最熱崗位薪酬調(diào)查報告(模板16篇)

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    報告的格式可以根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整,如正式報告、實驗報告、年度報告等。在寫作過程中,要注重數(shù)據(jù)分析和證據(jù)支持,以增強(qiáng)報告的可信度。報告的撰寫是一個循序漸進(jìn)的過程,需要耐心和細(xì)致的思考。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇一
    杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告,共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道,該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析,下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。
    互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,因此,股東們愿意付給他們更高的報酬。
    部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
    人員結(jié)構(gòu)年輕,多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
    國外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認(rèn)為,杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目,員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。
    另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵機(jī)制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
    杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
    究其原因有三,其一,高科技行業(yè)競爭激烈,人員流動性強(qiáng),企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二,高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,保證其核心技術(shù)不外泄,這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中,注重激勵的同時,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊的穩(wěn)定性。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇二
    每個崗位的工作都有很大的不同,如果你想要把自己的工作做好,就要研究好自己的.崗位工作。我們不能夠太死板,只知道做事,我們應(yīng)該學(xué)會思考問題。
    據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,普通會計崗位供大于求,找不到工作。從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財務(wù)主管年薪為41293元,財務(wù)普通人員年薪為27005元。
    北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%,財務(wù)主管年薪增幅為13.6%,而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會計的藍(lán)海,管理會計人才缺口300萬,而普通會計需求將減少2/3.
    20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元,相比20xx年的平均80464元增長了24.52%,相比去年增幅擴(kuò)大(20xx年相比20xx年增幅為11.45%)。高低位薪酬之間的差距也略微增高,從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群,薪酬為493548元,相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數(shù)薪酬為70000元,比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元,比20xx年低位數(shù)增長了約24.27%。
    從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,薪酬分布最多的是20xx——5000元/月,共計有70.26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,有20.80%的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國范圍內(nèi),會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是低級員工,高級別的員工數(shù)量很少。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇三
    深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進(jìn)行分析,十大熱門行業(yè)中,薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn),金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言,具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以,在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
    在深圳,沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,所以,房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),整體平均工資已將近9k,最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上,總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點傾斜。
    整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),而計算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn),不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
    根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上,排名第一,跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
    從深圳各個區(qū)域看來,就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議:如果你還是應(yīng)屆生,請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者,那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點,因為工作技能已積累到一定程度,唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇四
    20xx年冬季,智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況,根據(jù)平臺大數(shù)據(jù),結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況,分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱《報告》)
    數(shù)據(jù)顯示,全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元,本季度平均薪酬繼續(xù)上升,環(huán)比上升幅度2.5%。
    《報告》認(rèn)為,求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲,也是職級評定,獎金發(fā)放集中的時期,因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè),大多會通過提高薪酬水平來招募人才,也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
    從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看,各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
    值得注意的是,東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,平均薪酬超越廣州和海口,從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看,東莞本季度薪酬上升,主要因高薪職位占比較多,8000元以上職位占比為29.2%,相比上一季度上升了2.2個百分點。
    招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一,絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長,以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降,以10003元排名第三。
    從企業(yè)性質(zhì)來看,不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動,薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,為8323元,其次是合資企業(yè),平均薪酬為8247元,再次為上市公司,平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升,為8182元,位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,以8067元排名第五,民營的薪酬仍然最低,為7564元,絕對值相對上一季度有所上升。
    20xx年第四季度,智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升,全國平均31人競爭一個崗位。
    從不同城市的競爭指數(shù)來看,在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中,20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位,為86.4,競爭激烈程度是第二名的兩倍之多,并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
    沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升,但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力;另一方面,沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資,并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
    新一線城市處于高速發(fā)展階段,對人才的需求增長也較為明顯,這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看,成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,意味著人才的持續(xù)流入。
    新一線城市中,成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭較好,且生活環(huán)境舒適,也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。
    報告稱,從整體來看,城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,但從競爭指數(shù)的變化上看,城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化,人才的供應(yīng)及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇五
    xx年,進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時代,“十三五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是,我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩,受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響,房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地,也成為貢獻(xiàn)我國gdp的主要力量。縱使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺,仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
