方案的目的是為了提供一種行動指南，使我們能夠有條不紊地實施工作或解決問題。制定方案要注重前瞻性和可持續(xù)性。方案的總結應該包括成功因素和失敗因素的分析。
考核方案制定篇一
薪酬管理是人力資源管理的基礎內容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結構如何定制呢?在制定薪酬結構的過程中需要考慮哪些內容呢?下面，我們一起看一下一些hr分享自己公司的薪酬結構是如何制定的吧。
基本工資是固定的
上海百特醫(yī)療用品有限公司是生產醫(yī)療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因為銷售情況、經(jīng)營業(yè)績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩(wěn)定。
而對于office職員，季度獎、年終獎就和公司的經(jīng)營情況相關;尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業(yè)績掛鉤。
office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金)，另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進公司的員工，獎金部分hr無法給定，這需要看個人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個人說了算，也不是哪個領導說了算，而是由hr按照公司薪酬設計來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，c&bspecialist(薪資福利專員)是屬于professional層次，拿的就是professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經(jīng)驗、個人能力等方面，每個方面所占的比重有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業(yè)的薪酬報告，而且每年都會做一定的調整。調整通常都是走高的，極少有下調的。
有極個別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。
堤內“損失”堤外“補”
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業(yè)，我們的薪酬設計學習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應聘，應聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計、文員和銷售，對應的職能部門分別是財務、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區(qū)別。
除了根據(jù)崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。
這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據(jù)個人業(yè)績來的。
hr可以根據(jù)你的學歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權就掌握在你自己手中。獎金是根據(jù)個人的績效來的，hr能定標準、定系數(shù)，卻不能預先定你在考核中的分數(shù)。
給我一個高薪的理由先
環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司對于員工的薪酬設計基于3個方面，一是內部標準，二是市場行情，三是實際能力。內部標準，即整個公司的薪酬體系，應聘的職位決定了基本工資。
basic的薪酬與職務、職級掛鉤。每個公司在設計薪酬時，都會先進行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來定的。換句話說，這個崗位值多少就給多少。
而個人因素就體現(xiàn)在第三點――實際能力部分。市場行情這一點就無需多言了。
判斷個人能力，環(huán)球會從多方面考慮。首先是面試時的表現(xiàn)，它顯示了應聘者在領導力、影響力或者技術等方面是否具備特長。其次是過去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規(guī)模，你具體負責的項目大小、難易等等因素。最后，公司也會參考你前一份工作的薪水。
考核方案制定篇二
目標績效考核方案1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
考核方案制定篇三
為充分調動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結構
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。
績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。
補貼：見細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內兌現(xiàn)。
二、績效考核細則
1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數(shù)，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。
2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。
3、司機里程提成標準
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關規(guī)定進行通報處理。
三、司機補助標準
1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;
2、司機隨從領導外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;
3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領導審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20__年1月1日起實施。
考核方案制定篇四
為落實環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學校的目標，特制訂本制度：
一、建立校長領導下的學校環(huán)境教育分工負責制。環(huán)境教育和創(chuàng)建綠色學校列入學校各處室、部門的年度工作目標，按照部門職能，誰相關誰負責，相關任務由部門一把手負總責。學校各部門工作計劃、日常工作安排，同常工作要點、部門工作總結、部門工作考核必須把環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學校作為必要內容。環(huán)境教育任務目標未落實的，取消相關責任人的評優(yōu)資格，并對目標獎降等處理。
二、各科教師必須完成教材和大綱要求的環(huán)境教育教學任務，做到有機結合、滲透內容正確，每學期至少有一個專題教案，期末試卷中應有明顯的環(huán)保內容。該要求列入相關學科教師的教學工作常規(guī)考核?？己私Y果與獎懲、能級評定、三年達標結論掛鉤。
