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醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇一
摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟(jì)時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績效考核和薪酬體系、激勵機(jī)制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé),在人事管理上沒有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點(diǎn):
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴(yán)重的。
3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有根據(jù)實(shí)際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè),分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵員工,提高效率的目的。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1?建立新型的用人機(jī)制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機(jī)制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進(jìn)行競爭上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動契約,知識和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動人員的積極性。
2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常常看到一名院長盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵赣靡惶紫到y(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行評價,并按實(shí)際評價結(jié)果施以相應(yīng)的獎懲措施。基于此,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時在實(shí)施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績效考核中,重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿意度低,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵體系
激勵機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6?建立完善的社會保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購買,這就嚴(yán)重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機(jī)會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益共同體等。
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醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇二
簡介：前三年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)。開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達(dá)到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標(biāo)：醫(yī)院員工210人，其中
前三年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)。
開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達(dá)到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標(biāo)：
醫(yī)院員工210人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員160人，具有高級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員30名，中級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，初級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名；助產(chǎn)士12；大學(xué)及以上學(xué)歷50人；各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、籌建2個特色專科，創(chuàng)建6個一流的診療保健中心。
其中達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平的診療保健中心2個，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平的診療保健中心4個。
男性泌尿特色?？疲?BR> 利用2-3年的時間，使醫(yī)院的男性泌尿?qū)？瞥蹙咭?guī)模和特色，房屋、人員、儀器設(shè)備基本到位，在周邊具備較強(qiáng)的影響力。
乳腺診療特色?？疲?BR> 以中西醫(yī)結(jié)合的診療方法，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)學(xué)診療手段，對各種良惡性乳房疾病進(jìn)行診斷、鑒別診斷。
在2-3年之內(nèi)，通過添置乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀等先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)，使醫(yī)院乳腺診療特色?？瞥蔀閤x地區(qū)的一大亮點(diǎn)。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心：
通過2-3年的努力，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心成為醫(yī)院診療保健的特色服務(wù)內(nèi)容之一，服務(wù)項(xiàng)目和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)位于xx市先進(jìn)水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
微創(chuàng)已成為婦科最前沿的診療技術(shù)，醫(yī)院婦科微創(chuàng)腔鏡中心將在2-3年內(nèi)發(fā)展成為帶動醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的龍頭，并在xx市處于先進(jìn)行列；不孕不育診療中心：
通過引進(jìn)國內(nèi)知名專家、購置先進(jìn)的診療儀器，2-3年之內(nèi)使醫(yī)院的不孕不育診療和輔助生殖技術(shù)成為醫(yī)院的特色診療服務(wù)項(xiàng)目，各項(xiàng)工作位于xx民營醫(yī)院的先進(jìn)行列；優(yōu)生優(yōu)育中心：
優(yōu)生優(yōu)育是一門綜合學(xué)科，涵蓋孕前保健、孕期保健、產(chǎn)時保健、產(chǎn)后保健、早期教育等內(nèi)容，涉及優(yōu)生優(yōu)育咨詢、婦產(chǎn)科、生殖醫(yī)學(xué)、遺傳醫(yī)學(xué)等多個領(lǐng)域。
通過2-3年的努力，引進(jìn)資深專家，配置先進(jìn)設(shè)備，通過優(yōu)質(zhì)的、系統(tǒng)的保健系統(tǒng)管理，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心具備比較完善的架構(gòu)、診療流程和先進(jìn)的診療手段，成為xx民營醫(yī)院同類診療中心的領(lǐng)跑者。
宮頸病變臨床診療中心：
充分利用醫(yī)院已購置的陰道鏡、高頻電刀、新柏氏液基細(xì)胞學(xué)(tct)等具有國際領(lǐng)先水平的儀器設(shè)備，廣泛開展宮頸癌篩查、各種炎癥、癌前病變及癌變的診治。
通過2-3年的努力，使醫(yī)院的宮頸病變臨床診療中心在宮頸糜爛、宮頸息肉、宮頸濕疣、子宮頸上皮內(nèi)瘤樣病變及宮頸癌的診療上處于xx民營醫(yī)院的先進(jìn)行列，特別是在宮頸癌篩查上達(dá)到國內(nèi)一流水平。
孕產(chǎn)婦急救中心：
建立以我院為中心，輻射全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，并開辟綠色通道，使全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦得到快捷急救，降低孕產(chǎn)婦死亡率。
急救水平位于xx民營醫(yī)院前列。
四到五年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)一步提升。
門診特色業(yè)務(wù)科室發(fā)展到18個，床位開放150張，病床使用率達(dá)到95%以上；年門診服務(wù)人數(shù)25萬人次，住院人數(shù)超過10000人次，住院分娩7000人次。
業(yè)務(wù)收入達(dá)到1.2億元。
2、發(fā)展指標(biāo)：
醫(yī)院員工達(dá)到350人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員260人，具有高級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，中級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名，初級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員100名；助產(chǎn)士16；大學(xué)及以上學(xué)歷80人；重點(diǎn)特色科室至少有1名國內(nèi)知名專家，各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、在原有2個特色?？坪?個一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個特色專科和診療保健中心，提升特色專科和診療中心的知名度、美譽(yù)度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭1個達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平，3個達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
(1)原有特色?？坪驮\療保健中心進(jìn)一步發(fā)展：
男性泌尿特色?？疲?BR> 人才、技術(shù)、服務(wù)等綜合實(shí)力進(jìn)一步提升，能開展前列腺疾病介入消融術(shù)、性功能障礙康復(fù)術(shù)、疤痕切除等手術(shù)，配備最新的先進(jìn)設(shè)備，在男性外生殖美容手術(shù)方面具有比較高的聲譽(yù)，以高超的技術(shù)和質(zhì)量，贏得xx及其周邊患者的信任。
乳腺診療特色?？疲?BR> 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，添置國際上最先進(jìn)的x乳腺鉬靶攝片機(jī)等乳腺診療設(shè)備，通過鉬靶全數(shù)字化檢查，對微小鈣化等病灶進(jìn)行定位穿刺，在開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)的基礎(chǔ)上，開展乳腺癌普查普治，提高早期乳腺癌的發(fā)現(xiàn)率和診治率。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心：
通過2-3年的打基礎(chǔ)和發(fā)展，進(jìn)一步完善月子病房、新生兒早期智力干預(yù)、產(chǎn)婦體形恢復(fù)等服務(wù)，增加先進(jìn)的康復(fù)診療儀和訓(xùn)練設(shè)備，緊跟國內(nèi)外前沿技術(shù)和服務(wù)項(xiàng)目，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心在全省具有一定影響力，綜合實(shí)力達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
引進(jìn)國際上最尖端的婦科微創(chuàng)設(shè)備，聘請1-2名國內(nèi)頂尖的婦科微創(chuàng)專家，確保婦科微創(chuàng)腔鏡中心始終處于xx市的先進(jìn)行列；不孕不育診療中心：
進(jìn)一步打造專家、?？啤２?、專治特色，通過五年的努力，集醫(yī)療、科研、保健、康復(fù)于一體，開展科學(xué)研究，成立不孕不育研究所，使中心成為不孕不育患者的福音，診療技術(shù)和服務(wù)位居xx市先進(jìn)水平。
優(yōu)生優(yōu)育中心：
通過五年的建設(shè)，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心在xx及周邊地區(qū)具有較高的影響力，成為民營醫(yī)院同類業(yè)務(wù)的楷模。
宮頸病變臨床診療中心：
保持診療中心技術(shù)、業(yè)務(wù)持續(xù)高速發(fā)展，建立由國內(nèi)知名專家組成的診療團(tuán)隊(duì)，為xx及周邊地區(qū)婦女提供國內(nèi)一流、與國際水準(zhǔn)同等的宮頸病變篩查與早診早治服務(wù)，各項(xiàng)工作位居xx民營醫(yī)院前列。
孕產(chǎn)婦急救中心：
擴(kuò)大急求中心的輻射范圍，健全以我院為中心、輻射全鎮(zhèn)及周邊地區(qū)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，急救水平始終處在xx民營醫(yī)院的前列。
(2)新設(shè)立一個特色?？坪鸵粋€中心：
婦科腫瘤特色?？疲?BR> 婦科腫瘤的發(fā)病率近年呈上升趨勢，且有年輕化趨勢，婦科腫瘤已成為影響女性健康的重要因素。
五年規(guī)劃的后兩年，在宮頸病變臨床診療中心開展宮頸癌篩查的基礎(chǔ)上，將婦科腫瘤特色?？谱鳛獒t(yī)院重點(diǎn)特色?？七M(jìn)行發(fā)展，以中西醫(yī)結(jié)合的診療手段、最前沿的先進(jìn)技術(shù)，使婦科腫瘤?？瞥蔀閤x地區(qū)具有較強(qiáng)實(shí)力的科室。
婦女兒童體檢中心：
成立的婦女兒童體檢中心除單純體檢外，將結(jié)合對婦女兒童各期生理衛(wèi)生、生長發(fā)育進(jìn)行指導(dǎo)，以充分發(fā)揮我院婦產(chǎn)?？漆t(yī)院的特色，成為全市婦女兒童的健康保護(hù)中心，服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)模式在全市處于先進(jìn)水平。
四、規(guī)劃的內(nèi)容(一)醫(yī)院建設(shè)規(guī)劃。
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，將每年的收入節(jié)余全部用于醫(yī)院的發(fā)展，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和購置先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備。
1、每年擬投入醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的資金如下：
年份擬投入資金主要項(xiàng)目第1年1500萬特色?？苹A(chǔ)設(shè)施建設(shè)、診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置、停車場改造、人才引進(jìn)、品牌宣傳等第2年2000萬特色?？葡冗M(jìn)設(shè)備購置、知名專家引進(jìn)，2-3個診療中心先進(jìn)設(shè)備購置等第3年2500萬特色專科和1-2個診療中心國際上最新的高端設(shè)備引進(jìn)，其余診療中心先進(jìn)設(shè)備購置。
第4年3000萬新建特色專科和診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置，原有特色專科和2-3個診療中心最新國際高尖設(shè)備配備，高新人才引進(jìn)等。
第5年4000萬新業(yè)務(wù)開拓、科研項(xiàng)目申報(bào)與實(shí)踐、國際婦科高精設(shè)備購置等。
2、具體內(nèi)容包括：
(1)進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
投入資金對院前空地進(jìn)行改造，建立現(xiàn)代化、大型停車場，方便病人來院就醫(yī)。
(2)擴(kuò)大醫(yī)療用房。
五年內(nèi)，全面開放12、13樓的二期病區(qū)，擴(kuò)大醫(yī)療用房，計(jì)劃開放床位達(dá)到120張。
(3)完善病人康復(fù)休閑場所及職工活動中心，進(jìn)一步提高vip門診和病區(qū)的硬件水平，滿足不同層次病人的需求。
(4)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展預(yù)定目標(biāo)，每年添置一批適合業(yè)務(wù)發(fā)展的國內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，包括x乳腺鉬靶攝片機(jī)、乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀、吸附式靜電循環(huán)消毒機(jī)等先進(jìn)設(shè)備，使醫(yī)院的儀器設(shè)備水平始終處于醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(二)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃
1、根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、綜合實(shí)力及戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展高技術(shù)、高效益的原則，制定較為完善的專科建設(shè)規(guī)劃和激勵機(jī)制。
五年內(nèi)力爭籌建3個特色專科，創(chuàng)建7個一流的診療保健中心，其中達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平1個，達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平3個，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平5個。
擬建立xx新莞人女性協(xié)會、育嬰媽媽協(xié)會，提高xx女性的醫(yī)療保健知識和醫(yī)院知名度。其中前三年，擬籌建2個特色?？?，創(chuàng)建6個一流的診療保健中心。
其中達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平的診療保健中心2個，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平的診療保健中心4個。
后兩年，在原有2個特色?？坪?個一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個特色?？坪驮\療保健中心，提升特色?？坪驮\療中心的知名度、美譽(yù)度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭1個達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平，3個達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
2、創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院。
創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院是提高母乳喂養(yǎng)率，增強(qiáng)母子感情，預(yù)防新生兒感染，保障母親安全的需要。
既是回歸大自然，又是一項(xiàng)新興的全球性的愛嬰活動，對提高產(chǎn)科醫(yī)護(hù)質(zhì)量，做好心理護(hù)理，降低剖宮產(chǎn)率，促進(jìn)產(chǎn)婦身心健康有重大意義。
醫(yī)院將在未來五年內(nèi)將創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院作為業(yè)務(wù)發(fā)展和關(guān)愛婦女兒童健康的舉措之一。
3、全面倡導(dǎo)以人為本的服務(wù)理念，所有病區(qū)均實(shí)行溫馨服務(wù)，完善出院病人回訪制度，對術(shù)后病人實(shí)施出院后連續(xù)性照護(hù)，力爭使病人對護(hù)理工作綜合滿意度達(dá)到95%以上。建立具有相應(yīng)資質(zhì)的護(hù)理管理隊(duì)伍，完善護(hù)理部三級管理垂直領(lǐng)導(dǎo)體系。
依法執(zhí)業(yè)，護(hù)士持證上崗率100%。
著力加強(qiáng)專科護(hù)士引進(jìn)和培養(yǎng)，合理配置護(hù)理人力資源，保證臨床一線足夠的護(hù)士配比，病房床護(hù)比達(dá)到現(xiàn)代化醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。
4、積極參與和指導(dǎo)社區(qū)婦女兒童醫(yī)療保健工作，大力發(fā)展醫(yī)療聯(lián)合體，不斷將專科醫(yī)院的優(yōu)勢向社區(qū)拓展，明確雙向轉(zhuǎn)診規(guī)范，努力為社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)，逐步實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生資源的共享與輸出，更好地確立xx婦科醫(yī)院在婦產(chǎn)?？粕系尼t(yī)療技術(shù)指導(dǎo)地位。
(三)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)來講，品牌就是競爭力，品牌就是生命力。
現(xiàn)在市場的競爭其實(shí)已經(jīng)到了品牌競爭的階段---也就是品牌核心優(yōu)勢的競爭，沒有品牌的競爭是無力的競爭，沒有品牌支撐的企業(yè)是脆弱的企業(yè)，沒有品牌根基的市場不是已占領(lǐng)的市場。
對于醫(yī)院來講，品牌已是醫(yī)院長遠(yuǎn)持久健康發(fā)展必不可少的，已成為醫(yī)院核心競爭力的代名詞。
實(shí)施品牌戰(zhàn)略，是現(xiàn)代醫(yī)療市場競爭對醫(yī)院運(yùn)作的必然要求。
今后五年，將遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加強(qiáng)經(jīng)營策劃工作，加大廣告宣傳力度，拓展醫(yī)療保健市場，特別要重視周邊鄉(xiāng)組市場開發(fā)；要密切掌握市場信息，及時調(diào)整經(jīng)營策略。充分利用電視、電臺、報(bào)紙、宣傳資料、新技術(shù)講座、健康知識講座、協(xié)作指導(dǎo)、義診、對口支醫(yī)及各種協(xié)會等多種形式和渠道宣傳醫(yī)院，樹立醫(yī)院良好形象；加強(qiáng)醫(yī)院與外界的聯(lián)系與交流，改變醫(yī)院營銷理念，將醫(yī)院推向市場，拓展醫(yī)院服務(wù)空間。
按照深化服務(wù)品牌，打造技術(shù)品牌，興起文化品牌的總體戰(zhàn)略，利用五年的時間，樹立起xx婦產(chǎn)醫(yī)院的品牌。
(四)經(jīng)營管理規(guī)劃任何單位的發(fā)展都離不開管理，科學(xué)的管理其實(shí)就是生產(chǎn)力。抓管理，出效益；抓經(jīng)營，促發(fā)展。
未來五年，要應(yīng)用現(xiàn)代管理理論，認(rèn)真研究醫(yī)院內(nèi)部管理措施與醫(yī)院發(fā)展策略。
改革醫(yī)院用人機(jī)制、重視人才激勵機(jī)制，建立健全醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人財(cái)物的優(yōu)化配置與最佳利用，確保社會效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。
