可以發(fā)現問題、找到不足之處，并制定下一步的發(fā)展計劃。如何應對壓力，保持心理健康是現代人面臨的挑戰(zhàn)。以下是小編為大家收集的總結范文，希望能給你一些啟示。
角色認知心得篇一
在現代社會，人們之間的溝通已經成為日常生活中不可或缺的一部分。而在溝通中，角色認知與溝通力的發(fā)揮起著至關重要的作用。通過長期的實踐與學習，我深刻體會到了角色認知與溝通力的重要性，并在這個過程中積累了一些心得體會。本文將從角色認知和溝通力兩個方面展開討論，并結合我個人的經歷進行分析。
首先，角色認知對于有效的溝通至關重要。在溝通中，每個人都扮演著不同的角色，如父母、子女、同事、領導等。我們需要意識到自己當前所處的角色，并了解這個角色對應的期望和責任。例如，當我在工作中擔任領導者的角色時，我需要具備決策能力、協(xié)調能力和指導能力，以便有效地與團隊成員交流和合作。而當我在家庭中充當父親的角色時，我需要扮演一個慈愛關懷的形象，關心孩子的成長并與配偶共同分擔家庭責任。只有通過認識并切實承擔好自己的角色，我們才能從容應對各種溝通挑戰(zhàn)，并更好地與他人進行有效的交流。
其次，溝通力是實現良好溝通的關鍵。良好的溝通力可以幫助我們在溝通中更好地理解他人，并使我們的觀點更清晰地表達出來。在我個人的經歷中，我曾經遇到過與同事的艱難溝通經歷。在一次團隊項目中，我們面臨著工作分配和任務協(xié)調的挑戰(zhàn)。在最初的溝通中，我發(fā)現自己無法完全理解同事們的想法和需求，導致溝通無法達成共識。通過反思這次經歷，我認識到良好的溝通力需要具備傾聽、理解和表達的能力。因此，我開始主動傾聽他人的觀點，積極詢問對方的需求和想法，并將自己的觀點用簡練、明確的語言表達出來。這樣的努力讓我的溝通變得更加順暢，團隊的項目也得以圓滿完成。
此外，角色認知和溝通力是相輔相成的。只有通過角色認知，我們才能明確自己在特定環(huán)境中的角色定位，并更好地借助溝通力來履行所扮演的角色。相反地，良好的溝通力也可以提高角色認知的效果。通過與他人的深入交流和互動，我們可以更好地了解他們的期望和需求，以便適應并改善自己在特定角色中的表現。因此，只有通過溝通力的實踐和提升，我們才能更好地認識并充分發(fā)揮自己在各個角色中的潛能。
最后，我認為持續(xù)的學習和反思是提高角色認知和溝通力的關鍵。從我個人的經歷來看，通過參加溝通技巧的培訓和書籍的閱讀，我不斷學習和吸收新的知識和技巧，在實踐中不斷地提升自己的角色認知和溝通能力。同時，我也定期反思自己在溝通中的不足和不足之處，以便改進和改善自己的表現。通過這樣的持續(xù)學習和反思，我可以不斷發(fā)現自己的不足并及時進行調整，從而提高自己的角色認知和溝通力。
綜上所述，角色認知和溝通力在現代社會中扮演著至關重要的角色。通過認識自己在特定環(huán)境中的角色，并不斷提升溝通能力，我們可以更好地與他人進行有效的交流和合作。通過持續(xù)的學習和反思，我們可以不斷提高自己的角色認知和溝通力，更好地應對社會中的各種挑戰(zhàn)和變化。只有通過不斷的努力和實踐，我們才能逐漸成長為優(yōu)秀的角色扮演者，并在溝通中取得更好的成果。
角色認知心得篇二
第一段：引言（100字）
角色認知轉化是指通過自我觀察和反思，對自己在不同角色中的行為和思維方式進行認知，并加以轉化和改進的過程。在過去的一段時間里，我經歷了一次角色認知轉化的過程，獲得了一些寶貴的體會和心得。在這篇文章中，我將分享我對角色認知轉化的理解和所獲得的成果。
第二段：認知意識覺醒（250字）
在角色認知轉化的過程中，我首先意識到了自己在不同角色中的轉變。例如，在社交場合中，我常常是一個開朗、活潑的人，但在工作場合中，我則會變得嚴謹和認真。然而，我意識到這種切換并非一蹴而就，而是需要付出努力和持續(xù)觀察自己。通過自我觀察和反思，我開始認識到自己在不同角色下的習慣和偏好，并逐漸明確了自己在不同角色中的行為和思維方式。這種自我認知的覺醒使我能夠更加清晰地理解和調整自己的角色認知。
第三段：行為轉變與自我改進（300字）
經過對自己角色認知的覺醒，我開始思考如何進行行為轉變和自我改進。首先，我清楚地意識到了自己在不同角色中的優(yōu)勢和劣勢，尤其是在匹配不同角色需求的情況下，我能夠根據個人特點和角色要求進行相應的調整和改進。其次，我學會了設定明確的目標和計劃，在日常生活和工作中，我致力于培養(yǎng)自己的優(yōu)勢，并改善自己的不足。例如，我意識到自己在社交中有時會過于直接和直言不諱，因此我開始學習尊重他人的感受，并學會通過溫和和不沖突的方式表達自己的意見。這種行為轉變和自我改進使我能夠更好地適應不同的角色需求，并提高自己的整體表現和效果。
第四段：角色適應和靈活性（300字）
角色認知轉化還教會了我如何在不同的環(huán)境和角色中靈活適應。通過對自己角色認知的覺醒，我發(fā)現了自己的一些固定思維模式和行為習慣，并且開始嘗試跳脫這些限制性的思維模式。我學會了從多個角度思考和解決問題，提高了自己的靈活性和適應能力。在實際生活和工作中，我開始主動承擔不同的角色，并且能夠迅速調整自己的思維方式和行為風格，以適應不同場合和角色需求的變化。這種角色適應和靈活性不僅使我能夠更好地應對挑戰(zhàn)，而且提高了我與他人的溝通和合作能力。
第五段：總結與展望（250字）
通過角色認知轉化的過程，我個人成長和發(fā)展得到了顯著的提升。我意識到角色認知是一個持續(xù)學習和發(fā)展的過程，它需要我不斷觀察和反思自己的行為和思維方式，積極調整和改進自己的角色認知。在未來，我將繼續(xù)努力提高自己的角色認知能力，不斷完善自己，在不同的角色中展現出更好的自己，并在實踐中不斷發(fā)展和創(chuàng)新。同時，我也希望通過與他人的交流和分享，共同促進彼此的角色認知轉化，共同成長和進步。
通過角色認知轉化的過程，我意識到自己在不同角色中的行為和思維方式，并通過實際行動進行改變和調整。這種角色認知轉化不僅幫助我在不同的角色中做到更好的表現，而且培養(yǎng)了我在不同環(huán)境中的適應能力和靈活性。在不斷地實踐和反思中，我相信我會在不同的角色中取得更大的發(fā)展，并不斷完善自己。
角色認知心得篇三
通過李老師講解“管理者角色認知”一課，受到了一次全面、系統(tǒng)、深刻的管理和領導理論知識的教育，填補了許多在領導和管理知識方面的不足和空白，提高了我的管理認識水平，看到了許多自己以前沒有認識到的問題和不足。
作為一名廠級管理者，角色定位尤為重要，角色定位是在實踐中不斷調整、完善的過程中實現的，其本質不僅在于知，更注重于行，要不斷擴大自己的能力邊界。通過講解，對自己的角色有了更深刻的認識，作為管理者在上級面前注重使命，在下級面前講形象，在同級面前重溝通協(xié)作。
通過李德老師講解“管理者應該干什么，管理者不應該干什么、管理者如何落地三大管理角色（班頭、鋤頭、教頭）”讓我了解了管理者的角色意識，開拓了視野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平帶領干部員工共同進步，完成上級組織的績效工作指標和目標。
回顧自己的工作，發(fā)現了自己不少認識的誤區(qū)，意識到了自己管理工作中的不足。之前在解決問題的過程中，存在思維方式狹窄，只把自己當成一個系統(tǒng)，忽視了大系統(tǒng)的思維方式，對問題處理只是專注了個別事件的處理，缺乏系統(tǒng)思維模式。在出現問題無法解決時，只注重內部的處理方式，沒有通過協(xié)同其他領導來共同解決問題，有時將問題只匯報給上級領導了事。
通過學習角色定位，我認識到，作為管理者應該從專才向通才轉變，從依靠個人努力向依靠團隊、靠大系統(tǒng)做事的轉變，從善于具體業(yè)務向做管理、領導工作轉變。
通過學習認識到了管理者的業(yè)績不是靠自己來體現的，而是通過下屬的工作來體現的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是信馬由韁、任其發(fā)展，不管不問，而是一改警察形象，更多的是作為員工的管理者、領導者、變革者、教練和績效伙伴，指導幫助員工設立績效目標并實現，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。只有管理者真正認識到了自己的.績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，完成組織的績效目標。
所謂“執(zhí)行力”就是一種通過準確理解組織意圖、精心設計實施方案和對組織資源（人、財、物、信息、時間）進行有效控制而實現組織目標的能力，通俗地說，就是把事情做成功的能力。
如何提升團隊組織力呢？
要提升團隊的組織力必須做到以下幾點：
（1）建立科學、規(guī)范的制度；
（2）培養(yǎng)部下的執(zhí)行力；
（3）關注細節(jié)，強化監(jiān)督；
李老師的在授課中穿插運用各種手段形象地展示，充分支持了其理論觀點比如：有招聘的現場演示、有電視劇的片段，其中就有李德老師向我們推薦的《杜拉拉升職記》?；貋砗笪覍ｉT找了這部電視劇觀看，讓我以電視劇中的杜拉拉的行政主管rose說的一句話來結束“永遠不要帶著問題來找你的老板，我要的是解決方案”。
大家都知道，同樣的方案不同素質的團隊來執(zhí)行，結果是不一樣的。一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊執(zhí)行一定會成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基礎。
得到的啟示：
建立良好的團隊組織首先要有剛性的管理暨制度化管理：
1、因地制宜視具體條件和情況建立科學、嚴格的管理制度。
2、必須分工明確、責任到人：
要充分評估好每個人的能力并進行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。
舉例：有吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經驗的人，他一定可以做流通部負責人。有善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定可以做酒店部負責人，所以說人無完人但一定是“用人之長，棄人之短”。
3、權力下放：
“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。
4、目標管理：
每人每周每月都要制定一個科學的目標，這是考核業(yè)務人員工作到位最重要尺子。如果一個業(yè)務人員連基本目標都完不成，他就是個不合格的業(yè)務人員，一切考量無從談起。
5、建立完善的檢查制度：
作為一個廠區(qū)一定要有：
a、例行檢查。這主要有部門負責人檢查，形成慣例。
b、不定期抽查。有廠區(qū)領導檢查，并且制定嚴格的處罰規(guī)定。
6、柔性管理（人性化管理）
我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面：
a、吃虧是福
在工作中一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現人格魅力的最佳平臺。
b、鼓勵、鼓勵、再鼓勵
一個優(yōu)秀的學生，一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現問題的方法，同時培養(yǎng)他們解決問題的能力。
c、廣納眾意、不搞一言堂
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風暴”。
d、責任自己擔，榮譽大家享
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
角色認知心得篇四
第一段：外賣站長的定義和背景介紹（200字）
外賣站長是指在外賣平臺上負責管理和運營一個或多個外賣站點的人員。隨著外賣行業(yè)的迅速發(fā)展，外賣站長成為了一個重要的角色。他們的主要職責包括接單、配送、客服等，同時也需要處理店鋪的日常管理和發(fā)展。外賣站長通常是年輕人，具有創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)新思維。
第二段：外賣站長的角色特點和挑戰(zhàn)（300字）
外賣站長需要具備多方面的能力。首先，他們需要熟悉外賣平臺的使用和操作，能夠高效地處理訂單和配送。其次，他們需要與外賣平臺保持良好的溝通，及時解決問題。此外，外賣站長還需要具備市場營銷和推廣的能力，能夠吸引更多的顧客。另外，外賣站長還需要承擔一定的風險，例如天氣、交通等因素都會對配送時間和客戶滿意度產生影響。
第三段：外賣站長的心得體會（300字）
作為一名外賣站長，我深刻認識到了自己的責任和重要性。外賣站長不僅僅是一個配送員，更是一名服務者。我意識到每一份訂單都代表著一位顧客的需要和期望，因此我對每一份訂單都十分重視。我學會了細心和耐心，在配送過程中確保訂單的準確和配送的安全。同時，我也主動與顧客溝通，及時解決問題，確保顧客滿意。此外，我也積極參與店鋪的推廣和營銷活動，通過提供優(yōu)質的服務吸引更多的顧客。
第四段：外賣站長的成長和收獲（200字）
從我成為一名外賣站長以來，我經歷了很多挑戰(zhàn)，也取得了很多收獲。通過不斷學習和實踐，我提升了自己的溝通能力和服務意識。我也學會了管理時間和應對突發(fā)情況的能力。此外，我還建立了一些固定客戶，他們對我的服務非常滿意，并經常推薦給其他人。這讓我非常自豪和滿足。外賣站長的工作雖然辛苦，但帶給我的成長和收獲是巨大的。
第五段：外賣站長的未來展望（200字）
未來，我希望能夠繼續(xù)擔任外賣站長這個角色，并不斷提升自己的能力和經驗。我希望通過創(chuàng)新和改進，將外賣服務推向更高的水平。我也期待能夠與其他外賣站長進行更多的交流和合作，共同進步。外賣行業(yè)發(fā)展迅猛，我相信外賣站長的角色將變得更加重要，我期待能夠在這個行業(yè)中發(fā)揮自己的作用，為顧客提供更好的服務。
