在我們的學(xué)習(xí)和工作生活中扮演著重要的角色。總結(jié)應(yīng)該精確表達(dá)我們的觀點(diǎn)和感受。掌握寫總結(jié)的技巧和方法對于提升自己的表達(dá)能力非常有幫助，以下是一些總結(jié)范文，供大家參考。
面試最有效的自我介紹好篇一
本人從事人力資源多年，閱人無數(shù)，看過太多才俊因?yàn)槿狈记啥鴨适Я伺c心儀之企業(yè)牽手的機(jī)會(huì)，因此得出一結(jié)論：在能力、經(jīng)驗(yàn)相差不多的情況下，面試時(shí)的技巧往往成為決定性的因素，僅結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，略談一二：
1、面試前干什么？
――研究一下企業(yè)的性質(zhì)和崗位說明書，企業(yè)的性質(zhì)往往成為企業(yè)選人的重要因素，不同的企業(yè)青睞不同的人才，比如：日本公司注重服從和等級(jí)觀念，如果在面試時(shí)表現(xiàn)得個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自由，那么你多半沒戲；歐美的企業(yè)注重授權(quán)和創(chuàng)新，如果你表現(xiàn)得太過死板，唯唯諾諾，那么，估計(jì)你的機(jī)會(huì)也不大，民營企業(yè)跟著感覺走吧，談不上什么特點(diǎn)。這就是我們經(jīng)常說的：企業(yè)要找符合企業(yè)文化的人。了解企業(yè)文化，不是讓你欺騙企業(yè)，偽裝自己，但是明明知道是錯(cuò)的，為什么不適當(dāng)?shù)恼{(diào)整一下呢？你說，我就這個(gè)性，不改。那我覺得你自己去開公司、做老板吧，不要去打工了。對于崗位說明書，也要好好研究一下，因?yàn)橥瑯拥穆毼唬總€(gè)企業(yè)之間的工作內(nèi)容常常不一樣，同樣招聘人事經(jīng)理，有的公司注重宏觀的東東，有的公司注重操作層面的，如果人家叫你主要去做人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，你在那兒談保險(xiǎn)怎么交，員工關(guān)系怎么處理等，你的勝算有幾成？估計(jì)不大吧，所以在面試之前，要好好的準(zhǔn)備與職位相關(guān)的題目和答案，這樣，成功地概率豈不大些？準(zhǔn)備得越充分，成功地概率越大。但是有的應(yīng)聘者不是這樣，到了單位了，都不知道自己應(yīng)聘什么崗位，你說這能成功嗎？有的應(yīng)聘者一天要參加5￣6場面試，根本沒時(shí)間準(zhǔn)備，但是，太多的機(jī)會(huì)就是沒有機(jī)會(huì)，不如選中2￣3家單位，集中準(zhǔn)備一下。另外，對一些常規(guī)問題，比如自我介紹什么的，要形成自己的套路，不要超過2分鐘，事先多演練幾次，效果自然不一樣了。
2、禮儀。
英國的人力資源專家曾經(jīng)作過研究，三種人更容易得到工作：漂亮的、個(gè)子高的、有禮貌的。前兩者是爹娘遺傳的，估計(jì)你也改變不了，但是對于禮儀，卻是可以注意的，去面試前，建議你好好的審視一下自己的穿著，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要給人感覺很利索、協(xié)調(diào)，女生看上去要干凈、大方，不要給別人的感覺很邋遢。有的應(yīng)聘者，一看西裝皺巴巴的，領(lǐng)帶打得歪里斜巴的，能有好印象嗎？坐下來前就給否定了，因?yàn)橹袊似鋵?shí)是非常注重外表的，即以貌取人。還有的女生，打扮太時(shí)尚，那么大的耳環(huán)，企業(yè)找人不是找模特或者選美，所以不合適的穿戴往往會(huì)讓你在一開始就給“槍斃”了，現(xiàn)在很多學(xué)校的學(xué)生搞什么寫真集求職，實(shí)在是“誤入歧途”，碰上不懷好意的招聘者，也許會(huì)惹煩，但你最后不要把責(zé)任全部推給別人。另外一個(gè)就是禮儀，有的應(yīng)聘者不注意用一些禮貌用語和動(dòng)作，大大咧咧，往往給人留下沒有修養(yǎng)、不成熟的印象，在同樣的條件下，你的機(jī)率就小多了。
3、面對不同的面試人員，保持良好的心態(tài)。
所以，在內(nèi)心里，一定要記?。哼@是一場面試、是求職，不要太多的關(guān)注所謂的“自尊”。
4、學(xué)會(huì)區(qū)分不同的問題。
有經(jīng)驗(yàn)的面試官往往會(huì)用不同的面試方法和問題，所以對于各種不同的問題，不必緊張，有的問題可能是確認(rèn)你的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，有的問題則是考驗(yàn)?zāi)愕姆治瞿芰Α⑺伎寄芰?、反?yīng)、思路等，比如：下水道的蓋子為什么是圓的？這樣的問題沒有正確答案，只要能夠自圓其說即可。對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的校園招聘，通常就會(huì)用這種方法，面試時(shí)注意區(qū)分，有的應(yīng)聘者對什么問題都很緊張，結(jié)果影響了水平的發(fā)揮。
5、面試要注意“答所問”。
很多人往往忽略這一點(diǎn)，比如現(xiàn)在很多企業(yè)的面試人員往往不夠?qū)I(yè)，會(huì)首先問：自我介紹一下吧。還有什么：談一下你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。有經(jīng)驗(yàn)的面試官往往不問這些問題，但有的應(yīng)聘者總是喜歡說著說著，就開始介紹自己了，往往引起面試人員的反感。還有的應(yīng)聘者，根本沒有聽清楚問題，就按照自己的思路回答，結(jié)果驢頭不對馬嘴。聽不清楚，可以確認(rèn)一下嘛。所以，建議應(yīng)聘者要跟緊面試人員的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思維圈子”里。
6、回答問題注意條理、簡明、不要羅嗦。
7、誠實(shí)但不要過于誠實(shí)。
面試是一場“戰(zhàn)爭”，是雙方的博弈。所以千萬要注意：該說的就要說，不該說的不要說。懂的就說懂，不懂的地方要勇于承認(rèn)，但是這個(gè)也是有技巧的，可以這樣說：我對這個(gè)不是很了解，但我談一下我的看法吧，結(jié)果一講，不錯(cuò)啊，既回答了問題，又給別人留下一個(gè)謙虛的形象。有的應(yīng)聘者明明是個(gè)半瓶子醋，遇到一些問題，大吹特吹，你知道面試你的人是誰嗎？肯定是高手嘛，還有的應(yīng)聘者，一知半解，也是滔滔不絕，最后的結(jié)果當(dāng)然是淘汰，他可能還覺得今天表現(xiàn)不錯(cuò)。是不是很多應(yīng)聘者有這樣的困惑：那天我表現(xiàn)挺好啊，怎么就沒成功呢？原因在哪，就在這。但是在回答問題時(shí)，也不能過于誠實(shí)，一定要知道面試是一場看不見的“戰(zhàn)爭”，比如，你去應(yīng)聘財(cái)務(wù)，別人問你，你有什么缺點(diǎn)？你說：我這人就是很粗心，沒錯(cuò)，你是很誠實(shí)，但是財(cái)務(wù)人員的粗心意味著什么？答案不言自明（絕對是真實(shí)案例）。還有的人，把網(wǎng)上的一些技巧用起來，一看就不誠實(shí)，比如：你的優(yōu)點(diǎn)是什么？認(rèn)真，那么你最大的缺點(diǎn)是什么？――過于認(rèn)真。哈哈，當(dāng)年哈佛大學(xué)商學(xué)院是這樣教過其畢業(yè)生，但是這些已經(jīng)過時(shí)了，就不要用了，免得弄巧成拙。網(wǎng)上的東西你在學(xué)習(xí)，那人事經(jīng)理也在思考“反策略”。
面試最有效的自我介紹好篇二
大學(xué)網(wǎng)hr為各位求職者分享面試經(jīng)驗(yàn)：
1、面試前干什么?
--研究一下企業(yè)的性質(zhì)和崗位說明書，企業(yè)的性質(zhì)往往成為企業(yè)選人的重要因素，不同的企業(yè)青睞不同的人才，比如：日本公司注重服從和等級(jí)觀念，如果在面試時(shí)表現(xiàn)得個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自由，那么你多半沒戲;歐美的企業(yè)注重授權(quán)和創(chuàng)新，如果你表現(xiàn)得太過死板，唯唯諾諾，那么，估計(jì)你的機(jī)會(huì)也不大，民營企業(yè)跟著感覺走吧，談不上什么特點(diǎn)。這就是我們經(jīng)常說的：企業(yè)要找符合企業(yè)文化的人。了解企業(yè)文化，不是讓你欺騙企業(yè)，偽裝自己，但是明明知道是錯(cuò)的，為什么不適當(dāng)?shù)恼{(diào)整一下呢?你說，我就這個(gè)性，不改。那我覺得你自己去開公司、做老板吧，不要去打工了。對于崗位說明書，也要好好研究一下，因?yàn)橥瑯拥穆毼?，每個(gè)企業(yè)之間的工作內(nèi)容常常不一樣，同樣招聘人事經(jīng)理，有的公司注重宏觀的東東，有的公司注重操作層面的，如果人家叫你主要去做人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，你在那兒談保險(xiǎn)怎么交，員工關(guān)系怎么處理等，你的勝算有幾成?估計(jì)不大吧，所以在面試之前，要好好的準(zhǔn)備與職位相關(guān)的題目和答案，這樣，成功地概率豈不大些?準(zhǔn)備得越充分，成功地概率越大。但是有的應(yīng)聘者不是這樣，到了單位了，都不知道自己應(yīng)聘什么崗位，你說這能成功嗎?有的應(yīng)聘者一天要參加5￣6場面試，根本沒時(shí)間準(zhǔn)備，但是，太多的機(jī)會(huì)就是沒有機(jī)會(huì)，不如選中2￣3家單位，集中準(zhǔn)備一下。另外，對一些常規(guī)問題，比如自我介紹什么的，要形成自己的套路，不要超過2分鐘，事先多演練幾次，效果自然不一樣了。
2、禮儀。
前兩者是爹娘遺傳的，估計(jì)你也改變不了，但是對于禮儀，卻是可以注意的，去面試前，建議你好好的審視一下自己的穿著，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要給人感覺很利索、協(xié)調(diào)，女生看上去要干凈、大方，不要給別人的感覺很邋遢。有的應(yīng)聘者，一看西裝皺巴巴的.，領(lǐng)帶打得歪里斜巴的，能有好印象嗎?坐下來前就給否定了，因?yàn)橹袊似鋵?shí)是非常注重外表的，即以貌取人。還有的女生，打扮太時(shí)尚，那么大的耳環(huán)，企業(yè)找人不是找模特或者選美，所以不合適的穿戴往往會(huì)讓你在一開始就給“槍斃”了，現(xiàn)在很多學(xué)校的學(xué)生搞什么寫真集求職，實(shí)在是“誤入歧途”，碰上不懷好意的招聘者，也許會(huì)惹煩，但你最后不要把責(zé)任全部推給別人。另外一個(gè)就是禮儀，有的應(yīng)聘者不注意用一些禮貌用語和動(dòng)作，大大咧咧，往往給人留下沒有修養(yǎng)、不成熟的印象，在同樣的條件下，你的機(jī)率就小多了。
3、面對不同的面試人員，保持良好的心態(tài)。
有的面試人員風(fēng)格比較強(qiáng)勢、直率，面試時(shí)咄咄逼人，往往有一種審問犯人的感覺;有的面試人員溫和、藝術(shù);遇到這兩種面試人員，自己首先要有好的心態(tài)，對于前者，往往會(huì)讓人不舒服，有壓力感，但是你不能因此就產(chǎn)生逆反心理，覺得對方素質(zhì)如何如何(本人曾經(jīng)在網(wǎng)上看到有些應(yīng)聘者寫的文章)，甚至由此得出該公司不怎么樣的結(jié)論，這實(shí)際上要不得，應(yīng)該以一種寬容、平和的心態(tài)去對待;對于后者，不要麻痹大意，因?yàn)闇睾兔婵椎谋澈蟪３Ｊ且话牙麆?。所以，在?nèi)心里，一定要記住：這是一場面試、是求職，不要太多的關(guān)注所謂的“自尊”。
4、學(xué)會(huì)區(qū)分不同的問題。
有經(jīng)驗(yàn)的面試官往往會(huì)用不同的面試方法和問題，所以對于各種不同的問題，不必緊張，有的問題可能是確認(rèn)你的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，有的問題則是考驗(yàn)?zāi)愕姆治瞿芰?、思考能力、反?yīng)、思路等，比如：下水道的蓋子為什么是圓的?這樣的問題沒有正確答案，只要能夠自圓其說即可。對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的校園招聘，通常就會(huì)用這種方法，面試時(shí)注意區(qū)分，有的應(yīng)聘者對什么問題都很緊張，結(jié)果影響了水平的發(fā)揮。
面試最有效的自我介紹好篇三
為什么會(huì)出現(xiàn)如此海選的場面？我能想到的原因有幾點(diǎn)吧：第一，肯德基不限制專業(yè)，只看個(gè)人的特質(zhì)是不是符合行業(yè)要求，然后會(huì)花大成本培養(yǎng)，所以我一前一后的女孩的選擇，我想這時(shí)候并不吃驚；第二，一開始的salary不是很高，但是對于應(yīng)屆畢業(yè)生，還是比較樂觀的，試用期三個(gè)月的月薪是1770元，轉(zhuǎn)正了2050元/月，我們那批很幸運(yùn)，趕上了工資普調(diào)，轉(zhuǎn)正了稅前2400元/月，雖然現(xiàn)在看來比起辛苦的工作真的不高，但是對于剛畢業(yè)普遍存在的的800元/月或1200元/月的情況，已經(jīng)足夠有誘惑力。（ps：我指的是文科類的'專業(yè)，至于理科類的專業(yè)，我們學(xué)校的機(jī)電、計(jì)算機(jī)，剛簽約-3000都很普遍，有的校友去了深圳、東莞，5000也很正常。）；第三，完善的保險(xiǎn)福利制度，肯德基是六險(xiǎn)一金，工作的人們對這個(gè)應(yīng)該很熟悉了；第四，品牌效應(yīng)。這個(gè)不用多說了吧，就像一老太太，不知道匯源果汁，不知道青島啤酒，卻知道美國有肯什么基麥?zhǔn)裁磩谝粯樱坏谖澹^外企。外企總是讓人聯(lián)想起高效率的工作方式、積極奮進(jìn)的工作態(tài)度、完善的培訓(xùn)體制和職業(yè)規(guī)劃、縝密的思維訓(xùn)練等等，也是具有誘惑力的。還有諸多原因，我想不起來了，好友里有很多肯德基的同仁，你們幫我補(bǔ)充吧。
話題回到人山人海的面試。11：05的通知，排到我時(shí)卻已是11：40，我這人臉皮厚，面試從來沒有緊張過，當(dāng)時(shí)唯一的感覺就是：餓。
面試時(shí)一批兩個(gè)人，分別在兩個(gè)格子間里，由兩個(gè)不同的人面試。當(dāng)時(shí)我和海楠一起，面試他的人是我們當(dāng)時(shí)的區(qū)經(jīng)理，（海楠同學(xué)現(xiàn)在已經(jīng)是店經(jīng)理了，強(qiáng)吧！）面試我的姐姐是百勝餐飲集團(tuán)沈陽分公司的人事招聘專員，后來聊天中知道她屬于l6級(jí)別的了，牛！
當(dāng)時(shí)我也不知道哪來那么大勇氣，可能是剛出茅廬吧，只知道源源不斷地說，只要她看著我點(diǎn)頭，我就一直說，手舞足蹈的，直到說到無話可說。
之后她又問我“請說你的三個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？”，其實(shí)這是大多數(shù)面試中都會(huì)出現(xiàn)的題目，我的招數(shù)也是大多數(shù)人通常所用的把缺點(diǎn)轉(zhuǎn)換成優(yōu)點(diǎn)，比如“我的不足之處就是對數(shù)字不太敏感，但是正因?yàn)檫@一點(diǎn)，我才有了學(xué)習(xí)的動(dòng)力，我會(huì)很自覺地看一些財(cái)經(jīng)類新聞，出現(xiàn)了數(shù)字我會(huì)利用我很好的記憶力去記住它，并且跟著主持人的思路進(jìn)行分析，來提高這方面的能力。”哈哈，這一招屢試不爽！但是要說明的是，無論是工作經(jīng)驗(yàn)，還是優(yōu)缺點(diǎn)，不可說大話，空話，即使在肯德基可以蒙混過關(guān)，到了其他做高端產(chǎn)品的外企，hr的輪輪篩選除了考察這個(gè)人的能力和潛力，也不斷考察這個(gè)人的人品和說話做事前后的一致性，現(xiàn)在的我也在做人資，我很清楚一個(gè)員工給了我很好的第一印象，我會(huì)在工作中通過各種渠道關(guān)注他，有接班人的候選也會(huì)優(yōu)先考慮他，試想如果發(fā)現(xiàn)和之前的不符，那印象豈不是大打折扣？可以錦上添花地適當(dāng)夸張，但不可太過造假。
言歸正傳！順利度過了她步步緊逼的問題，接下來的問題很好回答，不外乎就是“你的職業(yè)規(guī)劃？”等等，接下來她說：“第一輪面試就到這里，如果你通過了，會(huì)在三天之內(nèi)通知你進(jìn)行第二輪面試?！?BR> 起身時(shí)我禮貌地問她您貴姓，她說姓狄。
出門時(shí)我看了下時(shí)間，差不多40分鐘，我也不知道我怎么會(huì)說那么長時(shí)間，因?yàn)榕赃叺母褡娱g已經(jīng)面了好幾個(gè)人了。
面試最有效的自我介紹好篇四
大家好，我是一個(gè)怎樣的人?很難說，只知今日的我，以非昔日的我，不可相提并論。我是一個(gè)追求完美兼浪漫主義者。平時(shí)很怕黑，所以不敢逗留在陌生無人之處。也因如此，不敢看些恐怖片。我是一個(gè)極少在友人面前動(dòng)怒的家伙。住在地球上的人，我都想認(rèn)識(shí)。就只除了不懂禮貌，沒有修養(yǎng)的人。
現(xiàn)在的我長話不短說;短話拉長說。我只對待朋友很有善。我現(xiàn)在正在檳城其中一間學(xué)院主修會(huì)計(jì)系。有緣再相見，無緣別相見。
面試最有效的自我介紹好篇五
孩子邏輯思維很重要，在開發(fā)訓(xùn)練孩子邏輯思維的時(shí)候有四點(diǎn)要注意。
步驟/方法
學(xué)習(xí)氣氛要輕松。
不要用舊式的數(shù)學(xué)觀念來教寶寶，也不要以大人自己的經(jīng)驗(yàn)、思維模式或是標(biāo)準(zhǔn)來要求孩子，最重要的是要有耐心，使用正向且輕松的互動(dòng)模式。在玩玩具的心態(tài)下進(jìn)行，而非以訓(xùn)練的心態(tài)，不要讓寶寶有情緒緊張的察覺，如此才能讓孩子輕松的思考。盡量讓寶寶在放松的情況下進(jìn)行，孩子的頭腦也較清楚。當(dāng)寶寶不高興時(shí)就應(yīng)該停止練習(xí)。
數(shù)學(xué)邏輯觀念的重要性更甚于數(shù)字的記憶、計(jì)算。
如配對活動(dòng)，可以發(fā)展寶寶對應(yīng)觀念;排序活動(dòng)可發(fā)展寶寶序列觀念;分類活動(dòng)可發(fā)展幼兒的包含觀念等。這些看起來和數(shù)學(xué)計(jì)算無關(guān)，卻是幼兒學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)必備的經(jīng)驗(yàn)。
3充分利用具體的實(shí)物，多為孩子建立具體的邏輯經(jīng)驗(yàn)。
數(shù)學(xué)本身就是抽象概念，寶寶抽象的數(shù)學(xué)概念不是經(jīng)由符號(hào)或是書本來學(xué)必須建立在具體的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上。當(dāng)孩子有了豐富的數(shù)學(xué)經(jīng)驗(yàn)后，他們甚至很快便學(xué)會(huì)舉一反三。
以后在幼兒階段時(shí)，也不應(yīng)強(qiáng)求計(jì)算的速度，而要注重給予寶寶豐富的數(shù)學(xué)經(jīng)驗(yàn)。
4陪寶寶閱讀。
坊間有很多關(guān)于數(shù)學(xué)邏輯的書藉可以選購來幫助寶寶，在陪寶寶閱讀的過程中，父母不要急于把書閱讀完畢，而是要陪寶寶把書中的內(nèi)容跟生活中的事物做對比的結(jié)合，說說跟故事相關(guān)的事物。
面試最有效的自我介紹好篇六
在面試開始之前可以先去洗手間整理一下自己的衣冠，正正領(lǐng)帶理理裙擺或者補(bǔ)個(gè)妝。在這里整理的過程中緩解一下自己緊張的心情。
而且一般人在第一次見他人時(shí)都會(huì)有“第一印象”，這個(gè)“第一印象”影響著他人對你的看法。如果你第一次和面試官見面就不修邊幅，可能會(huì)給面試官帶來邋遢、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南麡O印象，你的印象分就大打折扣了。
反之，如果你能把自己收拾妥當(dāng)，整齊干凈地出現(xiàn)在面試官面前，不僅能給面試官留一個(gè)好的第一印象，還能讓面試官感受到你對這次面試的重視。
二、自我介紹凸顯重點(diǎn)。
自我介紹是所有面經(jīng)干貨都會(huì)提到的一個(gè)重中之重，好的自我介紹能夠給你的面試開一個(gè)好頭，令面試官在最快的時(shí)間內(nèi)對你有所了解。
自我介紹一般的結(jié)構(gòu)是：“我是誰+我從哪里來+我有什么經(jīng)歷+做成功過什么事+我是一個(gè)有趣的人”。
在短暫的自我介紹時(shí)間里，最重要的就是凸顯出自己的特點(diǎn)，展示自己的能力。所以在自我介紹中應(yīng)該把重點(diǎn)放在“我做成功過什么事”通過對自己的成功案例的講述表現(xiàn)自己出色的工作能力。
例如：(各位)面試官xx好，我是xxx，是x大學(xué)x專業(yè)的應(yīng)屆生。我對xx領(lǐng)域非常感興趣，在學(xué)校學(xué)習(xí)了xx等相關(guān)課程(或者換成閱讀了相關(guān)書籍、參加過的培訓(xùn)等)。同時(shí)之前在x公司的x崗位上實(shí)習(xí)過(也可以是在校社團(tuán)/學(xué)生會(huì)工作)，負(fù)責(zé)x方面的工作內(nèi)容。同時(shí)我還在x比賽中憑借x項(xiàng)目/課題/創(chuàng)新奪得過x的獎(jiǎng)項(xiàng)(說一個(gè)最牛b的即可)。
此外我還算是個(gè)熱愛生活的人，喜歡徒步旅行、登山，曾獨(dú)自一人搭車去拉薩(說一段特別的經(jīng)歷。若是沒有換成自己的一個(gè)特長，比如office)?，F(xiàn)在應(yīng)聘貴公司x崗位，希望能得到這個(gè)寶貴的機(jī)會(huì)和大家深入交流，非常感謝!(微笑)。
講訴自己的興趣愛好或是特別的經(jīng)歷是為了凸顯你不是一個(gè)無趣的人，畢竟誰都愿意和愛好廣泛多才多藝的人共事啊。
三、說話簡潔得體多微笑。
在回答面試官提出的問題時(shí)不要回答一堆冗長的廢話讓人找不到重點(diǎn)，盡量直白簡潔。
例如：“你喜歡蘋果還是香蕉?”
