總結是思考、反思和總結的過程，可以提高我們的工作效率。寫總結的過程中，我們可以對關鍵問題進行深入分析和思考，以找到解決辦法。希望以下這些總結范文能夠幫助大家更好地理解總結的重要性和寫作技巧。
人力資源部工作總結篇一
結束。該學期中我認真負責的完成了自己的本職工作，有做的好的，但也存在著諸多不足之處。
下面我就具體的對本學期的工作做個總結：本學期我部門的工作量并不是很大，總共歸納起來一共就四件工作。一：開學之初的納新工作；二：校學生會內部的值班工作；三：會內之間的互相協(xié)助；四:本部門的活動“棋藝大賽”的舉辦。工作雖少，不過在各項工作中我們部始終秉著“服務同學，充實自我”的工作宗旨，認真負責的完成了各項工作任務。雖然有很多的不足，不過我相信我們部會不斷的吸取、借鑒成功和失敗的經驗，以后會更好的完成工作。下面我就僅本部舉辦的“棋藝大賽”做詳細總結。
個人認為這次舉辦的“棋藝大賽”的有如下五點優(yōu)點：
一：活動海報的設計；我部創(chuàng)新性的用兩張海報拼接的方法出了一張類似活動總綱型的海報，同時再配以五種棋類的五張小海報在實驗樓門口一齊擺出，在活動宣傳上吸引了大家的眼球，增強了活動影響性。二：活動人員的安排；不管是在班級宣傳上，還是在活動舉辦時的人員分配，我都盡量的精簡人員以期最好的發(fā)揮出每個人的作用，個人認為還是可以值得借鑒的。
三：活動場地的分配；“棋藝大賽”一共有五種棋類，所以在場地的劃分上既要結合棋類本身特性又要結合參與人數(shù)的多少，這就給我們無形中增加的難度。在原本就小的圖書館大廳上，要利用一切可利用的場地，使比賽舉辦的更好。
四：活動時間的安排；比賽時因流動人員太多，再加上賽制上的缺陷，所以在初賽，復賽，決賽的時間分布上，要盡量多的考慮到后來參加者。保證給參賽選手相對的公平，不會引起太多的異議。
五：成員之間的相互協(xié)調合作；在比賽時，因流動人員的原因，曾出現(xiàn)過部分棋類參與者少，部分多的情況，成員之間總會相互協(xié)調，保證活動很好的舉行。
一場活動的舉辦，總有好的也有不足的，以上是本次活動好的方面，那么下面我也對本次活動的不足之處進行總結。
一：活動的宣傳效果不佳；老生帶新生方法固然可行，可畢竟老生太少，新生太多，所以在活動的宣傳上有些許的欠缺。所以我們應該給予他們更多的機會進行鍛煉，慢慢的培養(yǎng)他們。
二：活動的秩序混亂；場地原因的限制，賽制方面的缺陷，還有本人自己的調節(jié)問題方面的不足，所以導致了活動初賽時的秩序比較混亂。這點本人也會多加注意并改善的。
三：活動細節(jié)方面的不注意；大概是大家的工作太多，所以在細節(jié)方面都未多加注意，在黑板上竟忘記了書寫本次活動的名稱，直到其他學生會成員提醒后才注意到。這點我們都有待提高。
以上就是本次“棋藝大賽”的所有總結，我們也會強化我們的優(yōu)點，努力改進自己的不足，為以后的工作積累下足夠的經驗。
另外本人也有一些活動外個人的總結，初次擔任部門負責人，我深刻的感受到了自己的不足之處還有很多。在活動的組織上，在人員的安排上，在會議的紀律上，在個人能力上，還有在個人的交際能力上，我有太多的地方需要加強，需要自己以后多加注意。還有一些思想上的改變，我也做的不是很好，總是喜歡單干，不會集大家的智慧。不過我還是感到很榮幸能擔任人力資源部的部長，我會多加努力的。時間過的很快，本學期快要過去，新的學期也馬上會來臨。我記得有句經典名言“成功永遠是屬于有準備的人的”，所以為了更好的完成新學期的工作，我對自己有如下要求，或者也可以說是對新學期的規(guī)劃吧。新的學期，我還是會一秉往常的工作風格，在工作方面我會做到認真負責，總結上學期的工作經驗，揚自己所長補自己所短，認真做好每一項工作，認真履行部長的義務與職責，把人力資源部打造的更好。在同學間的相處上，我會盡自己的努力與各位同學處好彼此之間的關系，與大家一起凝聚我們的力量，為學校的校園文化建設一起出力，辦好各項活動，努力贏得學校師生的好評。在個人方面我會認真努力的學習，為同學做好表率，做一位合格的學生干部。
人力資源部工作總結篇二
20xx年對于人力資源部來說是極具挑戰(zhàn)的一年，隨著精密所在經營規(guī)模和組織規(guī)模上的蓬勃發(fā)展，對人力資源體系無論是從策略思考。系統(tǒng)改造，到推動改革力度，執(zhí)行力，應變能力提出更高的要求。
20xx年是人力資源部在管理基礎薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面展開，并著重在招聘管理，培訓管理，績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作也逐步推進（如考勤管理、檔案信息整理、），為20xx年人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎，但與此同時，也暴露出諸多不足。現(xiàn)就人力資源部20xx年主要工作總結匯報如下：
20xx年，人力資源部在各級領導的關心支持和細心指導下，盡其所能，結合精密所工作的實際情況,以工作創(chuàng)新,制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新為理念,夯實工作基礎,注重工作實效,切實有效地推進各項工作,不斷提升部門工作的整體水平各方面，圓滿完成了年初制定的工作計劃，歸納為“有序發(fā)展”四個字。
（一）全年工作概述
存在問題
（二）分項總結
（1）高校畢業(yè)生引進
20xx年，精密所人力資源部積極推行校園專場招聘、校園宣講，結合精密所人才需求和人才隊伍特點，重點在航空航天對口高校開展招聘會，宣傳精密所的優(yōu)勢、特色，提升精密所在學校的影響力，提高985、2xx等高校學生招聘比例，提升高潛力優(yōu)秀拔尖學生招聘比例。
20xx年，接收高校畢業(yè)生21人（其中碩士生14人、本科生7人），其中985、2xx學校畢業(yè)生15人，占總接收人數(shù)的71%，畢業(yè)生來自北航、北理工、西工大、哈工大、南航等國家重點院校和國防科工委所屬院校，專業(yè)對口，成績優(yōu)良，為精密所科研生產注入了新的活力。
近年來，人力資源部通過制定科學的招聘計劃和詳細的招聘方案，逐步完善招聘工作流程，使招聘工作在現(xiàn)有的基礎上，更加規(guī)范、有效。航空重點院校優(yōu)秀畢業(yè)生的接收人數(shù)逐年上升，引進畢業(yè)生的專業(yè)結構和院校分布更趨合理。
（2）高層次人才培養(yǎng)及引進
員工的綜合素質及專業(yè)技術水平直接關系著企業(yè)的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部乃至全所的重中之重。20xx年共組織所級培訓67次，其中所內培訓15次，外出培訓52次。培訓總人數(shù)591人次。截止到三季度，各部門組織部門級培訓xx4次，共17xx人次。
相較去年，今年的培訓更側重于所外培訓，內外訓的比例為1:3.5。其中外派培訓增加了對技術人員的外派培訓，中層干部：一般管理：專業(yè)技術人員=28:29:31，其中中干和一般管理人員的培訓主要是上級機關要求的強制性培訓。
每年入所的新員工作為精密所的新生力量，人力資源部都會重點
并有針對性的對他們進行入所培訓。從所內概況介紹到技術水平訓練，人力資源部打造一系列配套課程，使新員工迅速在精密所找到自己的位置。
在加大培訓力度的同時，人力資源部逐步健全培訓機制，為員工創(chuàng)造和培育良好的學習氛圍，促進學習型組織的建立。一是規(guī)范培訓的記錄方式。20xx年年初人力資源部制定了統(tǒng)一的培訓記錄、匯總表格模板，規(guī)范每一次培訓的人數(shù)、類型、參訓人員情況等，使培訓信息全面有序，使每一次培訓都能落實到人。同時將所里的年度培訓重點傳達給各部門的兼職培訓員，落實培訓效果，。
二是加強對二級培訓的管理。20xx年，人力資源部每季度都會對各部門的二級培訓執(zhí)行情況進行檢查，主要針對二級培訓的數(shù)量、培訓的范圍、計劃的執(zhí)行情況以及培訓的內容是否包括規(guī)定的課程等。通過對各部門階段性的檢查，實時跟蹤培訓效果，有助于中發(fā)現(xiàn)有些單位整個季度沒有進行過二級培訓，有些部門的培訓歸檔不詳細等。作為航空技術研究院所，精密所以培養(yǎng)專業(yè)技術人員素質能力為核心，搭建培養(yǎng)平臺。在所內導師隊伍不足的情況下，積極利用各方資源，以設立“專家講臺”的形式，聘請所內外專家來所授課。
三是通過邀請所內專家做講師，將他們的工作經驗、學術成績傳授給大家，促進技術人員隊伍的整體水平。
20xx年在14次的所級培訓中，有6次聘請了外部專家，其中4次是針對專業(yè)技術人員的培訓，總人數(shù)高達到了135人次。
（1）制度改革及管理提升
20xx年，精密所人力資源部結合所內實際情況，修訂了《中航工業(yè)精密所干部管理規(guī)定》，并修改了《中航工業(yè)精密所干部考核辦法》。
在對干部管理工作上，實行中層干部助理制度，保持干部隊伍的優(yōu)質率。
為保持干部隊伍的優(yōu)質率，人力資源部深化對干部管理機制。一是加大對中層干部和干部助理的考核、考察力度，明確分工，確定崗位和職責，明確工作內容與要求，圍繞中心工作和階段性重點工作，嚴格對干部和干部助理進行履職考核、動態(tài)管理，業(yè)績與年終考核成績直接掛鉤，考核結果優(yōu)秀的得到及時提拔和重用，對不符合條件的及時進行調整，不搞終身制，保證干部隊伍“資源”充足，“出口”暢通。
二是以提高責任意識為重點，從組織上、紀律上、工作上嚴格要求領導干部，要求他們以身作則，身先士卒，敢于擔當，領導干部的責任意識進一步加強。
（2）隊伍建設及后備培養(yǎng)
20xx年，精密所人力資源部完成了對部分機構和干部的調整，開展優(yōu)秀干部人才的選拔，重點關注“70后”和“80后”青年骨干人才，構建干部隊伍年齡梯次結構，從根本上規(guī)范選拔任用機制，從而優(yōu)化人員機構配置。在隊伍建設的過程中，堅持“群眾公認，德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，通過民主測評、組織考察、黨政聯(lián)席會集體決策等規(guī)范程序，對年輕有為、富有激情和開拓意識的人才進行選拔和任用。20xx年，新提拔干部14人，其中“80后”8人，后備團隊充滿新生力量。
在后備干部選拔工作中，按照民主、公開的原則，結合干部年終
考核，進行了中層干部后備人才的推薦和選拔，有針對性地對后備干部進行培養(yǎng)。
20xx年，人力資源部準確及時，認真完成各項勞資月報、季報、年報的統(tǒng)計工作。無論上報集團、基礎院的報表，都按要求做到全年無錯誤、無遲報的高質量完成工作。在全年的工資發(fā)放工作上，做到無延時、零誤差的將每月工資及各項補貼發(fā)放到職工手中。
20xx年，精密所密切執(zhí)行集團的工資總額預算管理要求，根據本部及子公司的各項指標情況，認真填報預算報表。每月按照預算數(shù)據對所本部及子公司的勞資發(fā)放情況進行監(jiān)控管理，及時向領導提供預算執(zhí)行情況。截止20xx年xx月，工資總額均在預算控制范圍內，無超提、超發(fā)現(xiàn)象。
為了規(guī)范各部門組織結構、部門職責、崗位職責權限，優(yōu)化人員結構等人力資源管理的基礎工作。20xx年精密所人力資源部按照集團文件要求設立了管理、技術、技能、服務四個大序列，每一序列又劃分子序列，并通過分析整合將全所崗位按崗位序列進行歸類。
目前已形成了完整的部門職責說明書和崗位說明書。
人力資源部工作總結篇三
制度以及完善保險福利制度。
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
1、在薪資管理方面的改革
一方面通過薪資調查，建立適應企業(yè)發(fā)展需求和員工需求的薪酬制度。另一方面根據公司經營情況，實現(xiàn)多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據完成目標情況發(fā)放；針對市場業(yè)務人員，根據部門承包經營指標，實行業(yè)務獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹?，建立重在發(fā)展的績效考評體系。
2、建立重招聘渠道
20xx年公司各部門人員已基本到位，20xx年公司側重招聘中、高層專業(yè)技術人員，主要是策劃人員的大量補充，以及前期、后期的影視專業(yè)的人員，以備項目需要。
3、合法用工
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
4、符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓計劃
20xx年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導人才。本年進行重點培養(yǎng)：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網學習及線下專題培訓等。普通員工的培訓，側重企業(yè)文化和管理制度，技能培訓由各部門分別著重進行。
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。 需要通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是公司免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。本部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。
以人為本，本部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，20xx年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部工作總結篇四
光陰如梭，一年的工作轉瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)?；仡檟x年，人力資源工作在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。現(xiàn)將xx年的人力資源工作總結如下：
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學規(guī)范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發(fā)的階段，也是大家苦練內功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質的團隊，我們采取了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來提高團隊整體戰(zhàn)斗力。
目前我們主要是通過現(xiàn)場招聘和網絡招聘兩種渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。在現(xiàn)場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員?，F(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者，并且現(xiàn)場招聘會的人員素質普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網絡招聘越來越受企業(yè)和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區(qū)域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點，現(xiàn)已成為我公司招聘的重要途徑。但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業(yè)和求職者涌向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的成份包含在其中，有時候從網上簡歷上看各個方面都非常優(yōu)秀，而一經面試才發(fā)現(xiàn)漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。
xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。
1、培訓。xx年的培訓著重針對專業(yè)技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參加了相關專業(yè)技能的培訓。
2、績效。為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的管理機制，充分發(fā)揮和調動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協(xié)作能力，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬管理規(guī)定及工資級別6檔24級，并參加了社會統(tǒng)籌保險，逐步實現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
4、按規(guī)定擬制相關福利發(fā)放表，如過節(jié)費、降溫費、年終獎等。
1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新；
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關手續(xù)的辦理。
在xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進，如：
1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
2、應當加大人力資源儲備庫建設力度，使其內容更充實、數(shù)據更準確、措施更得當、管理更科學。做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業(yè)管理的“后備軍”，并對所儲備的數(shù)據與資料進行及時更新和有效調整。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源部工作總結篇五
xx年人力資源部在做好人力資源基礎性工作的同時；不斷開拓人力資源視野，加強了從宏觀上對人力資源的的理解，突破了被動的執(zhí)行工作，增加了工作的主動性，努力從全局出發(fā)，考慮總部和外圍辦事處、子公司的人力資源工作。具體工作總結如下：
一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發(fā)展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎上，增加了網絡、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進行人員招聘和引進。通過多種渠道和途徑引進企業(yè)發(fā)展所需的人才，同時，規(guī)范人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。
二、員工培訓。為提高公司員工的整體素質，今年上半年，增加了外請內訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。
三、績效考核。參與制定了銷售主管的業(yè)績考核制度。
四、在積極引進人才的基礎上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態(tài)，積極配合主管進行必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司、融入公司。
五、完善工會、職業(yè)安全等工作。上半年區(qū)工會、北房鎮(zhèn)工會加強對企業(yè)工會建設的管理；同時國家生產安全局專門成立職業(yè)安全部門，針對公司廠區(qū)生產環(huán)境、產品制作工藝等對員工健康狀況的影響進行監(jiān)督和檢查，對此北房鎮(zhèn)成立專門的職業(yè)安全科，加大力度對企業(yè)進行監(jiān)督，并要求企業(yè)由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎上，今年人力部又增加了工會建設和職業(yè)安全等兩項工作。
六、及時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的年度調整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數(shù)的調整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調整。
七、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。
3、每月按規(guī)定及時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，并做好轉入轉出、提取等工作。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、及時辦理意外傷害險的增加與減少。
6、為后勤員工辦理醫(yī)療費用報銷。
7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜。
8、為楊雅興、李立軍及時發(fā)放工資，并協(xié)助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。
八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監(jiān)督和指導。
1、協(xié)助各辦事處、子公司發(fā)布招聘信息，篩選應聘簡歷，組織面試；
2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；
4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度；
6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關注和支持。
以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結合這次述職要求，我也進行了認真的總結和反思，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散
三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現(xiàn)在協(xié)調員工關系不力，尤其在出現(xiàn)困難和問題時，態(tài)度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發(fā)揮。
針對上述這些問題，人力資源部xx年年度下半年的自身建設目標為：提升自己的專業(yè)知識技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；增加部門團隊建設，圓滿完成本部門年度計劃和公司交給的各項任務。
總之人力資源部在下半年將進一步嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部工作總結篇六
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓學習與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
第一手定崗定員資料。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓學習辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓學習辦法，在培訓學習規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓學習和公司本部員工的培訓學習需要加強。