總結：
作為一名外賣站長，我明白自己的責任和重要性。我不僅僅是一名配送員，更是一名服務者。通過不斷的學習和實踐，我不斷成長，積累了寶貴的經驗和技能。我將繼續(xù)努力提升自己，為顧客提供更好的服務，并期待著外賣行業(yè)的更進一步發(fā)展。
角色認知心得篇五
在20xx年結束之季，很榮幸能參加吉林分公司———"贏在中層"管理課程培訓。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓機會，在培訓中我能認真學習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：
體驗式培訓：企業(yè)項目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗在項目推行過程中，我們經常會遇到哪些困難和障礙。項目領導人在項目執(zhí)行過程中擔當的角色與責任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內所以的員工就是一個團隊，團隊的建設是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務也是致關重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數原因是主管有著良好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。
溝通的藝術與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的`部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結果必然造成組織的任務無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當的時間向對方提出問題，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關系。
這次《活在中層管理》培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責,企業(yè)的發(fā)展離不開團隊,團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標上有共同向往的人們結合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開一流的中層，帶領全團隊的每一位成員產生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產生高績效。
總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業(yè)務、善于總結，善于匯報的中層，是一個勇當下級學習的標桿，終身學習，如履薄冰.
角色認知心得篇六
20xx年3月29日，鄙人參加了廣州市政府系統(tǒng)培訓中心舉辦的《中層管理者角色認知與管理提升》培訓班，使鄙人受益匪淺。結合培訓中學習到的東西，鄙人從以下幾個方面簡單談一下體會：
首先，態(tài)度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態(tài)度。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。如果想做，肯定會想盡千方百計去完成，并且會做好。
其次，中層管理者的身份是比較復雜的。中層管理者在上司面前是命令的執(zhí)行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業(yè)形象的代表；與其他部門經理之間互相配合，才能完成上級布置的任務時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者。企業(yè)文化是企業(yè)的生存方式和經營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，中層管理者又是企業(yè)文化的傳播者與建設者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關系、與同事關系、與下屬關系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。通過學習，我們所要做的`是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。
再次，良好的人際關系與溝通可提高團隊運作。有人說：“管理者事業(yè)的成功，15%由專業(yè)技術決定，85%與個人人際關系和處事技巧相關聯(lián)?！焙椭C能讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關系。良好的人際關系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關系，加強溝通技巧，是鄙人需要持續(xù)不斷完成的一項工作。
另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒呛芏嗳俗呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現了一些的問題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權下屬。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。有的甚至不顧企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關系的協(xié)調和部門利益的溝通。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為馬路上的“拌腳石”。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個人的發(fā)展誤區(qū)。我們要正確進行自我認知，才能擔當起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業(yè)都出現這樣一種現象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我何干，再加上自身心態(tài)、素質、觀念等因素的制約，心態(tài)也比較復雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后。發(fā)現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。我們自身要有實實在在的業(yè)務專長、技術優(yōu)勢和專業(yè)知識，所以需要我們不斷地吸取知識，使自己擁有合理的知識結構，成為業(yè)務和專業(yè)的帶頭人。
最后，在今后的工作中，鄙人還需加強多關心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發(fā)揮出最大的能量。
角色認知心得篇七
角色認知是指個體對自身在組織或社會中所扮演的角色的了解和認識。角色認知的形成與演化過程對個體發(fā)展和組織效能具有重要意義。通過角色認知，人們能夠更好地適應工作和生活的需求，提高工作效率和工作滿意度。本文將從角色認知的概念入手，探討角色認知的內容，分析角色認知對個體和組織的影響，并分享個人對角色認知的體會和心得。
首先，角色認知是個體對自身在組織或社會中所扮演的角色的認知。每個人在工作和生活中都有不同的角色，比如員工、領導、同事、朋友、家庭成員等。角色認知不僅僅是對自身職責和責任的了解，也包括對角色期望、角色行為和角色之間的關系的理解。通過角色認知，個體能夠更好地適應工作和生活的變化，并與他人進行有效的溝通和合作，實現個人和組織的目標。
其次，角色認知的內容涉及到多個方面。首先是對角色職責和任務的認知。個體需要明確自己的工作職責，并清楚自己的工作任務和目標。其次是對角色期望和角色行為的認知。個體需要了解組織或社會對自己角色的期望，并根據這些期望來調整自己的行為和態(tài)度。此外，個體還需要認識到不同角色之間的相互作用和關系，從而更好地與他人合作和協(xié)調。最后，角色認知還包括對自身角色的反思和調整。個體應該能夠不斷審視自己所扮演的角色，并根據需要進行行為和態(tài)度上的調整，以適應不斷變化的環(huán)境和要求。
角色認知對個體和組織都具有重要意義。對個體而言，角色認知能夠幫助個體更好地理解自己的職責和任務，提高工作效率和工作滿意度。同時，角色認知也有助于個體發(fā)展自身的能力和潛力，提升個人的職業(yè)發(fā)展和生涯規(guī)劃。對組織而言，角色認知能夠促進員工之間的有效協(xié)作和溝通，提高組織的績效和競爭力。同時，角色認知也有利于組織管理和決策的精確性和科學性。
個人在角色認知這一過程中也有著一些心得體會。首先，角色認知是一個持續(xù)的過程，需要不斷地學習和調整。隨著時間和經驗的增長，個體的角色認知也會發(fā)生變化。個體需要不斷地對自身角色進行反思和調整，以適應環(huán)境和要求的變化。其次，角色認知的形成需要積極主動的參與和互動。個體不能僅僅是被動地接受別人對自己角色的期望和要求，而是應該主動地參與到角色認知的過程中，與他人進行有效的溝通和交流。最后，個體在角色認知中也要保持開放和靈活的態(tài)度。角色認知不是一成不變的，個體應該保持開放的態(tài)度，接受他人對自己角色的反饋和建議，做出相應的調整和改進。
總之，角色認知是個體對自身所扮演角色的了解和認識。通過角色認知，個體能夠更好地適應工作和生活的需求，提高工作效率和工作滿意度。角色認知對個體和組織都具有重要意義。個體在角色認知中也有著一些心得體會，需要持續(xù)學習和調整，積極主動地參與和互動，保持開放和靈活的態(tài)度。只有不斷提高角色認知，才能更好地發(fā)揮自身的潛力，實現個人和組織的目標。
角色認知心得篇八
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業(yè)知識、技術能力；管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務；教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會；領導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。
在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題；id圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果；pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積；意愿度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高；醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底；有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定；獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的`溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則（寧要合理的不公平，不要不合理的公平）、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
角色認知心得篇九
加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，在角色認知培訓中的心得。下面是本站小編為大家收集整理的角色認知培訓心得，歡迎大家閱讀。
草長鶯飛的三月，正是萬物萌發(fā)、大地復蘇的時節(jié)，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳云青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監(jiān)，在戰(zhàn)略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰(zhàn)經驗。
首先說說自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經過三天的正能量培訓之后，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身于培訓教室中。所以帶著滿滿的感謝與求知若渴的心態(tài)，我來到了培訓現場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。
其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以后，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人并沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那么多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!
