一個好的方案應該能夠解決當前的問題，并且具備可持續(xù)性，為未來提供發(fā)展的空間。在制定方案之前，我們需要考慮可能出現(xiàn)的風險和挑戰(zhàn)，并制定相應的對策。以下是一些行之有效的解決方案，希望對您有所啟發(fā)。
高管分紅方案篇一
【問題描述】
1、某銷售驅動型企業(yè)，主營乳制品及飲品代理。年營業(yè)額約3200萬，近三年業(yè)績呈負增長。
2、從營銷副總開始，均對公司發(fā)展喪失信心，銷售團隊負能量蔓延，員工流失率增高。
3、老板根據(jù)年度經(jīng)營狀況計算利潤，給營銷副總及骨干發(fā)放分紅，但計算方式、財務等不公開，員工的安全度及競爭性較弱。
【系統(tǒng)解決思路】
1、設置三級目標，完成底線目標方可享受年度分紅激勵。
2、對營銷副總等骨干員工設置年度分紅，明確激勵對象。
3、根據(jù)崗位價值，設置崗位分紅系數(shù)。
4、對中高層實行月度績效考核制，且年度平均績效得分與分紅掛鉤。
【方案呈現(xiàn)】
一、激勵對象
營銷副總、ka總監(jiān)、零售總監(jiān)、渠道總監(jiān)、物流經(jīng)理
二、業(yè)績目標
年度經(jīng)營銷售額及凈利潤的底線目標100%達成后，本激勵方案方有效。
三、激勵基金
在公司完成上述銷售額目標及凈利潤目標的前提下，提取年度凈利潤的'10%作為風險提留金，10%作為公益金、公積金。其余80%凈利潤中提取25%作為年度分紅激勵基金。
四、考核辦法
分紅激勵崗位根據(jù)公司績效考核辦法進行績效評估，根據(jù)20xx年月度平均績效得分計算績效系數(shù)。
五、分配與發(fā)放
1、激勵對象可分配激勵基金數(shù)計算公式：
年度分紅金總額=年度凈利潤*80%*25%*分紅激勵分配系數(shù)*績效系數(shù)
2、分紅激勵金分兩次發(fā)放
（1）第一次發(fā)放50%，在次年4月30日完成發(fā)放。
（2）第二次發(fā)放50%，在次年9月30日完成發(fā)放。
【效果呈現(xiàn)】
1、20xx年一季度銷售業(yè)績較同期增長22%，且已完成全年底線目標的34%。
2、員工收入增高，員工流失率降低，加之公司的其他系統(tǒng)解決方案的導入，員工狀態(tài)取得了非常積極的改變。
3、營銷副總的工作主動性及立場得到很大改善，職業(yè)經(jīng)理人能力與老板思維均得到很好發(fā)揮。
高管分紅方案篇二
新春過后，tcl在深交所正式掛牌上市，1997年，及其團隊以企業(yè)的增量資產(chǎn)作為管理層股權激勵的指標。歷經(jīng)七年來的苦心經(jīng)營，等人終于享受到了股權激勵帶給他們的豐厚利益。
相比民營企業(yè)，國有企業(yè)在激勵機制實施的道路上仍是坎坷難行，問題主要集中在激勵股份的來源。
兩難：流通不流通何從選擇？
國內上市公司實施股權激勵，股份來源無非是流通股和非流通股兩個途徑。但是國有股激勵往往會出現(xiàn)低價自買自賣，因此國有企業(yè)不得不轉而使用流通股對管理層實施激勵。
但使用流通股同樣存在明顯的“硬傷”。一方面，流通股價格比非流通高很多，無論是企業(yè)還是激勵對象出資購買，要么給出資方帶來較大的現(xiàn)金流壓力，要么就是激勵股票數(shù)額很少，難以起到有效的激勵作用。另一方面，我國現(xiàn)階段股票市場的價格變化很難體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營情況，企業(yè)業(yè)績的增長和股票市場價格的浮動沒有顯著相關。因此，激勵股份來源問題已經(jīng)成為國有上市公司實施激勵道路上最大的絆腳石。
途徑：國企激勵的“三劍客”
目前，我國企業(yè)使用的若干種激勵模式中，較為可行的有三種模式――經(jīng)營者持股、延期支付、業(yè)績股票。
經(jīng)營者持股是指公司給予有較大貢獻的高級管理人員購買公司股份的權力，高管個人出資認購一定數(shù)量的本公司股份，并由公司在鎖定期限內代為管理，當鎖定期結束之后，管理層持有的股份可以兌現(xiàn)或者轉讓。在這種模式中，激勵對象不僅是企業(yè)的經(jīng)營者，還擁有企業(yè)的股份，這樣就把個人利益和企業(yè)利益結合在一起，“同生共死”。
延期支付是指公司將激勵對象的激勵薪酬，按公司當日股價折算成股份，存入公司為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶，在既定的期限后或在該激勵對象退休以后，公司再以股份形式或根據(jù)期滿時的股價以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。
業(yè)績股票是指如果激勵對象在考核時達到預定目標，公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。這種激勵模式一般采用每年實施一次。此種激勵模式提取部分利潤購股，減少了企業(yè)和個人的現(xiàn)金流壓力；而且每次獎勵的股票數(shù)額較少，不會使激勵對象為了保利做出錯誤決策。
關鍵：國有資產(chǎn)價值幾何？
在認購實際操作過程中，企業(yè)可以代替激勵對象支付部分購股資金。這部分價格一般按照凈資產(chǎn)價格。而當激勵對象離開企業(yè)的時候，企業(yè)回購股份或者將股份內部轉讓的價格如何制定卻需要激勵方案設計者認真考慮。
如果按照以往的激勵方案中仍以當時的每股凈資產(chǎn)值為依據(jù)制定，那么每股凈資產(chǎn)的增長幅度較小，激勵對象通過增值獲得的收益不會很多；高管人員還有可能為了獲得更多收益，只關注凈資產(chǎn)的變化，忽略企業(yè)其他方面的發(fā)展。因此，國有企業(yè)實施股權激勵的整個過程中，能否確定合理的股票轉讓價格最為關鍵，也是值得思考的問題。
高管分紅方案篇三
然而水往低處流，人往高處走。企業(yè)高管跳槽的現(xiàn)象，已經(jīng)不再是什么新聞，如李開復、唐駿等都從高級管理崗位上跳槽。還有就是企業(yè)大股東與職業(yè)經(jīng)理人的控制權之爭，如國美電器的黃光裕與陳曉之爭，鬧得硝煙四起，難分難解。企業(yè)如何克服職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”，以及如何刺激“空降兵”創(chuàng)造最大的價值，這成為企業(yè)為高管實施激勵措施時，面臨最嚴峻的考驗。
真正的股權激勵要達到什么效果
一個巴掌拍不響，企業(yè)與高管之間匹配性程度如何，股東與職業(yè)經(jīng)理人的利益追求能否趨于一致，主要體現(xiàn)在企業(yè)實施的激勵方案，還有就是高管內心的期望值。其中，企業(yè)激勵有貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權等可用貨幣計量的激勵。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內心精神需求的激勵。高管的期望值也體現(xiàn)在物質需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業(yè)和高管之間的溝通，還有就是雙方的契合程度。
現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出，就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。因此，企業(yè)需要設計一套有效的制度，能夠對職業(yè)經(jīng)理人進行長效激勵。發(fā)達國家實行經(jīng)理人激勵制度的經(jīng)驗表明，股權激勵制度是對職業(yè)經(jīng)理人實施長期激勵的主要方式。我國公司制企業(yè)也應當具備全球化的視野，積極進行股權激勵方面的探索，充分發(fā)揮企業(yè)高管股權激勵應有的正面效應。
很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德，能夠打敗競爭對手，使企業(yè)很快成為上市公司，因此，對職業(yè)經(jīng)理人非常重視。但是，要想讓馬兒跑得快，就得讓駿馬吃上糧草，而且讓馬兒吃好草。只有對核心高管進行股權激勵，讓他們承擔的不是一份工作而是事業(yè)。使那些“空降兵”，永遠不會背離自己的企業(yè)，他們再也不會把企業(yè)當作一個驛站，而是一個歸宿。企業(yè)要使股權激勵發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵今天的高管，用社會的財富激勵企業(yè)高管！
設計適當?shù)墓蓹嗉罘桨?BR> 企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
舞好股權激勵的“雙刃劍”
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的`其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
高管分紅方案篇四
去年以來，家電上市公司股權激勵方案的頻頻出現(xiàn)，與家電產(chǎn)業(yè)整體發(fā)展強大的市場環(huán)境和產(chǎn)業(yè)背景有著密切的關系。這也是隨著家電業(yè)發(fā)展步入成熟期，商業(yè)價值和利益分配機制回歸本位的一種基本體現(xiàn)。這預示著，未來家電企業(yè)家將越來越注重以經(jīng)營管理團隊為首的創(chuàng)造者價值。
隨著我國家電業(yè)整體發(fā)展已步入了規(guī)?；?、品牌化、全產(chǎn)業(yè)鏈化的新階段，一大批家電企業(yè)正面臨著從中國領先向全球領先的轉型關鍵期。構建面向全球化的企業(yè)運營管理體系，擁有一支高效務實而穩(wěn)定的企業(yè)人才隊伍，形成一套完善合理并動態(tài)增長的激勵機制和成長體系，提供可持續(xù)發(fā)展的事業(yè)平臺和增長空間，已成為所有領軍家電企業(yè)的共識。
未來，中國家電業(yè)將會出現(xiàn)更多的類似案例，無論是上市公司還是非上市公司，企業(yè)家和企業(yè)所有者將會越來越重視經(jīng)營管理團隊的作用，重視人才體系和經(jīng)營管理團隊的建設和穩(wěn)定。當然，也要重構企業(yè)的利益分配機制，讓付出者有相應的收獲，讓企業(yè)在更為廣闊、更為開放的市場平臺中獲得更大的發(fā)展。
不過，企業(yè)對創(chuàng)造者價值的尊重，不只是體現(xiàn)在“股權激勵”等手段給予的物質激勵，更需要為創(chuàng)造者提供更廣闊、更信任、可發(fā)揮的事業(yè)平臺，從而在企業(yè)、經(jīng)管團隊、市場、消費者等各方建立共贏平臺。
高管分紅方案篇五
2.與分紅相關的其他信息
3.其他需要提示的事項
1)權益登記日申購或轉換轉入的基金份額不享有本次分紅權益，贖回或轉換轉出的基金份額享有本次分紅權益。
2)基金份額持有人可以選擇現(xiàn)金紅利或將所獲紅利再投資于本基金，如果基金份額持有人未選擇本基金具體分紅方式，則默認為現(xiàn)金方式。
