心得體會是對過去所學和所做的回顧，也是對未來的規(guī)劃和期許。寫心得體會時，可以借助一些寫作工具和方法，如提綱、腦圖等，幫助整理思路。心得體會是個人智慧的結(jié)晶，每一篇都充滿著作者的獨特見解和思考。
績效管理心得體會總結(jié)篇一
績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業(yè)應該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側(cè)重點應該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務(wù)達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。
績效管理心得體會總結(jié)篇二
績效管理心得體會要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓也有一段時間，根據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結(jié)果應有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領(lǐng)導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進。績效管理是一個系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊?，績效管理是一個系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績效管理心得體會總結(jié)篇三
績效管理是企業(yè)中非常重要的一部分，它能夠幫助企業(yè)更好地了解員工的表現(xiàn)，確定工作方向和目標，并推動員工的發(fā)展和提高。經(jīng)過一段時間的實踐與研究，我對績效管理有了更深的理解與認識，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，績效管理是一項全員參與的工作。在過去，績效管理常常被僅視作領(lǐng)導層的任務(wù)，大部分員工只是被動地接受考核和評價。然而，這種模式已經(jīng)逐漸不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求了?，F(xiàn)在，企業(yè)越來越推崇團隊合作和員工的主動性，因此績效管理必須成為全員參與的過程。每個員工都應該明確自己的工作目標和工作績效標準，并通過和領(lǐng)導進行密切的溝通與反饋，不斷調(diào)整和改進。同時，團隊成員也應該積極參與同事的績效評價，提供公正和客觀的意見和建議。
其次，績效管理是一項持續(xù)的工作。很多企業(yè)都將績效管理的工作集中在年度考核上，一年一度的考核過程往往使人感到緊張和壓力。然而，績效管理不應該只是一個時間點上的事情，而是一個持續(xù)的過程。員工和領(lǐng)導應該時刻關(guān)注工作目標的完成情況，并及時進行評價和反饋。通過持續(xù)的績效管理，員工能夠更好地了解自己的不足和發(fā)展方向，并及時調(diào)整自己的工作計劃。同時，領(lǐng)導也能夠更加全面地掌握團隊的表現(xiàn)，及時進行優(yōu)化和調(diào)整，確保工作目標的達成。
第三，績效管理是一項公正的工作。在績效管理中，公正是非常重要的。對于同一份工作的評價，不同的領(lǐng)導和團隊成員可能會有不同的意見和看法。因此，為了確保公正，績效管理需要有科學、客觀和統(tǒng)一的評價標準。這就要求企業(yè)建立起一個完善的績效評價體系，并由專業(yè)的績效管理團隊來負責績效評價和反饋。同時，領(lǐng)導和員工也應該提高溝通和協(xié)作能力，通過多方交流和討論，達成共識和理解。
第四，績效管理是一項促進發(fā)展的工作。績效管理不僅僅是對員工的工作進行評價和反饋，更重要的是為員工的發(fā)展提供支持和指導。通過績效評價的過程，員工能夠更好地認識自己的優(yōu)勢和不足，找到自己的定位和發(fā)展方向。領(lǐng)導和企業(yè)也會根據(jù)員工的績效評價結(jié)果，為其提供培訓、晉升和獎勵等機會，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，幫助員工更好地發(fā)展和成長。
最后，績效管理是一項激勵動力的工作。人的主觀能動性很強，員工的工作表現(xiàn)和績效在很大程度上受到激勵因素的影響。而績效管理正是一個很好的激勵機制。通過設(shè)定合理的目標和激勵機制，員工會更加努力地工作，努力實現(xiàn)目標并提高自己的績效。同時，績效管理也可以通過正向激勵和批評指導來激發(fā)員工的潛力和積極性，提高工作質(zhì)量和效率。
總之，績效管理是一個復雜而重要的工作，對企業(yè)的發(fā)展和員工的成長都有著重要影響。在以后的工作中，我將繼續(xù)加強對績效管理的學習和實踐，提高自己的績效管理能力，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長貢獻更多的力量。
績效管理心得體會總結(jié)篇四
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個（績效項目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況；通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標；重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情?；仡欉@一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導們、同事們做匯報如下：
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負責督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負責領(lǐng)導及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。
9、負責進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。
11、負責項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
1、自身的學習抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
績效管理心得體會總結(jié)篇五
績效管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對于提高團隊的工作效率和員工的工作積極性具有重要意義。通過制定目標、評估績效以及獎懲機制，可以有效地推動員工的個人成長和團隊的整體發(fā)展。在我參與績效管理工作的過程中，我深刻認識到了績效管理的重要性，并獲得了一些寶貴的經(jīng)驗。以下是我關(guān)于績效管理的心得體會。
第一段：明確目標和期望
績效管理的第一步是明確目標和期望。在制定績效目標時，我們應該盡量讓目標具體、明確和可衡量。只有明確的目標才能讓員工清楚地知道自己需要做什么，從而激發(fā)他們的積極性和工作動力。同時，我們也要確保目標的合理性和可達性，避免過高或過低的目標給員工帶來的壓力或懈怠。在制定期望時，我們應該根據(jù)具體情況，充分了解員工的能力和優(yōu)劣勢，并根據(jù)員工的潛力和發(fā)展方向，制定個性化的期望。個性化的期望可以讓員工感到被重視和關(guān)心，從而更有動力去實現(xiàn)目標。
第二段：建立有效的評估體系
績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到員工的晉升、獎懲和發(fā)展機會。為了建立有效的評估體系，我們需要明確評估的標準和方法。標準應該與目標一致，并能夠客觀、全面地反映員工的工作表現(xiàn)。方法應該多樣化，包括定期的自評、上級評估和同事評估等。這樣可以避免評估結(jié)果的主觀性和片面性，提高評估的準確性和公正性。此外，評估過程中應該注重及時反饋和溝通，讓員工了解自己的優(yōu)勢和不足，并指導他們?nèi)绾胃倪M和提升。評估結(jié)果還應該與獎懲機制相結(jié)合，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進行懲罰或培訓，形成正向激勵和警示機制。
第三段：激發(fā)員工積極性
績效管理的目的之一是激發(fā)員工的積極性和工作動力。在實際操作中，我們可以通過多種方式達到這個目標。首先，要注重正向激勵，及時表揚和鼓勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓他們感到被認可和重視。其次，要提供良好的發(fā)展平臺和機會，讓員工有提升和成長的空間。這可以包括培訓、學習交流、項目挑戰(zhàn)等。最后，要關(guān)注員工的工作環(huán)境和福利待遇，提供一個舒適和有利于工作的條件，增加員工的歸屬感和滿意度。通過這些方式，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，提高整個團隊的績效。
第四段：注重個體差異和差異化管理
每個員工的能力、性格和價值觀都不相同，所以我們在進行績效管理時要注重個體差異和差異化管理。首先，要了解員工的個性特點和工作偏好，與他們進行溝通和交流，建立良好的人際關(guān)系。其次，要根據(jù)員工的不同情況和要求，量身定制培訓計劃和發(fā)展路徑，滿足他們的個性化需求。這樣可以增加員工的參與感和認同感，提高工作的效率和質(zhì)量。此外，差異化管理還包括對優(yōu)秀員工的更加重視和關(guān)注，為他們提供更多的獎勵和發(fā)展機會，激勵他們保持優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。