第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓學習近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓學習班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓學習工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓學習，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓學習班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓學習，新員工上崗培訓學習，戶外拓展能力培訓學習。全年參加培訓學習的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓學習計劃，加強了員工的教育培訓學習工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓學習。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓學習。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓學習開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓學習、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流xx年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：
1、外部引才，根據人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。
1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。
2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。
4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓學習開發(fā)體系。
1、兩大核心：
（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求；
（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。
2、三個層面：
（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓學習開發(fā)活動中各種制度；
（2）資源層面：構成企業(yè)培訓學習開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素；
（3）運營層面：企業(yè)培訓學習與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3、四大環(huán)節(jié)：培訓學習需求分析、培訓學習計劃制定、培訓學習活動組織實施、培訓學習效果評估。
（一）職改工作：
1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。
2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經理資質申報手續(xù)（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
（二）出國辦理：
1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。
2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓學習團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
人力資源部工作總結篇七
實業(yè)公司xx年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司xx年年的人力資源工作簡要總結如下：
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
xx年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年年的招聘工作中，實業(yè)公司到xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業(yè)公司的經營發(fā)展做好人員儲備。
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。
經過一年的震蕩磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。xx年的實業(yè)公司是經營發(fā)展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照xx年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內容；
xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，xx年公司側重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數(shù)量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；
第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的'雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
xx年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質培訓。
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下：
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
人力資源部工作總結篇八
人力資源部在09年09月份主要進行了如下幾方面的工作： 一、招聘方面：
1、共參加了四場現(xiàn)場招聘會（農林街一次、南粵人才三次），組織安排面 試18次，錄用10人。其中組織電工面試6批次，共18人，錄用3人（1人已離職，在職兩人）；管理處主任3批次，共4人，錄用1人；餐廳主管4批次，復試4人，錄用0人；7—11便利店員4批次，試用4人，錄用1人，物業(yè)助理2批次5人，錄用1人（10月9日上班）。另神山3保安；廣醫(yī)1綠化。
相關工作準備。 3、協(xié)助南海交通局李主任辦理了佛山市南海區(qū)勞動就業(yè)服務管理中心會員，并在佛山市南海區(qū)勞動就業(yè)服務管理中心處發(fā)布相關的招聘信息。 二、培訓方面：
1、組織管理人員和服務中心主任進行兩次《oa操作系統(tǒng)》培訓；
6、組織人力資源部工作人員參加廣州市勞動局舉辦的工傷保險業(yè)務知識培訓；
11、對新入職的管理處主任楊青松進行培訓； 12、培訓數(shù)據統(tǒng)計：
人。
2、本月相關人員入職，轉正，離職手續(xù)辦理。 3、清查了管理人員檔案和工勤人員檔案。 4、整理統(tǒng)計后編制了《工勤人員資料核對表》，主要包括員工戶口地址、戶口性質、不購買社保申請書/協(xié)議書、勞動合同和社保情況等。 5、工資結算方面的工作移交。
a）編制了《各管理處工勤人員工資標準》、《管理人員工資待遇一覽表》供財務部計算工資。 b）就工資計算中的細節(jié)問題和注意事項進行了交代和說明。 c）協(xié)助收集考勤卡和考勤表。
6、按時完成東方公司第三季度勞動工資情況季報的網報和紙質報送。
7、本月份各管理處相關零星工勤人員勞動合同的新簽和續(xù)簽（南海交通局大部分員工合同到期）。
8、合同到期管理人員續(xù)約工作及勞動合同簽訂（張燦輝、胡健君）。 9、月份勞動合同到期相關人員通知發(fā)放。
10、東康物業(yè)相關參保人員醫(yī)?？ㄞk理、領取、發(fā)放。
11、東康物業(yè)相關人員《廣東省就業(yè)失業(yè)手冊》辦理、領取、存檔。 12、用工備案及增減員。 勞動用工備案14、全體管理人員電子檔案更新至20xx年9月。 四、其它工作：
五、20xx年10月工作重點： 一、招聘方面
1、繼續(xù)組織管理職位：電工領班餐廳主管及零星補充人員的招聘工作。 2、繼續(xù)拜訪廣州各區(qū)勞動就業(yè)服務中心，與各招聘渠道保持良好關系。 3、繼續(xù)了解開辟廣西招聘渠道，為接盤做好準備。
二、培訓方面
1、取回保安資格證和上崗證，安排下一批培訓的有關事宜； 2、物業(yè)管理師考前培訓信息的收集和篩選； 3、服務中心主任和助理的培訓的組織實施。
1、20xx年10月相關人員入職，離職，轉正等手續(xù)辦理。 2、商業(yè)意外保險續(xù)約相關事宜。
3、編制各管理處的花名冊和人事異動表格式，由各服務中心自行記錄，建議每周匯總一次。
4、未參加社會保險人員勞動用工備案以及參保。 5、東方公司第二批轉東康社保人員相關手續(xù)辦理。 6、20xx年10月勞動合同到期人員簽訂合同。
7、20xx年11月勞動合同到期人員發(fā)放到期通知書； 8、醫(yī)?？ㄞk理、領??；《省就業(yè)失業(yè)手冊》辦理、領?。桓啉P喜企業(yè)經理證復審后領回。
9、退休人員曹友谷移交社會化管理手續(xù)辦理跟進。
編制：
人力資源部工作總結篇九
人力資源會計是會計學科的一個分支，是個頗具新意而包含廣泛的研究課題。筆者從中選擇若干關鍵且具有代表性的問題進行探討和闡述。今天本站小編給大家?guī)砹巳肆Y源部工作總結，希望能夠幫助到大家。
公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業(yè)務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結匯報如下：
第一部分 20xx年重點工作回顧
一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周
工作計劃
。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發(fā)紀要30期，周報10期。
(二)系統(tǒng)學習
規(guī)章制度
，不斷提高政策業(yè)務水平。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務流程等政策制度。通過學習，部門人員業(yè)務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓業(yè)務流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業(yè)技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20xx年新招聘技術骨干50名，其中技術監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現(xiàn)出適應工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領導起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數(shù)據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡協(xié)調資金部門、審批領導、銀行機構等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協(xié)調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統(tǒng)教育培訓、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業(yè)實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業(yè)奠定基礎。
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統(tǒng)內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分 工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、部門員工業(yè)務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分 20xx年重點工作安排
20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。
二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關工作，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節(jié)點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執(zhí)行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的201x年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下，部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李xx經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從201x年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從201x年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司201x年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的
工作方案
、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才，充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據的電子信息化建設。
人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);
不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系。
回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數(shù)據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數(shù)比為36.2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度.
錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)4人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下
針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為27人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和4%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于2%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及
崗位職責
等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
三、
培訓工作總結
。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動組織。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊。
人力資源部工作總結篇十
1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選;
2、與xx會簡歷投遞人才進行初步溝通;
1、完成建設集團x名員工解除勞動合同程序;
2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數(shù)據;
3、辦理x名員工勞動合同續(xù)簽簽批流程;
1、完成四、工資、績效、社保、公積金、增量工作
1、完成實習生工資會簽;
2、核實實習生保險事宜;
3、辦理離職人員增量封存，支取、轉移、領取增量卡;
4、根據xx公司xx站提供資料，核算高新站派遣人員網廳解鎖相關材料;
7、完成集團、子集團增量匯繳，公積金補繳、匯繳事宜;
8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集;
9、修改子集團社公增費用申請表格;
1、接收在職員工轉入人事檔案一份;
2、接收在職員工補充人事檔案;
3、規(guī)范、修改xx集團離職人員調檔審批表，報領導審核;
4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳;
1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況;
2、回復行政部參加開工儀式人員名單;
3、修改員工績效考核管理辦法;
4、跟進專家咨詢服務費事宜;
5、統(tǒng)計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書;
6、整理子集團個稅統(tǒng)計表;
7、上報組織部xx集團領導班子、個人總結匯編;
8、完成子集團本部年報匯報;
9、準確完成xx上公文的處理及流轉，學習各種重要會議精神。
人力資源部工作總結篇十一
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的`同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下： 確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
人力資源部工作總結篇十二
根據公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，在公司領導的統(tǒng)籌指導下，一年來，人力資源部立足部門職責，以提升專業(yè)、系統(tǒng)、規(guī)范、精細的人力資源管理為著重點，從改革與創(chuàng)新的大局出發(fā)，緊密契合公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合公司群眾路線教育實踐活動，創(chuàng)新規(guī)范工作機制，認真落實好員工隊伍建設、員工培訓與開發(fā)，薪酬福利管理、員工關系管理等重點工作，扎實推進各項人力資源基礎性工作。這一年里，人力資源部的專業(yè)管理能力有了較高提升，整體工作有了長足發(fā)展，發(fā)揮出了重要的戰(zhàn)略性作用?，F(xiàn)將20xx年工作總結如下：
截至20xx年12月，公司現(xiàn)有員工總數(shù)8138人，其中，高層管理人員xx人，中層管理人員xx名；在學歷程度上，本科及以上學歷xx人，?？茖W歷xx人，中專以下學歷xx人；具備職業(yè)技術資格等級的有xx人，其中高技能人才xx人；女員工xx人（占員工總數(shù)的xx%）；平均年齡為xx歲。
今年，結合公司管理體制的總體要求與公司實際情況，進一步健全制度管理體系，完成了《xx》的修訂；為弘揚公司企業(yè)文化，方便員工工作，編制發(fā)放了《xx》，xx；經過近兩年的完善，逐步實現(xiàn)了人力資源管理日常工作的制度化、精細化和規(guī)范化，同時重新整理了各項工作流程，使之更符合實際工作需要，極大提高了運作效率。
公司按照國家法律法規(guī)及公司制度規(guī)定，做好勞動合同管理工作，勞動簽訂率是100%，實現(xiàn)了無因簽訂、續(xù)簽勞動合同而產生的勞動糾紛和勞動爭議，維護了和諧的勞動關系，全年無一起勞動糾紛發(fā)生。
完成20xx社保年審工作和20xx年社保基數(shù)申報和20xx年度社保繳費核對與繳納工作。及時辦理好住房公積金、企業(yè)年金各項費用的繳納及工傷、生育、商保、住房公積金待遇的申辦、轉移等工作。
一年來，人力資源管理專業(yè)化建設確立了工作目標和方向，現(xiàn)代化的人力資源管理理念已經導入到各個崗位的日常工作中，但在匹配公司快速發(fā)展要求和距離我們自己的目標尚有一些差距，主要有：
1.部分人力資源管理制度落實不夠，實施效果不盡完善。 2.各崗位規(guī)范化的工作流程需要進一步完善和優(yōu)化。
3.員工績效考核體系指標不完善，沒有真正發(fā)揮用績效管理來引導員工行為的作用。
4.部門人力資源從業(yè)人員的專業(yè)水平不夠，學習、成長的速度不能完全匹配公司發(fā)展步伐。需要加強專業(yè)知識和工作經驗的學習。
人力資源部工作總結篇十三
進入社聯(lián)人力到現(xiàn)在已經有一年了，我們也開展了各種各樣的形式豐富的活動，有一開始就接觸的全員培訓，到后面的三色激流發(fā)展論壇，《鷹翔》計劃精英拓展營，社聯(lián)九周年晚會，社團的換屆工作，新會長聘任儀式，培訓平臺項目書。大體來說，從開學到現(xiàn)在，人力資源部給予了我們干事各種各樣的學習甚至展現(xiàn)自己能力的機會。更重要的是人力資源部的內部比我想象中和諧的多，部長、主管、干事能很好地打成一片，這樣一來，能讓我們的工作能夠更加順利地展開，同時也能讓我們的關系在每一次的工作中得到加深，鞏固。常言道：和諧的工作環(huán)境能讓工作事半功倍。
因此，在如此的一個氛圍里面，我們的能力很大程度地得到了提到。就如我來說，從一開始連策劃書是什么東西也不懂的小女生，慢慢地學習，慢慢地經歷一次又一次的活動，到現(xiàn)在，已經能夠很好地策劃一份方案，可以對別人甚至自己的方案加以大膽的評析，發(fā)表自己的意見，甚至是完善里面的各個方案，每一個執(zhí)行點，同時，我也學會了如何很好地控制活動中的情況的，進行突發(fā)性的危機處理。就在這樣一次又一次的訓練之中，我們的能力得到了很大的提高，我們的膽量也逐漸的增大。也許你會說，能力只是一個非常廣泛的名詞，也許你會說，你現(xiàn)在學到的寫策劃書的能力，你以后在工作中一定能用得到嗎，浪費這么多的時間是為了什么……面對這樣的疑問，我所能夠做的就是非常肯定地告訴你，我的選擇是對的。在社聯(lián)人力里，我不僅僅是得到了文秘工作的能力，我不僅僅是得到如何開展一個活動的能力！我所能夠得到的，是從書本上無從學到的，是不加入如此的一個組織就無法學習到的能力，包括為人、處事。我相信，在這里學到的，并不一定全部都是日后我工作所能用到的，但是，我能清楚地認識到，現(xiàn)在學到的，一定對我現(xiàn)在，甚至未來有莫大的幫助。
盡管是搬搬凳子，吹吹氣球或者只是單單做一些現(xiàn)場布置的基礎性工作，又如何？基礎性的工作也有值得我們去思考，值得我們去費勁的方面。在生活的上、在工作上，面對不想做的，我們應該轉變心態(tài)，與其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那會是別一番的滋味；而面對自己想做的，又有能力去做的，我們就應該主動地爭取機會，積極地施展用時間和精力學習得來的知識，讓活動有你的加入而更加生輝。
別人都說，大一的任務是不掛科。但是，在我看來，在不掛科之余，在我能力之內，我希望我能更好地抓住時間，抓住機會，更好地做好秘書部里面的工作，更好地學習前輩、同學甚至是師弟師妹們教給我們的每一樣知識，在學會在做事之余好好的思考問題，積累工作經驗，而不要當了干事就只是會干事情的，因為說實在的，很多事情都是經驗之談！到了日后，讓這些知識更好地運用到我們的活動中去，甚至是傳承下去。