三、學校圖書室、閱覽室、音像資料室工作人員要做好環(huán)保宣傳圖片、圖書、音像、報刊等資料的收集、保管、推薦使用工作，積極配合學校做好環(huán)保知識的'宣傳普及工作。態(tài)度不積極、工作不到位的，考核獎降低系數(shù)，相關資料損失、損壞的由相關責任人賠償。
四、學校大隊部、年級組、班主任等，要把開展各種形式的環(huán)?；顒幼鳛閷W生德育活動的重要內容之一。做到有計劃、有組織、有活動、有總結、有臺帳、有成果。每學期環(huán)保專題宣傳板報不少于1次、環(huán)境教育專題班會不少于2次、參與社區(qū)環(huán)保專題活動不少于1次。
五、環(huán)保意識差，環(huán)保行為差，違反“雙禁”規(guī)定的，取消各種評優(yōu)資格。有意或無意污染、破壞環(huán)境的，視后果嚴重程度予以批評教育、扣獎金乃至行政處罰。
六、師生參加征文、科技制作、書畫比賽等各種環(huán)保活動以及環(huán)保論文、總結，獲縣市以上環(huán)保、綠化、衛(wèi)生等部門獎勵，為學校爭得榮譽的，學校再次嘉獎。為學校環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學校作出重大貢獻的，由校長室頒發(fā)一次性獎勵，并在評優(yōu)時優(yōu)先考慮。
考核方案制定篇五
一、培訓時間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）
二、培訓目的：
1、進一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應市場，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長的管理意識，排解存在的難點、熱點問題。
三、培訓對象：
各分店店長和總部各部門管理人員
四、培訓領導小組：
組長柴利華
成員李汶桉劉海李瑞張繼科
五、培訓內容
1、結合酒店實際，各職能部門的管理人員針對有關規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質進行講解；外請專業(yè)培訓師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內容包括：行政方面、人事方面、財務方面、安保方面）
2、針對公司的相關管理制度、管理模式中存在熱點、難點的問題進行互動；（主要內容包括：酒店的工程問題如何解決、新質檢手冊內容的討論）
3、服務質量標準等；酒店有關政策與福利，酒店有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
六、培訓形式：
集中培訓3天，每天上午培訓2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓紀律：
1、各負責人根據(jù)培訓需要做好管理和落實
2、授課人員需提前做好課題的準備
3、參加培訓人員必須穿工裝，在課堂上認真聽，講做好記錄。
4、培訓期間不準請假；
5、培訓課堂上將手機調至震動狀態(tài)，嚴禁在課堂上喧嘩。
八、作息時間：
起床7:00
晨練7:10-7:40
早飯7:50-8:20
九、培訓反饋與考核
1、各部門培訓授課內容必須報人力資源部審核，并存檔。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結束后，由人力資源部對其進行綜合測評考評。
十、物資準備：
需要投影機一臺、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
考核方案制定篇六
戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。中歐國際工商學院的楊國安教授認為，企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推的責任，在這個過程中，一個企業(yè)的人力資源部門確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會產生完全不同的效果。
專業(yè)化與職業(yè)化
就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是：專業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設計、崗位體系與能力模型的打造、專業(yè)的薪酬體系設計等。
在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書會是他們的一個標識。這種定位者大多來自于成長中的公司，這也與其公司追求專業(yè)化和職業(yè)化有關。也有一些大公司也如此定位，這也就是我們所說的在大公司，每個人都是一顆螺絲釘?shù)脑?。當一個人加入一個這樣的大公司，基本上你的工作職責在哪個領域，你所能知道的就是哪個領域的內容了，這些內容也基本構成你專業(yè)化和職業(yè)化的核心。
這種定位在當下很有市場，基本上大學里開設的專業(yè)就是為這些而服務的。從職業(yè)定位角度看，甚至很多女孩子認為這是一個很好的職業(yè)選擇，因為其有一定的專業(yè)性，又沒有如同業(yè)務部門般的數(shù)字業(yè)績壓力。在這樣的指導思想下，hr成為一個專業(yè)的內容，在專業(yè)咨詢公司的幫助下，一個個專業(yè)術語被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專業(yè)性與獨特性，但這樣一來，最終也就與業(yè)務漸行漸遠。
成為業(yè)務伙伴
第二種定位是成為業(yè)務伙伴。這是當下許多公司人力資源部的口號。
在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關鍵是信任，能否獲得業(yè)務部門的信任對于這一定位的實現(xiàn)起著至關重要的作用。之所以有這種定位，一般來說是因為公司大到一定的程度，因為不同的業(yè)務單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務，因而產生了業(yè)務部門的hr.
在這種定位下，人力資源從業(yè)者會更加關注人的問題。人不僅產生人力成本，更是一種資源，需要大力開發(fā)。資源利用得好與不好會對業(yè)務產生很大的影響，因此這個定位基本上是為了幫助業(yè)務部門更好地開發(fā)人力這個資源而存在的。
伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務部門的，也被認可的伙伴。而另外一種則是你認為是伙伴，而你的伙伴并不這樣認為。在后一種情形下，hr一般會認為自己并沒有得到相應的重視，甚至有些公司的人力資源負責人并不是向總裁匯報工作的。其實，成為業(yè)務伙伴的首要關鍵是與業(yè)務部門有共同的語言體系，能聽懂業(yè)務部門的話，知道業(yè)務需要什么，知道什么是業(yè)務的戰(zhàn)略目標，知道如何能幫助業(yè)務目標的實現(xiàn)。由此能切切實實從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線經(jīng)理人完成管理團隊的任務，能提供有效的工具，甚至包括教會一線經(jīng)理人如何使用這些工具。
成為業(yè)務一部分
