的機(jī)會(huì)，讓我們更好地準(zhǔn)備自己的求職材料和面試準(zhǔn)備。因此，招聘廣告應(yīng)該詳細(xì)描述公司的背景、崗位的職責(zé)和要求，并且給出明確的聯(lián)系方式。這樣一份有針對(duì)性的廣告，能夠避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力，提高招聘的效率。
其次，用人單位在執(zhí)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)歷是求職者與用人單位之間的第一次交流，從簡(jiǎn)歷中能夠初步了解人才的背景和能力。然而，由于時(shí)間和資源的限制，用人單位并不能面試每一個(gè)求職者，因此簡(jiǎn)歷的篩選變得至關(guān)重要。在我的經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)一些用人單位缺乏明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人單位應(yīng)該對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的規(guī)定，使得篩選結(jié)果更加準(zhǔn)確和客觀。
進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，我認(rèn)為面試官的角色十分關(guān)鍵。面試既是用人單位考察求職者的機(jī)會(huì)，也是求職者展示自己的平臺(tái)。因此，面試官在整個(gè)流程中扮演著關(guān)鍵的角色。一個(gè)好的面試官能夠有針對(duì)性地提問(wèn)，發(fā)現(xiàn)面試者的潛力與優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，面試官還應(yīng)該給予面試者足夠的機(jī)會(huì)來(lái)提問(wèn)，以了解用人單位的需求與期望。在我的經(jīng)驗(yàn)中，那些愿意傾聽(tīng)面試者問(wèn)題并且給予真誠(chéng)回答的面試官留下了深刻的印象，因?yàn)檫@種互動(dòng)能夠增加雙方的了解，提高招聘結(jié)果的準(zhǔn)確度。
此外，我還注意到招聘流程中的及時(shí)反饋對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)是非常重要的。作為求職者，我們希望盡快知道自己是否通過(guò)了面試，從而作出相應(yīng)的決策。然而，一些用人單位在反饋上存在不及時(shí)或者模糊的情況。這給求職者帶來(lái)了困擾和不滿(mǎn)，同時(shí)也影響了用人單位在求職市場(chǎng)的形象。因此，我認(rèn)為用人單位應(yīng)該重視及時(shí)反饋并保持準(zhǔn)確的信息溝通，以提升用人單位的形象和吸引更多的優(yōu)秀人才。
最后，我相信用人單位應(yīng)該不斷優(yōu)化招聘流程。招聘是一個(gè)復(fù)雜而龐大的流程，需要不同環(huán)節(jié)的配合與協(xié)調(diào)。通過(guò)持續(xù)不斷地反思和改進(jìn)，用人單位能夠找到最適合自己的流程，并達(dá)到更大的招聘效果。在這個(gè)過(guò)程中，用人單位可以借鑒其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，同時(shí)也要結(jié)合自身的特點(diǎn)和需求，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整和創(chuàng)新。
總而言之，招聘流程是用人單位與求職者之間相互了解和選拔的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)這個(gè)流程的觀察和思考，我認(rèn)為招聘廣告的準(zhǔn)確性、簡(jiǎn)歷篩選的嚴(yán)格性、面試官的專(zhuān)業(yè)性、及時(shí)的反饋和不斷優(yōu)化流程都是影響招聘效果的關(guān)鍵點(diǎn)。只有在這些方面做好，用人單位才能吸引到真正合適的人才，求職者也能夠更好地展示自己的優(yōu)勢(shì)和潛力。讓用人單位和求職者的雙方都能從招聘流程中獲得滿(mǎn)意的結(jié)果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)。
招聘流程心得體會(huì)篇四
招聘是每個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)工作。通過(guò)招聘，企業(yè)可以獲得合適的人才來(lái)支撐和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在參與多次招聘流程后，我深刻體會(huì)到了其中的復(fù)雜性和重要性。本文將從招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡(jiǎn)歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計(jì)、以及候選人的背景調(diào)查等五個(gè)方面進(jìn)行探討和心得體會(huì)。
首先，招聘流程的合理性是招聘的基礎(chǔ)。合理的招聘流程能夠確保招聘工作按照一定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，提高招聘的效率和準(zhǔn)確性。在一個(gè)招聘流程中，我發(fā)現(xiàn)將各個(gè)環(huán)節(jié)做好銜接、形成閉環(huán)非常重要。比如，招聘需求的確定應(yīng)與人事需求和預(yù)算確定相銜接，簡(jiǎn)歷篩選要與崗位要求相銜接，面試與招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保證，企業(yè)的招聘工作才能夠高效進(jìn)行。
其次，選擇合適的招聘渠道是決定招聘效果的重要因素。招聘渠道的選擇應(yīng)與招聘崗位的特點(diǎn)和公司的需求相結(jié)合。對(duì)于一些高端崗位，可以通過(guò)頭獵、中介機(jī)構(gòu)等渠道進(jìn)行招聘；而對(duì)于一些中低端崗位，則可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘、社交媒體等渠道尋找合適的人才。正確選擇招聘渠道不僅可以提高招聘效率，還有助于吸引更多符合公司要求的人才。
第三，簡(jiǎn)歷篩選是招聘流程中的重要環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中，簡(jiǎn)歷篩選是篩選出合適候選人的關(guān)鍵。為了提高篩選的效率和準(zhǔn)確性，我通常會(huì)預(yù)先和招聘領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員對(duì)招聘崗位要求進(jìn)行明確、詳細(xì)的溝通。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，我會(huì)將候選人的學(xué)歷背景、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等與崗位要求進(jìn)行一一對(duì)比。同時(shí)，我也會(huì)關(guān)注候選人的自我評(píng)價(jià)，了解他們的個(gè)人特點(diǎn)和自我認(rèn)知。通過(guò)綜合考察，我能夠篩選出最符合公司需求的候選人。
第四，面試流程的設(shè)計(jì)也是招聘過(guò)程中需要注意的一個(gè)方面。在面試過(guò)程中，我通常會(huì)根據(jù)招聘職位的不同設(shè)計(jì)不同的面試環(huán)節(jié)，以更全面地了解候選人的能力和潛力。一般而言，我會(huì)分為初面和復(fù)面兩輪面試，初面主要考察候選人的基本素質(zhì)和基本技能，復(fù)面主要考察候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題的能力。我還會(huì)適時(shí)加入一些特殊的面試環(huán)節(jié)，比如英語(yǔ)口語(yǔ)測(cè)試、案例分析等，以幫助我更好地評(píng)估候選人的綜合能力。
最后，對(duì)于候選人的背景調(diào)查是應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待的環(huán)節(jié)。背景調(diào)查能夠幫助我們了解候選人的真實(shí)能力和績(jī)效，以及與他們過(guò)去工作表現(xiàn)相關(guān)的信息。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，我會(huì)向候選人提供一個(gè)詳細(xì)的調(diào)查表格，讓他們填寫(xiě)過(guò)去的工作經(jīng)歷、任職情況、表現(xiàn)等。同時(shí)，我也會(huì)通過(guò)查閱相關(guān)證件和聯(lián)系候選人提供的推薦人進(jìn)行核實(shí)。通過(guò)背景調(diào)查，我們能夠更全面準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的素質(zhì)和品德。
總之，招聘流程是企業(yè)招聘工作中至關(guān)重要的一環(huán)。在實(shí)踐過(guò)程中，我深刻認(rèn)識(shí)到招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡(jiǎn)歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計(jì)，以及候選人的背景調(diào)查等方面都對(duì)招聘的結(jié)果產(chǎn)生著重要影響。只有在這些方面都做到準(zhǔn)確、有效的把控，才能找到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Α?BR> 招聘流程心得體會(huì)篇五
隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，招聘已經(jīng)成為了各行業(yè)最為重要的一環(huán)。而對(duì)于企業(yè)而言，如何構(gòu)建高效的招聘流程，成為了保證人才儲(chǔ)備的基石。在這一過(guò)程中，五大模塊必不可少，但是如何更好地運(yùn)用這些模塊呢？本文將會(huì)從五個(gè)方面分析招聘流程五大模塊的心得體會(huì)。
一、需求分析
需求分析是招聘流程的第一步，對(duì)于這一步的理解，也決定了后續(xù)步驟是否進(jìn)行的規(guī)范。在我參與的招聘中，我們需要先對(duì)基本的用人需求、期望職位的崗位要求等因素進(jìn)行分析，這樣可以更好地對(duì)候選人進(jìn)行推薦。而我認(rèn)為，在這一環(huán)節(jié)，除了對(duì)基本信息的了解外，更需要考慮的是該崗位的核心需求，以及預(yù)測(cè)到行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
二、策略制定
在對(duì)崗位需求分析之后，我們需要對(duì)針對(duì)不同崗位、不同需求，制定對(duì)應(yīng)的招聘策略。如果一個(gè)企業(yè)的招聘準(zhǔn)則是單純的缺人就招人，往往會(huì)導(dǎo)致招錯(cuò)人的情況，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法度量的損失。因此，針對(duì)不同的程序需求，制定對(duì)應(yīng)的招聘方案，是提高招聘效率的關(guān)鍵。例如，在推薦技術(shù)崗位的人才時(shí)，需要制定一個(gè)技能篩選體系，將資深的技術(shù)人員進(jìn)行重點(diǎn)推薦，而在對(duì)普通性質(zhì)的崗位，可以采取人才庫(kù)制度來(lái)進(jìn)行人才挑選。
三、招聘渠道
招聘渠道是影響招聘流程成敗的重要因素之一。在這個(gè)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代背景下，各種招聘渠道無(wú)處不在，但是如何選擇正確的渠道，也是對(duì)企業(yè)在招聘上一點(diǎn)點(diǎn)計(jì)算得來(lái)的。例如，新媒體的使用，廣告板等傳統(tǒng)招聘方式的合理使用等。對(duì)于有創(chuàng)新技術(shù)的崗位職位，如無(wú)聲招聘即招聘代理機(jī)構(gòu)，也可以將人才的精準(zhǔn)度提升到更高的層次。當(dāng)然，即使在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，線(xiàn)下的傳統(tǒng)渠道仍然有其不可替代的優(yōu)勢(shì)，這需要根據(jù)不同崗位定位而定。
四、面試流程
作為招聘流程的中心環(huán)節(jié)，面試流程是否合理也是影響企業(yè)招聘成敗的重要因素之一。在企業(yè)招聘過(guò)程中，面試環(huán)節(jié)被認(rèn)為是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，將人才進(jìn)行綜合評(píng)估，同時(shí)加強(qiáng)人才的溝通交流，讓企業(yè)最終獲得合適的人才。為此在招聘流程中設(shè)置不同的面試流程，用以滿(mǎn)足不同的職位需求，是一個(gè)非常好的選擇。例如，對(duì)于銷(xiāo)售崗位，我們可以采用策略性銷(xiāo)售面試，而對(duì)于研發(fā)崗位，我們則可以采用技術(shù)類(lèi)面試題型。
五、入職跟進(jìn)
當(dāng)完成了面試流程之后，企業(yè)需要對(duì)于合適的候選人進(jìn)行知情告知，并進(jìn)一步了解候選人的入職情況。如果候選人在入職之后，需要整體培訓(xùn)和配合前期，這些環(huán)節(jié)不光作為企業(yè)合理性和人才定位評(píng)估的重要標(biāo)準(zhǔn)之外，還可以為后續(xù)合理溝通建立基礎(chǔ)，提高員工的個(gè)人積極性。如此溫和的跟進(jìn)方式，也是企業(yè)真正流程價(jià)值量化的體現(xiàn)。當(dāng)然，跟進(jìn)方式的選擇需要視具體情況而定。
總的來(lái)說(shuō)，招聘流程五大模塊從需求分析到入職跟進(jìn)，都需要企業(yè)有相應(yīng)的技巧和方法，才能取得最佳的結(jié)果。盡管在不同的企業(yè)中，這些模塊體現(xiàn)的方式略有不同，但是我們應(yīng)該清楚地知道，每一環(huán)節(jié)的規(guī)范流程，就是構(gòu)成了一個(gè)成功我招聘的關(guān)鍵因素，并值得我們更加深入的推崇和學(xué)習(xí)。
招聘流程心得體會(huì)篇六
第一段：引言（招聘的重要性）
招聘流程是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。正確的招聘流程能夠幫助企業(yè)篩選出具有適應(yīng)能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。本文旨在總結(jié)招聘流程中的心得體會(huì)，以提高招聘效率和質(zhì)量。
第二段：前期準(zhǔn)備（明確需求，制定招聘計(jì)劃）
在開(kāi)始招聘流程之前，企業(yè)應(yīng)先明確具體需求，包括招聘職位的基本要求和細(xì)節(jié)。同時(shí)，還需要制定招聘計(jì)劃，包括招聘時(shí)間、渠道選擇和預(yù)算等。這樣做可以幫助企業(yè)事先摸清招聘的難點(diǎn)和重要環(huán)節(jié)，提前解決問(wèn)題，減少招聘過(guò)程中的糾紛和風(fēng)險(xiǎn)。
第三段：信息發(fā)布與篩選（選擇合適的渠道，精準(zhǔn)招聘）
在信息發(fā)布階段，企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘渠道進(jìn)行廣告發(fā)布。根據(jù)崗位需求，可以選擇在線(xiàn)招聘平臺(tái)、人才市場(chǎng)或者社交媒體等。同時(shí)，在信息發(fā)布中應(yīng)該準(zhǔn)確、直觀地描述崗位職責(zé)、要求和待遇，以吸引符合條件的應(yīng)聘者。在篩選階段，企業(yè)應(yīng)制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，將具備潛力的候選人納入面試名單。
第四段：面試與終審（多層次考察，確保選擇優(yōu)秀人才）
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一。企業(yè)應(yīng)設(shè)置不同層次的面試環(huán)節(jié)，包括初試、復(fù)試和終審等，以全面了解候選人的能力水平和適應(yīng)度。在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)注重提問(wèn)技巧和候選人的個(gè)人特質(zhì)，以便從多個(gè)角度評(píng)估其能力和素質(zhì)。最終，通過(guò)面試和其他評(píng)估方法綜合考量，確定最終錄用人選。
第五段：入職與追蹤（順利融入，持續(xù)關(guān)注）
錄用后的員工入職過(guò)程也是招聘流程的一部分。企業(yè)應(yīng)提供完善的新員工入職指導(dǎo)，包括行政手續(xù)、崗位培訓(xùn)和認(rèn)同感的建立等。在新員工入職后，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其的關(guān)注與培養(yǎng)，幫助其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，并提供相關(guān)的職業(yè)發(fā)展支持。同時(shí)，在新員工入職后，還應(yīng)進(jìn)行一定的追蹤調(diào)查，以了解其工作情況和對(duì)招聘流程的反饋，以便不斷改進(jìn)招聘策略和流程。
結(jié)尾：總結(jié)
招聘流程是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)。通過(guò)前期準(zhǔn)備、信息發(fā)布與篩選、面試與終審以及入職與追蹤等環(huán)節(jié)的科學(xué)規(guī)劃和合理運(yùn)作，企業(yè)可以篩選到符合要求的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入持續(xù)的動(dòng)力與活力。不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)流程，提高招聘效率和素質(zhì)，將有助于企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
招聘流程心得體會(huì)篇七
招聘是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，也是人事部門(mén)的重要工作內(nèi)容之一。經(jīng)過(guò)我多年參與招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，我深感招聘流程的重要性。在這個(gè)過(guò)程中，我積累了一些心得體會(huì)，希望與大家分享。
首先，招聘流程要注重規(guī)范與公正。在制定招聘流程的時(shí)候，應(yīng)該始終以規(guī)范和公正為準(zhǔn)則。招聘廣告、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、錄用決定等各個(gè)環(huán)節(jié)都需要嚴(yán)格依照規(guī)范進(jìn)行操作。例如，招聘廣告應(yīng)該符合所需崗位的要求，簡(jiǎn)歷篩選和面試評(píng)估要參考事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，錄用決定需要綜合考慮各個(gè)候選人的專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等因素。只有將規(guī)范與公正貫穿始終，才能確保招聘的公平性和準(zhǔn)確性。
其次，招聘流程要注重溝通與協(xié)作。在招聘過(guò)程中，人事部門(mén)作為中介機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著與招聘崗位部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)作用。因此，溝通和協(xié)作能力是招聘工作中不可或缺的重要素質(zhì)。招聘崗位部門(mén)需要將崗位需求準(zhǔn)確傳達(dá)給人事部門(mén)，而人事部門(mén)則需要充分了解招聘崗位的特點(diǎn)和要求，并及時(shí)與候選人進(jìn)行溝通，解答候選人的疑問(wèn)，確保雙方信息的準(zhǔn)確傳遞和理解。只有在良好的溝通和協(xié)作環(huán)境下，才能最大限度地提高招聘工作的效率和質(zhì)量。
再次，招聘流程要注重候選人體驗(yàn)。招聘流程不僅應(yīng)關(guān)注企業(yè)自身的需求，也應(yīng)關(guān)注候選人的體驗(yàn)。一個(gè)好的招聘流程能夠給候選人留下良好的第一印象，提高候選人的參與度和積極性。在簡(jiǎn)歷篩選和面試評(píng)估環(huán)節(jié)，人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)保持高效和準(zhǔn)時(shí)，及時(shí)給予候選人面試結(jié)果反饋，讓候選人感受到企業(yè)的專(zhuān)業(yè)和關(guān)懷。此外，在錄用決定后，人事部門(mén)還應(yīng)及時(shí)與候選人溝通，提供入職信息和準(zhǔn)備事項(xiàng)，以便候選人順利入職。通過(guò)提升候選人體驗(yàn)，不僅可以留住優(yōu)秀人才，也能夠增加企業(yè)的聲譽(yù)和吸引力。
最后，招聘流程要注重?cái)?shù)據(jù)分析與優(yōu)化。招聘流程不僅是一種管理工具，也是一種信息收集和分析的途徑。人事部門(mén)可以通過(guò)招聘流程收集到大量的招聘數(shù)據(jù)，如候選人數(shù)量、面試通過(guò)率、入職率等，通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，可以了解企業(yè)的招聘效果和不足，并根據(jù)數(shù)據(jù)的反饋進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和改進(jìn)。例如，如果候選人數(shù)量較少，可以適當(dāng)調(diào)整招聘渠道和方式；如果面試通過(guò)率較低，可以?xún)?yōu)化面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化是招聘流程持續(xù)改進(jìn)的重要手段，也是實(shí)現(xiàn)招聘效益最大化的重要保障。
綜上所述，招聘流程是企業(yè)招聘工作中的核心環(huán)節(jié)，它關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和人才的獲取。通過(guò)規(guī)范和公正、溝通和協(xié)作、候選人體驗(yàn)、數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化等方面的努力，我們可以不斷提高招聘工作的質(zhì)量和效率，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。
招聘流程心得體會(huì)篇八
1、年度招聘需求申請(qǐng)表：1.1每年 月前由人力資源部招聘專(zhuān)員以《任務(wù)單》的形式通知各部門(mén)提交《部門(mén)年度招聘需求表》；1.2各部門(mén)負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度目標(biāo)及部門(mén)年度計(jì)劃評(píng)估人員現(xiàn)狀是否能滿(mǎn)足并完成部門(mén)年度計(jì)劃，若能滿(mǎn)足部門(mén)需求，可不提交招聘需求申請(qǐng)；若部門(mén)現(xiàn)有人員不能滿(mǎn)足并完成年度計(jì)劃，提出《部門(mén)年度招聘需求表》；1.3部門(mén)年度招聘需求申請(qǐng)表應(yīng)包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、到崗時(shí)間、特殊要求；1.4部門(mén)年度招聘需求付清表需經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后提交人力資源。
2、日常招聘需求申請(qǐng)：2.1每月提交1次；2.2當(dāng)人員出現(xiàn)離職、調(diào)崗、計(jì)劃調(diào)整需增崗增編時(shí)，各部門(mén)根據(jù)需求提出《月度招聘需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后交人力資源部招聘專(zhuān)員，招聘專(zhuān)員將信息統(tǒng)計(jì)入年度招聘計(jì)劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；2.4《月度招聘需求申請(qǐng)表》包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請(qǐng)表》需要補(bǔ)充的人員招聘到崗周期為一個(gè)月。
2、各部門(mén)根據(jù)招聘專(zhuān)員反饋的信息對(duì)《招聘需求申請(qǐng)表》進(jìn)行調(diào)整或與招聘專(zhuān)員溝通，雙方達(dá)成一致協(xié)議后交行政副總批準(zhǔn)；若雙方達(dá)不成一致協(xié)議，可由人資主任或行政副總召集部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)主任、招聘專(zhuān)員進(jìn)行評(píng)議，達(dá)成一致后由行政副總批準(zhǔn)。
3、批準(zhǔn)工作必須在 月 日前完成。
2、《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》應(yīng)包含信息：用人部門(mén)、招聘崗位、人數(shù)、人員要求、招聘到崗時(shí)間、招聘渠道、費(fèi)用預(yù)算等信息。
1、由人資主任將已審核無(wú)異議的《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》交行政副總批準(zhǔn)；
2、行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；
1、組織部門(mén)：人力資源部
2、參加人員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人、招聘專(zhuān)員、人資主任、行政副總
4、內(nèi)部競(jìng)聘的崗位必須經(jīng)行政副總批準(zhǔn)后方可啟動(dòng)內(nèi)部競(jìng)聘；
5、本項(xiàng)工作需在《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》批準(zhǔn)后的3個(gè)工作日內(nèi)完成。
1、由人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布內(nèi)部招募的通知，并公示競(jìng)聘方案；
2、將《調(diào)令》報(bào)行政副總批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后將《調(diào)令》下聯(lián)轉(zhuǎn)給用人部門(mén)負(fù)責(zé)人。
3、由調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)《員工關(guān)系管理規(guī)定》對(duì)調(diào)崗人員進(jìn)行異動(dòng)面談，并填寫(xiě)記錄；
4、人力資源部根據(jù)情況為調(diào)崗人員辦理調(diào)崗手續(xù)，并對(duì)人員檔案和公司崗位明細(xì)電子檔進(jìn)行更新。
2、招聘渠道的選擇依據(jù)是《招聘渠道分析表》；