而對于我，在學習上，是做到不掛科，但是這顯然是不足的，從進入大學，適應大學，加上學習和人力的工作，這占據了我大部分的時間。而且以后的學習科目會更加的難，學習的任務加重了，對于如何在秘書部里面更好的學習新的知識，展開新的實踐，還有處理好各種人事的關系，這對于我來說，都是挑戰(zhàn)！都是我應該勇敢地去面對的！都是我應該全心全意去付出的！
之前的期末考試，我因為專業(yè)的考試時間比較靠前，而失去了參加會長聘任大會工作的機會，算上這一次，.年的會長聘任大會我都缺席了，感覺很對不起大家。老實說，那時候除了會長聘任大會的第二天要考無機化學以外，我其實很害怕大學物.會掛的，所以那時候的三色激流的社團承辦通知也是拼命寫出來的，幸好這個通知沒有什么大礙，長吁了一口氣，太好了。也幸好珊珊在后期調動了一些多余東西，不然這個通知就累贅得見不得人了。三色激流到現(xiàn)在還是沒能出到什么完整的方案，真是慚愧。但是我們從收到的報名表中卻得到了很大的啟發(fā)，相信在之后的日子里面，我們接棒了，會把三個激流，鷹翔培訓營，.事會等各個工作都做的很好，絕對不會讓大家失望。
我們應該積極地面對各個方面的事情，把大一的那一份熱情延續(xù)下去全力以赴，做到最好！
人力資源部工作總結篇十四
20xx年，xx中心正式重新組建，為進一步抓好部門案防工作責任制的落實，不斷提升案件查防工作水平，充分發(fā)揮案防保障維護作用，本中心嚴格按照省行、二級分行指示遵照執(zhí)行相關規(guī)程，現(xiàn)將20xx年度客戶營銷中心案防工作情況匯報如下：
作為一線營銷部門，在全面開展營銷走訪的過程中，案防工作意識是業(yè)務正常開展得保障，也是客戶經理對工作負責、對自己負責的保護傘。因此，客戶營銷中心由部門經理牽頭，部門副經理協(xié)助組建案件防控領導小組，根據行業(yè)規(guī)定、我行規(guī)章制度對本部門員工定期進行案防教育、風險排查, 不斷完善案防長效機制情況，結合典型案例深入學習教育。及時對上級行下發(fā)的風險事件典型案例，通過工作例會、周會等形式深入開展學習教育，規(guī)范員工操作行為，樹立員工合規(guī)理念，提升員工風險意識，實現(xiàn)20xx年全年安全無事故營運。
1、抓好員工案防意識培養(yǎng)。通過各類警示教育活動，下發(fā)的案例分析，使員工通過本部門定期組織的內控案防會議等形式強化學習，增強員工自我保護意識，根據我行規(guī)程結合部門實際情況，與全體員工簽訂《案防責任狀》，促使全員知曉本崗位工作職責及應履行的案防職責，進一步明確工作職責，將案件防范工作責任制落實到部門與人。
2除集中、強化性學習外，結合日常實際工作情況定期召開部門案防會議、學習培訓等，使內控案防的學習貫穿于整個年度，形成內控案防長抓不懈的良好氛圍。
3、加強對案防工作的考核力度。結合案防重點內容及案防形勢變化，及時修訂本部門內控案防的考核細則，突出重點，加大對重點案防內容的考核比重，有效落實人員的案防責任。
4、重點異常行為排查。組織開展進行全員重點異常行為的排查工作，通過個別
了解、小范圍征詢、家訪并結合業(yè)務質量監(jiān)測信息等手段多渠道掌握存在可疑行為的員工，對排查出有異常行為特征的人員納入重點關注人員管理，建立化解檔案，截止目前為止，部門無異常行為員工。
一是強化日常管理。加強執(zhí)行力建設，健全完善本部、本專業(yè)管理機制，案防領導小組將定期監(jiān)督檢查執(zhí)行情況，督促落實各項整改。發(fā)現(xiàn)問題及時糾改。確保每一個員工、每一個崗位嚴格執(zhí)行國家各項金融政策、法律法規(guī)、各項規(guī)章制度、操作流程和管理要求。
二是堅持“以人為本”發(fā)展理念，堅持案防意識教育。加快培育先進的能引領發(fā)展、提高核心競爭力的企業(yè)文化管理模式。每月至少組織一次規(guī)章制度學習和內控案防教育，并在管理中注重員工行為品德和職業(yè)操守，明確員工關鍵行為準則，規(guī)范員工行為，確保每一位員工都能明確自己該做的和不該做的，自覺防范風險，積極引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀。
三是加強政策傳導力度。及時傳達和落實上級行有關制度、規(guī)定，制度性的要求必須在規(guī)定時間內或業(yè)務實施前組織學習，并有針對性地組織開展內控和案防教育活動，加強制度規(guī)定培訓與業(yè)務知識學習，確保員工熟練掌握本崗位最新、最強、最有效內部控制操作流程、要求和風險防控內容。
四是加強廉政內控目標管理。組織制定本部內控案防工作目標和計劃，開展內控案防工作目標考核，定期召開內控防范會議，研究案防和內控管理方面的狀況和形勢，分析員工行為動態(tài)，并研究制定解決方案，確保廉政內控目標序時完成。
五是強化風險突發(fā)管理。認真落實重大事項和突發(fā)事件報告制度，明確管理職責，要求對本部門、本專業(yè)發(fā)生的重大事項和突發(fā)事件，按規(guī)定的程序和時限報告，以確保能在最短的時間內采取有效的應對措施，消除隱患和負面影響。
人力資源部工作總結篇十五
一個學期很快就過去了，加入了人力資源部也有了不少的感受和收獲。對于本學期的工作經歷，收獲我作了如下的總結并對人力的未來作出了如下的展望：
負責每次活動的物資，在活動開始之前需要統(tǒng)計好物資數(shù)量，活動結束后需要清點并回收物資?？此七@個工作簡單，但真正做起來并沒有那么容易，很容易出現(xiàn)錯誤，如數(shù)量上的錯誤，物資的質量問題等。所以要做好這項工作需要平常的細心和耐心，不能有一絲馬虎，物資準備是整個活動的前提和基礎，物資準備的不好會影響整個活動進行的效果和效率。參加的活動有鷹翔系列計劃、社團換屆，其實工作量并不大，也不那么累，但卻能學到不少書本上學不到的東西。通過這幾次的活動讓我明白了很多：
1、不管做什么都要細心，抓住細節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時一個意想不到的動作和行為會帶來巨大的改變。但細心問題不是短時間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓，然后慢慢成長，更需要在平常的生活中加強培養(yǎng)。
2、考慮問題要全面，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團隊的滿意度才有可能達到最高，人力是一個大家庭，更需要每個人的共同努力，考慮到沒一個家庭成員的感受這樣的大家庭才會更溫馨。
3、要學會多溝通。溝通是人與人交流的基礎，沒有溝通信息就不能有效地傳達，良好的溝通更是一門藝術，在每一個部門都是必不可少的。每一次活動我們都需要溝通，活動的前期準備完成與否需要向上級匯報，活動進行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，活動結束后的溝通更是為活動畫上圓滿的句號。在平常的開會中溝通更是極為重要的，每個人的想法都是不一樣的，每個人的想法都有寶貴之處，都能為這個部門輸入新鮮的血液。
在這半個學期里大家工作都非常努力，每個人也都很熱愛這個大家庭，但家庭也會有矛盾，我就說一下這個學期我發(fā)現(xiàn)的一些問題吧：
活動之前的一些工作準備的不是十分到位?；敬蠖鄶?shù)活動的計劃都是部長和主管制定的，干事參與度不夠，因此干事不能得到良好的鍛煉，有可能在造成青黃不接，可能用詞不太恰當吧呵。有很多事情干事都不是太了解，造成活動進行中的一些不順利。我認為下學期一些活動的制定可以多讓干事參與一些，也更能鍛煉能力，活動進行的也更有效率。
在活動進行中的人員分配不是很明確，有時候有些人不知道自己的工作，從而影響了效率，我認為在活動進行前可以明確人員的分配，確定工作任務。
應該對一些活動進行創(chuàng)新，改變一成不變的形式?？梢园l(fā)動所有人員的力量，大家一起想，每人出一個點子。也可以進行調查，問問其他社團成員的想法，這樣更能激發(fā)每個人的熱情。
說了這么多的工作，說一下這學期的部門內部活動吧哈。自己也參加了幾次活動，玩的十分開心，真正感覺到人力是一家人，大家在一起是那么的溫馨。
說了這么多希望下學期能和大家一起進步，永遠一家人！
不竭動力，源自人力！
人力資源部工作總結篇十六
人力資源部10月份的整體工作平穩(wěn)，但是也發(fā)現(xiàn)了很多不足之處，我們將從以下四大模塊進行工作總結，分別是招聘與配置，薪酬管理，人員轉正與晉升、勞動關系管理和日常事務。
總結與分析：
現(xiàn)狀分析：我們目前擁有的招聘渠道有：網絡招聘（合作網站：58同城，智聯(lián)招聘）、人才市場現(xiàn)場招聘、校園招聘、門店海報戶外宣傳招聘、同行論壇人才推薦、公司官方網站和雜志招聘……但是從以上數(shù)據可以看出，16%的招聘達成率可以看出招聘讓我們企業(yè)舉步維艱，唯一值得我們欣慰的是，在校園招聘這一塊，我們企業(yè)還是得到了部分學生的青睞，在10月30日科貿職院的校園招聘讓我印象最深的是，有好幾個學生都是沖著我們企業(yè)來的，在面試中得知，原來在我們企業(yè)工作過的學生對我們企業(yè)的評價很不錯，所以就向他們推薦我們公司，這一點讓我們在招聘困難中找到了一點點心靈的安慰，其實公司招聘難不外乎以下三點：
1、內部環(huán)境薪資架構不合理，直接導致公司在人才市場失去了競爭力和主動權，目前求職者看中的是薪資的合理性才會加入一家企業(yè)，不然我們所做一切舉措都是無用功。
2、外部招聘環(huán)境和人才結構讓我們公司在人員招聘跌入困境。據媒體統(tǒng)計：從行業(yè)用工需求看，制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)依然位列行業(yè)用工需求的前三位。人力資源市場招聘緊缺崗位前十位分別是，營業(yè)人員、部門經理及管理人員、治安保衛(wèi)人員、餐廳服務員、機械冷加工工、行政事務人員、機械熱加工工、飯店服務人員、電信業(yè)務人員、環(huán)境衛(wèi)生人員。從以上數(shù)據看得出，我們的招聘可謂雪上加霜。
3、自身招聘工作的專注度不夠，目前人力資源部只有1人在堅持著，除了招聘工作之外，人員晉升、薪酬、勞動關系和其它人事事務等工作都需要一個人去做，因此在人員招聘這一塊每天只用了不到1小時的時間去工作。
改善措施：
1、根據公司實際情況制作出合理的薪酬調整方案。薪酬方案要做到內部公平性和外部有競爭性，這樣既可以留住人才，提高員工對企業(yè)的忠誠度，又可以在人才市場吸引更多的人才加入公司，為公司增加新鮮的血液。
2、以公司理念和宣傳資料吸引求職者，一張吸引人們眼球的招聘海報總會讓很多求職者排隊圍觀與等候，在10月30日校園招聘會中，我們模范了麥當勞的海報風格再加上我們公司的理念制作了屬于我們公司招聘海報，最后吸引了20名學生的圍觀，這次的成功是我們進步的動力，同時也感謝企劃部給我們部門工作的大力支持與配合。
二、薪酬管理
目前，在林總的帶領下，廣州門店人員的薪酬制度調整方案（草案）已經初步制作完成，最終確定薪酬架構方案由：基本工資+提成構成我們的薪酬體系。在這次薪酬方案的制定過程中，我們用了兩周的時間聯(lián)絡相關部門負責人，并逐一打電話到門店了解員工的真實情況，收集他們的意見和建議，同時我們調查其他企業(yè)的薪酬結構和方法并結合公司的實際情況，收集銷售數(shù)據，反復推算，更好的制定一個合理的薪酬體系方案。
本月轉正人員：4人晉升人員：2人
本月新簽人員4人，續(xù)簽人員7人，解約4人
以上為人力資源部10月份的總結報告，雖然取得的成績跟工作計劃中有一段距離，但是我們一直在努力做的最好，相信在公司正確方針的指導及公司各部門通力合作與支持下，11月份我們部門的工作會做的更好更出色。
人力資源部工作總結篇十七
從學期初通過了2次面試進入hr的彼此都是陌生人到現(xiàn)在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時間并不算太長，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想，鍛煉自己，成長與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。
進入hr的第一項任務是把活動申請表貼到各宿舍樓公示，緊接著的活動是10.1后出一個表演節(jié)目，社聯(lián)每個部門的全體新干事都需要參與其中。這是一個讓新干事盡快進入社聯(lián)這個溫暖的大家庭的機會，同時也是一個讓新干事們認識彼此并結交友誼的平臺。最終通過討論，部門敲定了節(jié)目—小品。從劇本的n次修改到每天晚上的一起排練，其中有著許多的意見及抱怨，也在過程中漸漸磨合，但這些都不重要，重要的是小hrs對這個表演傾注的熱情都讓身為其中一員的我很是感動。這次表演雖然也有不足，但重要的是我們漸漸熟悉彼此。
hr系列培訓活動是進入hr之后接到的大型活動，主力軍是主管們。該活動的前期任務是聯(lián)系各負責的社團會長，通知出席表培訓講座，后期任務是做好現(xiàn)場工作。在與各會長溝通過程中，發(fā)現(xiàn)各會長的性格特點，為以后的工作墊下了基礎，這項任務也提高了個人的溝通能力。后期任務主要是聽從主管的安排，做好現(xiàn)場工作。當然，其中也出現(xiàn)了許多無法預計的細節(jié)問題，但這也讓我學習到了師兄師姐們處理問題時臨危不懼的品質。或許hr的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質，這一點 也在以后的工作中漸漸體會到了。
該活動主要是主管們用ppt展示向新干事們介紹社聯(lián)的有關歷史及在以后的工作中所需要謹慎的事情，在該活動中有一句話我一直記在心里并努力踐行它——“把社聯(lián)的工作當成一份事業(yè)來做，你會收獲得更多?！?BR> 該系列活動初定是通過開展講座及戶外活動來進行的，但后來由于各種原因，最終只進行講座。該次活動由于后續(xù)狀況比較多導致后期任務的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對于與社團會長的溝通問題上產生了一些不必要的負面情緒，但看著師兄師姐們的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。不過由于那時個人的學業(yè)問題，自己對于這件事所關注的時間很少，自己也覺得很對不起大家，畢竟我們是一個整體。
本次活動是本學年hr的最后一次任務，臨近收官，大家對本次活動多了一份期待，少了一份毛躁，而本次活動也算是本學年中干事們付出的精力較多的一次。監(jiān)督社團換屆的前期任務是聯(lián)系并把紙質內容交給各社團會長，告知他們其中的注意事項，后期任務是到現(xiàn)場監(jiān)督各社團換屆。當然每次活動都有不少的問題，這次也不例外，一切都在跌跌撞撞中進行，而我們也在其中學會責任二字。會長大會是在期末沖刺階段期間舉行的，這或多或少給學習產生了一定的影響，但青春就是本錢，通過調整，把最后這一項任務順利地做好了。
如今寫總結，所有事情歷歷在目，很感謝hr選擇了我，讓我融入這個溫暖的家，讓我體會到什么是“累并快樂著”，也讓我明白了什么是“負責任”。雖然這條路并不總是筆直的，雖然自己在這一學期并未向其他優(yōu)秀的伙伴那樣發(fā)光發(fā)熱，但能認識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。
人力資源部工作總結篇十八
20xx年，人力資源部踐行“以人為本、和諧管理”理念，緊密圍繞企業(yè)的中心工作，充分發(fā)揮職能管理作用，全力支撐集團公司“科學發(fā)展、和諧經營，共享新成果，共創(chuàng)新業(yè)績”，圓滿地完成了全年各項工作。
1、領導帶頭講，剖析“以人為本、和諧管理”的精髓。思想先行，理論先導。為理清思路，提高認識，統(tǒng)一思想，部領導親自撰稿，親自主講，就何謂“以人為本”？何謂“和諧管理”？二者的關系？如何達到“以人為本、和諧管理”，由淺入深，由表及里的分析、論述。從理論上講清、講通，使“以人為本、和諧管理”的理念，入耳、入腦、入心，植入員工心田，和廣大員工產生共鳴。
2、發(fā)動員工講，以“大家談”的形式進行自我教育。為使“以人為本、和諧管理”理念得到廣大員工的認同，使員工由聽者變成講者，由被動教育變成主動教育，成立了由各室為單位的“學習研討”小組，每次選派1人，代表小組在部內的研討會上發(fā)言。在完成好日常工作的同時，大家利用工余及休息時間，查資料、找信息，從人與自然到人類社會，從古到今，從中醫(yī)理論到現(xiàn)代管理，充分闡述“以人為本、和諧管理”與現(xiàn)實工作的關系。共組織3次全員參加的專題研討會，21人登臺發(fā)言，經過全員性地廣泛深入討論學習，大家對這一理念有了較為全面深入的理解和認識。
3、系統(tǒng)培訓講，在人力資源管理系統(tǒng)中牢固樹立“以人為本、和諧管理”理念。為迎接集團公司20xx年“三大戰(zhàn)役”的挑戰(zhàn)，練好內功，人力資源部舉辦了人事系統(tǒng)全員參加的脫產培訓班。在進行管理知識業(yè)務培訓的同時，每期都安排4個學時，由人力資源部二級經理和業(yè)務主管登臺進行“以人為本、和諧管理”專題講座，把人力資源部內研討的成果，傳授給大家，使“以人為本、和諧管理”的理念，牢固樹立在人力資源系統(tǒng)人員頭腦中，指導人力資源管理的實踐。
1、改善改進，加強核心人才隊伍建設?？偨Y了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的經驗與不足，重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選范圍、標準及選拔程序，重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責，在此基礎上修訂下發(fā)了新的核心人才管理辦法。為全面推動核心人才隊伍建設工作的深入開展，重點實施了核心人才實名制做法，通過跟蹤落實，集團公司80%以上單位已經達到了實名制；對核心人才和拔尖人才實行分級管理，使培養(yǎng)方向更明確、培養(yǎng)目標更清晰。
2、依據戰(zhàn)略，調整核心人才隊伍建設目標?；诤诵娜瞬抨犖楝F(xiàn)狀分析及集團改制改革后的發(fā)展需要，對應集團300萬輛經營目標和自主加速的戰(zhàn)略要求，調整了核心人才隊伍建設目標，即通過實施第一汽車自主人才工程（“fzr”工程），利用五年左右時間，培養(yǎng)造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發(fā)展的400名高級經營管理者、800名高級技術和管理專家、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體。
3、創(chuàng)新思路，完善非領導職務高層次人才評聘工作。為促進自主事業(yè)發(fā)展，充分調動高水平的專業(yè)技術管理人才及高技能的操作人才的職業(yè)激情，逐步打開非領導職務高層次人才的職業(yè)化發(fā)展通道，切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑒日本豐田汽車公司管理經驗，結合原“綠區(qū)”人才評聘政策，重點圍繞職位資格體系建立，非領導職務職位序列搭建，促進非領導職務高層次人才的作用發(fā)揮。目前，生產制造技術部、技術中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中。
4、規(guī)范管理，強化二級經理隊伍建設。針對二級經理管理模式已無法對集團公司發(fā)展戰(zhàn)略形成有效支持，集團公司難以對各單位二級經理聘任及隊伍建設發(fā)揮有效指導和監(jiān)督作用。在深入各單位調研的基礎上，從健全基礎管理制度入手，將二級經理后備人員管理、二級經理管理以及委派二級經理管理統(tǒng)一納入集團公司二級經理管理程序，制定了新的二級經理管理辦法，明確管理職責，理順管理流程，逐步形成了新的管理體系。
5、利用平臺，強化自主體系人才培養(yǎng)。充分利用合資合作的平臺，培養(yǎng)不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業(yè)方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經過一年的研修后，已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位鍛煉。為培養(yǎng)自主體系現(xiàn)場管理人才，自20xx年5月份起，從自主體系主要單位選拔優(yōu)秀班組長101人，共分為四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛煉。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作，經積極協(xié)調溝通，返回人員均配置到各單位生產現(xiàn)場班組長崗位。為繼續(xù)發(fā)揮平臺優(yōu)勢，經過和tftm中方領導的共同努力爭取下，續(xù)派崗位由原定的23個增加到50個，為選拔班組長赴tftm培養(yǎng)鍛煉提供了有利條件。
6、支持自主，做好二級經理的委派、回任工作。為實現(xiàn)“支持合資企業(yè)建設，培養(yǎng)自主體系人才”的人才培養(yǎng)目標，在總結前期工作的基礎上，將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化，并用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任，其中7名集中配置到豐越增能項目組，其余5人員均配置到自主體系相關單位亟需崗位。截止目前，共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經理97名。其中年內新委派16名，93%來自對口單位。
1、提升職能體系能力，開展人力資源系統(tǒng)員工培訓。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設計，全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎，以及人事、薪酬、培訓、保險等業(yè)務管理技術方法與管理實踐，優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產培訓，每期培訓時間為6天。目前，已完成了9期培訓，576名員工參加了培訓。
2、提高自主品牌質量，開展解放體系專業(yè)技術人員培訓。針對解放體系研發(fā)、技術、工藝、質保、采購體系人員，圍繞專業(yè)基礎知識、企業(yè)標準、材料與工藝標準及應用三個方面內容開展了培訓。長春地區(qū)共456人報名參加，計劃分8期進行培訓。同時，根據柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求，集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持，對山汽改90人、柳特45人，富奧126人進行了培訓。
3、提高任職能力，開展二級經理人員培訓。
新聘二級經理培訓。依據集團二級經理任職能力要求，圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺，結合崗位工作實際進行培訓課程與內容設計，并對集團新聘二級經理實施平臺培訓。截止到目前，累計培訓新聘二級經理102人。
在職二級經理培訓。以提升二級經理管理能力為目標，結合工作實際問題開展在職二級經理的差異化培訓，了解前沿的管理理念與方法，提高業(yè)務與管理水平，促進工作過程中創(chuàng)新與改善。通過遴選優(yōu)秀的二級經理，對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納，開發(fā)與設計培訓專題并在企業(yè)內部進行管理經驗交流。截止到目前，累計培訓二級經理2300余人次。
4、提高解決現(xiàn)場問題能力，開展班組長培訓。圍繞班組現(xiàn)場管理的實際問題開發(fā)設計了平臺課程與內容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長，以現(xiàn)場管理為重點進行了20期班組長平臺培訓，每期5天，累計培訓470余人；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題能力。
