生活中總有一些突如其來的事情需要我們總結(jié)和概括?？偨Y(jié)要體現(xiàn)自身的思考和思想，不僅要簡(jiǎn)單地陳述事實(shí)，還要表達(dá)個(gè)人的理解和認(rèn)識(shí)。在下文中，將為大家提供一些寫作總結(jié)時(shí)需要注意的事項(xiàng)和技巧。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇一
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機(jī)會(huì)
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計(jì)劃
1）人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請(qǐng)
1)用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。
2)在《公司人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng)。
3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng)。
4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng)。
3、發(fā)布招聘信息
1)對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼?，亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）
2)同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對(duì)外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。
3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4)對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?BR> 5、面試流程
1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試 人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí)，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。
3)在錄用過程中，管理部?jī)H負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5)員工級(jí)別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng)）。
3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準(zhǔn)則
1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。
3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測(cè)驗(yàn)、管理行為測(cè)驗(yàn)及專業(yè)知識(shí)測(cè)試等。
4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的要求。
6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8)應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。
10)應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請(qǐng)表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。
4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績(jī)和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。
4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。
2.試用期培訓(xùn)
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）
4)員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。
5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績(jī)上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。
2)對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。
3)對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
四、勞動(dòng)合同管理
1.公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。
2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時(shí)間。
5)保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。
6)工作紀(jì)律。
7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔(dān)保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。
五、人事檔案管理
1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評(píng)定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。
3.離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動(dòng)合同》)
a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
b、嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。
c、公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。
d、犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見于《勞動(dòng)合同》)
a、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
b、對(duì)工作不勝任。
c、周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見于《勞動(dòng)合同》）
a、員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請(qǐng)表》。
b、如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
a、有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請(qǐng)表》，列明對(duì)特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。
b、管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對(duì)事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
c、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
d、管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
e、離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
a、員工提出辭職申請(qǐng),填寫《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。
b、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談?dòng)涗洝罚⑴c其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
c、管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
a、部門或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
b、不同部門或分公司間調(diào)動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門反對(duì)，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
c、員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對(duì)部門其它員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
a、向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
b、向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
c、向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
d、向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
e、向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理制度
關(guān)于新職工崗前教育和宣誓制度的規(guī)定
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會(huì)指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。
關(guān)于干部選拔任用考核管理工作
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；
(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓(xùn)工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、考核等的依據(jù)。
工作人員考核工作
為進(jìn)一步規(guī)范我院考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作
根據(jù)上級(jí)人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院的實(shí)際情況，在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照“公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)”的原則，制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作實(shí)施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實(shí)際情況，根據(jù)競(jìng)聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競(jìng)聘。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作具體做法：
1.醫(yī)院成立聘任委員會(huì)；
4.三項(xiàng)成績(jī)相加，根據(jù)個(gè)人總分順序確定聘任人選；
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務(wù)補(bǔ)貼，但不記入本人檔案，不享受上級(jí)規(guī)定的其他待遇，享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關(guān)待遇； 7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。
院級(jí)拔尖人才評(píng)選及任期管理工作
為打造學(xué)習(xí)型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識(shí)、尊重人才”的原則，進(jìn)一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營造一個(gè)比、學(xué)、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，制定院級(jí)拔尖人才評(píng)選及任期管理暫行辦法。
1.評(píng)選對(duì)象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。
2.評(píng)選程序、內(nèi)容及辦法:個(gè)人報(bào)名、科室推薦、量化賦分、評(píng)委評(píng)審、黨委研究批準(zhǔn)等程序。
3.管理：院級(jí)拔尖人才實(shí)行動(dòng)態(tài)式管理，每屆任期二年。
4.待遇：院級(jí)拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對(duì)落聘者實(shí)行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進(jìn)修和學(xué)習(xí)，加大開展業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)的投資等。
關(guān)于加強(qiáng)重點(diǎn)專科學(xué)科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定
以樹立科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，制定了“保證重點(diǎn)，保護(hù)品牌，扶持特色，帶動(dòng)一般”的學(xué)科建設(shè)發(fā)展思路。
1.重點(diǎn)專科特色科室，人員、年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。
2.嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格質(zhì)量，從嚴(yán)治科，嚴(yán)格執(zhí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制。
3.加大人才培訓(xùn)力度，優(yōu)先外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。
4.加大投入力度，優(yōu)先購買醫(yī)療設(shè)備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費(fèi)優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進(jìn)。
6.相關(guān)科室之間應(yīng)加強(qiáng)協(xié)作，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。
7.加強(qiáng)科室與上級(jí)醫(yī)院的合作，促進(jìn)技術(shù)提高。
8.以品牌效益帶動(dòng)新技術(shù)開展，促進(jìn)特色?？菩纬?。
9.發(fā)揮品牌效應(yīng)，提高整體水平，提升社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
10.建立新學(xué)科，培植新重點(diǎn)。
11.對(duì)重點(diǎn)?？?，每年進(jìn)行評(píng)估、考核，對(duì)成績(jī)顯著的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會(huì)效益低的予以撤銷。
關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)施意見
為全面貫徹落實(shí)上級(jí)關(guān)于《進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》精神，加快實(shí)施“科教興院”、“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施意見。梯隊(duì)層次標(biāo)準(zhǔn):人才建設(shè)分為三個(gè)梯隊(duì)：
第一梯隊(duì)：年齡在45歲以上，職稱副高級(jí)以上，在科室為學(xué)科帶頭人。
第二梯隊(duì)：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級(jí)或中級(jí)，在科室為技術(shù)骨干。
第三梯隊(duì)：35歲以下，職稱中級(jí)以下人員。
具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。(3)有計(jì)劃地接收高學(xué)歷人才，鼓勵(lì)在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學(xué)位。(4)對(duì)新畢業(yè)的醫(yī)生進(jìn)行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓(xùn)及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(5)加強(qiáng)外語培訓(xùn)力度。(6)根據(jù)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，積極引進(jìn)國內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)人才。(8)職稱聘任實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。
護(hù)理人員有關(guān)管理規(guī)定
為加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，完善護(hù)理人員調(diào)配制度，使從事護(hù)理專業(yè)的人員能專心致志地從事護(hù)理工作，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對(duì)護(hù)理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對(duì)新分配的護(hù)理人員實(shí)行二年輪轉(zhuǎn)制，每個(gè)科室輪轉(zhuǎn)3～6個(gè)月。全體臨床一線護(hù)理人員根據(jù)具體情況實(shí)行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護(hù)理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對(duì)調(diào)整到白班護(hù)理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員，實(shí)行從離任的護(hù)士長(zhǎng)或年滿50周歲以上的臨床一線護(hù)理人員中調(diào)整，一般情況下不再從其他護(hù)理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對(duì)特殊的白班護(hù)理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護(hù)士長(zhǎng)或年滿50周歲護(hù)理人員之外，凡調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的護(hù)理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護(hù)理夜班費(fèi)中。
4.現(xiàn)已在白班護(hù)理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審、競(jìng)爭(zhēng)聘任，但須在本人總成績(jī)中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護(hù)理人員經(jīng)常加夜班的實(shí)際情況，在本人總成績(jī)中降低2.5分。
5.今后凡屬個(gè)人原因要求調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理崗位的護(hù)理人員，須經(jīng)院黨委批準(zhǔn)，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績(jī)效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審，但不予參加競(jìng)爭(zhēng)聘任；現(xiàn)已被聘任為助級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，降低一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任，工資標(biāo)準(zhǔn)就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%、護(hù)齡津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、地方福利補(bǔ)貼六項(xiàng)之和）的80%比例計(jì)發(fā)。護(hù)齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護(hù)齡津貼。年滿50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護(hù)理夜班費(fèi)，按所在科室崗位發(fā)給績(jī)效工資，已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的，可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，醫(yī)院聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的恢復(fù)原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔(dān)任職能科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長(zhǎng)到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護(hù)理人員。
內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍：
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅(jiān)持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請(qǐng)，經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請(qǐng)，一律實(shí)行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請(qǐng)的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對(duì)身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理：
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時(shí)的工作年限，按照國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%三項(xiàng)之和）比例，其他補(bǔ)貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時(shí)的工作年限，按照國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本工資比例，其他補(bǔ)貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
辭職人員有關(guān)管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職：
(1)見習(xí)期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔(dān)醫(yī)院科研項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對(duì)醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)正在接受審查尚未結(jié)案的。
2.辭職程序：個(gè)人提交申請(qǐng)、院黨委會(huì)同意、報(bào)上級(jí)主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請(qǐng)辭職人員在待批期間應(yīng)堅(jiān)守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時(shí)解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責(zé)令賠償經(jīng)濟(jì)損失。
4.被批準(zhǔn)辭職的人員應(yīng)按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對(duì)未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責(zé)任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊(cè)變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍與條件：原則上必須具有副高級(jí)以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級(jí)人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長(zhǎng)；副高級(jí)人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長(zhǎng)到70周歲。
2.程序：個(gè)人申請(qǐng)，醫(yī)院黨委會(huì)研究同意。
3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。
待崗人員有關(guān)管理規(guī)定
對(duì)不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實(shí)行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，吸取教訓(xùn)，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間，待崗人員在3個(gè)月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%三項(xiàng)之和），3個(gè)月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實(shí)工作崗位的繼續(xù)待崗，6個(gè)月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護(hù)理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對(duì)不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時(shí)，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.對(duì)年滿50周歲以上的待崗人員，可實(shí)行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項(xiàng)管理基金，經(jīng)職代會(huì)審議通過，不準(zhǔn)挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬元、中級(jí)職稱3萬元、副高級(jí)職稱5萬元、正高級(jí)職稱7萬元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級(jí)3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級(jí)工以下（含普工）1萬元、高級(jí)工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時(shí)工管理規(guī)定
在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理，維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益，鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給，無績(jī)效工資。
關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇二
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長(zhǎng)richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。
訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評(píng)估機(jī)制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的'機(jī)會(huì)。
范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?，在實(shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好績(jī)效考核工作。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇三
摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績(jī)效考核和薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé),在人事管理上沒有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點(diǎn):
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對(duì)生命的一種詆毀,其后果是很嚴(yán)重的。
3.流于形式的績(jī)效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè),分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級(jí)工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵(lì)員工,提高效率的目的。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1?建立新型的用人機(jī)制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在人員選拔上要允許一個(gè)崗位多人競(jìng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對(duì)管理干部建立公平選拔制度,科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約,知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。
2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常?？吹揭幻洪L(zhǎng)盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并按實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果施以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。基于此,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作,對(duì)事不對(duì)人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中,重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿意度低,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵(lì)體系
激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。
6?建立完善的社會(huì)保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購買,這就嚴(yán)重地影響了員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時(shí)能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵(lì)奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價(jià)值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機(jī)會(huì),并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個(gè)利益共同體等。
參考文獻(xiàn):
[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[m].第2版.北京:清華大學(xué)出版社
[2]劉金章,孫可娜。現(xiàn)代人力資源管理[m]北京:高等教育出版社,2003:81
[3]趙曙明。人力資源管理研究[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001:22
[6]杜拉克.管理思想全書[m].九州出版社,2001.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇四
簡(jiǎn)介：前三年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)。開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個(gè)，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達(dá)到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標(biāo)：醫(yī)院?jiǎn)T工210人，其中
前三年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)。
開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個(gè)，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達(dá)到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標(biāo)：
醫(yī)院?jiǎn)T工210人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員160人，具有高級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員30名，中級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，初級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名；助產(chǎn)士12；大學(xué)及以上學(xué)歷50人；各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、籌建2個(gè)特色?？?，創(chuàng)建6個(gè)一流的診療保健中心。
其中達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平的診療保健中心2個(gè)，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平的診療保健中心4個(gè)。
男性泌尿特色?？疲?BR> 利用2-3年的時(shí)間，使醫(yī)院的男性泌尿?qū)？瞥蹙咭?guī)模和特色，房屋、人員、儀器設(shè)備基本到位，在周邊具備較強(qiáng)的影響力。
乳腺診療特色專科：
以中西醫(yī)結(jié)合的診療方法，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)學(xué)診療手段，對(duì)各種良惡性乳房疾病進(jìn)行診斷、鑒別診斷。
在2-3年之內(nèi)，通過添置乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀等先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)，使醫(yī)院乳腺診療特色專科成為xx地區(qū)的一大亮點(diǎn)。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心：
通過2-3年的努力，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心成為醫(yī)院診療保健的特色服務(wù)內(nèi)容之一，服務(wù)項(xiàng)目和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)位于xx市先進(jìn)水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
微創(chuàng)已成為婦科最前沿的診療技術(shù)，醫(yī)院婦科微創(chuàng)腔鏡中心將在2-3年內(nèi)發(fā)展成為帶動(dòng)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的龍頭，并在xx市處于先進(jìn)行列；不孕不育診療中心：
通過引進(jìn)國內(nèi)知名專家、購置先進(jìn)的診療儀器，2-3年之內(nèi)使醫(yī)院的不孕不育診療和輔助生殖技術(shù)成為醫(yī)院的特色診療服務(wù)項(xiàng)目，各項(xiàng)工作位于xx民營醫(yī)院的先進(jìn)行列；優(yōu)生優(yōu)育中心：
優(yōu)生優(yōu)育是一門綜合學(xué)科，涵蓋孕前保健、孕期保健、產(chǎn)時(shí)保健、產(chǎn)后保健、早期教育等內(nèi)容，涉及優(yōu)生優(yōu)育咨詢、婦產(chǎn)科、生殖醫(yī)學(xué)、遺傳醫(yī)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域。
