每次總結都是我們逐步走向成功的里程碑，也是對自己成長的見證。閱讀是拓展知識、增長見識的一種重要方式。接下來，就請大家跟隨小編一起來看看以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考。
培訓需求分析心得篇一
培訓是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要組成部分，它能幫助培訓對象獲取新的知識、技能和能力，進而提高工作效率和實現(xiàn)個人成長。通過參加近期的一次培訓課程，我深刻認識到個人需求對培訓的重要性，并積累了一些心得體會。
首先，培訓需求的確定非常關鍵。在培訓開始之前，我們需要充分了解自己的實際需求和目標。我曾在一個敏捷項目管理培訓中遇到了這個問題。由于事先沒有明確自己的培訓目標，我最終沒有獲取預期的收獲。因此，培訓之前要對自己的現(xiàn)狀進行分析和評估，確定自己的知識和技能差距，并設定可行的目標。只有這樣，我們才能合理安排培訓內容和時間，提高學習的效果。
其次，培訓形式的選擇也能對培訓效果產生重要影響。針對不同的培訓需求，我們可以選擇不同的培訓形式，如線上課程、面對面授課、研討會等。我曾經參加過一次線上團隊合作培訓，這種形式非常適合我。線上培訓不受時間和地點限制，讓我能夠根據自己的安排自由參與。此外，線上培訓還提供了學習資源的共享和課后討論的機會，增強了學習效果。因此，在選擇培訓形式時，要根據個人的情況和需求做出明智的選擇。
再次，培訓的實踐環(huán)節(jié)至關重要。理論知識雖然重要，但只有在實際操作中靈活運用，才能真正發(fā)揮作用。我曾參加過一個市場營銷培訓，其中包含了真實的市場調研和產品宣傳案例。通過實踐環(huán)節(jié)，我不僅能夠理解培訓內容，還能夠運用所學知識解決實際問題。實踐能夠幫助我們鞏固所學知識，并且提供了一個錯誤糾正和經驗積累的機會。因此，在培訓過程中，要主動參與實踐環(huán)節(jié)，將理論知識轉化為實際能力，增強學習效果。
最后，培訓需求的滿足需要持續(xù)的努力。培訓并不是一次性的事情，它是一個持續(xù)發(fā)展的過程。培訓結束后，我們要將所學知識與工作實踐相結合，不斷提高自己的能力和水平。我曾經參加過一個職業(yè)發(fā)展培訓，其中強調了個人自我激勵和學習計劃的制定。通過制定學習計劃，我能夠定期回顧和鞏固所學知識，保持學習的持續(xù)性。此外，我還加入了一個相關領域的學習群體，與其他同行交流和分享。這種持續(xù)的學習和交流能夠幫助我保持學習的熱情，不斷提升自己的能力。
總之，通過這次培訓經歷，我深刻認識到培訓需求的重要性，并積累了一些實用的心得體會。培訓需求的確定、培訓形式的選擇、實踐環(huán)節(jié)的重視以及持續(xù)學習的努力，都是提高培訓效果的關鍵。只有在積極參與和努力實踐的過程中，我們才能真正獲取到所需的知識和能力，并實現(xiàn)個人的發(fā)展和成功。
培訓需求分析心得篇二
培訓是提升個人能力、促進職業(yè)發(fā)展的重要手段之一。通過培訓，我們可以獲取新知識、掌握新技能，不斷更新自己的知識體系和技能儲備。然而，在參與培訓的過程中，我深感每個人的培訓需求是各不相同的。培訓機構應該充分了解學員的需求，為他們提供有針對性、實用性的培訓課程。以下是我對培訓需求的一些心得體會。
首先，培訓需求應該是個性化的。每個人的崗位職責、工作經驗、學習能力等方面都有所不同，因此，針對個人的特點，量身定制培訓課程的內容和形式是至關重要的。比如，對于技術人員來說，他們可能更需要深入學習某種特定的技術，而對于管理人員來說，他們可能更需要提升領導力和團隊合作能力。只有通過充分了解學員的需求，培訓才能更好地起到作用。
其次，培訓需求應該符合實際情況。培訓的目的是為了解決實際工作中的問題，提高工作績效。因此，培訓課程應該著眼于實際，教授與工作內容緊密相關的知識和技能。例如，在市場營銷領域，市場調研、競爭分析、推廣策略等都是非常重要的內容，培訓應該圍繞這些實際需要進行設計。只有培訓課程與實際工作緊密結合，才能真正產生實際效果。
第三，培訓需求應該關注綜合能力的提升。培訓不僅僅是單純掌握某項技能或知識，更重要的是提升綜合能力，包括思維能力、溝通能力、解決問題的能力等。在現(xiàn)代社會，隨著科技的快速發(fā)展和市場競爭的加劇，從業(yè)人員需要具備多種能力才能應對復雜多變的工作環(huán)境。因此，培訓機構應該注重培養(yǎng)學員的綜合能力，通過一系列的課程來提升學員的綜合素質。
第四，培訓需求應該具備可持續(xù)性。培訓是一個長期的過程，不能只注重短期效果，而忽視了長期發(fā)展。隨著社會的不斷發(fā)展和變化，新知識、新技術不斷涌現(xiàn)，我們必須不斷學習和更新自己的知識體系。因此，培訓機構應該提供持續(xù)的培訓課程，幫助學員保持學習的動力和積極性，并及時更新課程內容，以適應市場和社會的變化。
最后，培訓需求應該注重學習方法的培養(yǎng)。學習方法對于提高學習效果非常重要。不同的人有不同的學習方式和學習習慣，培訓機構應該通過培養(yǎng)學員的學習方法，幫助他們更好地學習和掌握知識。例如，對于工作繁忙的人來說，時間管理和學習計劃是非常重要的，培訓機構應該教授學員有效的學習方法，幫助他們充分利用時間，高效地進行學習。
綜上所述，培訓需求的個性化、實際性、綜合提升、可持續(xù)性以及學習方法的培養(yǎng)是培訓機構在設計培訓課程時應該考慮的重要因素。只有通過滿足學員的需求，培訓才能真正起到作用，幫助他們在職業(yè)發(fā)展中取得更好的成就。
培訓需求分析心得篇三
隨著社會進步和技術發(fā)展，培訓成為了不可或缺的一部分，特別是現(xiàn)代企業(yè)為了提高員工的技能和知識水平，培訓需求變得越來越重要。而培訓需求調研則成為了確定培訓目標和計劃的關鍵。本文作者就筆者所在公司最近的培訓需求調研展開闡述，分享培訓需求調研的方法和體會。
第二段：調研方法
本次的培訓需求調研分為兩個階段。首先是內部調研，通過對公司員工的問卷調查和訪談，了解他們對公司培訓計劃的評價和需求。然后是行業(yè)調研，了解同行業(yè)其他公司的培訓情況和需求，這部分的信息來源可以通過網絡搜索、交流會議和招聘平臺上的信息獲得。
第三段：調研結果
調研結果顯示，公司員工對培訓計劃的期望值很高，更多的員工希望將培訓的內容與公司財務、市場等實際業(yè)務結合起來，以便更好地應用在工作上。此外，行業(yè)調研表明行業(yè)內其他公司也有類似的培訓訴求。公司一直面臨人才供求問題，而只有更好的培訓能夠打造縱向的核心競爭力和職業(yè)成長機會，縱向經營成為公司的必要選擇。
第四段：總結
本次的培訓需求調研工作，不僅從公司員工的角度了解到了本公司的培訓情況，更通過訪談、交流會議等方式并接觸同行業(yè)公司，了解行業(yè)培訓的發(fā)展趨勢和現(xiàn)狀。通過這次調查，公司更加了解自己的優(yōu)勢和劣勢，可以更好地重視培訓工作，為本公司的發(fā)展打下更加穩(wěn)固的基礎。
第五段：結語
培訓需求調研是一個重要的過程，它不僅可以讓公司更好地了解員工的培訓需求，也能為公司的發(fā)展規(guī)劃提供更重要的信息。需要在調研過程中加強與相關公司的聯(lián)系，積極發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和不足，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，最終推動公司有序發(fā)展。所以，一旦開始調研，一定要認真對待，以保證研究結果的準確性和可靠性，并為管理人員提供更好的決策支持。
培訓需求分析心得篇四
在當今競爭激烈的社會中，個人和組織都面臨著不斷變化的環(huán)境和挑戰(zhàn)。為了應對這些挑戰(zhàn)，培訓需求變得愈發(fā)重要。通過培訓，個人能夠獲得新的技能和知識，提高自己在職場上的競爭力。對于組織來說，培訓可以提高員工的績效和滿意度，進而推動組織的發(fā)展。因此，了解和滿足培訓需求至關重要。
第二段：明確培訓需求的方法
要想滿足培訓需求，首先需要明確自身所需的培訓內容。一個有效的方法是通過定期的績效評估和需求調研來了解員工的能力和技能差距。此外，與員工進行個人溝通，傾聽他們的意見和建議也是判斷培訓需求的好途徑。除此之外，研究行業(yè)趨勢和發(fā)展動態(tài)也可以幫助企業(yè)把握到培訓的脈搏。
第三段：培訓需求與目標的關系
明確培訓需求后，接下來需要確定培訓的目標。培訓目標應該與組織的戰(zhàn)略目標相互關聯(lián)。通過明確培訓目標，組織能夠明確培訓的方向和重點，從而更好地調配培訓資源。另外，培訓目標也應該具有可衡量的性質，以便評估培訓的有效性和產出。
第四段：定制化培訓需求
對于不同的組織和個人，培訓需求是各異的。因此，定制化培訓需求非常重要。通過了解組織及個人的實際情況，可以有針對性地提供培訓。此外，采用多種培訓方式和形式，如課堂培訓、遠程培訓、現(xiàn)場實踐等，可以更好地滿足不同人員的學習需求。
第五段：評估培訓的有效性
最后，評估培訓的有效性是不可或缺的一步。通過對培訓效果的評估，可以了解培訓的成效和改進空間。評估的方法可以包括問卷調查、測試和工作表現(xiàn)等。評估的結果將為今后的培訓提供有力的參考，促使培訓工作的不斷完善。
總結：
培訓需求的心得體會告訴我們，滿足培訓需求是個體和組織持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。明確培訓需求、確定培訓目標、定制化培訓、評估培訓有效性是實現(xiàn)這個目標的關鍵步驟。只有不斷完善和提高培訓工作，才能更好地滿足學習者和組織的需求，助力個人和組織在激烈競爭中脫穎而出。
培訓需求分析心得篇五
隨著社會的不斷發(fā)展，職業(yè)技能和知識更新是必然要求。培訓需求調研旨在了解不同人群的培訓需求，為他們提供最適合的培訓方案，提高他們的職業(yè)技能和競爭力。我曾參與一次公司對員工的培訓需求調研，我深有體會地感覺到，培訓需求調研的重要性和必要性。本文將從五個方面總結體會。
一、了解職業(yè)需求，定位培訓方向
培訓需求調研首先要了解不同崗位、部門和行業(yè)的職業(yè)需求，以此確定相應的培訓方向。比如，我們公司在對銷售團隊廣泛調研后，發(fā)現(xiàn)他們需要更深入的了解市場趨勢，提高溝通能力和談判技能，因此針對這些需求，我們制定相應的課程和培訓方案，幫助他們提高銷售業(yè)績。
二、滿足個性化需求，提高教學效果
員工的職業(yè)需求和背景各不相同，因此在培訓過程中需要對其進行個性化的教學方案。比如，我在為公司培訓團隊制作的PPT中，針對不同職位和工作層面的員工，通過不同的視覺元素和表達方式呈現(xiàn)，以求符合他們的思考方式和需求。
三、激發(fā)學習興趣，提高學習積極性
興趣是促使人主動學習的重要因素。因此在培訓的課程設計中，我們充分考慮到員工的學習興趣，盡可能地設置一些具有啟發(fā)性、趣味性的案例、動畫和多媒體。通過活潑有趣的方式，讓員工參與到培訓中來，提高學習積極性，同時增強了學生的學習效果。
四、靈活應對，調整課程設計
不同的培訓需求隨時都有可能發(fā)生變化，因此在培訓過程中，要對反饋作出及時調整。比如，我們在培訓過程中發(fā)現(xiàn)，某些員工對于一些專業(yè)術語的理解和掌握情況不夠好。我們便在后續(xù)的培訓課程中，增加了相關知識點的解釋和講解，讓員工能夠更好地理解學習。
五、全方位評估，檢驗教學效果
培訓需求調研不僅僅局限于培訓前，還需要經常性地進行培訓后的評估工作。我們通常通過問卷調研、學員回訪等方式，從課程評價、學生反饋等方面檢驗教學效果，掌握培訓質量的實際效果。只有全方位地評估培訓成效，才能更好地發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)的培訓工作做出更好的調整。
總之，培訓需求調研是企業(yè)提升員工職業(yè)素養(yǎng)和競爭力的重要工作。需要我們嚴謹認真地去了解員工的實際需求，以針對性的方式進行培訓課程的制定和組織。只有全方位地關注和精心打造，才能真正提高員工的職業(yè)技能水平，推動公司的發(fā)展和壯大。
培訓需求分析心得篇六
相關資料數(shù)據以廣州為例分析其人才需求狀況，供廣大求職者和有興趣的朋友參考。
一、招聘熱度 分析