3、人員面試前由人力資源部根據(jù)招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試評(píng)估表、人員測(cè)評(píng)試卷。
1、人力資源部招聘專(zhuān)員根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選出合適人員，并電話(huà)邀請(qǐng)其來(lái)面試；
4、對(duì)于未通過(guò)初試的人員由人力資源部告知未通過(guò)初試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過(guò)公司的初試。
3、對(duì)于未通過(guò)初試的人員由人力資源部告知未通過(guò)復(fù)試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過(guò)公司的復(fù)試。
1、由人力資源部招聘專(zhuān)員與應(yīng)聘者確認(rèn)試崗時(shí)間，并通知其來(lái)試崗；
3、三天試崗結(jié)束后由用人部門(mén)將是否錄用的結(jié)果以口頭形式通知人力資源部，通過(guò)試崗的人員由人力資源部辦理入職手續(xù)，未通過(guò)試崗未人員由人力資源部招聘專(zhuān)員或用人部門(mén)主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對(duì)方結(jié)束試崗。
3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細(xì)表》、《考核人員名單表》、《花名冊(cè)》、《進(jìn)廠年限》、《新員工資料》中對(duì)新員工的信息進(jìn)行添加。
4、不同意入職的試崗人員：結(jié)束試崗，由人力資源部專(zhuān)員重新招聘。
2、每年度對(duì)本年度的招聘情況進(jìn)行評(píng)估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對(duì)年度招聘工作進(jìn)行評(píng)估，并提出優(yōu)化招聘工作的改善方案。
招聘流程心得體會(huì)篇九
對(duì)招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的，
1、規(guī)范招聘行為
招聘工作并不是人力資源部門(mén)獨(dú)立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個(gè)用人部門(mén)，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門(mén)、各管理者的協(xié)調(diào)問(wèn)題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯(cuò)。
2、提高招聘質(zhì)量
在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識(shí)別出來(lái)，并不是一件簡(jiǎn)單的事情。因?yàn)樵谡衅富顒?dòng)中既要考核應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能等專(zhuān)業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過(guò)制定招聘流程，會(huì)讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時(shí)降低招聘成本。
3、展示公司形象
招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動(dòng)本身就是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)更進(jìn)一步了解的過(guò)程。對(duì)應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動(dòng)本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動(dòng)嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。
二、制定招聘流程的步驟
1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來(lái)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展；
2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；
3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；
4、分析各崗位不同的任職資格；
5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；
6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見(jiàn)；
7、將這些建議和意見(jiàn)進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿；
8、公布招聘流程試行稿；
9、在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改；
10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。
三、招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專(zhuān)職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個(gè)重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個(gè)問(wèn)題。
1，簡(jiǎn)歷并不能代表本人
雖然我們不能說(shuō)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成份，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)都希望將自己的全部?jī)?yōu)點(diǎn)（甚至夸大）寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。
2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要
對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒(méi)有在這個(gè)領(lǐng)域做過(guò)工作，很難說(shuō)他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
3，不要忽視求職者的個(gè)性特征
對(duì)崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個(gè)性特征。首先要考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ行?yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì)限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個(gè)應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識(shí)，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒(méi)有鉆研精神，顯然他不適合這個(gè)崗位。
另外，由于許多工作并非一個(gè)人能夠完成，需要團(tuán)隊(duì)合作。所以，團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來(lái)越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個(gè)非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時(shí)應(yīng)該慎重。
4，讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解公司
招聘和求職是雙相選擇，招聘專(zhuān)員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓?xiě)?yīng)聘者能夠更充分的對(duì)公司的進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí)，因?yàn)楣镜男麄鞑牧匣蛘呤菍?zhuān)員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會(huì)對(duì)公司有過(guò)高的估計(jì)，這種估計(jì)會(huì)形成一個(gè)應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專(zhuān)員讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強(qiáng)）。
應(yīng)聘者對(duì)公司不切實(shí)際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會(huì)越大。這種狀況可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿(mǎn)，甚至離職。所以，讓?xiě)?yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)更多的了解公司是非常重要的。
5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)
招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時(shí)，可讓?xiě)?yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員可以提一些能夠讓?xiě)?yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問(wèn)題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿(mǎn)意的是哪一項(xiàng)工作？”等等。
6，面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時(shí)間安排，面試時(shí)間既要保證應(yīng)聘者有時(shí)間前來(lái)，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場(chǎng)；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)，比如面試時(shí)需要提哪些問(wèn)題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場(chǎng)所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時(shí)翻閱。面試的過(guò)程是一個(gè)雙相交流的過(guò)程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個(gè)公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。
7，注意自身面試時(shí)的形象
關(guān)于應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)該如何注意自己的形象這個(gè)話(huà)題已經(jīng)談了很多。實(shí)際上，面試時(shí)招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過(guò)，面試的過(guò)程是一個(gè)雙相交流的過(guò)程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級(jí)人才更是如此。
招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因?yàn)檎衅溉藛T代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過(guò)于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)
招聘流程心得體會(huì)篇十
所謂四大，指的.是國(guó)內(nèi)最有實(shí)力的四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，即安永大華、普華永道中天、德勤華永和畢馬威。不少有著豐富面試經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生們都有過(guò)這種體驗(yàn)，一些大公司的筆試招聘面試流程題常與四大驚人相似。四大的面試題眼下正在求職者中流行，對(duì)于面霸來(lái)說(shuō)，他們修煉的第一步就是從網(wǎng)上收集各種四大面試的模式和題型，然后根據(jù)這些套路學(xué)習(xí)招聘流程技巧來(lái)游刃有余地應(yīng)付各大名企。許多人紛紛表示，他們從四大的招聘中獲得了許多有效的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗拇蟮恼衅该嬖嚵鞒淘谕馄笾杏泻軓?qiáng)的針對(duì)性，如果能夠成功應(yīng)對(duì)他們的試題，那么，其他的招聘面試也一定能夠駕輕就熟。
安永大華、普華永道中天，德勤華永和畢馬威的面試題之所以成為許多外企效仿的樣板題，有三個(gè)非常重要的原因：一是因?yàn)樗拇筮M(jìn)駐校園的招聘時(shí)間幾乎是所有大企業(yè)中最早的，例如德勤的宣講會(huì)是10月底召開(kāi)的，普華永道是11月初，使得他們的題型有充分的時(shí)間在業(yè)界流通。其次也是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，那就是實(shí)際上很多大公司招聘都并非自己命題，而是把面試題交給專(zhuān)門(mén)的面試公司負(fù)責(zé)。因此，有一些公司往往共享同一家出題的企業(yè)，這使得似曾相識(shí)的幾率大大提升。第三是因?yàn)橥ǔＲ恍┲髽I(yè)的大學(xué)生面試都有一套嚴(yán)格的模式和流程，而四大作為它們其中的代表，每年的面試題都集中了這些企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)最為看重的部分和最有效的測(cè)試方式。這些都是促使四大的面試題成為經(jīng)典的原因。
四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書(shū)。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個(gè)環(huán)節(jié)。
其一是職業(yè)能力傾向測(cè)試，它能夠測(cè)試出一個(gè)人的性格，面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對(duì)于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問(wèn)及誰(shuí)一直對(duì)你的職業(yè)生涯有重要影響時(shí)，正是試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特長(zhǎng)，同時(shí)考察你的思維連貫性、語(yǔ)言表達(dá)力等等。
第二是邏輯類(lèi)題型和智力類(lèi)題型。這類(lèi)題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，解答的過(guò)程更加重要。
例如：一個(gè)正三角形的每個(gè)角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開(kāi)始朝另一只螞蟻?zhàn)鲋本€(xiàn)運(yùn)動(dòng)，目標(biāo)角是隨機(jī)選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r(shí)針運(yùn)動(dòng)，或者它們?nèi)磕鏁r(shí)針運(yùn)動(dòng)。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時(shí)針或者是順時(shí)針運(yùn)動(dòng)，其他的螞蟻就必須做相同方向的運(yùn)動(dòng)才能避免相撞。由于螞蟻運(yùn)動(dòng)的方向是隨機(jī)選擇的，那么第二只螞蟻有1／2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運(yùn)動(dòng)方向。第三只螞蟻也有1／2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1／4。
第三則是小組面試。在這個(gè)過(guò)程中，面試者會(huì)被分為幾個(gè)小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問(wèn)題和解釋問(wèn)題。討論以及解釋問(wèn)題時(shí)可以使用中文或英文。最后可以幾個(gè)人各自分工全部上場(chǎng)，每人回答問(wèn)題的一個(gè)部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場(chǎng)解釋問(wèn)題。通過(guò)小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實(shí)力的能力。事實(shí)上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
通常，每一個(gè)經(jīng)典的模式背后都有相對(duì)應(yīng)的解答方式，類(lèi)似四大的招聘面試流程同樣有跡可尋。在了解了所有環(huán)節(jié)后，有許多方面可以事先收集材料，而其中許多技巧更可以舉一反三，在其他類(lèi)似的面試中加以運(yùn)用。
比如在小組討論時(shí)一定要積極發(fā)言，這是考察你的領(lǐng)導(dǎo)力和交流能力的關(guān)鍵時(shí)刻。爭(zhēng)取成為teamleader或controller，發(fā)言時(shí)可以充分利用現(xiàn)場(chǎng)的一切道具，如板、紙和筆，有時(shí)候圖表比語(yǔ)言更加直觀生動(dòng)。其次，在大家一起交流時(shí)，盡量避免攻擊別人的觀點(diǎn)，四大風(fēng)格相對(duì)平和，即使是崇尚個(gè)性張揚(yáng)的企業(yè)，也同樣重視它的職員有團(tuán)隊(duì)合作的精神。
其次，在參加宣講會(huì)時(shí)會(huì)通常會(huì)發(fā)一些介紹公司情況和如何應(yīng)聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時(shí)的背景資料。在宣講會(huì)上絕大多數(shù)人都沒(méi)有記筆記的習(xí)慣，而事實(shí)上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會(huì)上說(shuō)過(guò)的關(guān)鍵點(diǎn)，會(huì)起到非常重要的作用。另外，一般宣講會(huì)到最后都有一個(gè)提問(wèn)環(huán)節(jié)，如果你能事先準(zhǔn)備，在對(duì)公司充分了解的情況下問(wèn)幾個(gè)比較有深度的問(wèn)題，就可以讓你在你未來(lái)的面試官心中留下深刻的印象。
在如今激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，面試場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。只有知己知彼，方能取得最終的成功。應(yīng)聘的經(jīng)驗(yàn)也是來(lái)自于一次次真刀實(shí)槍的演練。在一份來(lái)源于上海某文科類(lèi)重點(diǎn)高校的就業(yè)數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，該高校近幾年來(lái)與四大簽約的人數(shù)每年都近七八十人，幾乎占到了學(xué)生總?cè)藬?shù)的8%。四大提供了一個(gè)高強(qiáng)度、高起點(diǎn)的戰(zhàn)場(chǎng)，從它的洗禮中走下來(lái)的畢業(yè)生們，即使沒(méi)能走進(jìn)四大，也往往能以更成熟，更自如的心態(tài)去應(yīng)對(duì)其他的面試挑戰(zhàn)。
招聘流程心得體會(huì)篇十一
(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開(kāi)據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴(yán)格控制，非特殊情況不得外借)
(2)到干部科進(jìn)行登記，填寫(xiě)《借閱檔案登記表》
(3)借閱期限不得超過(guò)14天，必須定期歸還。
(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷(xiāo)號(hào)
(5)入庫(kù)
招聘流程心得體會(huì)篇十二
四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書(shū)。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個(gè)環(huán)節(jié)。
其一是職業(yè)能力傾向測(cè)試，它能夠測(cè)試出一個(gè)人的性格，面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對(duì)于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問(wèn)及誰(shuí)一直對(duì)你的職業(yè)生涯有重要影響時(shí)，正是試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特長(zhǎng)，同時(shí)考察你的思維連貫性、語(yǔ)言表達(dá)力等等。
第二是邏輯類(lèi)題型和智力類(lèi)題型。這類(lèi)題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，解答的過(guò)程更加重要。
例如：一個(gè)正三角形的每個(gè)角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開(kāi)始朝另一只螞蟻?zhàn)鲋本€(xiàn)運(yùn)動(dòng)，目標(biāo)角是隨機(jī)選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r(shí)針運(yùn)動(dòng)，或者它們?nèi)磕鏁r(shí)針運(yùn)動(dòng)。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時(shí)針或者是順時(shí)針運(yùn)動(dòng)，其他的螞蟻就必須做相同方向的運(yùn)動(dòng)才能避免相撞。由于螞蟻運(yùn)動(dòng)的方向是隨機(jī)選擇的，那么第二只螞蟻有1/2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運(yùn)動(dòng)方向。第三只螞蟻也有1/2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1/4。
第三則是小組面試。在這個(gè)過(guò)程中，面試者會(huì)被分為幾個(gè)小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問(wèn)題和解釋問(wèn)題。討論以及解釋問(wèn)題時(shí)可以使用中文或英文。最后可以幾個(gè)人各自分工全部上場(chǎng)，每人回答問(wèn)題的一個(gè)部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場(chǎng)解釋問(wèn)題。通過(guò)小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實(shí)力的能力。事實(shí)上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
招聘流程心得體會(huì)篇十三
1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊(cè)。可根據(jù)企業(yè)自己的風(fēng)格、要求等決定手冊(cè)的內(nèi)容和規(guī)格。
2.選擇學(xué)校和專(zhuān)業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專(zhuān)業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會(huì)形象等因素選擇合適的招聘院校。
3.組成招聘小組的方式。通常企業(yè)選擇的學(xué)校不止一所，而是國(guó)內(nèi)若干所院校，因此企業(yè)可能會(huì)采取兩種形式組織招聘小組?！N是只組織一個(gè)招聘小組，這個(gè)招聘小組在國(guó)內(nèi)若干所不同的院校流動(dòng)招聘。這種方法有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)能對(duì)比不同大學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時(shí)間較長(zhǎng)。還有一種方式是組織若干個(gè)招聘小組，同時(shí)奔赴不同院校進(jìn)行招聘。這種方式可以通過(guò)目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來(lái)，對(duì)各學(xué)校的生源作一個(gè)對(duì)比，從而可以做出招聘人數(shù)的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專(zhuān)家系統(tǒng)不同，標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一，招聘中可能會(huì)出現(xiàn)許多誤差。
4.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門(mén)的主管人員，著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的.人，能對(duì)人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。
如果是以招聘臺(tái)的形式參加校園招聘會(huì)，因受場(chǎng)地等因素影響?，F(xiàn)場(chǎng)面試的機(jī)會(huì)很少，為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨(dú)的校園內(nèi)面試形式。
企業(yè)進(jìn)行校園招聘時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因?yàn)樾@的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達(dá)到的目標(biāo)也比較簡(jiǎn)單，只是測(cè)試學(xué)生的知識(shí)面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對(duì)于社會(huì)閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。例如：
1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?