5、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養(yǎng)方案》，結合集團公司實際生產需要，繼續(xù)開展包括機械加工，工具鉗工，機修鉗工，維修電工四個工種的高技能人才培訓，共計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺，開展集團高技能人才培訓，并通過積極爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元，共組織12個工種100人參加。
6、培養(yǎng)復合型人才，開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年，組織專家制定了集團內部汽車裝配工技能鑒定標準，根據掌握裝配崗位操作技能的多少，確定職業(yè)技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理，以班組長、現(xiàn)場工程師為培訓師，立足班組，利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示范操作；在生產現(xiàn)場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年，解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參加了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定，平均通過率為82.6%。
7、提高基本職業(yè)能力，開展新入職大學生培訓。通過對在長地區(qū)28期1145名大學生基本職業(yè)素質和業(yè)務技能集中培訓，使新入職大學生樹立正確的工作態(tài)度和團隊協(xié)作意識，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能，盡快適應企業(yè)組織環(huán)境，完成從大學生到企業(yè)人的角色轉變。同時，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其了解、熟悉所在單位主導產品主要生產制造工藝及流程、生產組織形式和技術裝備，了解企業(yè)的組織結構和主要業(yè)務流程，掌握崗位工作所需的基本業(yè)務技能。
8、借助技能大賽，促進職業(yè)技能培訓有效開展。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業(yè)聯(lián)合會、中國就業(yè)培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調工職業(yè)技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內的8大汽車集團、24個子公司、33個機型的165名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名，并包攬柴油機組個人成績一、二等獎。
1、推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。根據勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神，為規(guī)范建立和完善企業(yè)年金制度，提高職工退休后的基本生活水平，改善企業(yè)薪酬福利結構，增強薪酬的長期激勵作用，一汽集團積極推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。20xx年完成企業(yè)年金方案，招標擇優(yōu)選擇企業(yè)年金的服務機構，完成5種9個管理合同的起草和談判工作，企業(yè)年金方案報備材料的準備、研究工作實施流程及細則，按照國資委和勞社部的要求準備相關材料，為方案報備和年金計劃的實施做了充分準備。
2、實施員工健康體檢計劃。為貫徹集團公司“健康一汽、關愛員工”的理念，落實“以人為本，和諧管理”的思想，逐步完善員工薪酬福利體系，不斷提高員工的身體素質和生活質量，下發(fā)了《關于進一步加強員工體檢管理工作的通知》（一汽集團人字20xx134號），要求進一步加強和規(guī)范員工體檢管理工作，是從制度上落實集團公司關心員工生活的具體體現(xiàn)。
據不完全統(tǒng)計，截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢，約占集團在長職工總人數(shù)的50%。
3、執(zhí)行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權益，提高職工生活質量，及時轉發(fā)了國務院《職工帶薪年休假條例》（一汽集團人字20xx119號），要求各單位要統(tǒng)籌安排各類職工休假，在確保生產經營正常秩序的情況下，做好職工的年休假計劃，并事先與員工溝通，盡可能滿足員工的休假需求。解放、轎車、鑄造公司、一汽-大眾公司結合實際情況，開始落實員工帶薪休假政策，但有部分單位特別是即將改制企業(yè)落實的不好，需要集團督促，防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發(fā)生。
4、盡心盡力為員工提供醫(yī)療保障。通過建立多層次、立體化的醫(yī)療保障體系，提高了參保員工的醫(yī)療保障水平，切實減輕了個人醫(yī)療負擔，特別是大病、重病、疑難病，尤其已經成為透析患者群體救命的依靠。透析患者群體經過賠付后，其個人現(xiàn)金負擔已降至10%以下。充分體現(xiàn)了以人為本、關愛員工、構建和諧企業(yè)方面的經營管理思想和理念。
1、加強培訓，提升人力資源管理人員的新法知識水平。為了提高集團人事系統(tǒng)員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面掌握，分三個階段組織了系統(tǒng)員工培訓。在《勞動合同法（草案）》公布階段，開展了為了解新法的價值取向，理解法律條文實質內涵的意識培訓；《勞動合同法》頒布時，開展了防范管理風險，減少執(zhí)法成本，增強責任意識和執(zhí)法自覺性的技能培訓；在《勞動合同法》施行接近半年時，開展了對貫徹新法過程中出現(xiàn)的主要問題的針對性培訓。
2、完善制度，為《勞動合同法》實施奠定管理基礎。針對《勞動合同法》對企業(yè)制定各項規(guī)章制度提出新的要求，積極組織各單位完善各項規(guī)章制度，對不適用《勞動合同法》的有關規(guī)定及時進行調整。根據《勞動合同法》精神，修訂了《集團公司勞動合同管理規(guī)定》，為基層單位貫徹執(zhí)行《勞動合同法》提供了政策基礎。在省勞動廳的監(jiān)督指導下，設計了勞動合同文本，為基層單位提供了勞動合同范本。截止目前，集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成。
3、規(guī)范管理，合理使用勞務用工。《勞動合同法》對勞務派遣提出了許多限制性和禁止性規(guī)定，其中明確規(guī)定了用人單位不得自設勞務派遣企業(yè)向本單位派遣勞務用工，這對集團經營的勞務派遣企業(yè)—興業(yè)公司主要業(yè)務的勞務派遣產生了直接的影響。經過深入研究和政策咨詢，為規(guī)避法律風險，決定把勞務派遣業(yè)務從興業(yè)公司轉移出去，通過社會勞務派遣公司繼續(xù)為一汽提供勞務派遣服務。
1、對改制單位進行及時指導與服務。做為集團公司輔業(yè)改制小組成員之一，充分發(fā)揮職能作用，積極配合相關部門開展工作。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計，內退人員委托管理以及人員安置原始資料的存檔等工作。
2、加強人員安置政策研究，形成員工安置政策匯編。通過辦業(yè)務學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業(yè)進行服務指導。針對各改制單位遇到的特殊問題、歷史遺留問題，依據國家相關政策，結合企業(yè)實際，研究并提出解決方案，為領導決策及推進改制工作提供了人事政策保障。
3、積極與省市有關部門溝通，爭取政策。妥善處理了富奧公司解除合同人員失業(yè)手續(xù)辦理出現(xiàn)的特殊問題；協(xié)調解決了廠辦大集體改革退養(yǎng)放假人員保險接續(xù)問題，為改革改制工作的順利開展創(chuàng)造了有利條件。
1、改善大學生招聘流程。通過院校招聘，展現(xiàn)企業(yè)文化，打造“第一汽車”在學生心目中的優(yōu)秀雇主形象。采取企業(yè)宣傳廣告上網、宣傳資料進校園、目標院校現(xiàn)場宣講等多種方式，持續(xù)擴大校園專場招聘，加強重點院校重點專業(yè)宣傳，吸引目標學生對第一汽車的關注。優(yōu)化招聘流程設計，人事部門把握候選人的品質、性格、發(fā)展?jié)摿σ约皩酒髽I(yè)文化的適應性，用人部門對候選人的專業(yè)能力進行測評，各司其職，嚴把招聘入口關。20xx年共引進大學生1425人（其中博士9人，碩士419人），滿足了各單位對人才的需求。
2、加大社會人才招聘力度。為滿足重點整車單位對成熟型人才的需求，采取有針對性宣傳、集中招聘與個別引進相結合，開展社會人才人引進工作。截止目前，集團公司共引進社會人才179人，完成全年招聘計劃的85%，預計全年社會人才招聘比例將達到20%（占集團年度人才招聘計劃），一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。
人力資源部工作總結篇十九
本年度，我認真按照職責范圍及領導安排，在各位同事的密切配合下，較好地完成了各項工作任務?，F(xiàn)述職如下：
建立本單位人員變動臺賬、崗位變動臺賬，建立職工花名冊、職工考勤表、職工工資卡、職工技能工資臺帳、職工崗位工資執(zhí)行臺帳、臨時工使用臺帳；按時上報工資結算表、績效工資發(fā)放表、勞務費結算表、員工考勤表、崗位變動情況表，及時上報培訓總結和辦班資料，及時為單位人員辦理調入、調出工作，按時準確的為職工辦理調資、晉檔等工作。嚴格執(zhí)行公司的有關管理規(guī)定，做好各類文件的歸檔和登記工作，并且作到記錄清晰、完整。
負責集團公司托幼服務子系統(tǒng)中的基礎工作部分的錄入內容，確保系統(tǒng)數(shù)據的填報質量，保證數(shù)據及時、準確的更新。負責集團公司的oa辦公系統(tǒng)的文件辦結與下載工作，按時接收上級向我園下發(fā)的各類紅頭文件及會議紀要。
從年初開始建立本年度人員及崗位變動臺賬，建立員工考勤表、員工工資卡、員工技能工資臺帳、員工崗位工資執(zhí)行臺帳及外用工數(shù)據庫。
除每月按時上報的各類工資結算表及外用工數(shù)據庫外，1月和7月為符合晉檔條件的人員及時辦理了薪級晉檔的報批工作，更新員工崗位變動臺賬，并認真填寫《崗位（技）工資晉檔審批表》。11月嚴格執(zhí)行公司有關崗位工資調標工作的通知精神，為員工作好本次崗位工資的調標及補發(fā)工作，準確核對無誤后認真填寫《調整崗位(技)工資審批表》。為調入人員建立員工數(shù)據庫，并及時作好數(shù)據庫的增減工作。
每季度為需要提取公積金的員工上報提取材料，并嚴格把關，提取后親自發(fā)放到員工手里。在5月份的員工補充醫(yī)療保險核銷工作中，仔細審核每位員工的每一張單據，對不符合要求的單據不予核銷，認真核對后導入核銷模板。在6月份的員工職業(yè)病健康體檢的前期準備工作中，為每位體檢人員填寫《職業(yè)病狀況調查冊》，并粘貼各類檢驗單，上報員工數(shù)據后組織員工進行職工病健康體檢。
除了負責本園員工的各類保險管理工作以外，我園幼兒參加的《廊坊市城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險》的收繳及宣傳工作也由我負責。11月，共發(fā)放20xx年城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險宣傳單500余份，我園新參保幼兒107人，續(xù)保幼兒290人，共收繳保險費29775元。其余幼兒有85人已在社區(qū)參保，21人因個人原因沒有參加此項保險，并填寫了不參保聲明書。收費工作結束后，我利用一周的時間將新參保及續(xù)保幼兒的信息錄入模板，并將所需材料整理成冊，上報到廊坊醫(yī)療保險中心，此次工作時間緊，任務完成率高，受到了廊坊醫(yī)療保險中心領導的好評。
oa收文
住房系統(tǒng)錄入
黨員基礎情況
廊坊市教育局全國教師登記
在工作中遇到問題經驗不足，業(yè)務水平還需提高。
一年的工作即將結束，通過和同事共同的努力，取得一定的成績，但自身尚有不足之處，還需在今后的工作中更加努力的向身邊人學習，不斷提高業(yè)務水平的同時更需提高自身素質，繼續(xù)努力提高自身的能力。
人力資源部工作總結篇二十
3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
當今知識經濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務伙伴逐步轉化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經理和hr人員必須面對和解決的重大現(xiàn)實問題。
年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據公司總的戰(zhàn)略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及hr人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
中國企業(yè)培訓網特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識、理念、工具及實戰(zhàn)技能。
戰(zhàn)略性人力資源管理大綱一、知識經濟時代的挑戰(zhàn)
1、我們如何面對智慧資本導向的時代
2、傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工
3、從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐
4、基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在
5、ceo=cho意味著戰(zhàn)略人力資源管理
二、戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐
1、戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架
2、人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略
3、行業(yè)性質、公司戰(zhàn)略、領導風格對人力戰(zhàn)略的影響
4、可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型
5、人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐
6、人才獲取戰(zhàn)略的最佳實踐
7、人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐
8、典型企業(yè)案例全程平行分享
三、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具
1、人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；xxx有限公司
3、人力資源管理的投資收益率（roi）分析；
4、戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理；
5、管理職能--hr對直線經理的挑戰(zhàn)；
6、常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；
7、ceo對人力資源經理的期望與要求；
8、常用的定量分析方法；
9、統(tǒng)計思維與戰(zhàn)略人力資源管理；
人力資源規(guī)劃課程大綱
第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷
人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數(shù)據
1、年度/季度規(guī)劃注意事項
總經理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時，如何做好hr規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項
做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數(shù)據和信息
2、組織體系規(guī)劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
3、人力分配規(guī)劃
如何量化分析人員結構的合理性
案例：某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段
4、人力補充規(guī)劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養(yǎng)的長期規(guī)劃
內部培養(yǎng)的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業(yè)內部“人才供應商”案例解析：淘汰機制模型分析xxx有限公司
5、教育培訓規(guī)劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法
個人改善與發(fā)展分析法制訂培訓計劃
公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排
1、薪酬調整
2、績效考核
3、員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4、員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行
案例：建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钅Ｐ?BR> 5、人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6、工作改善對策與實施計劃表
培訓講師：樂載兵
企業(yè)管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；mba學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的經驗，93年在香港接受國內最早一批的專業(yè)培訓師訓練（ptt），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源研究協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
樂載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
樂老師曾培訓過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。
人力資源部工作總結篇二十一
回顧20xx，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入。離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納。員工工資核算等日常事務性工作。
（一）人力資源規(guī)劃與管理
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖。定崗定編。薪酬方案。初審各項目公司組織架構。定崗定編。薪酬方案。
（二）人力資源基本情況
截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
（三）招聘與錄用工作
1、20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息。發(fā)掘人才。建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯(lián)招聘網站。一覽石油英才網。
2、嚴格遵照公司招聘與配置管理制度，根據各部門人員需求計劃，每月初填報人員招聘計劃表，經執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、20xx年公司總部新員工25人（包括xx合資公司及外派財務經理），通過網絡招聘到職員工13人（見下表）。
（四）培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。
20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業(yè)繼續(xù)教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
（五）績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導的考核方式。
每月督促各部門。各項目公司提交月度計劃考核表，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門。各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20xx年元月開始實行。
（六）薪酬福利
薪酬。福利。社會保險。勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確。及時的擬制每月工資表；
3、每季度按時填寫。匯總。上報《人力資源統(tǒng)計報表》；
（七）勞動關系
2、做好公司員工入職。轉正。晉升。調薪。調動。離職等相關手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
（一）在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
（三）做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道。多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型。綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
（四）開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路。改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取。開闊創(chuàng)新。
三、20xx年工作目標：
（一）完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
（二）對公司各職能崗位。職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
（三）加強員工崗位知識。技能和素質及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
（四）確保社保。公積金申報。停辦的及時性。準確性。
（五）確保人員進。出。調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
（六）加強各項目公司人事專員的管理。培訓。溝通，確保人事工作的高質。高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能。提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹誠信。合作。創(chuàng)新。發(fā)展的企業(yè)理念，加強主動學習。創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源部工作總結篇一
