優(yōu)秀人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃（匯總19篇）

    計(jì)劃不僅僅是一張紙面上的安排，更是一種對(duì)事情的思考和預(yù)判。在寫計(jì)劃的過程中，我們可以尋求他人的建議和意見，以提高計(jì)劃的可行性和質(zhì)量。在制定計(jì)劃的過程中，我們應(yīng)該有理性的思考和冷靜的判斷能力。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇一
    1、人員數(shù)量控制在450～500人左右
    2、工資比例占銷售收入的8%以下
    3、重大安全事故：0次（八級(jí)以上傷殘事故）
    為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成，20xx年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)：
    5、人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對(duì)各一線操作人員實(shí)施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，減少工傷事故的發(fā)生。
    1、20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖：
    1、1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會(huì)應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
    1、2預(yù)計(jì)公司20xx年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項(xiàng)工作方面，人力資源部計(jì)劃在20xx年重點(diǎn)展開兩方面工作：
    1、2、1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé)；
    1、2、2配合生產(chǎn)部門實(shí)施流程再造、工藝優(yōu)化，同時(shí)輔助實(shí)施崗位績(jī)效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇二
    以下是為大家整理的關(guān)于最新hr個(gè)人工作計(jì)劃范文精選的文章，希望大家能夠喜歡！
    xx年是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因?yàn)楣臼切聢F(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)的發(fā)展前期需要做好各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，包括制度的建設(shè)、人員儲(chǔ)備等。作為人力資源我的工作計(jì)劃如下：
    1、培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，所以xx年上半年培訓(xùn)工作重點(diǎn)還是專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃，按照每周一次的專題培訓(xùn)進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容從基礎(chǔ)知識(shí)逐漸細(xì)化深入，例如：項(xiàng)目培訓(xùn)可以逐漸深入到每個(gè)常見項(xiàng)目申報(bào)培訓(xùn)，專利培訓(xùn)可以從最初的基礎(chǔ)培訓(xùn)延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。主要目的是提升團(tuán)隊(duì)專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分準(zhǔn)備。目標(biāo)是全體同事對(duì)基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應(yīng)對(duì)客戶的問題。
    xx年下半年，培訓(xùn)重點(diǎn)是針對(duì)各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓(xùn)。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會(huì)關(guān)于文件撰寫培訓(xùn)、參加專利代理人考試等;安排商標(biāo)部同事參加商標(biāo)法培訓(xùn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓(xùn)等。目標(biāo)是各領(lǐng)域人員對(duì)專業(yè)知識(shí)能夠上一個(gè)臺(tái)階，獨(dú)立完成文件撰寫、案件處理。
    2、招聘：xx年招聘重點(diǎn)是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項(xiàng)目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計(jì)劃在3月份完成以上人員招聘，同時(shí)做好人員入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
    3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實(shí)施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓(xùn)，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在第一季度完成年終獎(jiǎng)勵(lì)措施，將獎(jiǎng)勵(lì)與公司、員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來。總體目標(biāo)是通過對(duì)薪酬制度的建立與完善，推動(dòng)員工開拓業(yè)務(wù)的積極性。
    4、制度建設(shè)：春節(jié)前已完成員工手冊(cè)、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎(jiǎng)勵(lì)方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績(jī)效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。
    5、員工關(guān)系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購(gòu)買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動(dòng)，增加同事的凝聚力。
    xx年人力資源工作重點(diǎn)總結(jié)為引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進(jìn)員工積極性。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇三
    恒日人力資源管理的'目標(biāo)：貫徹“以人為本”貫徹“績(jī)效至上”，通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理，創(chuàng)造一個(gè)公正、公平、和諧的工作環(huán)境，打造一支團(tuán)結(jié)、向上、穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，為實(shí)現(xiàn)魅力恒日、激情恒日、快樂恒日、卓越恒日而奮斗。
    人力資源管理的關(guān)鍵工作：工作說明書、績(jī)效考核、企業(yè)文化、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬政策、員工手冊(cè)、人事管理流程、員工福利、勞動(dòng)關(guān)系、員工檔案。
    工作說明書是人力資源其它管理的基礎(chǔ)，所以在xx年初，第一步，首先借績(jī)效考核的機(jī)會(huì)，要求各部門認(rèn)真完善每個(gè)員工的工作說明書。第二步，對(duì)工作說明書的確切性和準(zhǔn)確性進(jìn)行進(jìn)一步的審核，結(jié)合員工年度述職報(bào)告，與員工面談，與其上級(jí)主管面談，最終達(dá)到準(zhǔn)確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時(shí)掌握，及時(shí)變更，使工作說明書與實(shí)際情況保持同步。
    xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進(jìn)，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報(bào)告，逐漸搞清楚各部門的工作職責(zé)，完善部門工作任務(wù)書及考核標(biāo)準(zhǔn);通過工作說明書的不斷完善，相應(yīng)的改進(jìn)員工績(jī)效考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果的應(yīng)用，重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)措施，把考核單變成培訓(xùn)單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點(diǎn)，重點(diǎn)培訓(xùn)改進(jìn)。
    1、建立恒日?qǐng)?bào)，每季度出版。通過案例、工作體會(huì)、表彰先進(jìn)、暴光落后等內(nèi)容，對(duì)員工思想進(jìn)行化育;根據(jù)楊總的期望，爭(zhēng)取在xx年2月26號(hào)出恒日第一期報(bào)紙。
    2、通過咨詢公司以及與公司領(lǐng)導(dǎo)的交流，逐步梳理恒日的價(jià)值觀，形成恒日文化手冊(cè)。
    3、借十年慶典的機(jī)會(huì)，開展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動(dòng)，在恒日?qǐng)?bào)上進(jìn)行連載或者專版展示。并進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)。
    4、開展員工職業(yè)技能競(jìng)賽活動(dòng)，包括：維修人員技術(shù)大比武;辦公室人員打字比賽;銷售人員產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧競(jìng)賽。
    5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎(jiǎng)賽，為十年慶典上臺(tái)演出做準(zhǔn)備。
    6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和推進(jìn)者。
    7、堅(jiān)持每年3月進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，及時(shí)提出改進(jìn)措施，獲批準(zhǔn)后落實(shí)改進(jìn)反映集中的問題。
    1、通過對(duì)員工工作職責(zé)和內(nèi)容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對(duì)人力成本審核和控制的能力。
    3、招聘的目光要放長(zhǎng)遠(yuǎn)，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員工的薪資水平既要能請(qǐng)的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
    4、切實(shí)提高新員工入職培訓(xùn)的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務(wù)的情況，使新員工進(jìn)入崗位之前，首先完成與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一。
    5、要專門組織中層干部人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)，統(tǒng)一全公司對(duì)于新員工入職的引導(dǎo)、教育和關(guān)心，從基層確保招聘的成功率。
