通過寫心得體會，我們可以發(fā)現自己的不足之處，進而改進和成長。寫心得體會時，我們應該注意結合實際例子和事實，增加文章的可信度和可讀性。小編為大家準備了一些實用的心得體會范文，希望能夠給大家寫作提供一些啟示。
二級人力資源管理師考試心得體會篇一
不放過每一個知識點，尤其對容易混淆的東西要下更大工夫搞清楚，基礎要牢固。以下是百分網小編整理大家關于2017年二級人力資源管理師考試模擬題，希望對大家的備考有所幫助。
1.人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供相關信息，但不具有( c )的功能。
a.為人事決策提供信息支持
b.為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息
c.為經營決策提供保障
d.為企業(yè)提供人力資源數據，以便企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略
2.組織結構必須服從于經營策略，在企業(yè)進入產品多樣化階段，宜采用( c )。
a.需要設立若干職能部門
b.不需要系統(tǒng)完整的組織結構
c.分權制結構
d.機械式組織結構形態(tài)
3.根據我國《工會法》規(guī)定應提取的工會基金，在企業(yè)人力資源管理費用三大基本項目中列入( b )。
a.工資項目
b.社會保險以及其他相關的資金項目
c.其他項目
4.企業(yè)對人力資源需求增長最快的階段是( b 。
a.創(chuàng)建期
b.成長期
c.成熟期
d.衰退期
5.績效評估是一項技術性很強的工作，其技術準備不包括( d )。
a.擬定、審核評估標準
b.選擇或設計評估方法
c.培訓評估人員
d.收集信息資料
6.對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用( a )。
a.360度評估
b.行為品質特征
c.評級量表法
d.排序法
7.績效評估結果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現，而( a )不屬于導致績效評估誤差的心理因素。
a.績效評估標準不明
b.第一印象
c.暈輪效應
d.趨中傾向
8.績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準( d )。
a.能夠并且愿意處理客戶的訂單
b.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可
c.所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度
d.所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98%
9.下列對績效反饋面談目的描述不正確的是( d )。
a.對評估者的表現達成雙方一致的看法
b.使員工認識到自己的成就和優(yōu)點
c.協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準
d.指出員工的缺勤，令其改進
10.績效的改進計劃大致包括：制定個人發(fā)展計劃、( b )和運用強化的方法改進績效。
a.組織發(fā)展計劃
b.處理好員工的績效問題
c.進行目標管理
11.遵循“集中決策，分散經營”原則設置的組織結構形式是( d )。
a.矩陣制
b.直線職能制
c.直線制
d.事業(yè)部制
12.能較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間矛盾的組織結構形式是( a )。
a.矩陣制
b.直線職能制
二級人力資源管理師考試心得體會篇二
1、熟讀教材、多做筆記、經常。進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
3、上課效果自學。很多人由于種.種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
二級人力資源管理師考試心得體會篇三
2017年企業(yè)人力資源管理師考試，將于5月21日開始，下面小編為大家準備了一些關于二級考試的復習經驗，歡迎閱讀。
這門考試答案全部可以在書本上找到完整答案，也就是說，只要你認真的看書，理論知識是非常容易通過的。
(1)職業(yè)道德：1—25題為職業(yè)道德題，該部分的題不答或不按高尚的道德標準作答，那理論知識這一門將直接掛科。所以這部分選擇題各位請遵守兩個原則(一是最后答或者快答，不要因為不計分的題浪費太多時間;二是要以國家層面、道德層面來作答，一切不能以生活實際所想作答，要有完美和高尚情操)
(2)客觀題部分：選擇題是標準化考試中最基本的題型，主要考查應試人員的記憶能力和理解能力，考查應試人員對一些基本概念、基本觀點的掌握程度。
其中單選題相對容易，只有一個正確答案，多選題相對有一定的難度了，主要是有一些似是而非的選項干擾你選出正確的答案，所以應該為多項選題預留多一些答題時間。對于卷冊一的原則就是：快!只有把自己有把握的題目快速的答完，才能有時間答和檢查沒有把握的題。
專業(yè)能力這門考試主要題型簡答題綜合分析題等。作答專業(yè)技能部分應該仔細閱讀試題。
總題量：6-8題 滿分：100分 時間：120分鐘
(1)簡答題 2-3道 分值一般在45分
(2)綜合分析題 2-3道 分值一般在55分
主觀題一般是考察考生分析問題和處理問題的能力，相對來說難度較大。
建議：
(1)寫作要條理清楚。段落清楚、標題分明;
(2)看分數作答。根據每道題所給的分值，可以估算大概要答多少個點。一般是一個點2分。像一道簡答題10分，你至少都得答5點內容以上， “少答無益，多答無害”。
(3)先看問題，再作答。認真審題一方面能幫助考生準確理解題意，不至于忙中出錯;另一方面，還可幫助考生從試題中獲取解題信息。不管是簡答還是案例分析，都是將教材中的理論進行分解到實際案例中，要求用教材中的知識對案例進行分析和解答，所以對教材必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要熟記在心。
現分享給小伙伴們卷冊二各題型命題視角及答題要求，請參考：
答題要求：力求“簡要”，要根據試題要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的回答即可。
(2)計算題：主要檢驗應試人員從事企業(yè)人力資源管理活動所應具有的基本計算能力，以及對各種數據進行處理的分析的水平。計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數據分析方法。
答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結果，還需要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等.
(3)圖表分析題：是檢測應試人員知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結構圖，或者是填有數據或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內容和已知條件作出具體說明，要求應試人員根據圖表所給出的信息，針對該試題的提問，作出正確的回答。
圖表分析題重點測試應試人員對企業(yè)人力資源管理的基本理論和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達到的水平。
答題要求：要根據圖表提供的已知條件，運用教程中的.基本概念、原理和方法，對存在的問題進行全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。
(4)案例分析題：命題不是簡單孤立的考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力。它的命題視角一般體現在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用。
答題要求：應試人員應該結合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法等。
(5)方案設計題：主要檢測應試人員如何運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。
答題要求：方案設計題命題范圍一般集中在企業(yè)人力資源管理中的基礎工作或經常出現的一些疑難點等問題上，應試人員應該對題目所提供的案例進行分析，并提出解決問題的對策或實施方案。
作答實操(卷冊二)時請秉持以下幾個技巧：
(1)以總-分-總的格式答題，“總”是為了回答主問的內容，“分”一定要用1、2、3、4的方式來作答，即便是你只能記得一個理論，也要盡力用自己的語言將這句理論拆解成1、2、3、4來豐富你的答案。最后的“總”是對以上論述的概括和總結。
(2)要結合自己的工作實踐，哪怕非人力資源方面的，人力資源管理也是一種管理實踐，你的工作實踐其實是經過驗證的真理，只要不是謬論連篇，也會幫你獲得高分。
時間：150分鐘 滿分：100分 所選命題：3個左右
綜合評審是論文答辯的一種考試形式演變，使論文考試更加的規(guī)范。
綜合評審考試是一種現場命題性論文考試，在規(guī)定的題目中作答，文字數量不少于1500字。
命題點來自于主修教材中各章節(jié)的主要知識點，如：績效管理中360度績效考核。
備注：目前有關綜合評審答題方式，各省份略有不同，有的省份是現場口頭或書面答辯，有的是在(考前)規(guī)定的時間內將論文提交到指定郵箱即可，綜合評審的通過率是較高的。但由于各省份規(guī)定不同，且由省級鑒定中心確定，所以還請以當地規(guī)定為準。
二級人力資源管理師考試心得體會篇四
績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標設計(結果目標、行為目標)、過程指導(激勵、輔導、反饋)、考評反饋(結果考評、行為評價、績效面談)、激勵發(fā)展(薪酬調整、培訓發(fā)展)。
一、目標設計
1、企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計
1)設計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應;形成整合的系統(tǒng);體現企業(yè)成功的關鍵要點。
2)目標系統(tǒng)的構成：企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。
3)設計方法：
平衡計分卡：從財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法(keyperformanceindicationkpi)：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。
基于結果的目標設計原則：
3)及時反饋;4)smart原則(好的目標有三個特征：目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。smart原則：s-special，工作目標應該是準確界定的;m-measureable，工作目標應該是可測量和評價的;a-agreed，工作目標應該是雙方認可的;r-realitic，工作目標應該是可達到且可觀察的;t-timed，工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務;在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序;認可、支持和保護目標。
基于勝任特征的行為要求：員工能表現出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。
4、目標設計的過程
基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
1)澄清崗位職責：明確崗位的工作職責，即崗位責任說明書中已經明確界定的責任。
2)溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃;將部門的行動計劃落實為個人的工作目標;將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標;將崗位職責和目標分解結果進行綜合。
3)設定考評指標和標準：設置考評標準時應盡量使用具體的和可理解的指標;考評標準最好能夠量化;考評標準必須切合實際，而且要有明確的時間要求。
4)與員工達成一致：角色平等，幫助者，伙伴關系;員工是他所在的領域的專家;主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業(yè)目標一致;與員工一起決定，而不是代替員工作決定。
二、過程指導
給員工提供支持是績效管理非常重要的一個階段
1、過程指導的主要環(huán)節(jié)
1)明確績效標準：績效合同一般包括工作目的描述、員工認可的職責和具體的績效回顧程序。績效合同是進行績效回顧的標準和依據。
2)績效監(jiān)控：包括觀察工作過程、閱讀書面報告、查看績效數據庫、考察工作樣本的質量、與員工個人或團隊進行回顧面談、調查委托人或顧客對產品和服務的滿意感、進行市場調查，確定顧客的消費需求和趨向、任務或項目完成后進行總結改進。
3)進展回顧：保證不偏離績效和發(fā)展計劃的目的和目標;在業(yè)務變化時回顧目標和計劃;討論對績效和發(fā)展計劃應做的必要調整;如果有必要，應制定改善計劃。
2、過程指導方法
激勵：獎勵要針對每個員工獨特的需求;要與員工的成就相吻合;獎勵應及時、具體;公開使用非正式激勵有利于營造積極的組織氛圍。
反饋：直線管理者的反饋通常最為關鍵。它的特點有解釋行為有效和無效的原因;引用具體的例子;允許接受反饋者進行評論和詳細描述;尊重并接受反饋者;反饋是簡潔的;反饋是具體的;反饋是及時的;反饋是與實現工作目標相關的;反饋是支持性的;反饋是適度的;反饋的內容是績效合同中規(guī)定的。