云青老師的課講得非常有激情，從管理專業(yè)的角度，運用專業(yè)的知識分析室內裝飾公司的管理知識，寓道理于淺顯的實例中，不僅能積極調動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易于接受的方式表達出來，易于我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層并不是只發(fā)發(fā)命令，更多的可能是默默無聞的付出。最后對這次培訓我總結出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客戶服務，做杭州最專業(yè)的別墅裝修公司。
管理公司組織培訓，因天氣太熱去南昌，起初本意不太想去。后來經幾番折騰，來到了南昌，新余公司相對南昌運通總部，感覺就像后娘養(yǎng)的，雞肋食之無味，棄之可惜。但是出于對自身學習和要求，本人對這次培訓還是抱有很大的希望，事實也是認真對待了這一天的培訓，于此記錄這一天的所感想來留住這份收貨。
運通懂事會王懂
開場白
：我們是服務性員工和管理著，從員工到總經理都是在服務客戶，面對同行業(yè)的競爭，都是從事同性質的汽車行業(yè)，差異在于服務客戶，特別強調服務意識的重要性。。只有把服務做的比競爭對手好，客戶得到滿意，才能取勝。同時我們又屬于社會的人，我們離不開社會，周圍的人和事都是我們的環(huán)境，我們在家庭中同時也扮演一個角色，我們需要看到更遠的東西。
我想引用一個典故“短板效應”，只有把木桶的短板補長才可以裝下更多的水。我看未必。人都不喜歡在自己不擅長的領域做事，所以對工作提出了三點：首先，專業(yè)化：把專業(yè)做深、做透徹，把長項做的最優(yōu)秀。其次，數字化，所有的經營業(yè)務情況都會從財務報表體現，把業(yè)務量化，只用量化才知道出現的問題解決到了什么程度，努力后帶來的變化程度。最后，職業(yè)化，我們都是職業(yè)經理人，我們都是在一個平臺上做事，離開了這個平臺我們能做什么呢，所有一定要對自己負責。
熱烈的掌聲歡送王董事，迎來了本次培訓講師，我之前的總經理，九江區(qū)域公司總經理戴江民，突然發(fā)現這堂課越來越有意思。戴總是我個人比較敬佩的總經理，但之前沒發(fā)現他還有講師這塊的天才，事實證明這次培訓得到了大部分學員的高度認可。
以下是培訓中記錄的要點，我個人是比較贊同的，因記錄零碎，望海涵，于此以饗大家。
一個部門經理是一個管理者、一個領導。傳統(tǒng)的認識是監(jiān)督、監(jiān)控和監(jiān)管下屬。其實是要與精力、激情、激勵、授權等因素結合在一起才能成為一個領導，優(yōu)秀的部門經理。精力就是身體健康，全身心投入。激情就是需要家庭的支持，激勵就是豐厚的收入，授權就是休息的時候工作電話頻繁不是好經理，不是少了你就不行，而且因為你授權不明確，你手下的人都不知道怎么做。
就此講講如何授權。一、授權的內容：哪些需要授權，哪些不需要授權，又哪些必須授權。二、明確被授權人：該人工作如何，能力如何。三授權工作溝通：明確事項，“20xx元以內折扣你做主”，不應該“你自己看著辦”。四、授權跟蹤，當你回來后，你要對授權事項進行了解，查看經營 ，對不足的地方要對被授權人人提出。其實工作中經常遇到這樣的一個現象“這個事情只有他會”例如，大大小小的培訓會議投影儀都是it員接好，突然it一天請假，居然大家都不會接投影儀。所以針對重要崗位，設a,b備用，當a不在,b可以頂上。
一個部門經理該具備哪些關鍵素質呢?第一，良好的工作溝通能力。相處有上級、平級、下級。和上級匯報工作問題時，一定要挑重點講，語言精練?！昂冒桑阏f了這么多，你說重點，到底什么事?”“我現在沒時間”當出現這種情況一定記錄在筆記本上，忙完后再答復，因為你的下屬在等待。如果你忘記了你的下屬會很失望，會認為你都不在乎。第二、明確工作目標。確保下屬了解他們必須能完成的工作，根據下屬的工作能力，下達與之匹配的工作任務。服務經理做保姆，幫助下屬做工作，忽視自己的本職工作和一些決策性上的前瞻性的東西。
”發(fā)展到談話高潮
第三，管理時間和監(jiān)督工作。讓自己在有限的時間內做自己最想最需要做的事情。不要什么事情都去做，經理部是保姆。第四，協(xié)調團隊，沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊。一人拔尖，僅僅是優(yōu)秀團隊的基礎。第五，人際關系，自己做的事要得到上級的認可，部門間協(xié)調做事都跟自己的為人和人際關系部可缺失。插入短評，公司部分員工人際關系相當的差，太過于爭強好勝，而且小雞肚腸，這類人如果不改變是沒有辦法在服務行業(yè)生存，必將淘汰。
結了婚的男人和結婚前進門第一件事分別是什么?角色的轉變又是如何進行的，戴老師來了一個現場互動，詢問了幾個學員?！氨救宋椿椤币粓龉β?，“回家抱孩子”。隨著職務的提升，角色也要發(fā)生相應的轉變。就經驗來講，一般半年左右就能轉變過來。千萬不可做自己下屬的保姆，失去了公司崗位的意義。
從專才到通才。作為專業(yè)人員、技術人員、要求對自己的專業(yè)精通，而作為一名管理者，不僅懂技術還要懂管理懂溝通，從專才轉變一個通才，只有在自己的專業(yè)做的足夠深，才有時間轉變通才。
人都善于在自己善于的領域做事，從依靠個人到依靠團隊。員工做好自己的工作就可以了，而部門經理必須帶領團隊、協(xié)調團隊、依靠團隊來完成整體工作。只有帶領大家來完成任務，收入才能提高。
從技術到管理。作為管理著很容易忽視溝通團隊，應該技術業(yè)務和溝通團隊兩方面各占50%的時間。要依靠團隊來想辦法解決問題。
話說到現在行政和前臺崗位收到的包裹越來越多，5年前誰也沒想到今天的電子商務會如此發(fā)達，近次于美國，但是48歲的馬云決定退休，成為阿里巴巴的懂事，把自己的事業(yè)交給職業(yè)經理人打理。這些都基于5年前的戰(zhàn)略好，前瞻性工作好。發(fā)展到規(guī)模時，企業(yè)該發(fā)生變化時果斷轉型，分離出天貓、淘寶、專門送貨物流、金融小金額貸款。避免了像柯達，諾基亞跟不上時代的慘局。又如蘋果，在蘋果四代這款手機，用戶給予了極高的評價，app應用。但是當出現第五代時，銷量急劇下滑，因為發(fā)現沒有什么改進，遠遠低于客戶期望值，正在這時三星的幾部主打手機切入，切入點極好，銷量猛沖冠軍。前兩年去一線城市和香港人手一部蘋果，現在人手一部三星。再看《中國合伙人》里的新東方創(chuàng)辦人，更是有團隊的激情。
能力金字塔，團隊在最上，個人能力最下，人際關系在中間。個人人力只是一個團體的基礎，人際關系至關重要。
部門經理十大要求：1、解決問題的能力。2、實現目標的能力。3、交際能力。4、信任團隊。5、控制壓力。6、勇于創(chuàng)新。7、了解自我。8、渴望成功。9、談判技巧。10、自信。
部門經理是一個決策者。決策時一個非常重要的事情，關乎公司的生存發(fā)展。如何決策呢?1、列出所有遇到的問題。2、了解事實收集資料。3、找出問題的癥結。4、列出解決問題的所有可能。5從正反兩方面核實可行性質。6選擇方案。
經理人如何與上級相處?1、尊重上司，學會服從。2、理解與順應企業(yè)文化。3、學會展示自己(做好的工作要匯報)。4遵守基本的做事流程。5、了解你上司的類型學會更有效的溝通。
匯報工作幾點注意事項：1、尋找合適的時機。總經理剛從南昌回來因虧損挨批，你來敲門說“車賣不動，凱越能不能放3000”，“放什么放，出去出去”顯然沒有找準時機。2、做好充分的準備?！盀槭裁促u不動就要放價?”多問幾個為什么就被問蒙了。3言簡意賅，表達準確。“你說了這么多，你到有什么事?”4、仔細聆聽領導的意見，做好筆記，千萬不要領導交代的事情。這一點很容易忽視。下次碰到戴總，“前幾天交代你的那件事辦的怎么樣了”?！笆裁词掳?”我想沒有比這樣更慚愧的事情了!5、改進執(zhí)行。
再來看看員工群體。每個公司都有這樣的員工的員工心態(tài)：生產型，過得安逸，有這么多錢夠花。發(fā)家型，學東西，在奮斗，錢多少不是關鍵。發(fā)財型，不給錢不做。年齡分布： 27歲以前，學習心態(tài)，理想主義，生存積累。27-35歲，急需用錢的年齡，賺錢的欲望。35歲后，求穩(wěn)的心態(tài)，錢積累起來。
一個企業(yè)不可缺少的八種人。1、實干家，實干，缺乏靈活創(chuàng)新。2、推進者，風風火火容易得罪人。3、外交家，敏感，擅長溝通欠實干。4、智多星，創(chuàng)新點子多，缺乏耐心。5監(jiān)督者，挑毛病，保守。6、完美主義，易受挫折。7協(xié)調者，人緣好，組織性好。8、凝聚者，可能與你分庭抗禮。
如何與下屬建立好良好的關系?1、當好下屬的表率，自己在下屬面前是個榜樣，這樣才能讓人服你，否則“你都做不到憑什么要求我“。2、敢于替下屬承擔責任，授權不授責，但不是所有的責任都由自己來承擔，“你找我們經理去”感覺這事和自己無關。3、正確對待下屬的抱怨，尋找抱怨的根源，“你是覺得收入與付出不平衡還是什么原因”。4、對下屬多贊揚鼓勵，千萬不要吝嗇自己的贊揚，贊揚是一件很容易的事，一定要說出來。5、批評要注意場合和方式，某某業(yè)務尖子，不要以為一件小事當眾批個十幾分鐘，看時間和場合。
那該怎么批評你的下屬呢?如果不批評，這件事就這么過去，下屬肯定會認為這件事就這么過去了，將來你肯定抗更大的責任。第一、以真誠的贊美做開頭。“小王啊，你上個月業(yè)績拍名第一，完成的很出色，希望你再接再厲”?！按骺?，這是我應該做的”。第二、尊重客觀現實?！暗悄闵蟼€月讓價太具有讓客戶誘惑，幾乎沒什么毛利”3、不傷自尊和自信。千萬不可冒出“你賣什么嘛，你送車了，沒毛利滾蛋”4、友好結束批評。“車賣的多，走個量，附營做每臺做一點就趕上去了”5選擇適當的場所，自己的辦公室，而且保證不把談話講給另外的人聽。
工作中發(fā)生矛盾和沖突我們該怎么處理?第一，記住目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，就事說事。第二，不要用解雇來威脅人?！白霾缓茫易屇阕呷恕?，你有本事你就讓他走人。第三，區(qū)別事實和假設?！叭绻疫@么辦，你那樣辦，大家該怎么辦?”問題現在事實是已經發(fā)生，假設不再有意義，反而加劇矛盾。第四，堅持客觀的太度。
我們該如何確定目標?是不是目標定的越高越具有挑戰(zhàn)意義?我看未必。smart：確定目標---如何評價進展結果---如何被所有成員接受---是否可以實現---要花多長時間來實現。
分組討論：你們管理下屬員工遇到的問題，你們是怎么解決的，不少于7個?
問題一：涂帥，九江雪佛蘭服務經理?？蛻魧娖岷罄锩婺ɑ也黄秸?，有沙子眼不滿，引起客戶對滿意度投訴。油漆工“我噴出來就是這樣的了，要不我再幫你噴一次”，“我放這噴漆好幾天了，讓我再等幾天肯定等不了”“那沒辦法，你找我們經理去”。這次投訴其實是由于油漆工做事不小心造成的客戶投訴。油漆工也意思到了錯誤，可就是沒有服務意思觀念。
第二天，服務經理自己親自去給該車抹灰，油漆工來噴漆，讓油漆工自己搞的很不好意思。這樣油漆工以后工作就更仔細了。
問題二：一家4s店就一個鈑金組。鈑金組挑業(yè)務做，難做的推拉，放到后面做，客戶等待時間過長造成投訴。事實上尤其到了年底事故車多的時候，鈑金組有意思控制維修進度，造成交車時間延長。
涂帥，你慢慢做可以，我再招聘一個中工，單獨開一組，讓你們競爭，看你不做事還有收入沒，這樣就解決了“早做晚做反正都是我賺的”這樣的心態(tài)。