第五段：不斷改進和學習
績效管理是一個動態(tài)的過程，不斷改進和學習是確?？冃Ч芾砉ぷ饔行нM行的關(guān)鍵。在績效管理工作中，我們應該及時總結(jié)經(jīng)驗和教訓，發(fā)現(xiàn)問題和不足，及時調(diào)整和改進管理策略。同時，我們也應該關(guān)注行業(yè)的最新發(fā)展和研究成果，學習和借鑒其他企業(yè)的先進經(jīng)驗和成功案例。通過不斷改進和學習，可以增進對績效管理的認識和理解，提升管理水平和績效管理效果。
績效管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，對于提高員工的工作效率和團隊的整體發(fā)展非常重要。通過明確目標和期望、建立有效的評估體系、激發(fā)員工積極性、注重個體差異和差異化管理，以及不斷改進和學習，我們可以有效地推動績效管理的實施，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。
績效管理心得體會總結(jié)篇六
績效管理不僅是組織管理中的一項重要工作，也是員工個人發(fā)展的重要方向。經(jīng)過一段時間的實踐和探索，我對績效管理有了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我對績效管理的理解，并總結(jié)了在實施過程中的一些經(jīng)驗和教訓。
第二段：明確績效目標
績效管理的首要任務(wù)是明確績效目標。在設(shè)定績效目標時，我們應該注意確保目標的可量化性和可實現(xiàn)性。目標的可量化性能夠讓員工清楚地了解期望達到的具體結(jié)果，而可實現(xiàn)性能夠使員工有信心和動力去努力工作。此外，在設(shè)定績效目標時，領(lǐng)導者和員工應該進行充分的溝通和協(xié)商，以確保目標的合理性和可接受性。
第三段：建立有效的績效評估體系
績效管理的核心是評估員工的績效。一個有效的績效評估體系應該是公平、客觀和全面的。為了保證評估的公平性，應該避免主觀評價，而是使用可量化的指標和數(shù)據(jù)來評估員工的表現(xiàn)。為了保證評估的客觀性，評估者應該具備足夠的專業(yè)知識和能力，并且應該進行培訓和指導，以提高評估的準確性。此外，績效評估應該是一個全面的過程，不僅要考慮員工的工作表現(xiàn)，還要考慮員工的能力和發(fā)展?jié)摿Α?BR> 第四段：激勵與獎懲的平衡
績效管理的目的是提高員工的工作效能和推動員工的個人發(fā)展。在實施績效管理時，我們應該注意激勵與獎懲的平衡。一方面，我們應該通過激勵措施來鼓勵和獎勵優(yōu)秀的表現(xiàn)，例如薪酬激勵和晉升機會。另一方面，我們也應該有相應的獎懲措施來對付不良的績效，例如培訓和輔導，甚至是解雇。然而，我們在實施獎懲措施時，應該注重合理性和公正性，避免濫用權(quán)力和誤解員工。
第五段：持續(xù)改進和反思
績效管理是一個持續(xù)改進的過程。通過定期的反思和回顧，我們可以識別出績效管理中的問題和不足，并采取相應的措施予以改進。例如，通過與員工的溝通和反饋，我們可以了解到他們對績效管理的意見和建議，從而改進績效評估的準確性和公正性。此外，我們還可以通過學習和借鑒其他組織的經(jīng)驗和做法，來完善我們自己的績效管理體系。
結(jié)論
績效管理是一個復雜而關(guān)鍵的管理工作。通過明確績效目標、建立有效的績效評估體系、平衡激勵與獎懲、持續(xù)改進和反思，我們可以更好地推動員工的個人發(fā)展，提高組織的整體績效。希望我的經(jīng)驗和教訓可以對其他人的績效管理工作有所幫助，讓我們共同努力，創(chuàng)造更優(yōu)異的績效管理成果。
績效管理心得體會總結(jié)篇七
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
第一段：認識績效管理的重要性
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設(shè)定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標是非常重要的。在設(shè)定績效指標時，我們應該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜说目茖W性和可操作性。
第三段：注重績效管理的過程
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標。
第四段：尊重員工的個體差異
在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
第五段：持續(xù)改進績效管理制度
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。
績效管理心得體會總結(jié)篇八
第一段：引言（120字）
管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學習與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標（240字）
管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標的過程。為了確?？冃Я己茫乙庾R到首先需要對績效目標有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認同績效目標。同時，還需要建立可度量的績效指標，以便及時了解目標的實現(xiàn)程度，并采取相應的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機制（240字）
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標準和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）
盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓機會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進與學習（360字）
管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學習和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓和外部學習機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學習與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應用到團隊管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標，建立有效的評估機制，為團隊提供適當?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進與學習。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導作用。
績效管理心得體會總結(jié)篇九
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
不斷完善績效管理促進工作全面開展
區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情?；仡欉@一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導們、同事們做匯報如下：
一、辦公室的日常管理工作
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負責督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負責領(lǐng)導及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。
9、負責進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。
11、負責項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
二、存在不足及努力方向
1、自身的學習抓的不夠,在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。
合理化建議
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
績效管理心得體會總結(jié)篇十
我們一直都共同處在康威這個大家庭當中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準。其實大家心理也知道現(xiàn)在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標準，到底要怎么做才能讓這個團隊戰(zhàn)無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓學習我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當我們學習過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實我們離最終目標還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關(guān)鍵所在。通過學習，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標準。團隊的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自動自主處理是實現(xiàn)團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學習新知的基礎(chǔ)上，改進舊制度，破除舊習慣。團隊的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團隊精神，應該做到不推諉責任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價值的信息。