自金融危機以后我國服裝產量的持續(xù)低增幅，企業(yè)對產量增長的謹慎態(tài)度。近來歐盟紡織品服裝市場需求低迷、部分市場向競爭對手國轉移造成了國內服裝企業(yè)的發(fā)展困境。就今年上半年而言，服裝行業(yè)的人才需求并不十分給力，反映出服裝行業(yè)整體發(fā)展緩慢。
從上圖看，廣州服裝行業(yè)招聘職位數(shù)浮動不明顯，6月低谷期后，7月略有所回升。業(yè)內人士分析認為，外貿形勢短期內難有明顯起色，但是隨著歐美服裝消費旺季的來臨，第三季度服裝出口或將有所回升。預計其人才需求也會有所增加。
二、招聘職位分析
三、招聘要求分析
根據分析，目前服裝行業(yè)的人才學歷要求較其他行業(yè)要略低，就廣州招聘職位而言，其高中及以下學歷占比達，本科僅占。從經驗要求分析，0――2年、3――5年工作經驗者需求量持平，均超40%?？梢钥闯鲈诜b行業(yè)人才對經驗的要求較學歷而言更嚴格。
四、行業(yè)薪酬 分析
根據數(shù)據顯示，廣州服裝業(yè)整體薪酬水平居中，高薪占比比較小。薪資――3999元/月占比最大，達，萬元及以上的月薪僅占比。這可能與服裝行業(yè)整體產業(yè)性質相關，服裝企業(yè)工廠員工占比較大，行業(yè)整體薪酬分布應該不會有太大的浮動。
培訓需求分析心得篇七
第一段：引言（100字）
培訓需求是現(xiàn)代社會的一個重要議題，更是各個行業(yè)組織和個人必須面對的一項任務。對于個人而言，通過培訓來提高自身的能力和技能，助力自己在職場的競爭中取得優(yōu)勢；對于組織而言，做好培訓需求分析，滿足員工的學習需求，提升整體的績效和競爭力。在過去的培訓活動中，我積累了一些心得體會，下面將分享給大家。
第二段：明確培訓目標（200字）
在進行培訓需求分析時，首先要明確培訓的目標是什么。培訓的目標可以是提高員工的專業(yè)知識與技能，也可以是激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和團隊合作能力。對于個人來說，明確培訓目標能有效地幫助我們把握自己的學習方向，提升職業(yè)競爭力。而對于組織來說，明確培訓目標能有效地引導培訓方案的設計和培訓資源的配置，使培訓達到預期的效果。
第三段：評估培訓需求（300字）
評估培訓需求是培訓需求分析的重要一環(huán)。只有對員工的能力和素質進行系統(tǒng)的評估，才能準確地找出培訓的重點和難點，確保培訓的有效性。評估方法多種多樣，可以通過問卷調查、個人面談、能力測試等方式進行。在評估過程中，要注重了解員工的實際需求和期望，結合組織的戰(zhàn)略目標和市場需求，找出雙方的共同點，為培訓需求的制定提供參考。
第四段：設計培訓方案（300字）
根據培訓目標和評估結果，制定出適合的培訓方案是必須的。培訓方案的設計要根據不同的學習目標和學習對象來調整培訓的內容、形式和方式。例如，對于傳授知識的培訓目標，可以采用講座、研討會等形式進行；對于培養(yǎng)技能的目標，可以采用模擬實訓、案例分析等方式進行。此外，還要注重培訓資源的合理配置，確保培訓的順利進行。培訓方案的設計需要經過多方參與和討論，形成一個統(tǒng)一的共識。
第五段：持續(xù)改進和反饋（200字）
培訓需求分析不是一次性的工作，而是一個循環(huán)的過程。在培訓活動結束后，還需要進行培訓效果的評估和反饋。通過調查問卷、學員自評等手段，了解培訓的實際效果和學習成果。對于培訓的不足之處，可以及時調整和改進，以提高培訓的滿意度和效果。同時，也要關注員工的反饋意見和建議，為后續(xù)的培訓需求分析提供參考。
結尾（100字）
通過這次培訓需求分析的工作，我認識到培訓需求的重要性和作用。只有通過系統(tǒng)的需求分析和合理的培訓方案設計，才能提高培訓的有效性和實效性。同時，我也明白了培訓需求分析是一個需要持續(xù)改進和反饋的過程，只有不斷總結經驗，才能提高培訓的質量和效果。
培訓需求分析心得篇八
20xx年月18日至20日，我有幸參加了德州市針對農村中小學校長的培訓。剛接到通知后，我的心情是激動且充滿期待的，激動是因為很慶幸自己有這樣一次難能可貴的機會。期待是因為年輕人多學點終歸是有好處的?，F(xiàn)在都提倡建立學習型社會，作為校長更應樹立終身學習的觀念。
一天半的學習生活，緊張而充實。聆聽了來自山東各地4位教育專家的（當然他們還有一個共同的名號“農村校長”）講座。他們樸實無華的報告使我受益匪淺；他們揮灑自如的風范令我陶醉；他們克難奮進的工作態(tài)度使我敬佩；他們孜孜不倦的誨人精神叫人贊嘆。我明確了一名合格校長應該具備的素養(yǎng)，明白了一名校長在團隊中的角色定位與引領。通過學習，我感受頗多，現(xiàn)將我的收獲與思考總結如下：
“農村小學校長怎么當？”有人說道：“只要看著老師按時上班、學生成績過得去不出事就行！”我想以上這兩句對話可以較真實的反映農村小學校長的辦學現(xiàn)狀。我們往往看中的是“教學”卻忽視了“教育”，關注著“結果”卻忽略了“過程”。來自萊蕪鋼城區(qū)丈八丘小學的校長董春玲卻一語道破了我心中的困惑——我們要給孩子一段完整的小學生活。我想這應該就是我作為一名農村小學校長的辦學目標，俗話說，三歲看老，七歲看大，六年決定人的一生，我們的小學教育不就是六年嗎？我們應該思考，讓我們的孩子們在六年中獲得哪些？我想我們應該讓農村的孩子們也享受到優(yōu)質的教育。這應該每一所學校的愿景，每一名教師心中的理想。
董春玲校長提出了“善待教育”的理念，她倡導——善待學生、善待家長、善待教學。圍繞著這一理念，丈八丘小學克服了很多困難，積極地為學校改容換貌。著名的教育家王松舟也說過——教育當以“慈悲為懷”，所謂慈悲，就是一個老師要有這樣的信念，每個孩子都是有力量的，每個孩子都是有光的。你在慈悲行中，不僅讓孩子看到自身的力量，獲得成長的喜悅；同時，你要深深感謝、感恩這個孩子，正是他喚醒了你內心的慈悲，正是他成就了你精神的成長和凈化。這才是真慈悲，我們把這樣的慈悲稱為“覺悟的愛”。我想“慈悲為懷”和“善待教育”呼吁的正是教育者們“覺悟的`愛”。教育的終極目標，是普及愛和善良教育，唯有筑基于善待之愛，才能真正影響學生的心靈。
韓相福，沂山鎮(zhèn)海爾希望小學校長，作為一名農村的教育工作者，他在工作崗位上追夢17年。在他的報告中，我知道他有一個理想：讓山里的孩子接受更好的教育。他上任之初眼前的景象讓他的心涼了半截：校舍陳舊，連操場都沒有，教學設施匱乏。這些都不可怕，可怕的是教師沒理想，不去想也不敢想我們這樣一所學校發(fā)展的未來。上級考哪門課，老師就教哪門課，教師的倦怠和課程的狹隘，讓我們農村的孩子生活在文化荒漠中。聽到這里，我在心里暗暗發(fā)出嘆息：和我們學校的情況是這么的相同。這是所有農村學校共同的詬病。該怎么辦呢？韓校長硬是帶著打造“四個一流”的目標走出了一條披荊斬棘的農村學校改革發(fā)展之路，打造了一所“一流的校舍、一流的硬件、一流的師資、一流的成績”的鄉(xiāng)村小學。
作為校長，我想從改變自己開始，樹立宏觀的目標，敢入未開化的邊疆，工作從細微處著手，使“事事有人做，人人有事做”的管理模式，使每件事做細，每件事做精。讓我們村里的孩子不土，讓他們有一個很好的視野，讓他們能和這個世界對接，能和這個世界對話，我覺得要讓師生們發(fā)生這樣大的變化是非常難以做到的，我一定要為此而努力！
通過這次的培訓我深深地感受到了知名校長對學習的執(zhí)著與堅持。我們要從發(fā)展的長遠出發(fā)，把握住時代的脈搏，抓住改革的契機，大膽創(chuàng)新，與時俱進，大力進行改革，立足長遠，以推進我校各項工作。教育需要創(chuàng)新，創(chuàng)新離不開學習，從這一點說，學習是學校發(fā)展的不竭動力。校長要具備堅強的意志和過硬的工作作風，耐得住繁瑣、耐得住平淡、耐得住寂寞，堅定信念，率先垂范。
總之，短短的的校長培訓學習中，我汲取知識很多，也拓寬了視野，相信通過這次學習，不論是對于我個人的提高還是學校的發(fā)展，都具有巨大的促進作用。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！
培訓需求分析心得篇九
為了進一步提高20xx年小學教師培訓工作的針對性和實效性，我校開展了小學教師培訓需求調研工作，根據學校安排，我組（xxx、xx、xxx、xxx）到xx小學、xx小學、xx小學、xx小學調研。所到學校無論硬件建設、師資配備都是所在校區(qū)最好的學校。調研期間聽課8節(jié)，組織召開座談會4場，發(fā)放調研問卷80份。現(xiàn)將我組調研情況報告如下：
8節(jié)課，語文、數(shù)學各四節(jié)，授課教師年齡在30—40歲，其中僅一位是男教師，使用多媒體技術的四位。使用了分組教學模式的兩位。8位教師都能做到教學目的明確、教學思路清晰，通過問題展開教學，課堂氣氛活躍。但存在問題也不少，使用演示文稿的老師，制作上僅停留在圖片、文字的使用上，音樂和視頻的插入都沒有。使用多媒體，就忘了板書。大多忽視教學生成，忽視學生非智力因素的培養(yǎng)，很少創(chuàng)設情境，讓學生在親身參與、體驗中學習新知識。個別教師使用了分組，但是利用程度不高，流于了形式。
綜合問卷分析。
1、100%教師參加過不同形式的培訓。
2、90%的教師最需要對新課標、新教材的理解和把握。
3、92%的教師認為目前最欠缺的是現(xiàn)代教育信息技術教學能力。
4、100%的教師贊同對小學生開展學校心理輔導。
教育技術問卷分析。
1、不會操作電腦的教師為0。能簡單操作的為30%,掌握的60%，精通的為10%。
培訓需求分析心得篇十
前瞻性培訓需求分析模型由美國學者terry·l·leap和michaeld·crino提出的。
他們認為隨著技術的不斷進步和員工的個人成長需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調動做準備、為職位晉升做準備或者適應工作內容要求的變化等原因提出培訓的要求前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖所示：
切換為居中。
前瞻性培訓需求分析模型是建立在未來需求的基點之上，具有一定的“前瞻性”，能有效結合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為組織和個人的發(fā)展提供一個合理的結合點，同時可以達到激勵員工的目的，使培訓工作由被動變?yōu)橹鲃印?BR> 但該模型也具。
有一定的。
因為是以未來需求為導向預測的準確度難免出現(xiàn)偏差技術的前瞻性未必都是與戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展要求相對應存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。
培訓需求分析心得篇十一
以職業(yè)生涯為導向的培訓需求模型認為，企業(yè)與員工是兩個平等的利益主體，承認員工個人利益與企業(yè)組織利益的相關性，不存在誰的利益優(yōu)先，企業(yè)發(fā)展應建立在員工的個人發(fā)展基礎上，企業(yè)培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應該相結合。
以職業(yè)生涯為導向的培訓需求分析模型呈現(xiàn)出了三個特點：
切換為居中。
該模型充分體現(xiàn)了以，只有把個人需求與職業(yè)生涯結合起來，才能有堅定的職業(yè)生涯目標，通過不斷地參與學習培訓，實現(xiàn)自己的職業(yè)價值。
以職業(yè)生涯為導向的培訓需求分析一般采用，讓員工進行自我評價，評價的內容主要有：思考自己目前的職業(yè)狀況和理想中的狀況、自己工作的優(yōu)勢和劣勢、自己在哪方面取得了成功、近期計劃或未來的發(fā)展計劃、為實現(xiàn)目標計劃付出怎樣的努力、在實現(xiàn)目標過程中所需要的資源、需要怎樣的培訓與學習、自我總結與規(guī)劃職業(yè)生涯。
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培訓需求分析心得篇十二
勝任力這一概念是由mcclelland于1973提出的，勝任力是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等個體特征。勝任力模型則是組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任特征的總合。在培訓需求分析中，勝任力模型的導入是十分必要的，勝任特征的可測量性可以使分析過程更加標準化，而且使培訓需求更加具體化。