問題三：城西別克業(yè)務量非常大，事故定損員有兩個，一個是主管，一個是組員。但是經常遇到事故車沒人定損，忙不過來。上面的人忙死，下面的人閑的蛋疼。
涂帥，把你們兩捆綁起來考核，讓你們互相監(jiān)督。“捆綁考核”這一次還是第一次聽說，事實這樣確實是可行的。
討論中，大家對南昌雪佛蘭的萬元戶稱贊不絕，一個業(yè)務接待月收入過萬。最新推出的會員套餐卡。城西雪佛蘭服務經理把個業(yè)務接待召集開會“我跟你算，你們每個人每天5個任務，完成你們每個月除工資外有額外的三四千收入，但是沒完成一天少一單扣0.5績效”定的這個目標不是所有的人都能完成“也只有業(yè)務尖子才能完成”這樣就起到了有獎有罰的激勵，同時樹立榜樣。
問題五：景德鎮(zhèn)，如何管理90后員工。
問題六：江西華孚汽車銷售經理。員工購車優(yōu)惠，員工范圍是否擴展擴展到政府機關員工。
本人對這次培訓給予極高的評價，我最大的收獲就是見多識廣，所有今后的工作中更多的應該跳出自己的小圈子。下午7點多簡單吃完晚飯坐車返回新余公司。
“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?BR> 本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
角色認知心得篇十
人們在成長和社會化的過程中，會接觸到各種各樣的角色，在不同的環(huán)境中扮演不同的角色。這些角色不僅能夠鍛煉個人的能力，還能夠讓人們對自己和周圍的世界有更深入的認知。在過去的幾年里，我也經歷了不少的角色轉變，這給我?guī)砹艘恍┥羁痰捏w會和認識。本文將探討角色認知給我?guī)淼挠绊懞托牡皿w會。
在生活中，人們常常扮演家庭成員的角色。家庭是一個人成長的起點，也是一個人歸屬感最強烈的地方。作為家庭的一員，我不僅要扮演兒子或女兒的角色，還要充當親戚之間的溝通紐帶。通過在家庭中的角色認知，我逐漸意識到父母的辛苦和家庭的重要性。我們經常忽視父母為我們所付出的一切，當我們成為他們的一員時，我們才能真正理解他們所承受的壓力和他們對我們的愛。在家庭的角色中，我學會了尊重和珍惜家庭的每個成員，也更加明白了家庭永遠是我們最堅實的后盾。
除了家庭成員的角色，我們還可能扮演學校里的學生角色。學校是培養(yǎng)人才的地方，而我們則是學校的一分子。作為學生，我們需要承擔學習的責任，同時也需要融入班集體，與同學們合作共進。通過角色認知，我發(fā)現學校其實是一個寶貴的平臺，通過它我可以接觸到不同的知識和經驗，并與志同道合的同學們互相交流。在學校中的角色認知讓我更加珍惜學習的機會，也明白了合作的重要性。我懂得了在班集體中互相幫助和支持，我們才能共同進步。
更進一步，社會也是一個人可以扮演各種角色的地方。在社會中，我們可能既是顧客，又是企業(yè)員工，還可能扮演領導或被領導的角色。通過在不同環(huán)境中的角色認知，我意識到每個角色都有自己的特殊之處，我們要適應并學會善于轉換不同的角色。作為顧客，我明白了對待他人的友善和耐心的重要性；作為企業(yè)員工，我懂得了團隊合作和責任擔當的意義；作為領導或被領導者，我學會了傾聽他人的觀點和尊重他人的權威。通過不同角色的認知，我逐漸成為一個更明智、更富有同情心的人。
最后，角色認知也讓我更加關注自我成長和發(fā)展。從小到大，我們扮演的角色越來越多，責任也越來越大。通過角色認知，我認識到自我成長是我能夠更好地扮演各種角色的基礎。在成長過程中，我們需要持續(xù)學習、不斷進步。通過反思和自我評估，我發(fā)現了自己的不足之處并努力提升。我懂得了積極思考和行動的重要性，也明白了培養(yǎng)自己的興趣和愛好對心理健康的重要性。通過關注自我成長，我更加自信和有能力扮演各種角色。
綜上所述，角色認知的經歷給我?guī)砹酥T多收獲和心得體會。通過家庭成員的角色，我理解了家庭的重要性；通過學生角色，我珍惜了學習的機會；通過社會中的不同角色，我懂得了團隊合作和相互尊重；同時，角色認知也讓我更加關注自己的成長和發(fā)展。通過這些認知，我變得更加成熟、更加明智，也更加堅定地朝著自己的目標前進。我相信，角色認知將繼續(xù)指引著我在成長的道路上前行。
角色認知心得篇十一
一、 明確自己的角色定位
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業(yè)知識、技術能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會;領導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。
在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
二、 事務管理
80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。 結合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
三、 員工管理
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
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角色認知心得篇十二
摘要 “比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。”
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
私董會上學員們思想碰撞，關于團隊關于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。
那么如何避免?是我課后在思考的問題：
首先，洞察力，透過表面看本質。你需要從表面的問題抓出實質問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發(fā)生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最后，積極正面的態(tài)度，并運用語言的藝術。溝通時態(tài)度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產生出現不同的溝通效果。比如：部門協(xié)作，工作分工產生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。
角色認知心得篇十三
“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。”
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
角色認知心得篇一
在現代社會，人們之間的溝通已經成為日常生活中不可或缺的一部分。而在溝通中，角色認知與溝通力的發(fā)揮起著至關重要的作用。通過長期的實踐與學習，我深刻體會到了角色認知與溝通力的重要性，并在這個過程中積累了一些心得體會。本文將從角色認知和溝通力兩個方面展開討論，并結合我個人的經歷進行分析。
首先，角色認知對于有效的溝通至關重要。在溝通中，每個人都扮演著不同的角色，如父母、子女、同事、領導等。我們需要意識到自己當前所處的角色，并了解這個角色對應的期望和責任。例如，當我在工作中擔任領導者的角色時，我需要具備決策能力、協(xié)調能力和指導能力，以便有效地與團隊成員交流和合作。而當我在家庭中充當父親的角色時，我需要扮演一個慈愛關懷的形象，關心孩子的成長并與配偶共同分擔家庭責任。只有通過認識并切實承擔好自己的角色，我們才能從容應對各種溝通挑戰(zhàn)，并更好地與他人進行有效的交流。
其次，溝通力是實現良好溝通的關鍵。良好的溝通力可以幫助我們在溝通中更好地理解他人，并使我們的觀點更清晰地表達出來。在我個人的經歷中，我曾經遇到過與同事的艱難溝通經歷。在一次團隊項目中，我們面臨著工作分配和任務協(xié)調的挑戰(zhàn)。在最初的溝通中，我發(fā)現自己無法完全理解同事們的想法和需求，導致溝通無法達成共識。通過反思這次經歷，我認識到良好的溝通力需要具備傾聽、理解和表達的能力。因此，我開始主動傾聽他人的觀點，積極詢問對方的需求和想法，并將自己的觀點用簡練、明確的語言表達出來。這樣的努力讓我的溝通變得更加順暢，團隊的項目也得以圓滿完成。
此外，角色認知和溝通力是相輔相成的。只有通過角色認知，我們才能明確自己在特定環(huán)境中的角色定位，并更好地借助溝通力來履行所扮演的角色。相反地，良好的溝通力也可以提高角色認知的效果。通過與他人的深入交流和互動，我們可以更好地了解他們的期望和需求，以便適應并改善自己在特定角色中的表現。因此，只有通過溝通力的實踐和提升，我們才能更好地認識并充分發(fā)揮自己在各個角色中的潛能。
最后，我認為持續(xù)的學習和反思是提高角色認知和溝通力的關鍵。從我個人的經歷來看，通過參加溝通技巧的培訓和書籍的閱讀，我不斷學習和吸收新的知識和技巧，在實踐中不斷地提升自己的角色認知和溝通能力。同時，我也定期反思自己在溝通中的不足和不足之處，以便改進和改善自己的表現。通過這樣的持續(xù)學習和反思，我可以不斷發(fā)現自己的不足并及時進行調整，從而提高自己的角色認知和溝通力。
綜上所述，角色認知和溝通力在現代社會中扮演著至關重要的角色。通過認識自己在特定環(huán)境中的角色，并不斷提升溝通能力，我們可以更好地與他人進行有效的交流和合作。通過持續(xù)的學習和反思，我們可以不斷提高自己的角色認知和溝通力，更好地應對社會中的各種挑戰(zhàn)和變化。只有通過不斷的努力和實踐，我們才能逐漸成長為優(yōu)秀的角色扮演者，并在溝通中取得更好的成果。
角色認知心得篇二
第一段：引言（100字）
角色認知轉化是指通過自我觀察和反思，對自己在不同角色中的行為和思維方式進行認知，并加以轉化和改進的過程。在過去的一段時間里，我經歷了一次角色認知轉化的過程，獲得了一些寶貴的體會和心得。在這篇文章中，我將分享我對角色認知轉化的理解和所獲得的成果。
第二段：認知意識覺醒（250字）
在角色認知轉化的過程中，我首先意識到了自己在不同角色中的轉變。例如，在社交場合中，我常常是一個開朗、活潑的人，但在工作場合中，我則會變得嚴謹和認真。然而，我意識到這種切換并非一蹴而就，而是需要付出努力和持續(xù)觀察自己。通過自我觀察和反思，我開始認識到自己在不同角色下的習慣和偏好，并逐漸明確了自己在不同角色中的行為和思維方式。這種自我認知的覺醒使我能夠更加清晰地理解和調整自己的角色認知。
第三段：行為轉變與自我改進（300字）
經過對自己角色認知的覺醒，我開始思考如何進行行為轉變和自我改進。首先，我清楚地意識到了自己在不同角色中的優(yōu)勢和劣勢，尤其是在匹配不同角色需求的情況下，我能夠根據個人特點和角色要求進行相應的調整和改進。其次，我學會了設定明確的目標和計劃，在日常生活和工作中，我致力于培養(yǎng)自己的優(yōu)勢，并改善自己的不足。例如，我意識到自己在社交中有時會過于直接和直言不諱，因此我開始學習尊重他人的感受，并學會通過溫和和不沖突的方式表達自己的意見。這種行為轉變和自我改進使我能夠更好地適應不同的角色需求，并提高自己的整體表現和效果。
第四段：角色適應和靈活性（300字）