2.課余時(shí)間怎么安排?
3.你喜歡的休閑活動(dòng)是什么?為什么喜歡?
4.你最崇敬的人是誰(shuí)?為什么?
5.參加過(guò)社會(huì)實(shí)踐么?參加過(guò)的話(huà)，你學(xué)到了什么?沒(méi)參加的話(huà)，原因是什么?
6.你在校所學(xué)過(guò)的課程里，最喜歡的是哪一門(mén)?為什么?
7.你覺(jué)得自己的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)么?你的實(shí)際學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績(jī)一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你覺(jué)得你適合當(dāng)什么班干部?為什么?
9.你最滿(mǎn)意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?
11.如果僅用一個(gè)詞來(lái)概括你的性格，那將是什么詞?
12.你對(duì)自己的職業(yè)生涯是怎么規(guī)劃的?
1.向?qū)W校相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。
2.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。
3.進(jìn)行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。
招聘流程心得體會(huì)篇十四
1、當(dāng)部門(mén)有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時(shí)，可向人力資源部提出招聘申請(qǐng)，填寫(xiě)《人才需求申報(bào)表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說(shuō)明書(shū)》。
2、填好后的《人才需求申報(bào)表》必須經(jīng)用人部門(mén)主管的簽批后上報(bào)人力資源部。
3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲(chǔ)備情況，與各部門(mén)充分溝通后提出初步意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。
4、公司管理層通過(guò)年度計(jì)劃會(huì)議制定的人才需求、項(xiàng)目部根據(jù)公司項(xiàng)目進(jìn)展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。
1、招聘原則：公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。
2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。
外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會(huì)登報(bào)招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、委托專(zhuān)業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作等形式。
1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿(mǎn)足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。
(3)招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。
(2)公司宣傳資料。
(3)《求職申請(qǐng)表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《面試評(píng)價(jià)表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。
1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試
(1)收到應(yīng)聘者資料或主動(dòng)搜索求職者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選時(shí)，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。
(3)應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫(xiě)《求職申請(qǐng)表》，并提交學(xué)歷、簡(jiǎn)歷、身份證、各類(lèi)職稱(chēng)證書(shū)等應(yīng)聘材料的原件及1寸照片1張。
(4)人力資源部門(mén)在收齊應(yīng)聘者材料后，對(duì)應(yīng)聘者資格進(jìn)行書(shū)面材料初審;
(5)應(yīng)聘者材料虛假或未通過(guò)初審者直接淘汰;
(6)初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。
2、面試程序：
(1) 招聘小組一般由人力資源部門(mén)與用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實(shí)行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對(duì)票即遭淘汰。面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：
a.審核應(yīng)聘者是否具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及資格。
b.對(duì)應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審。
c.面試結(jié)束后立即對(duì)應(yīng)聘者做出面試/錄用評(píng)估意見(jiàn)。
(2)所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。
(4)通過(guò)人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門(mén)復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門(mén)主要針對(duì)應(yīng)聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核：
a.一線(xiàn)人員先由用人部門(mén)主管進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由部門(mén)經(jīng)理或總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
b.主管級(jí)人員由相應(yīng)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
c.部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員由總監(jiān)或副總面試。
d.組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門(mén)經(jīng)理;部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過(guò)者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達(dá)面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
(5)對(duì)通過(guò)以上面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查(背景調(diào)查可根據(jù)實(shí)際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行)，背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴(yán)重不符或有道德、人品問(wèn)題時(shí)可直接淘汰，其它情況酌情處理。
(6)通過(guò)以上考核的應(yīng)聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過(guò)面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時(shí)間，按約定時(shí)間進(jìn)行面試。
(7)對(duì)于管理崗位的應(yīng)聘者通過(guò)面試后可再進(jìn)入素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行綜合素質(zhì)的測(cè)試。
(8)面試結(jié)果審核：面試(測(cè)評(píng))結(jié)束后，由人力資源部對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
精神病史、傳染病或其它重疾者
有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
國(guó)家衛(wèi)生防疫部門(mén)規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者
1、確定錄用
(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時(shí)間等，并與應(yīng)聘者溝通一致。
(2)與應(yīng)聘者達(dá)成一致后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)送《員工錄取通知書(shū)》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報(bào)到時(shí)間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。
(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門(mén)、辦公系統(tǒng)管理部門(mén)發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門(mén)做好新員工的入職準(zhǔn)備工作。
2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時(shí)需補(bǔ)交齊個(gè)人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對(duì)不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。
(2)員工本人填寫(xiě)詳細(xì)的入職表格，辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開(kāi)始考勤。
(3)由人力資源部門(mén)對(duì)新員工作公司基本情況介紹、規(guī)章制度講解、崗位說(shuō)明書(shū)發(fā)放、部門(mén)人員引見(jiàn)、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。
(4)人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門(mén)組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續(xù)。
3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題
(1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問(wèn)題應(yīng)自行處理。
(2)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問(wèn)題，由被聘者自行解決。
本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工和實(shí)習(xí)生。
1、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
2、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
招聘流程心得體會(huì)篇十五
一、有效招聘
21世紀(jì)企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在了人才的競(jìng)爭(zhēng)上，面對(duì)招人難的問(wèn)題，必須充分理解招聘的含義，招聘實(shí)際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷(xiāo)我們的公司，從這個(gè)角度講，招聘也就是在銷(xiāo)售！熟知的銷(xiāo)售流程有客戶(hù)的需求，只有能滿(mǎn)足客戶(hù)需求的銷(xiāo)售才能真正的讓客戶(hù)放心的購(gòu)買(mǎi)使用。換言之，能滿(mǎn)足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營(yíng)業(yè)部的人才儲(chǔ)備和發(fā)展的問(wèn)題，一個(gè)公司必須以“人”為本，如果連人都沒(méi)有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個(gè)好的招聘渠道呢，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。
（二）招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指花費(fèi)的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）現(xiàn)場(chǎng)招聘
這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費(fèi)用較高，面試者可以參與求職者直接的面對(duì)面的交流，相當(dāng)于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力與風(fēng)采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘
這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷的篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。但是這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
1、篩選面試人員
2、電話(huà)通知網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員的技巧
3、現(xiàn)場(chǎng)初試
4、集體面試和培訓(xùn)
（三）校園招聘
校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量和專(zhuān)業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進(jìn)入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且招聘的費(fèi)用低廉，對(duì)知名企業(yè)而言有時(shí)候甚至是免費(fèi)入場(chǎng)。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以這類(lèi)潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線(xiàn)作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練，通常能經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿(mǎn)足要求的人才會(huì)脫穎而出。
（四）員工推薦和介紹
員工推薦介紹是目前在國(guó)際上和國(guó)內(nèi)很多公司得到廣泛運(yùn)用的，這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司的獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的伯樂(lè)獎(jiǎng)就是為那些舉賢的員工所準(zhǔn)備的，嘉信公司還通過(guò)舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對(duì)公司的認(rèn)同感。
員工推薦對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點(diǎn)是招聘成本曉，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過(guò)推薦的形式進(jìn)行招聘。
員工推薦要注意的問(wèn)題和事項(xiàng)：（1）首先是這個(gè)員工是可靠、有忠誠(chéng)度的。（2）這個(gè)員工的素質(zhì)不錯(cuò)。（3）對(duì)被推薦的人員嚴(yán)格按照公司的要求來(lái)做考核，并且告知對(duì)方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當(dāng)有一方發(fā)生問(wèn)題時(shí)，另一方去溝通和引導(dǎo)。（5）員工推薦的人員一般沒(méi)有正規(guī)系統(tǒng)的培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓(xùn)。
二、招聘流程中需要注意和改進(jìn)的問(wèn)題
（一）按招聘人員個(gè)人喜好招聘員工。在評(píng)價(jià)求職者時(shí)不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽(yáng)光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯(cuò)誤的，因?yàn)橐粋€(gè)人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經(jīng)驗(yàn)等為評(píng)價(jià)的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個(gè)人的喜好。
（二）時(shí)間的壓力，匆忙招聘。每個(gè)單位都應(yīng)該簡(jiǎn)歷大客量的人才庫(kù)，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請(qǐng)，不能等到職位空缺時(shí)候再進(jìn)行招聘。匆忙招聘會(huì)降低選人的標(biāo)準(zhǔn)，從而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：許多男士離婚之前都認(rèn)為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認(rèn)識(shí)信的女朋友，等再婚兩個(gè)月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬(wàn)分。人們經(jīng)常犯錯(cuò)誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時(shí)突然出現(xiàn)一個(gè)人對(duì)你稍微有點(diǎn)溫柔體貼，你就會(huì)覺(jué)得她是仙女下凡。可是等待結(jié)婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯(cuò)誤的。有個(gè)成語(yǔ)說(shuō)的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時(shí)候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是萬(wàn)能的。有些主管認(rèn)為自己無(wú)所不能，招聘來(lái)的銷(xiāo)售人員不夠好也沒(méi)有關(guān)系，只要經(jīng)過(guò)自己半年的調(diào)-教、指導(dǎo)就能成為頂尖的業(yè)務(wù)員。這樣的想法是錯(cuò)誤的，一個(gè)人從小到大由父母教育十幾年，學(xué)校教育十幾年還未必能成才，單憑一個(gè)人的力量是不可能在短短的時(shí)間里轉(zhuǎn)變一個(gè)人的性格和行為模式的，因?yàn)檫@些東西往往是天生的沒(méi)改變的難度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司沒(méi)招到優(yōu)秀的人才就找借口說(shuō)公司沒(méi)有品牌沒(méi)有名氣，薪水還不高，當(dāng)然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說(shuō)法也是錯(cuò)誤的，人才不是沒(méi)有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標(biāo)準(zhǔn)，銷(xiāo)售經(jīng)歷在招聘錢(qián)應(yīng)該先自我反生是否有下列情況：一是對(duì)應(yīng)聘者是否尊重，是否對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者都很禮貌。二是在公司內(nèi)部員工懷有成見(jiàn)，也不尊重他們。
（五）不能招比自己能力強(qiáng)的人。如果招聘過(guò)程中出現(xiàn)這樣的錯(cuò)誤的話(huà)，公司的情況一定是越來(lái)越差，會(huì)逐漸形成而行循環(huán)。實(shí)際上對(duì)公司來(lái)說(shuō)再?zèng)]有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應(yīng)試的。
(六)招聘者的話(huà)太多。有些銷(xiāo)售經(jīng)理的話(huà)很多，把一個(gè)招聘會(huì)變成了個(gè)人的演講會(huì)，不管應(yīng)聘者愿意不愿意聽(tīng)，自己說(shuō)了半天，實(shí)際上，有效的招聘是多聽(tīng)少說(shuō)，通過(guò)應(yīng)聘者的語(yǔ)言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個(gè)崗位所需要的天賦和才能，這個(gè)才是最最要的。
(七)隨便叫一個(gè)人，直接去人才市場(chǎng)招人和面試以及培訓(xùn)。這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
三、組建高效的招聘團(tuán)隊(duì)
組建一支高效的招聘隊(duì)伍是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的管理決策，企業(yè)對(duì)此應(yīng)慎重行事。員工的招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進(jìn)行招聘,要求是:
(一)招聘人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度,這些都是沒(méi)有問(wèn)題的,并且了解公司的架構(gòu)和各個(gè)崗位的職責(zé).
(二)招聘人員度人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解。
(三)表達(dá)能力和觀察能力是招聘隊(duì)伍應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識(shí)面和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力（知識(shí)面包括：管理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)的相關(guān)知識(shí)并能綜合運(yùn)用；專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術(shù)、談話(huà)的技術(shù)、設(shè)計(jì)問(wèn)題的技術(shù)等）
(四)招聘人員的其他素質(zhì).包括控制能力、親和力等.
四、從招聘到錄用的流程和注意的細(xì)節(jié)
(一)招聘信息的準(zhǔn)備,包括公司的介紹、崗位設(shè)置、薪資設(shè)置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設(shè)計(jì)的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設(shè)計(jì)，二是要看合不合適優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的胃口。廣告設(shè)計(jì)的要求:選擇合適方式吸引應(yīng)聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息,選擇正確表達(dá)你意思的途徑.
最簡(jiǎn)單的方法就是把公司理的銷(xiāo)售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說(shuō)好的是不夠的沒(méi)有用,優(yōu)秀組認(rèn)為這個(gè)廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認(rèn)為不好的，而優(yōu)秀組認(rèn)為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
因?yàn)楹玫娜藛T和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個(gè)飯碗，安居樂(lè)業(yè)，他不會(huì)考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎(jiǎng)金的多少，他廣信的是長(zhǎng)期的付出與回報(bào)，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷(xiāo)售人員和差的銷(xiāo)售人員對(duì)同一份廣告的看法可能是不同的。
人力資源或者是老板、講師親自負(fù)責(zé)招聘，把關(guān)。反映公司對(duì)人才的渴望和重視度，同時(shí)準(zhǔn)備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過(guò)程中一定要尊重應(yīng)聘者，所以面試的時(shí)候要提前關(guān)閉手機(jī)，或者在辦公室要?jiǎng)兊綦娫?huà)線(xiàn)，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應(yīng)聘的人員的眼睛，有沒(méi)有專(zhuān)注的眼神和領(lǐng)悟的表情，跟你選對(duì)象一樣的重要。這一方面是對(duì)應(yīng)聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
(三)面試場(chǎng)所的布置
面試時(shí)，座位的布置也很重要，考官應(yīng)該坐在桌子的后面，與應(yīng)聘人員保持兩到三米的距離。這個(gè)距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應(yīng)聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠(yuǎn)考官又看不清應(yīng)聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說(shuō)話(huà)時(shí)身體的語(yǔ)言和表情等。
同時(shí)公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
都是朝氣蓬勃的。
(四)招聘現(xiàn)場(chǎng)初試的問(wèn)題設(shè)置和技巧
根據(jù)自己需求的人才設(shè)置不同的問(wèn)題，而不是根據(jù)個(gè)人的喜好來(lái)選擇員工，并且設(shè)置的
這些問(wèn)題是科學(xué)的。這里主要包含企業(yè)的銷(xiāo)售員工的基本的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時(shí)候的環(huán)境造成你的性格的一個(gè)趨勢(shì)，培訓(xùn)自信最好的辦法就是讓他站在講臺(tái)上講話(huà)。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺(tái)上講話(huà). 58%的人最怕在講臺(tái)上講話(huà)，不僅是員工,很多領(lǐng)導(dǎo)一樣，這個(gè)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)在講臺(tái)上不會(huì)講話(huà)，很多領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)向型的不擅長(zhǎng)講話(huà)，他在下面和單獨(dú)的員工溝通的時(shí)候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過(guò)在講臺(tái)上講話(huà)可以看出一個(gè)人是不是自信的,同時(shí)可以看出這個(gè)人內(nèi)向還是開(kāi)朗.
因?yàn)楹芏嗳嗽谏现v臺(tái)前都會(huì)想，萬(wàn)一我講錯(cuò)怎么辦？萬(wàn)一我記不起來(lái)怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺(tái)上時(shí)的自信來(lái)自三方面：一是把聽(tīng)眾當(dāng)成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽(tīng)眾的時(shí)間，講話(huà)內(nèi)容清晰明了;三是給聽(tīng)眾以真誠(chéng)的目光，聽(tīng)眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
3.影響力.員工說(shuō)話(huà)的激-情,感染客戶(hù)的能力,客戶(hù)拒絕的時(shí)候，銷(xiāo)售人員通過(guò)自己的語(yǔ)言，表達(dá)和肢體動(dòng)作的影響客戶(hù),然后達(dá)成銷(xiāo)售.