結束。該學期中我認真負責的完成了自己的本職工作，有做的好的，但也存在著諸多不足之處。
下面我就具體的對本學期的工作做個總結：本學期我部門的工作量并不是很大，總共歸納起來一共就四件工作。一：開學之初的納新工作；二：校學生會內部的值班工作；三：會內之間的互相協(xié)助；四:本部門的活動“棋藝大賽”的舉辦。工作雖少，不過在各項工作中我們部始終秉著“服務同學，充實自我”的工作宗旨，認真負責的完成了各項工作任務。雖然有很多的不足，不過我相信我們部會不斷的吸取、借鑒成功和失敗的經驗，以后會更好的完成工作。下面我就僅本部舉辦的“棋藝大賽”做詳細總結。
個人認為這次舉辦的“棋藝大賽”的有如下五點優(yōu)點：
一：活動海報的設計；我部創(chuàng)新性的用兩張海報拼接的方法出了一張類似活動總綱型的海報，同時再配以五種棋類的五張小海報在實驗樓門口一齊擺出，在活動宣傳上吸引了大家的眼球，增強了活動影響性。二：活動人員的安排；不管是在班級宣傳上，還是在活動舉辦時的人員分配，我都盡量的精簡人員以期最好的發(fā)揮出每個人的作用，個人認為還是可以值得借鑒的。
三：活動場地的分配；“棋藝大賽”一共有五種棋類，所以在場地的劃分上既要結合棋類本身特性又要結合參與人數(shù)的多少，這就給我們無形中增加的難度。在原本就小的圖書館大廳上，要利用一切可利用的場地，使比賽舉辦的更好。
四：活動時間的安排；比賽時因流動人員太多，再加上賽制上的缺陷，所以在初賽，復賽，決賽的時間分布上，要盡量多的考慮到后來參加者。保證給參賽選手相對的公平，不會引起太多的異議。
五：成員之間的相互協(xié)調合作；在比賽時，因流動人員的原因，曾出現(xiàn)過部分棋類參與者少，部分多的情況，成員之間總會相互協(xié)調，保證活動很好的舉行。
一場活動的舉辦，總有好的也有不足的，以上是本次活動好的方面，那么下面我也對本次活動的不足之處進行總結。
一：活動的宣傳效果不佳；老生帶新生方法固然可行，可畢竟老生太少，新生太多，所以在活動的宣傳上有些許的欠缺。所以我們應該給予他們更多的機會進行鍛煉，慢慢的培養(yǎng)他們。
二：活動的秩序混亂；場地原因的限制，賽制方面的缺陷，還有本人自己的調節(jié)問題方面的不足，所以導致了活動初賽時的秩序比較混亂。這點本人也會多加注意并改善的。
三：活動細節(jié)方面的不注意；大概是大家的工作太多，所以在細節(jié)方面都未多加注意，在黑板上竟忘記了書寫本次活動的名稱，直到其他學生會成員提醒后才注意到。這點我們都有待提高。
以上就是本次“棋藝大賽”的所有總結，我們也會強化我們的優(yōu)點，努力改進自己的不足，為以后的工作積累下足夠的經驗。
另外本人也有一些活動外個人的總結，初次擔任部門負責人，我深刻的感受到了自己的不足之處還有很多。在活動的組織上，在人員的安排上，在會議的紀律上，在個人能力上，還有在個人的交際能力上，我有太多的地方需要加強，需要自己以后多加注意。還有一些思想上的改變，我也做的不是很好，總是喜歡單干，不會集大家的智慧。不過我還是感到很榮幸能擔任人力資源部的部長，我會多加努力的。時間過的很快，本學期快要過去，新的學期也馬上會來臨。我記得有句經典名言“成功永遠是屬于有準備的人的”，所以為了更好的完成新學期的工作，我對自己有如下要求，或者也可以說是對新學期的規(guī)劃吧。新的學期，我還是會一秉往常的工作風格，在工作方面我會做到認真負責，總結上學期的工作經驗，揚自己所長補自己所短，認真做好每一項工作，認真履行部長的義務與職責，把人力資源部打造的更好。在同學間的相處上，我會盡自己的努力與各位同學處好彼此之間的關系，與大家一起凝聚我們的力量，為學校的校園文化建設一起出力，辦好各項活動，努力贏得學校師生的好評。在個人方面我會認真努力的學習，為同學做好表率，做一位合格的學生干部。
人力資源部工作總結篇二
20xx年對于人力資源部來說是極具挑戰(zhàn)的一年，隨著精密所在經營規(guī)模和組織規(guī)模上的蓬勃發(fā)展，對人力資源體系無論是從策略思考。系統(tǒng)改造，到推動改革力度，執(zhí)行力，應變能力提出更高的要求。
20xx年是人力資源部在管理基礎薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面展開，并著重在招聘管理，培訓管理，績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作也逐步推進（如考勤管理、檔案信息整理、），為20xx年人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎，但與此同時，也暴露出諸多不足。現(xiàn)就人力資源部20xx年主要工作總結匯報如下：
20xx年，人力資源部在各級領導的關心支持和細心指導下，盡其所能，結合精密所工作的實際情況,以工作創(chuàng)新,制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新為理念,夯實工作基礎,注重工作實效,切實有效地推進各項工作,不斷提升部門工作的整體水平各方面，圓滿完成了年初制定的工作計劃，歸納為“有序發(fā)展”四個字。
（一）全年工作概述
存在問題
（二）分項總結
（1）高校畢業(yè)生引進
20xx年，精密所人力資源部積極推行校園專場招聘、校園宣講，結合精密所人才需求和人才隊伍特點，重點在航空航天對口高校開展招聘會，宣傳精密所的優(yōu)勢、特色，提升精密所在學校的影響力，提高985、2xx等高校學生招聘比例，提升高潛力優(yōu)秀拔尖學生招聘比例。
20xx年，接收高校畢業(yè)生21人（其中碩士生14人、本科生7人），其中985、2xx學校畢業(yè)生15人，占總接收人數(shù)的71%，畢業(yè)生來自北航、北理工、西工大、哈工大、南航等國家重點院校和國防科工委所屬院校，專業(yè)對口，成績優(yōu)良，為精密所科研生產注入了新的活力。
近年來，人力資源部通過制定科學的招聘計劃和詳細的招聘方案，逐步完善招聘工作流程，使招聘工作在現(xiàn)有的基礎上，更加規(guī)范、有效。航空重點院校優(yōu)秀畢業(yè)生的接收人數(shù)逐年上升，引進畢業(yè)生的專業(yè)結構和院校分布更趨合理。
（2）高層次人才培養(yǎng)及引進
員工的綜合素質及專業(yè)技術水平直接關系著企業(yè)的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部乃至全所的重中之重。20xx年共組織所級培訓67次，其中所內培訓15次，外出培訓52次。培訓總人數(shù)591人次。截止到三季度，各部門組織部門級培訓xx4次，共17xx人次。
相較去年，今年的培訓更側重于所外培訓，內外訓的比例為1:3.5。其中外派培訓增加了對技術人員的外派培訓，中層干部：一般管理：專業(yè)技術人員=28:29:31，其中中干和一般管理人員的培訓主要是上級機關要求的強制性培訓。
每年入所的新員工作為精密所的新生力量，人力資源部都會重點
并有針對性的對他們進行入所培訓。從所內概況介紹到技術水平訓練，人力資源部打造一系列配套課程，使新員工迅速在精密所找到自己的位置。
在加大培訓力度的同時，人力資源部逐步健全培訓機制，為員工創(chuàng)造和培育良好的學習氛圍，促進學習型組織的建立。一是規(guī)范培訓的記錄方式。20xx年年初人力資源部制定了統(tǒng)一的培訓記錄、匯總表格模板，規(guī)范每一次培訓的人數(shù)、類型、參訓人員情況等，使培訓信息全面有序，使每一次培訓都能落實到人。同時將所里的年度培訓重點傳達給各部門的兼職培訓員，落實培訓效果，。
二是加強對二級培訓的管理。20xx年，人力資源部每季度都會對各部門的二級培訓執(zhí)行情況進行檢查，主要針對二級培訓的數(shù)量、培訓的范圍、計劃的執(zhí)行情況以及培訓的內容是否包括規(guī)定的課程等。通過對各部門階段性的檢查，實時跟蹤培訓效果，有助于中發(fā)現(xiàn)有些單位整個季度沒有進行過二級培訓，有些部門的培訓歸檔不詳細等。作為航空技術研究院所，精密所以培養(yǎng)專業(yè)技術人員素質能力為核心，搭建培養(yǎng)平臺。在所內導師隊伍不足的情況下，積極利用各方資源，以設立“專家講臺”的形式，聘請所內外專家來所授課。
三是通過邀請所內專家做講師，將他們的工作經驗、學術成績傳授給大家，促進技術人員隊伍的整體水平。
20xx年在14次的所級培訓中，有6次聘請了外部專家，其中4次是針對專業(yè)技術人員的培訓，總人數(shù)高達到了135人次。
（1）制度改革及管理提升
20xx年，精密所人力資源部結合所內實際情況，修訂了《中航工業(yè)精密所干部管理規(guī)定》，并修改了《中航工業(yè)精密所干部考核辦法》。
在對干部管理工作上，實行中層干部助理制度，保持干部隊伍的優(yōu)質率。
為保持干部隊伍的優(yōu)質率，人力資源部深化對干部管理機制。一是加大對中層干部和干部助理的考核、考察力度，明確分工，確定崗位和職責，明確工作內容與要求，圍繞中心工作和階段性重點工作，嚴格對干部和干部助理進行履職考核、動態(tài)管理，業(yè)績與年終考核成績直接掛鉤，考核結果優(yōu)秀的得到及時提拔和重用，對不符合條件的及時進行調整，不搞終身制，保證干部隊伍“資源”充足，“出口”暢通。
二是以提高責任意識為重點，從組織上、紀律上、工作上嚴格要求領導干部，要求他們以身作則，身先士卒，敢于擔當，領導干部的責任意識進一步加強。
（2）隊伍建設及后備培養(yǎng)
20xx年，精密所人力資源部完成了對部分機構和干部的調整，開展優(yōu)秀干部人才的選拔，重點關注“70后”和“80后”青年骨干人才，構建干部隊伍年齡梯次結構，從根本上規(guī)范選拔任用機制，從而優(yōu)化人員機構配置。在隊伍建設的過程中，堅持“群眾公認，德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，通過民主測評、組織考察、黨政聯(lián)席會集體決策等規(guī)范程序，對年輕有為、富有激情和開拓意識的人才進行選拔和任用。20xx年，新提拔干部14人，其中“80后”8人，后備團隊充滿新生力量。
在后備干部選拔工作中，按照民主、公開的原則，結合干部年終
考核，進行了中層干部后備人才的推薦和選拔，有針對性地對后備干部進行培養(yǎng)。
20xx年，人力資源部準確及時，認真完成各項勞資月報、季報、年報的統(tǒng)計工作。無論上報集團、基礎院的報表，都按要求做到全年無錯誤、無遲報的高質量完成工作。在全年的工資發(fā)放工作上，做到無延時、零誤差的將每月工資及各項補貼發(fā)放到職工手中。
20xx年，精密所密切執(zhí)行集團的工資總額預算管理要求，根據本部及子公司的各項指標情況，認真填報預算報表。每月按照預算數(shù)據對所本部及子公司的勞資發(fā)放情況進行監(jiān)控管理，及時向領導提供預算執(zhí)行情況。截止20xx年xx月，工資總額均在預算控制范圍內，無超提、超發(fā)現(xiàn)象。
為了規(guī)范各部門組織結構、部門職責、崗位職責權限，優(yōu)化人員結構等人力資源管理的基礎工作。20xx年精密所人力資源部按照集團文件要求設立了管理、技術、技能、服務四個大序列，每一序列又劃分子序列，并通過分析整合將全所崗位按崗位序列進行歸類。
目前已形成了完整的部門職責說明書和崗位說明書。
人力資源部工作總結篇三
制度以及完善保險福利制度。
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
1、在薪資管理方面的改革
一方面通過薪資調查，建立適應企業(yè)發(fā)展需求和員工需求的薪酬制度。另一方面根據公司經營情況，實現(xiàn)多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據完成目標情況發(fā)放；針對市場業(yè)務人員，根據部門承包經營指標，實行業(yè)務獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹?，建立重在發(fā)展的績效考評體系。
2、建立重招聘渠道
20xx年公司各部門人員已基本到位，20xx年公司側重招聘中、高層專業(yè)技術人員，主要是策劃人員的大量補充，以及前期、后期的影視專業(yè)的人員，以備項目需要。
3、合法用工
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
4、符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓計劃
20xx年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導人才。本年進行重點培養(yǎng)：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網學習及線下專題培訓等。普通員工的培訓，側重企業(yè)文化和管理制度，技能培訓由各部門分別著重進行。
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。 需要通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是公司免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。本部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。
以人為本，本部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，20xx年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部工作總結篇四
光陰如梭，一年的工作轉瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)?；仡檟x年，人力資源工作在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。現(xiàn)將xx年的人力資源工作總結如下：
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學規(guī)范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發(fā)的階段，也是大家苦練內功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質的團隊，我們采取了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來提高團隊整體戰(zhàn)斗力。
目前我們主要是通過現(xiàn)場招聘和網絡招聘兩種渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。在現(xiàn)場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員?，F(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者，并且現(xiàn)場招聘會的人員素質普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網絡招聘越來越受企業(yè)和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區(qū)域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點，現(xiàn)已成為我公司招聘的重要途徑。但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業(yè)和求職者涌向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的成份包含在其中，有時候從網上簡歷上看各個方面都非常優(yōu)秀，而一經面試才發(fā)現(xiàn)漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。
xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。
1、培訓。xx年的培訓著重針對專業(yè)技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參加了相關專業(yè)技能的培訓。
2、績效。為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的管理機制，充分發(fā)揮和調動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協(xié)作能力，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬管理規(guī)定及工資級別6檔24級，并參加了社會統(tǒng)籌保險，逐步實現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
4、按規(guī)定擬制相關福利發(fā)放表，如過節(jié)費、降溫費、年終獎等。
1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新；
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關手續(xù)的辦理。
在xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進，如：
1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
2、應當加大人力資源儲備庫建設力度，使其內容更充實、數(shù)據更準確、措施更得當、管理更科學。做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業(yè)管理的“后備軍”，并對所儲備的數(shù)據與資料進行及時更新和有效調整。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源部工作總結篇五
xx年人力資源部在做好人力資源基礎性工作的同時；不斷開拓人力資源視野，加強了從宏觀上對人力資源的的理解，突破了被動的執(zhí)行工作，增加了工作的主動性，努力從全局出發(fā)，考慮總部和外圍辦事處、子公司的人力資源工作。具體工作總結如下：
一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發(fā)展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎上，增加了網絡、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進行人員招聘和引進。通過多種渠道和途徑引進企業(yè)發(fā)展所需的人才，同時，規(guī)范人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。
二、員工培訓。為提高公司員工的整體素質，今年上半年，增加了外請內訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。
三、績效考核。參與制定了銷售主管的業(yè)績考核制度。
四、在積極引進人才的基礎上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態(tài)，積極配合主管進行必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司、融入公司。
五、完善工會、職業(yè)安全等工作。上半年區(qū)工會、北房鎮(zhèn)工會加強對企業(yè)工會建設的管理；同時國家生產安全局專門成立職業(yè)安全部門，針對公司廠區(qū)生產環(huán)境、產品制作工藝等對員工健康狀況的影響進行監(jiān)督和檢查，對此北房鎮(zhèn)成立專門的職業(yè)安全科，加大力度對企業(yè)進行監(jiān)督，并要求企業(yè)由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎上，今年人力部又增加了工會建設和職業(yè)安全等兩項工作。
六、及時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的年度調整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數(shù)的調整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調整。
七、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。
3、每月按規(guī)定及時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，并做好轉入轉出、提取等工作。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、及時辦理意外傷害險的增加與減少。
6、為后勤員工辦理醫(yī)療費用報銷。
7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜。
8、為楊雅興、李立軍及時發(fā)放工資，并協(xié)助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。
八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監(jiān)督和指導。
1、協(xié)助各辦事處、子公司發(fā)布招聘信息，篩選應聘簡歷，組織面試；
2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；
4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度；
6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關注和支持。
以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結合這次述職要求，我也進行了認真的總結和反思，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散
三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現(xiàn)在協(xié)調員工關系不力，尤其在出現(xiàn)困難和問題時，態(tài)度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發(fā)揮。
針對上述這些問題，人力資源部xx年年度下半年的自身建設目標為：提升自己的專業(yè)知識技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；增加部門團隊建設，圓滿完成本部門年度計劃和公司交給的各項任務。
總之人力資源部在下半年將進一步嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部工作總結篇六
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓學習與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
第一手定崗定員資料。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓學習辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓學習辦法，在培訓學習規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓學習和公司本部員工的培訓學習需要加強。