“蘋果，謝謝?！?BR> 不要出現(xiàn)“我從小就喜歡我媽給我買的山東紅富士，又大又紅還特甜....”這類沒有重點(diǎn)還容易讓人邏輯混亂的回答。會(huì)令面試官認(rèn)為你是一個(gè)沒有邏輯，不懂分辨重點(diǎn)的人。并且多使用“請”、“謝謝”一類禮貌性詞匯。
在面試過程中不要有太多小動(dòng)作，也不要隨意抓耳撓腮;最好一直保持微笑，如果覺得全程保持微笑有點(diǎn)困難，也可以在面試官說話的時(shí)候不回避面試官的目光，注視著面試官表現(xiàn)出認(rèn)真聆聽的樣子，也一樣能表現(xiàn)出你的自信大方。
四、回答問題分點(diǎn)作答。
當(dāng)你被問到一些建議類或者表達(dá)個(gè)人想法的問題時(shí)，盡量分點(diǎn)作答?；蛘叨嗍褂谩笆紫?、其次、然后、最后”等遞進(jìn)詞組。
這樣的回答更有利于體現(xiàn)出你的邏輯能力并能幫助你突出回答的主線防止離題，同時(shí)還能展示出你的專業(yè)性。
例如：“如果在x項(xiàng)目中，出現(xiàn)了x問題/狀況，你會(huì)怎么辦?”
“這要分為多種情況來看，第一種情況x雖然這明顯不是我做事會(huì)出的紕漏，盡管這樣，我首先會(huì)....;然后....;最后...;第二種x....;第三種x....。”
面試最有效的自我介紹好篇七
第一，自我介紹一分鐘向?qū)Ψ秸故灸阕陨硭綆У母邇r(jià)值，并說服對方這份價(jià)值恰恰是與公司目前最迫切的需求所吻合的，才是真正有價(jià)值的。
第四，對于面試標(biāo)準(zhǔn)，有這么一個(gè)所謂的“候機(jī)法則”(我忘了是不是這個(gè)名字)，意為面試官通過面試要選出一個(gè)他愿意與之等一個(gè)小時(shí)飛機(jī)的人。也就是說你要有趣不無聊，讓人樂意跟你一起呆至少一個(gè)小時(shí)。從這個(gè)角度看，回答中的第三部分其實(shí)是很重要的，這一部分如果答的好，能夠成功建立起與面試官的認(rèn)同感聯(lián)系(rapport)，并且塑造自己的'個(gè)人形象并喚起面試官對你個(gè)人的興趣。與工作無關(guān)，但是能夠給面試官留下深刻印象的個(gè)人經(jīng)歷。比如曾經(jīng)騎行西藏，去非洲做過義工，做過ted speaker等等。終極目的是讓面試官從感情上產(chǎn)生 “我愿意和這樣的人共事”的想法。
第五，注意事項(xiàng)，研究用人單位的需求，自己的強(qiáng)項(xiàng)介紹，要與用人單位的需求相對接。適當(dāng)講述個(gè)人成功的經(jīng)歷和事例，比用自我標(biāo)榜式的語言講述好。比較容易出錯(cuò)的地方是，只想說自己的得意之處，而不顧用人單位的需求。自我介紹要像和朋友聊天，越自然越好，所以準(zhǔn)備時(shí)要盡量避免書面化，一定要口語化。本身口語化也是對自己的心理暗示，比較放松，不會(huì)很緊張。
面試最有效的自我介紹好篇八
這種人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充分發(fā)揮自己的潛能，在你用心時(shí)，你的工作是一流的，你的處事態(tài)度始終像伴郎一樣，不想喧賓奪主，也不想出人頭地，這阻礙了你升遷晉級(jí)。
鴿子型
這種人勤于工作，也有技術(shù)和才華，但由于工作性質(zhì)或人事結(jié)構(gòu)，所學(xué)的知識(shí)完全與工作對不上號(hào)。
別人升遷、加薪、晉級(jí)，你卻只是增加工作量。對這種境遇，你早就不滿，但你不能大膽陳述、努力捍衛(wèi)，而只是拐彎抹角地講一講，信息得不到傳達(dá)，或根本被上司忽視了。一切全因你像一只鴿子樣溫順馴服。
幕后型
這種人工作任勞任怨，認(rèn)真負(fù)責(zé)，可是你的工作卻很少被人知道，尤其是你的上司。別人總是用你的成績?nèi)?bào)功，你內(nèi)心也想得到榮譽(yù)、地位和加薪，但沒有學(xué)會(huì)如何使人注意你，注意到你的成就。一些坐享其成的人在擷取你的才智后，你只會(huì)面壁垂泣。
仇視型
這種人不能說不自信，甚至說是自信過了頭。在工作上很能干，表現(xiàn)也很不錯(cuò)，卻看不起同事，總是以敵視的態(tài)度與人相處，與每個(gè)人都有點(diǎn)意見沖突。行為上太放肆，常常干涉、騷亂別人。大家對這種人只會(huì)“恨而遠(yuǎn)之”，無人理會(huì)你的好辦法、好成績。
抱怨型
一邊埋頭工作，一邊對工作不滿意；一邊完成任務(wù)，一邊愁眉苦臉。讓人總覺得你活得被動(dòng)，而上司認(rèn)為你是干擾工作、愛發(fā)牢騷的人。同事認(rèn)為你難相處，上司認(rèn)為你是“刺兒頭”。結(jié)果升級(jí)、加薪的機(jī)會(huì)被別人得去了，你只有“天真”的牢騷。
水牛型
以上六種不良的工作心態(tài)，其共同的特點(diǎn)是不能抓住自我、表現(xiàn)自我和捍衛(wèi)自我，從而在心理上不能自我肯定。
本人從事人力資源多年，閱人無數(shù)，看過太多才俊因?yàn)槿狈记啥鴨适Я伺c心儀之企業(yè)牽手的機(jī)會(huì)，因此得出一結(jié)論：在能力、經(jīng)驗(yàn)相差不多的情況下，面試時(shí)的技巧往往成為決定性的因素，僅結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，略談一二：
1、面試前干什么?
--研究一下企業(yè)的性質(zhì)和崗位說明書，企業(yè)的性質(zhì)往往成為企業(yè)選人的重要因素，不同的企業(yè)青睞不同的人才，比如：日本公司注重服從和等級(jí)觀念，如果在面試時(shí)表現(xiàn)得個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自由，那么你多半沒戲;歐美的企業(yè)注重授權(quán)和創(chuàng)新，如果你表現(xiàn)得太過死板，唯唯諾諾，那么，估計(jì)你的'機(jī)會(huì)也不大。民營企業(yè)跟著感覺走吧，談不上什么特點(diǎn)。這就是我們經(jīng)常說的：企業(yè)要找符合企業(yè)文化的人。了解企業(yè)文化，不是讓你欺騙企業(yè)，偽裝自己，但是明明知道是錯(cuò)的，為什么不適當(dāng)?shù)恼{(diào)整一下呢?你說，我就這個(gè)性，不改。那我覺得你自己去開公司、做老板吧，不要去打工了。對于崗位說明書，也要好好研究一下，因?yàn)橥瑯拥穆毼?，每個(gè)企業(yè)之間的工作內(nèi)容常常不一樣，同樣招聘人事經(jīng)理，有的公司注重宏觀的東東，有的公司注重操作層面的，如果人家叫你主要去做人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，你在那兒談保險(xiǎn)怎么交，員工關(guān)系怎么處理等，你的勝算有幾成?估計(jì)不大吧，所以在面試之前，要好好的準(zhǔn)備與職位相關(guān)的題目和答案，這樣，成功地概率豈不大些?準(zhǔn)備得越充分，成功地概率越大。但是有的應(yīng)聘者不是這樣，到了單位了，都不知道自己應(yīng)聘什么崗位，你說這能成功嗎?有的應(yīng)聘者一天要參加5￣6場面試，根本沒時(shí)間準(zhǔn)備，但是，太多的機(jī)會(huì)就是沒有機(jī)會(huì)，不如選中2￣3家單位，集中準(zhǔn)備一下。另外，對一些常規(guī)問題，比如自我介紹什么的，要形成自己的套路，不要超過2分鐘，事先多演練幾次，效果自然不一樣了。
2、禮儀。
面試最有效的自我介紹好篇九
我在中歐選修了楊國安先生的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程。在人力資源管理領(lǐng)域，楊國安先生無論學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐經(jīng)歷都堪稱翹楚。楊教授現(xiàn)任中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授兼人力資源與組織管理研究中心主任、高層經(jīng)理培訓(xùn)課程學(xué)術(shù)顧問，同時(shí)擔(dān)任美國密歇根大學(xué)商學(xué)院工商管理學(xué)教授。楊教授在1999年至2002年期間先后擔(dān)任宏碁（acer）的標(biāo)竿學(xué)院院長和集團(tuán)首席人力資源官規(guī)劃、策動(dòng)和執(zhí)行了宏碁有史以來第二次最大的轉(zhuǎn)型和再造工程。
印象蠻深的是在這門課上，楊教授對企業(yè)招聘人才的面試環(huán)節(jié)小小地幽默了一把。他說，企業(yè)面試通常在一間小小洽談室，這個(gè)房間幾乎可以說是地球上謊言密度最高的所在。因?yàn)槠髽I(yè)面試人員面對求職者的焦慮眼神，一定會(huì)把公司前景描繪得天花亂墜。而應(yīng)聘者，更是會(huì)利用這短短的時(shí)間，巧舌如簧給自己貼金，恨不能讓面試官當(dāng)即給出正式的offer。所以，這種面試其實(shí)就是謊言的終極pk。
我們?nèi)鄮缀跣Ψ?BR> 仔細(xì)想，這個(gè)幽默的背后，其實(shí)，道出了企業(yè)hr常常遭遇的一個(gè)難題，即：在如此短暫的時(shí)間里，企業(yè)主持面試的考官，究竟要如何發(fā)問，才能最有效率地測試出來應(yīng)聘者的真實(shí)面目。
從去年以來，公司的業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，各部門求賢若渴，面試成了各級(jí)主管的日常功課。依我自己的經(jīng)驗(yàn)，在有限的時(shí)間，借助以下六個(gè)問題，基本可以了解素昧平生的求職者，包括他的人生經(jīng)歷、心理素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)發(fā)展取向等。
與面試者的交談通常以這個(gè)問題開始：
重點(diǎn)測試求職者的思維邏輯性和語言表達(dá)能力。
其實(shí)，很多人可能覺得你之前已經(jīng)拿到人力資源部轉(zhuǎn)來的求職者的簡歷，所有的個(gè)人經(jīng)歷都已經(jīng)一目了然，何必多此一問。其實(shí)不然。設(shè)置這個(gè)問題的意義在于：直接引導(dǎo)求職者進(jìn)入面試的狀態(tài)，但是又不至于把面談氣氛一下子搞得緊張。
往往求職者的過去經(jīng)歷分成兩類情形：
不妨追問：
—為什么頻繁跳槽？（尤其重點(diǎn)要關(guān)注求職者對最近三次離職的解釋）
—從你頻繁跳槽的情況看，是不是可以推斷你的職業(yè)穩(wěn)定性有欠缺？（問題有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性，以此驗(yàn)證求職者的穩(wěn)定性和反應(yīng)能力）
評(píng)判：如果求職者頻繁跳槽，而且，把跳槽的原因統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)于過去服務(wù)公司，要引起最大的警惕。這種人，往往是其本人對新環(huán)境的適應(yīng)能力值得懷疑。
對于專業(yè)崗位而言，如果跳槽次數(shù)在平均半年左右一次的，基本可以斷定求職者的專業(yè)素養(yǎng)積累不可能非常好。因?yàn)樗緵]有機(jī)會(huì)積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
不妨追問：
—我發(fā)現(xiàn)你過去工作一直比較穩(wěn)定，那么這次的跳槽，是基于什么樣的原因？（以此驗(yàn)證求職者的求職動(dòng)機(jī)和職業(yè)穩(wěn)定性）
評(píng)判：最合理的一個(gè)解釋是這類的求職者在現(xiàn)有的公司，遇到了“天花板”。為個(gè)人發(fā)展計(jì)，決定離職。
通常第一個(gè)問題，只是一個(gè)開場。接下來，由遠(yuǎn)及近，逐漸進(jìn)入正題。
重點(diǎn)測試：求職意愿強(qiáng)烈程度、個(gè)人資訊整合分析能力、推理思維的邏輯性、大局觀。
我認(rèn)為此問之后可以聽聽求職者對于行業(yè)現(xiàn)狀、走勢、競爭態(tài)勢、競爭對手的基本判斷，有助于對求職者全面的考察。
—
—（間接地證實(shí)公司現(xiàn)有招聘渠道的.有效性比較，適合反饋給人力資源部）
評(píng)判：如果求職者對公司的了解程度非常高，未必能證明他一定勝任這個(gè)崗位，但至少說明他是一個(gè)事先準(zhǔn)備工作充分、做事認(rèn)真的人。而我面試過的一些求職者，當(dāng)我發(fā)問這個(gè)問題時(shí)，我立刻知道他連公司和競爭對手都還無法區(qū)分，絕對說明面試前的準(zhǔn)備工作非常不充分。
產(chǎn)生這種情況通常有兩個(gè)原因：要么是求職者在廣泛求職，到處散發(fā)求職簡歷，精力所限無法準(zhǔn)備充分；要么本身就是一個(gè)做事不認(rèn)真的人。前者是求職意愿的問題，后者是個(gè)性態(tài)度的問題，無論如何，面試考評(píng)都須作減分處理。
重點(diǎn)測試：對應(yīng)聘崗位所涉及工作的熟悉程度、個(gè)人與該崗位的潛在匹配程度。
我們發(fā)布的公開信息中，往往簡述了該崗位的任職條件和工作職責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際中，不同公司，雖然給予相同的崗位稱謂，但有時(shí)候，工作內(nèi)容卻大相徑庭。所以，這個(gè)問題最有助于測試求職者的過去經(jīng)歷對求職崗位的支持。
評(píng)判：如果求職者所講述的該崗位的理解與我們的設(shè)置相符，基本可以判定求職者具備從事該崗位的必要經(jīng)驗(yàn)，入職之后對該崗位的熟悉、適應(yīng)過程可以大大縮短，招聘成本相對較低。
同時(shí)，你可以就該崗位的核心要求發(fā)問，不妨追問：
—
這個(gè)問題幾乎就是做崗位適應(yīng)性判定的核心問題。作為面試官，你在面試前，必須十分清楚這個(gè)崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要求，并根據(jù)求職者的應(yīng)答逐項(xiàng)判斷是否具有勝任崗位的潛力。
重點(diǎn)測試：團(tuán)隊(duì)精神＆合作能力、思維的邏輯性、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)。
在這里，不要擔(dān)心求職者被鼓勵(lì)給自己貼金。其實(shí)，作為面試官，你盡可以耐心聽求職者講自己的成功故事，但是你必須根據(jù)情節(jié)把握三個(gè)重點(diǎn)：求職者是否重視與其工作團(tuán)隊(duì)的配合，是否客觀評(píng)價(jià)其他成員在其中的作用，測知是否具有合作能力；求職者為什么認(rèn)為這是一件最優(yōu)成就感的事情，測知求職者的個(gè)人價(jià)值取向；求職者個(gè)人在其中的角色和影響，測知是否具有領(lǐng)導(dǎo)力。
在求職者的講述過程中，面試官無妨隨時(shí)插問求證細(xì)節(jié)，以驗(yàn)證以上三方面的結(jié)論。并可以追問：
—你在這個(gè)案例中的角色是什么？
—你認(rèn)為這個(gè)成功歸功于你個(gè)人的還是你們團(tuán)隊(duì)？
—為什么這件事帶給你最大的成就感？
這個(gè)問題，也可以從反面問，比如，心理素質(zhì)和抗擊打能力。
重點(diǎn)測試：興趣愛好、個(gè)性傾向、社會(huì)交往能力。
這是我個(gè)人比較偏好的一個(gè)面試問題。說真的，在精心準(zhǔn)備過的求職應(yīng)答面前，面試官不容易挑出破綻。何況，現(xiàn)在滿世界的還有什么面試技巧、面試秘笈等等，教唆求職者說謊面不改色、表現(xiàn)泰然。
之前的那四個(gè)問題，基本已經(jīng)收錄在求職大全里面。求職者如果精心準(zhǔn)備過，基本可以滴水不漏。
如果到這時(shí)候，建議面試官以較為松弛的表情，暗示面試主題部分的暫告段落，讓求職者放松警惕。然后假裝八卦，就求職者的個(gè)人生活繼續(xù)發(fā)問。
坦率說，我認(rèn)為這時(shí)候的問題反而可能觸及真實(shí)面目。
—業(yè)余時(shí)間通常做什么？
就象區(qū)別人和人的，不是看他們?nèi)绾钨嶅X，而是如何花錢?？此坪茌p松的問題，它背后的思考邏輯是：你在工作之余的興趣愛好才折射你的真實(shí)內(nèi)心。
順便說一句，這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，任何應(yīng)對都沒有辦法直接以對或錯(cuò)作判。
—你最近在讀什么書？
結(jié)果很多人一下子就張口結(jié)舌了，而且表情立刻會(huì)變得復(fù)雜。你立刻就知道這是個(gè)偽書迷。這種游戲，有時(shí)候也蠻有趣的。
重點(diǎn)測試：責(zé)任心、倫理與價(jià)值觀。
這也是我個(gè)人偏好的一個(gè)問題。
在我看來，一個(gè)對自己父母沒有孝心的人，對待自己的工作，也多半沒有責(zé)任心。有人會(huì)反駁我說，自古忠孝不能兩全。沒錯(cuò)。所以，自古以來，忠孝就是一個(gè)人的兩面。
我在異地事業(yè)部任職的時(shí)候，主持過一次內(nèi)部選聘。因?yàn)橛幸恍┕芾韻徫唬芏嗷鶎拥膯T工來應(yīng)聘。我親自參加對這群人的面試。大部分應(yīng)聘者，都是成家不久的年輕人。剛剛開始脫離父母蔭庇，開始獨(dú)立支撐自己家庭。對其中的每一個(gè)，我?guī)缀鯚o一例外地都問到了這個(gè)問題。
按照答案的不同，大概可以分成兩類人，懂得孝敬父母、為家庭貢獻(xiàn)的人和忽視孝敬父母，對父母幾乎沒有貢獻(xiàn)的人。
在我敲定的最終錄用名單中，當(dāng)然大部分是前者。我認(rèn)為這類人，服從于傳統(tǒng)道德倫理、孝敬父母、具有歸屬感、知恩圖報(bào)、對家庭負(fù)責(zé)，這才是工作敬業(yè)、積極進(jìn)取的根源。我不相信那些從小嬌生慣養(yǎng)、自私冷酷、自我中心、從不懂得關(guān)愛他人的那類人會(huì)積極努力地工作。
后來事實(shí)證明，我的判斷是對的。
“知人知面不知心”。招聘面試，猶如被人撮合的相親者的第一次見面，帶著一絲神秘和幻想，用世上最美麗的謊言互訴衷腸。如何洞察人心、直擊真我、準(zhǔn)確鎖定求職者，真的是一門大學(xué)問。很多時(shí)候，我們還在親身見證因誤解而結(jié)合的錯(cuò)誤，除了耽誤雙方終身大事，倘若再落得因愛生恨，就是人間悲劇了。呵呵！
面試最有效的自我介紹好篇十
如果把自己表現(xiàn)的像個(gè)惟命是從的人，你的面試結(jié)果只能以失敗告終。制勝回答：“我解決問題的方法很系統(tǒng)，包括四個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、仔細(xì)分析問題、確定解決方案、著手解決問題。我發(fā)現(xiàn)很多人把前兩個(gè)步驟忽略掉了，直接從解決方案入手，這時(shí)不妥當(dāng)?shù)?。只要獲取了足夠的信息，對問題有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，我可以解決任何事情。”這種回答表明了應(yīng)聘者曾成功地解決過難題，有思路，已經(jīng)培養(yǎng)出一套解決問題的方法。它還表明了應(yīng)聘者有信心在以后繼續(xù)使用他的成功經(jīng)驗(yàn)。
面試最有效的自我介紹好篇十一
在面試過程中，如何針對應(yīng)聘者提問，并通過他們的回答做出客觀的評(píng)價(jià)，關(guān)鍵是問題設(shè)計(jì)的好壞。好的面試問題，應(yīng)該是應(yīng)聘者不知道這個(gè)問題可能的正確答案是什么，而設(shè)計(jì)者或面試官卻非常清楚自己要從問題的回答中得到什么，并據(jù)此對應(yīng)聘者做出客觀的評(píng)價(jià)，最終確定應(yīng)聘者是否是企業(yè)所需要的人才。
那么怎樣才能夠設(shè)計(jì)出好的面試問題呢?面試問題的來源，主要是根據(jù)崗位業(yè)績目標(biāo)來設(shè)計(jì)的。首先對招聘的崗位做出業(yè)績描述，再根據(jù)業(yè)績描述進(jìn)行問題設(shè)計(jì)。如，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)客戶經(jīng)理崗位的業(yè)績描述是：
1.根據(jù)公司和部門下達(dá)的銷售任務(wù)，制定明確的工作計(jì)劃：采單量;跟進(jìn)數(shù);簽單數(shù)和后續(xù)服務(wù)項(xiàng)目等，并細(xì)分到每周必須完成的具體工作。
2.準(zhǔn)確了解和把握客戶信息采集有效渠道，每天采集5-8家企業(yè)客戶信息并及時(shí)進(jìn)行跟進(jìn)，確定有效信息。
3.每天打出60個(gè)有效電話與客戶聯(lián)系跟進(jìn)，并做好詳細(xì)的記錄。
4.選擇客戶方便接聽時(shí)間拔打電話，做到熱情有禮，聲音清晰、語言簡潔、感染力強(qiáng)，并快速與客戶建立關(guān)系，達(dá)成合作意向或促成簽單。
5.客戶服務(wù)開通后，須在一個(gè)工作日內(nèi)對客戶進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)操作使用培訓(xùn)和指導(dǎo)，保證客戶當(dāng)天發(fā)布招聘和公司信息，并熟練掌握招聘系統(tǒng)的操作和使用。
根據(jù)上述業(yè)績描述，我們可以設(shè)計(jì)以下面試問題：
從上述面試問題中我們可以看出，有些問題是封閉式的，有些是開放式的。封閉式問題只要應(yīng)聘者回答“是”還是“不是”，這類問題有相對固定的答案。如“您每個(gè)月制定工作計(jì)劃嗎?”，應(yīng)聘肯定會(huì)回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太細(xì)等”。開放式問題，應(yīng)聘者就不能單純用“是”或是“不是”來回答了，他們可以自由發(fā)揮，暢所欲言，更能表達(dá)自己的思想、情感、方法、原則、動(dòng)機(jī)和興趣等，這類問題是沒有固定答案的。如“您是怎樣制定您的工作計(jì)劃的?”，應(yīng)聘者就不能像前一個(gè)問題那樣，用“做”還是“不做”來回答了。
就面試問題的類型，我們可以把它分為兩類：一類是行為問題;另一類是測試問題。一般來說，行為類的問題，是尋問應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了些什么，做到什么程度;而測試類問題，是尋問應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做。一個(gè)好的面試過程應(yīng)該是由75%的行為類型問題和25%的測試類型問題構(gòu)成的。因此，我們在設(shè)計(jì)面試問題，盡可能多設(shè)計(jì)一些行為類型的問題。
面試最有效的自我介紹好篇十二
摘要：員工招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容，如何有效地把合適的人才引進(jìn)到企業(yè)，這是所有企業(yè)管理者最關(guān)心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現(xiàn)的問題進(jìn)行初步分析，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決措施，如重視人力資源規(guī)劃、制定科學(xué)明確的職位說明書、完善企業(yè)的有關(guān)制度、合理組建招聘團(tuán)隊(duì)、選擇合理的招聘方式和渠道、構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。
關(guān)鍵詞：員工招聘企業(yè)體制人崗匹配。
人員招聘的重要性。
員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)。
一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面：