第三種定位是成為業(yè)務的一部分。這種定位成功的關鍵是效果。當hr定位為業(yè)務伙伴的時候，一個潛在的假設是：我只是業(yè)務伙伴，因而業(yè)務的好壞與人力資源部關系不是很大，業(yè)務部門才是對業(yè)務的成敗負主要責任的。事實上，我們從未見過一個公司的財務部、銷售部或市場部提過要成為業(yè)務伙伴這樣的口號，這是為什么呢?原因很簡單，他們有主人翁的意識。我們都知道，業(yè)務的好壞第一個要素就是人，因為所有業(yè)務都是要靠人去完成的。成為業(yè)務的一部分，實質上是樹立起主人翁意識，主動站在業(yè)務的立場上，主動承擔起責任，一切以業(yè)務部門為重，此時，已經(jīng)不存在共同語言的問題了，而是在某種程度上人力資源會極大主導和影響業(yè)務的發(fā)展，hr已經(jīng)成為制定業(yè)務戰(zhàn)略時不可或缺的最重要的角色。
這個階段成功的標志是如同管理大師彼得?杜拉克所說的：企業(yè)管理的實質是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。
能夠很好地回答這些問題的hr才能被稱為業(yè)務的一部分。無論是引入所需要的人，還是打磨現(xiàn)有的人成為所需的人，這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強勢文化才會如此影響到人。企業(yè)文化的建設推手完全在于企業(yè)的最高領導層，而人力資源部也是其中的一部分，因為文化的形成首先是精神層，它取決于最高領導;其次是制度層，這極大地取決于人力資源部;再次是物質層，取決于人力資源部和各級管理者的執(zhí)行;最后是行為層，只有把前面三個層次完全做好，我們才可以很容易地做到第四層，只有到了第四層，才可以說企業(yè)文化基本形成。
人力資源管理者任重而道遠，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實際水平的管理方法，定位也與整個管理團隊的管理水平和一線經(jīng)理人的成熟度有著極大的關系。
考核方案制定篇七
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產經(jīng)營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。
不少的企業(yè)，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關專業(yè)部門提出考核意見。
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結果予以及時整改。
有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對主要經(jīng)濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內容?？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
1、將企業(yè)的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業(yè)指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現(xiàn)我們績效考核方案。
考核方案制定篇八
打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”發(fā)令槍，同仇敵愾，一致對外
在做好以上工作的同時，a企業(yè)還以公司高層領導的名義，向所有員工發(fā)出郵件，打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”的發(fā)令槍，要求全員嚴陣以待，同仇敵愾，一致對外。這樣，在企業(yè)內部營造出緊張而敏感的氛圍，對員工因故請假行為也起到較好的警惕與預防作用。a企業(yè)內部在短時間內形成了一致的認識，誰離開a企業(yè)到b企業(yè)就會被貼上“叛徒”的標簽，這給擬跳槽者形成較大的心理壓力，也加大了其跳槽的情感成本。
另外，a企業(yè)hr系統(tǒng)還分別派出4位高級hr經(jīng)理分赴全國四個大區(qū)進行長達一個月的“蹲點”，關注b企業(yè)的人才獵挖動態(tài)，進行突發(fā)事件的處理。如遇到核心員工有離職傾向，立即采取心理干預措施。
高層外交息兵與策略性反獵挖
對外，為了警示對方，首先是由a企業(yè)高層領導、人力資源總監(jiān)主動分別與b企業(yè)高層領導、人力資源總監(jiān)溝通，要求其停止對a企業(yè)人才的獵挖行為，通過外交途徑進行干預，起到了一定的警醒之效。同時，a企業(yè)還制定了反獵挖預案，在必要的時候反向獵挖b企業(yè)的核心人才。但基于避免行業(yè)內出現(xiàn)惡性競爭情況，該預案并沒有付諸實施。
通過以上有理、有利、有節(jié)的反獵挖策略與行動步驟，a企業(yè)較好地控制住了核心人才流失的態(tài)勢，遏制了競爭對手的獵挖行為，并利用該契機增進了與核心人才的溝通，增強了內部凝聚力。
人才保衛(wèi)，重在預防
以上是企業(yè)在遭遇外部獵挖時的相應舉措，但是企業(yè)如果等到真正遭遇競爭對手獵挖時才采取行動，只能是“亡羊補牢”，因此必須做好日常反獵挖的基礎工作，構筑人才“防護工程”，防患于未然。筆者認為，做好反獵挖的基礎工作需要從以下四個方面多下功夫。
增強hr對業(yè)務的滲透，做好前景宣導工作
對于公司的核心業(yè)務部門或事業(yè)部，比如研發(fā)體系、營銷體系等，有必要專設hr部門或安排hr人員，更加重視與做好“人”的工作，增強員工激勵力度，提升良性工作氛圍。hr應經(jīng)常性地與核心員工進行正式與非正式的溝通交流，與員工交朋友，動態(tài)把握核心員工的心理狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展想法，只有這樣，當企業(yè)遭遇獵挖時才能爭取員工最大力度的支持。
很多人才因為看不到企業(yè)業(yè)務發(fā)展的前景與自身職業(yè)發(fā)展的前景，在喪失信心的情況下做出離職的決定，因此企業(yè)應向員工清晰宣導企業(yè)、各業(yè)務單位的發(fā)展規(guī)劃，并明確不同職位員工的職業(yè)發(fā)展路徑與相應期限，讓員工看到未來、樹立信心。
做好人才儲備，設立人才保留基金
對于企業(yè)內部的關鍵職位，建立內部人才梯隊與外部人才儲備是非常重要的。如某企業(yè)實施關鍵職位人才“雙備份”，即同一職位在內部有兩位人才、外部有兩位人才可以接替該職位，以避免核心人才突然離職造成的職位空缺。企業(yè)在做人力資源規(guī)劃工作中，還可以設置“彈性編制”或“儲干職位”，并確定適當?shù)膬淦冢热缒臣瘓F企業(yè)對分公司總經(jīng)理職位，設置了三個彈性編制，有半年時間的儲備期，當出現(xiàn)人才流失時，儲備干部可以馬上“補位”。
基于一般企業(yè)薪酬調整工作的剛性、難度與流程復雜性，企業(yè)在做人工成本預算時，可以針對核心事業(yè)部或單位設立一定額度的人才保留基金，當出現(xiàn)核心人才提出離職時，可以使用該人才保留基金，給予核心員工特殊的薪酬提升與福利激勵，在較短時間內做出“留人”的誠意與行動。
開展保密性培訓，做好離職員工的預警
為了應對人才獵挖，企業(yè)應從各層面加強員工保密意識的培訓。
首先是前臺電話轉接培訓，因為企業(yè)遭遇獵挖時首當其沖的是前臺人員，要加強第一道防線的建設。企業(yè)要形成規(guī)范化的電話轉接流程并培訓前臺嚴格執(zhí)行，比如在接到莫名電話時，可分為三個步驟：第一步告知致電者必須實名轉接;第二步，如果致電者報出實名，所有找中層以上職位人員的都要先轉部門助理或秘書;第三步，部門助理或秘書了解具體情況后，必須得到相關領導的首肯才能告知其聯(lián)系方式。
其次，在新員工培訓中講授保密的內容與方法，特別要對與外部接觸較多的部門與職位進行專項培訓，培訓的內容包括：保密的范圍、保密的方法、泄密的責任追究與處罰等。