基于勝任力的培訓需求分析模型，主要通過組織環(huán)境變化的判斷，識別企業(yè)的核心勝任力，并在這個基礎上確定企業(yè)關鍵崗位的勝任素質模型，同時對比員工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓需求所在?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治瞿Ｐ腿鐖D所示。
切換為居中。
基于勝任力的培訓需求分析模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確定員工現(xiàn)有的素質特征，同時發(fā)現(xiàn)員工需要學習和發(fā)展哪些技能。同時，模型中明確的能力標準，也使組織的績效評估更加方便。另外，勝任特征模型也使員工能容易理解組織對他的要求，建立行動導向的學習。
然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓需求的影響。企業(yè)經營戰(zhàn)略的變化會產生新的勝任特征需求或改變原有的勝任特征要求，給企業(yè)員工培訓需求帶來變化。另外，由于勝任特征是個復雜的概念，勝任特征的確定需要長時間的資料積累以及豐富的專業(yè)經驗，建立勝任特征模型要求相當專業(yè)的訪談技術和后期分析處理技巧，而且耗時費力成本高，因此該模型的運用對企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。
培訓需求分析心得篇十三
一 培訓需求分析實施背景
2009年，企業(yè)對技術人員進行培訓需求分析調查。了解到企業(yè)技術人員中有很大一部分在崗位上越來越不能適應現(xiàn)在的工作，并大多數(shù)是企業(yè)老員工，也有部分企業(yè)新近人員。
二 調查對象
企業(yè)技術部人員（共計40人）
三 調查方式及主要內容
1 調查方式：訪談，調查問卷
（1）訪談
由人力資源部門經理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業(yè)技術部人員交流，分別進行面談，并與企業(yè)部分技術管理人員就企業(yè)技術人員的工作表現(xiàn)進行溝通。
（2）問卷調查
問卷共發(fā)出40份，回收有效問卷38份
2調查的主要內容及分析
（1）崗位任職時間（表1略）
從表1可以看出，技術人員中有25人（占有效問卷66%的人員）在職時間達到5到10年，這足以說明公司大部分員工為老員工，很多員工的技能結構已經落后，需要接受培訓。
（2）如何制定工作計劃
根據工作需求，現(xiàn)決定將這些技術人員分兩個批次進行培訓，暫定為在職培訓。
在兼顧工作的同時，與下午下班前一小時開始接受培訓，要求工作培訓都不耽誤，兩樣皆有人進行檢驗，若因培訓而耽誤工作或因工作而耽誤培訓，皆受相應處罰。
（3）有效授權與激勵
現(xiàn)經研究決定次培訓有人力資源部門與技術部門合作完成。
對于培訓考核中表現(xiàn)優(yōu)異者，給與物質獎勵。鼓勵大家積極參加培訓。
1.目標激勵
目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激人們的需要，激發(fā)人們實現(xiàn)目標的欲望。企業(yè)應對員工設置職業(yè)發(fā)展目標。因人制宜的制訂相應的培訓發(fā)展計劃，告訴每一個員工要達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標，你還需要接受哪些教育和訓練。當員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學習，不斷為自己“充電”，為達到目標“加速運動”。
2.經濟激勵
在市場經濟條件下，企業(yè)對激勵方式選擇傾向于經濟激勵。我們通過問卷調查，在精神激勵和物質激勵間，大多數(shù)企業(yè)員工更愿意選擇實惠經濟的經濟激勵。因此，將崗位技能工資、升等增資、獎學金、培訓補貼等經濟激勵方式用于企業(yè)培訓是很奏效的。
l增強軟件開發(fā)經理的領導才能
l營造良好的溝通氛圍和交流環(huán)境
l充分發(fā)揮軟件開發(fā)團隊的凝聚力
l建立共同的工作框架、規(guī)范和紀律約束
l學習國外成功經驗
（5）員工培訓
v 由專業(yè)總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
v 組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進技術，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到xx、xx單位參觀學習。
v 加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
v 對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
v 由人力資源部邀請培訓師來企業(yè)為大家進行培訓（表二）。
培訓需求分析心得篇十四
分析企業(yè)的培訓需求，首先要了解企業(yè)當前所處的培訓成長階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對培訓的理解、期望和要求是不同的。
切換為居中。
添加圖片注釋，不超過140字（可選）。
結合企業(yè)的發(fā)展階段，具體分析各個部門在工作開展過程中遇到的難點、疑點，確定培訓開展的真實需求。
產生培訓需求常見的原因有：法規(guī)與制度普及、基本技能欠缺、工作績效差、新技術的應用、客戶需求、新產品、高績效標準、新工作要求等等。這些培訓需求一般可以分成三個角度來理解：
培訓需求分析心得篇十五
各位同事：
為做好培訓工作，提升員工工作技能和培訓滿意度，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，使培訓工作真正體現(xiàn)員工所需、公司所需。人力資源部面向公司全體員工開展培訓需求調查，通過溝通了解大家對公司培訓工作的看法、實際需求、建議和期望。
調查結果將為制訂公司培訓計劃提供重要參考和依據，調查問卷也為您表達您自己的建設性意見提供了機會，您的意見將有助于實現(xiàn)您對培訓的需求，同時也會促進公司培訓體系的改進與提高，更重要的是您的積極參與將有助于公司培訓的順利實施，為公司的發(fā)展奠定堅實的文化基礎。
非常感謝您抽出寶貴的時間來完成這個問卷，感謝您對我們培訓工作的支持和幫助。
附錄二：
多數(shù)員工認識到公司培訓工作的重要作用，尤其在提高公司的競爭力方面，基本認可公司培訓開展的必要性。
(2)、由圖二可知：的.參與受調查的員工有選擇“提高技能”，說明絕大多數(shù)員工認為培訓對于提升自己技能方面的效果很明顯，因此在規(guī)劃培訓計劃時，“提升員工技能”仍然是重點；選擇“增加知識”，60%選擇“開拓視野”，說明培訓工作對于增加知識和開拓視野方面也有一定的作用，這也是培訓計劃中需兼顧到的內容；僅選擇“升職加薪”，說明員工認為公司的培訓工作基本與升職加薪無關，因此在規(guī)劃培訓計劃時，可考慮嘗試將培訓工作的效果與員工部分工資作一定的關聯(lián)，以鼓勵員工積極參與培訓，提升培訓效果。
圖三圖四。
(3)、由圖三可知：的受調查者選擇“與業(yè)務有關的崗位技能培訓”，說明了絕大多數(shù)員工認為崗位技能培訓對于提升個人業(yè)務能力是非常必要的，這與公司領導所強調的培訓工作的重點相吻合；30%的人選擇資格證書課程，與公司客觀情況相符，目前公司部分崗位員工缺乏崗位說明書中所要求的相應上崗證或資格證書，這一類課程的開設將有助于員工更專業(yè)地勝任本崗位的工作，建議在培訓計劃中能對崗位技能培訓給予一定的費用支持。
的理論知識，希望在本職工作的認識與理解廣度和深度上有所突破；建議培訓工作的主要形式以這三種為主，對于大多數(shù)員工迫切要求的技術問題建議采用“外聘專家來公司培訓”，同時考慮到這種培訓方式的成本較高，故采用這種方式的培訓建議僅限少量精品課程；對于涉及到個別員工，又需要與同行進行交流和溝通的培訓需求，建議采用“外出參加公開課培訓”的方式；對于能通過讀書或自學形式獲取知識或提升技能的，可鼓勵廣大員工進行讀書或自學，提升員工的學習氛圍；對于經常采用的vcd授課模式僅有的意向選擇，選擇的比率較低，說明vcd授課缺乏溝通交流、討論分析理解的相關性與針對性欠缺，使得部分同事對這種培訓方式不太滿意。建議培訓計劃嘗試進行其它的培訓方式，如“內部培訓師內訓、崗位輪訓、技術競賽、辯論賽或師傅帶徒弟等多種方式，進行試點和實驗，為以后開展合適的培訓方式，探索和積累經驗，以便提升對員工培訓的效果和效率。
圖五圖六。
和層次的培訓師；另外還有25%的受調查者選擇了“其它”，主要集中在培訓的目標不夠清晰、培訓的實操性不強、短期培訓很難系統(tǒng)深入地真正學到東西、個人時間安排等幾個方面，上述問題確實存在于現(xiàn)行培訓中，建議制訂和執(zhí)行培訓計劃中需兼顧解決，尤其是要清晰培訓目標有針對性地設置培訓內容。
(6)、由圖六可知：50%的受調查者贊同培訓時間安排在周一至周五的下午，與現(xiàn)行培訓的時間安排基本想吻合，說明大多數(shù)員工對于現(xiàn)行培訓時間的安排是持贊成態(tài)度的；的受調查者選擇周一至周五晚上，說明可作安排培訓時間的備選時間段；另外需說明的是有10%的受調查者（主要是農口的員工）選擇了周一至周五上午，這與員工的工作方式有很大關系，建議在安排涉及到主要是農口員工參加的課程時，考慮這部分員工的便利性。
圖七圖八。
(7)、由圖七可知：的受調查者選擇每月一次，選擇每月兩次，說明大多數(shù)員工不贊成現(xiàn)行的每月四次的培訓頻度，建議在培訓安排上原則上每月不超過兩次以上的培訓課程，以便于在培訓與正常工作安排之間取得平衡。
織多種形式的活動，以便于員工掌握時間管理的技能，提升員工進行時間管理的能力，提高工作效率，優(yōu)化工作流程。
(9)、大方便的培訓基地為主本項調查中有36人次選擇了各自的專業(yè)性課程培訓，這也是公司對人力資源部制定培訓計劃的要求，應針對有需求的人數(shù)多少及課程內容的設置采用不同的培訓方式。
培訓需求分析心得篇十六
有句話叫，“對癥下藥，藥到病除”，我一直認為，開展培訓是一定是針對問題而來，不管是補缺，還是提升，都是問題。培訓需求分析就是把問題點找出來，然后分析哪些是可以通過培訓能解決的，哪些是不能通過培訓解決;可以通過培訓解決的問題哪些是重點緊急要解決的，哪些是次要不緊急的;如果是重點緊急的問題，我們應該設置什么樣的課程來解決。
我經常也說這樣一句話，培訓經理的功能之一在于教會各部門經理使用一套實用的培訓需求技術。如果部門經理不知道如何提培訓需求，一定是培訓經理的責任。
其次，我們在做需求分析過程中應有動態(tài)和層次思維。
所謂的動態(tài)思維是指我們的思維要隨著企業(yè)的業(yè)務需求變化而變化。
有這樣一個現(xiàn)實：
1、很多企業(yè)的培訓，幾年下來，開展的培訓課程相差無已，制作的課件內容幾年不變;
針對以上事實，可以從以下方面來掌握培訓計劃的“動”與“靜”：
1、動態(tài)培訓比例不超過全年計劃總數(shù)的20%;
2、動態(tài)培訓必須體現(xiàn)在技能提升層面，而非補缺層面;
4、對培訓課程進行整合，實現(xiàn)固化與優(yōu)化有效結合。
我們都知道，培訓的靜態(tài)需求是針對現(xiàn)有基礎崗位、現(xiàn)有經營政策和環(huán)境固化下來的。而動態(tài)需求主要來源于：新崗位的增設，員工的晉升，公司新的戰(zhàn)略目標，市場環(huán)境突變。
其次，需求分析要有層次思維。我們都知道，很多公司開展培訓需求分析必須要進行需求調查，發(fā)一張需求調查表，找?guī)讉€人訪談就可以，其實這是一種極不專業(yè)的行為。
我們都清楚，不同層次的員工，他們的培訓需求是不一樣的，高層有戰(zhàn)略的需求，中層有管理的需求，基層有業(yè)務的需求。
所以，用同一種方法去做不同的事情，效果甚微。只有用不同鑰匙開不同的門，這樣的培訓需求才具針對性。
以下主要結合我的培訓管理實操經驗，如何分析公司級培訓需求的一些心得體會!