1、深入開展醫(yī)院管理年活動，完善院科兩級目標(biāo)責(zé)任制管理體系，著力做好科室管理和建設(shè)工作。
建立健全科主任工作考核機(jī)制，通過目標(biāo)責(zé)任書，加強(qiáng)對科室的管理，搞活用人機(jī)制，達(dá)到激勵科室、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)；堅(jiān)持長效管理，以醫(yī)療質(zhì)量為核心，以病案質(zhì)量管理為中心強(qiáng)化質(zhì)量意識，全面提升基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理；落實(shí)基本制度、基本技能、基本管理，加強(qiáng)工作責(zé)任心，完善二級質(zhì)控組織和質(zhì)量評價體系，實(shí)施全員全程全面質(zhì)量管理；狠抓核心制度落實(shí)，強(qiáng)化院內(nèi)感染管理，減少醫(yī)療糾紛，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，確保醫(yī)療安全。
2、強(qiáng)化內(nèi)部管理，充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)信息化的現(xiàn)代醫(yī)院管理模式；改進(jìn)管理流程和方式，有效降低管理成本，增加管理效益；實(shí)現(xiàn)管理精細(xì)化，要把責(zé)任、標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每一個服務(wù)的細(xì)節(jié)中去，從每個環(huán)節(jié)來提高質(zhì)量和效率，降低成本，為企業(yè)和患者減負(fù)。
3、深化人事、分配制度改革，創(chuàng)新人事、分配、人才激勵機(jī)制；通過創(chuàng)新來提高醫(yī)院管理水平、技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和競爭能力，以適應(yīng)日趨激烈的市場競爭。
一是通過各種激勵機(jī)制鼓勵和支持開展科研、新技術(shù)、新項(xiàng)目；二是堅(jiān)持以人為本原則，創(chuàng)造和優(yōu)化一個寬松和諧、安全穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人、財(cái)、物及各種資源科學(xué)合理有效整合配置，使其發(fā)揮最大效益。
4、加強(qiáng)安全生產(chǎn)各項(xiàng)制度的貫徹落實(shí)，在確保醫(yī)療安全的同時，建立健全突發(fā)事件、災(zāi)難性安全事件和治安性事件的應(yīng)急防治處理預(yù)案，全力維護(hù)醫(yī)院安全，嚴(yán)防各類安全事故發(fā)生。
(五)信息系統(tǒng)規(guī)劃。
在確保醫(yī)療工作安全穩(wěn)定的前提下，積極推進(jìn)信息化進(jìn)程，整合完善his系統(tǒng)。
未來五年內(nèi)，將進(jìn)一步加強(qiáng)門急診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、庫房管理系統(tǒng)、病房管理系統(tǒng)等軟件管理，重點(diǎn)建設(shè)病人信息系統(tǒng)和費(fèi)用信息系統(tǒng)；建設(shè)數(shù)據(jù)倉庫，改善網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)；強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)安全管理，提高信息安全防控能力；制定醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)急方案，提高應(yīng)急處理能力；逐步增加臨床檢驗(yàn)管理系統(tǒng)、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)、醫(yī)技管理系統(tǒng)和病人咨詢服務(wù)系統(tǒng)，使全院各部門、各科室的業(yè)務(wù)工作全部實(shí)行信息化管理。
(六)人才發(fā)展規(guī)劃醫(yī)療市場的競爭，說到底是人才的競爭，醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。人才隊(duì)伍的建設(shè)，是未來五年工作的重中之重。
(1)引進(jìn)具有高級職稱的專科人才，提高衛(wèi)生技術(shù)人員的整體素質(zhì)。
根據(jù)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展需要，重點(diǎn)選擇能夠?yàn)獒t(yī)院帶來先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)和先進(jìn)醫(yī)學(xué)理念的人才，以帶動經(jīng)營管理和專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
(2)聘請國內(nèi)外知名專家來院坐診、講學(xué)、指導(dǎo)手術(shù)及其他業(yè)務(wù)，通過知名專家的傳、幫、帶，提升我院整體隊(duì)伍的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，帶動各科業(yè)務(wù)工作的開展。
(3)擴(kuò)大院際間的學(xué)術(shù)交流。
在五年內(nèi)同院外5個以上的醫(yī)院建立合作關(guān)系，接受院外進(jìn)修學(xué)習(xí)人員30人次以上，外出參觀學(xué)習(xí)20余批次，使醫(yī)院的經(jīng)營管理和專業(yè)科室不斷創(chuàng)新、時刻把握醫(yī)學(xué)前沿技術(shù)動態(tài)，確保醫(yī)院站在醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(4)加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，在全院范圍內(nèi)，掀起努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作、刻苦鉆研、不斷發(fā)展的高潮，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院。
通過定期開展專題講座、三基知識考試、技術(shù)操作考核比賽等形式，提高在崗醫(yī)務(wù)人員的理論與實(shí)際水平。
通過五年的努力，形成各專業(yè)均有一批作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定技術(shù)人才隊(duì)伍。
(七)科研發(fā)展規(guī)劃醫(yī)院要在診療服務(wù)和技術(shù)方面取得突破，晉升于省、市先進(jìn)的行列，加強(qiáng)科學(xué)研究是必不可少的內(nèi)容，而科研又是現(xiàn)在民營醫(yī)院最不重視、最薄弱的環(huán)節(jié)，這也是衡量一所醫(yī)院科學(xué)技術(shù)實(shí)力最重要的標(biāo)準(zhǔn)。
作為xx地區(qū)最大的婦產(chǎn)?？漆t(yī)院，在未來的五年間，將加大科研投入，完善科研獎勵制度，采取與臨床緊密結(jié)合，以實(shí)用性科研為主，通過與國內(nèi)重點(diǎn)院校合作，爭取成為國內(nèi)重點(diǎn)院校的婦產(chǎn)科臨床基地、助產(chǎn)士教學(xué)基地。
同時，爭取有關(guān)部門的支持，成立不孕不育研究所，開展不孕不育研究，改變民營醫(yī)院只重視業(yè)務(wù)發(fā)展和效益的狀況，開創(chuàng)民營醫(yī)院進(jìn)行臨床科學(xué)研究的先河。
五年內(nèi)，爭取在國內(nèi)外公開發(fā)表論文15篇以上，舉辦全國性婦產(chǎn)科專題學(xué)術(shù)會議一次，科研立項(xiàng)1-2項(xiàng)，使醫(yī)院的科研教學(xué)能力在全省民營醫(yī)院中具有領(lǐng)先地位。
(八)內(nèi)涵建設(shè)規(guī)劃
1、觀念變則行為變，在醫(yī)院的發(fā)展中，用文化凝聚人心。
醫(yī)院文化能夠溝通人們的思想，促進(jìn)人們對醫(yī)院總體目標(biāo)的認(rèn)同感、使命感和自豪感。未來五年里，將建立職工之家，完善職工活動場所，利用多種形式的活動豐富職工文娛生活，在全院營造一種勤奮好學(xué)、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、健康向上的文化氛圍。
從醫(yī)院形象上著力，從服務(wù)態(tài)度上改善，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)上見效，從職工素質(zhì)上提高，強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)。
通過院慶活動、譜寫院歌、樹立標(biāo)桿、榜樣示范、典型推動、爭先趕先等形式，使醫(yī)院文化在職工心目中普及、升華，從而提高員工的凝聚力和向心力。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，建立和完善醫(yī)患溝通制度，提高醫(yī)患溝通的藝術(shù)和水平。
定期召開病人及陪人座談會，多方收集病人對醫(yī)療服務(wù)的意見和建議，及時了解病人的服務(wù)需求；認(rèn)真處理病人的投訴，維護(hù)病人的合法權(quán)益，充分尊重病人的知情權(quán)、選擇權(quán)，不斷提高病人滿意率。
3、加強(qiáng)收費(fèi)管理，誠信服務(wù)社會，堅(jiān)持合理檢查、合理用藥、合理收費(fèi)，維護(hù)群眾利益，切實(shí)降低病人費(fèi)用，減輕病人負(fù)擔(dān)。
五年規(guī)劃的目標(biāo)具體、任務(wù)艱巨、使命光榮。
我們充分相信，在市政府、市衛(wèi)生局和鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持下，在全院職工共同努力下，精誠團(tuán)結(jié)，艱苦奮斗，一定能實(shí)現(xiàn)擬定的各項(xiàng)目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇三
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為“中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟”走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說明了三個現(xiàn)象：
(1)人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。
(2)學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。
(3)學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
(1)mt計(jì)劃(managementtrainee，管理培訓(xùn)生)
用長達(dá)一年甚至三年的時間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時光。
(2)企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間;二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇四
2016年—2020年是我院步入加快發(fā)展的關(guān)鍵階段，科學(xué)合理安排發(fā)展五年規(guī)劃，具有十分重大的意義，結(jié)合我院實(shí)際，提出護(hù)理院五年發(fā)展規(guī)劃。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論，“三個代表”的重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)的黨的“十七大”精神，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。以“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題，把追求社會效益、維護(hù)群眾利益、保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系作為主要內(nèi)容，建立護(hù)理院規(guī)范管理和護(hù)理院績效評價的長效機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。力爭五年內(nèi)建成規(guī)模適度、功能完善、環(huán)境美麗、設(shè)施完備、治理規(guī)范、技術(shù)精湛的一甲護(hù)理院，達(dá)到二級護(hù)理院水平。
二、發(fā)展目標(biāo)
通過科學(xué)的管理實(shí)施，完善各種規(guī)章制度與質(zhì)量控制體系，建立起一支高素質(zhì)的優(yōu)秀人才梯隊(duì)；充分發(fā)揮院內(nèi)外專業(yè)人員的資源優(yōu)勢；進(jìn)一步完善特色?？疲恢攸c(diǎn)培養(yǎng)40歲以下學(xué)科帶頭人；逐年引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目；爭取全面配置與現(xiàn)代化一級護(hù)理院相適應(yīng)的醫(yī)療設(shè)備，促進(jìn)臨床各項(xiàng)工作的開展，使護(hù)理院整體業(yè)務(wù)水平上一個新臺階，并按要求達(dá)到二級護(hù)理院水平，逐漸形成具有一定規(guī)模，集醫(yī)療、護(hù)理、康復(fù)、養(yǎng)老為一體，同時富有?？铺厣默F(xiàn)代化養(yǎng)老護(hù)理院。
三、科學(xué)管理
護(hù)理院的發(fā)展離不開管理，科學(xué)的管理就是生產(chǎn)力。在護(hù)理院的業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，為了安全、高效的提升我院的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，一方面，建立與完善各種規(guī)章制度與技術(shù)操作規(guī)范，制定健全的質(zhì)量控制體系，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，無論從各種醫(yī)療文書的書寫還是各項(xiàng)技術(shù)操作規(guī)范都要嚴(yán)格要求，使業(yè)務(wù)發(fā)展在良性的軌道上穩(wěn)步上升。另一方面，以人為本的科學(xué)管理模式同樣重要，以優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、便捷為目標(biāo)，努力提高護(hù)理院自身的技術(shù)水平，盡可能使患者少花錢而獲得最佳的治療效果。護(hù)理方面，要加強(qiáng)科學(xué)化、規(guī)范化管理，建立健全與護(hù)理院功能、任務(wù)相適應(yīng)的護(hù)理管理體系，實(shí)行護(hù)士長、護(hù)士二級管理方式，使護(hù)理工作能扎扎實(shí)實(shí)地落實(shí)到臨床實(shí)際工作中。
四、人才培養(yǎng)
醫(yī)療市場的競爭，中心是人才的競爭，護(hù)理院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人才隊(duì)伍的建設(shè)，是我們工作的重中之重，只有愛惜人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，護(hù)理院的發(fā)展才會有出路：
1、通過每年引進(jìn)素質(zhì)好的本科生、專科生或調(diào)入確有專長的實(shí)用型人才不斷充實(shí)我院的人才隊(duì)伍。
2、聘請?jiān)簝?nèi)外專家坐診、講學(xué)，指導(dǎo)臨床及其他業(yè)務(wù)，盡快提升我院年輕隊(duì)伍的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
3、制定政策及獎勵機(jī)制鼓勵職工自學(xué)崗位成才。
4、選送思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)強(qiáng)、具有開拓精神的中青年專業(yè)技術(shù)人員去市級三甲以上醫(yī)院相關(guān)科室進(jìn)修學(xué)習(xí)。
5、注重業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，定期開展專題講座，定期進(jìn)行“三基”知識考試，定期開展技術(shù)操作考核、比賽等形式，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的理論與實(shí)際水平。通過五年的努力，逐步形成各專業(yè)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定的技術(shù)人才隊(duì)伍。
五、設(shè)備投入
現(xiàn)代化護(hù)理院的發(fā)展，除了人才培養(yǎng)與管理手段等重要內(nèi)容以外，必要的、符合護(hù)理院發(fā)展的各項(xiàng)儀器設(shè)備購置與技術(shù)進(jìn)步是相輔相成的。為提高我院綜合競爭力，未來五年，護(hù)理院擬通過自身努力陸續(xù)添置復(fù)合搶救臺、心臟彩超、大型康復(fù)器材、高壓氧等必要的設(shè)備。
六、開設(shè)特色專科 我院為護(hù)理院，特色專科建設(shè)是我院要加強(qiáng)的方向，為了突出我院特色和實(shí)力，在未來五年要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術(shù)水平和醫(yī)療資源，根據(jù)地方發(fā)病率的調(diào)查，在上級衛(wèi)計(jì)委的指導(dǎo)下逐步建成：康復(fù)?？啤⒗夏瓴？?、臨終關(guān)懷?？啤⒛[瘤?？频取２⒉粩嗉哟笸顿Y，進(jìn)一步完善特色專科建設(shè)，力爭使特色科室醫(yī)療水平和學(xué)術(shù)水平達(dá)到廈門市內(nèi)乃至省內(nèi)護(hù)理院先進(jìn)水平。
七、現(xiàn)有科室建設(shè)
在特色及重點(diǎn)科室不斷發(fā)展的同時，原有的科室要同樣穩(wěn)步提高：全院各科要利用現(xiàn)有的儀器設(shè)備（如：dr、全自動生化分析儀、血?dú)夥治鰞x、呼吸機(jī)、動態(tài)心電圖、監(jiān)護(hù)設(shè)備等等）更好地為病人服務(wù)，要極力體現(xiàn)“人性化為病人服務(wù)”、“人性化為臨床第一線的工作人員服務(wù)”。根據(jù)臨床需求，適時開展一系列新的檢測技術(shù)項(xiàng)目，使之隨著醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展同步提高，更好地為患者服務(wù)。
八、科研教學(xué)
1、提高以老年病、多發(fā)病、常見病、疑難病防治研究為主攻方向的科研水平。
2、加強(qiáng)臨床教學(xué)工作，高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)。
3、抓好繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目。
4、強(qiáng)化在職教育，提高員工的整體素質(zhì)。
九、基本建設(shè)和環(huán)境建設(shè)
未來五年，我院要爭取逐步完成門急診醫(yī)療區(qū)域、急診急救配套設(shè)施和院內(nèi)規(guī)劃等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。因地制宜做好院內(nèi)綠化，開辟健身場地，美化環(huán)境。
十、保障措施
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo) 加強(qiáng)對業(yè)務(wù)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由院長任組長，各位院務(wù)會領(lǐng)導(dǎo)為成員的規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組，一級抓一級，層層抓落實(shí)，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)一步細(xì)化發(fā)展規(guī)劃的各項(xiàng)保障措施。
2、提高業(yè)務(wù)效益，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)
護(hù)理院要健康快速發(fā)展，必須要有堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，只有提高業(yè)務(wù)效益才能夯實(shí)發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，一是增加醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，擴(kuò)大服務(wù)范圍，提高設(shè)備利用率。二是加強(qiáng)內(nèi)部管理提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。三是擬訂合理的分配計(jì)劃，向臨床高風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干傾斜。
3、更新發(fā)展觀念，加強(qiáng)護(hù)理院精神文明建設(shè)
新的發(fā)展需要新的觀念。在鞏固、充實(shí)、完善現(xiàn)有精神文明建設(shè)基礎(chǔ)上，著重做好：一是改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念。在思想觀念上實(shí)現(xiàn)從“病人求醫(yī)”向“護(hù)理院離不開病人”的轉(zhuǎn)變，在服務(wù)方式上實(shí)現(xiàn)“單純治病”向“綜合治療病人”的轉(zhuǎn)變，在工作作風(fēng)上實(shí)現(xiàn)“病人圍著護(hù)理院轉(zhuǎn)”向“護(hù)理院圍著病人轉(zhuǎn)”的服務(wù)過程轉(zhuǎn)變。二是著力提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。
4、健全實(shí)施機(jī)制，確保規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
健全協(xié)調(diào)機(jī)制，進(jìn)一步健全規(guī)劃編制的民主參與、專家咨詢、群眾建議制度，要依據(jù)規(guī)劃，認(rèn)真研究制定年度工作計(jì)劃。強(qiáng)化保障機(jī)制，積極拓寬資金籌措渠道，積極爭取國家政策和資金扶持，保障各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施。完善評估機(jī)制，加強(qiáng)規(guī)劃實(shí)施過程中對各種不確定因素的監(jiān)控、分析，組織開展規(guī)劃中期督辦評估、修訂工作，及時采取應(yīng)對措施，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
廈門集美愛欣護(hù)理院 2016年元月
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇五
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。
訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評估機(jī)制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機(jī)會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的'機(jī)會。
范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖耍趯?shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇六
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認(rèn)知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動，不計(jì)算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報(bào)的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對員工的培訓(xùn)投資?？偟膩碚f，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵手段單一?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。