    6、新員工入職后，要安排用人部門帶領(lǐng)新員工結(jié)識(shí)其它部門的人，并把新員工的基礎(chǔ)資料張榜公布，以便于新老員工認(rèn)識(shí)與交流，使新員工盡快進(jìn)入角色，溶入公司。
    7、新員工試用期內(nèi)，加強(qiáng)管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉(zhuǎn)正前這四個(gè)時(shí)間要進(jìn)行考核和面談，并做好記錄，及時(shí)解決出現(xiàn)的問題，密切關(guān)注適應(yīng)程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
    8、新員工轉(zhuǎn)正后，貼出喜報(bào)，通報(bào)全公司，并召開轉(zhuǎn)正員工會(huì)議，歡迎正式進(jìn)入恒日公司，并勉勵(lì)新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績(jī)。
    1、在咨詢公司的指導(dǎo)和配合下，切實(shí)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查總結(jié)工作，做好培訓(xùn)計(jì)劃。用以指導(dǎo)全年的培訓(xùn)工作。
    2、重新
    新修訂培訓(xùn)管理制度，使培訓(xùn)工作規(guī)范化。做到訓(xùn)前審課件，訓(xùn)中有考勤，訓(xùn)后有考試，考后有結(jié)果，結(jié)果有分析，分析有處理，長(zhǎng)期有跟蹤。切實(shí)保證培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
    3、廣泛宣傳，充分溝通，引導(dǎo)學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)熱情，妥善處理學(xué)習(xí)與工作的矛盾，盡量把培訓(xùn)工作安排在淡季或休息時(shí)間。做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。
    4、制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師激勵(lì)政策，通過培訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊(duì)伍，精益求精，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。
    5、通過績(jī)效考核的操作，提出干部?jī)?chǔ)備和人才培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部，以備企業(yè)擴(kuò)大及人員變動(dòng)需要。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇四
    根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部門計(jì)劃從以下幾個(gè)方面著手：
    思路分析：
    1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
    2、利用春節(jié)后人才流動(dòng)的高峰期這些機(jī)會(huì)，補(bǔ)充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲(chǔ)備或進(jìn)行人才資源的更替。
    3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應(yīng)20xx年人才迅猛需求。
    4、在20xx年績(jī)效考核的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)20xx年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。
    目標(biāo)概述：
    20xx年總體目標(biāo)做到三點(diǎn)：
    1、滿足崗位需求。2、保證人才儲(chǔ)備。3、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。具體實(shí)施方案：
    a、招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，至少同時(shí)簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動(dòng)人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。
    b、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘：保持與南陽市人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型招聘會(huì)、專場(chǎng)招聘會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式。
    c、內(nèi)部提拔：通過績(jī)效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；
    d、熟人推薦：針對(duì)特別崗位或難點(diǎn)崗位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式。e、媒體招聘：在報(bào)紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報(bào)、晶石廣告、古城廣告等。
    實(shí)際目標(biāo)注意事項(xiàng)：
    a、招聘渠道拓展，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
    b、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴(kuò)大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
    c、安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
    面試結(jié)果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導(dǎo)部門內(nèi)部各項(xiàng)工作的《人力資源手冊(cè)》，作為今后人力資源部工作指導(dǎo)書。
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    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇五
    一、本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。
    1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。
    2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭(zhēng)使人力資源達(dá)到最佳合理配置。
    二、勞動(dòng)合同管理
    做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好200x年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
    三、人事考核評(píng)價(jià)
    為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
    四、獎(jiǎng)懲管理
    結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。
    五、人才儲(chǔ)備工作
    根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在20xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。
    六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作
    隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。
    1、做好200x年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。
    2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。
    七、其他人事管理工作
    1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。
    2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
    3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財(cái)、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇六
    根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。
    xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢(shì)，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績(jī)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“某某某某”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
    1、建立和完善公司組織架構(gòu)。
    xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
    2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書。
    xx年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
    3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作。
    xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
    4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。
    xx年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長(zhǎng)一級(jí)管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長(zhǎng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的`培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。
    同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
    5、建立和健全我們公司的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性。
    人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績(jī)效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績(jī)效考核表制定后下發(fā)到門店。
    績(jī)效考核流程：
    考核總結(jié)——兌現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果。
    績(jī)效考核主要是透過銷售業(yè)績(jī)與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
    6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人才。
    人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長(zhǎng)和店長(zhǎng)的招聘和儲(chǔ)備，透過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理潛力和營(yíng)運(yùn)潛力的人才將大力的吸收，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇七
    雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運(yùn)用方面存在著錯(cuò)誤，畢竟隨著4月份的到來導(dǎo)致人事工作中或許會(huì)出現(xiàn)許多新的挑戰(zhàn)，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改進(jìn)自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計(jì)劃并希望能夠有所進(jìn)步。
    對(duì)于人力資源部的發(fā)展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應(yīng)當(dāng)重視招聘環(huán)節(jié)的每個(gè)注意事項(xiàng)并通過努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類目的我應(yīng)當(dāng)多向部門領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現(xiàn)過差錯(cuò)卻很少有應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷，所以我需要對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布的信息進(jìn)行修改從而吸引更多的應(yīng)聘者，對(duì)于面試環(huán)節(jié)的場(chǎng)地也要進(jìn)行精心布置以便于為應(yīng)聘者帶來良好的體驗(yàn)，雖然招聘過程中更加注重應(yīng)聘者的臨場(chǎng)發(fā)揮卻也要對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行詳細(xì)的瀏覽，注意好招聘工作的細(xì)節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。
    為了做好績(jī)效考核工作應(yīng)該定期對(duì)考勤記錄進(jìn)行整理，雖然有公司有打卡機(jī)進(jìn)行記錄卻不能夠過于依賴，我在整理檔案的同時(shí)也要對(duì)當(dāng)月的考勤記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，考慮到設(shè)備維護(hù)的問題也要和后勤部門進(jìn)行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因?yàn)闆]有注重細(xì)節(jié)才會(huì)導(dǎo)致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現(xiàn)差錯(cuò)，所以我得妥善利用這段時(shí)間加強(qiáng)對(duì)工作技巧的學(xué)習(xí)并進(jìn)行合理運(yùn)用。
    在加強(qiáng)學(xué)習(xí)的同時(shí)也要注重工作技巧的運(yùn)用以便于更好地積累經(jīng)驗(yàn)，盡管入職的時(shí)間并不斷卻不應(yīng)該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度努力完成人事工作的各項(xiàng)難題，再加上部門領(lǐng)導(dǎo)栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹(jǐn)記工作中部門領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠?qū)ψ陨淼谋憩F(xiàn)進(jìn)行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認(rèn)為在4月份更加認(rèn)真地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。
    既然明白人力資源部工作的重要性就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)努力的程度才行，即便在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏優(yōu)勢(shì)也要表現(xiàn)出自己積極進(jìn)取的態(tài)度，制定計(jì)劃以后卻不付之于實(shí)踐可無法讓自身的'工作能力獲得提升，所以我會(huì)執(zhí)行好4月份的工作計(jì)劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇八
    配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。
    1、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。
    2、抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
    3、4、5月開展班組長(zhǎng)培訓(xùn)班。
    4、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。
    5、9月抓好碳黑項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。
    6、11月對(duì)部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
    7、全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。
    8、教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。
    9、加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公文寫作、人力資源管理知識(shí)等進(jìn)行培訓(xùn)。
    繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
    1、對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。
    2、強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
    3、人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。
    4、對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。
    5、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
    1、配合公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì)20xx年人員進(jìn)行再次編制。
    2、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
    3、完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
    1、做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。
    總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇九
    為加強(qiáng)人資行政部20xx年度工作的計(jì)劃性，使工作有目標(biāo)、有計(jì)劃的開展，人資行政部將結(jié)合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標(biāo)及計(jì)劃。
    20xx年人資行政部工作目標(biāo)及計(jì)劃具體如下：
    根據(jù)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，人資行政部將會(huì)定期及不定期的對(duì)各部門進(jìn)行工作檢查，目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正解決，使公司各項(xiàng)規(guī)章制度運(yùn)行的更順暢。每月行政部檢查的項(xiàng)目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。
    完成時(shí)限：全年執(zhí)行。
    達(dá)成目標(biāo)：保證每個(gè)星期一次衛(wèi)生檢查。
    根據(jù)公司項(xiàng)目部的招聘需求，及時(shí)有效的開展招聘工作。xx項(xiàng)目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進(jìn)行招聘：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對(duì)面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量。
    員工推薦：?jiǎn)T工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠。
    具體實(shí)施時(shí)間：根據(jù)公司實(shí)際人力需求情況決定。
    達(dá)成目標(biāo)：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓(xùn)一次。
    文體活動(dòng)是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個(gè)種方式，公司希望能過這個(gè)活動(dòng)，可以讓公司的各個(gè)部門有更多的機(jī)會(huì)互相溝通，使之成為公司一種獨(dú)特的溝通平臺(tái)。
    為提高員工的凝聚力，使員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會(huì)組織安排員工進(jìn)行集體旅游。
    達(dá)成目標(biāo)：每年安排一次集體旅游。
    行政部將在每月按時(shí)交納公司的各項(xiàng)費(fèi)用，包括電費(fèi)、水費(fèi)、電話費(fèi)等，保證公司能夠正常運(yùn)行，為公司的各部門做好后勤保障工作。
    行政部在每月底對(duì)各部門進(jìn)行辦公用品需求統(tǒng)計(jì)，上報(bào)集團(tuán)人資行政部，進(jìn)行采購(gòu)，保證各部門的正常運(yùn)行。
    完成時(shí)限：全年執(zhí)行。
    達(dá)成目標(biāo)：保證公司辦公用品供應(yīng)充足。
    公司的各種文件是傳達(dá)貫徹上級(jí)方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請(qǐng)示和答復(fù)問題，指導(dǎo)、布置和商洽工作，報(bào)告情況，交流經(jīng)驗(yàn)的重要工具。人資行政部嚴(yán)格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺(tái)帳，并按時(shí)上報(bào)集團(tuán)人資行政部。
    完成時(shí)限：每個(gè)月。
    達(dá)成目標(biāo)：項(xiàng)目部各部門的每次發(fā)文都登記備案。
    員工宿舍，公司計(jì)劃安排專人對(duì)公共區(qū)域的衛(wèi)生進(jìn)行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評(píng)比活動(dòng)，并嚴(yán)格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對(duì)住宿員工進(jìn)行管理；營(yíng)造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。
    完成時(shí)限：每月。
    達(dá)成目標(biāo)：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境。
    達(dá)成目標(biāo)：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十
    人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)!
