實用公司人力資源規(guī)劃書（通用21篇）

    一段時間過去了，是時候總結一下自己的成長和收獲了。可以引用相關資料或親身經歷來支撐總結的內容。接下來是一些經過精心挑選的總結范文，希望能夠給大家一些靈感。
    公司人力資源規(guī)劃書篇一
    績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
    1、績效計劃——設定績效目標
    績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
    2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
    為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
    3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
    對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗挘私鈫T工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
    4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
    員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
    5、績效管理體系的診斷和提高
    定期對績效結果進行評估，周期每半年x次，主要診斷經過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
    針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
    1、項目考核
    對所有完工項目x個月內完成初步考核，項目結算后x個周內進行最終考核。經過2x-20x年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
    2、個人考核(季度考核)
    個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調動員工向上發(fā)展的進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
    3、施工隊長考核
    提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
    4、年終考核
    年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
    公司人力資源規(guī)劃書篇二
    總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。
    2、行政部(8人)：汕頭招聘網。
    行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網。
    3、財務部(4人)：汕頭招聘網。
    財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名汕頭招聘網。
    4、人力資源部(4人)汕頭招聘網。
    人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名汕頭招聘網。
    5、銷售一部(19人)汕頭招聘網。
    銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網。
    6、銷售二部(13人)汕頭招聘網。
    銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網。
    7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網。
    開發(fā)一部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網。
    8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網。
    開發(fā)二部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網。
    9、產品部(5人)汕頭招聘網。
    產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名汕頭招聘網。
    (二)人員招聘計劃汕頭招聘網。
    1、招聘需求汕頭招聘網。
    開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網。
    2、招聘方式汕頭招聘網。
    開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘汕頭招聘網。
    開發(fā)工程師：學校招聘汕頭招聘網。
    銷售代表：社會招聘汕頭招聘網。
    3、招聘策略汕頭招聘網。
    社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。汕頭招聘網。
    4、招聘人事政策汕頭招聘網。
    (1)本科生：汕頭招聘網。
    b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網。
    c、試用期三個月;汕頭招聘網。
    d、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網。
    (2)研究生：汕頭招聘網。
    b、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網。
    c、試用期三個月。汕頭招聘網。
    d、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網。
    e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網。
    f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網。
    5、風險預測汕頭招聘網。
    (三)選擇方式調整計劃汕頭招聘網。
    (四)績效考評政策調整計劃汕頭招聘網。
    在今年，績效考評政策將做以下調整：汕頭招聘網。
    (1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;汕頭招聘網。
    (4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網。
    (五)培訓政策調整計劃汕頭招聘網。
    公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。汕頭招聘網。
    在今年，培訓政策將做以下調整：汕頭招聘網。
    (1)加強崗前培訓汕頭招聘網。
    1、招聘費用預算汕頭招聘網。
    (2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網。
    (3)宣傳材料費：20xx元汕頭招聘網。
    (4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網。
    2、培訓費用汕頭招聘網。
    3、社會保障會汕頭招聘網。
    1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為x元。
    公司人力資源規(guī)劃書篇三
    根據(jù)公司的各項規(guī)章制度，人資行政部將會定期及不定期的對各部門進行工作檢查，目的是及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決，使公司各項規(guī)章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。
    完成時限：全年執(zhí)行
    達成目標：保證每個星期一次衛(wèi)生檢查
    根據(jù)公司項目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。xx項目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進行招聘：現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量。
    員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關聯(lián)性，基本素質較為可靠。
    具體實施時間：根據(jù)公司實際人力需求情況決定
    達成目標：一個月內完領導交辦的招聘任務
    培訓是企業(yè)給員工的一種福利，培訓是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據(jù)公司領導和員工的雙方面需要，制定出切實可行的培訓計劃，并根據(jù)培訓計劃進行落實。
    人資行政部，將會對兩方面進行調查，第一，就現(xiàn)在員工，進行問卷調查，了解他們的的想法和意見，因為就培訓而言，受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學習的欲望，培訓才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調查，了解各主管對本部門員工的日常表現(xiàn)，進行評價，并列出問題和需要改進的地方。
    培訓不能沒有目標，盲目而為之，那樣的培訓沒有任何意義，所以人資行政部會根據(jù)各部門的需求，期望達到的目標，設計出適合各階層的培訓課程，經領導審批后實施。
    具體實施時間：20xx年4月完成調查問卷及培訓計劃，經領導審核后，實施。
    達成目標：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓一次。
    1、文體活動提高員工凝聚力
    文體活動是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平臺。
    2、集體旅游
    為提高員工的凝聚力，使員工對公司產生歸屬感，公司將會組織安排員工進行集體旅游。
    具體時間：以集團提出的具體方案為準
    達成目標：每年安排一次集體旅游
    行政部將在每月按時交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話費等，保證公司能夠正常運行，為公司的各部門做好后勤保障工作。
    行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統(tǒng)計，上報集團人資行政部，進行采購，保證各部門的正常運行。
    完成公司領導效力的其他任務。
    完成時限：全年執(zhí)行
    達成目標：保證公司辦公用品供應充足
    公司的各種文件是傳達貫徹上級方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請示和答復問題，指導、布置和商洽工作，報告情況，交流經驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺帳，并按時上報集團人資行政部。
    完成時限：每個月
    達成目標：項目部各部門的每次發(fā)文都登記備案
    員工宿舍，公司計劃安排專人對公共區(qū)域的衛(wèi)生進行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，并嚴格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對住宿員工進行管理；營造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。
    完成時限：每月
    達成目標：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境
    新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費標準保質保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃將食堂的采購變定點供貨制，確保員工能在標準內吃得更好。同時食堂每周制定菜譜，公示出來。
    完成時限：20xx年4月將食堂管理方案報領導批準后實施
    達成目標：確保員工就餐環(huán)境及質量。
    公司人力資源規(guī)劃書篇四
    (二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網。
    1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網。
    2、人才隊伍的素質是否合乎要求;汕頭招聘網。
    3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;汕頭招聘網。
    4、人才隊伍的年齡結構是否合理;汕頭招聘網。
    5、人才隊伍的職級結構是否合理;汕頭招聘網。
    6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網。
    7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網。
    8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網。
    第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網。
    1、指導思想上是否存在問題;汕頭招聘網。
    2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網。
    3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網。
    4、服務保障上是否存在問題;汕頭招聘網。
    5、教育培訓上是否存在問題;汕頭招聘網。
    (三)組織內部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網。
    這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網。
    (四)人才資源的供求預測汕頭招聘網。
    內容：略汕頭招聘網。
    (五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網。
    1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網。
    2、戰(zhàn)略目標汕頭招聘網。
    總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網。
    體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網。
    3、戰(zhàn)略重點汕頭招聘網。
    戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。汕頭招聘網。
    4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務汕頭招聘網。
    為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。汕頭招聘網。
    (六)實現(xiàn)對策部分汕頭招聘網。
    1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網。
    4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。汕頭招聘網。
    5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網。
    6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。汕頭招聘網。
    (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析汕頭招聘網。
    完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
    公司人力資源規(guī)劃書篇五
    三、部門職責說明4。
    四、職務說明書8第二部分人員招聘與聘用管理44。
    一、人員招聘與錄用44。
    二、員工聘用管理52第三部分培訓60。
    一、政策規(guī)定60。
    二、培訓計劃60。
    三、培訓體系61。
    四、培訓內容61。
    五、培訓實施63。
    六、培訓記錄63第四部分薪資和福利制度67。
    一、薪資制度67。
    二、福利制度72第五部分長期激勵方案75第六部分考核80。
    一、公司實行考核目的80。
    二、人事考核的種類、內容、方法80。
    一、組織結構設置根據(jù)b現(xiàn)有業(yè)務和組織結構、未來的發(fā)展方向，對b的組織結構進行重新架構，具體如下：股東會董事會總經理副總經理副總經理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財務部資本運營部行政人事部投資組行政組人事組會計組監(jiān)事會總經理室總經理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組b組織結構圖說明：
    1、此圖是a的組織結構圖，b是a的投資子公司，其組織結構不在a的組織結構圖范圍內。
    2、b的財務主管由a派駐，并對a財務部經理負責，接受a財務監(jiān)督。
    3、為實現(xiàn)資源共享，降低成本，b不設行政人事部門和企劃部，由a相關職能分享中人網·共建中人網散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務。
    4、由總經理、副總經理和總經理助理組成總經理室。
    二、部門與崗位設計及人員編制擬訂1)汽車銷售部：設部門經理1人目前可由主管副總兼任。其中銷售組，設銷售主管1人，下設銷售代表崗編制4-6人;客服組，設導購員崗編制1-2人。2)行政人事部：設部門經理1人。其中人力資源組，下設人事專員崗編制2-3人，分別負責勞資、招聘與培訓;考慮行政事務組事務較為繁忙，管理幅度較大，設行政業(yè)務主管1人，下設行政文員崗1-2人，前臺接待、文秘各1人，可以考慮用一人兼任、司機崗2人、后勤職工崗編制4-6人，其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人。3)資本運營部：設部門經理1人目前可由主管副總兼任，融資組設融資專員崗1人，投資組設投資分析師崗1人。4)財務部：設部門經理1人，出納組設出納員崗編制2名，其中現(xiàn)金出納和銀行出納各1人，目前可以由1人兼任;會計組設主辦會計崗1人、工商稅務會計崗1人、物流會計1人，長駐物流部。5)企劃部：設部門經理1人，設戰(zhàn)略規(guī)劃員崗1-2人、企業(yè)策劃員崗1-2人6)物流部：設部門經理1人，采購組設采購員崗編制1-2人，倉管組設倉管員崗編制1-2人。7)總經理助理：編制1人。8)副總經理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運營部;9)總經理：編制1人。分享中人網·共建中人網散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧10)上述部門與崗位的設置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部設立，有些部門可以根據(jù)公司自身發(fā)展情況適當調整，如物流部與資本運營部的設置。有些崗位可以在下轄人員較少，工作負荷較輕的情況下，由1人兼任，如行政人事部下人力資源組在公司規(guī)模較小的時候，可以不分層級，不設人事主管，當公司人員數(shù)目增多，人力資源事務較多時，可以考慮增設人事主管一職。11)上述組織結構圖反映公司內部正式的責權利層級關系，但各部門及崗位名稱可以根據(jù)公司具體情況加以變化。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經理則對應為辦公室主任。