第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓學習近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓學習班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓學習工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓學習，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓學習班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓學習，新員工上崗培訓學習，戶外拓展能力培訓學習。全年參加培訓學習的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓學習計劃，加強了員工的教育培訓學習工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓學習。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓學習。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓學習開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓學習、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流xx年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：
1、外部引才，根據人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。
1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。
2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。
4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓學習開發(fā)體系。
1、兩大核心：
（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求；
（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。
2、三個層面：
（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓學習開發(fā)活動中各種制度；
（2）資源層面：構成企業(yè)培訓學習開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素；
（3）運營層面：企業(yè)培訓學習與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3、四大環(huán)節(jié)：培訓學習需求分析、培訓學習計劃制定、培訓學習活動組織實施、培訓學習效果評估。
（一）職改工作：
1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。
2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經理資質申報手續(xù)（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
（二）出國辦理：
1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。
2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓學習團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
人力資源部工作總結篇七
實業(yè)公司xx年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司xx年年的人力資源工作簡要總結如下：
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
xx年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年年的招聘工作中，實業(yè)公司到xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業(yè)公司的經營發(fā)展做好人員儲備。
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。
經過一年的震蕩磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。xx年的實業(yè)公司是經營發(fā)展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照xx年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內容；
xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，xx年公司側重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數(shù)量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；
第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的'雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
xx年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質培訓。
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下：
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
人力資源部工作總結篇八
人力資源部在09年09月份主要進行了如下幾方面的工作： 一、招聘方面：
1、共參加了四場現(xiàn)場招聘會（農林街一次、南粵人才三次），組織安排面 試18次，錄用10人。其中組織電工面試6批次，共18人，錄用3人（1人已離職，在職兩人）；管理處主任3批次，共4人，錄用1人；餐廳主管4批次，復試4人，錄用0人；7—11便利店員4批次，試用4人，錄用1人，物業(yè)助理2批次5人，錄用1人（10月9日上班）。另神山3保安；廣醫(yī)1綠化。
相關工作準備。 3、協(xié)助南海交通局李主任辦理了佛山市南海區(qū)勞動就業(yè)服務管理中心會員，并在佛山市南海區(qū)勞動就業(yè)服務管理中心處發(fā)布相關的招聘信息。 二、培訓方面：
1、組織管理人員和服務中心主任進行兩次《oa操作系統(tǒng)》培訓；
6、組織人力資源部工作人員參加廣州市勞動局舉辦的工傷保險業(yè)務知識培訓；
11、對新入職的管理處主任楊青松進行培訓； 12、培訓數(shù)據統(tǒng)計：
人。
2、本月相關人員入職，轉正，離職手續(xù)辦理。 3、清查了管理人員檔案和工勤人員檔案。 4、整理統(tǒng)計后編制了《工勤人員資料核對表》，主要包括員工戶口地址、戶口性質、不購買社保申請書/協(xié)議書、勞動合同和社保情況等。 5、工資結算方面的工作移交。
a）編制了《各管理處工勤人員工資標準》、《管理人員工資待遇一覽表》供財務部計算工資。 b）就工資計算中的細節(jié)問題和注意事項進行了交代和說明。 c）協(xié)助收集考勤卡和考勤表。
6、按時完成東方公司第三季度勞動工資情況季報的網報和紙質報送。
7、本月份各管理處相關零星工勤人員勞動合同的新簽和續(xù)簽（南海交通局大部分員工合同到期）。
8、合同到期管理人員續(xù)約工作及勞動合同簽訂（張燦輝、胡健君）。 9、月份勞動合同到期相關人員通知發(fā)放。
10、東康物業(yè)相關參保人員醫(yī)?？ㄞk理、領取、發(fā)放。
11、東康物業(yè)相關人員《廣東省就業(yè)失業(yè)手冊》辦理、領取、存檔。 12、用工備案及增減員。 勞動用工備案14、全體管理人員電子檔案更新至20xx年9月。 四、其它工作：
五、20xx年10月工作重點： 一、招聘方面
1、繼續(xù)組織管理職位：電工領班餐廳主管及零星補充人員的招聘工作。 2、繼續(xù)拜訪廣州各區(qū)勞動就業(yè)服務中心，與各招聘渠道保持良好關系。 3、繼續(xù)了解開辟廣西招聘渠道，為接盤做好準備。
二、培訓方面
1、取回保安資格證和上崗證，安排下一批培訓的有關事宜； 2、物業(yè)管理師考前培訓信息的收集和篩選； 3、服務中心主任和助理的培訓的組織實施。
1、20xx年10月相關人員入職，離職，轉正等手續(xù)辦理。 2、商業(yè)意外保險續(xù)約相關事宜。
3、編制各管理處的花名冊和人事異動表格式，由各服務中心自行記錄，建議每周匯總一次。
4、未參加社會保險人員勞動用工備案以及參保。 5、東方公司第二批轉東康社保人員相關手續(xù)辦理。 6、20xx年10月勞動合同到期人員簽訂合同。
7、20xx年11月勞動合同到期人員發(fā)放到期通知書； 8、醫(yī)?？ㄞk理、領??；《省就業(yè)失業(yè)手冊》辦理、領?。桓啉P喜企業(yè)經理證復審后領回。
9、退休人員曹友谷移交社會化管理手續(xù)辦理跟進。
編制：
人力資源部工作總結篇九
人力資源會計是會計學科的一個分支，是個頗具新意而包含廣泛的研究課題。筆者從中選擇若干關鍵且具有代表性的問題進行探討和闡述。今天本站小編給大家?guī)砹巳肆Y源部工作總結，希望能夠幫助到大家。
公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業(yè)務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結匯報如下：
第一部分 20xx年重點工作回顧
一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周
工作計劃
。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發(fā)紀要30期，周報10期。
(二)系統(tǒng)學習
規(guī)章制度
，不斷提高政策業(yè)務水平。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務流程等政策制度。通過學習，部門人員業(yè)務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓業(yè)務流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業(yè)技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20xx年新招聘技術骨干50名，其中技術監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現(xiàn)出適應工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領導起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數(shù)據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡協(xié)調資金部門、審批領導、銀行機構等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協(xié)調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統(tǒng)教育培訓、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業(yè)實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業(yè)奠定基礎。
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統(tǒng)內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分 工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、部門員工業(yè)務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分 20xx年重點工作安排
20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。
二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關工作，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節(jié)點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執(zhí)行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的201x年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下，部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李xx經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從201x年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從201x年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司201x年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的
工作方案
、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才，充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據的電子信息化建設。
人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);
不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系。
回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數(shù)據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數(shù)比為36.2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度.
錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)4人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下
針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為27人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和4%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于2%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及
崗位職責
等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
三、
培訓工作總結
。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動組織。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊。
人力資源部工作總結篇十
1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選;
2、與xx會簡歷投遞人才進行初步溝通;
1、完成建設集團x名員工解除勞動合同程序;
2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數(shù)據;
3、辦理x名員工勞動合同續(xù)簽簽批流程;
1、完成四、工資、績效、社保、公積金、增量工作
1、完成實習生工資會簽;
2、核實實習生保險事宜;
3、辦理離職人員增量封存，支取、轉移、領取增量卡;
4、根據xx公司xx站提供資料，核算高新站派遣人員網廳解鎖相關材料;
7、完成集團、子集團增量匯繳，公積金補繳、匯繳事宜;
8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集;
9、修改子集團社公增費用申請表格;
1、接收在職員工轉入人事檔案一份;
2、接收在職員工補充人事檔案;
3、規(guī)范、修改xx集團離職人員調檔審批表，報領導審核;
4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳;
1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況;
2、回復行政部參加開工儀式人員名單;
3、修改員工績效考核管理辦法;
4、跟進專家咨詢服務費事宜;
5、統(tǒng)計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書;
6、整理子集團個稅統(tǒng)計表;
7、上報組織部xx集團領導班子、個人總結匯編;
8、完成子集團本部年報匯報;
9、準確完成xx上公文的處理及流轉，學習各種重要會議精神。
人力資源部工作總結篇十一
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的`同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下： 確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
人力資源部工作總結篇十二
根據公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，在公司領導的統(tǒng)籌指導下，一年來，人力資源部立足部門職責，以提升專業(yè)、系統(tǒng)、規(guī)范、精細的人力資源管理為著重點，從改革與創(chuàng)新的大局出發(fā)，緊密契合公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合公司群眾路線教育實踐活動，創(chuàng)新規(guī)范工作機制，認真落實好員工隊伍建設、員工培訓與開發(fā)，薪酬福利管理、員工關系管理等重點工作，扎實推進各項人力資源基礎性工作。這一年里，人力資源部的專業(yè)管理能力有了較高提升，整體工作有了長足發(fā)展，發(fā)揮出了重要的戰(zhàn)略性作用?，F(xiàn)將20xx年工作總結如下：
截至20xx年12月，公司現(xiàn)有員工總數(shù)8138人，其中，高層管理人員xx人，中層管理人員xx名；在學歷程度上，本科及以上學歷xx人，?？茖W歷xx人，中專以下學歷xx人；具備職業(yè)技術資格等級的有xx人，其中高技能人才xx人；女員工xx人（占員工總數(shù)的xx%）；平均年齡為xx歲。
今年，結合公司管理體制的總體要求與公司實際情況，進一步健全制度管理體系，完成了《xx》的修訂；為弘揚公司企業(yè)文化，方便員工工作，編制發(fā)放了《xx》，xx；經過近兩年的完善，逐步實現(xiàn)了人力資源管理日常工作的制度化、精細化和規(guī)范化，同時重新整理了各項工作流程，使之更符合實際工作需要，極大提高了運作效率。
公司按照國家法律法規(guī)及公司制度規(guī)定，做好勞動合同管理工作，勞動簽訂率是100%，實現(xiàn)了無因簽訂、續(xù)簽勞動合同而產生的勞動糾紛和勞動爭議，維護了和諧的勞動關系，全年無一起勞動糾紛發(fā)生。
完成20xx社保年審工作和20xx年社保基數(shù)申報和20xx年度社保繳費核對與繳納工作。及時辦理好住房公積金、企業(yè)年金各項費用的繳納及工傷、生育、商保、住房公積金待遇的申辦、轉移等工作。
一年來，人力資源管理專業(yè)化建設確立了工作目標和方向，現(xiàn)代化的人力資源管理理念已經導入到各個崗位的日常工作中，但在匹配公司快速發(fā)展要求和距離我們自己的目標尚有一些差距，主要有：
1.部分人力資源管理制度落實不夠，實施效果不盡完善。 2.各崗位規(guī)范化的工作流程需要進一步完善和優(yōu)化。
3.員工績效考核體系指標不完善，沒有真正發(fā)揮用績效管理來引導員工行為的作用。
4.部門人力資源從業(yè)人員的專業(yè)水平不夠，學習、成長的速度不能完全匹配公司發(fā)展步伐。需要加強專業(yè)知識和工作經驗的學習。
人力資源部工作總結篇十三
進入社聯(lián)人力到現(xiàn)在已經有一年了，我們也開展了各種各樣的形式豐富的活動，有一開始就接觸的全員培訓，到后面的三色激流發(fā)展論壇，《鷹翔》計劃精英拓展營，社聯(lián)九周年晚會，社團的換屆工作，新會長聘任儀式，培訓平臺項目書。大體來說，從開學到現(xiàn)在，人力資源部給予了我們干事各種各樣的學習甚至展現(xiàn)自己能力的機會。更重要的是人力資源部的內部比我想象中和諧的多，部長、主管、干事能很好地打成一片，這樣一來，能讓我們的工作能夠更加順利地展開，同時也能讓我們的關系在每一次的工作中得到加深，鞏固。常言道：和諧的工作環(huán)境能讓工作事半功倍。
因此，在如此的一個氛圍里面，我們的能力很大程度地得到了提到。就如我來說，從一開始連策劃書是什么東西也不懂的小女生，慢慢地學習，慢慢地經歷一次又一次的活動，到現(xiàn)在，已經能夠很好地策劃一份方案，可以對別人甚至自己的方案加以大膽的評析，發(fā)表自己的意見，甚至是完善里面的各個方案，每一個執(zhí)行點，同時，我也學會了如何很好地控制活動中的情況的，進行突發(fā)性的危機處理。就在這樣一次又一次的訓練之中，我們的能力得到了很大的提高，我們的膽量也逐漸的增大。也許你會說，能力只是一個非常廣泛的名詞，也許你會說，你現(xiàn)在學到的寫策劃書的能力，你以后在工作中一定能用得到嗎，浪費這么多的時間是為了什么……面對這樣的疑問，我所能夠做的就是非常肯定地告訴你，我的選擇是對的。在社聯(lián)人力里，我不僅僅是得到了文秘工作的能力，我不僅僅是得到如何開展一個活動的能力！我所能夠得到的，是從書本上無從學到的，是不加入如此的一個組織就無法學習到的能力，包括為人、處事。我相信，在這里學到的，并不一定全部都是日后我工作所能用到的，但是，我能清楚地認識到，現(xiàn)在學到的，一定對我現(xiàn)在，甚至未來有莫大的幫助。
盡管是搬搬凳子，吹吹氣球或者只是單單做一些現(xiàn)場布置的基礎性工作，又如何？基礎性的工作也有值得我們去思考，值得我們去費勁的方面。在生活的上、在工作上，面對不想做的，我們應該轉變心態(tài)，與其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那會是別一番的滋味；而面對自己想做的，又有能力去做的，我們就應該主動地爭取機會，積極地施展用時間和精力學習得來的知識，讓活動有你的加入而更加生輝。
別人都說，大一的任務是不掛科。但是，在我看來，在不掛科之余，在我能力之內，我希望我能更好地抓住時間，抓住機會，更好地做好秘書部里面的工作，更好地學習前輩、同學甚至是師弟師妹們教給我們的每一樣知識，在學會在做事之余好好的思考問題，積累工作經驗，而不要當了干事就只是會干事情的，因為說實在的，很多事情都是經驗之談！到了日后，讓這些知識更好地運用到我們的活動中去，甚至是傳承下去。