輔導：包括輔導方法和咨詢方法。
三、考評反饋
包括準備、考評和評價、面談三個環(huán)節(jié)。
準備：
管理者的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準;應用360度反饋評價問卷或者其他調查方法搜集員工的表現情況;根據考評標準，為員工工作成果和表現評分;為員工下一階段工作設定目標;提前一周告訴員工面談的內容，并通知員工做好面談準備。
員工的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準，檢查完成情況;查閱前期設定的工作目標，審視自己的行為表現;給自己的工作成果和表現評分;為下一階段的工作設定目標。
考評和評價：
注意問題：獲得高層領導的支持和直接參與;全體員工認可行為評價，并掌握評分方法;項目實施過程采用匿名方式;承諾向被評者反饋并提供解決問題方案。
面談：
技巧：管理者一定要擺好自己與員工的位置;通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的優(yōu)點;要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實;鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評評價結果是否合適;針對員工行為評價的結果并考慮本年度的發(fā)展計劃。
四、激勵發(fā)展
場供給稀缺的人才傾斜;員工的職位不同，其績效的可評價性也應當不同;績效工資的設計和調整一定要將員工個人績效表現與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;薪酬調整要控制公司總成本與員工績效表現間的關系，符合公司的整體發(fā)展目標和人力資本投入的合理性。
2、培訓發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓需求分析和培訓計劃制定三個環(huán)節(jié)。
3、績效管理的有效運行
1)實施前提：必須具備四個條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標;組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定;內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述。
2)績效管理工作程序的確定
考評時間的確定：包括考評時間和考評期限的設計兩個方面。
工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。
績效管理的培訓策略和方法
考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體。
確定改進工作績效的策略
預防性策略和制止性策略：預防性策略是員工在進行作業(yè)前，上級制定標準，有效防止和減少員工在工作中的失誤;制止性策略是對員工的工作過程進行監(jiān)測，發(fā)現問題及時制止和糾正。
正向激勵和反向激勵
做好激勵的基礎工作：健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度;應體現幾個原則(及時性、同一性、預告性、開發(fā)性)。
績效管理中的沖突管理
所造成的成功或業(yè)績歸因于主觀，將失誤和不足歸因于他人和客觀。由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。
[20人力資源管理師二級考試要點：績效管理的實施]
二級人力資源管理師考試心得體會篇五
練習做多了自然會形成自己的做題方法和速度，為此，今天小編為大家整理了以下2017年二級人力資源管理師考試備考題，希望對大家有幫助!
1、在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但( d )不宜采用。
a.參觀
b.面談
c.錄像
d.宣傳廣告
e.資料介紹
2、在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用( d )招聘渠道。
a.上門招聘
b.發(fā)布廣告
c.現場招聘會
d.熟人推薦
e.獵頭公司
f.一般中介公司
3、內部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補的，( d )是內部招聘較為明顯的不足之處。
a.招聘成本大
b.篩選難度大
c.決策風險大
d.難以保證招聘質量
e.適應時間長
4、令人滿意的工作特點已成為人才吸引策略主要內容，但并不是指( d )。
a.向員工提供有競爭力的報酬
b.為員工提供良好的培訓機會
c.讓員工能感受得到尊重和重視的氛圍與環(huán)境
d.多項福利待遇及繳納社會保險
5、對于管理人員的選聘，并不一定要具備( c )。
a.個人素質
b.管理能力
c.技術能力
d.人事能力
e.規(guī)劃決策能力
f.認識、分析與解決問題的能力
6、it軟件行業(yè)人才的聘用應注重其人力資源的特征，( c )的特征不是最主要的。
軟件人才的全球性缺乏
b.軟件人才流動性大
c.年輕化與個性化以及喜愛虛擬網絡生活
d.軟件人才知識更新快
e.彈性自由的工作方式
f.軟件開發(fā)工作的團隊性
7、評價中心技術的主要方法有下列諸類型，但不適宜采取( f )。
a.文件筐測試
b.無領導小組討論法
c.企業(yè)決策模擬競賽法
d.訪談法
e.角色扮演法
f.實際操作法
g.案例分析法
8、下面是選聘開拓型的管理人才應注意的問題，但( c )這個問題需視實際情況而論。
a.選擇管理者的決策層本身要具有開拓精神
b.區(qū)分開拓型管理者心理品質的主次，不求全責備
c.具有團隊精神，善于調動組織內一切積極因素
d.克服成見效應，防止偏見
9、在人員招聘過程中，特殊政策不包括( c )的特殊群體。
a.禁止未成年人就業(yè)的法律
b.照顧特殊群體就業(yè)的法律
c.下崗與失業(yè)群體的規(guī)定
d.招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定
10、當員工提出辭職時，不應盲目采取( b )這個具體措施。
a.保密
b.盡可能滿足辭職條件
c.快速作出反應
d.挽留措施要得力
11、離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動關系結束的結果，由于離職原由與性質不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是( d )。
a.精心設計，綜合考慮
b.抓住要點，直切主題
c.依據詳實，闡述簡明
d.注重申述，加以引導
e.依法處理，適度協(xié)商
f.程序清晰，及時辦理
12、企業(yè)為留住人才所采取的方法應視企業(yè)的具體狀況而定，而( d )的方法不宜采用。
a.以職業(yè)發(fā)展留人
b.以企業(yè)發(fā)展留人
c.以公平競爭機制留人
d.因人而異的柔性制度留人
e.以高薪留人
f.“超彈性工作時間”留人
g.“黃金降落傘”留人
h.沉淀福利制度留人
13、( b )的企業(yè)文化表現便是員工不斷學習，企業(yè)獎勵進步，大家共同分享所學的知識并用所學知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇使每個人受益。
a.實踐型組織
b.學習型組織
c.開放型組織
二級人力資源管理師考試心得體會篇六
去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。，我報名參加了11月份的二級考試。現就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規(guī)的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每?，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
二級人力資源管理師考試心得體會篇七
進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議。
3、上課效果自學
很多人由于種.種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式！
二級人力資源管理師考試心得體會篇八
去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試?，F就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規(guī)的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶?，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
二級人力資源管理師考試心得體會篇九
大家都有想考人力資源管理師二級嗎?如果想考的話，那不妨看過來，今天本站小編為大家準備了一些關于人力資源管理師二級考試心得，歡迎閱讀!
1、熟讀教材、多做筆記、經?？偨Y。進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，本站小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果自學 。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
筆試部分
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于
作文
部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從
自我介紹
到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的
評語
是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報?，F在，我把我的學習方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節(jié)要點。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節(jié)要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點結合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業(yè)知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術語答題，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業(yè)英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講，重在理解，考試前再復習一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復習的時候，把標題，開頭，結尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。
第六，《
勞動合同
法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規(guī)就看你平時有沒有看了。
第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師。首先要微笑，進去向老師問好，不管考的怎么樣，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態(tài)調整。其實這些復習的時候，復習老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏。
二級人力資源管理師考試心得體會篇十
通過在三才機構短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的三才學員們。除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個考試心得做一下總結：
當你決定了要考，最好要樹立一次通過的決心和信心。因為考試考證之類的都是很磨人的，你不強勢的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你絕望抓狂。把“想要通過”變成“一定要通過”。
接下來按照三才培訓老師的節(jié)奏進行系統(tǒng)的學習，也可以節(jié)省一些時間，抓住正確的學習方法。通過前期基礎課程的培訓讓自身有個初步認識了解。如果你連最基礎的東西都不肯花時間去學，去看書，那我勸你不要考了。
考試之前，三才培訓利用三次的復習課的時間針對性的進行備戰(zhàn)考試，前期雖然下決心要好好看書學習，但實際復習課的學習效率我認為是考試分數的提高與技巧方法的掌握。看書的復習時候可以利用三才老師的方法按照模塊系統(tǒng)復習，魚骨圖、及太陽法則都適合于任何考試方法。相當不錯的學習方法，大家都可以用哦，方向對了，那么學習就不會跑彎了。
考試第一天是三門：機考、英語、實務，看了看時間排表其實是相當累人和趕腳的節(jié)奏。當中只有半小時的吃飯……(不好意思哦，說得有點跑題了，意思就是說一氣呵成，把它搞定)。
我覺得在這些考試科目里面，上機考試是要平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。還有呢按照培訓老師說的多選題寧可選二爭三，也不能多選，錯選一分不得。因此對于這門考試要選擇謹慎的態(tài)度選擇肯定的兩個答案。這樣分數及格的概率也大，60分萬歲哈!
