心得體會是通過學(xué)習(xí)和經(jīng)歷某個事件或問題后的個人感悟和領(lǐng)悟，它反映了我們對這個事件或問題的思考和理解程度。寫心得體會有助于加深對所學(xué)知識的理解和應(yīng)用，同時也提高了我們的寫作能力。我們平時要多思考、多總結(jié)，才能更好地提升自己。要寫一篇完美的心得體會，我們應(yīng)該注重提升自己的思考深度和廣度。以下是一些寫心得體會的范例，希望能夠?qū)Υ蠹以趯懽鬟^程中提供一些靈感。
薪酬改革的心得體會篇一
薪酬是人們在工作中最為關(guān)注的話題之一，它直接關(guān)系到我們的生活品質(zhì)和工作動力。作為一名職場新人，拿到自己的第一份工資是一件興奮而又讓人激動的事情。而在工作中同樣需要我們關(guān)注自己的薪酬，不斷提升自己，增加自己的價值，從而獲取更高的薪酬。
第二段：薪酬意義
薪酬不僅僅是一種報酬，更是一種價值認可和激勵機制。通過薪酬，企業(yè)對員工的表現(xiàn)給予了明確的認可和獎勵，這對于員工的發(fā)展和激勵極為重要。同時，薪酬也是一種激勵機制，不僅可以吸引更多能力優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，而且還可以促進員工績效的提升，從而幫助公司持續(xù)發(fā)展。
第三段：拿薪酬的必要性
拿薪酬不僅僅是為了滿足個人生活消費的需求，更是一種對自己努力工作的肯定和回報。通過拿薪酬，我們可以更好地了解自己的表現(xiàn)和價值，從而更加清楚自己未來的職業(yè)方向和發(fā)展方向。同時，薪酬也可以激發(fā)我們的工作動力和努力程度，在努力工作中不斷提升自己，最終實現(xiàn)自己更大的價值。
第四段：如何提升薪酬
想要提升自己的薪酬并不是一件容易的事情。首先我們需要注重自己的自我學(xué)習(xí)和提升，從而不斷更新自己的知識和技能，從而為公司創(chuàng)造更多的價值。其次，我們需要重視自己的團隊協(xié)作和溝通能力，通過與其他同事的合作和交流，幫助公司更好地完成工作任務(wù)，提升績效和質(zhì)量。最后，我們需要注重自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，從長遠的角度思考自己的職業(yè)路線和發(fā)展方向，從而更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和愿景。
第五段：結(jié)語
薪酬對于我們來說是一個重要的話題，它不僅關(guān)系到我們的生活質(zhì)量和狀態(tài)，更體現(xiàn)了我們自身的價值和作用。因此，我們需要充分認識和重視自己在職場中的薪酬問題，不斷努力提升自己，為企業(yè)的發(fā)展和自己的人生目標創(chuàng)造更多的價值。
薪酬改革的心得體會篇二
薪酬是我們工作的回報，也是衡量自己工作價值的一種方式。在職業(yè)生涯中，我深深體會到了薪酬的重要性和影響力。薪酬不僅僅是一個數(shù)字，更代表著工作的認可和獎勵。在與薪酬打交道的過程中，我學(xué)到了許多經(jīng)驗和教訓(xùn)。本文將從薪酬的重要性、正確看待薪酬、努力贏取薪酬、薪酬福利的平衡和激勵機制的建立五個方面展開論述。
首先，薪酬在個人職業(yè)生涯發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色。薪酬不僅僅是報酬，更是評價個人工作表現(xiàn)的重要指標。一個公正合理的薪酬體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高工作動力和積極性。隨著職業(yè)發(fā)展的進步，薪酬水平也會有相應(yīng)的提高，這是對個人能力和貢獻的認可。因此，我們應(yīng)該充分認識到薪酬在職業(yè)生涯中的重要性，并努力為其提升做好準備。
其次，正確看待薪酬對于個人的職業(yè)發(fā)展非常關(guān)鍵。薪酬并不是唯一的衡量標準，也不能成為我們對工作的唯一動力。過分關(guān)注薪酬的多少容易陷入功利主義的陷阱，導(dǎo)致對工作的熱情和積極性下降。正確看待薪酬，應(yīng)該重視工作本身的內(nèi)在價值，全面發(fā)展自己的技能和能力，培養(yǎng)與薪酬不可替代的優(yōu)勢，才能夠在競爭激烈的職場中立足。
第三，薪酬是需要努力贏取的。想要得到豐厚的薪酬，必須通過勤奮和努力來實現(xiàn)。只有不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，才能夠在工作中取得卓越的成績，為公司創(chuàng)造價值。同時，積極參與工作中的項目和活動，多方位地展示自己的才能和貢獻，也能夠使自己在薪酬評定中獲得更多的認可。薪酬的高低取決于個人的付出和工作表現(xiàn)，要有一顆拼搏的心去爭取自己應(yīng)得的報酬。
第四，薪酬和福利的平衡是關(guān)鍵。薪酬不僅僅是數(shù)字的差異，還包括了各種福利待遇。一個好的薪酬體系必須與員工的福利需求相匹配。合理的薪酬結(jié)構(gòu)和豐厚的福利待遇能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，鼓勵員工更好地發(fā)揮自己的才能和潛力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實際需求和實際貢獻來設(shè)計薪酬和福利計劃，使其能夠真正滿足員工的期望和要求。
最后，建立激勵機制對于薪酬的發(fā)揮至關(guān)重要。薪酬體系應(yīng)該與激勵機制相結(jié)合，通過激勵措施來激發(fā)員工的工作積極性和競爭激情。無論是正式的激勵計劃還是非正式的感謝和獎勵，都能夠激勵員工在工作中付出更多努力。激勵機制能夠使員工對薪酬更加重視，并促使他們在工作中不斷超越自我，為公司帶來更好的業(yè)績和成果。
綜上所述，薪酬是我們職業(yè)生涯中重要的組成部分，它不僅是工作的回報，更是衡量個人工作價值的一種方式。正確看待薪酬，努力贏取薪酬，平衡薪酬和福利，建立激勵機制，都是我們在薪酬方面應(yīng)該掌握的重要要點。只有正確對待薪酬，將其與自己的實際貢獻相匹配，才能在職業(yè)生涯中取得更好的發(fā)展和成就。
薪酬改革的心得體會篇三
薪酬是企業(yè)最重要的激勵手段之一，直接影響員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性，薪酬改革是企業(yè)管理中的一項關(guān)鍵舉措。在最近一次的薪酬改革中，我所在的企業(yè)采取了一些新的措施，讓我深刻認識到薪酬改革的必要性和重要性。
二、對比分析
在這次薪酬改革前，我所在的企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬體系，即按照職位等級來劃分薪資標準，就算是同一職位不同員工也有不同的薪資待遇，員工在該職位上的表現(xiàn)與貢獻卻不能得到充分的體現(xiàn)和回報。而在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采取了績效工資制度和股權(quán)激勵制度，績效工資標準是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來確定的，股權(quán)激勵是將員工對企業(yè)的付出與企業(yè)的長期發(fā)展利益聯(lián)系在一起，讓員工更加愿意投身于企業(yè)的發(fā)展中去。
三、積極影響
這些新的薪酬政策給企業(yè)帶來了積極的影響。首先，員工的積極性和工作熱情得到了提高。因為績效工資的制度，員工真正體會到了自己努力工作帶來的直接收益，而股權(quán)激勵更是讓員工意識到要為企業(yè)的長遠發(fā)展而不斷努力，進而使企業(yè)的整體績效得到提高。其次，企業(yè)自身的品牌形象也得到了提升，這是因為員工盡心盡力工作的表現(xiàn)更能體現(xiàn)企業(yè)的價值所在，同時，股權(quán)激勵也讓員工宣傳和推廣企業(yè)品牌有了用心和熱情。
四、實際難點
當(dāng)然，實施這些新的薪酬政策并不是一件容易的事情。首先，要對每個員工的表現(xiàn)、貢獻和崗位能力進行評估，需要建立一個完善的評估體系。其次，股權(quán)激勵可能會引起員工之間的不公平感和競爭心態(tài)，需要建立合理的激勵機制。最后，走向新的薪酬體系需要一個過渡期，需要對員工進行科學(xué)合理的培訓(xùn)，讓員工更好地理解和適應(yīng)新的薪酬體系。
五、結(jié)論
總得來說，企業(yè)要朝著未來的發(fā)展方向前進，必須改革現(xiàn)有的薪酬體系。采用績效工資制度和股權(quán)激勵制度，能夠更好地調(diào)動員工的積極性和工作熱情，體現(xiàn)員工的貢獻和價值，提升企業(yè)的品牌形象，進而提高企業(yè)的整體績效。但要注意，這些新的薪酬政策的實施需要一個過程，需要建立完善的評估體系和激勵機制，并對員工進行科學(xué)合理的培訓(xùn)，才能真正發(fā)揮出新的薪酬政策的優(yōu)勢。
薪酬改革的心得體會篇四
薪酬是人們在職場中非常關(guān)心的問題。薪酬不僅是一種對勞動成果的補償，也是一種對個人價值的肯定與認可。而拿薪酬的心得體會，不僅是對個人成長和職業(yè)發(fā)展的總結(jié)和反思，也是對公司企業(yè)、團隊、同事的評價和認識。本文將從拿薪酬的體驗和實踐中進行思考和剖析，探討個人在職場中如何拿薪酬，并分享一些從中學(xué)到的經(jīng)驗和體會。
第二段：拿薪酬的原則和方法
拿薪酬需要遵循的原則和方法不同，那么怎樣才能拿到合理的薪酬呢？首先，我們要明確自身在組織中的價值和貢獻以及市場行情和競爭情況。在確定自己的薪酬標準時，要參考同行業(yè)同崗位的薪酬水平，以自己的職業(yè)規(guī)劃和個人認可度為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的薪酬體系制訂合理和有說服力的薪酬方案。同時，也要學(xué)會協(xié)商和談判，了解能夠爭取到那些優(yōu)惠政策和福利，達成雙方都能接受的目標。
第三段：拿薪酬的經(jīng)驗和教訓(xùn)
在拿薪酬的過程中，不免會遭遇到一些挫折和教訓(xùn)，讓我們成長和積累經(jīng)驗。例如，有時候我們會將過高的期望寄托在薪酬上，把薪酬作為評價工作好壞和自我價值的唯一標準，這是不明智的。更加明確的是，薪酬是一種對工作成果和工作質(zhì)量的認可和獎勵，但它并非應(yīng)該成為主要的工作動機和目標。我們應(yīng)該關(guān)注自身的成長和發(fā)展，盡自己最大的努力去實現(xiàn)職業(yè)目標，這才是拿到理想薪酬的最可靠途徑。
第四段：拿薪酬的意義和價值
拿薪酬的意義和價值遠遠不止于數(shù)目本身。薪酬是一種外在激勵，但更重要的是，它可以激發(fā)人們的工作熱情和主動性，提高工作效率和質(zhì)量，推動個人和組織的發(fā)展。而個人拿薪酬的多少，也往往是個人能力和職業(yè)貢獻的表現(xiàn)，同時也是企業(yè)和市場對個人價值的認知和認可。因此，我們應(yīng)該珍惜和保護好自己的薪酬，不僅要克制消費欲望，還要注重財務(wù)規(guī)劃和投資理財，讓薪酬在保障生活的同時也增加財富增值和保值的價值。
第五段：結(jié)語
拿薪酬雖然不是全部，但卻是我們職場成長和個人價值的一個重要方面。爭取到合理和有說服力的薪酬，既可以反映個人能力和價值，也可以提高個人的職業(yè)滿意度和自我認可感，更可以推動組織和市場的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，我們在拿薪酬的過程中，一定要深化實踐和總結(jié)，不斷修正和調(diào)整薪酬思維和策略，進而實現(xiàn)個人和組織的共贏和發(fā)展。
薪酬改革的心得體會篇五
隨著社會的發(fā)展，薪酬問題越來越成為了人們關(guān)注的焦點。企業(yè)為了促進員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開始進行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進行了一次薪酬改革，對我們員工來說，是一次難得的機會，讓我們意識到了薪酬改革對企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會，下面就分享一下。
首先，要靈活運用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評的方法，其考核內(nèi)容包括工作績效、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面。可以說，這是一種相對公正、精準、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當(dāng)然地采用這種方法，所有人都要按照一個標準來進行評估。在實際應(yīng)用中，我們應(yīng)該根據(jù)職業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點制定相應(yīng)的績效指標，能真正反映員工的工作質(zhì)量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對于企業(yè)來說，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現(xiàn)，更要具有公平性和合理性。具體來說，就是要根據(jù)不同職能崗位的需求、工作強度、市場薪酬等進行定量分析，努力讓每個人都能獲得公平合理的報酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。
第三，要發(fā)揮薪酬激勵的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵是不可或缺的。薪酬激勵可以促使員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，進而達到個人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵不是單一的經(jīng)濟激勵，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競爭陷阱”中。我們應(yīng)該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開始，激勵員工的同時保證企業(yè)的利益。
第四，要創(chuàng)造良好的獎懲機制。員工的工作表現(xiàn)不僅包括績效考核，也包括行為表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)評價、客戶評價等多個方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，為員工制定一套完善的獎懲機制，讓每個人都獲得相應(yīng)的回報。有時候，獎懲機制比薪酬激勵更有效。對于業(yè)績好的員工，應(yīng)該及時予以表揚和獎勵，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調(diào)整中發(fā)揮作用。
最后，要加強員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對員工的職業(yè)價值進行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識到，薪酬的高低不是身價的全部，職業(yè)的長遠規(guī)劃才是最為重要的。
總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調(diào)整、變革的重要內(nèi)容，也是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高員工滿意度和維護企業(yè)利益的一個必經(jīng)之路。隨著時代的發(fā)展，薪酬改革也會更加個性化和多樣化，我們需要時刻跟進、適應(yīng)變化，以期在競爭激烈的市場中獲得更多的優(yōu)勢。
薪酬改革的心得體會篇六
薪酬，是工作者辛勤努力的回報，是企業(yè)與員工之間相互契約的體現(xiàn)。無論身處哪個行業(yè)，無論是企業(yè)還是個體從業(yè)者，薪酬都是一個重要的問題。在我多年的工作生涯中，我不斷總結(jié)和思考，漸漸形成了自己獨特的觀點和體會。
首先，我看到了薪酬與工作動力的密切關(guān)聯(lián)。薪酬水平的合理設(shè)定，可以激發(fā)員工的工作動力，使其更加努力地工作。過高的薪酬可能導(dǎo)致員工得過且過，缺乏積極性和進取心，而過低的薪酬則會導(dǎo)致員工不滿和流失。企業(yè)需要根據(jù)員工的工作成果和市場行情相結(jié)合，科學(xué)合理地設(shè)定薪酬水平，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
其次，薪酬的公平性和透明度是員工對待薪酬的重要關(guān)注點。員工希望薪酬制度能夠公正地評估和分配工作成果，給予每個人應(yīng)有的回報。公平的薪酬制度有助于建立員工對企業(yè)的信任感和凝聚力。同時，薪酬制度應(yīng)該具備透明度，讓員工清楚地了解自己的努力和貢獻被如何評判和回報。企業(yè)應(yīng)該建立公平、透明的薪酬體系，給予員工更多獲得感和歸屬感。
隨著市場競爭的日益激烈，我還意識到薪酬不僅僅是數(shù)量上的回報，也應(yīng)該注重質(zhì)量上的提升。僅僅追求高薪酬，可能會忽視自身的成長和發(fā)展。在我個人的工作中，我不斷努力提升自己的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，通過終身學(xué)習(xí)，不斷拓寬自己的知識面和技能。這種不斷提升的過程也成為了我對薪酬的一種體驗，因為融合了自我發(fā)展的成就感和對薪酬回報的期待。