團結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個優(yōu)秀團隊所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責任、共同的承諾；領(lǐng)導的授權(quán)及分工，應該讓每個人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補、相互協(xié)作的關(guān)系。每個人的工作情況，領(lǐng)導不會直接干預，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現(xiàn)在要共同學習的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。
績效管理心得體會總結(jié)篇十一
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展目標以及利益的最大化。通過對績效管理的實踐和思考，我深有體會地認識到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時，優(yōu)秀的績效管理需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個人績效管理、團隊績效管理、有效的績效評估和挑戰(zhàn)與改進這幾個方面分享我的心得體會。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過對員工績效的管理來提高整體業(yè)績和競爭力。只有通過合理的績效激勵機制和良好的績效評估體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提高工作效率和質(zhì)量。從個人層面來看，績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升個人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時也對個人的成長和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
其次，個人績效管理是績效管理的基礎(chǔ)。個人績效管理是指個人根據(jù)自身工作目標和角色職責進行計劃、執(zhí)行和評估的過程。在個人績效管理中，首先需要明確工作目標和關(guān)鍵績效指標，根據(jù)這些指標進行工作計劃和安排。同時，要通過自我評估和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和困難，并及時調(diào)整工作策略，保證工作的順利進行。此外，個人績效管理還需要培養(yǎng)良好的工作習慣和自我激勵的能力，獨立完成工作任務(wù)，并不斷提升個人能力和技能。
團隊績效管理也是績效管理的重要方面。團隊績效管理是指通過合理的團隊協(xié)作和管理，實現(xiàn)團隊目標和績效的過程。在團隊績效管理中，團隊成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調(diào)工作進度和資源，共同攻克工作難題。在團隊協(xié)作中，領(lǐng)導者的角色尤為重要，他們需要設(shè)定明確的團隊目標和工作計劃，并激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的團隊氛圍。同時，有效的溝通和反饋機制也是團隊績效管理的關(guān)鍵，它可以促進團隊成員之間的信息交流和共享，及時解決問題和協(xié)調(diào)沖突，提高團隊的協(xié)同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個人和團隊的工作表現(xiàn)，為績效激勵和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。在績效評估中，要確立合理的評估標準和指標體系，并進行定期和及時的評估。同時，績效評估要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力，并以成長為導向，給予員工合適的獎勵和培訓機會，以促進員工的成長和發(fā)展。此外，評估結(jié)果的及時反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績效評估的重要環(huán)節(jié)，它可以增強員工的歸屬感和忠誠度，進而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
最后，面對績效管理的挑戰(zhàn)和改進，我們需要不斷調(diào)整和改進績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結(jié)合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時，要加強與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽員工的需求和反饋，及時解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強化績效管理的激勵機制，并建立起有競爭力的績效獎勵制度，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
總之，績效管理是一個復雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實踐和思考，我深刻認識到績效管理的重要性，以及個人和團隊績效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
績效管理心得體會總結(jié)篇十二
績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡違反。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的沖突同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假設(shè)都考核，就會覺察考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一局部會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進展考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全無視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴峻的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進展考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的`直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評價應當感覺與事實相結(jié)合，避開鼓舞的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)懷員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進展努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫?。?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的承受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
績效管理心得體會總結(jié)篇十三
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績效管理其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標不能過于多，2—3個，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結(jié)此次培訓，概括為以下幾點體會：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
2、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標的設(shè)定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績效指標）指標的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標來設(shè)定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。
