方案的執(zhí)行需要明確的責(zé)任分工和時間安排，以保證任務(wù)的順利完成。方案的編寫需要進(jìn)行多次修訂和完善，確保其質(zhì)量和有效性。方案的實施過程中，要隨時關(guān)注市場和競爭動態(tài)，及時做出調(diào)整。
員工績效獎勵方案篇一
為做好委廳機(jī)關(guān)和直屬事業(yè)單位20xx年度目標(biāo)績效管理獎發(fā)放工作，現(xiàn)將《xx省教育廳20xx年度目標(biāo)績效管理獎金分配方案》印發(fā)給你們，并就有關(guān)方案事項通知如下：
一、各處室、單位要將分配方案的內(nèi)容傳達(dá)到全體干部職工，并按方案規(guī)定的檔次和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放目標(biāo)績效管理獎。
二、獎勵資金來源。按照省財政廳關(guān)于財政資金補助的有關(guān)政策，分以下三種情況：
1、機(jī)關(guān)公務(wù)員和全額撥款事業(yè)單位工作人員（含離退休）獎金全部由省財政廳補助。
2、差額撥款事業(yè)單位在職人員獎金由省財政廳補助60％，其余部分由各單位自籌解決。其中，人均績效工資水平超過43400元（33500＋9900）的單位，省財政廳不再給予補助，所發(fā)獎金全部由單位自籌解決。差額撥款事業(yè)單位的離退休人員生活補助（9000元/人）由省財政廳全額補助。
3、自收自支事業(yè)單位所需在職人員獎金和離退休人員生活補助全部由單位自籌解決。
三、組織要求。差額和自收自支事業(yè)單位要根據(jù)獎勵資金來源方式，統(tǒng)籌準(zhǔn)備所需獎金，確保國慶節(jié)前按分配方案規(guī)定的獎金檔次和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放到位。發(fā)放中遇到問題請與廳目標(biāo)績效管理辦公室及時反饋。各單位發(fā)放情況請于10月8日報廳目標(biāo)績效管理辦公室。
員工績效獎勵方案篇二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的'工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）
2、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）提出修改建議。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計劃）考核得分×80%+月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
員工績效獎勵方案篇三
為進(jìn)一步激發(fā)專職招商人員工作動力，強(qiáng)化考核，努力提高招商引資工作成效，加快推進(jìn)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，根據(jù)我區(qū)實際情況，現(xiàn)制定招商引資績效掛鉤考核獎勵實施辦法如下：
招商局全體工作人員。
招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務(wù)員的拿出全年獎金直接與招商引資實績掛鉤，招商費用（交通費、住宿費、招待費等）一律自理，按招商引資實績進(jìn)行考核獎勵，具體按引進(jìn)項目實際投資規(guī)模、土地價格、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品和知名企業(yè)等分別獎勵結(jié)算。
1、投資規(guī)模獎：按引進(jìn)項目實際投入固定資產(chǎn)總額（廠房、設(shè)備、土地等）進(jìn)行獎勵，其中內(nèi)資項目獎勵比例為0.7%，外資項目獎勵比例為1%。
2、土地價格獎：以引進(jìn)項目每畝土地價格為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵，零地價獎勵標(biāo)準(zhǔn)為5000元。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎：凡引進(jìn)項目屬省級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵5萬元；引進(jìn)項目產(chǎn)品為省著名商標(biāo)的'，獎勵1萬元。為國家馳名商標(biāo)的，獎勵2萬元。引進(jìn)全國同行業(yè)前10名企業(yè)的，獎勵5萬元。引進(jìn)世界500強(qiáng)企業(yè)的，獎勵50萬元。
4、引進(jìn)項目在簽約后因投資方因素6個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮10%；9個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮15%；1年內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮20%。
5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發(fā)放報酬，非公務(wù)人員暫按基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時每人自籌招商啟動資金伍萬元，年終未完成考核目標(biāo)任務(wù)的按比例扣罰工資、獎金。完成任務(wù)的按300%給予獎勵。
引進(jìn)項目獎勵資金由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核獎勵辦法，按實際考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算兌付，具體結(jié)算兌付辦法如下：
1、投資規(guī)模獎勵資金：從項目開工建設(shè)之日起，每半年按項目建設(shè)形象進(jìn)度考核結(jié)算兌付一次。
2、土地價格獎勵資金：項目洽談的土地價格經(jīng)集體討論確認(rèn)后，在繳清土地款后進(jìn)行一次性結(jié)算兌付。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎勵資金：在項目建成投產(chǎn)后，憑有權(quán)部門出具的證書進(jìn)行結(jié)算兌付。
4、本文自發(fā)文之日起執(zhí)行。
員工績效獎勵方案篇四
按照有關(guān)績效工資發(fā)放的文件精神，結(jié)合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實驗小學(xué)獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
1、六個年級的級長、少先隊總輔導(dǎo)員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導(dǎo)員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標(biāo)是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務(wù)人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓(xùn)練管理費100元（論貢獻(xiàn)大小組內(nèi)重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學(xué)校的實施辦法，我校四位領(lǐng)導(dǎo)的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的'2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應(yīng)從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領(lǐng)導(dǎo)不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個人的量化分與這個數(shù)相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實驗小學(xué)教職員工考核指標(biāo)體系及評分辦法
按照上級的相關(guān)文件并結(jié)合學(xué)校實際，我校實施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學(xué)理念、提升我校的辦學(xué)水平起到了積極的促進(jìn)作用。考慮到小學(xué)班主任的配置不同于中學(xué)，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
為了進(jìn)一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學(xué)校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認(rèn)同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結(jié)清的方式，因考勤應(yīng)扣除的績效工資將從70%的基礎(chǔ)性績效工資當(dāng)月扣減，扣除下來的數(shù)額當(dāng)月發(fā)放給相應(yīng)代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學(xué)工作量及教學(xué)效果”標(biāo)準(zhǔn)予以核算。
附：實驗小學(xué)考勤獎懲細(xì)則
績效工資的發(fā)放關(guān)系到我校教職員工的切身利益。我校從xxxx年初開始就將此問題提交教職員工討論，并多次開教代會進(jìn)行研究。以上方案就是在大家討論的基礎(chǔ)上形成的，并經(jīng)我校教代會審議通過，再報教育學(xué)院組織人事部審核批準(zhǔn)實施！
員工績效獎勵方案篇五
根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的'原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。
（一）工作量分值設(shè)定（以月績效為計算單位，半年累計）
1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。（其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單）
2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、教務(wù)員、學(xué)籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。
3、根據(jù)實際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時，不取上限和下限，擬取中限。已達(dá)下限、未達(dá)中限者按中限計算。
4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔(dān)任其他兼職，每月低于80分的，按80分計（50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算），其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。
5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年段按每月增加一課時計算（可累加）。
8、早讀、早自習(xí)、晚自習(xí)下班由教務(wù)處按實際計算，早讀、早自習(xí)下班每次增加0.5分，晚自習(xí)下班每節(jié)增加0.5分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習(xí)下班計算。
9、網(wǎng)絡(luò)管理維護(hù)人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期間，除提取10％用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
（二）考核實施辦法
1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總
在教學(xué)工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分（教師每缺一節(jié)課扣5分），教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會、希望生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。（教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行）
2、班主任工作考核、扣分由政治處負(fù)責(zé)
3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負(fù)責(zé)
4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負(fù)責(zé)
體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)（取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù)）。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作，根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績，經(jīng)"教師業(yè)績工作績效考評組"考核認(rèn)定后，成績突出者可以高出一至二級；業(yè)績特差，或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認(rèn)定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（業(yè)績認(rèn)定參照《長汀縣半期考、期末考教學(xué)質(zhì)量考核與獎罰實施細(xì)則》執(zhí)行）
5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標(biāo)考核：由校長負(fù)責(zé)
（三）考慮到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評估因素，學(xué)校從每年績效工資總收入中抽出10％，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
（四）根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計，并于當(dāng)月25日前報給學(xué)?？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核，公示3個工作日?？冃У梅趾藢崯o誤后由辦公室核算教職工個人當(dāng)月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。
員工績效獎勵方案篇六