4.學(xué)會(huì)贊美，取悅客戶(hù).就是讓別人高興的能力。第一招主動(dòng)和客戶(hù)微笑。通過(guò)觀察人的眼神判斷對(duì)方是否開(kāi)心。
5.執(zhí)行力和堅(jiān)持.考察一個(gè)人是否具有堅(jiān)持的能力，不管談?wù)撌裁矗男愿袷冀K都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語(yǔ)言的邏輯性和條理性.同時(shí)在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長(zhǎng)期的堅(jiān)持。
以上是一個(gè)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員具備的5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但如果都具備了，那這個(gè)人就是神仙了，所以只要是滿(mǎn)足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對(duì)方是否具備以上5點(diǎn)中的能力,需要設(shè)置問(wèn)題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷(xiāo)售人員的角度供大家參考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到優(yōu)良的種子選手
2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號(hào)小六子，出身北京第一他是文盲一個(gè)字不認(rèn)識(shí)，第二他是乞丐，但是小六子當(dāng)時(shí)在華東的民間年間在華東的防止產(chǎn)業(yè)做到了老大，他做的這個(gè)位置的時(shí)候，陳壽亭說(shuō)了一句很感觸的花，沒(méi)有文化的人說(shuō)一句大學(xué)教授和博士不會(huì)說(shuō)的話(huà)，來(lái)自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個(gè)眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個(gè)月完成不了多少業(yè)績(jī)就要開(kāi)除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思維模式
自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認(rèn)為可以咬到，全世界沒(méi)有任何一個(gè)人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認(rèn)為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經(jīng)驗(yàn)是做過(guò)了并得到了印證的猜是晉陽(yáng)，你認(rèn)為可能的事情絕對(duì)不可能，你認(rèn)為絕對(duì)不可能的事情絕對(duì)可能。
思考4: 銷(xiāo)售的真理:永不放棄的精神
凡是走在美女身邊的男人80%長(zhǎng)的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國(guó)人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學(xué)時(shí)候，學(xué)校理的帥哥又是學(xué)生會(huì)主席，成績(jī)又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時(shí)候，學(xué)校理的校花美女都被長(zhǎng)相沒(méi)有成績(jī)沒(méi)有的官也沒(méi)有的人給占了，這種人死皮賴(lài)臉的追，追個(gè)七次八次基本上女孩投降了。最后的班花?；ㄕ业幕旧鲜情L(zhǎng)的比較丑的男生，而且調(diào)皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴(lài)臉，因?yàn)闆](méi)有別的條件做銷(xiāo)售也是如此，條件太好了不可能做銷(xiāo)售，銷(xiāo)售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚(yáng)，但是拿的單最多，客戶(hù)最喜歡他。
思考5:每次招聘都測(cè)測(cè)你的眼力
誰(shuí)會(huì)成為銷(xiāo)售冠軍？
(五)培訓(xùn)的內(nèi)容安排和目的
一天培訓(xùn)為三天時(shí)間,內(nèi)容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等,培訓(xùn)實(shí)際上就是在此銷(xiāo)售我們的公司,因此推銷(xiāo)公司也一定要突出公司的賣(mài)點(diǎn).具體的培訓(xùn)內(nèi)容安排如下:
1.以公司文化培訓(xùn)為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個(gè)人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實(shí)際上就是在向不了解公司的人推銷(xiāo)公司，第一天的培訓(xùn)應(yīng)該充分突出公司的優(yōu)勢(shì)，賣(mài)點(diǎn)，結(jié)合應(yīng)聘者的需求去講，同時(shí)在講解的過(guò)程中多穿插個(gè)人以及員工的案例。
2.培訓(xùn)行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，產(chǎn)品知識(shí),銷(xiāo)售技巧為主，這個(gè)過(guò)程中培訓(xùn)員工上班三天到一個(gè)星期的時(shí)間內(nèi)所需要的知識(shí)即可，想讓一個(gè)新員工了解產(chǎn)品了解行業(yè)，必須經(jīng)過(guò)不斷的持續(xù)的培訓(xùn).培訓(xùn)者須以通俗易懂的方式，講解給應(yīng)聘者聽(tīng).同時(shí)注意一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，多個(gè)正面和反面案例.
3.培訓(xùn)公司制度等為主，在公布的時(shí)候分清楚哪些是可以公開(kāi)的制度，哪些是公司的機(jī)密，公布的方式引導(dǎo)員工，為團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護(hù)員工和團(tuán)隊(duì)的利益，所以這些制度非常必要.
培訓(xùn)的目的是感受公司發(fā)展和認(rèn)同公司價(jià)值和文化，培訓(xùn)的內(nèi)容是否能夠理解并不是最重要的，當(dāng)然我們可以通過(guò)培訓(xùn)的內(nèi)容觀察一個(gè)人的理解能力的強(qiáng)弱。同時(shí)，比較重要的時(shí)候在培訓(xùn)的過(guò)程中和新員工做互動(dòng)和交流，這樣你就能看出誰(shuí)是充滿(mǎn)渴望的，誰(shuí)是善于溝通的，誰(shuí)是很內(nèi)向的。
所以培訓(xùn)的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認(rèn)同和感受公司的價(jià)值和文化。
(六)最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是考核和篩選：
1.衣著-看應(yīng)聘者對(duì)于這份工作的重視度??
2.舉止-看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)
3.筆試-考核應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)心得
4.上臺(tái)演講-考核應(yīng)聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
通過(guò)對(duì)上面我們提到的銷(xiāo)售人員的標(biāo)準(zhǔn)為前提進(jìn)行篩選. 在實(shí)際考核中如何判斷一個(gè)人是否擁有實(shí)際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的 ？舉具體案例說(shuō)明做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設(shè)計(jì)一些與行為相關(guān)的問(wèn)題,追問(wèn)和觀察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié).
參考:復(fù)試評(píng)價(jià)表
每項(xiàng)得分加起來(lái)為總合計(jì)分，總分超過(guò)65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個(gè)評(píng)估的過(guò)程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評(píng)估方法。你打出來(lái)的分?jǐn)?shù)可能會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不合適的候選人，所以必須對(duì)之前面試誤區(qū)中的問(wèn)題有所關(guān)注。
招聘流程心得體會(huì)篇十六
銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的商家！
柯達(dá)商城代刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)，是專(zhuān)業(yè)為各大商城代刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的商家！請(qǐng)認(rèn)真看完兼職人員工作流程以及常見(jiàn)問(wèn)題！完成一個(gè)訂單馬上在10分之內(nèi)結(jié)算到位！流程有很詳細(xì)的說(shuō)明。
本公司是專(zhuān)業(yè)為各大商城代刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的商家！
期待您的加盟，共同創(chuàng)造美好未來(lái)，您空余時(shí)間，利用網(wǎng)游時(shí)間，這將是您創(chuàng)業(yè)的點(diǎn)滴基礎(chǔ)?。ㄗ⒁猓杭用吮卷?xiàng)目我們絕不收取任何費(fèi)用）
招各大商城代刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的代刷員，全國(guó)各地都可以做任務(wù)。只要你有電腦，就可以在家，在網(wǎng)吧，在公司工作。
應(yīng)聘者必備條件：
常見(jiàn)問(wèn)題：
1，支付寶帳號(hào)，沒(méi)有的請(qǐng)去申請(qǐng)一個(gè)。流動(dòng)資金330--900元以上(為什么需要流動(dòng)資金），放在網(wǎng)銀，只要能正常付款拍下寶貝就可以！
2，看懂項(xiàng)目的流程，報(bào)酬情況！！
回答：我們招的是各大網(wǎng)店或各大商城提高人氣(信用指數(shù)和刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)）
3.應(yīng)聘者問(wèn)：我想要做兼職，需要什么條件嗎？
回答：要有支付寶帳號(hào)，有支付寶或者網(wǎng)銀，流動(dòng)資金330以上元。符合這3個(gè)條件就可以。
4.應(yīng)聘者問(wèn)：是在家做，還是要到公司上班？有時(shí)間限制嗎？
回答：在家、在公司、在網(wǎng)吧都可以兼職.（沒(méi)有地區(qū)限制）。你什么時(shí)候有空就什么時(shí)候做任務(wù)（沒(méi)有時(shí)間限制）
5.應(yīng)聘者問(wèn)：一天有多少任務(wù)做，一天有限制做幾個(gè)任務(wù)嗎？
回答：我們是按任務(wù)比例獲取傭金的。你拍的多，傭金就越多。
7.應(yīng)聘者問(wèn)：為什么要330元以上流動(dòng)資金呢？流動(dòng)資金做什么呢？
回答：在商城各大網(wǎng)站拍單的時(shí)候，您要先拍下寶貝付款到支付寶，這個(gè)錢(qián)要由兼職人員先出，之后我們給兼職員返回貨款和傭金了您在確認(rèn)收貨！
薪資比例:
刷600元以上一律按6%/筆
刷330--400元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
刷401--500元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
刷501--600元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
7.應(yīng)聘者問(wèn)：那怎么保證我們資金的安全呢？
回答：一個(gè)訂單一結(jié)算，絕不拖欠。另需要提供支付寶或者網(wǎng)銀帳號(hào)，任務(wù)完成之后10分鐘之內(nèi)我們會(huì)返利到你的賬戶(hù)上。
9.應(yīng)聘者問(wèn)：為什么你們不自己刷呢
回答：第一、我們沒(méi)有那么多人手來(lái)刷。第二、我們找你們合作也等于是在做推廣，因?yàn)槟銈冎懒擞羞@樣一個(gè)網(wǎng)站，以后有需要可能會(huì)來(lái)找我。
10.應(yīng)聘者問(wèn)：現(xiàn)在刷磚的人多嗎？
回答：由于網(wǎng)絡(luò)商務(wù)的過(guò)度膨脹，導(dǎo)致許多店鋪的信譽(yù)問(wèn)題，只有提高信譽(yù)才有更多的機(jī)會(huì)。網(wǎng)店刷手因此誕生。由于不用出門(mén)就可以兼職，又可以輕松賺錢(qián)，又不影響正常工作和學(xué)習(xí)，已經(jīng)成為了新一代的賺錢(qián)好方法?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)有很多的刷信譽(yù)團(tuán)隊(duì)了。
11.應(yīng)聘者問(wèn)：你們可以做長(zhǎng)期的嗎，做全職可以嗎？
回答：可以的。我們長(zhǎng)期需要兼職工。選擇我們也就有了穩(wěn)定的收入了。有興趣的還可以申請(qǐng)做全職工，不過(guò)要先適應(yīng)兼職工的工作之后才能申請(qǐng)。
12.應(yīng)聘者問(wèn)：我要怎么相信你們呢？
回答：首先我們是大型網(wǎng)絡(luò)商城，現(xiàn)在跟你們合作只是為了刷信譽(yù)和刷銷(xiāo)售業(yè)績(jī)而已。其次，我們商城有的是錢(qián)賺，不需要騙你們一點(diǎn)點(diǎn)小錢(qián)來(lái)影響公司的信譽(yù)。我們是要提高信譽(yù)，而不是毀壞信譽(yù)。
答案是非常肯定的，三筆為一訂單，只要你完成任務(wù)，傭金就馬上發(fā)放到你的賬戶(hù)的?。《壹尤胛覀兪遣恍枰蝗魏窝航?，不需要問(wèn)你任何密碼。
加入這個(gè)項(xiàng)目是免費(fèi)的，隨時(shí)加入都可以操作。只要您會(huì)在淘寶上買(mǎi)東西，就可以加入我們項(xiàng)目。項(xiàng)目工資不是日結(jié)，而是即時(shí)結(jié)算的，任務(wù)完成后馬上連傭金一起返到你指定的賬戶(hù)和支付寶上。
經(jīng)常有人一上來(lái)就說(shuō)要做任務(wù)，結(jié)果什么也沒(méi)準(zhǔn)備，而且對(duì)于項(xiàng)目流程一竅不通還問(wèn)一大堆無(wú)聊幼稚的問(wèn)題，這樣除了白白浪費(fèi)自己的時(shí)間之外，什么也做不了。
1、什么是網(wǎng)店人氣刷手？
所謂網(wǎng)店人氣刷手，就是指專(zhuān)業(yè)為網(wǎng)店提高人氣指數(shù)者，而我們招聘的就是這樣的人才
首先，客服會(huì)發(fā)給您任務(wù)單，里面包含了要拍下的商品鏈接和對(duì)應(yīng)的注意事項(xiàng)和說(shuō)明，之后網(wǎng)店人氣刷手付款拍下寶貝，之后我們將貨款+報(bào)酬支付到您的支付寶或銀行賬戶(hù)上，您查收后再給賣(mài)家好評(píng)。不同的網(wǎng)站不同的合作方法。
因?yàn)樘匀藲獾馁u(mài)家越來(lái)越多，所以網(wǎng)店人氣刷手業(yè)務(wù)愈來(lái)愈火爆，人氣刷手不限制工作時(shí)間和地點(diǎn)，操作相對(duì)簡(jiǎn)單，所以吸引了一大批從業(yè)者。目前國(guó)內(nèi)大約有近10萬(wàn)從業(yè)者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點(diǎn)打游戲的時(shí)間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！
據(jù)統(tǒng)計(jì)，每天有5萬(wàn)人上淘寶網(wǎng)開(kāi)店或各大商城，網(wǎng)店數(shù)量已經(jīng)突破百萬(wàn)大關(guān)!一個(gè)沒(méi)有信譽(yù)人氣的網(wǎng)店，生意絕對(duì)不可能好起來(lái)！所以越來(lái)越多的賣(mài)家一開(kāi)始就找我們幫忙提高自己網(wǎng)店的人氣指數(shù)，抬高自己網(wǎng)店的聲譽(yù)，吸引更多客戶(hù)。這也就催生網(wǎng)店人氣刷手這個(gè)行業(yè)。人氣刷手的任務(wù)就是幫商城賣(mài)家提高人氣指數(shù)賺錢(qián)!就這樣網(wǎng)店所支付的傭金遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在各大網(wǎng)站投放廣告來(lái)得合算！
《同意做任務(wù)的請(qǐng)找
qq客服聯(lián)系客服接任務(wù)。謝謝！》
招聘流程心得體會(huì)篇一
招聘流程是企業(yè)尋找合適人才的最重要環(huán)節(jié)之一。作為求職者，我曾經(jīng)經(jīng)歷了幾次面試和招聘流程，從中積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我對(duì)招聘流程的觀察和感受，希望對(duì)其他求職者有所幫助。
第一段：廣告與申請(qǐng)
招聘流程的第一步通常是企業(yè)發(fā)布招聘廣告，這是吸引求職者的首要手段。我發(fā)現(xiàn)，一份好的招聘廣告應(yīng)該明確描述崗位職責(zé)和要求，這樣可以讓求職者更清楚自己是否適合該職位。同時(shí)，廣告應(yīng)該包含公司的一些基本信息，如公司愿景、發(fā)展歷史和文化，以便讓求職者了解更多關(guān)于公司的背景。在我申請(qǐng)時(shí)，我會(huì)仔細(xì)研究廣告內(nèi)容，并盡可能在申請(qǐng)信中展示我和崗位的匹配度，這樣能夠增加自己獲得面試機(jī)會(huì)的可能性。
第二段：面試準(zhǔn)備
當(dāng)我收到面試邀請(qǐng)后，我會(huì)進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。首先，我會(huì)研究公司的背景和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，了解公司的產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)情況。這可以讓我更好地回答面試官的問(wèn)題和展示我對(duì)該公司的熱情。其次，我會(huì)復(fù)習(xí)自己的簡(jiǎn)歷，準(zhǔn)備典型的面試問(wèn)題，如個(gè)人優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、職業(yè)目標(biāo)等。通過(guò)提前準(zhǔn)備，我能夠更流暢和自信地回答面試問(wèn)題，給面試官留下良好的印象。
第三段：面試表現(xiàn)
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一，我深知在面試中的表現(xiàn)直接決定是否能夠獲得職位。在面試中，我會(huì)盡量保持自信和鎮(zhèn)定，用明確的語(yǔ)言回答問(wèn)題。同時(shí)，我會(huì)展示自己的團(tuán)隊(duì)合作能力和解決問(wèn)題的能力，這些是許多職位所看重的素質(zhì)。我還會(huì)展現(xiàn)我的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心，這可以使面試官對(duì)我在公司的發(fā)展?jié)摿τ懈玫牧私?。在面試結(jié)束時(shí)，我會(huì)向面試官表達(dá)我對(duì)這個(gè)職位的熱情和興趣，并詢(xún)問(wèn)下一步的流程和時(shí)間表。
第四段：反饋和溝通
在面試結(jié)束后，一般會(huì)有一段等待時(shí)間，面試者需要耐心等待結(jié)果。在這個(gè)階段，我通常會(huì)主動(dòng)與HR保持溝通，詢(xún)問(wèn)面試的進(jìn)展和還需要提供的材料。這可以顯示我對(duì)這個(gè)職位的重視，并且給HR部門(mén)留下積極主動(dòng)的印象。如果進(jìn)入了下一輪面試或需要提供其他材料，我會(huì)盡快完成并回復(fù)，以表達(dá)我對(duì)這個(gè)職位的興趣和合作的意愿。
第五段：總結(jié)和成長(zhǎng)
無(wú)論是否成功獲得職位，經(jīng)歷招聘流程可以讓我從中學(xué)到許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。無(wú)論是面試時(shí)的表現(xiàn)還是與HR部門(mén)的溝通，我都能夠不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)。每一次的面試都是一次鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不論結(jié)果如何，我都會(huì)從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并不斷完善自己。
通過(guò)以上幾個(gè)階段的招聘流程，我對(duì)招聘過(guò)程有了更深刻的理解，并積累了一些在求職過(guò)程中的心得體會(huì)。我相信，準(zhǔn)備充分、保持自信和良好的溝通能力是成功面試的關(guān)鍵。通過(guò)不斷的實(shí)踐和反思，我相信我在求職中會(huì)越來(lái)越優(yōu)秀，并最終找到一份合適的工作。希望我的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)能夠?qū)ζ渌舐氄哂兴鶐椭?BR> 招聘流程心得體會(huì)篇二
招聘是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)起到?jīng)Q定性的影響。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，招聘流程的高效與否直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的素質(zhì)。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘流程是一門(mén)重要的學(xué)問(wèn)。
二、前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵
在開(kāi)始招聘之前，充分的前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵。首先，招聘部門(mén)需與企業(yè)各個(gè)部門(mén)充分溝通，了解崗位需求和職位背景要求。其次，制定崗位需求分析，明確目標(biāo)，確定招聘方向。另外，建立或更新崗位職責(zé)和職位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，了解崗位流動(dòng)性和市場(chǎng)薪酬水平，為后期招聘提供依據(jù)。
三、面試環(huán)節(jié)需要科學(xué)規(guī)劃
面試是招聘流程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。在面試過(guò)程中，招聘者需要科學(xué)規(guī)劃，提前準(zhǔn)備相關(guān)問(wèn)題，確保招聘流程的順利進(jìn)行。首先，面試者應(yīng)充分準(zhǔn)備面試題目，確保提問(wèn)的廣度和深度。其次，關(guān)注難以量化的素質(zhì)和能力，通過(guò)開(kāi)放性問(wèn)題和情景模擬等方法來(lái)考察應(yīng)試者的情商和應(yīng)變能力。另外，注意評(píng)估應(yīng)試者的溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，這對(duì)于月后的工作表現(xiàn)十分重要。
四、定制化的招聘方案更高效
針對(duì)不同的崗位和職位背景，制訂定制化的招聘方案是招聘流程中的一項(xiàng)重要策略。企業(yè)需要根據(jù)自身需求，制定靈活多樣的招聘方案，以滿(mǎn)足不同崗位的需求。同時(shí)，定期與人力資源部進(jìn)行溝通，根據(jù)招聘的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和篩選符合企業(yè)需求的人才。
五、后續(xù)跟進(jìn)有助于人才留存
成功的招聘不僅在于找到合適的人才，更在于留住這些人才。因此，招聘流程中后續(xù)的跟進(jìn)工作也是至關(guān)重要的一環(huán)。招聘者需要與應(yīng)聘者保持聯(lián)系，并在面試后第一時(shí)間給予答復(fù)。對(duì)于被錄用的員工，企業(yè)可以制定一份完善的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供良好的工作環(huán)境和晉升機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)還可以建立一套完善的福利體系，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。通過(guò)后續(xù)的跟進(jìn)工作，企業(yè)可以有效地留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量。
總之，招聘流程是企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)中不可或缺的一環(huán)，通過(guò)科學(xué)規(guī)劃和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和篩選出符合企業(yè)需求的人才。而后續(xù)的跟進(jìn)工作則是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。在今后的人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘流程，以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