通過2-3年的努力，引進(jìn)資深專家，配置先進(jìn)設(shè)備，通過優(yōu)質(zhì)的、系統(tǒng)的保健系統(tǒng)管理，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心具備比較完善的架構(gòu)、診療流程和先進(jìn)的診療手段，成為xx民營醫(yī)院同類診療中心的領(lǐng)跑者。
宮頸病變臨床診療中心：
充分利用醫(yī)院已購置的陰道鏡、高頻電刀、新柏氏液基細(xì)胞學(xué)(tct)等具有國際領(lǐng)先水平的儀器設(shè)備，廣泛開展宮頸癌篩查、各種炎癥、癌前病變及癌變的診治。
通過2-3年的努力，使醫(yī)院的宮頸病變臨床診療中心在宮頸糜爛、宮頸息肉、宮頸濕疣、子宮頸上皮內(nèi)瘤樣病變及宮頸癌的診療上處于xx民營醫(yī)院的先進(jìn)行列，特別是在宮頸癌篩查上達(dá)到國內(nèi)一流水平。
孕產(chǎn)婦急救中心：
建立以我院為中心，輻射全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，并開辟綠色通道，使全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦得到快捷急救，降低孕產(chǎn)婦死亡率。
急救水平位于xx民營醫(yī)院前列。
四到五年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)一步提升。
門診特色業(yè)務(wù)科室發(fā)展到18個(gè)，床位開放150張，病床使用率達(dá)到95%以上；年門診服務(wù)人數(shù)25萬人次，住院人數(shù)超過10000人次，住院分娩7000人次。
業(yè)務(wù)收入達(dá)到1.2億元。
2、發(fā)展指標(biāo)：
醫(yī)院?jiǎn)T工達(dá)到350人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員260人，具有高級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，中級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名，初級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員100名；助產(chǎn)士16；大學(xué)及以上學(xué)歷80人；重點(diǎn)特色科室至少有1名國內(nèi)知名專家，各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、在原有2個(gè)特色專科和6個(gè)一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個(gè)特色?？坪驮\療保健中心，提升特色專科和診療中心的知名度、美譽(yù)度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭(zhēng)1個(gè)達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平，3個(gè)達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
(1)原有特色?？坪驮\療保健中心進(jìn)一步發(fā)展：
男性泌尿特色?？疲?BR> 人才、技術(shù)、服務(wù)等綜合實(shí)力進(jìn)一步提升，能開展前列腺疾病介入消融術(shù)、性功能障礙康復(fù)術(shù)、疤痕切除等手術(shù)，配備最新的先進(jìn)設(shè)備，在男性外生殖美容手術(shù)方面具有比較高的聲譽(yù)，以高超的技術(shù)和質(zhì)量，贏得xx及其周邊患者的信任。
乳腺診療特色專科：
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，添置國際上最先進(jìn)的x乳腺鉬靶攝片機(jī)等乳腺診療設(shè)備，通過鉬靶全數(shù)字化檢查，對(duì)微小鈣化等病灶進(jìn)行定位穿刺，在開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)的基礎(chǔ)上，開展乳腺癌普查普治，提高早期乳腺癌的發(fā)現(xiàn)率和診治率。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心：
通過2-3年的打基礎(chǔ)和發(fā)展，進(jìn)一步完善月子病房、新生兒早期智力干預(yù)、產(chǎn)婦體形恢復(fù)等服務(wù)，增加先進(jìn)的康復(fù)診療儀和訓(xùn)練設(shè)備，緊跟國內(nèi)外前沿技術(shù)和服務(wù)項(xiàng)目，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心在全省具有一定影響力，綜合實(shí)力達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
引進(jìn)國際上最尖端的婦科微創(chuàng)設(shè)備，聘請(qǐng)1-2名國內(nèi)頂尖的婦科微創(chuàng)專家，確保婦科微創(chuàng)腔鏡中心始終處于xx市的先進(jìn)行列；不孕不育診療中心：
進(jìn)一步打造專家、?？?、專病、專治特色，通過五年的努力，集醫(yī)療、科研、保健、康復(fù)于一體，開展科學(xué)研究，成立不孕不育研究所，使中心成為不孕不育患者的福音，診療技術(shù)和服務(wù)位居xx市先進(jìn)水平。
優(yōu)生優(yōu)育中心：
通過五年的建設(shè)，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心在xx及周邊地區(qū)具有較高的影響力，成為民營醫(yī)院同類業(yè)務(wù)的楷模。
宮頸病變臨床診療中心：
保持診療中心技術(shù)、業(yè)務(wù)持續(xù)高速發(fā)展，建立由國內(nèi)知名專家組成的診療團(tuán)隊(duì)，為xx及周邊地區(qū)婦女提供國內(nèi)一流、與國際水準(zhǔn)同等的宮頸病變篩查與早診早治服務(wù)，各項(xiàng)工作位居xx民營醫(yī)院前列。
孕產(chǎn)婦急救中心：
擴(kuò)大急求中心的輻射范圍，健全以我院為中心、輻射全鎮(zhèn)及周邊地區(qū)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，急救水平始終處在xx民營醫(yī)院的前列。
(2)新設(shè)立一個(gè)特色?？坪鸵粋€(gè)中心：
婦科腫瘤特色?？疲?BR> 婦科腫瘤的發(fā)病率近年呈上升趨勢(shì)，且有年輕化趨勢(shì)，婦科腫瘤已成為影響女性健康的重要因素。
五年規(guī)劃的后兩年，在宮頸病變臨床診療中心開展宮頸癌篩查的基礎(chǔ)上，將婦科腫瘤特色專科作為醫(yī)院重點(diǎn)特色?？七M(jìn)行發(fā)展，以中西醫(yī)結(jié)合的診療手段、最前沿的先進(jìn)技術(shù)，使婦科腫瘤?？瞥蔀閤x地區(qū)具有較強(qiáng)實(shí)力的科室。
婦女兒童體檢中心：
成立的婦女兒童體檢中心除單純體檢外，將結(jié)合對(duì)婦女兒童各期生理衛(wèi)生、生長(zhǎng)發(fā)育進(jìn)行指導(dǎo)，以充分發(fā)揮我院婦產(chǎn)?？漆t(yī)院的特色，成為全市婦女兒童的健康保護(hù)中心，服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)模式在全市處于先進(jìn)水平。
四、規(guī)劃的內(nèi)容(一)醫(yī)院建設(shè)規(guī)劃。
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，將每年的收入節(jié)余全部用于醫(yī)院的發(fā)展，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和購置先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備。
1、每年擬投入醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的資金如下：
年份擬投入資金主要項(xiàng)目第1年1500萬特色?？苹A(chǔ)設(shè)施建設(shè)、診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置、停車場(chǎng)改造、人才引進(jìn)、品牌宣傳等第2年2000萬特色?？葡冗M(jìn)設(shè)備購置、知名專家引進(jìn)，2-3個(gè)診療中心先進(jìn)設(shè)備購置等第3年2500萬特色?？坪?-2個(gè)診療中心國際上最新的高端設(shè)備引進(jìn)，其余診療中心先進(jìn)設(shè)備購置。
第4年3000萬新建特色專科和診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置，原有特色專科和2-3個(gè)診療中心最新國際高尖設(shè)備配備，高新人才引進(jìn)等。
第5年4000萬新業(yè)務(wù)開拓、科研項(xiàng)目申報(bào)與實(shí)踐、國際婦科高精設(shè)備購置等。
2、具體內(nèi)容包括：
(1)進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
投入資金對(duì)院前空地進(jìn)行改造，建立現(xiàn)代化、大型停車場(chǎng)，方便病人來院就醫(yī)。
(2)擴(kuò)大醫(yī)療用房。
五年內(nèi)，全面開放12、13樓的二期病區(qū)，擴(kuò)大醫(yī)療用房，計(jì)劃開放床位達(dá)到120張。
(3)完善病人康復(fù)休閑場(chǎng)所及職工活動(dòng)中心，進(jìn)一步提高vip門診和病區(qū)的硬件水平，滿足不同層次病人的需求。
(4)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展預(yù)定目標(biāo)，每年添置一批適合業(yè)務(wù)發(fā)展的國內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，包括x乳腺鉬靶攝片機(jī)、乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀、吸附式靜電循環(huán)消毒機(jī)等先進(jìn)設(shè)備，使醫(yī)院的儀器設(shè)備水平始終處于醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(二)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃
1、根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、綜合實(shí)力及戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展高技術(shù)、高效益的原則，制定較為完善的?？平ㄔO(shè)規(guī)劃和激勵(lì)機(jī)制。
五年內(nèi)力爭(zhēng)籌建3個(gè)特色專科，創(chuàng)建7個(gè)一流的診療保健中心，其中達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平1個(gè)，達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平3個(gè)，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平5個(gè)。
擬建立xx新莞人女性協(xié)會(huì)、育嬰媽媽協(xié)會(huì)，提高xx女性的醫(yī)療保健知識(shí)和醫(yī)院知名度。其中前三年，擬籌建2個(gè)特色?？?，創(chuàng)建6個(gè)一流的診療保健中心。
其中達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平的診療保健中心2個(gè)，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平的診療保健中心4個(gè)。
后兩年，在原有2個(gè)特色?？坪?個(gè)一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個(gè)特色?？坪驮\療保健中心，提升特色專科和診療中心的知名度、美譽(yù)度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭(zhēng)1個(gè)達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平，3個(gè)達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
2、創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院。
創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院是提高母乳喂養(yǎng)率，增強(qiáng)母子感情，預(yù)防新生兒感染，保障母親安全的需要。
既是回歸大自然，又是一項(xiàng)新興的全球性的愛嬰活動(dòng)，對(duì)提高產(chǎn)科醫(yī)護(hù)質(zhì)量，做好心理護(hù)理，降低剖宮產(chǎn)率，促進(jìn)產(chǎn)婦身心健康有重大意義。
醫(yī)院將在未來五年內(nèi)將創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院作為業(yè)務(wù)發(fā)展和關(guān)愛婦女兒童健康的舉措之一。
3、全面倡導(dǎo)以人為本的服務(wù)理念，所有病區(qū)均實(shí)行溫馨服務(wù)，完善出院病人回訪制度，對(duì)術(shù)后病人實(shí)施出院后連續(xù)性照護(hù)，力爭(zhēng)使病人對(duì)護(hù)理工作綜合滿意度達(dá)到95%以上。建立具有相應(yīng)資質(zhì)的護(hù)理管理隊(duì)伍，完善護(hù)理部三級(jí)管理垂直領(lǐng)導(dǎo)體系。
依法執(zhí)業(yè)，護(hù)士持證上崗率100%。
著力加強(qiáng)?？谱o(hù)士引進(jìn)和培養(yǎng)，合理配置護(hù)理人力資源，保證臨床一線足夠的護(hù)士配比，病房床護(hù)比達(dá)到現(xiàn)代化醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。
4、積極參與和指導(dǎo)社區(qū)婦女兒童醫(yī)療保健工作，大力發(fā)展醫(yī)療聯(lián)合體，不斷將?？漆t(yī)院的優(yōu)勢(shì)向社區(qū)拓展，明確雙向轉(zhuǎn)診規(guī)范，努力為社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)，逐步實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生資源的共享與輸出，更好地確立xx婦科醫(yī)院在婦產(chǎn)?？粕系尼t(yī)療技術(shù)指導(dǎo)地位。
(三)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)來講，品牌就是競(jìng)爭(zhēng)力，品牌就是生命力。
現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)已經(jīng)到了品牌競(jìng)爭(zhēng)的階段---也就是品牌核心優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)，沒有品牌的競(jìng)爭(zhēng)是無力的競(jìng)爭(zhēng)，沒有品牌支撐的企業(yè)是脆弱的企業(yè)，沒有品牌根基的市場(chǎng)不是已占領(lǐng)的市場(chǎng)。
對(duì)于醫(yī)院來講，品牌已是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)持久健康發(fā)展必不可少的，已成為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的代名詞。
實(shí)施品牌戰(zhàn)略，是現(xiàn)代醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院運(yùn)作的必然要求。
今后五年，將遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加強(qiáng)經(jīng)營策劃工作，加大廣告宣傳力度，拓展醫(yī)療保健市場(chǎng)，特別要重視周邊鄉(xiāng)組市場(chǎng)開發(fā)；要密切掌握市場(chǎng)信息，及時(shí)調(diào)整經(jīng)營策略。充分利用電視、電臺(tái)、報(bào)紙、宣傳資料、新技術(shù)講座、健康知識(shí)講座、協(xié)作指導(dǎo)、義診、對(duì)口支醫(yī)及各種協(xié)會(huì)等多種形式和渠道宣傳醫(yī)院，樹立醫(yī)院良好形象；加強(qiáng)醫(yī)院與外界的聯(lián)系與交流，改變醫(yī)院營銷理念，將醫(yī)院推向市場(chǎng)，拓展醫(yī)院服務(wù)空間。
按照深化服務(wù)品牌，打造技術(shù)品牌，興起文化品牌的總體戰(zhàn)略，利用五年的時(shí)間，樹立起xx婦產(chǎn)醫(yī)院的品牌。
(四)經(jīng)營管理規(guī)劃任何單位的發(fā)展都離不開管理，科學(xué)的管理其實(shí)就是生產(chǎn)力。抓管理，出效益；抓經(jīng)營，促發(fā)展。
未來五年，要應(yīng)用現(xiàn)代管理理論，認(rèn)真研究醫(yī)院內(nèi)部管理措施與醫(yī)院發(fā)展策略。
改革醫(yī)院用人機(jī)制、重視人才激勵(lì)機(jī)制，建立健全醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人財(cái)物的優(yōu)化配置與最佳利用，確保社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。
1、深入開展醫(yī)院管理年活動(dòng)，完善院科兩級(jí)目標(biāo)責(zé)任制管理體系，著力做好科室管理和建設(shè)工作。
建立健全科主任工作考核機(jī)制，通過目標(biāo)責(zé)任書，加強(qiáng)對(duì)科室的管理，搞活用人機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)科室、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)；堅(jiān)持長(zhǎng)效管理，以醫(yī)療質(zhì)量為核心，以病案質(zhì)量管理為中心強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，全面提升基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理；落實(shí)基本制度、基本技能、基本管理，加強(qiáng)工作責(zé)任心，完善二級(jí)質(zhì)控組織和質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，實(shí)施全員全程全面質(zhì)量管理；狠抓核心制度落實(shí)，強(qiáng)化院內(nèi)感染管理，減少醫(yī)療糾紛，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，確保醫(yī)療安全。
2、強(qiáng)化內(nèi)部管理，充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)信息化的現(xiàn)代醫(yī)院管理模式；改進(jìn)管理流程和方式，有效降低管理成本，增加管理效益；實(shí)現(xiàn)管理精細(xì)化，要把責(zé)任、標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每一個(gè)服務(wù)的細(xì)節(jié)中去，從每個(gè)環(huán)節(jié)來提高質(zhì)量和效率，降低成本，為企業(yè)和患者減負(fù)。
3、深化人事、分配制度改革，創(chuàng)新人事、分配、人才激勵(lì)機(jī)制；通過創(chuàng)新來提高醫(yī)院管理水平、技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)能力，以適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
一是通過各種激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)和支持開展科研、新技術(shù)、新項(xiàng)目；二是堅(jiān)持以人為本原則，創(chuàng)造和優(yōu)化一個(gè)寬松和諧、安全穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人、財(cái)、物及各種資源科學(xué)合理有效整合配置，使其發(fā)揮最大效益。
4、加強(qiáng)安全生產(chǎn)各項(xiàng)制度的貫徹落實(shí)，在確保醫(yī)療安全的同時(shí)，建立健全突發(fā)事件、災(zāi)難性安全事件和治安性事件的應(yīng)急防治處理預(yù)案，全力維護(hù)醫(yī)院安全，嚴(yán)防各類安全事故發(fā)生。
(五)信息系統(tǒng)規(guī)劃。
在確保醫(yī)療工作安全穩(wěn)定的前提下，積極推進(jìn)信息化進(jìn)程，整合完善his系統(tǒng)。
未來五年內(nèi)，將進(jìn)一步加強(qiáng)門急診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、庫房管理系統(tǒng)、病房管理系統(tǒng)等軟件管理，重點(diǎn)建設(shè)病人信息系統(tǒng)和費(fèi)用信息系統(tǒng)；建設(shè)數(shù)據(jù)倉庫，改善網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)；強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)安全管理，提高信息安全防控能力；制定醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)急方案，提高應(yīng)急處理能力；逐步增加臨床檢驗(yàn)管理系統(tǒng)、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)、醫(yī)技管理系統(tǒng)和病人咨詢服務(wù)系統(tǒng)，使全院各部門、各科室的業(yè)務(wù)工作全部實(shí)行信息化管理。
(六)人才發(fā)展規(guī)劃醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。人才隊(duì)伍的建設(shè)，是未來五年工作的重中之重。
(1)引進(jìn)具有高級(jí)職稱的?？迫瞬牛岣咝l(wèi)生技術(shù)人員的整體素質(zhì)。
根據(jù)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展需要，重點(diǎn)選擇能夠?yàn)獒t(yī)院帶來先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)和先進(jìn)醫(yī)學(xué)理念的人才，以帶動(dòng)經(jīng)營管理和專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
(2)聘請(qǐng)國內(nèi)外知名專家來院坐診、講學(xué)、指導(dǎo)手術(shù)及其他業(yè)務(wù)，通過知名專家的傳、幫、帶，提升我院整體隊(duì)伍的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，帶動(dòng)各科業(yè)務(wù)工作的開展。
(3)擴(kuò)大院際間的學(xué)術(shù)交流。
在五年內(nèi)同院外5個(gè)以上的醫(yī)院建立合作關(guān)系，接受院外進(jìn)修學(xué)習(xí)人員30人次以上，外出參觀學(xué)習(xí)20余批次，使醫(yī)院的經(jīng)營管理和專業(yè)科室不斷創(chuàng)新、時(shí)刻把握醫(yī)學(xué)前沿技術(shù)動(dòng)態(tài)，確保醫(yī)院站在醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(4)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，在全院范圍內(nèi)，掀起努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作、刻苦鉆研、不斷發(fā)展的高潮，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院。
通過定期開展專題講座、三基知識(shí)考試、技術(shù)操作考核比賽等形式，提高在崗醫(yī)務(wù)人員的理論與實(shí)際水平。
通過五年的努力，形成各專業(yè)均有一批作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定技術(shù)人才隊(duì)伍。
(七)科研發(fā)展規(guī)劃醫(yī)院要在診療服務(wù)和技術(shù)方面取得突破，晉升于省、市先進(jìn)的行列，加強(qiáng)科學(xué)研究是必不可少的內(nèi)容，而科研又是現(xiàn)在民營醫(yī)院最不重視、最薄弱的環(huán)節(jié)，這也是衡量一所醫(yī)院科學(xué)技術(shù)實(shí)力最重要的標(biāo)準(zhǔn)。
作為xx地區(qū)最大的婦產(chǎn)專科醫(yī)院，在未來的五年間，將加大科研投入，完善科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，采取與臨床緊密結(jié)合，以實(shí)用性科研為主，通過與國內(nèi)重點(diǎn)院校合作，爭(zhēng)取成為國內(nèi)重點(diǎn)院校的婦產(chǎn)科臨床基地、助產(chǎn)士教學(xué)基地。
同時(shí)，爭(zhēng)取有關(guān)部門的支持，成立不孕不育研究所，開展不孕不育研究，改變民營醫(yī)院只重視業(yè)務(wù)發(fā)展和效益的狀況，開創(chuàng)民營醫(yī)院進(jìn)行臨床科學(xué)研究的先河。
五年內(nèi)，爭(zhēng)取在國內(nèi)外公開發(fā)表論文15篇以上，舉辦全國性婦產(chǎn)科專題學(xué)術(shù)會(huì)議一次，科研立項(xiàng)1-2項(xiàng)，使醫(yī)院的科研教學(xué)能力在全省民營醫(yī)院中具有領(lǐng)先地位。
(八)內(nèi)涵建設(shè)規(guī)劃
1、觀念變則行為變，在醫(yī)院的發(fā)展中，用文化凝聚人心。
醫(yī)院文化能夠溝通人們的思想，促進(jìn)人們對(duì)醫(yī)院總體目標(biāo)的認(rèn)同感、使命感和自豪感。未來五年里，將建立職工之家，完善職工活動(dòng)場(chǎng)所，利用多種形式的活動(dòng)豐富職工文娛生活，在全院營造一種勤奮好學(xué)、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、健康向上的文化氛圍。
從醫(yī)院形象上著力，從服務(wù)態(tài)度上改善，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)上見效，從職工素質(zhì)上提高，強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)。
通過院慶活動(dòng)、譜寫院歌、樹立標(biāo)桿、榜樣示范、典型推動(dòng)、爭(zhēng)先趕先等形式，使醫(yī)院文化在職工心目中普及、升華，從而提高員工的凝聚力和向心力。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，建立和完善醫(yī)患溝通制度，提高醫(yī)患溝通的藝術(shù)和水平。
定期召開病人及陪人座談會(huì)，多方收集病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的意見和建議，及時(shí)了解病人的服務(wù)需求；認(rèn)真處理病人的投訴，維護(hù)病人的合法權(quán)益，充分尊重病人的知情權(quán)、選擇權(quán)，不斷提高病人滿意率。
3、加強(qiáng)收費(fèi)管理，誠信服務(wù)社會(huì)，堅(jiān)持合理檢查、合理用藥、合理收費(fèi)，維護(hù)群眾利益，切實(shí)降低病人費(fèi)用，減輕病人負(fù)擔(dān)。
五年規(guī)劃的目標(biāo)具體、任務(wù)艱巨、使命光榮。
我們充分相信，在市政府、市衛(wèi)生局和鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持下，在全院職工共同努力下，精誠團(tuán)結(jié)，艱苦奮斗，一定能實(shí)現(xiàn)擬定的各項(xiàng)目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇五
公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書
為了促進(jìn)本公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。
步驟一全面定義組織能力
公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量;
(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期;
(3)持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思想;
(4)客戶焦點(diǎn)：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問題;
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式;
(6)授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;
(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來促進(jìn)能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來。
步驟三開展能力綜合運(yùn)用
為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力：
(1)影響;
(2)可行性;
(3)與基本信念的同質(zhì)性;
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;
(5)成本/價(jià)值;
(6)風(fēng)險(xiǎn);
(7)可計(jì)量性;
(8)所需的資源。
步驟四制訂實(shí)施計(jì)劃
行動(dòng)計(jì)劃要清楚說明時(shí)限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計(jì)劃。
[公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書]
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇六
2016年—2020年是我院步入加快發(fā)展的關(guān)鍵階段，科學(xué)合理安排發(fā)展五年規(guī)劃，具有十分重大的意義，結(jié)合我院實(shí)際，提出護(hù)理院五年發(fā)展規(guī)劃。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論，“三個(gè)代表”的重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)的黨的“十七大”精神，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。以“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題，把追求社會(huì)效益、維護(hù)群眾利益、保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系作為主要內(nèi)容，建立護(hù)理院規(guī)范管理和護(hù)理院績(jī)效評(píng)價(jià)的長(zhǎng)效機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。力爭(zhēng)五年內(nèi)建成規(guī)模適度、功能完善、環(huán)境美麗、設(shè)施完備、治理規(guī)范、技術(shù)精湛的一甲護(hù)理院，達(dá)到二級(jí)護(hù)理院水平。
二、發(fā)展目標(biāo)
通過科學(xué)的管理實(shí)施，完善各種規(guī)章制度與質(zhì)量控制體系，建立起一支高素質(zhì)的優(yōu)秀人才梯隊(duì)；充分發(fā)揮院內(nèi)外專業(yè)人員的資源優(yōu)勢(shì)；進(jìn)一步完善特色?？疲恢攸c(diǎn)培養(yǎng)40歲以下學(xué)科帶頭人；逐年引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目；爭(zhēng)取全面配置與現(xiàn)代化一級(jí)護(hù)理院相適應(yīng)的醫(yī)療設(shè)備，促進(jìn)臨床各項(xiàng)工作的開展，使護(hù)理院整體業(yè)務(wù)水平上一個(gè)新臺(tái)階，并按要求達(dá)到二級(jí)護(hù)理院水平，逐漸形成具有一定規(guī)模，集醫(yī)療、護(hù)理、康復(fù)、養(yǎng)老為一體，同時(shí)富有專科特色的現(xiàn)代化養(yǎng)老護(hù)理院。
三、科學(xué)管理
護(hù)理院的發(fā)展離不開管理，科學(xué)的管理就是生產(chǎn)力。在護(hù)理院的業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，為了安全、高效的提升我院的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，一方面，建立與完善各種規(guī)章制度與技術(shù)操作規(guī)范，制定健全的質(zhì)量控制體系，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，無論從各種醫(yī)療文書的書寫還是各項(xiàng)技術(shù)操作規(guī)范都要嚴(yán)格要求，使業(yè)務(wù)發(fā)展在良性的軌道上穩(wěn)步上升。另一方面，以人為本的科學(xué)管理模式同樣重要，以優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、便捷為目標(biāo)，努力提高護(hù)理院自身的技術(shù)水平，盡可能使患者少花錢而獲得最佳的治療效果。護(hù)理方面，要加強(qiáng)科學(xué)化、規(guī)范化管理，建立健全與護(hù)理院功能、任務(wù)相適應(yīng)的護(hù)理管理體系，實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士二級(jí)管理方式，使護(hù)理工作能扎扎實(shí)實(shí)地落實(shí)到臨床實(shí)際工作中。
四、人才培養(yǎng)
醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，中心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，護(hù)理院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人才隊(duì)伍的建設(shè)，是我們工作的重中之重，只有愛惜人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，護(hù)理院的發(fā)展才會(huì)有出路：
1、通過每年引進(jìn)素質(zhì)好的本科生、?？粕蛘{(diào)入確有專長(zhǎng)的實(shí)用型人才不斷充實(shí)我院的人才隊(duì)伍。
2、聘請(qǐng)?jiān)簝?nèi)外專家坐診、講學(xué)，指導(dǎo)臨床及其他業(yè)務(wù)，盡快提升我院年輕隊(duì)伍的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
3、制定政策及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)職工自學(xué)崗位成才。
4、選送思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)強(qiáng)、具有開拓精神的中青年專業(yè)技術(shù)人員去市級(jí)三甲以上醫(yī)院相關(guān)科室進(jìn)修學(xué)習(xí)。
5、注重業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，定期開展專題講座，定期進(jìn)行“三基”知識(shí)考試，定期開展技術(shù)操作考核、比賽等形式，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的理論與實(shí)際水平。通過五年的努力，逐步形成各專業(yè)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定的技術(shù)人才隊(duì)伍。
五、設(shè)備投入
現(xiàn)代化護(hù)理院的發(fā)展，除了人才培養(yǎng)與管理手段等重要內(nèi)容以外，必要的、符合護(hù)理院發(fā)展的各項(xiàng)儀器設(shè)備購置與技術(shù)進(jìn)步是相輔相成的。為提高我院綜合競(jìng)爭(zhēng)力，未來五年，護(hù)理院擬通過自身努力陸續(xù)添置復(fù)合搶救臺(tái)、心臟彩超、大型康復(fù)器材、高壓氧等必要的設(shè)備。
六、開設(shè)特色?？? 我院為護(hù)理院，特色?？平ㄔO(shè)是我院要加強(qiáng)的方向，為了突出我院特色和實(shí)力，在未來五年要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術(shù)水平和醫(yī)療資源，根據(jù)地方發(fā)病率的調(diào)查，在上級(jí)衛(wèi)計(jì)委的指導(dǎo)下逐步建成：康復(fù)?？?、老年病?？?、臨終關(guān)懷?？?、腫瘤?？频?。并不斷加大投資，進(jìn)一步完善特色?？平ㄔO(shè)，力爭(zhēng)使特色科室醫(yī)療水平和學(xué)術(shù)水平達(dá)到廈門市內(nèi)乃至省內(nèi)護(hù)理院先進(jìn)水平。
七、現(xiàn)有科室建設(shè)
在特色及重點(diǎn)科室不斷發(fā)展的同時(shí)，原有的科室要同樣穩(wěn)步提高：全院各科要利用現(xiàn)有的儀器設(shè)備（如：dr、全自動(dòng)生化分析儀、血?dú)夥治鰞x、呼吸機(jī)、動(dòng)態(tài)心電圖、監(jiān)護(hù)設(shè)備等等）更好地為病人服務(wù)，要極力體現(xiàn)“人性化為病人服務(wù)”、“人性化為臨床第一線的工作人員服務(wù)”。根據(jù)臨床需求，適時(shí)開展一系列新的檢測(cè)技術(shù)項(xiàng)目，使之隨著醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展同步提高，更好地為患者服務(wù)。
八、科研教學(xué)
1、提高以老年病、多發(fā)病、常見病、疑難病防治研究為主攻方向的科研水平。
2、加強(qiáng)臨床教學(xué)工作，高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)。
3、抓好繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目。