角色認知轉化還教會了我如何在不同的環(huán)境和角色中靈活適應。通過對自己角色認知的覺醒，我發(fā)現了自己的一些固定思維模式和行為習慣，并且開始嘗試跳脫這些限制性的思維模式。我學會了從多個角度思考和解決問題，提高了自己的靈活性和適應能力。在實際生活和工作中，我開始主動承擔不同的角色，并且能夠迅速調整自己的思維方式和行為風格，以適應不同場合和角色需求的變化。這種角色適應和靈活性不僅使我能夠更好地應對挑戰(zhàn)，而且提高了我與他人的溝通和合作能力。
第五段：總結與展望（250字）
通過角色認知轉化的過程，我個人成長和發(fā)展得到了顯著的提升。我意識到角色認知是一個持續(xù)學習和發(fā)展的過程，它需要我不斷觀察和反思自己的行為和思維方式，積極調整和改進自己的角色認知。在未來，我將繼續(xù)努力提高自己的角色認知能力，不斷完善自己，在不同的角色中展現出更好的自己，并在實踐中不斷發(fā)展和創(chuàng)新。同時，我也希望通過與他人的交流和分享，共同促進彼此的角色認知轉化，共同成長和進步。
通過角色認知轉化的過程，我意識到自己在不同角色中的行為和思維方式，并通過實際行動進行改變和調整。這種角色認知轉化不僅幫助我在不同的角色中做到更好的表現，而且培養(yǎng)了我在不同環(huán)境中的適應能力和靈活性。在不斷地實踐和反思中，我相信我會在不同的角色中取得更大的發(fā)展，并不斷完善自己。
角色認知心得篇三
通過李老師講解“管理者角色認知”一課，受到了一次全面、系統(tǒng)、深刻的管理和領導理論知識的教育，填補了許多在領導和管理知識方面的不足和空白，提高了我的管理認識水平，看到了許多自己以前沒有認識到的問題和不足。
作為一名廠級管理者，角色定位尤為重要，角色定位是在實踐中不斷調整、完善的過程中實現的，其本質不僅在于知，更注重于行，要不斷擴大自己的能力邊界。通過講解，對自己的角色有了更深刻的認識，作為管理者在上級面前注重使命，在下級面前講形象，在同級面前重溝通協(xié)作。
通過李德老師講解“管理者應該干什么，管理者不應該干什么、管理者如何落地三大管理角色（班頭、鋤頭、教頭）”讓我了解了管理者的角色意識，開拓了視野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平帶領干部員工共同進步，完成上級組織的績效工作指標和目標。
回顧自己的工作，發(fā)現了自己不少認識的誤區(qū)，意識到了自己管理工作中的不足。之前在解決問題的過程中，存在思維方式狹窄，只把自己當成一個系統(tǒng)，忽視了大系統(tǒng)的思維方式，對問題處理只是專注了個別事件的處理，缺乏系統(tǒng)思維模式。在出現問題無法解決時，只注重內部的處理方式，沒有通過協(xié)同其他領導來共同解決問題，有時將問題只匯報給上級領導了事。
通過學習角色定位，我認識到，作為管理者應該從專才向通才轉變，從依靠個人努力向依靠團隊、靠大系統(tǒng)做事的轉變，從善于具體業(yè)務向做管理、領導工作轉變。
通過學習認識到了管理者的業(yè)績不是靠自己來體現的，而是通過下屬的工作來體現的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是信馬由韁、任其發(fā)展，不管不問，而是一改警察形象，更多的是作為員工的管理者、領導者、變革者、教練和績效伙伴，指導幫助員工設立績效目標并實現，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。只有管理者真正認識到了自己的.績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，完成組織的績效目標。
所謂“執(zhí)行力”就是一種通過準確理解組織意圖、精心設計實施方案和對組織資源（人、財、物、信息、時間）進行有效控制而實現組織目標的能力，通俗地說，就是把事情做成功的能力。
如何提升團隊組織力呢？
要提升團隊的組織力必須做到以下幾點：
（1）建立科學、規(guī)范的制度；
（2）培養(yǎng)部下的執(zhí)行力；
（3）關注細節(jié)，強化監(jiān)督；
李老師的在授課中穿插運用各種手段形象地展示，充分支持了其理論觀點比如：有招聘的現場演示、有電視劇的片段，其中就有李德老師向我們推薦的《杜拉拉升職記》?；貋砗笪覍ｉT找了這部電視劇觀看，讓我以電視劇中的杜拉拉的行政主管rose說的一句話來結束“永遠不要帶著問題來找你的老板，我要的是解決方案”。
大家都知道，同樣的方案不同素質的團隊來執(zhí)行，結果是不一樣的。一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊執(zhí)行一定會成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基礎。
得到的啟示：
建立良好的團隊組織首先要有剛性的管理暨制度化管理：
1、因地制宜視具體條件和情況建立科學、嚴格的管理制度。
2、必須分工明確、責任到人：
要充分評估好每個人的能力并進行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。
舉例：有吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經驗的人，他一定可以做流通部負責人。有善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定可以做酒店部負責人，所以說人無完人但一定是“用人之長，棄人之短”。
3、權力下放：
“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。
4、目標管理：
每人每周每月都要制定一個科學的目標，這是考核業(yè)務人員工作到位最重要尺子。如果一個業(yè)務人員連基本目標都完不成，他就是個不合格的業(yè)務人員，一切考量無從談起。
5、建立完善的檢查制度：
作為一個廠區(qū)一定要有：
a、例行檢查。這主要有部門負責人檢查，形成慣例。
b、不定期抽查。有廠區(qū)領導檢查，并且制定嚴格的處罰規(guī)定。
6、柔性管理（人性化管理）
我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面：
a、吃虧是福
在工作中一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現人格魅力的最佳平臺。
b、鼓勵、鼓勵、再鼓勵
一個優(yōu)秀的學生，一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現問題的方法，同時培養(yǎng)他們解決問題的能力。
c、廣納眾意、不搞一言堂
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風暴”。
d、責任自己擔，榮譽大家享
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
角色認知心得篇四
第一段：外賣站長的定義和背景介紹（200字）
外賣站長是指在外賣平臺上負責管理和運營一個或多個外賣站點的人員。隨著外賣行業(yè)的迅速發(fā)展，外賣站長成為了一個重要的角色。他們的主要職責包括接單、配送、客服等，同時也需要處理店鋪的日常管理和發(fā)展。外賣站長通常是年輕人，具有創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)新思維。
第二段：外賣站長的角色特點和挑戰(zhàn)（300字）
外賣站長需要具備多方面的能力。首先，他們需要熟悉外賣平臺的使用和操作，能夠高效地處理訂單和配送。其次，他們需要與外賣平臺保持良好的溝通，及時解決問題。此外，外賣站長還需要具備市場營銷和推廣的能力，能夠吸引更多的顧客。另外，外賣站長還需要承擔一定的風險，例如天氣、交通等因素都會對配送時間和客戶滿意度產生影響。
第三段：外賣站長的心得體會（300字）
作為一名外賣站長，我深刻認識到了自己的責任和重要性。外賣站長不僅僅是一個配送員，更是一名服務者。我意識到每一份訂單都代表著一位顧客的需要和期望，因此我對每一份訂單都十分重視。我學會了細心和耐心，在配送過程中確保訂單的準確和配送的安全。同時，我也主動與顧客溝通，及時解決問題，確保顧客滿意。此外，我也積極參與店鋪的推廣和營銷活動，通過提供優(yōu)質的服務吸引更多的顧客。
第四段：外賣站長的成長和收獲（200字）
從我成為一名外賣站長以來，我經歷了很多挑戰(zhàn)，也取得了很多收獲。通過不斷學習和實踐，我提升了自己的溝通能力和服務意識。我也學會了管理時間和應對突發(fā)情況的能力。此外，我還建立了一些固定客戶，他們對我的服務非常滿意，并經常推薦給其他人。這讓我非常自豪和滿足。外賣站長的工作雖然辛苦，但帶給我的成長和收獲是巨大的。
第五段：外賣站長的未來展望（200字）
未來，我希望能夠繼續(xù)擔任外賣站長這個角色，并不斷提升自己的能力和經驗。我希望通過創(chuàng)新和改進，將外賣服務推向更高的水平。我也期待能夠與其他外賣站長進行更多的交流和合作，共同進步。外賣行業(yè)發(fā)展迅猛，我相信外賣站長的角色將變得更加重要，我期待能夠在這個行業(yè)中發(fā)揮自己的作用，為顧客提供更好的服務。
總結：
作為一名外賣站長，我明白自己的責任和重要性。我不僅僅是一名配送員，更是一名服務者。通過不斷的學習和實踐，我不斷成長，積累了寶貴的經驗和技能。我將繼續(xù)努力提升自己，為顧客提供更好的服務，并期待著外賣行業(yè)的更進一步發(fā)展。
角色認知心得篇五
在20xx年結束之季，很榮幸能參加吉林分公司———"贏在中層"管理課程培訓。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓機會，在培訓中我能認真學習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：
體驗式培訓：企業(yè)項目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗在項目推行過程中，我們經常會遇到哪些困難和障礙。項目領導人在項目執(zhí)行過程中擔當的角色與責任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內所以的員工就是一個團隊，團隊的建設是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務也是致關重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數原因是主管有著良好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。
溝通的藝術與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的`部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結果必然造成組織的任務無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當的時間向對方提出問題，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關系。