    我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此,公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行,而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求,我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查,調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
    本次薪酬調(diào)查,主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比,反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平,以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計劃。
    二、 國內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析
    1、薪酬增長狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
    《第一財經(jīng)》 、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對中國xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)
    根據(jù)以上資料,可見自20xx年金融危機(jī)后,因cpi增長增長迅猛,我國薪酬水平呈高速增長。
    xx年中國的cpi指數(shù)將會大幅增長,盡第一個季度同比增長就高達(dá)5.8%,加之人們對物價增長速度的恐慌效應(yīng),其最終效果將會更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動,所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。
    2、我國薪酬平均增長情況(按職位劃分)
    數(shù)據(jù)來源:翰威特20xx-xx全面薪酬評估(中國)
    根據(jù)以上資料,薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層,且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
    3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比:
    4、不同地區(qū)薪酬差異對比
    三、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析
    其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場,為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位,導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖,員工離職率增高。自xx年以來,各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度,建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
    二十”六個等級。
    四、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才結(jié)構(gòu)的要求
    xx年,隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出:“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度,加快棚戶區(qū)改造,發(fā)展公共租賃住房,增加中低收入居民住房供給?!钡囊蟆9居瓉砹伺畈l(fā)展的契機(jī),xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀,也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對著公司順應(yīng)時代的轉(zhuǎn)型,不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動,糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
    通過bt業(yè)務(wù),以投資帶動承建,我們面臨著,項目數(shù)量增多,員工驟增的局面。同時,單個項目的員工減少,特別是現(xiàn)場員工比例的下降,使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程,也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
    但是,利益的匯集必然造成未來的“紅?!?,公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪,及員工培養(yǎng)方面,必須加快步伐。
    其中薪酬體系,是最直接也是最有效的保障體系,針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
    通過對公司xx年第一季度員工流失情況分析,其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%;研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%,老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重,急需遏制。
    雖然,薪酬不是唯一的離職原因,而且絕大部分員工都對此諱莫如深,但是通過離職面談收集到的信息,主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對如此急迫的情況,我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
    五、 調(diào)查樣本分析
    本次調(diào)查主要使用的兩個對比樣本為:“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇六
    調(diào)查發(fā)現(xiàn),金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯,隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展,企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛,導(dǎo)致人才之間競爭加劇,調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫,一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實力不斷增強(qiáng),另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專業(yè)。
    金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中,資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域為6%,保險行業(yè)有所升溫為6.5%,互聯(lián)網(wǎng)金融因為國際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
    以上數(shù)據(jù)顯示,我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心,隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),傳統(tǒng)模式不再適用,人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才,人才的競爭是能力,對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象,我們要堅決避免。提高全民精英意識,無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才,都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
    金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大,細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多,導(dǎo)致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看,相比較其他行業(yè)的離職率,依舊是流水線般的金融線,平均在職時間更短。
    頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計劃帶來難題,另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域,互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
    基金信托、項目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間;外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明,金融行業(yè)雖然流動性高,但大多是行業(yè)內(nèi)部流動,跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
    每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽,以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù),有的背井離鄉(xiāng),有些打拼奮斗,沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好,老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心,沒特殊情況都想一直呆下去,可行業(yè)競爭太激烈,偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
    金融是個考驗專業(yè)性的行業(yè),在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩,也沒有侃侃而談的詞語接龍,只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履,卻不習(xí)慣他們背后的拼搏,在這個提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里,我們真有必要看看自己的真本事。
    能力提高了,薪資自然就漲上去了;能力被認(rèn)可了,流動性再高也會被人搶來搶去,終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的,每次求職最不想提及的便是上份工作,因為上份工作不是因為業(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職,這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
    行業(yè)薪酬報告一方面告訴金融人士,哪里工資高哪里需要人才,另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機(jī)制里,沒有人會因為你是弱者就同情你。
    身份是地位的象征,手段是能力的體現(xiàn),證書是臉面的裝飾。
    美國證監(jiān)會認(rèn)可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格;
    美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格;
    英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
    一位資深金融大咖,所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力,還有細(xì)致入微的專業(yè)實操,特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求,全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),不是浮夸的說法,而是肯定的欣賞。
    國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時,也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向,宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo),微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里,高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題,所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實情況恰恰是一種警示:再提升自己!
