最熱人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文（20篇）

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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇一
    摘要：煤炭企業(yè)大都具有規(guī)模龐大、機(jī)構(gòu)臃腫的共性，如果能夠適時(shí)引進(jìn)“非核心業(yè)務(wù)外包”的管理方式，對(duì)企業(yè)發(fā)展將大有裨益。
    關(guān)鍵詞：人力資源外包；煤炭企業(yè)；現(xiàn)狀與問(wèn)題
    最近幾年來(lái)，我國(guó)煤炭企業(yè)正在經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的變革，一方面，企業(yè)要摒棄舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的運(yùn)管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落后的“平均主義”的思想觀念，轉(zhuǎn)而建立以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)、以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向、以創(chuàng)新管理為驅(qū)動(dòng)力的新的經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式；另一方面，當(dāng)前的煤炭企業(yè)又正面臨著經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下國(guó)家著力推進(jìn)“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)需要在“去產(chǎn)能、去庫(kù)存、去杠桿、降成本、補(bǔ)短板”的“三去一降一補(bǔ)”方面全力予以配合和支持，限產(chǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)崗分流、轉(zhuǎn)型發(fā)展等等一系列問(wèn)題正擺在企業(yè)面前，亟待解決，因而當(dāng)下的煤炭企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中面臨的局面是十分嚴(yán)峻的。
    煤炭企業(yè)要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，早日走上具有可持續(xù)發(fā)展能力的經(jīng)濟(jì)道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創(chuàng)新和改革，因?yàn)樵谒猩鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，“人”永遠(yuǎn)都是居于第一位置的生產(chǎn)力，解決了“人”的問(wèn)題，自然也就解決了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的問(wèn)題。在此，煤炭企業(yè)若能適時(shí)地引進(jìn)“人力資源外包”的管理方式，這對(duì)于正處在困難時(shí)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不失為是一項(xiàng)具有現(xiàn)實(shí)意義的企業(yè)在人力資源管理方面的重要舉措。
    1人力資源外包現(xiàn)狀簡(jiǎn)析
    隨著改革開放的一步步深入，隨著大批的外資企業(yè)和中外合資企業(yè)在國(guó)內(nèi)的快速建立和發(fā)展，西方國(guó)家中先進(jìn)的具有現(xiàn)代意義的現(xiàn)代人力資源管理理念和方法開始在我國(guó)國(guó)內(nèi)陸續(xù)被推廣開來(lái)，此時(shí)的中國(guó)企業(yè)正躍躍欲試地嘗試和思考著如何由傳統(tǒng)的人事工作轉(zhuǎn)向具有戰(zhàn)略性的人力資源管理?！叭肆Y源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時(shí)期逐漸浮出水面，成為了企業(yè)人力資源管理職能創(chuàng)新轉(zhuǎn)變之中的大方向。
    據(jù)有關(guān)部門對(duì)我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理情況的調(diào)查顯示：我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門花費(fèi)在非核心事務(wù)性工作上的時(shí)間占到了其總的工作時(shí)間中的63%，而與此不協(xié)調(diào)的是，企業(yè)人力資源管理部門花費(fèi)在企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作上的時(shí)間卻只有總的工作時(shí)間的30%左右，并且，相關(guān)調(diào)查還顯示：約有59%以上的企業(yè)認(rèn)為人力資源管理外包服務(wù)可以提高現(xiàn)行企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量，約有55%左右的企業(yè)認(rèn)為人力資源管理外包服務(wù)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)比較好的人力資源管理方式，這些參與調(diào)查的企業(yè)幾乎是普遍的認(rèn)為，通過(guò)運(yùn)用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的人力資源管理成本，降低企業(yè)的內(nèi)耗，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
    所謂“人力資源外包(humanresourcesoutsourcing)”，早期起源于上個(gè)世紀(jì)世紀(jì)70年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)的大致意思是說(shuō)：企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該把主要精力放在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作的管理方面，而把那些復(fù)雜繁瑣的一般性事務(wù)交由社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現(xiàn)在的通俗說(shuō)法就是“外部尋源”，即企業(yè)可以借助外部的力量來(lái)幫助完成企業(yè)內(nèi)部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統(tǒng)籌以及培訓(xùn)、交流、學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育等等。由于借助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的能力，因而對(duì)于正處于經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期的煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果能把這種先進(jìn)的人力資源管理方式引入企業(yè)內(nèi)部，那么對(duì)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。