    在20xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
    人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
    1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
    2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。20xx年3月份完成。
    3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
    4)實(shí)施具體規(guī)劃。
    20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
    招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
    已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
    1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考好處不大。
    2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
    3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了"取證"但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了"取證"環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
    4、校園宣講：20xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。
    5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。
    6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
    總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
    1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
    2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
    3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
    4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
    5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
    6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。
    7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把"取證"工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的"取證"，另一方面，在做到"取證"到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
    啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
    經(jīng)過20xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在20xx年也得到了落實(shí)，20xx年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從20xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
    結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
    1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
    2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
    3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。
    4、培訓(xùn)階梯化。
    首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
    提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，那里不再細(xì)談。
    根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
    根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
    其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
    1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
    2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
    3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
    4)長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。
    5)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
    6)預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
    再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。
    為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。
    梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
    20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買的有清華大學(xué)*課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
    課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
    我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有：
    (一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力。
    此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為"貢獻(xiàn)年份工資"，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。
    (二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
    導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；2)薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3)非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。
    通過以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。
    從外部分析，xx市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
    所以在20xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
    福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
    績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，20xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：
    1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制?？?jī)效控制的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？?jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
    2、績(jī)效考核工具改善，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
    明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20xx年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。
    實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
    3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
    員工關(guān)系主要包括：
    1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
    2)開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
    3)管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
    4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛
    5)落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
    由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
    20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
    1)定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。
    2)建立知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施。
    3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實(shí)施。
    4)解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
    詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
    職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
    人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：
    1)推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。
    2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十一
    人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！
    在10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對(duì)xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
    人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
    1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。
    2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。xx年3月份完成。
    3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
    4）實(shí)施具體規(guī)劃。
    xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
    招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
    已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
    1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。
    2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
    3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
    4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
    5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
    6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
    總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
    1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
    2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
    3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
    4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
    5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
    6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
    7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
    啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
    經(jīng)過09年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
    結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
    1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
    2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
    3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。
    4、培訓(xùn)階梯化。
    首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。
    根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