    崗位薪酬調(diào)查報告篇七
    近年來,中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度,出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,從現(xiàn)實情況看,農(nóng)民收入依然增長緩慢。
    (1)農(nóng)民絕對收入水平較低。
    20xx年,全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元,折合為320美元,平均每天不足1美元。更值得注意的是,仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn),則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字,同20xx年相比,不僅沒有減少,反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口,但是收入水平很低,僅僅略高于貧困線,只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化,就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,難度非常大。近年來,減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍,提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點,“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月,華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊,提高員工滿意度;3月初,華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中,以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,毫無疑問,薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢,醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報告》中,可以得到一些答案。
    生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
    生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力,從對研發(fā)人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看,生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?;瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
    醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
    未來幾年,醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,行業(yè)規(guī)?;潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報告中來看,20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
    中藥行業(yè)縮短薪酬差距
    中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,屬于外商投資受限的行業(yè),政策重點扶持,也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,利潤逐年增長,薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間,較上一年度增幅14.8%.
    各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
    20xx-20xx年的醫(yī)改,為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%,20xx年預(yù)計漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為13.3%,化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%,醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。
    福利項目不斷完善
    醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年,有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利,這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工,提高雇主滿意度。
    (2)增收速度緩慢。
    我國農(nóng)民人均收入增長緩慢,表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%~20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元,大約相當(dāng)于540美元,按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現(xiàn)小康社會,人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標(biāo),每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元,每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個要求相比,實際發(fā)展速度要低得多。
    (3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因,在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高,而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1,1983年縮小到最低,為1.82:1;然后不斷擴(kuò)大,到1994年達(dá)到了一個新高,為2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;從1998年開始,逐年顯著擴(kuò)大,20xx年擴(kuò)大到3.23:1。近幾年來,盡管諸多因素都很有利,農(nóng)民增收速度可以超過5%,但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
    (4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,并且這種差距沒有縮小的趨勢??偟恼f來,呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小,因此,城鄉(xiāng)居民收入的差距,呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
    (1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn):一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析,農(nóng)民勞動力中,小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,初中文化程度的約占20%左右,高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,思路狹窄,不敢主動出擊,存在等靠思想和過份依賴政府心理,瞻前顧后,怕?lián)L(fēng)險,不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看,多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情,對市場需要什么,既不去研究,也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查,捕捉不到有價值的市場信息,在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時,不是先看市場后抓生產(chǎn),而是今年的生產(chǎn)看去年,對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,種出什么就賠錢”。
    (2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求??傮w看,一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高,龍頭企業(yè)規(guī)模小,帶動力弱,農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體,還是單純的買賣關(guān)系,產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短,農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,初級原料生產(chǎn)比重大,大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場,缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品,高科技含量產(chǎn)品少,加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,近兩年來,有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,面積連年快速增長,為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同,品種特色不明顯,科技含量不高,大路菜多,貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸?shù)葒?yán)重滯后,如不抓緊研究對策,將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,應(yīng)引起高度重視。
    (3)政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后,不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后,手段缺乏,不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息,使農(nóng)民無所適從,組織生產(chǎn)難,進(jìn)入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善,科技人員的激勵約束機(jī)制不健全,使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,主動上門服務(wù)意識差,其結(jié)果是科技人員得不到實踐,農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識,并有一些可行的增收項目,但苦于沒有啟動資金,而難以上馬。
    (4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示,我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子,孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資,現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民,供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外,還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費,子女教育費,農(nóng)業(yè)成本費,三個最基本的方面的開支累加起來,對與本來就不富裕的農(nóng)民來說,生活就難上加難了。
    我國農(nóng)民數(shù)量如此之多,要解決農(nóng)民的溫飽問題,要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,要帶動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,就必須要增加農(nóng)民的收入,當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有:
    1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低,這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),打破思想僵化的局面,讓農(nóng)民大膽嘗試,自主創(chuàng)新,隨機(jī)應(yīng)變,讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民,農(nóng)民必須從自身做好。
    2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場,依靠科技,發(fā)揮比較優(yōu)勢,推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu),大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時,切實抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢,形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。
    3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力,拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去,可以增加農(nóng)民的資源占有量,擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率,擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求,同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,加快發(fā)展小城鎮(zhèn),壯大縣域經(jīng)濟(jì),為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會。二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項產(chǎn)業(yè)來抓,促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動,加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化。
    4、調(diào)整國民收入分配格局,加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局,加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應(yīng)向農(nóng)村傾斜,以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革,積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補(bǔ)貼的各種有效方式,逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
    5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革,為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費改革。堅持依法征稅,加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場,完善糧食宏觀調(diào)控體系,積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機(jī)制和管理辦法,解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇八
    (一)影響xxx公司薪酬的因素
    科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很多,但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值,代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景。
    各個公司的薪酬水平都不一樣,不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面,主要的影響要素如下:
    1.內(nèi)部因素
    內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)?;桨丛骂A(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表審計后合算。
    xxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制,員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼?;A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。
    2.個人因素
    個人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。xxx公司每年年底進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。
    外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動力市場供求關(guān)系、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時期,國家經(jīng)濟(jì)政策有所不同,有事刺激消費,有事為抑制通貨膨脹,甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用,而這個費用又與當(dāng)?shù)匚飪r水平有關(guān)。xxx公司員工工資根據(jù)物價水平每年調(diào)整一次,保證員工生活水準(zhǔn)不下降。
    影響xxx公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者,不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè),也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上,但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時,將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,這時,組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動力,將提高薪酬水平;反之,當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時,從而勞動力需求也會下降,組織將降低薪酬水平。
    (二)薪酬的主要表現(xiàn)形式
    薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,包括工資、獎金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式,支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,還包括終生雇傭的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機(jī)會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作,首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。
    以下為xxx公司薪酬與層級的關(guān)系:
    公司所有員工伙食費系數(shù)(每人每月300元)、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實際使用金額。
    (三)xxx公司薪酬組合的特點
    貢獻(xiàn)的不同,其價值分配也不同;對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響,因此采取長期激勵措施,以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為;而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn),以增強(qiáng)激勵性。
    (一)主要問題
    公司員工基本工資較低
    xxx公司員工較其它同行員工低10%左右,工齡長的員工收入如此,新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
    2.各部門的薪酬差距較大
    銷售部主管的基本工資為3450元,工程部主管的基本工資為4800元,財務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務(wù)部基本工資的53.07%,工程部基本工資是財務(wù)部基本工資的73.84%,而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大,最主要的部分,相差明顯。
    3.員工福利不合理
    從公司開業(yè)至今,員工福利未做過調(diào)整,隨著物價不斷上漲,每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費使用不超過二百元,但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機(jī)經(jīng)常隨董事長去外省市公辦,手機(jī)處于漫游狀態(tài),導(dǎo)致司機(jī)話費使用額大過報銷額度。
    4.員工工作積極性不高
    在第一階段的調(diào)查中,我了解到xxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動與得到的回報不一致,且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性,作風(fēng)死板,不夠人性化,從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。
    1.薪酬設(shè)計有缺陷,各項比例不夠合理
    薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如:銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多,職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的作息時間等,銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元,未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
    從工資表中可以看出,體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在,起不到有效的激勵作用。
    2.薪酬設(shè)計上未能體現(xiàn)相對公平性原則
    xxx公司在員工薪酬設(shè)計上缺乏一個有效的`、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn),也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少,使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因,誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
    3.福利制度多年從未改變
    一個公司在成立的十余年里,福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì),還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。
    4.薪酬設(shè)計上不夠細(xì)化,透明度不高
    xxx公司在薪酬管理上,未能及時的調(diào)整薪酬管理的策略,偏重于“救火式”管理,新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言,并未感受到自身的薪酬在實質(zhì)上有什么提高,工作積極性受到很大程度的影響;對企業(yè)來說,這種“應(yīng)急式”的薪酬管理,增加了企業(yè)的預(yù)算外支出,減少了企業(yè)的實際利潤。