二、改善激勵機(jī)制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。” 民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰?？冃Э己擞蓛刹糠纸M成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇七
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)了人才的引進(jìn)和梯隊(duì)的建設(shè)工作堅(jiān)持以人為本的用人理念，扎實(shí)做好人才的引進(jìn)和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項(xiàng)，對財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎懲和紀(jì)律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對新進(jìn)員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。
三、加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理工作的評聘考試報(bào)名工作為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5人、護(hù)士20余人，為03－xx年的護(hù)理人員報(bào)名辦理了護(hù)士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。在實(shí)際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。xx年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點(diǎn)：
2、進(jìn)一步開源節(jié)流，降低各項(xiàng)人力資源辦公費(fèi)用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在上級單位、院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心帶領(lǐng)及相關(guān)部門的幫助和密切配合下，本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的精神及重要思想，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，落實(shí)黨的人才發(fā)展政策，強(qiáng)化服務(wù)意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認(rèn)真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實(shí)有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將2014年度的工作總結(jié)如下：回顧一年來的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)人才的引進(jìn)和梯隊(duì)的建設(shè)工作 堅(jiān)持以人為本的用人理念，多渠道、全方位扎實(shí)的做好人才引進(jìn)和考察工作，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支持。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位均需要專業(yè)性比較強(qiáng)、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員。對此根據(jù)醫(yī)院情況，一是根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，積極通過在網(wǎng)絡(luò)等媒介上發(fā)布人才招錄信息，為醫(yī)院引進(jìn)了各類緊缺的人員。二是采取“走出去”的方式，聯(lián)系區(qū)委、區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局多次組派人員分赴武漢、江西、杭州、南京等地區(qū)招聘人才，今年招聘現(xiàn)場共計(jì)接收了余份簡歷，通過考核，部分已達(dá)成了雙選意向。
四、考勤系統(tǒng)的安裝培訓(xùn)，規(guī)范員工的出勤率。
三、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員工作的考試報(bào)名及評聘工作
為提升員工的職稱水平，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的理論知識，為醫(yī)院專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本部門根據(jù)上級部門有關(guān)政策和文件，積極配合區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加考試和評審。一是順利完成醫(yī)院專業(yè)技術(shù)任職資格考試報(bào)名、院內(nèi)評審與材料報(bào)送等工作。二是順利為醫(yī)院各類（高中初級）專業(yè)技術(shù)人員辦理了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格證。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工知識更新繼續(xù)教育學(xué)習(xí)工作，全國計(jì)算機(jī)證書、職稱英語的考取等，并對提供的資料進(jìn)行審核，根據(jù)醫(yī)院崗位空缺情況上報(bào)區(qū)衛(wèi)生局、人事局進(jìn)行崗位設(shè)置審批，完成職稱聘任工作。
四、各類工資調(diào)整工作
做好員工的轉(zhuǎn)正定級、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報(bào)到后工資審批工作。順利完成了全院職工的工資調(diào)整工作，進(jìn)一步增強(qiáng)了他們工作的積極性和主動性，有效地穩(wěn)定了聘用人才隊(duì)伍。一是依據(jù)年度考核結(jié)果，年初對全院年度考核合格在職人員進(jìn)行了薪級工資調(diào)整和審批。二是扎實(shí)推進(jìn)人事制度改革，強(qiáng)化崗位聘用管理，不斷提升醫(yī)院人事管理工作的規(guī)范化與科學(xué)化水平。按照省委組織部門下發(fā)的關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置及崗位聘用管理有關(guān)文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展全院的崗位設(shè)置及競聘的初始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
三、根據(jù)上級部門的相關(guān)文件，對位退休人員的生活補(bǔ)貼費(fèi)進(jìn)行調(diào)整。
四、根據(jù)護(hù)齡，對相關(guān)人員護(hù)齡工資進(jìn)行審批、調(diào)整。
五、完善職工信息，做好統(tǒng)計(jì)工作
做好大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報(bào)到工作。不斷完善全院職工人事信息，使全院職工人事檔案管理與相關(guān)人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類人事歸檔材料，并將材料進(jìn)行整理、核對后按檔案管理要求移交至檔案室，確保了檔案的完整性和連續(xù)性。二是完成了全院職工個人有關(guān)信息的錄入以及醫(yī)院人事數(shù)據(jù)庫的及時更新與維護(hù)工作。三是審核全員500多位職工履歷表，對不符合要求的退還修改，審核完畢后統(tǒng)一移交至檔案室。
六、編外及退休返聘人員及退休人員的管理
積極規(guī)范臨時用工管理，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，增強(qiáng)他們對醫(yī)院的歸屬感和責(zé)任感，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供必要支撐。遂與勞務(wù)派遣公司續(xù)簽協(xié)議書。且做好編外非衛(wèi)技人員工齡工資的調(diào)整。
本年度共辦理了退休人員 人次，根據(jù)老干部局文件要求領(lǐng)取并發(fā)放了 位退休人員馬年元宵游園券，同時在院領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對 位退休干部進(jìn)行慰問，九九重陽節(jié)發(fā)放了 位退休人員游園券，退休返聘人員根據(jù)實(shí)際情況簽訂相關(guān)合同。
七、各類報(bào)表的統(tǒng)計(jì)與上報(bào)
完成2013年度全員職工各類假期、人員進(jìn)行出的統(tǒng)計(jì)，并報(bào)送至財(cái)務(wù)；完成中醫(yī)藥管理局的年報(bào)統(tǒng)計(jì)、工資年報(bào)、花名冊更新；事業(yè)單位法人年檢、及法人變更等；椒江區(qū)各類人才住房基本情況調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)。
八、完成各類合同的簽訂
聘用合同是單位人事管理的基本依據(jù)，是聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的具體體現(xiàn)，具有法律效力的規(guī)范文本，根據(jù)崗位設(shè)置的要求，凡是新入職、崗位、職稱有變更的同志需根據(jù)文件要求續(xù)簽事業(yè)單位聘用合同，本年度共簽訂了余份聘用合同，從而規(guī)范用人行為，促進(jìn)單位科學(xué)發(fā)展。
九、人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)和推薦選拔工作
為更好的提升管理層的綜合素質(zhì)，協(xié)助院辦赴浙江大學(xué)參加中層干部高級研修班培訓(xùn)工作；同時開展 位同志繼續(xù)教育報(bào)名工作，課程《中國書法藝術(shù)修養(yǎng)》報(bào)區(qū)人事局，領(lǐng)取書本和網(wǎng)上學(xué)習(xí)卡，并及時發(fā)放。積極響應(yīng)市委宣傳部、市衛(wèi)生局、臺州日報(bào)報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)在全市范圍內(nèi)聯(lián)合開展“最美醫(yī)生”、“最美護(hù)士”評選活動，經(jīng)科室評選，組織推選上報(bào)醫(yī)務(wù)人員各名。同時積極鼓勵大家申報(bào)各類人才計(jì)劃本年度，申報(bào)市拔尖人才人，131人才計(jì)劃人，211人才人。
十、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)了人才的引進(jìn)和梯隊(duì)的建設(shè)工作
堅(jiān)持以人為本的用人理念，扎實(shí)做好人才的引進(jìn)和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項(xiàng)，對財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎懲和紀(jì)律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對新進(jìn)員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。
三、加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理工作的評聘考試報(bào)名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5人、護(hù)士20余人，為03－xx年的護(hù)理人員報(bào)名辦理了護(hù)士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。在實(shí)際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。xx年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點(diǎn)：
2、進(jìn)一步開源節(jié)流，降低各項(xiàng)人力資源辦公費(fèi)用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。新的一年已經(jīng)到來，xx年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，知難而進(jìn)，使人力資源管理工作更上一層樓。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇八
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
：人力資源；管理理念；醫(yī)院
目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進(jìn)程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對人才的`利用，其次就是對人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進(jìn)行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實(shí)意義[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[j].中國外資月刊,20xx,21(14):237.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇九
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機(jī)制不健全
有效的績效考核及激勵機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績效認(rèn)定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機(jī)制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機(jī)制
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進(jìn)人力資源管理工作公開透明
當(dāng)前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項(xiàng)的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ埽瑢?shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報(bào)等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險(xiǎn)信息庫維護(hù)，支持保險(xiǎn)繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計(jì)功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對績效目標(biāo)分解下達(dá)、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進(jìn)行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計(jì)核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計(jì)分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)對接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計(jì)劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。
（三）報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報(bào)表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計(jì)表格自動生成及導(dǎo)出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表。支持靈活報(bào)表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報(bào)表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報(bào)表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報(bào)表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。
通過建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動力，報(bào)酬是激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來說，激勵機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵機(jī)制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機(jī)制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十一
近年來，隨著醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標(biāo)準(zhǔn)，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
2.對能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十二
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)。基于此，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖?，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的.工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實(shí)不當(dāng)
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能。基于此，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計(jì)
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標(biāo)，對工作人員進(jìn)行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[j].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十三
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十四
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟(jì)時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟(jì)競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴(yán)酷的競爭，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對個人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對相關(guān)知識與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補(bǔ)充和輸入認(rèn)識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識。
3.強(qiáng)化競爭意識
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖?，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實(shí)力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會而努力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十五
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十六
第一條為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學(xué)配置公司人力資源、促進(jìn)人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，滿足公司擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同發(fā)》以及有關(guān)法律政策文件精神，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)從事各項(xiàng)專職管理工作的人員。包括行政業(yè)務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)、黨務(wù)群團(tuán)等崗位上工作的人員。
第三條公司人力資源管理包括兩方面內(nèi)容，一是資源配置，二是資源開發(fā)。資源配置的目標(biāo)是合理配置使用現(xiàn)有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發(fā)展。資源開發(fā)的目標(biāo)是立足于市場闊張，和內(nèi)部生產(chǎn)的需要，致力于緊缺稀有人才的培養(yǎng)，同時豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲蓄，促進(jìn)人才資本自身的增值增效。第四條人力資源是公司生存發(fā)展的第一資源，公司人力資源管理堅(jiān)持以人為本的原則。主要任務(wù)是：
（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策；
（二）搞好公司人事制度和干部隊(duì)伍的改革與建設(shè)，按照有關(guān)規(guī)定做好各級管理干部的選拔、錄用、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲等工作，提高廣大管理人員的思想業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)揮他們的積極性和聰明才智，保證各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，促進(jìn)公司物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的共同發(fā)展。
第五條 公司逐步確定可完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)的用人機(jī)制，尊重人才、培養(yǎng)人才、用好人才、鼓勵人才，為公司各類人才提供適合自身發(fā)展的平臺，發(fā)揮人力資源整體的積極性和能動性，提高人力資源管理效能。
人力資源管理權(quán)限與職責(zé) 第七條 公司人力資源管理實(shí)行公司、分公司、項(xiàng)目三級管理體制，分級實(shí)施人力資源管理。工作必須堅(jiān)持黨的群眾路線，在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上、實(shí)行集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分級管理相結(jié)合的原則。
第八條 公司人力資源管理權(quán)限：
（一）公司董事會責(zé)決定、修改公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃；
（二）公司董事會負(fù)責(zé)決定公司內(nèi)常設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制等基本事項(xiàng)；