另外，離職員工的預警防范工作也很重要。根據(jù)企業(yè)實際需要，可與離職員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議。要重點提醒離職員工不要透露公司機密信息，特別是公司通訊錄與人才信息。hr人員要善待離職員工，與其保持良好的關系，日后還可以為公司提供有益的信息。
規(guī)范知識管理工作，防范通訊錄流失
對于商業(yè)秘密的保護，企業(yè)應規(guī)定相關文件的查看權限、查看流程;企業(yè)核心業(yè)務知識與業(yè)務流程要及時固化，形成文字材料留存在公司的信息系統(tǒng)中;通過oa系統(tǒng)進行工作流程的審批，過程性文件在系統(tǒng)上永久保留;建立傳授制度，如新員工進來要接受哪些培訓，職位晉升者要為繼任者提供哪些培訓，員工離職要為繼任者開展哪些培訓;建立知識共享機制，定期邀請內部專業(yè)講師進行專業(yè)知識分享;建立客戶信息管理系統(tǒng)，把員工個人的客戶信息與客戶關系企業(yè)化。
嚴格管理企業(yè)通訊錄。企業(yè)的通訊錄盡量不以紙面與單個電子文檔方式出現(xiàn)，而應該安裝于企業(yè)的信息系統(tǒng)中，達到只能單個查看、不能批量查看、不能復制的效果。另外對于核心員工或中高管理層職位人員，可不在信息系統(tǒng)上以其實際職位出現(xiàn)，而是統(tǒng)一歸類到某個不相關的部門。
其他相關預防獵挖的舉措還有：來訪人員的預約登記制度;統(tǒng)一使用公司郵箱發(fā)送文件;網(wǎng)絡系統(tǒng)安全管理;電腦、打印機、復印機、傳真機等設備管理;員工的名片管理(印制內容、使用范圍等);規(guī)范員工的公司涉外活動(培訓、商務、會務等)。
千里之堤，潰于蟻穴。企業(yè)遭遇獵挖，是牽一發(fā)可動全身的重要事項，不能等閑視之。此時，hr應增強反獵挖的敏感性，從細節(jié)做起，逐步構建預防獵挖的人才防護工程，并制定符合企業(yè)實際狀況的反獵挖機制，才能起到留駐核心人才、支持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的目標。
考核方案制定篇九
6、不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關聯(lián)，成績沒有橫向可比性;
10、員工績效考核量化考核要素設定不合理，誘導員工產生短期行為，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
考核方案制定篇十
2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;
3、調研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質和職責特征;
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;
6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;
9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。
考核方案制定篇十一
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
丁等：當月績效考核59分以下
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理；
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
考核方案制定篇十二
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
附件：《部門員工月度績效考核評分表》
考核方案制定篇十三
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
考核方案制定篇十四
及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現(xiàn)調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。
本方案主要適用于電子商務部已經(jīng)通過試用期考察，轉正后的正式員工。
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評(直屬)，全方位立體式的考評體制。
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據(jù)不同的`工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
員工自評x〉同事互評x〉經(jīng)理考評。
備注:工資結構:基本工資+績效工資+業(yè)績提成。
考核方案制定篇十五
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
考核周期：半年考核
5、綜合素質
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
考核方案制定篇十六
姓名
任職部門
財務部
職務
財務總監(jiān)
入職時間
____年____月____日
聘期
____年____月____日~____年____月____日
考核期
____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。
3.財務監(jiān)控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況績效考核表
重點任務工作事項
計劃目標
實際完成情況
考核標準
評估
說明：年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
在年中，因生產經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現(xiàn)重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
考核方案制定篇十七
第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程：
(1) 每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4) 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
考核方案制定篇十八
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
如何制定績效考核方案
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
考核方案制定篇十九
，把安全工作納入班級績效考核內容，特擬定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;
6、凡班級學生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;
10、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;
11、晨檢工作，經(jīng)學校安排后，未上報病情一次扣1分;
12、發(fā)現(xiàn)大學生詐取小學生的錢物一人次扣1分;