1.招人難。雖然現(xiàn)在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應(yīng)該說是相當(dāng)困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，公司急需新人補(bǔ)充，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力，許多時(shí)候，人力資源部門都會(huì)措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì)降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時(shí)用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準(zhǔn)備都作廢了，還要給應(yīng)聘者一個(gè)合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責(zé)之上，以自己的觀點(diǎn)來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應(yīng)聘者進(jìn)入公司，關(guān)鍵是看用人部門的領(lǐng)導(dǎo)而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，有時(shí)用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實(shí)這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導(dǎo)致的結(jié)果。
2.留人難。在招聘工作中，往往會(huì)看到有部分用人部門對于應(yīng)聘者的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位的實(shí)際需求，無論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語過多少級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)多少年等等，盲目地對高層次人才進(jìn)行攀比，造成人才的“高消費(fèi)”。這種片面而錯(cuò)誤的用人觀念，必然導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的?！倍?，很多公司的薪酬福利體系、激勵(lì)制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓(xùn)成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴(yán)重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。
招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進(jìn)行有效的招聘，成為人力資源部門和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點(diǎn)。這些問題牽涉到企業(yè)的各個(gè)方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。
實(shí)現(xiàn)有效招聘的若干措施。
日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對人！”人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中。為實(shí)現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。
1.重視人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計(jì)劃，就會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯(cuò)誤錄用的決定。因此，針對企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
這實(shí)際上為招聘提供了選才標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。
3.完善企業(yè)的有關(guān)制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評(píng)估體系、可行有效的激勵(lì)體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬?，F(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的重要因素，有時(shí)不是對物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認(rèn)識(shí)到精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報(bào)酬防范人員的流失。
4.合理組建招聘團(tuán)隊(duì)。傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負(fù)責(zé)，用人部門只是被動(dòng)地接收。這種方式已不能適應(yīng)企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要?，F(xiàn)代招聘中，招聘團(tuán)隊(duì)的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組成。實(shí)際上，只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進(jìn)來的員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門參與進(jìn)來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進(jìn)行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。
5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應(yīng)新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會(huì)適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力。另外，企業(yè)在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會(huì)、報(bào)紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術(shù)工人的招聘渠道進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，熟人推薦、報(bào)紙廣告效果較佳。
6.構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系。留住人才的一個(gè)很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個(gè)員工的特長，建立符合員工自身特長的職業(yè)規(guī)劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業(yè)梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)。反之，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。職業(yè)生涯管理正日益成為許多企業(yè)文化和價(jià)值體系的組成部分，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)看到了企業(yè)生涯規(guī)劃對其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。
7.推行基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統(tǒng)的招聘過程中，往往根據(jù)簡歷作出應(yīng)聘人員的初步選擇，沒有對面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，而實(shí)際上這種方式有可能讓企業(yè)錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。而從勝任力的角度對管理類、市場運(yùn)營類、技術(shù)開發(fā)類等職位所需的能力進(jìn)行細(xì)化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執(zhí)行能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)精神、交流傾聽能力、危機(jī)處理能力、目標(biāo)意識(shí)、時(shí)間管理能力、創(chuàng)新能力等逐項(xiàng)展開分析，這樣對人才的甄選就會(huì)更加有效、客觀、公平和科學(xué)，不僅為企業(yè)成功選聘人才，同時(shí)也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結(jié)構(gòu)化面試是應(yīng)用較為廣泛的人才測評(píng)工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用。而勝任力是預(yù)測未來工作績效的有效指標(biāo)，現(xiàn)在許多企業(yè)都嘗試采用基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試來選聘人才。
8.建立儲(chǔ)備人才庫。一家重視未來儲(chǔ)備人才建設(shè)的公司，必將贏得未來的商戰(zhàn)。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識(shí)水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿Γ男┤诵枰男┓矫娴呐嘤?xùn)；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時(shí)調(diào)用，防止人才斷層（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的某個(gè)職位由于業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置）。而對于前來應(yīng)聘但由于客觀因素未能錄用的應(yīng)聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時(shí)不能在企業(yè)就職，但是最好定期聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對方最新聯(lián)系方式，在合適的時(shí)候引進(jìn)，這既節(jié)省了招聘時(shí)間也大大降低了招聘成本。
結(jié)語。
著名的管理學(xué)家卡耐基大師曾經(jīng)說過：“如果把我的工人帶走，把工廠留下，那么不久后工廠就會(huì)生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那么不久后我們就會(huì)擁有一個(gè)更好的工廠”。人是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的重要性日益突出，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對人的管理。重視人員的招聘，實(shí)現(xiàn)有效招聘可為企業(yè)輸送源源不斷優(yōu)質(zhì)的人力資源，只有這樣，企業(yè)才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)高效率經(jīng)營，從而在競爭激烈的市場中立于不敗之地。
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面試最有效的自我介紹好篇十三
很多時(shí)候，我們會(huì)有這樣的經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、信息發(fā)布、簡歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當(dāng)公司通知面試合格的新員工上班時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。這樣的經(jīng)歷在所有hr們的職業(yè)生涯中都或多或少會(huì)碰到。特別是在公司急需新人補(bǔ)充，時(shí)間緊急，沒有時(shí)間安排復(fù)試，更沒有安排崗前面談程序的時(shí)候以及那些規(guī)模有限、管理尚待規(guī)范、待遇不高的中小型企業(yè)，hr主管可能會(huì)頻頻遭受這樣的‘打擊’。
首先我們應(yīng)該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應(yīng)聘者不來的真正原因，再來尋求相應(yīng)的對策。
因此，在招聘時(shí)我們也應(yīng)該堅(jiān)持“誠實(shí)守信”的原則招人，不應(yīng)該不切實(shí)際的制造所謂的亮點(diǎn)和轟動(dòng)效應(yīng)，最終落得竹籃打水一場空，自己搬石頭砸自己的腳。因?yàn)槲覀儽緛砭褪请p向選擇，而不是“誆人”。
第二、人力資源部門，包括我們hr自身應(yīng)該切實(shí)提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習(xí)慣等)，加強(qiáng)對招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓應(yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規(guī)矩：在面試當(dāng)天，所有與應(yīng)聘者接觸的工作人員，包括前臺(tái)、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝。同時(shí)，人力資源部門會(huì)以書面、郵件的形式將面試注意事項(xiàng)等要求通知到當(dāng)期參與面試的所有部門、主管和員工。事實(shí)證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯(cuò)，普遍增加了應(yīng)聘者對公司的印象分。
同時(shí)，我們應(yīng)該就招聘中的面試測評(píng)方式(如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、性格測評(píng)、職業(yè)傾向測評(píng)等)進(jìn)行科學(xué)、合理、專業(yè)的界定，特別是結(jié)合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評(píng)方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私的提問等情況的發(fā)生。面試中應(yīng)用的測評(píng)技術(shù)也是所有hr必須具備的職業(yè)技能，因此我們應(yīng)該引起高度重視。
第三、在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前，人力資源部門應(yīng)該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復(fù)試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對候選人的了解，同時(shí)讓候選人對將來的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。這樣一來，一是可以將臨時(shí)性就業(yè)人員、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外，讓他們自己權(quán)衡后退出，避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素；二是真正合格的應(yīng)聘者可以很明確了解未來的工作情況，加入公司后就會(huì)全力投入工作，避免出現(xiàn)剛?cè)肼殨r(shí)新員工心理不踏實(shí)，在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生；三是人力資源部門可以籍此機(jī)會(huì)給合格候選人員排隊(duì)，確定優(yōu)先錄用的順序，便于公司統(tǒng)籌安排錄用。
第四、作為公司的招聘人員，應(yīng)該采取有效的方式及時(shí)準(zhǔn)確甄別出無真實(shí)就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應(yīng)聘者，比如加強(qiáng)應(yīng)聘者背景資料的調(diào)查、最近離職單位調(diào)查、面試中強(qiáng)化對職業(yè)道德、意識(shí)的考察等，讓那些可能占用公司錄用機(jī)會(huì)而不來的合格應(yīng)聘者盡早出局。
商場如戰(zhàn)場，人才市場亦如戰(zhàn)場。面對紛繁復(fù)雜的才市，hr們應(yīng)該樹立策略至上，過程嚴(yán)格，審慎嚴(yán)密，快速反應(yīng)，主動(dòng)出擊的工作機(jī)制，盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。
第一、招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大
面試最有效的自我介紹好篇十四
對策
這題的對策有點(diǎn)高能，同學(xué)們準(zhǔn)備一下–-
因?yàn)閻矍?BR> 飯不好吃
事多錢少離家遠(yuǎn)
想來想去還是：老板性騷擾比較無懈可擊。
女同事太多了穿得又暴露簡直讓人無法安心工作
老板總是拿著尺子打我的頭，問我為什么不對齊!!!
聽說這家公司的hr特別漂亮，人還很好，我就決定來了。
找工作的人兒注意了!聊聊面試會(huì)問的問題
被問：你的職業(yè)規(guī)劃是什么?
@unjs：很多面試官都會(huì)問你的職業(yè)規(guī)劃，尤其是總監(jiān)級(jí)別的人。其實(shí)老牛并不想把這一點(diǎn)寫出來，因?yàn)檫@是值得每個(gè)人思考的，每個(gè)人也有自己不同的答案。只是我希望說一些東西能引起更多的伙伴認(rèn)真面對這個(gè)問題，你自己真的想過自己的職業(yè)規(guī)劃么?好好想一想，好好了解一下自己，感受一下自己的內(nèi)心，然后在面試的時(shí)候遇到這個(gè)問題，坦蕩蕩的去回答，因?yàn)槟鞘悄銉?nèi)心真實(shí)的、自己的答案。不要去忌諱說什么我三年后想做設(shè)計(jì)總監(jiān)，五年后想開公司，說真的老牛特別希望聽到這樣的答案，我真心的特別希望每一個(gè)種子在未來都成長為參天大樹，甚至高過我們這一代人。我也喜歡說自己從業(yè)十年后，賺夠了錢去干一些自己喜歡的店，做一點(diǎn)藝術(shù)小買賣，這樣的人說明真的了解自己所想，也會(huì)在這十年內(nèi)干好設(shè)計(jì)這件事，朝自己目標(biāo)前行。所以，問心無愧的說出你自己的想法，相信面試官都會(huì)接受的，如果他真的不接受，說明這個(gè)人這個(gè)企業(yè)也沒什么寬宏的包容心里，你進(jìn)去了以后也沒什么好日子過。
如果同學(xué)們沒思考過這個(gè)問題，可以借鑒下騰訊大牛標(biāo)叔的經(jīng)驗(yàn)：
作為設(shè)計(jì)師該如何做自己的職業(yè)規(guī)劃?
首先有個(gè)觀念我需要扭轉(zhuǎn)你一下，如果你是這種帶著目的學(xué)習(xí)的話，有可能會(huì)適得其反，不需要專門辟出一段時(shí)間學(xué)這個(gè)辟出一段時(shí)間學(xué)那個(gè)，我現(xiàn)在更傾向于自己學(xué)習(xí)一個(gè)東西，首先是“無為而治”，你看到哪里就學(xué)到哪里，不用特別在意它這屬于用研、這屬于設(shè)計(jì)、這屬于技術(shù)。你要想象公司只有你一個(gè)人，像創(chuàng)始人那樣，盡可能的吸收所有知識(shí)，那這些知識(shí)不是說讓你成為一個(gè)開發(fā)、成為一個(gè)財(cái)務(wù)人員、成為一個(gè)法務(wù)，你只需要保持一個(gè)好奇心，這是最重要的。
你很專注在做事情，當(dāng)你困惑了一點(diǎn)點(diǎn)，你就專門找那一點(diǎn)的知識(shí)補(bǔ)充就好了，你覺得這是一個(gè)心理學(xué)的問題么?你覺得這是用研的問題么?你覺得這是開發(fā)的技術(shù)門檻問題么?你覺得這是成本的`問題么?還是說這是一個(gè)策略問題?如果你想到這些問題，你就自然而然的的想到，在這個(gè)維度上，如果我是…“產(chǎn)品經(jīng)理”我會(huì)怎么思考，你要有這種換位思考的能力，你就會(huì)很自如的在一天的學(xué)習(xí)中轉(zhuǎn)換角色，上一秒鐘你還在想交互的事情，下一秒鐘你就會(huì)想從技術(shù)角度來講他會(huì)怎么樣，再下一秒就會(huì)想想產(chǎn)品經(jīng)理會(huì)如何看待我這個(gè)方案，你盡量的挑戰(zhàn)一下自己。
這種學(xué)習(xí)，我會(huì)建議，如果機(jī)緣巧合，比方身邊剛好有用研的同學(xué)，我就會(huì)快速的跟他們交流、探討一些用研方面的知識(shí)，如果身邊都是開發(fā)，那就不放過任何一個(gè)機(jī)會(huì)去跟他們請教一下，比如server的海量存儲(chǔ)會(huì)怎么樣啊、現(xiàn)在公司的存儲(chǔ)技術(shù)跟原來的比較有什么革新啊，多請教一下就好了，不要太刻意的做一些什么計(jì)劃，而且不要目的性特別強(qiáng)的去學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)這個(gè)東西，一旦目的性特別強(qiáng)，在我看來，就太功利了，對于research來講，太功利的話就會(huì)蒙蔽自己一些看不到的東西，容易自己限制了自己，因?yàn)槟泐A(yù)設(shè)了一個(gè)結(jié)果，沒有結(jié)果可能是最好的結(jié)果。因?yàn)楹芏鄦栴}的辨析和想明白，是豁然開朗的那一下，你就很難用理工科的思想1加1等于2那樣思考，藝術(shù)創(chuàng)作類的東西，都是沒有規(guī)律的，你只有不停地積累積累，從量變到一個(gè)質(zhì)變，但誰都不知道那個(gè)質(zhì)變是在哪一個(gè)瞬間，你唯一要做的事情就是不停的積累，積累就是不要有特別目的性說我一定要怎樣怎樣，一定要憋1天2天，一定要想一個(gè)創(chuàng)新的方案，創(chuàng)新的方案不是想出來的。
所以，從這個(gè)角度來講，學(xué)習(xí)它一定首先是要無為而治，另外的話不要功利性特別強(qiáng)，第三點(diǎn)還很重要，就是你一定要知道和你打交道的上下游，他們是什么背景的，你最好是能夠把他們的東西都學(xué)一下。因?yàn)楣居泻芏鄸|西可以學(xué)的，作為設(shè)計(jì)背景的人，我是真的很鼓勵(lì)你們多參加一下技術(shù)類的培訓(xùn)、管理類的培訓(xùn)、產(chǎn)品策劃類的培訓(xùn)，公司有很多這種月會(huì)、講座、名家演講，就是去就好，對我影響最大的演講，坦白講，都不是專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的演講，都是領(lǐng)域外的演講，它會(huì)對我現(xiàn)在做的事情有很多的啟發(fā)。
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總結(jié)一下另外的評(píng)論，大多數(shù)是：
你對加班什么看法?
你的缺點(diǎn)是什么?
討厭面試上機(jī)操作，和做設(shè)計(jì)測試題。
最討厭別人問：“你長得這么帥，為什么要做設(shè)計(jì)這個(gè)行業(yè)?”