（五）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；
（六）項(xiàng)目經(jīng)理部科室負(fù)責(zé)人由項(xiàng)目經(jīng)理推薦，分公司任命后報(bào)人力資源部備案。第九條 公司人力資源管理職責(zé)：
（一）負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家和上級部門有關(guān)干部、工人管理政策；
（二）負(fù)責(zé)公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；
（三）負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員職稱評定工作、招聘和培訓(xùn)；
（四）負(fù)責(zé)大中轉(zhuǎn)學(xué)生、新招工人的接受和錄用工作；
（五）負(fù)責(zé)干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；
（六）負(fù)責(zé)干部、專業(yè)技術(shù)干部和工人的統(tǒng)計(jì)報(bào)表工作；
（八）各單位人力資源科負(fù)責(zé)人力資源需求、考評、競聘、調(diào)配、培訓(xùn)等工作；
（九）各單位人力資源科負(fù)責(zé)組織員工的入場培訓(xùn)、季節(jié)性施工培訓(xùn)、“四新技術(shù)培訓(xùn)、關(guān)鍵過程和特殊工序培訓(xùn)。
（十）相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定本系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)同人力資源部做好員工培訓(xùn)工作。
第三章人力資源配置
第一節(jié) 機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配置
第十條
公司部門負(fù)責(zé)人、分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員任職應(yīng)具備下列基本條件：
（三）具有大專以上文化程度或同等學(xué)歷，有從事本職工作的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力；
（四）具有中級以上職稱；
（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業(yè)技能。
（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個單位或部門的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和較高的業(yè)務(wù)水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲一下，并在下一級管理崗位經(jīng)過兩年以上實(shí)踐鍛煉，成績顯著的干部。
根據(jù)工作需要，公司可任命學(xué)歷、職稱低于上述條件的人員擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。
第十一條
公司常設(shè)管理機(jī)構(gòu)包括：
（三）公司各單位在組建機(jī)構(gòu)前，需進(jìn)行工作分析，通過崗位職責(zé)等方式對該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責(zé)是公司招聘、考核的參考依據(jù)。
第二節(jié)
員工錄用
第十二條
人力資源部具體負(fù)責(zé)完成應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘錄用。第十三條
各級干部的聘任
公司各級管理人員，按照公開、平等、擇優(yōu)的原則進(jìn)行選拔、聘用、任免。
（三）各項(xiàng)目部的項(xiàng)目經(jīng)理，由公司經(jīng)理聘任，并簽訂工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書；
（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理提名并形成書面報(bào)告，送公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部考察同意后，由部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目經(jīng)理聘用。
第十四條
公司機(jī)關(guān)管理人員原則上不得在項(xiàng)目工程上兼職。項(xiàng)目工程管理人員原則上不允許跨項(xiàng)目兼職，確屬工作需要的，應(yīng)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。項(xiàng)目經(jīng)理部用人實(shí)行雙向選擇，但必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。
第十五條
員工調(diào)配
第十七條
管理人員調(diào)配：
普通員工調(diào)配
員工申請調(diào)出本公司，按照下列程序處理：
（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、按供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
（三）商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。員工申請?jiān)诠緝?nèi)部單位之間的正式調(diào)動，按一下程序辦理：
(一)員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、提供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
(三)商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。
員工申請?jiān)诠緝?nèi)部單位之間的正式調(diào)動，按一下程序辦理：
（二）公司總經(jīng)理審批后，人力資源部發(fā)函通知辦理調(diào)動手續(xù)；
（四）根據(jù)工作需要，公司可以直接決定公司內(nèi)部的員工調(diào)動，各單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。
第四章
人力資源開發(fā) 第一節(jié)
人才培養(yǎng)與選拔 第十九條
公司逐步建立人才考察培養(yǎng)的動態(tài)管理機(jī)制，加大對綜合管理型人才、項(xiàng)目應(yīng)用型人才、大學(xué)畢業(yè)生等后備人才的培養(yǎng)力度。
公司總經(jīng)理、公司部門負(fù)責(zé)人、分公司總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理是所在單位人才培養(yǎng)考察的第一負(fù)責(zé)人，其他負(fù)責(zé)人是相關(guān)負(fù)責(zé)人。
第二十條
公司每年不定期組織由公司總經(jīng)理主持、分公司總經(jīng)理、分公司支部書記、公會主席等有關(guān)責(zé)任人員參加的人才培養(yǎng)專題工作會議，分析研究人才成長中存在的實(shí)際困難與問題，并尋求積極的解決措施。
第二十一條
公司由人力資源部對分公司、項(xiàng)目人才培養(yǎng)情況、人才流失控制情況、大學(xué)畢業(yè)生跟蹤考察情況、員工培訓(xùn)率等指標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)考核。
第二十二條
公司人力資源部每年組織一次協(xié)同分公司進(jìn)行的人才成長、培養(yǎng)情況考察活動，深入生產(chǎn)一線了解管理技術(shù)人員的基本情況，并及時將基本信息向公司領(lǐng)導(dǎo)做出匯報(bào)，幫助解決管理技術(shù)人才的實(shí)際困難，努力營造人才成長的良好環(huán)境，促進(jìn)人才資源儲備，幫助人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。
第二十四條
公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到適合的崗位工作：
（一）公司領(lǐng)導(dǎo)決定；
（二）公司各級管理層推薦；
（三）員工毛遂自薦；
（四）單位制定工作組考察了解；
（五）其他員工推薦。
第二十五條
分公司班子成員和公司部門負(fù)責(zé)人的任前考察，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，公司人力資源部牽頭實(shí)施。
根據(jù)工作需要，公司可組織分公司主要領(lǐng)導(dǎo)和公司部門負(fù)責(zé)人公開述職，或進(jìn)行民主測評。公開述職、民主測評活動由人力資源部按照公司要求組織實(shí)施。
第二節(jié)
員工培訓(xùn) 第二十六條
培訓(xùn)計(jì)劃：
（二）每年12月人力資源部門根據(jù)各部門報(bào)送的培訓(xùn)需求計(jì)劃，制定次“員工教育培訓(xùn)計(jì)劃”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二十七條 培訓(xùn)內(nèi)容：
（一）現(xiàn)代化管理、工程技術(shù)和安全知識；
（二）新頒布的法律、法規(guī)、；標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范；
（三）新材料、新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝；
（四）特殊工種人員的培訓(xùn)；
（五）轉(zhuǎn)剛?cè)藛T的技術(shù)培訓(xùn)；
（六）新進(jìn)員工的入場培訓(xùn)；
（七）企業(yè)需要的與標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理活動有關(guān)的其他知識；
（八）團(tuán)隊(duì)精神、溝通技能、創(chuàng)新意識的培訓(xùn)；
（九）公司員工培訓(xùn)以崗位培訓(xùn)為主體，以繼續(xù)教育和學(xué)歷培訓(xùn)為補(bǔ)充。第二十八條
培訓(xùn)的形式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)等形式。第二十九條
培訓(xùn)對象包括：
（一）各級管理人員；
（二）專業(yè)技術(shù)人員、質(zhì)量驗(yàn)證人員：
（三）特種作業(yè)人員、一般作業(yè)人員；
（四）新錄用人員；
（五）其他相關(guān)人員。
第三十條
培訓(xùn)實(shí)施：
（一）人力資源部門根據(jù)批準(zhǔn)的員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，與主辦部門共同實(shí)施。
（二）通過培訓(xùn)，使員工意識到所從事活動的重要性以及如何為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；
（三）當(dāng)培訓(xùn)需要發(fā)生變化時，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第三十一條
培訓(xùn)效果驗(yàn)證：
（二）對沒有培訓(xùn)效果的要定期整改，執(zhí)行《糾正和預(yù)防措施程序》；
（四）對未完成培訓(xùn)指標(biāo)單位的負(fù)責(zé)人、經(jīng)辦人及其他有關(guān)人員，公司可分別給予通報(bào)批評。
第三十二條
員工經(jīng)分公司和公司批準(zhǔn)的學(xué)歷培訓(xùn)期間的待遇為：
（二）員工參加學(xué)歷培訓(xùn)的有關(guān)費(fèi)用由個人承擔(dān)；
（三）員工參加公司安排的其他培訓(xùn)，視同正常出勤，培訓(xùn)費(fèi)按事前核定的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，住宿費(fèi)、交通費(fèi)由所在編制單位在出差標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)報(bào)銷。
第五章
職稱管理與績效考核 第一節(jié)
職稱管理
第三十三條
公司為員工申報(bào)職稱創(chuàng)造有利條件，鼓勵員工按照規(guī)定申報(bào)職稱。
第三十四條
公司員工的專業(yè)技術(shù)職稱報(bào)考、報(bào)評由人力資源部統(tǒng)一安排，公司各部門、各分公司負(fù)責(zé)通知其編制范圍內(nèi)人員及時參加考評。
各單位因經(jīng)營和生產(chǎn)管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經(jīng)聘任，本人不享受相應(yīng)待遇。公司員工的中級及以上職稱證書、部門關(guān)鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意。
公司對員工的職稱聘任分開。員工通過公司統(tǒng)一申報(bào)取得職稱資格后，由各單位根據(jù)工作需要決定是否聘任。
公司內(nèi)取得高級、中級職稱的人員由公司統(tǒng)一聘任；初級職稱人員由所在分公司聘任。
第二節(jié)
績效考核
第三十六條
員工的績效考核結(jié)論，主要用于以下方面：
（一）所在單位評選本先進(jìn)個人的基本依據(jù)；
（二）作為本分配效益獎金的基本依據(jù)；
（三）作為是否續(xù)聘職稱的基本依據(jù)；
（四）考核結(jié)論進(jìn)入個人檔案。
（五）作為公司對員工進(jìn)行其他評價、獎懲的依據(jù)。
第三十八條
考評的方法：職工的考評辦法按現(xiàn)行的職工考評辦法執(zhí)行。第三十九條
員工若無正當(dāng)理由回避考核、不提交專業(yè)技術(shù)考評表，則公司為其辦理職稱晉升的時間順延。
第六章
勞動關(guān)系管理 第一節(jié)
勞動合同
第四十條
公司與員工之間的勞動合同期限標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。第四十二條
勞動合同經(jīng)員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權(quán)的人簽字，并加蓋公司公章后生效。
第四十三條
公司與員工協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報(bào)酬等。
公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同。員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；
（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，不支持員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十五條 有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。
（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的。
第四十六條
員工有下列情形之一的，公司不得根據(jù)本辦法第四十五條的規(guī)定解除勞動合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女員工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期的；
（五）在本公司連續(xù)工作滿十五年，其距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條
非因公司過錯，員工提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司。
員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的，須在相關(guān)事項(xiàng)處理完畢后，才能解除勞動合同。
員工自動離職，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，須按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償，并按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。第四十八條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十九條
員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)假和哺乳期滿為止。
第五十條 勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)提前30日通知員工，并在30 日內(nèi)重新簽訂勞動合同。不再續(xù)簽的，在合同期滿前7日內(nèi)書面通知員工終止勞動合同。依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按勞動合同法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 公司與員工解除或者終止勞動合同時，應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同的證明，在15日內(nèi)辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第五十二條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用，單次達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣缕骄べY的三倍以上或當(dāng)年在相近技術(shù)培訓(xùn)方面達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣缕骄べY的六倍以上的，應(yīng)與該員工訂立勞動合同的補(bǔ)充協(xié)議，約定服務(wù)期。
第五十三條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定約定向公司支付違約金，違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分按月分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
培訓(xùn)費(fèi)用的計(jì)算，應(yīng)包括已報(bào)銷的培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)及差旅費(fèi)、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間領(lǐng)取的工資、獎金等。
第二節(jié)
勞動保護(hù)
第五十四條 公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全條件和必要的勞動防護(hù)用品，員工體檢由人力資源部統(tǒng)一安排。
第五十五條 公司堅(jiān)持夏季防暑降溫費(fèi)和冬季取暖費(fèi)兩費(fèi)發(fā)放、傳染病和職業(yè)病兩病防治制度。
公司對女職工實(shí)施相應(yīng)的特殊勞動保護(hù)。
第三節(jié)
工作時間與休息休假 第五十六條
公司兩級機(jī)關(guān)原則上實(shí)行周五工作制，項(xiàng)目實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時制，日平均工作時間、周平均工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。
第五十七條
與公司簽訂了勞動合同的員工，依法享有以下休息休假的權(quán)利：(一)病假
員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。
員工病假的時限，應(yīng)以假條上的時間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。
員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，應(yīng)申請進(jìn)入醫(yī)療期，公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進(jìn)入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴(yán)重的慢性病時方可進(jìn)入醫(yī)療期，進(jìn)入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進(jìn)入醫(yī)療期的，員工又確實(shí)不能上班，按無薪病假待遇，員工連續(xù)休經(jīng)公司批準(zhǔn)的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60%的基本生活費(fèi)、按其基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。并按規(guī)定報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)定勞動合同。
員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫(yī)生論斷證明，請部門經(jīng)理批準(zhǔn)。否則按曠工處理。
（三）年假
3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
員工享受年休假應(yīng)首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
3.員工請事假累計(jì)達(dá)20天以上其單位按照規(guī)定不扣工資的； 4.累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計(jì)2個月以上的； 5.累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個月以上的； 6.累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個月以上的。
（三）工傷假
員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進(jìn)行報(bào)告至ceo和人力資源部。
公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。員工休工傷假享受全薪。
員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進(jìn)行檢查。
（四）婚假
1.女職工年滿23歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）2.女職工年滿23歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）3.男職工年滿25歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）4.男職工年滿25歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）
（五）產(chǎn)假
1.產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。2.員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。3.員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。
4.年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產(chǎn)假。5.如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)生證明增加有薪產(chǎn)假15天。6.多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。7.男員工可以在妻子生育后享有一天陪產(chǎn)假。
職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計(jì)5天，路途占用時間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數(shù)包括節(jié)假日。
（七）倒休假
1.員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。2.員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前兩周申請，經(jīng)主管同意。3.員工休倒休假時，應(yīng)在請假單后附有部門經(jīng)理批準(zhǔn)倒休的加班申請單（參見加班制度）。4.倒休假只限當(dāng)年有效。