    其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
    1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
    2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
    3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
    4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。
    5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
    6）預(yù)計(jì)xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
    再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。
    為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。
    最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。
    具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于2009年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
    課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
    我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
    （一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力。
    現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。
    （二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的.占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
    導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：
    1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；
    2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；
    3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。
    通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。
    從外部分析，xx市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
    所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
    福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
    績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績(jī)效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
    1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制?？?jī)效控制的工作現(xiàn)在主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？?jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫助。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
    2、績(jī)效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
    3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？?jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
    員工關(guān)系主要包括：
    1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
    2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
    3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
    4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛
    5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
    由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。2009年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
    xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
    1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
    2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實(shí)施。
    3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實(shí)施。
    4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
    詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
    職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
    人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：
    1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。
    2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
    人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十二
    工作計(jì)劃是行政活動(dòng)中使用范圍很廣的重要公文,也是應(yīng)用寫作的一個(gè)重頭戲。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)單位的各級(jí)機(jī)構(gòu)，對(duì)一定時(shí)期的工作預(yù)先作出安排和打算時(shí)，都要制定工作計(jì)劃，用到“工作計(jì)劃”這種公文。以下是小編整理的人資部門工作計(jì)劃，歡迎閱讀！
    根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。
    20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢(shì)，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績(jī)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“徐旭超[20xx]1號(hào)”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
    20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和08年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
    20xx年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化
    崗位職責(zé)
    和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
    20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
    20xx年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。08年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，，著重加強(qiáng)課長(zhǎng)一級(jí)管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長(zhǎng)管理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。
    同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
    人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績(jī)效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實(shí)際情況將績(jī)效考核表制定后下發(fā)到門店。
    績(jī)效考核流程：
    績(jī)效考核主要是通過銷售業(yè)績(jī)與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和責(zé)任感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
    人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，08年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長(zhǎng)和店長(zhǎng)的招聘和儲(chǔ)備，通過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理能力和營(yíng)運(yùn)能力的人才將大力的吸收，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
    20xx年公司將和每個(gè)管理人員和一線員工簽定
    勞動(dòng)合同
    和服務(wù)年限約定書，對(duì)經(jīng)過公司培訓(xùn)的人才要保證一定的服務(wù)年限，如果沒有達(dá)到服務(wù)年限，公司將根據(jù)合同要求，追究其違約責(zé)任，賠償公司對(duì)其培訓(xùn)的費(fèi)用和損失，并根據(jù)每個(gè)員工的表現(xiàn)情況，表現(xiàn)優(yōu)秀和業(yè)務(wù)突出的員工和管理人員，公司將根據(jù)實(shí)際情況給予交納養(yǎng)老保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，，對(duì)有家庭困難的員工將從一定程度上給予幫助和扶持。來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，讓他們感受到在旭旺可以得到家的溫暖。從情感上來吸引和留住人才。
    人力資源部20xx年將不定期舉辦各類活動(dòng)，來豐富員工的業(yè)余文化生活，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和榮譽(yù)感，同時(shí)，將通過電視、廣播、報(bào)紙等方式來擴(kuò)大企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)的品牌知名度，讓員工產(chǎn)生一種自豪感，為自己是一名旭旺員工而倍感光榮。并且通過組織員工參加一些社會(huì)公益性活動(dòng)，來回報(bào)社會(huì)，回報(bào)廣大消費(fèi)者，來激發(fā)員工的參與意識(shí)。
    20xx年人力資源部將緊緊根據(jù)各個(gè)門店和各部門的員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)掌握思想變化，并根據(jù)變化狀況，充分作好員工的思想動(dòng)員和教育工作，確保員工思想穩(wěn)定，工作作風(fēng)踏實(shí)。
    人力資源部將根據(jù)
    年度工作計(jì)劃
    ，認(rèn)真組織實(shí)施計(jì)劃內(nèi)容，并配合各部門嚴(yán)格按照計(jì)劃目標(biāo)有序的開展各項(xiàng)工作。確保各項(xiàng)工作能夠切實(shí)有效的開展，達(dá)到預(yù)期的目的，發(fā)揮出有效的作用。
    20xx年是公司發(fā)展史上不平凡的一年，人力資源部將努力工作，踏實(shí)工作，確保全年工作圓滿的完成。為公司不斷發(fā)展發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    為加強(qiáng)人資行政部201x年度工作的計(jì)劃性，使工作有目標(biāo)、有計(jì)劃的開展，人資行政部將結(jié)合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部201x年全年工作目標(biāo)及計(jì)劃。
    20xx年人資行政部工作目標(biāo)及計(jì)劃具體如下：
    根據(jù)公司的各項(xiàng)
    規(guī)章制度
    ，人資行政部將會(huì)定期及不定期的對(duì)各部門進(jìn)行工作檢查，目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正解決，使公司各項(xiàng)規(guī)章制度運(yùn)行的更順暢。每月行政部檢查的項(xiàng)目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。
    完成時(shí)限：全年執(zhí)行
    達(dá)成目標(biāo)：保證每個(gè)星期一次衛(wèi)生檢查
    根據(jù)公司項(xiàng)目部的招聘需求，及時(shí)有效的開展招聘工作。**項(xiàng)目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進(jìn)行招聘：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對(duì)面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量。
    具體實(shí)施時(shí)間：根據(jù)公司實(shí)際人力需求情況決定
    達(dá)成目標(biāo)：一個(gè)月內(nèi)完領(lǐng)導(dǎo)交辦的招聘任務(wù)
    培訓(xùn)是企業(yè)給員工的一種福利，培訓(xùn)是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的雙方面需要，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行落實(shí)。
    人資行政部，將會(huì)對(duì)兩方面進(jìn)行調(diào)查，第一，就現(xiàn)在員工，進(jìn)行問卷調(diào)查，了解他們的的想法和意見，因?yàn)榫团嘤?xùn)而言，受訓(xùn)者知道自己欠缺的是哪方面的知識(shí)，只有他們有學(xué)習(xí)的欲望，培訓(xùn)才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進(jìn)行問卷調(diào)查，了解各主管對(duì)本部門員工的日常表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)價(jià)，并列出問題和需要改進(jìn)的地方。