3)投資者可以在每個基金開放日的交易時間內到銷售網(wǎng)點查詢和修改分紅方式，也可以通過xx基金管理公司網(wǎng)站或電話交易系統(tǒng)查詢和變更基金收益分配方式。如投資者在不同銷售機構選擇的分紅方式不同，將按照投資者在權益登記日之前最后一次選擇的分紅方式為準。
凡希望修改分紅方式的，請務必在xxxx年1月18日之前(含該日)辦理變更手續(xù)。
4)如有其它疑問,請撥打本公司客戶服務電話(xxxxxxxxxxx)或登陸本公司網(wǎng)站獲取相關信息。
特此公告
xx基金管理有限公司
xxxx年1月17日
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高管分紅方案篇六
設計適當?shù)墓蓹嗉罘桨?BR> 企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
舞好股權激勵的“雙刃劍”
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”。“銀手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的'雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
高管分紅方案篇七
本公司股東重慶__資產(chǎn)經(jīng)營管理集團有限公司(系由重慶__資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司更名而來，以下簡稱“重慶__”)于20__年__月__日向本公司出具了《委托函》，委托本公司代為通知以下事項：
5、重慶__委托本公司于20__年中期分紅的紅利發(fā)放日后3個工作日內，將老股東的相關分紅款劃至重慶__賬戶。
現(xiàn)本公司根據(jù)重慶__委托，將于20__年中期分紅的紅利發(fā)放日后3個工作日內，將下表所列股東的相關分紅款劃至重慶__賬戶：
本通知涉及的相關文件置于本公司備查。如上表所列股東對本通知事項有疑問或異議，請于20__年__月28日之前，以書面方式聯(lián)系本公司。
__證券股份有限公司
年十一月十八日
高管分紅方案篇八
根據(jù)(中華人民共和國公司法)和中國的其它有關法律法規(guī)，本著平等互利的原則，通過友好協(xié)商，同意在中華人民共和國北京共同投資舉辦有限責任公司(以下簡稱新公司，以正式工商登記注冊為準)，特訂立本合同。
第一章、總則。
第一條本合同的投資各方為：
1.1.a身份證號。
1.2.身份證號。
第三章**公司的成立。
第二條按照公司法和其它有關法律和法規(guī)，合同各方同意在北京市朝陽區(qū)建立有限責任公司。
第三條**公司的中文名稱為_______。
法定地址：_______通信地址;。
第四條**公司的法律形式為有限責任公司，新*通公司的責任以其全部資產(chǎn)為限，雙方的責任以各自對注冊資本的出資為限。新*通公司的利潤按雙方對注冊資本出資的比例由雙方分享。
第四章注冊資本。
第五條注冊資本。
第六條新的注冊資本全部由a先生從出讓北京*限公司(以下簡稱原*通*%股份所獲得的購股款中墊付。
a先生以投資各方購買其轉讓的原*通的股份比例為依據(jù)認可投資各方在新*通中持有的股份比例。
第五章投資各方的出資方式和出資額。
第七條股東的姓名或者名稱、出資方式及出資額如下：
第六章、新*通公司的機構及其產(chǎn)生辦法、職權、議事規(guī)則、法定代表人的擔任、利潤分配和財務會計。
第八條根據(jù)公司法的規(guī)定組成股東大會及董事會，投資各方承諾新*通公司的機構及其產(chǎn)生辦法、職權、議事規(guī)則、法定代表人的擔任、利潤分配和財務會計按照(公司法)等國家相關規(guī)定制定。具體內容見新*通章程。
第七章合資各方認為需要規(guī)定的其他事項。
第九條投資各方共同約定：其他投資各方購買a先生持有的原*通股份的購股款元現(xiàn)金，a先生拿出300萬現(xiàn)金作為新公司的注冊資金，其余購股款由a用于處理原*通債務。該債務包括：
1、支付已公布的會員獎金;。
2、支付前期所欠供應商的貨款;。
3、支付前期所欠未報積分并未提貨部分款項;。
4、返還公司經(jīng)營所需對外借款。
第十條a先生同意將原*通的現(xiàn)有債權轉讓給新公司，投資各方同意對原*通欠款積分撥付獎金時按50%的比例逐步扣回返還原*通。返還原*通金額新*通刻扣取10%的管理費。具體事項由原*通與新*通簽定債權轉讓協(xié)議書確定。
第十一條a同意協(xié)助新公司確保竹鹽產(chǎn)品供應，具體事項由新公司與竹鹽生產(chǎn)廠簽定合同。
第八章合同的修改、變更和終止。
第十二條本合同一經(jīng)簽訂，投資各方不得中途撤股、撤資，但允許甲乙方之間或與其他投資股東實行購買、轉讓、合并等。
第十三條對合同及其附件所作的任何修改、變更，須經(jīng)合同雙方在書面協(xié)議上簽字方能生效。
第十四條其他投資各方如不履行與a簽訂的股權轉讓協(xié)議規(guī)定的支付購股款義務，視作違約方單方終止本合同，其他守約方有權按本合同規(guī)定取消違約方的股東資格。
第九章爭議的解決。
第十五條凡因執(zhí)行本合同所發(fā)生的或與本合同有關的一切爭議，雙方應通過友好協(xié)商解決，如果協(xié)商不能解決，應提交北京仲裁委員會仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方都有約束力。
第十章合同生效及其它。
第十六條本合同投資各方各一份，共份。自投資各方簽字之日起生效。
投資各方簽名：
簽字日期：
簽訂地點：
高管分紅方案篇九
股權分置改革進行關鍵之時，寶鋼股份昨日發(fā)出兩則公告：一是寶鋼集團提出了不超過20億元的進一步增持計劃，加上之前公告的增持計劃，寶鋼集團在股改方案通過之后的8個月內增持寶鋼股份的總額最高可達40億元;一是__股份提出今明后三年每股分紅不低于元以穩(wěn)定股東預期。按照其目前的股價計算，股息收益率達6%以上。__集團在昨日公告中說明，這一增持承諾在上述兩個月內將持續(xù)有效，除非寶鋼股份的股票價格不低于每股元或20億元資金用盡。在該項增持股份計劃完成后的六個月內，__集團公司將不出售增持的股份并將履行相關信息披露義務。
目前，__股份的流通股本為億股，而以寶鋼集團增持條件中的寶鋼股份股價低于元來計，前后40億元若完全投入增持，將可購入近9億股流通股，已占去目前寶鋼股份流通盤逾1/5的比例。此舉無疑具有相當意義。
__股份有關分紅的決議為：為了穩(wěn)定股東預期，董事會同意擬提交公司20__年、20__年、20__年年度股東大會審議批準的年度利潤分配方案中現(xiàn)金股利不低于每股元人民幣。目前該項分紅議案已獲董事會通過。
xuexila
____年__月__日
高管分紅方案篇十
為加強村級光伏扶貧電站收益分配使用管理，建立利益聯(lián)結和帶貧減貧長效機制，根據(jù)《xxx扶貧辦關于印發(fā)的通知》(國開辦發(fā)〔2017〕61 號)、《自治區(qū)扶貧辦關于印發(fā)的通知》(桂開辦發(fā)〔2019〕10 號)，制定本辦法。
第二條 村級扶貧電站資產(chǎn)確權給村集體。相關企業(yè)已參與村級光伏扶貧電站投資建設的，由區(qū)人民政府根據(jù)自身財力制定村級光伏扶貧電站回購計劃。
第三條 村級光伏扶貧電站發(fā)電收益形成的村集體經(jīng)濟收入，在扣除電站土地租金、管理運維等費用后，主要用于以下支出：
(一)設置公益崗位。如道路維護員、水利管護員、鄉(xiāng)村保
潔員、安全巡護員、護林防火員、照料護理員等。
(二)開展小型公益事業(yè)。如村內道路維修、環(huán)境衛(wèi)生整治等。
(三)設立專項補助。對于無勞動能力的建檔立卡貧困人口，
經(jīng)過貧困戶申報、村民代表大會評議公示、鄉(xiāng)鎮(zhèn)審核、縣級審批
等程序，為其設定補助金額，每年實行動態(tài)管理。
(四)結余部分。通過一事一議等方式確定支出。
高管分紅方案篇十一
為了認真貫徹落實集團公司綠色發(fā)展戰(zhàn)略，著力推動集團公司持續(xù)快速和高質量發(fā)展，完善技術、管理要素按貢獻參與分配，建立健全中長期激勵約束機制，進一步激發(fā)集團公司廣大員工隊伍內生動力，集團公司結合實際情況制定本方案。
一、基本原則
（一）堅持以價值創(chuàng)造和業(yè)績貢獻為導向，以分紅激勵和現(xiàn)金激勵為主要方式，針對不同管理人員和員工群體實施差異化激勵。
（二）堅持物質激勵與精神激勵相結合，建立完善包括業(yè)績獎勵、榮譽獲得、人才遴選等方面在內的全面激勵體系。
（三）堅持效益優(yōu)先、統(tǒng)籌規(guī)劃、有效激勵、兼顧公平的基本原則，聚焦創(chuàng)新領域及價值貢獻群體，充分調動員工隊伍的能動性和創(chuàng)造性。
二、總體思路
長期經(jīng)營業(yè)績機密掛鉤的薪酬激勵。主要以分紅權激勵為主要激勵方式。
三、主要內容
（一）、適用范圍和激勵方式
集團公司分紅權激勵適用于集團公司所屬企業(yè)。集團公司分紅權激勵包括崗位分紅權激勵和項目分紅權激勵兩種方式。
1.崗位分紅權激勵，是指單位按照崗位在單位發(fā)展中的重要性和貢獻，以單位經(jīng)營收益為標的，確定激勵總額和不同崗位的分紅標準，并對激勵對象實施激勵的行為。
2.項目分紅權激勵，是指單位通過成果轉讓許可、作價投資、自行或合作轉化等方式實施職務科技成果產(chǎn)業(yè)化，并以形成的凈收益為標的，采取項目分成的方式對激勵對象實施激勵的行為。
（二）、實施條件
實施分紅權激勵的單位，應當同時具備以下條件： 1.管理制度規(guī)范，內部控制制度健全，建立了符合市場競爭要求的勞動用工制度、績效考核體系、薪酬福利制度。
2.質量和財務狀況良好，近三年無財務會計、收入分配和薪酬管理等方面的違法違規(guī)行為和不良記錄，未出現(xiàn)虧損情況，人工成本承受能力較強。
業(yè)平均水平。
4.近3年來經(jīng)濟增加值成正向比例增長，歸屬母公司凈利潤正向比例增長。
（三）、激勵對象
崗位分紅權激勵對象原則上限于董事、高級管理人員以及對單位或重點項目整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術骨干和重要經(jīng)營管理人員，且激勵對象應當在該崗位上連續(xù)工作1年以上。原則上每次激勵人數(shù)不超過單位在崗職工總數(shù)的15%。
（四）、激勵額度和計提模式
單位應當堅持增量激勵的原則，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、自身效益狀況及人工成本承受能力等因素合理確定崗位分紅激勵額度。以反映單位盈利能力或價值創(chuàng)造的絕對指標（如稅后利潤、稅后利潤增加值、經(jīng)濟增加值、經(jīng)濟增加改善值等）作為提取基數(shù)，科學設計計提模式、合理確定提取比例。原則上企業(yè)年度崗位分紅激勵總額不高于當年稅后利潤的15%；并控制在單位當年工資總額的5%以內。
單位應當按照崗位重要性以及激勵對象的個人貢獻情況，確定不同崗位和個人的分紅標準。
（五）、分紅激勵收益