5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進行界定，并且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績效指標）。
6、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。
10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明、及時，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn)，它應是包括財務(wù)績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。
績效管理心得體會總結(jié)篇十四
近期華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當然也需要有適當?shù)目己朔椒ā?BR> 績效管理心得體會總結(jié)篇十五
管理績效是企業(yè)中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，而在其中的心得體會更是一種重要的幫助我們更好地管理企業(yè)成果的方式。在上班這段時間中，我仔細想過自己對于管理績效的心得體會，并從日常的管理實踐中總結(jié)了以下幾點體會。
第二段：重視工作評估中的反饋
在管理績效的過程中，反饋是一項非常重要的指標，它能夠幫助我們更好地了解自己在管理過程中存在的問題，以及取得的成功。而我們在管理工作中，經(jīng)常會碰到員工和上級的一些反饋信息，好的反饋毫無疑問是積極向上的，但是有些負面反饋也必須要引起我們的關(guān)注。因為合理地借鑒反饋信息，不僅能夠更好地改進管理方法，也能夠促進員工的工作積極性，提高自己的管理水平。
第三段：靈活運用激勵制度
每個企業(yè)系統(tǒng)都會有激勵制度，它能夠使得員工在工作的過程中更有動力和熱情去做好工作。但是，固定的激勵制度對于員工而言，很容易產(chǎn)生審美疲勞，失去刺激效果。因此，作為管理者，靈活地運用不同形式的激勵制度是提高企業(yè)績效的有效途徑。比如，制定員工績效優(yōu)秀者的特別獎勵計劃等。
第四段：全方位管理
從管理者的角度來看，管理績效并不僅僅只是對具體的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行管理，更是要全方位進行管理。而在此過程中，我們必須時刻關(guān)注組織效率、企業(yè)文化等細節(jié)，從小處著手，逐步發(fā)掘優(yōu)化方案。只有這樣，才能帶動整個組織的積極性，推動業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。
第五段：珍惜團隊中的每一位員工
管理者的震撼效應源自于激發(fā)團隊成員的情緒，只有管理者充滿熱情地去關(guān)注每一位員工，并且時刻保持耐心、正確地指導他們，才能讓團隊穩(wěn)步發(fā)展。而要想在團隊中獲得共識，并最終達成目標，管理者不僅需要有卓越的領(lǐng)袖品質(zhì)，也需要點滴的關(guān)注，有耐心地指導員工，讓每位員工都感到重要。只有珍視每一位員工，才能夠推動企業(yè)績效不斷提升。
結(jié)論
總之，管理績效永遠不僅僅只是一個“管理”問題,更是領(lǐng)導力、創(chuàng)意和人際關(guān)系等問題。我認為，管理者需要勇于承擔責任，具備多面維度的能力，在不斷的實踐和探索中，更好地運用心得體會，進一步優(yōu)化企業(yè)管理。同時，我們也不能忘記反思和檢查，不斷地改進和發(fā)展，才能讓自己成功地完成管理績效的目標。
績效管理心得體會總結(jié)篇十六
近年來，我園為了適應急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進績效管理，提高了幼兒園的整體績效。
首先，引進“經(jīng)濟學管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化
讓老師了解經(jīng)濟管理學中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團隊要提升團隊和個人的績效，就要先找準團隊和個人的短板，以此構(gòu)建校園責任文化，增強教師之間的凝聚力，促進教師自我約束機制的建立。
引進“熱爐效應”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷。大家認可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。
引進“馬太效應”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認可、社會的承認，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟效益，沒有經(jīng)濟效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會就更不認可，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。
其次，把權(quán)力下放給教師，實施有效的績效管理
把制定幼兒園發(fā)展目標的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標、計劃、制度都是由園領(lǐng)導制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我。現(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標、團隊目標、個人目標的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標確定過程，對目標達成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應該做什么，做到什么地步，何時應做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責任感，自覺地將個人目標、部門或團隊目標與幼兒園目標結(jié)合起來，主動去思考“我要做什么?我應該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強，管理的績效不斷提升。
將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標準是由領(lǐng)導制定的，罰多獎少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效?，F(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標準，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會得到獎酬?，F(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標上，主動地根據(jù)工作的標準立足實際，通過溝通和月底團隊、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調(diào)整工作方法，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效。
再次，領(lǐng)導轉(zhuǎn)變角色，促進管理績效的提升
領(lǐng)導要從各種事務(wù)中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務(wù)者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標，知道領(lǐng)導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導指導。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問題)。同時，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價。這樣做，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵了老師，挖掘了潛能，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學高品位、教師高水平、教學高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標。
績效管理心得體會總結(jié)篇十七
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責等等。
再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。
我個人認為，績效考評的設(shè)計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ??？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。
績效管理心得體會總結(jié)篇十八
通過上學習“打造高績效團隊”，感悟如下：
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的.人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領(lǐng)導與被領(lǐng)導的權(quán)責體系意識！員工應具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案。”
綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！
績效管理心得體會總結(jié)篇一
績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業(yè)應該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側(cè)重點應該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務(wù)達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。
績效管理心得體會總結(jié)篇二
績效管理心得體會要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓也有一段時間，根據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結(jié)果應有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領(lǐng)導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進。績效管理是一個系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊?，績效管理是一個系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績效管理心得體會總結(jié)篇三
績效管理是企業(yè)中非常重要的一部分，它能夠幫助企業(yè)更好地了解員工的表現(xiàn)，確定工作方向和目標，并推動員工的發(fā)展和提高。經(jīng)過一段時間的實踐與研究，我對績效管理有了更深的理解與認識，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，績效管理是一項全員參與的工作。在過去，績效管理常常被僅視作領(lǐng)導層的任務(wù)，大部分員工只是被動地接受考核和評價。然而，這種模式已經(jīng)逐漸不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求了?，F(xiàn)在，企業(yè)越來越推崇團隊合作和員工的主動性，因此績效管理必須成為全員參與的過程。每個員工都應該明確自己的工作目標和工作績效標準，并通過和領(lǐng)導進行密切的溝通與反饋，不斷調(diào)整和改進。同時，團隊成員也應該積極參與同事的績效評價，提供公正和客觀的意見和建議。
其次，績效管理是一項持續(xù)的工作。很多企業(yè)都將績效管理的工作集中在年度考核上，一年一度的考核過程往往使人感到緊張和壓力。然而，績效管理不應該只是一個時間點上的事情，而是一個持續(xù)的過程。員工和領(lǐng)導應該時刻關(guān)注工作目標的完成情況，并及時進行評價和反饋。通過持續(xù)的績效管理，員工能夠更好地了解自己的不足和發(fā)展方向，并及時調(diào)整自己的工作計劃。同時，領(lǐng)導也能夠更加全面地掌握團隊的表現(xiàn)，及時進行優(yōu)化和調(diào)整，確保工作目標的達成。
第三，績效管理是一項公正的工作。在績效管理中，公正是非常重要的。對于同一份工作的評價，不同的領(lǐng)導和團隊成員可能會有不同的意見和看法。因此，為了確保公正，績效管理需要有科學、客觀和統(tǒng)一的評價標準。這就要求企業(yè)建立起一個完善的績效評價體系，并由專業(yè)的績效管理團隊來負責績效評價和反饋。同時，領(lǐng)導和員工也應該提高溝通和協(xié)作能力，通過多方交流和討論，達成共識和理解。
第四，績效管理是一項促進發(fā)展的工作。績效管理不僅僅是對員工的工作進行評價和反饋，更重要的是為員工的發(fā)展提供支持和指導。通過績效評價的過程，員工能夠更好地認識自己的優(yōu)勢和不足，找到自己的定位和發(fā)展方向。領(lǐng)導和企業(yè)也會根據(jù)員工的績效評價結(jié)果，為其提供培訓、晉升和獎勵等機會，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，幫助員工更好地發(fā)展和成長。
最后，績效管理是一項激勵動力的工作。人的主觀能動性很強，員工的工作表現(xiàn)和績效在很大程度上受到激勵因素的影響。而績效管理正是一個很好的激勵機制。通過設(shè)定合理的目標和激勵機制，員工會更加努力地工作，努力實現(xiàn)目標并提高自己的績效。同時，績效管理也可以通過正向激勵和批評指導來激發(fā)員工的潛力和積極性，提高工作質(zhì)量和效率。
總之，績效管理是一個復雜而重要的工作，對企業(yè)的發(fā)展和員工的成長都有著重要影響。在以后的工作中，我將繼續(xù)加強對績效管理的學習和實踐，提高自己的績效管理能力，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長貢獻更多的力量。
績效管理心得體會總結(jié)篇四
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個（績效項目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況；通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標；重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情?；仡欉@一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導們、同事們做匯報如下：
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負責督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負責領(lǐng)導及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。
9、負責進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。
11、負責項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
1、自身的學習抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
績效管理心得體會總結(jié)篇五
績效管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對于提高團隊的工作效率和員工的工作積極性具有重要意義。通過制定目標、評估績效以及獎懲機制，可以有效地推動員工的個人成長和團隊的整體發(fā)展。在我參與績效管理工作的過程中，我深刻認識到了績效管理的重要性，并獲得了一些寶貴的經(jīng)驗。以下是我關(guān)于績效管理的心得體會。
第一段：明確目標和期望
績效管理的第一步是明確目標和期望。在制定績效目標時，我們應該盡量讓目標具體、明確和可衡量。只有明確的目標才能讓員工清楚地知道自己需要做什么，從而激發(fā)他們的積極性和工作動力。同時，我們也要確保目標的合理性和可達性，避免過高或過低的目標給員工帶來的壓力或懈怠。在制定期望時，我們應該根據(jù)具體情況，充分了解員工的能力和優(yōu)劣勢，并根據(jù)員工的潛力和發(fā)展方向，制定個性化的期望。個性化的期望可以讓員工感到被重視和關(guān)心，從而更有動力去實現(xiàn)目標。
第二段：建立有效的評估體系
績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到員工的晉升、獎懲和發(fā)展機會。為了建立有效的評估體系，我們需要明確評估的標準和方法。標準應該與目標一致，并能夠客觀、全面地反映員工的工作表現(xiàn)。方法應該多樣化，包括定期的自評、上級評估和同事評估等。這樣可以避免評估結(jié)果的主觀性和片面性，提高評估的準確性和公正性。此外，評估過程中應該注重及時反饋和溝通，讓員工了解自己的優(yōu)勢和不足，并指導他們?nèi)绾胃倪M和提升。評估結(jié)果還應該與獎懲機制相結(jié)合，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進行懲罰或培訓，形成正向激勵和警示機制。
第三段：激發(fā)員工積極性
績效管理的目的之一是激發(fā)員工的積極性和工作動力。在實際操作中，我們可以通過多種方式達到這個目標。首先，要注重正向激勵，及時表揚和鼓勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓他們感到被認可和重視。其次，要提供良好的發(fā)展平臺和機會，讓員工有提升和成長的空間。這可以包括培訓、學習交流、項目挑戰(zhàn)等。最后，要關(guān)注員工的工作環(huán)境和福利待遇，提供一個舒適和有利于工作的條件，增加員工的歸屬感和滿意度。通過這些方式，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，提高整個團隊的績效。
第四段：注重個體差異和差異化管理
每個員工的能力、性格和價值觀都不相同，所以我們在進行績效管理時要注重個體差異和差異化管理。首先，要了解員工的個性特點和工作偏好，與他們進行溝通和交流，建立良好的人際關(guān)系。其次，要根據(jù)員工的不同情況和要求，量身定制培訓計劃和發(fā)展路徑，滿足他們的個性化需求。這樣可以增加員工的參與感和認同感，提高工作的效率和質(zhì)量。此外，差異化管理還包括對優(yōu)秀員工的更加重視和關(guān)注，為他們提供更多的獎勵和發(fā)展機會，激勵他們保持優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。