4、強(qiáng)化在職教育，提高員工的整體素質(zhì)。
九、基本建設(shè)和環(huán)境建設(shè)
未來五年，我院要爭(zhēng)取逐步完成門急診醫(yī)療區(qū)域、急診急救配套設(shè)施和院內(nèi)規(guī)劃等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。因地制宜做好院內(nèi)綠化，開辟健身場(chǎng)地，美化環(huán)境。
十、保障措施
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo) 加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，各位院務(wù)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)為成員的規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組，一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)一步細(xì)化發(fā)展規(guī)劃的各項(xiàng)保障措施。
2、提高業(yè)務(wù)效益，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)
護(hù)理院要健康快速發(fā)展，必須要有堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，只有提高業(yè)務(wù)效益才能夯實(shí)發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，一是增加醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，擴(kuò)大服務(wù)范圍，提高設(shè)備利用率。二是加強(qiáng)內(nèi)部管理提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。三是擬訂合理的分配計(jì)劃，向臨床高風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干傾斜。
3、更新發(fā)展觀念，加強(qiáng)護(hù)理院精神文明建設(shè)
新的發(fā)展需要新的觀念。在鞏固、充實(shí)、完善現(xiàn)有精神文明建設(shè)基礎(chǔ)上，著重做好：一是改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念。在思想觀念上實(shí)現(xiàn)從“病人求醫(yī)”向“護(hù)理院離不開病人”的轉(zhuǎn)變，在服務(wù)方式上實(shí)現(xiàn)“單純治病”向“綜合治療病人”的轉(zhuǎn)變，在工作作風(fēng)上實(shí)現(xiàn)“病人圍著護(hù)理院轉(zhuǎn)”向“護(hù)理院圍著病人轉(zhuǎn)”的服務(wù)過程轉(zhuǎn)變。二是著力提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。
4、健全實(shí)施機(jī)制，確保規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
健全協(xié)調(diào)機(jī)制，進(jìn)一步健全規(guī)劃編制的民主參與、專家咨詢、群眾建議制度，要依據(jù)規(guī)劃，認(rèn)真研究制定年度工作計(jì)劃。強(qiáng)化保障機(jī)制，積極拓寬資金籌措渠道，積極爭(zhēng)取國家政策和資金扶持，保障各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施。完善評(píng)估機(jī)制，加強(qiáng)規(guī)劃實(shí)施過程中對(duì)各種不確定因素的監(jiān)控、分析，組織開展規(guī)劃中期督辦評(píng)估、修訂工作，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
廈門集美愛欣護(hù)理院 2016年元月
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇七
在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對(duì)人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)所需人才特征進(jìn)行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟(jì) 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。那么，誰將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)、國家和企業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。
一、21世紀(jì)需要什么樣的人才
新經(jīng)濟(jì)條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，知識(shí)面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時(shí)又要具備運(yùn)用知識(shí)的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻(xiàn)精神和合作精神的復(fù)合型人才。只有適應(yīng)性強(qiáng)，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神的人才能適應(yīng)國家和社會(huì)對(duì)未來人才的需求。二是個(gè)性化的人才。個(gè)性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。
二、新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理創(chuàng)新
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個(gè)性化的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問題。隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時(shí)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才也時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來。
和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心態(tài)進(jìn)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應(yīng)始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。現(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡形成各自的特色。
三、結(jié)語
在新經(jīng)濟(jì)背景下，創(chuàng)新性和知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，資產(chǎn)。作為知識(shí)承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進(jìn)行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻(xiàn):
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇八
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識(shí)到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級(jí)專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識(shí)水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報(bào)的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對(duì)員工的培訓(xùn)投資?？偟膩碚f，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢(shì)必會(huì)對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵(lì)手段單一?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會(huì)而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。
二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)家對(duì)員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng)。通過這些措施，努力給員工營造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對(duì)工作績(jī)效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！?民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績(jī)效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績(jī)效考核制度，使二者相得益彰?？?jī)效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。并為每位員工建立績(jī)效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇九
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個(gè)名為“中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個(gè)師弟”走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：
(1)人數(shù)增長(zhǎng)之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。
(2)學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。
(3)學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
(1)mt計(jì)劃(managementtrainee，管理培訓(xùn)生)
用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。
(2)企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間;二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十
2016年－2020年是醫(yī)院發(fā)展史上十分關(guān)鍵的五年。這五年，我院面臨的形勢(shì)是：國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制的巨大變革；公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈；機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，機(jī)遇大于挑戰(zhàn)。我們必須抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，朝著建設(shè)具有鮮明專科特色的國內(nèi)一流的綜合性醫(yī)院目標(biāo)不斷努力。
一、醫(yī)院總體發(fā)展思路
我們的核心價(jià)值觀是：始終堅(jiān)持患者與服務(wù)對(duì)象至上，始終堅(jiān)持科技創(chuàng)新、服務(wù)大眾、引領(lǐng)未來的發(fā)展方向，醫(yī)務(wù)人員盡己所能為患者提供診斷與治療，高度重視先進(jìn)性、有效性、安全性、服務(wù)性；行政后勤管理人員應(yīng)力盡全能提供內(nèi)部最優(yōu)服務(wù)，追求品質(zhì)，體現(xiàn)效率，注重細(xì)節(jié)。
我們的核心價(jià)值觀將通過“用精湛演繹技術(shù)，用關(guān)愛體現(xiàn)服務(wù)”得以體現(xiàn)。“用精湛演繹技術(shù)”包涵學(xué)科強(qiáng)勢(shì)和各個(gè)崗位上的技能都應(yīng)具有優(yōu)秀的品質(zhì)；“用關(guān)愛體現(xiàn)服務(wù)”是指在為患者及服務(wù)對(duì)象服務(wù)時(shí)，要充滿同情心，體現(xiàn)關(guān)愛之情，使服務(wù)變得主動(dòng)，有生氣和到位。
醫(yī)院提倡直率文化和團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、和諧、創(chuàng)新的員工品質(zhì)，努力形成激情向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。
醫(yī)院將始終堅(jiān)持醫(yī)療、教學(xué)、科研水平的提升與人文建設(shè)發(fā)展雙管齊下，有機(jī)結(jié)合，同步發(fā)展；醫(yī)院將適時(shí)逐步改革、轉(zhuǎn)變行政、人事、醫(yī)療、績(jī)效體制和機(jī)制，以有利于醫(yī)院的快速發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)療、管理、研究、設(shè)備等各個(gè)方面的綜合實(shí)力，提升醫(yī)院現(xiàn)代化水平；提倡環(huán)境意識(shí)，環(huán)境、服務(wù)、流程和醫(yī)療技術(shù)及學(xué)科發(fā)展并重，逐步實(shí)現(xiàn)省內(nèi)一流的最終目標(biāo)。
醫(yī)院將整合學(xué)科優(yōu)勢(shì)，打造省內(nèi)一流的強(qiáng)勢(shì)?？?，以學(xué)科群等多種形式培育醫(yī)院發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)；醫(yī)院將拓展國內(nèi)交流，不拘一格廣攬人才，在努力引進(jìn)高端人才的同時(shí)，完善人才的合理布局，加強(qiáng)全員素質(zhì)的培養(yǎng)；醫(yī)院將全面實(shí)行績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)管理出效益，降低成本，消除浪費(fèi)，開源節(jié)流，把有限的資源集中投入到醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵部位，努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入的穩(wěn)步增長(zhǎng)。
二、醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)
到2020年，我院爭(zhēng)取達(dá)到總床位數(shù)1000張,年門急診量50萬人次，出院病人4萬人次，手術(shù)（包括門診手術(shù)）1萬臺(tái)次；科研取得重大突破，論文年發(fā)表量逐年增長(zhǎng)至30篇以上，質(zhì)量明顯提高，2-3個(gè)學(xué)科進(jìn)入省級(jí)先進(jìn)水平；不斷加強(qiáng)國內(nèi)交流與合作，和一家國內(nèi)著名大學(xué)建立長(zhǎng)期穩(wěn)固的全方位合作關(guān)系；通過不斷深入挖潛增效，總收入逐年遞增，2020年達(dá)到6億元。根據(jù)醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)，至2018年完成三甲醫(yī)院評(píng)審工作。
三、關(guān)于體制變革規(guī)劃
1.人事體制改革
逐步推行全員聘用制，各級(jí)員工在公平、公正、雙向自愿的原則下與醫(yī)院簽訂聘用合同。按照院科兩級(jí)管理的原則，醫(yī)院充分尊重科室的合理建議和意見，科室嚴(yán)格實(shí)行科務(wù)會(huì)議制度。
行政管理人員逐步實(shí)行服務(wù)對(duì)象考評(píng)制，末位或末數(shù)位待崗，直至解聘；逐步增設(shè)各類為主流人員服務(wù)的輔助崗位，如醫(yī)生助理、護(hù)士助理、技師助理、主任秘書、樓層秘書等；加強(qiáng)對(duì)用工的管理，嚴(yán)格控制人員增長(zhǎng)，防止人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生，在臨聘人員中形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，每年有1-2%表現(xiàn)最優(yōu)秀的臨聘人員轉(zhuǎn)為院聘崗位，晉級(jí)加薪。
2.行政管理體制改革
建立健全科學(xué)合理的行政考核體系和手段，從執(zhí)行力、工作效率、服務(wù)意識(shí)等若干方面對(duì)中層干部進(jìn)行定期考核，實(shí)行中層干部問責(zé)制。
建立健全委員會(huì)管理體系。委員會(huì)工作要形成常態(tài)化，形成委員會(huì)決議——院務(wù)會(huì)議審議批準(zhǔn)——職能部門執(zhí)行的工作運(yùn)轉(zhuǎn)模式。
行政后勤職能部門實(shí)行服務(wù)項(xiàng)目限時(shí)完成制，即內(nèi)部服務(wù)每個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)明確承諾完成或回復(fù)的期限，該制度的執(zhí)行情況將納入考核。
3.績(jī)效管理體制改革
堅(jiān)持向臨床一線傾斜，綜合體現(xiàn)成本效益、工作量、醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)勞務(wù)價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)程度、對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展的貢獻(xiàn)度等因素。實(shí)行醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤管理崗位分級(jí)分類考核，適當(dāng)拉開檔次。探討實(shí)施醫(yī)、護(hù)獎(jiǎng)金分開管理，是績(jī)效改革的核心要素，護(hù)士績(jī)效考核要有利于加快床位周轉(zhuǎn)和縮短平均住院日，提高醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)生考核單位逐步實(shí)現(xiàn)以病區(qū)、甚至以診療小組為績(jī)效考核單位。
4.醫(yī)療管理體制改革
逐步實(shí)行科主任行政領(lǐng)導(dǎo)下的主診醫(yī)師業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)制，設(shè)定醫(yī)生權(quán)限，打破職稱界限，精心、規(guī)范選拔主診醫(yī)師。
探討建立床位協(xié)調(diào)處置中心，在主診醫(yī)師的基礎(chǔ)上，醫(yī)院的住院床位在相對(duì)固定、保證醫(yī)療安全的情況下實(shí)行全院通盤調(diào)度。
醫(yī)院組織專門小組制定強(qiáng)有力政策，努力提高臨床工作效率，降低平均住院日。
5.后勤管理體制改革
逐步實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)常態(tài)化，提高對(duì)物業(yè)外包公司的管理要求，部分項(xiàng)目自行管理，既降低成本，又與外包形成對(duì)比和競(jìng)爭(zhēng)；完善基本建設(shè)工作，實(shí)行基建和裝修科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、節(jié)約化。
四、關(guān)于人才建設(shè)規(guī)劃
1位人才。
同時(shí)醫(yī)院制定相應(yīng)配套政策與標(biāo)準(zhǔn)，全方位實(shí)現(xiàn)人才卓越計(jì)劃。充分利用省和市推出的一系列人才引進(jìn)計(jì)劃與政策，結(jié)合醫(yī)院學(xué)科布局、團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)，制定醫(yī)院相關(guān)的配套政策和措施，保證優(yōu)秀學(xué)科帶頭人或團(tuán)隊(duì)引進(jìn)；設(shè)立醫(yī)院潛力學(xué)者，主要針對(duì)后備學(xué)科帶頭人的引進(jìn)與培育計(jì)劃，通過對(duì)富有學(xué)術(shù)潛力的優(yōu)秀青年人才的引進(jìn)、培養(yǎng)，使之成為學(xué)科的中堅(jiān)力量，成為“省優(yōu)”、“國貼”專家的強(qiáng)力競(jìng)爭(zhēng)者。同時(shí)積極推進(jìn)智力引進(jìn)計(jì)劃，招聘國內(nèi)外知名學(xué)者成為醫(yī)院兼職醫(yī)師。
實(shí)行全員培訓(xùn)制度，常抓不懈，開辦醫(yī)生培訓(xùn)、護(hù)理培訓(xùn)、醫(yī)技培訓(xùn)，實(shí)施全員素質(zhì)培育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)重要培訓(xùn)系統(tǒng)化、規(guī)范化，經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，全面提升全員的服務(wù)意識(shí)與服務(wù)技能。
五、關(guān)于醫(yī)療發(fā)展規(guī)劃
爭(zhēng)取在五年內(nèi)完成二期住院大樓，設(shè)置700張床位，醫(yī)院總床位達(dá)到1000張左右，其中2/3的床位傾向優(yōu)勢(shì)學(xué)科。探討醫(yī)院成立床位協(xié)調(diào)處置中心，對(duì)病床的使用進(jìn)行一定范圍內(nèi)的通盤調(diào)度。綜合相關(guān)專業(yè)建立大康復(fù)的概念，整合高壓氧成立康復(fù)中心。
改善門診就診環(huán)境和有關(guān)流程，建立一站式服務(wù)流程，使就診者感覺方便、有序、舒適。各科加強(qiáng)門診力量，改進(jìn)服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量，充分發(fā)揮特色?？苾?yōu)勢(shì)，發(fā)揮專家、名醫(yī)的優(yōu)勢(shì)；協(xié)調(diào)門診與病房工作的配合，使需要住院者能順利收入院，進(jìn)一步挖掘科室門診潛力；加強(qiáng)與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的協(xié)作，建立完善的雙向轉(zhuǎn)診機(jī)制，推動(dòng)住院業(yè)務(wù)量的提升。
提升醫(yī)療工作績(jī)效和醫(yī)療質(zhì)量是發(fā)展醫(yī)療的切入點(diǎn)。在全院逐步推行疾病的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化治療，建立和完善各科臨床路徑，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，力爭(zhēng)五年內(nèi)建立100個(gè)臨床路徑,100個(gè)單病種質(zhì)量管理；探討建立住院預(yù)約調(diào)配中心，解決醫(yī)療流程中的瓶頸制約因素，縮短患者平均住院日，預(yù)計(jì)到2020年降至6天左右；提高手術(shù)室的資源利用率，解決手術(shù)室瓶頸制約，“用時(shí)間換取空間”，提升醫(yī)療工作績(jī)效。
通過建設(shè)重點(diǎn)專科體現(xiàn)醫(yī)院“鮮明?？铺厣保攸c(diǎn)投入技術(shù)有先進(jìn)性、研究有系統(tǒng)性、思維有創(chuàng)新性的學(xué)科。力爭(zhēng)建設(shè)2-3個(gè)全省重點(diǎn)專科。醫(yī)院重點(diǎn)建設(shè)若干?？苹?qū)嶓w中心是醫(yī)改的政策背景下加速發(fā)展的正確途徑?？蓢L試實(shí)體中心建設(shè)，以有病人基礎(chǔ)的品牌科室作為基本點(diǎn)，建設(shè)具有公共平臺(tái)性質(zhì)的中心，如介入中心、腔鏡中心等。五年內(nèi)逐步推出眼科、骨科、危急重癥(兒科和婦產(chǎn)科）、心血管內(nèi)科等中心，使得專業(yè)分工更明確，職責(zé)更分明，管理更高效，技術(shù)更尖端。
加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員臨床技能培訓(xùn)和醫(yī)療安全教育，提高醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療質(zhì)量水平；加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)資質(zhì)準(zhǔn)入的管理，進(jìn)一步完善醫(yī)療流程，逐步、逐一解決醫(yī)療安全隱患自查發(fā)現(xiàn)的醫(yī)療安全隱患，保障醫(yī)療安全。
探索改進(jìn)病房管理模式，逐步推行通用病區(qū)，消除科室發(fā)展的床位制約因素，在推行通用病區(qū)的情況下，建立主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制，明確職責(zé)和績(jī)效考核機(jī)制，激勵(lì)名醫(yī)、專家充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，吸引更多的住院病人。
創(chuàng)新護(hù)士在職教育和培訓(xùn)機(jī)制，分級(jí)分類組織護(hù)理人員出省/國（境）培訓(xùn)，護(hù)士出省短期培訓(xùn)每年平均10人次，包括護(hù)士長(zhǎng)和?？谱o(hù)士，其中2020年前至少有三分之一的護(hù)士長(zhǎng)到國內(nèi)輪訓(xùn)。同時(shí)經(jīng)常組織護(hù)理骨干到國內(nèi)標(biāo)桿醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)。
2017年完成設(shè)立樓層護(hù)理秘書崗位，將護(hù)士從非護(hù)理工作中解脫出來，降低護(hù)理人力資本。2018年至2020年，落實(shí)分層使用護(hù)理人員，將護(hù)理人員分為護(hù)士助理、護(hù)士、?？谱o(hù)士。進(jìn)一步按不同的工作能力將護(hù)士分成若干等級(jí)，建立相適應(yīng)的薪資報(bào)酬和培訓(xùn)體系。
逐步實(shí)現(xiàn)全科護(hù)士向?qū)？苹Ｊ降霓D(zhuǎn)變，在護(hù)士隊(duì)伍總量控制的同時(shí)，增大專科護(hù)士比例，實(shí)現(xiàn)糖尿病教育、傷口/造口、靜脈輸液?？苹芾?，并設(shè)立靜脈藥物配置中心。
逐步推廣護(hù)理單元品管圈活動(dòng)，將提升病人滿意度的服務(wù)細(xì)節(jié)作為品管圈活動(dòng)的重點(diǎn)，逐項(xiàng)改進(jìn)護(hù)理服務(wù)流程。
建立護(hù)士績(jī)效獨(dú)立管理體制，以有利于醫(yī)生工作和醫(yī)療發(fā)展為原則進(jìn)行科學(xué)分配。
六、關(guān)于學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃
結(jié)合國家需求和規(guī)劃，整合優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建以重點(diǎn)學(xué)科、基地（平臺(tái)）、人才為核心的完整臨床學(xué)科體系，逐步建立起龍頭學(xué)科與支撐學(xué)科及其學(xué)科群，組建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，培育優(yōu)秀學(xué)科帶頭人。
保持論文篇數(shù)每年10%的增長(zhǎng)；爭(zhēng)取獲得省部級(jí)獎(jiǎng)。
進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)學(xué)教學(xué)工作；規(guī)范住院/專科醫(yī)師培訓(xùn)與考核，多部門合作實(shí)現(xiàn)全體醫(yī)務(wù)人員分階段、分層次、多種形式的定期培訓(xùn)與考核如心肺復(fù)蘇等，充分利用“模擬人”教育培訓(xùn)平臺(tái)開展高層次培訓(xùn)。
利用現(xiàn)有的遠(yuǎn)程醫(yī)療系統(tǒng)，開展遠(yuǎn)程醫(yī)學(xué)與繼續(xù)教育。
七、關(guān)于人文建設(shè)發(fā)展規(guī)劃
開展較為系統(tǒng)的人文教育和培訓(xùn)，全面落實(shí)“用精湛演繹技術(shù)，用關(guān)愛體現(xiàn)服務(wù)”的醫(yī)院服務(wù)理念，經(jīng)過認(rèn)同接受、積極參與、自覺行動(dòng)、習(xí)慣養(yǎng)成四個(gè)階段，逐步形成嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的管理氛圍、熱情周到的服務(wù)氛圍、鉆研奮發(fā)的學(xué)習(xí)氛圍、和諧愉悅的人際氛圍、視野開闊的創(chuàng)新氛圍，以及建立科學(xué)、規(guī)范的可量化、可操作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行系統(tǒng)全面的素質(zhì)培訓(xùn)，包括：職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，醫(yī)學(xué)道德培訓(xùn)，醫(yī)患溝通培訓(xùn)，廉潔行醫(yī)培訓(xùn)，職業(yè)禮儀培訓(xùn)，法律知識(shí)培訓(xùn)。
繼續(xù)加強(qiáng)控?zé)熈Χ龋饾u消除室內(nèi)吸煙現(xiàn)象。
通過院史教育、評(píng)優(yōu)評(píng)先、組織學(xué)習(xí)考察、開展文娛體育活動(dòng)等多種形式，營造員工積極向上的激情。
八、關(guān)于設(shè)備發(fā)展規(guī)劃
醫(yī)院將把加大醫(yī)療設(shè)備的投入，包括設(shè)備的更新、國際先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備技術(shù)的引進(jìn)作為發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)之一。
除數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)外，醫(yī)院將不斷加強(qiáng)醫(yī)技檢查、診斷等公共平臺(tái)的建設(shè)和專科特色的新技術(shù)、新設(shè)備引進(jìn)。
醫(yī)院五年規(guī)劃大型醫(yī)療設(shè)備目標(biāo)數(shù)量是：ct機(jī)1臺(tái)，mr掃描儀1臺(tái)；dsa
1臺(tái)，直線加速器1臺(tái)，大孔徑ct
1臺(tái)，神經(jīng)影像導(dǎo)航系統(tǒng)1套，立體定位系統(tǒng)1套，術(shù)中神經(jīng)電生理監(jiān)護(hù)儀1臺(tái)，微創(chuàng)內(nèi)鏡設(shè)備4套，眼科準(zhǔn)分子激光系統(tǒng)1套。
設(shè)備更新投入逐年提高至2020年的1500萬元；設(shè)備維護(hù)投入提高至2020年的500萬元。
九、關(guān)于數(shù)字化建設(shè)發(fā)展規(guī)劃
醫(yī)院信息化建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)院管理的一場(chǎng)深刻革命，信息化是促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展的三要素“技術(shù)、管理、服務(wù)”的助推劑，醫(yī)院信息化程度體現(xiàn)著醫(yī)院的整體水平。在國家醫(yī)改政策區(qū)域醫(yī)療共享的大前提下，通過信息化的科學(xué)運(yùn)作，再造醫(yī)院流程使信息化管理成為提高醫(yī)院管理、醫(yī)療效率、病人安全的重要手段，充分體現(xiàn)醫(yī)療區(qū)域化、信息共享化的大目標(biāo)。同時(shí)，統(tǒng)一的門診及住院信息共享、全院的影像共享平臺(tái)、無線移動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境搭建、病案信息的一體化數(shù)字管理模式。
同時(shí)我們不僅要發(fā)揮信息系統(tǒng)在醫(yī)療領(lǐng)域的作用，也要成為行政工作輔助工具、更要使之成為醫(yī)院多項(xiàng)流程合理、規(guī)范、高效、節(jié)約的必要基礎(chǔ)，最終達(dá)成醫(yī)院多部門運(yùn)行集成化、業(yè)務(wù)流程合理化、績(jī)效監(jiān)控動(dòng)態(tài)化、管理改善持續(xù)化的科學(xué)管理目標(biāo)。到2016年開始病房逐步實(shí)現(xiàn)移動(dòng)信息管理，2020年達(dá)到全院的移動(dòng)信息管理目標(biāo)。
醫(yī)院計(jì)劃從2016年起，連續(xù)2年年均投入1000萬元，以后每年不少于200萬元，力爭(zhēng)建設(shè)成高標(biāo)準(zhǔn)、省內(nèi)一流的信息化數(shù)字醫(yī)院，并成為**醫(yī)院信息化的示范醫(yī)院。
十、關(guān)于對(duì)外交流和國際化規(guī)劃
醫(yī)院將選擇一家國內(nèi)知名高校與我院建立固定化的聯(lián)合診療中心。
醫(yī)院還將推出有力舉措，抓緊組織英語學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取每年有不同層次、部門、專業(yè)的員工出國培訓(xùn)。
十一、關(guān)于因應(yīng)醫(yī)改的規(guī)劃
在醫(yī)院內(nèi)部更為有力地推行成本控制、經(jīng)濟(jì)核算，降低消耗，同時(shí)從根本上轉(zhuǎn)變以利潤(rùn)為中心的醫(yī)院運(yùn)營機(jī)制。
加大醫(yī)院收入的技術(shù)含量，在醫(yī)改方案引導(dǎo)醫(yī)療資源進(jìn)行調(diào)整的同時(shí)，我院也將適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，將更多的資源用于高端醫(yī)療的臨床，在收入構(gòu)成上逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收入所占比例提升。
積極參與公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作，探索公立醫(yī)院公益性與可持續(xù)發(fā)展的相互兼容，充分發(fā)揮遠(yuǎn)程可視會(huì)診系統(tǒng)的作用，拓展和深化與省內(nèi)外協(xié)作醫(yī)院的合作，加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)醫(yī)院的輻射，建立新型省市鄉(xiāng)多級(jí)醫(yī)院的合作模式；進(jìn)一步探索與社區(qū)服務(wù)技術(shù)指導(dǎo)中心的合作，實(shí)現(xiàn)“雙向轉(zhuǎn)診”。
醫(yī)院也將積極參與政府服務(wù)社會(huì)的服務(wù)工作體系，多方尋求與企業(yè)、區(qū)域政府等合作，發(fā)展或提升區(qū)域社會(huì)服務(wù)能力與影響力。
十二、關(guān)于后勤發(fā)展規(guī)劃
落實(shí)二期項(xiàng)目建設(shè)，力爭(zhēng)感染樓和教學(xué)培訓(xùn)樓的開工建設(shè)，開展職工食堂改造；在降低原有成本的前提下，引進(jìn)國內(nèi)先進(jìn)物業(yè)和保潔公司；建立保安、后勤人員完善的聯(lián)動(dòng)巡查制度，院內(nèi)安全監(jiān)控實(shí)行一體化管理。
十三、關(guān)于醫(yī)院文化建設(shè)規(guī)劃
力爭(zhēng)用5年左右的時(shí)間，基本建立起適應(yīng)我院醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展要求、遵循文化發(fā)展規(guī)律、符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、反映醫(yī)院特色的文化體系。在核心理念的引導(dǎo)下，通過宣傳、教育、貫徹，將醫(yī)院精神融會(huì)于各項(xiàng)工作中，滲透于職工言行中，植根于職工頭腦中。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象，增強(qiáng)凝聚力，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院文化與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一，醫(yī)院發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，醫(yī)院文化優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的和諧統(tǒng)一，為醫(yī)院的改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的文化支撐。
醫(yī)院五年規(guī)劃為我們繪制了一幅充滿希望的發(fā)展藍(lán)圖，但要實(shí)現(xiàn)五年規(guī)劃所提出的任務(wù)，還需要我們每個(gè)人都一起付出艱辛的努力。讓我們攜手同心，再接再厲，用我們的智慧與勤奮構(gòu)筑更加美好的明天！
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十一
在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們?cè)跉埧岬母?jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對(duì)這些問題進(jìn)行研究和討論：
1.1一般資料
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對(duì)比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績(jī)效工資占人工成本的比例、各種保險(xiǎn)和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時(shí)間人工成本呈上升趨勢(shì)，而且波動(dòng)也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的`統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補(bǔ)空，會(huì)造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡(jiǎn)人員、降低無效人工成本[4]。