    2人力資源外包存在的問(wèn)題
    雖然企業(yè)人力資源外包管理服務(wù)是一種先進(jìn)的模式和理念，能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率，但是在我國(guó)畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時(shí)日完善和發(fā)展，因而其存在一些問(wèn)題也是在所難免的。第一是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的內(nèi)容單一。
    一般來(lái)講大多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主，比如代辦勞動(dòng)用工證、代理合同簽訂、幫助推薦人才、協(xié)助錄用備案、規(guī)范檔案管理以及技術(shù)職稱的申報(bào)、評(píng)定、跨地區(qū)人才的招聘和勞務(wù)糾紛的代理等等。這些工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，技術(shù)含量低，具有很大的交叉性。第二是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的專業(yè)性社會(huì)機(jī)構(gòu)比較少。在目前的具有人力資源外包服務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)中，大都具有非專業(yè)的性質(zhì)，即為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)只是其日常工作中的一項(xiàng)或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專業(yè)性和針對(duì)性的。比如人才招聘市場(chǎng)、檔案托管機(jī)構(gòu)、社保繳納部門以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。第三是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)工作人員的整體素質(zhì)還有待提高。
    雖然這些年我國(guó)的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，但是與之相關(guān)的專業(yè)性的教育培訓(xùn)工作卻沒(méi)能跟上，很多從業(yè)人員都是半路出家，用非所學(xué)，或者說(shuō)是“摸著石頭過(guò)河”，邊干邊學(xué)，給行業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了負(fù)面影響，從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)的參差不齊和專業(yè)化程度的不高，使服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平被削弱了很多。第四是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)服務(wù)的對(duì)象覆蓋范圍還比較窄。
    在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷融合和多元化經(jīng)濟(jì)的逐漸興起，使得人力資源外包服務(wù)在各個(gè)行業(yè)都有著需求的存在，但是在實(shí)際的社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)所愿意提供的人力資源外包服務(wù)中，卻只在一些項(xiàng)目性工作較多的行業(yè)才具有廣泛的合作意向和合作基礎(chǔ)，比如在金融和市場(chǎng)營(yíng)銷等行業(yè)。此外，人力資源外包服務(wù)在一些外資企業(yè)和中外合資企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展情況也比在國(guó)內(nèi)企業(yè)要好，這一方面是觀念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個(gè)層面上看，社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)尚需其在人力資源外包服工作中進(jìn)一步拓寬其服務(wù)的范圍。第五是社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)人力資源外包服務(wù)認(rèn)識(shí)的不同和評(píng)價(jià)的不一。
    在我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理工作中，執(zhí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現(xiàn)出的是上下級(jí)式的垂直管理關(guān)系，各個(gè)企業(yè)的人事管理部門也是各自為政，缺少溝通與交流，更不會(huì)與外部社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，因此，他們中難免會(huì)有一些人對(duì)本企業(yè)的人力資源外包工作產(chǎn)生抵觸情緒，覺得把自己企業(yè)的工作交給別的企業(yè)去做是對(duì)自己企業(yè)工作能力的不信任，是對(duì)自己企業(yè)員工情感的傷害，因而他們就會(huì)對(duì)這種外包式的人力資源管理方式做出負(fù)面的評(píng)價(jià)，當(dāng)然這其中也會(huì)有一些開明人士和有識(shí)之士以及一些有預(yù)見力有遠(yuǎn)見的人士，他們會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源外包工作給予客觀中肯的評(píng)價(jià)。此外，在社會(huì)上還存在著一些具有違法性質(zhì)的企業(yè)人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，或者是企業(yè)的資質(zhì)不全，或者是從業(yè)人員不具備資質(zhì)，這些違法機(jī)構(gòu)游離于專業(yè)與非專業(yè)之間，徘徊在合法與違法之間，打著市場(chǎng)短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了極大的負(fù)面影響。
    通過(guò)上述分析可知，企業(yè)人力資源外包工作在我國(guó)受到了很多大型企業(yè)集團(tuán)的歡迎和響應(yīng)，而且也確實(shí)減輕了企業(yè)在人力資源成本管理方面的負(fù)擔(dān)，提高了的企業(yè)的運(yùn)行效率。但是也不能因此輕視企業(yè)人力資源外包工作中存在的一些問(wèn)題，這些問(wèn)題雖然不能阻擋人力資源外包服務(wù)社會(huì)化的大趨勢(shì)，但是在短期內(nèi)還是會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多的不利影響的。因此，對(duì)于正處在轉(zhuǎn)型發(fā)展期的煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，既要看到人力資源外包中存在的問(wèn)題，又要看到人力資源外包對(duì)于企業(yè)降低內(nèi)耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動(dòng)作用，以便在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、以科學(xué)的方式引進(jìn)這種先進(jìn)的管理模式，促使企業(yè)早日減負(fù)脫困。