    培訓(xùn)不能沒有目標(biāo)，盲目而為之，那樣的培訓(xùn)沒有任何意義，所以人資行政部會(huì)根據(jù)各部門的需求，期望達(dá)到的目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適合各階層的培訓(xùn)課程，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。
    具體實(shí)施時(shí)間：201x年4月完成調(diào)查問卷及培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，實(shí)施
    達(dá)成目標(biāo)：201x年4月開始，安排各部門每月培訓(xùn)一次
    為提高員工的凝聚力，使員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會(huì)組織安排員工進(jìn)行集體旅游。
    具體時(shí)間：以集團(tuán)提出的具體方案為準(zhǔn)
    達(dá)成目標(biāo)：每年安排一次集體旅游
    行政部將在每月按時(shí)交納公司的各項(xiàng)費(fèi)用，包括電費(fèi)、水費(fèi)、電話費(fèi)等，保證公司能夠正常運(yùn)行，為公司的各部門做好后勤保障工作。
    行政部在每月底對(duì)各部門進(jìn)行辦公用品需求統(tǒng)計(jì)，上報(bào)集團(tuán)人資行政部，進(jìn)行采購(gòu)，保證各部門的正常運(yùn)行。
    完成公司領(lǐng)導(dǎo)效力的其他任務(wù)。
    完成時(shí)限：全年執(zhí)行
    達(dá)成目標(biāo)：保證公司辦公用品供應(yīng)充足
    公司的各種文件是傳達(dá)貫徹上級(jí)方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請(qǐng)示和答復(fù)問題，指導(dǎo)、布置和商洽工作，報(bào)告情況，交流經(jīng)驗(yàn)的重要工具。人資行政部嚴(yán)格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺(tái)帳，并按時(shí)上報(bào)集團(tuán)人資行政部。
    完成時(shí)限：每個(gè)月
    達(dá)成目標(biāo)：項(xiàng)目部各部門的每次發(fā)文都登記備案
    員工宿舍，公司計(jì)劃安排專人對(duì)公共區(qū)域的衛(wèi)生進(jìn)行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評(píng)比活動(dòng)，并嚴(yán)格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對(duì)住宿員工進(jìn)行管理；營(yíng)造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。
    完成時(shí)限：每月
    達(dá)成目標(biāo)：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境
    新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)保質(zhì)保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計(jì)劃將食堂的采購(gòu)變定點(diǎn)供貨制，確保員工能在標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)吃得更好。同時(shí)食堂每周制定菜譜，公示出來。
    完成時(shí)限：201x年4月將食堂管理方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施
    達(dá)成目標(biāo)：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十三
    一、人力資源部20xx年度總體目標(biāo)：
    1、人員數(shù)量控制在450～500人左右
    2、工資比例占銷售收入的8%以下
    3、重大安全事故：0次(八級(jí)以上傷殘事故)
    為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成，20xx年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)：
    5、人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對(duì)各一線操作人員實(shí)施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，減少工傷事故的發(fā)生。
    二、人力資源總配置
    1、20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖：
    1.1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會(huì)應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
    1.2預(yù)計(jì)公司20xx年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項(xiàng)工作方面，人力資源部計(jì)劃在20xx年重點(diǎn)展開兩方面工作：
    1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);
    1.2.2配合生產(chǎn)部門實(shí)施流程再造、工藝優(yōu)化，同時(shí)輔助實(shí)施崗位績(jī)效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十四
    結(jié)合公司單位安全、出產(chǎn)治理的特點(diǎn)和員工安全工作實(shí)際，相應(yīng)制訂出以下公司20xx年下半年工作計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃做好每一項(xiàng)工作。
    我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢(shì)，已具備步入了快車道，為實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長(zhǎng)，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶眼前，一個(gè)更具朝氣和活力的、車間完善后，治理水平必將大幅度進(jìn)步，這不僅僅是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對(duì)于各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動(dòng)力。為了完成公司20xx年的總體經(jīng)營(yíng)治理目標(biāo)，廠部特制訂20xx年工作計(jì)劃如下。
    1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部分的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)合用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
    2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù);
    3、完成日凡人力資源招聘與配置
    4、推行薪酬治理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬軌制;
    5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷軌制，做好員工職業(yè)糊口生計(jì)規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝結(jié)力。
    7、鼎力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
    8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
    9、做好職員活動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工正當(dāng)權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
    (1)前臺(tái)：前臺(tái)增加至3名，分管不同區(qū)域。
    (2)車間治理職員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機(jī)電維修組長(zhǎng)約3名。
    春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需職員的招聘和培訓(xùn)，使20xx年新的治理軌制實(shí)施過程中職員素質(zhì)方面有充分的保障。當(dāng)真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。
    在職員配置、資源保證、業(yè)績(jī)考核等方面作出實(shí)施細(xì)則劃定，從軌制上對(duì)此項(xiàng)工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的題目，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按劃定建立和健全治理的工作。
    以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人(兼職)對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛伏的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場(chǎng)方面作好顧問。
    1、為進(jìn)一步打響“振興”品牌，擴(kuò)大振興的市場(chǎng)據(jù)有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風(fēng)，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌，創(chuàng)造更大市場(chǎng)空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)基礎(chǔ)上更上一層樓。
    3、加強(qiáng)和外界接觸職員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對(duì)有更清楚和深層次的熟悉。
    客人接待工作還是業(yè)務(wù)部工作的重點(diǎn)之一。做好客人接待工作是業(yè)務(wù)接洽的必要的條件和基礎(chǔ)。按照公司有關(guān)劃定要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是業(yè)務(wù)部必需進(jìn)行當(dāng)真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡(jiǎn)樸，但實(shí)質(zhì)上客戶接待是一門十分深?yuàn)W的學(xué)問。不去深入地研究和探討就不能讓該項(xiàng)工作做得完善。因此，業(yè)務(wù)部要在方法上、步驟上、細(xì)節(jié)上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風(fēng)格、企業(yè)價(jià)值取向、治理理念、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等。仔細(xì)研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時(shí)間內(nèi)有全面的、清楚的'、有一定深度的了解，對(duì)振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認(rèn)同感，對(duì)的治理模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的愛好。把長(zhǎng)期地、堅(jiān)持不懈地當(dāng)真對(duì)待每一批客人和每一客人，使他們對(duì)的接待工作滿足作為業(yè)務(wù)部每一個(gè)接待工作職員的準(zhǔn)則。從而以此來進(jìn)步跟蹤的成功率，達(dá)到進(jìn)步企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本目的。為此業(yè)務(wù)部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：
    1、督促全體職員始終以熱誠(chéng)為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
    2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋?，將盡可能地節(jié)省接待用度，以降低公司的整體經(jīng)營(yíng)本錢，進(jìn)步公司利潤(rùn)水平。
    3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作
    4、調(diào)整部分職員崗位，招聘高素質(zhì)的職員充實(shí)接待氣力。跟著業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)大，為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實(shí)好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。
    1、嚴(yán)格執(zhí)行5s治理模式，嚴(yán)格實(shí)施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數(shù)據(jù)說話，一次就把工作做好”戰(zhàn)略，逐步成為執(zhí)行型的團(tuán)隊(duì)(采納iso)。
    2、進(jìn)一步嚴(yán)格按照公司所劃定的各項(xiàng)要求，開展本部分的各項(xiàng)工作治理，努力進(jìn)步治理水平。
    3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，夸大其工作中的過程控制和終極效果。進(jìn)步工作責(zé)率性和工作質(zhì)量。嚴(yán)格按照相應(yīng)的崗位職責(zé)實(shí)行考核制。
    4、一切從公司大局出發(fā)，夸大(產(chǎn)品)營(yíng)銷體系一盤棋。積極做好協(xié)調(diào)營(yíng)銷系統(tǒng)各部分之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而進(jìn)步營(yíng)銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力，為完成20xx年的營(yíng)銷目標(biāo)做好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)工作。
    5、配合日常行政治理。主動(dòng)為各部分做好后勤保障工作和日常服務(wù)性工作。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。