第五段：不斷改進和學習
績效管理是一個動態(tài)的過程，不斷改進和學習是確?？冃Ч芾砉ぷ饔行нM行的關(guān)鍵。在績效管理工作中，我們應該及時總結(jié)經(jīng)驗和教訓，發(fā)現(xiàn)問題和不足，及時調(diào)整和改進管理策略。同時，我們也應該關(guān)注行業(yè)的最新發(fā)展和研究成果，學習和借鑒其他企業(yè)的先進經(jīng)驗和成功案例。通過不斷改進和學習，可以增進對績效管理的認識和理解，提升管理水平和績效管理效果。
績效管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，對于提高員工的工作效率和團隊的整體發(fā)展非常重要。通過明確目標和期望、建立有效的評估體系、激發(fā)員工積極性、注重個體差異和差異化管理，以及不斷改進和學習，我們可以有效地推動績效管理的實施，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。
績效管理心得體會總結(jié)篇六
績效管理不僅是組織管理中的一項重要工作，也是員工個人發(fā)展的重要方向。經(jīng)過一段時間的實踐和探索，我對績效管理有了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我對績效管理的理解，并總結(jié)了在實施過程中的一些經(jīng)驗和教訓。
第二段：明確績效目標
績效管理的首要任務(wù)是明確績效目標。在設(shè)定績效目標時，我們應該注意確保目標的可量化性和可實現(xiàn)性。目標的可量化性能夠讓員工清楚地了解期望達到的具體結(jié)果，而可實現(xiàn)性能夠使員工有信心和動力去努力工作。此外，在設(shè)定績效目標時，領(lǐng)導者和員工應該進行充分的溝通和協(xié)商，以確保目標的合理性和可接受性。
第三段：建立有效的績效評估體系
績效管理的核心是評估員工的績效。一個有效的績效評估體系應該是公平、客觀和全面的。為了保證評估的公平性，應該避免主觀評價，而是使用可量化的指標和數(shù)據(jù)來評估員工的表現(xiàn)。為了保證評估的客觀性，評估者應該具備足夠的專業(yè)知識和能力，并且應該進行培訓和指導，以提高評估的準確性。此外，績效評估應該是一個全面的過程，不僅要考慮員工的工作表現(xiàn)，還要考慮員工的能力和發(fā)展?jié)摿Α?BR> 第四段：激勵與獎懲的平衡
績效管理的目的是提高員工的工作效能和推動員工的個人發(fā)展。在實施績效管理時，我們應該注意激勵與獎懲的平衡。一方面，我們應該通過激勵措施來鼓勵和獎勵優(yōu)秀的表現(xiàn)，例如薪酬激勵和晉升機會。另一方面，我們也應該有相應的獎懲措施來對付不良的績效，例如培訓和輔導，甚至是解雇。然而，我們在實施獎懲措施時，應該注重合理性和公正性，避免濫用權(quán)力和誤解員工。
第五段：持續(xù)改進和反思
績效管理是一個持續(xù)改進的過程。通過定期的反思和回顧，我們可以識別出績效管理中的問題和不足，并采取相應的措施予以改進。例如，通過與員工的溝通和反饋，我們可以了解到他們對績效管理的意見和建議，從而改進績效評估的準確性和公正性。此外，我們還可以通過學習和借鑒其他組織的經(jīng)驗和做法，來完善我們自己的績效管理體系。
結(jié)論
績效管理是一個復雜而關(guān)鍵的管理工作。通過明確績效目標、建立有效的績效評估體系、平衡激勵與獎懲、持續(xù)改進和反思，我們可以更好地推動員工的個人發(fā)展，提高組織的整體績效。希望我的經(jīng)驗和教訓可以對其他人的績效管理工作有所幫助，讓我們共同努力，創(chuàng)造更優(yōu)異的績效管理成果。
績效管理心得體會總結(jié)篇七
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
第一段：認識績效管理的重要性
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設(shè)定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標是非常重要的。在設(shè)定績效指標時，我們應該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜说目茖W性和可操作性。
第三段：注重績效管理的過程
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標。
第四段：尊重員工的個體差異
在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
第五段：持續(xù)改進績效管理制度
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。
績效管理心得體會總結(jié)篇八
第一段：引言（120字）
管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學習與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標（240字）
管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標的過程。為了確?？冃Я己茫乙庾R到首先需要對績效目標有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認同績效目標。同時，還需要建立可度量的績效指標，以便及時了解目標的實現(xiàn)程度，并采取相應的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機制（240字）
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標準和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）
盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓機會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進與學習（360字）
管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學習和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓和外部學習機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學習與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應用到團隊管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標，建立有效的評估機制，為團隊提供適當?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進與學習。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導作用。
績效管理心得體會總結(jié)篇九
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
不斷完善績效管理促進工作全面開展
區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情?；仡欉@一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導們、同事們做匯報如下：
一、辦公室的日常管理工作
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負責督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負責領(lǐng)導及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。
9、負責進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。
11、負責項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
二、存在不足及努力方向
1、自身的學習抓的不夠,在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。
合理化建議
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
績效管理心得體會總結(jié)篇十
我們一直都共同處在康威這個大家庭當中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準。其實大家心理也知道現(xiàn)在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標準，到底要怎么做才能讓這個團隊戰(zhàn)無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓學習我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當我們學習過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實我們離最終目標還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關(guān)鍵所在。通過學習，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標準。團隊的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自動自主處理是實現(xiàn)團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學習新知的基礎(chǔ)上，改進舊制度，破除舊習慣。團隊的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團隊精神，應該做到不推諉責任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價值的信息。