根據(jù)《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，為規(guī)范招商引資專項績效考評程序，充分發(fā)揮績效考評指揮棒的作用，提升招商引資工作水平，參照《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)廣西招商引資績效考評辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕70號）文件，制定本方案。
（一）承擔(dān)年度招商引資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)。
（二）承擔(dān)年度實際利用外資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）。
（一）堅持實事求是，客觀準(zhǔn)確地反映各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)招商引資工作實績。
（二）堅持公開公正，做到過程公開、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)果透明。
（三）堅持定性考評與定量考評相結(jié)合，突出量化考評。
（四）堅持科學(xué)制定考評指標(biāo)，避免交叉和重復(fù)考評。
成立河池市招商引資專項績效考評小組，考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市投資促進(jìn)局，負(fù)責(zé)考評小組的日常工作。市投資促進(jìn)局、市績效辦、發(fā)展改革委、科技局、工業(yè)和信息化局、財政局、人力資源社會保障局、自然資源局、生態(tài)環(huán)境局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、商務(wù)局、文化廣電體育和旅游局、市場監(jiān)管局、統(tǒng)計局、林業(yè)局為成員單位，承擔(dān)招商引資專項績效考評工作。
結(jié)合自治區(qū)招商引資專項績效考評方案，因地制宜制定我市招商引資專項績效考評方案?？荚u內(nèi)容主要涉及招商引資工作責(zé)任制等有關(guān)工作落實情況、招商引資目標(biāo)任務(wù)完成情況、招商引資重大項目推進(jìn)落實情況、外來投資企業(yè)投訴平臺建設(shè)及投訴意見處理情況等內(nèi)容。
招商引資專項績效考評采取日常評估、單位自評、綜合考評等方式，由市招商引資專項績效考評小組辦公室組織實施。
（一）日常評估。根據(jù)考評對象年度績效計劃，制定階段性工作目標(biāo)和步驟，對績效目標(biāo)的完成情況實行動態(tài)管理。由市招商引資專項績效考評小組辦公室進(jìn)行日常督促檢查。
（二）單位自評?？荚u對象按照考核內(nèi)容，逐項開展自查自評，如實報告工作情況。
（三）綜合考評。市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)需要，抽調(diào)招商引資專項績效考評小組部分成員單位組成招商引資專項績效考評小組，負(fù)責(zé)對各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)進(jìn)行綜合考評。
（一）市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)考評情況，匯總分析，形成初步結(jié)果。
（二）市招商引資專項績效考評小組辦公室將初步結(jié)果反饋各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)。各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)對考評初步結(jié)果有異議的，可向市招商引資績效考評小組辦公室申請復(fù)核，由市招商引資績效考評小組辦公室具體組織復(fù)核。
（三）復(fù)核結(jié)果由市招商引資專項績效考評小組審議后，報市人民政府審定。
（四）招商引資專項績效考評結(jié)果主要運用于以下方面：
1.招商引資績效考評結(jié)果抄送市組織人事部門和績效考核部門，并以適當(dāng)方式向考評對象反饋，在一定范圍內(nèi)公布或通報。
2.招商引資專項績效考評實行百分制，最終得分按市績效辦評分體系折算計入年度各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)績效考評分值。
3.充分利用績效考評結(jié)果，認(rèn)真分析和查找招商引資工作管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進(jìn)工作，加強(qiáng)行政效能建設(shè)，促進(jìn)管理服務(wù)水平和企業(yè)滿意度不斷提高。
4.招商引資專項績效考評結(jié)果作為年度預(yù)算安排的重要依據(jù)之一，調(diào)整和優(yōu)化招商活動預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益和效率。
5.根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按照《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）等有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
6.未完成市人民政府下達(dá)的招商引資目標(biāo)任務(wù)，或者有弄虛作假等情況的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)，應(yīng)在考評結(jié)果通報后10個工作日內(nèi)，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出書面說明，并抄送市招商引資專項績效考評小組辦公室。
（一）市招商引資專項績效考評小組各成員單位要發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（二）充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員以及社會各界、新聞媒體的作用，強(qiáng)化對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（三）嚴(yán)格招商引資專項績效考評工作紀(jì)律，對績效考評工作中出現(xiàn)弄虛作假等行為，一經(jīng)查實，嚴(yán)肅處理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人員的責(zé)任。
員工績效獎勵方案篇七
為提升我校教育教學(xué)水平，改革完善學(xué)?，F(xiàn)行收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務(wù)的積極性，特制定本方案。
1、堅持以教學(xué)為重，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展和短板弱項工作任務(wù)提升。
2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任，向教學(xué)科研一線傾斜。
3、堅持權(quán)利下放，創(chuàng)新管理機(jī)制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標(biāo)獎兩部分構(gòu)成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標(biāo)獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效
根據(jù)在崗人員當(dāng)年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預(yù)發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。
1、人員分類及相應(yīng)工作量績效總量分割方法
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學(xué)人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內(nèi)專任教師、實驗教師。
第二類：非教學(xué)人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導(dǎo)員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學(xué)人員、非教學(xué)人員年工作量績效總量分割方法采用“加權(quán)平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設(shè)為m，教學(xué)人員工作量績效年總量為m1，非教學(xué)人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值。
全體人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校全體享受工作量績效人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校享受工作量績效教學(xué)人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校享受工作量績效非教學(xué)人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
2、教學(xué)人員工作量績效
（1）教學(xué)人員分為專任教師和實驗教師。根據(jù)教學(xué)人員資格崗位和教學(xué)、科研工作量完成情況，設(shè)立教學(xué)人員工作量績效。
（2）教學(xué)人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預(yù)留部分資金用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學(xué)人員分割工作量績效年總量設(shè)為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實驗教師系數(shù)加權(quán)總值×10個月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。
n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值/全校教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值×35%）×（m1-預(yù)留的用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。
全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據(jù)自身實際，制定本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學(xué)人員的工作積極性。
（4）教學(xué)人員工作量績效由教學(xué)工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學(xué)工作量包括理論授課、實驗實訓(xùn)和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校非課堂教學(xué)工作量計算辦法》；科研工作量指教學(xué)人員在完成教育教學(xué)和其它工作的同時，積極從事科學(xué)研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校教學(xué)人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學(xué)校設(shè)定基本教學(xué)工作量和最高教學(xué)工作量
低于基本教學(xué)工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學(xué)工作量的，超出部分不再享受教學(xué)工作量績效。
根據(jù)非教學(xué)人員崗位職責(zé)和工作完成情況，設(shè)立非教學(xué)人員工作量績效。其計算方法如下：
非教學(xué)人員工作量績效=非教學(xué)人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
非教學(xué)人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。
（二）人才績效
主要用于學(xué)校引進(jìn)和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學(xué)位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復(fù)享受，按最高標(biāo)準(zhǔn)享受）
（三）項目績效
主要用于各類專項項目，包括教學(xué)改革、科研專項、優(yōu)質(zhì)校建設(shè)等，按照項目匹配經(jīng)費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校項目績效實施辦法》。
（四）獎勵績效
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校教學(xué)改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)?？蒲谐晒剟钷k法》等文件。
（五）其它績效
主要包括責(zé)任津貼、專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。
專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼
專職輔導(dǎo)員按照1:200標(biāo)準(zhǔn)管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標(biāo)準(zhǔn)計算超工作量。
兼職輔導(dǎo)員（專任教師和行政管理人員擔(dān)任輔導(dǎo)員）擔(dān)任1個標(biāo)準(zhǔn)班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導(dǎo)員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導(dǎo)員津貼。原則上兼職輔導(dǎo)員帶班不超過1個。
（六）年終考核獎
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結(jié)余進(jìn)行發(fā)放。年終考核獎結(jié)合年度考核結(jié)果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權(quán)總值。