    1.適當(dāng)、及時的提高員工薪酬水平
    薪酬體系設(shè)計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度,使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上,最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外,薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,并與之保持一致,以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
    企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化,及時的對員工的薪酬水平作出調(diào)整,特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動者的基本生活,在勞動者提供正常的老的情況下,而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次,作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng),按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬水平。
    2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例
    按照法約爾的觀點,薪酬是人們服務(wù)的價格,應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力,激發(fā)員工的工作熱情。
    薪酬的分配應(yīng)秉承四項原則:公平性原則,實現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡,實施按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理,充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則,不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式,加大福利津貼的比重,按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則,薪酬總量增長低于實際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長,按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營部門的獎金額度。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
    首先,在確保員工基本工資符合國家要求的前提下,適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次,對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次,給員工繳納規(guī)定的保險,使公司員工沒有后顧之憂。
    3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn),制定福利制度
    福利制度相當(dāng)于一種心理契約,是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬,也從側(cè)面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論,將人的需求分為五個層次,依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求,也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求,為實現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。
    企業(yè)應(yīng)該制定一個有效的福利制度,滿足員工在生理、安全上的低層次需求,滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感,有助于激勵企業(yè)的人力資源。
    4.貫徹相對公平原則
    美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平,即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個一個過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的,而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題,即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,不能看跌,否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平,即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
    具體到該企業(yè),建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后,確立一個能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn),包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類具體化,對績效考核的項目進(jìn)行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成,金額多少。同時要增加透明度,因為透明且溝通良好的薪酬制度,有利于勞資雙方對薪酬的認(rèn)知,加速工作績效的增長。
    總之,企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難,薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題,嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難,要真正實現(xiàn)薪酬激勵作用的最大化,還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇九
    從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點左右。
    其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
    據(jù)了解,xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時6個月,協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
    本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
    據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
    預(yù)計xx年各層級薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
    報告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
    在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
    據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
    在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
    在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇十
    通過對當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機(jī)械加工、石油行業(yè)、化學(xué)產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查,了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況,為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。
    東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)
    三、調(diào)查時間段:20xx年3月至20xx年6月
    1、同檔次公司的薪酬狀況:
    (1)東營市(除東營港外)同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況:
    各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下:
    薪酬分析報告v11/9
    修改日期:20xx-6-16
    表格涉及9個行業(yè)52家企業(yè)133個崗位。所有崗位都有試用期,試用期待遇最低600元,最高1500元,個別崗位的試用期工資面議,在此無法體現(xiàn);在正式工資中,最低的1200元,最高的5000元,個別特殊崗位的工資是面議,在此無法體現(xiàn)。綜合來看,各行業(yè),文職崗位工資水平普遍低于其他崗位,一般在1200-2200之間;技術(shù)性崗位工資最高,一般在2800以上;其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位,一般在2500元以上(這里指的是所有崗位的平均工資,之所以會達(dá)到這個高位,是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高,通常達(dá)到5000以上,特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高)。我公司涉及的崗位在上表的詳細(xì)崗位表中基本得到覆蓋,根據(jù)這個表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù),在7.5分位左右即試用工資1285左右,文職崗位1950左右,操作工崗位2650元左右,技術(shù)性崗位4200元左右;在50分位左右即試用工資1000左右,文職崗位1600左右,操作崗位2200左右,技術(shù)崗位3600左右。此表因為涉及的大部分企業(yè)是廣饒縣境內(nèi)的,只是具備參考價值,特此提示。(注:以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險后的到手純工資)
    (2)東營港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況:
    薪酬分析報告v12/9
    修改日期:20xx-6-16
    各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下:
    此表是東營港已經(jīng)開工和即將開工的5個企業(yè)的薪酬情況,這是5家具有代表性的企業(yè),他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個崗位,基本涵蓋了我公司已設(shè)計崗位中的大部分崗位,有很強(qiáng)的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看,東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200,最高2200;正式工資最低1600,最高6000以上;還有一些特殊的崗位,采取的是面議工資,此表無法體現(xiàn)。和東營其它地區(qū)一樣,各個崗位薪酬差距明顯,也表現(xiàn)為:文職崗位偏低,技術(shù)和一線操作崗位偏高,個別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達(dá)5000元以上的高位。此外,??七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越,五險一金俱全,還有一些其它的隱性獎勵,工人的實際收入更高,從目前掌握的數(shù)據(jù),??频拇鲎罡?,平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格,在75分位以上,試用工資1800左右,正式工資3200左右(這里指的是所有崗位的平均工資,之所以會達(dá)到這個高位,是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高,通常達(dá)到6500以上,特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高)。(注:以上數(shù)據(jù)都是扣除保險后的純工資)