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報(bào)酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會(huì)給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報(bào)表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對(duì)這項(xiàng)工作時(shí)，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十二
近年來，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場(chǎng)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十三
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十四
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會(huì)對(duì)人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時(shí)期的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵性因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮，將其打造成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會(huì)極大的提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對(duì)醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會(huì)內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的快速成長(zhǎng)[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長(zhǎng)久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵(lì)的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動(dòng)，通過對(duì)人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識(shí)信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。在新的時(shí)代背景下，應(yīng)對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢(shì)下，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理的作用優(yōu)勢(shì)，就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評(píng)價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價(jià)值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評(píng)價(jià)體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績(jī)效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門，形成新的評(píng)價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對(duì)的這些新的發(fā)展趨勢(shì)無疑對(duì)人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競(jìng)爭(zhēng)力添磚加瓦。醫(yī)院評(píng)價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級(jí)評(píng)價(jià)體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評(píng)價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢(shì)的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)知識(shí)與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢(shì)和信息優(yōu)勢(shì)，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)，為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識(shí)
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識(shí)
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會(huì)較多，在這個(gè)過程中，要通過多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時(shí)補(bǔ)充和輸入認(rèn)識(shí)檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識(shí)。
3.強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)從前不合乎情況的`制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對(duì)于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對(duì)各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過程中對(duì)檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺(tái)細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識(shí)檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動(dòng)靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個(gè)方面，隨著新形勢(shì)下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對(duì)于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢(shì)下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫。基于此，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案自動(dòng)化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對(duì)人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對(duì)轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對(duì)人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識(shí)檔案管理人員應(yīng)對(duì)相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對(duì)人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會(huì)員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對(duì)于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無論何時(shí)都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍內(nèi)，將會(huì)全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，全面提升醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存實(shí)力。
新時(shí)期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)而努力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十五
隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核?？?jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的.績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用?？?jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(05)
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十六
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十七
第一條為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，建立健全公司勞動(dòng)力管理制度，科學(xué)配置公司人力資源、促進(jìn)人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，滿足公司擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同發(fā)》以及有關(guān)法律政策文件精神，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)從事各項(xiàng)專職管理工作的人員。包括行政業(yè)務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)、黨務(wù)群團(tuán)等崗位上工作的人員。
第三條公司人力資源管理包括兩方面內(nèi)容，一是資源配置，二是資源開發(fā)。資源配置的目標(biāo)是合理配置使用現(xiàn)有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發(fā)展。資源開發(fā)的目標(biāo)是立足于市場(chǎng)闊張，和內(nèi)部生產(chǎn)的需要，致力于緊缺稀有人才的培養(yǎng)，同時(shí)豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲(chǔ)蓄，促進(jìn)人才資本自身的增值增效。第四條人力資源是公司生存發(fā)展的第一資源，公司人力資源管理堅(jiān)持以人為本的原則。主要任務(wù)是：
（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策；
（二）搞好公司人事制度和干部隊(duì)伍的改革與建設(shè)，按照有關(guān)規(guī)定做好各級(jí)管理干部的選拔、錄用、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等工作，提高廣大管理人員的思想業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)揮他們的積極性和聰明才智，保證各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，促進(jìn)公司物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的共同發(fā)展。
第五條 公司逐步確定可完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)的用人機(jī)制，尊重人才、培養(yǎng)人才、用好人才、鼓勵(lì)人才，為公司各類人才提供適合自身發(fā)展的平臺(tái)，發(fā)揮人力資源整體的積極性和能動(dòng)性，提高人力資源管理效能。
人力資源管理權(quán)限與職責(zé) 第七條 公司人力資源管理實(shí)行公司、分公司、項(xiàng)目三級(jí)管理體制，分級(jí)實(shí)施人力資源管理。工作必須堅(jiān)持黨的群眾路線，在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上、實(shí)行集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分級(jí)管理相結(jié)合的原則。
第八條 公司人力資源管理權(quán)限：
（一）公司董事會(huì)責(zé)決定、修改公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃；
（二）公司董事會(huì)負(fù)責(zé)決定公司內(nèi)常設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制等基本事項(xiàng)；
（五）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；
（六）項(xiàng)目經(jīng)理部科室負(fù)責(zé)人由項(xiàng)目經(jīng)理推薦，分公司任命后報(bào)人力資源部備案。第九條 公司人力資源管理職責(zé)：
（一）負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家和上級(jí)部門有關(guān)干部、工人管理政策；
（二）負(fù)責(zé)公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；
（三）負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)定工作、招聘和培訓(xùn)；
（四）負(fù)責(zé)大中轉(zhuǎn)學(xué)生、新招工人的接受和錄用工作；
（五）負(fù)責(zé)干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；
（六）負(fù)責(zé)干部、專業(yè)技術(shù)干部和工人的統(tǒng)計(jì)報(bào)表工作；
（八）各單位人力資源科負(fù)責(zé)人力資源需求、考評(píng)、競(jìng)聘、調(diào)配、培訓(xùn)等工作；
（九）各單位人力資源科負(fù)責(zé)組織員工的入場(chǎng)培訓(xùn)、季節(jié)性施工培訓(xùn)、“四新技術(shù)培訓(xùn)、關(guān)鍵過程和特殊工序培訓(xùn)。
（十）相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定本系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)同人力資源部做好員工培訓(xùn)工作。
第三章人力資源配置
第一節(jié) 機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配置
第十條
公司部門負(fù)責(zé)人、分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員任職應(yīng)具備下列基本條件：
（三）具有大專以上文化程度或同等學(xué)歷，有從事本職工作的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力；
（四）具有中級(jí)以上職稱；
（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業(yè)技能。
（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)單位或部門的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和較高的業(yè)務(wù)水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲一下，并在下一級(jí)管理崗位經(jīng)過兩年以上實(shí)踐鍛煉，成績(jī)顯著的干部。
根據(jù)工作需要，公司可任命學(xué)歷、職稱低于上述條件的人員擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。
第十一條
公司常設(shè)管理機(jī)構(gòu)包括：
（三）公司各單位在組建機(jī)構(gòu)前，需進(jìn)行工作分析，通過崗位職責(zé)等方式對(duì)該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責(zé)是公司招聘、考核的參考依據(jù)。
第二節(jié)
員工錄用
第十二條
人力資源部具體負(fù)責(zé)完成應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘錄用。第十三條
各級(jí)干部的聘任
公司各級(jí)管理人員，按照公開、平等、擇優(yōu)的原則進(jìn)行選拔、聘用、任免。
（三）各項(xiàng)目部的項(xiàng)目經(jīng)理，由公司經(jīng)理聘任，并簽訂工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書；
（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理提名并形成書面報(bào)告，送公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部考察同意后，由部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目經(jīng)理聘用。
第十四條
公司機(jī)關(guān)管理人員原則上不得在項(xiàng)目工程上兼職。項(xiàng)目工程管理人員原則上不允許跨項(xiàng)目兼職，確屬工作需要的，應(yīng)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。項(xiàng)目經(jīng)理部用人實(shí)行雙向選擇，但必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。
第十五條
員工調(diào)配
第十七條
管理人員調(diào)配：
普通員工調(diào)配
員工申請(qǐng)調(diào)出本公司，按照下列程序處理：
（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請(qǐng)、按供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
（三）商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。員工申請(qǐng)?jiān)诠緝?nèi)部單位之間的正式調(diào)動(dòng)，按一下程序辦理：
(一)員工本人向所在分公司或部門提出書面申請(qǐng)、提供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
(三)商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。
員工申請(qǐng)?jiān)诠緝?nèi)部單位之間的正式調(diào)動(dòng)，按一下程序辦理：
（二）公司總經(jīng)理審批后，人力資源部發(fā)函通知辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)；
（四）根據(jù)工作需要，公司可以直接決定公司內(nèi)部的員工調(diào)動(dòng)，各單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。
第四章
人力資源開發(fā) 第一節(jié)
人才培養(yǎng)與選拔 第十九條
公司逐步建立人才考察培養(yǎng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，加大對(duì)綜合管理型人才、項(xiàng)目應(yīng)用型人才、大學(xué)畢業(yè)生等后備人才的培養(yǎng)力度。
公司總經(jīng)理、公司部門負(fù)責(zé)人、分公司總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理是所在單位人才培養(yǎng)考察的第一負(fù)責(zé)人，其他負(fù)責(zé)人是相關(guān)負(fù)責(zé)人。
第二十條
公司每年不定期組織由公司總經(jīng)理主持、分公司總經(jīng)理、分公司支部書記、公會(huì)主席等有關(guān)責(zé)任人員參加的人才培養(yǎng)專題工作會(huì)議，分析研究人才成長(zhǎng)中存在的實(shí)際困難與問題，并尋求積極的解決措施。
第二十一條
公司由人力資源部對(duì)分公司、項(xiàng)目人才培養(yǎng)情況、人才流失控制情況、大學(xué)畢業(yè)生跟蹤考察情況、員工培訓(xùn)率等指標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)考核。
第二十二條
公司人力資源部每年組織一次協(xié)同分公司進(jìn)行的人才成長(zhǎng)、培養(yǎng)情況考察活動(dòng)，深入生產(chǎn)一線了解管理技術(shù)人員的基本情況，并及時(shí)將基本信息向公司領(lǐng)導(dǎo)做出匯報(bào)，幫助解決管理技術(shù)人才的實(shí)際困難，努力營造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，促進(jìn)人才資源儲(chǔ)備，幫助人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。
第二十四條
公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到適合的崗位工作：
（一）公司領(lǐng)導(dǎo)決定；
（二）公司各級(jí)管理層推薦；
（三）員工毛遂自薦；
（四）單位制定工作組考察了解；
（五）其他員工推薦。
第二十五條
分公司班子成員和公司部門負(fù)責(zé)人的任前考察，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，公司人力資源部牽頭實(shí)施。
根據(jù)工作需要，公司可組織分公司主要領(lǐng)導(dǎo)和公司部門負(fù)責(zé)人公開述職，或進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。公開述職、民主測(cè)評(píng)活動(dòng)由人力資源部按照公司要求組織實(shí)施。
第二節(jié)
員工培訓(xùn) 第二十六條
培訓(xùn)計(jì)劃：
（二）每年12月人力資源部門根據(jù)各部門報(bào)送的培訓(xùn)需求計(jì)劃，制定次“員工教育培訓(xùn)計(jì)劃”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二十七條 培訓(xùn)內(nèi)容：
（一）現(xiàn)代化管理、工程技術(shù)和安全知識(shí)；
（二）新頒布的法律、法規(guī)、；標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范；
（三）新材料、新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝；
（四）特殊工種人員的培訓(xùn)；
（五）轉(zhuǎn)剛?cè)藛T的技術(shù)培訓(xùn)；
（六）新進(jìn)員工的入場(chǎng)培訓(xùn)；
（七）企業(yè)需要的與標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理活動(dòng)有關(guān)的其他知識(shí)；
（八）團(tuán)隊(duì)精神、溝通技能、創(chuàng)新意識(shí)的培訓(xùn)；
（九）公司員工培訓(xùn)以崗位培訓(xùn)為主體，以繼續(xù)教育和學(xué)歷培訓(xùn)為補(bǔ)充。第二十八條
培訓(xùn)的形式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)等形式。第二十九條
培訓(xùn)對(duì)象包括：
（一）各級(jí)管理人員；
（二）專業(yè)技術(shù)人員、質(zhì)量驗(yàn)證人員：
（三）特種作業(yè)人員、一般作業(yè)人員；
（四）新錄用人員；
（五）其他相關(guān)人員。
第三十條
培訓(xùn)實(shí)施：
（一）人力資源部門根據(jù)批準(zhǔn)的員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，與主辦部門共同實(shí)施。
（二）通過培訓(xùn)，使員工意識(shí)到所從事活動(dòng)的重要性以及如何為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；
（三）當(dāng)培訓(xùn)需要發(fā)生變化時(shí)，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第三十一條
培訓(xùn)效果驗(yàn)證：
（二）對(duì)沒有培訓(xùn)效果的要定期整改，執(zhí)行《糾正和預(yù)防措施程序》；
（四）對(duì)未完成培訓(xùn)指標(biāo)單位的負(fù)責(zé)人、經(jīng)辦人及其他有關(guān)人員，公司可分別給予通報(bào)批評(píng)。
第三十二條
員工經(jīng)分公司和公司批準(zhǔn)的學(xué)歷培訓(xùn)期間的待遇為：
（二）員工參加學(xué)歷培訓(xùn)的有關(guān)費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)；
（三）員工參加公司安排的其他培訓(xùn)，視同正常出勤，培訓(xùn)費(fèi)按事前核定的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，住宿費(fèi)、交通費(fèi)由所在編制單位在出差標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)報(bào)銷。
第五章
職稱管理與績(jī)效考核 第一節(jié)
職稱管理
第三十三條
公司為員工申報(bào)職稱創(chuàng)造有利條件，鼓勵(lì)員工按照規(guī)定申報(bào)職稱。
第三十四條
公司員工的專業(yè)技術(shù)職稱報(bào)考、報(bào)評(píng)由人力資源部統(tǒng)一安排，公司各部門、各分公司負(fù)責(zé)通知其編制范圍內(nèi)人員及時(shí)參加考評(píng)。
各單位因經(jīng)營和生產(chǎn)管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經(jīng)聘任，本人不享受相應(yīng)待遇。公司員工的中級(jí)及以上職稱證書、部門關(guān)鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意。
公司對(duì)員工的職稱聘任分開。員工通過公司統(tǒng)一申報(bào)取得職稱資格后，由各單位根據(jù)工作需要決定是否聘任。
公司內(nèi)取得高級(jí)、中級(jí)職稱的人員由公司統(tǒng)一聘任；初級(jí)職稱人員由所在分公司聘任。
第二節(jié)
績(jī)效考核
第三十六條
員工的績(jī)效考核結(jié)論，主要用于以下方面：
（一）所在單位評(píng)選本先進(jìn)個(gè)人的基本依據(jù)；
（二）作為本分配效益獎(jiǎng)金的基本依據(jù)；
（三）作為是否續(xù)聘職稱的基本依據(jù)；
（四）考核結(jié)論進(jìn)入個(gè)人檔案。
（五）作為公司對(duì)員工進(jìn)行其他評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。
第三十八條
考評(píng)的方法：職工的考評(píng)辦法按現(xiàn)行的職工考評(píng)辦法執(zhí)行。第三十九條
員工若無正當(dāng)理由回避考核、不提交專業(yè)技術(shù)考評(píng)表，則公司為其辦理職稱晉升的時(shí)間順延。
第六章
勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié)
勞動(dòng)合同
第四十條
公司與員工之間的勞動(dòng)合同期限標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。第四十二條
勞動(dòng)合同經(jīng)員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權(quán)的人簽字，并加蓋公司公章后生效。
第四十三條
公司與員工協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等。
公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同。員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；
（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
公司依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，不支持員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十五條 有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的。
第四十六條
員工有下列情形之一的，公司不得根據(jù)本辦法第四十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女員工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期的；
（五）在本公司連續(xù)工作滿十五年，其距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條
非因公司過錯(cuò)，員工提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司。
員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的，須在相關(guān)事項(xiàng)處理完畢后，才能解除勞動(dòng)合同。
員工自動(dòng)離職，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，須按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償，并按有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。第四十八條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
（一）勞動(dòng)合同期滿的；
（二）員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十九條
員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)假和哺乳期滿為止。
第五十條 勞動(dòng)合同期滿公司需要續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前30日通知員工，并在30 日內(nèi)重新簽訂勞動(dòng)合同。不再續(xù)簽的，在合同期滿前7日內(nèi)書面通知員工終止勞動(dòng)合同。依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 公司與員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，在15日內(nèi)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第五十二條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用，單次達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)月平均工資的三倍以上或當(dāng)年在相近技術(shù)培訓(xùn)方面達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)月平均工資的六倍以上的，應(yīng)與該員工訂立勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議，約定服務(wù)期。
第五十三條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定約定向公司支付違約金，違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分按月分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
培訓(xùn)費(fèi)用的計(jì)算，應(yīng)包括已報(bào)銷的培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)及差旅費(fèi)、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間領(lǐng)取的工資、獎(jiǎng)金等。
第二節(jié)
勞動(dòng)保護(hù)
第五十四條 公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，員工體檢由人力資源部統(tǒng)一安排。
第五十五條 公司堅(jiān)持夏季防暑降溫費(fèi)和冬季取暖費(fèi)兩費(fèi)發(fā)放、傳染病和職業(yè)病兩病防治制度。
公司對(duì)女職工實(shí)施相應(yīng)的特殊勞動(dòng)保護(hù)。
第三節(jié)
工作時(shí)間與休息休假 第五十六條
公司兩級(jí)機(jī)關(guān)原則上實(shí)行周五工作制，項(xiàng)目實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制，日平均工作時(shí)間、周平均工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。
第五十七條
與公司簽訂了勞動(dòng)合同的員工，依法享有以下休息休假的權(quán)利：(一)病假
員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。
員工病假的時(shí)限，應(yīng)以假條上的時(shí)間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。
員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，應(yīng)申請(qǐng)進(jìn)入醫(yī)療期，公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進(jìn)入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴(yán)重的慢性病時(shí)方可進(jìn)入醫(yī)療期，進(jìn)入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進(jìn)入醫(yī)療期的，員工又確實(shí)不能上班，按無薪病假待遇，員工連續(xù)休經(jīng)公司批準(zhǔn)的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60%的基本生活費(fèi)、按其基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。并按規(guī)定報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)定勞動(dòng)合同。
員工無論休何種病假，必須按時(shí)遞交有效的醫(yī)生論斷證明，請(qǐng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)。否則按曠工處理。
（三）年假
3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
員工享受年休假應(yīng)首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
3.員工請(qǐng)事假累計(jì)達(dá)20天以上其單位按照規(guī)定不扣工資的； 4.累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的； 5.累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的； 6.累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
（三）工傷假
員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進(jìn)行報(bào)告至ceo和人力資源部。
公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。員工休工傷假享受全薪。
員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進(jìn)行檢查。
（四）婚假
1.女職工年滿23歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時(shí)）2.女職工年滿23歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時(shí)）3.男職工年滿25歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時(shí)）4.男職工年滿25歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時(shí)）
（五）產(chǎn)假
1.產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。2.員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。3.員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。
4.年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長(zhǎng)一個(gè)月帶薪產(chǎn)假。5.如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)生證明增加有薪產(chǎn)假15天。6.多胞胎生育的，每多生一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。7.男員工可以在妻子生育后享有一天陪產(chǎn)假。
職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計(jì)5天，路途占用時(shí)間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數(shù)包括節(jié)假日。
（七）倒休假
1.員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。2.員工休倒休假時(shí)，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前兩周申請(qǐng)，經(jīng)主管同意。3.員工休倒休假時(shí)，應(yīng)在請(qǐng)假單后附有部門經(jīng)理批準(zhǔn)倒休的加班申請(qǐng)單（參見加班制度）。4.倒休假只限當(dāng)年有效。