激勵對象個人崗位分紅所得不得高于其薪酬總水平（含崗位分紅）的40%。單一單位內激勵對象個人最高和最低激勵額度的倍數(shù)設定應當充分考慮崗位價值評估結果。
（六）、崗位分紅業(yè)績考核
崗位分紅權激勵方案有效期原則上不超過3年。崗位分紅權實施期間，單位應當明確各年度業(yè)績考核指標，單位未達到年度考核要求的，應當終止激勵方案的實施，再次實施崗位分紅激勵需重新申報。單位業(yè)績考核指標以《xxxx有限公司子公司負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（中林〔2019〕36號）要求為準，未完成集團公司下達的年度指標，當年不得實施崗位分紅激勵。
（七）、審批方式及流程
崗位分紅激勵方案由集團公司負責審批，具體申報與審批流程如下：
1、符合條件的單位提出崗位分紅激勵申請，經(jīng)直屬單位審核確定后，填報《崗位分紅激勵實施計劃表》；直屬單位審核匯總所屬單位上報實施計劃表，于每年2月底前上報至集團公司人力資源部。
2、集團公司對各直屬單位上報的《崗位分紅激勵實施計劃表》進行審核，于3月底前根據(jù)申報單位資質條件、計劃激勵人數(shù)和額度等確定本年度實施單位名單。
3、納入本年度實施名單的單位，由經(jīng)營管理班子或者董事會負責擬訂崗位分紅激勵草案，報集團公司人力資源部預審。
4、集團公司預審通過后，擬實施單位將正式激勵方案與聽取職工意見情況等申報材料一并按管理關系逐級上報至集團公司審批。集團公司自受理激勵方案之日起20個工作日內，提出書面審定意見。
5、激勵方案經(jīng)集團公司審核批準后，提交所屬單位審議,按照集團公司批準的方案實施。
四、組織落實與管理監(jiān)督
（一）、集團公司負責中分紅激勵制度建設、政策指導、激勵方案的審批以及激勵計劃實施過程中的考核與監(jiān)督。直屬單位負責統(tǒng)籌安排、組織協(xié)調并甄別遴選適合開展分紅激勵的下屬單位，做好激勵方案的審核把關，將分紅激勵實施工作有序落實到所屬單位。實施分紅激勵的單位應當嚴格執(zhí)行有關財務會計及稅收處理等方面的規(guī)定。崗位分紅權激勵額度，由集團公司在全年工資總額中予以單列處理。
（二）、分紅激勵計劃實施過程中以業(yè)績真實為前提，實施單位應當接受上級單位及有關部門監(jiān)督。集團公司將分紅激勵工作納入收入分配監(jiān)督檢查事項范圍，采取抽查和專項檢查等方式，對企業(yè)實施情況進行重點監(jiān)督評估。對違反有關法律法規(guī)、損害國有資產(chǎn)合法權益的情形，集團公司將責令實施單位中止方案實施，并按照有關規(guī)定追究相關人員的法律責任。對經(jīng)營指標、財務會計信息虛假的，集團公司將追回激勵對象因虛假數(shù)據(jù)獲得的激勵所得，并按照有關規(guī)定對相關責任人進行嚴肅處理。
附件1
分紅激勵申報審核流程
附件3
中長期激勵計劃申報材料及要求
中長期激勵計劃申報材料應包括但不限于以下內容： 一、企業(yè)及行業(yè)情況簡介
主要包括企業(yè)概況、歷史沿革、公司治理、組織結構、戰(zhàn)略規(guī)劃、主營業(yè)務、行業(yè)競爭、員工人數(shù)及結構、薪酬管理制度及水平、基本財務指標等。
二、中長期激勵計劃和當期實施方案
主要包括激勵方式、激勵對象、有效期、激勵總量、激勵水平和成本、收益控制、授予（或者計提、提取等，下同）和行使（或者轉讓、出售、兌現(xiàn)等，下同）時單位和激勵對象個人業(yè)績考核條件等。
三、中長期激勵計劃管理辦法
主要包括中長期激勵計劃和當期實施方案的研究制訂、職責分工、審核流程、實施程序、考核辦法和程序、公開透明和監(jiān)督管理等內容，還應當包括就單位控制權變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發(fā)生時做出處理規(guī)定。
四、中長期激勵計劃要點說明
主要包括實施條件滿足情況、激勵方式選擇、激勵對象確定、激勵總量、激勵水平、激勵成本、預期收益測算、企業(yè)和激勵對象個人業(yè)績考核目標條件分析、相關業(yè)績指標同行業(yè)對比情況等關鍵要點的基礎數(shù)據(jù)和詳細分析說明。
五、集團公司要求單位上報的其他材料
附件4 中長期激勵實施工作總結報告提綱
一、實施單位報告提綱
在激勵方案實施期間，實施單位應于每年1月底前向直屬單位報告上一年度激勵方案實施情況，具體包括：
（一）實施激勵涉及的業(yè)績條件、凈收益等財務信息。
（二）激勵對象在報告期內各自獲得的激勵情況。
（三）報告期內的股權激勵數(shù)量及金額，引起的股本變動情況，以及截至報告期末的累計額。
（四）報告期內的分紅激勵金額，以及截至報告期末的累計額。
（五）激勵支出的列支渠道和會計核算情況。
（六）其他應報告的事項。 二、直屬單位報告提綱
直屬單位應當對下屬單位年度中長期激勵實施情況進行總結，于2月15日前向集團公司人力資源部報告上一年度實施情況，具體包括：
（一）中長期激勵概況，主要包括單位戶數(shù)、激勵方式、激勵人數(shù)、激勵金額等。
（二）中長期激勵落實情況，主要包括各實施單位的激
勵對象人數(shù)、業(yè)績條件滿足情況、激勵對象實際獲得的激勵情況、激勵支出的列支渠道和會計核算情況等。
（三）中長期激勵過程中存在的問題 （四）有關政策建議
高管分紅方案篇十二
實施農(nóng)村飲水安全鞏固提升工程項目，擬解決1.3萬農(nóng)村人口的安全飲水問題。
二、工作開展情況
（一）根據(jù)省市縣有關文件的要求，我局高度重視，積極籌劃，制定了《xx20**年農(nóng)村飲水安全鞏固提升工程實施方案》。工程共投資612.2萬元，重點對**3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)12個行政村的農(nóng)村飲水工程進行改造提升，進一步提高項目區(qū)內人口（其中涉及貧困人口316戶727人）的飲水安全及飲水保障率。
（二）加強農(nóng)村飲水的管理。每年安排飲水管護資金20余萬元，對農(nóng)村安全飲水的管理進行補助，確保農(nóng)村飲水工程正常運行。
（三）開展農(nóng)村飲水安全精準扶貧“回頭看”等活動。根據(jù)上級要求，我局組織人員先后開展了農(nóng)村飲水安全精準扶貧“回頭看”、農(nóng)村飲水安全脫貧攻堅問題排查、農(nóng)村飲水安全脫貧攻堅立行立改督查暗訪、貧困人口農(nóng)村飲水安全狀況精準核查等行動，涵蓋全縣8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、66個行政村。經(jīng)排查，13個貧困村已全部通水，飲水安全得到保障；全縣貧困戶已全部通水，其中9戶飲水存在用水不方便、用水保障率低等問題，經(jīng)與相關鎮(zhèn)、村積極協(xié)商整改措施，問題已于11月底前整改完畢。
（四）開發(fā)水利公益性崗位。與相關鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村共同開了河道保潔、小型水利工程巡護等公益性崗位和輔助性公益崗位17個，幫助17戶貧困戶共增加收入85580元。
三、下一步工作措施
（一）做好扶貧項目謀劃工作。對照水利扶貧規(guī)劃要求，提早謀劃20**年扶貧項目，做好各項準備工作，打好脫貧攻堅戰(zhàn)。
（二）做好扶貧項目宣傳工作。對照水利扶貧規(guī)劃和民生工程宣傳工作要求，大力開展政策宣傳引導工作，確?；菝窭裾哒嬲暗妹裥摹㈨樏褚狻?，打好脫貧攻堅戰(zhàn)。
高管分紅方案篇十三
供銷系統(tǒng)精準扶貧的工作方案
精準扶貧是中央、省委、市委在新形勢下提出的新任務和新要求，為確保扶貧資源精確配置，對貧困農(nóng)戶實施精準化扶貧，特制定本工作方案。
一、加強領導，為實施精準扶貧提供組織保證
供銷社是扎根農(nóng)村、服務農(nóng)民的生力軍、是服務“三農(nóng)”的骨干力量，搞好精準扶貧工作是供銷社工作的重中之重。為切實抓好此項工作，特成立畢節(jié)市供銷社精準扶貧工作領導小組：
組 長：xxx
副組長：xxx xxx
成 員：xxx xxx
領導小組下設辦公室在市社機關辦公室，xxx任辦公室主任。全市供銷社系統(tǒng)的精準扶貧工作由市、縣（區(qū)）社“一把手”親自抓，責任層層分解落實，做到一級抓一級，層層抓落實，人人肩上 都有明確任務，從組織上確保精準扶貧工作落到實處。
二、實施精準扶貧的范圍
高管分紅方案篇十四
1定義，下列用語含義如下：
1.1．股份： 指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2．每年會計年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.2．該計劃期限的續(xù)展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計劃期限。
6．終止。
6.1．計劃終止： a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約； b．如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。
6.2．雙方持續(xù)的義務： 本計劃終止后，本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7．保密義務。 員工對本協(xié)議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。
8.2如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定，甲方有權提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。
一、股權激勵計劃的宗旨：
舞鋼市天呈門窗銷售有限公司（以下簡稱“天呈門窗公司”）創(chuàng)建于2015年11月20日，主要中高檔經(jīng)營節(jié)能門窗。2015年3月31日更名為舞鋼市華晟門窗有限公司，注冊資本200萬元?；诠究焖佟⒎€(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為中高端節(jié)能門窗品牌
企業(yè)使命：創(chuàng)造價值、服務社會
企業(yè)價值觀：誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：組建合格團隊，生產(chǎn)、管理標準化，出精品、創(chuàng)品牌，創(chuàng)優(yōu)質服務，成就行業(yè)標桿。
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身華晟發(fā)展事業(yè) 。讓公司經(jīng)營管理骨干轉換角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、 獲授股權期權的激勵對象在行權期內需滿足的業(yè)績考核條件：
2016 年可行權的股權期權：2015 年度凈利潤達到或超過50萬元。 2017 年可行權的股權期權：2016 年度凈利潤達到或超過 80萬元。 2018 年可行權的股權期權：2017 年度凈利潤達到或超過100 萬元。