作為一個(gè)未婚女性，最討厭問有沒有結(jié)婚或者有沒有生小孩的打算。
請你用2分鐘自我介紹下你自己，還有，請你給個(gè)我們錄用你的理由。
另外，面對一大波問題的狂轟濫炸，曾經(jīng)的面試官@akane_lee有點(diǎn)心得給同學(xué)們：
@akane_lee：面試最重要的就是找到應(yīng)試者的實(shí)力，實(shí)力在哪會(huì)透過不停問問題，問到答不出來為止。就和寫考卷一樣，這張考卷如果人人100分就沒有鑒別度可言了。
我超愛問「請問你有看過guideline嗎?有什么心得?」這問題，因?yàn)樘嗳舜鸩怀鰜砹恕柾阨os我還可以問android、問win、問smarttv，就是要問到倒為止。
被問倒了千萬不要隨便找話搪塞過去。「xxxx我不熟但聽說過，應(yīng)該很簡單?！惯@話出口幾乎就是慢走不送。把xxxx代入成userexperience、gui、javascript…等等，然后就會(huì)對這種回答翻白眼了。改成「xxxx我不熟但聽說過，這部份有興趣，只是之前沒機(jī)會(huì)接觸。」這種說法會(huì)好聽得多，至少不會(huì)印象分?jǐn)?shù)大打折。
對剛畢業(yè)的新鮮人來說，本來就不會(huì)對能力太過期待，學(xué)校教的基本和業(yè)界脫節(jié)，進(jìn)了公司還是要從頭學(xué)起。比起能力、我更看重態(tài)度。不懂可以慢慢學(xué)、態(tài)度太差連教都不想教。
面試最有效的自我介紹好篇十五
我在中歐選修了楊國安先生的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程。在人力資源管理領(lǐng)域，楊國安先生無論學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐經(jīng)歷都堪稱翹楚。楊教授現(xiàn)任中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授兼人力資源與組織管理研究中心主任、高層經(jīng)理培訓(xùn)課程學(xué)術(shù)顧問，同時(shí)擔(dān)任美國密歇根大學(xué)商學(xué)院工商管理學(xué)教授。楊教授在至期間先后擔(dān)任宏（acer）的標(biāo)竿學(xué)院院長和集團(tuán)首席人力資源官規(guī)劃、策動(dòng)和執(zhí)行了宏有史以來第二次最大的轉(zhuǎn)型和再造工程。
印象蠻深的是在這門課上，楊教授對企業(yè)招聘人才的面試環(huán)節(jié)小小地幽默了一把。他說，企業(yè)面試通常在一間小小洽談室，這個(gè)房間幾乎可以說是地球上謊言密度最高的所在。因?yàn)槠髽I(yè)面試人員面對求職者的焦慮眼神，一定會(huì)把公司前景描繪得天花亂墜。而應(yīng)聘者，更是會(huì)利用這短短的時(shí)間，巧舌如簧給自己貼金，恨不能讓面試官當(dāng)即給出正式的offer。所以，這種面試其實(shí)就是謊言的終極pk。
我們?nèi)鄮缀跣Ψ?BR> 仔細(xì)想，這個(gè)幽默的背后，其實(shí)，道出了企業(yè)hr常常遭遇的一個(gè)難題，即：在如此短暫的時(shí)間里，企業(yè)主持面試的考官，究竟要如何發(fā)問，才能最有效率地測試出來應(yīng)聘者的真實(shí)面目。
從去年以來，公司的業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，各部門求賢若渴，面試成了各級(jí)主管的日常功課。依我自己的經(jīng)驗(yàn)，在有限的時(shí)間，借助以下六個(gè)問題，基本可以了解素昧平生的求職者，包括他的人生經(jīng)歷、心理素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)發(fā)展取向等。
與面試者的交談通常以這個(gè)問題開始：
問題一：請談?wù)勀愕膫€(gè)人經(jīng)歷。
重點(diǎn)測試求職者的思維邏輯性和語言表達(dá)能力。
其實(shí)，很多人可能覺得你之前已經(jīng)拿到人力資源部轉(zhuǎn)來的求職者的簡歷，所有的個(gè)人經(jīng)歷都已經(jīng)一目了然，何必多此一問。其實(shí)不然。設(shè)置這個(gè)問題的意義在于：直接引導(dǎo)求職者進(jìn)入面試的狀態(tài)，但是又不至于把面談氣氛一下子搞得緊張。
往往求職者的過去經(jīng)歷分成兩類情形：
如果發(fā)現(xiàn)求職者的工作跳槽次數(shù)多，不妨追問：
為什么頻繁跳槽？（尤其重點(diǎn)要關(guān)注求職者對最近三次離職的解釋）。
從你頻繁跳槽的情況看，是不是可以推斷你的職業(yè)穩(wěn)定性有欠缺？（問題有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性，以此驗(yàn)證求職者的穩(wěn)定性和反應(yīng)能力）。
評(píng)判：如果求職者頻繁跳槽，而且，把跳槽的原因統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)于過去服務(wù)公司，要引起最大的警惕。這種人，往往是其本人對新環(huán)境的適應(yīng)能力值得懷疑。
對于專業(yè)崗位而言，如果跳槽次數(shù)在平均半年左右一次的，基本可以斷定求職者的專業(yè)素養(yǎng)積累不可能非常好。因?yàn)樗緵]有機(jī)會(huì)積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
如果求職者的工作相對穩(wěn)定，不妨追問：
我發(fā)現(xiàn)你過去工作一直比較穩(wěn)定，那么這次的跳槽，是基于什么樣的原因？（以此驗(yàn)證求職者的求職動(dòng)機(jī)和職業(yè)穩(wěn)定性）。
評(píng)判：最合理的一個(gè)解釋是這類的求職者在現(xiàn)有的公司，遇到了“天花板”。為個(gè)人發(fā)展計(jì)，決定離職。
通常第一個(gè)問題，只是一個(gè)開場。接下來，由遠(yuǎn)及近，逐漸進(jìn)入正題。
問題二：請問對我們行業(yè)＆公司了解有多少。
重點(diǎn)測試：求職意愿強(qiáng)烈程度、個(gè)人資訊整合分析能力、推理思維的邏輯性、大局觀。
我認(rèn)為此問之后可以聽聽求職者對于行業(yè)現(xiàn)狀、走勢、競爭態(tài)勢、競爭對手的基本判斷，有助于對求職者全面的考察。
不妨追問：
你是從什么渠道了解到我們公司？
你是從什么渠道了解到我們的招聘信息？（間接地證實(shí)公司現(xiàn)有招聘渠道的有效性比較，適合反饋給人力資源部）。
評(píng)判：如果求職者對公司的了解程度非常高，未必能證明他一定勝任這個(gè)崗位，但至少說明他是一個(gè)事先準(zhǔn)備工作充分、做事認(rèn)真的人。而我面試過的一些求職者，當(dāng)我發(fā)問這個(gè)問題時(shí)，我立刻知道他連公司和競爭對手都還無法區(qū)分，絕對說明面試前的準(zhǔn)備工作非常不充分。
產(chǎn)生這種情況通常有兩個(gè)原因：要么是求職者在廣泛求職，到處散發(fā)求職簡歷，精力所限無法準(zhǔn)備充分；要么本身就是一個(gè)做事不認(rèn)真的人。前者是求職意愿的問題，后者是個(gè)性態(tài)度的問題，無論如何，面試考評(píng)都須作減分處理。
問題三：請問你對應(yīng)聘崗位的理解。
重點(diǎn)測試：對應(yīng)聘崗位所涉及工作的熟悉程度、個(gè)人與該崗位的潛在匹配程度。
我們發(fā)布的公開信息中，往往簡述了該崗位的任職條件和工作職責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際中，不同公司，雖然給予相同的崗位稱謂，但有時(shí)候，工作內(nèi)容卻大相徑庭。所以，這個(gè)問題最有助于測試求職者的過去經(jīng)歷對求職崗位的支持。
評(píng)判：如果求職者所講述的該崗位的理解與我們的設(shè)置相符，基本可以判定求職者具備從事該崗位的必要經(jīng)驗(yàn)，入職之后對該崗位的熟悉、適應(yīng)過程可以大大縮短，招聘成本相對較低。
同時(shí)，你可以就該崗位的核心要求發(fā)問，不妨追問：
你認(rèn)為你已經(jīng)具備哪些方面的素質(zhì)使得你可以勝任這個(gè)崗位？
這個(gè)問題幾乎就是做崗位適應(yīng)性判定的核心問題。作為面試官，你在面試前，必須十分清楚這個(gè)崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要求，并根據(jù)求職者的應(yīng)答逐項(xiàng)判斷是否具有勝任崗位的潛力。
問題四：請舉例你過去工作經(jīng)歷中最有成就感的一個(gè)案例。
重點(diǎn)測試：團(tuán)隊(duì)精神＆合作能力、思維的邏輯性、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)。
在這里，不要擔(dān)心求職者被鼓勵(lì)給自己貼金。其實(shí)，作為面試官，你盡可以耐心聽求職者講自己的成功故事，但是你必須根據(jù)情節(jié)把握三個(gè)重點(diǎn)：求職者是否重視與其工作團(tuán)隊(duì)的配合，是否客觀評(píng)價(jià)其他成員在其中的作用，測知是否具有合作能力；求職者為什么認(rèn)為這是一件最優(yōu)成就感的事情，測知求職者的個(gè)人價(jià)值取向；求職者個(gè)人在其中的角色和影響，測知是否具有領(lǐng)導(dǎo)力。
在求職者的講述過程中，面試官無妨隨時(shí)插問求證細(xì)節(jié)，以驗(yàn)證以上三方面的結(jié)論。并可以追問：
你在這個(gè)案例中的角色是什么？
你認(rèn)為這個(gè)成功歸功于你個(gè)人的還是你們團(tuán)隊(duì)？
為什么這件事帶給你最大的成就感？
這個(gè)問題，也可以從反面問，比如，請舉例你過去工作經(jīng)歷中最失敗的一個(gè)案例；這類的問題顯得尖銳，如果你覺得求職者自負(fù)接近狂傲，不妨發(fā)問以驗(yàn)證求職者的心理素質(zhì)和抗擊打能力。
問題五：請問業(yè)余時(shí)間做什么。
重點(diǎn)測試：興趣愛好、個(gè)性傾向、社會(huì)交往能力。
這是我個(gè)人比較偏好的一個(gè)面試問題。說真的，在精心準(zhǔn)備過的求職應(yīng)答面前，面試官不容易挑出破綻。何況，現(xiàn)在滿世界的還有什么面試技巧、面試秘笈等等，教唆求職者說謊面不改色、表現(xiàn)泰然。
之前的那四個(gè)問題，基本已經(jīng)收錄在求職大全里面。求職者如果精心準(zhǔn)備過，基本可以滴水不漏。
如果到這時(shí)候，建議面試官以較為松弛的表情，暗示面試主題部分的暫告段落，讓求職者放松警惕。然后假裝八卦，就求職者的個(gè)人生活繼續(xù)發(fā)問。
坦率說，我認(rèn)為這時(shí)候的問題反而可能觸及真實(shí)面目。
業(yè)余時(shí)間通常做什么？
就象區(qū)別人和人的，不是看他們?nèi)绾钨嶅X，而是如何花錢?？此坪茌p松的問題，它背后的思考邏輯是：你在工作之余的興趣愛好才折射你的真實(shí)內(nèi)心。
順便說一句，這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，任何應(yīng)對都沒有辦法直接以對或錯(cuò)作判。
你最近在讀什么書？
結(jié)果很多人一下子就張口結(jié)舌了，而且表情立刻會(huì)變得復(fù)雜。你立刻就知道這是個(gè)偽書迷。這種游戲，有時(shí)候也蠻有趣的。
問題六：請問你為你的父母做過什么。
重點(diǎn)測試：責(zé)任心、倫理與價(jià)值觀。
這也是我個(gè)人偏好的一個(gè)問題。
在我看來，一個(gè)對自己父母沒有孝心的人，對待自己的工作，也多半沒有責(zé)任心。有人會(huì)反駁我說，自古忠孝不能兩全。沒錯(cuò)。所以，自古以來，忠孝就是一個(gè)人的兩面。
我在異地事業(yè)部任職的時(shí)候，主持過一次內(nèi)部選聘。因?yàn)橛幸恍┕芾韻徫?，很多基層的員工來應(yīng)聘。我親自參加對這群人的面試。大部分應(yīng)聘者，都是成家不久的年輕人。剛剛開始脫離父母蔭庇，開始獨(dú)立支撐自己家庭。對其中的每一個(gè)，我?guī)缀鯚o一例外地都問到了這個(gè)問題。
按照答案的不同，大概可以分成兩類人，懂得孝敬父母、為家庭貢獻(xiàn)的人和忽視孝敬父母，對父母幾乎沒有貢獻(xiàn)的人。
在我敲定的最終錄用名單中，當(dāng)然大部分是前者。我認(rèn)為這類人，服從于傳統(tǒng)道德倫理、孝敬父母、具有歸屬感、知恩圖報(bào)、對家庭負(fù)責(zé)，這才是工作敬業(yè)、積極進(jìn)取的根源。我不相信那些從小嬌生慣養(yǎng)、自私冷酷、自我中心、從不懂得關(guān)愛他人的那類人會(huì)積極努力地工作。
后來事實(shí)證明，我的判斷是對的。
“知人知面不知心”。招聘面試，猶如被人撮合的相親者的第一次見面，帶著一絲神秘和幻想，用世上最美麗的謊言互訴衷腸。如何洞察人心、直擊真我、準(zhǔn)確鎖定求職者，真的是一門大學(xué)問。很多時(shí)候，我們還在親身見證因誤解而結(jié)合的錯(cuò)誤，除了耽誤雙方終身大事，倘若再落得因愛生恨，就是人間悲劇了。呵呵！
面試最有效的自我介紹好篇十六
在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面試當(dāng)中，考生的發(fā)言需簡潔、精煉，談吐清晰，以中心內(nèi)容為線索，展開發(fā)揮，這就要求考生具有一定的語言邏輯能力，unjs衛(wèi)生招聘考試網(wǎng)幫助大家總結(jié)一下有效提高語言邏輯的方法。
1.提高看的能力
多看可以為多說提供素材和示范。你可以看電影、書報(bào)、電視中語言交談多的節(jié)目，還可以看現(xiàn)實(shí)生活中各種生動(dòng)而感人的場景。這些方式一方面可以陶冶情操、豐富文化生活，另一方面又可以讓你學(xué)習(xí)其他人的說話方式、技巧和內(nèi)容。特別是那些影視、戲劇、書報(bào)中人物的對話，它們源于生活、高于生活，可以為你學(xué)習(xí)說話提供范例。
2.提高背的能力
背誦不但可以強(qiáng)化記憶，還能訓(xùn)練你形成良好的語感。不妨建議你嘗試著多背詩詞、格言、諺語等，它們的內(nèi)涵豐富、文字優(yōu)美。如果你背的多了，不僅會(huì)在情感上受到滋潤、熏陶，還可以慢慢形成自己正確而生動(dòng)的語言。
3.提高想的能力
想是讓思維條理化的必由之路。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多時(shí)候我們不是不會(huì)說，而是不會(huì)想，想不明白也就說不清楚。在說一件事、介紹一個(gè)人之前，建議你認(rèn)真想想事情發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和經(jīng)過，想一想人物的外貌、特征等。有了比較條理化的思維，你才會(huì)讓自己的語言更加條理化。
另外，我們應(yīng)該多注意面試中的常用語句格式：
我很希望得到在座考官的幫助”“我之所以這樣處理是因?yàn)椤薄拔夷苓m應(yīng)這份工作是因?yàn)椤薄拔艺嬲\地希望您能對我的情況感到滿意……”“我希望您能理解……”“您認(rèn)為我的回答應(yīng)從哪里開始呢……”“很高興您能欣賞我的觀點(diǎn)……”“坦率地說……”“這是我為什么這樣做的理由和想法……”“這是我從中總結(jié)到的教訓(xùn)，相信以后我不會(huì)發(fā)生同樣的`過失”“今天的經(jīng)歷，讓我終身難忘，感謝各位考官，希望我們還有機(jī)會(huì)見面，再見”。
情景一：你能簡單地談一下你自己嗎?
這個(gè)問題，就是“能做個(gè)自我介紹嗎?”的翻版。一個(gè)意思。
面試官拋出這個(gè)問題的目的有兩個(gè)。
一個(gè)是為了聽你的溝通表達(dá)能力，一兩分鐘，足矣看出你的表述能力是否能夠勝任此崗位。
有太多的人，能力有了，但缺乏溝通能力。這種人，絕對pass。面試開場的3分鐘內(nèi)，就可以確定了。
另一個(gè)方面，是為了確定，你是否對這場面試有所準(zhǔn)備。
有太多的人，自我介紹都說不夠30秒，核心競爭力都沒辦法突出，讓hr怎么喜歡你?
自我介紹用心準(zhǔn)備，是對公司的尊重，也是對自己的負(fù)責(zé)。
對于這個(gè)問題，當(dāng)初找工作時(shí)，自己也準(zhǔn)備了兩個(gè)版本的自我介紹。一個(gè)是1分鐘版本，一個(gè)是3分鐘版本。
區(qū)別在于，1分鐘版本只是簡單描述了自己曾經(jīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與面試崗位的匹配度，也就是優(yōu)勢。簡單概括了自己的劣勢，并說明自己做了哪些事情去彌補(bǔ)自己的劣勢。
3分鐘版本在1分鐘版本的基礎(chǔ)上，較詳細(xì)的介紹了每份工作的業(yè)績以及內(nèi)容。
醬紫介紹，既能夠體現(xiàn)自己與崗位的高度匹配，也可以體現(xiàn)自己敘述方面的邏輯性，條理性。
這種自我介紹方法，也是《這些道理沒人告訴過你》的書中所建議的方法。
結(jié)合最近面試經(jīng)驗(yàn)，最怕那一種說了一大堆，卻完全無重點(diǎn)的回答者。
當(dāng)然，有些面試官還沒仔細(xì)看過簡歷，會(huì)利用你自我介紹的時(shí)間，去看簡歷，標(biāo)注疑問點(diǎn)，以便后續(xù)發(fā)問。
面試最有效的自我介紹好篇十七
在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面試當(dāng)中，考生的發(fā)言需簡潔、精煉，談吐清晰，以中心內(nèi)容為線索，展開發(fā)揮，這就要求考生具有一定的語言邏輯能力，中公衛(wèi)生招聘考試網(wǎng)幫助大家總結(jié)一下有效提高語言邏輯的方法。
1.提高看的能力
多看可以為多說提供素材和示范。你可以看電影、書報(bào)、電視中語言交談多的節(jié)目，還可以看現(xiàn)實(shí)生活中各種生動(dòng)而感人的場景。這些方式一方面可以陶冶情操、豐富文化生活，另一方面又可以讓你學(xué)習(xí)其他人的說話方式、技巧和內(nèi)容。特別是那些影視、戲劇、書報(bào)中人物的對話，它們源于生活、高于生活，可以為你學(xué)習(xí)說話提供范例。
2.提高背的能力
背誦不但可以強(qiáng)化記憶，還能訓(xùn)練你形成良好的語感。不妨建議你嘗試著多背詩詞、格言、諺語等，它們的內(nèi)涵豐富、文字優(yōu)美。如果你背的多了，不僅會(huì)在情感上受到滋潤、熏陶，還可以慢慢形成自己正確而生動(dòng)的語言。
3.提高想的能力
想是讓思維條理化的必由之路。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多時(shí)候我們不是不會(huì)說，而是不會(huì)想，想不明白也就說不清楚。在說一件事、介紹一個(gè)人之前，建議你認(rèn)真想想事情發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和經(jīng)過，想一想人物的外貌、特征等。有了比較條理化的思維，你才會(huì)讓自己的語言更加條理化。
另外，我們應(yīng)該多注意面試中的常用語句格式：
如何有效提升邏輯思維能力
提升邏輯思維能力是一件比較困難的事情，難點(diǎn)卻并非如很多人想的那樣邏輯很難。其實(shí)，邏輯本身很簡單。難的是人心。
舉個(gè)例子，假如一對情侶吵架，甲認(rèn)為乙出軌，并且舉出一堆乙出軌的證據(jù)，比如乙經(jīng)常出差。乙反證自己沒有出軌，并且把每次出差的緣由，公司的通知都給甲看。甲卻依舊認(rèn)為乙出軌。甲的觀點(diǎn)符合邏輯嗎?當(dāng)然不符合邏輯。
為什么甲依舊會(huì)這樣認(rèn)為呢?因?yàn)檫壿嫃膩矶贾皇鞘侄?，是為了目的而服?wù)的手段。當(dāng)邏輯符合自己的觀點(diǎn)，大多數(shù)人就會(huì)大談邏輯;邏輯不符合自己的觀點(diǎn)，大多數(shù)人就會(huì)直接避開邏輯。
經(jīng)常看一些粉與黑的爭斗，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：同樣一件事情，他粉的人做的就是好的、對的，他黑的人做的就是不好的、錯(cuò)的。偏偏無論粉還是黑都能講出道理來。很多人將這稱之為“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，擁有“雙重標(biāo)準(zhǔn)”的人自己卻都認(rèn)為很講邏輯。
邏輯就是一種思維的工具。工具是幫助我們更好完成任務(wù)的物品，邏輯則是幫助我們更好完成思考的規(guī)則。
以數(shù)學(xué)為例，數(shù)學(xué)就是一整套邏輯。你學(xué)會(huì)了一個(gè)公理、定理或者是推論，就可以使用它去解題。假如你對公理的.了解是錯(cuò)的，你得出來的結(jié)論就一定是錯(cuò)的。
提升邏輯思維能力的第一個(gè)方法，就是選擇正確的邏輯。
什么是正確的邏輯呢?正確的邏輯就是能夠形成完整的證據(jù)鏈條。比如，一個(gè)人說對方心慌，所以對方出軌。一個(gè)人心慌能不能推導(dǎo)出一個(gè)人出軌，有可能。但如何推導(dǎo)，需要一個(gè)完整的證據(jù)鏈條。你的每個(gè)證據(jù)都在排除其他的可能，最后剩下的可能，即使非常不可思議也是正確的。
每個(gè)人都有很多套邏輯，不同的邏輯之間有時(shí)是相互沖突的。選擇一個(gè)正確的邏輯并不意味著將會(huì)得出一個(gè)正確的結(jié)論，邏輯不合適，結(jié)論也會(huì)存在問題。
舉個(gè)例子，一道數(shù)學(xué)題，將10個(gè)梨分給n個(gè)人，每個(gè)人拿到了3個(gè)梨，請問n是幾。如果只考慮數(shù)學(xué)邏輯的話，n是3.333。但是，事實(shí)上不存在3.333個(gè)人。所以說，這道問題是錯(cuò)誤的問題。數(shù)學(xué)邏輯和真實(shí)邏輯出現(xiàn)了沖突，我們只能選擇其中一個(gè)。
現(xiàn)實(shí)生活中，我們會(huì)遇到很多其他領(lǐng)域的邏輯，比如物理的邏輯，比如經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯，很多邏輯并不符合我們的認(rèn)知，但當(dāng)討論相應(yīng)領(lǐng)域問題的時(shí)候，我們就需要使用這些邏輯，而并非自己的直覺、觀點(diǎn)、認(rèn)知等。
遇到問題時(shí)，你應(yīng)該選擇合適的邏輯去思考問題，而不是一直堅(jiān)信某種邏輯。
提升邏輯思維能力的第二個(gè)方法，就是使用合適的邏輯。
我們不需要去創(chuàng)造任何邏輯，只需要學(xué)會(huì)選擇和使用邏輯。以上提到的兩種方法就是使用邏輯的關(guān)鍵。