此外，我還深刻認識到，薪酬并不是工作中唯一重要的因素。工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等方面的因素同樣重要，甚至可能對員工的滿意度和工作情緒產(chǎn)生更大的影響。一份合適的薪酬可以吸引員工加入企業(yè)，但只有一個積極向上的工作環(huán)境和明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能留住人才，使他們產(chǎn)生更長久的工作動力。因此，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮各個方面的因素，全面滿足員工的需求，從而提升整體的工作質(zhì)量和效率。
最后，我呼吁企業(yè)和員工要建立和諧的薪酬關(guān)系。企業(yè)要在設(shè)定薪酬政策時，兼顧員工的利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；員工要在接受薪酬的同時，也要盡職盡責(zé)地履行自己的工作職責(zé)。只有企業(yè)和員工形成利益共享和互利共贏的關(guān)系，才能夠保持良好的工作氛圍，提高整體的工作效能。
總結(jié)起來，薪酬是企業(yè)和員工之間長久合作的基礎(chǔ)，是勞動者辛勤努力的回報。通過對薪酬的理解和體驗，我不僅認識到薪酬與工作動力、公平性、質(zhì)量和其他工作因素的關(guān)聯(lián)，也深刻意識到薪酬關(guān)系對于企業(yè)和員工的重要性。在未來的工作中，我將進一步加強對薪酬的理解和應(yīng)用，以實現(xiàn)個人和企業(yè)共同發(fā)展的目標。
薪酬改革的心得體會篇七
薪酬是人們在工作中獲得回報和認可的重要渠道，它既是促使員工付出更多努力的動力，也是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。經(jīng)過多年的職場生涯，我逐漸體會到薪酬給予我的不僅僅是物質(zhì)上的滿足，更是對我努力和貢獻的認可和激勵。下面我將從薪酬的公平性、激勵效果以及薪酬與個人發(fā)展的關(guān)系三個方面談?wù)勎业男牡皿w會。
薪酬的公平性是員工對企業(yè)最基本的要求之一。在職場中，絕大部分員工都希望薪酬的分配是公正合理的，以便激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。如果薪酬制度不公平，不但會降低員工的工作熱情，還會導(dǎo)致團隊凝聚力和整體績效的下降。作為職場新人，我曾經(jīng)在某個公司親身體驗到了薪酬的不公平。公司某位同事的工作表現(xiàn)總是穩(wěn)定優(yōu)秀，但是薪酬總是比我少很多。這使得我逐漸對工作失去了熱情，心生不滿和抵觸情緒。因此，我深刻體會到了薪酬的公平性對于員工士氣和工作表現(xiàn)的重要性。
除了公平性，薪酬還應(yīng)該具備一定的激勵效果。通過激發(fā)員工的工作動力，薪酬有助于促進工作質(zhì)量和效益的提高。一份恰當(dāng)?shù)男匠昕梢允箚T工更加積極主動地投身到工作中，以更高的努力和熱情來追求個人和企業(yè)的目標。在之前的一次工作中，我參與了一個團隊項目，項目成功后收到了豐厚的獎金。這份獎金不只是物質(zhì)上的回報，更給了我一種成就感和認可感。這種激勵效果使我從內(nèi)心深處愿意為公司貢獻更多的時間和精力，為實現(xiàn)更大的目標努力奮斗。
薪酬與個人發(fā)展息息相關(guān)，他們之間相輔相成。一方面，薪酬會直接影響到個人的生活質(zhì)量和發(fā)展空間。優(yōu)厚的薪酬可以幫助員工改善生活水平和提升生活品質(zhì)，使其更有動力投身于工作中。另一方面，個人的發(fā)展也會對薪酬產(chǎn)生積極影響。只有通過不斷學(xué)習(xí)和提升自身能力，員工才能獲得更高的職位和薪酬水平。我曾參加公司組織的培訓(xùn)課程，通過學(xué)習(xí)提升了自己的專業(yè)技能和才能，從而使我在團隊中脫穎而出，得到了一次較大幅度的薪酬調(diào)整。這次經(jīng)歷讓我深刻認識到，個人的發(fā)展與薪酬是相輔相成的，只有不斷提升自己的競爭力才能獲得更好的回報。
綜上所述，薪酬在職場生涯中起到了重要的作用。它不僅是員工工作動力和積極性的關(guān)鍵因素，也是員工對企業(yè)貢獻和付出的認可和回報。在我個人的體驗中，薪酬公平性、激勵效果以及薪酬與個人發(fā)展的關(guān)系都對個人的工作熱情和職場表現(xiàn)產(chǎn)生了巨大影響。因此，我深深認識到薪酬的重要性，并將一直努力提升自己的能力和價值，以期獲得更好的回報和職業(yè)發(fā)展。
薪酬改革的心得體會篇八
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會薪酬成為人們工作最重要的考慮因素之一。對于每個想要提升自己的人來說，薪酬都被視為衡量自己能力的重要標志。在我畢業(yè)后踏入職場開始工作的幾年中，一直在不斷地拿薪酬，我的理解和心得也在不斷擴充和深入。
第二段：升遷薪酬
在現(xiàn)代職場中，工作能力越強，自然就越能吸引更好的薪酬和優(yōu)厚的獎勵待遇。七個月后，我被公司提升了，薪酬也得到了升遷。薪酬的提升，需要切實證明自己價值的提升。如果你想獲得更多，你就需要做出更多的努力去證明自己的價值和能力。
第三段：緊繃薪酬
對于我來說，工作挑戰(zhàn)不言而喻，而工作當(dāng)中的薪酬就如同彈性量，給我相對應(yīng)的收益，但仍舊要慎之又慎。一個人收獲的是取決于他付出的多少。也就是說，如果我付出更多的努力，我就應(yīng)該獲得更高的薪酬。所以，我也在為爭取緊繃薪酬不斷努力提升自己的能力。
第四段：薪酬評鑒
在現(xiàn)代職場的薪酬評鑒方面，個人壯馬與公司崇拜相輔相成。有了一定的職場經(jīng)驗之后，我深刻認識到，要讓自己得到更好的薪酬待遇，不僅需要對自己的能力和貢獻進行清晰的標準和評估，同時也需要對同行業(yè)和同層次的薪酬做出充足的比較和分析。
第五段：結(jié)尾
總的來說，拿薪酬心得與體會都是基于實踐的，一個人的工作量和能力會直接影響到他所獲得的薪酬。這里的經(jīng)驗和方法，僅供參考，但相信任何一個職場人士，只要認真實踐，都能夠從中獲得更加豐富的心得和體會。我也會一直在職場上不斷努力，為了實現(xiàn)自己價值提升而始終堅持下去。
薪酬改革的心得體會篇九
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務(wù)的代表，導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團的質(zhì)量和旅行社的聲譽。近年來頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端，加快實行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團補助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展狀況不同，底薪和帶團補助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。帶團補助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會招聘大量兼職導(dǎo)游，兼職導(dǎo)游無底薪，與旅行社實行分成制的薪資待遇。目前，兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團補助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團性質(zhì)不同，兼職導(dǎo)游的帶團補助大概為50元-300元/天不等，純玩團的補助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團的利潤分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團的用餐餐廳按照用餐標準的不同會給導(dǎo)游10%-30%的餐費回扣，簡稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高，不含酒水消費最高能達到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時添加，則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣，其余部分按旅游團利潤與司機及全陪等工作人員分配，專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達30元/人，很多地區(qū)的購物店會按客源地給人頭費，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費，東北地區(qū)的客人就高達30元/人的人頭費。行程之內(nèi)的購物店人頭費全部歸旅行社所有，行程外的人頭費充入該團利潤。根據(jù)國家旅游主管部門的要求，每個旅游團一天只能進一家購物店，大部分旅行社都會在行程中有所安排，因此人頭費很少會納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費嚴加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費都折算到購物提成當(dāng)中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因為有底薪，專職導(dǎo)游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購物提成。 旅游景點的提成不是每個團都會有的，導(dǎo)游帶游客進景點參觀，憑旅行社介紹信能拿到團隊優(yōu)惠價格。對于一些自費景點，如果游客參觀，那么導(dǎo)游就會得到優(yōu)惠價格與門市價格之間才差價。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導(dǎo)游一般會與旅行社五五分成。如果景點優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導(dǎo)游，也就不會參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產(chǎn)物，又分為一團一包或一年一包。在年承包制中，導(dǎo)游每年繳納固定的管理費用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團都交由承包的導(dǎo)游負責(zé)接待，盈虧自負。一團一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導(dǎo)游來說更為可行。目前，一團一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游，也有一些司機參與。這種承包制度，實際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤風(fēng)險，而導(dǎo)游和司機為了爭取利潤的最大化，會忽視旅游團質(zhì)量，肆無忌憚的操作，這無疑會加劇惡性競爭，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬改革的心得體會篇十
此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。盡管方案出臺的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括，基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動對他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬，即使級別可能不高，但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
這項改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來說，這項改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確，并不應(yīng)該僅限于提高薪酬，改革的目的應(yīng)該是，通過薪酬改革，積極調(diào)動公務(wù)員的工作積極性與能動性，提升公務(wù)員辦事效率，減少各種灰色收入。
現(xiàn)實中，看似基層公務(wù)員薪酬較低，但地方上，地方對轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力，基層對各種財政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財源，這其中很多都是單位行為，某個單位通過不同渠道充實自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務(wù)員薪酬的提升，或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來一直是一些學(xué)者潛心研究的課題，這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開來以實施激勵，方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員，接觸的主要是瑣碎的事務(wù)，應(yīng)該讓制度設(shè)計重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內(nèi)部的動力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚”。因此，還應(yīng)該積極改革“進”與“出”，不斷完善淘汰機制，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人，這必定會產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)以帶動他們效率提升。美國研究公共事業(yè)競爭的著名學(xué)者http://薩瓦斯說過，“競爭最明顯的好處是提高效率”。
提升公務(wù)員薪酬的改革，可能也是與減政放權(quán)、簡化辦事效率的改革相關(guān)的，因為向社會合理下放了部分權(quán)力，行政部門審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了，但如果沒有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時提升薪酬的改革，也應(yīng)是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ)，合理提升工資，但逐步將這些推向市場。
制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考，公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中，公務(wù)員卻又不時成為“最不幸?！钡娜后w——至于真-相到底如何，想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而，一個眾人皆知的事實是，不同地區(qū)、不同級別公務(wù)員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗……新一輪-公務(wù)員薪酬改革，能否為此破局，無疑值得關(guān)注。
據(jù)已披露的消息，此輪改革切入點有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強化級別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補貼的存在，已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標準，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務(wù)員的收入鴻溝，也在客觀上推動了公職系統(tǒng)報酬發(fā)放的專業(yè)化進程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍圖中，“強化級別與工資掛鉤”的提法其實更有新意?？梢灶A(yù)見，此類政策的出臺，勢必改變過去公職系統(tǒng)內(nèi)，單純鼓勵雇員“垂直升遷”的激勵模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過晉級漲待遇”，勢必會有更多人愿意堅守一職、專攻一行。久而久之，整個行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。
事實上，任何方案的公務(wù)員薪酬改革，最終效果都不會只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如，“強化級別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務(wù)員待遇，但它更深遠的影響顯然在于，推動了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu)：鼓勵公務(wù)員在特定職位上長久任職，確保了履職經(jīng)驗的持續(xù)積累。假以時日，必會培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。