英語呢其實要花點時間看單詞，沒啥技巧和技術可談，多看習題冊基本沒問題啦。
技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1.5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。(這個復習課宋老師會告訴你的哦，我只是借用這三個步驟)，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的一周后我參加了面試。面試當日起床后，我把自己打扮的十分專業(yè)和靚麗，自我感覺有點小美。畫了個淡妝個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。
本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師說明后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的心態(tài)和決心特別重要，具備良好端正的態(tài)度的'話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
二級人力資源管理師考試心得體會篇十一
導語：人力資源管理師二級需要好好地復習，才有機會通過。下面的是百分網小編為大家搜集的2017人力資源管理師二級考試復習策略，歡迎閱讀，謝謝!
進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的'建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
二級人力資源管理師考試心得體會篇十二
導語：二級人力資源管理師考試應試技巧是為自考生提供復習方法和應試技巧等學習資料,幫助考生掌握學習技巧,輕松通過考試。
進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的.建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
目前為止二級的英語單詞有309個，在考試時英語單詞占30%的分數，所以說務必熟記309個單詞。而且在這309個單詞中有很多單詞都是重復組合，所以，雖說是309個單詞，但實際上只有兩百多個。對于有英語4級能力的人員來說只要上課時認真聽老師講，掌握一些答題技巧的話，通過英語考試是輕而易舉的，對于英語基礎不扎實的學習者來說，不要一味地把時間浪費在英語學習上，最好是先把專業(yè)課程拿下來，因為考試成績兩年有效，可以把英語作為補考科目保留。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
二級人力資源管理師考試心得體會篇十三
人力資源管理的價值導向：人力資源管理的最終目標是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊伍和造就一種激發(fā)員工動力的新型的管理機制，并通過多種人力資源管理職能來實現這種創(chuàng)造價值的目標。
隊伍：高度重視知識者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體;
機制：分三部分：為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制;為了評價價值，建立績效管理機制;為了分配價值，建立競爭性薪資結構。
高級人力資源管理者的角色和任務：
新時期的要求：熟悉本公司的業(yè)務;具有經營者的良好的心理狀態(tài);扎實的人力資源管理知識;管理咨詢和溝通技能;了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關工作要求;懂得進行人力資本管理;能進行團隊設計和培養(yǎng);掌握基本的人力資源管理技術;具有個人主動性;有較好的工作組織能力。
部門管理者的人力資源管理職責：
首先應是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負責，又與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作。
高級人力資源管理者的角色定位：
與其他管理人員合作：
1)戰(zhàn)略伙伴;
2)流程專家;
3)精通業(yè)務;
4)變革管理;
5)員工的支持者;
6)人力資源管理的支持者;
7)可信任者。
角色定位：
1)計劃者;
2)立法者;
3)催化者;
4)咨詢員;
5)經營戰(zhàn)略伙伴;
6)監(jiān)督員;
7)服務員。
[人力資源管理師二級考試要點：高級人力資源管理者的任務]
二級人力資源管理師考試心得體會篇十四
剛剛結束二級最后一門面試的考試。兩個字感受：狼狽；三個字感受：找地縫；四個字感受：丟盡臉面。
首先，面試內容不難，只怪自己太輕敵，考前根本沒復習；
其次，栽在專業(yè)術語上。培訓方法，工作分析，崗位評價，績效考評的方法，薪酬設計的原則及意義......
都用自己的口頭語言講的，老師一定讓我用專業(yè)術語，直接冷場；
最后反省，做好補考的準備，明天開始每天三個專業(yè)術語，堅持至11月份。
[上海_人力資源管理師二級考試]
二級人力資源管理師考試心得體會篇十五
1、設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng)：
1)明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路
2)企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構成
3)企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)
2、明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路
戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。
政策保證：
組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。
3、企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)
4、指導執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃
1)確定培訓者角色及其職能
培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能;培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰(zhàn)略促進者職能。
2)建設高效的培訓組織
根據企業(yè)需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。
3)選擇合適的培訓模式
[人力資源管理師二級考試要點：指導培訓實施]
二級人力資源管理師考試心得體會篇十六
人力資源管理師是現代企業(yè)中不可或缺的一個部分，企業(yè)的人才規(guī)劃、考勤、人才招聘之類的工作都需要依靠人力資源管理師來完成。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試知識點，希望對大家有所幫助。
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。
勞動爭議的特征：
1.勞動爭議的當事人是特定的
2.勞動爭議的內容是特定的
3.勞動爭議有特定的表現形式
勞動爭議的分類：
1、按照勞動爭議的主體劃分
(1)個別爭議。職工一方當事人人數為2人以下，由共同爭議理由的。
(2)集體爭議。職工一方當事人人數為3人以上，由共同爭議理由的。
(3)團體爭議。工會與工人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。
2.按照勞動爭議的性質劃分
(1)權利爭議，又稱既定權利爭議
(2)利益爭議
調解的特點：群眾性、自治性、非強制性。
調解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別。
1.在勞動爭議處理中的地位不同;
2.主持調解的主體不同;
3.調解案件的范圍不同;
4.調解的效力不同。
調解委員會調解調解勞動爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調解自愿。
(2)調解過程自愿。
(3)履行協(xié)議自愿。
2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
勞動爭議仲裁的特征為：仲裁主體具有特定性;仲裁對象具有特定性。
仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。
勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部門代表;同級工會代表;用人單位方面的代表。
1.一次裁決原則
2.全議原則
3.強制原則
4.回避原則
5.區(qū)分舉證責任原則。由關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證“的原則;反映隸屬關系的爭議事項，實行”誰決定誰舉證“的原則。
調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日七的30日內結束，到期為結束的，視為調解不成。
勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員可以不予受理。勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決在收到仲裁申請的60日內做出;案情復雜需要延期的'，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30日。
(1)崗位等級工資制
崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。
(2)崗位薪點工資制
薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。
技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。
績效工資是以員工的作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。
管理人員工資的構成：
(1) 基本工資。(2)資金和紅利。(3)福利與津貼。
經營者年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。
經營者年薪制的內涵：實行年薪制的企業(yè)，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)的利益相聯(lián)系;年薪不在員工工資總額內列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出;經營者的年薪及調整由企業(yè)董事會或股東大會決定。
實行經營者年薪制應具備的條件
1、健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。
2、明確的經營者業(yè)績考核指標體系。
3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。
團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。
團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。
工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：
工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數
一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。
工資結構類型：
(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制)
比較適合于一下類型的企業(yè)或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可以通過主管努力改變績效等。
(2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)
比較適用于個工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制)
只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
(4)組合工資結構(組合工資制)
組合工資結構適用于各種類型的企業(yè)。
工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。
工資檔次，由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。
浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。
(一)公平性原則：內部公平性、外部公平性
(二)激勵性原則
(三)競爭性原則
(四)經濟性原則
(五)合法性原則
1.高彈性類。(該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。)
2.高穩(wěn)定性。(該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況。)
3.折中類。(即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。)
工資水平的確定
1.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。
2.根據工資曲線確定工資水平。
工資結構的確定
1.工資構成項目的確定
2.工資構成項目的比例確定
如銷售人員應著重激勵，浮動工資(或獎金)應占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)經濟效益，所以應重保障，浮動工資(或獎金)占的比重要小一些。
工資等級的確定
1.工資等級類型的選擇
(1)分層式工資等級類型，這種等級類型咱成熟的、等級型企業(yè)中常見。
2.工資檔次的劃分
3.浮動工資的設計
寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。
寬帶式工資結構的作用
1.寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。
2.寬帶式工資結構能引導員工自我提高。
3.寬帶式工資結構有利于崗位變動。
4.寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。
4.寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。
寬帶式工資結構的設計程序：
一、 明確企業(yè)的要求
二、工資等級的劃分
三、工資寬帶的定價
三、員工工資的定位
員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。
四、員工工資的調整
制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下從上而下法，通常企業(yè)會同時采用這兩種方法。
1.通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等)。
3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃表。
5.根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。
6.各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。
7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進行調整。
二級人力資源管理師考試心得體會篇十七
人力資源管理，指對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。接下來小編為大家編輯整理了2017人力資源管理二級考試簡答題及答案，想了解更多相關內容請關注應屆畢業(yè)生考試網!
1.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。
答：1)組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段，組織結構服從戰(zhàn)略。
2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：增大數量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經營戰(zhàn)略。
2.組織變革阻力的表現及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進行?