    1、東營市地區(qū)(除東營港)各類企業(yè)的薪酬狀況比較:
    以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖,從圖中可以很明顯的看出,所有行業(yè)在試用工資方面差別不大,而在正式工資方面輪胎橡膠、機(jī)械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位(個別技術(shù)性崗位的高薪將整個工資水平拉高,不具有代表性)。
    2、東營港5家企業(yè)的薪酬情況:
    以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖,從圖中可以明顯的看出,所有企業(yè)在試用工資方面差距不大,其中??坪腿f達(dá)在正式工資方面明顯超過其他企業(yè),這是因為它們的一些特殊技術(shù)崗位薪資水平非常高,從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。
    3、從東營市地區(qū)(除東營港)各類企業(yè)的繳納保險情況和東營港5家企業(yè)的保險情況看,這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險的,但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。
    4、(1)東營市(除東營港外)上班、休班時間情況:
    薪酬分析報告v14/9
    修改日期:20xx-6-16
    (2)東營港5家企業(yè)上班、休班時間情況:
    上面兩個圖表看出,東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度,一般過周末,而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度,相互出入比較大。
    根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較,我有如下建議:
    1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上,目前建議放在75分位處(平均試用工資1800,平均正式工資3200,之所以這么高位是因為我公司為精細(xì)化工,有很多特殊的技術(shù)性崗位,一般是高薪人才才可勝任),使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢薪酬水平;便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
    2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度,建議把員工每月的休息時間定為6天,如不能達(dá)到6天,應(yīng)提高值班補(bǔ)助,以消除員工的心理落差,穩(wěn)定員工隊伍;貝斯特公司的送生日蛋糕活動,由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達(dá),可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放;各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期,如不能應(yīng)相應(yīng)提高補(bǔ)助。
    3、由于東營港離市區(qū)較遠(yuǎn),生活購物的不便,公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利,如宿舍的各種生活配備盡量全面一些,配備公司班車,工作服發(fā)放及時,洗浴、洗衣、娛樂、運動設(shè)施配齊??紤]到東營港的蚊子較多,如在每個床鋪配上一頂蚊帳,可顯得人性化一點。
    4、整個東營港現(xiàn)處于建設(shè)階段,各種生活設(shè)施、公共設(shè)施、娛樂設(shè)施等匱乏,公共交通缺乏,這些問題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難,加之東營港附近人口稀少,則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段,各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁,如想留住人才為我所用,公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢。
    5、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點,75分位不行的話,可以考慮80分位,甚至更高。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇十一
    為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性,我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題,就這些問題而展開分析,并提出改進(jìn)的建議。
    某公司新建于20xx年,位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū),是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè),屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元,公司有兩大股東各占50%股份,由其中一個股東擔(dān)任法人代表,并管理公司日常事務(wù)。
    (1)薪酬設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等,而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
    (2)薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成,往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中, 不同的薪酬設(shè)計負(fù)責(zé)人往往會制定出不同的薪酬制度, 而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的,有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整,如基本工資調(diào)高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等,設(shè)計人員對前任在設(shè)計薪酬制度時的背景缺乏認(rèn)識, 為了緩解薪酬改革的矛盾,減少薪酬調(diào)整的影響面,而不敢全盤推翻前任的工作成果,這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性,把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣,降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用,甚至有可能前后抵觸,產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
    (3)忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象,每到歲末發(fā)年終獎時,各員工均領(lǐng)到一個紅包, 之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù),員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密, 因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況,了解渠道只能依靠道聽途說,由此易造成誤會,往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平,認(rèn)為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值,很容易心態(tài)失衡,漸漸浮躁,無法有力完成后續(xù)工作。
    由此引發(fā)的問題是, 企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式,獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),強(qiáng)化員工的高績效行為,但員工卻不能正確理解。
    (4)員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上, 人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡, 員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此,企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道, 必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制, 會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上, 無法安心工作,這為人才的充分利用帶來隱患。
    薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括,就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等,就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上,一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素,把所有員工劃分為不同的等級,薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù), 體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下,目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核,即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作,也往往成為“走過場”,即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。
    根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題, 需要對癥下藥,制定相適應(yīng)的對策,以優(yōu)化目前的薪酬體系,達(dá)到激勵員工的目的。
    建立人力資本運營機(jī)制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū),該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū),必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理, 即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。
    認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。
    (3)引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來, 使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時, 設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
    (4)改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法,發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點,制定出符合本企業(yè)的薪酬制度,實現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇十二
    在確定薪酬戰(zhàn)略時,一般需要對以下問題進(jìn)行思考:誰與我公司進(jìn)行人才競爭?