舉個(gè)例子，當(dāng)你去分析一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展或者市場競爭時(shí)，沒有必要去建立戰(zhàn)略發(fā)展或者市場競爭的邏輯。你可以直接使用由前人提出的swot分析法和波特五力模型。就像你學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)時(shí)，不必要去弄懂乘法到底是怎樣的，只需要知道乘法的規(guī)則就可以。
你需要做的是判斷你選擇的邏輯是否正確，你使用的邏輯是否合適。不斷的反思和使用就可以了。
此外，值得注意的是，很多問題并不是邏輯問題。比如你提出該如何選擇工作，有很多的邏輯可以供你選擇。但你實(shí)際遇到的問題可能是，你并不知道自己究竟是怎樣的人，你有怎樣的能力，某某崗位的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的。
我們通過使用邏輯更好地進(jìn)行分析、判斷，做出合適的結(jié)論。缺乏信息的支撐，就如同“巧婦難為無米之炊”。這本身不是邏輯的問題。
面試最有效的自我介紹好篇一
本人從事人力資源多年，閱人無數(shù)，看過太多才俊因?yàn)槿狈记啥鴨适Я伺c心儀之企業(yè)牽手的機(jī)會(huì)，因此得出一結(jié)論：在能力、經(jīng)驗(yàn)相差不多的情況下，面試時(shí)的技巧往往成為決定性的因素，僅結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，略談一二：
1、面試前干什么？
――研究一下企業(yè)的性質(zhì)和崗位說明書，企業(yè)的性質(zhì)往往成為企業(yè)選人的重要因素，不同的企業(yè)青睞不同的人才，比如：日本公司注重服從和等級(jí)觀念，如果在面試時(shí)表現(xiàn)得個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自由，那么你多半沒戲；歐美的企業(yè)注重授權(quán)和創(chuàng)新，如果你表現(xiàn)得太過死板，唯唯諾諾，那么，估計(jì)你的機(jī)會(huì)也不大，民營企業(yè)跟著感覺走吧，談不上什么特點(diǎn)。這就是我們經(jīng)常說的：企業(yè)要找符合企業(yè)文化的人。了解企業(yè)文化，不是讓你欺騙企業(yè)，偽裝自己，但是明明知道是錯(cuò)的，為什么不適當(dāng)?shù)恼{(diào)整一下呢？你說，我就這個(gè)性，不改。那我覺得你自己去開公司、做老板吧，不要去打工了。對于崗位說明書，也要好好研究一下，因?yàn)橥瑯拥穆毼唬總€(gè)企業(yè)之間的工作內(nèi)容常常不一樣，同樣招聘人事經(jīng)理，有的公司注重宏觀的東東，有的公司注重操作層面的，如果人家叫你主要去做人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，你在那兒談保險(xiǎn)怎么交，員工關(guān)系怎么處理等，你的勝算有幾成？估計(jì)不大吧，所以在面試之前，要好好的準(zhǔn)備與職位相關(guān)的題目和答案，這樣，成功地概率豈不大些？準(zhǔn)備得越充分，成功地概率越大。但是有的應(yīng)聘者不是這樣，到了單位了，都不知道自己應(yīng)聘什么崗位，你說這能成功嗎？有的應(yīng)聘者一天要參加5￣6場面試，根本沒時(shí)間準(zhǔn)備，但是，太多的機(jī)會(huì)就是沒有機(jī)會(huì)，不如選中2￣3家單位，集中準(zhǔn)備一下。另外，對一些常規(guī)問題，比如自我介紹什么的，要形成自己的套路，不要超過2分鐘，事先多演練幾次，效果自然不一樣了。
2、禮儀。
英國的人力資源專家曾經(jīng)作過研究，三種人更容易得到工作：漂亮的、個(gè)子高的、有禮貌的。前兩者是爹娘遺傳的，估計(jì)你也改變不了，但是對于禮儀，卻是可以注意的，去面試前，建議你好好的審視一下自己的穿著，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要給人感覺很利索、協(xié)調(diào)，女生看上去要干凈、大方，不要給別人的感覺很邋遢。有的應(yīng)聘者，一看西裝皺巴巴的，領(lǐng)帶打得歪里斜巴的，能有好印象嗎？坐下來前就給否定了，因?yàn)橹袊似鋵?shí)是非常注重外表的，即以貌取人。還有的女生，打扮太時(shí)尚，那么大的耳環(huán)，企業(yè)找人不是找模特或者選美，所以不合適的穿戴往往會(huì)讓你在一開始就給“槍斃”了，現(xiàn)在很多學(xué)校的學(xué)生搞什么寫真集求職，實(shí)在是“誤入歧途”，碰上不懷好意的招聘者，也許會(huì)惹煩，但你最后不要把責(zé)任全部推給別人。另外一個(gè)就是禮儀，有的應(yīng)聘者不注意用一些禮貌用語和動(dòng)作，大大咧咧，往往給人留下沒有修養(yǎng)、不成熟的印象，在同樣的條件下，你的機(jī)率就小多了。
3、面對不同的面試人員，保持良好的心態(tài)。
所以，在內(nèi)心里，一定要記?。哼@是一場面試、是求職，不要太多的關(guān)注所謂的“自尊”。
4、學(xué)會(huì)區(qū)分不同的問題。
有經(jīng)驗(yàn)的面試官往往會(huì)用不同的面試方法和問題，所以對于各種不同的問題，不必緊張，有的問題可能是確認(rèn)你的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，有的問題則是考驗(yàn)?zāi)愕姆治瞿芰Α⑺伎寄芰?、反?yīng)、思路等，比如：下水道的蓋子為什么是圓的？這樣的問題沒有正確答案，只要能夠自圓其說即可。對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的校園招聘，通常就會(huì)用這種方法，面試時(shí)注意區(qū)分，有的應(yīng)聘者對什么問題都很緊張，結(jié)果影響了水平的發(fā)揮。
5、面試要注意“答所問”。
很多人往往忽略這一點(diǎn)，比如現(xiàn)在很多企業(yè)的面試人員往往不夠?qū)I(yè)，會(huì)首先問：自我介紹一下吧。還有什么：談一下你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。有經(jīng)驗(yàn)的面試官往往不問這些問題，但有的應(yīng)聘者總是喜歡說著說著，就開始介紹自己了，往往引起面試人員的反感。還有的應(yīng)聘者，根本沒有聽清楚問題，就按照自己的思路回答，結(jié)果驢頭不對馬嘴。聽不清楚，可以確認(rèn)一下嘛。所以，建議應(yīng)聘者要跟緊面試人員的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思維圈子”里。
6、回答問題注意條理、簡明、不要羅嗦。
7、誠實(shí)但不要過于誠實(shí)。
面試是一場“戰(zhàn)爭”，是雙方的博弈。所以千萬要注意：該說的就要說，不該說的不要說。懂的就說懂，不懂的地方要勇于承認(rèn)，但是這個(gè)也是有技巧的，可以這樣說：我對這個(gè)不是很了解，但我談一下我的看法吧，結(jié)果一講，不錯(cuò)啊，既回答了問題，又給別人留下一個(gè)謙虛的形象。有的應(yīng)聘者明明是個(gè)半瓶子醋，遇到一些問題，大吹特吹，你知道面試你的人是誰嗎？肯定是高手嘛，還有的應(yīng)聘者，一知半解，也是滔滔不絕，最后的結(jié)果當(dāng)然是淘汰，他可能還覺得今天表現(xiàn)不錯(cuò)。是不是很多應(yīng)聘者有這樣的困惑：那天我表現(xiàn)挺好啊，怎么就沒成功呢？原因在哪，就在這。但是在回答問題時(shí)，也不能過于誠實(shí)，一定要知道面試是一場看不見的“戰(zhàn)爭”，比如，你去應(yīng)聘財(cái)務(wù)，別人問你，你有什么缺點(diǎn)？你說：我這人就是很粗心，沒錯(cuò)，你是很誠實(shí)，但是財(cái)務(wù)人員的粗心意味著什么？答案不言自明（絕對是真實(shí)案例）。還有的人，把網(wǎng)上的一些技巧用起來，一看就不誠實(shí)，比如：你的優(yōu)點(diǎn)是什么？認(rèn)真，那么你最大的缺點(diǎn)是什么？――過于認(rèn)真。哈哈，當(dāng)年哈佛大學(xué)商學(xué)院是這樣教過其畢業(yè)生，但是這些已經(jīng)過時(shí)了，就不要用了，免得弄巧成拙。網(wǎng)上的東西你在學(xué)習(xí)，那人事經(jīng)理也在思考“反策略”。
面試最有效的自我介紹好篇二
大學(xué)網(wǎng)hr為各位求職者分享面試經(jīng)驗(yàn)：
1、面試前干什么?
--研究一下企業(yè)的性質(zhì)和崗位說明書，企業(yè)的性質(zhì)往往成為企業(yè)選人的重要因素，不同的企業(yè)青睞不同的人才，比如：日本公司注重服從和等級(jí)觀念，如果在面試時(shí)表現(xiàn)得個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自由，那么你多半沒戲;歐美的企業(yè)注重授權(quán)和創(chuàng)新，如果你表現(xiàn)得太過死板，唯唯諾諾，那么，估計(jì)你的機(jī)會(huì)也不大，民營企業(yè)跟著感覺走吧，談不上什么特點(diǎn)。這就是我們經(jīng)常說的：企業(yè)要找符合企業(yè)文化的人。了解企業(yè)文化，不是讓你欺騙企業(yè)，偽裝自己，但是明明知道是錯(cuò)的，為什么不適當(dāng)?shù)恼{(diào)整一下呢?你說，我就這個(gè)性，不改。那我覺得你自己去開公司、做老板吧，不要去打工了。對于崗位說明書，也要好好研究一下，因?yàn)橥瑯拥穆毼?，每個(gè)企業(yè)之間的工作內(nèi)容常常不一樣，同樣招聘人事經(jīng)理，有的公司注重宏觀的東東，有的公司注重操作層面的，如果人家叫你主要去做人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，你在那兒談保險(xiǎn)怎么交，員工關(guān)系怎么處理等，你的勝算有幾成?估計(jì)不大吧，所以在面試之前，要好好的準(zhǔn)備與職位相關(guān)的題目和答案，這樣，成功地概率豈不大些?準(zhǔn)備得越充分，成功地概率越大。但是有的應(yīng)聘者不是這樣，到了單位了，都不知道自己應(yīng)聘什么崗位，你說這能成功嗎?有的應(yīng)聘者一天要參加5￣6場面試，根本沒時(shí)間準(zhǔn)備，但是，太多的機(jī)會(huì)就是沒有機(jī)會(huì)，不如選中2￣3家單位，集中準(zhǔn)備一下。另外，對一些常規(guī)問題，比如自我介紹什么的，要形成自己的套路，不要超過2分鐘，事先多演練幾次，效果自然不一樣了。
2、禮儀。
前兩者是爹娘遺傳的，估計(jì)你也改變不了，但是對于禮儀，卻是可以注意的，去面試前，建議你好好的審視一下自己的穿著，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要給人感覺很利索、協(xié)調(diào)，女生看上去要干凈、大方，不要給別人的感覺很邋遢。有的應(yīng)聘者，一看西裝皺巴巴的.，領(lǐng)帶打得歪里斜巴的，能有好印象嗎?坐下來前就給否定了，因?yàn)橹袊似鋵?shí)是非常注重外表的，即以貌取人。還有的女生，打扮太時(shí)尚，那么大的耳環(huán)，企業(yè)找人不是找模特或者選美，所以不合適的穿戴往往會(huì)讓你在一開始就給“槍斃”了，現(xiàn)在很多學(xué)校的學(xué)生搞什么寫真集求職，實(shí)在是“誤入歧途”，碰上不懷好意的招聘者，也許會(huì)惹煩，但你最后不要把責(zé)任全部推給別人。另外一個(gè)就是禮儀，有的應(yīng)聘者不注意用一些禮貌用語和動(dòng)作，大大咧咧，往往給人留下沒有修養(yǎng)、不成熟的印象，在同樣的條件下，你的機(jī)率就小多了。
3、面對不同的面試人員，保持良好的心態(tài)。
有的面試人員風(fēng)格比較強(qiáng)勢、直率，面試時(shí)咄咄逼人，往往有一種審問犯人的感覺;有的面試人員溫和、藝術(shù);遇到這兩種面試人員，自己首先要有好的心態(tài)，對于前者，往往會(huì)讓人不舒服，有壓力感，但是你不能因此就產(chǎn)生逆反心理，覺得對方素質(zhì)如何如何(本人曾經(jīng)在網(wǎng)上看到有些應(yīng)聘者寫的文章)，甚至由此得出該公司不怎么樣的結(jié)論，這實(shí)際上要不得，應(yīng)該以一種寬容、平和的心態(tài)去對待;對于后者，不要麻痹大意，因?yàn)闇睾兔婵椎谋澈蟪３Ｊ且话牙麆?。所以，在?nèi)心里，一定要記住：這是一場面試、是求職，不要太多的關(guān)注所謂的“自尊”。
4、學(xué)會(huì)區(qū)分不同的問題。
有經(jīng)驗(yàn)的面試官往往會(huì)用不同的面試方法和問題，所以對于各種不同的問題，不必緊張，有的問題可能是確認(rèn)你的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，有的問題則是考驗(yàn)?zāi)愕姆治瞿芰?、思考能力、反?yīng)、思路等，比如：下水道的蓋子為什么是圓的?這樣的問題沒有正確答案，只要能夠自圓其說即可。對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的校園招聘，通常就會(huì)用這種方法，面試時(shí)注意區(qū)分，有的應(yīng)聘者對什么問題都很緊張，結(jié)果影響了水平的發(fā)揮。
面試最有效的自我介紹好篇三
為什么會(huì)出現(xiàn)如此海選的場面？我能想到的原因有幾點(diǎn)吧：第一，肯德基不限制專業(yè)，只看個(gè)人的特質(zhì)是不是符合行業(yè)要求，然后會(huì)花大成本培養(yǎng)，所以我一前一后的女孩的選擇，我想這時(shí)候并不吃驚；第二，一開始的salary不是很高，但是對于應(yīng)屆畢業(yè)生，還是比較樂觀的，試用期三個(gè)月的月薪是1770元，轉(zhuǎn)正了2050元/月，我們那批很幸運(yùn)，趕上了工資普調(diào)，轉(zhuǎn)正了稅前2400元/月，雖然現(xiàn)在看來比起辛苦的工作真的不高，但是對于剛畢業(yè)普遍存在的的800元/月或1200元/月的情況，已經(jīng)足夠有誘惑力。（ps：我指的是文科類的'專業(yè)，至于理科類的專業(yè)，我們學(xué)校的機(jī)電、計(jì)算機(jī)，剛簽約-3000都很普遍，有的校友去了深圳、東莞，5000也很正常。）；第三，完善的保險(xiǎn)福利制度，肯德基是六險(xiǎn)一金，工作的人們對這個(gè)應(yīng)該很熟悉了；第四，品牌效應(yīng)。這個(gè)不用多說了吧，就像一老太太，不知道匯源果汁，不知道青島啤酒，卻知道美國有肯什么基麥?zhǔn)裁磩谝粯樱坏谖澹^外企。外企總是讓人聯(lián)想起高效率的工作方式、積極奮進(jìn)的工作態(tài)度、完善的培訓(xùn)體制和職業(yè)規(guī)劃、縝密的思維訓(xùn)練等等，也是具有誘惑力的。還有諸多原因，我想不起來了，好友里有很多肯德基的同仁，你們幫我補(bǔ)充吧。
話題回到人山人海的面試。11：05的通知，排到我時(shí)卻已是11：40，我這人臉皮厚，面試從來沒有緊張過，當(dāng)時(shí)唯一的感覺就是：餓。
面試時(shí)一批兩個(gè)人，分別在兩個(gè)格子間里，由兩個(gè)不同的人面試。當(dāng)時(shí)我和海楠一起，面試他的人是我們當(dāng)時(shí)的區(qū)經(jīng)理，（海楠同學(xué)現(xiàn)在已經(jīng)是店經(jīng)理了，強(qiáng)吧！）面試我的姐姐是百勝餐飲集團(tuán)沈陽分公司的人事招聘專員，后來聊天中知道她屬于l6級(jí)別的了，牛！
當(dāng)時(shí)我也不知道哪來那么大勇氣，可能是剛出茅廬吧，只知道源源不斷地說，只要她看著我點(diǎn)頭，我就一直說，手舞足蹈的，直到說到無話可說。
之后她又問我“請說你的三個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？”，其實(shí)這是大多數(shù)面試中都會(huì)出現(xiàn)的題目，我的招數(shù)也是大多數(shù)人通常所用的把缺點(diǎn)轉(zhuǎn)換成優(yōu)點(diǎn)，比如“我的不足之處就是對數(shù)字不太敏感，但是正因?yàn)檫@一點(diǎn)，我才有了學(xué)習(xí)的動(dòng)力，我會(huì)很自覺地看一些財(cái)經(jīng)類新聞，出現(xiàn)了數(shù)字我會(huì)利用我很好的記憶力去記住它，并且跟著主持人的思路進(jìn)行分析，來提高這方面的能力。”哈哈，這一招屢試不爽！但是要說明的是，無論是工作經(jīng)驗(yàn)，還是優(yōu)缺點(diǎn)，不可說大話，空話，即使在肯德基可以蒙混過關(guān)，到了其他做高端產(chǎn)品的外企，hr的輪輪篩選除了考察這個(gè)人的能力和潛力，也不斷考察這個(gè)人的人品和說話做事前后的一致性，現(xiàn)在的我也在做人資，我很清楚一個(gè)員工給了我很好的第一印象，我會(huì)在工作中通過各種渠道關(guān)注他，有接班人的候選也會(huì)優(yōu)先考慮他，試想如果發(fā)現(xiàn)和之前的不符，那印象豈不是大打折扣？可以錦上添花地適當(dāng)夸張，但不可太過造假。
言歸正傳！順利度過了她步步緊逼的問題，接下來的問題很好回答，不外乎就是“你的職業(yè)規(guī)劃？”等等，接下來她說：“第一輪面試就到這里，如果你通過了，會(huì)在三天之內(nèi)通知你進(jìn)行第二輪面試?！?BR> 起身時(shí)我禮貌地問她您貴姓，她說姓狄。
出門時(shí)我看了下時(shí)間，差不多40分鐘，我也不知道我怎么會(huì)說那么長時(shí)間，因?yàn)榕赃叺母褡娱g已經(jīng)面了好幾個(gè)人了。
面試最有效的自我介紹好篇四
大家好，我是一個(gè)怎樣的人?很難說，只知今日的我，以非昔日的我，不可相提并論。我是一個(gè)追求完美兼浪漫主義者。平時(shí)很怕黑，所以不敢逗留在陌生無人之處。也因如此，不敢看些恐怖片。我是一個(gè)極少在友人面前動(dòng)怒的家伙。住在地球上的人，我都想認(rèn)識(shí)。就只除了不懂禮貌，沒有修養(yǎng)的人。
現(xiàn)在的我長話不短說;短話拉長說。我只對待朋友很有善。我現(xiàn)在正在檳城其中一間學(xué)院主修會(huì)計(jì)系。有緣再相見，無緣別相見。
面試最有效的自我介紹好篇五
孩子邏輯思維很重要，在開發(fā)訓(xùn)練孩子邏輯思維的時(shí)候有四點(diǎn)要注意。
步驟/方法
學(xué)習(xí)氣氛要輕松。
不要用舊式的數(shù)學(xué)觀念來教寶寶，也不要以大人自己的經(jīng)驗(yàn)、思維模式或是標(biāo)準(zhǔn)來要求孩子，最重要的是要有耐心，使用正向且輕松的互動(dòng)模式。在玩玩具的心態(tài)下進(jìn)行，而非以訓(xùn)練的心態(tài)，不要讓寶寶有情緒緊張的察覺，如此才能讓孩子輕松的思考。盡量讓寶寶在放松的情況下進(jìn)行，孩子的頭腦也較清楚。當(dāng)寶寶不高興時(shí)就應(yīng)該停止練習(xí)。
數(shù)學(xué)邏輯觀念的重要性更甚于數(shù)字的記憶、計(jì)算。
如配對活動(dòng)，可以發(fā)展寶寶對應(yīng)觀念;排序活動(dòng)可發(fā)展寶寶序列觀念;分類活動(dòng)可發(fā)展幼兒的包含觀念等。這些看起來和數(shù)學(xué)計(jì)算無關(guān)，卻是幼兒學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)必備的經(jīng)驗(yàn)。
3充分利用具體的實(shí)物，多為孩子建立具體的邏輯經(jīng)驗(yàn)。
數(shù)學(xué)本身就是抽象概念，寶寶抽象的數(shù)學(xué)概念不是經(jīng)由符號(hào)或是書本來學(xué)必須建立在具體的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上。當(dāng)孩子有了豐富的數(shù)學(xué)經(jīng)驗(yàn)后，他們甚至很快便學(xué)會(huì)舉一反三。
以后在幼兒階段時(shí)，也不應(yīng)強(qiáng)求計(jì)算的速度，而要注重給予寶寶豐富的數(shù)學(xué)經(jīng)驗(yàn)。
4陪寶寶閱讀。
坊間有很多關(guān)于數(shù)學(xué)邏輯的書藉可以選購來幫助寶寶，在陪寶寶閱讀的過程中，父母不要急于把書閱讀完畢，而是要陪寶寶把書中的內(nèi)容跟生活中的事物做對比的結(jié)合，說說跟故事相關(guān)的事物。
面試最有效的自我介紹好篇六
在面試開始之前可以先去洗手間整理一下自己的衣冠，正正領(lǐng)帶理理裙擺或者補(bǔ)個(gè)妝。在這里整理的過程中緩解一下自己緊張的心情。
而且一般人在第一次見他人時(shí)都會(huì)有“第一印象”，這個(gè)“第一印象”影響著他人對你的看法。如果你第一次和面試官見面就不修邊幅，可能會(huì)給面試官帶來邋遢、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南麡O印象，你的印象分就大打折扣了。
反之，如果你能把自己收拾妥當(dāng)，整齊干凈地出現(xiàn)在面試官面前，不僅能給面試官留一個(gè)好的第一印象，還能讓面試官感受到你對這次面試的重視。
二、自我介紹凸顯重點(diǎn)。
自我介紹是所有面經(jīng)干貨都會(huì)提到的一個(gè)重中之重，好的自我介紹能夠給你的面試開一個(gè)好頭，令面試官在最快的時(shí)間內(nèi)對你有所了解。
自我介紹一般的結(jié)構(gòu)是：“我是誰+我從哪里來+我有什么經(jīng)歷+做成功過什么事+我是一個(gè)有趣的人”。
在短暫的自我介紹時(shí)間里，最重要的就是凸顯出自己的特點(diǎn)，展示自己的能力。所以在自我介紹中應(yīng)該把重點(diǎn)放在“我做成功過什么事”通過對自己的成功案例的講述表現(xiàn)自己出色的工作能力。
例如：(各位)面試官xx好，我是xxx，是x大學(xué)x專業(yè)的應(yīng)屆生。我對xx領(lǐng)域非常感興趣，在學(xué)校學(xué)習(xí)了xx等相關(guān)課程(或者換成閱讀了相關(guān)書籍、參加過的培訓(xùn)等)。同時(shí)之前在x公司的x崗位上實(shí)習(xí)過(也可以是在校社團(tuán)/學(xué)生會(huì)工作)，負(fù)責(zé)x方面的工作內(nèi)容。同時(shí)我還在x比賽中憑借x項(xiàng)目/課題/創(chuàng)新奪得過x的獎(jiǎng)項(xiàng)(說一個(gè)最牛b的即可)。
此外我還算是個(gè)熱愛生活的人，喜歡徒步旅行、登山，曾獨(dú)自一人搭車去拉薩(說一段特別的經(jīng)歷。若是沒有換成自己的一個(gè)特長，比如office)?，F(xiàn)在應(yīng)聘貴公司x崗位，希望能得到這個(gè)寶貴的機(jī)會(huì)和大家深入交流，非常感謝!(微笑)。
講訴自己的興趣愛好或是特別的經(jīng)歷是為了凸顯你不是一個(gè)無趣的人，畢竟誰都愿意和愛好廣泛多才多藝的人共事啊。
三、說話簡潔得體多微笑。
在回答面試官提出的問題時(shí)不要回答一堆冗長的廢話讓人找不到重點(diǎn)，盡量直白簡潔。
例如：“你喜歡蘋果還是香蕉?”