    三、部門職責說明1物流部：汽車及其配件的采購工作、運輸和倉庫管理工作;公司固定資產及辦公用品的采購、分配工作。具體為：.收集、匯總汽車銷售部提供的汽車及其配件的需求信息，并編制采購計劃報總經理審批;.根據(jù)審批后的公司基本建設工程采購計劃、辦公用品和固定資產購買計劃負責具體采購工作;.做好采購物資的裝卸與運輸工作;辦理采購物資的入庫，并負責倉庫管理;.憑有效憑證辦理庫存物資的調撥和出庫，并登記有關賬卡;.負責采購合同或協(xié)議的保管;.定期配合財務對庫存物資進行盤查。準確掌握盤點情況，保證賬物相符。.合理存放、妥善保管庫存物資，明確保管責任，認真做好倉庫的防火、防盜工作;.對入庫單、出庫單、存貨單、賬卡等單據(jù)進行整理、歸類、保存;.其他日常工作;分享中人網·共建中人網散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧2企劃部：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關系處理政策、行政關系、事務的處理和協(xié)調。具體為：.汽車貿易行業(yè)及市場研究：行業(yè)本身的特點、相關行業(yè)與本行業(yè)的關聯(lián)性的研究，江蘇地區(qū)行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，為公司的戰(zhàn)略決策提供依據(jù);.企業(yè)經營策略及計劃的制定：根據(jù)制定的公司戰(zhàn)略，以及每年的經營情況制定年度經營計劃和經營。
    公司人力資源規(guī)劃書篇六
    人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。
    1、制定招聘計劃
    了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計劃。
    (2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網站發(fā)布、同周邊人才市場、學校就業(yè)指導中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。
    2、做好招聘工作
    制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。
    (4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業(yè)介紹所等。
    對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經驗，可在一個月內到崗的社會人士，對于儲備人員，可考慮從應屆畢業(yè)生入手。
    1、對于新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓。根據(jù)新員工學歷、以往工作經歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括：
    (7)企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達;
    (8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。
    2、老員工定期培訓
    (3)對車間生產部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓。
    3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行;
    (1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
    (2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
    5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出，工作能力較強，技術水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領導批示，經批準后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。
    1、薪酬：
    (2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理;
    (3)制定20xx年度工資總表。
    2、福利：
    (2)適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;
    (3)制定出20xx年度員工福利計劃。
    做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理。
    為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
    為嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落后，充分調動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻的優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工?？偠灾?，就是要做到是非分明，賞罰得當。
    《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊中的合理條例，剔除個別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進，更能代表企業(yè)嚴謹完善的管理制度。
    公司人力資源規(guī)劃書篇七
    從母校畢業(yè)后，筆者深感學校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為“中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經畢業(yè)的校友對在校的同學進行職業(yè)規(guī)劃的輔導和探討。
    11月8日建立群之后，當晚已經找到了五位已經畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟”走漏了風聲"，第二天早上，群已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，群已經突破了200人，在校學生的人數(shù)占了總人數(shù)的80%，其中大一大二的學生占了在校學生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。
    熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個學院僅有600人左右，而三天內此群已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的;三，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業(yè)率和質量。
    這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：
    (1)人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經是目前大學生的心頭之急
    學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關注的同學。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
    (2)學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
    如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。
    (3)學院高度重視，說明了學校也意識到這方面工作的重要性
    學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
    二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾
    眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
    (1)mt計劃(managementtrainee，管理培訓生)
    用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的mt很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經驗，相當于浪費數(shù)年寶貴的時光。
    (2)企業(yè)技校合作
    這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間;二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學生都是一大損失。
    公司人力資源規(guī)劃書篇八
    本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業(yè)素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
    (一)培訓需求——結合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
    1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;
    2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領導人;
    3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質的持續(xù)提升。
    (二)20xx年度培訓重點
    1、企業(yè)文化塑造
    2、團隊精神建設
    3、中層管理人員的管理與溝通技巧
    4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
    (三)培訓方式
    協(xié)作、配合本事。
    3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
    4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
    (四)培訓資料
    (五)培訓預算(略)
    公司人力資源規(guī)劃書篇九
    公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：
    1、決策層(5人)
    總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名
    2、行政部(8人)：
    行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
    3、財務部(4人)：
    財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名
    4、人力資源部(4人)
    人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名
    5、銷售一部(19人)
    銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
    6、銷售二部(13人)
    銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
    7、開發(fā)一部(19人)
    開發(fā)一部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名
    8、開發(fā)二部(19人)
    開發(fā)二部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名
    9、產品部(5人)
    產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名
    1、招聘需求
    根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：
    開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
    2、招聘方式
    開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘
    開發(fā)工程師：學校招聘
    銷售代表：社會招聘
    3、招聘策略
    社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、上招聘等三種形式。
    4、招聘人事政策
    (1)本科生：
    b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;
    c、試用期三個月;
    d、簽定三年勞動合同;
    (2)研究生：
    a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
    b、考上博士后協(xié)議書自動解除;
    c、試用期三個月。
    d、公司資助員工攻讀在職博士;
    e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;
    f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
    5、風險預測
    (1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
    (2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
    1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的`選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
    1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
    在今年，績效考評政策將做以下調整：
    (1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;
    (4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
    公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
    崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
    在今年，培訓政策將做以下調整：
    (1)加強崗前培訓
    (2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
    (3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
    1、招聘費用預算
    (2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;
    (3)宣傳材料費：20xx元
    (4)報紙廣告費：6000元
    2、培訓費用
    1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
    3、社會保障會
    1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為x元。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十
    組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。
    調整優(yōu)化結構，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現(xiàn)有機構，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優(yōu)化工作；深入研究生產作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
    研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業(yè)效網益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。
    堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則，堅持給予員工最大的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。
    在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。
    樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產。抓好企業(yè)經營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。
    教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。歡迎您訪問，歡迎您訪問，根據(jù)企業(yè)的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業(yè)營運生產實際和員工素質現(xiàn)狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。
    通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十一
    高科技企業(yè)作為我國國民經濟的重要組成部分，擁有其自身特點和優(yōu)勢。人力資源作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展最具影響力的戰(zhàn)略因素之一，而人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項重要職能，在高科技企業(yè)內部需要得到高度重視。從高科技企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)入手，設計了基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理提供了有力支持。
    當今世界，企業(yè)面臨著經濟全球化背景下的激烈競爭。隨著科技的進步和社會的發(fā)展，高科技企業(yè)的地位逐步提高，對國民經濟的貢獻與日俱增。人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，在高科技企業(yè)中體現(xiàn)的尤為突出，對企業(yè)的存在和發(fā)展都起著舉足輕重的作用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)開展人力資源管理的基礎。但是，在眾多高科技企業(yè)中，人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略相脫離，或者僅僅是停留在靜態(tài)的信息收集和政策的制定上，其戰(zhàn)略性作用并未切實體現(xiàn)，導致企業(yè)人力資源面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
    1.1高科技企業(yè)的定義
    對于高科技企業(yè)的定義和認定方法，在我國，主要采用國家科委《國家高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)高新技術企業(yè)認定條件和方法》中的4個標準：
    （1）高科技企業(yè)是知識密集、技術密集的經濟實體；
    （3）用于高科技產品研究與開發(fā)費用應占總收人的3%以上；
    （4）技術收入和高科技產品產值的總和應占企業(yè)總收人的50%以上。
    基于以上標準，可將高科技企業(yè)界定為擁有一定數(shù)量高學歷技術型人才，研制、開展和生產高科技產品的企業(yè)。它和一般企業(yè)的區(qū)別在于它為社會提供產品和服務的過程中體現(xiàn)出較高的技術含量。