一個有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會內(nèi)，卻多見“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象，凡此種種無疑會降低公權(quán)力治理社會的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵模式入手，無疑是個可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級并行的薪酬制度”的政策信號，的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。
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薪酬改革的心得體會篇十一
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學(xué)的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務(wù)的升遷并實現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學(xué)評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
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薪酬改革的心得體會篇十二
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊;同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
薪酬分配的“三個原則”
1.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人;以崗定薪，一崗一薪;薪隨崗移，崗變薪動;上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。
2.堅持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬;能夠完成任務(wù)者按標準付酬;完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3.堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個系列”
所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管-理-員;業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時，設(shè)立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的“復(fù)合型”人才。
薪酬分配的“四個層次”
所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90%的固定月薪，余下10%統(tǒng)一由各部室負責(zé)人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風(fēng)險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40%作為風(fēng)險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。
設(shè)立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的.薪酬結(jié)構(gòu)中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。
薪酬分配的“兩個考核”
考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當(dāng)給予獎勵;沒有完成任務(wù)或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿完成。
薪酬改革的心得體會篇十三
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機制相結(jié)合；堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟效益相結(jié)合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標準
公司實行以崗位薪點工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現(xiàn)有的為標準，不在變動。
2、崗位考核工資和獎金
崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標準的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費津貼、誤時津貼、話費補貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎金
（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標獎，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標提出相應(yīng)的獎金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。
（5）工齡補貼以每年10元計，封頂25年。
（6）對于崗位等級達到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項針對原福利待遇未達到80%的員工）；崗位等級達到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級的核定與調(diào)整
（一）職位等級的確認
定各員工的職位等級。部門負責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準確認。
2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習(xí)級標準確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標準計發(fā)工資。
（二）工資標準調(diào)整
1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標準亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準可提前調(diào)級或越級調(diào)級。
3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。
4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標準計發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項目如下：
共 7 頁
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。
獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運營部）、特殊貢獻獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標準 （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。
崗位工資等級標準表
各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級下限
注：
1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬?？冃ЧべY等級標準見下表：
績效工資等級標準表
各職系績效工資等級下限
2、工作業(yè)績達到本崗要基本要求且無違紀情況發(fā)生，評分分數(shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標準的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎金
1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵，標準為每人每月150元。
2、年終獎：是指實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。
（三）福利
1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費標準按廣州市規(guī)定標準執(zhí)行，個人繳費部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。
3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。
（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整。
獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實習(xí)生實習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負責(zé)解釋。
九、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數(shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；
4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強調(diào)一點就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。
堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實施。
薪酬改革的心得體會篇十四
一、事件回放
（一）新中國公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟基礎(chǔ)。因此，各國都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國在建立公務(wù)員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國建國后，國家機關(guān)的工資制度經(jīng)過了多次改革和調(diào)整。1956年，中國國家機關(guān)開始實行職務(wù)等級工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個等級，根據(jù)等級不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時期。1985年，中國開始實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時，國家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財政經(jīng)濟狀況自行確定津貼補助，該政策的具體實施細則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國家《公務(wù)員法》的出臺，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實行的制度改革。
（二）各地政府出臺規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺之前，中國的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補貼、獎金，對國家公務(wù)員收入實行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實行統(tǒng)一的津貼、補貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補貼、獎金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補貼、獎金等部分，被稱為“陽光工資”改革。
二、政策分析者述評
評論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國經(jīng)濟體制改革的逐步深化，20世紀80年代初期，中國開始醞釀實行國家公務(wù)員制度，中國共-產(chǎn)-黨的十三大報告對建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進行了系統(tǒng)闡述，十四大報告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟體制改革的需要和世界政治形勢發(fā)展的趨勢，要盡快推行國家公務(wù)員制度。經(jīng)過十多年的發(fā)展，1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的出臺，標志著公務(wù)員制度在中國的正式確立。公務(wù)員制度是一個完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度，這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國家《公務(wù)員法》已正式實施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對加強和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍具有積極作用。
評論二：公務(wù)員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個社會分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個人的經(jīng)濟利益，又對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。在中國社會轉(zhuǎn)型的過程中，收入分配是關(guān)系社會發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會的重要目標和任務(wù)之一，黨的十七大報告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實，其目的是通過公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評論三：公務(wù)員工資制度改革是一個長期的過程。新中國建國后至今已經(jīng)進行過四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進作用。1956年開始實行的職務(wù)等級工資制度比建國初期延續(xù)戰(zhàn)爭年代的供給制有了進步；1985年改革實行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來增加了級別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長機制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過去積累的矛盾較多，不可能通過一次改革就完全解決所有問題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問題，需要在今后進一步完善公務(wù)員制度的過程中不斷地改進，公務(wù)員工資制度改革必定是一個長期的過程。
三、政策獻言
1、進一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級工資制實行同級同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個級別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認同。