團結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個優(yōu)秀團隊所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責任、共同的承諾；領(lǐng)導的授權(quán)及分工，應該讓每個人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補、相互協(xié)作的關(guān)系。每個人的工作情況，領(lǐng)導不會直接干預，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現(xiàn)在要共同學習的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。
績效管理心得體會總結(jié)篇十一
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展目標以及利益的最大化。通過對績效管理的實踐和思考，我深有體會地認識到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時，優(yōu)秀的績效管理需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個人績效管理、團隊績效管理、有效的績效評估和挑戰(zhàn)與改進這幾個方面分享我的心得體會。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過對員工績效的管理來提高整體業(yè)績和競爭力。只有通過合理的績效激勵機制和良好的績效評估體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提高工作效率和質(zhì)量。從個人層面來看，績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升個人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時也對個人的成長和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
其次，個人績效管理是績效管理的基礎(chǔ)。個人績效管理是指個人根據(jù)自身工作目標和角色職責進行計劃、執(zhí)行和評估的過程。在個人績效管理中，首先需要明確工作目標和關(guān)鍵績效指標，根據(jù)這些指標進行工作計劃和安排。同時，要通過自我評估和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和困難，并及時調(diào)整工作策略，保證工作的順利進行。此外，個人績效管理還需要培養(yǎng)良好的工作習慣和自我激勵的能力，獨立完成工作任務(wù)，并不斷提升個人能力和技能。
團隊績效管理也是績效管理的重要方面。團隊績效管理是指通過合理的團隊協(xié)作和管理，實現(xiàn)團隊目標和績效的過程。在團隊績效管理中，團隊成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調(diào)工作進度和資源，共同攻克工作難題。在團隊協(xié)作中，領(lǐng)導者的角色尤為重要，他們需要設(shè)定明確的團隊目標和工作計劃，并激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的團隊氛圍。同時，有效的溝通和反饋機制也是團隊績效管理的關(guān)鍵，它可以促進團隊成員之間的信息交流和共享，及時解決問題和協(xié)調(diào)沖突，提高團隊的協(xié)同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個人和團隊的工作表現(xiàn)，為績效激勵和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。在績效評估中，要確立合理的評估標準和指標體系，并進行定期和及時的評估。同時，績效評估要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力，并以成長為導向，給予員工合適的獎勵和培訓機會，以促進員工的成長和發(fā)展。此外，評估結(jié)果的及時反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績效評估的重要環(huán)節(jié)，它可以增強員工的歸屬感和忠誠度，進而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
最后，面對績效管理的挑戰(zhàn)和改進，我們需要不斷調(diào)整和改進績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結(jié)合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時，要加強與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽員工的需求和反饋，及時解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強化績效管理的激勵機制，并建立起有競爭力的績效獎勵制度，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
總之，績效管理是一個復雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實踐和思考，我深刻認識到績效管理的重要性，以及個人和團隊績效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
績效管理心得體會總結(jié)篇十二
績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡違反。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的沖突同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假設(shè)都考核，就會覺察考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一局部會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進展考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全無視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴峻的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進展考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的`直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評價應當感覺與事實相結(jié)合，避開鼓舞的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)懷員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進展努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫?。?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的承受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
績效管理心得體會總結(jié)篇十三
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績效管理其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標不能過于多，2—3個，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結(jié)此次培訓，概括為以下幾點體會：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
2、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標的設(shè)定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績效指標）指標的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標來設(shè)定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。
5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進行界定，并且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績效指標）。