而對于我，在學習上，是做到不掛科，但是這顯然是不足的，從進入大學，適應大學，加上學習和人力的工作，這占據了我大部分的時間。而且以后的學習科目會更加的難，學習的任務加重了，對于如何在秘書部里面更好的學習新的知識，展開新的實踐，還有處理好各種人事的關系，這對于我來說，都是挑戰(zhàn)！都是我應該勇敢地去面對的！都是我應該全心全意去付出的！
之前的期末考試，我因為專業(yè)的考試時間比較靠前，而失去了參加會長聘任大會工作的機會，算上這一次，.年的會長聘任大會我都缺席了，感覺很對不起大家。老實說，那時候除了會長聘任大會的第二天要考無機化學以外，我其實很害怕大學物.會掛的，所以那時候的三色激流的社團承辦通知也是拼命寫出來的，幸好這個通知沒有什么大礙，長吁了一口氣，太好了。也幸好珊珊在后期調動了一些多余東西，不然這個通知就累贅得見不得人了。三色激流到現(xiàn)在還是沒能出到什么完整的方案，真是慚愧。但是我們從收到的報名表中卻得到了很大的啟發(fā)，相信在之后的日子里面，我們接棒了，會把三個激流，鷹翔培訓營，.事會等各個工作都做的很好，絕對不會讓大家失望。
我們應該積極地面對各個方面的事情，把大一的那一份熱情延續(xù)下去全力以赴，做到最好！
人力資源部工作總結篇十四
20xx年，xx中心正式重新組建，為進一步抓好部門案防工作責任制的落實，不斷提升案件查防工作水平，充分發(fā)揮案防保障維護作用，本中心嚴格按照省行、二級分行指示遵照執(zhí)行相關規(guī)程，現(xiàn)將20xx年度客戶營銷中心案防工作情況匯報如下：
作為一線營銷部門，在全面開展營銷走訪的過程中，案防工作意識是業(yè)務正常開展得保障，也是客戶經理對工作負責、對自己負責的保護傘。因此，客戶營銷中心由部門經理牽頭，部門副經理協(xié)助組建案件防控領導小組，根據行業(yè)規(guī)定、我行規(guī)章制度對本部門員工定期進行案防教育、風險排查, 不斷完善案防長效機制情況，結合典型案例深入學習教育。及時對上級行下發(fā)的風險事件典型案例，通過工作例會、周會等形式深入開展學習教育，規(guī)范員工操作行為，樹立員工合規(guī)理念，提升員工風險意識，實現(xiàn)20xx年全年安全無事故營運。
1、抓好員工案防意識培養(yǎng)。通過各類警示教育活動，下發(fā)的案例分析，使員工通過本部門定期組織的內控案防會議等形式強化學習，增強員工自我保護意識，根據我行規(guī)程結合部門實際情況，與全體員工簽訂《案防責任狀》，促使全員知曉本崗位工作職責及應履行的案防職責，進一步明確工作職責，將案件防范工作責任制落實到部門與人。
2除集中、強化性學習外，結合日常實際工作情況定期召開部門案防會議、學習培訓等，使內控案防的學習貫穿于整個年度，形成內控案防長抓不懈的良好氛圍。
3、加強對案防工作的考核力度。結合案防重點內容及案防形勢變化，及時修訂本部門內控案防的考核細則，突出重點，加大對重點案防內容的考核比重，有效落實人員的案防責任。
4、重點異常行為排查。組織開展進行全員重點異常行為的排查工作，通過個別
了解、小范圍征詢、家訪并結合業(yè)務質量監(jiān)測信息等手段多渠道掌握存在可疑行為的員工，對排查出有異常行為特征的人員納入重點關注人員管理，建立化解檔案，截止目前為止，部門無異常行為員工。
一是強化日常管理。加強執(zhí)行力建設，健全完善本部、本專業(yè)管理機制，案防領導小組將定期監(jiān)督檢查執(zhí)行情況，督促落實各項整改。發(fā)現(xiàn)問題及時糾改。確保每一個員工、每一個崗位嚴格執(zhí)行國家各項金融政策、法律法規(guī)、各項規(guī)章制度、操作流程和管理要求。
二是堅持“以人為本”發(fā)展理念，堅持案防意識教育。加快培育先進的能引領發(fā)展、提高核心競爭力的企業(yè)文化管理模式。每月至少組織一次規(guī)章制度學習和內控案防教育，并在管理中注重員工行為品德和職業(yè)操守，明確員工關鍵行為準則，規(guī)范員工行為，確保每一位員工都能明確自己該做的和不該做的，自覺防范風險，積極引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀。
三是加強政策傳導力度。及時傳達和落實上級行有關制度、規(guī)定，制度性的要求必須在規(guī)定時間內或業(yè)務實施前組織學習，并有針對性地組織開展內控和案防教育活動，加強制度規(guī)定培訓與業(yè)務知識學習，確保員工熟練掌握本崗位最新、最強、最有效內部控制操作流程、要求和風險防控內容。
四是加強廉政內控目標管理。組織制定本部內控案防工作目標和計劃，開展內控案防工作目標考核，定期召開內控防范會議，研究案防和內控管理方面的狀況和形勢，分析員工行為動態(tài)，并研究制定解決方案，確保廉政內控目標序時完成。
五是強化風險突發(fā)管理。認真落實重大事項和突發(fā)事件報告制度，明確管理職責，要求對本部門、本專業(yè)發(fā)生的重大事項和突發(fā)事件，按規(guī)定的程序和時限報告，以確保能在最短的時間內采取有效的應對措施，消除隱患和負面影響。
人力資源部工作總結篇十五
一個學期很快就過去了，加入了人力資源部也有了不少的感受和收獲。對于本學期的工作經歷，收獲我作了如下的總結并對人力的未來作出了如下的展望：
負責每次活動的物資，在活動開始之前需要統(tǒng)計好物資數(shù)量，活動結束后需要清點并回收物資?？此七@個工作簡單，但真正做起來并沒有那么容易，很容易出現(xiàn)錯誤，如數(shù)量上的錯誤，物資的質量問題等。所以要做好這項工作需要平常的細心和耐心，不能有一絲馬虎，物資準備是整個活動的前提和基礎，物資準備的不好會影響整個活動進行的效果和效率。參加的活動有鷹翔系列計劃、社團換屆，其實工作量并不大，也不那么累，但卻能學到不少書本上學不到的東西。通過這幾次的活動讓我明白了很多：
1、不管做什么都要細心，抓住細節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時一個意想不到的動作和行為會帶來巨大的改變。但細心問題不是短時間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓，然后慢慢成長，更需要在平常的生活中加強培養(yǎng)。
2、考慮問題要全面，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團隊的滿意度才有可能達到最高，人力是一個大家庭，更需要每個人的共同努力，考慮到沒一個家庭成員的感受這樣的大家庭才會更溫馨。
3、要學會多溝通。溝通是人與人交流的基礎，沒有溝通信息就不能有效地傳達，良好的溝通更是一門藝術，在每一個部門都是必不可少的。每一次活動我們都需要溝通，活動的前期準備完成與否需要向上級匯報，活動進行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，活動結束后的溝通更是為活動畫上圓滿的句號。在平常的開會中溝通更是極為重要的，每個人的想法都是不一樣的，每個人的想法都有寶貴之處，都能為這個部門輸入新鮮的血液。
在這半個學期里大家工作都非常努力，每個人也都很熱愛這個大家庭，但家庭也會有矛盾，我就說一下這個學期我發(fā)現(xiàn)的一些問題吧：
活動之前的一些工作準備的不是十分到位?；敬蠖鄶?shù)活動的計劃都是部長和主管制定的，干事參與度不夠，因此干事不能得到良好的鍛煉，有可能在造成青黃不接，可能用詞不太恰當吧呵。有很多事情干事都不是太了解，造成活動進行中的一些不順利。我認為下學期一些活動的制定可以多讓干事參與一些，也更能鍛煉能力，活動進行的也更有效率。
在活動進行中的人員分配不是很明確，有時候有些人不知道自己的工作，從而影響了效率，我認為在活動進行前可以明確人員的分配，確定工作任務。
應該對一些活動進行創(chuàng)新，改變一成不變的形式?？梢园l(fā)動所有人員的力量，大家一起想，每人出一個點子。也可以進行調查，問問其他社團成員的想法，這樣更能激發(fā)每個人的熱情。
說了這么多的工作，說一下這學期的部門內部活動吧哈。自己也參加了幾次活動，玩的十分開心，真正感覺到人力是一家人，大家在一起是那么的溫馨。
說了這么多希望下學期能和大家一起進步，永遠一家人！
不竭動力，源自人力！
人力資源部工作總結篇十六
人力資源部10月份的整體工作平穩(wěn)，但是也發(fā)現(xiàn)了很多不足之處，我們將從以下四大模塊進行工作總結，分別是招聘與配置，薪酬管理，人員轉正與晉升、勞動關系管理和日常事務。
總結與分析：
現(xiàn)狀分析：我們目前擁有的招聘渠道有：網絡招聘（合作網站：58同城，智聯(lián)招聘）、人才市場現(xiàn)場招聘、校園招聘、門店海報戶外宣傳招聘、同行論壇人才推薦、公司官方網站和雜志招聘……但是從以上數(shù)據可以看出，16%的招聘達成率可以看出招聘讓我們企業(yè)舉步維艱，唯一值得我們欣慰的是，在校園招聘這一塊，我們企業(yè)還是得到了部分學生的青睞，在10月30日科貿職院的校園招聘讓我印象最深的是，有好幾個學生都是沖著我們企業(yè)來的，在面試中得知，原來在我們企業(yè)工作過的學生對我們企業(yè)的評價很不錯，所以就向他們推薦我們公司，這一點讓我們在招聘困難中找到了一點點心靈的安慰，其實公司招聘難不外乎以下三點：
1、內部環(huán)境薪資架構不合理，直接導致公司在人才市場失去了競爭力和主動權，目前求職者看中的是薪資的合理性才會加入一家企業(yè)，不然我們所做一切舉措都是無用功。
2、外部招聘環(huán)境和人才結構讓我們公司在人員招聘跌入困境。據媒體統(tǒng)計：從行業(yè)用工需求看，制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)依然位列行業(yè)用工需求的前三位。人力資源市場招聘緊缺崗位前十位分別是，營業(yè)人員、部門經理及管理人員、治安保衛(wèi)人員、餐廳服務員、機械冷加工工、行政事務人員、機械熱加工工、飯店服務人員、電信業(yè)務人員、環(huán)境衛(wèi)生人員。從以上數(shù)據看得出，我們的招聘可謂雪上加霜。
3、自身招聘工作的專注度不夠，目前人力資源部只有1人在堅持著，除了招聘工作之外，人員晉升、薪酬、勞動關系和其它人事事務等工作都需要一個人去做，因此在人員招聘這一塊每天只用了不到1小時的時間去工作。
改善措施：
1、根據公司實際情況制作出合理的薪酬調整方案。薪酬方案要做到內部公平性和外部有競爭性，這樣既可以留住人才，提高員工對企業(yè)的忠誠度，又可以在人才市場吸引更多的人才加入公司，為公司增加新鮮的血液。
2、以公司理念和宣傳資料吸引求職者，一張吸引人們眼球的招聘海報總會讓很多求職者排隊圍觀與等候，在10月30日校園招聘會中，我們模范了麥當勞的海報風格再加上我們公司的理念制作了屬于我們公司招聘海報，最后吸引了20名學生的圍觀，這次的成功是我們進步的動力，同時也感謝企劃部給我們部門工作的大力支持與配合。
二、薪酬管理
目前，在林總的帶領下，廣州門店人員的薪酬制度調整方案（草案）已經初步制作完成，最終確定薪酬架構方案由：基本工資+提成構成我們的薪酬體系。在這次薪酬方案的制定過程中，我們用了兩周的時間聯(lián)絡相關部門負責人，并逐一打電話到門店了解員工的真實情況，收集他們的意見和建議，同時我們調查其他企業(yè)的薪酬結構和方法并結合公司的實際情況，收集銷售數(shù)據，反復推算，更好的制定一個合理的薪酬體系方案。
本月轉正人員：4人晉升人員：2人
本月新簽人員4人，續(xù)簽人員7人，解約4人
以上為人力資源部10月份的總結報告，雖然取得的成績跟工作計劃中有一段距離，但是我們一直在努力做的最好，相信在公司正確方針的指導及公司各部門通力合作與支持下，11月份我們部門的工作會做的更好更出色。
人力資源部工作總結篇十七
從學期初通過了2次面試進入hr的彼此都是陌生人到現(xiàn)在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時間并不算太長，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想，鍛煉自己，成長與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。
進入hr的第一項任務是把活動申請表貼到各宿舍樓公示，緊接著的活動是10.1后出一個表演節(jié)目，社聯(lián)每個部門的全體新干事都需要參與其中。這是一個讓新干事盡快進入社聯(lián)這個溫暖的大家庭的機會，同時也是一個讓新干事們認識彼此并結交友誼的平臺。最終通過討論，部門敲定了節(jié)目—小品。從劇本的n次修改到每天晚上的一起排練，其中有著許多的意見及抱怨，也在過程中漸漸磨合，但這些都不重要，重要的是小hrs對這個表演傾注的熱情都讓身為其中一員的我很是感動。這次表演雖然也有不足，但重要的是我們漸漸熟悉彼此。
hr系列培訓活動是進入hr之后接到的大型活動，主力軍是主管們。該活動的前期任務是聯(lián)系各負責的社團會長，通知出席表培訓講座，后期任務是做好現(xiàn)場工作。在與各會長溝通過程中，發(fā)現(xiàn)各會長的性格特點，為以后的工作墊下了基礎，這項任務也提高了個人的溝通能力。后期任務主要是聽從主管的安排，做好現(xiàn)場工作。當然，其中也出現(xiàn)了許多無法預計的細節(jié)問題，但這也讓我學習到了師兄師姐們處理問題時臨危不懼的品質。或許hr的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質，這一點 也在以后的工作中漸漸體會到了。
該活動主要是主管們用ppt展示向新干事們介紹社聯(lián)的有關歷史及在以后的工作中所需要謹慎的事情，在該活動中有一句話我一直記在心里并努力踐行它——“把社聯(lián)的工作當成一份事業(yè)來做，你會收獲得更多?！?BR> 該系列活動初定是通過開展講座及戶外活動來進行的，但后來由于各種原因，最終只進行講座。該次活動由于后續(xù)狀況比較多導致后期任務的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對于與社團會長的溝通問題上產生了一些不必要的負面情緒，但看著師兄師姐們的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。不過由于那時個人的學業(yè)問題，自己對于這件事所關注的時間很少，自己也覺得很對不起大家，畢竟我們是一個整體。
本次活動是本學年hr的最后一次任務，臨近收官，大家對本次活動多了一份期待，少了一份毛躁，而本次活動也算是本學年中干事們付出的精力較多的一次。監(jiān)督社團換屆的前期任務是聯(lián)系并把紙質內容交給各社團會長，告知他們其中的注意事項，后期任務是到現(xiàn)場監(jiān)督各社團換屆。當然每次活動都有不少的問題，這次也不例外，一切都在跌跌撞撞中進行，而我們也在其中學會責任二字。會長大會是在期末沖刺階段期間舉行的，這或多或少給學習產生了一定的影響，但青春就是本錢，通過調整，把最后這一項任務順利地做好了。
如今寫總結，所有事情歷歷在目，很感謝hr選擇了我，讓我融入這個溫暖的家，讓我體會到什么是“累并快樂著”，也讓我明白了什么是“負責任”。雖然這條路并不總是筆直的，雖然自己在這一學期并未向其他優(yōu)秀的伙伴那樣發(fā)光發(fā)熱，但能認識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。
人力資源部工作總結篇十八
20xx年，人力資源部踐行“以人為本、和諧管理”理念，緊密圍繞企業(yè)的中心工作，充分發(fā)揮職能管理作用，全力支撐集團公司“科學發(fā)展、和諧經營，共享新成果，共創(chuàng)新業(yè)績”，圓滿地完成了全年各項工作。
1、領導帶頭講，剖析“以人為本、和諧管理”的精髓。思想先行，理論先導。為理清思路，提高認識，統(tǒng)一思想，部領導親自撰稿，親自主講，就何謂“以人為本”？何謂“和諧管理”？二者的關系？如何達到“以人為本、和諧管理”，由淺入深，由表及里的分析、論述。從理論上講清、講通，使“以人為本、和諧管理”的理念，入耳、入腦、入心，植入員工心田，和廣大員工產生共鳴。
2、發(fā)動員工講，以“大家談”的形式進行自我教育。為使“以人為本、和諧管理”理念得到廣大員工的認同，使員工由聽者變成講者，由被動教育變成主動教育，成立了由各室為單位的“學習研討”小組，每次選派1人，代表小組在部內的研討會上發(fā)言。在完成好日常工作的同時，大家利用工余及休息時間，查資料、找信息，從人與自然到人類社會，從古到今，從中醫(yī)理論到現(xiàn)代管理，充分闡述“以人為本、和諧管理”與現(xiàn)實工作的關系。共組織3次全員參加的專題研討會，21人登臺發(fā)言，經過全員性地廣泛深入討論學習，大家對這一理念有了較為全面深入的理解和認識。
3、系統(tǒng)培訓講，在人力資源管理系統(tǒng)中牢固樹立“以人為本、和諧管理”理念。為迎接集團公司20xx年“三大戰(zhàn)役”的挑戰(zhàn)，練好內功，人力資源部舉辦了人事系統(tǒng)全員參加的脫產培訓班。在進行管理知識業(yè)務培訓的同時，每期都安排4個學時，由人力資源部二級經理和業(yè)務主管登臺進行“以人為本、和諧管理”專題講座，把人力資源部內研討的成果，傳授給大家，使“以人為本、和諧管理”的理念，牢固樹立在人力資源系統(tǒng)人員頭腦中，指導人力資源管理的實踐。
1、改善改進，加強核心人才隊伍建設?？偨Y了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的經驗與不足，重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選范圍、標準及選拔程序，重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責，在此基礎上修訂下發(fā)了新的核心人才管理辦法。為全面推動核心人才隊伍建設工作的深入開展，重點實施了核心人才實名制做法，通過跟蹤落實，集團公司80%以上單位已經達到了實名制；對核心人才和拔尖人才實行分級管理，使培養(yǎng)方向更明確、培養(yǎng)目標更清晰。
2、依據戰(zhàn)略，調整核心人才隊伍建設目標?；诤诵娜瞬抨犖楝F(xiàn)狀分析及集團改制改革后的發(fā)展需要，對應集團300萬輛經營目標和自主加速的戰(zhàn)略要求，調整了核心人才隊伍建設目標，即通過實施第一汽車自主人才工程（“fzr”工程），利用五年左右時間，培養(yǎng)造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發(fā)展的400名高級經營管理者、800名高級技術和管理專家、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體。
3、創(chuàng)新思路，完善非領導職務高層次人才評聘工作。為促進自主事業(yè)發(fā)展，充分調動高水平的專業(yè)技術管理人才及高技能的操作人才的職業(yè)激情，逐步打開非領導職務高層次人才的職業(yè)化發(fā)展通道，切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑒日本豐田汽車公司管理經驗，結合原“綠區(qū)”人才評聘政策，重點圍繞職位資格體系建立，非領導職務職位序列搭建，促進非領導職務高層次人才的作用發(fā)揮。目前，生產制造技術部、技術中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中。
4、規(guī)范管理，強化二級經理隊伍建設。針對二級經理管理模式已無法對集團公司發(fā)展戰(zhàn)略形成有效支持，集團公司難以對各單位二級經理聘任及隊伍建設發(fā)揮有效指導和監(jiān)督作用。在深入各單位調研的基礎上，從健全基礎管理制度入手，將二級經理后備人員管理、二級經理管理以及委派二級經理管理統(tǒng)一納入集團公司二級經理管理程序，制定了新的二級經理管理辦法，明確管理職責，理順管理流程，逐步形成了新的管理體系。
5、利用平臺，強化自主體系人才培養(yǎng)。充分利用合資合作的平臺，培養(yǎng)不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業(yè)方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經過一年的研修后，已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位鍛煉。為培養(yǎng)自主體系現(xiàn)場管理人才，自20xx年5月份起，從自主體系主要單位選拔優(yōu)秀班組長101人，共分為四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛煉。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作，經積極協(xié)調溝通，返回人員均配置到各單位生產現(xiàn)場班組長崗位。為繼續(xù)發(fā)揮平臺優(yōu)勢，經過和tftm中方領導的共同努力爭取下，續(xù)派崗位由原定的23個增加到50個，為選拔班組長赴tftm培養(yǎng)鍛煉提供了有利條件。
6、支持自主，做好二級經理的委派、回任工作。為實現(xiàn)“支持合資企業(yè)建設，培養(yǎng)自主體系人才”的人才培養(yǎng)目標，在總結前期工作的基礎上，將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化，并用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任，其中7名集中配置到豐越增能項目組，其余5人員均配置到自主體系相關單位亟需崗位。截止目前，共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經理97名。其中年內新委派16名，93%來自對口單位。
1、提升職能體系能力，開展人力資源系統(tǒng)員工培訓。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設計，全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎，以及人事、薪酬、培訓、保險等業(yè)務管理技術方法與管理實踐，優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產培訓，每期培訓時間為6天。目前，已完成了9期培訓，576名員工參加了培訓。
2、提高自主品牌質量，開展解放體系專業(yè)技術人員培訓。針對解放體系研發(fā)、技術、工藝、質保、采購體系人員，圍繞專業(yè)基礎知識、企業(yè)標準、材料與工藝標準及應用三個方面內容開展了培訓。長春地區(qū)共456人報名參加，計劃分8期進行培訓。同時，根據柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求，集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持，對山汽改90人、柳特45人，富奧126人進行了培訓。
3、提高任職能力，開展二級經理人員培訓。
新聘二級經理培訓。依據集團二級經理任職能力要求，圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺，結合崗位工作實際進行培訓課程與內容設計，并對集團新聘二級經理實施平臺培訓。截止到目前，累計培訓新聘二級經理102人。
在職二級經理培訓。以提升二級經理管理能力為目標，結合工作實際問題開展在職二級經理的差異化培訓，了解前沿的管理理念與方法，提高業(yè)務與管理水平，促進工作過程中創(chuàng)新與改善。通過遴選優(yōu)秀的二級經理，對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納，開發(fā)與設計培訓專題并在企業(yè)內部進行管理經驗交流。截止到目前，累計培訓二級經理2300余人次。
4、提高解決現(xiàn)場問題能力，開展班組長培訓。圍繞班組現(xiàn)場管理的實際問題開發(fā)設計了平臺課程與內容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長，以現(xiàn)場管理為重點進行了20期班組長平臺培訓，每期5天，累計培訓470余人；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題能力。