這次《活在中層管理》培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責,企業(yè)的發(fā)展離不開團隊,團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標上有共同向往的人們結合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開一流的中層，帶領全團隊的每一位成員產生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產生高績效。
總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業(yè)務、善于總結，善于匯報的中層，是一個勇當下級學習的標桿，終身學習，如履薄冰.
角色認知心得篇六
20xx年3月29日，鄙人參加了廣州市政府系統(tǒng)培訓中心舉辦的《中層管理者角色認知與管理提升》培訓班，使鄙人受益匪淺。結合培訓中學習到的東西，鄙人從以下幾個方面簡單談一下體會：
首先，態(tài)度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態(tài)度。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。如果想做，肯定會想盡千方百計去完成，并且會做好。
其次，中層管理者的身份是比較復雜的。中層管理者在上司面前是命令的執(zhí)行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業(yè)形象的代表；與其他部門經理之間互相配合，才能完成上級布置的任務時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者。企業(yè)文化是企業(yè)的生存方式和經營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，中層管理者又是企業(yè)文化的傳播者與建設者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關系、與同事關系、與下屬關系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。通過學習，我們所要做的`是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。
再次，良好的人際關系與溝通可提高團隊運作。有人說：“管理者事業(yè)的成功，15%由專業(yè)技術決定，85%與個人人際關系和處事技巧相關聯(lián)?！焙椭C能讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關系。良好的人際關系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關系，加強溝通技巧，是鄙人需要持續(xù)不斷完成的一項工作。
另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒呛芏嗳俗呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現了一些的問題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權下屬。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。有的甚至不顧企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關系的協(xié)調和部門利益的溝通。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為馬路上的“拌腳石”。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個人的發(fā)展誤區(qū)。我們要正確進行自我認知，才能擔當起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業(yè)都出現這樣一種現象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我何干，再加上自身心態(tài)、素質、觀念等因素的制約，心態(tài)也比較復雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后。發(fā)現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。我們自身要有實實在在的業(yè)務專長、技術優(yōu)勢和專業(yè)知識，所以需要我們不斷地吸取知識，使自己擁有合理的知識結構，成為業(yè)務和專業(yè)的帶頭人。
最后，在今后的工作中，鄙人還需加強多關心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發(fā)揮出最大的能量。
角色認知心得篇七
角色認知是指個體對自身在組織或社會中所扮演的角色的了解和認識。角色認知的形成與演化過程對個體發(fā)展和組織效能具有重要意義。通過角色認知，人們能夠更好地適應工作和生活的需求，提高工作效率和工作滿意度。本文將從角色認知的概念入手，探討角色認知的內容，分析角色認知對個體和組織的影響，并分享個人對角色認知的體會和心得。
首先，角色認知是個體對自身在組織或社會中所扮演的角色的認知。每個人在工作和生活中都有不同的角色，比如員工、領導、同事、朋友、家庭成員等。角色認知不僅僅是對自身職責和責任的了解，也包括對角色期望、角色行為和角色之間的關系的理解。通過角色認知，個體能夠更好地適應工作和生活的變化，并與他人進行有效的溝通和合作，實現個人和組織的目標。
其次，角色認知的內容涉及到多個方面。首先是對角色職責和任務的認知。個體需要明確自己的工作職責，并清楚自己的工作任務和目標。其次是對角色期望和角色行為的認知。個體需要了解組織或社會對自己角色的期望，并根據這些期望來調整自己的行為和態(tài)度。此外，個體還需要認識到不同角色之間的相互作用和關系，從而更好地與他人合作和協(xié)調。最后，角色認知還包括對自身角色的反思和調整。個體應該能夠不斷審視自己所扮演的角色，并根據需要進行行為和態(tài)度上的調整，以適應不斷變化的環(huán)境和要求。
角色認知對個體和組織都具有重要意義。對個體而言，角色認知能夠幫助個體更好地理解自己的職責和任務，提高工作效率和工作滿意度。同時，角色認知也有助于個體發(fā)展自身的能力和潛力，提升個人的職業(yè)發(fā)展和生涯規(guī)劃。對組織而言，角色認知能夠促進員工之間的有效協(xié)作和溝通，提高組織的績效和競爭力。同時，角色認知也有利于組織管理和決策的精確性和科學性。
個人在角色認知這一過程中也有著一些心得體會。首先，角色認知是一個持續(xù)的過程，需要不斷地學習和調整。隨著時間和經驗的增長，個體的角色認知也會發(fā)生變化。個體需要不斷地對自身角色進行反思和調整，以適應環(huán)境和要求的變化。其次，角色認知的形成需要積極主動的參與和互動。個體不能僅僅是被動地接受別人對自己角色的期望和要求，而是應該主動地參與到角色認知的過程中，與他人進行有效的溝通和交流。最后，個體在角色認知中也要保持開放和靈活的態(tài)度。角色認知不是一成不變的，個體應該保持開放的態(tài)度，接受他人對自己角色的反饋和建議，做出相應的調整和改進。
總之，角色認知是個體對自身所扮演角色的了解和認識。通過角色認知，個體能夠更好地適應工作和生活的需求，提高工作效率和工作滿意度。角色認知對個體和組織都具有重要意義。個體在角色認知中也有著一些心得體會，需要持續(xù)學習和調整，積極主動地參與和互動，保持開放和靈活的態(tài)度。只有不斷提高角色認知，才能更好地發(fā)揮自身的潛力，實現個人和組織的目標。
角色認知心得篇八
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業(yè)知識、技術能力；管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務；教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會；領導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。
在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題；id圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果；pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積；意愿度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高；醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底；有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定；獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的`溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則（寧要合理的不公平，不要不合理的公平）、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
角色認知心得篇九
加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，在角色認知培訓中的心得。下面是本站小編為大家收集整理的角色認知培訓心得，歡迎大家閱讀。
草長鶯飛的三月，正是萬物萌發(fā)、大地復蘇的時節(jié)，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳云青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監(jiān)，在戰(zhàn)略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰(zhàn)經驗。
首先說說自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經過三天的正能量培訓之后，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身于培訓教室中。所以帶著滿滿的感謝與求知若渴的心態(tài)，我來到了培訓現場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。
其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以后，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人并沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那么多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!