    1.2高科技企業(yè)人力資源的特點
    高科技企業(yè)的員工大多為科研人員，都是知識的承載者，也是企業(yè)創(chuàng)新的主體，所以他們本身都具有一定的特點。
    1）
    專業(yè)
    性
    高科技企業(yè)的員工具有很高的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，往往還是某個科研領域的專家。但是，正是源于這種專業(yè)性導致了高科技企業(yè)人才流動的機會成本的提升，導致了企業(yè)內部工作崗位流動性、替代性的缺失?？陀^上造成了綜合性高素質人才的匱乏。
    2）成長性
    企業(yè)員工對于自我始終具有較高的需求，對于高科技企業(yè)，這點尤為突出。受環(huán)境和教育背景影響，高科技企業(yè)的員工往往具有較高的知識層次，擁有一定的技能，也勢必獲取更多的擇業(yè)條件和機會。在工作中，他們始終在不斷地完善和提高自己。所以，他們希望在工作中得到認同和激勵，獲取更大的成長空間。
    3）創(chuàng)新性
    高科技企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新意識，同樣，對于高科技企業(yè)人才，他們需要不斷提高自身的創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭環(huán)境中擁有一技之長，脫穎而出。企業(yè)擁有創(chuàng)新性人力資源是企業(yè)自身得以創(chuàng)新發(fā)展的前提和基礎。
    1.3高科技企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
    人力資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵因素，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效配置。但是，由于高科技企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，特別是對于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的忽略，使人力資源管理面臨著重大挑戰(zhàn)。
    1）人力資源規(guī)劃未能上升到戰(zhàn)略高度，和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求不匹配人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動的前提和基礎，同時也為一切人力資源管理活動指明了方向。如今，高科技企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往是孤立的，沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產生協(xié)同，導致人力資源規(guī)劃目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標不匹配。缺乏戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃往往等同于靜態(tài)的信息收集和人事政策制定，大大弱化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略作用。
    2）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，人力資源結構存在缺陷高科技企業(yè)很少考慮員工的個人職業(yè)發(fā)展，缺乏針對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。而擁有高學歷的科研人員往往比較注重個人的發(fā)展需求，對自我未來發(fā)展路徑和價值體現(xiàn)途徑非常重視。企業(yè)無法給員工提供明確的上升通道產生員工流動。高科技企業(yè)的員工成長具有周期性，頻繁的人員流動導致人才結構的變化，出現(xiàn)優(yōu)秀人力資源的年齡斷層，人力資源結構存在缺陷。
    3）績效考核體系不完善，激勵制度不健全在高科技企業(yè)，績效考核往往只注重業(yè)績，忽略
    其他
    因素，對于難以計量的指標，往往采用主觀判斷，造成結果缺乏科學性。同樣，由于缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性的激勵機制，在高科技企業(yè)，單一的物質激勵方式往往不能完全調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
    1.4人力資源對于高科技企業(yè)的重要性
    人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，這一點在高科技企業(yè)中體現(xiàn)的尤為突出，對企業(yè)的存在和發(fā)展都起著舉足輕重的作用。高科技企業(yè)不同于一般的生產型企業(yè)，其盈利模式并非純粹的“投入+產出”,而是以人力資源為核心資源的一種知識型積累性產出模式。高科技企業(yè)的核心競爭力是科技成果，這些科技成果的研發(fā)者就是企業(yè)的核心資源，正是由于這種特性，更凸顯了人力資源對于高科技企業(yè)的重要性。在高科技企業(yè)，往往把人均創(chuàng)利作為一個財務指標，用以反映每個人對于企業(yè)利潤的貢獻值。但是，企業(yè)培養(yǎng)員工成為核心人才需要一定的'時間，員工創(chuàng)利要經過孕育期，所以核心人才創(chuàng)利成為衡量人力資源重要性更為確切的指標。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在同一高科技企業(yè)，核心人才創(chuàng)利值每年都在有限的范圍內浮動，這充分說明了高科技企業(yè)的發(fā)展和其核心人才息息相關。
    2.1人力資源規(guī)劃的含義
    人力資源規(guī)劃是指，企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學預測在不確定內外部環(huán)境影響下的人力資源供求關系，制定切實有效的措施，以保證企業(yè)在有效的時間內、有需的崗位上獲取最佳人員配置，確保企業(yè)和員工的雙向滿足。
    2.2人力資源規(guī)劃的作用
    人力資源規(guī)劃既是人力資源管理工作的一個重要職能，也是人力資源管理工作的基礎。
    1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃中最為重要的內容，對企業(yè)各項工作的開展都起到關鍵性的作用。所以，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的基礎。
    2）人力資源規(guī)劃是企業(yè)適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給不可能自動實現(xiàn)平衡，人力資源規(guī)劃的一項基本職能就是預測供求差異并進行調整。
    3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)充分有效地利用人力資源，并能為人力資源管理提供必要信息，避免管理方向的錯誤。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，有助于企業(yè)獲得并且留住能滿足企業(yè)需求的人力資源。通過規(guī)劃，企業(yè)可以了解哪些人員是特別短缺的，應該制定
    什么
    樣的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，從而調動員工的積極性。人力資源規(guī)劃能幫忙企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和數(shù)量的人力資源，并且使得企業(yè)的人員需求量和人員擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配。
    4）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人力成本。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的；難免會產生成本上升，效益下降的趨勢。因此，在預測企業(yè)未來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內十分重要。
    2.3人力資源規(guī)劃的一般步驟
    1）根據(jù)企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略，分析面臨的內外部環(huán)境，確定人力資源規(guī)劃方向。
    2）分析企業(yè)存量人力資源，并對規(guī)劃期內人力資源供需進行預測。
    3）根據(jù)預測和分析結果，制定人力資源供需平衡計劃。
    4）制定招聘、培訓、激勵等具體的人力資源實施計劃。
    5）對各項人力資源實施計劃進行監(jiān)督和評估。
    6）對評估結果進行分析，對人力資源規(guī)劃進行修正（見圖1）。
    2.4傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)
    1）人力資源規(guī)劃缺乏核心戰(zhàn)略指引
    傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃看似科學全面，但通常使企業(yè)陷入“胡子眉毛一把抓”的境地，企業(yè)在沒有分清關鍵崗位、稀缺人才的基礎上開展規(guī)劃實施，結果往往收效甚微。同時，由于缺乏明確的規(guī)劃目標，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，人力資源規(guī)劃目標往往會隨之改變，導致人力資源規(guī)劃體系缺乏穩(wěn)定性。
    2）人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)性人才
    人力資源規(guī)劃中一項很重要的工作便是對未來人力資源供需進行科學預測，且對于相關模型預測工具的運用是必不可少的。但是在一般企業(yè)，雖然擁有人事處或者人力資源部，但是專業(yè)人員少，對于回歸分析或者馬爾科夫模型的掌握和運用能力有限。如此情況下，企業(yè)對于人力資源供需的預測顯然側重于主觀判斷，缺乏科學性。
    3）人力資源規(guī)劃面臨多元化挑戰(zhàn)
    人力資源規(guī)劃中，人始終是關鍵主體。但隨著企業(yè)發(fā)展的日趨多元化，人力資源不僅僅是單個人的集合，而可能是一個團隊，一個組織等，這就對人力資源規(guī)劃提出了新的要求，需考慮如何把以往的配置規(guī)劃優(yōu)化成組合規(guī)劃。
    3.1基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃程序
    基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解，形成明確的指導人力資源規(guī)劃方向的核心戰(zhàn)略，并隨之形成人力資源核心戰(zhàn)略組群作為人力資源規(guī)劃的主體，通過明確關鍵崗位、構建勝任力模型、分析企業(yè)人力資源供需狀況，進行針對性人力資源規(guī)劃，最終實現(xiàn)核心能力構建（見圖2）。
    3.2基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新性
    1）抓大放小，圍繞核心
    基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃不再以整個企業(yè)的戰(zhàn)略為指引，而是遵循企業(yè)核心戰(zhàn)略。這種人力資源規(guī)劃打破了原有的一體化規(guī)律，是一種“二八法則”的靈活運用。基于企業(yè)發(fā)展核心進行人力資源規(guī)劃，結果勢必與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配，勢必滿足企業(yè)發(fā)展需求。
    2）目標明確，科學預測
    基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃中，明確了關鍵崗位，構建了相應的勝任力模型，為人力資源供需預測提供了必要的條件。同時，戰(zhàn)略群組限定了核心人才的范圍，使人力資源供需預測更具有目標性，可不再借助于繁瑣的專業(yè)統(tǒng)計方法，從而提高了人力資源評估的可操作性，增強了結論的科學性。
    3）核心組群，面向多元
    基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃不再以單一的人為規(guī)劃主體，取而代之的是核心戰(zhàn)略組群。它是核心戰(zhàn)略目標下，關鍵崗位人力資源的總稱。對于該組群人員的規(guī)劃不再局限于某一專業(yè)領域，多元化的規(guī)劃模式將賦予企業(yè)人力資源更大的靈活調配空間。
    3.3高科技企業(yè)基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的具體實施
    3.3.1高科技企業(yè)戰(zhàn)略的分解
    戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的方向和目標，成功的人力資源規(guī)劃需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定。但在現(xiàn)實中，企業(yè)的戰(zhàn)略往往相當寬泛，不能給人力資源規(guī)劃一個明確的目標，這就要求把企業(yè)戰(zhàn)略分解，提煉出核心目標，使之成為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的核心。
    高科技企業(yè)的戰(zhàn)略一般可分解為財務指標、客戶滿意和內部完善三個層面。財務指標一般是戰(zhàn)略的顯性終極目標，實現(xiàn)既定的盈利目標是一般企業(yè)最重要的戰(zhàn)略。企業(yè)要發(fā)展離不開市場，客戶滿意與否是企業(yè)能否占領市場的關鍵所在，所以能否實現(xiàn)客戶價值是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的重要因素。作為企業(yè)，實現(xiàn)財務目標和滿足客戶需求都是必不可少的，但對于高科技企業(yè)，更要考慮發(fā)展速率和科研生產率的關系，考慮產品產量化和科技創(chuàng)新化之間的平衡，而這些都將直接影響到企業(yè)內部結構、人員及工作流程的側重，所以戰(zhàn)略第三層次內部完善，成為了企業(yè)戰(zhàn)略落地實施的關鍵，所研究的人力資源規(guī)劃要素中的核心戰(zhàn)略組群正是基于此。
    3.3.2高科技企業(yè)的核心戰(zhàn)略組群
    核心戰(zhàn)略組群是企業(yè)中擁有核心能力的群體，這些擁有核心能力的員工可以隸屬于不同的部門，擁有不同的專業(yè)背景，基于不同的專業(yè)領域，但他們具有一個共性的特點，就是對實現(xiàn)企業(yè)內部完善的戰(zhàn)略目標起到關鍵性作用，是企業(yè)核心戰(zhàn)略中的重要因素。核心戰(zhàn)略組群構建了優(yōu)秀的戰(zhàn)略性的人力資源，從而導致企業(yè)內部管理方式等的完善，從而導致客戶滿意，最終實現(xiàn)財務指標。
    核心戰(zhàn)略組群擁有兩個重要特征，價值和稀缺性。在高科技企業(yè)里，這類人力資源具有高價值和高稀缺性的特點，人員總數(shù)接近20%,這是“二八”原則的體現(xiàn)。在大多數(shù)企業(yè)里，核心人力資源的需求基本等同于核心戰(zhàn)略組群人員的需求。
    3.3.3 勝任力模型的建立
    根據(jù)企業(yè)核心戰(zhàn)略進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)核心人力資源的供需平衡。分析人力資源未來供需情況及本企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量評估的工具便是勝任力模型。它用行為方式來定義和描述員工完成工作所需具備的各項能力。這些能力是可指導、可衡量、可評判的。它們是具備企業(yè)核心技能的有效描述，是員工的業(yè)績和崗位要求的規(guī)范化評判標準。
    在高科技企業(yè)建立的勝任力模型以能否明顯區(qū)分工作業(yè)績作為是否勝任的唯一標準，且這些標準必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。在具體建模過程中，一般遵循以下步驟：
    （1）明確建模對象，制定建模標準；
    （2）選取分析樣本，獲取數(shù)據(jù)資料；
    （3）根據(jù)分析結果，建立勝任力模型。
    3.3.4 分析人力資源供需，開展人力資源規(guī)劃實施
    高科技企業(yè)運用勝任力模型對核心組群內成員進行能力評估，從而讓組織了解現(xiàn)有人力資源存量與勝任力模型所定標準之間的差距，有針對性地開展人力資源規(guī)劃。評估方法可以多種多樣，運用kpi指標，對員工進行360°考核評估是普遍做法。評估的結果將為人力資源規(guī)劃的具體實施提供依據(jù)。在人力資源規(guī)劃實施過程中，高科技企業(yè)需重點考慮如何選擇、保留、發(fā)展和激勵核心戰(zhàn)略組群人員。對于此類人員，企業(yè)要通過針對性的配套措施，從招聘、培訓、激勵等各方面設計不同的人力資源規(guī)劃策略，從而保障核心戰(zhàn)略組群人員的成長。
    （4）基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃需要配套人力資源制度進行保障，激勵機制是其中最重要的一項，它可以使員工認識到自己的價值，體現(xiàn)歸屬感，是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段。
    通過對高科技企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)的分析，提出了基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃設計。抓住戰(zhàn)略核心是高科技企業(yè)在發(fā)展過程中必須遵循的原則，希望通過提出這種人力資源規(guī)劃模式能夠幫助此類企業(yè)突破現(xiàn)有困難，為人力資源規(guī)劃提供一個新視角，新思路。
    參考文獻：
    [1] 倪萍?；趹?zhàn)略的人力資源規(guī)劃：理論與實踐研究---以上海園林（集團）公司為例[d].上海：復旦大學，2009.
    [2] 鄭麗君。中小型高科技企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[d].北京：中國科學技術信息研究所，2006.
    [3] 李東。高成長民營企業(yè)的動態(tài)人力資源規(guī)劃---基于戰(zhàn)略地圖框架的分析[d].江蘇：東南大學，2008.
    公司人力資源規(guī)劃書篇十二
    現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
    目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
    根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
    2、福利制度
    福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：
    2、健康福利，公司團體組織體檢;
    3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
    4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
    5、避暑物品發(fā)放;
    6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
    根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十三
    明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