2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運轉(zhuǎn)的經(jīng)濟基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵機制的問題。為了增加公務(wù)員工資的激勵效果，首先應(yīng)該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級別的設(shè)置應(yīng)該加強向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強激勵機制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項目為主，通過統(tǒng)一的工資標準以保證公平。同時為了加強工資的激勵作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務(wù)員勞動付出的不同實施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵機制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機會很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級別在達到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標準內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。總之，公務(wù)員工資制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實，不斷推進公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會不同程度地引起整個社會的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認為，只有理解了以下幾個方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實這是一種比較膚淺的認識。事實上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進，也并非像很多人聽說的那樣僅僅是為了通過刺激消費來促進經(jīng)濟增長，相反，這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國在經(jīng)濟方面取得了許多成績，但是，一個越來越明顯的問題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動收入與非勞動收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴大。不僅如此，勞動要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢變得更加嚴峻，國有部門的分配秩序也有進一步紊亂的趨勢。［1］在這種情況下，規(guī)范我國收入分配秩序，更加注重社會公平，合理調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來，并且得到了社會各界的認同，也引起了黨中央、國務(wù)院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配；規(guī)范個人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢；注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強化對分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標準；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機制；加強個人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個大背景下展開的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實現(xiàn)公務(wù)員隊伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時嚴格規(guī)范各種津貼、補貼制度。
從國際經(jīng)驗來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場經(jīng)濟國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級公務(wù)員的工資和福利標準基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國的實際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個原因在于，1993年工資制度改革時，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運用地方財力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津貼補貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補貼超過基本工資（而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費，用于發(fā)放內(nèi)部補貼，在社會上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊伍和政府的形象。由于這些情況的嚴重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時卻帶來了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼，合理確定津貼補貼項目和標準，堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機制，即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家《公務(wù)員法》的要求，同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長提供了更為廣闊的空間。
由于我國沒有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務(wù)等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數(shù)非常少，盡管整個公務(wù)員的工資分了15級，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對較小的。
基層公務(wù)員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進一步強化了“官本位”意識。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會強化公務(wù)員隊伍中的“升官發(fā)財”意識，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費的增加）。過于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強的公務(wù)員在想方設(shè)法進入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境；同時，還會產(chǎn)生另外一個不可回避的問題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個特點是將職務(wù)和級別的晉升分別獨立進行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個層次，但是將公務(wù)員級別從15級擴大到27級，重點增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個人績效獲得級別的晉升。也就是說，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過加大基層公務(wù)員的級別工資等級的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無疑有利于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴、楊宜勇，2015年~2015年，中國收入分配問題與展望［m］；2015年，中國社會形勢分析與預(yù)測，北京，社會科學(xué)文獻出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃的建議，中國共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會第五次全體會議通過，2015.10.11。
［3］一文，各國公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國財經(jīng)報，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀經(jīng)濟報道，2003.09.10。
薪酬改革的心得體會篇十五
在當(dāng)今競爭激烈的職場環(huán)境中，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀員工，在薪酬福利上做足了文章。然而，對于求職者或員工來說，如何正確地理解和評估薪酬包，尤為重要。本文將分享個人在實際工作中對薪酬包的心得體會。
第二段：納入多種因素綜合評估
薪酬并不僅僅是工資，還包括各種津貼、獎金、福利等，因此，我們不應(yīng)該單一地看待薪酬問題。在選擇工作職位時，需要綜合考慮多個方面的因素，如崗位職責(zé)、公司規(guī)模、行業(yè)前景、發(fā)展機會等。只有從多個角度去分析和比較，才能更準確地評估薪酬包的好壞。
第三段：注重個人價值
企業(yè)的招聘廣告經(jīng)常會出現(xiàn)“薪酬待遇優(yōu)厚”的字樣，但每個人的價值都不同，同樣的薪酬待遇對不同的人意義也不一樣。當(dāng)我們接受一份工作時，需要先認真分析自己的工作價值。依據(jù)自己的經(jīng)驗、能力和實際情況，評估自己的薪酬價值，才能更好地選擇適合自己的工作和薪酬方式。
第四段：與自身發(fā)展相匹配
薪酬是一種反映員工價值的資源，并不是一個公司無限提供的資源。因此，在考慮薪酬問題時，也需要注重自身的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。在選擇薪酬模式時需要考慮到自己的職業(yè)發(fā)展未來，并在一定程度上適應(yīng)公司的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)性質(zhì)和經(jīng)濟狀況。
第五段：總結(jié)
在目前的社會中，人們對薪酬包的關(guān)注和需求越來越多，但是在考慮薪酬問題時，需要深入細致地思考和分析。應(yīng)從多個角度出發(fā)，分析薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式，考慮自身的工作價值，注重個人發(fā)展，才能選擇到更適合自己的工作和薪酬方式。只有我們在薪酬問題上理性思考，才不會在漫長的職業(yè)道路上迷失自己的方向。
薪酬改革的心得體會篇十六
在職場中，薪酬體系一直是員工關(guān)注的重要問題。最近，我接手了公司的薪酬科工作，深入了解了薪酬體系的構(gòu)建和管理，也領(lǐng)悟到了薪酬科的重要性。今天，我想分享一下我的薪酬科心得體會。
第二段：薪酬體系的重要性
薪酬體系是企業(yè)管理中的重要支撐體系。一個科學(xué)合理的薪酬體系能夠激勵員工積極性、提高工作效率、促進企業(yè)發(fā)展。在實際操作中，我們應(yīng)該考慮到市場薪酬、員工責(zé)任和業(yè)績貢獻等因素，建立起清晰、透明、公平的薪酬體系。
第三段：薪酬科的角色
作為薪酬管理系統(tǒng)的實施者和管理者，薪酬科在薪酬體系中扮演著關(guān)鍵角色。首先，薪酬科的任務(wù)是設(shè)計和實施薪酬計劃，制定薪酬方案和標準，調(diào)查市場薪酬信息和競爭對手的薪酬體系，為公司提供有競爭力的薪酬標準。其次，薪酬科需要通過維護員工信息系統(tǒng)、制定績效考核指標、開展薪酬福利方案等方式來實現(xiàn)員工的薪酬管理。最后，薪酬科需要制定薪酬調(diào)整規(guī)則，及時反饋員工工資變動情況，注重員工的成長和發(fā)展，提高員工薪酬水平。
第四段：薪酬科的經(jīng)驗
在擔(dān)任薪酬科工作的這段時間里，我積累了一些經(jīng)驗。首先，建立清晰透明的薪酬體系，并確保員工都了解公司的薪酬標準和計劃。其次，按照員工的貢獻和表現(xiàn)確定薪酬調(diào)整的幅度和頻率，及時反饋員工薪酬變動信息。最后，通過多種方式與員工溝通、交流，讓員工了解公司的薪酬體系和政策，提高員工的滿意度和認可度。
第五段：總結(jié)
總之，薪酬體系是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，薪酬科在薪酬管理中發(fā)揮著非常重要的作用。在實際操作中，我們要建立和維護透明公正的薪酬制度，同時注重與員工的溝通和交流，使得員工與公司的利益相一致，形成共贏的局面。希望我的薪酬科心得體會能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?BR> 薪酬改革的心得體會篇十七
第十二條 績效工資支付形式
在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實施。
第二十一條 本方案由人力資源部負責(zé)解釋并組織實施。
第二十二條 本方案自公布之日起實行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（以下簡稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團職能處室）。實行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團批準的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：
根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進行崗位分類：原料、球團、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機修。
2、崗位基本工資的設(shè)置：
崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設(shè)三個檔次，即一崗三薪。崗
級標準的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團公司批準的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。
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薪酬改革的心得體會篇十八
薪酬科是企業(yè)中非常重要的一項管理工作，主要負責(zé)員工薪資福利等方面的處理。薪酬科對于企業(yè)的發(fā)展和員工的滿意度具有極其重要的意義。因此，建立一個完善的薪酬體系至關(guān)重要。
第二段：薪酬科的工作職責(zé)
薪酬科的工作職責(zé)主要分為以下幾方面：制定薪酬政策，收集和處理各個部門員工的薪酬數(shù)據(jù)，計算薪資、獎金、福利等內(nèi)容，并及時發(fā)放給員工。除此之外，薪酬科還要對薪酬體系進行不斷的調(diào)整和完善，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
第三段：薪酬科工作的難點
薪酬科的工作之所以難點較多，主要是與員工薪酬信息的保密性有關(guān)。在薪酬科工作中，我們必須嚴格遵守員工信息的保密原則，不能將員工薪酬信息外泄。同時，工作效率也是薪酬科工作的另一個難點，我們需要盡快地處理各類薪酬信息，以防產(chǎn)生員工對企業(yè)的不滿和矛盾。
第四段：薪酬科心得體會
在我的工作中，我深刻體會到了薪酬科的重要性。我們需要及時地處理好各個部門的薪酬信息，確保每個員工按時拿到自己的薪酬和福利。同時，為了提高工作效率，我們也要善于掌握各類薪酬管理軟件。當(dāng)然，最主要的還是要嚴格遵守信息保密原則，保證員工薪酬信息的安全性。
第五段：結(jié)語
薪酬科是企業(yè)管理中的一個非常重要的領(lǐng)域。想要做好薪酬工作，我們需要有持之以恒的態(tài)度，不斷學(xué)習(xí)和提高自身能力，才能夠更好地服務(wù)于員工，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。
薪酬改革的心得體會篇十九
一是對企業(yè)、部門實行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對企業(yè)進行了分類，按照責(zé)任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。
二是對崗位實行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列;營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實行統(tǒng)一職級。
三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個方面和組織規(guī)模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級。
四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應(yīng)9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。
五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用;對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責(zé)任和風(fēng)險越大，突出了薪酬的激勵作用。
六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現(xiàn)行的'各種津貼、補貼進行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。