云青老師的課講得非常有激情，從管理專業(yè)的角度，運用專業(yè)的知識分析室內裝飾公司的管理知識，寓道理于淺顯的實例中，不僅能積極調動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易于接受的方式表達出來，易于我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層并不是只發(fā)發(fā)命令，更多的可能是默默無聞的付出。最后對這次培訓我總結出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客戶服務，做杭州最專業(yè)的別墅裝修公司。
管理公司組織培訓，因天氣太熱去南昌，起初本意不太想去。后來經幾番折騰，來到了南昌，新余公司相對南昌運通總部，感覺就像后娘養(yǎng)的，雞肋食之無味，棄之可惜。但是出于對自身學習和要求，本人對這次培訓還是抱有很大的希望，事實也是認真對待了這一天的培訓，于此記錄這一天的所感想來留住這份收貨。
運通懂事會王懂
開場白
：我們是服務性員工和管理著，從員工到總經理都是在服務客戶，面對同行業(yè)的競爭，都是從事同性質的汽車行業(yè)，差異在于服務客戶，特別強調服務意識的重要性。。只有把服務做的比競爭對手好，客戶得到滿意，才能取勝。同時我們又屬于社會的人，我們離不開社會，周圍的人和事都是我們的環(huán)境，我們在家庭中同時也扮演一個角色，我們需要看到更遠的東西。
我想引用一個典故“短板效應”，只有把木桶的短板補長才可以裝下更多的水。我看未必。人都不喜歡在自己不擅長的領域做事，所以對工作提出了三點：首先，專業(yè)化：把專業(yè)做深、做透徹，把長項做的最優(yōu)秀。其次，數字化，所有的經營業(yè)務情況都會從財務報表體現，把業(yè)務量化，只用量化才知道出現的問題解決到了什么程度，努力后帶來的變化程度。最后，職業(yè)化，我們都是職業(yè)經理人，我們都是在一個平臺上做事，離開了這個平臺我們能做什么呢，所有一定要對自己負責。
熱烈的掌聲歡送王董事，迎來了本次培訓講師，我之前的總經理，九江區(qū)域公司總經理戴江民，突然發(fā)現這堂課越來越有意思。戴總是我個人比較敬佩的總經理，但之前沒發(fā)現他還有講師這塊的天才，事實證明這次培訓得到了大部分學員的高度認可。
以下是培訓中記錄的要點，我個人是比較贊同的，因記錄零碎，望海涵，于此以饗大家。
一個部門經理是一個管理者、一個領導。傳統(tǒng)的認識是監(jiān)督、監(jiān)控和監(jiān)管下屬。其實是要與精力、激情、激勵、授權等因素結合在一起才能成為一個領導，優(yōu)秀的部門經理。精力就是身體健康，全身心投入。激情就是需要家庭的支持，激勵就是豐厚的收入，授權就是休息的時候工作電話頻繁不是好經理，不是少了你就不行，而且因為你授權不明確，你手下的人都不知道怎么做。
就此講講如何授權。一、授權的內容：哪些需要授權，哪些不需要授權，又哪些必須授權。二、明確被授權人：該人工作如何，能力如何。三授權工作溝通：明確事項，“20xx元以內折扣你做主”，不應該“你自己看著辦”。四、授權跟蹤，當你回來后，你要對授權事項進行了解，查看經營 ，對不足的地方要對被授權人人提出。其實工作中經常遇到這樣的一個現象“這個事情只有他會”例如，大大小小的培訓會議投影儀都是it員接好，突然it一天請假，居然大家都不會接投影儀。所以針對重要崗位，設a,b備用，當a不在,b可以頂上。
一個部門經理該具備哪些關鍵素質呢?第一，良好的工作溝通能力。相處有上級、平級、下級。和上級匯報工作問題時，一定要挑重點講，語言精練?！昂冒桑阏f了這么多，你說重點，到底什么事?”“我現在沒時間”當出現這種情況一定記錄在筆記本上，忙完后再答復，因為你的下屬在等待。如果你忘記了你的下屬會很失望，會認為你都不在乎。第二、明確工作目標。確保下屬了解他們必須能完成的工作，根據下屬的工作能力，下達與之匹配的工作任務。服務經理做保姆，幫助下屬做工作，忽視自己的本職工作和一些決策性上的前瞻性的東西。
”發(fā)展到談話高潮
第三，管理時間和監(jiān)督工作。讓自己在有限的時間內做自己最想最需要做的事情。不要什么事情都去做，經理部是保姆。第四，協(xié)調團隊，沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊。一人拔尖，僅僅是優(yōu)秀團隊的基礎。第五，人際關系，自己做的事要得到上級的認可，部門間協(xié)調做事都跟自己的為人和人際關系部可缺失。插入短評，公司部分員工人際關系相當的差，太過于爭強好勝，而且小雞肚腸，這類人如果不改變是沒有辦法在服務行業(yè)生存，必將淘汰。
結了婚的男人和結婚前進門第一件事分別是什么?角色的轉變又是如何進行的，戴老師來了一個現場互動，詢問了幾個學員?！氨救宋椿椤币粓龉β?，“回家抱孩子”。隨著職務的提升，角色也要發(fā)生相應的轉變。就經驗來講，一般半年左右就能轉變過來。千萬不可做自己下屬的保姆，失去了公司崗位的意義。
從專才到通才。作為專業(yè)人員、技術人員、要求對自己的專業(yè)精通，而作為一名管理者，不僅懂技術還要懂管理懂溝通，從專才轉變一個通才，只有在自己的專業(yè)做的足夠深，才有時間轉變通才。
人都善于在自己善于的領域做事，從依靠個人到依靠團隊。員工做好自己的工作就可以了，而部門經理必須帶領團隊、協(xié)調團隊、依靠團隊來完成整體工作。只有帶領大家來完成任務，收入才能提高。
從技術到管理。作為管理著很容易忽視溝通團隊，應該技術業(yè)務和溝通團隊兩方面各占50%的時間。要依靠團隊來想辦法解決問題。
話說到現在行政和前臺崗位收到的包裹越來越多，5年前誰也沒想到今天的電子商務會如此發(fā)達，近次于美國，但是48歲的馬云決定退休，成為阿里巴巴的懂事，把自己的事業(yè)交給職業(yè)經理人打理。這些都基于5年前的戰(zhàn)略好，前瞻性工作好。發(fā)展到規(guī)模時，企業(yè)該發(fā)生變化時果斷轉型，分離出天貓、淘寶、專門送貨物流、金融小金額貸款。避免了像柯達，諾基亞跟不上時代的慘局。又如蘋果，在蘋果四代這款手機，用戶給予了極高的評價，app應用。但是當出現第五代時，銷量急劇下滑，因為發(fā)現沒有什么改進，遠遠低于客戶期望值，正在這時三星的幾部主打手機切入，切入點極好，銷量猛沖冠軍。前兩年去一線城市和香港人手一部蘋果，現在人手一部三星。再看《中國合伙人》里的新東方創(chuàng)辦人，更是有團隊的激情。
能力金字塔，團隊在最上，個人能力最下，人際關系在中間。個人人力只是一個團體的基礎，人際關系至關重要。
部門經理十大要求：1、解決問題的能力。2、實現目標的能力。3、交際能力。4、信任團隊。5、控制壓力。6、勇于創(chuàng)新。7、了解自我。8、渴望成功。9、談判技巧。10、自信。
部門經理是一個決策者。決策時一個非常重要的事情，關乎公司的生存發(fā)展。如何決策呢?1、列出所有遇到的問題。2、了解事實收集資料。3、找出問題的癥結。4、列出解決問題的所有可能。5從正反兩方面核實可行性質。6選擇方案。
經理人如何與上級相處?1、尊重上司，學會服從。2、理解與順應企業(yè)文化。3、學會展示自己(做好的工作要匯報)。4遵守基本的做事流程。5、了解你上司的類型學會更有效的溝通。
匯報工作幾點注意事項：1、尋找合適的時機。總經理剛從南昌回來因虧損挨批，你來敲門說“車賣不動，凱越能不能放3000”，“放什么放，出去出去”顯然沒有找準時機。2、做好充分的準備?！盀槭裁促u不動就要放價?”多問幾個為什么就被問蒙了。3言簡意賅，表達準確。“你說了這么多，你到有什么事?”4、仔細聆聽領導的意見，做好筆記，千萬不要領導交代的事情。這一點很容易忽視。下次碰到戴總，“前幾天交代你的那件事辦的怎么樣了”?！笆裁词掳?”我想沒有比這樣更慚愧的事情了!5、改進執(zhí)行。
再來看看員工群體。每個公司都有這樣的員工的員工心態(tài)：生產型，過得安逸，有這么多錢夠花。發(fā)家型，學東西，在奮斗，錢多少不是關鍵。發(fā)財型，不給錢不做。年齡分布： 27歲以前，學習心態(tài)，理想主義，生存積累。27-35歲，急需用錢的年齡，賺錢的欲望。35歲后，求穩(wěn)的心態(tài)，錢積累起來。
一個企業(yè)不可缺少的八種人。1、實干家，實干，缺乏靈活創(chuàng)新。2、推進者，風風火火容易得罪人。3、外交家，敏感，擅長溝通欠實干。4、智多星，創(chuàng)新點子多，缺乏耐心。5監(jiān)督者，挑毛病，保守。6、完美主義，易受挫折。7協(xié)調者，人緣好，組織性好。8、凝聚者，可能與你分庭抗禮。
如何與下屬建立好良好的關系?1、當好下屬的表率，自己在下屬面前是個榜樣，這樣才能讓人服你，否則“你都做不到憑什么要求我“。2、敢于替下屬承擔責任，授權不授責，但不是所有的責任都由自己來承擔，“你找我們經理去”感覺這事和自己無關。3、正確對待下屬的抱怨，尋找抱怨的根源，“你是覺得收入與付出不平衡還是什么原因”。4、對下屬多贊揚鼓勵，千萬不要吝嗇自己的贊揚，贊揚是一件很容易的事，一定要說出來。5、批評要注意場合和方式，某某業(yè)務尖子，不要以為一件小事當眾批個十幾分鐘，看時間和場合。