    于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
    第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：
    1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
    2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。
    3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;。
    4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
    5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
    6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
    7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
    8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
    第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
    1、指導思想上是否存在問題;。
    2、人事政策上是否存在問題;。
    3、配置使用上是否存在問題;。
    4、服務保障上是否存在問題;。
    5、教育培訓上是否存在問題;。
    同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
    第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。
    這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
    資料：略。
    人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
    1、戰(zhàn)略思想。
    這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。
    2、戰(zhàn)略目標。
    這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應當適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。
    總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
    結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
    素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
    效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。
    體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
    3、戰(zhàn)略重點。
    戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
    4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
    為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十四
    一、由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備?，F(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
    1、優(yōu)化組織機構。
    梳理現(xiàn)階段的組織機構圖，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
    2、完善企業(yè)員工檔案。
    對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時（如結婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
    3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
    （1）加強xxxxxx網招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。
    （2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
    （4）在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
    （5）跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注，在適當?shù)臅r候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）。
    （6）多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑危瑪U大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
    4、建立企業(yè)內部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
    通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。
    5、建立完善招聘計劃及流程。
    原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
    6、制定并完善部門及崗位說明書。
    對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
    1、入職培訓。
    所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
    2、崗位技能培訓。
    崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協(xié)助。
    3、崗位管理技能培訓。
    對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內訓支持。
    4、升職培訓。
    對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
    5、企業(yè)內訓。
    對于企業(yè)文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？紤]到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機成熟后方可實施。
    6、拓展培訓。
    在適當?shù)臅r候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
    1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
    2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。
    3、對于個人的績效考核，業(yè)務類的可以通過工作量、業(yè)務利潤、日常表現(xiàn)等進行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。
    4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。
    1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結構，適當?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
    2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
    3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。
    4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。
    5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
    6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。
    7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務期限。
    8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
    9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產假、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
    10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關調查，并適時調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。
    11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
    12、建議實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。
    1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。
    2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
    3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
    4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
    5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，可以適當?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察或勞動仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
    6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
    7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十五
    項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視。經濟的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經濟發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經濟的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。
    20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》(云南政協(xié)報)40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應達到2400萬元左右。
    在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報媒、網絡求職所占的比例將不斷增大。
    小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項目的開發(fā)。
    優(yōu)缺分析
    競爭對手優(yōu)點缺點
    前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行，外來客戶資源豐富;成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高;外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。
    賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟;發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識;決策過程較為隨意。
    精英榜成本低口碑差
    其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報)隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
    s——我們的優(yōu)勢
    1、人員構成
    參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
    跟省內人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源
    有創(chuàng)新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
    在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員;
    有較強的經營、組織和管理能力。
    2、自身定位
    作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。
    w——劣勢
    缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度;
    o——機會
    1、發(fā)行：
    目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。
    2、地州市場：
    據(jù)昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。
    目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。
    3、人際關系：
    《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。
    人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
    4、媒體的運作
    我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
    t——威脅
    對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
    1、低價進入市場，迅速占領讀者群：
    媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。
    報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。
    名稱價格
    賢士榜2.0元(20天前為3.0元)
    精英榜2.5元
    我們1.0元
    2、與五大人才市場合作：
    報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。
    3、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業(yè)務的拓展奠定良好的基礎。
    4、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務拓展作好準備。
    1、報紙定位
    報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。
    主要針對一般求職人群。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。
    2、渠道發(fā)行：
    人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。
    現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機。
    3、價格定位
    我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發(fā)價報販為0.7元，報亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍，降低成本。
    4、促銷策略
    創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。
    與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
    對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
    初期：
    后期：
    主管一人
    宣傳部：負責公司相關宣傳材料的`制作，處理與相關媒體間的關系
    信息部：負責信息分析，統(tǒng)計人力資源業(yè)務的相關數(shù)據(jù)，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)
    客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。
    跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源;(不限)
    跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
    培訓部：根據(jù)客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。
    宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)
    在公司發(fā)展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：
    1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標為5000份/周，即20000份/月;實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足。
    2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。
    本階段，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月。實現(xiàn)報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
    廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。
    培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。
    中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。
    我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。
    以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當時，我提出與他們在學生的就業(yè)上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學校按照我們提供的相關課程和相關數(shù)據(jù)對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。
    本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。