第一把金鑰匙：整合歷年培訓計劃
我們發(fā)現(xiàn)，每年都開展培訓，很多培訓項目是重復的。同時，我們也有這種觀念，每年的培訓都差不多，有必要做需求調查嗎?其實不然，同樣的課程，盡管歷年和今年都開展，但其內容和要求已發(fā)生改變，如《有效溝通技巧》去年受訓對象是在職員工，而今年可能是新進大學生。
如何整合呢?我們可以把歷年的培訓項目把它列成四個序列：淘汰項，維持項，改善項和提高項，針對改善項和提高項的培訓課程是今年考慮的重點。
第二把金鑰匙：參加各級會議
沒有調查就沒有發(fā)言權，如果你不對公司的戰(zhàn)略、部門的業(yè)務和員工的績效狀況不了解，那你無法分析公司與部門級的培訓需求。
所以，我在從事培訓管理期間，與各部門經理約定并排好日程，定期去各個部門參加例會，公司級的會議只要有機會就參加。
在例會上，你會發(fā)現(xiàn)在業(yè)務領域內出現(xiàn)的各種問題，包括與其它系統(tǒng)和部門的溝通協(xié)調問題。
只有發(fā)現(xiàn)問題，才能發(fā)現(xiàn)需求。
第三把金鑰匙：分析動態(tài)績效曲線
我和我的下屬經常說，做培訓管理必須要了解公司員工整體的績效狀況。因為我要分析在每個業(yè)務模塊內績效好的員工和績效差的員工的真正差異在哪，并隨時跟蹤員工的績效水平的變化情況，把異?，F(xiàn)象隨時反饋至各部門。
這里，有一個工具要介紹一下，就是把公司各部門員工的績效分數(shù)做成曲線形式，以便對他的績效變化進行分析和比較。
同時，針對績優(yōu)與績差的員工要進行訪談，同時征詢部門經理對員工的評價，梳理出紀要，并整合成經驗庫。
一方面可以輔助部門經理進行績效輔導，另一方面綜合公司整體缺口分析，分析出各類培訓需求。
第四把金鑰匙：實施結構化的培訓需求調查
我不反對進行培訓需求分析調查，但在前面講過，培訓需求也是分層次的，所以實施培訓需求調查應該結構化。
所謂的結構化，主要有兩種方式：第一種是設計針對不同層面的調查問卷，高層、中層和基層三種問卷，而且針對基層員工，應該考慮核心重點員工。
第二種方式是調查方式的多元化，培訓需求的源主要來自高層，因為高層站的角度是在公司層面，所有的培訓資源應向公司層面的培訓傾斜，培訓的核心功能體現(xiàn)在是推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)。
所以，針對高層最好除采用問卷調查的方式之外，最好與之面對面交流，要求其提建議，這也是獲得高層對培訓支持的有力措施;針對中層和基層員工則采取問卷調查方式即可。
各位小伙伴們，方法你都看懂了嗎?
培訓需求分析心得篇十七
培訓是機會,培訓是工作,培訓是責任開放的心態(tài),主動的態(tài)度,積極發(fā)言,全心投入跟上思路，提供了培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃考試題目給大家練習！
一、單項選擇題
1雙環(huán)學習關注的是：b
a方法
b價值觀
c能力
d效率
2要通過培訓提高企業(yè)的競爭力，最關鍵最核心的是要提高每個員工的：c
a學習效率
b學習成績
c學習力
d工作效率
3企業(yè)的組織體系確定了一個企業(yè)的：c
a人才模式、經營模式、管理模式和研發(fā)模式
b治理模式、人才模式、管理模式和營銷模式
c治理模式、經營模式、管理模式和盈利模式
d人才模式、風險管理模式、管理模式和營銷模式
4企業(yè)外部服務的提高需要企業(yè)員工的努力，這樣才能：d
a為員工創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度
b為老板創(chuàng)造價值，提高員工滿意度
c為員工創(chuàng)造價值，提高老板滿意度
d為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度
5給企業(yè)中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點。一個中心是：a
a以人才培養(yǎng)為中心
b以打造人才成長的平臺為中心
c以培養(yǎng)盈利能力為中心
d以價值鏈為中心
6創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進，不能只是停留在原來的基礎上，它占了企業(yè)的：b
a80%
b30%
c10%
d50%
7超一流的管理者是：c
a帶動型的
b管控型的
c顧問型的
d教練引導型的
8分析員工時，對有些強調服務性和協(xié)調性的'部門：d
a需要人員進行現(xiàn)場操作來評判其差距要堅持
b通過上級和任職者本人面談來評判其差距要堅持
c需要相關人員多方位評估來評判其差距要堅持
d需要關聯(lián)部門和服務對象來判斷其差距
9對于需要了解的知識：a
a由人員自行掌握了解即可
b由公司統(tǒng)一組織專項培訓
c由個人業(yè)余自學掌握
d外包
10一個企業(yè)在構建人才系統(tǒng)前，首先要構建企業(yè)的：c
a營銷管理系統(tǒng)
b質量管理系統(tǒng)
c價值文化系統(tǒng)
d工力資源管理系統(tǒng)
培訓規(guī)劃要：a
a以績效目標的實現(xiàn)和員工的成長發(fā)展為中心
b以績效目標的管理和不斷開發(fā)員工的潛能為中心
c以企業(yè)內部服務質量和不斷開發(fā)員工的潛能為中心
d以績效目標的管理和不斷創(chuàng)造性的解決問題為中心
12對員工培訓需求分析一般采?。篶
a分散的方法
b研討的方法
c民主的方法
d集中的方法
13在資源建設方面最關鍵的工作，就是要：a
a讓企業(yè)的各級管理者成為培訓師
b提高企業(yè)的生產效率
c創(chuàng)新管理制度
d形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系
培訓預算是企業(yè)根據培訓目標制訂的預算。這種預算叫：d
a成本預算
b費用預算
c利潤預算
d人才投資預算
15開發(fā)中最難做的是how的部分，也就是：b
a知識和理論的要點部分
b具體的操作技巧部分
c對應典型工作情形部分
d學習的目的與價值部分
二、列舉題
1列舉出企業(yè)組織的分類。
2列舉出人力資源管理的五大系統(tǒng)。
3列舉出培訓需求分析的三個層次。
4列舉出培訓課程的設計程序。
三、簡答題
1對培訓往往會產生哪些誤區(qū)？
2培訓需求分析的流程是什么？
3一般是按什么步驟來制訂培訓規(guī)劃的？
四、論述題
論述店長如何做好產品和文化。
測試題a參考答案
一、單項選擇題
bccdabcdacacadb
二、列舉題
1（1）企業(yè)的戰(zhàn)略體系；
（2）企業(yè)的組織體系；
（3）企業(yè)的人才體系；
（4）企業(yè)的價值文化體系。
2即人力資源管理“5p系統(tǒng)”——包括
（1）崗位系統(tǒng)；
（2）績效系統(tǒng)；
（3）薪酬系統(tǒng)；
（4）人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)；
（5）職業(yè)發(fā)展培訓系統(tǒng)。
3（1）組織分析；
（2）人員分析；
（3）績效分析。
4（1）擬定培訓項目計劃；
（2）培訓課程分析；
（3）收集信息和資料；
（4）設計課程模塊；
（5）確定課程內容；
（6）課程演練與試驗；
（7）信息反饋與課程修訂。
二、簡答題
1（1）流行什么就培訓什么；
（2）培訓是一種成本；
（3）企業(yè)效益好時，無需培訓；
（4）企業(yè)效益差時，無錢培訓；
（5）培訓后員工流失不合算；
（6）培訓是靈丹妙藥；
（7）高層管理人員不需要培訓。
2（1）確定調查的目標；
（2）確定調查的核心內容；
（3）選擇調查方法；
（4）制定調查計劃；
（5）調查實施；
（6）撰寫《培訓需求調查報告》。
3（1）建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源；
（3）制訂培訓計劃與預算；
（4）實施培訓計劃；
（5）評估培訓效果，強化培訓結果的實際運用；
（6）根據評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。
四論述題
（一）培訓計劃的執(zhí)行保證：很多企業(yè)做了培訓的規(guī)劃，有時候卻沒辦法實施，一方面是因為企業(yè)自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)、不合理；另一方面是企業(yè)對這個計劃沒有足夠的重視，所以為了強調培訓規(guī)劃的執(zhí)行保障，提出以下建議：
（1）制定執(zhí)行報告制度。也就是每執(zhí)行一個培訓計劃，必須要有一個匯報系統(tǒng)，所有的培訓工作的開展最終要在人力資源部進行備案。
（2）與各個部門的密切聯(lián)系：不管財務部也好，人力資源部也好，它都是一個服務中心，第一職能都是為其他職能部進行服務的。
（3）制訂提醒制度：制訂了項目計劃后，作為培訓的組織者，就必須時時刻刻注意提醒，比如提醒某某部門經理該講課了或是要把培訓課程體系開發(fā)出來了等等。
（4）采用項目管理制：為了保證培訓規(guī)劃的執(zhí)行，必須要采取項目管理制，哪個培訓課程由誰來負責，哪個培訓課程由誰來協(xié)助等等，都要將它明確指定，責任到人。
（5）網上及時通報：企業(yè)應該建立辦公自動系統(tǒng)，可以采取網上及時通報的方式保證培訓規(guī)劃得以有效地執(zhí)行。
（二）培訓計劃的執(zhí)行困難：
（1）領導層的重視度不夠；
（2）業(yè)務與沖突；
（3）臨時性改變；
（4）員工的意愿不高；
（5）參訓人員紀律性差。
（三）執(zhí)行困難的應對辦法：
（3）定期通報培訓情況；
（4）業(yè)務優(yōu)先原則；
（5）堅持重要緊急原則；
（6）與員工的非正式溝通說服；
（7）制訂管理制度，堅決執(zhí)行培訓規(guī)定。
培訓需求分析心得篇一
培訓是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要組成部分，它能幫助培訓對象獲取新的知識、技能和能力，進而提高工作效率和實現(xiàn)個人成長。通過參加近期的一次培訓課程，我深刻認識到個人需求對培訓的重要性，并積累了一些心得體會。
首先，培訓需求的確定非常關鍵。在培訓開始之前，我們需要充分了解自己的實際需求和目標。我曾在一個敏捷項目管理培訓中遇到了這個問題。由于事先沒有明確自己的培訓目標，我最終沒有獲取預期的收獲。因此，培訓之前要對自己的現(xiàn)狀進行分析和評估，確定自己的知識和技能差距，并設定可行的目標。只有這樣，我們才能合理安排培訓內容和時間，提高學習的效果。
其次，培訓形式的選擇也能對培訓效果產生重要影響。針對不同的培訓需求，我們可以選擇不同的培訓形式，如線上課程、面對面授課、研討會等。我曾經參加過一次線上團隊合作培訓，這種形式非常適合我。線上培訓不受時間和地點限制，讓我能夠根據自己的安排自由參與。此外，線上培訓還提供了學習資源的共享和課后討論的機會，增強了學習效果。因此，在選擇培訓形式時，要根據個人的情況和需求做出明智的選擇。
再次，培訓的實踐環(huán)節(jié)至關重要。理論知識雖然重要，但只有在實際操作中靈活運用，才能真正發(fā)揮作用。我曾參加過一個市場營銷培訓，其中包含了真實的市場調研和產品宣傳案例。通過實踐環(huán)節(jié)，我不僅能夠理解培訓內容，還能夠運用所學知識解決實際問題。實踐能夠幫助我們鞏固所學知識，并且提供了一個錯誤糾正和經驗積累的機會。因此，在培訓過程中，要主動參與實踐環(huán)節(jié)，將理論知識轉化為實際能力，增強學習效果。