此外，在薪酬體系的設(shè)計中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動報酬指導(dǎo)標準。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龊推髽I(yè)實際情況，自行確定起薪標準。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索郵政薪酬制度改革。
薪酬改革的心得體會篇一
薪酬是人們在工作中最為關(guān)注的話題之一，它直接關(guān)系到我們的生活品質(zhì)和工作動力。作為一名職場新人，拿到自己的第一份工資是一件興奮而又讓人激動的事情。而在工作中同樣需要我們關(guān)注自己的薪酬，不斷提升自己，增加自己的價值，從而獲取更高的薪酬。
第二段：薪酬意義
薪酬不僅僅是一種報酬，更是一種價值認可和激勵機制。通過薪酬，企業(yè)對員工的表現(xiàn)給予了明確的認可和獎勵，這對于員工的發(fā)展和激勵極為重要。同時，薪酬也是一種激勵機制，不僅可以吸引更多能力優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，而且還可以促進員工績效的提升，從而幫助公司持續(xù)發(fā)展。
第三段：拿薪酬的必要性
拿薪酬不僅僅是為了滿足個人生活消費的需求，更是一種對自己努力工作的肯定和回報。通過拿薪酬，我們可以更好地了解自己的表現(xiàn)和價值，從而更加清楚自己未來的職業(yè)方向和發(fā)展方向。同時，薪酬也可以激發(fā)我們的工作動力和努力程度，在努力工作中不斷提升自己，最終實現(xiàn)自己更大的價值。
第四段：如何提升薪酬
想要提升自己的薪酬并不是一件容易的事情。首先我們需要注重自己的自我學(xué)習(xí)和提升，從而不斷更新自己的知識和技能，從而為公司創(chuàng)造更多的價值。其次，我們需要重視自己的團隊協(xié)作和溝通能力，通過與其他同事的合作和交流，幫助公司更好地完成工作任務(wù)，提升績效和質(zhì)量。最后，我們需要注重自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，從長遠的角度思考自己的職業(yè)路線和發(fā)展方向，從而更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和愿景。
第五段：結(jié)語
薪酬對于我們來說是一個重要的話題，它不僅關(guān)系到我們的生活質(zhì)量和狀態(tài)，更體現(xiàn)了我們自身的價值和作用。因此，我們需要充分認識和重視自己在職場中的薪酬問題，不斷努力提升自己，為企業(yè)的發(fā)展和自己的人生目標創(chuàng)造更多的價值。
薪酬改革的心得體會篇二
薪酬是我們工作的回報，也是衡量自己工作價值的一種方式。在職業(yè)生涯中，我深深體會到了薪酬的重要性和影響力。薪酬不僅僅是一個數(shù)字，更代表著工作的認可和獎勵。在與薪酬打交道的過程中，我學(xué)到了許多經(jīng)驗和教訓(xùn)。本文將從薪酬的重要性、正確看待薪酬、努力贏取薪酬、薪酬福利的平衡和激勵機制的建立五個方面展開論述。
首先，薪酬在個人職業(yè)生涯發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色。薪酬不僅僅是報酬，更是評價個人工作表現(xiàn)的重要指標。一個公正合理的薪酬體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高工作動力和積極性。隨著職業(yè)發(fā)展的進步，薪酬水平也會有相應(yīng)的提高，這是對個人能力和貢獻的認可。因此，我們應(yīng)該充分認識到薪酬在職業(yè)生涯中的重要性，并努力為其提升做好準備。
其次，正確看待薪酬對于個人的職業(yè)發(fā)展非常關(guān)鍵。薪酬并不是唯一的衡量標準，也不能成為我們對工作的唯一動力。過分關(guān)注薪酬的多少容易陷入功利主義的陷阱，導(dǎo)致對工作的熱情和積極性下降。正確看待薪酬，應(yīng)該重視工作本身的內(nèi)在價值，全面發(fā)展自己的技能和能力，培養(yǎng)與薪酬不可替代的優(yōu)勢，才能夠在競爭激烈的職場中立足。
第三，薪酬是需要努力贏取的。想要得到豐厚的薪酬，必須通過勤奮和努力來實現(xiàn)。只有不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，才能夠在工作中取得卓越的成績，為公司創(chuàng)造價值。同時，積極參與工作中的項目和活動，多方位地展示自己的才能和貢獻，也能夠使自己在薪酬評定中獲得更多的認可。薪酬的高低取決于個人的付出和工作表現(xiàn)，要有一顆拼搏的心去爭取自己應(yīng)得的報酬。
第四，薪酬和福利的平衡是關(guān)鍵。薪酬不僅僅是數(shù)字的差異，還包括了各種福利待遇。一個好的薪酬體系必須與員工的福利需求相匹配。合理的薪酬結(jié)構(gòu)和豐厚的福利待遇能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，鼓勵員工更好地發(fā)揮自己的才能和潛力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實際需求和實際貢獻來設(shè)計薪酬和福利計劃，使其能夠真正滿足員工的期望和要求。
最后，建立激勵機制對于薪酬的發(fā)揮至關(guān)重要。薪酬體系應(yīng)該與激勵機制相結(jié)合，通過激勵措施來激發(fā)員工的工作積極性和競爭激情。無論是正式的激勵計劃還是非正式的感謝和獎勵，都能夠激勵員工在工作中付出更多努力。激勵機制能夠使員工對薪酬更加重視，并促使他們在工作中不斷超越自我，為公司帶來更好的業(yè)績和成果。
綜上所述，薪酬是我們職業(yè)生涯中重要的組成部分，它不僅是工作的回報，更是衡量個人工作價值的一種方式。正確看待薪酬，努力贏取薪酬，平衡薪酬和福利，建立激勵機制，都是我們在薪酬方面應(yīng)該掌握的重要要點。只有正確對待薪酬，將其與自己的實際貢獻相匹配，才能在職業(yè)生涯中取得更好的發(fā)展和成就。
薪酬改革的心得體會篇三
薪酬是企業(yè)最重要的激勵手段之一，直接影響員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性，薪酬改革是企業(yè)管理中的一項關(guān)鍵舉措。在最近一次的薪酬改革中，我所在的企業(yè)采取了一些新的措施，讓我深刻認識到薪酬改革的必要性和重要性。
二、對比分析
在這次薪酬改革前，我所在的企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬體系，即按照職位等級來劃分薪資標準，就算是同一職位不同員工也有不同的薪資待遇，員工在該職位上的表現(xiàn)與貢獻卻不能得到充分的體現(xiàn)和回報。而在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采取了績效工資制度和股權(quán)激勵制度，績效工資標準是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來確定的，股權(quán)激勵是將員工對企業(yè)的付出與企業(yè)的長期發(fā)展利益聯(lián)系在一起，讓員工更加愿意投身于企業(yè)的發(fā)展中去。
三、積極影響
這些新的薪酬政策給企業(yè)帶來了積極的影響。首先，員工的積極性和工作熱情得到了提高。因為績效工資的制度，員工真正體會到了自己努力工作帶來的直接收益，而股權(quán)激勵更是讓員工意識到要為企業(yè)的長遠發(fā)展而不斷努力，進而使企業(yè)的整體績效得到提高。其次，企業(yè)自身的品牌形象也得到了提升，這是因為員工盡心盡力工作的表現(xiàn)更能體現(xiàn)企業(yè)的價值所在，同時，股權(quán)激勵也讓員工宣傳和推廣企業(yè)品牌有了用心和熱情。
四、實際難點
當(dāng)然，實施這些新的薪酬政策并不是一件容易的事情。首先，要對每個員工的表現(xiàn)、貢獻和崗位能力進行評估，需要建立一個完善的評估體系。其次，股權(quán)激勵可能會引起員工之間的不公平感和競爭心態(tài)，需要建立合理的激勵機制。最后，走向新的薪酬體系需要一個過渡期，需要對員工進行科學(xué)合理的培訓(xùn)，讓員工更好地理解和適應(yīng)新的薪酬體系。
五、結(jié)論
總得來說，企業(yè)要朝著未來的發(fā)展方向前進，必須改革現(xiàn)有的薪酬體系。采用績效工資制度和股權(quán)激勵制度，能夠更好地調(diào)動員工的積極性和工作熱情，體現(xiàn)員工的貢獻和價值，提升企業(yè)的品牌形象，進而提高企業(yè)的整體績效。但要注意，這些新的薪酬政策的實施需要一個過程，需要建立完善的評估體系和激勵機制，并對員工進行科學(xué)合理的培訓(xùn)，才能真正發(fā)揮出新的薪酬政策的優(yōu)勢。
薪酬改革的心得體會篇四
薪酬是人們在職場中非常關(guān)心的問題。薪酬不僅是一種對勞動成果的補償，也是一種對個人價值的肯定與認可。而拿薪酬的心得體會，不僅是對個人成長和職業(yè)發(fā)展的總結(jié)和反思，也是對公司企業(yè)、團隊、同事的評價和認識。本文將從拿薪酬的體驗和實踐中進行思考和剖析，探討個人在職場中如何拿薪酬，并分享一些從中學(xué)到的經(jīng)驗和體會。
第二段：拿薪酬的原則和方法
拿薪酬需要遵循的原則和方法不同，那么怎樣才能拿到合理的薪酬呢？首先，我們要明確自身在組織中的價值和貢獻以及市場行情和競爭情況。在確定自己的薪酬標準時，要參考同行業(yè)同崗位的薪酬水平，以自己的職業(yè)規(guī)劃和個人認可度為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的薪酬體系制訂合理和有說服力的薪酬方案。同時，也要學(xué)會協(xié)商和談判，了解能夠爭取到那些優(yōu)惠政策和福利，達成雙方都能接受的目標。
第三段：拿薪酬的經(jīng)驗和教訓(xùn)
在拿薪酬的過程中，不免會遭遇到一些挫折和教訓(xùn)，讓我們成長和積累經(jīng)驗。例如，有時候我們會將過高的期望寄托在薪酬上，把薪酬作為評價工作好壞和自我價值的唯一標準，這是不明智的。更加明確的是，薪酬是一種對工作成果和工作質(zhì)量的認可和獎勵，但它并非應(yīng)該成為主要的工作動機和目標。我們應(yīng)該關(guān)注自身的成長和發(fā)展，盡自己最大的努力去實現(xiàn)職業(yè)目標，這才是拿到理想薪酬的最可靠途徑。
第四段：拿薪酬的意義和價值
拿薪酬的意義和價值遠遠不止于數(shù)目本身。薪酬是一種外在激勵，但更重要的是，它可以激發(fā)人們的工作熱情和主動性，提高工作效率和質(zhì)量，推動個人和組織的發(fā)展。而個人拿薪酬的多少，也往往是個人能力和職業(yè)貢獻的表現(xiàn)，同時也是企業(yè)和市場對個人價值的認知和認可。因此，我們應(yīng)該珍惜和保護好自己的薪酬，不僅要克制消費欲望，還要注重財務(wù)規(guī)劃和投資理財，讓薪酬在保障生活的同時也增加財富增值和保值的價值。
第五段：結(jié)語
拿薪酬雖然不是全部，但卻是我們職場成長和個人價值的一個重要方面。爭取到合理和有說服力的薪酬，既可以反映個人能力和價值，也可以提高個人的職業(yè)滿意度和自我認可感，更可以推動組織和市場的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，我們在拿薪酬的過程中，一定要深化實踐和總結(jié)，不斷修正和調(diào)整薪酬思維和策略，進而實現(xiàn)個人和組織的共贏和發(fā)展。
薪酬改革的心得體會篇五
隨著社會的發(fā)展，薪酬問題越來越成為了人們關(guān)注的焦點。企業(yè)為了促進員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開始進行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進行了一次薪酬改革，對我們員工來說，是一次難得的機會，讓我們意識到了薪酬改革對企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會，下面就分享一下。
首先，要靈活運用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評的方法，其考核內(nèi)容包括工作績效、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面。可以說，這是一種相對公正、精準、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當(dāng)然地采用這種方法，所有人都要按照一個標準來進行評估。在實際應(yīng)用中，我們應(yīng)該根據(jù)職業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點制定相應(yīng)的績效指標，能真正反映員工的工作質(zhì)量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對于企業(yè)來說，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現(xiàn)，更要具有公平性和合理性。具體來說，就是要根據(jù)不同職能崗位的需求、工作強度、市場薪酬等進行定量分析，努力讓每個人都能獲得公平合理的報酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。
第三，要發(fā)揮薪酬激勵的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵是不可或缺的。薪酬激勵可以促使員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，進而達到個人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵不是單一的經(jīng)濟激勵，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競爭陷阱”中。我們應(yīng)該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開始，激勵員工的同時保證企業(yè)的利益。
第四，要創(chuàng)造良好的獎懲機制。員工的工作表現(xiàn)不僅包括績效考核，也包括行為表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)評價、客戶評價等多個方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，為員工制定一套完善的獎懲機制，讓每個人都獲得相應(yīng)的回報。有時候，獎懲機制比薪酬激勵更有效。對于業(yè)績好的員工，應(yīng)該及時予以表揚和獎勵，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調(diào)整中發(fā)揮作用。
最后，要加強員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對員工的職業(yè)價值進行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識到，薪酬的高低不是身價的全部，職業(yè)的長遠規(guī)劃才是最為重要的。
總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調(diào)整、變革的重要內(nèi)容，也是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高員工滿意度和維護企業(yè)利益的一個必經(jīng)之路。隨著時代的發(fā)展，薪酬改革也會更加個性化和多樣化，我們需要時刻跟進、適應(yīng)變化，以期在競爭激烈的市場中獲得更多的優(yōu)勢。
薪酬改革的心得體會篇六
薪酬，是工作者辛勤努力的回報，是企業(yè)與員工之間相互契約的體現(xiàn)。無論身處哪個行業(yè)，無論是企業(yè)還是個體從業(yè)者，薪酬都是一個重要的問題。在我多年的工作生涯中，我不斷總結(jié)和思考，漸漸形成了自己獨特的觀點和體會。
首先，我看到了薪酬與工作動力的密切關(guān)聯(lián)。薪酬水平的合理設(shè)定，可以激發(fā)員工的工作動力，使其更加努力地工作。過高的薪酬可能導(dǎo)致員工得過且過，缺乏積極性和進取心，而過低的薪酬則會導(dǎo)致員工不滿和流失。企業(yè)需要根據(jù)員工的工作成果和市場行情相結(jié)合，科學(xué)合理地設(shè)定薪酬水平，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
其次，薪酬的公平性和透明度是員工對待薪酬的重要關(guān)注點。員工希望薪酬制度能夠公正地評估和分配工作成果，給予每個人應(yīng)有的回報。公平的薪酬制度有助于建立員工對企業(yè)的信任感和凝聚力。同時，薪酬制度應(yīng)該具備透明度，讓員工清楚地了解自己的努力和貢獻被如何評判和回報。企業(yè)應(yīng)該建立公平、透明的薪酬體系，給予員工更多獲得感和歸屬感。
隨著市場競爭的日益激烈，我還意識到薪酬不僅僅是數(shù)量上的回報，也應(yīng)該注重質(zhì)量上的提升。僅僅追求高薪酬，可能會忽視自身的成長和發(fā)展。在我個人的工作中，我不斷努力提升自己的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，通過終身學(xué)習(xí)，不斷拓寬自己的知識面和技能。這種不斷提升的過程也成為了我對薪酬的一種體驗，因為融合了自我發(fā)展的成就感和對薪酬回報的期待。