（八）事假
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇一
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機(jī)會(huì)
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計(jì)劃
1）人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請(qǐng)
1)用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。
2)在《公司人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng)。
3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng)。
4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng)。
3、發(fā)布招聘信息
1)對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼?，亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）
2)同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對(duì)外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。
3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4)對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?BR> 5、面試流程
1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試 人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí)，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。
3)在錄用過程中，管理部?jī)H負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5)員工級(jí)別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng)）。
3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準(zhǔn)則
1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。
3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測(cè)驗(yàn)、管理行為測(cè)驗(yàn)及專業(yè)知識(shí)測(cè)試等。
4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的要求。
6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8)應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。
10)應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請(qǐng)表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。
4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績(jī)和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。
4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。
2.試用期培訓(xùn)
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）
4)員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。
5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績(jī)上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。
2)對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。
3)對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
四、勞動(dòng)合同管理
1.公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。
2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時(shí)間。
5)保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。
6)工作紀(jì)律。
7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔(dān)保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。
五、人事檔案管理
1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評(píng)定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。
3.離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動(dòng)合同》)
a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
b、嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。
c、公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。
d、犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見于《勞動(dòng)合同》)
a、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
b、對(duì)工作不勝任。
c、周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見于《勞動(dòng)合同》）
a、員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請(qǐng)表》。
b、如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
a、有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請(qǐng)表》，列明對(duì)特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。
b、管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對(duì)事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
c、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
d、管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
e、離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
a、員工提出辭職申請(qǐng),填寫《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。
b、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談?dòng)涗洝罚⑴c其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
c、管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
a、部門或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
b、不同部門或分公司間調(diào)動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門反對(duì)，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
c、員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對(duì)部門其它員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
a、向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
b、向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
c、向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
d、向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
e、向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理制度
關(guān)于新職工崗前教育和宣誓制度的規(guī)定
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會(huì)指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。
關(guān)于干部選拔任用考核管理工作
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；
(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓(xùn)工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、考核等的依據(jù)。
工作人員考核工作
為進(jìn)一步規(guī)范我院考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作
根據(jù)上級(jí)人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院的實(shí)際情況，在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照“公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)”的原則，制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作實(shí)施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實(shí)際情況，根據(jù)競(jìng)聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競(jìng)聘。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作具體做法：
1.醫(yī)院成立聘任委員會(huì)；
4.三項(xiàng)成績(jī)相加，根據(jù)個(gè)人總分順序確定聘任人選；
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務(wù)補(bǔ)貼，但不記入本人檔案，不享受上級(jí)規(guī)定的其他待遇，享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關(guān)待遇； 7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。
院級(jí)拔尖人才評(píng)選及任期管理工作
為打造學(xué)習(xí)型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識(shí)、尊重人才”的原則，進(jìn)一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營造一個(gè)比、學(xué)、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，制定院級(jí)拔尖人才評(píng)選及任期管理暫行辦法。
1.評(píng)選對(duì)象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。
2.評(píng)選程序、內(nèi)容及辦法:個(gè)人報(bào)名、科室推薦、量化賦分、評(píng)委評(píng)審、黨委研究批準(zhǔn)等程序。
3.管理：院級(jí)拔尖人才實(shí)行動(dòng)態(tài)式管理，每屆任期二年。
4.待遇：院級(jí)拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對(duì)落聘者實(shí)行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進(jìn)修和學(xué)習(xí)，加大開展業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)的投資等。
關(guān)于加強(qiáng)重點(diǎn)專科學(xué)科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定
以樹立科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，制定了“保證重點(diǎn)，保護(hù)品牌，扶持特色，帶動(dòng)一般”的學(xué)科建設(shè)發(fā)展思路。
1.重點(diǎn)專科特色科室，人員、年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。
2.嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格質(zhì)量，從嚴(yán)治科，嚴(yán)格執(zhí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制。
3.加大人才培訓(xùn)力度，優(yōu)先外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。
4.加大投入力度，優(yōu)先購買醫(yī)療設(shè)備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費(fèi)優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進(jìn)。
6.相關(guān)科室之間應(yīng)加強(qiáng)協(xié)作，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。
7.加強(qiáng)科室與上級(jí)醫(yī)院的合作，促進(jìn)技術(shù)提高。
8.以品牌效益帶動(dòng)新技術(shù)開展，促進(jìn)特色?？菩纬?。
9.發(fā)揮品牌效應(yīng)，提高整體水平，提升社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
10.建立新學(xué)科，培植新重點(diǎn)。
11.對(duì)重點(diǎn)?？?，每年進(jìn)行評(píng)估、考核，對(duì)成績(jī)顯著的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會(huì)效益低的予以撤銷。
關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)施意見
為全面貫徹落實(shí)上級(jí)關(guān)于《進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》精神，加快實(shí)施“科教興院”、“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施意見。梯隊(duì)層次標(biāo)準(zhǔn):人才建設(shè)分為三個(gè)梯隊(duì)：
第一梯隊(duì)：年齡在45歲以上，職稱副高級(jí)以上，在科室為學(xué)科帶頭人。
第二梯隊(duì)：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級(jí)或中級(jí)，在科室為技術(shù)骨干。
第三梯隊(duì)：35歲以下，職稱中級(jí)以下人員。
具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。(3)有計(jì)劃地接收高學(xué)歷人才，鼓勵(lì)在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學(xué)位。(4)對(duì)新畢業(yè)的醫(yī)生進(jìn)行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓(xùn)及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(5)加強(qiáng)外語培訓(xùn)力度。(6)根據(jù)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，積極引進(jìn)國內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)人才。(8)職稱聘任實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。
護(hù)理人員有關(guān)管理規(guī)定
為加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，完善護(hù)理人員調(diào)配制度，使從事護(hù)理專業(yè)的人員能專心致志地從事護(hù)理工作，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對(duì)護(hù)理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對(duì)新分配的護(hù)理人員實(shí)行二年輪轉(zhuǎn)制，每個(gè)科室輪轉(zhuǎn)3～6個(gè)月。全體臨床一線護(hù)理人員根據(jù)具體情況實(shí)行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護(hù)理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對(duì)調(diào)整到白班護(hù)理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員，實(shí)行從離任的護(hù)士長(zhǎng)或年滿50周歲以上的臨床一線護(hù)理人員中調(diào)整，一般情況下不再從其他護(hù)理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對(duì)特殊的白班護(hù)理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護(hù)士長(zhǎng)或年滿50周歲護(hù)理人員之外，凡調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的護(hù)理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護(hù)理夜班費(fèi)中。
4.現(xiàn)已在白班護(hù)理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審、競(jìng)爭(zhēng)聘任，但須在本人總成績(jī)中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護(hù)理人員經(jīng)常加夜班的實(shí)際情況，在本人總成績(jī)中降低2.5分。
5.今后凡屬個(gè)人原因要求調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理崗位的護(hù)理人員，須經(jīng)院黨委批準(zhǔn)，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績(jī)效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審，但不予參加競(jìng)爭(zhēng)聘任；現(xiàn)已被聘任為助級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，降低一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任，工資標(biāo)準(zhǔn)就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%、護(hù)齡津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、地方福利補(bǔ)貼六項(xiàng)之和）的80%比例計(jì)發(fā)。護(hù)齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護(hù)齡津貼。年滿50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護(hù)理夜班費(fèi)，按所在科室崗位發(fā)給績(jī)效工資，已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的，可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，醫(yī)院聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的恢復(fù)原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔(dān)任職能科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長(zhǎng)到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護(hù)理人員。
內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍：
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅(jiān)持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請(qǐng)，經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請(qǐng)，一律實(shí)行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請(qǐng)的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對(duì)身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理：
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時(shí)的工作年限，按照國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%三項(xiàng)之和）比例，其他補(bǔ)貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時(shí)的工作年限，按照國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本工資比例，其他補(bǔ)貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
辭職人員有關(guān)管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職：
(1)見習(xí)期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔(dān)醫(yī)院科研項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對(duì)醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)正在接受審查尚未結(jié)案的。
2.辭職程序：個(gè)人提交申請(qǐng)、院黨委會(huì)同意、報(bào)上級(jí)主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請(qǐng)辭職人員在待批期間應(yīng)堅(jiān)守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時(shí)解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責(zé)令賠償經(jīng)濟(jì)損失。
4.被批準(zhǔn)辭職的人員應(yīng)按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對(duì)未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責(zé)任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊(cè)變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍與條件：原則上必須具有副高級(jí)以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級(jí)人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長(zhǎng)；副高級(jí)人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長(zhǎng)到70周歲。
2.程序：個(gè)人申請(qǐng)，醫(yī)院黨委會(huì)研究同意。
3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。
待崗人員有關(guān)管理規(guī)定
對(duì)不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實(shí)行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，吸取教訓(xùn)，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間，待崗人員在3個(gè)月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%三項(xiàng)之和），3個(gè)月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實(shí)工作崗位的繼續(xù)待崗，6個(gè)月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護(hù)理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對(duì)不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時(shí)，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.對(duì)年滿50周歲以上的待崗人員，可實(shí)行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項(xiàng)管理基金，經(jīng)職代會(huì)審議通過，不準(zhǔn)挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬元、中級(jí)職稱3萬元、副高級(jí)職稱5萬元、正高級(jí)職稱7萬元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級(jí)3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級(jí)工以下（含普工）1萬元、高級(jí)工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時(shí)工管理規(guī)定
在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理，維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益，鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給，無績(jī)效工資。
關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇二
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長(zhǎng)richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。
訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評(píng)估機(jī)制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的'機(jī)會(huì)。
范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?，在實(shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好績(jī)效考核工作。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇三
摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績(jī)效考核和薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé),在人事管理上沒有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點(diǎn):
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對(duì)生命的一種詆毀,其后果是很嚴(yán)重的。
3.流于形式的績(jī)效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè),分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級(jí)工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵(lì)員工,提高效率的目的。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1?建立新型的用人機(jī)制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在人員選拔上要允許一個(gè)崗位多人競(jìng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對(duì)管理干部建立公平選拔制度,科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約,知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。
2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常?？吹揭幻洪L(zhǎng)盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并按實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果施以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。基于此,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作,對(duì)事不對(duì)人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中,重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿意度低,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵(lì)體系
激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。
6?建立完善的社會(huì)保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購買,這就嚴(yán)重地影響了員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時(shí)能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵(lì)奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價(jià)值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機(jī)會(huì),并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個(gè)利益共同體等。
參考文獻(xiàn):
[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[m].第2版.北京:清華大學(xué)出版社
[2]劉金章,孫可娜。現(xiàn)代人力資源管理[m]北京:高等教育出版社,2003:81
[3]趙曙明。人力資源管理研究[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001:22
[6]杜拉克.管理思想全書[m].九州出版社,2001.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇四
簡(jiǎn)介：前三年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)。開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個(gè)，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達(dá)到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標(biāo)：醫(yī)院?jiǎn)T工210人，其中
前三年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)。
開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個(gè)，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達(dá)到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標(biāo)：
醫(yī)院?jiǎn)T工210人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員160人，具有高級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員30名，中級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，初級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名；助產(chǎn)士12；大學(xué)及以上學(xué)歷50人；各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、籌建2個(gè)特色?？?，創(chuàng)建6個(gè)一流的診療保健中心。
其中達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平的診療保健中心2個(gè)，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平的診療保健中心4個(gè)。
男性泌尿特色?？疲?BR> 利用2-3年的時(shí)間，使醫(yī)院的男性泌尿?qū)？瞥蹙咭?guī)模和特色，房屋、人員、儀器設(shè)備基本到位，在周邊具備較強(qiáng)的影響力。
乳腺診療特色專科：
以中西醫(yī)結(jié)合的診療方法，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)學(xué)診療手段，對(duì)各種良惡性乳房疾病進(jìn)行診斷、鑒別診斷。
在2-3年之內(nèi)，通過添置乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀等先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)，使醫(yī)院乳腺診療特色專科成為xx地區(qū)的一大亮點(diǎn)。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心：
通過2-3年的努力，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心成為醫(yī)院診療保健的特色服務(wù)內(nèi)容之一，服務(wù)項(xiàng)目和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)位于xx市先進(jìn)水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
微創(chuàng)已成為婦科最前沿的診療技術(shù)，醫(yī)院婦科微創(chuàng)腔鏡中心將在2-3年內(nèi)發(fā)展成為帶動(dòng)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的龍頭，并在xx市處于先進(jìn)行列；不孕不育診療中心：
通過引進(jìn)國內(nèi)知名專家、購置先進(jìn)的診療儀器，2-3年之內(nèi)使醫(yī)院的不孕不育診療和輔助生殖技術(shù)成為醫(yī)院的特色診療服務(wù)項(xiàng)目，各項(xiàng)工作位于xx民營醫(yī)院的先進(jìn)行列；優(yōu)生優(yōu)育中心：
優(yōu)生優(yōu)育是一門綜合學(xué)科，涵蓋孕前保健、孕期保健、產(chǎn)時(shí)保健、產(chǎn)后保健、早期教育等內(nèi)容，涉及優(yōu)生優(yōu)育咨詢、婦產(chǎn)科、生殖醫(yī)學(xué)、遺傳醫(yī)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域。
通過2-3年的努力，引進(jìn)資深專家，配置先進(jìn)設(shè)備，通過優(yōu)質(zhì)的、系統(tǒng)的保健系統(tǒng)管理，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心具備比較完善的架構(gòu)、診療流程和先進(jìn)的診療手段，成為xx民營醫(yī)院同類診療中心的領(lǐng)跑者。