招聘流程心得體會(huì)篇三
招聘是企業(yè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，而招聘流程的執(zhí)行對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。作為求職者，我曾多次參與招聘流程，從中獲得了一些心得與體會(huì)。在此，我愿意分享一下我對(duì)于招聘流程的理解與思考。
首先，我發(fā)現(xiàn)招聘流程中的求職廣告至關(guān)重要。一份優(yōu)秀的廣告能夠吸引到合適的人才，提高招聘效果。而對(duì)于我們求職者來(lái)說(shuō)，廣告中的信息能為我們提供一個(gè)初步了解企業(yè)需求的機(jī)會(huì)，讓我們更好地準(zhǔn)備自己的求職材料和面試準(zhǔn)備。因此，招聘廣告應(yīng)該詳細(xì)描述公司的背景、崗位的職責(zé)和要求，并且給出明確的聯(lián)系方式。這樣一份有針對(duì)性的廣告，能夠避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力，提高招聘的效率。
其次，用人單位在執(zhí)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)歷是求職者與用人單位之間的第一次交流，從簡(jiǎn)歷中能夠初步了解人才的背景和能力。然而，由于時(shí)間和資源的限制，用人單位并不能面試每一個(gè)求職者，因此簡(jiǎn)歷的篩選變得至關(guān)重要。在我的經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)一些用人單位缺乏明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人單位應(yīng)該對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的規(guī)定，使得篩選結(jié)果更加準(zhǔn)確和客觀。
進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，我認(rèn)為面試官的角色十分關(guān)鍵。面試既是用人單位考察求職者的機(jī)會(huì)，也是求職者展示自己的平臺(tái)。因此，面試官在整個(gè)流程中扮演著關(guān)鍵的角色。一個(gè)好的面試官能夠有針對(duì)性地提問(wèn)，發(fā)現(xiàn)面試者的潛力與優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，面試官還應(yīng)該給予面試者足夠的機(jī)會(huì)來(lái)提問(wèn)，以了解用人單位的需求與期望。在我的經(jīng)驗(yàn)中，那些愿意傾聽(tīng)面試者問(wèn)題并且給予真誠(chéng)回答的面試官留下了深刻的印象，因?yàn)檫@種互動(dòng)能夠增加雙方的了解，提高招聘結(jié)果的準(zhǔn)確度。
此外，我還注意到招聘流程中的及時(shí)反饋對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)是非常重要的。作為求職者，我們希望盡快知道自己是否通過(guò)了面試，從而作出相應(yīng)的決策。然而，一些用人單位在反饋上存在不及時(shí)或者模糊的情況。這給求職者帶來(lái)了困擾和不滿(mǎn)，同時(shí)也影響了用人單位在求職市場(chǎng)的形象。因此，我認(rèn)為用人單位應(yīng)該重視及時(shí)反饋并保持準(zhǔn)確的信息溝通，以提升用人單位的形象和吸引更多的優(yōu)秀人才。
最后，我相信用人單位應(yīng)該不斷優(yōu)化招聘流程。招聘是一個(gè)復(fù)雜而龐大的流程，需要不同環(huán)節(jié)的配合與協(xié)調(diào)。通過(guò)持續(xù)不斷地反思和改進(jìn)，用人單位能夠找到最適合自己的流程，并達(dá)到更大的招聘效果。在這個(gè)過(guò)程中，用人單位可以借鑒其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，同時(shí)也要結(jié)合自身的特點(diǎn)和需求，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整和創(chuàng)新。
總而言之，招聘流程是用人單位與求職者之間相互了解和選拔的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)這個(gè)流程的觀察和思考，我認(rèn)為招聘廣告的準(zhǔn)確性、簡(jiǎn)歷篩選的嚴(yán)格性、面試官的專(zhuān)業(yè)性、及時(shí)的反饋和不斷優(yōu)化流程都是影響招聘效果的關(guān)鍵點(diǎn)。只有在這些方面做好，用人單位才能吸引到真正合適的人才，求職者也能夠更好地展示自己的優(yōu)勢(shì)和潛力。讓用人單位和求職者的雙方都能從招聘流程中獲得滿(mǎn)意的結(jié)果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)。
招聘流程心得體會(huì)篇四
招聘是每個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)工作。通過(guò)招聘，企業(yè)可以獲得合適的人才來(lái)支撐和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在參與多次招聘流程后，我深刻體會(huì)到了其中的復(fù)雜性和重要性。本文將從招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡(jiǎn)歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計(jì)、以及候選人的背景調(diào)查等五個(gè)方面進(jìn)行探討和心得體會(huì)。
首先，招聘流程的合理性是招聘的基礎(chǔ)。合理的招聘流程能夠確保招聘工作按照一定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，提高招聘的效率和準(zhǔn)確性。在一個(gè)招聘流程中，我發(fā)現(xiàn)將各個(gè)環(huán)節(jié)做好銜接、形成閉環(huán)非常重要。比如，招聘需求的確定應(yīng)與人事需求和預(yù)算確定相銜接，簡(jiǎn)歷篩選要與崗位要求相銜接，面試與招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保證，企業(yè)的招聘工作才能夠高效進(jìn)行。
其次，選擇合適的招聘渠道是決定招聘效果的重要因素。招聘渠道的選擇應(yīng)與招聘崗位的特點(diǎn)和公司的需求相結(jié)合。對(duì)于一些高端崗位，可以通過(guò)頭獵、中介機(jī)構(gòu)等渠道進(jìn)行招聘；而對(duì)于一些中低端崗位，則可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘、社交媒體等渠道尋找合適的人才。正確選擇招聘渠道不僅可以提高招聘效率，還有助于吸引更多符合公司要求的人才。
第三，簡(jiǎn)歷篩選是招聘流程中的重要環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中，簡(jiǎn)歷篩選是篩選出合適候選人的關(guān)鍵。為了提高篩選的效率和準(zhǔn)確性，我通常會(huì)預(yù)先和招聘領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員對(duì)招聘崗位要求進(jìn)行明確、詳細(xì)的溝通。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，我會(huì)將候選人的學(xué)歷背景、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等與崗位要求進(jìn)行一一對(duì)比。同時(shí)，我也會(huì)關(guān)注候選人的自我評(píng)價(jià)，了解他們的個(gè)人特點(diǎn)和自我認(rèn)知。通過(guò)綜合考察，我能夠篩選出最符合公司需求的候選人。
第四，面試流程的設(shè)計(jì)也是招聘過(guò)程中需要注意的一個(gè)方面。在面試過(guò)程中，我通常會(huì)根據(jù)招聘職位的不同設(shè)計(jì)不同的面試環(huán)節(jié)，以更全面地了解候選人的能力和潛力。一般而言，我會(huì)分為初面和復(fù)面兩輪面試，初面主要考察候選人的基本素質(zhì)和基本技能，復(fù)面主要考察候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題的能力。我還會(huì)適時(shí)加入一些特殊的面試環(huán)節(jié)，比如英語(yǔ)口語(yǔ)測(cè)試、案例分析等，以幫助我更好地評(píng)估候選人的綜合能力。
最后，對(duì)于候選人的背景調(diào)查是應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待的環(huán)節(jié)。背景調(diào)查能夠幫助我們了解候選人的真實(shí)能力和績(jī)效，以及與他們過(guò)去工作表現(xiàn)相關(guān)的信息。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，我會(huì)向候選人提供一個(gè)詳細(xì)的調(diào)查表格，讓他們填寫(xiě)過(guò)去的工作經(jīng)歷、任職情況、表現(xiàn)等。同時(shí)，我也會(huì)通過(guò)查閱相關(guān)證件和聯(lián)系候選人提供的推薦人進(jìn)行核實(shí)。通過(guò)背景調(diào)查，我們能夠更全面準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的素質(zhì)和品德。
總之，招聘流程是企業(yè)招聘工作中至關(guān)重要的一環(huán)。在實(shí)踐過(guò)程中，我深刻認(rèn)識(shí)到招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡(jiǎn)歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計(jì)，以及候選人的背景調(diào)查等方面都對(duì)招聘的結(jié)果產(chǎn)生著重要影響。只有在這些方面都做到準(zhǔn)確、有效的把控，才能找到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Α?BR> 招聘流程心得體會(huì)篇五
隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，招聘已經(jīng)成為了各行業(yè)最為重要的一環(huán)。而對(duì)于企業(yè)而言，如何構(gòu)建高效的招聘流程，成為了保證人才儲(chǔ)備的基石。在這一過(guò)程中，五大模塊必不可少，但是如何更好地運(yùn)用這些模塊呢？本文將會(huì)從五個(gè)方面分析招聘流程五大模塊的心得體會(huì)。
一、需求分析
需求分析是招聘流程的第一步，對(duì)于這一步的理解，也決定了后續(xù)步驟是否進(jìn)行的規(guī)范。在我參與的招聘中，我們需要先對(duì)基本的用人需求、期望職位的崗位要求等因素進(jìn)行分析，這樣可以更好地對(duì)候選人進(jìn)行推薦。而我認(rèn)為，在這一環(huán)節(jié)，除了對(duì)基本信息的了解外，更需要考慮的是該崗位的核心需求，以及預(yù)測(cè)到行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
二、策略制定
在對(duì)崗位需求分析之后，我們需要對(duì)針對(duì)不同崗位、不同需求，制定對(duì)應(yīng)的招聘策略。如果一個(gè)企業(yè)的招聘準(zhǔn)則是單純的缺人就招人，往往會(huì)導(dǎo)致招錯(cuò)人的情況，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法度量的損失。因此，針對(duì)不同的程序需求，制定對(duì)應(yīng)的招聘方案，是提高招聘效率的關(guān)鍵。例如，在推薦技術(shù)崗位的人才時(shí)，需要制定一個(gè)技能篩選體系，將資深的技術(shù)人員進(jìn)行重點(diǎn)推薦，而在對(duì)普通性質(zhì)的崗位，可以采取人才庫(kù)制度來(lái)進(jìn)行人才挑選。
三、招聘渠道
招聘渠道是影響招聘流程成敗的重要因素之一。在這個(gè)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代背景下，各種招聘渠道無(wú)處不在，但是如何選擇正確的渠道，也是對(duì)企業(yè)在招聘上一點(diǎn)點(diǎn)計(jì)算得來(lái)的。例如，新媒體的使用，廣告板等傳統(tǒng)招聘方式的合理使用等。對(duì)于有創(chuàng)新技術(shù)的崗位職位，如無(wú)聲招聘即招聘代理機(jī)構(gòu)，也可以將人才的精準(zhǔn)度提升到更高的層次。當(dāng)然，即使在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，線(xiàn)下的傳統(tǒng)渠道仍然有其不可替代的優(yōu)勢(shì)，這需要根據(jù)不同崗位定位而定。
四、面試流程
作為招聘流程的中心環(huán)節(jié)，面試流程是否合理也是影響企業(yè)招聘成敗的重要因素之一。在企業(yè)招聘過(guò)程中，面試環(huán)節(jié)被認(rèn)為是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，將人才進(jìn)行綜合評(píng)估，同時(shí)加強(qiáng)人才的溝通交流，讓企業(yè)最終獲得合適的人才。為此在招聘流程中設(shè)置不同的面試流程，用以滿(mǎn)足不同的職位需求，是一個(gè)非常好的選擇。例如，對(duì)于銷(xiāo)售崗位，我們可以采用策略性銷(xiāo)售面試，而對(duì)于研發(fā)崗位，我們則可以采用技術(shù)類(lèi)面試題型。
五、入職跟進(jìn)
當(dāng)完成了面試流程之后，企業(yè)需要對(duì)于合適的候選人進(jìn)行知情告知，并進(jìn)一步了解候選人的入職情況。如果候選人在入職之后，需要整體培訓(xùn)和配合前期，這些環(huán)節(jié)不光作為企業(yè)合理性和人才定位評(píng)估的重要標(biāo)準(zhǔn)之外，還可以為后續(xù)合理溝通建立基礎(chǔ)，提高員工的個(gè)人積極性。如此溫和的跟進(jìn)方式，也是企業(yè)真正流程價(jià)值量化的體現(xiàn)。當(dāng)然，跟進(jìn)方式的選擇需要視具體情況而定。
總的來(lái)說(shuō)，招聘流程五大模塊從需求分析到入職跟進(jìn)，都需要企業(yè)有相應(yīng)的技巧和方法，才能取得最佳的結(jié)果。盡管在不同的企業(yè)中，這些模塊體現(xiàn)的方式略有不同，但是我們應(yīng)該清楚地知道，每一環(huán)節(jié)的規(guī)范流程，就是構(gòu)成了一個(gè)成功我招聘的關(guān)鍵因素，并值得我們更加深入的推崇和學(xué)習(xí)。
招聘流程心得體會(huì)篇六
第一段：引言（招聘的重要性）
招聘流程是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。正確的招聘流程能夠幫助企業(yè)篩選出具有適應(yīng)能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。本文旨在總結(jié)招聘流程中的心得體會(huì)，以提高招聘效率和質(zhì)量。
第二段：前期準(zhǔn)備（明確需求，制定招聘計(jì)劃）
在開(kāi)始招聘流程之前，企業(yè)應(yīng)先明確具體需求，包括招聘職位的基本要求和細(xì)節(jié)。同時(shí)，還需要制定招聘計(jì)劃，包括招聘時(shí)間、渠道選擇和預(yù)算等。這樣做可以幫助企業(yè)事先摸清招聘的難點(diǎn)和重要環(huán)節(jié)，提前解決問(wèn)題，減少招聘過(guò)程中的糾紛和風(fēng)險(xiǎn)。
第三段：信息發(fā)布與篩選（選擇合適的渠道，精準(zhǔn)招聘）
在信息發(fā)布階段，企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘渠道進(jìn)行廣告發(fā)布。根據(jù)崗位需求，可以選擇在線(xiàn)招聘平臺(tái)、人才市場(chǎng)或者社交媒體等。同時(shí)，在信息發(fā)布中應(yīng)該準(zhǔn)確、直觀地描述崗位職責(zé)、要求和待遇，以吸引符合條件的應(yīng)聘者。在篩選階段，企業(yè)應(yīng)制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，將具備潛力的候選人納入面試名單。
第四段：面試與終審（多層次考察，確保選擇優(yōu)秀人才）
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一。企業(yè)應(yīng)設(shè)置不同層次的面試環(huán)節(jié)，包括初試、復(fù)試和終審等，以全面了解候選人的能力水平和適應(yīng)度。在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)注重提問(wèn)技巧和候選人的個(gè)人特質(zhì)，以便從多個(gè)角度評(píng)估其能力和素質(zhì)。最終，通過(guò)面試和其他評(píng)估方法綜合考量，確定最終錄用人選。
第五段：入職與追蹤（順利融入，持續(xù)關(guān)注）
錄用后的員工入職過(guò)程也是招聘流程的一部分。企業(yè)應(yīng)提供完善的新員工入職指導(dǎo)，包括行政手續(xù)、崗位培訓(xùn)和認(rèn)同感的建立等。在新員工入職后，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其的關(guān)注與培養(yǎng)，幫助其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，并提供相關(guān)的職業(yè)發(fā)展支持。同時(shí)，在新員工入職后，還應(yīng)進(jìn)行一定的追蹤調(diào)查，以了解其工作情況和對(duì)招聘流程的反饋，以便不斷改進(jìn)招聘策略和流程。
結(jié)尾：總結(jié)
招聘流程是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)。通過(guò)前期準(zhǔn)備、信息發(fā)布與篩選、面試與終審以及入職與追蹤等環(huán)節(jié)的科學(xué)規(guī)劃和合理運(yùn)作，企業(yè)可以篩選到符合要求的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入持續(xù)的動(dòng)力與活力。不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)流程，提高招聘效率和素質(zhì)，將有助于企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
招聘流程心得體會(huì)篇七
招聘是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，也是人事部門(mén)的重要工作內(nèi)容之一。經(jīng)過(guò)我多年參與招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，我深感招聘流程的重要性。在這個(gè)過(guò)程中，我積累了一些心得體會(huì)，希望與大家分享。
首先，招聘流程要注重規(guī)范與公正。在制定招聘流程的時(shí)候，應(yīng)該始終以規(guī)范和公正為準(zhǔn)則。招聘廣告、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、錄用決定等各個(gè)環(huán)節(jié)都需要嚴(yán)格依照規(guī)范進(jìn)行操作。例如，招聘廣告應(yīng)該符合所需崗位的要求，簡(jiǎn)歷篩選和面試評(píng)估要參考事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，錄用決定需要綜合考慮各個(gè)候選人的專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等因素。只有將規(guī)范與公正貫穿始終，才能確保招聘的公平性和準(zhǔn)確性。
其次，招聘流程要注重溝通與協(xié)作。在招聘過(guò)程中，人事部門(mén)作為中介機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著與招聘崗位部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)作用。因此，溝通和協(xié)作能力是招聘工作中不可或缺的重要素質(zhì)。招聘崗位部門(mén)需要將崗位需求準(zhǔn)確傳達(dá)給人事部門(mén)，而人事部門(mén)則需要充分了解招聘崗位的特點(diǎn)和要求，并及時(shí)與候選人進(jìn)行溝通，解答候選人的疑問(wèn)，確保雙方信息的準(zhǔn)確傳遞和理解。只有在良好的溝通和協(xié)作環(huán)境下，才能最大限度地提高招聘工作的效率和質(zhì)量。
再次，招聘流程要注重候選人體驗(yàn)。招聘流程不僅應(yīng)關(guān)注企業(yè)自身的需求，也應(yīng)關(guān)注候選人的體驗(yàn)。一個(gè)好的招聘流程能夠給候選人留下良好的第一印象，提高候選人的參與度和積極性。在簡(jiǎn)歷篩選和面試評(píng)估環(huán)節(jié)，人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)保持高效和準(zhǔn)時(shí)，及時(shí)給予候選人面試結(jié)果反饋，讓候選人感受到企業(yè)的專(zhuān)業(yè)和關(guān)懷。此外，在錄用決定后，人事部門(mén)還應(yīng)及時(shí)與候選人溝通，提供入職信息和準(zhǔn)備事項(xiàng)，以便候選人順利入職。通過(guò)提升候選人體驗(yàn)，不僅可以留住優(yōu)秀人才，也能夠增加企業(yè)的聲譽(yù)和吸引力。
最后，招聘流程要注重?cái)?shù)據(jù)分析與優(yōu)化。招聘流程不僅是一種管理工具，也是一種信息收集和分析的途徑。人事部門(mén)可以通過(guò)招聘流程收集到大量的招聘數(shù)據(jù)，如候選人數(shù)量、面試通過(guò)率、入職率等，通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，可以了解企業(yè)的招聘效果和不足，并根據(jù)數(shù)據(jù)的反饋進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和改進(jìn)。例如，如果候選人數(shù)量較少，可以適當(dāng)調(diào)整招聘渠道和方式；如果面試通過(guò)率較低，可以?xún)?yōu)化面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化是招聘流程持續(xù)改進(jìn)的重要手段，也是實(shí)現(xiàn)招聘效益最大化的重要保障。
綜上所述，招聘流程是企業(yè)招聘工作中的核心環(huán)節(jié)，它關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和人才的獲取。通過(guò)規(guī)范和公正、溝通和協(xié)作、候選人體驗(yàn)、數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化等方面的努力，我們可以不斷提高招聘工作的質(zhì)量和效率，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。
招聘流程心得體會(huì)篇八
1、年度招聘需求申請(qǐng)表：1.1每年 月前由人力資源部招聘專(zhuān)員以《任務(wù)單》的形式通知各部門(mén)提交《部門(mén)年度招聘需求表》；1.2各部門(mén)負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度目標(biāo)及部門(mén)年度計(jì)劃評(píng)估人員現(xiàn)狀是否能滿(mǎn)足并完成部門(mén)年度計(jì)劃，若能滿(mǎn)足部門(mén)需求，可不提交招聘需求申請(qǐng)；若部門(mén)現(xiàn)有人員不能滿(mǎn)足并完成年度計(jì)劃，提出《部門(mén)年度招聘需求表》；1.3部門(mén)年度招聘需求申請(qǐng)表應(yīng)包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、到崗時(shí)間、特殊要求；1.4部門(mén)年度招聘需求付清表需經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后提交人力資源。
2、日常招聘需求申請(qǐng)：2.1每月提交1次；2.2當(dāng)人員出現(xiàn)離職、調(diào)崗、計(jì)劃調(diào)整需增崗增編時(shí)，各部門(mén)根據(jù)需求提出《月度招聘需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后交人力資源部招聘專(zhuān)員，招聘專(zhuān)員將信息統(tǒng)計(jì)入年度招聘計(jì)劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；2.4《月度招聘需求申請(qǐng)表》包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請(qǐng)表》需要補(bǔ)充的人員招聘到崗周期為一個(gè)月。
2、各部門(mén)根據(jù)招聘專(zhuān)員反饋的信息對(duì)《招聘需求申請(qǐng)表》進(jìn)行調(diào)整或與招聘專(zhuān)員溝通，雙方達(dá)成一致協(xié)議后交行政副總批準(zhǔn)；若雙方達(dá)不成一致協(xié)議，可由人資主任或行政副總召集部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)主任、招聘專(zhuān)員進(jìn)行評(píng)議，達(dá)成一致后由行政副總批準(zhǔn)。
3、批準(zhǔn)工作必須在 月 日前完成。
2、《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》應(yīng)包含信息：用人部門(mén)、招聘崗位、人數(shù)、人員要求、招聘到崗時(shí)間、招聘渠道、費(fèi)用預(yù)算等信息。