6、此次期股授予對象限在華晟門窗公司內部。
五、公司股權處置：
1、華晟門窗公司現(xiàn)有注冊資本200萬元，折算成股票為200萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出3%即6萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、操作細則：
1、天呈門窗公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的`每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格= 公司資產(chǎn)評估凈值 / 公司總的股數(shù)
2、期股是天呈門窗公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管-理-員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），天呈門窗公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給 予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內（5年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
舞鋼市天呈門窗銷售有限公司
二o一五年5月10日
高管分紅方案篇十五
人要實現(xiàn)自己的奮斗目標，必須靠自己的不懈努力，不能指望別人，更不能靠命運的施舍。下面是眾鑫文檔網(wǎng)小編為您推薦“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目推進情況匯報。
一、基本情況
xx縣位于黔東南州南部，全縣總面積3316平方公里，轄19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、246個行政村（社區(qū)），總人口37.2萬。2014年按照2736元的標準，精準識別貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)16個，貧困村160個，貧困人口11.89萬人，貧困發(fā)生率36.03%，通過近年來的不斷努力，截至2019年底，全縣建檔立卡貧困戶未脫貧戶3974戶11793人，貧困發(fā)生率從2014年的35.54%下降到3.52%，是國家新階段扶貧開發(fā)重點縣和深度貧困縣、滇黔桂石漠化片區(qū)集中連片特殊困難地區(qū)縣之一。
二、項目推進情況
（一）項目建設內容
為加快推進“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧工作，我縣將2019—20xx年度“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目同步實施，計劃總投資7220萬元，其中申請兩個年度以工代賑資金3000萬元，申請調配2018年度項目結余資金446萬元，其余資金由政府自籌。擬新建占地20000平方米的xx縣農(nóng)產(chǎn)品交易中心及配套基礎設施，主要建設內容為冷庫、農(nóng)貿(mào)市場、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區(qū)等）、配套及附屬工程等。該項目分兩部來實施建設，第一部分為政府配套，主要含征地、場平及建筑面積10000平方米管理用房的主體建設；第二部分為主體建設和設備采購（該部分建設資金為以工代賑資金）。其中：主體建設部分主要建設內容是農(nóng)貿(mào)市場、冷庫、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區(qū)等）、配套及附屬工程等；設備采購階段主要建設內容為購置冷庫設備，檢化驗設備、冷藏車設備等。
（二）項目總投資及資金到位情況
2019-20xx年“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目：總投資7220萬元，其中以工代賑資金3000萬元，申請調配2018年度項目結余資金446萬元，其余資金由政府自籌。目前，資金到位6399萬元，其中：中央和省級財政專項扶貧資金2240萬元，中央和省級基建資金760萬元，調配2018年度項目結余資金446萬元，政府自籌資金2953萬元（劃撥資產(chǎn)投資，含征地、場平和10000平方米管理用房的主體建筑）。
（三）累計完成投資及累計撥付資金
截止目前，已完成第一階段的項目場地平整、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區(qū)等）主體工程，投入自籌資金2953萬元（該部分為政府劃撥）。第二階段的主體建設工程部分已完工，正在做竣工決算，已支付資金1695萬元；運輸車輛已采購完畢，冷庫設備正在安裝調試，已支付80萬元，其余資金待驗收結束后按合同約定支付，剩余設備采購正在開展招投標前期工作。
三、項目建設存在的問題及原因
一是項目實施方案編制耗時過長。我縣結合現(xiàn)有資源秉賦，超前謀劃2019年—20xx年兩個年度“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目同步實施，在項目策劃階段費時費力，存在諸多實際困難，需要反復論證，尋求最佳解決方案，確保中央和省資金投入發(fā)揮最大效益。因此，我縣提交跨年度的《項目實施方案（代可研）》，技術難度較大，這是造成時間節(jié)點靠后主要因素。二是受全球疫情影響，后期項目建設工期緊張。
四、下一步推進計劃及措施
一是加快“一縣一業(yè)”基礎設施建設，為xx縣“壩區(qū)經(jīng)濟”產(chǎn)業(yè)保駕護航。
二是加強技術服務和產(chǎn)銷對接。加強科學培訓力度，提高菜農(nóng)和各級干部科技素質，提高科學種菜水平，生產(chǎn)優(yōu)質蔬菜。在解決好技術和觀念的基礎上，進一步加大新品種的引進、實驗、示范和推廣力度，強化各個環(huán)節(jié)的技術服務，重視產(chǎn)后保鮮及貯運。同時，跟蹤國內外蔬菜發(fā)展信息，按市場需求合理布局，規(guī)避盲目種植后的銷售風險。
四是加大項目監(jiān)督檢查力度。定期和不定期到現(xiàn)場監(jiān)督檢查“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目實施情況，及時組織召開項目推進工作會議，認真協(xié)調項目業(yè)主單位、日常監(jiān)管責任單位、施工單位、監(jiān)理單位及受益村組干部等參建各方，解決存在的困難和問題。堅持開展“一周一調度”工作制，確保按照序時完成全部工作目標。
五是進一步完善利益聯(lián)結機制。督促項目業(yè)主單位從“一縣一業(yè)”基礎設施能夠長期發(fā)揮效益，服務和鞏固脫貧攻堅成果。
高管分紅方案篇十六
1定義，下列用語含義如下：
1.1．股份： ?指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的'實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2．每年會計年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.2．該計劃期限的續(xù)展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計劃期限。
6．終止。
6.1．計劃終止： a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約； b．如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。
6.2．雙方持續(xù)的義務： 本計劃終止后，本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7．保密義務。 員工對本協(xié)議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1 如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定，甲方有權提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。
高管分紅方案篇十七
1定義，下列用語含義如下：
1.1.股份： ?指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2.虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3.分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2.公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1.員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2.每年會計年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3.員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3.分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1.在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2.員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4.員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
5.期限。
5.2.該計劃期限的續(xù)展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計劃期限。
6.終止。
6.1.計劃終止： a.該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約； b.如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。
6.2.雙方持續(xù)的義務： 本計劃終止后，本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7.保密義務。 員工對本協(xié)議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8.違約。
8.1 如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定，甲方有權提前解除本合同。
9.爭議的解決。