13、校園內不準學生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現(xiàn)一人次扣一分。
考核方案制定篇一
薪酬管理是人力資源管理的基礎內容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結構如何定制呢?在制定薪酬結構的過程中需要考慮哪些內容呢?下面，我們一起看一下一些hr分享自己公司的薪酬結構是如何制定的吧。
基本工資是固定的
上海百特醫(yī)療用品有限公司是生產醫(yī)療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因為銷售情況、經(jīng)營業(yè)績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩(wěn)定。
而對于office職員，季度獎、年終獎就和公司的經(jīng)營情況相關;尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業(yè)績掛鉤。
office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金)，另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進公司的員工，獎金部分hr無法給定，這需要看個人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個人說了算，也不是哪個領導說了算，而是由hr按照公司薪酬設計來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，c&bspecialist(薪資福利專員)是屬于professional層次，拿的就是professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經(jīng)驗、個人能力等方面，每個方面所占的比重有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業(yè)的薪酬報告，而且每年都會做一定的調整。調整通常都是走高的，極少有下調的。
有極個別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。
堤內“損失”堤外“補”
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業(yè)，我們的薪酬設計學習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應聘，應聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計、文員和銷售，對應的職能部門分別是財務、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區(qū)別。
除了根據(jù)崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。
這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據(jù)個人業(yè)績來的。
hr可以根據(jù)你的學歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權就掌握在你自己手中。獎金是根據(jù)個人的績效來的，hr能定標準、定系數(shù)，卻不能預先定你在考核中的分數(shù)。
給我一個高薪的理由先
環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司對于員工的薪酬設計基于3個方面，一是內部標準，二是市場行情，三是實際能力。內部標準，即整個公司的薪酬體系，應聘的職位決定了基本工資。
basic的薪酬與職務、職級掛鉤。每個公司在設計薪酬時，都會先進行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來定的。換句話說，這個崗位值多少就給多少。
而個人因素就體現(xiàn)在第三點――實際能力部分。市場行情這一點就無需多言了。
判斷個人能力，環(huán)球會從多方面考慮。首先是面試時的表現(xiàn)，它顯示了應聘者在領導力、影響力或者技術等方面是否具備特長。其次是過去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規(guī)模，你具體負責的項目大小、難易等等因素。最后，公司也會參考你前一份工作的薪水。
考核方案制定篇二
目標績效考核方案1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
考核方案制定篇三
為充分調動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結構
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。
績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。
補貼：見細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內兌現(xiàn)。
二、績效考核細則
1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數(shù)，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。
2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。
3、司機里程提成標準
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關規(guī)定進行通報處理。
三、司機補助標準
1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;
2、司機隨從領導外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;
3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領導審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20__年1月1日起實施。
考核方案制定篇四
為落實環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學校的目標，特制訂本制度：
一、建立校長領導下的學校環(huán)境教育分工負責制。環(huán)境教育和創(chuàng)建綠色學校列入學校各處室、部門的年度工作目標，按照部門職能，誰相關誰負責，相關任務由部門一把手負總責。學校各部門工作計劃、日常工作安排，同常工作要點、部門工作總結、部門工作考核必須把環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學校作為必要內容。環(huán)境教育任務目標未落實的，取消相關責任人的評優(yōu)資格，并對目標獎降等處理。
二、各科教師必須完成教材和大綱要求的環(huán)境教育教學任務，做到有機結合、滲透內容正確，每學期至少有一個專題教案，期末試卷中應有明顯的環(huán)保內容。該要求列入相關學科教師的教學工作常規(guī)考核?？己私Y果與獎懲、能級評定、三年達標結論掛鉤。