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    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十五
    根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。
    20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢(shì)，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績(jī)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
    1、建立和完善公司組織架構(gòu)
    20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
    2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書
    20xx年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
    3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
    20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
    4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
    20xx年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長(zhǎng)一級(jí)管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長(zhǎng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。
    同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
    5、建立和健全我們公司的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性
    人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績(jī)效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績(jī)效考核表制定后下發(fā)到門店。
    績(jī)效考核流程：
    考核總結(jié)——兌現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果
    績(jī)效考核主要是透過銷售業(yè)績(jī)與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
    6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人才
    人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長(zhǎng)和店長(zhǎng)的招聘和儲(chǔ)備，透過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理潛力和營(yíng)運(yùn)潛力的人才將大力的.吸收，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十六
    根據(jù)__有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
    一、具體工作步驟如下：
    1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
    在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
    2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
    在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
    3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
    首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
    其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
    第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
    第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
    第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
    4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
    公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
    （1）首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
    （2）其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
    老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
    （3）培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
    （4）培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
    （5）培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
    （6）建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
    5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
    績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
    一是加大檢查、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性；
    三是績(jī)效考評(píng)過程，要做到公平、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
    四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
    6、其它方面
    指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，
    一是社保年度審核；
    二是員工檔案管理；
    三是勞動(dòng)合同管理；
    四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；
    五是人事報(bào)表提交完整性；
    六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十七
    人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！
    在 10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對(duì)xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
    人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
    1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。
    2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。xx年3月份完成。
    3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
    4）實(shí)施具體規(guī)劃。
    xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
    招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
    已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
    1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。
    2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
    3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
    4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
    5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
    6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
    總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
    1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
    2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
    3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
    4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
    5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
    6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
    7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
    啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
    經(jīng)過09年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
    結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
    1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
    2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
    3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。
    4、培訓(xùn)階梯化。
    首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。
    根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
    其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
    1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
    2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
    3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
    4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。
    5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
    6）預(yù)計(jì)xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
    再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。
    為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。
    最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。
    具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì) 5萬元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
    課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
    我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
    （一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力。
    現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。
    （二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
    導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：
    1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；
    2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；
    3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。
    通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。
    從外部分析，xx市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
    所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
    福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
    績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績(jī)效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
    1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制?？?jī)效控制的工作現(xiàn)在主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績(jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫助。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
    2、績(jī)效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
    3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？?jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