9.1.友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2.仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。
高管分紅方案篇一
【問題描述】
1、某銷售驅動型企業(yè)，主營乳制品及飲品代理。年營業(yè)額約3200萬，近三年業(yè)績呈負增長。
2、從營銷副總開始，均對公司發(fā)展喪失信心，銷售團隊負能量蔓延，員工流失率增高。
3、老板根據(jù)年度經(jīng)營狀況計算利潤，給營銷副總及骨干發(fā)放分紅，但計算方式、財務等不公開，員工的安全度及競爭性較弱。
【系統(tǒng)解決思路】
1、設置三級目標，完成底線目標方可享受年度分紅激勵。
2、對營銷副總等骨干員工設置年度分紅，明確激勵對象。
3、根據(jù)崗位價值，設置崗位分紅系數(shù)。
4、對中高層實行月度績效考核制，且年度平均績效得分與分紅掛鉤。
【方案呈現(xiàn)】
一、激勵對象
營銷副總、ka總監(jiān)、零售總監(jiān)、渠道總監(jiān)、物流經(jīng)理
二、業(yè)績目標
年度經(jīng)營銷售額及凈利潤的底線目標100%達成后，本激勵方案方有效。
三、激勵基金
在公司完成上述銷售額目標及凈利潤目標的前提下，提取年度凈利潤的'10%作為風險提留金，10%作為公益金、公積金。其余80%凈利潤中提取25%作為年度分紅激勵基金。
四、考核辦法
分紅激勵崗位根據(jù)公司績效考核辦法進行績效評估，根據(jù)20xx年月度平均績效得分計算績效系數(shù)。
五、分配與發(fā)放
1、激勵對象可分配激勵基金數(shù)計算公式：
年度分紅金總額=年度凈利潤*80%*25%*分紅激勵分配系數(shù)*績效系數(shù)
2、分紅激勵金分兩次發(fā)放
（1）第一次發(fā)放50%，在次年4月30日完成發(fā)放。
（2）第二次發(fā)放50%，在次年9月30日完成發(fā)放。
【效果呈現(xiàn)】
1、20xx年一季度銷售業(yè)績較同期增長22%，且已完成全年底線目標的34%。
2、員工收入增高，員工流失率降低，加之公司的其他系統(tǒng)解決方案的導入，員工狀態(tài)取得了非常積極的改變。
3、營銷副總的工作主動性及立場得到很大改善，職業(yè)經(jīng)理人能力與老板思維均得到很好發(fā)揮。
高管分紅方案篇二
新春過后，tcl在深交所正式掛牌上市，1997年，及其團隊以企業(yè)的增量資產(chǎn)作為管理層股權激勵的指標。歷經(jīng)七年來的苦心經(jīng)營，等人終于享受到了股權激勵帶給他們的豐厚利益。
相比民營企業(yè)，國有企業(yè)在激勵機制實施的道路上仍是坎坷難行，問題主要集中在激勵股份的來源。
兩難：流通不流通何從選擇？
國內上市公司實施股權激勵，股份來源無非是流通股和非流通股兩個途徑。但是國有股激勵往往會出現(xiàn)低價自買自賣，因此國有企業(yè)不得不轉而使用流通股對管理層實施激勵。
但使用流通股同樣存在明顯的“硬傷”。一方面，流通股價格比非流通高很多，無論是企業(yè)還是激勵對象出資購買，要么給出資方帶來較大的現(xiàn)金流壓力，要么就是激勵股票數(shù)額很少，難以起到有效的激勵作用。另一方面，我國現(xiàn)階段股票市場的價格變化很難體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營情況，企業(yè)業(yè)績的增長和股票市場價格的浮動沒有顯著相關。因此，激勵股份來源問題已經(jīng)成為國有上市公司實施激勵道路上最大的絆腳石。
途徑：國企激勵的“三劍客”
目前，我國企業(yè)使用的若干種激勵模式中，較為可行的有三種模式――經(jīng)營者持股、延期支付、業(yè)績股票。
經(jīng)營者持股是指公司給予有較大貢獻的高級管理人員購買公司股份的權力，高管個人出資認購一定數(shù)量的本公司股份，并由公司在鎖定期限內代為管理，當鎖定期結束之后，管理層持有的股份可以兌現(xiàn)或者轉讓。在這種模式中，激勵對象不僅是企業(yè)的經(jīng)營者，還擁有企業(yè)的股份，這樣就把個人利益和企業(yè)利益結合在一起，“同生共死”。
延期支付是指公司將激勵對象的激勵薪酬，按公司當日股價折算成股份，存入公司為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶，在既定的期限后或在該激勵對象退休以后，公司再以股份形式或根據(jù)期滿時的股價以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。
業(yè)績股票是指如果激勵對象在考核時達到預定目標，公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。這種激勵模式一般采用每年實施一次。此種激勵模式提取部分利潤購股，減少了企業(yè)和個人的現(xiàn)金流壓力；而且每次獎勵的股票數(shù)額較少，不會使激勵對象為了保利做出錯誤決策。
關鍵：國有資產(chǎn)價值幾何？
在認購實際操作過程中，企業(yè)可以代替激勵對象支付部分購股資金。這部分價格一般按照凈資產(chǎn)價格。而當激勵對象離開企業(yè)的時候，企業(yè)回購股份或者將股份內部轉讓的價格如何制定卻需要激勵方案設計者認真考慮。
如果按照以往的激勵方案中仍以當時的每股凈資產(chǎn)值為依據(jù)制定，那么每股凈資產(chǎn)的增長幅度較小，激勵對象通過增值獲得的收益不會很多；高管人員還有可能為了獲得更多收益，只關注凈資產(chǎn)的變化，忽略企業(yè)其他方面的發(fā)展。因此，國有企業(yè)實施股權激勵的整個過程中，能否確定合理的股票轉讓價格最為關鍵，也是值得思考的問題。
高管分紅方案篇三
然而水往低處流，人往高處走。企業(yè)高管跳槽的現(xiàn)象，已經(jīng)不再是什么新聞，如李開復、唐駿等都從高級管理崗位上跳槽。還有就是企業(yè)大股東與職業(yè)經(jīng)理人的控制權之爭，如國美電器的黃光裕與陳曉之爭，鬧得硝煙四起，難分難解。企業(yè)如何克服職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”，以及如何刺激“空降兵”創(chuàng)造最大的價值，這成為企業(yè)為高管實施激勵措施時，面臨最嚴峻的考驗。
真正的股權激勵要達到什么效果
一個巴掌拍不響，企業(yè)與高管之間匹配性程度如何，股東與職業(yè)經(jīng)理人的利益追求能否趨于一致，主要體現(xiàn)在企業(yè)實施的激勵方案，還有就是高管內心的期望值。其中，企業(yè)激勵有貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權等可用貨幣計量的激勵。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內心精神需求的激勵。高管的期望值也體現(xiàn)在物質需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業(yè)和高管之間的溝通，還有就是雙方的契合程度。
現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出，就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。因此，企業(yè)需要設計一套有效的制度，能夠對職業(yè)經(jīng)理人進行長效激勵。發(fā)達國家實行經(jīng)理人激勵制度的經(jīng)驗表明，股權激勵制度是對職業(yè)經(jīng)理人實施長期激勵的主要方式。我國公司制企業(yè)也應當具備全球化的視野，積極進行股權激勵方面的探索，充分發(fā)揮企業(yè)高管股權激勵應有的正面效應。
很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德，能夠打敗競爭對手，使企業(yè)很快成為上市公司，因此，對職業(yè)經(jīng)理人非常重視。但是，要想讓馬兒跑得快，就得讓駿馬吃上糧草，而且讓馬兒吃好草。只有對核心高管進行股權激勵，讓他們承擔的不是一份工作而是事業(yè)。使那些“空降兵”，永遠不會背離自己的企業(yè)，他們再也不會把企業(yè)當作一個驛站，而是一個歸宿。企業(yè)要使股權激勵發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵今天的高管，用社會的財富激勵企業(yè)高管！
設計適當?shù)墓蓹嗉罘桨?BR> 企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
舞好股權激勵的“雙刃劍”
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的`其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
高管分紅方案篇四
去年以來，家電上市公司股權激勵方案的頻頻出現(xiàn)，與家電產(chǎn)業(yè)整體發(fā)展強大的市場環(huán)境和產(chǎn)業(yè)背景有著密切的關系。這也是隨著家電業(yè)發(fā)展步入成熟期，商業(yè)價值和利益分配機制回歸本位的一種基本體現(xiàn)。這預示著，未來家電企業(yè)家將越來越注重以經(jīng)營管理團隊為首的創(chuàng)造者價值。
隨著我國家電業(yè)整體發(fā)展已步入了規(guī)?；?、品牌化、全產(chǎn)業(yè)鏈化的新階段，一大批家電企業(yè)正面臨著從中國領先向全球領先的轉型關鍵期。構建面向全球化的企業(yè)運營管理體系，擁有一支高效務實而穩(wěn)定的企業(yè)人才隊伍，形成一套完善合理并動態(tài)增長的激勵機制和成長體系，提供可持續(xù)發(fā)展的事業(yè)平臺和增長空間，已成為所有領軍家電企業(yè)的共識。
未來，中國家電業(yè)將會出現(xiàn)更多的類似案例，無論是上市公司還是非上市公司，企業(yè)家和企業(yè)所有者將會越來越重視經(jīng)營管理團隊的作用，重視人才體系和經(jīng)營管理團隊的建設和穩(wěn)定。當然，也要重構企業(yè)的利益分配機制，讓付出者有相應的收獲，讓企業(yè)在更為廣闊、更為開放的市場平臺中獲得更大的發(fā)展。
不過，企業(yè)對創(chuàng)造者價值的尊重，不只是體現(xiàn)在“股權激勵”等手段給予的物質激勵，更需要為創(chuàng)造者提供更廣闊、更信任、可發(fā)揮的事業(yè)平臺，從而在企業(yè)、經(jīng)管團隊、市場、消費者等各方建立共贏平臺。
高管分紅方案篇五
2.與分紅相關的其他信息
3.其他需要提示的事項
1)權益登記日申購或轉換轉入的基金份額不享有本次分紅權益，贖回或轉換轉出的基金份額享有本次分紅權益。
2)基金份額持有人可以選擇現(xiàn)金紅利或將所獲紅利再投資于本基金，如果基金份額持有人未選擇本基金具體分紅方式，則默認為現(xiàn)金方式。
3)投資者可以在每個基金開放日的交易時間內到銷售網(wǎng)點查詢和修改分紅方式，也可以通過xx基金管理公司網(wǎng)站或電話交易系統(tǒng)查詢和變更基金收益分配方式。如投資者在不同銷售機構選擇的分紅方式不同，將按照投資者在權益登記日之前最后一次選擇的分紅方式為準。