宮頸病變臨床診療中心：
充分利用醫(yī)院已購置的陰道鏡、高頻電刀、新柏氏液基細(xì)胞學(xué)(tct)等具有國際領(lǐng)先水平的儀器設(shè)備，廣泛開展宮頸癌篩查、各種炎癥、癌前病變及癌變的診治。
通過2-3年的努力，使醫(yī)院的宮頸病變臨床診療中心在宮頸糜爛、宮頸息肉、宮頸濕疣、子宮頸上皮內(nèi)瘤樣病變及宮頸癌的診療上處于xx民營醫(yī)院的先進(jìn)行列，特別是在宮頸癌篩查上達(dá)到國內(nèi)一流水平。
孕產(chǎn)婦急救中心：
建立以我院為中心，輻射全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，并開辟綠色通道，使全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦得到快捷急救，降低孕產(chǎn)婦死亡率。
急救水平位于xx民營醫(yī)院前列。
四到五年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)一步提升。
門診特色業(yè)務(wù)科室發(fā)展到18個(gè)，床位開放150張，病床使用率達(dá)到95%以上；年門診服務(wù)人數(shù)25萬人次，住院人數(shù)超過10000人次，住院分娩7000人次。
業(yè)務(wù)收入達(dá)到1.2億元。
2、發(fā)展指標(biāo)：
醫(yī)院?jiǎn)T工達(dá)到350人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員260人，具有高級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，中級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名，初級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員100名；助產(chǎn)士16；大學(xué)及以上學(xué)歷80人；重點(diǎn)特色科室至少有1名國內(nèi)知名專家，各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、在原有2個(gè)特色專科和6個(gè)一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個(gè)特色?？坪驮\療保健中心，提升特色專科和診療中心的知名度、美譽(yù)度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭(zhēng)1個(gè)達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平，3個(gè)達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
(1)原有特色?？坪驮\療保健中心進(jìn)一步發(fā)展：
男性泌尿特色?？疲?BR> 人才、技術(shù)、服務(wù)等綜合實(shí)力進(jìn)一步提升，能開展前列腺疾病介入消融術(shù)、性功能障礙康復(fù)術(shù)、疤痕切除等手術(shù)，配備最新的先進(jìn)設(shè)備，在男性外生殖美容手術(shù)方面具有比較高的聲譽(yù)，以高超的技術(shù)和質(zhì)量，贏得xx及其周邊患者的信任。
乳腺診療特色專科：
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，添置國際上最先進(jìn)的x乳腺鉬靶攝片機(jī)等乳腺診療設(shè)備，通過鉬靶全數(shù)字化檢查，對(duì)微小鈣化等病灶進(jìn)行定位穿刺，在開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)的基礎(chǔ)上，開展乳腺癌普查普治，提高早期乳腺癌的發(fā)現(xiàn)率和診治率。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心：
通過2-3年的打基礎(chǔ)和發(fā)展，進(jìn)一步完善月子病房、新生兒早期智力干預(yù)、產(chǎn)婦體形恢復(fù)等服務(wù)，增加先進(jìn)的康復(fù)診療儀和訓(xùn)練設(shè)備，緊跟國內(nèi)外前沿技術(shù)和服務(wù)項(xiàng)目，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心在全省具有一定影響力，綜合實(shí)力達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
引進(jìn)國際上最尖端的婦科微創(chuàng)設(shè)備，聘請(qǐng)1-2名國內(nèi)頂尖的婦科微創(chuàng)專家，確保婦科微創(chuàng)腔鏡中心始終處于xx市的先進(jìn)行列；不孕不育診療中心：
進(jìn)一步打造專家、?？?、專病、專治特色，通過五年的努力，集醫(yī)療、科研、保健、康復(fù)于一體，開展科學(xué)研究，成立不孕不育研究所，使中心成為不孕不育患者的福音，診療技術(shù)和服務(wù)位居xx市先進(jìn)水平。
優(yōu)生優(yōu)育中心：
通過五年的建設(shè)，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心在xx及周邊地區(qū)具有較高的影響力，成為民營醫(yī)院同類業(yè)務(wù)的楷模。
宮頸病變臨床診療中心：
保持診療中心技術(shù)、業(yè)務(wù)持續(xù)高速發(fā)展，建立由國內(nèi)知名專家組成的診療團(tuán)隊(duì)，為xx及周邊地區(qū)婦女提供國內(nèi)一流、與國際水準(zhǔn)同等的宮頸病變篩查與早診早治服務(wù)，各項(xiàng)工作位居xx民營醫(yī)院前列。
孕產(chǎn)婦急救中心：
擴(kuò)大急求中心的輻射范圍，健全以我院為中心、輻射全鎮(zhèn)及周邊地區(qū)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，急救水平始終處在xx民營醫(yī)院的前列。
(2)新設(shè)立一個(gè)特色?？坪鸵粋€(gè)中心：
婦科腫瘤特色?？疲?BR> 婦科腫瘤的發(fā)病率近年呈上升趨勢(shì)，且有年輕化趨勢(shì)，婦科腫瘤已成為影響女性健康的重要因素。
五年規(guī)劃的后兩年，在宮頸病變臨床診療中心開展宮頸癌篩查的基礎(chǔ)上，將婦科腫瘤特色專科作為醫(yī)院重點(diǎn)特色?？七M(jìn)行發(fā)展，以中西醫(yī)結(jié)合的診療手段、最前沿的先進(jìn)技術(shù)，使婦科腫瘤?？瞥蔀閤x地區(qū)具有較強(qiáng)實(shí)力的科室。
婦女兒童體檢中心：
成立的婦女兒童體檢中心除單純體檢外，將結(jié)合對(duì)婦女兒童各期生理衛(wèi)生、生長(zhǎng)發(fā)育進(jìn)行指導(dǎo)，以充分發(fā)揮我院婦產(chǎn)?？漆t(yī)院的特色，成為全市婦女兒童的健康保護(hù)中心，服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)模式在全市處于先進(jìn)水平。
四、規(guī)劃的內(nèi)容(一)醫(yī)院建設(shè)規(guī)劃。
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，將每年的收入節(jié)余全部用于醫(yī)院的發(fā)展，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和購置先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備。
1、每年擬投入醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的資金如下：
年份擬投入資金主要項(xiàng)目第1年1500萬特色?？苹A(chǔ)設(shè)施建設(shè)、診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置、停車場(chǎng)改造、人才引進(jìn)、品牌宣傳等第2年2000萬特色?？葡冗M(jìn)設(shè)備購置、知名專家引進(jìn)，2-3個(gè)診療中心先進(jìn)設(shè)備購置等第3年2500萬特色?？坪?-2個(gè)診療中心國際上最新的高端設(shè)備引進(jìn)，其余診療中心先進(jìn)設(shè)備購置。
第4年3000萬新建特色專科和診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置，原有特色專科和2-3個(gè)診療中心最新國際高尖設(shè)備配備，高新人才引進(jìn)等。
第5年4000萬新業(yè)務(wù)開拓、科研項(xiàng)目申報(bào)與實(shí)踐、國際婦科高精設(shè)備購置等。
2、具體內(nèi)容包括：
(1)進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
投入資金對(duì)院前空地進(jìn)行改造，建立現(xiàn)代化、大型停車場(chǎng)，方便病人來院就醫(yī)。
(2)擴(kuò)大醫(yī)療用房。
五年內(nèi)，全面開放12、13樓的二期病區(qū)，擴(kuò)大醫(yī)療用房，計(jì)劃開放床位達(dá)到120張。
(3)完善病人康復(fù)休閑場(chǎng)所及職工活動(dòng)中心，進(jìn)一步提高vip門診和病區(qū)的硬件水平，滿足不同層次病人的需求。
(4)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展預(yù)定目標(biāo)，每年添置一批適合業(yè)務(wù)發(fā)展的國內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，包括x乳腺鉬靶攝片機(jī)、乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀、吸附式靜電循環(huán)消毒機(jī)等先進(jìn)設(shè)備，使醫(yī)院的儀器設(shè)備水平始終處于醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(二)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃
1、根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、綜合實(shí)力及戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展高技術(shù)、高效益的原則，制定較為完善的?？平ㄔO(shè)規(guī)劃和激勵(lì)機(jī)制。
五年內(nèi)力爭(zhēng)籌建3個(gè)特色專科，創(chuàng)建7個(gè)一流的診療保健中心，其中達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平1個(gè)，達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平3個(gè)，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平5個(gè)。
擬建立xx新莞人女性協(xié)會(huì)、育嬰媽媽協(xié)會(huì)，提高xx女性的醫(yī)療保健知識(shí)和醫(yī)院知名度。其中前三年，擬籌建2個(gè)特色?？?，創(chuàng)建6個(gè)一流的診療保健中心。
其中達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平的診療保健中心2個(gè)，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平的診療保健中心4個(gè)。
后兩年，在原有2個(gè)特色?？坪?個(gè)一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個(gè)特色?？坪驮\療保健中心，提升特色專科和診療中心的知名度、美譽(yù)度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭(zhēng)1個(gè)達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平，3個(gè)達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
2、創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院。
創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院是提高母乳喂養(yǎng)率，增強(qiáng)母子感情，預(yù)防新生兒感染，保障母親安全的需要。
既是回歸大自然，又是一項(xiàng)新興的全球性的愛嬰活動(dòng)，對(duì)提高產(chǎn)科醫(yī)護(hù)質(zhì)量，做好心理護(hù)理，降低剖宮產(chǎn)率，促進(jìn)產(chǎn)婦身心健康有重大意義。
醫(yī)院將在未來五年內(nèi)將創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院作為業(yè)務(wù)發(fā)展和關(guān)愛婦女兒童健康的舉措之一。
3、全面倡導(dǎo)以人為本的服務(wù)理念，所有病區(qū)均實(shí)行溫馨服務(wù)，完善出院病人回訪制度，對(duì)術(shù)后病人實(shí)施出院后連續(xù)性照護(hù)，力爭(zhēng)使病人對(duì)護(hù)理工作綜合滿意度達(dá)到95%以上。建立具有相應(yīng)資質(zhì)的護(hù)理管理隊(duì)伍，完善護(hù)理部三級(jí)管理垂直領(lǐng)導(dǎo)體系。
依法執(zhí)業(yè)，護(hù)士持證上崗率100%。
著力加強(qiáng)?？谱o(hù)士引進(jìn)和培養(yǎng)，合理配置護(hù)理人力資源，保證臨床一線足夠的護(hù)士配比，病房床護(hù)比達(dá)到現(xiàn)代化醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。
4、積極參與和指導(dǎo)社區(qū)婦女兒童醫(yī)療保健工作，大力發(fā)展醫(yī)療聯(lián)合體，不斷將?？漆t(yī)院的優(yōu)勢(shì)向社區(qū)拓展，明確雙向轉(zhuǎn)診規(guī)范，努力為社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)，逐步實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生資源的共享與輸出，更好地確立xx婦科醫(yī)院在婦產(chǎn)?？粕系尼t(yī)療技術(shù)指導(dǎo)地位。
(三)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)來講，品牌就是競(jìng)爭(zhēng)力，品牌就是生命力。
現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)已經(jīng)到了品牌競(jìng)爭(zhēng)的階段---也就是品牌核心優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)，沒有品牌的競(jìng)爭(zhēng)是無力的競(jìng)爭(zhēng)，沒有品牌支撐的企業(yè)是脆弱的企業(yè)，沒有品牌根基的市場(chǎng)不是已占領(lǐng)的市場(chǎng)。
對(duì)于醫(yī)院來講，品牌已是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)持久健康發(fā)展必不可少的，已成為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的代名詞。
實(shí)施品牌戰(zhàn)略，是現(xiàn)代醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院運(yùn)作的必然要求。
今后五年，將遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加強(qiáng)經(jīng)營策劃工作，加大廣告宣傳力度，拓展醫(yī)療保健市場(chǎng)，特別要重視周邊鄉(xiāng)組市場(chǎng)開發(fā)；要密切掌握市場(chǎng)信息，及時(shí)調(diào)整經(jīng)營策略。充分利用電視、電臺(tái)、報(bào)紙、宣傳資料、新技術(shù)講座、健康知識(shí)講座、協(xié)作指導(dǎo)、義診、對(duì)口支醫(yī)及各種協(xié)會(huì)等多種形式和渠道宣傳醫(yī)院，樹立醫(yī)院良好形象；加強(qiáng)醫(yī)院與外界的聯(lián)系與交流，改變醫(yī)院營銷理念，將醫(yī)院推向市場(chǎng)，拓展醫(yī)院服務(wù)空間。
按照深化服務(wù)品牌，打造技術(shù)品牌，興起文化品牌的總體戰(zhàn)略，利用五年的時(shí)間，樹立起xx婦產(chǎn)醫(yī)院的品牌。
(四)經(jīng)營管理規(guī)劃任何單位的發(fā)展都離不開管理，科學(xué)的管理其實(shí)就是生產(chǎn)力。抓管理，出效益；抓經(jīng)營，促發(fā)展。
未來五年，要應(yīng)用現(xiàn)代管理理論，認(rèn)真研究醫(yī)院內(nèi)部管理措施與醫(yī)院發(fā)展策略。
改革醫(yī)院用人機(jī)制、重視人才激勵(lì)機(jī)制，建立健全醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人財(cái)物的優(yōu)化配置與最佳利用，確保社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。
1、深入開展醫(yī)院管理年活動(dòng)，完善院科兩級(jí)目標(biāo)責(zé)任制管理體系，著力做好科室管理和建設(shè)工作。
建立健全科主任工作考核機(jī)制，通過目標(biāo)責(zé)任書，加強(qiáng)對(duì)科室的管理，搞活用人機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)科室、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)；堅(jiān)持長(zhǎng)效管理，以醫(yī)療質(zhì)量為核心，以病案質(zhì)量管理為中心強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，全面提升基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理；落實(shí)基本制度、基本技能、基本管理，加強(qiáng)工作責(zé)任心，完善二級(jí)質(zhì)控組織和質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，實(shí)施全員全程全面質(zhì)量管理；狠抓核心制度落實(shí)，強(qiáng)化院內(nèi)感染管理，減少醫(yī)療糾紛，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，確保醫(yī)療安全。
2、強(qiáng)化內(nèi)部管理，充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)信息化的現(xiàn)代醫(yī)院管理模式；改進(jìn)管理流程和方式，有效降低管理成本，增加管理效益；實(shí)現(xiàn)管理精細(xì)化，要把責(zé)任、標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每一個(gè)服務(wù)的細(xì)節(jié)中去，從每個(gè)環(huán)節(jié)來提高質(zhì)量和效率，降低成本，為企業(yè)和患者減負(fù)。
3、深化人事、分配制度改革，創(chuàng)新人事、分配、人才激勵(lì)機(jī)制；通過創(chuàng)新來提高醫(yī)院管理水平、技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)能力，以適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
一是通過各種激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)和支持開展科研、新技術(shù)、新項(xiàng)目；二是堅(jiān)持以人為本原則，創(chuàng)造和優(yōu)化一個(gè)寬松和諧、安全穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人、財(cái)、物及各種資源科學(xué)合理有效整合配置，使其發(fā)揮最大效益。
4、加強(qiáng)安全生產(chǎn)各項(xiàng)制度的貫徹落實(shí)，在確保醫(yī)療安全的同時(shí)，建立健全突發(fā)事件、災(zāi)難性安全事件和治安性事件的應(yīng)急防治處理預(yù)案，全力維護(hù)醫(yī)院安全，嚴(yán)防各類安全事故發(fā)生。
(五)信息系統(tǒng)規(guī)劃。
在確保醫(yī)療工作安全穩(wěn)定的前提下，積極推進(jìn)信息化進(jìn)程，整合完善his系統(tǒng)。
未來五年內(nèi)，將進(jìn)一步加強(qiáng)門急診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、庫房管理系統(tǒng)、病房管理系統(tǒng)等軟件管理，重點(diǎn)建設(shè)病人信息系統(tǒng)和費(fèi)用信息系統(tǒng)；建設(shè)數(shù)據(jù)倉庫，改善網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)；強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)安全管理，提高信息安全防控能力；制定醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)急方案，提高應(yīng)急處理能力；逐步增加臨床檢驗(yàn)管理系統(tǒng)、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)、醫(yī)技管理系統(tǒng)和病人咨詢服務(wù)系統(tǒng)，使全院各部門、各科室的業(yè)務(wù)工作全部實(shí)行信息化管理。
(六)人才發(fā)展規(guī)劃醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。人才隊(duì)伍的建設(shè)，是未來五年工作的重中之重。
(1)引進(jìn)具有高級(jí)職稱的?？迫瞬牛岣咝l(wèi)生技術(shù)人員的整體素質(zhì)。
根據(jù)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展需要，重點(diǎn)選擇能夠?yàn)獒t(yī)院帶來先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)和先進(jìn)醫(yī)學(xué)理念的人才，以帶動(dòng)經(jīng)營管理和專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
(2)聘請(qǐng)國內(nèi)外知名專家來院坐診、講學(xué)、指導(dǎo)手術(shù)及其他業(yè)務(wù)，通過知名專家的傳、幫、帶，提升我院整體隊(duì)伍的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，帶動(dòng)各科業(yè)務(wù)工作的開展。
(3)擴(kuò)大院際間的學(xué)術(shù)交流。
在五年內(nèi)同院外5個(gè)以上的醫(yī)院建立合作關(guān)系，接受院外進(jìn)修學(xué)習(xí)人員30人次以上，外出參觀學(xué)習(xí)20余批次，使醫(yī)院的經(jīng)營管理和專業(yè)科室不斷創(chuàng)新、時(shí)刻把握醫(yī)學(xué)前沿技術(shù)動(dòng)態(tài)，確保醫(yī)院站在醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(4)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，在全院范圍內(nèi)，掀起努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作、刻苦鉆研、不斷發(fā)展的高潮，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院。
通過定期開展專題講座、三基知識(shí)考試、技術(shù)操作考核比賽等形式，提高在崗醫(yī)務(wù)人員的理論與實(shí)際水平。
通過五年的努力，形成各專業(yè)均有一批作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定技術(shù)人才隊(duì)伍。
(七)科研發(fā)展規(guī)劃醫(yī)院要在診療服務(wù)和技術(shù)方面取得突破，晉升于省、市先進(jìn)的行列，加強(qiáng)科學(xué)研究是必不可少的內(nèi)容，而科研又是現(xiàn)在民營醫(yī)院最不重視、最薄弱的環(huán)節(jié)，這也是衡量一所醫(yī)院科學(xué)技術(shù)實(shí)力最重要的標(biāo)準(zhǔn)。
作為xx地區(qū)最大的婦產(chǎn)專科醫(yī)院，在未來的五年間，將加大科研投入，完善科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，采取與臨床緊密結(jié)合，以實(shí)用性科研為主，通過與國內(nèi)重點(diǎn)院校合作，爭(zhēng)取成為國內(nèi)重點(diǎn)院校的婦產(chǎn)科臨床基地、助產(chǎn)士教學(xué)基地。
同時(shí)，爭(zhēng)取有關(guān)部門的支持，成立不孕不育研究所，開展不孕不育研究，改變民營醫(yī)院只重視業(yè)務(wù)發(fā)展和效益的狀況，開創(chuàng)民營醫(yī)院進(jìn)行臨床科學(xué)研究的先河。
五年內(nèi)，爭(zhēng)取在國內(nèi)外公開發(fā)表論文15篇以上，舉辦全國性婦產(chǎn)科專題學(xué)術(shù)會(huì)議一次，科研立項(xiàng)1-2項(xiàng)，使醫(yī)院的科研教學(xué)能力在全省民營醫(yī)院中具有領(lǐng)先地位。
(八)內(nèi)涵建設(shè)規(guī)劃
1、觀念變則行為變，在醫(yī)院的發(fā)展中，用文化凝聚人心。
醫(yī)院文化能夠溝通人們的思想，促進(jìn)人們對(duì)醫(yī)院總體目標(biāo)的認(rèn)同感、使命感和自豪感。未來五年里，將建立職工之家，完善職工活動(dòng)場(chǎng)所，利用多種形式的活動(dòng)豐富職工文娛生活，在全院營造一種勤奮好學(xué)、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、健康向上的文化氛圍。
從醫(yī)院形象上著力，從服務(wù)態(tài)度上改善，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)上見效，從職工素質(zhì)上提高，強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)。
通過院慶活動(dòng)、譜寫院歌、樹立標(biāo)桿、榜樣示范、典型推動(dòng)、爭(zhēng)先趕先等形式，使醫(yī)院文化在職工心目中普及、升華，從而提高員工的凝聚力和向心力。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，建立和完善醫(yī)患溝通制度，提高醫(yī)患溝通的藝術(shù)和水平。
定期召開病人及陪人座談會(huì)，多方收集病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的意見和建議，及時(shí)了解病人的服務(wù)需求；認(rèn)真處理病人的投訴，維護(hù)病人的合法權(quán)益，充分尊重病人的知情權(quán)、選擇權(quán)，不斷提高病人滿意率。
3、加強(qiáng)收費(fèi)管理，誠信服務(wù)社會(huì)，堅(jiān)持合理檢查、合理用藥、合理收費(fèi)，維護(hù)群眾利益，切實(shí)降低病人費(fèi)用，減輕病人負(fù)擔(dān)。
五年規(guī)劃的目標(biāo)具體、任務(wù)艱巨、使命光榮。
我們充分相信，在市政府、市衛(wèi)生局和鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持下，在全院職工共同努力下，精誠團(tuán)結(jié)，艱苦奮斗，一定能實(shí)現(xiàn)擬定的各項(xiàng)目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇五
公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書
為了促進(jìn)本公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。
步驟一全面定義組織能力
公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量;
(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期;
(3)持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思想;
(4)客戶焦點(diǎn)：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問題;
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式;
(6)授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;
(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來促進(jìn)能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來。
步驟三開展能力綜合運(yùn)用
為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力：
(1)影響;
(2)可行性;
(3)與基本信念的同質(zhì)性;
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;
(5)成本/價(jià)值;
(6)風(fēng)險(xiǎn);
(7)可計(jì)量性;
(8)所需的資源。
步驟四制訂實(shí)施計(jì)劃
行動(dòng)計(jì)劃要清楚說明時(shí)限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計(jì)劃。
[公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書]
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇六
2016年—2020年是我院步入加快發(fā)展的關(guān)鍵階段，科學(xué)合理安排發(fā)展五年規(guī)劃，具有十分重大的意義，結(jié)合我院實(shí)際，提出護(hù)理院五年發(fā)展規(guī)劃。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論，“三個(gè)代表”的重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)的黨的“十七大”精神，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。以“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題，把追求社會(huì)效益、維護(hù)群眾利益、保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系作為主要內(nèi)容，建立護(hù)理院規(guī)范管理和護(hù)理院績(jī)效評(píng)價(jià)的長(zhǎng)效機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。力爭(zhēng)五年內(nèi)建成規(guī)模適度、功能完善、環(huán)境美麗、設(shè)施完備、治理規(guī)范、技術(shù)精湛的一甲護(hù)理院，達(dá)到二級(jí)護(hù)理院水平。
二、發(fā)展目標(biāo)
通過科學(xué)的管理實(shí)施，完善各種規(guī)章制度與質(zhì)量控制體系，建立起一支高素質(zhì)的優(yōu)秀人才梯隊(duì)；充分發(fā)揮院內(nèi)外專業(yè)人員的資源優(yōu)勢(shì)；進(jìn)一步完善特色?？疲恢攸c(diǎn)培養(yǎng)40歲以下學(xué)科帶頭人；逐年引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目；爭(zhēng)取全面配置與現(xiàn)代化一級(jí)護(hù)理院相適應(yīng)的醫(yī)療設(shè)備，促進(jìn)臨床各項(xiàng)工作的開展，使護(hù)理院整體業(yè)務(wù)水平上一個(gè)新臺(tái)階，并按要求達(dá)到二級(jí)護(hù)理院水平，逐漸形成具有一定規(guī)模，集醫(yī)療、護(hù)理、康復(fù)、養(yǎng)老為一體，同時(shí)富有專科特色的現(xiàn)代化養(yǎng)老護(hù)理院。
三、科學(xué)管理
護(hù)理院的發(fā)展離不開管理，科學(xué)的管理就是生產(chǎn)力。在護(hù)理院的業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，為了安全、高效的提升我院的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，一方面，建立與完善各種規(guī)章制度與技術(shù)操作規(guī)范，制定健全的質(zhì)量控制體系，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，無論從各種醫(yī)療文書的書寫還是各項(xiàng)技術(shù)操作規(guī)范都要嚴(yán)格要求，使業(yè)務(wù)發(fā)展在良性的軌道上穩(wěn)步上升。另一方面，以人為本的科學(xué)管理模式同樣重要，以優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、便捷為目標(biāo)，努力提高護(hù)理院自身的技術(shù)水平，盡可能使患者少花錢而獲得最佳的治療效果。護(hù)理方面，要加強(qiáng)科學(xué)化、規(guī)范化管理，建立健全與護(hù)理院功能、任務(wù)相適應(yīng)的護(hù)理管理體系，實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士二級(jí)管理方式，使護(hù)理工作能扎扎實(shí)實(shí)地落實(shí)到臨床實(shí)際工作中。
四、人才培養(yǎng)
醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，中心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，護(hù)理院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人才隊(duì)伍的建設(shè)，是我們工作的重中之重，只有愛惜人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，護(hù)理院的發(fā)展才會(huì)有出路：
1、通過每年引進(jìn)素質(zhì)好的本科生、?？粕蛘{(diào)入確有專長(zhǎng)的實(shí)用型人才不斷充實(shí)我院的人才隊(duì)伍。
2、聘請(qǐng)?jiān)簝?nèi)外專家坐診、講學(xué)，指導(dǎo)臨床及其他業(yè)務(wù)，盡快提升我院年輕隊(duì)伍的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
3、制定政策及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)職工自學(xué)崗位成才。
4、選送思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)強(qiáng)、具有開拓精神的中青年專業(yè)技術(shù)人員去市級(jí)三甲以上醫(yī)院相關(guān)科室進(jìn)修學(xué)習(xí)。
5、注重業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，定期開展專題講座，定期進(jìn)行“三基”知識(shí)考試，定期開展技術(shù)操作考核、比賽等形式，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的理論與實(shí)際水平。通過五年的努力，逐步形成各專業(yè)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定的技術(shù)人才隊(duì)伍。
五、設(shè)備投入
現(xiàn)代化護(hù)理院的發(fā)展，除了人才培養(yǎng)與管理手段等重要內(nèi)容以外，必要的、符合護(hù)理院發(fā)展的各項(xiàng)儀器設(shè)備購置與技術(shù)進(jìn)步是相輔相成的。為提高我院綜合競(jìng)爭(zhēng)力，未來五年，護(hù)理院擬通過自身努力陸續(xù)添置復(fù)合搶救臺(tái)、心臟彩超、大型康復(fù)器材、高壓氧等必要的設(shè)備。
六、開設(shè)特色?？? 我院為護(hù)理院，特色?？平ㄔO(shè)是我院要加強(qiáng)的方向，為了突出我院特色和實(shí)力，在未來五年要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術(shù)水平和醫(yī)療資源，根據(jù)地方發(fā)病率的調(diào)查，在上級(jí)衛(wèi)計(jì)委的指導(dǎo)下逐步建成：康復(fù)?？?、老年病?？?、臨終關(guān)懷?？?、腫瘤?？频?。并不斷加大投資，進(jìn)一步完善特色?？平ㄔO(shè)，力爭(zhēng)使特色科室醫(yī)療水平和學(xué)術(shù)水平達(dá)到廈門市內(nèi)乃至省內(nèi)護(hù)理院先進(jìn)水平。
七、現(xiàn)有科室建設(shè)
在特色及重點(diǎn)科室不斷發(fā)展的同時(shí)，原有的科室要同樣穩(wěn)步提高：全院各科要利用現(xiàn)有的儀器設(shè)備（如：dr、全自動(dòng)生化分析儀、血?dú)夥治鰞x、呼吸機(jī)、動(dòng)態(tài)心電圖、監(jiān)護(hù)設(shè)備等等）更好地為病人服務(wù)，要極力體現(xiàn)“人性化為病人服務(wù)”、“人性化為臨床第一線的工作人員服務(wù)”。根據(jù)臨床需求，適時(shí)開展一系列新的檢測(cè)技術(shù)項(xiàng)目，使之隨著醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展同步提高，更好地為患者服務(wù)。
八、科研教學(xué)
1、提高以老年病、多發(fā)病、常見病、疑難病防治研究為主攻方向的科研水平。
2、加強(qiáng)臨床教學(xué)工作，高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)。
3、抓好繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目。
4、強(qiáng)化在職教育，提高員工的整體素質(zhì)。
九、基本建設(shè)和環(huán)境建設(shè)