    員工關(guān)系主要包括：
    1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
    2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
    3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
    4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛
    5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
    由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
    xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
    1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
    2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實(shí)施。
    3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實(shí)施。
    4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
    詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
    職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
    人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：
    1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。
    2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
    人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    (一)、具體實(shí)施方案：
    1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
    2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
    3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
    (二)、注意事項(xiàng)：
    1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
    2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
    3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
    (三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
    2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
    職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
    (一)、具體實(shí)施方案：
    1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。
    2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
    3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
    (二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
    1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十八
    20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和08年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
    20xx年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
    20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
    20xx年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。08年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長(zhǎng)一級(jí)管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長(zhǎng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。
    人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績(jī)效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實(shí)際情況將績(jī)效考核表制定后下發(fā)到門店。
    績(jī)效考核流程：
    績(jī)效考核主要是通過銷售業(yè)績(jī)與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和責(zé)任感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
    人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，08年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長(zhǎng)和店長(zhǎng)的招聘和儲(chǔ)備，通過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理能力和營(yíng)運(yùn)能力的人才將大力的吸收，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
    20xx年公司將和每個(gè)管理人員和一線員工簽定勞動(dòng)合同和服務(wù)年限約定書，對(duì)經(jīng)過公司培訓(xùn)的人才要保證一定的服務(wù)年限，如果沒有達(dá)到服務(wù)年限，公司將根據(jù)合同要求，追究其違約責(zé)任，賠償公司對(duì)其培訓(xùn)的費(fèi)用和損失，并根據(jù)每個(gè)員工的表現(xiàn)情況，表現(xiàn)優(yōu)秀和業(yè)務(wù)突出的員工和管理人員，公司將根據(jù)實(shí)際情況給予交納養(yǎng)老保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，，對(duì)有家庭困難的員工將從一定程度上給予幫助和扶持。來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，讓他們感受到在旭旺可以得到家的溫暖。從情感上來吸引和留住人才。
    人力資源部20xx年將不定期舉辦各類活動(dòng)，來豐富員工的業(yè)余文化生活，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和榮譽(yù)感，同時(shí)，將通過電視、廣播、報(bào)紙等方式來擴(kuò)大企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)的品牌知名度，讓員工產(chǎn)生一種自豪感，為自己是一名旭旺員工而倍感光榮。并且通過組織員工參加一些社會(huì)公益性活動(dòng)，來回報(bào)社會(huì)，回報(bào)廣大消費(fèi)者，來激發(fā)員工的參與意識(shí)。
    20xx年是公司發(fā)展史上不平凡的一年，人力資源部將努力工作，踏實(shí)工作，確保全年工作圓滿的完成。為公司不斷發(fā)展發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    人力資源部門個(gè)人工作計(jì)劃篇十九
    為加強(qiáng)人資行政部20xx年度工作的計(jì)劃性，使工作有目標(biāo)、有計(jì)劃的開展，人資行政部將結(jié)合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標(biāo)及計(jì)劃。
    20xx年人資行政部工作目標(biāo)及計(jì)劃具體如下：
    根據(jù)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，人資行政部將會(huì)定期及不定期的對(duì)各部門進(jìn)行工作檢查，目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正解決，使公司各項(xiàng)規(guī)章制度運(yùn)行的更順暢。每月行政部檢查的項(xiàng)目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。
    完成時(shí)限：全年執(zhí)行。
    達(dá)成目標(biāo)：保證每個(gè)星期一次衛(wèi)生檢查。
    根據(jù)公司項(xiàng)目部的招聘需求，及時(shí)有效的開展招聘工作。xx項(xiàng)目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進(jìn)行招聘：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對(duì)面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量。
    員工推薦：?jiǎn)T工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠。
    具體實(shí)施時(shí)間：根據(jù)公司實(shí)際人力需求情況決定。
    達(dá)成目標(biāo)：一個(gè)月內(nèi)完領(lǐng)導(dǎo)交辦的招聘任務(wù)。
    培訓(xùn)是企業(yè)給員工的一種福利，培訓(xùn)是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的雙方面需要，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行落實(shí)。
    人資行政部，將會(huì)對(duì)兩方面進(jìn)行調(diào)查，第一，就現(xiàn)在員工，進(jìn)行問卷調(diào)查，了解他們的的想法和意見，因?yàn)榫团嘤?xùn)而言，受訓(xùn)者知道自己欠缺的是哪方面的知識(shí)，只有他們有學(xué)習(xí)的欲望，培訓(xùn)才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進(jìn)行問卷調(diào)查，了解各主管對(duì)本部門員工的日常表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)價(jià)，并列出問題和需要改進(jìn)的地方。
    培訓(xùn)不能沒有目標(biāo)，盲目而為之，那樣的培訓(xùn)沒有任何意義，所以人資行政部會(huì)根據(jù)各部門的需求，期望達(dá)到的目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適合各階層的培訓(xùn)課程，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。
    具體實(shí)施時(shí)間：20xx年4月完成調(diào)查問卷及培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，實(shí)施。
    達(dá)成目標(biāo)：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓(xùn)一次。
    文體活動(dòng)是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個(gè)種方式，公司希望能過這個(gè)活動(dòng)，可以讓公司的各個(gè)部門有更多的機(jī)會(huì)互相溝通，使之成為公司一種獨(dú)特的溝通平臺(tái)。
    為提高員工的凝聚力，使員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會(huì)組織安排員工進(jìn)行集體旅游。
    具體時(shí)間：以集團(tuán)提出的具體方案為準(zhǔn)。
    達(dá)成目標(biāo)：每年安排一次集體旅游。
    行政部將在每月按時(shí)交納公司的各項(xiàng)費(fèi)用，包括電費(fèi)、水費(fèi)、電話費(fèi)等，保證公司能夠正常運(yùn)行，為公司的各部門做好后勤保障工作。
    行政部在每月底對(duì)各部門進(jìn)行辦公用品需求統(tǒng)計(jì)，上報(bào)集團(tuán)人資行政部，進(jìn)行采購(gòu)，保證各部門的正常運(yùn)行。
    完成公司領(lǐng)導(dǎo)效力的其他任務(wù)。
    完成時(shí)限：全年執(zhí)行。
    達(dá)成目標(biāo)：保證公司辦公用品供應(yīng)充足。
    公司的各種文件是傳達(dá)貫徹上級(jí)方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請(qǐng)示和答復(fù)問題，指導(dǎo)、布置和商洽工作，報(bào)告情況，交流經(jīng)驗(yàn)的重要工具。人資行政部嚴(yán)格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺(tái)帳，并按時(shí)上報(bào)集團(tuán)人資行政部。
    完成時(shí)限：每個(gè)月。
    達(dá)成目標(biāo)：項(xiàng)目部各部門的每次發(fā)文都登記備案。
    員工宿舍，公司計(jì)劃安排專人對(duì)公共區(qū)域的衛(wèi)生進(jìn)行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評(píng)比活動(dòng)，并嚴(yán)格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對(duì)住宿員工進(jìn)行管理；營(yíng)造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。
    完成時(shí)限：每月。
    達(dá)成目標(biāo)：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境。
    新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)保質(zhì)保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計(jì)劃將食堂的采購(gòu)變定點(diǎn)供貨制，確保員工能在標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)吃得更好。同時(shí)食堂每周制定菜譜，公示出來。
    完成時(shí)限：20xx年4月將食堂管理方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
    達(dá)成目標(biāo)：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量。