凡希望修改分紅方式的，請務必在xxxx年1月18日之前(含該日)辦理變更手續(xù)。
4)如有其它疑問,請撥打本公司客戶服務電話(xxxxxxxxxxx)或登陸本公司網(wǎng)站獲取相關信息。
特此公告
xx基金管理有限公司
xxxx年1月17日
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高管分紅方案篇六
設計適當?shù)墓蓹嗉罘桨?BR> 企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
舞好股權激勵的“雙刃劍”
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”。“銀手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的'雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
高管分紅方案篇七
本公司股東重慶__資產(chǎn)經(jīng)營管理集團有限公司(系由重慶__資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司更名而來，以下簡稱“重慶__”)于20__年__月__日向本公司出具了《委托函》，委托本公司代為通知以下事項：
5、重慶__委托本公司于20__年中期分紅的紅利發(fā)放日后3個工作日內，將老股東的相關分紅款劃至重慶__賬戶。
現(xiàn)本公司根據(jù)重慶__委托，將于20__年中期分紅的紅利發(fā)放日后3個工作日內，將下表所列股東的相關分紅款劃至重慶__賬戶：
本通知涉及的相關文件置于本公司備查。如上表所列股東對本通知事項有疑問或異議，請于20__年__月28日之前，以書面方式聯(lián)系本公司。
__證券股份有限公司
年十一月十八日
高管分紅方案篇八
根據(jù)(中華人民共和國公司法)和中國的其它有關法律法規(guī)，本著平等互利的原則，通過友好協(xié)商，同意在中華人民共和國北京共同投資舉辦有限責任公司(以下簡稱新公司，以正式工商登記注冊為準)，特訂立本合同。
第一章、總則。
第一條本合同的投資各方為：
1.1.a身份證號。
1.2.身份證號。
第三章**公司的成立。
第二條按照公司法和其它有關法律和法規(guī)，合同各方同意在北京市朝陽區(qū)建立有限責任公司。
第三條**公司的中文名稱為_______。
法定地址：_______通信地址;。
第四條**公司的法律形式為有限責任公司，新*通公司的責任以其全部資產(chǎn)為限，雙方的責任以各自對注冊資本的出資為限。新*通公司的利潤按雙方對注冊資本出資的比例由雙方分享。
第四章注冊資本。
第五條注冊資本。
第六條新的注冊資本全部由a先生從出讓北京*限公司(以下簡稱原*通*%股份所獲得的購股款中墊付。
a先生以投資各方購買其轉讓的原*通的股份比例為依據(jù)認可投資各方在新*通中持有的股份比例。
第五章投資各方的出資方式和出資額。
第七條股東的姓名或者名稱、出資方式及出資額如下：
第六章、新*通公司的機構及其產(chǎn)生辦法、職權、議事規(guī)則、法定代表人的擔任、利潤分配和財務會計。
第八條根據(jù)公司法的規(guī)定組成股東大會及董事會，投資各方承諾新*通公司的機構及其產(chǎn)生辦法、職權、議事規(guī)則、法定代表人的擔任、利潤分配和財務會計按照(公司法)等國家相關規(guī)定制定。具體內容見新*通章程。
第七章合資各方認為需要規(guī)定的其他事項。
第九條投資各方共同約定：其他投資各方購買a先生持有的原*通股份的購股款元現(xiàn)金，a先生拿出300萬現(xiàn)金作為新公司的注冊資金，其余購股款由a用于處理原*通債務。該債務包括：
1、支付已公布的會員獎金;。
2、支付前期所欠供應商的貨款;。
3、支付前期所欠未報積分并未提貨部分款項;。
4、返還公司經(jīng)營所需對外借款。
第十條a先生同意將原*通的現(xiàn)有債權轉讓給新公司，投資各方同意對原*通欠款積分撥付獎金時按50%的比例逐步扣回返還原*通。返還原*通金額新*通刻扣取10%的管理費。具體事項由原*通與新*通簽定債權轉讓協(xié)議書確定。
第十一條a同意協(xié)助新公司確保竹鹽產(chǎn)品供應，具體事項由新公司與竹鹽生產(chǎn)廠簽定合同。
第八章合同的修改、變更和終止。
第十二條本合同一經(jīng)簽訂，投資各方不得中途撤股、撤資，但允許甲乙方之間或與其他投資股東實行購買、轉讓、合并等。
第十三條對合同及其附件所作的任何修改、變更，須經(jīng)合同雙方在書面協(xié)議上簽字方能生效。
第十四條其他投資各方如不履行與a簽訂的股權轉讓協(xié)議規(guī)定的支付購股款義務，視作違約方單方終止本合同，其他守約方有權按本合同規(guī)定取消違約方的股東資格。
第九章爭議的解決。
第十五條凡因執(zhí)行本合同所發(fā)生的或與本合同有關的一切爭議，雙方應通過友好協(xié)商解決，如果協(xié)商不能解決，應提交北京仲裁委員會仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方都有約束力。
第十章合同生效及其它。
第十六條本合同投資各方各一份，共份。自投資各方簽字之日起生效。
投資各方簽名：
簽字日期：
簽訂地點：
高管分紅方案篇九
股權分置改革進行關鍵之時，寶鋼股份昨日發(fā)出兩則公告：一是寶鋼集團提出了不超過20億元的進一步增持計劃，加上之前公告的增持計劃，寶鋼集團在股改方案通過之后的8個月內增持寶鋼股份的總額最高可達40億元;一是__股份提出今明后三年每股分紅不低于元以穩(wěn)定股東預期。按照其目前的股價計算，股息收益率達6%以上。__集團在昨日公告中說明，這一增持承諾在上述兩個月內將持續(xù)有效，除非寶鋼股份的股票價格不低于每股元或20億元資金用盡。在該項增持股份計劃完成后的六個月內，__集團公司將不出售增持的股份并將履行相關信息披露義務。
目前，__股份的流通股本為億股，而以寶鋼集團增持條件中的寶鋼股份股價低于元來計，前后40億元若完全投入增持，將可購入近9億股流通股，已占去目前寶鋼股份流通盤逾1/5的比例。此舉無疑具有相當意義。
__股份有關分紅的決議為：為了穩(wěn)定股東預期，董事會同意擬提交公司20__年、20__年、20__年年度股東大會審議批準的年度利潤分配方案中現(xiàn)金股利不低于每股元人民幣。目前該項分紅議案已獲董事會通過。
xuexila
____年__月__日
高管分紅方案篇十
為加強村級光伏扶貧電站收益分配使用管理，建立利益聯(lián)結和帶貧減貧長效機制，根據(jù)《xxx扶貧辦關于印發(fā)的通知》(國開辦發(fā)〔2017〕61 號)、《自治區(qū)扶貧辦關于印發(fā)的通知》(桂開辦發(fā)〔2019〕10 號)，制定本辦法。
第二條 村級扶貧電站資產(chǎn)確權給村集體。相關企業(yè)已參與村級光伏扶貧電站投資建設的，由區(qū)人民政府根據(jù)自身財力制定村級光伏扶貧電站回購計劃。
第三條 村級光伏扶貧電站發(fā)電收益形成的村集體經(jīng)濟收入，在扣除電站土地租金、管理運維等費用后，主要用于以下支出：
(一)設置公益崗位。如道路維護員、水利管護員、鄉(xiāng)村保
潔員、安全巡護員、護林防火員、照料護理員等。
(二)開展小型公益事業(yè)。如村內道路維修、環(huán)境衛(wèi)生整治等。
(三)設立專項補助。對于無勞動能力的建檔立卡貧困人口，
經(jīng)過貧困戶申報、村民代表大會評議公示、鄉(xiāng)鎮(zhèn)審核、縣級審批
等程序，為其設定補助金額，每年實行動態(tài)管理。
(四)結余部分。通過一事一議等方式確定支出。
高管分紅方案篇十一
為了認真貫徹落實集團公司綠色發(fā)展戰(zhàn)略，著力推動集團公司持續(xù)快速和高質量發(fā)展，完善技術、管理要素按貢獻參與分配，建立健全中長期激勵約束機制，進一步激發(fā)集團公司廣大員工隊伍內生動力，集團公司結合實際情況制定本方案。
一、基本原則
（一）堅持以價值創(chuàng)造和業(yè)績貢獻為導向，以分紅激勵和現(xiàn)金激勵為主要方式，針對不同管理人員和員工群體實施差異化激勵。
（二）堅持物質激勵與精神激勵相結合，建立完善包括業(yè)績獎勵、榮譽獲得、人才遴選等方面在內的全面激勵體系。
（三）堅持效益優(yōu)先、統(tǒng)籌規(guī)劃、有效激勵、兼顧公平的基本原則，聚焦創(chuàng)新領域及價值貢獻群體，充分調動員工隊伍的能動性和創(chuàng)造性。
二、總體思路
長期經(jīng)營業(yè)績機密掛鉤的薪酬激勵。主要以分紅權激勵為主要激勵方式。
三、主要內容
（一）、適用范圍和激勵方式
集團公司分紅權激勵適用于集團公司所屬企業(yè)。集團公司分紅權激勵包括崗位分紅權激勵和項目分紅權激勵兩種方式。
1.崗位分紅權激勵，是指單位按照崗位在單位發(fā)展中的重要性和貢獻，以單位經(jīng)營收益為標的，確定激勵總額和不同崗位的分紅標準，并對激勵對象實施激勵的行為。
2.項目分紅權激勵，是指單位通過成果轉讓許可、作價投資、自行或合作轉化等方式實施職務科技成果產(chǎn)業(yè)化，并以形成的凈收益為標的，采取項目分成的方式對激勵對象實施激勵的行為。
（二）、實施條件
實施分紅權激勵的單位，應當同時具備以下條件： 1.管理制度規(guī)范，內部控制制度健全，建立了符合市場競爭要求的勞動用工制度、績效考核體系、薪酬福利制度。
2.質量和財務狀況良好，近三年無財務會計、收入分配和薪酬管理等方面的違法違規(guī)行為和不良記錄，未出現(xiàn)虧損情況，人工成本承受能力較強。
業(yè)平均水平。
4.近3年來經(jīng)濟增加值成正向比例增長，歸屬母公司凈利潤正向比例增長。
（三）、激勵對象
崗位分紅權激勵對象原則上限于董事、高級管理人員以及對單位或重點項目整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術骨干和重要經(jīng)營管理人員，且激勵對象應當在該崗位上連續(xù)工作1年以上。原則上每次激勵人數(shù)不超過單位在崗職工總數(shù)的15%。
（四）、激勵額度和計提模式
單位應當堅持增量激勵的原則，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、自身效益狀況及人工成本承受能力等因素合理確定崗位分紅激勵額度。以反映單位盈利能力或價值創(chuàng)造的絕對指標（如稅后利潤、稅后利潤增加值、經(jīng)濟增加值、經(jīng)濟增加改善值等）作為提取基數(shù)，科學設計計提模式、合理確定提取比例。原則上企業(yè)年度崗位分紅激勵總額不高于當年稅后利潤的15%；并控制在單位當年工資總額的5%以內。
單位應當按照崗位重要性以及激勵對象的個人貢獻情況，確定不同崗位和個人的分紅標準。
（五）、分紅激勵收益
激勵對象個人崗位分紅所得不得高于其薪酬總水平（含崗位分紅）的40%。單一單位內激勵對象個人最高和最低激勵額度的倍數(shù)設定應當充分考慮崗位價值評估結果。