最后，培訓需求的滿足需要持續(xù)的努力。培訓并不是一次性的事情，它是一個持續(xù)發(fā)展的過程。培訓結束后，我們要將所學知識與工作實踐相結合，不斷提高自己的能力和水平。我曾經參加過一個職業(yè)發(fā)展培訓，其中強調了個人自我激勵和學習計劃的制定。通過制定學習計劃，我能夠定期回顧和鞏固所學知識，保持學習的持續(xù)性。此外，我還加入了一個相關領域的學習群體，與其他同行交流和分享。這種持續(xù)的學習和交流能夠幫助我保持學習的熱情，不斷提升自己的能力。
總之，通過這次培訓經歷，我深刻認識到培訓需求的重要性，并積累了一些實用的心得體會。培訓需求的確定、培訓形式的選擇、實踐環(huán)節(jié)的重視以及持續(xù)學習的努力，都是提高培訓效果的關鍵。只有在積極參與和努力實踐的過程中，我們才能真正獲取到所需的知識和能力，并實現(xiàn)個人的發(fā)展和成功。
培訓需求分析心得篇二
培訓是提升個人能力、促進職業(yè)發(fā)展的重要手段之一。通過培訓，我們可以獲取新知識、掌握新技能，不斷更新自己的知識體系和技能儲備。然而，在參與培訓的過程中，我深感每個人的培訓需求是各不相同的。培訓機構應該充分了解學員的需求，為他們提供有針對性、實用性的培訓課程。以下是我對培訓需求的一些心得體會。
首先，培訓需求應該是個性化的。每個人的崗位職責、工作經驗、學習能力等方面都有所不同，因此，針對個人的特點，量身定制培訓課程的內容和形式是至關重要的。比如，對于技術人員來說，他們可能更需要深入學習某種特定的技術，而對于管理人員來說，他們可能更需要提升領導力和團隊合作能力。只有通過充分了解學員的需求，培訓才能更好地起到作用。
其次，培訓需求應該符合實際情況。培訓的目的是為了解決實際工作中的問題，提高工作績效。因此，培訓課程應該著眼于實際，教授與工作內容緊密相關的知識和技能。例如，在市場營銷領域，市場調研、競爭分析、推廣策略等都是非常重要的內容，培訓應該圍繞這些實際需要進行設計。只有培訓課程與實際工作緊密結合，才能真正產生實際效果。
第三，培訓需求應該關注綜合能力的提升。培訓不僅僅是單純掌握某項技能或知識，更重要的是提升綜合能力，包括思維能力、溝通能力、解決問題的能力等。在現(xiàn)代社會，隨著科技的快速發(fā)展和市場競爭的加劇，從業(yè)人員需要具備多種能力才能應對復雜多變的工作環(huán)境。因此，培訓機構應該注重培養(yǎng)學員的綜合能力，通過一系列的課程來提升學員的綜合素質。
第四，培訓需求應該具備可持續(xù)性。培訓是一個長期的過程，不能只注重短期效果，而忽視了長期發(fā)展。隨著社會的不斷發(fā)展和變化，新知識、新技術不斷涌現(xiàn)，我們必須不斷學習和更新自己的知識體系。因此，培訓機構應該提供持續(xù)的培訓課程，幫助學員保持學習的動力和積極性，并及時更新課程內容，以適應市場和社會的變化。
最后，培訓需求應該注重學習方法的培養(yǎng)。學習方法對于提高學習效果非常重要。不同的人有不同的學習方式和學習習慣，培訓機構應該通過培養(yǎng)學員的學習方法，幫助他們更好地學習和掌握知識。例如，對于工作繁忙的人來說，時間管理和學習計劃是非常重要的，培訓機構應該教授學員有效的學習方法，幫助他們充分利用時間，高效地進行學習。
綜上所述，培訓需求的個性化、實際性、綜合提升、可持續(xù)性以及學習方法的培養(yǎng)是培訓機構在設計培訓課程時應該考慮的重要因素。只有通過滿足學員的需求，培訓才能真正起到作用，幫助他們在職業(yè)發(fā)展中取得更好的成就。
培訓需求分析心得篇三
隨著社會進步和技術發(fā)展，培訓成為了不可或缺的一部分，特別是現(xiàn)代企業(yè)為了提高員工的技能和知識水平，培訓需求變得越來越重要。而培訓需求調研則成為了確定培訓目標和計劃的關鍵。本文作者就筆者所在公司最近的培訓需求調研展開闡述，分享培訓需求調研的方法和體會。
第二段：調研方法
本次的培訓需求調研分為兩個階段。首先是內部調研，通過對公司員工的問卷調查和訪談，了解他們對公司培訓計劃的評價和需求。然后是行業(yè)調研，了解同行業(yè)其他公司的培訓情況和需求，這部分的信息來源可以通過網絡搜索、交流會議和招聘平臺上的信息獲得。
第三段：調研結果
調研結果顯示，公司員工對培訓計劃的期望值很高，更多的員工希望將培訓的內容與公司財務、市場等實際業(yè)務結合起來，以便更好地應用在工作上。此外，行業(yè)調研表明行業(yè)內其他公司也有類似的培訓訴求。公司一直面臨人才供求問題，而只有更好的培訓能夠打造縱向的核心競爭力和職業(yè)成長機會，縱向經營成為公司的必要選擇。
第四段：總結
本次的培訓需求調研工作，不僅從公司員工的角度了解到了本公司的培訓情況，更通過訪談、交流會議等方式并接觸同行業(yè)公司，了解行業(yè)培訓的發(fā)展趨勢和現(xiàn)狀。通過這次調查，公司更加了解自己的優(yōu)勢和劣勢，可以更好地重視培訓工作，為本公司的發(fā)展打下更加穩(wěn)固的基礎。
第五段：結語
培訓需求調研是一個重要的過程，它不僅可以讓公司更好地了解員工的培訓需求，也能為公司的發(fā)展規(guī)劃提供更重要的信息。需要在調研過程中加強與相關公司的聯(lián)系，積極發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和不足，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，最終推動公司有序發(fā)展。所以，一旦開始調研，一定要認真對待，以保證研究結果的準確性和可靠性，并為管理人員提供更好的決策支持。
培訓需求分析心得篇四
在當今競爭激烈的社會中，個人和組織都面臨著不斷變化的環(huán)境和挑戰(zhàn)。為了應對這些挑戰(zhàn)，培訓需求變得愈發(fā)重要。通過培訓，個人能夠獲得新的技能和知識，提高自己在職場上的競爭力。對于組織來說，培訓可以提高員工的績效和滿意度，進而推動組織的發(fā)展。因此，了解和滿足培訓需求至關重要。
第二段：明確培訓需求的方法
要想滿足培訓需求，首先需要明確自身所需的培訓內容。一個有效的方法是通過定期的績效評估和需求調研來了解員工的能力和技能差距。此外，與員工進行個人溝通，傾聽他們的意見和建議也是判斷培訓需求的好途徑。除此之外，研究行業(yè)趨勢和發(fā)展動態(tài)也可以幫助企業(yè)把握到培訓的脈搏。
第三段：培訓需求與目標的關系
明確培訓需求后，接下來需要確定培訓的目標。培訓目標應該與組織的戰(zhàn)略目標相互關聯(lián)。通過明確培訓目標，組織能夠明確培訓的方向和重點，從而更好地調配培訓資源。另外，培訓目標也應該具有可衡量的性質，以便評估培訓的有效性和產出。
第四段：定制化培訓需求
對于不同的組織和個人，培訓需求是各異的。因此，定制化培訓需求非常重要。通過了解組織及個人的實際情況，可以有針對性地提供培訓。此外，采用多種培訓方式和形式，如課堂培訓、遠程培訓、現(xiàn)場實踐等，可以更好地滿足不同人員的學習需求。
第五段：評估培訓的有效性
最后，評估培訓的有效性是不可或缺的一步。通過對培訓效果的評估，可以了解培訓的成效和改進空間。評估的方法可以包括問卷調查、測試和工作表現(xiàn)等。評估的結果將為今后的培訓提供有力的參考，促使培訓工作的不斷完善。
總結：
培訓需求的心得體會告訴我們，滿足培訓需求是個體和組織持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。明確培訓需求、確定培訓目標、定制化培訓、評估培訓有效性是實現(xiàn)這個目標的關鍵步驟。只有不斷完善和提高培訓工作，才能更好地滿足學習者和組織的需求，助力個人和組織在激烈競爭中脫穎而出。
培訓需求分析心得篇五
隨著社會的不斷發(fā)展，職業(yè)技能和知識更新是必然要求。培訓需求調研旨在了解不同人群的培訓需求，為他們提供最適合的培訓方案，提高他們的職業(yè)技能和競爭力。我曾參與一次公司對員工的培訓需求調研，我深有體會地感覺到，培訓需求調研的重要性和必要性。本文將從五個方面總結體會。
一、了解職業(yè)需求，定位培訓方向
培訓需求調研首先要了解不同崗位、部門和行業(yè)的職業(yè)需求，以此確定相應的培訓方向。比如，我們公司在對銷售團隊廣泛調研后，發(fā)現(xiàn)他們需要更深入的了解市場趨勢，提高溝通能力和談判技能，因此針對這些需求，我們制定相應的課程和培訓方案，幫助他們提高銷售業(yè)績。
二、滿足個性化需求，提高教學效果
員工的職業(yè)需求和背景各不相同，因此在培訓過程中需要對其進行個性化的教學方案。比如，我在為公司培訓團隊制作的PPT中，針對不同職位和工作層面的員工，通過不同的視覺元素和表達方式呈現(xiàn)，以求符合他們的思考方式和需求。
三、激發(fā)學習興趣，提高學習積極性
興趣是促使人主動學習的重要因素。因此在培訓的課程設計中，我們充分考慮到員工的學習興趣，盡可能地設置一些具有啟發(fā)性、趣味性的案例、動畫和多媒體。通過活潑有趣的方式，讓員工參與到培訓中來，提高學習積極性，同時增強了學生的學習效果。
四、靈活應對，調整課程設計
不同的培訓需求隨時都有可能發(fā)生變化，因此在培訓過程中，要對反饋作出及時調整。比如，我們在培訓過程中發(fā)現(xiàn)，某些員工對于一些專業(yè)術語的理解和掌握情況不夠好。我們便在后續(xù)的培訓課程中，增加了相關知識點的解釋和講解，讓員工能夠更好地理解學習。
五、全方位評估，檢驗教學效果
培訓需求調研不僅僅局限于培訓前，還需要經常性地進行培訓后的評估工作。我們通常通過問卷調研、學員回訪等方式，從課程評價、學生反饋等方面檢驗教學效果，掌握培訓質量的實際效果。只有全方位地評估培訓成效，才能更好地發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)的培訓工作做出更好的調整。
總之，培訓需求調研是企業(yè)提升員工職業(yè)素養(yǎng)和競爭力的重要工作。需要我們嚴謹認真地去了解員工的實際需求，以針對性的方式進行培訓課程的制定和組織。只有全方位地關注和精心打造，才能真正提高員工的職業(yè)技能水平，推動公司的發(fā)展和壯大。
培訓需求分析心得篇六
相關資料數(shù)據以廣州為例分析其人才需求狀況，供廣大求職者和有興趣的朋友參考。
一、招聘熱度 分析
自金融危機以后我國服裝產量的持續(xù)低增幅，企業(yè)對產量增長的謹慎態(tài)度。近來歐盟紡織品服裝市場需求低迷、部分市場向競爭對手國轉移造成了國內服裝企業(yè)的發(fā)展困境。就今年上半年而言，服裝行業(yè)的人才需求并不十分給力，反映出服裝行業(yè)整體發(fā)展緩慢。
從上圖看，廣州服裝行業(yè)招聘職位數(shù)浮動不明顯，6月低谷期后，7月略有所回升。業(yè)內人士分析認為，外貿形勢短期內難有明顯起色，但是隨著歐美服裝消費旺季的來臨，第三季度服裝出口或將有所回升。預計其人才需求也會有所增加。
二、招聘職位分析
三、招聘要求分析
根據分析，目前服裝行業(yè)的人才學歷要求較其他行業(yè)要略低，就廣州招聘職位而言，其高中及以下學歷占比達，本科僅占。從經驗要求分析，0――2年、3――5年工作經驗者需求量持平，均超40%?？梢钥闯鲈诜b行業(yè)人才對經驗的要求較學歷而言更嚴格。
四、行業(yè)薪酬 分析
根據數(shù)據顯示，廣州服裝業(yè)整體薪酬水平居中，高薪占比比較小。薪資――3999元/月占比最大，達，萬元及以上的月薪僅占比。這可能與服裝行業(yè)整體產業(yè)性質相關，服裝企業(yè)工廠員工占比較大，行業(yè)整體薪酬分布應該不會有太大的浮動。
培訓需求分析心得篇七
第一段：引言（100字）