6、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。
10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明、及時，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn)，它應是包括財務(wù)績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。
績效管理心得體會總結(jié)篇十四
近期華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當然也需要有適當?shù)目己朔椒ā?BR> 績效管理心得體會總結(jié)篇十五
管理績效是企業(yè)中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，而在其中的心得體會更是一種重要的幫助我們更好地管理企業(yè)成果的方式。在上班這段時間中，我仔細想過自己對于管理績效的心得體會，并從日常的管理實踐中總結(jié)了以下幾點體會。
第二段：重視工作評估中的反饋
在管理績效的過程中，反饋是一項非常重要的指標，它能夠幫助我們更好地了解自己在管理過程中存在的問題，以及取得的成功。而我們在管理工作中，經(jīng)常會碰到員工和上級的一些反饋信息，好的反饋毫無疑問是積極向上的，但是有些負面反饋也必須要引起我們的關(guān)注。因為合理地借鑒反饋信息，不僅能夠更好地改進管理方法，也能夠促進員工的工作積極性，提高自己的管理水平。
第三段：靈活運用激勵制度
每個企業(yè)系統(tǒng)都會有激勵制度，它能夠使得員工在工作的過程中更有動力和熱情去做好工作。但是，固定的激勵制度對于員工而言，很容易產(chǎn)生審美疲勞，失去刺激效果。因此，作為管理者，靈活地運用不同形式的激勵制度是提高企業(yè)績效的有效途徑。比如，制定員工績效優(yōu)秀者的特別獎勵計劃等。
第四段：全方位管理
從管理者的角度來看，管理績效并不僅僅只是對具體的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行管理，更是要全方位進行管理。而在此過程中，我們必須時刻關(guān)注組織效率、企業(yè)文化等細節(jié)，從小處著手，逐步發(fā)掘優(yōu)化方案。只有這樣，才能帶動整個組織的積極性，推動業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。
第五段：珍惜團隊中的每一位員工
管理者的震撼效應源自于激發(fā)團隊成員的情緒，只有管理者充滿熱情地去關(guān)注每一位員工，并且時刻保持耐心、正確地指導他們，才能讓團隊穩(wěn)步發(fā)展。而要想在團隊中獲得共識，并最終達成目標，管理者不僅需要有卓越的領(lǐng)袖品質(zhì)，也需要點滴的關(guān)注，有耐心地指導員工，讓每位員工都感到重要。只有珍視每一位員工，才能夠推動企業(yè)績效不斷提升。
結(jié)論
總之，管理績效永遠不僅僅只是一個“管理”問題,更是領(lǐng)導力、創(chuàng)意和人際關(guān)系等問題。我認為，管理者需要勇于承擔責任，具備多面維度的能力，在不斷的實踐和探索中，更好地運用心得體會，進一步優(yōu)化企業(yè)管理。同時，我們也不能忘記反思和檢查，不斷地改進和發(fā)展，才能讓自己成功地完成管理績效的目標。
績效管理心得體會總結(jié)篇十六
近年來，我園為了適應急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進績效管理，提高了幼兒園的整體績效。
首先，引進“經(jīng)濟學管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化
讓老師了解經(jīng)濟管理學中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團隊要提升團隊和個人的績效，就要先找準團隊和個人的短板，以此構(gòu)建校園責任文化，增強教師之間的凝聚力，促進教師自我約束機制的建立。
引進“熱爐效應”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷。大家認可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。
引進“馬太效應”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認可、社會的承認，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟效益，沒有經(jīng)濟效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會就更不認可，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。
其次，把權(quán)力下放給教師，實施有效的績效管理
把制定幼兒園發(fā)展目標的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標、計劃、制度都是由園領(lǐng)導制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我。現(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標、團隊目標、個人目標的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標確定過程，對目標達成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應該做什么，做到什么地步，何時應做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責任感，自覺地將個人目標、部門或團隊目標與幼兒園目標結(jié)合起來，主動去思考“我要做什么?我應該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強，管理的績效不斷提升。
將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標準是由領(lǐng)導制定的，罰多獎少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效?，F(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標準，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會得到獎酬?，F(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標上，主動地根據(jù)工作的標準立足實際，通過溝通和月底團隊、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調(diào)整工作方法，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效。
再次，領(lǐng)導轉(zhuǎn)變角色，促進管理績效的提升
領(lǐng)導要從各種事務(wù)中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務(wù)者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標，知道領(lǐng)導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導指導。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問題)。同時，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價。這樣做，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵了老師，挖掘了潛能，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學高品位、教師高水平、教學高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標。
績效管理心得體會總結(jié)篇十七
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責等等。
再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。
我個人認為，績效考評的設(shè)計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ??？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。
績效管理心得體會總結(jié)篇十八
通過上學習“打造高績效團隊”，感悟如下：
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的.人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領(lǐng)導與被領(lǐng)導的權(quán)責體系意識！員工應具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案。”
綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！