（八）事假
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇一
摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟(jì)時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績效考核和薪酬體系、激勵機(jī)制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé),在人事管理上沒有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點(diǎn):
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴(yán)重的。
3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有根據(jù)實(shí)際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè),分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵員工,提高效率的目的。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1?建立新型的用人機(jī)制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機(jī)制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進(jìn)行競爭上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動契約,知識和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動人員的積極性。
2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常常看到一名院長盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵赣靡惶紫到y(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行評價,并按實(shí)際評價結(jié)果施以相應(yīng)的獎懲措施。基于此,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時在實(shí)施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績效考核中,重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿意度低,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵體系
激勵機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6?建立完善的社會保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購買,這就嚴(yán)重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機(jī)會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益共同體等。
參考文獻(xiàn):
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醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇二
簡介：前三年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)。開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達(dá)到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標(biāo)：醫(yī)院員工210人，其中
前三年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)。
開展門診特色業(yè)務(wù)科室12個，開放床位100張，病床使用率90%以上；年門診服務(wù)人數(shù)達(dá)到18萬人次，住院人數(shù)6000人次，住院分娩4000人次。業(yè)務(wù)收入超過8000萬元。
2、發(fā)展指標(biāo)：
醫(yī)院員工210人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員160人，具有高級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員30名，中級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，初級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名；助產(chǎn)士12；大學(xué)及以上學(xué)歷50人；各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、籌建2個特色專科，創(chuàng)建6個一流的診療保健中心。
其中達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平的診療保健中心2個，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平的診療保健中心4個。
男性泌尿特色?？疲?BR> 利用2-3年的時間，使醫(yī)院的男性泌尿?qū)？瞥蹙咭?guī)模和特色，房屋、人員、儀器設(shè)備基本到位，在周邊具備較強(qiáng)的影響力。
乳腺診療特色?？疲?BR> 以中西醫(yī)結(jié)合的診療方法，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)學(xué)診療手段，對各種良惡性乳房疾病進(jìn)行診斷、鑒別診斷。
在2-3年之內(nèi)，通過添置乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀等先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)，使醫(yī)院乳腺診療特色?？瞥蔀閤x地區(qū)的一大亮點(diǎn)。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心：
通過2-3年的努力，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心成為醫(yī)院診療保健的特色服務(wù)內(nèi)容之一，服務(wù)項(xiàng)目和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)位于xx市先進(jìn)水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
微創(chuàng)已成為婦科最前沿的診療技術(shù)，醫(yī)院婦科微創(chuàng)腔鏡中心將在2-3年內(nèi)發(fā)展成為帶動醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的龍頭，并在xx市處于先進(jìn)行列；不孕不育診療中心：
通過引進(jìn)國內(nèi)知名專家、購置先進(jìn)的診療儀器，2-3年之內(nèi)使醫(yī)院的不孕不育診療和輔助生殖技術(shù)成為醫(yī)院的特色診療服務(wù)項(xiàng)目，各項(xiàng)工作位于xx民營醫(yī)院的先進(jìn)行列；優(yōu)生優(yōu)育中心：
優(yōu)生優(yōu)育是一門綜合學(xué)科，涵蓋孕前保健、孕期保健、產(chǎn)時保健、產(chǎn)后保健、早期教育等內(nèi)容，涉及優(yōu)生優(yōu)育咨詢、婦產(chǎn)科、生殖醫(yī)學(xué)、遺傳醫(yī)學(xué)等多個領(lǐng)域。
通過2-3年的努力，引進(jìn)資深專家，配置先進(jìn)設(shè)備，通過優(yōu)質(zhì)的、系統(tǒng)的保健系統(tǒng)管理，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心具備比較完善的架構(gòu)、診療流程和先進(jìn)的診療手段，成為xx民營醫(yī)院同類診療中心的領(lǐng)跑者。
宮頸病變臨床診療中心：
充分利用醫(yī)院已購置的陰道鏡、高頻電刀、新柏氏液基細(xì)胞學(xué)(tct)等具有國際領(lǐng)先水平的儀器設(shè)備，廣泛開展宮頸癌篩查、各種炎癥、癌前病變及癌變的診治。
通過2-3年的努力，使醫(yī)院的宮頸病變臨床診療中心在宮頸糜爛、宮頸息肉、宮頸濕疣、子宮頸上皮內(nèi)瘤樣病變及宮頸癌的診療上處于xx民營醫(yī)院的先進(jìn)行列，特別是在宮頸癌篩查上達(dá)到國內(nèi)一流水平。
孕產(chǎn)婦急救中心：
建立以我院為中心，輻射全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，并開辟綠色通道，使全鎮(zhèn)的孕產(chǎn)婦得到快捷急救，降低孕產(chǎn)婦死亡率。
急救水平位于xx民營醫(yī)院前列。
四到五年主要預(yù)期目標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)一步提升。
門診特色業(yè)務(wù)科室發(fā)展到18個，床位開放150張，病床使用率達(dá)到95%以上；年門診服務(wù)人數(shù)25萬人次，住院人數(shù)超過10000人次，住院分娩7000人次。
業(yè)務(wù)收入達(dá)到1.2億元。
2、發(fā)展指標(biāo)：
醫(yī)院員工達(dá)到350人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員260人，具有高級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員50名，中級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員80名，初級技術(shù)職稱醫(yī)務(wù)人員100名；助產(chǎn)士16；大學(xué)及以上學(xué)歷80人；重點(diǎn)特色科室至少有1名國內(nèi)知名專家，各專業(yè)科室均至少配備1名副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員，2名主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)務(wù)人員。
3、在原有2個特色?？坪?個一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個特色專科和診療保健中心，提升特色專科和診療中心的知名度、美譽(yù)度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭1個達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平，3個達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
(1)原有特色?？坪驮\療保健中心進(jìn)一步發(fā)展：
男性泌尿特色?？疲?BR> 人才、技術(shù)、服務(wù)等綜合實(shí)力進(jìn)一步提升，能開展前列腺疾病介入消融術(shù)、性功能障礙康復(fù)術(shù)、疤痕切除等手術(shù)，配備最新的先進(jìn)設(shè)備，在男性外生殖美容手術(shù)方面具有比較高的聲譽(yù)，以高超的技術(shù)和質(zhì)量，贏得xx及其周邊患者的信任。
乳腺診療特色?？疲?BR> 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，添置國際上最先進(jìn)的x乳腺鉬靶攝片機(jī)等乳腺診療設(shè)備，通過鉬靶全數(shù)字化檢查，對微小鈣化等病灶進(jìn)行定位穿刺，在開展乳腺纖維瘤微創(chuàng)旋切術(shù)、區(qū)段腺體切除術(shù)、副乳切除術(shù)、腫塊穿刺術(shù)等乳房微創(chuàng)手術(shù)和先天性乳頭內(nèi)陷矯形術(shù)、乳房肥大縮小整形術(shù)、乳房下垂上提術(shù)等美乳手術(shù)的基礎(chǔ)上，開展乳腺癌普查普治，提高早期乳腺癌的發(fā)現(xiàn)率和診治率。
產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心：
通過2-3年的打基礎(chǔ)和發(fā)展，進(jìn)一步完善月子病房、新生兒早期智力干預(yù)、產(chǎn)婦體形恢復(fù)等服務(wù)，增加先進(jìn)的康復(fù)診療儀和訓(xùn)練設(shè)備，緊跟國內(nèi)外前沿技術(shù)和服務(wù)項(xiàng)目，使醫(yī)院產(chǎn)后康復(fù)與形體訓(xùn)練中心在全省具有一定影響力，綜合實(shí)力達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平；婦科微創(chuàng)腔鏡中心：
引進(jìn)國際上最尖端的婦科微創(chuàng)設(shè)備，聘請1-2名國內(nèi)頂尖的婦科微創(chuàng)專家，確保婦科微創(chuàng)腔鏡中心始終處于xx市的先進(jìn)行列；不孕不育診療中心：
進(jìn)一步打造專家、?？啤２?、專治特色，通過五年的努力，集醫(yī)療、科研、保健、康復(fù)于一體，開展科學(xué)研究，成立不孕不育研究所，使中心成為不孕不育患者的福音，診療技術(shù)和服務(wù)位居xx市先進(jìn)水平。
優(yōu)生優(yōu)育中心：
通過五年的建設(shè)，使醫(yī)院優(yōu)生優(yōu)育中心在xx及周邊地區(qū)具有較高的影響力，成為民營醫(yī)院同類業(yè)務(wù)的楷模。
宮頸病變臨床診療中心：
保持診療中心技術(shù)、業(yè)務(wù)持續(xù)高速發(fā)展，建立由國內(nèi)知名專家組成的診療團(tuán)隊(duì)，為xx及周邊地區(qū)婦女提供國內(nèi)一流、與國際水準(zhǔn)同等的宮頸病變篩查與早診早治服務(wù)，各項(xiàng)工作位居xx民營醫(yī)院前列。
孕產(chǎn)婦急救中心：
擴(kuò)大急求中心的輻射范圍，健全以我院為中心、輻射全鎮(zhèn)及周邊地區(qū)的孕產(chǎn)婦急救網(wǎng)絡(luò)，急救水平始終處在xx民營醫(yī)院的前列。
(2)新設(shè)立一個特色?？坪鸵粋€中心：
婦科腫瘤特色?？疲?BR> 婦科腫瘤的發(fā)病率近年呈上升趨勢，且有年輕化趨勢，婦科腫瘤已成為影響女性健康的重要因素。
五年規(guī)劃的后兩年，在宮頸病變臨床診療中心開展宮頸癌篩查的基礎(chǔ)上，將婦科腫瘤特色?？谱鳛獒t(yī)院重點(diǎn)特色?？七M(jìn)行發(fā)展，以中西醫(yī)結(jié)合的診療手段、最前沿的先進(jìn)技術(shù)，使婦科腫瘤?？瞥蔀閤x地區(qū)具有較強(qiáng)實(shí)力的科室。
婦女兒童體檢中心：
成立的婦女兒童體檢中心除單純體檢外，將結(jié)合對婦女兒童各期生理衛(wèi)生、生長發(fā)育進(jìn)行指導(dǎo)，以充分發(fā)揮我院婦產(chǎn)?？漆t(yī)院的特色，成為全市婦女兒童的健康保護(hù)中心，服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)模式在全市處于先進(jìn)水平。
四、規(guī)劃的內(nèi)容(一)醫(yī)院建設(shè)規(guī)劃。
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，將每年的收入節(jié)余全部用于醫(yī)院的發(fā)展，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和購置先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備。
1、每年擬投入醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的資金如下：
年份擬投入資金主要項(xiàng)目第1年1500萬特色?？苹A(chǔ)設(shè)施建設(shè)、診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置、停車場改造、人才引進(jìn)、品牌宣傳等第2年2000萬特色?？葡冗M(jìn)設(shè)備購置、知名專家引進(jìn)，2-3個診療中心先進(jìn)設(shè)備購置等第3年2500萬特色專科和1-2個診療中心國際上最新的高端設(shè)備引進(jìn)，其余診療中心先進(jìn)設(shè)備購置。
第4年3000萬新建特色專科和診療中心基礎(chǔ)設(shè)備購置，原有特色專科和2-3個診療中心最新國際高尖設(shè)備配備，高新人才引進(jìn)等。
第5年4000萬新業(yè)務(wù)開拓、科研項(xiàng)目申報(bào)與實(shí)踐、國際婦科高精設(shè)備購置等。
2、具體內(nèi)容包括：
(1)進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
投入資金對院前空地進(jìn)行改造，建立現(xiàn)代化、大型停車場，方便病人來院就醫(yī)。
(2)擴(kuò)大醫(yī)療用房。
五年內(nèi)，全面開放12、13樓的二期病區(qū)，擴(kuò)大醫(yī)療用房，計(jì)劃開放床位達(dá)到120張。
(3)完善病人康復(fù)休閑場所及職工活動中心，進(jìn)一步提高vip門診和病區(qū)的硬件水平，滿足不同層次病人的需求。
(4)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展預(yù)定目標(biāo)，每年添置一批適合業(yè)務(wù)發(fā)展的國內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，包括x乳腺鉬靶攝片機(jī)、乳腺近紅外掃描儀、麥默通微創(chuàng)診斷儀、吸附式靜電循環(huán)消毒機(jī)等先進(jìn)設(shè)備，使醫(yī)院的儀器設(shè)備水平始終處于醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(二)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃
1、根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、綜合實(shí)力及戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展高技術(shù)、高效益的原則，制定較為完善的專科建設(shè)規(guī)劃和激勵機(jī)制。
五年內(nèi)力爭籌建3個特色專科，創(chuàng)建7個一流的診療保健中心，其中達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平1個，達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平3個，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平5個。
擬建立xx新莞人女性協(xié)會、育嬰媽媽協(xié)會，提高xx女性的醫(yī)療保健知識和醫(yī)院知名度。其中前三年，擬籌建2個特色?？?，創(chuàng)建6個一流的診療保健中心。
其中達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平的診療保健中心2個，位于xx民營醫(yī)院先進(jìn)水平的診療保健中心4個。
后兩年，在原有2個特色?？坪?個一流診療保健中心的基礎(chǔ)上再創(chuàng)建1個特色?？坪驮\療保健中心，提升特色?？坪驮\療中心的知名度、美譽(yù)度、業(yè)務(wù)量和診療水平，力爭1個達(dá)到省內(nèi)先進(jìn)水平，3個達(dá)到市內(nèi)先進(jìn)水平，5位于xx民營醫(yī)院領(lǐng)先地位。
2、創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院。
創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院是提高母乳喂養(yǎng)率，增強(qiáng)母子感情，預(yù)防新生兒感染，保障母親安全的需要。
既是回歸大自然，又是一項(xiàng)新興的全球性的愛嬰活動，對提高產(chǎn)科醫(yī)護(hù)質(zhì)量，做好心理護(hù)理，降低剖宮產(chǎn)率，促進(jìn)產(chǎn)婦身心健康有重大意義。
醫(yī)院將在未來五年內(nèi)將創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院作為業(yè)務(wù)發(fā)展和關(guān)愛婦女兒童健康的舉措之一。
3、全面倡導(dǎo)以人為本的服務(wù)理念，所有病區(qū)均實(shí)行溫馨服務(wù)，完善出院病人回訪制度，對術(shù)后病人實(shí)施出院后連續(xù)性照護(hù)，力爭使病人對護(hù)理工作綜合滿意度達(dá)到95%以上。建立具有相應(yīng)資質(zhì)的護(hù)理管理隊(duì)伍，完善護(hù)理部三級管理垂直領(lǐng)導(dǎo)體系。
依法執(zhí)業(yè)，護(hù)士持證上崗率100%。
著力加強(qiáng)專科護(hù)士引進(jìn)和培養(yǎng)，合理配置護(hù)理人力資源，保證臨床一線足夠的護(hù)士配比，病房床護(hù)比達(dá)到現(xiàn)代化醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。
4、積極參與和指導(dǎo)社區(qū)婦女兒童醫(yī)療保健工作，大力發(fā)展醫(yī)療聯(lián)合體，不斷將專科醫(yī)院的優(yōu)勢向社區(qū)拓展，明確雙向轉(zhuǎn)診規(guī)范，努力為社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)，逐步實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生資源的共享與輸出，更好地確立xx婦科醫(yī)院在婦產(chǎn)?？粕系尼t(yī)療技術(shù)指導(dǎo)地位。
(三)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)來講，品牌就是競爭力，品牌就是生命力。
現(xiàn)在市場的競爭其實(shí)已經(jīng)到了品牌競爭的階段---也就是品牌核心優(yōu)勢的競爭，沒有品牌的競爭是無力的競爭，沒有品牌支撐的企業(yè)是脆弱的企業(yè)，沒有品牌根基的市場不是已占領(lǐng)的市場。
對于醫(yī)院來講，品牌已是醫(yī)院長遠(yuǎn)持久健康發(fā)展必不可少的，已成為醫(yī)院核心競爭力的代名詞。
實(shí)施品牌戰(zhàn)略，是現(xiàn)代醫(yī)療市場競爭對醫(yī)院運(yùn)作的必然要求。
今后五年，將遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加強(qiáng)經(jīng)營策劃工作，加大廣告宣傳力度，拓展醫(yī)療保健市場，特別要重視周邊鄉(xiāng)組市場開發(fā)；要密切掌握市場信息，及時調(diào)整經(jīng)營策略。充分利用電視、電臺、報(bào)紙、宣傳資料、新技術(shù)講座、健康知識講座、協(xié)作指導(dǎo)、義診、對口支醫(yī)及各種協(xié)會等多種形式和渠道宣傳醫(yī)院，樹立醫(yī)院良好形象；加強(qiáng)醫(yī)院與外界的聯(lián)系與交流，改變醫(yī)院營銷理念，將醫(yī)院推向市場，拓展醫(yī)院服務(wù)空間。
按照深化服務(wù)品牌，打造技術(shù)品牌，興起文化品牌的總體戰(zhàn)略，利用五年的時間，樹立起xx婦產(chǎn)醫(yī)院的品牌。
(四)經(jīng)營管理規(guī)劃任何單位的發(fā)展都離不開管理，科學(xué)的管理其實(shí)就是生產(chǎn)力。抓管理，出效益；抓經(jīng)營，促發(fā)展。
未來五年，要應(yīng)用現(xiàn)代管理理論，認(rèn)真研究醫(yī)院內(nèi)部管理措施與醫(yī)院發(fā)展策略。
改革醫(yī)院用人機(jī)制、重視人才激勵機(jī)制，建立健全醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人財(cái)物的優(yōu)化配置與最佳利用，確保社會效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。
1、深入開展醫(yī)院管理年活動，完善院科兩級目標(biāo)責(zé)任制管理體系，著力做好科室管理和建設(shè)工作。