答：(1)組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。
這表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因是：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感;一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
(2)為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下措施：
1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的`必要性和變革的責任感。
2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。
3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
3.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。
答：企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：
1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。
2)根據企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。
4)制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整，以及供大于求或供不應求的政策措施。
5)人員規(guī)劃的評價與修正。
4.簡述人力資源預測的作用。
答：人力資源預測的作用是：在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預測的作用主要表現在以下兩個方面：
(1)對組織方面的貢獻：
1)滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。
2)提高組織的競爭力。
3)人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。
(2)對人力資源管理的貢獻：
1)人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。
2)有助于調動員工的積極性。
5.簡述實施結構變革的步驟及組織結構變革方式?
答：(1)實施結構變革的步驟：
1)企業(yè)組織結構變革的征兆。
2)企業(yè)組織結構變革的方式。
3)排除組織結構變革的阻力。
(2)組織結構變革方式包括：
1)改良式變革。
2)爆破式變革。
3)計劃式變革。
6.請敘述影晌人力資源活動的法律因素。
答：影響人力資源、活動的法律因素有政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。
7.簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則?
答：(1)確定績效考評指標體系，一般可分為以下四個步驟：
1)工作分析。
2)理論驗證。
3)進行指標調查。
4)進行必要的修改和調整。
(2)績效考評標準的設計原則如下：
1)定量準確的原則。
2)先進合理的原則。
3)突出特點的原則。
4)簡潔扼要的原則。
8.簡述工作崗位分類以及采用點數法對工作性崗位進行縱向分級的主要步驟?
答：(1)工作崗位分類如下：
1)崗位的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特征，將其劃分為若干類別。
2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。
3)根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。
4)建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。
(2)對工作性崗位進行縱向分級的主要步驟如下：
1)選擇崗位評價要素。
2)建立崗位要素指標評價標準表。
3)按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級。
4)根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。
二級人力資源管理師考試心得體會篇十八
?二級人力資源管理師，考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試重點，希望對大家有所幫助。
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動;派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞動者派遣協(xié)議為派遣機構支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，勞動者派遣機構從派遣業(yè)務中獲得收入。
勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，可以將勞動者派遣定性為是一種組合勞動關系。存在著三種主體和三重關系。三種主體是勞動者派遣機構、接受單位和受派遣勞動者;三重關系是勞動者派遣機構于受派遣勞動者的關系、勞動者派遣機構與接受單位的關系和接受單位與受派遣勞動者的關系。兩種不完整的勞動關系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞動者派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。從而使派遣機構與接受單位建立起民事法律關系。正是通過這種民事關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成組合勞動關系。
派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會設計派遣勞動者的利益，但是不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理;在形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人。
(一)降低勞動管理成本
(二)促進就業(yè)與再就業(yè)
(三)為強化勞動法制提供條件
(四)滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
1.資格條件。勞動者派遣機構必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的保證金。
2.設立程序。勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度。營業(yè)服務范圍在一地的，由當地政府勞動保障部門特許;從事異地勞動者業(yè)務的，應當由派遣機構所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許。取得勞動者派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊方可營業(yè)服務。
3.合同體系。
在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。如果出現派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，派遣機構應當負有擔保責任。
工資集體協(xié)商的內容
1.工資協(xié)議的期限;
2.工資分配制度、工資標準和工資分配形式;
3.職工年度平均工資水平及其調整幅度;
4.獎金、津貼、補貼等分配方法;
5.工資支付辦法;
6.變更、解除工資協(xié)議的程序;
7.工資協(xié)議的終止條件;
8.工資協(xié)議的違約責任;
9.雙方認為應當協(xié)商約定的.其他事項。
工資指導線制度的含義：在市場經濟的運行中，國家為實現促進經濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)燕尾服、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平、調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。
1、工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。
2、由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不平衡，經濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。
3、制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動保障行政部門)頒布。
工資指導線有三條：上線、基準線、下線。
上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。
基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。
下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。
勞動力市場工資指導價位是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求
勞動力市場工資指導價位分為工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。
一、安全生產責任制度
企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。
二、安全技術措施計劃管理制度
三、安全生產教育制度
四、安全生產檢查制度
五、重大事故隱患管理制度
六、安全衛(wèi)生認證制度
七、傷亡事故報告和處理制度
八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度
九、勞動者健康檢查制度
二級人力資源管理師考試心得體會篇十九
1、組織變革的沿革
19世紀末20世紀初，企業(yè)所有權與經營權分離;20世紀代，企業(yè)組織“金字塔結構”的正式形成;近20年來，企業(yè)組織由“金字塔結構”向“網絡式結構”變遷。
現代企業(yè)的組織變革向著法治化方向、科學化和人本化方向發(fā)展。
吉福特。品喬特在《直線制結構的興衰》一書中指出，組織變革是按以下七方面變化的：
從非熟練性工作到知識工作;從枯燥重復性工作到創(chuàng)新和關心;從個人工作到團隊工作;從職能性工作到項目性工作;從單一技能到多技能;從上司權力到顧客權力;從上級協(xié)調到同事協(xié)調。
2、組織變革的動力和成因
1)外部環(huán)境的變化推動企業(yè)的組織變革
外部市場的需求;科學技術的發(fā)展;競爭環(huán)境的變化。
2)內部環(huán)境的變化推動企業(yè)的組織變革
工作態(tài)度(工作滿意度、工作參與以及組織承諾等);個人價值觀;員工的素質。
3、組織變革的類型
力的變革。
2)變革的內容特征：物理環(huán)境的變革;組織機構的變革;技術變革;人員變革。
3)變革的推進方式：劇烈式變革和漸進式變革。
4、變革的過程：解凍、變革、再凍結。
束力。
改變的三種方法：強制;角色認同;內化。
再凍結：鞏固變革的成果。評價是再凍結的一個關鍵因素。
5、變革的阻力及克除
1)變革的阻力;
輯們
來自員工的阻力：未知的恐懼;安全的需要;習慣的改變;收入降低降低。
來自組織的阻力：結構慣性;有限的變革點;群體慣性;對已有的權利關系、資源分配的威脅。
2)組織變革阻力的克除對策：溝通;參與;促進和支持;判斷和協(xié)議;補償。
6、組織結構的變革：有改良式變革、爆破式變革和計劃式變革三種方式。
排除組織變革的阻力。
讓員工參與組織改個的調查、診斷和計劃;
大力推進與組織變革相適應的人員培訓計劃;
大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才。
7、企業(yè)組織結構整合
表現：各部門間經常出現沖突;存在過多的委員會;高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調節(jié)者;組織結構本身市區(qū)相互協(xié)調機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調。
過程：規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。
8、組織診斷技術
以資料為基礎的組織發(fā)展技術：調查反饋法;職位期望技術;立場分析。
以行為中心的組織發(fā)展技術：敏感性訓練;團隊建設。
以整體系統(tǒng)為對象的組織發(fā)展技術：管理方格;矩陣式組織。
[人力資源管理師二級考試要點：組織變革與發(fā)展]
二級人力資源管理師考試心得體會篇二十
1.影響企業(yè)專門技能人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。
2.影響專業(yè)技術人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。
3.影響經營管理人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數量等。
[人力資源管理師二級考試考點詳解3]
二級人力資源管理師考試心得體會篇二十一
人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現組織戰(zhàn)略目標的重要保證。
2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求
人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。
3.有利于人力資源管理活動的有序化
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。
4.有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。
5.有利于控制人力資源成本
人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。
[人力資源管理師二級考試要點：人力資源規(guī)劃的作用]
二級人力資源管理師考試心得體會篇二十二
1、集體合同的協(xié)商
1)決定勞動條件標準的約束因素：國家標準、市場因素(宏觀經濟狀況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會組織的集體協(xié)商結果的影響效應、工會組織的團結程度、集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關系能力)。
2)集體協(xié)商策略：
談判的特征：談判的不確定性(本身的不確定性、未來的不確定性)、談判問題的多維性。
策略：確定談判的目標和各種項目的先后順序;妥協(xié)和讓步。