那該怎么批評你的下屬呢?如果不批評，這件事就這么過去，下屬肯定會認為這件事就這么過去了，將來你肯定抗更大的責任。第一、以真誠的贊美做開頭。“小王啊，你上個月業(yè)績拍名第一，完成的很出色，希望你再接再厲”?！按骺?，這是我應該做的”。第二、尊重客觀現實?！暗悄闵蟼€月讓價太具有讓客戶誘惑，幾乎沒什么毛利”3、不傷自尊和自信。千萬不可冒出“你賣什么嘛，你送車了，沒毛利滾蛋”4、友好結束批評。“車賣的多，走個量，附營做每臺做一點就趕上去了”5選擇適當的場所，自己的辦公室，而且保證不把談話講給另外的人聽。
工作中發(fā)生矛盾和沖突我們該怎么處理?第一，記住目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，就事說事。第二，不要用解雇來威脅人?！白霾缓茫易屇阕呷恕?，你有本事你就讓他走人。第三，區(qū)別事實和假設?！叭绻疫@么辦，你那樣辦，大家該怎么辦?”問題現在事實是已經發(fā)生，假設不再有意義，反而加劇矛盾。第四，堅持客觀的太度。
我們該如何確定目標?是不是目標定的越高越具有挑戰(zhàn)意義?我看未必。smart：確定目標---如何評價進展結果---如何被所有成員接受---是否可以實現---要花多長時間來實現。
分組討論：你們管理下屬員工遇到的問題，你們是怎么解決的，不少于7個?
問題一：涂帥，九江雪佛蘭服務經理?？蛻魧娖岷罄锩婺ɑ也黄秸?，有沙子眼不滿，引起客戶對滿意度投訴。油漆工“我噴出來就是這樣的了，要不我再幫你噴一次”，“我放這噴漆好幾天了，讓我再等幾天肯定等不了”“那沒辦法，你找我們經理去”。這次投訴其實是由于油漆工做事不小心造成的客戶投訴。油漆工也意思到了錯誤，可就是沒有服務意思觀念。
第二天，服務經理自己親自去給該車抹灰，油漆工來噴漆，讓油漆工自己搞的很不好意思。這樣油漆工以后工作就更仔細了。
問題二：一家4s店就一個鈑金組。鈑金組挑業(yè)務做，難做的推拉，放到后面做，客戶等待時間過長造成投訴。事實上尤其到了年底事故車多的時候，鈑金組有意思控制維修進度，造成交車時間延長。
涂帥，你慢慢做可以，我再招聘一個中工，單獨開一組，讓你們競爭，看你不做事還有收入沒，這樣就解決了“早做晚做反正都是我賺的”這樣的心態(tài)。
問題三：城西別克業(yè)務量非常大，事故定損員有兩個，一個是主管，一個是組員。但是經常遇到事故車沒人定損，忙不過來。上面的人忙死，下面的人閑的蛋疼。
涂帥，把你們兩捆綁起來考核，讓你們互相監(jiān)督。“捆綁考核”這一次還是第一次聽說，事實這樣確實是可行的。
討論中，大家對南昌雪佛蘭的萬元戶稱贊不絕，一個業(yè)務接待月收入過萬。最新推出的會員套餐卡。城西雪佛蘭服務經理把個業(yè)務接待召集開會“我跟你算，你們每個人每天5個任務，完成你們每個月除工資外有額外的三四千收入，但是沒完成一天少一單扣0.5績效”定的這個目標不是所有的人都能完成“也只有業(yè)務尖子才能完成”這樣就起到了有獎有罰的激勵，同時樹立榜樣。
問題五：景德鎮(zhèn)，如何管理90后員工。
問題六：江西華孚汽車銷售經理。員工購車優(yōu)惠，員工范圍是否擴展擴展到政府機關員工。
本人對這次培訓給予極高的評價，我最大的收獲就是見多識廣，所有今后的工作中更多的應該跳出自己的小圈子。下午7點多簡單吃完晚飯坐車返回新余公司。
“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?BR> 本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
角色認知心得篇十
人們在成長和社會化的過程中，會接觸到各種各樣的角色，在不同的環(huán)境中扮演不同的角色。這些角色不僅能夠鍛煉個人的能力，還能夠讓人們對自己和周圍的世界有更深入的認知。在過去的幾年里，我也經歷了不少的角色轉變，這給我?guī)砹艘恍┥羁痰捏w會和認識。本文將探討角色認知給我?guī)淼挠绊懞托牡皿w會。
在生活中，人們常常扮演家庭成員的角色。家庭是一個人成長的起點，也是一個人歸屬感最強烈的地方。作為家庭的一員，我不僅要扮演兒子或女兒的角色，還要充當親戚之間的溝通紐帶。通過在家庭中的角色認知，我逐漸意識到父母的辛苦和家庭的重要性。我們經常忽視父母為我們所付出的一切，當我們成為他們的一員時，我們才能真正理解他們所承受的壓力和他們對我們的愛。在家庭的角色中，我學會了尊重和珍惜家庭的每個成員，也更加明白了家庭永遠是我們最堅實的后盾。
除了家庭成員的角色，我們還可能扮演學校里的學生角色。學校是培養(yǎng)人才的地方，而我們則是學校的一分子。作為學生，我們需要承擔學習的責任，同時也需要融入班集體，與同學們合作共進。通過角色認知，我發(fā)現學校其實是一個寶貴的平臺，通過它我可以接觸到不同的知識和經驗，并與志同道合的同學們互相交流。在學校中的角色認知讓我更加珍惜學習的機會，也明白了合作的重要性。我懂得了在班集體中互相幫助和支持，我們才能共同進步。
更進一步，社會也是一個人可以扮演各種角色的地方。在社會中，我們可能既是顧客，又是企業(yè)員工，還可能扮演領導或被領導的角色。通過在不同環(huán)境中的角色認知，我意識到每個角色都有自己的特殊之處，我們要適應并學會善于轉換不同的角色。作為顧客，我明白了對待他人的友善和耐心的重要性；作為企業(yè)員工，我懂得了團隊合作和責任擔當的意義；作為領導或被領導者，我學會了傾聽他人的觀點和尊重他人的權威。通過不同角色的認知，我逐漸成為一個更明智、更富有同情心的人。
最后，角色認知也讓我更加關注自我成長和發(fā)展。從小到大，我們扮演的角色越來越多，責任也越來越大。通過角色認知，我認識到自我成長是我能夠更好地扮演各種角色的基礎。在成長過程中，我們需要持續(xù)學習、不斷進步。通過反思和自我評估，我發(fā)現了自己的不足之處并努力提升。我懂得了積極思考和行動的重要性，也明白了培養(yǎng)自己的興趣和愛好對心理健康的重要性。通過關注自我成長，我更加自信和有能力扮演各種角色。
綜上所述，角色認知的經歷給我?guī)砹酥T多收獲和心得體會。通過家庭成員的角色，我理解了家庭的重要性；通過學生角色，我珍惜了學習的機會；通過社會中的不同角色，我懂得了團隊合作和相互尊重；同時，角色認知也讓我更加關注自己的成長和發(fā)展。通過這些認知，我變得更加成熟、更加明智，也更加堅定地朝著自己的目標前進。我相信，角色認知將繼續(xù)指引著我在成長的道路上前行。
角色認知心得篇十一
一、 明確自己的角色定位
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業(yè)知識、技術能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會;領導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。
在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
二、 事務管理
80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。 結合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
三、 員工管理
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
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角色認知心得篇十二
摘要 “比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。”
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
私董會上學員們思想碰撞，關于團隊關于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。
那么如何避免?是我課后在思考的問題：
首先，洞察力，透過表面看本質。你需要從表面的問題抓出實質問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發(fā)生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最后，積極正面的態(tài)度，并運用語言的藝術。溝通時態(tài)度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產生出現不同的溝通效果。比如：部門協(xié)作，工作分工產生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。
角色認知心得篇十三
“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。”
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。