建立健全科主任工作考核機(jī)制，通過目標(biāo)責(zé)任書，加強(qiáng)對科室的管理，搞活用人機(jī)制，達(dá)到激勵科室、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)；堅(jiān)持長效管理，以醫(yī)療質(zhì)量為核心，以病案質(zhì)量管理為中心強(qiáng)化質(zhì)量意識，全面提升基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理；落實(shí)基本制度、基本技能、基本管理，加強(qiáng)工作責(zé)任心，完善二級質(zhì)控組織和質(zhì)量評價體系，實(shí)施全員全程全面質(zhì)量管理；狠抓核心制度落實(shí)，強(qiáng)化院內(nèi)感染管理，減少醫(yī)療糾紛，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，確保醫(yī)療安全。
2、強(qiáng)化內(nèi)部管理，充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)信息化的現(xiàn)代醫(yī)院管理模式；改進(jìn)管理流程和方式，有效降低管理成本，增加管理效益；實(shí)現(xiàn)管理精細(xì)化，要把責(zé)任、標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每一個服務(wù)的細(xì)節(jié)中去，從每個環(huán)節(jié)來提高質(zhì)量和效率，降低成本，為企業(yè)和患者減負(fù)。
3、深化人事、分配制度改革，創(chuàng)新人事、分配、人才激勵機(jī)制；通過創(chuàng)新來提高醫(yī)院管理水平、技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和競爭能力，以適應(yīng)日趨激烈的市場競爭。
一是通過各種激勵機(jī)制鼓勵和支持開展科研、新技術(shù)、新項(xiàng)目；二是堅(jiān)持以人為本原則，創(chuàng)造和優(yōu)化一個寬松和諧、安全穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人、財(cái)、物及各種資源科學(xué)合理有效整合配置，使其發(fā)揮最大效益。
4、加強(qiáng)安全生產(chǎn)各項(xiàng)制度的貫徹落實(shí)，在確保醫(yī)療安全的同時，建立健全突發(fā)事件、災(zāi)難性安全事件和治安性事件的應(yīng)急防治處理預(yù)案，全力維護(hù)醫(yī)院安全，嚴(yán)防各類安全事故發(fā)生。
(五)信息系統(tǒng)規(guī)劃。
在確保醫(yī)療工作安全穩(wěn)定的前提下，積極推進(jìn)信息化進(jìn)程，整合完善his系統(tǒng)。
未來五年內(nèi)，將進(jìn)一步加強(qiáng)門急診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、庫房管理系統(tǒng)、病房管理系統(tǒng)等軟件管理，重點(diǎn)建設(shè)病人信息系統(tǒng)和費(fèi)用信息系統(tǒng)；建設(shè)數(shù)據(jù)倉庫，改善網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)；強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)安全管理，提高信息安全防控能力；制定醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)急方案，提高應(yīng)急處理能力；逐步增加臨床檢驗(yàn)管理系統(tǒng)、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)、醫(yī)技管理系統(tǒng)和病人咨詢服務(wù)系統(tǒng)，使全院各部門、各科室的業(yè)務(wù)工作全部實(shí)行信息化管理。
(六)人才發(fā)展規(guī)劃醫(yī)療市場的競爭，說到底是人才的競爭，醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。人才隊(duì)伍的建設(shè)，是未來五年工作的重中之重。
(1)引進(jìn)具有高級職稱的專科人才，提高衛(wèi)生技術(shù)人員的整體素質(zhì)。
根據(jù)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展需要，重點(diǎn)選擇能夠?yàn)獒t(yī)院帶來先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)和先進(jìn)醫(yī)學(xué)理念的人才，以帶動經(jīng)營管理和專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
(2)聘請國內(nèi)外知名專家來院坐診、講學(xué)、指導(dǎo)手術(shù)及其他業(yè)務(wù)，通過知名專家的傳、幫、帶，提升我院整體隊(duì)伍的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，帶動各科業(yè)務(wù)工作的開展。
(3)擴(kuò)大院際間的學(xué)術(shù)交流。
在五年內(nèi)同院外5個以上的醫(yī)院建立合作關(guān)系，接受院外進(jìn)修學(xué)習(xí)人員30人次以上，外出參觀學(xué)習(xí)20余批次，使醫(yī)院的經(jīng)營管理和專業(yè)科室不斷創(chuàng)新、時刻把握醫(yī)學(xué)前沿技術(shù)動態(tài)，確保醫(yī)院站在醫(yī)療科技發(fā)展的最前端。
(4)加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，在全院范圍內(nèi)，掀起努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作、刻苦鉆研、不斷發(fā)展的高潮，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院。
通過定期開展專題講座、三基知識考試、技術(shù)操作考核比賽等形式，提高在崗醫(yī)務(wù)人員的理論與實(shí)際水平。
通過五年的努力，形成各專業(yè)均有一批作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定技術(shù)人才隊(duì)伍。
(七)科研發(fā)展規(guī)劃醫(yī)院要在診療服務(wù)和技術(shù)方面取得突破，晉升于省、市先進(jìn)的行列，加強(qiáng)科學(xué)研究是必不可少的內(nèi)容，而科研又是現(xiàn)在民營醫(yī)院最不重視、最薄弱的環(huán)節(jié)，這也是衡量一所醫(yī)院科學(xué)技術(shù)實(shí)力最重要的標(biāo)準(zhǔn)。
作為xx地區(qū)最大的婦產(chǎn)?？漆t(yī)院，在未來的五年間，將加大科研投入，完善科研獎勵制度，采取與臨床緊密結(jié)合，以實(shí)用性科研為主，通過與國內(nèi)重點(diǎn)院校合作，爭取成為國內(nèi)重點(diǎn)院校的婦產(chǎn)科臨床基地、助產(chǎn)士教學(xué)基地。
同時，爭取有關(guān)部門的支持，成立不孕不育研究所，開展不孕不育研究，改變民營醫(yī)院只重視業(yè)務(wù)發(fā)展和效益的狀況，開創(chuàng)民營醫(yī)院進(jìn)行臨床科學(xué)研究的先河。
五年內(nèi)，爭取在國內(nèi)外公開發(fā)表論文15篇以上，舉辦全國性婦產(chǎn)科專題學(xué)術(shù)會議一次，科研立項(xiàng)1-2項(xiàng)，使醫(yī)院的科研教學(xué)能力在全省民營醫(yī)院中具有領(lǐng)先地位。
(八)內(nèi)涵建設(shè)規(guī)劃
1、觀念變則行為變，在醫(yī)院的發(fā)展中，用文化凝聚人心。
醫(yī)院文化能夠溝通人們的思想，促進(jìn)人們對醫(yī)院總體目標(biāo)的認(rèn)同感、使命感和自豪感。未來五年里，將建立職工之家，完善職工活動場所，利用多種形式的活動豐富職工文娛生活，在全院營造一種勤奮好學(xué)、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、健康向上的文化氛圍。
從醫(yī)院形象上著力，從服務(wù)態(tài)度上改善，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)上見效，從職工素質(zhì)上提高，強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)。
通過院慶活動、譜寫院歌、樹立標(biāo)桿、榜樣示范、典型推動、爭先趕先等形式，使醫(yī)院文化在職工心目中普及、升華，從而提高員工的凝聚力和向心力。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，建立和完善醫(yī)患溝通制度，提高醫(yī)患溝通的藝術(shù)和水平。
定期召開病人及陪人座談會，多方收集病人對醫(yī)療服務(wù)的意見和建議，及時了解病人的服務(wù)需求；認(rèn)真處理病人的投訴，維護(hù)病人的合法權(quán)益，充分尊重病人的知情權(quán)、選擇權(quán)，不斷提高病人滿意率。
3、加強(qiáng)收費(fèi)管理，誠信服務(wù)社會，堅(jiān)持合理檢查、合理用藥、合理收費(fèi)，維護(hù)群眾利益，切實(shí)降低病人費(fèi)用，減輕病人負(fù)擔(dān)。
五年規(guī)劃的目標(biāo)具體、任務(wù)艱巨、使命光榮。
我們充分相信，在市政府、市衛(wèi)生局和鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持下，在全院職工共同努力下，精誠團(tuán)結(jié)，艱苦奮斗，一定能實(shí)現(xiàn)擬定的各項(xiàng)目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇三
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為“中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟”走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說明了三個現(xiàn)象：
(1)人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。
(2)學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。
(3)學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
(1)mt計(jì)劃(managementtrainee，管理培訓(xùn)生)
用長達(dá)一年甚至三年的時間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時光。
(2)企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間;二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇四
2016年—2020年是我院步入加快發(fā)展的關(guān)鍵階段，科學(xué)合理安排發(fā)展五年規(guī)劃，具有十分重大的意義，結(jié)合我院實(shí)際，提出護(hù)理院五年發(fā)展規(guī)劃。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論，“三個代表”的重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)的黨的“十七大”精神，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。以“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題，把追求社會效益、維護(hù)群眾利益、保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系作為主要內(nèi)容，建立護(hù)理院規(guī)范管理和護(hù)理院績效評價的長效機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。力爭五年內(nèi)建成規(guī)模適度、功能完善、環(huán)境美麗、設(shè)施完備、治理規(guī)范、技術(shù)精湛的一甲護(hù)理院，達(dá)到二級護(hù)理院水平。
二、發(fā)展目標(biāo)
通過科學(xué)的管理實(shí)施，完善各種規(guī)章制度與質(zhì)量控制體系，建立起一支高素質(zhì)的優(yōu)秀人才梯隊(duì)；充分發(fā)揮院內(nèi)外專業(yè)人員的資源優(yōu)勢；進(jìn)一步完善特色?？疲恢攸c(diǎn)培養(yǎng)40歲以下學(xué)科帶頭人；逐年引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目；爭取全面配置與現(xiàn)代化一級護(hù)理院相適應(yīng)的醫(yī)療設(shè)備，促進(jìn)臨床各項(xiàng)工作的開展，使護(hù)理院整體業(yè)務(wù)水平上一個新臺階，并按要求達(dá)到二級護(hù)理院水平，逐漸形成具有一定規(guī)模，集醫(yī)療、護(hù)理、康復(fù)、養(yǎng)老為一體，同時富有?？铺厣默F(xiàn)代化養(yǎng)老護(hù)理院。
三、科學(xué)管理
護(hù)理院的發(fā)展離不開管理，科學(xué)的管理就是生產(chǎn)力。在護(hù)理院的業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，為了安全、高效的提升我院的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，一方面，建立與完善各種規(guī)章制度與技術(shù)操作規(guī)范，制定健全的質(zhì)量控制體系，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，無論從各種醫(yī)療文書的書寫還是各項(xiàng)技術(shù)操作規(guī)范都要嚴(yán)格要求，使業(yè)務(wù)發(fā)展在良性的軌道上穩(wěn)步上升。另一方面，以人為本的科學(xué)管理模式同樣重要，以優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、便捷為目標(biāo)，努力提高護(hù)理院自身的技術(shù)水平，盡可能使患者少花錢而獲得最佳的治療效果。護(hù)理方面，要加強(qiáng)科學(xué)化、規(guī)范化管理，建立健全與護(hù)理院功能、任務(wù)相適應(yīng)的護(hù)理管理體系，實(shí)行護(hù)士長、護(hù)士二級管理方式，使護(hù)理工作能扎扎實(shí)實(shí)地落實(shí)到臨床實(shí)際工作中。
四、人才培養(yǎng)
醫(yī)療市場的競爭，中心是人才的競爭，護(hù)理院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人才隊(duì)伍的建設(shè)，是我們工作的重中之重，只有愛惜人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，護(hù)理院的發(fā)展才會有出路：
1、通過每年引進(jìn)素質(zhì)好的本科生、專科生或調(diào)入確有專長的實(shí)用型人才不斷充實(shí)我院的人才隊(duì)伍。
2、聘請?jiān)簝?nèi)外專家坐診、講學(xué)，指導(dǎo)臨床及其他業(yè)務(wù)，盡快提升我院年輕隊(duì)伍的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
3、制定政策及獎勵機(jī)制鼓勵職工自學(xué)崗位成才。
4、選送思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)強(qiáng)、具有開拓精神的中青年專業(yè)技術(shù)人員去市級三甲以上醫(yī)院相關(guān)科室進(jìn)修學(xué)習(xí)。
5、注重業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，定期開展專題講座，定期進(jìn)行“三基”知識考試，定期開展技術(shù)操作考核、比賽等形式，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的理論與實(shí)際水平。通過五年的努力，逐步形成各專業(yè)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定的技術(shù)人才隊(duì)伍。
五、設(shè)備投入
現(xiàn)代化護(hù)理院的發(fā)展，除了人才培養(yǎng)與管理手段等重要內(nèi)容以外，必要的、符合護(hù)理院發(fā)展的各項(xiàng)儀器設(shè)備購置與技術(shù)進(jìn)步是相輔相成的。為提高我院綜合競爭力，未來五年，護(hù)理院擬通過自身努力陸續(xù)添置復(fù)合搶救臺、心臟彩超、大型康復(fù)器材、高壓氧等必要的設(shè)備。
六、開設(shè)特色專科 我院為護(hù)理院，特色專科建設(shè)是我院要加強(qiáng)的方向，為了突出我院特色和實(shí)力，在未來五年要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術(shù)水平和醫(yī)療資源，根據(jù)地方發(fā)病率的調(diào)查，在上級衛(wèi)計(jì)委的指導(dǎo)下逐步建成：康復(fù)?？啤⒗夏瓴？?、臨終關(guān)懷?？啤⒛[瘤?？频取２⒉粩嗉哟笸顿Y，進(jìn)一步完善特色專科建設(shè)，力爭使特色科室醫(yī)療水平和學(xué)術(shù)水平達(dá)到廈門市內(nèi)乃至省內(nèi)護(hù)理院先進(jìn)水平。
七、現(xiàn)有科室建設(shè)
在特色及重點(diǎn)科室不斷發(fā)展的同時，原有的科室要同樣穩(wěn)步提高：全院各科要利用現(xiàn)有的儀器設(shè)備（如：dr、全自動生化分析儀、血?dú)夥治鰞x、呼吸機(jī)、動態(tài)心電圖、監(jiān)護(hù)設(shè)備等等）更好地為病人服務(wù)，要極力體現(xiàn)“人性化為病人服務(wù)”、“人性化為臨床第一線的工作人員服務(wù)”。根據(jù)臨床需求，適時開展一系列新的檢測技術(shù)項(xiàng)目，使之隨著醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展同步提高，更好地為患者服務(wù)。
八、科研教學(xué)
1、提高以老年病、多發(fā)病、常見病、疑難病防治研究為主攻方向的科研水平。
2、加強(qiáng)臨床教學(xué)工作，高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)。
3、抓好繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目。
4、強(qiáng)化在職教育，提高員工的整體素質(zhì)。
九、基本建設(shè)和環(huán)境建設(shè)
未來五年，我院要爭取逐步完成門急診醫(yī)療區(qū)域、急診急救配套設(shè)施和院內(nèi)規(guī)劃等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。因地制宜做好院內(nèi)綠化，開辟健身場地，美化環(huán)境。
十、保障措施
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo) 加強(qiáng)對業(yè)務(wù)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由院長任組長，各位院務(wù)會領(lǐng)導(dǎo)為成員的規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組，一級抓一級，層層抓落實(shí)，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)一步細(xì)化發(fā)展規(guī)劃的各項(xiàng)保障措施。
2、提高業(yè)務(wù)效益，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)
護(hù)理院要健康快速發(fā)展，必須要有堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，只有提高業(yè)務(wù)效益才能夯實(shí)發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，一是增加醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，擴(kuò)大服務(wù)范圍，提高設(shè)備利用率。二是加強(qiáng)內(nèi)部管理提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。三是擬訂合理的分配計(jì)劃，向臨床高風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干傾斜。
3、更新發(fā)展觀念，加強(qiáng)護(hù)理院精神文明建設(shè)
新的發(fā)展需要新的觀念。在鞏固、充實(shí)、完善現(xiàn)有精神文明建設(shè)基礎(chǔ)上，著重做好：一是改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念。在思想觀念上實(shí)現(xiàn)從“病人求醫(yī)”向“護(hù)理院離不開病人”的轉(zhuǎn)變，在服務(wù)方式上實(shí)現(xiàn)“單純治病”向“綜合治療病人”的轉(zhuǎn)變，在工作作風(fēng)上實(shí)現(xiàn)“病人圍著護(hù)理院轉(zhuǎn)”向“護(hù)理院圍著病人轉(zhuǎn)”的服務(wù)過程轉(zhuǎn)變。二是著力提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。
4、健全實(shí)施機(jī)制，確保規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
健全協(xié)調(diào)機(jī)制，進(jìn)一步健全規(guī)劃編制的民主參與、專家咨詢、群眾建議制度，要依據(jù)規(guī)劃，認(rèn)真研究制定年度工作計(jì)劃。強(qiáng)化保障機(jī)制，積極拓寬資金籌措渠道，積極爭取國家政策和資金扶持，保障各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施。完善評估機(jī)制，加強(qiáng)規(guī)劃實(shí)施過程中對各種不確定因素的監(jiān)控、分析，組織開展規(guī)劃中期督辦評估、修訂工作，及時采取應(yīng)對措施，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
廈門集美愛欣護(hù)理院 2016年元月
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇五
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。
訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評估機(jī)制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機(jī)會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的'機(jī)會。
范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖耍趯?shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇六
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認(rèn)知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動，不計(jì)算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報(bào)的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對員工的培訓(xùn)投資?？偟膩碚f，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵手段單一?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。