1、由人資主任將已審核無(wú)異議的《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》交行政副總批準(zhǔn)；
2、行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；
1、組織部門(mén)：人力資源部
2、參加人員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人、招聘專(zhuān)員、人資主任、行政副總
4、內(nèi)部競(jìng)聘的崗位必須經(jīng)行政副總批準(zhǔn)后方可啟動(dòng)內(nèi)部競(jìng)聘；
5、本項(xiàng)工作需在《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》批準(zhǔn)后的3個(gè)工作日內(nèi)完成。
1、由人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布內(nèi)部招募的通知，并公示競(jìng)聘方案；
2、將《調(diào)令》報(bào)行政副總批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后將《調(diào)令》下聯(lián)轉(zhuǎn)給用人部門(mén)負(fù)責(zé)人。
3、由調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)《員工關(guān)系管理規(guī)定》對(duì)調(diào)崗人員進(jìn)行異動(dòng)面談，并填寫(xiě)記錄；
4、人力資源部根據(jù)情況為調(diào)崗人員辦理調(diào)崗手續(xù)，并對(duì)人員檔案和公司崗位明細(xì)電子檔進(jìn)行更新。
2、招聘渠道的選擇依據(jù)是《招聘渠道分析表》；
3、人員面試前由人力資源部根據(jù)招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試評(píng)估表、人員測(cè)評(píng)試卷。
1、人力資源部招聘專(zhuān)員根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選出合適人員，并電話(huà)邀請(qǐng)其來(lái)面試；
4、對(duì)于未通過(guò)初試的人員由人力資源部告知未通過(guò)初試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過(guò)公司的初試。
3、對(duì)于未通過(guò)初試的人員由人力資源部告知未通過(guò)復(fù)試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過(guò)公司的復(fù)試。
1、由人力資源部招聘專(zhuān)員與應(yīng)聘者確認(rèn)試崗時(shí)間，并通知其來(lái)試崗；
3、三天試崗結(jié)束后由用人部門(mén)將是否錄用的結(jié)果以口頭形式通知人力資源部，通過(guò)試崗的人員由人力資源部辦理入職手續(xù)，未通過(guò)試崗未人員由人力資源部招聘專(zhuān)員或用人部門(mén)主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對(duì)方結(jié)束試崗。
3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細(xì)表》、《考核人員名單表》、《花名冊(cè)》、《進(jìn)廠年限》、《新員工資料》中對(duì)新員工的信息進(jìn)行添加。
4、不同意入職的試崗人員：結(jié)束試崗，由人力資源部專(zhuān)員重新招聘。
2、每年度對(duì)本年度的招聘情況進(jìn)行評(píng)估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對(duì)年度招聘工作進(jìn)行評(píng)估，并提出優(yōu)化招聘工作的改善方案。
招聘流程心得體會(huì)篇九
對(duì)招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的，
1、規(guī)范招聘行為
招聘工作并不是人力資源部門(mén)獨(dú)立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個(gè)用人部門(mén)，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門(mén)、各管理者的協(xié)調(diào)問(wèn)題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯(cuò)。
2、提高招聘質(zhì)量
在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識(shí)別出來(lái)，并不是一件簡(jiǎn)單的事情。因?yàn)樵谡衅富顒?dòng)中既要考核應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能等專(zhuān)業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過(guò)制定招聘流程，會(huì)讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時(shí)降低招聘成本。
3、展示公司形象
招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動(dòng)本身就是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)更進(jìn)一步了解的過(guò)程。對(duì)應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動(dòng)本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動(dòng)嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。
二、制定招聘流程的步驟
1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來(lái)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展；
2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；
3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；
4、分析各崗位不同的任職資格；
5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；
6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見(jiàn)；
7、將這些建議和意見(jiàn)進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿；
8、公布招聘流程試行稿；
9、在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改；
10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。
三、招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專(zhuān)職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個(gè)重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個(gè)問(wèn)題。
1，簡(jiǎn)歷并不能代表本人
雖然我們不能說(shuō)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成份，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)都希望將自己的全部?jī)?yōu)點(diǎn)（甚至夸大）寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。
2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要
對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒(méi)有在這個(gè)領(lǐng)域做過(guò)工作，很難說(shuō)他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
3，不要忽視求職者的個(gè)性特征
對(duì)崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個(gè)性特征。首先要考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ行?yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì)限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個(gè)應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識(shí)，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒(méi)有鉆研精神，顯然他不適合這個(gè)崗位。
另外，由于許多工作并非一個(gè)人能夠完成，需要團(tuán)隊(duì)合作。所以，團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來(lái)越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個(gè)非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時(shí)應(yīng)該慎重。
4，讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解公司
招聘和求職是雙相選擇，招聘專(zhuān)員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓?xiě)?yīng)聘者能夠更充分的對(duì)公司的進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí)，因?yàn)楣镜男麄鞑牧匣蛘呤菍?zhuān)員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會(huì)對(duì)公司有過(guò)高的估計(jì)，這種估計(jì)會(huì)形成一個(gè)應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專(zhuān)員讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強(qiáng)）。
應(yīng)聘者對(duì)公司不切實(shí)際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會(huì)越大。這種狀況可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿(mǎn)，甚至離職。所以，讓?xiě)?yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)更多的了解公司是非常重要的。
5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)
招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時(shí)，可讓?xiě)?yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員可以提一些能夠讓?xiě)?yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問(wèn)題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿(mǎn)意的是哪一項(xiàng)工作？”等等。
6，面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時(shí)間安排，面試時(shí)間既要保證應(yīng)聘者有時(shí)間前來(lái)，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場(chǎng)；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)，比如面試時(shí)需要提哪些問(wèn)題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場(chǎng)所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時(shí)翻閱。面試的過(guò)程是一個(gè)雙相交流的過(guò)程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個(gè)公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。
7，注意自身面試時(shí)的形象
關(guān)于應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)該如何注意自己的形象這個(gè)話(huà)題已經(jīng)談了很多。實(shí)際上，面試時(shí)招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過(guò)，面試的過(guò)程是一個(gè)雙相交流的過(guò)程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級(jí)人才更是如此。
招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因?yàn)檎衅溉藛T代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過(guò)于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)
招聘流程心得體會(huì)篇十
所謂四大，指的.是國(guó)內(nèi)最有實(shí)力的四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，即安永大華、普華永道中天、德勤華永和畢馬威。不少有著豐富面試經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生們都有過(guò)這種體驗(yàn)，一些大公司的筆試招聘面試流程題常與四大驚人相似。四大的面試題眼下正在求職者中流行，對(duì)于面霸來(lái)說(shuō)，他們修煉的第一步就是從網(wǎng)上收集各種四大面試的模式和題型，然后根據(jù)這些套路學(xué)習(xí)招聘流程技巧來(lái)游刃有余地應(yīng)付各大名企。許多人紛紛表示，他們從四大的招聘中獲得了許多有效的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗拇蟮恼衅该嬖嚵鞒淘谕馄笾杏泻軓?qiáng)的針對(duì)性，如果能夠成功應(yīng)對(duì)他們的試題，那么，其他的招聘面試也一定能夠駕輕就熟。
安永大華、普華永道中天，德勤華永和畢馬威的面試題之所以成為許多外企效仿的樣板題，有三個(gè)非常重要的原因：一是因?yàn)樗拇筮M(jìn)駐校園的招聘時(shí)間幾乎是所有大企業(yè)中最早的，例如德勤的宣講會(huì)是10月底召開(kāi)的，普華永道是11月初，使得他們的題型有充分的時(shí)間在業(yè)界流通。其次也是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，那就是實(shí)際上很多大公司招聘都并非自己命題，而是把面試題交給專(zhuān)門(mén)的面試公司負(fù)責(zé)。因此，有一些公司往往共享同一家出題的企業(yè)，這使得似曾相識(shí)的幾率大大提升。第三是因?yàn)橥ǔＲ恍┲髽I(yè)的大學(xué)生面試都有一套嚴(yán)格的模式和流程，而四大作為它們其中的代表，每年的面試題都集中了這些企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)最為看重的部分和最有效的測(cè)試方式。這些都是促使四大的面試題成為經(jīng)典的原因。
四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書(shū)。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個(gè)環(huán)節(jié)。
其一是職業(yè)能力傾向測(cè)試，它能夠測(cè)試出一個(gè)人的性格，面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對(duì)于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問(wèn)及誰(shuí)一直對(duì)你的職業(yè)生涯有重要影響時(shí)，正是試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特長(zhǎng)，同時(shí)考察你的思維連貫性、語(yǔ)言表達(dá)力等等。
第二是邏輯類(lèi)題型和智力類(lèi)題型。這類(lèi)題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，解答的過(guò)程更加重要。
例如：一個(gè)正三角形的每個(gè)角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開(kāi)始朝另一只螞蟻?zhàn)鲋本€(xiàn)運(yùn)動(dòng)，目標(biāo)角是隨機(jī)選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r(shí)針運(yùn)動(dòng)，或者它們?nèi)磕鏁r(shí)針運(yùn)動(dòng)。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時(shí)針或者是順時(shí)針運(yùn)動(dòng)，其他的螞蟻就必須做相同方向的運(yùn)動(dòng)才能避免相撞。由于螞蟻運(yùn)動(dòng)的方向是隨機(jī)選擇的，那么第二只螞蟻有1／2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運(yùn)動(dòng)方向。第三只螞蟻也有1／2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1／4。
第三則是小組面試。在這個(gè)過(guò)程中，面試者會(huì)被分為幾個(gè)小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問(wèn)題和解釋問(wèn)題。討論以及解釋問(wèn)題時(shí)可以使用中文或英文。最后可以幾個(gè)人各自分工全部上場(chǎng)，每人回答問(wèn)題的一個(gè)部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場(chǎng)解釋問(wèn)題。通過(guò)小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實(shí)力的能力。事實(shí)上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
通常，每一個(gè)經(jīng)典的模式背后都有相對(duì)應(yīng)的解答方式，類(lèi)似四大的招聘面試流程同樣有跡可尋。在了解了所有環(huán)節(jié)后，有許多方面可以事先收集材料，而其中許多技巧更可以舉一反三，在其他類(lèi)似的面試中加以運(yùn)用。
比如在小組討論時(shí)一定要積極發(fā)言，這是考察你的領(lǐng)導(dǎo)力和交流能力的關(guān)鍵時(shí)刻。爭(zhēng)取成為teamleader或controller，發(fā)言時(shí)可以充分利用現(xiàn)場(chǎng)的一切道具，如板、紙和筆，有時(shí)候圖表比語(yǔ)言更加直觀生動(dòng)。其次，在大家一起交流時(shí)，盡量避免攻擊別人的觀點(diǎn)，四大風(fēng)格相對(duì)平和，即使是崇尚個(gè)性張揚(yáng)的企業(yè)，也同樣重視它的職員有團(tuán)隊(duì)合作的精神。
其次，在參加宣講會(huì)時(shí)會(huì)通常會(huì)發(fā)一些介紹公司情況和如何應(yīng)聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時(shí)的背景資料。在宣講會(huì)上絕大多數(shù)人都沒(méi)有記筆記的習(xí)慣，而事實(shí)上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會(huì)上說(shuō)過(guò)的關(guān)鍵點(diǎn)，會(huì)起到非常重要的作用。另外，一般宣講會(huì)到最后都有一個(gè)提問(wèn)環(huán)節(jié)，如果你能事先準(zhǔn)備，在對(duì)公司充分了解的情況下問(wèn)幾個(gè)比較有深度的問(wèn)題，就可以讓你在你未來(lái)的面試官心中留下深刻的印象。
在如今激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，面試場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。只有知己知彼，方能取得最終的成功。應(yīng)聘的經(jīng)驗(yàn)也是來(lái)自于一次次真刀實(shí)槍的演練。在一份來(lái)源于上海某文科類(lèi)重點(diǎn)高校的就業(yè)數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，該高校近幾年來(lái)與四大簽約的人數(shù)每年都近七八十人，幾乎占到了學(xué)生總?cè)藬?shù)的8%。四大提供了一個(gè)高強(qiáng)度、高起點(diǎn)的戰(zhàn)場(chǎng)，從它的洗禮中走下來(lái)的畢業(yè)生們，即使沒(méi)能走進(jìn)四大，也往往能以更成熟，更自如的心態(tài)去應(yīng)對(duì)其他的面試挑戰(zhàn)。
招聘流程心得體會(huì)篇十一
(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開(kāi)據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴(yán)格控制，非特殊情況不得外借)
(2)到干部科進(jìn)行登記，填寫(xiě)《借閱檔案登記表》
(3)借閱期限不得超過(guò)14天，必須定期歸還。
(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷(xiāo)號(hào)
(5)入庫(kù)
招聘流程心得體會(huì)篇十二
四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書(shū)。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個(gè)環(huán)節(jié)。
其一是職業(yè)能力傾向測(cè)試，它能夠測(cè)試出一個(gè)人的性格，面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對(duì)于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問(wèn)及誰(shuí)一直對(duì)你的職業(yè)生涯有重要影響時(shí)，正是試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特長(zhǎng)，同時(shí)考察你的思維連貫性、語(yǔ)言表達(dá)力等等。
第二是邏輯類(lèi)題型和智力類(lèi)題型。這類(lèi)題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，解答的過(guò)程更加重要。
例如：一個(gè)正三角形的每個(gè)角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開(kāi)始朝另一只螞蟻?zhàn)鲋本€(xiàn)運(yùn)動(dòng)，目標(biāo)角是隨機(jī)選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r(shí)針運(yùn)動(dòng)，或者它們?nèi)磕鏁r(shí)針運(yùn)動(dòng)。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時(shí)針或者是順時(shí)針運(yùn)動(dòng)，其他的螞蟻就必須做相同方向的運(yùn)動(dòng)才能避免相撞。由于螞蟻運(yùn)動(dòng)的方向是隨機(jī)選擇的，那么第二只螞蟻有1/2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運(yùn)動(dòng)方向。第三只螞蟻也有1/2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1/4。
第三則是小組面試。在這個(gè)過(guò)程中，面試者會(huì)被分為幾個(gè)小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問(wèn)題和解釋問(wèn)題。討論以及解釋問(wèn)題時(shí)可以使用中文或英文。最后可以幾個(gè)人各自分工全部上場(chǎng)，每人回答問(wèn)題的一個(gè)部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場(chǎng)解釋問(wèn)題。通過(guò)小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實(shí)力的能力。事實(shí)上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
招聘流程心得體會(huì)篇十三
1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊(cè)。可根據(jù)企業(yè)自己的風(fēng)格、要求等決定手冊(cè)的內(nèi)容和規(guī)格。