    培訓收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓外，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經確認)，公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù)，不能肯定最終的收益。
    勞務輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據(jù)春城晚報的消息，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
    而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
    勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業(yè)后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達到一定規(guī)模，有一定經驗后，可進行勞務派遣業(yè)務的開發(fā)，公司收取一定的管理費。
    1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例
    刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
    2、經營費用
    項目費用備注
    雇員工資1萬元月度，以7人為限
    營銷費用xx元用于宣傳廣告和獎勵
    房屋租金
    月度報紙成本6000元
    其它5000元月度不可測費用
    以賢士榜18個月為例。
    發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
    廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
    6-18個月，廣告收入70萬元;
    中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。
    的發(fā)行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到 培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監(jiān)，每年的培訓經費都在增加。 培訓的形式也多種多樣。除了企業(yè)內部成立培訓學校加強內訓工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當?shù)剀婈牱e極合作，其 發(fā)行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多 起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業(yè)務培訓，從而培養(yǎng)了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。
    筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。
    培訓會不會耽誤報紙發(fā)行的正常進行?這是有的報社擔心的，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代后進，手把手地傳遞經驗，心貼心的培訓交流?！毒┤A時報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經歷和做法，這些經驗有用、耐用。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十六
    段冬認為，選擇職業(yè)目標應該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
    20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網剛剛擺脫互聯(lián)網危機，恢復元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經經歷了整個互聯(lián)網的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵?，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機會、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
    1987年，段冬從財經學院經濟學專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經歷磨練的心態(tài)。段冬曾經將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價值?？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經很“輕視”的服務領域。小時候，段冬自認為比較內向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后，他報名參加了公共關系學習班，后來還加入公共關系協(xié)會，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經驗。這個過程改變了他對公共關系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關注在人際合作領域的職業(yè)發(fā)展目標。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經朋友推薦段冬應聘加入到該集團，擔任集團中國區(qū)總經理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學習到很多作為經理人的職業(yè)要求和從業(yè)經驗，并開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。
    當時，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經驗的加拿大人，他經常在周末帶著段冬到北京各處進行調研，并通過個人經歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負責協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻，并將人力資源管理領域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標。“開始從事人力資源工作時，我就是外行管內行?！泵鎸τ行睦韺W、管理學等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學習、積累。
    1994年底，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業(yè)的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領導只對業(yè)績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設有內審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學習業(yè)務知識，各部門主管親自授課，把業(yè)內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經躍升到全球第二位。
    一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業(yè)務、財務等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到，服務業(yè)在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農業(yè)的在經濟總量中的比重也是非常大，而隨著經濟發(fā)展和社會進步，第三產業(yè)即服務業(yè)逐漸增長，并成為經濟發(fā)展的支柱產業(yè)，現(xiàn)在已經占到經濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似，后來也經歷了農業(yè)到工業(yè)再到服務業(yè)占主導的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領域，段冬有自己的見解。
    他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質差別，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。
    20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會；永續(xù)經營。段冬認為，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變?yōu)橐钥冃閷颉⒁匀瞬艦楸镜膽?zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。
    “人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁?！比缃?，段冬最關心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關聯(lián)性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”?！拔也]有給自己制定一些物質方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道?！?BR>    段冬戴著眼鏡、文質彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十七
    根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
    一、現(xiàn)狀分析及總體計劃。
    由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
    根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實際狀況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2013年度的工作：
    計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
    做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
    計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學公。
    平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
    計劃三：透過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評。
    價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
    計劃四：建立培訓體系。
    計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
    二、人員招聘與配置計劃。
    2013計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總人數(shù)比例為30%，專科為50%，專科以下為20%；另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。
    2、招聘計劃。
    公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右；2013下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內。
    3、如何獲取人才。
    計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生），兼顧網絡招聘。
    具體招聘時間安排：
    2）2013年開通付費網站，長期持續(xù)網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
    4、合同管理。
    試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
    三、完善薪酬福利制度。
    1、薪酬制度。
    現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
    目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
    根據(jù)公司的實際狀況，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調與市場接軌；另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
    2、福利制度。
    福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：
    2、健康福利，公司群眾組織體檢；
    3、員工生日，公司帶給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
    4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
    5、避暑物品發(fā)放；
    6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
    根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
    四、建立健全績效考核體系。
    績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
    1、績效計劃——設定績效目標。
    績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
    2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導。
    為使績效管理有效的開展，經理和員工務必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
    3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)。
    對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習；低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
    4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案。
    員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
    5、績效管理體系的診斷和提高。
    定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
    針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
    1、項目考核。
    對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。透過2011-2012年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調動項目人員用心性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
    2、個人考核（季度考核）。
    個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調動員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
    3、施工隊長考核。
    提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標及職責。
    4、年終考核。
    年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
    五、人才培養(yǎng)——培訓計劃。
    本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業(yè)素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以務必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
    （一）培訓需求——結合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
    1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重；
    2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領導人；
    3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人潛力、綜合素質的持續(xù)提升。
    （二）2013年度培訓重點。
    1、企業(yè)文化塑造。
    2、團隊精神建設。
    3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
    4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓。
    （三）培訓方式。
    協(xié)作、配合潛力。
    3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系；
    4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
    （四）培訓資料。
    （五）培訓預算（略）。
    六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。
    1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；
    2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；2013年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
    （1）確定和區(qū)分每個職能部門的權責，透過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
    （2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
    （3）根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據(jù)。
    3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉。
    正申請表、定崗申請表等各類表格）；
    4、完善人力資源檔案，2012年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓狀況、業(yè)績狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在2011年前完成基礎檔案并隨時更新，2012年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
    5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人潛力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