3)建立利益協(xié)調型的勞動關系
集體協(xié)商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡;各群體都應將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內。
利益一體是計劃經濟的基本特征，我國已經向利益協(xié)調型勞動關系轉變，主要表現在：
(1)勞動關系主體明確化(用人單位和勞動者);(2)勞動關系多元化;(3)勞動關系復雜化;(4)勞動關系動態(tài)多變化;(5)勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化。
2、團體勞動爭議處理程序
特點：爭議主體的團體性;爭議內容的特定性;影響的廣泛性。
因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理程序：當事人協(xié)商;由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理(申請和受理擬定協(xié)商處理方案、進行協(xié)調、制作協(xié)調處理協(xié)議書、30+15)。
積極預防集體勞動爭議和團體爭議：
措施：強化勞動關系當事人的勞動法制觀念：強化對勞動合同、集體合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則情況的監(jiān)督檢查;強化勞動合同、集體合同的管理;強化和完善企業(yè)的民主管理體制;強化與企業(yè)工會溝通;制定勞動爭議預防的工作計劃。
完善勞動關系管理體制：完善企業(yè)內部管理體制;在既定的生產經營和增長水平的條件下，營造積極的企業(yè)文化。
[2014年人力資源管理師二級考試要點：集體勞動爭議]
二級人力資源管理師考試心得體會篇二十三
人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning，簡稱hrp)是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。
狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。
按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介于兩者的中期計劃。
按內容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。
人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：
1)人力資源規(guī)劃的制定必須依據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。
2)人力資源規(guī)劃要適應組織內外部環(huán)境的變化。
3)制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。
4)人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現。
[20人力資源管理師二級考試要點：人力資源規(guī)劃定義]
二級人力資源管理師考試心得體會篇一
不放過每一個知識點，尤其對容易混淆的東西要下更大工夫搞清楚，基礎要牢固。以下是百分網小編整理大家關于2017年二級人力資源管理師考試模擬題，希望對大家的備考有所幫助。
1.人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供相關信息，但不具有( c )的功能。
a.為人事決策提供信息支持
b.為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息
c.為經營決策提供保障
d.為企業(yè)提供人力資源數據，以便企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略
2.組織結構必須服從于經營策略，在企業(yè)進入產品多樣化階段，宜采用( c )。
a.需要設立若干職能部門
b.不需要系統(tǒng)完整的組織結構
c.分權制結構
d.機械式組織結構形態(tài)
3.根據我國《工會法》規(guī)定應提取的工會基金，在企業(yè)人力資源管理費用三大基本項目中列入( b )。
a.工資項目
b.社會保險以及其他相關的資金項目
c.其他項目
4.企業(yè)對人力資源需求增長最快的階段是( b 。
a.創(chuàng)建期
b.成長期
c.成熟期
d.衰退期
5.績效評估是一項技術性很強的工作，其技術準備不包括( d )。
a.擬定、審核評估標準
b.選擇或設計評估方法
c.培訓評估人員
d.收集信息資料
6.對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用( a )。
a.360度評估
b.行為品質特征
c.評級量表法
d.排序法
7.績效評估結果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現，而( a )不屬于導致績效評估誤差的心理因素。
a.績效評估標準不明
b.第一印象
c.暈輪效應
d.趨中傾向
8.績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準( d )。
a.能夠并且愿意處理客戶的訂單
b.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可
c.所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度
d.所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98%
9.下列對績效反饋面談目的描述不正確的是( d )。
a.對評估者的表現達成雙方一致的看法
b.使員工認識到自己的成就和優(yōu)點
c.協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準
d.指出員工的缺勤，令其改進
10.績效的改進計劃大致包括：制定個人發(fā)展計劃、( b )和運用強化的方法改進績效。
a.組織發(fā)展計劃
b.處理好員工的績效問題
c.進行目標管理
11.遵循“集中決策，分散經營”原則設置的組織結構形式是( d )。
a.矩陣制
b.直線職能制
c.直線制
d.事業(yè)部制
12.能較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間矛盾的組織結構形式是( a )。
a.矩陣制
b.直線職能制
二級人力資源管理師考試心得體會篇二
1、熟讀教材、多做筆記、經常。進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
3、上課效果自學。很多人由于種.種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
二級人力資源管理師考試心得體會篇三
2017年企業(yè)人力資源管理師考試，將于5月21日開始，下面小編為大家準備了一些關于二級考試的復習經驗，歡迎閱讀。
這門考試答案全部可以在書本上找到完整答案，也就是說，只要你認真的看書，理論知識是非常容易通過的。
(1)職業(yè)道德：1—25題為職業(yè)道德題，該部分的題不答或不按高尚的道德標準作答，那理論知識這一門將直接掛科。所以這部分選擇題各位請遵守兩個原則(一是最后答或者快答，不要因為不計分的題浪費太多時間;二是要以國家層面、道德層面來作答，一切不能以生活實際所想作答，要有完美和高尚情操)
(2)客觀題部分：選擇題是標準化考試中最基本的題型，主要考查應試人員的記憶能力和理解能力，考查應試人員對一些基本概念、基本觀點的掌握程度。
其中單選題相對容易，只有一個正確答案，多選題相對有一定的難度了，主要是有一些似是而非的選項干擾你選出正確的答案，所以應該為多項選題預留多一些答題時間。對于卷冊一的原則就是：快!只有把自己有把握的題目快速的答完，才能有時間答和檢查沒有把握的題。
專業(yè)能力這門考試主要題型簡答題綜合分析題等。作答專業(yè)技能部分應該仔細閱讀試題。
總題量：6-8題 滿分：100分 時間：120分鐘
(1)簡答題 2-3道 分值一般在45分
(2)綜合分析題 2-3道 分值一般在55分
主觀題一般是考察考生分析問題和處理問題的能力，相對來說難度較大。
建議：
(1)寫作要條理清楚。段落清楚、標題分明;
(2)看分數作答。根據每道題所給的分值，可以估算大概要答多少個點。一般是一個點2分。像一道簡答題10分，你至少都得答5點內容以上， “少答無益，多答無害”。
(3)先看問題，再作答。認真審題一方面能幫助考生準確理解題意，不至于忙中出錯;另一方面，還可幫助考生從試題中獲取解題信息。不管是簡答還是案例分析，都是將教材中的理論進行分解到實際案例中，要求用教材中的知識對案例進行分析和解答，所以對教材必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要熟記在心。
現分享給小伙伴們卷冊二各題型命題視角及答題要求，請參考：
答題要求：力求“簡要”，要根據試題要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的回答即可。
(2)計算題：主要檢驗應試人員從事企業(yè)人力資源管理活動所應具有的基本計算能力，以及對各種數據進行處理的分析的水平。計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數據分析方法。
答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結果，還需要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等.
(3)圖表分析題：是檢測應試人員知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結構圖，或者是填有數據或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內容和已知條件作出具體說明，要求應試人員根據圖表所給出的信息，針對該試題的提問，作出正確的回答。
圖表分析題重點測試應試人員對企業(yè)人力資源管理的基本理論和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達到的水平。
答題要求：要根據圖表提供的已知條件，運用教程中的.基本概念、原理和方法，對存在的問題進行全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。
(4)案例分析題：命題不是簡單孤立的考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力。它的命題視角一般體現在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用。
答題要求：應試人員應該結合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法等。
(5)方案設計題：主要檢測應試人員如何運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。
答題要求：方案設計題命題范圍一般集中在企業(yè)人力資源管理中的基礎工作或經常出現的一些疑難點等問題上，應試人員應該對題目所提供的案例進行分析，并提出解決問題的對策或實施方案。
作答實操(卷冊二)時請秉持以下幾個技巧：
(1)以總-分-總的格式答題，“總”是為了回答主問的內容，“分”一定要用1、2、3、4的方式來作答，即便是你只能記得一個理論，也要盡力用自己的語言將這句理論拆解成1、2、3、4來豐富你的答案。最后的“總”是對以上論述的概括和總結。
(2)要結合自己的工作實踐，哪怕非人力資源方面的，人力資源管理也是一種管理實踐，你的工作實踐其實是經過驗證的真理，只要不是謬論連篇，也會幫你獲得高分。
時間：150分鐘 滿分：100分 所選命題：3個左右
綜合評審是論文答辯的一種考試形式演變，使論文考試更加的規(guī)范。
綜合評審考試是一種現場命題性論文考試，在規(guī)定的題目中作答，文字數量不少于1500字。
命題點來自于主修教材中各章節(jié)的主要知識點，如：績效管理中360度績效考核。
備注：目前有關綜合評審答題方式，各省份略有不同，有的省份是現場口頭或書面答辯，有的是在(考前)規(guī)定的時間內將論文提交到指定郵箱即可，綜合評審的通過率是較高的。但由于各省份規(guī)定不同，且由省級鑒定中心確定，所以還請以當地規(guī)定為準。
二級人力資源管理師考試心得體會篇四
績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標設計(結果目標、行為目標)、過程指導(激勵、輔導、反饋)、考評反饋(結果考評、行為評價、績效面談)、激勵發(fā)展(薪酬調整、培訓發(fā)展)。
一、目標設計
1、企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計
1)設計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應;形成整合的系統(tǒng);體現企業(yè)成功的關鍵要點。
2)目標系統(tǒng)的構成：企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。
3)設計方法：
平衡計分卡：從財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法(keyperformanceindicationkpi)：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。
基于結果的目標設計原則：
3)及時反饋;4)smart原則(好的目標有三個特征：目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。smart原則：s-special，工作目標應該是準確界定的;m-measureable，工作目標應該是可測量和評價的;a-agreed，工作目標應該是雙方認可的;r-realitic，工作目標應該是可達到且可觀察的;t-timed，工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務;在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序;認可、支持和保護目標。
基于勝任特征的行為要求：員工能表現出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。
4、目標設計的過程
基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
1)澄清崗位職責：明確崗位的工作職責，即崗位責任說明書中已經明確界定的責任。
2)溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃;將部門的行動計劃落實為個人的工作目標;將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標;將崗位職責和目標分解結果進行綜合。