2.選擇學(xué)校和專(zhuān)業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專(zhuān)業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會(huì)形象等因素選擇合適的招聘院校。
3.組成招聘小組的方式。通常企業(yè)選擇的學(xué)校不止一所，而是國(guó)內(nèi)若干所院校，因此企業(yè)可能會(huì)采取兩種形式組織招聘小組?！N是只組織一個(gè)招聘小組，這個(gè)招聘小組在國(guó)內(nèi)若干所不同的院校流動(dòng)招聘。這種方法有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)能對(duì)比不同大學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時(shí)間較長(zhǎng)。還有一種方式是組織若干個(gè)招聘小組，同時(shí)奔赴不同院校進(jìn)行招聘。這種方式可以通過(guò)目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來(lái)，對(duì)各學(xué)校的生源作一個(gè)對(duì)比，從而可以做出招聘人數(shù)的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專(zhuān)家系統(tǒng)不同，標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一，招聘中可能會(huì)出現(xiàn)許多誤差。
4.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門(mén)的主管人員，著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的.人，能對(duì)人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。
如果是以招聘臺(tái)的形式參加校園招聘會(huì)，因受場(chǎng)地等因素影響?，F(xiàn)場(chǎng)面試的機(jī)會(huì)很少，為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨(dú)的校園內(nèi)面試形式。
企業(yè)進(jìn)行校園招聘時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因?yàn)樾@的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達(dá)到的目標(biāo)也比較簡(jiǎn)單，只是測(cè)試學(xué)生的知識(shí)面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對(duì)于社會(huì)閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。例如：
1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?
2.課余時(shí)間怎么安排?
3.你喜歡的休閑活動(dòng)是什么?為什么喜歡?
4.你最崇敬的人是誰(shuí)?為什么?
5.參加過(guò)社會(huì)實(shí)踐么?參加過(guò)的話(huà)，你學(xué)到了什么?沒(méi)參加的話(huà)，原因是什么?
6.你在校所學(xué)過(guò)的課程里，最喜歡的是哪一門(mén)?為什么?
7.你覺(jué)得自己的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)么?你的實(shí)際學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績(jī)一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你覺(jué)得你適合當(dāng)什么班干部?為什么?
9.你最滿(mǎn)意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?
11.如果僅用一個(gè)詞來(lái)概括你的性格，那將是什么詞?
12.你對(duì)自己的職業(yè)生涯是怎么規(guī)劃的?
1.向?qū)W校相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。
2.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。
3.進(jìn)行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。
招聘流程心得體會(huì)篇十四
1、當(dāng)部門(mén)有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時(shí)，可向人力資源部提出招聘申請(qǐng)，填寫(xiě)《人才需求申報(bào)表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說(shuō)明書(shū)》。
2、填好后的《人才需求申報(bào)表》必須經(jīng)用人部門(mén)主管的簽批后上報(bào)人力資源部。
3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲(chǔ)備情況，與各部門(mén)充分溝通后提出初步意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。
4、公司管理層通過(guò)年度計(jì)劃會(huì)議制定的人才需求、項(xiàng)目部根據(jù)公司項(xiàng)目進(jìn)展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。
1、招聘原則：公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。
2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。
外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會(huì)登報(bào)招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、委托專(zhuān)業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作等形式。
1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿(mǎn)足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。
(3)招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。
(2)公司宣傳資料。
(3)《求職申請(qǐng)表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《面試評(píng)價(jià)表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。
1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試
(1)收到應(yīng)聘者資料或主動(dòng)搜索求職者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選時(shí)，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。
(3)應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫(xiě)《求職申請(qǐng)表》，并提交學(xué)歷、簡(jiǎn)歷、身份證、各類(lèi)職稱(chēng)證書(shū)等應(yīng)聘材料的原件及1寸照片1張。
(4)人力資源部門(mén)在收齊應(yīng)聘者材料后，對(duì)應(yīng)聘者資格進(jìn)行書(shū)面材料初審;
(5)應(yīng)聘者材料虛假或未通過(guò)初審者直接淘汰;
(6)初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。
2、面試程序：
(1) 招聘小組一般由人力資源部門(mén)與用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實(shí)行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對(duì)票即遭淘汰。面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：
a.審核應(yīng)聘者是否具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及資格。
b.對(duì)應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審。
c.面試結(jié)束后立即對(duì)應(yīng)聘者做出面試/錄用評(píng)估意見(jiàn)。
(2)所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。
(4)通過(guò)人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門(mén)復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門(mén)主要針對(duì)應(yīng)聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核：
a.一線(xiàn)人員先由用人部門(mén)主管進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由部門(mén)經(jīng)理或總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
b.主管級(jí)人員由相應(yīng)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
c.部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員由總監(jiān)或副總面試。
d.組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門(mén)經(jīng)理;部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過(guò)者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達(dá)面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
(5)對(duì)通過(guò)以上面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查(背景調(diào)查可根據(jù)實(shí)際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行)，背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴(yán)重不符或有道德、人品問(wèn)題時(shí)可直接淘汰，其它情況酌情處理。
(6)通過(guò)以上考核的應(yīng)聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過(guò)面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時(shí)間，按約定時(shí)間進(jìn)行面試。
(7)對(duì)于管理崗位的應(yīng)聘者通過(guò)面試后可再進(jìn)入素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行綜合素質(zhì)的測(cè)試。
(8)面試結(jié)果審核：面試(測(cè)評(píng))結(jié)束后，由人力資源部對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
精神病史、傳染病或其它重疾者
有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
國(guó)家衛(wèi)生防疫部門(mén)規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者
1、確定錄用
(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時(shí)間等，并與應(yīng)聘者溝通一致。
(2)與應(yīng)聘者達(dá)成一致后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)送《員工錄取通知書(shū)》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報(bào)到時(shí)間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。
(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門(mén)、辦公系統(tǒng)管理部門(mén)發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門(mén)做好新員工的入職準(zhǔn)備工作。
2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時(shí)需補(bǔ)交齊個(gè)人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對(duì)不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。
(2)員工本人填寫(xiě)詳細(xì)的入職表格，辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開(kāi)始考勤。
(3)由人力資源部門(mén)對(duì)新員工作公司基本情況介紹、規(guī)章制度講解、崗位說(shuō)明書(shū)發(fā)放、部門(mén)人員引見(jiàn)、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。
(4)人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門(mén)組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續(xù)。
3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題
(1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問(wèn)題應(yīng)自行處理。
(2)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問(wèn)題，由被聘者自行解決。
本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工和實(shí)習(xí)生。
1、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
2、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
招聘流程心得體會(huì)篇十五
一、有效招聘
21世紀(jì)企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在了人才的競(jìng)爭(zhēng)上，面對(duì)招人難的問(wèn)題，必須充分理解招聘的含義，招聘實(shí)際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷(xiāo)我們的公司，從這個(gè)角度講，招聘也就是在銷(xiāo)售！熟知的銷(xiāo)售流程有客戶(hù)的需求，只有能滿(mǎn)足客戶(hù)需求的銷(xiāo)售才能真正的讓客戶(hù)放心的購(gòu)買(mǎi)使用。換言之，能滿(mǎn)足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營(yíng)業(yè)部的人才儲(chǔ)備和發(fā)展的問(wèn)題，一個(gè)公司必須以“人”為本，如果連人都沒(méi)有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個(gè)好的招聘渠道呢，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。
（二）招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指花費(fèi)的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）現(xiàn)場(chǎng)招聘
這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費(fèi)用較高，面試者可以參與求職者直接的面對(duì)面的交流，相當(dāng)于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力與風(fēng)采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘
這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷的篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。但是這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
1、篩選面試人員
2、電話(huà)通知網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員的技巧
3、現(xiàn)場(chǎng)初試
4、集體面試和培訓(xùn)
（三）校園招聘
校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量和專(zhuān)業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進(jìn)入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且招聘的費(fèi)用低廉，對(duì)知名企業(yè)而言有時(shí)候甚至是免費(fèi)入場(chǎng)。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以這類(lèi)潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線(xiàn)作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練，通常能經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿(mǎn)足要求的人才會(huì)脫穎而出。
（四）員工推薦和介紹
員工推薦介紹是目前在國(guó)際上和國(guó)內(nèi)很多公司得到廣泛運(yùn)用的，這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司的獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的伯樂(lè)獎(jiǎng)就是為那些舉賢的員工所準(zhǔn)備的，嘉信公司還通過(guò)舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對(duì)公司的認(rèn)同感。
員工推薦對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點(diǎn)是招聘成本曉，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過(guò)推薦的形式進(jìn)行招聘。
員工推薦要注意的問(wèn)題和事項(xiàng)：（1）首先是這個(gè)員工是可靠、有忠誠(chéng)度的。（2）這個(gè)員工的素質(zhì)不錯(cuò)。（3）對(duì)被推薦的人員嚴(yán)格按照公司的要求來(lái)做考核，并且告知對(duì)方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當(dāng)有一方發(fā)生問(wèn)題時(shí)，另一方去溝通和引導(dǎo)。（5）員工推薦的人員一般沒(méi)有正規(guī)系統(tǒng)的培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓(xùn)。
二、招聘流程中需要注意和改進(jìn)的問(wèn)題
（一）按招聘人員個(gè)人喜好招聘員工。在評(píng)價(jià)求職者時(shí)不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽(yáng)光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯(cuò)誤的，因?yàn)橐粋€(gè)人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經(jīng)驗(yàn)等為評(píng)價(jià)的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個(gè)人的喜好。
（二）時(shí)間的壓力，匆忙招聘。每個(gè)單位都應(yīng)該簡(jiǎn)歷大客量的人才庫(kù)，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請(qǐng)，不能等到職位空缺時(shí)候再進(jìn)行招聘。匆忙招聘會(huì)降低選人的標(biāo)準(zhǔn)，從而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：許多男士離婚之前都認(rèn)為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認(rèn)識(shí)信的女朋友，等再婚兩個(gè)月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬(wàn)分。人們經(jīng)常犯錯(cuò)誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時(shí)突然出現(xiàn)一個(gè)人對(duì)你稍微有點(diǎn)溫柔體貼，你就會(huì)覺(jué)得她是仙女下凡。可是等待結(jié)婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯(cuò)誤的。有個(gè)成語(yǔ)說(shuō)的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時(shí)候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是萬(wàn)能的。有些主管認(rèn)為自己無(wú)所不能，招聘來(lái)的銷(xiāo)售人員不夠好也沒(méi)有關(guān)系，只要經(jīng)過(guò)自己半年的調(diào)-教、指導(dǎo)就能成為頂尖的業(yè)務(wù)員。這樣的想法是錯(cuò)誤的，一個(gè)人從小到大由父母教育十幾年，學(xué)校教育十幾年還未必能成才，單憑一個(gè)人的力量是不可能在短短的時(shí)間里轉(zhuǎn)變一個(gè)人的性格和行為模式的，因?yàn)檫@些東西往往是天生的沒(méi)改變的難度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司沒(méi)招到優(yōu)秀的人才就找借口說(shuō)公司沒(méi)有品牌沒(méi)有名氣，薪水還不高，當(dāng)然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說(shuō)法也是錯(cuò)誤的，人才不是沒(méi)有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標(biāo)準(zhǔn)，銷(xiāo)售經(jīng)歷在招聘錢(qián)應(yīng)該先自我反生是否有下列情況：一是對(duì)應(yīng)聘者是否尊重，是否對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者都很禮貌。二是在公司內(nèi)部員工懷有成見(jiàn)，也不尊重他們。
（五）不能招比自己能力強(qiáng)的人。如果招聘過(guò)程中出現(xiàn)這樣的錯(cuò)誤的話(huà)，公司的情況一定是越來(lái)越差，會(huì)逐漸形成而行循環(huán)。實(shí)際上對(duì)公司來(lái)說(shuō)再?zèng)]有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應(yīng)試的。
(六)招聘者的話(huà)太多。有些銷(xiāo)售經(jīng)理的話(huà)很多，把一個(gè)招聘會(huì)變成了個(gè)人的演講會(huì)，不管應(yīng)聘者愿意不愿意聽(tīng)，自己說(shuō)了半天，實(shí)際上，有效的招聘是多聽(tīng)少說(shuō)，通過(guò)應(yīng)聘者的語(yǔ)言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個(gè)崗位所需要的天賦和才能，這個(gè)才是最最要的。
(七)隨便叫一個(gè)人，直接去人才市場(chǎng)招人和面試以及培訓(xùn)。這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
三、組建高效的招聘團(tuán)隊(duì)
組建一支高效的招聘隊(duì)伍是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的管理決策，企業(yè)對(duì)此應(yīng)慎重行事。員工的招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進(jìn)行招聘,要求是:
(一)招聘人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度,這些都是沒(méi)有問(wèn)題的,并且了解公司的架構(gòu)和各個(gè)崗位的職責(zé).