（六）、崗位分紅業(yè)績考核
崗位分紅權激勵方案有效期原則上不超過3年。崗位分紅權實施期間，單位應當明確各年度業(yè)績考核指標，單位未達到年度考核要求的，應當終止激勵方案的實施，再次實施崗位分紅激勵需重新申報。單位業(yè)績考核指標以《xxxx有限公司子公司負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（中林〔2019〕36號）要求為準，未完成集團公司下達的年度指標，當年不得實施崗位分紅激勵。
（七）、審批方式及流程
崗位分紅激勵方案由集團公司負責審批，具體申報與審批流程如下：
1、符合條件的單位提出崗位分紅激勵申請，經(jīng)直屬單位審核確定后，填報《崗位分紅激勵實施計劃表》；直屬單位審核匯總所屬單位上報實施計劃表，于每年2月底前上報至集團公司人力資源部。
2、集團公司對各直屬單位上報的《崗位分紅激勵實施計劃表》進行審核，于3月底前根據(jù)申報單位資質條件、計劃激勵人數(shù)和額度等確定本年度實施單位名單。
3、納入本年度實施名單的單位，由經(jīng)營管理班子或者董事會負責擬訂崗位分紅激勵草案，報集團公司人力資源部預審。
4、集團公司預審通過后，擬實施單位將正式激勵方案與聽取職工意見情況等申報材料一并按管理關系逐級上報至集團公司審批。集團公司自受理激勵方案之日起20個工作日內，提出書面審定意見。
5、激勵方案經(jīng)集團公司審核批準后，提交所屬單位審議,按照集團公司批準的方案實施。
四、組織落實與管理監(jiān)督
（一）、集團公司負責中分紅激勵制度建設、政策指導、激勵方案的審批以及激勵計劃實施過程中的考核與監(jiān)督。直屬單位負責統(tǒng)籌安排、組織協(xié)調并甄別遴選適合開展分紅激勵的下屬單位，做好激勵方案的審核把關，將分紅激勵實施工作有序落實到所屬單位。實施分紅激勵的單位應當嚴格執(zhí)行有關財務會計及稅收處理等方面的規(guī)定。崗位分紅權激勵額度，由集團公司在全年工資總額中予以單列處理。
（二）、分紅激勵計劃實施過程中以業(yè)績真實為前提，實施單位應當接受上級單位及有關部門監(jiān)督。集團公司將分紅激勵工作納入收入分配監(jiān)督檢查事項范圍，采取抽查和專項檢查等方式，對企業(yè)實施情況進行重點監(jiān)督評估。對違反有關法律法規(guī)、損害國有資產(chǎn)合法權益的情形，集團公司將責令實施單位中止方案實施，并按照有關規(guī)定追究相關人員的法律責任。對經(jīng)營指標、財務會計信息虛假的，集團公司將追回激勵對象因虛假數(shù)據(jù)獲得的激勵所得，并按照有關規(guī)定對相關責任人進行嚴肅處理。
附件1
分紅激勵申報審核流程
附件3
中長期激勵計劃申報材料及要求
中長期激勵計劃申報材料應包括但不限于以下內容： 一、企業(yè)及行業(yè)情況簡介
主要包括企業(yè)概況、歷史沿革、公司治理、組織結構、戰(zhàn)略規(guī)劃、主營業(yè)務、行業(yè)競爭、員工人數(shù)及結構、薪酬管理制度及水平、基本財務指標等。
二、中長期激勵計劃和當期實施方案
主要包括激勵方式、激勵對象、有效期、激勵總量、激勵水平和成本、收益控制、授予（或者計提、提取等，下同）和行使（或者轉讓、出售、兌現(xiàn)等，下同）時單位和激勵對象個人業(yè)績考核條件等。
三、中長期激勵計劃管理辦法
主要包括中長期激勵計劃和當期實施方案的研究制訂、職責分工、審核流程、實施程序、考核辦法和程序、公開透明和監(jiān)督管理等內容，還應當包括就單位控制權變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發(fā)生時做出處理規(guī)定。
四、中長期激勵計劃要點說明
主要包括實施條件滿足情況、激勵方式選擇、激勵對象確定、激勵總量、激勵水平、激勵成本、預期收益測算、企業(yè)和激勵對象個人業(yè)績考核目標條件分析、相關業(yè)績指標同行業(yè)對比情況等關鍵要點的基礎數(shù)據(jù)和詳細分析說明。
五、集團公司要求單位上報的其他材料
附件4 中長期激勵實施工作總結報告提綱
一、實施單位報告提綱
在激勵方案實施期間，實施單位應于每年1月底前向直屬單位報告上一年度激勵方案實施情況，具體包括：
（一）實施激勵涉及的業(yè)績條件、凈收益等財務信息。
（二）激勵對象在報告期內各自獲得的激勵情況。
（三）報告期內的股權激勵數(shù)量及金額，引起的股本變動情況，以及截至報告期末的累計額。
（四）報告期內的分紅激勵金額，以及截至報告期末的累計額。
（五）激勵支出的列支渠道和會計核算情況。
（六）其他應報告的事項。 二、直屬單位報告提綱
直屬單位應當對下屬單位年度中長期激勵實施情況進行總結，于2月15日前向集團公司人力資源部報告上一年度實施情況，具體包括：
（一）中長期激勵概況，主要包括單位戶數(shù)、激勵方式、激勵人數(shù)、激勵金額等。
（二）中長期激勵落實情況，主要包括各實施單位的激
勵對象人數(shù)、業(yè)績條件滿足情況、激勵對象實際獲得的激勵情況、激勵支出的列支渠道和會計核算情況等。
（三）中長期激勵過程中存在的問題 （四）有關政策建議
高管分紅方案篇十二
實施農(nóng)村飲水安全鞏固提升工程項目，擬解決1.3萬農(nóng)村人口的安全飲水問題。
二、工作開展情況
（一）根據(jù)省市縣有關文件的要求，我局高度重視，積極籌劃，制定了《xx20**年農(nóng)村飲水安全鞏固提升工程實施方案》。工程共投資612.2萬元，重點對**3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)12個行政村的農(nóng)村飲水工程進行改造提升，進一步提高項目區(qū)內人口（其中涉及貧困人口316戶727人）的飲水安全及飲水保障率。
（二）加強農(nóng)村飲水的管理。每年安排飲水管護資金20余萬元，對農(nóng)村安全飲水的管理進行補助，確保農(nóng)村飲水工程正常運行。
（三）開展農(nóng)村飲水安全精準扶貧“回頭看”等活動。根據(jù)上級要求，我局組織人員先后開展了農(nóng)村飲水安全精準扶貧“回頭看”、農(nóng)村飲水安全脫貧攻堅問題排查、農(nóng)村飲水安全脫貧攻堅立行立改督查暗訪、貧困人口農(nóng)村飲水安全狀況精準核查等行動，涵蓋全縣8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、66個行政村。經(jīng)排查，13個貧困村已全部通水，飲水安全得到保障；全縣貧困戶已全部通水，其中9戶飲水存在用水不方便、用水保障率低等問題，經(jīng)與相關鎮(zhèn)、村積極協(xié)商整改措施，問題已于11月底前整改完畢。
（四）開發(fā)水利公益性崗位。與相關鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村共同開了河道保潔、小型水利工程巡護等公益性崗位和輔助性公益崗位17個，幫助17戶貧困戶共增加收入85580元。
三、下一步工作措施
（一）做好扶貧項目謀劃工作。對照水利扶貧規(guī)劃要求，提早謀劃20**年扶貧項目，做好各項準備工作，打好脫貧攻堅戰(zhàn)。
（二）做好扶貧項目宣傳工作。對照水利扶貧規(guī)劃和民生工程宣傳工作要求，大力開展政策宣傳引導工作，確?；菝窭裾哒嬲暗妹裥摹㈨樏褚狻?，打好脫貧攻堅戰(zhàn)。
高管分紅方案篇十三
供銷系統(tǒng)精準扶貧的工作方案
精準扶貧是中央、省委、市委在新形勢下提出的新任務和新要求，為確保扶貧資源精確配置，對貧困農(nóng)戶實施精準化扶貧，特制定本工作方案。
一、加強領導，為實施精準扶貧提供組織保證
供銷社是扎根農(nóng)村、服務農(nóng)民的生力軍、是服務“三農(nóng)”的骨干力量，搞好精準扶貧工作是供銷社工作的重中之重。為切實抓好此項工作，特成立畢節(jié)市供銷社精準扶貧工作領導小組：
組 長：xxx
副組長：xxx xxx
成 員：xxx xxx
領導小組下設辦公室在市社機關辦公室，xxx任辦公室主任。全市供銷社系統(tǒng)的精準扶貧工作由市、縣（區(qū)）社“一把手”親自抓，責任層層分解落實，做到一級抓一級，層層抓落實，人人肩上 都有明確任務，從組織上確保精準扶貧工作落到實處。
二、實施精準扶貧的范圍
高管分紅方案篇十四
1定義，下列用語含義如下：
1.1．股份： 指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2．每年會計年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.2．該計劃期限的續(xù)展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計劃期限。
6．終止。
6.1．計劃終止： a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約； b．如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。
6.2．雙方持續(xù)的義務： 本計劃終止后，本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7．保密義務。 員工對本協(xié)議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。
8.2如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定，甲方有權提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。
一、股權激勵計劃的宗旨：
舞鋼市天呈門窗銷售有限公司（以下簡稱“天呈門窗公司”）創(chuàng)建于2015年11月20日，主要中高檔經(jīng)營節(jié)能門窗。2015年3月31日更名為舞鋼市華晟門窗有限公司，注冊資本200萬元?；诠究焖佟⒎€(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為中高端節(jié)能門窗品牌
企業(yè)使命：創(chuàng)造價值、服務社會
企業(yè)價值觀：誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：組建合格團隊，生產(chǎn)、管理標準化，出精品、創(chuàng)品牌，創(chuàng)優(yōu)質服務，成就行業(yè)標桿。
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身華晟發(fā)展事業(yè) 。讓公司經(jīng)營管理骨干轉換角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、 獲授股權期權的激勵對象在行權期內需滿足的業(yè)績考核條件：
2016 年可行權的股權期權：2015 年度凈利潤達到或超過50萬元。 2017 年可行權的股權期權：2016 年度凈利潤達到或超過 80萬元。 2018 年可行權的股權期權：2017 年度凈利潤達到或超過100 萬元。
6、此次期股授予對象限在華晟門窗公司內部。
五、公司股權處置：