三、學校圖書室、閱覽室、音像資料室工作人員要做好環(huán)保宣傳圖片、圖書、音像、報刊等資料的收集、保管、推薦使用工作，積極配合學校做好環(huán)保知識的'宣傳普及工作。態(tài)度不積極、工作不到位的，考核獎降低系數(shù)，相關資料損失、損壞的由相關責任人賠償。
四、學校大隊部、年級組、班主任等，要把開展各種形式的環(huán)?；顒幼鳛閷W生德育活動的重要內容之一。做到有計劃、有組織、有活動、有總結、有臺帳、有成果。每學期環(huán)保專題宣傳板報不少于1次、環(huán)境教育專題班會不少于2次、參與社區(qū)環(huán)保專題活動不少于1次。
五、環(huán)保意識差，環(huán)保行為差，違反“雙禁”規(guī)定的，取消各種評優(yōu)資格。有意或無意污染、破壞環(huán)境的，視后果嚴重程度予以批評教育、扣獎金乃至行政處罰。
六、師生參加征文、科技制作、書畫比賽等各種環(huán)保活動以及環(huán)保論文、總結，獲縣市以上環(huán)保、綠化、衛(wèi)生等部門獎勵，為學校爭得榮譽的，學校再次嘉獎。為學校環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學校作出重大貢獻的，由校長室頒發(fā)一次性獎勵，并在評優(yōu)時優(yōu)先考慮。
考核方案制定篇五
一、培訓時間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）
二、培訓目的：
1、進一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應市場，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長的管理意識，排解存在的難點、熱點問題。
三、培訓對象：
各分店店長和總部各部門管理人員
四、培訓領導小組：
組長柴利華
成員李汶桉劉海李瑞張繼科
五、培訓內容
1、結合酒店實際，各職能部門的管理人員針對有關規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質進行講解；外請專業(yè)培訓師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內容包括：行政方面、人事方面、財務方面、安保方面）
2、針對公司的相關管理制度、管理模式中存在熱點、難點的問題進行互動；（主要內容包括：酒店的工程問題如何解決、新質檢手冊內容的討論）
3、服務質量標準等；酒店有關政策與福利，酒店有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
六、培訓形式：
集中培訓3天，每天上午培訓2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓紀律：
1、各負責人根據(jù)培訓需要做好管理和落實
2、授課人員需提前做好課題的準備
3、參加培訓人員必須穿工裝，在課堂上認真聽，講做好記錄。
4、培訓期間不準請假；
5、培訓課堂上將手機調至震動狀態(tài)，嚴禁在課堂上喧嘩。
八、作息時間：
起床7:00
晨練7:10-7:40
早飯7:50-8:20
九、培訓反饋與考核
1、各部門培訓授課內容必須報人力資源部審核，并存檔。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結束后，由人力資源部對其進行綜合測評考評。
十、物資準備：
需要投影機一臺、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
考核方案制定篇六
戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。中歐國際工商學院的楊國安教授認為，企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推的責任，在這個過程中，一個企業(yè)的人力資源部門確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會產生完全不同的效果。
專業(yè)化與職業(yè)化
就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是：專業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設計、崗位體系與能力模型的打造、專業(yè)的薪酬體系設計等。
在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書會是他們的一個標識。這種定位者大多來自于成長中的公司，這也與其公司追求專業(yè)化和職業(yè)化有關。也有一些大公司也如此定位，這也就是我們所說的在大公司，每個人都是一顆螺絲釘?shù)脑?。當一個人加入一個這樣的大公司，基本上你的工作職責在哪個領域，你所能知道的就是哪個領域的內容了，這些內容也基本構成你專業(yè)化和職業(yè)化的核心。
這種定位在當下很有市場，基本上大學里開設的專業(yè)就是為這些而服務的。從職業(yè)定位角度看，甚至很多女孩子認為這是一個很好的職業(yè)選擇，因為其有一定的專業(yè)性，又沒有如同業(yè)務部門般的數(shù)字業(yè)績壓力。在這樣的指導思想下，hr成為一個專業(yè)的內容，在專業(yè)咨詢公司的幫助下，一個個專業(yè)術語被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專業(yè)性與獨特性，但這樣一來，最終也就與業(yè)務漸行漸遠。
成為業(yè)務伙伴
第二種定位是成為業(yè)務伙伴。這是當下許多公司人力資源部的口號。
在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關鍵是信任，能否獲得業(yè)務部門的信任對于這一定位的實現(xiàn)起著至關重要的作用。之所以有這種定位，一般來說是因為公司大到一定的程度，因為不同的業(yè)務單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務，因而產生了業(yè)務部門的hr.
在這種定位下，人力資源從業(yè)者會更加關注人的問題。人不僅產生人力成本，更是一種資源，需要大力開發(fā)。資源利用得好與不好會對業(yè)務產生很大的影響，因此這個定位基本上是為了幫助業(yè)務部門更好地開發(fā)人力這個資源而存在的。
伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務部門的，也被認可的伙伴。而另外一種則是你認為是伙伴，而你的伙伴并不這樣認為。在后一種情形下，hr一般會認為自己并沒有得到相應的重視，甚至有些公司的人力資源負責人并不是向總裁匯報工作的。其實，成為業(yè)務伙伴的首要關鍵是與業(yè)務部門有共同的語言體系，能聽懂業(yè)務部門的話，知道業(yè)務需要什么，知道什么是業(yè)務的戰(zhàn)略目標，知道如何能幫助業(yè)務目標的實現(xiàn)。由此能切切實實從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線經(jīng)理人完成管理團隊的任務，能提供有效的工具，甚至包括教會一線經(jīng)理人如何使用這些工具。
成為業(yè)務一部分
第三種定位是成為業(yè)務的一部分。這種定位成功的關鍵是效果。當hr定位為業(yè)務伙伴的時候，一個潛在的假設是：我只是業(yè)務伙伴，因而業(yè)務的好壞與人力資源部關系不是很大，業(yè)務部門才是對業(yè)務的成敗負主要責任的。事實上，我們從未見過一個公司的財務部、銷售部或市場部提過要成為業(yè)務伙伴這樣的口號，這是為什么呢?原因很簡單，他們有主人翁的意識。我們都知道，業(yè)務的好壞第一個要素就是人，因為所有業(yè)務都是要靠人去完成的。成為業(yè)務的一部分，實質上是樹立起主人翁意識，主動站在業(yè)務的立場上，主動承擔起責任，一切以業(yè)務部門為重，此時，已經(jīng)不存在共同語言的問題了，而是在某種程度上人力資源會極大主導和影響業(yè)務的發(fā)展，hr已經(jīng)成為制定業(yè)務戰(zhàn)略時不可或缺的最重要的角色。