培訓需求是現(xiàn)代社會的一個重要議題，更是各個行業(yè)組織和個人必須面對的一項任務。對于個人而言，通過培訓來提高自身的能力和技能，助力自己在職場的競爭中取得優(yōu)勢；對于組織而言，做好培訓需求分析，滿足員工的學習需求，提升整體的績效和競爭力。在過去的培訓活動中，我積累了一些心得體會，下面將分享給大家。
第二段：明確培訓目標（200字）
在進行培訓需求分析時，首先要明確培訓的目標是什么。培訓的目標可以是提高員工的專業(yè)知識與技能，也可以是激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和團隊合作能力。對于個人來說，明確培訓目標能有效地幫助我們把握自己的學習方向，提升職業(yè)競爭力。而對于組織來說，明確培訓目標能有效地引導培訓方案的設計和培訓資源的配置，使培訓達到預期的效果。
第三段：評估培訓需求（300字）
評估培訓需求是培訓需求分析的重要一環(huán)。只有對員工的能力和素質進行系統(tǒng)的評估，才能準確地找出培訓的重點和難點，確保培訓的有效性。評估方法多種多樣，可以通過問卷調查、個人面談、能力測試等方式進行。在評估過程中，要注重了解員工的實際需求和期望，結合組織的戰(zhàn)略目標和市場需求，找出雙方的共同點，為培訓需求的制定提供參考。
第四段：設計培訓方案（300字）
根據培訓目標和評估結果，制定出適合的培訓方案是必須的。培訓方案的設計要根據不同的學習目標和學習對象來調整培訓的內容、形式和方式。例如，對于傳授知識的培訓目標，可以采用講座、研討會等形式進行；對于培養(yǎng)技能的目標，可以采用模擬實訓、案例分析等方式進行。此外，還要注重培訓資源的合理配置，確保培訓的順利進行。培訓方案的設計需要經過多方參與和討論，形成一個統(tǒng)一的共識。
第五段：持續(xù)改進和反饋（200字）
培訓需求分析不是一次性的工作，而是一個循環(huán)的過程。在培訓活動結束后，還需要進行培訓效果的評估和反饋。通過調查問卷、學員自評等手段，了解培訓的實際效果和學習成果。對于培訓的不足之處，可以及時調整和改進，以提高培訓的滿意度和效果。同時，也要關注員工的反饋意見和建議，為后續(xù)的培訓需求分析提供參考。
結尾（100字）
通過這次培訓需求分析的工作，我認識到培訓需求的重要性和作用。只有通過系統(tǒng)的需求分析和合理的培訓方案設計，才能提高培訓的有效性和實效性。同時，我也明白了培訓需求分析是一個需要持續(xù)改進和反饋的過程，只有不斷總結經驗，才能提高培訓的質量和效果。
培訓需求分析心得篇八
20xx年月18日至20日，我有幸參加了德州市針對農村中小學校長的培訓。剛接到通知后，我的心情是激動且充滿期待的，激動是因為很慶幸自己有這樣一次難能可貴的機會。期待是因為年輕人多學點終歸是有好處的?，F(xiàn)在都提倡建立學習型社會，作為校長更應樹立終身學習的觀念。
一天半的學習生活，緊張而充實。聆聽了來自山東各地4位教育專家的（當然他們還有一個共同的名號“農村校長”）講座。他們樸實無華的報告使我受益匪淺；他們揮灑自如的風范令我陶醉；他們克難奮進的工作態(tài)度使我敬佩；他們孜孜不倦的誨人精神叫人贊嘆。我明確了一名合格校長應該具備的素養(yǎng)，明白了一名校長在團隊中的角色定位與引領。通過學習，我感受頗多，現(xiàn)將我的收獲與思考總結如下：
“農村小學校長怎么當？”有人說道：“只要看著老師按時上班、學生成績過得去不出事就行！”我想以上這兩句對話可以較真實的反映農村小學校長的辦學現(xiàn)狀。我們往往看中的是“教學”卻忽視了“教育”，關注著“結果”卻忽略了“過程”。來自萊蕪鋼城區(qū)丈八丘小學的校長董春玲卻一語道破了我心中的困惑——我們要給孩子一段完整的小學生活。我想這應該就是我作為一名農村小學校長的辦學目標，俗話說，三歲看老，七歲看大，六年決定人的一生，我們的小學教育不就是六年嗎？我們應該思考，讓我們的孩子們在六年中獲得哪些？我想我們應該讓農村的孩子們也享受到優(yōu)質的教育。這應該每一所學校的愿景，每一名教師心中的理想。
董春玲校長提出了“善待教育”的理念，她倡導——善待學生、善待家長、善待教學。圍繞著這一理念，丈八丘小學克服了很多困難，積極地為學校改容換貌。著名的教育家王松舟也說過——教育當以“慈悲為懷”，所謂慈悲，就是一個老師要有這樣的信念，每個孩子都是有力量的，每個孩子都是有光的。你在慈悲行中，不僅讓孩子看到自身的力量，獲得成長的喜悅；同時，你要深深感謝、感恩這個孩子，正是他喚醒了你內心的慈悲，正是他成就了你精神的成長和凈化。這才是真慈悲，我們把這樣的慈悲稱為“覺悟的愛”。我想“慈悲為懷”和“善待教育”呼吁的正是教育者們“覺悟的`愛”。教育的終極目標，是普及愛和善良教育，唯有筑基于善待之愛，才能真正影響學生的心靈。
韓相福，沂山鎮(zhèn)海爾希望小學校長，作為一名農村的教育工作者，他在工作崗位上追夢17年。在他的報告中，我知道他有一個理想：讓山里的孩子接受更好的教育。他上任之初眼前的景象讓他的心涼了半截：校舍陳舊，連操場都沒有，教學設施匱乏。這些都不可怕，可怕的是教師沒理想，不去想也不敢想我們這樣一所學校發(fā)展的未來。上級考哪門課，老師就教哪門課，教師的倦怠和課程的狹隘，讓我們農村的孩子生活在文化荒漠中。聽到這里，我在心里暗暗發(fā)出嘆息：和我們學校的情況是這么的相同。這是所有農村學校共同的詬病。該怎么辦呢？韓校長硬是帶著打造“四個一流”的目標走出了一條披荊斬棘的農村學校改革發(fā)展之路，打造了一所“一流的校舍、一流的硬件、一流的師資、一流的成績”的鄉(xiāng)村小學。
作為校長，我想從改變自己開始，樹立宏觀的目標，敢入未開化的邊疆，工作從細微處著手，使“事事有人做，人人有事做”的管理模式，使每件事做細，每件事做精。讓我們村里的孩子不土，讓他們有一個很好的視野，讓他們能和這個世界對接，能和這個世界對話，我覺得要讓師生們發(fā)生這樣大的變化是非常難以做到的，我一定要為此而努力！
通過這次的培訓我深深地感受到了知名校長對學習的執(zhí)著與堅持。我們要從發(fā)展的長遠出發(fā)，把握住時代的脈搏，抓住改革的契機，大膽創(chuàng)新，與時俱進，大力進行改革，立足長遠，以推進我校各項工作。教育需要創(chuàng)新，創(chuàng)新離不開學習，從這一點說，學習是學校發(fā)展的不竭動力。校長要具備堅強的意志和過硬的工作作風，耐得住繁瑣、耐得住平淡、耐得住寂寞，堅定信念，率先垂范。
總之，短短的的校長培訓學習中，我汲取知識很多，也拓寬了視野，相信通過這次學習，不論是對于我個人的提高還是學校的發(fā)展，都具有巨大的促進作用。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！
培訓需求分析心得篇九
為了進一步提高20xx年小學教師培訓工作的針對性和實效性，我校開展了小學教師培訓需求調研工作，根據學校安排，我組（xxx、xx、xxx、xxx）到xx小學、xx小學、xx小學、xx小學調研。所到學校無論硬件建設、師資配備都是所在校區(qū)最好的學校。調研期間聽課8節(jié)，組織召開座談會4場，發(fā)放調研問卷80份。現(xiàn)將我組調研情況報告如下：
8節(jié)課，語文、數(shù)學各四節(jié)，授課教師年齡在30—40歲，其中僅一位是男教師，使用多媒體技術的四位。使用了分組教學模式的兩位。8位教師都能做到教學目的明確、教學思路清晰，通過問題展開教學，課堂氣氛活躍。但存在問題也不少，使用演示文稿的老師，制作上僅停留在圖片、文字的使用上，音樂和視頻的插入都沒有。使用多媒體，就忘了板書。大多忽視教學生成，忽視學生非智力因素的培養(yǎng)，很少創(chuàng)設情境，讓學生在親身參與、體驗中學習新知識。個別教師使用了分組，但是利用程度不高，流于了形式。
綜合問卷分析。
1、100%教師參加過不同形式的培訓。
2、90%的教師最需要對新課標、新教材的理解和把握。
3、92%的教師認為目前最欠缺的是現(xiàn)代教育信息技術教學能力。
4、100%的教師贊同對小學生開展學校心理輔導。
教育技術問卷分析。
1、不會操作電腦的教師為0。能簡單操作的為30%,掌握的60%，精通的為10%。
培訓需求分析心得篇十
前瞻性培訓需求分析模型由美國學者terry·l·leap和michaeld·crino提出的。
他們認為隨著技術的不斷進步和員工的個人成長需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調動做準備、為職位晉升做準備或者適應工作內容要求的變化等原因提出培訓的要求前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖所示：
切換為居中。
前瞻性培訓需求分析模型是建立在未來需求的基點之上，具有一定的“前瞻性”，能有效結合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為組織和個人的發(fā)展提供一個合理的結合點，同時可以達到激勵員工的目的，使培訓工作由被動變?yōu)橹鲃印?BR> 但該模型也具。
有一定的。
因為是以未來需求為導向預測的準確度難免出現(xiàn)偏差技術的前瞻性未必都是與戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展要求相對應存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。
培訓需求分析心得篇十一
以職業(yè)生涯為導向的培訓需求模型認為，企業(yè)與員工是兩個平等的利益主體，承認員工個人利益與企業(yè)組織利益的相關性，不存在誰的利益優(yōu)先，企業(yè)發(fā)展應建立在員工的個人發(fā)展基礎上，企業(yè)培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應該相結合。
以職業(yè)生涯為導向的培訓需求分析模型呈現(xiàn)出了三個特點：
切換為居中。
該模型充分體現(xiàn)了以，只有把個人需求與職業(yè)生涯結合起來，才能有堅定的職業(yè)生涯目標，通過不斷地參與學習培訓，實現(xiàn)自己的職業(yè)價值。
以職業(yè)生涯為導向的培訓需求分析一般采用，讓員工進行自我評價，評價的內容主要有：思考自己目前的職業(yè)狀況和理想中的狀況、自己工作的優(yōu)勢和劣勢、自己在哪方面取得了成功、近期計劃或未來的發(fā)展計劃、為實現(xiàn)目標計劃付出怎樣的努力、在實現(xiàn)目標過程中所需要的資源、需要怎樣的培訓與學習、自我總結與規(guī)劃職業(yè)生涯。
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培訓需求分析心得篇十二
勝任力這一概念是由mcclelland于1973提出的，勝任力是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等個體特征。勝任力模型則是組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任特征的總合。在培訓需求分析中，勝任力模型的導入是十分必要的，勝任特征的可測量性可以使分析過程更加標準化，而且使培訓需求更加具體化。
基于勝任力的培訓需求分析模型，主要通過組織環(huán)境變化的判斷，識別企業(yè)的核心勝任力，并在這個基礎上確定企業(yè)關鍵崗位的勝任素質模型，同時對比員工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓需求所在?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治瞿Ｐ腿鐖D所示。
切換為居中。