1、華晟門窗公司現(xiàn)有注冊資本200萬元，折算成股票為200萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出3%即6萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、操作細則：
1、天呈門窗公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的`每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格= 公司資產(chǎn)評估凈值 / 公司總的股數(shù)
2、期股是天呈門窗公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管-理-員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），天呈門窗公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給 予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內（5年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
舞鋼市天呈門窗銷售有限公司
二o一五年5月10日
高管分紅方案篇十五
人要實現(xiàn)自己的奮斗目標，必須靠自己的不懈努力，不能指望別人，更不能靠命運的施舍。下面是眾鑫文檔網(wǎng)小編為您推薦“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目推進情況匯報。
一、基本情況
xx縣位于黔東南州南部，全縣總面積3316平方公里，轄19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、246個行政村（社區(qū)），總人口37.2萬。2014年按照2736元的標準，精準識別貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)16個，貧困村160個，貧困人口11.89萬人，貧困發(fā)生率36.03%，通過近年來的不斷努力，截至2019年底，全縣建檔立卡貧困戶未脫貧戶3974戶11793人，貧困發(fā)生率從2014年的35.54%下降到3.52%，是國家新階段扶貧開發(fā)重點縣和深度貧困縣、滇黔桂石漠化片區(qū)集中連片特殊困難地區(qū)縣之一。
二、項目推進情況
（一）項目建設內容
為加快推進“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧工作，我縣將2019—20xx年度“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目同步實施，計劃總投資7220萬元，其中申請兩個年度以工代賑資金3000萬元，申請調配2018年度項目結余資金446萬元，其余資金由政府自籌。擬新建占地20000平方米的xx縣農(nóng)產(chǎn)品交易中心及配套基礎設施，主要建設內容為冷庫、農(nóng)貿(mào)市場、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區(qū)等）、配套及附屬工程等。該項目分兩部來實施建設，第一部分為政府配套，主要含征地、場平及建筑面積10000平方米管理用房的主體建設；第二部分為主體建設和設備采購（該部分建設資金為以工代賑資金）。其中：主體建設部分主要建設內容是農(nóng)貿(mào)市場、冷庫、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區(qū)等）、配套及附屬工程等；設備采購階段主要建設內容為購置冷庫設備，檢化驗設備、冷藏車設備等。
（二）項目總投資及資金到位情況
2019-20xx年“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目：總投資7220萬元，其中以工代賑資金3000萬元，申請調配2018年度項目結余資金446萬元，其余資金由政府自籌。目前，資金到位6399萬元，其中：中央和省級財政專項扶貧資金2240萬元，中央和省級基建資金760萬元，調配2018年度項目結余資金446萬元，政府自籌資金2953萬元（劃撥資產(chǎn)投資，含征地、場平和10000平方米管理用房的主體建筑）。
（三）累計完成投資及累計撥付資金
截止目前，已完成第一階段的項目場地平整、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區(qū)等）主體工程，投入自籌資金2953萬元（該部分為政府劃撥）。第二階段的主體建設工程部分已完工，正在做竣工決算，已支付資金1695萬元；運輸車輛已采購完畢，冷庫設備正在安裝調試，已支付80萬元，其余資金待驗收結束后按合同約定支付，剩余設備采購正在開展招投標前期工作。
三、項目建設存在的問題及原因
一是項目實施方案編制耗時過長。我縣結合現(xiàn)有資源秉賦，超前謀劃2019年—20xx年兩個年度“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目同步實施，在項目策劃階段費時費力，存在諸多實際困難，需要反復論證，尋求最佳解決方案，確保中央和省資金投入發(fā)揮最大效益。因此，我縣提交跨年度的《項目實施方案（代可研）》，技術難度較大，這是造成時間節(jié)點靠后主要因素。二是受全球疫情影響，后期項目建設工期緊張。
四、下一步推進計劃及措施
一是加快“一縣一業(yè)”基礎設施建設，為xx縣“壩區(qū)經(jīng)濟”產(chǎn)業(yè)保駕護航。
二是加強技術服務和產(chǎn)銷對接。加強科學培訓力度，提高菜農(nóng)和各級干部科技素質，提高科學種菜水平，生產(chǎn)優(yōu)質蔬菜。在解決好技術和觀念的基礎上，進一步加大新品種的引進、實驗、示范和推廣力度，強化各個環(huán)節(jié)的技術服務，重視產(chǎn)后保鮮及貯運。同時，跟蹤國內外蔬菜發(fā)展信息，按市場需求合理布局，規(guī)避盲目種植后的銷售風險。
四是加大項目監(jiān)督檢查力度。定期和不定期到現(xiàn)場監(jiān)督檢查“一縣一業(yè)”產(chǎn)業(yè)扶貧項目實施情況，及時組織召開項目推進工作會議，認真協(xié)調項目業(yè)主單位、日常監(jiān)管責任單位、施工單位、監(jiān)理單位及受益村組干部等參建各方，解決存在的困難和問題。堅持開展“一周一調度”工作制，確保按照序時完成全部工作目標。
五是進一步完善利益聯(lián)結機制。督促項目業(yè)主單位從“一縣一業(yè)”基礎設施能夠長期發(fā)揮效益，服務和鞏固脫貧攻堅成果。
高管分紅方案篇十六
1定義，下列用語含義如下：
1.1．股份： ?指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的'實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2．每年會計年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.2．該計劃期限的續(xù)展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計劃期限。
6．終止。
6.1．計劃終止： a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約； b．如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。
6.2．雙方持續(xù)的義務： 本計劃終止后，本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7．保密義務。 員工對本協(xié)議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1 如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定，甲方有權提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。
高管分紅方案篇十七
1定義，下列用語含義如下：
1.1.股份： ?指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2.虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3.分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2.公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1.員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2.每年會計年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3.員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3.分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1.在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2.員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4.員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
5.期限。
5.2.該計劃期限的續(xù)展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計劃期限。
6.終止。
6.1.計劃終止： a.該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約； b.如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。
6.2.雙方持續(xù)的義務： 本計劃終止后，本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7.保密義務。 員工對本協(xié)議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8.違約。
8.1 如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定，甲方有權提前解除本合同。
9.爭議的解決。
9.1.友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2.仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。