1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學(xué)前將下學(xué)期的工作量績效（每學(xué)期分6輪核算）報人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務(wù)處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結(jié)果報人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進(jìn)行統(tǒng)計核定，學(xué)工部進(jìn)行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關(guān)部門按照相關(guān)文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據(jù)年度考核結(jié)果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個月固定進(jìn)行發(fā)放（教學(xué)人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時計入上年度）。
2、工作量績效以預(yù)發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學(xué)工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當(dāng)年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時費標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)本系部實際情況可以適當(dāng)上浮，但不能超過10%。
6、校內(nèi)兼課教師課時費標(biāo)準(zhǔn)為專任教師課時費標(biāo)準(zhǔn)的1/2。
7、各專業(yè)根據(jù)學(xué)校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經(jīng)學(xué)校人事處、教務(wù)處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時費用不納入學(xué)校獎勵性績效工資總量。
8、經(jīng)學(xué)校審核批準(zhǔn)，教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪問學(xué)者，享受本系部教學(xué)工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經(jīng)學(xué)校審核批準(zhǔn)，參加全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習(xí)的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學(xué)人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的，按校內(nèi)兼課教師標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放課時費。
10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內(nèi)享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學(xué)人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當(dāng)月全部工作量績效；事假，10天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當(dāng)月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當(dāng)天起，按日歷連續(xù)計算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內(nèi)），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當(dāng)年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學(xué)校認(rèn)定為工作失誤或嚴(yán)重失職的人員，從當(dāng)月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應(yīng)處理。
14、教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪問學(xué)者，減除其不在校期間的基本教學(xué)工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習(xí)、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應(yīng)承擔(dān)的崗位任務(wù)（教學(xué)人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務(wù)要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關(guān)系進(jìn)校之日起，享受工作量績效；新調(diào)入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實行獨立核算的部門，參照學(xué)校相應(yīng)崗位職級標(biāo)準(zhǔn)制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。
員工績效獎勵方案篇八
根據(jù)省、市、縣相關(guān)文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)的實際情況，特制定計生服務(wù)站人員獎勵性績效工資考核分配方案。
1、建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
2、堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則。
3、堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。
4、堅持公開、公平、公正的原則。
5、獎勵性績效工資每年考核發(fā)放一次。
獎勵性績效工資考核和發(fā)放對象：鎮(zhèn)計生服務(wù)站在編在崗正式工作人員
獎勵性績效工資總額，在主管部門人社局核定的總額內(nèi)自主考核分配。
獎勵性績效工資構(gòu)成項目（總分100分，加分另計）：
1、崗位性考核計分35分。
2、考勤類考核計分25分。
3、綜合目標(biāo)考核計分40分。
（一）崗位性：以35分計算，分管副院長崗位計35分；兼職統(tǒng)計、財務(wù)、文秘、流動人口管理、從事藥具管理、檢驗、放取環(huán)、人流等計劃生育節(jié)育手術(shù)服務(wù)的技術(shù)人員崗位計30分，其他崗位計28分；信息錄入另加5分。
（二）考勤類：以25分計算，主要考慮職工出勤的因素，對當(dāng)月正常工作日上班與節(jié)假日值班全勤的計25分；缺勤（含請病假事假）每天扣0.5分(半年累計超過一個月的按“（六）”處理)，半年累計曠工15天的，考勤類績效工資全部扣除計0分。
（三）綜合目標(biāo)考核：以40分計算，采取半年考核，考核內(nèi)容、項目見考核評分表（詳表附后）。半年綜合目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)采取考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定，考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組打分占50%，計20分，干部職工民主測評打分占50%，計20分，合計總分40分的綜合目標(biāo)考核分。
（四）加分與扣分：
1、有下列項目之一的每項加5分，但累計加分不超過10分：
（1）有學(xué)術(shù)論文發(fā)表的。
（2）在市級以上黨報黨刊發(fā)表文章的。
（3）在市級以上電臺、電視臺刊播報道的。
（4）其他認(rèn)為可以加分的。
2、有下列行為之一的`給予扣分，但累計扣分不超過10分：
（1）因工作失誤造成一定影響的。
（2）發(fā)生醫(yī)療技術(shù)事故的。
（3）不服從工作安排的。
（4）遲到、早退、曠工的。
（5）其他認(rèn)為可以扣分的。
（五）分配等級：總分91～100分以上為一等；81～90分為二等；71～80分為三等，70分以下為四等。
一等次按100%發(fā)放，二等次的按95%發(fā)放；三等次按90%發(fā)放，四等次的不發(fā)放。結(jié)余部分由考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組獎勵其他多貢獻(xiàn)人員。
（六）有下列情形之一的，扣發(fā)全部獎勵性績效工資：
1、受刑律處分的，受行政處罰治安拘留及黨內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。
2、在工作中出現(xiàn)重大失誤，造成惡劣影響，被通報批評的。
3、發(fā)生重大醫(yī)療技術(shù)事故，被通報批評的。
4、長期請事假不上班的（半年累計一個月以上，含一個月），或者長期請病假（半年累計三個月以上，含三個月），請病假需縣級或縣級以上醫(yī)院診斷證明及相應(yīng)能證明病情的檢查報告（診斷證明、檢查報告同時具備）。
5、亂罰款、亂收費或服務(wù)態(tài)度差，被群眾向區(qū)、市、縣舉報，經(jīng)調(diào)查情況屬實的。
成立獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組由6人組成，組長由陳江平院長同志擔(dān)任，成員：陳哲、李剛兵、駱振緒、張書發(fā)、張飛等同志組成。由考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)實施。
本方案由獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組解釋。
抄樂鎮(zhèn)人口和計劃生育服務(wù)站
20xx年12月20日
附：綜合目標(biāo)考核評分表
序號
考核指標(biāo)
分?jǐn)?shù)
考評等級與評分標(biāo)準(zhǔn)
專業(yè)理論
知識
13熟悉
較系統(tǒng)掌握
基本掌握
考評得分
131211解決業(yè)務(wù)技術(shù)的能力
13優(yōu)良中
考評得分
131211工作成績
14突出
較突出
一般
考評得分
員工績效獎勵方案篇九
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的`工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；
成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
員工績效獎勵方案篇十
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)
(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效獎勵方案篇十一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高積極性。
員工績效獎勵方案篇十二
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效獎勵方案篇十三
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務(wù)人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結(jié)合我院當(dāng)前現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)，特制訂本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照有利于調(diào)動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務(wù)所得收入與醫(yī)務(wù)人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務(wù)人員個人經(jīng)濟(jì)利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質(zhì)量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機(jī)制，促進(jìn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務(wù)職能轉(zhuǎn)變；由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人頭補助向按工作績效補助轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。
（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設(shè)崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的.70%和30%。依據(jù)工作質(zhì)量和實際貢獻(xiàn)進(jìn)行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險、責(zé)任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。
（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準(zhǔn)，并在單位公開。
（2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關(guān)系。
成立院長為組長，財會科長具體負(fù)責(zé)，由各科主任和職工代表為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，依據(jù)年度工作責(zé)任目標(biāo)，結(jié)合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等核心指標(biāo)量化、細(xì)化到人。并參照一下數(shù)量，質(zhì)量考核主要指標(biāo)，結(jié)合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的《考核細(xì)則》。
員工績效獎勵方案篇十四
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
(一)每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當(dāng)月病、事假、缺勤累計達(dá)到或超過11天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度獎勵性績效工資。
(二)年度獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