3)設定考評指標和標準：設置考評標準時應盡量使用具體的和可理解的指標;考評標準最好能夠量化;考評標準必須切合實際，而且要有明確的時間要求。
4)與員工達成一致：角色平等，幫助者，伙伴關系;員工是他所在的領域的專家;主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業(yè)目標一致;與員工一起決定，而不是代替員工作決定。
二、過程指導
給員工提供支持是績效管理非常重要的一個階段
1、過程指導的主要環(huán)節(jié)
1)明確績效標準：績效合同一般包括工作目的描述、員工認可的職責和具體的績效回顧程序。績效合同是進行績效回顧的標準和依據。
2)績效監(jiān)控：包括觀察工作過程、閱讀書面報告、查看績效數據庫、考察工作樣本的質量、與員工個人或團隊進行回顧面談、調查委托人或顧客對產品和服務的滿意感、進行市場調查，確定顧客的消費需求和趨向、任務或項目完成后進行總結改進。
3)進展回顧：保證不偏離績效和發(fā)展計劃的目的和目標;在業(yè)務變化時回顧目標和計劃;討論對績效和發(fā)展計劃應做的必要調整;如果有必要，應制定改善計劃。
2、過程指導方法
激勵：獎勵要針對每個員工獨特的需求;要與員工的成就相吻合;獎勵應及時、具體;公開使用非正式激勵有利于營造積極的組織氛圍。
反饋：直線管理者的反饋通常最為關鍵。它的特點有解釋行為有效和無效的原因;引用具體的例子;允許接受反饋者進行評論和詳細描述;尊重并接受反饋者;反饋是簡潔的;反饋是具體的;反饋是及時的;反饋是與實現工作目標相關的;反饋是支持性的;反饋是適度的;反饋的內容是績效合同中規(guī)定的。
輔導：包括輔導方法和咨詢方法。
三、考評反饋
包括準備、考評和評價、面談三個環(huán)節(jié)。
準備：
管理者的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準;應用360度反饋評價問卷或者其他調查方法搜集員工的表現情況;根據考評標準，為員工工作成果和表現評分;為員工下一階段工作設定目標;提前一周告訴員工面談的內容，并通知員工做好面談準備。
員工的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準，檢查完成情況;查閱前期設定的工作目標，審視自己的行為表現;給自己的工作成果和表現評分;為下一階段的工作設定目標。
考評和評價：
注意問題：獲得高層領導的支持和直接參與;全體員工認可行為評價，并掌握評分方法;項目實施過程采用匿名方式;承諾向被評者反饋并提供解決問題方案。
面談：
技巧：管理者一定要擺好自己與員工的位置;通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的優(yōu)點;要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實;鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評評價結果是否合適;針對員工行為評價的結果并考慮本年度的發(fā)展計劃。
四、激勵發(fā)展
場供給稀缺的人才傾斜;員工的職位不同，其績效的可評價性也應當不同;績效工資的設計和調整一定要將員工個人績效表現與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;薪酬調整要控制公司總成本與員工績效表現間的關系，符合公司的整體發(fā)展目標和人力資本投入的合理性。
2、培訓發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓需求分析和培訓計劃制定三個環(huán)節(jié)。
3、績效管理的有效運行
1)實施前提：必須具備四個條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標;組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定;內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述。
2)績效管理工作程序的確定
考評時間的確定：包括考評時間和考評期限的設計兩個方面。
工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。
績效管理的培訓策略和方法
考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體。
確定改進工作績效的策略
預防性策略和制止性策略：預防性策略是員工在進行作業(yè)前，上級制定標準，有效防止和減少員工在工作中的失誤;制止性策略是對員工的工作過程進行監(jiān)測，發(fā)現問題及時制止和糾正。
正向激勵和反向激勵
做好激勵的基礎工作：健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度;應體現幾個原則(及時性、同一性、預告性、開發(fā)性)。
績效管理中的沖突管理
所造成的成功或業(yè)績歸因于主觀，將失誤和不足歸因于他人和客觀。由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。
[20人力資源管理師二級考試要點：績效管理的實施]
二級人力資源管理師考試心得體會篇五
練習做多了自然會形成自己的做題方法和速度，為此，今天小編為大家整理了以下2017年二級人力資源管理師考試備考題，希望對大家有幫助!
1、在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但( d )不宜采用。
a.參觀
b.面談
c.錄像
d.宣傳廣告
e.資料介紹
2、在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用( d )招聘渠道。
a.上門招聘
b.發(fā)布廣告
c.現場招聘會
d.熟人推薦
e.獵頭公司
f.一般中介公司
3、內部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補的，( d )是內部招聘較為明顯的不足之處。
a.招聘成本大
b.篩選難度大
c.決策風險大
d.難以保證招聘質量
e.適應時間長
4、令人滿意的工作特點已成為人才吸引策略主要內容，但并不是指( d )。
a.向員工提供有競爭力的報酬
b.為員工提供良好的培訓機會
c.讓員工能感受得到尊重和重視的氛圍與環(huán)境
d.多項福利待遇及繳納社會保險
5、對于管理人員的選聘，并不一定要具備( c )。
a.個人素質
b.管理能力
c.技術能力
d.人事能力
e.規(guī)劃決策能力
f.認識、分析與解決問題的能力
6、it軟件行業(yè)人才的聘用應注重其人力資源的特征，( c )的特征不是最主要的。
軟件人才的全球性缺乏
b.軟件人才流動性大
c.年輕化與個性化以及喜愛虛擬網絡生活
d.軟件人才知識更新快
e.彈性自由的工作方式
f.軟件開發(fā)工作的團隊性
7、評價中心技術的主要方法有下列諸類型，但不適宜采取( f )。
a.文件筐測試
b.無領導小組討論法
c.企業(yè)決策模擬競賽法
d.訪談法
e.角色扮演法
f.實際操作法
g.案例分析法
8、下面是選聘開拓型的管理人才應注意的問題，但( c )這個問題需視實際情況而論。
a.選擇管理者的決策層本身要具有開拓精神
b.區(qū)分開拓型管理者心理品質的主次，不求全責備
c.具有團隊精神，善于調動組織內一切積極因素
d.克服成見效應，防止偏見
9、在人員招聘過程中，特殊政策不包括( c )的特殊群體。
a.禁止未成年人就業(yè)的法律
b.照顧特殊群體就業(yè)的法律
c.下崗與失業(yè)群體的規(guī)定
d.招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定
10、當員工提出辭職時，不應盲目采取( b )這個具體措施。
a.保密
b.盡可能滿足辭職條件
c.快速作出反應
d.挽留措施要得力
11、離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動關系結束的結果，由于離職原由與性質不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是( d )。
a.精心設計，綜合考慮
b.抓住要點，直切主題
c.依據詳實，闡述簡明
d.注重申述，加以引導
e.依法處理，適度協(xié)商
f.程序清晰，及時辦理
12、企業(yè)為留住人才所采取的方法應視企業(yè)的具體狀況而定，而( d )的方法不宜采用。
a.以職業(yè)發(fā)展留人
b.以企業(yè)發(fā)展留人
c.以公平競爭機制留人
d.因人而異的柔性制度留人
e.以高薪留人
f.“超彈性工作時間”留人
g.“黃金降落傘”留人
h.沉淀福利制度留人
13、( b )的企業(yè)文化表現便是員工不斷學習，企業(yè)獎勵進步，大家共同分享所學的知識并用所學知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇使每個人受益。
a.實踐型組織
b.學習型組織
c.開放型組織
二級人力資源管理師考試心得體會篇六
去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。，我報名參加了11月份的二級考試。現就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規(guī)的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每?，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
二級人力資源管理師考試心得體會篇七
進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議。
3、上課效果自學
很多人由于種.種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式！
二級人力資源管理師考試心得體會篇八
去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試?，F就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規(guī)的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶?，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
二級人力資源管理師考試心得體會篇九
大家都有想考人力資源管理師二級嗎?如果想考的話，那不妨看過來，今天本站小編為大家準備了一些關于人力資源管理師二級考試心得，歡迎閱讀!
1、熟讀教材、多做筆記、經?？偨Y。進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，本站小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果自學 。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
筆試部分
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于
作文
部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從
自我介紹
到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的
評語
是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報?，F在，我把我的學習方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節(jié)要點。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節(jié)要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點結合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業(yè)知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術語答題，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業(yè)英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講，重在理解，考試前再復習一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復習的時候，把標題，開頭，結尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。
第六，《
勞動合同
法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規(guī)就看你平時有沒有看了。
第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師。首先要微笑，進去向老師問好，不管考的怎么樣，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態(tài)調整。其實這些復習的時候，復習老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏。
二級人力資源管理師考試心得體會篇十
通過在三才機構短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的三才學員們。除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個考試心得做一下總結：
當你決定了要考，最好要樹立一次通過的決心和信心。因為考試考證之類的都是很磨人的，你不強勢的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你絕望抓狂。把“想要通過”變成“一定要通過”。
接下來按照三才培訓老師的節(jié)奏進行系統(tǒng)的學習，也可以節(jié)省一些時間，抓住正確的學習方法。通過前期基礎課程的培訓讓自身有個初步認識了解。如果你連最基礎的東西都不肯花時間去學，去看書，那我勸你不要考了。
考試之前，三才培訓利用三次的復習課的時間針對性的進行備戰(zhàn)考試，前期雖然下決心要好好看書學習，但實際復習課的學習效率我認為是考試分數的提高與技巧方法的掌握。看書的復習時候可以利用三才老師的方法按照模塊系統(tǒng)復習，魚骨圖、及太陽法則都適合于任何考試方法。相當不錯的學習方法，大家都可以用哦，方向對了，那么學習就不會跑彎了。
考試第一天是三門：機考、英語、實務，看了看時間排表其實是相當累人和趕腳的節(jié)奏。當中只有半小時的吃飯……(不好意思哦，說得有點跑題了，意思就是說一氣呵成，把它搞定)。
我覺得在這些考試科目里面，上機考試是要平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。還有呢按照培訓老師說的多選題寧可選二爭三，也不能多選，錯選一分不得。因此對于這門考試要選擇謹慎的態(tài)度選擇肯定的兩個答案。這樣分數及格的概率也大，60分萬歲哈!