“蘋果，謝謝?！?BR> 不要出現(xiàn)“我從小就喜歡我媽給我買的山東紅富士，又大又紅還特甜....”這類沒有重點(diǎn)還容易讓人邏輯混亂的回答。會(huì)令面試官認(rèn)為你是一個(gè)沒有邏輯，不懂分辨重點(diǎn)的人。并且多使用“請”、“謝謝”一類禮貌性詞匯。
在面試過程中不要有太多小動(dòng)作，也不要隨意抓耳撓腮;最好一直保持微笑，如果覺得全程保持微笑有點(diǎn)困難，也可以在面試官說話的時(shí)候不回避面試官的目光，注視著面試官表現(xiàn)出認(rèn)真聆聽的樣子，也一樣能表現(xiàn)出你的自信大方。
四、回答問題分點(diǎn)作答。
當(dāng)你被問到一些建議類或者表達(dá)個(gè)人想法的問題時(shí)，盡量分點(diǎn)作答?；蛘叨嗍褂谩笆紫?、其次、然后、最后”等遞進(jìn)詞組。
這樣的回答更有利于體現(xiàn)出你的邏輯能力并能幫助你突出回答的主線防止離題，同時(shí)還能展示出你的專業(yè)性。
例如：“如果在x項(xiàng)目中，出現(xiàn)了x問題/狀況，你會(huì)怎么辦?”
“這要分為多種情況來看，第一種情況x雖然這明顯不是我做事會(huì)出的紕漏，盡管這樣，我首先會(huì)....;然后....;最后...;第二種x....;第三種x....。”
面試最有效的自我介紹好篇七
第一，自我介紹一分鐘向?qū)Ψ秸故灸阕陨硭綆У母邇r(jià)值，并說服對方這份價(jià)值恰恰是與公司目前最迫切的需求所吻合的，才是真正有價(jià)值的。
第四，對于面試標(biāo)準(zhǔn)，有這么一個(gè)所謂的“候機(jī)法則”(我忘了是不是這個(gè)名字)，意為面試官通過面試要選出一個(gè)他愿意與之等一個(gè)小時(shí)飛機(jī)的人。也就是說你要有趣不無聊，讓人樂意跟你一起呆至少一個(gè)小時(shí)。從這個(gè)角度看，回答中的第三部分其實(shí)是很重要的，這一部分如果答的好，能夠成功建立起與面試官的認(rèn)同感聯(lián)系(rapport)，并且塑造自己的'個(gè)人形象并喚起面試官對你個(gè)人的興趣。與工作無關(guān)，但是能夠給面試官留下深刻印象的個(gè)人經(jīng)歷。比如曾經(jīng)騎行西藏，去非洲做過義工，做過ted speaker等等。終極目的是讓面試官從感情上產(chǎn)生 “我愿意和這樣的人共事”的想法。
第五，注意事項(xiàng)，研究用人單位的需求，自己的強(qiáng)項(xiàng)介紹，要與用人單位的需求相對接。適當(dāng)講述個(gè)人成功的經(jīng)歷和事例，比用自我標(biāo)榜式的語言講述好。比較容易出錯(cuò)的地方是，只想說自己的得意之處，而不顧用人單位的需求。自我介紹要像和朋友聊天，越自然越好，所以準(zhǔn)備時(shí)要盡量避免書面化，一定要口語化。本身口語化也是對自己的心理暗示，比較放松，不會(huì)很緊張。
面試最有效的自我介紹好篇八
這種人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充分發(fā)揮自己的潛能，在你用心時(shí)，你的工作是一流的，你的處事態(tài)度始終像伴郎一樣，不想喧賓奪主，也不想出人頭地，這阻礙了你升遷晉級(jí)。
鴿子型
這種人勤于工作，也有技術(shù)和才華，但由于工作性質(zhì)或人事結(jié)構(gòu)，所學(xué)的知識(shí)完全與工作對不上號(hào)。
別人升遷、加薪、晉級(jí)，你卻只是增加工作量。對這種境遇，你早就不滿，但你不能大膽陳述、努力捍衛(wèi)，而只是拐彎抹角地講一講，信息得不到傳達(dá)，或根本被上司忽視了。一切全因你像一只鴿子樣溫順馴服。
幕后型
這種人工作任勞任怨，認(rèn)真負(fù)責(zé)，可是你的工作卻很少被人知道，尤其是你的上司。別人總是用你的成績?nèi)?bào)功，你內(nèi)心也想得到榮譽(yù)、地位和加薪，但沒有學(xué)會(huì)如何使人注意你，注意到你的成就。一些坐享其成的人在擷取你的才智后，你只會(huì)面壁垂泣。
仇視型
這種人不能說不自信，甚至說是自信過了頭。在工作上很能干，表現(xiàn)也很不錯(cuò)，卻看不起同事，總是以敵視的態(tài)度與人相處，與每個(gè)人都有點(diǎn)意見沖突。行為上太放肆，常常干涉、騷亂別人。大家對這種人只會(huì)“恨而遠(yuǎn)之”，無人理會(huì)你的好辦法、好成績。
抱怨型
一邊埋頭工作，一邊對工作不滿意；一邊完成任務(wù)，一邊愁眉苦臉。讓人總覺得你活得被動(dòng)，而上司認(rèn)為你是干擾工作、愛發(fā)牢騷的人。同事認(rèn)為你難相處，上司認(rèn)為你是“刺兒頭”。結(jié)果升級(jí)、加薪的機(jī)會(huì)被別人得去了，你只有“天真”的牢騷。
水牛型
以上六種不良的工作心態(tài)，其共同的特點(diǎn)是不能抓住自我、表現(xiàn)自我和捍衛(wèi)自我，從而在心理上不能自我肯定。
本人從事人力資源多年，閱人無數(shù)，看過太多才俊因?yàn)槿狈记啥鴨适Я伺c心儀之企業(yè)牽手的機(jī)會(huì)，因此得出一結(jié)論：在能力、經(jīng)驗(yàn)相差不多的情況下，面試時(shí)的技巧往往成為決定性的因素，僅結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，略談一二：
1、面試前干什么?
--研究一下企業(yè)的性質(zhì)和崗位說明書，企業(yè)的性質(zhì)往往成為企業(yè)選人的重要因素，不同的企業(yè)青睞不同的人才，比如：日本公司注重服從和等級(jí)觀念，如果在面試時(shí)表現(xiàn)得個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自由，那么你多半沒戲;歐美的企業(yè)注重授權(quán)和創(chuàng)新，如果你表現(xiàn)得太過死板，唯唯諾諾，那么，估計(jì)你的'機(jī)會(huì)也不大。民營企業(yè)跟著感覺走吧，談不上什么特點(diǎn)。這就是我們經(jīng)常說的：企業(yè)要找符合企業(yè)文化的人。了解企業(yè)文化，不是讓你欺騙企業(yè)，偽裝自己，但是明明知道是錯(cuò)的，為什么不適當(dāng)?shù)恼{(diào)整一下呢?你說，我就這個(gè)性，不改。那我覺得你自己去開公司、做老板吧，不要去打工了。對于崗位說明書，也要好好研究一下，因?yàn)橥瑯拥穆毼?，每個(gè)企業(yè)之間的工作內(nèi)容常常不一樣，同樣招聘人事經(jīng)理，有的公司注重宏觀的東東，有的公司注重操作層面的，如果人家叫你主要去做人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，你在那兒談保險(xiǎn)怎么交，員工關(guān)系怎么處理等，你的勝算有幾成?估計(jì)不大吧，所以在面試之前，要好好的準(zhǔn)備與職位相關(guān)的題目和答案，這樣，成功地概率豈不大些?準(zhǔn)備得越充分，成功地概率越大。但是有的應(yīng)聘者不是這樣，到了單位了，都不知道自己應(yīng)聘什么崗位，你說這能成功嗎?有的應(yīng)聘者一天要參加5￣6場面試，根本沒時(shí)間準(zhǔn)備，但是，太多的機(jī)會(huì)就是沒有機(jī)會(huì)，不如選中2￣3家單位，集中準(zhǔn)備一下。另外，對一些常規(guī)問題，比如自我介紹什么的，要形成自己的套路，不要超過2分鐘，事先多演練幾次，效果自然不一樣了。
2、禮儀。
面試最有效的自我介紹好篇九
我在中歐選修了楊國安先生的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程。在人力資源管理領(lǐng)域，楊國安先生無論學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐經(jīng)歷都堪稱翹楚。楊教授現(xiàn)任中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授兼人力資源與組織管理研究中心主任、高層經(jīng)理培訓(xùn)課程學(xué)術(shù)顧問，同時(shí)擔(dān)任美國密歇根大學(xué)商學(xué)院工商管理學(xué)教授。楊教授在1999年至2002年期間先后擔(dān)任宏碁（acer）的標(biāo)竿學(xué)院院長和集團(tuán)首席人力資源官規(guī)劃、策動(dòng)和執(zhí)行了宏碁有史以來第二次最大的轉(zhuǎn)型和再造工程。
印象蠻深的是在這門課上，楊教授對企業(yè)招聘人才的面試環(huán)節(jié)小小地幽默了一把。他說，企業(yè)面試通常在一間小小洽談室，這個(gè)房間幾乎可以說是地球上謊言密度最高的所在。因?yàn)槠髽I(yè)面試人員面對求職者的焦慮眼神，一定會(huì)把公司前景描繪得天花亂墜。而應(yīng)聘者，更是會(huì)利用這短短的時(shí)間，巧舌如簧給自己貼金，恨不能讓面試官當(dāng)即給出正式的offer。所以，這種面試其實(shí)就是謊言的終極pk。
我們?nèi)鄮缀跣Ψ?BR> 仔細(xì)想，這個(gè)幽默的背后，其實(shí)，道出了企業(yè)hr常常遭遇的一個(gè)難題，即：在如此短暫的時(shí)間里，企業(yè)主持面試的考官，究竟要如何發(fā)問，才能最有效率地測試出來應(yīng)聘者的真實(shí)面目。
從去年以來，公司的業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，各部門求賢若渴，面試成了各級(jí)主管的日常功課。依我自己的經(jīng)驗(yàn)，在有限的時(shí)間，借助以下六個(gè)問題，基本可以了解素昧平生的求職者，包括他的人生經(jīng)歷、心理素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)發(fā)展取向等。
與面試者的交談通常以這個(gè)問題開始：
重點(diǎn)測試求職者的思維邏輯性和語言表達(dá)能力。
其實(shí)，很多人可能覺得你之前已經(jīng)拿到人力資源部轉(zhuǎn)來的求職者的簡歷，所有的個(gè)人經(jīng)歷都已經(jīng)一目了然，何必多此一問。其實(shí)不然。設(shè)置這個(gè)問題的意義在于：直接引導(dǎo)求職者進(jìn)入面試的狀態(tài)，但是又不至于把面談氣氛一下子搞得緊張。
往往求職者的過去經(jīng)歷分成兩類情形：
不妨追問：
—為什么頻繁跳槽？（尤其重點(diǎn)要關(guān)注求職者對最近三次離職的解釋）
—從你頻繁跳槽的情況看，是不是可以推斷你的職業(yè)穩(wěn)定性有欠缺？（問題有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性，以此驗(yàn)證求職者的穩(wěn)定性和反應(yīng)能力）
評(píng)判：如果求職者頻繁跳槽，而且，把跳槽的原因統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)于過去服務(wù)公司，要引起最大的警惕。這種人，往往是其本人對新環(huán)境的適應(yīng)能力值得懷疑。
對于專業(yè)崗位而言，如果跳槽次數(shù)在平均半年左右一次的，基本可以斷定求職者的專業(yè)素養(yǎng)積累不可能非常好。因?yàn)樗緵]有機(jī)會(huì)積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
不妨追問：
—我發(fā)現(xiàn)你過去工作一直比較穩(wěn)定，那么這次的跳槽，是基于什么樣的原因？（以此驗(yàn)證求職者的求職動(dòng)機(jī)和職業(yè)穩(wěn)定性）
評(píng)判：最合理的一個(gè)解釋是這類的求職者在現(xiàn)有的公司，遇到了“天花板”。為個(gè)人發(fā)展計(jì)，決定離職。
通常第一個(gè)問題，只是一個(gè)開場。接下來，由遠(yuǎn)及近，逐漸進(jìn)入正題。
重點(diǎn)測試：求職意愿強(qiáng)烈程度、個(gè)人資訊整合分析能力、推理思維的邏輯性、大局觀。
我認(rèn)為此問之后可以聽聽求職者對于行業(yè)現(xiàn)狀、走勢、競爭態(tài)勢、競爭對手的基本判斷，有助于對求職者全面的考察。
—
—（間接地證實(shí)公司現(xiàn)有招聘渠道的.有效性比較，適合反饋給人力資源部）
評(píng)判：如果求職者對公司的了解程度非常高，未必能證明他一定勝任這個(gè)崗位，但至少說明他是一個(gè)事先準(zhǔn)備工作充分、做事認(rèn)真的人。而我面試過的一些求職者，當(dāng)我發(fā)問這個(gè)問題時(shí)，我立刻知道他連公司和競爭對手都還無法區(qū)分，絕對說明面試前的準(zhǔn)備工作非常不充分。
產(chǎn)生這種情況通常有兩個(gè)原因：要么是求職者在廣泛求職，到處散發(fā)求職簡歷，精力所限無法準(zhǔn)備充分；要么本身就是一個(gè)做事不認(rèn)真的人。前者是求職意愿的問題，后者是個(gè)性態(tài)度的問題，無論如何，面試考評(píng)都須作減分處理。
重點(diǎn)測試：對應(yīng)聘崗位所涉及工作的熟悉程度、個(gè)人與該崗位的潛在匹配程度。
我們發(fā)布的公開信息中，往往簡述了該崗位的任職條件和工作職責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際中，不同公司，雖然給予相同的崗位稱謂，但有時(shí)候，工作內(nèi)容卻大相徑庭。所以，這個(gè)問題最有助于測試求職者的過去經(jīng)歷對求職崗位的支持。
評(píng)判：如果求職者所講述的該崗位的理解與我們的設(shè)置相符，基本可以判定求職者具備從事該崗位的必要經(jīng)驗(yàn)，入職之后對該崗位的熟悉、適應(yīng)過程可以大大縮短，招聘成本相對較低。
同時(shí)，你可以就該崗位的核心要求發(fā)問，不妨追問：
—
這個(gè)問題幾乎就是做崗位適應(yīng)性判定的核心問題。作為面試官，你在面試前，必須十分清楚這個(gè)崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要求，并根據(jù)求職者的應(yīng)答逐項(xiàng)判斷是否具有勝任崗位的潛力。
重點(diǎn)測試：團(tuán)隊(duì)精神＆合作能力、思維的邏輯性、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)。
在這里，不要擔(dān)心求職者被鼓勵(lì)給自己貼金。其實(shí)，作為面試官，你盡可以耐心聽求職者講自己的成功故事，但是你必須根據(jù)情節(jié)把握三個(gè)重點(diǎn)：求職者是否重視與其工作團(tuán)隊(duì)的配合，是否客觀評(píng)價(jià)其他成員在其中的作用，測知是否具有合作能力；求職者為什么認(rèn)為這是一件最優(yōu)成就感的事情，測知求職者的個(gè)人價(jià)值取向；求職者個(gè)人在其中的角色和影響，測知是否具有領(lǐng)導(dǎo)力。
在求職者的講述過程中，面試官無妨隨時(shí)插問求證細(xì)節(jié)，以驗(yàn)證以上三方面的結(jié)論。并可以追問：
—你在這個(gè)案例中的角色是什么？
—你認(rèn)為這個(gè)成功歸功于你個(gè)人的還是你們團(tuán)隊(duì)？
—為什么這件事帶給你最大的成就感？
這個(gè)問題，也可以從反面問，比如，心理素質(zhì)和抗擊打能力。
重點(diǎn)測試：興趣愛好、個(gè)性傾向、社會(huì)交往能力。
這是我個(gè)人比較偏好的一個(gè)面試問題。說真的，在精心準(zhǔn)備過的求職應(yīng)答面前，面試官不容易挑出破綻。何況，現(xiàn)在滿世界的還有什么面試技巧、面試秘笈等等，教唆求職者說謊面不改色、表現(xiàn)泰然。
之前的那四個(gè)問題，基本已經(jīng)收錄在求職大全里面。求職者如果精心準(zhǔn)備過，基本可以滴水不漏。
如果到這時(shí)候，建議面試官以較為松弛的表情，暗示面試主題部分的暫告段落，讓求職者放松警惕。然后假裝八卦，就求職者的個(gè)人生活繼續(xù)發(fā)問。
坦率說，我認(rèn)為這時(shí)候的問題反而可能觸及真實(shí)面目。
—業(yè)余時(shí)間通常做什么？
就象區(qū)別人和人的，不是看他們?nèi)绾钨嶅X，而是如何花錢?？此坪茌p松的問題，它背后的思考邏輯是：你在工作之余的興趣愛好才折射你的真實(shí)內(nèi)心。
順便說一句，這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，任何應(yīng)對都沒有辦法直接以對或錯(cuò)作判。
—你最近在讀什么書？
結(jié)果很多人一下子就張口結(jié)舌了，而且表情立刻會(huì)變得復(fù)雜。你立刻就知道這是個(gè)偽書迷。這種游戲，有時(shí)候也蠻有趣的。
重點(diǎn)測試：責(zé)任心、倫理與價(jià)值觀。
這也是我個(gè)人偏好的一個(gè)問題。
在我看來，一個(gè)對自己父母沒有孝心的人，對待自己的工作，也多半沒有責(zé)任心。有人會(huì)反駁我說，自古忠孝不能兩全。沒錯(cuò)。所以，自古以來，忠孝就是一個(gè)人的兩面。
我在異地事業(yè)部任職的時(shí)候，主持過一次內(nèi)部選聘。因?yàn)橛幸恍┕芾韻徫唬芏嗷鶎拥膯T工來應(yīng)聘。我親自參加對這群人的面試。大部分應(yīng)聘者，都是成家不久的年輕人。剛剛開始脫離父母蔭庇，開始獨(dú)立支撐自己家庭。對其中的每一個(gè)，我?guī)缀鯚o一例外地都問到了這個(gè)問題。
按照答案的不同，大概可以分成兩類人，懂得孝敬父母、為家庭貢獻(xiàn)的人和忽視孝敬父母，對父母幾乎沒有貢獻(xiàn)的人。
在我敲定的最終錄用名單中，當(dāng)然大部分是前者。我認(rèn)為這類人，服從于傳統(tǒng)道德倫理、孝敬父母、具有歸屬感、知恩圖報(bào)、對家庭負(fù)責(zé)，這才是工作敬業(yè)、積極進(jìn)取的根源。我不相信那些從小嬌生慣養(yǎng)、自私冷酷、自我中心、從不懂得關(guān)愛他人的那類人會(huì)積極努力地工作。
后來事實(shí)證明，我的判斷是對的。
“知人知面不知心”。招聘面試，猶如被人撮合的相親者的第一次見面，帶著一絲神秘和幻想，用世上最美麗的謊言互訴衷腸。如何洞察人心、直擊真我、準(zhǔn)確鎖定求職者，真的是一門大學(xué)問。很多時(shí)候，我們還在親身見證因誤解而結(jié)合的錯(cuò)誤，除了耽誤雙方終身大事，倘若再落得因愛生恨，就是人間悲劇了。呵呵！
面試最有效的自我介紹好篇十
如果把自己表現(xiàn)的像個(gè)惟命是從的人，你的面試結(jié)果只能以失敗告終。制勝回答：“我解決問題的方法很系統(tǒng)，包括四個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、仔細(xì)分析問題、確定解決方案、著手解決問題。我發(fā)現(xiàn)很多人把前兩個(gè)步驟忽略掉了，直接從解決方案入手，這時(shí)不妥當(dāng)?shù)?。只要獲取了足夠的信息，對問題有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，我可以解決任何事情。”這種回答表明了應(yīng)聘者曾成功地解決過難題，有思路，已經(jīng)培養(yǎng)出一套解決問題的方法。它還表明了應(yīng)聘者有信心在以后繼續(xù)使用他的成功經(jīng)驗(yàn)。
面試最有效的自我介紹好篇十一
在面試過程中，如何針對應(yīng)聘者提問，并通過他們的回答做出客觀的評(píng)價(jià)，關(guān)鍵是問題設(shè)計(jì)的好壞。好的面試問題，應(yīng)該是應(yīng)聘者不知道這個(gè)問題可能的正確答案是什么，而設(shè)計(jì)者或面試官卻非常清楚自己要從問題的回答中得到什么，并據(jù)此對應(yīng)聘者做出客觀的評(píng)價(jià)，最終確定應(yīng)聘者是否是企業(yè)所需要的人才。
那么怎樣才能夠設(shè)計(jì)出好的面試問題呢?面試問題的來源，主要是根據(jù)崗位業(yè)績目標(biāo)來設(shè)計(jì)的。首先對招聘的崗位做出業(yè)績描述，再根據(jù)業(yè)績描述進(jìn)行問題設(shè)計(jì)。如，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)客戶經(jīng)理崗位的業(yè)績描述是：
1.根據(jù)公司和部門下達(dá)的銷售任務(wù)，制定明確的工作計(jì)劃：采單量;跟進(jìn)數(shù);簽單數(shù)和后續(xù)服務(wù)項(xiàng)目等，并細(xì)分到每周必須完成的具體工作。
2.準(zhǔn)確了解和把握客戶信息采集有效渠道，每天采集5-8家企業(yè)客戶信息并及時(shí)進(jìn)行跟進(jìn)，確定有效信息。
3.每天打出60個(gè)有效電話與客戶聯(lián)系跟進(jìn)，并做好詳細(xì)的記錄。
4.選擇客戶方便接聽時(shí)間拔打電話，做到熱情有禮，聲音清晰、語言簡潔、感染力強(qiáng)，并快速與客戶建立關(guān)系，達(dá)成合作意向或促成簽單。
5.客戶服務(wù)開通后，須在一個(gè)工作日內(nèi)對客戶進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)操作使用培訓(xùn)和指導(dǎo)，保證客戶當(dāng)天發(fā)布招聘和公司信息，并熟練掌握招聘系統(tǒng)的操作和使用。
根據(jù)上述業(yè)績描述，我們可以設(shè)計(jì)以下面試問題：
從上述面試問題中我們可以看出，有些問題是封閉式的，有些是開放式的。封閉式問題只要應(yīng)聘者回答“是”還是“不是”，這類問題有相對固定的答案。如“您每個(gè)月制定工作計(jì)劃嗎?”，應(yīng)聘肯定會(huì)回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太細(xì)等”。開放式問題，應(yīng)聘者就不能單純用“是”或是“不是”來回答了，他們可以自由發(fā)揮，暢所欲言，更能表達(dá)自己的思想、情感、方法、原則、動(dòng)機(jī)和興趣等，這類問題是沒有固定答案的。如“您是怎樣制定您的工作計(jì)劃的?”，應(yīng)聘者就不能像前一個(gè)問題那樣，用“做”還是“不做”來回答了。
就面試問題的類型，我們可以把它分為兩類：一類是行為問題;另一類是測試問題。一般來說，行為類的問題，是尋問應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了些什么，做到什么程度;而測試類問題，是尋問應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做。一個(gè)好的面試過程應(yīng)該是由75%的行為類型問題和25%的測試類型問題構(gòu)成的。因此，我們在設(shè)計(jì)面試問題，盡可能多設(shè)計(jì)一些行為類型的問題。
面試最有效的自我介紹好篇十二
摘要：員工招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容，如何有效地把合適的人才引進(jìn)到企業(yè)，這是所有企業(yè)管理者最關(guān)心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現(xiàn)的問題進(jìn)行初步分析，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決措施，如重視人力資源規(guī)劃、制定科學(xué)明確的職位說明書、完善企業(yè)的有關(guān)制度、合理組建招聘團(tuán)隊(duì)、選擇合理的招聘方式和渠道、構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。
關(guān)鍵詞：員工招聘企業(yè)體制人崗匹配。
人員招聘的重要性。
員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)。
一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面：