員工績效獎勵方案篇十五
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的.時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
員工績效獎勵方案篇十六
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）?？己私處熥袷亍吨行W(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件1。
2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）。考核教師六認(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）。考核教師參與教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）。考核教師全學(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)校考勤制度規(guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。
5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實施進(jìn)行考核。
2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。
1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則
2、教師有效教學(xué)評估辦法
3、班級工作考核方案
4、班級工作月考情況表
5、教師教科研工作量化考核方案
6、教師教科研工作量化考核表
7、教師請假制度及考勤辦法
8、教育教學(xué)成果獎勵方案
員工績效獎勵方案篇十七
依據(jù)《西烏珠穆沁旗義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核辦法》規(guī)定，教研室根據(jù)《西烏珠穆沁旗教育科技局教研室獎勵性績效工資考核方案》對教研員全面考核后，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎勵性績效工資分配。
一、獎勵性績效工資按學(xué)期發(fā)放。
二、師德師風(fēng)考核根據(jù)《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細(xì)則》的結(jié)果發(fā)放。師德師風(fēng)占獎勵性績效工資的30%。經(jīng)考評達(dá)到該項權(quán)重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權(quán)重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權(quán)重的60%以下的扣除該項金額的全部。
三、教研教改工作，占獎勵性績效工資的.44%。完成規(guī)定教研任務(wù)的發(fā)放該項全額獎勵性績效工資。超工作量的給付超工作量費，不夠工作量的扣工作量費。非教研員按完成教研室分配的工作為準(zhǔn)，教研室根據(jù)后勤人員考核細(xì)則對其進(jìn)行考核。經(jīng)考評達(dá)到該項權(quán)重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權(quán)重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權(quán)重的60%以下的扣除該項金額的全部。
四、教研教改成果（教研業(yè)績）獎勵占獎勵性績效工資的16%。主要考核教研員的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果，按照《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細(xì)則》進(jìn)行評定。經(jīng)考評達(dá)到該項權(quán)重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權(quán)重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權(quán)重的60%以下的扣除該項金額的全部。
五、考勤獎勵占獎勵性績效工資10%，考勤獎勵主要考核教研員出勤情況。因此項工作牽扯面較廣，計發(fā)時要充分考慮其他主要工作的完成情況。
（1）事假：一個月內(nèi)，累計7天以內(nèi)（含7天），扣當(dāng)日的獎勵性績效工資，累計7天以上，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。一個月內(nèi)連續(xù)請假超過10天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。一個學(xué)期內(nèi)累計超過1個月的，停發(fā)本學(xué)期獎勵性績效工資。
（2）病假：一個月內(nèi)，累計3天以上，扣當(dāng)日的獎勵性績效工資。累計超過7天，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。一個學(xué)期內(nèi)累計超過2個月，停發(fā)本學(xué)期獎勵性績效工資。身患嚴(yán)重疾病住院治療，并經(jīng)教科局批準(zhǔn)辦理病假手續(xù)，一個學(xué)期內(nèi)連續(xù)超過2個月或累計超過3個月的，停發(fā)本學(xué)期獎勵性績效工資。
（3）曠工：曠工1次，扣當(dāng)日的全部工資，同時停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。一個月內(nèi)，累計7次（或連續(xù)3天）以上，扣當(dāng)月的全額工資；一個月內(nèi)，連續(xù)7天（或累計15天）以上除扣當(dāng)月的全額工資，同時扣本學(xué)期全部獎勵性績效工資。
（4）其他：凡教研室派出的脫產(chǎn)進(jìn)修人員進(jìn)修期間按完成滿負(fù)荷工作計發(fā)工資。婚假，產(chǎn)假，計生假和喪假工資在規(guī)定的天數(shù)內(nèi)按完成滿負(fù)荷工作計發(fā)工資。病，事假7天以下由本人所在單位審批，7天以上由教科局審核批準(zhǔn)?？己艘罁?jù)為教研室考勤記載，按月計發(fā)。
六、其他津貼占獎勵性績效工資4%。用于教研員加班補助及教研成果獎勵。
七、教研室根據(jù)此方案做出工資表后予以公示并報請教科局審批后執(zhí)行，教研員在公示期內(nèi)如有異議，可向教研室考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核小組給予解釋，如還有意見可向教科局申訴，堅決杜絕以非法方式表達(dá)訴求。
員工績效獎勵方案篇十八
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的績效考核制度，促進(jìn)我校各項工作的科學(xué)發(fā)展，根據(jù)上級教育部門關(guān)于績效工資發(fā)放的要求，結(jié)合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學(xué)教職工獎勵性績效工資分配方案》。
指導(dǎo)思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進(jìn)素質(zhì)教育、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)，以提升教師隊伍素質(zhì)為核心，以提高教師工作績效為導(dǎo)向，構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教職工績效考核評價制度，努力推進(jìn)我校各項工作持續(xù)健康發(fā)展。
基本原則：尊重規(guī)律，以人為本。德育為先，注重實績。激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。分類考核，突出實績?？陀^公正，簡便易行。
（一）教學(xué)人員考核
（1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業(yè)、愛崗敬業(yè)、為人師表、忠于職守、樂于奉獻(xiàn)，關(guān)心學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，關(guān)愛學(xué)生身心健康，依法從教，遵守法律法規(guī)的教學(xué)人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合教師自評、學(xué)生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業(yè)的。
3、以教謀私，向?qū)W生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學(xué)生行為的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學(xué)校分工，未能履行崗位職責(zé)的。
8、以非法方式表達(dá)訴求或其他違反教育教學(xué)要求行為，造成一定影響的。
（2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認(rèn)真履行工作職責(zé)，出滿勤，干滿點，每學(xué)期可得該獎項，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現(xiàn)下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節(jié)扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日?？记?，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內(nèi)各種考試監(jiān)考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學(xué)常規(guī)及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）
1、從事教學(xué)和管理工作的骨干教師，經(jīng)考核合格，按規(guī)定發(fā)放津貼；
2、在上級視導(dǎo)、檢查中產(chǎn)生不良影響的，一次扣200元。
4、監(jiān)考、閱卷不認(rèn)真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內(nèi)外業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)考試等活動的，每次扣100元；
6、45周歲以下的老師，當(dāng)年無論文發(fā)表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）
1、核算辦法
（1）津貼課時數(shù)=實際課時數(shù)×職稱系數(shù)+教案數(shù)×0.5+附加課時數(shù)。
（2）每節(jié)課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱系數(shù)具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術(shù)訓(xùn)練期間，以基礎(chǔ)年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數(shù)為每月200元，教研組長為80元，文考學(xué)科備課組長為120元，其他學(xué)科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周歲、男50周歲以上者，每超1歲每周加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當(dāng)予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發(fā)放教學(xué)人員工作量考核部分的平均數(shù)，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發(fā)放教學(xué)人員工作量考核部分的平均數(shù)。
（5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）
教學(xué)實績考核辦法：采用均分率考核教學(xué)實績，每學(xué)期考核一次?；A(chǔ)年級以每學(xué)期兩次考試為依據(jù)，期中、期末分別占40%、60%。高三年級按第一次市聯(lián)考和高考成績核算，學(xué)業(yè)水平測試學(xué)科結(jié)合班級本科達(dá)線數(shù)、合格率和c率綜合測算。高二年級學(xué)業(yè)水平測試學(xué)科春學(xué)期按學(xué)業(yè)水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優(yōu)秀的，獎200元；學(xué)期總平均成績低于學(xué)校規(guī)定要求的，扣500元，如有一次不符合學(xué)校規(guī)定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關(guān)部門或處室進(jìn)行考核，按等級發(fā)放。
3、每學(xué)期對教學(xué)人員進(jìn)行家長或?qū)W生滿意度測評，根據(jù)測評結(jié)果，由相關(guān)處室進(jìn)行考核，按等級發(fā)放。
（二）教輔及后勤人員考核
教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
教輔人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及后勤人員基數(shù)根據(jù)具體情況可適當(dāng)符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限于項目內(nèi)核算。
2、每學(xué)期按五個月測算，全年按10個月計入。
3、校長、副校長績效考核方案按上級文件精神執(zhí)行。
4、相關(guān)處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，并負(fù)責(zé)該項目的考核。
5、符合二線條件的人員按平均數(shù)發(fā)放；年齡較大，確因大病休養(yǎng)、退養(yǎng)未上班人員，按平均數(shù)的50%發(fā)放；未到規(guī)定年齡不上班的，不發(fā)放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按后勤人員下限標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
6、因私請假，超出法定假日一個月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學(xué)人員兼任其他部門工作的，可自選一個部門參加考核。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學(xué)期績效工資按教輔人員基數(shù)的70%發(fā)放。