未來五年，我院要爭(zhēng)取逐步完成門急診醫(yī)療區(qū)域、急診急救配套設(shè)施和院內(nèi)規(guī)劃等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。因地制宜做好院內(nèi)綠化，開辟健身場(chǎng)地，美化環(huán)境。
十、保障措施
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo) 加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，各位院務(wù)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)為成員的規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組，一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)一步細(xì)化發(fā)展規(guī)劃的各項(xiàng)保障措施。
2、提高業(yè)務(wù)效益，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)
護(hù)理院要健康快速發(fā)展，必須要有堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，只有提高業(yè)務(wù)效益才能夯實(shí)發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，一是增加醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，擴(kuò)大服務(wù)范圍，提高設(shè)備利用率。二是加強(qiáng)內(nèi)部管理提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。三是擬訂合理的分配計(jì)劃，向臨床高風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干傾斜。
3、更新發(fā)展觀念，加強(qiáng)護(hù)理院精神文明建設(shè)
新的發(fā)展需要新的觀念。在鞏固、充實(shí)、完善現(xiàn)有精神文明建設(shè)基礎(chǔ)上，著重做好：一是改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念。在思想觀念上實(shí)現(xiàn)從“病人求醫(yī)”向“護(hù)理院離不開病人”的轉(zhuǎn)變，在服務(wù)方式上實(shí)現(xiàn)“單純治病”向“綜合治療病人”的轉(zhuǎn)變，在工作作風(fēng)上實(shí)現(xiàn)“病人圍著護(hù)理院轉(zhuǎn)”向“護(hù)理院圍著病人轉(zhuǎn)”的服務(wù)過程轉(zhuǎn)變。二是著力提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。
4、健全實(shí)施機(jī)制，確保規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
健全協(xié)調(diào)機(jī)制，進(jìn)一步健全規(guī)劃編制的民主參與、專家咨詢、群眾建議制度，要依據(jù)規(guī)劃，認(rèn)真研究制定年度工作計(jì)劃。強(qiáng)化保障機(jī)制，積極拓寬資金籌措渠道，積極爭(zhēng)取國家政策和資金扶持，保障各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施。完善評(píng)估機(jī)制，加強(qiáng)規(guī)劃實(shí)施過程中對(duì)各種不確定因素的監(jiān)控、分析，組織開展規(guī)劃中期督辦評(píng)估、修訂工作，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
廈門集美愛欣護(hù)理院 2016年元月
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇七
在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對(duì)人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)所需人才特征進(jìn)行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟(jì) 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。那么，誰將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)、國家和企業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。
一、21世紀(jì)需要什么樣的人才
新經(jīng)濟(jì)條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，知識(shí)面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時(shí)又要具備運(yùn)用知識(shí)的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻(xiàn)精神和合作精神的復(fù)合型人才。只有適應(yīng)性強(qiáng)，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神的人才能適應(yīng)國家和社會(huì)對(duì)未來人才的需求。二是個(gè)性化的人才。個(gè)性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。
二、新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理創(chuàng)新
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個(gè)性化的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問題。隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時(shí)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才也時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來。
和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心態(tài)進(jìn)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應(yīng)始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。現(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡形成各自的特色。
三、結(jié)語
在新經(jīng)濟(jì)背景下，創(chuàng)新性和知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，資產(chǎn)。作為知識(shí)承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進(jìn)行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻(xiàn):
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇八
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識(shí)到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級(jí)專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識(shí)水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報(bào)的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對(duì)員工的培訓(xùn)投資?？偟膩碚f，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢(shì)必會(huì)對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵(lì)手段單一?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會(huì)而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。
二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)家對(duì)員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng)。通過這些措施，努力給員工營造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對(duì)工作績(jī)效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！?民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績(jī)效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績(jī)效考核制度，使二者相得益彰?？?jī)效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。并為每位員工建立績(jī)效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇九
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個(gè)名為“中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個(gè)師弟”走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：
(1)人數(shù)增長(zhǎng)之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。
(2)學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。
(3)學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
(1)mt計(jì)劃(managementtrainee，管理培訓(xùn)生)
用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。
(2)企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間;二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十
2016年－2020年是醫(yī)院發(fā)展史上十分關(guān)鍵的五年。這五年，我院面臨的形勢(shì)是：國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制的巨大變革；公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈；機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，機(jī)遇大于挑戰(zhàn)。我們必須抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，朝著建設(shè)具有鮮明專科特色的國內(nèi)一流的綜合性醫(yī)院目標(biāo)不斷努力。
一、醫(yī)院總體發(fā)展思路
我們的核心價(jià)值觀是：始終堅(jiān)持患者與服務(wù)對(duì)象至上，始終堅(jiān)持科技創(chuàng)新、服務(wù)大眾、引領(lǐng)未來的發(fā)展方向，醫(yī)務(wù)人員盡己所能為患者提供診斷與治療，高度重視先進(jìn)性、有效性、安全性、服務(wù)性；行政后勤管理人員應(yīng)力盡全能提供內(nèi)部最優(yōu)服務(wù)，追求品質(zhì)，體現(xiàn)效率，注重細(xì)節(jié)。
我們的核心價(jià)值觀將通過“用精湛演繹技術(shù)，用關(guān)愛體現(xiàn)服務(wù)”得以體現(xiàn)。“用精湛演繹技術(shù)”包涵學(xué)科強(qiáng)勢(shì)和各個(gè)崗位上的技能都應(yīng)具有優(yōu)秀的品質(zhì)；“用關(guān)愛體現(xiàn)服務(wù)”是指在為患者及服務(wù)對(duì)象服務(wù)時(shí)，要充滿同情心，體現(xiàn)關(guān)愛之情，使服務(wù)變得主動(dòng)，有生氣和到位。
醫(yī)院提倡直率文化和團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、和諧、創(chuàng)新的員工品質(zhì)，努力形成激情向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。
醫(yī)院將始終堅(jiān)持醫(yī)療、教學(xué)、科研水平的提升與人文建設(shè)發(fā)展雙管齊下，有機(jī)結(jié)合，同步發(fā)展；醫(yī)院將適時(shí)逐步改革、轉(zhuǎn)變行政、人事、醫(yī)療、績(jī)效體制和機(jī)制，以有利于醫(yī)院的快速發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)療、管理、研究、設(shè)備等各個(gè)方面的綜合實(shí)力，提升醫(yī)院現(xiàn)代化水平；提倡環(huán)境意識(shí)，環(huán)境、服務(wù)、流程和醫(yī)療技術(shù)及學(xué)科發(fā)展并重，逐步實(shí)現(xiàn)省內(nèi)一流的最終目標(biāo)。
醫(yī)院將整合學(xué)科優(yōu)勢(shì)，打造省內(nèi)一流的強(qiáng)勢(shì)?？?，以學(xué)科群等多種形式培育醫(yī)院發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)；醫(yī)院將拓展國內(nèi)交流，不拘一格廣攬人才，在努力引進(jìn)高端人才的同時(shí)，完善人才的合理布局，加強(qiáng)全員素質(zhì)的培養(yǎng)；醫(yī)院將全面實(shí)行績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)管理出效益，降低成本，消除浪費(fèi)，開源節(jié)流，把有限的資源集中投入到醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵部位，努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入的穩(wěn)步增長(zhǎng)。
二、醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)
到2020年，我院爭(zhēng)取達(dá)到總床位數(shù)1000張,年門急診量50萬人次，出院病人4萬人次，手術(shù)（包括門診手術(shù)）1萬臺(tái)次；科研取得重大突破，論文年發(fā)表量逐年增長(zhǎng)至30篇以上，質(zhì)量明顯提高，2-3個(gè)學(xué)科進(jìn)入省級(jí)先進(jìn)水平；不斷加強(qiáng)國內(nèi)交流與合作，和一家國內(nèi)著名大學(xué)建立長(zhǎng)期穩(wěn)固的全方位合作關(guān)系；通過不斷深入挖潛增效，總收入逐年遞增，2020年達(dá)到6億元。根據(jù)醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)，至2018年完成三甲醫(yī)院評(píng)審工作。
三、關(guān)于體制變革規(guī)劃
1.人事體制改革
逐步推行全員聘用制，各級(jí)員工在公平、公正、雙向自愿的原則下與醫(yī)院簽訂聘用合同。按照院科兩級(jí)管理的原則，醫(yī)院充分尊重科室的合理建議和意見，科室嚴(yán)格實(shí)行科務(wù)會(huì)議制度。
行政管理人員逐步實(shí)行服務(wù)對(duì)象考評(píng)制，末位或末數(shù)位待崗，直至解聘；逐步增設(shè)各類為主流人員服務(wù)的輔助崗位，如醫(yī)生助理、護(hù)士助理、技師助理、主任秘書、樓層秘書等；加強(qiáng)對(duì)用工的管理，嚴(yán)格控制人員增長(zhǎng)，防止人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生，在臨聘人員中形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，每年有1-2%表現(xiàn)最優(yōu)秀的臨聘人員轉(zhuǎn)為院聘崗位，晉級(jí)加薪。
2.行政管理體制改革
建立健全科學(xué)合理的行政考核體系和手段，從執(zhí)行力、工作效率、服務(wù)意識(shí)等若干方面對(duì)中層干部進(jìn)行定期考核，實(shí)行中層干部問責(zé)制。
建立健全委員會(huì)管理體系。委員會(huì)工作要形成常態(tài)化，形成委員會(huì)決議——院務(wù)會(huì)議審議批準(zhǔn)——職能部門執(zhí)行的工作運(yùn)轉(zhuǎn)模式。
行政后勤職能部門實(shí)行服務(wù)項(xiàng)目限時(shí)完成制，即內(nèi)部服務(wù)每個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)明確承諾完成或回復(fù)的期限，該制度的執(zhí)行情況將納入考核。
3.績(jī)效管理體制改革
堅(jiān)持向臨床一線傾斜，綜合體現(xiàn)成本效益、工作量、醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)勞務(wù)價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)程度、對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展的貢獻(xiàn)度等因素。實(shí)行醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤管理崗位分級(jí)分類考核，適當(dāng)拉開檔次。探討實(shí)施醫(yī)、護(hù)獎(jiǎng)金分開管理，是績(jī)效改革的核心要素，護(hù)士績(jī)效考核要有利于加快床位周轉(zhuǎn)和縮短平均住院日，提高醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)生考核單位逐步實(shí)現(xiàn)以病區(qū)、甚至以診療小組為績(jī)效考核單位。
4.醫(yī)療管理體制改革
逐步實(shí)行科主任行政領(lǐng)導(dǎo)下的主診醫(yī)師業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)制，設(shè)定醫(yī)生權(quán)限，打破職稱界限，精心、規(guī)范選拔主診醫(yī)師。
探討建立床位協(xié)調(diào)處置中心，在主診醫(yī)師的基礎(chǔ)上，醫(yī)院的住院床位在相對(duì)固定、保證醫(yī)療安全的情況下實(shí)行全院通盤調(diào)度。
醫(yī)院組織專門小組制定強(qiáng)有力政策，努力提高臨床工作效率，降低平均住院日。
5.后勤管理體制改革
逐步實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)常態(tài)化，提高對(duì)物業(yè)外包公司的管理要求，部分項(xiàng)目自行管理，既降低成本，又與外包形成對(duì)比和競(jìng)爭(zhēng)；完善基本建設(shè)工作，實(shí)行基建和裝修科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、節(jié)約化。
四、關(guān)于人才建設(shè)規(guī)劃
1位人才。
同時(shí)醫(yī)院制定相應(yīng)配套政策與標(biāo)準(zhǔn)，全方位實(shí)現(xiàn)人才卓越計(jì)劃。充分利用省和市推出的一系列人才引進(jìn)計(jì)劃與政策，結(jié)合醫(yī)院學(xué)科布局、團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)，制定醫(yī)院相關(guān)的配套政策和措施，保證優(yōu)秀學(xué)科帶頭人或團(tuán)隊(duì)引進(jìn)；設(shè)立醫(yī)院潛力學(xué)者，主要針對(duì)后備學(xué)科帶頭人的引進(jìn)與培育計(jì)劃，通過對(duì)富有學(xué)術(shù)潛力的優(yōu)秀青年人才的引進(jìn)、培養(yǎng)，使之成為學(xué)科的中堅(jiān)力量，成為“省優(yōu)”、“國貼”專家的強(qiáng)力競(jìng)爭(zhēng)者。同時(shí)積極推進(jìn)智力引進(jìn)計(jì)劃，招聘國內(nèi)外知名學(xué)者成為醫(yī)院兼職醫(yī)師。
實(shí)行全員培訓(xùn)制度，常抓不懈，開辦醫(yī)生培訓(xùn)、護(hù)理培訓(xùn)、醫(yī)技培訓(xùn)，實(shí)施全員素質(zhì)培育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)重要培訓(xùn)系統(tǒng)化、規(guī)范化，經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，全面提升全員的服務(wù)意識(shí)與服務(wù)技能。
五、關(guān)于醫(yī)療發(fā)展規(guī)劃
爭(zhēng)取在五年內(nèi)完成二期住院大樓，設(shè)置700張床位，醫(yī)院總床位達(dá)到1000張左右，其中2/3的床位傾向優(yōu)勢(shì)學(xué)科。探討醫(yī)院成立床位協(xié)調(diào)處置中心，對(duì)病床的使用進(jìn)行一定范圍內(nèi)的通盤調(diào)度。綜合相關(guān)專業(yè)建立大康復(fù)的概念，整合高壓氧成立康復(fù)中心。
改善門診就診環(huán)境和有關(guān)流程，建立一站式服務(wù)流程，使就診者感覺方便、有序、舒適。各科加強(qiáng)門診力量，改進(jìn)服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量，充分發(fā)揮特色?？苾?yōu)勢(shì)，發(fā)揮專家、名醫(yī)的優(yōu)勢(shì)；協(xié)調(diào)門診與病房工作的配合，使需要住院者能順利收入院，進(jìn)一步挖掘科室門診潛力；加強(qiáng)與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的協(xié)作，建立完善的雙向轉(zhuǎn)診機(jī)制，推動(dòng)住院業(yè)務(wù)量的提升。
提升醫(yī)療工作績(jī)效和醫(yī)療質(zhì)量是發(fā)展醫(yī)療的切入點(diǎn)。在全院逐步推行疾病的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化治療，建立和完善各科臨床路徑，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，力爭(zhēng)五年內(nèi)建立100個(gè)臨床路徑,100個(gè)單病種質(zhì)量管理；探討建立住院預(yù)約調(diào)配中心，解決醫(yī)療流程中的瓶頸制約因素，縮短患者平均住院日，預(yù)計(jì)到2020年降至6天左右；提高手術(shù)室的資源利用率，解決手術(shù)室瓶頸制約，“用時(shí)間換取空間”，提升醫(yī)療工作績(jī)效。
通過建設(shè)重點(diǎn)專科體現(xiàn)醫(yī)院“鮮明?？铺厣保攸c(diǎn)投入技術(shù)有先進(jìn)性、研究有系統(tǒng)性、思維有創(chuàng)新性的學(xué)科。力爭(zhēng)建設(shè)2-3個(gè)全省重點(diǎn)專科。醫(yī)院重點(diǎn)建設(shè)若干?？苹?qū)嶓w中心是醫(yī)改的政策背景下加速發(fā)展的正確途徑?？蓢L試實(shí)體中心建設(shè)，以有病人基礎(chǔ)的品牌科室作為基本點(diǎn)，建設(shè)具有公共平臺(tái)性質(zhì)的中心，如介入中心、腔鏡中心等。五年內(nèi)逐步推出眼科、骨科、危急重癥(兒科和婦產(chǎn)科）、心血管內(nèi)科等中心，使得專業(yè)分工更明確，職責(zé)更分明，管理更高效，技術(shù)更尖端。
加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員臨床技能培訓(xùn)和醫(yī)療安全教育，提高醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療質(zhì)量水平；加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)資質(zhì)準(zhǔn)入的管理，進(jìn)一步完善醫(yī)療流程，逐步、逐一解決醫(yī)療安全隱患自查發(fā)現(xiàn)的醫(yī)療安全隱患，保障醫(yī)療安全。
探索改進(jìn)病房管理模式，逐步推行通用病區(qū)，消除科室發(fā)展的床位制約因素，在推行通用病區(qū)的情況下，建立主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制，明確職責(zé)和績(jī)效考核機(jī)制，激勵(lì)名醫(yī)、專家充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，吸引更多的住院病人。
創(chuàng)新護(hù)士在職教育和培訓(xùn)機(jī)制，分級(jí)分類組織護(hù)理人員出省/國（境）培訓(xùn)，護(hù)士出省短期培訓(xùn)每年平均10人次，包括護(hù)士長(zhǎng)和?？谱o(hù)士，其中2020年前至少有三分之一的護(hù)士長(zhǎng)到國內(nèi)輪訓(xùn)。同時(shí)經(jīng)常組織護(hù)理骨干到國內(nèi)標(biāo)桿醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)。
2017年完成設(shè)立樓層護(hù)理秘書崗位，將護(hù)士從非護(hù)理工作中解脫出來，降低護(hù)理人力資本。2018年至2020年，落實(shí)分層使用護(hù)理人員，將護(hù)理人員分為護(hù)士助理、護(hù)士、?？谱o(hù)士。進(jìn)一步按不同的工作能力將護(hù)士分成若干等級(jí)，建立相適應(yīng)的薪資報(bào)酬和培訓(xùn)體系。
逐步實(shí)現(xiàn)全科護(hù)士向?qū)？苹Ｊ降霓D(zhuǎn)變，在護(hù)士隊(duì)伍總量控制的同時(shí)，增大專科護(hù)士比例，實(shí)現(xiàn)糖尿病教育、傷口/造口、靜脈輸液?？苹芾?，并設(shè)立靜脈藥物配置中心。
逐步推廣護(hù)理單元品管圈活動(dòng)，將提升病人滿意度的服務(wù)細(xì)節(jié)作為品管圈活動(dòng)的重點(diǎn)，逐項(xiàng)改進(jìn)護(hù)理服務(wù)流程。
建立護(hù)士績(jī)效獨(dú)立管理體制，以有利于醫(yī)生工作和醫(yī)療發(fā)展為原則進(jìn)行科學(xué)分配。
六、關(guān)于學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃
結(jié)合國家需求和規(guī)劃，整合優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建以重點(diǎn)學(xué)科、基地（平臺(tái)）、人才為核心的完整臨床學(xué)科體系，逐步建立起龍頭學(xué)科與支撐學(xué)科及其學(xué)科群，組建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，培育優(yōu)秀學(xué)科帶頭人。
保持論文篇數(shù)每年10%的增長(zhǎng)；爭(zhēng)取獲得省部級(jí)獎(jiǎng)。
進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)學(xué)教學(xué)工作；規(guī)范住院/專科醫(yī)師培訓(xùn)與考核，多部門合作實(shí)現(xiàn)全體醫(yī)務(wù)人員分階段、分層次、多種形式的定期培訓(xùn)與考核如心肺復(fù)蘇等，充分利用“模擬人”教育培訓(xùn)平臺(tái)開展高層次培訓(xùn)。
利用現(xiàn)有的遠(yuǎn)程醫(yī)療系統(tǒng)，開展遠(yuǎn)程醫(yī)學(xué)與繼續(xù)教育。
七、關(guān)于人文建設(shè)發(fā)展規(guī)劃
開展較為系統(tǒng)的人文教育和培訓(xùn)，全面落實(shí)“用精湛演繹技術(shù)，用關(guān)愛體現(xiàn)服務(wù)”的醫(yī)院服務(wù)理念，經(jīng)過認(rèn)同接受、積極參與、自覺行動(dòng)、習(xí)慣養(yǎng)成四個(gè)階段，逐步形成嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的管理氛圍、熱情周到的服務(wù)氛圍、鉆研奮發(fā)的學(xué)習(xí)氛圍、和諧愉悅的人際氛圍、視野開闊的創(chuàng)新氛圍，以及建立科學(xué)、規(guī)范的可量化、可操作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行系統(tǒng)全面的素質(zhì)培訓(xùn)，包括：職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，醫(yī)學(xué)道德培訓(xùn)，醫(yī)患溝通培訓(xùn)，廉潔行醫(yī)培訓(xùn)，職業(yè)禮儀培訓(xùn)，法律知識(shí)培訓(xùn)。
繼續(xù)加強(qiáng)控?zé)熈Χ龋饾u消除室內(nèi)吸煙現(xiàn)象。
通過院史教育、評(píng)優(yōu)評(píng)先、組織學(xué)習(xí)考察、開展文娛體育活動(dòng)等多種形式，營造員工積極向上的激情。
八、關(guān)于設(shè)備發(fā)展規(guī)劃
醫(yī)院將把加大醫(yī)療設(shè)備的投入，包括設(shè)備的更新、國際先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備技術(shù)的引進(jìn)作為發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)之一。
除數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)外，醫(yī)院將不斷加強(qiáng)醫(yī)技檢查、診斷等公共平臺(tái)的建設(shè)和專科特色的新技術(shù)、新設(shè)備引進(jìn)。
醫(yī)院五年規(guī)劃大型醫(yī)療設(shè)備目標(biāo)數(shù)量是：ct機(jī)1臺(tái)，mr掃描儀1臺(tái)；dsa
1臺(tái)，直線加速器1臺(tái)，大孔徑ct
1臺(tái)，神經(jīng)影像導(dǎo)航系統(tǒng)1套，立體定位系統(tǒng)1套，術(shù)中神經(jīng)電生理監(jiān)護(hù)儀1臺(tái)，微創(chuàng)內(nèi)鏡設(shè)備4套，眼科準(zhǔn)分子激光系統(tǒng)1套。
設(shè)備更新投入逐年提高至2020年的1500萬元；設(shè)備維護(hù)投入提高至2020年的500萬元。
九、關(guān)于數(shù)字化建設(shè)發(fā)展規(guī)劃
醫(yī)院信息化建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)院管理的一場(chǎng)深刻革命，信息化是促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展的三要素“技術(shù)、管理、服務(wù)”的助推劑，醫(yī)院信息化程度體現(xiàn)著醫(yī)院的整體水平。在國家醫(yī)改政策區(qū)域醫(yī)療共享的大前提下，通過信息化的科學(xué)運(yùn)作，再造醫(yī)院流程使信息化管理成為提高醫(yī)院管理、醫(yī)療效率、病人安全的重要手段，充分體現(xiàn)醫(yī)療區(qū)域化、信息共享化的大目標(biāo)。同時(shí)，統(tǒng)一的門診及住院信息共享、全院的影像共享平臺(tái)、無線移動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境搭建、病案信息的一體化數(shù)字管理模式。
同時(shí)我們不僅要發(fā)揮信息系統(tǒng)在醫(yī)療領(lǐng)域的作用，也要成為行政工作輔助工具、更要使之成為醫(yī)院多項(xiàng)流程合理、規(guī)范、高效、節(jié)約的必要基礎(chǔ)，最終達(dá)成醫(yī)院多部門運(yùn)行集成化、業(yè)務(wù)流程合理化、績(jī)效監(jiān)控動(dòng)態(tài)化、管理改善持續(xù)化的科學(xué)管理目標(biāo)。到2016年開始病房逐步實(shí)現(xiàn)移動(dòng)信息管理，2020年達(dá)到全院的移動(dòng)信息管理目標(biāo)。
醫(yī)院計(jì)劃從2016年起，連續(xù)2年年均投入1000萬元，以后每年不少于200萬元，力爭(zhēng)建設(shè)成高標(biāo)準(zhǔn)、省內(nèi)一流的信息化數(shù)字醫(yī)院，并成為**醫(yī)院信息化的示范醫(yī)院。
十、關(guān)于對(duì)外交流和國際化規(guī)劃
醫(yī)院將選擇一家國內(nèi)知名高校與我院建立固定化的聯(lián)合診療中心。
醫(yī)院還將推出有力舉措，抓緊組織英語學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取每年有不同層次、部門、專業(yè)的員工出國培訓(xùn)。
十一、關(guān)于因應(yīng)醫(yī)改的規(guī)劃
在醫(yī)院內(nèi)部更為有力地推行成本控制、經(jīng)濟(jì)核算，降低消耗，同時(shí)從根本上轉(zhuǎn)變以利潤(rùn)為中心的醫(yī)院運(yùn)營機(jī)制。
加大醫(yī)院收入的技術(shù)含量，在醫(yī)改方案引導(dǎo)醫(yī)療資源進(jìn)行調(diào)整的同時(shí)，我院也將適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，將更多的資源用于高端醫(yī)療的臨床，在收入構(gòu)成上逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收入所占比例提升。
積極參與公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作，探索公立醫(yī)院公益性與可持續(xù)發(fā)展的相互兼容，充分發(fā)揮遠(yuǎn)程可視會(huì)診系統(tǒng)的作用，拓展和深化與省內(nèi)外協(xié)作醫(yī)院的合作，加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)醫(yī)院的輻射，建立新型省市鄉(xiāng)多級(jí)醫(yī)院的合作模式；進(jìn)一步探索與社區(qū)服務(wù)技術(shù)指導(dǎo)中心的合作，實(shí)現(xiàn)“雙向轉(zhuǎn)診”。
醫(yī)院也將積極參與政府服務(wù)社會(huì)的服務(wù)工作體系，多方尋求與企業(yè)、區(qū)域政府等合作，發(fā)展或提升區(qū)域社會(huì)服務(wù)能力與影響力。
十二、關(guān)于后勤發(fā)展規(guī)劃
落實(shí)二期項(xiàng)目建設(shè)，力爭(zhēng)感染樓和教學(xué)培訓(xùn)樓的開工建設(shè)，開展職工食堂改造；在降低原有成本的前提下，引進(jìn)國內(nèi)先進(jìn)物業(yè)和保潔公司；建立保安、后勤人員完善的聯(lián)動(dòng)巡查制度，院內(nèi)安全監(jiān)控實(shí)行一體化管理。
十三、關(guān)于醫(yī)院文化建設(shè)規(guī)劃
力爭(zhēng)用5年左右的時(shí)間，基本建立起適應(yīng)我院醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展要求、遵循文化發(fā)展規(guī)律、符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、反映醫(yī)院特色的文化體系。在核心理念的引導(dǎo)下，通過宣傳、教育、貫徹，將醫(yī)院精神融會(huì)于各項(xiàng)工作中，滲透于職工言行中，植根于職工頭腦中。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象，增強(qiáng)凝聚力，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院文化與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一，醫(yī)院發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，醫(yī)院文化優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的和諧統(tǒng)一，為醫(yī)院的改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的文化支撐。
醫(yī)院五年規(guī)劃為我們繪制了一幅充滿希望的發(fā)展藍(lán)圖，但要實(shí)現(xiàn)五年規(guī)劃所提出的任務(wù)，還需要我們每個(gè)人都一起付出艱辛的努力。讓我們攜手同心，再接再厲，用我們的智慧與勤奮構(gòu)筑更加美好的明天！
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十一
在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們?cè)跉埧岬母?jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對(duì)這些問題進(jìn)行研究和討論：
1.1一般資料
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對(duì)比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績(jī)效工資占人工成本的比例、各種保險(xiǎn)和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時(shí)間人工成本呈上升趨勢(shì)，而且波動(dòng)也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的`統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補(bǔ)空，會(huì)造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡(jiǎn)人員、降低無效人工成本[4]。
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報(bào)酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會(huì)給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報(bào)表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對(duì)這項(xiàng)工作時(shí)，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十二