此外，我還深刻認識到，薪酬并不是工作中唯一重要的因素。工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等方面的因素同樣重要，甚至可能對員工的滿意度和工作情緒產(chǎn)生更大的影響。一份合適的薪酬可以吸引員工加入企業(yè)，但只有一個積極向上的工作環(huán)境和明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能留住人才，使他們產(chǎn)生更長久的工作動力。因此，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮各個方面的因素，全面滿足員工的需求，從而提升整體的工作質(zhì)量和效率。
最后，我呼吁企業(yè)和員工要建立和諧的薪酬關(guān)系。企業(yè)要在設(shè)定薪酬政策時，兼顧員工的利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；員工要在接受薪酬的同時，也要盡職盡責(zé)地履行自己的工作職責(zé)。只有企業(yè)和員工形成利益共享和互利共贏的關(guān)系，才能夠保持良好的工作氛圍，提高整體的工作效能。
總結(jié)起來，薪酬是企業(yè)和員工之間長久合作的基礎(chǔ)，是勞動者辛勤努力的回報。通過對薪酬的理解和體驗，我不僅認識到薪酬與工作動力、公平性、質(zhì)量和其他工作因素的關(guān)聯(lián)，也深刻意識到薪酬關(guān)系對于企業(yè)和員工的重要性。在未來的工作中，我將進一步加強對薪酬的理解和應(yīng)用，以實現(xiàn)個人和企業(yè)共同發(fā)展的目標。
薪酬改革的心得體會篇七
薪酬是人們在工作中獲得回報和認可的重要渠道，它既是促使員工付出更多努力的動力，也是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。經(jīng)過多年的職場生涯，我逐漸體會到薪酬給予我的不僅僅是物質(zhì)上的滿足，更是對我努力和貢獻的認可和激勵。下面我將從薪酬的公平性、激勵效果以及薪酬與個人發(fā)展的關(guān)系三個方面談?wù)勎业男牡皿w會。
薪酬的公平性是員工對企業(yè)最基本的要求之一。在職場中，絕大部分員工都希望薪酬的分配是公正合理的，以便激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。如果薪酬制度不公平，不但會降低員工的工作熱情，還會導(dǎo)致團隊凝聚力和整體績效的下降。作為職場新人，我曾經(jīng)在某個公司親身體驗到了薪酬的不公平。公司某位同事的工作表現(xiàn)總是穩(wěn)定優(yōu)秀，但是薪酬總是比我少很多。這使得我逐漸對工作失去了熱情，心生不滿和抵觸情緒。因此，我深刻體會到了薪酬的公平性對于員工士氣和工作表現(xiàn)的重要性。
除了公平性，薪酬還應(yīng)該具備一定的激勵效果。通過激發(fā)員工的工作動力，薪酬有助于促進工作質(zhì)量和效益的提高。一份恰當(dāng)?shù)男匠昕梢允箚T工更加積極主動地投身到工作中，以更高的努力和熱情來追求個人和企業(yè)的目標。在之前的一次工作中，我參與了一個團隊項目，項目成功后收到了豐厚的獎金。這份獎金不只是物質(zhì)上的回報，更給了我一種成就感和認可感。這種激勵效果使我從內(nèi)心深處愿意為公司貢獻更多的時間和精力，為實現(xiàn)更大的目標努力奮斗。
薪酬與個人發(fā)展息息相關(guān)，他們之間相輔相成。一方面，薪酬會直接影響到個人的生活質(zhì)量和發(fā)展空間。優(yōu)厚的薪酬可以幫助員工改善生活水平和提升生活品質(zhì)，使其更有動力投身于工作中。另一方面，個人的發(fā)展也會對薪酬產(chǎn)生積極影響。只有通過不斷學(xué)習(xí)和提升自身能力，員工才能獲得更高的職位和薪酬水平。我曾參加公司組織的培訓(xùn)課程，通過學(xué)習(xí)提升了自己的專業(yè)技能和才能，從而使我在團隊中脫穎而出，得到了一次較大幅度的薪酬調(diào)整。這次經(jīng)歷讓我深刻認識到，個人的發(fā)展與薪酬是相輔相成的，只有不斷提升自己的競爭力才能獲得更好的回報。
綜上所述，薪酬在職場生涯中起到了重要的作用。它不僅是員工工作動力和積極性的關(guān)鍵因素，也是員工對企業(yè)貢獻和付出的認可和回報。在我個人的體驗中，薪酬公平性、激勵效果以及薪酬與個人發(fā)展的關(guān)系都對個人的工作熱情和職場表現(xiàn)產(chǎn)生了巨大影響。因此，我深深認識到薪酬的重要性，并將一直努力提升自己的能力和價值，以期獲得更好的回報和職業(yè)發(fā)展。
薪酬改革的心得體會篇八
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會薪酬成為人們工作最重要的考慮因素之一。對于每個想要提升自己的人來說，薪酬都被視為衡量自己能力的重要標志。在我畢業(yè)后踏入職場開始工作的幾年中，一直在不斷地拿薪酬，我的理解和心得也在不斷擴充和深入。
第二段：升遷薪酬
在現(xiàn)代職場中，工作能力越強，自然就越能吸引更好的薪酬和優(yōu)厚的獎勵待遇。七個月后，我被公司提升了，薪酬也得到了升遷。薪酬的提升，需要切實證明自己價值的提升。如果你想獲得更多，你就需要做出更多的努力去證明自己的價值和能力。
第三段：緊繃薪酬
對于我來說，工作挑戰(zhàn)不言而喻，而工作當(dāng)中的薪酬就如同彈性量，給我相對應(yīng)的收益，但仍舊要慎之又慎。一個人收獲的是取決于他付出的多少。也就是說，如果我付出更多的努力，我就應(yīng)該獲得更高的薪酬。所以，我也在為爭取緊繃薪酬不斷努力提升自己的能力。
第四段：薪酬評鑒
在現(xiàn)代職場的薪酬評鑒方面，個人壯馬與公司崇拜相輔相成。有了一定的職場經(jīng)驗之后，我深刻認識到，要讓自己得到更好的薪酬待遇，不僅需要對自己的能力和貢獻進行清晰的標準和評估，同時也需要對同行業(yè)和同層次的薪酬做出充足的比較和分析。
第五段：結(jié)尾
總的來說，拿薪酬心得與體會都是基于實踐的，一個人的工作量和能力會直接影響到他所獲得的薪酬。這里的經(jīng)驗和方法，僅供參考，但相信任何一個職場人士，只要認真實踐，都能夠從中獲得更加豐富的心得和體會。我也會一直在職場上不斷努力，為了實現(xiàn)自己價值提升而始終堅持下去。
薪酬改革的心得體會篇九
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務(wù)的代表，導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團的質(zhì)量和旅行社的聲譽。近年來頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端，加快實行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團補助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展狀況不同，底薪和帶團補助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。帶團補助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會招聘大量兼職導(dǎo)游，兼職導(dǎo)游無底薪，與旅行社實行分成制的薪資待遇。目前，兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團補助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團性質(zhì)不同，兼職導(dǎo)游的帶團補助大概為50元-300元/天不等，純玩團的補助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團的利潤分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團的用餐餐廳按照用餐標準的不同會給導(dǎo)游10%-30%的餐費回扣，簡稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高，不含酒水消費最高能達到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時添加，則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣，其余部分按旅游團利潤與司機及全陪等工作人員分配，專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達30元/人，很多地區(qū)的購物店會按客源地給人頭費，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費，東北地區(qū)的客人就高達30元/人的人頭費。行程之內(nèi)的購物店人頭費全部歸旅行社所有，行程外的人頭費充入該團利潤。根據(jù)國家旅游主管部門的要求，每個旅游團一天只能進一家購物店，大部分旅行社都會在行程中有所安排，因此人頭費很少會納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費嚴加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費都折算到購物提成當(dāng)中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因為有底薪，專職導(dǎo)游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購物提成。 旅游景點的提成不是每個團都會有的，導(dǎo)游帶游客進景點參觀，憑旅行社介紹信能拿到團隊優(yōu)惠價格。對于一些自費景點，如果游客參觀，那么導(dǎo)游就會得到優(yōu)惠價格與門市價格之間才差價。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導(dǎo)游一般會與旅行社五五分成。如果景點優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導(dǎo)游，也就不會參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產(chǎn)物，又分為一團一包或一年一包。在年承包制中，導(dǎo)游每年繳納固定的管理費用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團都交由承包的導(dǎo)游負責(zé)接待，盈虧自負。一團一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導(dǎo)游來說更為可行。目前，一團一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游，也有一些司機參與。這種承包制度，實際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤風(fēng)險，而導(dǎo)游和司機為了爭取利潤的最大化，會忽視旅游團質(zhì)量，肆無忌憚的操作，這無疑會加劇惡性競爭，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬改革的心得體會篇十
此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。盡管方案出臺的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括，基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動對他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬，即使級別可能不高，但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
這項改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來說，這項改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確，并不應(yīng)該僅限于提高薪酬，改革的目的應(yīng)該是，通過薪酬改革，積極調(diào)動公務(wù)員的工作積極性與能動性，提升公務(wù)員辦事效率，減少各種灰色收入。
現(xiàn)實中，看似基層公務(wù)員薪酬較低，但地方上，地方對轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力，基層對各種財政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財源，這其中很多都是單位行為，某個單位通過不同渠道充實自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務(wù)員薪酬的提升，或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來一直是一些學(xué)者潛心研究的課題，這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開來以實施激勵，方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員，接觸的主要是瑣碎的事務(wù)，應(yīng)該讓制度設(shè)計重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內(nèi)部的動力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚”。因此，還應(yīng)該積極改革“進”與“出”，不斷完善淘汰機制，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人，這必定會產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)以帶動他們效率提升。美國研究公共事業(yè)競爭的著名學(xué)者http://薩瓦斯說過，“競爭最明顯的好處是提高效率”。
提升公務(wù)員薪酬的改革，可能也是與減政放權(quán)、簡化辦事效率的改革相關(guān)的，因為向社會合理下放了部分權(quán)力，行政部門審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了，但如果沒有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時提升薪酬的改革，也應(yīng)是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ)，合理提升工資，但逐步將這些推向市場。
制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考，公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中，公務(wù)員卻又不時成為“最不幸?！钡娜后w——至于真-相到底如何，想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而，一個眾人皆知的事實是，不同地區(qū)、不同級別公務(wù)員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗……新一輪-公務(wù)員薪酬改革，能否為此破局，無疑值得關(guān)注。
據(jù)已披露的消息，此輪改革切入點有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強化級別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補貼的存在，已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標準，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務(wù)員的收入鴻溝，也在客觀上推動了公職系統(tǒng)報酬發(fā)放的專業(yè)化進程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍圖中，“強化級別與工資掛鉤”的提法其實更有新意?？梢灶A(yù)見，此類政策的出臺，勢必改變過去公職系統(tǒng)內(nèi)，單純鼓勵雇員“垂直升遷”的激勵模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過晉級漲待遇”，勢必會有更多人愿意堅守一職、專攻一行。久而久之，整個行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。
事實上，任何方案的公務(wù)員薪酬改革，最終效果都不會只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如，“強化級別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務(wù)員待遇，但它更深遠的影響顯然在于，推動了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu)：鼓勵公務(wù)員在特定職位上長久任職，確保了履職經(jīng)驗的持續(xù)積累。假以時日，必會培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。