    將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
    6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自己的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。
    注意：此員工生涯規(guī)劃務必是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
    或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
    （1）下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要。
    及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
    （2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級。
    上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復?？赏高^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
    七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監(jiān)督實施。
    人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。
    明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
    (二)現(xiàn)有人才狀況分析。
    于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
    第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：
    1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；
    2、人才隊伍的素質是否合乎要求；
    3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理；
    4、人才隊伍的年齡結構是否合理；
    5、人才隊伍的職級結構是否合理；
    6、人才隊伍的配置使用是否合理；
    7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
    8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
    第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
    1、指導思想上是否存在問題；
    2、人事政策上是否存在問題；
    3、配置使用上是否存在問題；
    4、服務保障上是否存在問題；
    5、教育培訓上是否存在問題；
    同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
    第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。
    (三)組織內部、外部環(huán)境分析。
    這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
    資料：略。
    人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
    1、戰(zhàn)略思想。
    這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。
    2、戰(zhàn)略目標。
    這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。
    總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
    結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
    素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
    效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。
    體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
    3、戰(zhàn)略重點。
    戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
    4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
    為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
    (六)實現(xiàn)對策部分。
    對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：
    1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
    2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
    3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
    4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
    5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。
    6、政策的制定就應與組織的其它政策相協(xié)調。
    (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
    完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
    實例精解。
    下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
    由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。
    (一)職務設置與人員配置計劃。
    公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：
    1、決策層(5人)。
    總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。
    2、行政部(8人)：
    行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
    3、財務部(4人)：
    財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
    人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
    5、銷售一部(19人)。
    銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
    6、銷售二部(13人)。
    銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
    7、開發(fā)一部(19人)。
    開發(fā)一部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
    8、開發(fā)二部(19人)。
    開發(fā)二部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
    9、產品部(5人)。
    產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。
    1、招聘需求。
    根據(jù)2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：
    開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
    2、招聘方式。
    開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
    開發(fā)工程師：學校招聘。
    銷售代表：社會招聘。
    3、招聘策略。
    社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。
    4、招聘人事政策。
    (1)本科生：
    b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；
    c、試用期三個月；
    d、簽定三年勞動合同；
    (2)研究生：
    a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
    b、考上博士后協(xié)議書自動解除；
    c、試用期三個月。
    d、公司資助員工攻讀在職博士；
    e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
    f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
    5、風險預測。
    (1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，能夠基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。
    (2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
    (三)選取方式調整計劃。
    1999年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
    (四)績效考評政策調整計劃。
    1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
    在今年，績效考評政策將做以下調整：
    （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
    （4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
    (五)培訓政策調整計劃。
    公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
    崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。
    在今年，培訓政策將做以下調整：
    （1）加強崗前培訓。
    （2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
    （3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
    1、招聘費用預算。
    （2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
    （3）宣傳材料費：2000元。
    (4)報紙廣告費：6000元。
    2、培訓費用。
    1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
    3、社會保障會。
    1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx元。
    1、目的：
    為了實現(xiàn)公司整體經營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務。
    2、范圍。
    公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。
    3、職責。
    公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《××年度人力資源規(guī)劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行。《××年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
    4、方法和過程控制。
    4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。
    4。1。2、公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。
    4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。
    4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。
    4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計。
    報告。
    》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
    4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：
    成員1、公司各部門負責人。
    4。1。6、公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計。
    報告。
    》報請公司總裁層審核批準后方可使用。
    4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門就應根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際狀況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
    4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。
    4。2。2、人力資源規(guī)劃預測的數(shù)據(jù)類型要求：
    類型1、表格數(shù)據(jù)、
    類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、
    類型3、數(shù)據(jù)結構圖、
    類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、
    類型5、總類數(shù)據(jù)、
    類型6、分類數(shù)據(jù)、
    4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。
    4。3。1公司人力資源部負責人審核批準《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
    4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成：
    成員1。公司高層。
    成員2。公司各職能部門負責人。
    4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
    實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議；
    4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。
    4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議資料：
    議程1、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；
    議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
    議程4、商討人力資源配備計劃，構成《人力資源配備計劃》（草案）；
    議程5、商討人力資源補充計劃，構成《人力資源補充計劃》（草案）；
    議程6、商討人力資源使用計劃，構成《人力資源使用計劃》（草案）；
    議程7、商討人力資源退休解聘計劃，構成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
    議程8、商討人力資源培訓計劃，構成《人力資源培訓計劃》（草案）；
    議程9、商討人力資源接班人計劃，構成《人力資源接班人計劃》（草案）；
    議程10、商討人力資源績效管理計劃，構成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
    議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，構成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
    議程12、商討人力資源勞動關系計劃，構成《人力資源勞動關系計劃》（草案）；
    議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
    議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構成《人力資源部職能水平改善計劃》（草案）。
    議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
    4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核透過，報請公司總裁批準。
    4。4。3、公司人力資源部負責組織實施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
    4。4。4、公司人力資源部就應將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度。
    古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內外部環(huán)境變化速度越來越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
    企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，透過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質量和結構上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。
    首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
    企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產經營領域、采用的技術、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異，在數(shù)量、質量和結構方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
    其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。
    隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動帶給準確的信息和依據(jù)。
    同時，它也是控制人工成本的重要手段。
    人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規(guī)劃是十分重要的。
    人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
    只有在人力資源規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動員工的用心性十分有益。