9、年度內(nèi)崗位變動的人員按月實際發(fā)放。
員工績效獎勵方案篇一
為做好委廳機(jī)關(guān)和直屬事業(yè)單位20xx年度目標(biāo)績效管理獎發(fā)放工作，現(xiàn)將《xx省教育廳20xx年度目標(biāo)績效管理獎金分配方案》印發(fā)給你們，并就有關(guān)方案事項通知如下：
一、各處室、單位要將分配方案的內(nèi)容傳達(dá)到全體干部職工，并按方案規(guī)定的檔次和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放目標(biāo)績效管理獎。
二、獎勵資金來源。按照省財政廳關(guān)于財政資金補助的有關(guān)政策，分以下三種情況：
1、機(jī)關(guān)公務(wù)員和全額撥款事業(yè)單位工作人員（含離退休）獎金全部由省財政廳補助。
2、差額撥款事業(yè)單位在職人員獎金由省財政廳補助60％，其余部分由各單位自籌解決。其中，人均績效工資水平超過43400元（33500＋9900）的單位，省財政廳不再給予補助，所發(fā)獎金全部由單位自籌解決。差額撥款事業(yè)單位的離退休人員生活補助（9000元/人）由省財政廳全額補助。
3、自收自支事業(yè)單位所需在職人員獎金和離退休人員生活補助全部由單位自籌解決。
三、組織要求。差額和自收自支事業(yè)單位要根據(jù)獎勵資金來源方式，統(tǒng)籌準(zhǔn)備所需獎金，確保國慶節(jié)前按分配方案規(guī)定的獎金檔次和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放到位。發(fā)放中遇到問題請與廳目標(biāo)績效管理辦公室及時反饋。各單位發(fā)放情況請于10月8日報廳目標(biāo)績效管理辦公室。
員工績效獎勵方案篇二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的'工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）
2、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）提出修改建議。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計劃）考核得分×80%+月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
員工績效獎勵方案篇三
為進(jìn)一步激發(fā)專職招商人員工作動力，強(qiáng)化考核，努力提高招商引資工作成效，加快推進(jìn)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，根據(jù)我區(qū)實際情況，現(xiàn)制定招商引資績效掛鉤考核獎勵實施辦法如下：
招商局全體工作人員。
招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務(wù)員的拿出全年獎金直接與招商引資實績掛鉤，招商費用（交通費、住宿費、招待費等）一律自理，按招商引資實績進(jìn)行考核獎勵，具體按引進(jìn)項目實際投資規(guī)模、土地價格、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品和知名企業(yè)等分別獎勵結(jié)算。
1、投資規(guī)模獎：按引進(jìn)項目實際投入固定資產(chǎn)總額（廠房、設(shè)備、土地等）進(jìn)行獎勵，其中內(nèi)資項目獎勵比例為0.7%，外資項目獎勵比例為1%。
2、土地價格獎：以引進(jìn)項目每畝土地價格為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵，零地價獎勵標(biāo)準(zhǔn)為5000元。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎：凡引進(jìn)項目屬省級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵5萬元；引進(jìn)項目產(chǎn)品為省著名商標(biāo)的'，獎勵1萬元。為國家馳名商標(biāo)的，獎勵2萬元。引進(jìn)全國同行業(yè)前10名企業(yè)的，獎勵5萬元。引進(jìn)世界500強(qiáng)企業(yè)的，獎勵50萬元。
4、引進(jìn)項目在簽約后因投資方因素6個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮10%；9個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮15%；1年內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮20%。
5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發(fā)放報酬，非公務(wù)人員暫按基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時每人自籌招商啟動資金伍萬元，年終未完成考核目標(biāo)任務(wù)的按比例扣罰工資、獎金。完成任務(wù)的按300%給予獎勵。
引進(jìn)項目獎勵資金由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核獎勵辦法，按實際考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算兌付，具體結(jié)算兌付辦法如下：
1、投資規(guī)模獎勵資金：從項目開工建設(shè)之日起，每半年按項目建設(shè)形象進(jìn)度考核結(jié)算兌付一次。
2、土地價格獎勵資金：項目洽談的土地價格經(jīng)集體討論確認(rèn)后，在繳清土地款后進(jìn)行一次性結(jié)算兌付。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎勵資金：在項目建成投產(chǎn)后，憑有權(quán)部門出具的證書進(jìn)行結(jié)算兌付。
4、本文自發(fā)文之日起執(zhí)行。
員工績效獎勵方案篇四
按照有關(guān)績效工資發(fā)放的文件精神，結(jié)合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實驗小學(xué)獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
1、六個年級的級長、少先隊總輔導(dǎo)員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導(dǎo)員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標(biāo)是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務(wù)人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓(xùn)練管理費100元（論貢獻(xiàn)大小組內(nèi)重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學(xué)校的實施辦法，我校四位領(lǐng)導(dǎo)的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的'2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應(yīng)從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領(lǐng)導(dǎo)不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個人的量化分與這個數(shù)相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實驗小學(xué)教職員工考核指標(biāo)體系及評分辦法
按照上級的相關(guān)文件并結(jié)合學(xué)校實際，我校實施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學(xué)理念、提升我校的辦學(xué)水平起到了積極的促進(jìn)作用。考慮到小學(xué)班主任的配置不同于中學(xué)，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
為了進(jìn)一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學(xué)校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認(rèn)同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結(jié)清的方式，因考勤應(yīng)扣除的績效工資將從70%的基礎(chǔ)性績效工資當(dāng)月扣減，扣除下來的數(shù)額當(dāng)月發(fā)放給相應(yīng)代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學(xué)工作量及教學(xué)效果”標(biāo)準(zhǔn)予以核算。
附：實驗小學(xué)考勤獎懲細(xì)則
績效工資的發(fā)放關(guān)系到我校教職員工的切身利益。我校從xxxx年初開始就將此問題提交教職員工討論，并多次開教代會進(jìn)行研究。以上方案就是在大家討論的基礎(chǔ)上形成的，并經(jīng)我校教代會審議通過，再報教育學(xué)院組織人事部審核批準(zhǔn)實施！
員工績效獎勵方案篇五
根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的'原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。
（一）工作量分值設(shè)定（以月績效為計算單位，半年累計）
1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。（其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單）
2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、教務(wù)員、學(xué)籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。
3、根據(jù)實際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時，不取上限和下限，擬取中限。已達(dá)下限、未達(dá)中限者按中限計算。
4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔(dān)任其他兼職，每月低于80分的，按80分計（50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算），其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。
5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年段按每月增加一課時計算（可累加）。
8、早讀、早自習(xí)、晚自習(xí)下班由教務(wù)處按實際計算，早讀、早自習(xí)下班每次增加0.5分，晚自習(xí)下班每節(jié)增加0.5分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習(xí)下班計算。
9、網(wǎng)絡(luò)管理維護(hù)人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期間，除提取10％用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
（二）考核實施辦法
1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總
在教學(xué)工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分（教師每缺一節(jié)課扣5分），教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會、希望生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。（教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行）
2、班主任工作考核、扣分由政治處負(fù)責(zé)
3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負(fù)責(zé)
4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負(fù)責(zé)
體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)（取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù)）。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作，根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績，經(jīng)"教師業(yè)績工作績效考評組"考核認(rèn)定后，成績突出者可以高出一至二級；業(yè)績特差，或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認(rèn)定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（業(yè)績認(rèn)定參照《長汀縣半期考、期末考教學(xué)質(zhì)量考核與獎罰實施細(xì)則》執(zhí)行）
5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標(biāo)考核：由校長負(fù)責(zé)
（三）考慮到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評估因素，學(xué)校從每年績效工資總收入中抽出10％，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
（四）根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計，并于當(dāng)月25日前報給學(xué)?？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核，公示3個工作日?？冃У梅趾藢崯o誤后由辦公室核算教職工個人當(dāng)月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。
員工績效獎勵方案篇六