    公司整體,或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上?
    公司整體,或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少?
    與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行,能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
    在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時,報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會為您提供重要的參考信息?!巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容:
    行業(yè)市場薪酬整體定位;
    職能序列市場薪酬比較;
    市場薪酬構(gòu)成。
    通過參考這三部分信息,您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平;其中,如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話,您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時,您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外,如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。
    在參考市場信息的時候,您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時,您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里,我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時,請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言,如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
    在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,可以將公司實際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。
    10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時,客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
    如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》,前者包含對應(yīng)的條目的專家點評部分,而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,我們的'專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比報告部分。當(dāng)您拿到報告時,您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比結(jié)果,并會得到最有價值的針對性的點評信息。
    我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵,以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
    希望重點加以保留的優(yōu)秀員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
    對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
    1、確定特定崗位的薪酬水平
    在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時,客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利”來獲取相關(guān)信息。在本報告中,我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
    2、設(shè)計福利及勞動政策
    崗位薪酬調(diào)查報告篇十三
    為了了解vot員工流動頻繁的真正原因,太和咨詢針對vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查,調(diào)查從x年3月份開始,對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)研及個別訪談,調(diào)研發(fā)現(xiàn):公司員工對薪酬福利方面有如下不滿:,太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀,提出了解決方案。
    第一部分調(diào)查目的
    vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司,共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,都已處于領(lǐng)先地位,在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
    但最近兩年有個深深困擾他們的問題,即頻繁大量的人才流失。一般而言,企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,但頻繁大量的人才流失,會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境,為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
    (1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明,員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,診斷出公司潛在的管理問題。
    (2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,公司近來不斷有人跳槽,通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
    (3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
    (4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
    (5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
    第二部分調(diào)查與分析方法說明
    1.調(diào)查方法
    (1)選樣方式:全員普查
    (2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式
    (3)調(diào)查范圍:上至公司副總經(jīng)理,下至一般員工。
    2.問卷設(shè)計說明
    (1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,因此,針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
    (2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題,因此,本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題,共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
    3.數(shù)據(jù)分類說明
    (1)由于公司人力資源管理尚未到位,各崗位均沒有崗位描述,因此,暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,設(shè)為關(guān)鍵崗位,其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,非關(guān)鍵崗位群占82.1%,這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
    (2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實,將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,1500元以下為低薪酬群體。
    4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明
    (1)本次調(diào)查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進(jìn)行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表,有效樣本為28個,缺省值為8。
    (2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。
    (3)填多個選項的按選項空缺處理。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇十四
    我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
    我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
    至于年收入,按照你調(diào)查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié),學(xué)校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。
    我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
    本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費用,讓人真的有點吃不消。
    調(diào)查說明
    本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論,只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
    調(diào)查內(nèi)容
    為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實際狀況,記者設(shè)計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷,從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查,并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱?愿景。
    調(diào)查題目中,既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,也有教師們的主觀感受。所以如此,是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
    調(diào)查方式
    本次調(diào)查,以電子郵件的方式,通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù),目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
    薪資現(xiàn)狀
    問卷首先從“月收入”的角度,以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點,分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
    可以看出,教師收入狀況分布呈正紡錘形:800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上,月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
    再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說,月收入是年收入的基礎(chǔ),但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入,故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差,統(tǒng)計如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對比??梢钥闯?,從整體上,教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說,月收入并不能完全反映教師的收入狀況:有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