5、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養(yǎng)方案》，結合集團公司實際生產需要，繼續(xù)開展包括機械加工，工具鉗工，機修鉗工，維修電工四個工種的高技能人才培訓，共計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺，開展集團高技能人才培訓，并通過積極爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元，共組織12個工種100人參加。
6、培養(yǎng)復合型人才，開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年，組織專家制定了集團內部汽車裝配工技能鑒定標準，根據掌握裝配崗位操作技能的多少，確定職業(yè)技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理，以班組長、現(xiàn)場工程師為培訓師，立足班組，利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示范操作；在生產現(xiàn)場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年，解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參加了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定，平均通過率為82.6%。
7、提高基本職業(yè)能力，開展新入職大學生培訓。通過對在長地區(qū)28期1145名大學生基本職業(yè)素質和業(yè)務技能集中培訓，使新入職大學生樹立正確的工作態(tài)度和團隊協(xié)作意識，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能，盡快適應企業(yè)組織環(huán)境，完成從大學生到企業(yè)人的角色轉變。同時，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其了解、熟悉所在單位主導產品主要生產制造工藝及流程、生產組織形式和技術裝備，了解企業(yè)的組織結構和主要業(yè)務流程，掌握崗位工作所需的基本業(yè)務技能。
8、借助技能大賽，促進職業(yè)技能培訓有效開展。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業(yè)聯(lián)合會、中國就業(yè)培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調工職業(yè)技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內的8大汽車集團、24個子公司、33個機型的165名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名，并包攬柴油機組個人成績一、二等獎。
1、推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。根據勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神，為規(guī)范建立和完善企業(yè)年金制度，提高職工退休后的基本生活水平，改善企業(yè)薪酬福利結構，增強薪酬的長期激勵作用，一汽集團積極推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。20xx年完成企業(yè)年金方案，招標擇優(yōu)選擇企業(yè)年金的服務機構，完成5種9個管理合同的起草和談判工作，企業(yè)年金方案報備材料的準備、研究工作實施流程及細則，按照國資委和勞社部的要求準備相關材料，為方案報備和年金計劃的實施做了充分準備。
2、實施員工健康體檢計劃。為貫徹集團公司“健康一汽、關愛員工”的理念，落實“以人為本，和諧管理”的思想，逐步完善員工薪酬福利體系，不斷提高員工的身體素質和生活質量，下發(fā)了《關于進一步加強員工體檢管理工作的通知》（一汽集團人字20xx134號），要求進一步加強和規(guī)范員工體檢管理工作，是從制度上落實集團公司關心員工生活的具體體現(xiàn)。
據不完全統(tǒng)計，截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢，約占集團在長職工總人數(shù)的50%。
3、執(zhí)行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權益，提高職工生活質量，及時轉發(fā)了國務院《職工帶薪年休假條例》（一汽集團人字20xx119號），要求各單位要統(tǒng)籌安排各類職工休假，在確保生產經營正常秩序的情況下，做好職工的年休假計劃，并事先與員工溝通，盡可能滿足員工的休假需求。解放、轎車、鑄造公司、一汽-大眾公司結合實際情況，開始落實員工帶薪休假政策，但有部分單位特別是即將改制企業(yè)落實的不好，需要集團督促，防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發(fā)生。
4、盡心盡力為員工提供醫(yī)療保障。通過建立多層次、立體化的醫(yī)療保障體系，提高了參保員工的醫(yī)療保障水平，切實減輕了個人醫(yī)療負擔，特別是大病、重病、疑難病，尤其已經成為透析患者群體救命的依靠。透析患者群體經過賠付后，其個人現(xiàn)金負擔已降至10%以下。充分體現(xiàn)了以人為本、關愛員工、構建和諧企業(yè)方面的經營管理思想和理念。
1、加強培訓，提升人力資源管理人員的新法知識水平。為了提高集團人事系統(tǒng)員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面掌握，分三個階段組織了系統(tǒng)員工培訓。在《勞動合同法（草案）》公布階段，開展了為了解新法的價值取向，理解法律條文實質內涵的意識培訓；《勞動合同法》頒布時，開展了防范管理風險，減少執(zhí)法成本，增強責任意識和執(zhí)法自覺性的技能培訓；在《勞動合同法》施行接近半年時，開展了對貫徹新法過程中出現(xiàn)的主要問題的針對性培訓。
2、完善制度，為《勞動合同法》實施奠定管理基礎。針對《勞動合同法》對企業(yè)制定各項規(guī)章制度提出新的要求，積極組織各單位完善各項規(guī)章制度，對不適用《勞動合同法》的有關規(guī)定及時進行調整。根據《勞動合同法》精神，修訂了《集團公司勞動合同管理規(guī)定》，為基層單位貫徹執(zhí)行《勞動合同法》提供了政策基礎。在省勞動廳的監(jiān)督指導下，設計了勞動合同文本，為基層單位提供了勞動合同范本。截止目前，集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成。
3、規(guī)范管理，合理使用勞務用工。《勞動合同法》對勞務派遣提出了許多限制性和禁止性規(guī)定，其中明確規(guī)定了用人單位不得自設勞務派遣企業(yè)向本單位派遣勞務用工，這對集團經營的勞務派遣企業(yè)—興業(yè)公司主要業(yè)務的勞務派遣產生了直接的影響。經過深入研究和政策咨詢，為規(guī)避法律風險，決定把勞務派遣業(yè)務從興業(yè)公司轉移出去，通過社會勞務派遣公司繼續(xù)為一汽提供勞務派遣服務。
1、對改制單位進行及時指導與服務。做為集團公司輔業(yè)改制小組成員之一，充分發(fā)揮職能作用，積極配合相關部門開展工作。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計，內退人員委托管理以及人員安置原始資料的存檔等工作。
2、加強人員安置政策研究，形成員工安置政策匯編。通過辦業(yè)務學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業(yè)進行服務指導。針對各改制單位遇到的特殊問題、歷史遺留問題，依據國家相關政策，結合企業(yè)實際，研究并提出解決方案，為領導決策及推進改制工作提供了人事政策保障。
3、積極與省市有關部門溝通，爭取政策。妥善處理了富奧公司解除合同人員失業(yè)手續(xù)辦理出現(xiàn)的特殊問題；協(xié)調解決了廠辦大集體改革退養(yǎng)放假人員保險接續(xù)問題，為改革改制工作的順利開展創(chuàng)造了有利條件。
1、改善大學生招聘流程。通過院校招聘，展現(xiàn)企業(yè)文化，打造“第一汽車”在學生心目中的優(yōu)秀雇主形象。采取企業(yè)宣傳廣告上網、宣傳資料進校園、目標院校現(xiàn)場宣講等多種方式，持續(xù)擴大校園專場招聘，加強重點院校重點專業(yè)宣傳，吸引目標學生對第一汽車的關注。優(yōu)化招聘流程設計，人事部門把握候選人的品質、性格、發(fā)展?jié)摿σ约皩酒髽I(yè)文化的適應性，用人部門對候選人的專業(yè)能力進行測評，各司其職，嚴把招聘入口關。20xx年共引進大學生1425人（其中博士9人，碩士419人），滿足了各單位對人才的需求。
2、加大社會人才招聘力度。為滿足重點整車單位對成熟型人才的需求，采取有針對性宣傳、集中招聘與個別引進相結合，開展社會人才人引進工作。截止目前，集團公司共引進社會人才179人，完成全年招聘計劃的85%，預計全年社會人才招聘比例將達到20%（占集團年度人才招聘計劃），一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。
人力資源部工作總結篇十九
本年度，我認真按照職責范圍及領導安排，在各位同事的密切配合下，較好地完成了各項工作任務?，F(xiàn)述職如下：
建立本單位人員變動臺賬、崗位變動臺賬，建立職工花名冊、職工考勤表、職工工資卡、職工技能工資臺帳、職工崗位工資執(zhí)行臺帳、臨時工使用臺帳；按時上報工資結算表、績效工資發(fā)放表、勞務費結算表、員工考勤表、崗位變動情況表，及時上報培訓總結和辦班資料，及時為單位人員辦理調入、調出工作，按時準確的為職工辦理調資、晉檔等工作。嚴格執(zhí)行公司的有關管理規(guī)定，做好各類文件的歸檔和登記工作，并且作到記錄清晰、完整。
負責集團公司托幼服務子系統(tǒng)中的基礎工作部分的錄入內容，確保系統(tǒng)數(shù)據的填報質量，保證數(shù)據及時、準確的更新。負責集團公司的oa辦公系統(tǒng)的文件辦結與下載工作，按時接收上級向我園下發(fā)的各類紅頭文件及會議紀要。
從年初開始建立本年度人員及崗位變動臺賬，建立員工考勤表、員工工資卡、員工技能工資臺帳、員工崗位工資執(zhí)行臺帳及外用工數(shù)據庫。
除每月按時上報的各類工資結算表及外用工數(shù)據庫外，1月和7月為符合晉檔條件的人員及時辦理了薪級晉檔的報批工作，更新員工崗位變動臺賬，并認真填寫《崗位（技）工資晉檔審批表》。11月嚴格執(zhí)行公司有關崗位工資調標工作的通知精神，為員工作好本次崗位工資的調標及補發(fā)工作，準確核對無誤后認真填寫《調整崗位(技)工資審批表》。為調入人員建立員工數(shù)據庫，并及時作好數(shù)據庫的增減工作。
每季度為需要提取公積金的員工上報提取材料，并嚴格把關，提取后親自發(fā)放到員工手里。在5月份的員工補充醫(yī)療保險核銷工作中，仔細審核每位員工的每一張單據，對不符合要求的單據不予核銷，認真核對后導入核銷模板。在6月份的員工職業(yè)病健康體檢的前期準備工作中，為每位體檢人員填寫《職業(yè)病狀況調查冊》，并粘貼各類檢驗單，上報員工數(shù)據后組織員工進行職工病健康體檢。
除了負責本園員工的各類保險管理工作以外，我園幼兒參加的《廊坊市城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險》的收繳及宣傳工作也由我負責。11月，共發(fā)放20xx年城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險宣傳單500余份，我園新參保幼兒107人，續(xù)保幼兒290人，共收繳保險費29775元。其余幼兒有85人已在社區(qū)參保，21人因個人原因沒有參加此項保險，并填寫了不參保聲明書。收費工作結束后，我利用一周的時間將新參保及續(xù)保幼兒的信息錄入模板，并將所需材料整理成冊，上報到廊坊醫(yī)療保險中心，此次工作時間緊，任務完成率高，受到了廊坊醫(yī)療保險中心領導的好評。
oa收文
住房系統(tǒng)錄入
黨員基礎情況
廊坊市教育局全國教師登記
在工作中遇到問題經驗不足，業(yè)務水平還需提高。
一年的工作即將結束，通過和同事共同的努力，取得一定的成績，但自身尚有不足之處，還需在今后的工作中更加努力的向身邊人學習，不斷提高業(yè)務水平的同時更需提高自身素質，繼續(xù)努力提高自身的能力。
人力資源部工作總結篇二十
3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
當今知識經濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務伙伴逐步轉化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經理和hr人員必須面對和解決的重大現(xiàn)實問題。
年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據公司總的戰(zhàn)略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及hr人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
中國企業(yè)培訓網特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識、理念、工具及實戰(zhàn)技能。
戰(zhàn)略性人力資源管理大綱一、知識經濟時代的挑戰(zhàn)
1、我們如何面對智慧資本導向的時代
2、傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工
3、從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐
4、基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在
5、ceo=cho意味著戰(zhàn)略人力資源管理
二、戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐
1、戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架
2、人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略
3、行業(yè)性質、公司戰(zhàn)略、領導風格對人力戰(zhàn)略的影響
4、可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型
5、人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐
6、人才獲取戰(zhàn)略的最佳實踐
7、人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐
8、典型企業(yè)案例全程平行分享
三、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具
1、人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；xxx有限公司
3、人力資源管理的投資收益率（roi）分析；
4、戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理；
5、管理職能--hr對直線經理的挑戰(zhàn)；
6、常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；
7、ceo對人力資源經理的期望與要求；
8、常用的定量分析方法；
9、統(tǒng)計思維與戰(zhàn)略人力資源管理；
人力資源規(guī)劃課程大綱
第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷
人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數(shù)據
1、年度/季度規(guī)劃注意事項
總經理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時，如何做好hr規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項
做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數(shù)據和信息
2、組織體系規(guī)劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
3、人力分配規(guī)劃
如何量化分析人員結構的合理性
案例：某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段
4、人力補充規(guī)劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養(yǎng)的長期規(guī)劃
內部培養(yǎng)的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業(yè)內部“人才供應商”案例解析：淘汰機制模型分析xxx有限公司
5、教育培訓規(guī)劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法
個人改善與發(fā)展分析法制訂培訓計劃
公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排
1、薪酬調整
2、績效考核
3、員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4、員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行
案例：建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钅Ｐ?BR> 5、人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6、工作改善對策與實施計劃表
培訓講師：樂載兵
企業(yè)管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；mba學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的經驗，93年在香港接受國內最早一批的專業(yè)培訓師訓練（ptt），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源研究協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
樂載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
樂老師曾培訓過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。
人力資源部工作總結篇二十一
回顧20xx，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入。離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納。員工工資核算等日常事務性工作。
（一）人力資源規(guī)劃與管理
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖。定崗定編。薪酬方案。初審各項目公司組織架構。定崗定編。薪酬方案。
（二）人力資源基本情況
截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
（三）招聘與錄用工作
1、20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息。發(fā)掘人才。建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯(lián)招聘網站。一覽石油英才網。
2、嚴格遵照公司招聘與配置管理制度，根據各部門人員需求計劃，每月初填報人員招聘計劃表，經執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、20xx年公司總部新員工25人（包括xx合資公司及外派財務經理），通過網絡招聘到職員工13人（見下表）。
（四）培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。
20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業(yè)繼續(xù)教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
（五）績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導的考核方式。
每月督促各部門。各項目公司提交月度計劃考核表，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門。各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20xx年元月開始實行。
（六）薪酬福利
薪酬。福利。社會保險。勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確。及時的擬制每月工資表；
3、每季度按時填寫。匯總。上報《人力資源統(tǒng)計報表》；
（七）勞動關系
2、做好公司員工入職。轉正。晉升。調薪。調動。離職等相關手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
（一）在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
（三）做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道。多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型。綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
（四）開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路。改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取。開闊創(chuàng)新。
三、20xx年工作目標：
（一）完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
（二）對公司各職能崗位。職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
（三）加強員工崗位知識。技能和素質及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
（四）確保社保。公積金申報。停辦的及時性。準確性。
（五）確保人員進。出。調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
（六）加強各項目公司人事專員的管理。培訓。溝通，確保人事工作的高質。高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能。提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹誠信。合作。創(chuàng)新。發(fā)展的企業(yè)理念，加強主動學習。創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。