這個階段成功的標志是如同管理大師彼得?杜拉克所說的：企業(yè)管理的實質是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。
能夠很好地回答這些問題的hr才能被稱為業(yè)務的一部分。無論是引入所需要的人，還是打磨現(xiàn)有的人成為所需的人，這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強勢文化才會如此影響到人。企業(yè)文化的建設推手完全在于企業(yè)的最高領導層，而人力資源部也是其中的一部分，因為文化的形成首先是精神層，它取決于最高領導;其次是制度層，這極大地取決于人力資源部;再次是物質層，取決于人力資源部和各級管理者的執(zhí)行;最后是行為層，只有把前面三個層次完全做好，我們才可以很容易地做到第四層，只有到了第四層，才可以說企業(yè)文化基本形成。
人力資源管理者任重而道遠，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實際水平的管理方法，定位也與整個管理團隊的管理水平和一線經(jīng)理人的成熟度有著極大的關系。
考核方案制定篇七
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產經(jīng)營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。
不少的企業(yè)，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關專業(yè)部門提出考核意見。
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結果予以及時整改。
有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對主要經(jīng)濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內容?？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
1、將企業(yè)的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業(yè)指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現(xiàn)我們績效考核方案。
考核方案制定篇八
打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”發(fā)令槍，同仇敵愾，一致對外
在做好以上工作的同時，a企業(yè)還以公司高層領導的名義，向所有員工發(fā)出郵件，打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”的發(fā)令槍，要求全員嚴陣以待，同仇敵愾，一致對外。這樣，在企業(yè)內部營造出緊張而敏感的氛圍，對員工因故請假行為也起到較好的警惕與預防作用。a企業(yè)內部在短時間內形成了一致的認識，誰離開a企業(yè)到b企業(yè)就會被貼上“叛徒”的標簽，這給擬跳槽者形成較大的心理壓力，也加大了其跳槽的情感成本。
另外，a企業(yè)hr系統(tǒng)還分別派出4位高級hr經(jīng)理分赴全國四個大區(qū)進行長達一個月的“蹲點”，關注b企業(yè)的人才獵挖動態(tài)，進行突發(fā)事件的處理。如遇到核心員工有離職傾向，立即采取心理干預措施。
高層外交息兵與策略性反獵挖
對外，為了警示對方，首先是由a企業(yè)高層領導、人力資源總監(jiān)主動分別與b企業(yè)高層領導、人力資源總監(jiān)溝通，要求其停止對a企業(yè)人才的獵挖行為，通過外交途徑進行干預，起到了一定的警醒之效。同時，a企業(yè)還制定了反獵挖預案，在必要的時候反向獵挖b企業(yè)的核心人才。但基于避免行業(yè)內出現(xiàn)惡性競爭情況，該預案并沒有付諸實施。
通過以上有理、有利、有節(jié)的反獵挖策略與行動步驟，a企業(yè)較好地控制住了核心人才流失的態(tài)勢，遏制了競爭對手的獵挖行為，并利用該契機增進了與核心人才的溝通，增強了內部凝聚力。
人才保衛(wèi)，重在預防
以上是企業(yè)在遭遇外部獵挖時的相應舉措，但是企業(yè)如果等到真正遭遇競爭對手獵挖時才采取行動，只能是“亡羊補牢”，因此必須做好日常反獵挖的基礎工作，構筑人才“防護工程”，防患于未然。筆者認為，做好反獵挖的基礎工作需要從以下四個方面多下功夫。
增強hr對業(yè)務的滲透，做好前景宣導工作
對于公司的核心業(yè)務部門或事業(yè)部，比如研發(fā)體系、營銷體系等，有必要專設hr部門或安排hr人員，更加重視與做好“人”的工作，增強員工激勵力度，提升良性工作氛圍。hr應經(jīng)常性地與核心員工進行正式與非正式的溝通交流，與員工交朋友，動態(tài)把握核心員工的心理狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展想法，只有這樣，當企業(yè)遭遇獵挖時才能爭取員工最大力度的支持。
很多人才因為看不到企業(yè)業(yè)務發(fā)展的前景與自身職業(yè)發(fā)展的前景，在喪失信心的情況下做出離職的決定，因此企業(yè)應向員工清晰宣導企業(yè)、各業(yè)務單位的發(fā)展規(guī)劃，并明確不同職位員工的職業(yè)發(fā)展路徑與相應期限，讓員工看到未來、樹立信心。
做好人才儲備，設立人才保留基金
對于企業(yè)內部的關鍵職位，建立內部人才梯隊與外部人才儲備是非常重要的。如某企業(yè)實施關鍵職位人才“雙備份”，即同一職位在內部有兩位人才、外部有兩位人才可以接替該職位，以避免核心人才突然離職造成的職位空缺。企業(yè)在做人力資源規(guī)劃工作中，還可以設置“彈性編制”或“儲干職位”，并確定適當?shù)膬淦冢热缒臣瘓F企業(yè)對分公司總經(jīng)理職位，設置了三個彈性編制，有半年時間的儲備期，當出現(xiàn)人才流失時，儲備干部可以馬上“補位”。
基于一般企業(yè)薪酬調整工作的剛性、難度與流程復雜性，企業(yè)在做人工成本預算時，可以針對核心事業(yè)部或單位設立一定額度的人才保留基金，當出現(xiàn)核心人才提出離職時，可以使用該人才保留基金，給予核心員工特殊的薪酬提升與福利激勵，在較短時間內做出“留人”的誠意與行動。
開展保密性培訓，做好離職員工的預警
為了應對人才獵挖，企業(yè)應從各層面加強員工保密意識的培訓。
首先是前臺電話轉接培訓，因為企業(yè)遭遇獵挖時首當其沖的是前臺人員，要加強第一道防線的建設。企業(yè)要形成規(guī)范化的電話轉接流程并培訓前臺嚴格執(zhí)行，比如在接到莫名電話時，可分為三個步驟：第一步告知致電者必須實名轉接;第二步，如果致電者報出實名，所有找中層以上職位人員的都要先轉部門助理或秘書;第三步，部門助理或秘書了解具體情況后，必須得到相關領導的首肯才能告知其聯(lián)系方式。
其次，在新員工培訓中講授保密的內容與方法，特別要對與外部接觸較多的部門與職位進行專項培訓，培訓的內容包括：保密的范圍、保密的方法、泄密的責任追究與處罰等。