根據(jù)《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，為規(guī)范招商引資專項績效考評程序，充分發(fā)揮績效考評指揮棒的作用，提升招商引資工作水平，參照《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)廣西招商引資績效考評辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕70號）文件，制定本方案。
（一）承擔(dān)年度招商引資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)。
（二）承擔(dān)年度實際利用外資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）。
（一）堅持實事求是，客觀準(zhǔn)確地反映各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)招商引資工作實績。
（二）堅持公開公正，做到過程公開、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)果透明。
（三）堅持定性考評與定量考評相結(jié)合，突出量化考評。
（四）堅持科學(xué)制定考評指標(biāo)，避免交叉和重復(fù)考評。
成立河池市招商引資專項績效考評小組，考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市投資促進(jìn)局，負(fù)責(zé)考評小組的日常工作。市投資促進(jìn)局、市績效辦、發(fā)展改革委、科技局、工業(yè)和信息化局、財政局、人力資源社會保障局、自然資源局、生態(tài)環(huán)境局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、商務(wù)局、文化廣電體育和旅游局、市場監(jiān)管局、統(tǒng)計局、林業(yè)局為成員單位，承擔(dān)招商引資專項績效考評工作。
結(jié)合自治區(qū)招商引資專項績效考評方案，因地制宜制定我市招商引資專項績效考評方案?？荚u內(nèi)容主要涉及招商引資工作責(zé)任制等有關(guān)工作落實情況、招商引資目標(biāo)任務(wù)完成情況、招商引資重大項目推進(jìn)落實情況、外來投資企業(yè)投訴平臺建設(shè)及投訴意見處理情況等內(nèi)容。
招商引資專項績效考評采取日常評估、單位自評、綜合考評等方式，由市招商引資專項績效考評小組辦公室組織實施。
（一）日常評估。根據(jù)考評對象年度績效計劃，制定階段性工作目標(biāo)和步驟，對績效目標(biāo)的完成情況實行動態(tài)管理。由市招商引資專項績效考評小組辦公室進(jìn)行日常督促檢查。
（二）單位自評?？荚u對象按照考核內(nèi)容，逐項開展自查自評，如實報告工作情況。
（三）綜合考評。市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)需要，抽調(diào)招商引資專項績效考評小組部分成員單位組成招商引資專項績效考評小組，負(fù)責(zé)對各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)進(jìn)行綜合考評。
（一）市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)考評情況，匯總分析，形成初步結(jié)果。
（二）市招商引資專項績效考評小組辦公室將初步結(jié)果反饋各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)。各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)對考評初步結(jié)果有異議的，可向市招商引資績效考評小組辦公室申請復(fù)核，由市招商引資績效考評小組辦公室具體組織復(fù)核。
（三）復(fù)核結(jié)果由市招商引資專項績效考評小組審議后，報市人民政府審定。
（四）招商引資專項績效考評結(jié)果主要運用于以下方面：
1.招商引資績效考評結(jié)果抄送市組織人事部門和績效考核部門，并以適當(dāng)方式向考評對象反饋，在一定范圍內(nèi)公布或通報。
2.招商引資專項績效考評實行百分制，最終得分按市績效辦評分體系折算計入年度各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)績效考評分值。
3.充分利用績效考評結(jié)果，認(rèn)真分析和查找招商引資工作管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進(jìn)工作，加強(qiáng)行政效能建設(shè)，促進(jìn)管理服務(wù)水平和企業(yè)滿意度不斷提高。
4.招商引資專項績效考評結(jié)果作為年度預(yù)算安排的重要依據(jù)之一，調(diào)整和優(yōu)化招商活動預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益和效率。
5.根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按照《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）等有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
6.未完成市人民政府下達(dá)的招商引資目標(biāo)任務(wù)，或者有弄虛作假等情況的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)，應(yīng)在考評結(jié)果通報后10個工作日內(nèi)，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出書面說明，并抄送市招商引資專項績效考評小組辦公室。
（一）市招商引資專項績效考評小組各成員單位要發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（二）充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員以及社會各界、新聞媒體的作用，強(qiáng)化對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（三）嚴(yán)格招商引資專項績效考評工作紀(jì)律，對績效考評工作中出現(xiàn)弄虛作假等行為，一經(jīng)查實，嚴(yán)肅處理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人員的責(zé)任。
員工績效獎勵方案篇七
為提升我校教育教學(xué)水平，改革完善學(xué)?，F(xiàn)行收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務(wù)的積極性，特制定本方案。
1、堅持以教學(xué)為重，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展和短板弱項工作任務(wù)提升。
2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任，向教學(xué)科研一線傾斜。
3、堅持權(quán)利下放，創(chuàng)新管理機(jī)制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標(biāo)獎兩部分構(gòu)成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標(biāo)獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效
根據(jù)在崗人員當(dāng)年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預(yù)發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。
1、人員分類及相應(yīng)工作量績效總量分割方法
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學(xué)人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內(nèi)專任教師、實驗教師。
第二類：非教學(xué)人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導(dǎo)員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學(xué)人員、非教學(xué)人員年工作量績效總量分割方法采用“加權(quán)平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設(shè)為m，教學(xué)人員工作量績效年總量為m1，非教學(xué)人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值。
全體人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校全體享受工作量績效人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校享受工作量績效教學(xué)人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校享受工作量績效非教學(xué)人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
2、教學(xué)人員工作量績效
（1）教學(xué)人員分為專任教師和實驗教師。根據(jù)教學(xué)人員資格崗位和教學(xué)、科研工作量完成情況，設(shè)立教學(xué)人員工作量績效。
（2）教學(xué)人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預(yù)留部分資金用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學(xué)人員分割工作量績效年總量設(shè)為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實驗教師系數(shù)加權(quán)總值×10個月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。
n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值/全校教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值×35%）×（m1-預(yù)留的用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。
全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據(jù)自身實際，制定本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學(xué)人員的工作積極性。
（4）教學(xué)人員工作量績效由教學(xué)工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學(xué)工作量包括理論授課、實驗實訓(xùn)和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校非課堂教學(xué)工作量計算辦法》；科研工作量指教學(xué)人員在完成教育教學(xué)和其它工作的同時，積極從事科學(xué)研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校教學(xué)人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學(xué)校設(shè)定基本教學(xué)工作量和最高教學(xué)工作量
低于基本教學(xué)工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學(xué)工作量的，超出部分不再享受教學(xué)工作量績效。
根據(jù)非教學(xué)人員崗位職責(zé)和工作完成情況，設(shè)立非教學(xué)人員工作量績效。其計算方法如下：
非教學(xué)人員工作量績效=非教學(xué)人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
非教學(xué)人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。
（二）人才績效
主要用于學(xué)校引進(jìn)和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學(xué)位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復(fù)享受，按最高標(biāo)準(zhǔn)享受）
（三）項目績效
主要用于各類專項項目，包括教學(xué)改革、科研專項、優(yōu)質(zhì)校建設(shè)等，按照項目匹配經(jīng)費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校項目績效實施辦法》。
（四）獎勵績效
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校教學(xué)改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)?？蒲谐晒剟钷k法》等文件。
（五）其它績效
主要包括責(zé)任津貼、專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。
專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼
專職輔導(dǎo)員按照1:200標(biāo)準(zhǔn)管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標(biāo)準(zhǔn)計算超工作量。
兼職輔導(dǎo)員（專任教師和行政管理人員擔(dān)任輔導(dǎo)員）擔(dān)任1個標(biāo)準(zhǔn)班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導(dǎo)員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導(dǎo)員津貼。原則上兼職輔導(dǎo)員帶班不超過1個。
（六）年終考核獎
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結(jié)余進(jìn)行發(fā)放。年終考核獎結(jié)合年度考核結(jié)果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權(quán)總值。