(二)招聘人員度人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解。
(三)表達(dá)能力和觀察能力是招聘隊(duì)伍應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識(shí)面和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力（知識(shí)面包括：管理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)的相關(guān)知識(shí)并能綜合運(yùn)用；專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術(shù)、談話(huà)的技術(shù)、設(shè)計(jì)問(wèn)題的技術(shù)等）
(四)招聘人員的其他素質(zhì).包括控制能力、親和力等.
四、從招聘到錄用的流程和注意的細(xì)節(jié)
(一)招聘信息的準(zhǔn)備,包括公司的介紹、崗位設(shè)置、薪資設(shè)置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設(shè)計(jì)的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設(shè)計(jì)，二是要看合不合適優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的胃口。廣告設(shè)計(jì)的要求:選擇合適方式吸引應(yīng)聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息,選擇正確表達(dá)你意思的途徑.
最簡(jiǎn)單的方法就是把公司理的銷(xiāo)售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說(shuō)好的是不夠的沒(méi)有用,優(yōu)秀組認(rèn)為這個(gè)廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認(rèn)為不好的，而優(yōu)秀組認(rèn)為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
因?yàn)楹玫娜藛T和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個(gè)飯碗，安居樂(lè)業(yè)，他不會(huì)考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎(jiǎng)金的多少，他廣信的是長(zhǎng)期的付出與回報(bào)，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷(xiāo)售人員和差的銷(xiāo)售人員對(duì)同一份廣告的看法可能是不同的。
人力資源或者是老板、講師親自負(fù)責(zé)招聘，把關(guān)。反映公司對(duì)人才的渴望和重視度，同時(shí)準(zhǔn)備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過(guò)程中一定要尊重應(yīng)聘者，所以面試的時(shí)候要提前關(guān)閉手機(jī)，或者在辦公室要?jiǎng)兊綦娫?huà)線(xiàn)，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應(yīng)聘的人員的眼睛，有沒(méi)有專(zhuān)注的眼神和領(lǐng)悟的表情，跟你選對(duì)象一樣的重要。這一方面是對(duì)應(yīng)聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
(三)面試場(chǎng)所的布置
面試時(shí)，座位的布置也很重要，考官應(yīng)該坐在桌子的后面，與應(yīng)聘人員保持兩到三米的距離。這個(gè)距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應(yīng)聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠(yuǎn)考官又看不清應(yīng)聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說(shuō)話(huà)時(shí)身體的語(yǔ)言和表情等。
同時(shí)公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
都是朝氣蓬勃的。
(四)招聘現(xiàn)場(chǎng)初試的問(wèn)題設(shè)置和技巧
根據(jù)自己需求的人才設(shè)置不同的問(wèn)題，而不是根據(jù)個(gè)人的喜好來(lái)選擇員工，并且設(shè)置的
這些問(wèn)題是科學(xué)的。這里主要包含企業(yè)的銷(xiāo)售員工的基本的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時(shí)候的環(huán)境造成你的性格的一個(gè)趨勢(shì)，培訓(xùn)自信最好的辦法就是讓他站在講臺(tái)上講話(huà)。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺(tái)上講話(huà). 58%的人最怕在講臺(tái)上講話(huà)，不僅是員工,很多領(lǐng)導(dǎo)一樣，這個(gè)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)在講臺(tái)上不會(huì)講話(huà)，很多領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)向型的不擅長(zhǎng)講話(huà)，他在下面和單獨(dú)的員工溝通的時(shí)候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過(guò)在講臺(tái)上講話(huà)可以看出一個(gè)人是不是自信的,同時(shí)可以看出這個(gè)人內(nèi)向還是開(kāi)朗.
因?yàn)楹芏嗳嗽谏现v臺(tái)前都會(huì)想，萬(wàn)一我講錯(cuò)怎么辦？萬(wàn)一我記不起來(lái)怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺(tái)上時(shí)的自信來(lái)自三方面：一是把聽(tīng)眾當(dāng)成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽(tīng)眾的時(shí)間，講話(huà)內(nèi)容清晰明了;三是給聽(tīng)眾以真誠(chéng)的目光，聽(tīng)眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
3.影響力.員工說(shuō)話(huà)的激-情,感染客戶(hù)的能力,客戶(hù)拒絕的時(shí)候，銷(xiāo)售人員通過(guò)自己的語(yǔ)言，表達(dá)和肢體動(dòng)作的影響客戶(hù),然后達(dá)成銷(xiāo)售.
4.學(xué)會(huì)贊美，取悅客戶(hù).就是讓別人高興的能力。第一招主動(dòng)和客戶(hù)微笑。通過(guò)觀察人的眼神判斷對(duì)方是否開(kāi)心。
5.執(zhí)行力和堅(jiān)持.考察一個(gè)人是否具有堅(jiān)持的能力，不管談?wù)撌裁矗男愿袷冀K都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語(yǔ)言的邏輯性和條理性.同時(shí)在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長(zhǎng)期的堅(jiān)持。
以上是一個(gè)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員具備的5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但如果都具備了，那這個(gè)人就是神仙了，所以只要是滿(mǎn)足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對(duì)方是否具備以上5點(diǎn)中的能力,需要設(shè)置問(wèn)題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷(xiāo)售人員的角度供大家參考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到優(yōu)良的種子選手
2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號(hào)小六子，出身北京第一他是文盲一個(gè)字不認(rèn)識(shí)，第二他是乞丐，但是小六子當(dāng)時(shí)在華東的民間年間在華東的防止產(chǎn)業(yè)做到了老大，他做的這個(gè)位置的時(shí)候，陳壽亭說(shuō)了一句很感觸的花，沒(méi)有文化的人說(shuō)一句大學(xué)教授和博士不會(huì)說(shuō)的話(huà)，來(lái)自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個(gè)眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個(gè)月完成不了多少業(yè)績(jī)就要開(kāi)除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思維模式
自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認(rèn)為可以咬到，全世界沒(méi)有任何一個(gè)人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認(rèn)為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經(jīng)驗(yàn)是做過(guò)了并得到了印證的猜是晉陽(yáng)，你認(rèn)為可能的事情絕對(duì)不可能，你認(rèn)為絕對(duì)不可能的事情絕對(duì)可能。
思考4: 銷(xiāo)售的真理:永不放棄的精神
凡是走在美女身邊的男人80%長(zhǎng)的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國(guó)人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學(xué)時(shí)候，學(xué)校理的帥哥又是學(xué)生會(huì)主席，成績(jī)又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時(shí)候，學(xué)校理的校花美女都被長(zhǎng)相沒(méi)有成績(jī)沒(méi)有的官也沒(méi)有的人給占了，這種人死皮賴(lài)臉的追，追個(gè)七次八次基本上女孩投降了。最后的班花?；ㄕ业幕旧鲜情L(zhǎng)的比較丑的男生，而且調(diào)皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴(lài)臉，因?yàn)闆](méi)有別的條件做銷(xiāo)售也是如此，條件太好了不可能做銷(xiāo)售，銷(xiāo)售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚(yáng)，但是拿的單最多，客戶(hù)最喜歡他。
思考5:每次招聘都測(cè)測(cè)你的眼力
誰(shuí)會(huì)成為銷(xiāo)售冠軍？
(五)培訓(xùn)的內(nèi)容安排和目的
一天培訓(xùn)為三天時(shí)間,內(nèi)容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等,培訓(xùn)實(shí)際上就是在此銷(xiāo)售我們的公司,因此推銷(xiāo)公司也一定要突出公司的賣(mài)點(diǎn).具體的培訓(xùn)內(nèi)容安排如下:
1.以公司文化培訓(xùn)為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個(gè)人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實(shí)際上就是在向不了解公司的人推銷(xiāo)公司，第一天的培訓(xùn)應(yīng)該充分突出公司的優(yōu)勢(shì)，賣(mài)點(diǎn)，結(jié)合應(yīng)聘者的需求去講，同時(shí)在講解的過(guò)程中多穿插個(gè)人以及員工的案例。
2.培訓(xùn)行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，產(chǎn)品知識(shí),銷(xiāo)售技巧為主，這個(gè)過(guò)程中培訓(xùn)員工上班三天到一個(gè)星期的時(shí)間內(nèi)所需要的知識(shí)即可，想讓一個(gè)新員工了解產(chǎn)品了解行業(yè)，必須經(jīng)過(guò)不斷的持續(xù)的培訓(xùn).培訓(xùn)者須以通俗易懂的方式，講解給應(yīng)聘者聽(tīng).同時(shí)注意一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，多個(gè)正面和反面案例.
3.培訓(xùn)公司制度等為主，在公布的時(shí)候分清楚哪些是可以公開(kāi)的制度，哪些是公司的機(jī)密，公布的方式引導(dǎo)員工，為團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護(hù)員工和團(tuán)隊(duì)的利益，所以這些制度非常必要.
培訓(xùn)的目的是感受公司發(fā)展和認(rèn)同公司價(jià)值和文化，培訓(xùn)的內(nèi)容是否能夠理解并不是最重要的，當(dāng)然我們可以通過(guò)培訓(xùn)的內(nèi)容觀察一個(gè)人的理解能力的強(qiáng)弱。同時(shí)，比較重要的時(shí)候在培訓(xùn)的過(guò)程中和新員工做互動(dòng)和交流，這樣你就能看出誰(shuí)是充滿(mǎn)渴望的，誰(shuí)是善于溝通的，誰(shuí)是很內(nèi)向的。
所以培訓(xùn)的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認(rèn)同和感受公司的價(jià)值和文化。
(六)最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是考核和篩選：
1.衣著-看應(yīng)聘者對(duì)于這份工作的重視度??
2.舉止-看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)
3.筆試-考核應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)心得
4.上臺(tái)演講-考核應(yīng)聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
通過(guò)對(duì)上面我們提到的銷(xiāo)售人員的標(biāo)準(zhǔn)為前提進(jìn)行篩選. 在實(shí)際考核中如何判斷一個(gè)人是否擁有實(shí)際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的 ？舉具體案例說(shuō)明做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設(shè)計(jì)一些與行為相關(guān)的問(wèn)題,追問(wèn)和觀察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié).
參考:復(fù)試評(píng)價(jià)表
每項(xiàng)得分加起來(lái)為總合計(jì)分，總分超過(guò)65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個(gè)評(píng)估的過(guò)程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評(píng)估方法。你打出來(lái)的分?jǐn)?shù)可能會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不合適的候選人，所以必須對(duì)之前面試誤區(qū)中的問(wèn)題有所關(guān)注。
招聘流程心得體會(huì)篇十六
銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的商家！
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招各大商城代刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的代刷員，全國(guó)各地都可以做任務(wù)。只要你有電腦，就可以在家，在網(wǎng)吧，在公司工作。
應(yīng)聘者必備條件：
常見(jiàn)問(wèn)題：
1，支付寶帳號(hào)，沒(méi)有的請(qǐng)去申請(qǐng)一個(gè)。流動(dòng)資金330--900元以上(為什么需要流動(dòng)資金），放在網(wǎng)銀，只要能正常付款拍下寶貝就可以！
2，看懂項(xiàng)目的流程，報(bào)酬情況！！
回答：我們招的是各大網(wǎng)店或各大商城提高人氣(信用指數(shù)和刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)）
3.應(yīng)聘者問(wèn)：我想要做兼職，需要什么條件嗎？
回答：要有支付寶帳號(hào)，有支付寶或者網(wǎng)銀，流動(dòng)資金330以上元。符合這3個(gè)條件就可以。
4.應(yīng)聘者問(wèn)：是在家做，還是要到公司上班？有時(shí)間限制嗎？
回答：在家、在公司、在網(wǎng)吧都可以兼職.（沒(méi)有地區(qū)限制）。你什么時(shí)候有空就什么時(shí)候做任務(wù)（沒(méi)有時(shí)間限制）
5.應(yīng)聘者問(wèn)：一天有多少任務(wù)做，一天有限制做幾個(gè)任務(wù)嗎？
回答：我們是按任務(wù)比例獲取傭金的。你拍的多，傭金就越多。
7.應(yīng)聘者問(wèn)：為什么要330元以上流動(dòng)資金呢？流動(dòng)資金做什么呢？
回答：在商城各大網(wǎng)站拍單的時(shí)候，您要先拍下寶貝付款到支付寶，這個(gè)錢(qián)要由兼職人員先出，之后我們給兼職員返回貨款和傭金了您在確認(rèn)收貨！
薪資比例:
刷600元以上一律按6%/筆
刷330--400元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
刷401--500元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
刷501--600元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
7.應(yīng)聘者問(wèn)：那怎么保證我們資金的安全呢？
回答：一個(gè)訂單一結(jié)算，絕不拖欠。另需要提供支付寶或者網(wǎng)銀帳號(hào)，任務(wù)完成之后10分鐘之內(nèi)我們會(huì)返利到你的賬戶(hù)上。
9.應(yīng)聘者問(wèn)：為什么你們不自己刷呢
回答：第一、我們沒(méi)有那么多人手來(lái)刷。第二、我們找你們合作也等于是在做推廣，因?yàn)槟銈冎懒擞羞@樣一個(gè)網(wǎng)站，以后有需要可能會(huì)來(lái)找我。
10.應(yīng)聘者問(wèn)：現(xiàn)在刷磚的人多嗎？
回答：由于網(wǎng)絡(luò)商務(wù)的過(guò)度膨脹，導(dǎo)致許多店鋪的信譽(yù)問(wèn)題，只有提高信譽(yù)才有更多的機(jī)會(huì)。網(wǎng)店刷手因此誕生。由于不用出門(mén)就可以兼職，又可以輕松賺錢(qián)，又不影響正常工作和學(xué)習(xí)，已經(jīng)成為了新一代的賺錢(qián)好方法?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)有很多的刷信譽(yù)團(tuán)隊(duì)了。
11.應(yīng)聘者問(wèn)：你們可以做長(zhǎng)期的嗎，做全職可以嗎？
回答：可以的。我們長(zhǎng)期需要兼職工。選擇我們也就有了穩(wěn)定的收入了。有興趣的還可以申請(qǐng)做全職工，不過(guò)要先適應(yīng)兼職工的工作之后才能申請(qǐng)。
12.應(yīng)聘者問(wèn)：我要怎么相信你們呢？
回答：首先我們是大型網(wǎng)絡(luò)商城，現(xiàn)在跟你們合作只是為了刷信譽(yù)和刷銷(xiāo)售業(yè)績(jī)而已。其次，我們商城有的是錢(qián)賺，不需要騙你們一點(diǎn)點(diǎn)小錢(qián)來(lái)影響公司的信譽(yù)。我們是要提高信譽(yù)，而不是毀壞信譽(yù)。
答案是非常肯定的，三筆為一訂單，只要你完成任務(wù)，傭金就馬上發(fā)放到你的賬戶(hù)的?。《壹尤胛覀兪遣恍枰蝗魏窝航?，不需要問(wèn)你任何密碼。
加入這個(gè)項(xiàng)目是免費(fèi)的，隨時(shí)加入都可以操作。只要您會(huì)在淘寶上買(mǎi)東西，就可以加入我們項(xiàng)目。項(xiàng)目工資不是日結(jié)，而是即時(shí)結(jié)算的，任務(wù)完成后馬上連傭金一起返到你指定的賬戶(hù)和支付寶上。
經(jīng)常有人一上來(lái)就說(shuō)要做任務(wù)，結(jié)果什么也沒(méi)準(zhǔn)備，而且對(duì)于項(xiàng)目流程一竅不通還問(wèn)一大堆無(wú)聊幼稚的問(wèn)題，這樣除了白白浪費(fèi)自己的時(shí)間之外，什么也做不了。
1、什么是網(wǎng)店人氣刷手？
所謂網(wǎng)店人氣刷手，就是指專(zhuān)業(yè)為網(wǎng)店提高人氣指數(shù)者，而我們招聘的就是這樣的人才
首先，客服會(huì)發(fā)給您任務(wù)單，里面包含了要拍下的商品鏈接和對(duì)應(yīng)的注意事項(xiàng)和說(shuō)明，之后網(wǎng)店人氣刷手付款拍下寶貝，之后我們將貨款+報(bào)酬支付到您的支付寶或銀行賬戶(hù)上，您查收后再給賣(mài)家好評(píng)。不同的網(wǎng)站不同的合作方法。
因?yàn)樘匀藲獾馁u(mài)家越來(lái)越多，所以網(wǎng)店人氣刷手業(yè)務(wù)愈來(lái)愈火爆，人氣刷手不限制工作時(shí)間和地點(diǎn)，操作相對(duì)簡(jiǎn)單，所以吸引了一大批從業(yè)者。目前國(guó)內(nèi)大約有近10萬(wàn)從業(yè)者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點(diǎn)打游戲的時(shí)間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！
據(jù)統(tǒng)計(jì)，每天有5萬(wàn)人上淘寶網(wǎng)開(kāi)店或各大商城，網(wǎng)店數(shù)量已經(jīng)突破百萬(wàn)大關(guān)!一個(gè)沒(méi)有信譽(yù)人氣的網(wǎng)店，生意絕對(duì)不可能好起來(lái)！所以越來(lái)越多的賣(mài)家一開(kāi)始就找我們幫忙提高自己網(wǎng)店的人氣指數(shù)，抬高自己網(wǎng)店的聲譽(yù)，吸引更多客戶(hù)。這也就催生網(wǎng)店人氣刷手這個(gè)行業(yè)。人氣刷手的任務(wù)就是幫商城賣(mài)家提高人氣指數(shù)賺錢(qián)!就這樣網(wǎng)店所支付的傭金遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在各大網(wǎng)站投放廣告來(lái)得合算！
《同意做任務(wù)的請(qǐng)找
qq客服聯(lián)系客服接任務(wù)。謝謝！》