另外，離職員工的預警防范工作也很重要。根據(jù)企業(yè)實際需要，可與離職員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議。要重點提醒離職員工不要透露公司機密信息，特別是公司通訊錄與人才信息。hr人員要善待離職員工，與其保持良好的關系，日后還可以為公司提供有益的信息。
規(guī)范知識管理工作，防范通訊錄流失
對于商業(yè)秘密的保護，企業(yè)應規(guī)定相關文件的查看權限、查看流程;企業(yè)核心業(yè)務知識與業(yè)務流程要及時固化，形成文字材料留存在公司的信息系統(tǒng)中;通過oa系統(tǒng)進行工作流程的審批，過程性文件在系統(tǒng)上永久保留;建立傳授制度，如新員工進來要接受哪些培訓，職位晉升者要為繼任者提供哪些培訓，員工離職要為繼任者開展哪些培訓;建立知識共享機制，定期邀請內部專業(yè)講師進行專業(yè)知識分享;建立客戶信息管理系統(tǒng)，把員工個人的客戶信息與客戶關系企業(yè)化。
嚴格管理企業(yè)通訊錄。企業(yè)的通訊錄盡量不以紙面與單個電子文檔方式出現(xiàn)，而應該安裝于企業(yè)的信息系統(tǒng)中，達到只能單個查看、不能批量查看、不能復制的效果。另外對于核心員工或中高管理層職位人員，可不在信息系統(tǒng)上以其實際職位出現(xiàn)，而是統(tǒng)一歸類到某個不相關的部門。
其他相關預防獵挖的舉措還有：來訪人員的預約登記制度;統(tǒng)一使用公司郵箱發(fā)送文件;網(wǎng)絡系統(tǒng)安全管理;電腦、打印機、復印機、傳真機等設備管理;員工的名片管理(印制內容、使用范圍等);規(guī)范員工的公司涉外活動(培訓、商務、會務等)。
千里之堤，潰于蟻穴。企業(yè)遭遇獵挖，是牽一發(fā)可動全身的重要事項，不能等閑視之。此時，hr應增強反獵挖的敏感性，從細節(jié)做起，逐步構建預防獵挖的人才防護工程，并制定符合企業(yè)實際狀況的反獵挖機制，才能起到留駐核心人才、支持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的目標。
考核方案制定篇九
6、不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關聯(lián)，成績沒有橫向可比性;
10、員工績效考核量化考核要素設定不合理，誘導員工產生短期行為，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
考核方案制定篇十
2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;
3、調研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質和職責特征;
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;
6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;
9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。
考核方案制定篇十一
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
丁等：當月績效考核59分以下
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理；
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
考核方案制定篇十二
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
附件：《部門員工月度績效考核評分表》
考核方案制定篇十三
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
考核方案制定篇十四
及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現(xiàn)調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。
本方案主要適用于電子商務部已經(jīng)通過試用期考察，轉正后的正式員工。
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評(直屬)，全方位立體式的考評體制。
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據(jù)不同的`工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
員工自評x〉同事互評x〉經(jīng)理考評。
備注:工資結構:基本工資+績效工資+業(yè)績提成。
考核方案制定篇十五
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
考核周期：半年考核
5、綜合素質
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
考核方案制定篇十六
姓名
任職部門
財務部
職務
財務總監(jiān)
入職時間
____年____月____日
聘期
____年____月____日~____年____月____日
考核期
____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。
3.財務監(jiān)控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況績效考核表
重點任務工作事項
計劃目標
實際完成情況
考核標準
評估
說明：年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
在年中，因生產經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現(xiàn)重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
考核方案制定篇十七
第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程：
(1) 每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4) 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
考核方案制定篇十八
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
如何制定績效考核方案
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
考核方案制定篇十九
，把安全工作納入班級績效考核內容，特擬定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;
6、凡班級學生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;
10、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;
11、晨檢工作，經(jīng)學校安排后，未上報病情一次扣1分;
12、發(fā)現(xiàn)大學生詐取小學生的錢物一人次扣1分;
13、校園內不準學生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現(xiàn)一人次扣一分。