一個有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會內(nèi)，卻多見“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象，凡此種種無疑會降低公權(quán)力治理社會的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵模式入手，無疑是個可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級并行的薪酬制度”的政策信號，的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。
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薪酬改革的心得體會篇十一
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學(xué)的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務(wù)的升遷并實現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學(xué)評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬制度改革。
薪酬改革的心得體會篇十二
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊;同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
薪酬分配的“三個原則”
1.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人;以崗定薪，一崗一薪;薪隨崗移，崗變薪動;上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。
2.堅持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬;能夠完成任務(wù)者按標準付酬;完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3.堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個系列”
所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管-理-員;業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時，設(shè)立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的“復(fù)合型”人才。
薪酬分配的“四個層次”
所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90%的固定月薪，余下10%統(tǒng)一由各部室負責(zé)人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風(fēng)險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40%作為風(fēng)險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。
設(shè)立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的.薪酬結(jié)構(gòu)中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。
薪酬分配的“兩個考核”
考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當(dāng)給予獎勵;沒有完成任務(wù)或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿完成。
薪酬改革的心得體會篇十三
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機制相結(jié)合；堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟效益相結(jié)合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標準
公司實行以崗位薪點工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現(xiàn)有的為標準，不在變動。
2、崗位考核工資和獎金
崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標準的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費津貼、誤時津貼、話費補貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎金
（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標獎，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標提出相應(yīng)的獎金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。
（5）工齡補貼以每年10元計，封頂25年。
（6）對于崗位等級達到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項針對原福利待遇未達到80%的員工）；崗位等級達到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級的核定與調(diào)整
（一）職位等級的確認
定各員工的職位等級。部門負責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準確認。
2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習(xí)級標準確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標準計發(fā)工資。
（二）工資標準調(diào)整
1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標準亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準可提前調(diào)級或越級調(diào)級。
3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。
4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標準計發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項目如下：
共 7 頁
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。
獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運營部）、特殊貢獻獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標準 （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。
崗位工資等級標準表
各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級下限
注：
1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬?？冃ЧべY等級標準見下表：
績效工資等級標準表
各職系績效工資等級下限
2、工作業(yè)績達到本崗要基本要求且無違紀情況發(fā)生，評分分數(shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標準的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎金
1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵，標準為每人每月150元。
2、年終獎：是指實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。
（三）福利
1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費標準按廣州市規(guī)定標準執(zhí)行，個人繳費部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。
3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。
（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整。
獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實習(xí)生實習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負責(zé)解釋。
九、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數(shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；
4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強調(diào)一點就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。
堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實施。
薪酬改革的心得體會篇十四
一、事件回放
（一）新中國公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟基礎(chǔ)。因此，各國都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國在建立公務(wù)員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國建國后，國家機關(guān)的工資制度經(jīng)過了多次改革和調(diào)整。1956年，中國國家機關(guān)開始實行職務(wù)等級工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個等級，根據(jù)等級不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時期。1985年，中國開始實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時，國家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財政經(jīng)濟狀況自行確定津貼補助，該政策的具體實施細則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國家《公務(wù)員法》的出臺，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實行的制度改革。
（二）各地政府出臺規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺之前，中國的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補貼、獎金，對國家公務(wù)員收入實行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實行統(tǒng)一的津貼、補貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補貼、獎金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補貼、獎金等部分，被稱為“陽光工資”改革。
二、政策分析者述評
評論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國經(jīng)濟體制改革的逐步深化，20世紀80年代初期，中國開始醞釀實行國家公務(wù)員制度，中國共-產(chǎn)-黨的十三大報告對建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進行了系統(tǒng)闡述，十四大報告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟體制改革的需要和世界政治形勢發(fā)展的趨勢，要盡快推行國家公務(wù)員制度。經(jīng)過十多年的發(fā)展，1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的出臺，標志著公務(wù)員制度在中國的正式確立。公務(wù)員制度是一個完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度，這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國家《公務(wù)員法》已正式實施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對加強和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍具有積極作用。
評論二：公務(wù)員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個社會分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個人的經(jīng)濟利益，又對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。在中國社會轉(zhuǎn)型的過程中，收入分配是關(guān)系社會發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會的重要目標和任務(wù)之一，黨的十七大報告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實，其目的是通過公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評論三：公務(wù)員工資制度改革是一個長期的過程。新中國建國后至今已經(jīng)進行過四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進作用。1956年開始實行的職務(wù)等級工資制度比建國初期延續(xù)戰(zhàn)爭年代的供給制有了進步；1985年改革實行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來增加了級別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長機制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過去積累的矛盾較多，不可能通過一次改革就完全解決所有問題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問題，需要在今后進一步完善公務(wù)員制度的過程中不斷地改進，公務(wù)員工資制度改革必定是一個長期的過程。
三、政策獻言
1、進一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級工資制實行同級同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個級別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認同。