    第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經營環(huán)境和組織結構，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規(guī)模、經營區(qū)域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
    第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
    第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
    第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執(zhí)行。
    1、總部與分支機構。
    在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤思考，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調整措施。
    2、高層與中基層。
    人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數(shù)量和結構調整；而中高層管理人員，應更多地關注基于企業(yè)文化和經營理念基礎上的人員潛力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
    3、理念、執(zhí)行與形式。
    從國際和國內的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應關注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
    4、廣義與狹義。
    做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。
    從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質量和結構。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
    企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
    5、穩(wěn)定與變化。
    在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
    6、靜態(tài)與動態(tài)。
    人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)應對快速變化的內外部復雜環(huán)境時，就務必根據(jù)實際狀況及時進行動態(tài)調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執(zhí)行效果。
    年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對照年初設立的目標任務完成狀況的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定務必與員工溝通，取得一致的意見。
    考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
    結合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進行如下處理：
    即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人；
    如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；
    當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
    由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備?，F(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
    二、招聘選拔與崗位設置。
    1、優(yōu)化組織機構。
    梳理現(xiàn)階段的組織機構圖，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“應對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
    2、完善企業(yè)員工檔案。
    對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案資料包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他狀況均需透過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時（如結婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
    3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
    （1）加強xxxxxx網招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。
    （2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。
    （4）在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
    （5）跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當持續(xù)聯(lián)系并關注，在適當?shù)臅r候能夠引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）。
    （6）多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚仨毜纳鐣氊?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
    4、建立企業(yè)內部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
    透過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，能夠不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予思考。
    5、建立完善招聘計劃及流程。
    原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
    6、制定并完善部門及崗位說明書。
    對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
    三、培訓開發(fā)與管理。
    1、入職培訓。
    所有新入職員工均需參加入職培訓且透過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓資料包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
    2、崗位技能培訓。
    崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協(xié)助。
    3、崗位管理技能培訓。
    對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，資料能夠透過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當?shù)臅r候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內訓支持。
    4、升職培訓。
    對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
    5、企業(yè)內訓。
    對于企業(yè)文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時機成熟后方可實施。
    6、拓展培訓。
    在適當?shù)臅r候能夠思考帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
    四、績效考評與管理。
    1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
    2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作能夠由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。
    3、對于個人的績效考核，業(yè)務類的能夠透過工作量、業(yè)務利潤、日常表現(xiàn)等進行考核。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核。
    4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。
    五、薪酬福利管理。
    1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結構，適當?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
    2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
    3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。
    4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。
    5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
    6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。
    7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓充電的機會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務期限。
    8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
    9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產假、陪護假、探親假等推薦按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
    10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關調查，并適時調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展十分重要。
    11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
    12、推薦實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。
    六、勞資關系管理。
    1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題就應以此為契機加以整改。
    2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改善。
    3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
    4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候能夠向其主管申訴，主管務必予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候能夠在規(guī)定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候能夠透過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
    5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，能夠適當?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察大隊或勞動仲裁介入，企業(yè)務必全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
    6、定期不定期的組織員工聚會，透過這樣的活動能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
    7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導，幫忙員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。
    【相關閱讀】。
    人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進行的人力資源部門的職能性計劃。
    人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質上就是在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標與任務，人力資源的數(shù)量、質量、結構務必貼合組織特定的物質技術基礎，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經營指導思想。
    1、確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。
    組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質量和結構均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
    2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復雜結構的組織中，人力規(guī)劃的作用是個性明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不透過必須的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，帶給準確的信息和依據(jù)。
    3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會在預測未來企業(yè)發(fā)展的基礎上，對將來組織中不同職務、不同級別的人員進行系統(tǒng)的、逐步的調整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內。
    4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進行培訓，同時還要思考培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題。
    5、有助于調動員工的用心性。人力資源規(guī)劃對調動員工的用心性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
    1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
    2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
    3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
    4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
    5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
    6、企業(yè)的人員流動率及原因。
    7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
    8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
    1、充分思考內部、外部環(huán)境的變化。
    人力資源計劃只有充分地思考了內外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。
    企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十八
    1、目的：
    為了實現(xiàn)公司整體經營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。
    2、范圍
    公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。
    3、職責
    公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《××年度人力資源規(guī)劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行。《××年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
    4、方法和過程控制
    4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：
    4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
    4。1。2、公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。
    4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。
    4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。
    4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
    4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：
    成員1、公司各部門負責人
    成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、
    成員3、公司人力資源部負責人。
    4。1。6、公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。
    4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
    4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預測：
    4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。
    4。2。2、人力資源規(guī)劃預測的數(shù)據(jù)類型要求：
    類型1、表格數(shù)據(jù)、
    類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、
    類型3、數(shù)據(jù)結構圖、
    類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、
    類型5、總類數(shù)據(jù)、
    類型6、分類數(shù)據(jù)、
    4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。
    4。3人力資源供需平衡決策
    4。3。1公司人力資源部負責人審核批準《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
    4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成：
    成員1。公司高層
    成員2。公司各職能部門負責人
    成員3、公司人力資源部