1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學(xué)前將下學(xué)期的工作量績效（每學(xué)期分6輪核算）報人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務(wù)處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結(jié)果報人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進(jìn)行統(tǒng)計核定，學(xué)工部進(jìn)行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關(guān)部門按照相關(guān)文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據(jù)年度考核結(jié)果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個月固定進(jìn)行發(fā)放（教學(xué)人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時計入上年度）。
2、工作量績效以預(yù)發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學(xué)工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當(dāng)年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時費標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)本系部實際情況可以適當(dāng)上浮，但不能超過10%。
6、校內(nèi)兼課教師課時費標(biāo)準(zhǔn)為專任教師課時費標(biāo)準(zhǔn)的1/2。
7、各專業(yè)根據(jù)學(xué)校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經(jīng)學(xué)校人事處、教務(wù)處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時費用不納入學(xué)校獎勵性績效工資總量。
8、經(jīng)學(xué)校審核批準(zhǔn)，教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪問學(xué)者，享受本系部教學(xué)工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經(jīng)學(xué)校審核批準(zhǔn)，參加全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習(xí)的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學(xué)人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的，按校內(nèi)兼課教師標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放課時費。
10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內(nèi)享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學(xué)人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當(dāng)月全部工作量績效；事假，10天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當(dāng)月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當(dāng)天起，按日歷連續(xù)計算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內(nèi)），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當(dāng)年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學(xué)校認(rèn)定為工作失誤或嚴(yán)重失職的人員，從當(dāng)月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應(yīng)處理。
14、教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪問學(xué)者，減除其不在校期間的基本教學(xué)工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習(xí)、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應(yīng)承擔(dān)的崗位任務(wù)（教學(xué)人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務(wù)要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關(guān)系進(jìn)校之日起，享受工作量績效；新調(diào)入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實行獨立核算的部門，參照學(xué)校相應(yīng)崗位職級標(biāo)準(zhǔn)制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。
員工績效獎勵方案篇八
根據(jù)省、市、縣相關(guān)文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)的實際情況，特制定計生服務(wù)站人員獎勵性績效工資考核分配方案。
1、建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
2、堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則。
3、堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。
4、堅持公開、公平、公正的原則。
5、獎勵性績效工資每年考核發(fā)放一次。
獎勵性績效工資考核和發(fā)放對象：鎮(zhèn)計生服務(wù)站在編在崗正式工作人員
獎勵性績效工資總額，在主管部門人社局核定的總額內(nèi)自主考核分配。
獎勵性績效工資構(gòu)成項目（總分100分，加分另計）：
1、崗位性考核計分35分。
2、考勤類考核計分25分。
3、綜合目標(biāo)考核計分40分。
（一）崗位性：以35分計算，分管副院長崗位計35分；兼職統(tǒng)計、財務(wù)、文秘、流動人口管理、從事藥具管理、檢驗、放取環(huán)、人流等計劃生育節(jié)育手術(shù)服務(wù)的技術(shù)人員崗位計30分，其他崗位計28分；信息錄入另加5分。
（二）考勤類：以25分計算，主要考慮職工出勤的因素，對當(dāng)月正常工作日上班與節(jié)假日值班全勤的計25分；缺勤（含請病假事假）每天扣0.5分(半年累計超過一個月的按“（六）”處理)，半年累計曠工15天的，考勤類績效工資全部扣除計0分。
（三）綜合目標(biāo)考核：以40分計算，采取半年考核，考核內(nèi)容、項目見考核評分表（詳表附后）。半年綜合目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)采取考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定，考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組打分占50%，計20分，干部職工民主測評打分占50%，計20分，合計總分40分的綜合目標(biāo)考核分。
（四）加分與扣分：
1、有下列項目之一的每項加5分，但累計加分不超過10分：
（1）有學(xué)術(shù)論文發(fā)表的。
（2）在市級以上黨報黨刊發(fā)表文章的。
（3）在市級以上電臺、電視臺刊播報道的。
（4）其他認(rèn)為可以加分的。
2、有下列行為之一的`給予扣分，但累計扣分不超過10分：
（1）因工作失誤造成一定影響的。
（2）發(fā)生醫(yī)療技術(shù)事故的。
（3）不服從工作安排的。
（4）遲到、早退、曠工的。
（5）其他認(rèn)為可以扣分的。
（五）分配等級：總分91～100分以上為一等；81～90分為二等；71～80分為三等，70分以下為四等。
一等次按100%發(fā)放，二等次的按95%發(fā)放；三等次按90%發(fā)放，四等次的不發(fā)放。結(jié)余部分由考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組獎勵其他多貢獻(xiàn)人員。
（六）有下列情形之一的，扣發(fā)全部獎勵性績效工資：
1、受刑律處分的，受行政處罰治安拘留及黨內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。
2、在工作中出現(xiàn)重大失誤，造成惡劣影響，被通報批評的。
3、發(fā)生重大醫(yī)療技術(shù)事故，被通報批評的。
4、長期請事假不上班的（半年累計一個月以上，含一個月），或者長期請病假（半年累計三個月以上，含三個月），請病假需縣級或縣級以上醫(yī)院診斷證明及相應(yīng)能證明病情的檢查報告（診斷證明、檢查報告同時具備）。
5、亂罰款、亂收費或服務(wù)態(tài)度差，被群眾向區(qū)、市、縣舉報，經(jīng)調(diào)查情況屬實的。
成立獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組由6人組成，組長由陳江平院長同志擔(dān)任，成員：陳哲、李剛兵、駱振緒、張書發(fā)、張飛等同志組成。由考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)實施。
本方案由獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組解釋。
抄樂鎮(zhèn)人口和計劃生育服務(wù)站
20xx年12月20日
附：綜合目標(biāo)考核評分表
序號
考核指標(biāo)
分?jǐn)?shù)
考評等級與評分標(biāo)準(zhǔn)
專業(yè)理論
知識
13熟悉
較系統(tǒng)掌握
基本掌握
考評得分
131211解決業(yè)務(wù)技術(shù)的能力
13優(yōu)良中
考評得分
131211工作成績
14突出
較突出
一般
考評得分
員工績效獎勵方案篇九
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的`工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；
成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
員工績效獎勵方案篇十
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)
(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效獎勵方案篇十一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高積極性。
員工績效獎勵方案篇十二
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效獎勵方案篇十三
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務(wù)人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結(jié)合我院當(dāng)前現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)，特制訂本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照有利于調(diào)動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務(wù)所得收入與醫(yī)務(wù)人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務(wù)人員個人經(jīng)濟(jì)利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質(zhì)量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機(jī)制，促進(jìn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務(wù)職能轉(zhuǎn)變；由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人頭補助向按工作績效補助轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。
（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設(shè)崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的.70%和30%。依據(jù)工作質(zhì)量和實際貢獻(xiàn)進(jìn)行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險、責(zé)任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。
（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準(zhǔn)，并在單位公開。
（2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關(guān)系。
成立院長為組長，財會科長具體負(fù)責(zé)，由各科主任和職工代表為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，依據(jù)年度工作責(zé)任目標(biāo)，結(jié)合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等核心指標(biāo)量化、細(xì)化到人。并參照一下數(shù)量，質(zhì)量考核主要指標(biāo)，結(jié)合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的《考核細(xì)則》。
員工績效獎勵方案篇十四
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
(一)每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當(dāng)月病、事假、缺勤累計達(dá)到或超過11天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度獎勵性績效工資。
(二)年度獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
員工績效獎勵方案篇十五