近年來，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場(chǎng)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十三
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十四
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會(huì)對(duì)人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時(shí)期的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵性因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮，將其打造成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會(huì)極大的提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對(duì)醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會(huì)內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的快速成長(zhǎng)[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長(zhǎng)久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵(lì)的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動(dòng)，通過對(duì)人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識(shí)信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。在新的時(shí)代背景下，應(yīng)對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢(shì)下，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理的作用優(yōu)勢(shì)，就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評(píng)價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價(jià)值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評(píng)價(jià)體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績(jī)效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門，形成新的評(píng)價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對(duì)的這些新的發(fā)展趨勢(shì)無疑對(duì)人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競(jìng)爭(zhēng)力添磚加瓦。醫(yī)院評(píng)價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級(jí)評(píng)價(jià)體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評(píng)價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢(shì)的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)知識(shí)與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢(shì)和信息優(yōu)勢(shì)，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)，為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識(shí)
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識(shí)
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會(huì)較多，在這個(gè)過程中，要通過多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時(shí)補(bǔ)充和輸入認(rèn)識(shí)檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識(shí)。
3.強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)從前不合乎情況的`制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對(duì)于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對(duì)各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過程中對(duì)檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺(tái)細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識(shí)檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動(dòng)靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個(gè)方面，隨著新形勢(shì)下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對(duì)于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢(shì)下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫。基于此，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案自動(dòng)化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對(duì)人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對(duì)轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對(duì)人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識(shí)檔案管理人員應(yīng)對(duì)相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對(duì)人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會(huì)員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對(duì)于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無論何時(shí)都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍內(nèi)，將會(huì)全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，全面提升醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存實(shí)力。
新時(shí)期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)而努力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十五
隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核?？?jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的.績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用?？?jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(05)
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十六
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十七
第一條為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，建立健全公司勞動(dòng)力管理制度，科學(xué)配置公司人力資源、促進(jìn)人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，滿足公司擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同發(fā)》以及有關(guān)法律政策文件精神，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)從事各項(xiàng)專職管理工作的人員。包括行政業(yè)務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)、黨務(wù)群團(tuán)等崗位上工作的人員。
第三條公司人力資源管理包括兩方面內(nèi)容，一是資源配置，二是資源開發(fā)。資源配置的目標(biāo)是合理配置使用現(xiàn)有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發(fā)展。資源開發(fā)的目標(biāo)是立足于市場(chǎng)闊張，和內(nèi)部生產(chǎn)的需要，致力于緊缺稀有人才的培養(yǎng)，同時(shí)豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲(chǔ)蓄，促進(jìn)人才資本自身的增值增效。第四條人力資源是公司生存發(fā)展的第一資源，公司人力資源管理堅(jiān)持以人為本的原則。主要任務(wù)是：
（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策；
（二）搞好公司人事制度和干部隊(duì)伍的改革與建設(shè)，按照有關(guān)規(guī)定做好各級(jí)管理干部的選拔、錄用、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等工作，提高廣大管理人員的思想業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)揮他們的積極性和聰明才智，保證各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，促進(jìn)公司物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的共同發(fā)展。
第五條 公司逐步確定可完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)的用人機(jī)制，尊重人才、培養(yǎng)人才、用好人才、鼓勵(lì)人才，為公司各類人才提供適合自身發(fā)展的平臺(tái)，發(fā)揮人力資源整體的積極性和能動(dòng)性，提高人力資源管理效能。
人力資源管理權(quán)限與職責(zé) 第七條 公司人力資源管理實(shí)行公司、分公司、項(xiàng)目三級(jí)管理體制，分級(jí)實(shí)施人力資源管理。工作必須堅(jiān)持黨的群眾路線，在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上、實(shí)行集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分級(jí)管理相結(jié)合的原則。
第八條 公司人力資源管理權(quán)限：
（一）公司董事會(huì)責(zé)決定、修改公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃；
（二）公司董事會(huì)負(fù)責(zé)決定公司內(nèi)常設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制等基本事項(xiàng)；
（五）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；
（六）項(xiàng)目經(jīng)理部科室負(fù)責(zé)人由項(xiàng)目經(jīng)理推薦，分公司任命后報(bào)人力資源部備案。第九條 公司人力資源管理職責(zé)：
（一）負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家和上級(jí)部門有關(guān)干部、工人管理政策；
（二）負(fù)責(zé)公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；
（三）負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)定工作、招聘和培訓(xùn)；
（四）負(fù)責(zé)大中轉(zhuǎn)學(xué)生、新招工人的接受和錄用工作；
（五）負(fù)責(zé)干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；
（六）負(fù)責(zé)干部、專業(yè)技術(shù)干部和工人的統(tǒng)計(jì)報(bào)表工作；
（八）各單位人力資源科負(fù)責(zé)人力資源需求、考評(píng)、競(jìng)聘、調(diào)配、培訓(xùn)等工作；
（九）各單位人力資源科負(fù)責(zé)組織員工的入場(chǎng)培訓(xùn)、季節(jié)性施工培訓(xùn)、“四新技術(shù)培訓(xùn)、關(guān)鍵過程和特殊工序培訓(xùn)。
（十）相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定本系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)同人力資源部做好員工培訓(xùn)工作。
第三章人力資源配置
第一節(jié) 機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配置
第十條
公司部門負(fù)責(zé)人、分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員任職應(yīng)具備下列基本條件：
（三）具有大專以上文化程度或同等學(xué)歷，有從事本職工作的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力；
（四）具有中級(jí)以上職稱；
（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業(yè)技能。
（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)單位或部門的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和較高的業(yè)務(wù)水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲一下，并在下一級(jí)管理崗位經(jīng)過兩年以上實(shí)踐鍛煉，成績(jī)顯著的干部。
根據(jù)工作需要，公司可任命學(xué)歷、職稱低于上述條件的人員擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。
第十一條
公司常設(shè)管理機(jī)構(gòu)包括：
（三）公司各單位在組建機(jī)構(gòu)前，需進(jìn)行工作分析，通過崗位職責(zé)等方式對(duì)該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責(zé)是公司招聘、考核的參考依據(jù)。
第二節(jié)
員工錄用
第十二條
人力資源部具體負(fù)責(zé)完成應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘錄用。第十三條
各級(jí)干部的聘任
公司各級(jí)管理人員，按照公開、平等、擇優(yōu)的原則進(jìn)行選拔、聘用、任免。
（三）各項(xiàng)目部的項(xiàng)目經(jīng)理，由公司經(jīng)理聘任，并簽訂工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書；
（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理提名并形成書面報(bào)告，送公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部考察同意后，由部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目經(jīng)理聘用。
第十四條
公司機(jī)關(guān)管理人員原則上不得在項(xiàng)目工程上兼職。項(xiàng)目工程管理人員原則上不允許跨項(xiàng)目兼職，確屬工作需要的，應(yīng)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。項(xiàng)目經(jīng)理部用人實(shí)行雙向選擇，但必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。
第十五條
員工調(diào)配
第十七條
管理人員調(diào)配：
普通員工調(diào)配
員工申請(qǐng)調(diào)出本公司，按照下列程序處理：
（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請(qǐng)、按供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
（三）商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。員工申請(qǐng)?jiān)诠緝?nèi)部單位之間的正式調(diào)動(dòng)，按一下程序辦理：
(一)員工本人向所在分公司或部門提出書面申請(qǐng)、提供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
(三)商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。
員工申請(qǐng)?jiān)诠緝?nèi)部單位之間的正式調(diào)動(dòng)，按一下程序辦理：
（二）公司總經(jīng)理審批后，人力資源部發(fā)函通知辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)；
（四）根據(jù)工作需要，公司可以直接決定公司內(nèi)部的員工調(diào)動(dòng)，各單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。
第四章
人力資源開發(fā) 第一節(jié)
人才培養(yǎng)與選拔 第十九條
公司逐步建立人才考察培養(yǎng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，加大對(duì)綜合管理型人才、項(xiàng)目應(yīng)用型人才、大學(xué)畢業(yè)生等后備人才的培養(yǎng)力度。
公司總經(jīng)理、公司部門負(fù)責(zé)人、分公司總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理是所在單位人才培養(yǎng)考察的第一負(fù)責(zé)人，其他負(fù)責(zé)人是相關(guān)負(fù)責(zé)人。
第二十條
公司每年不定期組織由公司總經(jīng)理主持、分公司總經(jīng)理、分公司支部書記、公會(huì)主席等有關(guān)責(zé)任人員參加的人才培養(yǎng)專題工作會(huì)議，分析研究人才成長(zhǎng)中存在的實(shí)際困難與問題，并尋求積極的解決措施。
第二十一條
公司由人力資源部對(duì)分公司、項(xiàng)目人才培養(yǎng)情況、人才流失控制情況、大學(xué)畢業(yè)生跟蹤考察情況、員工培訓(xùn)率等指標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)考核。
第二十二條
公司人力資源部每年組織一次協(xié)同分公司進(jìn)行的人才成長(zhǎng)、培養(yǎng)情況考察活動(dòng)，深入生產(chǎn)一線了解管理技術(shù)人員的基本情況，并及時(shí)將基本信息向公司領(lǐng)導(dǎo)做出匯報(bào)，幫助解決管理技術(shù)人才的實(shí)際困難，努力營造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，促進(jìn)人才資源儲(chǔ)備，幫助人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。
第二十四條
公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到適合的崗位工作：
（一）公司領(lǐng)導(dǎo)決定；
（二）公司各級(jí)管理層推薦；
（三）員工毛遂自薦；
（四）單位制定工作組考察了解；
（五）其他員工推薦。
第二十五條
分公司班子成員和公司部門負(fù)責(zé)人的任前考察，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，公司人力資源部牽頭實(shí)施。
根據(jù)工作需要，公司可組織分公司主要領(lǐng)導(dǎo)和公司部門負(fù)責(zé)人公開述職，或進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。公開述職、民主測(cè)評(píng)活動(dòng)由人力資源部按照公司要求組織實(shí)施。
第二節(jié)
員工培訓(xùn) 第二十六條
培訓(xùn)計(jì)劃：
（二）每年12月人力資源部門根據(jù)各部門報(bào)送的培訓(xùn)需求計(jì)劃，制定次“員工教育培訓(xùn)計(jì)劃”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二十七條 培訓(xùn)內(nèi)容：
（一）現(xiàn)代化管理、工程技術(shù)和安全知識(shí)；
（二）新頒布的法律、法規(guī)、；標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范；
（三）新材料、新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝；
（四）特殊工種人員的培訓(xùn)；
（五）轉(zhuǎn)剛?cè)藛T的技術(shù)培訓(xùn)；
（六）新進(jìn)員工的入場(chǎng)培訓(xùn)；
（七）企業(yè)需要的與標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理活動(dòng)有關(guān)的其他知識(shí)；
（八）團(tuán)隊(duì)精神、溝通技能、創(chuàng)新意識(shí)的培訓(xùn)；
（九）公司員工培訓(xùn)以崗位培訓(xùn)為主體，以繼續(xù)教育和學(xué)歷培訓(xùn)為補(bǔ)充。第二十八條
培訓(xùn)的形式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)等形式。第二十九條
培訓(xùn)對(duì)象包括：
（一）各級(jí)管理人員；
（二）專業(yè)技術(shù)人員、質(zhì)量驗(yàn)證人員：
（三）特種作業(yè)人員、一般作業(yè)人員；
（四）新錄用人員；
（五）其他相關(guān)人員。
第三十條
培訓(xùn)實(shí)施：
（一）人力資源部門根據(jù)批準(zhǔn)的員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，與主辦部門共同實(shí)施。
（二）通過培訓(xùn)，使員工意識(shí)到所從事活動(dòng)的重要性以及如何為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；
（三）當(dāng)培訓(xùn)需要發(fā)生變化時(shí)，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第三十一條
培訓(xùn)效果驗(yàn)證：
（二）對(duì)沒有培訓(xùn)效果的要定期整改，執(zhí)行《糾正和預(yù)防措施程序》；
（四）對(duì)未完成培訓(xùn)指標(biāo)單位的負(fù)責(zé)人、經(jīng)辦人及其他有關(guān)人員，公司可分別給予通報(bào)批評(píng)。
第三十二條
員工經(jīng)分公司和公司批準(zhǔn)的學(xué)歷培訓(xùn)期間的待遇為：
（二）員工參加學(xué)歷培訓(xùn)的有關(guān)費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)；
（三）員工參加公司安排的其他培訓(xùn)，視同正常出勤，培訓(xùn)費(fèi)按事前核定的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，住宿費(fèi)、交通費(fèi)由所在編制單位在出差標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)報(bào)銷。
第五章
職稱管理與績(jī)效考核 第一節(jié)
職稱管理
第三十三條
公司為員工申報(bào)職稱創(chuàng)造有利條件，鼓勵(lì)員工按照規(guī)定申報(bào)職稱。
第三十四條
公司員工的專業(yè)技術(shù)職稱報(bào)考、報(bào)評(píng)由人力資源部統(tǒng)一安排，公司各部門、各分公司負(fù)責(zé)通知其編制范圍內(nèi)人員及時(shí)參加考評(píng)。
各單位因經(jīng)營和生產(chǎn)管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經(jīng)聘任，本人不享受相應(yīng)待遇。公司員工的中級(jí)及以上職稱證書、部門關(guān)鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意。
公司對(duì)員工的職稱聘任分開。員工通過公司統(tǒng)一申報(bào)取得職稱資格后，由各單位根據(jù)工作需要決定是否聘任。
公司內(nèi)取得高級(jí)、中級(jí)職稱的人員由公司統(tǒng)一聘任；初級(jí)職稱人員由所在分公司聘任。
第二節(jié)
績(jī)效考核
第三十六條
員工的績(jī)效考核結(jié)論，主要用于以下方面：
（一）所在單位評(píng)選本先進(jìn)個(gè)人的基本依據(jù)；
（二）作為本分配效益獎(jiǎng)金的基本依據(jù)；
（三）作為是否續(xù)聘職稱的基本依據(jù)；
（四）考核結(jié)論進(jìn)入個(gè)人檔案。
（五）作為公司對(duì)員工進(jìn)行其他評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。
第三十八條
考評(píng)的方法：職工的考評(píng)辦法按現(xiàn)行的職工考評(píng)辦法執(zhí)行。第三十九條
員工若無正當(dāng)理由回避考核、不提交專業(yè)技術(shù)考評(píng)表，則公司為其辦理職稱晉升的時(shí)間順延。
第六章
勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié)
勞動(dòng)合同
第四十條
公司與員工之間的勞動(dòng)合同期限標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。第四十二條
勞動(dòng)合同經(jīng)員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權(quán)的人簽字，并加蓋公司公章后生效。
第四十三條
公司與員工協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等。
公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同。員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；
（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
公司依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，不支持員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十五條 有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的。
第四十六條
員工有下列情形之一的，公司不得根據(jù)本辦法第四十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女員工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期的；
（五）在本公司連續(xù)工作滿十五年，其距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條
非因公司過錯(cuò)，員工提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司。
員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的，須在相關(guān)事項(xiàng)處理完畢后，才能解除勞動(dòng)合同。
員工自動(dòng)離職，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，須按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償，并按有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。第四十八條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
（一）勞動(dòng)合同期滿的；
（二）員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十九條
員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)假和哺乳期滿為止。
第五十條 勞動(dòng)合同期滿公司需要續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前30日通知員工，并在30 日內(nèi)重新簽訂勞動(dòng)合同。不再續(xù)簽的，在合同期滿前7日內(nèi)書面通知員工終止勞動(dòng)合同。依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 公司與員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，在15日內(nèi)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第五十二條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用，單次達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)月平均工資的三倍以上或當(dāng)年在相近技術(shù)培訓(xùn)方面達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)月平均工資的六倍以上的，應(yīng)與該員工訂立勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議，約定服務(wù)期。
第五十三條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定約定向公司支付違約金，違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分按月分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
培訓(xùn)費(fèi)用的計(jì)算，應(yīng)包括已報(bào)銷的培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)及差旅費(fèi)、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間領(lǐng)取的工資、獎(jiǎng)金等。
第二節(jié)
勞動(dòng)保護(hù)
第五十四條 公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，員工體檢由人力資源部統(tǒng)一安排。
第五十五條 公司堅(jiān)持夏季防暑降溫費(fèi)和冬季取暖費(fèi)兩費(fèi)發(fā)放、傳染病和職業(yè)病兩病防治制度。
公司對(duì)女職工實(shí)施相應(yīng)的特殊勞動(dòng)保護(hù)。
第三節(jié)
工作時(shí)間與休息休假 第五十六條
公司兩級(jí)機(jī)關(guān)原則上實(shí)行周五工作制，項(xiàng)目實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制，日平均工作時(shí)間、周平均工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。
第五十七條
與公司簽訂了勞動(dòng)合同的員工，依法享有以下休息休假的權(quán)利：(一)病假
員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。
員工病假的時(shí)限，應(yīng)以假條上的時(shí)間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。
員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，應(yīng)申請(qǐng)進(jìn)入醫(yī)療期，公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進(jìn)入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴(yán)重的慢性病時(shí)方可進(jìn)入醫(yī)療期，進(jìn)入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進(jìn)入醫(yī)療期的，員工又確實(shí)不能上班，按無薪病假待遇，員工連續(xù)休經(jīng)公司批準(zhǔn)的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60%的基本生活費(fèi)、按其基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。并按規(guī)定報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)定勞動(dòng)合同。
員工無論休何種病假，必須按時(shí)遞交有效的醫(yī)生論斷證明，請(qǐng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)。否則按曠工處理。
（三）年假
3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
員工享受年休假應(yīng)首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
3.員工請(qǐng)事假累計(jì)達(dá)20天以上其單位按照規(guī)定不扣工資的； 4.累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的； 5.累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的； 6.累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
（三）工傷假
員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進(jìn)行報(bào)告至ceo和人力資源部。
公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。員工休工傷假享受全薪。
員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進(jìn)行檢查。
（四）婚假
1.女職工年滿23歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時(shí)）2.女職工年滿23歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時(shí)）3.男職工年滿25歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時(shí)）4.男職工年滿25歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時(shí)）
（五）產(chǎn)假
1.產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。2.員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。3.員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。
4.年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長(zhǎng)一個(gè)月帶薪產(chǎn)假。5.如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)生證明增加有薪產(chǎn)假15天。6.多胞胎生育的，每多生一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。7.男員工可以在妻子生育后享有一天陪產(chǎn)假。
職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計(jì)5天，路途占用時(shí)間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數(shù)包括節(jié)假日。
（七）倒休假
1.員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。2.員工休倒休假時(shí)，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前兩周申請(qǐng)，經(jīng)主管同意。3.員工休倒休假時(shí)，應(yīng)在請(qǐng)假單后附有部門經(jīng)理批準(zhǔn)倒休的加班申請(qǐng)單（參見加班制度）。4.倒休假只限當(dāng)年有效。
（八）事假