二、改善激勵機(jī)制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。” 民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰?？冃Э己擞蓛刹糠纸M成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇七
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)了人才的引進(jìn)和梯隊(duì)的建設(shè)工作堅(jiān)持以人為本的用人理念，扎實(shí)做好人才的引進(jìn)和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項(xiàng)，對財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎懲和紀(jì)律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對新進(jìn)員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。
三、加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理工作的評聘考試報(bào)名工作為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5人、護(hù)士20余人，為03－xx年的護(hù)理人員報(bào)名辦理了護(hù)士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。在實(shí)際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。xx年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點(diǎn)：
2、進(jìn)一步開源節(jié)流，降低各項(xiàng)人力資源辦公費(fèi)用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在上級單位、院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心帶領(lǐng)及相關(guān)部門的幫助和密切配合下，本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的精神及重要思想，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，落實(shí)黨的人才發(fā)展政策，強(qiáng)化服務(wù)意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認(rèn)真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實(shí)有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將2014年度的工作總結(jié)如下：回顧一年來的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)人才的引進(jìn)和梯隊(duì)的建設(shè)工作 堅(jiān)持以人為本的用人理念，多渠道、全方位扎實(shí)的做好人才引進(jìn)和考察工作，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支持。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位均需要專業(yè)性比較強(qiáng)、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員。對此根據(jù)醫(yī)院情況，一是根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，積極通過在網(wǎng)絡(luò)等媒介上發(fā)布人才招錄信息，為醫(yī)院引進(jìn)了各類緊缺的人員。二是采取“走出去”的方式，聯(lián)系區(qū)委、區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局多次組派人員分赴武漢、江西、杭州、南京等地區(qū)招聘人才，今年招聘現(xiàn)場共計(jì)接收了余份簡歷，通過考核，部分已達(dá)成了雙選意向。
四、考勤系統(tǒng)的安裝培訓(xùn)，規(guī)范員工的出勤率。
三、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員工作的考試報(bào)名及評聘工作
為提升員工的職稱水平，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的理論知識，為醫(yī)院專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本部門根據(jù)上級部門有關(guān)政策和文件，積極配合區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加考試和評審。一是順利完成醫(yī)院專業(yè)技術(shù)任職資格考試報(bào)名、院內(nèi)評審與材料報(bào)送等工作。二是順利為醫(yī)院各類（高中初級）專業(yè)技術(shù)人員辦理了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格證。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工知識更新繼續(xù)教育學(xué)習(xí)工作，全國計(jì)算機(jī)證書、職稱英語的考取等，并對提供的資料進(jìn)行審核，根據(jù)醫(yī)院崗位空缺情況上報(bào)區(qū)衛(wèi)生局、人事局進(jìn)行崗位設(shè)置審批，完成職稱聘任工作。
四、各類工資調(diào)整工作
做好員工的轉(zhuǎn)正定級、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報(bào)到后工資審批工作。順利完成了全院職工的工資調(diào)整工作，進(jìn)一步增強(qiáng)了他們工作的積極性和主動性，有效地穩(wěn)定了聘用人才隊(duì)伍。一是依據(jù)年度考核結(jié)果，年初對全院年度考核合格在職人員進(jìn)行了薪級工資調(diào)整和審批。二是扎實(shí)推進(jìn)人事制度改革，強(qiáng)化崗位聘用管理，不斷提升醫(yī)院人事管理工作的規(guī)范化與科學(xué)化水平。按照省委組織部門下發(fā)的關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置及崗位聘用管理有關(guān)文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展全院的崗位設(shè)置及競聘的初始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
三、根據(jù)上級部門的相關(guān)文件，對位退休人員的生活補(bǔ)貼費(fèi)進(jìn)行調(diào)整。
四、根據(jù)護(hù)齡，對相關(guān)人員護(hù)齡工資進(jìn)行審批、調(diào)整。
五、完善職工信息，做好統(tǒng)計(jì)工作
做好大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報(bào)到工作。不斷完善全院職工人事信息，使全院職工人事檔案管理與相關(guān)人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類人事歸檔材料，并將材料進(jìn)行整理、核對后按檔案管理要求移交至檔案室，確保了檔案的完整性和連續(xù)性。二是完成了全院職工個人有關(guān)信息的錄入以及醫(yī)院人事數(shù)據(jù)庫的及時更新與維護(hù)工作。三是審核全員500多位職工履歷表，對不符合要求的退還修改，審核完畢后統(tǒng)一移交至檔案室。
六、編外及退休返聘人員及退休人員的管理
積極規(guī)范臨時用工管理，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，增強(qiáng)他們對醫(yī)院的歸屬感和責(zé)任感，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供必要支撐。遂與勞務(wù)派遣公司續(xù)簽協(xié)議書。且做好編外非衛(wèi)技人員工齡工資的調(diào)整。
本年度共辦理了退休人員 人次，根據(jù)老干部局文件要求領(lǐng)取并發(fā)放了 位退休人員馬年元宵游園券，同時在院領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對 位退休干部進(jìn)行慰問，九九重陽節(jié)發(fā)放了 位退休人員游園券，退休返聘人員根據(jù)實(shí)際情況簽訂相關(guān)合同。
七、各類報(bào)表的統(tǒng)計(jì)與上報(bào)
完成2013年度全員職工各類假期、人員進(jìn)行出的統(tǒng)計(jì)，并報(bào)送至財(cái)務(wù)；完成中醫(yī)藥管理局的年報(bào)統(tǒng)計(jì)、工資年報(bào)、花名冊更新；事業(yè)單位法人年檢、及法人變更等；椒江區(qū)各類人才住房基本情況調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)。
八、完成各類合同的簽訂
聘用合同是單位人事管理的基本依據(jù)，是聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的具體體現(xiàn)，具有法律效力的規(guī)范文本，根據(jù)崗位設(shè)置的要求，凡是新入職、崗位、職稱有變更的同志需根據(jù)文件要求續(xù)簽事業(yè)單位聘用合同，本年度共簽訂了余份聘用合同，從而規(guī)范用人行為，促進(jìn)單位科學(xué)發(fā)展。
九、人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)和推薦選拔工作
為更好的提升管理層的綜合素質(zhì)，協(xié)助院辦赴浙江大學(xué)參加中層干部高級研修班培訓(xùn)工作；同時開展 位同志繼續(xù)教育報(bào)名工作，課程《中國書法藝術(shù)修養(yǎng)》報(bào)區(qū)人事局，領(lǐng)取書本和網(wǎng)上學(xué)習(xí)卡，并及時發(fā)放。積極響應(yīng)市委宣傳部、市衛(wèi)生局、臺州日報(bào)報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)在全市范圍內(nèi)聯(lián)合開展“最美醫(yī)生”、“最美護(hù)士”評選活動，經(jīng)科室評選，組織推選上報(bào)醫(yī)務(wù)人員各名。同時積極鼓勵大家申報(bào)各類人才計(jì)劃本年度，申報(bào)市拔尖人才人，131人才計(jì)劃人，211人才人。
十、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)了人才的引進(jìn)和梯隊(duì)的建設(shè)工作
堅(jiān)持以人為本的用人理念，扎實(shí)做好人才的引進(jìn)和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項(xiàng)，對財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎懲和紀(jì)律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對新進(jìn)員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。
三、加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理工作的評聘考試報(bào)名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5人、護(hù)士20余人，為03－xx年的護(hù)理人員報(bào)名辦理了護(hù)士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。在實(shí)際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。xx年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點(diǎn)：
2、進(jìn)一步開源節(jié)流，降低各項(xiàng)人力資源辦公費(fèi)用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。新的一年已經(jīng)到來，xx年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，知難而進(jìn)，使人力資源管理工作更上一層樓。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇八
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
：人力資源；管理理念；醫(yī)院
目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進(jìn)程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對人才的`利用，其次就是對人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進(jìn)行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實(shí)意義[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[j].中國外資月刊,20xx,21(14):237.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇九
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機(jī)制不健全
有效的績效考核及激勵機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績效認(rèn)定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機(jī)制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機(jī)制
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進(jìn)人力資源管理工作公開透明
當(dāng)前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項(xiàng)的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ埽瑢?shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報(bào)等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險(xiǎn)信息庫維護(hù)，支持保險(xiǎn)繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計(jì)功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對績效目標(biāo)分解下達(dá)、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進(jìn)行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計(jì)核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計(jì)分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)對接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計(jì)劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。
（三）報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報(bào)表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計(jì)表格自動生成及導(dǎo)出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表。支持靈活報(bào)表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報(bào)表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報(bào)表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報(bào)表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。
通過建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動力，報(bào)酬是激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來說，激勵機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵機(jī)制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機(jī)制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十一
近年來，隨著醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標(biāo)準(zhǔn)，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
2.對能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十二
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)。基于此，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖?，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的.工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實(shí)不當(dāng)
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能。基于此，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計(jì)
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標(biāo)，對工作人員進(jìn)行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[j].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十三
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十四
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟(jì)時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟(jì)競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴(yán)酷的競爭，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對個人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對相關(guān)知識與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補(bǔ)充和輸入認(rèn)識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識。
3.強(qiáng)化競爭意識
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖?，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實(shí)力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會而努力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十五
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十六
第一條為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學(xué)配置公司人力資源、促進(jìn)人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，滿足公司擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同發(fā)》以及有關(guān)法律政策文件精神，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)從事各項(xiàng)專職管理工作的人員。包括行政業(yè)務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)、黨務(wù)群團(tuán)等崗位上工作的人員。
第三條公司人力資源管理包括兩方面內(nèi)容，一是資源配置，二是資源開發(fā)。資源配置的目標(biāo)是合理配置使用現(xiàn)有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發(fā)展。資源開發(fā)的目標(biāo)是立足于市場闊張，和內(nèi)部生產(chǎn)的需要，致力于緊缺稀有人才的培養(yǎng)，同時豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲蓄，促進(jìn)人才資本自身的增值增效。第四條人力資源是公司生存發(fā)展的第一資源，公司人力資源管理堅(jiān)持以人為本的原則。主要任務(wù)是：
（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策；
（二）搞好公司人事制度和干部隊(duì)伍的改革與建設(shè)，按照有關(guān)規(guī)定做好各級管理干部的選拔、錄用、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲等工作，提高廣大管理人員的思想業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)揮他們的積極性和聰明才智，保證各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，促進(jìn)公司物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的共同發(fā)展。
第五條 公司逐步確定可完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)的用人機(jī)制，尊重人才、培養(yǎng)人才、用好人才、鼓勵人才，為公司各類人才提供適合自身發(fā)展的平臺，發(fā)揮人力資源整體的積極性和能動性，提高人力資源管理效能。
人力資源管理權(quán)限與職責(zé) 第七條 公司人力資源管理實(shí)行公司、分公司、項(xiàng)目三級管理體制，分級實(shí)施人力資源管理。工作必須堅(jiān)持黨的群眾路線，在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上、實(shí)行集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分級管理相結(jié)合的原則。
第八條 公司人力資源管理權(quán)限：
（一）公司董事會責(zé)決定、修改公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃；
（二）公司董事會負(fù)責(zé)決定公司內(nèi)常設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制等基本事項(xiàng)；
（五）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；