英語呢其實要花點時間看單詞，沒啥技巧和技術可談，多看習題冊基本沒問題啦。
技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1.5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。(這個復習課宋老師會告訴你的哦，我只是借用這三個步驟)，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的一周后我參加了面試。面試當日起床后，我把自己打扮的十分專業(yè)和靚麗，自我感覺有點小美。畫了個淡妝個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。
本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師說明后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的心態(tài)和決心特別重要，具備良好端正的態(tài)度的'話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
二級人力資源管理師考試心得體會篇十一
導語：人力資源管理師二級需要好好地復習，才有機會通過。下面的是百分網小編為大家搜集的2017人力資源管理師二級考試復習策略，歡迎閱讀，謝謝!
進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的'建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
二級人力資源管理師考試心得體會篇十二
導語：二級人力資源管理師考試應試技巧是為自考生提供復習方法和應試技巧等學習資料,幫助考生掌握學習技巧,輕松通過考試。
進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的.建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
目前為止二級的英語單詞有309個，在考試時英語單詞占30%的分數，所以說務必熟記309個單詞。而且在這309個單詞中有很多單詞都是重復組合，所以，雖說是309個單詞，但實際上只有兩百多個。對于有英語4級能力的人員來說只要上課時認真聽老師講，掌握一些答題技巧的話，通過英語考試是輕而易舉的，對于英語基礎不扎實的學習者來說，不要一味地把時間浪費在英語學習上，最好是先把專業(yè)課程拿下來，因為考試成績兩年有效，可以把英語作為補考科目保留。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
二級人力資源管理師考試心得體會篇十三
人力資源管理的價值導向：人力資源管理的最終目標是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊伍和造就一種激發(fā)員工動力的新型的管理機制，并通過多種人力資源管理職能來實現這種創(chuàng)造價值的目標。
隊伍：高度重視知識者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體;
機制：分三部分：為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制;為了評價價值，建立績效管理機制;為了分配價值，建立競爭性薪資結構。
高級人力資源管理者的角色和任務：
新時期的要求：熟悉本公司的業(yè)務;具有經營者的良好的心理狀態(tài);扎實的人力資源管理知識;管理咨詢和溝通技能;了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關工作要求;懂得進行人力資本管理;能進行團隊設計和培養(yǎng);掌握基本的人力資源管理技術;具有個人主動性;有較好的工作組織能力。
部門管理者的人力資源管理職責：
首先應是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負責，又與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作。
高級人力資源管理者的角色定位：
與其他管理人員合作：
1)戰(zhàn)略伙伴;
2)流程專家;
3)精通業(yè)務;
4)變革管理;
5)員工的支持者;
6)人力資源管理的支持者;
7)可信任者。
角色定位：
1)計劃者;
2)立法者;
3)催化者;
4)咨詢員;
5)經營戰(zhàn)略伙伴;
6)監(jiān)督員;
7)服務員。
[人力資源管理師二級考試要點：高級人力資源管理者的任務]
二級人力資源管理師考試心得體會篇十四
剛剛結束二級最后一門面試的考試。兩個字感受：狼狽；三個字感受：找地縫；四個字感受：丟盡臉面。
首先，面試內容不難，只怪自己太輕敵，考前根本沒復習；
其次，栽在專業(yè)術語上。培訓方法，工作分析，崗位評價，績效考評的方法，薪酬設計的原則及意義......
都用自己的口頭語言講的，老師一定讓我用專業(yè)術語，直接冷場；
最后反省，做好補考的準備，明天開始每天三個專業(yè)術語，堅持至11月份。
[上海_人力資源管理師二級考試]
二級人力資源管理師考試心得體會篇十五
1、設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng)：
1)明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路
2)企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構成
3)企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)
2、明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路
戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。
政策保證：
組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。
3、企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)
4、指導執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃
1)確定培訓者角色及其職能
培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能;培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰(zhàn)略促進者職能。
2)建設高效的培訓組織
根據企業(yè)需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。
3)選擇合適的培訓模式
[人力資源管理師二級考試要點：指導培訓實施]
二級人力資源管理師考試心得體會篇十六
人力資源管理師是現代企業(yè)中不可或缺的一個部分，企業(yè)的人才規(guī)劃、考勤、人才招聘之類的工作都需要依靠人力資源管理師來完成。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試知識點，希望對大家有所幫助。
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。
勞動爭議的特征：
1.勞動爭議的當事人是特定的
2.勞動爭議的內容是特定的
3.勞動爭議有特定的表現形式
勞動爭議的分類：
1、按照勞動爭議的主體劃分
(1)個別爭議。職工一方當事人人數為2人以下，由共同爭議理由的。
(2)集體爭議。職工一方當事人人數為3人以上，由共同爭議理由的。
(3)團體爭議。工會與工人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。
2.按照勞動爭議的性質劃分
(1)權利爭議，又稱既定權利爭議
(2)利益爭議
調解的特點：群眾性、自治性、非強制性。
調解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別。
1.在勞動爭議處理中的地位不同;
2.主持調解的主體不同;
3.調解案件的范圍不同;
4.調解的效力不同。
調解委員會調解調解勞動爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調解自愿。
(2)調解過程自愿。
(3)履行協(xié)議自愿。
2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
勞動爭議仲裁的特征為：仲裁主體具有特定性;仲裁對象具有特定性。
仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。
勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部門代表;同級工會代表;用人單位方面的代表。
1.一次裁決原則
2.全議原則
3.強制原則
4.回避原則
5.區(qū)分舉證責任原則。由關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證“的原則;反映隸屬關系的爭議事項，實行”誰決定誰舉證“的原則。
調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日七的30日內結束，到期為結束的，視為調解不成。
勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員可以不予受理。勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決在收到仲裁申請的60日內做出;案情復雜需要延期的'，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30日。
(1)崗位等級工資制
崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。
(2)崗位薪點工資制
薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。
技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。
績效工資是以員工的作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。
管理人員工資的構成：
(1) 基本工資。(2)資金和紅利。(3)福利與津貼。
經營者年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。
經營者年薪制的內涵：實行年薪制的企業(yè)，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)的利益相聯(lián)系;年薪不在員工工資總額內列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出;經營者的年薪及調整由企業(yè)董事會或股東大會決定。
實行經營者年薪制應具備的條件
1、健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。
2、明確的經營者業(yè)績考核指標體系。
3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。
團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。
團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。
工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：
工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數
一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。
工資結構類型：
(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制)
比較適合于一下類型的企業(yè)或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可以通過主管努力改變績效等。
(2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)
比較適用于個工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制)
只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
(4)組合工資結構(組合工資制)
組合工資結構適用于各種類型的企業(yè)。
工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。
工資檔次，由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。
浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。
(一)公平性原則：內部公平性、外部公平性
(二)激勵性原則
(三)競爭性原則
(四)經濟性原則
(五)合法性原則
1.高彈性類。(該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。)
2.高穩(wěn)定性。(該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況。)
3.折中類。(即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。)
工資水平的確定
1.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。
2.根據工資曲線確定工資水平。
工資結構的確定
1.工資構成項目的確定
2.工資構成項目的比例確定
如銷售人員應著重激勵，浮動工資(或獎金)應占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)經濟效益，所以應重保障，浮動工資(或獎金)占的比重要小一些。
工資等級的確定
1.工資等級類型的選擇
(1)分層式工資等級類型，這種等級類型咱成熟的、等級型企業(yè)中常見。
2.工資檔次的劃分
3.浮動工資的設計
寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。
寬帶式工資結構的作用
1.寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。
2.寬帶式工資結構能引導員工自我提高。
3.寬帶式工資結構有利于崗位變動。
4.寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。
4.寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。
寬帶式工資結構的設計程序：
一、 明確企業(yè)的要求
二、工資等級的劃分
三、工資寬帶的定價
三、員工工資的定位
員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。
四、員工工資的調整
制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下從上而下法，通常企業(yè)會同時采用這兩種方法。
1.通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等)。
3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃表。
5.根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。
6.各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。
7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進行調整。
二級人力資源管理師考試心得體會篇十七
人力資源管理，指對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。接下來小編為大家編輯整理了2017人力資源管理二級考試簡答題及答案，想了解更多相關內容請關注應屆畢業(yè)生考試網!
1.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。
答：1)組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段，組織結構服從戰(zhàn)略。
2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：增大數量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經營戰(zhàn)略。
2.組織變革阻力的表現及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進行?
答：(1)組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。
這表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因是：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感;一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
(2)為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下措施：
1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的`必要性和變革的責任感。
2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。
3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
3.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。
答：企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：
1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。
2)根據企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。
4)制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整，以及供大于求或供不應求的政策措施。
5)人員規(guī)劃的評價與修正。
4.簡述人力資源預測的作用。
答：人力資源預測的作用是：在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預測的作用主要表現在以下兩個方面：
(1)對組織方面的貢獻：
1)滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。
2)提高組織的競爭力。
3)人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。
(2)對人力資源管理的貢獻：
1)人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。
2)有助于調動員工的積極性。
5.簡述實施結構變革的步驟及組織結構變革方式?