基于勝任力的培訓需求分析模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確定員工現(xiàn)有的素質特征，同時發(fā)現(xiàn)員工需要學習和發(fā)展哪些技能。同時，模型中明確的能力標準，也使組織的績效評估更加方便。另外，勝任特征模型也使員工能容易理解組織對他的要求，建立行動導向的學習。
然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓需求的影響。企業(yè)經營戰(zhàn)略的變化會產生新的勝任特征需求或改變原有的勝任特征要求，給企業(yè)員工培訓需求帶來變化。另外，由于勝任特征是個復雜的概念，勝任特征的確定需要長時間的資料積累以及豐富的專業(yè)經驗，建立勝任特征模型要求相當專業(yè)的訪談技術和后期分析處理技巧，而且耗時費力成本高，因此該模型的運用對企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。
培訓需求分析心得篇十三
一 培訓需求分析實施背景
2009年，企業(yè)對技術人員進行培訓需求分析調查。了解到企業(yè)技術人員中有很大一部分在崗位上越來越不能適應現(xiàn)在的工作，并大多數(shù)是企業(yè)老員工，也有部分企業(yè)新近人員。
二 調查對象
企業(yè)技術部人員（共計40人）
三 調查方式及主要內容
1 調查方式：訪談，調查問卷
（1）訪談
由人力資源部門經理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業(yè)技術部人員交流，分別進行面談，并與企業(yè)部分技術管理人員就企業(yè)技術人員的工作表現(xiàn)進行溝通。
（2）問卷調查
問卷共發(fā)出40份，回收有效問卷38份
2調查的主要內容及分析
（1）崗位任職時間（表1略）
從表1可以看出，技術人員中有25人（占有效問卷66%的人員）在職時間達到5到10年，這足以說明公司大部分員工為老員工，很多員工的技能結構已經落后，需要接受培訓。
（2）如何制定工作計劃
根據工作需求，現(xiàn)決定將這些技術人員分兩個批次進行培訓，暫定為在職培訓。
在兼顧工作的同時，與下午下班前一小時開始接受培訓，要求工作培訓都不耽誤，兩樣皆有人進行檢驗，若因培訓而耽誤工作或因工作而耽誤培訓，皆受相應處罰。
（3）有效授權與激勵
現(xiàn)經研究決定次培訓有人力資源部門與技術部門合作完成。
對于培訓考核中表現(xiàn)優(yōu)異者，給與物質獎勵。鼓勵大家積極參加培訓。
1.目標激勵
目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激人們的需要，激發(fā)人們實現(xiàn)目標的欲望。企業(yè)應對員工設置職業(yè)發(fā)展目標。因人制宜的制訂相應的培訓發(fā)展計劃，告訴每一個員工要達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標，你還需要接受哪些教育和訓練。當員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學習，不斷為自己“充電”，為達到目標“加速運動”。
2.經濟激勵
在市場經濟條件下，企業(yè)對激勵方式選擇傾向于經濟激勵。我們通過問卷調查，在精神激勵和物質激勵間，大多數(shù)企業(yè)員工更愿意選擇實惠經濟的經濟激勵。因此，將崗位技能工資、升等增資、獎學金、培訓補貼等經濟激勵方式用于企業(yè)培訓是很奏效的。
l增強軟件開發(fā)經理的領導才能
l營造良好的溝通氛圍和交流環(huán)境
l充分發(fā)揮軟件開發(fā)團隊的凝聚力
l建立共同的工作框架、規(guī)范和紀律約束
l學習國外成功經驗
（5）員工培訓
v 由專業(yè)總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
v 組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進技術，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到xx、xx單位參觀學習。
v 加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
v 對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
v 由人力資源部邀請培訓師來企業(yè)為大家進行培訓（表二）。
培訓需求分析心得篇十四
分析企業(yè)的培訓需求，首先要了解企業(yè)當前所處的培訓成長階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對培訓的理解、期望和要求是不同的。
切換為居中。
添加圖片注釋，不超過140字（可選）。
結合企業(yè)的發(fā)展階段，具體分析各個部門在工作開展過程中遇到的難點、疑點，確定培訓開展的真實需求。
產生培訓需求常見的原因有：法規(guī)與制度普及、基本技能欠缺、工作績效差、新技術的應用、客戶需求、新產品、高績效標準、新工作要求等等。這些培訓需求一般可以分成三個角度來理解：
培訓需求分析心得篇十五
各位同事：
為做好培訓工作，提升員工工作技能和培訓滿意度，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，使培訓工作真正體現(xiàn)員工所需、公司所需。人力資源部面向公司全體員工開展培訓需求調查，通過溝通了解大家對公司培訓工作的看法、實際需求、建議和期望。
調查結果將為制訂公司培訓計劃提供重要參考和依據，調查問卷也為您表達您自己的建設性意見提供了機會，您的意見將有助于實現(xiàn)您對培訓的需求，同時也會促進公司培訓體系的改進與提高，更重要的是您的積極參與將有助于公司培訓的順利實施，為公司的發(fā)展奠定堅實的文化基礎。
非常感謝您抽出寶貴的時間來完成這個問卷，感謝您對我們培訓工作的支持和幫助。
附錄二：
多數(shù)員工認識到公司培訓工作的重要作用，尤其在提高公司的競爭力方面，基本認可公司培訓開展的必要性。
(2)、由圖二可知：的.參與受調查的員工有選擇“提高技能”，說明絕大多數(shù)員工認為培訓對于提升自己技能方面的效果很明顯，因此在規(guī)劃培訓計劃時，“提升員工技能”仍然是重點；選擇“增加知識”，60%選擇“開拓視野”，說明培訓工作對于增加知識和開拓視野方面也有一定的作用，這也是培訓計劃中需兼顧到的內容；僅選擇“升職加薪”，說明員工認為公司的培訓工作基本與升職加薪無關，因此在規(guī)劃培訓計劃時，可考慮嘗試將培訓工作的效果與員工部分工資作一定的關聯(lián)，以鼓勵員工積極參與培訓，提升培訓效果。
圖三圖四。
(3)、由圖三可知：的受調查者選擇“與業(yè)務有關的崗位技能培訓”，說明了絕大多數(shù)員工認為崗位技能培訓對于提升個人業(yè)務能力是非常必要的，這與公司領導所強調的培訓工作的重點相吻合；30%的人選擇資格證書課程，與公司客觀情況相符，目前公司部分崗位員工缺乏崗位說明書中所要求的相應上崗證或資格證書，這一類課程的開設將有助于員工更專業(yè)地勝任本崗位的工作，建議在培訓計劃中能對崗位技能培訓給予一定的費用支持。
的理論知識，希望在本職工作的認識與理解廣度和深度上有所突破；建議培訓工作的主要形式以這三種為主，對于大多數(shù)員工迫切要求的技術問題建議采用“外聘專家來公司培訓”，同時考慮到這種培訓方式的成本較高，故采用這種方式的培訓建議僅限少量精品課程；對于涉及到個別員工，又需要與同行進行交流和溝通的培訓需求，建議采用“外出參加公開課培訓”的方式；對于能通過讀書或自學形式獲取知識或提升技能的，可鼓勵廣大員工進行讀書或自學，提升員工的學習氛圍；對于經常采用的vcd授課模式僅有的意向選擇，選擇的比率較低，說明vcd授課缺乏溝通交流、討論分析理解的相關性與針對性欠缺，使得部分同事對這種培訓方式不太滿意。建議培訓計劃嘗試進行其它的培訓方式，如“內部培訓師內訓、崗位輪訓、技術競賽、辯論賽或師傅帶徒弟等多種方式，進行試點和實驗，為以后開展合適的培訓方式，探索和積累經驗，以便提升對員工培訓的效果和效率。
圖五圖六。
和層次的培訓師；另外還有25%的受調查者選擇了“其它”，主要集中在培訓的目標不夠清晰、培訓的實操性不強、短期培訓很難系統(tǒng)深入地真正學到東西、個人時間安排等幾個方面，上述問題確實存在于現(xiàn)行培訓中，建議制訂和執(zhí)行培訓計劃中需兼顧解決，尤其是要清晰培訓目標有針對性地設置培訓內容。
(6)、由圖六可知：50%的受調查者贊同培訓時間安排在周一至周五的下午，與現(xiàn)行培訓的時間安排基本想吻合，說明大多數(shù)員工對于現(xiàn)行培訓時間的安排是持贊成態(tài)度的；的受調查者選擇周一至周五晚上，說明可作安排培訓時間的備選時間段；另外需說明的是有10%的受調查者（主要是農口的員工）選擇了周一至周五上午，這與員工的工作方式有很大關系，建議在安排涉及到主要是農口員工參加的課程時，考慮這部分員工的便利性。
圖七圖八。
(7)、由圖七可知：的受調查者選擇每月一次，選擇每月兩次，說明大多數(shù)員工不贊成現(xiàn)行的每月四次的培訓頻度，建議在培訓安排上原則上每月不超過兩次以上的培訓課程，以便于在培訓與正常工作安排之間取得平衡。
織多種形式的活動，以便于員工掌握時間管理的技能，提升員工進行時間管理的能力，提高工作效率，優(yōu)化工作流程。
(9)、大方便的培訓基地為主本項調查中有36人次選擇了各自的專業(yè)性課程培訓，這也是公司對人力資源部制定培訓計劃的要求，應針對有需求的人數(shù)多少及課程內容的設置采用不同的培訓方式。
培訓需求分析心得篇十六
有句話叫，“對癥下藥，藥到病除”，我一直認為，開展培訓是一定是針對問題而來，不管是補缺，還是提升，都是問題。培訓需求分析就是把問題點找出來，然后分析哪些是可以通過培訓能解決的，哪些是不能通過培訓解決;可以通過培訓解決的問題哪些是重點緊急要解決的，哪些是次要不緊急的;如果是重點緊急的問題，我們應該設置什么樣的課程來解決。
我經常也說這樣一句話，培訓經理的功能之一在于教會各部門經理使用一套實用的培訓需求技術。如果部門經理不知道如何提培訓需求，一定是培訓經理的責任。
其次，我們在做需求分析過程中應有動態(tài)和層次思維。
所謂的動態(tài)思維是指我們的思維要隨著企業(yè)的業(yè)務需求變化而變化。
有這樣一個現(xiàn)實：
1、很多企業(yè)的培訓，幾年下來，開展的培訓課程相差無已，制作的課件內容幾年不變;
針對以上事實，可以從以下方面來掌握培訓計劃的“動”與“靜”：
1、動態(tài)培訓比例不超過全年計劃總數(shù)的20%;
2、動態(tài)培訓必須體現(xiàn)在技能提升層面，而非補缺層面;
4、對培訓課程進行整合，實現(xiàn)固化與優(yōu)化有效結合。
我們都知道，培訓的靜態(tài)需求是針對現(xiàn)有基礎崗位、現(xiàn)有經營政策和環(huán)境固化下來的。而動態(tài)需求主要來源于：新崗位的增設，員工的晉升，公司新的戰(zhàn)略目標，市場環(huán)境突變。
其次，需求分析要有層次思維。我們都知道，很多公司開展培訓需求分析必須要進行需求調查，發(fā)一張需求調查表，找?guī)讉€人訪談就可以，其實這是一種極不專業(yè)的行為。
我們都清楚，不同層次的員工，他們的培訓需求是不一樣的，高層有戰(zhàn)略的需求，中層有管理的需求，基層有業(yè)務的需求。
所以，用同一種方法去做不同的事情，效果甚微。只有用不同鑰匙開不同的門，這樣的培訓需求才具針對性。
以下主要結合我的培訓管理實操經驗，如何分析公司級培訓需求的一些心得體會!