2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運轉(zhuǎn)的經(jīng)濟基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵機制的問題。為了增加公務(wù)員工資的激勵效果，首先應(yīng)該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級別的設(shè)置應(yīng)該加強向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強激勵機制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項目為主，通過統(tǒng)一的工資標準以保證公平。同時為了加強工資的激勵作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務(wù)員勞動付出的不同實施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵機制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機會很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級別在達到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標準內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。總之，公務(wù)員工資制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實，不斷推進公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會不同程度地引起整個社會的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認為，只有理解了以下幾個方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實這是一種比較膚淺的認識。事實上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進，也并非像很多人聽說的那樣僅僅是為了通過刺激消費來促進經(jīng)濟增長，相反，這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國在經(jīng)濟方面取得了許多成績，但是，一個越來越明顯的問題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動收入與非勞動收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴大。不僅如此，勞動要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢變得更加嚴峻，國有部門的分配秩序也有進一步紊亂的趨勢。［1］在這種情況下，規(guī)范我國收入分配秩序，更加注重社會公平，合理調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來，并且得到了社會各界的認同，也引起了黨中央、國務(wù)院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配；規(guī)范個人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢；注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強化對分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標準；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機制；加強個人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個大背景下展開的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實現(xiàn)公務(wù)員隊伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時嚴格規(guī)范各種津貼、補貼制度。
從國際經(jīng)驗來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場經(jīng)濟國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級公務(wù)員的工資和福利標準基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國的實際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個原因在于，1993年工資制度改革時，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運用地方財力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津貼補貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補貼超過基本工資（而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費，用于發(fā)放內(nèi)部補貼，在社會上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊伍和政府的形象。由于這些情況的嚴重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時卻帶來了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼，合理確定津貼補貼項目和標準，堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機制，即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家《公務(wù)員法》的要求，同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長提供了更為廣闊的空間。
由于我國沒有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務(wù)等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數(shù)非常少，盡管整個公務(wù)員的工資分了15級，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對較小的。
基層公務(wù)員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進一步強化了“官本位”意識。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會強化公務(wù)員隊伍中的“升官發(fā)財”意識，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費的增加）。過于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強的公務(wù)員在想方設(shè)法進入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境；同時，還會產(chǎn)生另外一個不可回避的問題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個特點是將職務(wù)和級別的晉升分別獨立進行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個層次，但是將公務(wù)員級別從15級擴大到27級，重點增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個人績效獲得級別的晉升。也就是說，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過加大基層公務(wù)員的級別工資等級的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無疑有利于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴、楊宜勇，2015年~2015年，中國收入分配問題與展望［m］；2015年，中國社會形勢分析與預(yù)測，北京，社會科學(xué)文獻出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃的建議，中國共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會第五次全體會議通過，2015.10.11。
［3］一文，各國公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國財經(jīng)報，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀經(jīng)濟報道，2003.09.10。
薪酬改革的心得體會篇十五
在當(dāng)今競爭激烈的職場環(huán)境中，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀員工，在薪酬福利上做足了文章。然而，對于求職者或員工來說，如何正確地理解和評估薪酬包，尤為重要。本文將分享個人在實際工作中對薪酬包的心得體會。
第二段：納入多種因素綜合評估
薪酬并不僅僅是工資，還包括各種津貼、獎金、福利等，因此，我們不應(yīng)該單一地看待薪酬問題。在選擇工作職位時，需要綜合考慮多個方面的因素，如崗位職責(zé)、公司規(guī)模、行業(yè)前景、發(fā)展機會等。只有從多個角度去分析和比較，才能更準確地評估薪酬包的好壞。
第三段：注重個人價值
企業(yè)的招聘廣告經(jīng)常會出現(xiàn)“薪酬待遇優(yōu)厚”的字樣，但每個人的價值都不同，同樣的薪酬待遇對不同的人意義也不一樣。當(dāng)我們接受一份工作時，需要先認真分析自己的工作價值。依據(jù)自己的經(jīng)驗、能力和實際情況，評估自己的薪酬價值，才能更好地選擇適合自己的工作和薪酬方式。
第四段：與自身發(fā)展相匹配
薪酬是一種反映員工價值的資源，并不是一個公司無限提供的資源。因此，在考慮薪酬問題時，也需要注重自身的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。在選擇薪酬模式時需要考慮到自己的職業(yè)發(fā)展未來，并在一定程度上適應(yīng)公司的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)性質(zhì)和經(jīng)濟狀況。
第五段：總結(jié)
在目前的社會中，人們對薪酬包的關(guān)注和需求越來越多，但是在考慮薪酬問題時，需要深入細致地思考和分析。應(yīng)從多個角度出發(fā)，分析薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式，考慮自身的工作價值，注重個人發(fā)展，才能選擇到更適合自己的工作和薪酬方式。只有我們在薪酬問題上理性思考，才不會在漫長的職業(yè)道路上迷失自己的方向。
薪酬改革的心得體會篇十六
在職場中，薪酬體系一直是員工關(guān)注的重要問題。最近，我接手了公司的薪酬科工作，深入了解了薪酬體系的構(gòu)建和管理，也領(lǐng)悟到了薪酬科的重要性。今天，我想分享一下我的薪酬科心得體會。
第二段：薪酬體系的重要性
薪酬體系是企業(yè)管理中的重要支撐體系。一個科學(xué)合理的薪酬體系能夠激勵員工積極性、提高工作效率、促進企業(yè)發(fā)展。在實際操作中，我們應(yīng)該考慮到市場薪酬、員工責(zé)任和業(yè)績貢獻等因素，建立起清晰、透明、公平的薪酬體系。
第三段：薪酬科的角色
作為薪酬管理系統(tǒng)的實施者和管理者，薪酬科在薪酬體系中扮演著關(guān)鍵角色。首先，薪酬科的任務(wù)是設(shè)計和實施薪酬計劃，制定薪酬方案和標準，調(diào)查市場薪酬信息和競爭對手的薪酬體系，為公司提供有競爭力的薪酬標準。其次，薪酬科需要通過維護員工信息系統(tǒng)、制定績效考核指標、開展薪酬福利方案等方式來實現(xiàn)員工的薪酬管理。最后，薪酬科需要制定薪酬調(diào)整規(guī)則，及時反饋員工工資變動情況，注重員工的成長和發(fā)展，提高員工薪酬水平。
第四段：薪酬科的經(jīng)驗
在擔(dān)任薪酬科工作的這段時間里，我積累了一些經(jīng)驗。首先，建立清晰透明的薪酬體系，并確保員工都了解公司的薪酬標準和計劃。其次，按照員工的貢獻和表現(xiàn)確定薪酬調(diào)整的幅度和頻率，及時反饋員工薪酬變動信息。最后，通過多種方式與員工溝通、交流，讓員工了解公司的薪酬體系和政策，提高員工的滿意度和認可度。
第五段：總結(jié)
總之，薪酬體系是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，薪酬科在薪酬管理中發(fā)揮著非常重要的作用。在實際操作中，我們要建立和維護透明公正的薪酬制度，同時注重與員工的溝通和交流，使得員工與公司的利益相一致，形成共贏的局面。希望我的薪酬科心得體會能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?BR> 薪酬改革的心得體會篇十七
第十二條 績效工資支付形式
在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實施。
第二十一條 本方案由人力資源部負責(zé)解釋并組織實施。
第二十二條 本方案自公布之日起實行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（以下簡稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團職能處室）。實行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團批準的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：
根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進行崗位分類：原料、球團、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機修。
2、崗位基本工資的設(shè)置：
崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設(shè)三個檔次，即一崗三薪。崗
級標準的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團公司批準的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。
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薪酬改革的心得體會篇十八
薪酬科是企業(yè)中非常重要的一項管理工作，主要負責(zé)員工薪資福利等方面的處理。薪酬科對于企業(yè)的發(fā)展和員工的滿意度具有極其重要的意義。因此，建立一個完善的薪酬體系至關(guān)重要。
第二段：薪酬科的工作職責(zé)
薪酬科的工作職責(zé)主要分為以下幾方面：制定薪酬政策，收集和處理各個部門員工的薪酬數(shù)據(jù)，計算薪資、獎金、福利等內(nèi)容，并及時發(fā)放給員工。除此之外，薪酬科還要對薪酬體系進行不斷的調(diào)整和完善，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
第三段：薪酬科工作的難點
薪酬科的工作之所以難點較多，主要是與員工薪酬信息的保密性有關(guān)。在薪酬科工作中，我們必須嚴格遵守員工信息的保密原則，不能將員工薪酬信息外泄。同時，工作效率也是薪酬科工作的另一個難點，我們需要盡快地處理各類薪酬信息，以防產(chǎn)生員工對企業(yè)的不滿和矛盾。
第四段：薪酬科心得體會
在我的工作中，我深刻體會到了薪酬科的重要性。我們需要及時地處理好各個部門的薪酬信息，確保每個員工按時拿到自己的薪酬和福利。同時，為了提高工作效率，我們也要善于掌握各類薪酬管理軟件。當(dāng)然，最主要的還是要嚴格遵守信息保密原則，保證員工薪酬信息的安全性。
第五段：結(jié)語
薪酬科是企業(yè)管理中的一個非常重要的領(lǐng)域。想要做好薪酬工作，我們需要有持之以恒的態(tài)度，不斷學(xué)習(xí)和提高自身能力，才能夠更好地服務(wù)于員工，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。
薪酬改革的心得體會篇十九
一是對企業(yè)、部門實行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對企業(yè)進行了分類，按照責(zé)任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。
二是對崗位實行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列;營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實行統(tǒng)一職級。
三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個方面和組織規(guī)模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級。
四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應(yīng)9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。
五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用;對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責(zé)任和風(fēng)險越大，突出了薪酬的激勵作用。
六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現(xiàn)行的'各種津貼、補貼進行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。
此外，在薪酬體系的設(shè)計中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動報酬指導(dǎo)標準。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龊推髽I(yè)實際情況，自行確定起薪標準。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索郵政薪酬制度改革。