（六）項(xiàng)目經(jīng)理部科室負(fù)責(zé)人由項(xiàng)目經(jīng)理推薦，分公司任命后報(bào)人力資源部備案。第九條 公司人力資源管理職責(zé)：
（一）負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家和上級部門有關(guān)干部、工人管理政策；
（二）負(fù)責(zé)公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；
（三）負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員職稱評定工作、招聘和培訓(xùn)；
（四）負(fù)責(zé)大中轉(zhuǎn)學(xué)生、新招工人的接受和錄用工作；
（五）負(fù)責(zé)干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；
（六）負(fù)責(zé)干部、專業(yè)技術(shù)干部和工人的統(tǒng)計(jì)報(bào)表工作；
（八）各單位人力資源科負(fù)責(zé)人力資源需求、考評、競聘、調(diào)配、培訓(xùn)等工作；
（九）各單位人力資源科負(fù)責(zé)組織員工的入場培訓(xùn)、季節(jié)性施工培訓(xùn)、“四新技術(shù)培訓(xùn)、關(guān)鍵過程和特殊工序培訓(xùn)。
（十）相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定本系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)同人力資源部做好員工培訓(xùn)工作。
第三章人力資源配置
第一節(jié) 機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配置
第十條
公司部門負(fù)責(zé)人、分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員任職應(yīng)具備下列基本條件：
（三）具有大專以上文化程度或同等學(xué)歷，有從事本職工作的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力；
（四）具有中級以上職稱；
（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業(yè)技能。
（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個單位或部門的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和較高的業(yè)務(wù)水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲一下，并在下一級管理崗位經(jīng)過兩年以上實(shí)踐鍛煉，成績顯著的干部。
根據(jù)工作需要，公司可任命學(xué)歷、職稱低于上述條件的人員擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。
第十一條
公司常設(shè)管理機(jī)構(gòu)包括：
（三）公司各單位在組建機(jī)構(gòu)前，需進(jìn)行工作分析，通過崗位職責(zé)等方式對該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責(zé)是公司招聘、考核的參考依據(jù)。
第二節(jié)
員工錄用
第十二條
人力資源部具體負(fù)責(zé)完成應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘錄用。第十三條
各級干部的聘任
公司各級管理人員，按照公開、平等、擇優(yōu)的原則進(jìn)行選拔、聘用、任免。
（三）各項(xiàng)目部的項(xiàng)目經(jīng)理，由公司經(jīng)理聘任，并簽訂工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書；
（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理提名并形成書面報(bào)告，送公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部考察同意后，由部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目經(jīng)理聘用。
第十四條
公司機(jī)關(guān)管理人員原則上不得在項(xiàng)目工程上兼職。項(xiàng)目工程管理人員原則上不允許跨項(xiàng)目兼職，確屬工作需要的，應(yīng)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。項(xiàng)目經(jīng)理部用人實(shí)行雙向選擇，但必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。
第十五條
員工調(diào)配
第十七條
管理人員調(diào)配：
普通員工調(diào)配
員工申請調(diào)出本公司，按照下列程序處理：
（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、按供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
（三）商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。員工申請?jiān)诠緝?nèi)部單位之間的正式調(diào)動，按一下程序辦理：
(一)員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、提供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
(三)商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。
員工申請?jiān)诠緝?nèi)部單位之間的正式調(diào)動，按一下程序辦理：
（二）公司總經(jīng)理審批后，人力資源部發(fā)函通知辦理調(diào)動手續(xù)；
（四）根據(jù)工作需要，公司可以直接決定公司內(nèi)部的員工調(diào)動，各單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。
第四章
人力資源開發(fā) 第一節(jié)
人才培養(yǎng)與選拔 第十九條
公司逐步建立人才考察培養(yǎng)的動態(tài)管理機(jī)制，加大對綜合管理型人才、項(xiàng)目應(yīng)用型人才、大學(xué)畢業(yè)生等后備人才的培養(yǎng)力度。
公司總經(jīng)理、公司部門負(fù)責(zé)人、分公司總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理是所在單位人才培養(yǎng)考察的第一負(fù)責(zé)人，其他負(fù)責(zé)人是相關(guān)負(fù)責(zé)人。
第二十條
公司每年不定期組織由公司總經(jīng)理主持、分公司總經(jīng)理、分公司支部書記、公會主席等有關(guān)責(zé)任人員參加的人才培養(yǎng)專題工作會議，分析研究人才成長中存在的實(shí)際困難與問題，并尋求積極的解決措施。
第二十一條
公司由人力資源部對分公司、項(xiàng)目人才培養(yǎng)情況、人才流失控制情況、大學(xué)畢業(yè)生跟蹤考察情況、員工培訓(xùn)率等指標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)考核。
第二十二條
公司人力資源部每年組織一次協(xié)同分公司進(jìn)行的人才成長、培養(yǎng)情況考察活動，深入生產(chǎn)一線了解管理技術(shù)人員的基本情況，并及時將基本信息向公司領(lǐng)導(dǎo)做出匯報(bào)，幫助解決管理技術(shù)人才的實(shí)際困難，努力營造人才成長的良好環(huán)境，促進(jìn)人才資源儲備，幫助人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。
第二十四條
公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到適合的崗位工作：
（一）公司領(lǐng)導(dǎo)決定；
（二）公司各級管理層推薦；
（三）員工毛遂自薦；
（四）單位制定工作組考察了解；
（五）其他員工推薦。
第二十五條
分公司班子成員和公司部門負(fù)責(zé)人的任前考察，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，公司人力資源部牽頭實(shí)施。
根據(jù)工作需要，公司可組織分公司主要領(lǐng)導(dǎo)和公司部門負(fù)責(zé)人公開述職，或進(jìn)行民主測評。公開述職、民主測評活動由人力資源部按照公司要求組織實(shí)施。
第二節(jié)
員工培訓(xùn) 第二十六條
培訓(xùn)計(jì)劃：
（二）每年12月人力資源部門根據(jù)各部門報(bào)送的培訓(xùn)需求計(jì)劃，制定次“員工教育培訓(xùn)計(jì)劃”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二十七條 培訓(xùn)內(nèi)容：
（一）現(xiàn)代化管理、工程技術(shù)和安全知識；
（二）新頒布的法律、法規(guī)、；標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范；
（三）新材料、新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝；
（四）特殊工種人員的培訓(xùn)；
（五）轉(zhuǎn)剛?cè)藛T的技術(shù)培訓(xùn)；
（六）新進(jìn)員工的入場培訓(xùn)；
（七）企業(yè)需要的與標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理活動有關(guān)的其他知識；
（八）團(tuán)隊(duì)精神、溝通技能、創(chuàng)新意識的培訓(xùn)；
（九）公司員工培訓(xùn)以崗位培訓(xùn)為主體，以繼續(xù)教育和學(xué)歷培訓(xùn)為補(bǔ)充。第二十八條
培訓(xùn)的形式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)等形式。第二十九條
培訓(xùn)對象包括：
（一）各級管理人員；
（二）專業(yè)技術(shù)人員、質(zhì)量驗(yàn)證人員：
（三）特種作業(yè)人員、一般作業(yè)人員；
（四）新錄用人員；
（五）其他相關(guān)人員。
第三十條
培訓(xùn)實(shí)施：
（一）人力資源部門根據(jù)批準(zhǔn)的員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，與主辦部門共同實(shí)施。
（二）通過培訓(xùn)，使員工意識到所從事活動的重要性以及如何為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；
（三）當(dāng)培訓(xùn)需要發(fā)生變化時，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第三十一條
培訓(xùn)效果驗(yàn)證：
（二）對沒有培訓(xùn)效果的要定期整改，執(zhí)行《糾正和預(yù)防措施程序》；
（四）對未完成培訓(xùn)指標(biāo)單位的負(fù)責(zé)人、經(jīng)辦人及其他有關(guān)人員，公司可分別給予通報(bào)批評。
第三十二條
員工經(jīng)分公司和公司批準(zhǔn)的學(xué)歷培訓(xùn)期間的待遇為：
（二）員工參加學(xué)歷培訓(xùn)的有關(guān)費(fèi)用由個人承擔(dān)；
（三）員工參加公司安排的其他培訓(xùn)，視同正常出勤，培訓(xùn)費(fèi)按事前核定的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，住宿費(fèi)、交通費(fèi)由所在編制單位在出差標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)報(bào)銷。
第五章
職稱管理與績效考核 第一節(jié)
職稱管理
第三十三條
公司為員工申報(bào)職稱創(chuàng)造有利條件，鼓勵員工按照規(guī)定申報(bào)職稱。
第三十四條
公司員工的專業(yè)技術(shù)職稱報(bào)考、報(bào)評由人力資源部統(tǒng)一安排，公司各部門、各分公司負(fù)責(zé)通知其編制范圍內(nèi)人員及時參加考評。
各單位因經(jīng)營和生產(chǎn)管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經(jīng)聘任，本人不享受相應(yīng)待遇。公司員工的中級及以上職稱證書、部門關(guān)鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意。
公司對員工的職稱聘任分開。員工通過公司統(tǒng)一申報(bào)取得職稱資格后，由各單位根據(jù)工作需要決定是否聘任。
公司內(nèi)取得高級、中級職稱的人員由公司統(tǒng)一聘任；初級職稱人員由所在分公司聘任。
第二節(jié)
績效考核
第三十六條
員工的績效考核結(jié)論，主要用于以下方面：
（一）所在單位評選本先進(jìn)個人的基本依據(jù)；
（二）作為本分配效益獎金的基本依據(jù)；
（三）作為是否續(xù)聘職稱的基本依據(jù)；
（四）考核結(jié)論進(jìn)入個人檔案。
（五）作為公司對員工進(jìn)行其他評價、獎懲的依據(jù)。
第三十八條
考評的方法：職工的考評辦法按現(xiàn)行的職工考評辦法執(zhí)行。第三十九條
員工若無正當(dāng)理由回避考核、不提交專業(yè)技術(shù)考評表，則公司為其辦理職稱晉升的時間順延。
第六章
勞動關(guān)系管理 第一節(jié)
勞動合同
第四十條
公司與員工之間的勞動合同期限標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。第四十二條
勞動合同經(jīng)員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權(quán)的人簽字，并加蓋公司公章后生效。
第四十三條
公司與員工協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報(bào)酬等。
公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同。員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；
（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，不支持員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十五條 有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。
（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的。
第四十六條
員工有下列情形之一的，公司不得根據(jù)本辦法第四十五條的規(guī)定解除勞動合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女員工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期的；
（五）在本公司連續(xù)工作滿十五年，其距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條
非因公司過錯，員工提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司。
員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的，須在相關(guān)事項(xiàng)處理完畢后，才能解除勞動合同。
員工自動離職，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，須按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償，并按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。第四十八條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十九條
員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)假和哺乳期滿為止。
第五十條 勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)提前30日通知員工，并在30 日內(nèi)重新簽訂勞動合同。不再續(xù)簽的，在合同期滿前7日內(nèi)書面通知員工終止勞動合同。依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按勞動合同法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 公司與員工解除或者終止勞動合同時，應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同的證明，在15日內(nèi)辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第五十二條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用，單次達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣缕骄べY的三倍以上或當(dāng)年在相近技術(shù)培訓(xùn)方面達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣缕骄べY的六倍以上的，應(yīng)與該員工訂立勞動合同的補(bǔ)充協(xié)議，約定服務(wù)期。
第五十三條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定約定向公司支付違約金，違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分按月分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
培訓(xùn)費(fèi)用的計(jì)算，應(yīng)包括已報(bào)銷的培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)及差旅費(fèi)、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間領(lǐng)取的工資、獎金等。
第二節(jié)
勞動保護(hù)
第五十四條 公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全條件和必要的勞動防護(hù)用品，員工體檢由人力資源部統(tǒng)一安排。
第五十五條 公司堅(jiān)持夏季防暑降溫費(fèi)和冬季取暖費(fèi)兩費(fèi)發(fā)放、傳染病和職業(yè)病兩病防治制度。
公司對女職工實(shí)施相應(yīng)的特殊勞動保護(hù)。
第三節(jié)
工作時間與休息休假 第五十六條
公司兩級機(jī)關(guān)原則上實(shí)行周五工作制，項(xiàng)目實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時制，日平均工作時間、周平均工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。
第五十七條
與公司簽訂了勞動合同的員工，依法享有以下休息休假的權(quán)利：(一)病假
員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。
員工病假的時限，應(yīng)以假條上的時間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。
員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，應(yīng)申請進(jìn)入醫(yī)療期，公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進(jìn)入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴(yán)重的慢性病時方可進(jìn)入醫(yī)療期，進(jìn)入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進(jìn)入醫(yī)療期的，員工又確實(shí)不能上班，按無薪病假待遇，員工連續(xù)休經(jīng)公司批準(zhǔn)的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60%的基本生活費(fèi)、按其基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。并按規(guī)定報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)定勞動合同。
員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫(yī)生論斷證明，請部門經(jīng)理批準(zhǔn)。否則按曠工處理。
（三）年假
3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
員工享受年休假應(yīng)首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
3.員工請事假累計(jì)達(dá)20天以上其單位按照規(guī)定不扣工資的； 4.累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計(jì)2個月以上的； 5.累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個月以上的； 6.累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個月以上的。
（三）工傷假
員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進(jìn)行報(bào)告至ceo和人力資源部。
公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。員工休工傷假享受全薪。
員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進(jìn)行檢查。
（四）婚假
1.女職工年滿23歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）2.女職工年滿23歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）3.男職工年滿25歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）4.男職工年滿25歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）
（五）產(chǎn)假
1.產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。2.員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。3.員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。
4.年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產(chǎn)假。5.如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)生證明增加有薪產(chǎn)假15天。6.多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。7.男員工可以在妻子生育后享有一天陪產(chǎn)假。
職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計(jì)5天，路途占用時間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數(shù)包括節(jié)假日。
（七）倒休假
1.員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。2.員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前兩周申請，經(jīng)主管同意。3.員工休倒休假時，應(yīng)在請假單后附有部門經(jīng)理批準(zhǔn)倒休的加班申請單（參見加班制度）。4.倒休假只限當(dāng)年有效。
（八）事假