第一把金鑰匙：整合歷年培訓計劃
我們發(fā)現(xiàn)，每年都開展培訓，很多培訓項目是重復的。同時，我們也有這種觀念，每年的培訓都差不多，有必要做需求調查嗎?其實不然，同樣的課程，盡管歷年和今年都開展，但其內容和要求已發(fā)生改變，如《有效溝通技巧》去年受訓對象是在職員工，而今年可能是新進大學生。
如何整合呢?我們可以把歷年的培訓項目把它列成四個序列：淘汰項，維持項，改善項和提高項，針對改善項和提高項的培訓課程是今年考慮的重點。
第二把金鑰匙：參加各級會議
沒有調查就沒有發(fā)言權，如果你不對公司的戰(zhàn)略、部門的業(yè)務和員工的績效狀況不了解，那你無法分析公司與部門級的培訓需求。
所以，我在從事培訓管理期間，與各部門經理約定并排好日程，定期去各個部門參加例會，公司級的會議只要有機會就參加。
在例會上，你會發(fā)現(xiàn)在業(yè)務領域內出現(xiàn)的各種問題，包括與其它系統(tǒng)和部門的溝通協(xié)調問題。
只有發(fā)現(xiàn)問題，才能發(fā)現(xiàn)需求。
第三把金鑰匙：分析動態(tài)績效曲線
我和我的下屬經常說，做培訓管理必須要了解公司員工整體的績效狀況。因為我要分析在每個業(yè)務模塊內績效好的員工和績效差的員工的真正差異在哪，并隨時跟蹤員工的績效水平的變化情況，把異?，F(xiàn)象隨時反饋至各部門。
這里，有一個工具要介紹一下，就是把公司各部門員工的績效分數(shù)做成曲線形式，以便對他的績效變化進行分析和比較。
同時，針對績優(yōu)與績差的員工要進行訪談，同時征詢部門經理對員工的評價，梳理出紀要，并整合成經驗庫。
一方面可以輔助部門經理進行績效輔導，另一方面綜合公司整體缺口分析，分析出各類培訓需求。
第四把金鑰匙：實施結構化的培訓需求調查
我不反對進行培訓需求分析調查，但在前面講過，培訓需求也是分層次的，所以實施培訓需求調查應該結構化。
所謂的結構化，主要有兩種方式：第一種是設計針對不同層面的調查問卷，高層、中層和基層三種問卷，而且針對基層員工，應該考慮核心重點員工。
第二種方式是調查方式的多元化，培訓需求的源主要來自高層，因為高層站的角度是在公司層面，所有的培訓資源應向公司層面的培訓傾斜，培訓的核心功能體現(xiàn)在是推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)。
所以，針對高層最好除采用問卷調查的方式之外，最好與之面對面交流，要求其提建議，這也是獲得高層對培訓支持的有力措施;針對中層和基層員工則采取問卷調查方式即可。
各位小伙伴們，方法你都看懂了嗎?
培訓需求分析心得篇十七
培訓是機會,培訓是工作,培訓是責任開放的心態(tài),主動的態(tài)度,積極發(fā)言,全心投入跟上思路，提供了培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃考試題目給大家練習！
一、單項選擇題
1雙環(huán)學習關注的是：b
a方法
b價值觀
c能力
d效率
2要通過培訓提高企業(yè)的競爭力，最關鍵最核心的是要提高每個員工的：c
a學習效率
b學習成績
c學習力
d工作效率
3企業(yè)的組織體系確定了一個企業(yè)的：c
a人才模式、經營模式、管理模式和研發(fā)模式
b治理模式、人才模式、管理模式和營銷模式
c治理模式、經營模式、管理模式和盈利模式
d人才模式、風險管理模式、管理模式和營銷模式
4企業(yè)外部服務的提高需要企業(yè)員工的努力，這樣才能：d
a為員工創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度
b為老板創(chuàng)造價值，提高員工滿意度
c為員工創(chuàng)造價值，提高老板滿意度
d為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度
5給企業(yè)中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點。一個中心是：a
a以人才培養(yǎng)為中心
b以打造人才成長的平臺為中心
c以培養(yǎng)盈利能力為中心
d以價值鏈為中心
6創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進，不能只是停留在原來的基礎上，它占了企業(yè)的：b
a80%
b30%
c10%
d50%
7超一流的管理者是：c
a帶動型的
b管控型的
c顧問型的
d教練引導型的
8分析員工時，對有些強調服務性和協(xié)調性的'部門：d
a需要人員進行現(xiàn)場操作來評判其差距要堅持
b通過上級和任職者本人面談來評判其差距要堅持
c需要相關人員多方位評估來評判其差距要堅持
d需要關聯(lián)部門和服務對象來判斷其差距
9對于需要了解的知識：a
a由人員自行掌握了解即可
b由公司統(tǒng)一組織專項培訓
c由個人業(yè)余自學掌握
d外包
10一個企業(yè)在構建人才系統(tǒng)前，首先要構建企業(yè)的：c
a營銷管理系統(tǒng)
b質量管理系統(tǒng)
c價值文化系統(tǒng)
d工力資源管理系統(tǒng)
培訓規(guī)劃要：a
a以績效目標的實現(xiàn)和員工的成長發(fā)展為中心
b以績效目標的管理和不斷開發(fā)員工的潛能為中心
c以企業(yè)內部服務質量和不斷開發(fā)員工的潛能為中心
d以績效目標的管理和不斷創(chuàng)造性的解決問題為中心
12對員工培訓需求分析一般采?。篶
a分散的方法
b研討的方法
c民主的方法
d集中的方法
13在資源建設方面最關鍵的工作，就是要：a
a讓企業(yè)的各級管理者成為培訓師
b提高企業(yè)的生產效率
c創(chuàng)新管理制度
d形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系
培訓預算是企業(yè)根據培訓目標制訂的預算。這種預算叫：d
a成本預算
b費用預算
c利潤預算
d人才投資預算
15開發(fā)中最難做的是how的部分，也就是：b
a知識和理論的要點部分
b具體的操作技巧部分
c對應典型工作情形部分
d學習的目的與價值部分
二、列舉題
1列舉出企業(yè)組織的分類。
2列舉出人力資源管理的五大系統(tǒng)。
3列舉出培訓需求分析的三個層次。
4列舉出培訓課程的設計程序。
三、簡答題
1對培訓往往會產生哪些誤區(qū)？
2培訓需求分析的流程是什么？
3一般是按什么步驟來制訂培訓規(guī)劃的？
四、論述題
論述店長如何做好產品和文化。
測試題a參考答案
一、單項選擇題
bccdabcdacacadb
二、列舉題
1（1）企業(yè)的戰(zhàn)略體系；
（2）企業(yè)的組織體系；
（3）企業(yè)的人才體系；
（4）企業(yè)的價值文化體系。
2即人力資源管理“5p系統(tǒng)”——包括
（1）崗位系統(tǒng)；
（2）績效系統(tǒng)；
（3）薪酬系統(tǒng)；
（4）人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)；
（5）職業(yè)發(fā)展培訓系統(tǒng)。
3（1）組織分析；
（2）人員分析；
（3）績效分析。
4（1）擬定培訓項目計劃；
（2）培訓課程分析；
（3）收集信息和資料；
（4）設計課程模塊；
（5）確定課程內容；
（6）課程演練與試驗；
（7）信息反饋與課程修訂。
二、簡答題
1（1）流行什么就培訓什么；
（2）培訓是一種成本；
（3）企業(yè)效益好時，無需培訓；
（4）企業(yè)效益差時，無錢培訓；
（5）培訓后員工流失不合算；
（6）培訓是靈丹妙藥；
（7）高層管理人員不需要培訓。
2（1）確定調查的目標；
（2）確定調查的核心內容；
（3）選擇調查方法；
（4）制定調查計劃；
（5）調查實施；
（6）撰寫《培訓需求調查報告》。
3（1）建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源；
（3）制訂培訓計劃與預算；
（4）實施培訓計劃；
（5）評估培訓效果，強化培訓結果的實際運用；
（6）根據評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。
四論述題
（一）培訓計劃的執(zhí)行保證：很多企業(yè)做了培訓的規(guī)劃，有時候卻沒辦法實施，一方面是因為企業(yè)自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)、不合理；另一方面是企業(yè)對這個計劃沒有足夠的重視，所以為了強調培訓規(guī)劃的執(zhí)行保障，提出以下建議：
（1）制定執(zhí)行報告制度。也就是每執(zhí)行一個培訓計劃，必須要有一個匯報系統(tǒng)，所有的培訓工作的開展最終要在人力資源部進行備案。
（2）與各個部門的密切聯(lián)系：不管財務部也好，人力資源部也好，它都是一個服務中心，第一職能都是為其他職能部進行服務的。
（3）制訂提醒制度：制訂了項目計劃后，作為培訓的組織者，就必須時時刻刻注意提醒，比如提醒某某部門經理該講課了或是要把培訓課程體系開發(fā)出來了等等。
（4）采用項目管理制：為了保證培訓規(guī)劃的執(zhí)行，必須要采取項目管理制，哪個培訓課程由誰來負責，哪個培訓課程由誰來協(xié)助等等，都要將它明確指定，責任到人。
（5）網上及時通報：企業(yè)應該建立辦公自動系統(tǒng)，可以采取網上及時通報的方式保證培訓規(guī)劃得以有效地執(zhí)行。
（二）培訓計劃的執(zhí)行困難：
（1）領導層的重視度不夠；
（2）業(yè)務與沖突；
（3）臨時性改變；
（4）員工的意愿不高；
（5）參訓人員紀律性差。
（三）執(zhí)行困難的應對辦法：
（3）定期通報培訓情況；
（4）業(yè)務優(yōu)先原則；
（5）堅持重要緊急原則；
（6）與員工的非正式溝通說服；
（7）制訂管理制度，堅決執(zhí)行培訓規(guī)定。