答：(1)實施結構變革的步驟：
1)企業(yè)組織結構變革的征兆。
2)企業(yè)組織結構變革的方式。
3)排除組織結構變革的阻力。
(2)組織結構變革方式包括：
1)改良式變革。
2)爆破式變革。
3)計劃式變革。
6.請敘述影晌人力資源活動的法律因素。
答：影響人力資源、活動的法律因素有政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。
7.簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則?
答：(1)確定績效考評指標體系，一般可分為以下四個步驟：
1)工作分析。
2)理論驗證。
3)進行指標調查。
4)進行必要的修改和調整。
(2)績效考評標準的設計原則如下：
1)定量準確的原則。
2)先進合理的原則。
3)突出特點的原則。
4)簡潔扼要的原則。
8.簡述工作崗位分類以及采用點數法對工作性崗位進行縱向分級的主要步驟?
答：(1)工作崗位分類如下：
1)崗位的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特征，將其劃分為若干類別。
2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。
3)根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。
4)建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。
(2)對工作性崗位進行縱向分級的主要步驟如下：
1)選擇崗位評價要素。
2)建立崗位要素指標評價標準表。
3)按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級。
4)根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。
二級人力資源管理師考試心得體會篇十八
?二級人力資源管理師，考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試重點，希望對大家有所幫助。
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動;派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞動者派遣協(xié)議為派遣機構支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，勞動者派遣機構從派遣業(yè)務中獲得收入。
勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，可以將勞動者派遣定性為是一種組合勞動關系。存在著三種主體和三重關系。三種主體是勞動者派遣機構、接受單位和受派遣勞動者;三重關系是勞動者派遣機構于受派遣勞動者的關系、勞動者派遣機構與接受單位的關系和接受單位與受派遣勞動者的關系。兩種不完整的勞動關系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞動者派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。從而使派遣機構與接受單位建立起民事法律關系。正是通過這種民事關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成組合勞動關系。
派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會設計派遣勞動者的利益，但是不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理;在形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人。
(一)降低勞動管理成本
(二)促進就業(yè)與再就業(yè)
(三)為強化勞動法制提供條件
(四)滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
1.資格條件。勞動者派遣機構必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的保證金。
2.設立程序。勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度。營業(yè)服務范圍在一地的，由當地政府勞動保障部門特許;從事異地勞動者業(yè)務的，應當由派遣機構所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許。取得勞動者派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊方可營業(yè)服務。
3.合同體系。
在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。如果出現派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，派遣機構應當負有擔保責任。
工資集體協(xié)商的內容
1.工資協(xié)議的期限;
2.工資分配制度、工資標準和工資分配形式;
3.職工年度平均工資水平及其調整幅度;
4.獎金、津貼、補貼等分配方法;
5.工資支付辦法;
6.變更、解除工資協(xié)議的程序;
7.工資協(xié)議的終止條件;
8.工資協(xié)議的違約責任;
9.雙方認為應當協(xié)商約定的.其他事項。
工資指導線制度的含義：在市場經濟的運行中，國家為實現促進經濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)燕尾服、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平、調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。
1、工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。
2、由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不平衡，經濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。
3、制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動保障行政部門)頒布。
工資指導線有三條：上線、基準線、下線。
上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。
基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。
下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。
勞動力市場工資指導價位是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求
勞動力市場工資指導價位分為工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。
一、安全生產責任制度
企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。
二、安全技術措施計劃管理制度
三、安全生產教育制度
四、安全生產檢查制度
五、重大事故隱患管理制度
六、安全衛(wèi)生認證制度
七、傷亡事故報告和處理制度
八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度
九、勞動者健康檢查制度
二級人力資源管理師考試心得體會篇十九
1、組織變革的沿革
19世紀末20世紀初，企業(yè)所有權與經營權分離;20世紀代，企業(yè)組織“金字塔結構”的正式形成;近20年來，企業(yè)組織由“金字塔結構”向“網絡式結構”變遷。
現代企業(yè)的組織變革向著法治化方向、科學化和人本化方向發(fā)展。
吉福特。品喬特在《直線制結構的興衰》一書中指出，組織變革是按以下七方面變化的：
從非熟練性工作到知識工作;從枯燥重復性工作到創(chuàng)新和關心;從個人工作到團隊工作;從職能性工作到項目性工作;從單一技能到多技能;從上司權力到顧客權力;從上級協(xié)調到同事協(xié)調。
2、組織變革的動力和成因
1)外部環(huán)境的變化推動企業(yè)的組織變革
外部市場的需求;科學技術的發(fā)展;競爭環(huán)境的變化。
2)內部環(huán)境的變化推動企業(yè)的組織變革
工作態(tài)度(工作滿意度、工作參與以及組織承諾等);個人價值觀;員工的素質。
3、組織變革的類型
力的變革。
2)變革的內容特征：物理環(huán)境的變革;組織機構的變革;技術變革;人員變革。
3)變革的推進方式：劇烈式變革和漸進式變革。
4、變革的過程：解凍、變革、再凍結。
束力。
改變的三種方法：強制;角色認同;內化。
再凍結：鞏固變革的成果。評價是再凍結的一個關鍵因素。
5、變革的阻力及克除
1)變革的阻力;
輯們
來自員工的阻力：未知的恐懼;安全的需要;習慣的改變;收入降低降低。
來自組織的阻力：結構慣性;有限的變革點;群體慣性;對已有的權利關系、資源分配的威脅。
2)組織變革阻力的克除對策：溝通;參與;促進和支持;判斷和協(xié)議;補償。
6、組織結構的變革：有改良式變革、爆破式變革和計劃式變革三種方式。
排除組織變革的阻力。
讓員工參與組織改個的調查、診斷和計劃;
大力推進與組織變革相適應的人員培訓計劃;
大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才。
7、企業(yè)組織結構整合
表現：各部門間經常出現沖突;存在過多的委員會;高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調節(jié)者;組織結構本身市區(qū)相互協(xié)調機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調。
過程：規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。
8、組織診斷技術
以資料為基礎的組織發(fā)展技術：調查反饋法;職位期望技術;立場分析。
以行為中心的組織發(fā)展技術：敏感性訓練;團隊建設。
以整體系統(tǒng)為對象的組織發(fā)展技術：管理方格;矩陣式組織。
[人力資源管理師二級考試要點：組織變革與發(fā)展]
二級人力資源管理師考試心得體會篇二十
1.影響企業(yè)專門技能人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。
2.影響專業(yè)技術人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。
3.影響經營管理人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數量等。
[人力資源管理師二級考試考點詳解3]
二級人力資源管理師考試心得體會篇二十一
人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現組織戰(zhàn)略目標的重要保證。
2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求
人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。
3.有利于人力資源管理活動的有序化
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。
4.有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。
5.有利于控制人力資源成本
人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。
[人力資源管理師二級考試要點：人力資源規(guī)劃的作用]
二級人力資源管理師考試心得體會篇二十二
1、集體合同的協(xié)商
1)決定勞動條件標準的約束因素：國家標準、市場因素(宏觀經濟狀況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會組織的集體協(xié)商結果的影響效應、工會組織的團結程度、集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關系能力)。
2)集體協(xié)商策略：
談判的特征：談判的不確定性(本身的不確定性、未來的不確定性)、談判問題的多維性。
策略：確定談判的目標和各種項目的先后順序;妥協(xié)和讓步。
3)建立利益協(xié)調型的勞動關系
集體協(xié)商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡;各群體都應將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內。
利益一體是計劃經濟的基本特征，我國已經向利益協(xié)調型勞動關系轉變，主要表現在：
(1)勞動關系主體明確化(用人單位和勞動者);(2)勞動關系多元化;(3)勞動關系復雜化;(4)勞動關系動態(tài)多變化;(5)勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化。
2、團體勞動爭議處理程序
特點：爭議主體的團體性;爭議內容的特定性;影響的廣泛性。
因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理程序：當事人協(xié)商;由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理(申請和受理擬定協(xié)商處理方案、進行協(xié)調、制作協(xié)調處理協(xié)議書、30+15)。
積極預防集體勞動爭議和團體爭議：
措施：強化勞動關系當事人的勞動法制觀念：強化對勞動合同、集體合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則情況的監(jiān)督檢查;強化勞動合同、集體合同的管理;強化和完善企業(yè)的民主管理體制;強化與企業(yè)工會溝通;制定勞動爭議預防的工作計劃。
完善勞動關系管理體制：完善企業(yè)內部管理體制;在既定的生產經營和增長水平的條件下，營造積極的企業(yè)文化。
[2014年人力資源管理師二級考試要點：集體勞動爭議]
二級人力資源管理師考試心得體會篇二十三
人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning，簡稱hrp)是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。
狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。
按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介于兩者的中期計劃。
按內容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。
人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：
1)人力資源規(guī)劃的制定必須依據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。
2)人力資源規(guī)劃要適應組織內外部環(huán)境的變化。
3)制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。
4)人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現。
[20人力資源管理師二級考試要點：人力資源規(guī)劃定義]