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的.時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
員工績效獎勵方案篇十六
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）?？己私處熥袷亍吨行W(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件1。
2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）。考核教師六認(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）。考核教師參與教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）。考核教師全學(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)校考勤制度規(guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。
5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實施進(jìn)行考核。
2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。
1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則
2、教師有效教學(xué)評估辦法
3、班級工作考核方案
4、班級工作月考情況表
5、教師教科研工作量化考核方案
6、教師教科研工作量化考核表
7、教師請假制度及考勤辦法
8、教育教學(xué)成果獎勵方案
員工績效獎勵方案篇十七
依據(jù)《西烏珠穆沁旗義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核辦法》規(guī)定，教研室根據(jù)《西烏珠穆沁旗教育科技局教研室獎勵性績效工資考核方案》對教研員全面考核后，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎勵性績效工資分配。
一、獎勵性績效工資按學(xué)期發(fā)放。
二、師德師風(fēng)考核根據(jù)《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細(xì)則》的結(jié)果發(fā)放。師德師風(fēng)占獎勵性績效工資的30%。經(jīng)考評達(dá)到該項權(quán)重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權(quán)重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權(quán)重的60%以下的扣除該項金額的全部。
三、教研教改工作，占獎勵性績效工資的.44%。完成規(guī)定教研任務(wù)的發(fā)放該項全額獎勵性績效工資。超工作量的給付超工作量費，不夠工作量的扣工作量費。非教研員按完成教研室分配的工作為準(zhǔn)，教研室根據(jù)后勤人員考核細(xì)則對其進(jìn)行考核。經(jīng)考評達(dá)到該項權(quán)重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權(quán)重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權(quán)重的60%以下的扣除該項金額的全部。
四、教研教改成果（教研業(yè)績）獎勵占獎勵性績效工資的16%。主要考核教研員的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果，按照《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細(xì)則》進(jìn)行評定。經(jīng)考評達(dá)到該項權(quán)重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權(quán)重的60%（含）—85%內(nèi)的發(fā)放該項金額80%；考評在該項權(quán)重的60%以下的扣除該項金額的全部。
五、考勤獎勵占獎勵性績效工資10%，考勤獎勵主要考核教研員出勤情況。因此項工作牽扯面較廣，計發(fā)時要充分考慮其他主要工作的完成情況。
（1）事假：一個月內(nèi)，累計7天以內(nèi)（含7天），扣當(dāng)日的獎勵性績效工資，累計7天以上，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。一個月內(nèi)連續(xù)請假超過10天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。一個學(xué)期內(nèi)累計超過1個月的，停發(fā)本學(xué)期獎勵性績效工資。
（2）病假：一個月內(nèi)，累計3天以上，扣當(dāng)日的獎勵性績效工資。累計超過7天，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。一個學(xué)期內(nèi)累計超過2個月，停發(fā)本學(xué)期獎勵性績效工資。身患嚴(yán)重疾病住院治療，并經(jīng)教科局批準(zhǔn)辦理病假手續(xù)，一個學(xué)期內(nèi)連續(xù)超過2個月或累計超過3個月的，停發(fā)本學(xué)期獎勵性績效工資。
（3）曠工：曠工1次，扣當(dāng)日的全部工資，同時停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。一個月內(nèi)，累計7次（或連續(xù)3天）以上，扣當(dāng)月的全額工資；一個月內(nèi)，連續(xù)7天（或累計15天）以上除扣當(dāng)月的全額工資，同時扣本學(xué)期全部獎勵性績效工資。
（4）其他：凡教研室派出的脫產(chǎn)進(jìn)修人員進(jìn)修期間按完成滿負(fù)荷工作計發(fā)工資。婚假，產(chǎn)假，計生假和喪假工資在規(guī)定的天數(shù)內(nèi)按完成滿負(fù)荷工作計發(fā)工資。病，事假7天以下由本人所在單位審批，7天以上由教科局審核批準(zhǔn)?？己艘罁?jù)為教研室考勤記載，按月計發(fā)。
六、其他津貼占獎勵性績效工資4%。用于教研員加班補助及教研成果獎勵。
七、教研室根據(jù)此方案做出工資表后予以公示并報請教科局審批后執(zhí)行，教研員在公示期內(nèi)如有異議，可向教研室考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核小組給予解釋，如還有意見可向教科局申訴，堅決杜絕以非法方式表達(dá)訴求。
員工績效獎勵方案篇十八
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的績效考核制度，促進(jìn)我校各項工作的科學(xué)發(fā)展，根據(jù)上級教育部門關(guān)于績效工資發(fā)放的要求，結(jié)合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學(xué)教職工獎勵性績效工資分配方案》。
指導(dǎo)思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進(jìn)素質(zhì)教育、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)，以提升教師隊伍素質(zhì)為核心，以提高教師工作績效為導(dǎo)向，構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教職工績效考核評價制度，努力推進(jìn)我校各項工作持續(xù)健康發(fā)展。
基本原則：尊重規(guī)律，以人為本。德育為先，注重實績。激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。分類考核，突出實績?？陀^公正，簡便易行。
（一）教學(xué)人員考核
（1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業(yè)、愛崗敬業(yè)、為人師表、忠于職守、樂于奉獻(xiàn)，關(guān)心學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，關(guān)愛學(xué)生身心健康，依法從教，遵守法律法規(guī)的教學(xué)人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合教師自評、學(xué)生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業(yè)的。
3、以教謀私，向?qū)W生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學(xué)生行為的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學(xué)校分工，未能履行崗位職責(zé)的。
8、以非法方式表達(dá)訴求或其他違反教育教學(xué)要求行為，造成一定影響的。
（2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認(rèn)真履行工作職責(zé)，出滿勤，干滿點，每學(xué)期可得該獎項，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現(xiàn)下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節(jié)扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日?？记?，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內(nèi)各種考試監(jiān)考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學(xué)常規(guī)及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）
1、從事教學(xué)和管理工作的骨干教師，經(jīng)考核合格，按規(guī)定發(fā)放津貼；
2、在上級視導(dǎo)、檢查中產(chǎn)生不良影響的，一次扣200元。
4、監(jiān)考、閱卷不認(rèn)真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內(nèi)外業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)考試等活動的，每次扣100元；
6、45周歲以下的老師，當(dāng)年無論文發(fā)表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）
1、核算辦法
（1）津貼課時數(shù)=實際課時數(shù)×職稱系數(shù)+教案數(shù)×0.5+附加課時數(shù)。
（2）每節(jié)課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱系數(shù)具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術(shù)訓(xùn)練期間，以基礎(chǔ)年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數(shù)為每月200元，教研組長為80元，文考學(xué)科備課組長為120元，其他學(xué)科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周歲、男50周歲以上者，每超1歲每周加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當(dāng)予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發(fā)放教學(xué)人員工作量考核部分的平均數(shù)，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發(fā)放教學(xué)人員工作量考核部分的平均數(shù)。
（5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）
教學(xué)實績考核辦法：采用均分率考核教學(xué)實績，每學(xué)期考核一次?；A(chǔ)年級以每學(xué)期兩次考試為依據(jù)，期中、期末分別占40%、60%。高三年級按第一次市聯(lián)考和高考成績核算，學(xué)業(yè)水平測試學(xué)科結(jié)合班級本科達(dá)線數(shù)、合格率和c率綜合測算。高二年級學(xué)業(yè)水平測試學(xué)科春學(xué)期按學(xué)業(yè)水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優(yōu)秀的，獎200元；學(xué)期總平均成績低于學(xué)校規(guī)定要求的，扣500元，如有一次不符合學(xué)校規(guī)定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關(guān)部門或處室進(jìn)行考核，按等級發(fā)放。
3、每學(xué)期對教學(xué)人員進(jìn)行家長或?qū)W生滿意度測評，根據(jù)測評結(jié)果，由相關(guān)處室進(jìn)行考核，按等級發(fā)放。
（二）教輔及后勤人員考核
教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
教輔人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及后勤人員基數(shù)根據(jù)具體情況可適當(dāng)符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限于項目內(nèi)核算。
2、每學(xué)期按五個月測算，全年按10個月計入。
3、校長、副校長績效考核方案按上級文件精神執(zhí)行。
4、相關(guān)處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，并負(fù)責(zé)該項目的考核。
5、符合二線條件的人員按平均數(shù)發(fā)放；年齡較大，確因大病休養(yǎng)、退養(yǎng)未上班人員，按平均數(shù)的50%發(fā)放；未到規(guī)定年齡不上班的，不發(fā)放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按后勤人員下限標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
6、因私請假，超出法定假日一個月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學(xué)人員兼任其他部門工作的，可自選一個部門參加考核。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學(xué)期績效工資按教輔人員基數(shù)的70%發(fā)放。
9、年度內(nèi)崗位變動的人員按月實際發(fā)放。