    4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
    實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議；
    實施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議；
    4。4、制定人力資源規(guī)劃書
    4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。
    4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議內容：
    議程1、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；
    議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；
    議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
    議程4、商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）；
    議程5、商討人力資源補充計劃，形成《人力資源補充計劃》（草案）；
    議程6、商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）；
    議程7、商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
    議程8、商討人力資源培訓計劃，形成《人力資源培訓計劃》（草案）；
    議程9、商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）；
    議程10、商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
    議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
    議程12、商討人力資源勞動關系計劃，形成《人力資源勞動關系計劃》（草案）；
    議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
    議程14、商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）
    議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
    4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。
    4。4。3、公司人力資源部負責組織實施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
    4。4。4、公司人力資源部應該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十九
    引言：
    通過職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業(yè)規(guī)劃。課上我學到了很多，比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人，當機會出現(xiàn)時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現(xiàn)實。最終使自己的價值得到實現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個美好的未來。
    第一章：自我認知。
    1、個人特征：
    我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養(yǎng)成了良好的個人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下。
    2、個人優(yōu)點：
    性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環(huán)境適應能力。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標。
    3、個人缺點：
    沒有切合實際的學習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經常沖動，急于求成，經常是欲速則不達;固執(zhí)，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
    4、職業(yè)興趣：
    職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實現(xiàn)自我價值和社會價值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德入)。
    5、職業(yè)能力：
    職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。
    6、職業(yè)價值觀：
    我的職業(yè)價值關屬于自我實現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領，實現(xiàn)自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。
    第二章：環(huán)境分析：
    1、家庭環(huán)境：
    生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。
    2、學校環(huán)境：
    我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學校生活學習環(huán)境都相對較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯，大多數(shù)同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個學校發(fā)展的重要條件，我們學校的老師都是各學術界的專業(yè)人才，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學資源為我們的專業(yè)基礎的培養(yǎng)提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。
    3、社會環(huán)境：
    由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經濟規(guī)律來加以指導。自20xx年以來，美國次貸危機已經波及全球，，世界經濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點?？傮w來說，我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境，社會安定，政治穩(wěn)定，經濟發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
    4、專業(yè)就業(yè)方向：
    現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務工作的現(xiàn)代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護等各個方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機關還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外，從量上而言，隨著我國經濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會。從目前來看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。
    公司人力資源規(guī)劃書篇二十
    根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
    由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
    根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
    計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
    計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
    計劃三：經過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
    計劃四：建立培訓體系。
    計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
    1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
    20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總人數(shù)比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。
    2、招聘計劃
    公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。
    3、如何獲取人才
    計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網絡招聘。
    具體招聘時間安排：
    2)20xx年開通付費網站，長期堅持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
    4、合同管理
    試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
    1、薪酬制度
    現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
    目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
    根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
    2、福利制度
    福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：
    2、健康福利，公司團體組織體檢;
    3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
    4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
    5、避暑物品發(fā)放;
    6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
    根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
    績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
    1、績效計劃——設定績效目標
    績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
    2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
    為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
    3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
    對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
    4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
    員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
    5、績效管理體系的診斷和提高
    定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
    針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
    1、項目考核
    對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。經過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
    2、個人考核(季度考核)
    個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調動員工向上發(fā)展的.進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
    3、施工隊長考核
    提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
    4、年終考核
    年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
    本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業(yè)素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
    (一)培訓需求——結合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
    1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;
    2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領，缺少真正合格的團隊領導人;
    3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質的持續(xù)提升。
    (二)20xx年度培訓重點
    1、企業(yè)文化塑造
    2、團隊精神建設
    3、中層管理人員的管理與溝通技巧
    4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
    (三)培訓方式
    協(xié)作、配合本事。
    3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
    4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
    (四)培訓資料
    1、入職培訓;
    2、崗位技能培訓;
    3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
    4、升職培訓;
    5、企業(yè)內訓;
    6、拓展培訓;
    (五)培訓預算(略)
    1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
    2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
    (1)確定和區(qū)分每個職能部門的權責，經過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
    (2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
    (3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。
    4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
    5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
    將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
    6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。
    注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
    7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
    (1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
    (2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級
    上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復?？山涍^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
    8、其他人力資源日常工作
    公司人力資源規(guī)劃書篇二十一
     人力資源規(guī)劃好壞與否，關鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。
     人力資源規(guī)劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
     從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內的計劃)。
     任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。
     在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調整;員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
     人力資源規(guī)劃的主要內容包括以下幾個方面：
     (1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
     (2)補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
     (3)培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
     (4)調配規(guī)劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現(xiàn)的。這種內部的流動計劃就是調配規(guī)劃。
     (5)工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
     人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：
     (1)確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質量和結構均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
     (2)是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復雜結構的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的`調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。
     (3)控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內是十分重要的。
     (4)人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進行培訓，還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。
     (5)有助于調動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。