1.招人難。雖然現(xiàn)在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應(yīng)該說是相當(dāng)困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，公司急需新人補(bǔ)充，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力，許多時(shí)候，人力資源部門都會(huì)措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì)降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時(shí)用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準(zhǔn)備都作廢了，還要給應(yīng)聘者一個(gè)合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責(zé)之上，以自己的觀點(diǎn)來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應(yīng)聘者進(jìn)入公司，關(guān)鍵是看用人部門的領(lǐng)導(dǎo)而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，有時(shí)用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實(shí)這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導(dǎo)致的結(jié)果。
2.留人難。在招聘工作中，往往會(huì)看到有部分用人部門對于應(yīng)聘者的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位的實(shí)際需求，無論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語過多少級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)多少年等等，盲目地對高層次人才進(jìn)行攀比，造成人才的“高消費(fèi)”。這種片面而錯(cuò)誤的用人觀念，必然導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的?！倍?，很多公司的薪酬福利體系、激勵(lì)制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓(xùn)成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴(yán)重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。
招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進(jìn)行有效的招聘，成為人力資源部門和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點(diǎn)。這些問題牽涉到企業(yè)的各個(gè)方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。
實(shí)現(xiàn)有效招聘的若干措施。
日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對人！”人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中。為實(shí)現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。
1.重視人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計(jì)劃，就會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯(cuò)誤錄用的決定。因此，針對企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
這實(shí)際上為招聘提供了選才標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。
3.完善企業(yè)的有關(guān)制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評(píng)估體系、可行有效的激勵(lì)體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬?，F(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的重要因素，有時(shí)不是對物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認(rèn)識(shí)到精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報(bào)酬防范人員的流失。
4.合理組建招聘團(tuán)隊(duì)。傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負(fù)責(zé)，用人部門只是被動(dòng)地接收。這種方式已不能適應(yīng)企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要?，F(xiàn)代招聘中，招聘團(tuán)隊(duì)的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組成。實(shí)際上，只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進(jìn)來的員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門參與進(jìn)來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進(jìn)行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。
5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應(yīng)新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會(huì)適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力。另外，企業(yè)在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會(huì)、報(bào)紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術(shù)工人的招聘渠道進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，熟人推薦、報(bào)紙廣告效果較佳。
6.構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系。留住人才的一個(gè)很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個(gè)員工的特長，建立符合員工自身特長的職業(yè)規(guī)劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業(yè)梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)。反之，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。職業(yè)生涯管理正日益成為許多企業(yè)文化和價(jià)值體系的組成部分，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)看到了企業(yè)生涯規(guī)劃對其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。
7.推行基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統(tǒng)的招聘過程中，往往根據(jù)簡歷作出應(yīng)聘人員的初步選擇，沒有對面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，而實(shí)際上這種方式有可能讓企業(yè)錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。而從勝任力的角度對管理類、市場運(yùn)營類、技術(shù)開發(fā)類等職位所需的能力進(jìn)行細(xì)化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執(zhí)行能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)精神、交流傾聽能力、危機(jī)處理能力、目標(biāo)意識(shí)、時(shí)間管理能力、創(chuàng)新能力等逐項(xiàng)展開分析，這樣對人才的甄選就會(huì)更加有效、客觀、公平和科學(xué)，不僅為企業(yè)成功選聘人才，同時(shí)也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結(jié)構(gòu)化面試是應(yīng)用較為廣泛的人才測評(píng)工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用。而勝任力是預(yù)測未來工作績效的有效指標(biāo)，現(xiàn)在許多企業(yè)都嘗試采用基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試來選聘人才。
8.建立儲(chǔ)備人才庫。一家重視未來儲(chǔ)備人才建設(shè)的公司，必將贏得未來的商戰(zhàn)。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識(shí)水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿Γ男┤诵枰男┓矫娴呐嘤?xùn)；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時(shí)調(diào)用，防止人才斷層（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的某個(gè)職位由于業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置）。而對于前來應(yīng)聘但由于客觀因素未能錄用的應(yīng)聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時(shí)不能在企業(yè)就職，但是最好定期聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對方最新聯(lián)系方式，在合適的時(shí)候引進(jìn)，這既節(jié)省了招聘時(shí)間也大大降低了招聘成本。
結(jié)語。
著名的管理學(xué)家卡耐基大師曾經(jīng)說過：“如果把我的工人帶走，把工廠留下，那么不久后工廠就會(huì)生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那么不久后我們就會(huì)擁有一個(gè)更好的工廠”。人是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的重要性日益突出，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對人的管理。重視人員的招聘，實(shí)現(xiàn)有效招聘可為企業(yè)輸送源源不斷優(yōu)質(zhì)的人力資源，只有這樣，企業(yè)才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)高效率經(jīng)營，從而在競爭激烈的市場中立于不敗之地。
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面試最有效的自我介紹好篇十三
很多時(shí)候，我們會(huì)有這樣的經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、信息發(fā)布、簡歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當(dāng)公司通知面試合格的新員工上班時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。這樣的經(jīng)歷在所有hr們的職業(yè)生涯中都或多或少會(huì)碰到。特別是在公司急需新人補(bǔ)充，時(shí)間緊急，沒有時(shí)間安排復(fù)試，更沒有安排崗前面談程序的時(shí)候以及那些規(guī)模有限、管理尚待規(guī)范、待遇不高的中小型企業(yè)，hr主管可能會(huì)頻頻遭受這樣的‘打擊’。
首先我們應(yīng)該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應(yīng)聘者不來的真正原因，再來尋求相應(yīng)的對策。
因此，在招聘時(shí)我們也應(yīng)該堅(jiān)持“誠實(shí)守信”的原則招人，不應(yīng)該不切實(shí)際的制造所謂的亮點(diǎn)和轟動(dòng)效應(yīng)，最終落得竹籃打水一場空，自己搬石頭砸自己的腳。因?yàn)槲覀儽緛砭褪请p向選擇，而不是“誆人”。
第二、人力資源部門，包括我們hr自身應(yīng)該切實(shí)提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習(xí)慣等)，加強(qiáng)對招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓應(yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規(guī)矩：在面試當(dāng)天，所有與應(yīng)聘者接觸的工作人員，包括前臺(tái)、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝。同時(shí)，人力資源部門會(huì)以書面、郵件的形式將面試注意事項(xiàng)等要求通知到當(dāng)期參與面試的所有部門、主管和員工。事實(shí)證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯(cuò)，普遍增加了應(yīng)聘者對公司的印象分。
同時(shí)，我們應(yīng)該就招聘中的面試測評(píng)方式(如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、性格測評(píng)、職業(yè)傾向測評(píng)等)進(jìn)行科學(xué)、合理、專業(yè)的界定，特別是結(jié)合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評(píng)方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私的提問等情況的發(fā)生。面試中應(yīng)用的測評(píng)技術(shù)也是所有hr必須具備的職業(yè)技能，因此我們應(yīng)該引起高度重視。
第三、在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前，人力資源部門應(yīng)該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復(fù)試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對候選人的了解，同時(shí)讓候選人對將來的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。這樣一來，一是可以將臨時(shí)性就業(yè)人員、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外，讓他們自己權(quán)衡后退出，避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素；二是真正合格的應(yīng)聘者可以很明確了解未來的工作情況，加入公司后就會(huì)全力投入工作，避免出現(xiàn)剛?cè)肼殨r(shí)新員工心理不踏實(shí)，在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生；三是人力資源部門可以籍此機(jī)會(huì)給合格候選人員排隊(duì)，確定優(yōu)先錄用的順序，便于公司統(tǒng)籌安排錄用。
第四、作為公司的招聘人員，應(yīng)該采取有效的方式及時(shí)準(zhǔn)確甄別出無真實(shí)就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應(yīng)聘者，比如加強(qiáng)應(yīng)聘者背景資料的調(diào)查、最近離職單位調(diào)查、面試中強(qiáng)化對職業(yè)道德、意識(shí)的考察等，讓那些可能占用公司錄用機(jī)會(huì)而不來的合格應(yīng)聘者盡早出局。
商場如戰(zhàn)場，人才市場亦如戰(zhàn)場。面對紛繁復(fù)雜的才市，hr們應(yīng)該樹立策略至上，過程嚴(yán)格，審慎嚴(yán)密，快速反應(yīng)，主動(dòng)出擊的工作機(jī)制，盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。
第一、招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大
面試最有效的自我介紹好篇十四
對策
這題的對策有點(diǎn)高能，同學(xué)們準(zhǔn)備一下–-
因?yàn)閻矍?BR> 飯不好吃
事多錢少離家遠(yuǎn)
想來想去還是：老板性騷擾比較無懈可擊。
女同事太多了穿得又暴露簡直讓人無法安心工作
老板總是拿著尺子打我的頭，問我為什么不對齊!!!
聽說這家公司的hr特別漂亮，人還很好，我就決定來了。
找工作的人兒注意了!聊聊面試會(huì)問的問題
被問：你的職業(yè)規(guī)劃是什么?
@unjs：很多面試官都會(huì)問你的職業(yè)規(guī)劃，尤其是總監(jiān)級(jí)別的人。其實(shí)老牛并不想把這一點(diǎn)寫出來，因?yàn)檫@是值得每個(gè)人思考的，每個(gè)人也有自己不同的答案。只是我希望說一些東西能引起更多的伙伴認(rèn)真面對這個(gè)問題，你自己真的想過自己的職業(yè)規(guī)劃么?好好想一想，好好了解一下自己，感受一下自己的內(nèi)心，然后在面試的時(shí)候遇到這個(gè)問題，坦蕩蕩的去回答，因?yàn)槟鞘悄銉?nèi)心真實(shí)的、自己的答案。不要去忌諱說什么我三年后想做設(shè)計(jì)總監(jiān)，五年后想開公司，說真的老牛特別希望聽到這樣的答案，我真心的特別希望每一個(gè)種子在未來都成長為參天大樹，甚至高過我們這一代人。我也喜歡說自己從業(yè)十年后，賺夠了錢去干一些自己喜歡的店，做一點(diǎn)藝術(shù)小買賣，這樣的人說明真的了解自己所想，也會(huì)在這十年內(nèi)干好設(shè)計(jì)這件事，朝自己目標(biāo)前行。所以，問心無愧的說出你自己的想法，相信面試官都會(huì)接受的，如果他真的不接受，說明這個(gè)人這個(gè)企業(yè)也沒什么寬宏的包容心里，你進(jìn)去了以后也沒什么好日子過。
如果同學(xué)們沒思考過這個(gè)問題，可以借鑒下騰訊大牛標(biāo)叔的經(jīng)驗(yàn)：
作為設(shè)計(jì)師該如何做自己的職業(yè)規(guī)劃?
首先有個(gè)觀念我需要扭轉(zhuǎn)你一下，如果你是這種帶著目的學(xué)習(xí)的話，有可能會(huì)適得其反，不需要專門辟出一段時(shí)間學(xué)這個(gè)辟出一段時(shí)間學(xué)那個(gè)，我現(xiàn)在更傾向于自己學(xué)習(xí)一個(gè)東西，首先是“無為而治”，你看到哪里就學(xué)到哪里，不用特別在意它這屬于用研、這屬于設(shè)計(jì)、這屬于技術(shù)。你要想象公司只有你一個(gè)人，像創(chuàng)始人那樣，盡可能的吸收所有知識(shí)，那這些知識(shí)不是說讓你成為一個(gè)開發(fā)、成為一個(gè)財(cái)務(wù)人員、成為一個(gè)法務(wù)，你只需要保持一個(gè)好奇心，這是最重要的。
你很專注在做事情，當(dāng)你困惑了一點(diǎn)點(diǎn)，你就專門找那一點(diǎn)的知識(shí)補(bǔ)充就好了，你覺得這是一個(gè)心理學(xué)的問題么?你覺得這是用研的問題么?你覺得這是開發(fā)的技術(shù)門檻問題么?你覺得這是成本的`問題么?還是說這是一個(gè)策略問題?如果你想到這些問題，你就自然而然的的想到，在這個(gè)維度上，如果我是…“產(chǎn)品經(jīng)理”我會(huì)怎么思考，你要有這種換位思考的能力，你就會(huì)很自如的在一天的學(xué)習(xí)中轉(zhuǎn)換角色，上一秒鐘你還在想交互的事情，下一秒鐘你就會(huì)想從技術(shù)角度來講他會(huì)怎么樣，再下一秒就會(huì)想想產(chǎn)品經(jīng)理會(huì)如何看待我這個(gè)方案，你盡量的挑戰(zhàn)一下自己。
這種學(xué)習(xí)，我會(huì)建議，如果機(jī)緣巧合，比方身邊剛好有用研的同學(xué)，我就會(huì)快速的跟他們交流、探討一些用研方面的知識(shí)，如果身邊都是開發(fā)，那就不放過任何一個(gè)機(jī)會(huì)去跟他們請教一下，比如server的海量存儲(chǔ)會(huì)怎么樣啊、現(xiàn)在公司的存儲(chǔ)技術(shù)跟原來的比較有什么革新啊，多請教一下就好了，不要太刻意的做一些什么計(jì)劃，而且不要目的性特別強(qiáng)的去學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)這個(gè)東西，一旦目的性特別強(qiáng)，在我看來，就太功利了，對于research來講，太功利的話就會(huì)蒙蔽自己一些看不到的東西，容易自己限制了自己，因?yàn)槟泐A(yù)設(shè)了一個(gè)結(jié)果，沒有結(jié)果可能是最好的結(jié)果。因?yàn)楹芏鄦栴}的辨析和想明白，是豁然開朗的那一下，你就很難用理工科的思想1加1等于2那樣思考，藝術(shù)創(chuàng)作類的東西，都是沒有規(guī)律的，你只有不停地積累積累，從量變到一個(gè)質(zhì)變，但誰都不知道那個(gè)質(zhì)變是在哪一個(gè)瞬間，你唯一要做的事情就是不停的積累，積累就是不要有特別目的性說我一定要怎樣怎樣，一定要憋1天2天，一定要想一個(gè)創(chuàng)新的方案，創(chuàng)新的方案不是想出來的。
所以，從這個(gè)角度來講，學(xué)習(xí)它一定首先是要無為而治，另外的話不要功利性特別強(qiáng)，第三點(diǎn)還很重要，就是你一定要知道和你打交道的上下游，他們是什么背景的，你最好是能夠把他們的東西都學(xué)一下。因?yàn)楣居泻芏鄸|西可以學(xué)的，作為設(shè)計(jì)背景的人，我是真的很鼓勵(lì)你們多參加一下技術(shù)類的培訓(xùn)、管理類的培訓(xùn)、產(chǎn)品策劃類的培訓(xùn)，公司有很多這種月會(huì)、講座、名家演講，就是去就好，對我影響最大的演講，坦白講，都不是專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的演講，都是領(lǐng)域外的演講，它會(huì)對我現(xiàn)在做的事情有很多的啟發(fā)。
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總結(jié)一下另外的評(píng)論，大多數(shù)是：
你對加班什么看法?
你的缺點(diǎn)是什么?
討厭面試上機(jī)操作，和做設(shè)計(jì)測試題。
最討厭別人問：“你長得這么帥，為什么要做設(shè)計(jì)這個(gè)行業(yè)?”