    影響和決定教師月收入的因素有:職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項考評成績(比如班級量化考評等),以及其他。在調(diào)查中,老師們的選項排列依次為:職稱(70人),崗位(54人),考評成績(38人),職務(wù)(34人),其他(18人)。
    教師的每月收入構(gòu)成,有以下部分(按照選項得數(shù)排列):基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等,(20人);補(bǔ)課費,參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課,(18人);洗理費和書報費兩項,分別是17人和16人。
    教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列,依次為:1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職,以及其他勞務(wù)費收入(17人);9.過生日的時候,工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明:我有金融投資行為,并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項下寫的是三個:不知道。
    影響因素
    個人因素
    影響收入的個人因素可以從崗位和職務(wù)兩個方面來看。
    在學(xué)校中,一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位,對學(xué)校的重要性是不同的,對工作人員的要求也是不同的。一般來說,學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜:調(diào)查中,月入3000元以上的6位教師,無一例外都是在教學(xué)崗位上。
    職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任,等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部),不同的職務(wù)也會有不同的津貼差別。
    非個人因素
    還有些屬于客觀因素,在目前的情況下,還不是教師自身所能解決得了的。
    比如,省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校,普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育,教育機(jī)構(gòu)的不同級別、類型,都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說:“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?!北热纾瑬|部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū),省會城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū),這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別,也決定了教師收入的差距。
    收入差距
    收入差距是客觀存在的。調(diào)查中,老師們對有差距的收入能夠理解,有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動教師工作積極性。
    有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距:1.特別大,相差很多;2.不是很大,但是能起到激勵作用;3.基本沒有差別,大家都是國家干部?!?BR>    收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上。“據(jù)您所知,您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距:1.極大,相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大,超過一倍以上;3.有差別,比較大,但是不超過一倍;4.有差別,但是不大,如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小,基本沒有差距。”
    教師感受
    對于收入,人們的感受是有很大差別的。
    對于自己的收入,認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人,占3.8%;認(rèn)為“還可以,比上不足比下有余”的44人,占55%;認(rèn)為“偏低,我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人,占36.3%;選擇“低,溫飽水平吧”一項的3人,3.8%;選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了,處處小心節(jié)約,有時會發(fā)生赤”的1人。
    如果進(jìn)行量化打分,按五等來表示,一等表示最滿意,五等表示最不滿意。
    有趣的是,對于“您所期盼的薪金水平”,老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年,多少不等。有一位姓彭的老師寫道:“真正公務(wù)員水平”。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇十五
    根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點,烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平:
    1、建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”,反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報,還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報,是“一攬子薪酬”(totalcompensation,或稱總量薪酬、整體薪酬)。
    2、職位評價。職位評價(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn),對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價,決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小,從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開發(fā)一個工作價值的等級制度,在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位,從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬,依靠價值定待遇,使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定,避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用,員工對各職位間的價值差的接受性相對較高,對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng),易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
    3、基于績效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分:基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放,績效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時,一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤??冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出,將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性,可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制,是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平,首先要讓員工參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式,讓員工參與目標(biāo)設(shè)定,使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán),從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二,與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定,管理者必須提供信息反饋,而且信息反饋必須及時??冃гu估報告是以結(jié)果為主的,而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo),可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三,要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤,如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等,確保評估的公允。
    4、秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的,反之,員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么,實行秘密薪酬制度,斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是,管理者必須充分認(rèn)識到,秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
    5、有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行??梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時,可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時,隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,搭建高效的溝通平臺,通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
    崗位薪酬調(diào)查報告篇十六
    從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點左右。
    其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
    據(jù)了解,xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月,協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
    本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
    據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
    預(yù)計xx年各層級薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
    報告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
    在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
    據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
    在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
    在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。