作為一個(gè)未婚女性，最討厭問有沒有結(jié)婚或者有沒有生小孩的打算。
請你用2分鐘自我介紹下你自己，還有，請你給個(gè)我們錄用你的理由。
另外，面對一大波問題的狂轟濫炸，曾經(jīng)的面試官@akane_lee有點(diǎn)心得給同學(xué)們：
@akane_lee：面試最重要的就是找到應(yīng)試者的實(shí)力，實(shí)力在哪會(huì)透過不停問問題，問到答不出來為止。就和寫考卷一樣，這張考卷如果人人100分就沒有鑒別度可言了。
我超愛問「請問你有看過guideline嗎?有什么心得?」這問題，因?yàn)樘嗳舜鸩怀鰜砹恕柾阨os我還可以問android、問win、問smarttv，就是要問到倒為止。
被問倒了千萬不要隨便找話搪塞過去。「xxxx我不熟但聽說過，應(yīng)該很簡單?！惯@話出口幾乎就是慢走不送。把xxxx代入成userexperience、gui、javascript…等等，然后就會(huì)對這種回答翻白眼了。改成「xxxx我不熟但聽說過，這部份有興趣，只是之前沒機(jī)會(huì)接觸。」這種說法會(huì)好聽得多，至少不會(huì)印象分?jǐn)?shù)大打折。
對剛畢業(yè)的新鮮人來說，本來就不會(huì)對能力太過期待，學(xué)校教的基本和業(yè)界脫節(jié)，進(jìn)了公司還是要從頭學(xué)起。比起能力、我更看重態(tài)度。不懂可以慢慢學(xué)、態(tài)度太差連教都不想教。
面試最有效的自我介紹好篇十五
我在中歐選修了楊國安先生的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程。在人力資源管理領(lǐng)域，楊國安先生無論學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐經(jīng)歷都堪稱翹楚。楊教授現(xiàn)任中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授兼人力資源與組織管理研究中心主任、高層經(jīng)理培訓(xùn)課程學(xué)術(shù)顧問，同時(shí)擔(dān)任美國密歇根大學(xué)商學(xué)院工商管理學(xué)教授。楊教授在至期間先后擔(dān)任宏（acer）的標(biāo)竿學(xué)院院長和集團(tuán)首席人力資源官規(guī)劃、策動(dòng)和執(zhí)行了宏有史以來第二次最大的轉(zhuǎn)型和再造工程。
印象蠻深的是在這門課上，楊教授對企業(yè)招聘人才的面試環(huán)節(jié)小小地幽默了一把。他說，企業(yè)面試通常在一間小小洽談室，這個(gè)房間幾乎可以說是地球上謊言密度最高的所在。因?yàn)槠髽I(yè)面試人員面對求職者的焦慮眼神，一定會(huì)把公司前景描繪得天花亂墜。而應(yīng)聘者，更是會(huì)利用這短短的時(shí)間，巧舌如簧給自己貼金，恨不能讓面試官當(dāng)即給出正式的offer。所以，這種面試其實(shí)就是謊言的終極pk。
我們?nèi)鄮缀跣Ψ?BR> 仔細(xì)想，這個(gè)幽默的背后，其實(shí)，道出了企業(yè)hr常常遭遇的一個(gè)難題，即：在如此短暫的時(shí)間里，企業(yè)主持面試的考官，究竟要如何發(fā)問，才能最有效率地測試出來應(yīng)聘者的真實(shí)面目。
從去年以來，公司的業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，各部門求賢若渴，面試成了各級(jí)主管的日常功課。依我自己的經(jīng)驗(yàn)，在有限的時(shí)間，借助以下六個(gè)問題，基本可以了解素昧平生的求職者，包括他的人生經(jīng)歷、心理素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)發(fā)展取向等。
與面試者的交談通常以這個(gè)問題開始：
問題一：請談?wù)勀愕膫€(gè)人經(jīng)歷。
重點(diǎn)測試求職者的思維邏輯性和語言表達(dá)能力。
其實(shí)，很多人可能覺得你之前已經(jīng)拿到人力資源部轉(zhuǎn)來的求職者的簡歷，所有的個(gè)人經(jīng)歷都已經(jīng)一目了然，何必多此一問。其實(shí)不然。設(shè)置這個(gè)問題的意義在于：直接引導(dǎo)求職者進(jìn)入面試的狀態(tài)，但是又不至于把面談氣氛一下子搞得緊張。
往往求職者的過去經(jīng)歷分成兩類情形：
如果發(fā)現(xiàn)求職者的工作跳槽次數(shù)多，不妨追問：
為什么頻繁跳槽？（尤其重點(diǎn)要關(guān)注求職者對最近三次離職的解釋）。
從你頻繁跳槽的情況看，是不是可以推斷你的職業(yè)穩(wěn)定性有欠缺？（問題有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性，以此驗(yàn)證求職者的穩(wěn)定性和反應(yīng)能力）。
評(píng)判：如果求職者頻繁跳槽，而且，把跳槽的原因統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)于過去服務(wù)公司，要引起最大的警惕。這種人，往往是其本人對新環(huán)境的適應(yīng)能力值得懷疑。
對于專業(yè)崗位而言，如果跳槽次數(shù)在平均半年左右一次的，基本可以斷定求職者的專業(yè)素養(yǎng)積累不可能非常好。因?yàn)樗緵]有機(jī)會(huì)積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
如果求職者的工作相對穩(wěn)定，不妨追問：
我發(fā)現(xiàn)你過去工作一直比較穩(wěn)定，那么這次的跳槽，是基于什么樣的原因？（以此驗(yàn)證求職者的求職動(dòng)機(jī)和職業(yè)穩(wěn)定性）。
評(píng)判：最合理的一個(gè)解釋是這類的求職者在現(xiàn)有的公司，遇到了“天花板”。為個(gè)人發(fā)展計(jì)，決定離職。
通常第一個(gè)問題，只是一個(gè)開場。接下來，由遠(yuǎn)及近，逐漸進(jìn)入正題。
問題二：請問對我們行業(yè)＆公司了解有多少。
重點(diǎn)測試：求職意愿強(qiáng)烈程度、個(gè)人資訊整合分析能力、推理思維的邏輯性、大局觀。
我認(rèn)為此問之后可以聽聽求職者對于行業(yè)現(xiàn)狀、走勢、競爭態(tài)勢、競爭對手的基本判斷，有助于對求職者全面的考察。
不妨追問：
你是從什么渠道了解到我們公司？
你是從什么渠道了解到我們的招聘信息？（間接地證實(shí)公司現(xiàn)有招聘渠道的有效性比較，適合反饋給人力資源部）。
評(píng)判：如果求職者對公司的了解程度非常高，未必能證明他一定勝任這個(gè)崗位，但至少說明他是一個(gè)事先準(zhǔn)備工作充分、做事認(rèn)真的人。而我面試過的一些求職者，當(dāng)我發(fā)問這個(gè)問題時(shí)，我立刻知道他連公司和競爭對手都還無法區(qū)分，絕對說明面試前的準(zhǔn)備工作非常不充分。
產(chǎn)生這種情況通常有兩個(gè)原因：要么是求職者在廣泛求職，到處散發(fā)求職簡歷，精力所限無法準(zhǔn)備充分；要么本身就是一個(gè)做事不認(rèn)真的人。前者是求職意愿的問題，后者是個(gè)性態(tài)度的問題，無論如何，面試考評(píng)都須作減分處理。
問題三：請問你對應(yīng)聘崗位的理解。
重點(diǎn)測試：對應(yīng)聘崗位所涉及工作的熟悉程度、個(gè)人與該崗位的潛在匹配程度。
我們發(fā)布的公開信息中，往往簡述了該崗位的任職條件和工作職責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際中，不同公司，雖然給予相同的崗位稱謂，但有時(shí)候，工作內(nèi)容卻大相徑庭。所以，這個(gè)問題最有助于測試求職者的過去經(jīng)歷對求職崗位的支持。
評(píng)判：如果求職者所講述的該崗位的理解與我們的設(shè)置相符，基本可以判定求職者具備從事該崗位的必要經(jīng)驗(yàn)，入職之后對該崗位的熟悉、適應(yīng)過程可以大大縮短，招聘成本相對較低。
同時(shí)，你可以就該崗位的核心要求發(fā)問，不妨追問：
你認(rèn)為你已經(jīng)具備哪些方面的素質(zhì)使得你可以勝任這個(gè)崗位？
這個(gè)問題幾乎就是做崗位適應(yīng)性判定的核心問題。作為面試官，你在面試前，必須十分清楚這個(gè)崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要求，并根據(jù)求職者的應(yīng)答逐項(xiàng)判斷是否具有勝任崗位的潛力。
問題四：請舉例你過去工作經(jīng)歷中最有成就感的一個(gè)案例。
重點(diǎn)測試：團(tuán)隊(duì)精神＆合作能力、思維的邏輯性、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)。
在這里，不要擔(dān)心求職者被鼓勵(lì)給自己貼金。其實(shí)，作為面試官，你盡可以耐心聽求職者講自己的成功故事，但是你必須根據(jù)情節(jié)把握三個(gè)重點(diǎn)：求職者是否重視與其工作團(tuán)隊(duì)的配合，是否客觀評(píng)價(jià)其他成員在其中的作用，測知是否具有合作能力；求職者為什么認(rèn)為這是一件最優(yōu)成就感的事情，測知求職者的個(gè)人價(jià)值取向；求職者個(gè)人在其中的角色和影響，測知是否具有領(lǐng)導(dǎo)力。
在求職者的講述過程中，面試官無妨隨時(shí)插問求證細(xì)節(jié)，以驗(yàn)證以上三方面的結(jié)論。并可以追問：
你在這個(gè)案例中的角色是什么？
你認(rèn)為這個(gè)成功歸功于你個(gè)人的還是你們團(tuán)隊(duì)？
為什么這件事帶給你最大的成就感？
這個(gè)問題，也可以從反面問，比如，請舉例你過去工作經(jīng)歷中最失敗的一個(gè)案例；這類的問題顯得尖銳，如果你覺得求職者自負(fù)接近狂傲，不妨發(fā)問以驗(yàn)證求職者的心理素質(zhì)和抗擊打能力。
問題五：請問業(yè)余時(shí)間做什么。
重點(diǎn)測試：興趣愛好、個(gè)性傾向、社會(huì)交往能力。
這是我個(gè)人比較偏好的一個(gè)面試問題。說真的，在精心準(zhǔn)備過的求職應(yīng)答面前，面試官不容易挑出破綻。何況，現(xiàn)在滿世界的還有什么面試技巧、面試秘笈等等，教唆求職者說謊面不改色、表現(xiàn)泰然。
之前的那四個(gè)問題，基本已經(jīng)收錄在求職大全里面。求職者如果精心準(zhǔn)備過，基本可以滴水不漏。
如果到這時(shí)候，建議面試官以較為松弛的表情，暗示面試主題部分的暫告段落，讓求職者放松警惕。然后假裝八卦，就求職者的個(gè)人生活繼續(xù)發(fā)問。
坦率說，我認(rèn)為這時(shí)候的問題反而可能觸及真實(shí)面目。
業(yè)余時(shí)間通常做什么？
就象區(qū)別人和人的，不是看他們?nèi)绾钨嶅X，而是如何花錢?？此坪茌p松的問題，它背后的思考邏輯是：你在工作之余的興趣愛好才折射你的真實(shí)內(nèi)心。
順便說一句，這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，任何應(yīng)對都沒有辦法直接以對或錯(cuò)作判。
你最近在讀什么書？
結(jié)果很多人一下子就張口結(jié)舌了，而且表情立刻會(huì)變得復(fù)雜。你立刻就知道這是個(gè)偽書迷。這種游戲，有時(shí)候也蠻有趣的。
問題六：請問你為你的父母做過什么。
重點(diǎn)測試：責(zé)任心、倫理與價(jià)值觀。
這也是我個(gè)人偏好的一個(gè)問題。
在我看來，一個(gè)對自己父母沒有孝心的人，對待自己的工作，也多半沒有責(zé)任心。有人會(huì)反駁我說，自古忠孝不能兩全。沒錯(cuò)。所以，自古以來，忠孝就是一個(gè)人的兩面。
我在異地事業(yè)部任職的時(shí)候，主持過一次內(nèi)部選聘。因?yàn)橛幸恍┕芾韻徫?，很多基層的員工來應(yīng)聘。我親自參加對這群人的面試。大部分應(yīng)聘者，都是成家不久的年輕人。剛剛開始脫離父母蔭庇，開始獨(dú)立支撐自己家庭。對其中的每一個(gè)，我?guī)缀鯚o一例外地都問到了這個(gè)問題。
按照答案的不同，大概可以分成兩類人，懂得孝敬父母、為家庭貢獻(xiàn)的人和忽視孝敬父母，對父母幾乎沒有貢獻(xiàn)的人。
在我敲定的最終錄用名單中，當(dāng)然大部分是前者。我認(rèn)為這類人，服從于傳統(tǒng)道德倫理、孝敬父母、具有歸屬感、知恩圖報(bào)、對家庭負(fù)責(zé)，這才是工作敬業(yè)、積極進(jìn)取的根源。我不相信那些從小嬌生慣養(yǎng)、自私冷酷、自我中心、從不懂得關(guān)愛他人的那類人會(huì)積極努力地工作。
后來事實(shí)證明，我的判斷是對的。
“知人知面不知心”。招聘面試，猶如被人撮合的相親者的第一次見面，帶著一絲神秘和幻想，用世上最美麗的謊言互訴衷腸。如何洞察人心、直擊真我、準(zhǔn)確鎖定求職者，真的是一門大學(xué)問。很多時(shí)候，我們還在親身見證因誤解而結(jié)合的錯(cuò)誤，除了耽誤雙方終身大事，倘若再落得因愛生恨，就是人間悲劇了。呵呵！
面試最有效的自我介紹好篇十六
在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面試當(dāng)中，考生的發(fā)言需簡潔、精煉，談吐清晰，以中心內(nèi)容為線索，展開發(fā)揮，這就要求考生具有一定的語言邏輯能力，unjs衛(wèi)生招聘考試網(wǎng)幫助大家總結(jié)一下有效提高語言邏輯的方法。
1.提高看的能力
多看可以為多說提供素材和示范。你可以看電影、書報(bào)、電視中語言交談多的節(jié)目，還可以看現(xiàn)實(shí)生活中各種生動(dòng)而感人的場景。這些方式一方面可以陶冶情操、豐富文化生活，另一方面又可以讓你學(xué)習(xí)其他人的說話方式、技巧和內(nèi)容。特別是那些影視、戲劇、書報(bào)中人物的對話，它們源于生活、高于生活，可以為你學(xué)習(xí)說話提供范例。
2.提高背的能力
背誦不但可以強(qiáng)化記憶，還能訓(xùn)練你形成良好的語感。不妨建議你嘗試著多背詩詞、格言、諺語等，它們的內(nèi)涵豐富、文字優(yōu)美。如果你背的多了，不僅會(huì)在情感上受到滋潤、熏陶，還可以慢慢形成自己正確而生動(dòng)的語言。
3.提高想的能力
想是讓思維條理化的必由之路。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多時(shí)候我們不是不會(huì)說，而是不會(huì)想，想不明白也就說不清楚。在說一件事、介紹一個(gè)人之前，建議你認(rèn)真想想事情發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和經(jīng)過，想一想人物的外貌、特征等。有了比較條理化的思維，你才會(huì)讓自己的語言更加條理化。
另外，我們應(yīng)該多注意面試中的常用語句格式：
我很希望得到在座考官的幫助”“我之所以這樣處理是因?yàn)椤薄拔夷苓m應(yīng)這份工作是因?yàn)椤薄拔艺嬲\地希望您能對我的情況感到滿意……”“我希望您能理解……”“您認(rèn)為我的回答應(yīng)從哪里開始呢……”“很高興您能欣賞我的觀點(diǎn)……”“坦率地說……”“這是我為什么這樣做的理由和想法……”“這是我從中總結(jié)到的教訓(xùn)，相信以后我不會(huì)發(fā)生同樣的`過失”“今天的經(jīng)歷，讓我終身難忘，感謝各位考官，希望我們還有機(jī)會(huì)見面，再見”。
情景一：你能簡單地談一下你自己嗎?
這個(gè)問題，就是“能做個(gè)自我介紹嗎?”的翻版。一個(gè)意思。
面試官拋出這個(gè)問題的目的有兩個(gè)。
一個(gè)是為了聽你的溝通表達(dá)能力，一兩分鐘，足矣看出你的表述能力是否能夠勝任此崗位。
有太多的人，能力有了，但缺乏溝通能力。這種人，絕對pass。面試開場的3分鐘內(nèi)，就可以確定了。
另一個(gè)方面，是為了確定，你是否對這場面試有所準(zhǔn)備。
有太多的人，自我介紹都說不夠30秒，核心競爭力都沒辦法突出，讓hr怎么喜歡你?
自我介紹用心準(zhǔn)備，是對公司的尊重，也是對自己的負(fù)責(zé)。
對于這個(gè)問題，當(dāng)初找工作時(shí)，自己也準(zhǔn)備了兩個(gè)版本的自我介紹。一個(gè)是1分鐘版本，一個(gè)是3分鐘版本。
區(qū)別在于，1分鐘版本只是簡單描述了自己曾經(jīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與面試崗位的匹配度，也就是優(yōu)勢。簡單概括了自己的劣勢，并說明自己做了哪些事情去彌補(bǔ)自己的劣勢。
3分鐘版本在1分鐘版本的基礎(chǔ)上，較詳細(xì)的介紹了每份工作的業(yè)績以及內(nèi)容。
醬紫介紹，既能夠體現(xiàn)自己與崗位的高度匹配，也可以體現(xiàn)自己敘述方面的邏輯性，條理性。
這種自我介紹方法，也是《這些道理沒人告訴過你》的書中所建議的方法。
結(jié)合最近面試經(jīng)驗(yàn)，最怕那一種說了一大堆，卻完全無重點(diǎn)的回答者。
當(dāng)然，有些面試官還沒仔細(xì)看過簡歷，會(huì)利用你自我介紹的時(shí)間，去看簡歷，標(biāo)注疑問點(diǎn)，以便后續(xù)發(fā)問。
面試最有效的自我介紹好篇十七
在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面試當(dāng)中，考生的發(fā)言需簡潔、精煉，談吐清晰，以中心內(nèi)容為線索，展開發(fā)揮，這就要求考生具有一定的語言邏輯能力，中公衛(wèi)生招聘考試網(wǎng)幫助大家總結(jié)一下有效提高語言邏輯的方法。
1.提高看的能力
多看可以為多說提供素材和示范。你可以看電影、書報(bào)、電視中語言交談多的節(jié)目，還可以看現(xiàn)實(shí)生活中各種生動(dòng)而感人的場景。這些方式一方面可以陶冶情操、豐富文化生活，另一方面又可以讓你學(xué)習(xí)其他人的說話方式、技巧和內(nèi)容。特別是那些影視、戲劇、書報(bào)中人物的對話，它們源于生活、高于生活，可以為你學(xué)習(xí)說話提供范例。
2.提高背的能力
背誦不但可以強(qiáng)化記憶，還能訓(xùn)練你形成良好的語感。不妨建議你嘗試著多背詩詞、格言、諺語等，它們的內(nèi)涵豐富、文字優(yōu)美。如果你背的多了，不僅會(huì)在情感上受到滋潤、熏陶，還可以慢慢形成自己正確而生動(dòng)的語言。
3.提高想的能力
想是讓思維條理化的必由之路。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多時(shí)候我們不是不會(huì)說，而是不會(huì)想，想不明白也就說不清楚。在說一件事、介紹一個(gè)人之前，建議你認(rèn)真想想事情發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和經(jīng)過，想一想人物的外貌、特征等。有了比較條理化的思維，你才會(huì)讓自己的語言更加條理化。
另外，我們應(yīng)該多注意面試中的常用語句格式：
如何有效提升邏輯思維能力
提升邏輯思維能力是一件比較困難的事情，難點(diǎn)卻并非如很多人想的那樣邏輯很難。其實(shí)，邏輯本身很簡單。難的是人心。
舉個(gè)例子，假如一對情侶吵架，甲認(rèn)為乙出軌，并且舉出一堆乙出軌的證據(jù)，比如乙經(jīng)常出差。乙反證自己沒有出軌，并且把每次出差的緣由，公司的通知都給甲看。甲卻依舊認(rèn)為乙出軌。甲的觀點(diǎn)符合邏輯嗎?當(dāng)然不符合邏輯。
為什么甲依舊會(huì)這樣認(rèn)為呢?因?yàn)檫壿嫃膩矶贾皇鞘侄?，是為了目的而服?wù)的手段。當(dāng)邏輯符合自己的觀點(diǎn)，大多數(shù)人就會(huì)大談邏輯;邏輯不符合自己的觀點(diǎn)，大多數(shù)人就會(huì)直接避開邏輯。
經(jīng)常看一些粉與黑的爭斗，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：同樣一件事情，他粉的人做的就是好的、對的，他黑的人做的就是不好的、錯(cuò)的。偏偏無論粉還是黑都能講出道理來。很多人將這稱之為“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，擁有“雙重標(biāo)準(zhǔn)”的人自己卻都認(rèn)為很講邏輯。
邏輯就是一種思維的工具。工具是幫助我們更好完成任務(wù)的物品，邏輯則是幫助我們更好完成思考的規(guī)則。
以數(shù)學(xué)為例，數(shù)學(xué)就是一整套邏輯。你學(xué)會(huì)了一個(gè)公理、定理或者是推論，就可以使用它去解題。假如你對公理的.了解是錯(cuò)的，你得出來的結(jié)論就一定是錯(cuò)的。
提升邏輯思維能力的第一個(gè)方法，就是選擇正確的邏輯。
什么是正確的邏輯呢?正確的邏輯就是能夠形成完整的證據(jù)鏈條。比如，一個(gè)人說對方心慌，所以對方出軌。一個(gè)人心慌能不能推導(dǎo)出一個(gè)人出軌，有可能。但如何推導(dǎo)，需要一個(gè)完整的證據(jù)鏈條。你的每個(gè)證據(jù)都在排除其他的可能，最后剩下的可能，即使非常不可思議也是正確的。
每個(gè)人都有很多套邏輯，不同的邏輯之間有時(shí)是相互沖突的。選擇一個(gè)正確的邏輯并不意味著將會(huì)得出一個(gè)正確的結(jié)論，邏輯不合適，結(jié)論也會(huì)存在問題。
舉個(gè)例子，一道數(shù)學(xué)題，將10個(gè)梨分給n個(gè)人，每個(gè)人拿到了3個(gè)梨，請問n是幾。如果只考慮數(shù)學(xué)邏輯的話，n是3.333。但是，事實(shí)上不存在3.333個(gè)人。所以說，這道問題是錯(cuò)誤的問題。數(shù)學(xué)邏輯和真實(shí)邏輯出現(xiàn)了沖突，我們只能選擇其中一個(gè)。
現(xiàn)實(shí)生活中，我們會(huì)遇到很多其他領(lǐng)域的邏輯，比如物理的邏輯，比如經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯，很多邏輯并不符合我們的認(rèn)知，但當(dāng)討論相應(yīng)領(lǐng)域問題的時(shí)候，我們就需要使用這些邏輯，而并非自己的直覺、觀點(diǎn)、認(rèn)知等。
遇到問題時(shí)，你應(yīng)該選擇合適的邏輯去思考問題，而不是一直堅(jiān)信某種邏輯。
提升邏輯思維能力的第二個(gè)方法，就是使用合適的邏輯。
我們不需要去創(chuàng)造任何邏輯，只需要學(xué)會(huì)選擇和使用邏輯。以上提到的兩種方法就是使用邏輯的關(guān)鍵。
舉個(gè)例子，當(dāng)你去分析一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展或者市場競爭時(shí)，沒有必要去建立戰(zhàn)略發(fā)展或者市場競爭的邏輯。你可以直接使用由前人提出的swot分析法和波特五力模型。就像你學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)時(shí)，不必要去弄懂乘法到底是怎樣的，只需要知道乘法的規(guī)則就可以。
你需要做的是判斷你選擇的邏輯是否正確，你使用的邏輯是否合適。不斷的反思和使用就可以了。
此外，值得注意的是，很多問題并不是邏輯問題。比如你提出該如何選擇工作，有很多的邏輯可以供你選擇。但你實(shí)際遇到的問題可能是，你并不知道自己究竟是怎樣的人，你有怎樣的能力，某某崗位的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的。
我們通過使用邏輯更好地進(jìn)行分析、判斷，做出合適的結(jié)論。缺乏信息的支撐，就如同“巧婦難為無米之炊”。這本身不是邏輯的問題。