    參考文獻(xiàn)：
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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇二
    摘要：企業(yè)是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的基本單位。隨著我國(guó)加入wto和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的縱深發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，國(guó)有企業(yè)的生存環(huán)境越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性。如何推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力成為一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。本文為解決這一問(wèn)題提供一個(gè)目前現(xiàn)狀的梳理，以期為更好解決這一問(wèn)題作理論上的準(zhǔn)備。
    關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理管理職能體系框架
    由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中運(yùn)行，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請(qǐng)員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調(diào)用自己手中的人力“資源”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。
    針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題，全國(guó)總工會(huì)宣教部對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查，許多國(guó)企職工根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問(wèn)題條目：
    1、薪酬分配不公；
    2、考核不合理、不科學(xué)；
    3、激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；
    4、開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；
    5、人員流動(dòng)受到一定限制；
    6、人與事不匹配；
    7、人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；
    8、基本制度不健全，且觀念落后；
    9、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視等問(wèn)題出現(xiàn)的頻率最高。
    被調(diào)查者中有54％的人提到了開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；50％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”;48％的人提到了薪酬分配不公；45％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”;40％左右的人提到了激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。
    同時(shí)一系列資料也表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：
    1、勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。
    2、工作責(zé)任感普遍不如過(guò)去。
    3、主任翁意識(shí)趨向淡薄。
    根據(jù)以上不完全的調(diào)查資料顯示，目前國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問(wèn)題就是“如何遏制人才流失，充分利用現(xiàn)有人力資源”。
    當(dāng)前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒(méi)有轉(zhuǎn)變。
    只見“事”，不見“人”，激勵(lì)手段單一。過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動(dòng)執(zhí)行，其價(jià)值體現(xiàn)只是作為辦事機(jī)構(gòu)加以使用。
    2.1.2有的企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。
    2.1.3企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！?。
    現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等。經(jīng)營(yíng)性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實(shí)施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。
    國(guó)有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。
    第一種情形，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。
    第二種情形，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、退休等經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能。
    第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
    第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
    人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮，其原因在于：首先，公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合。其次，受職權(quán)限制，人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題。第三，由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇三
    選題最好能建立在平日比較注意探索的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，寫論文主要是反映學(xué)生對(duì)問(wèn)題的思考， 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
    01.當(dāng)前旅游業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策
    02.企業(yè)并購(gòu)后的人力資源管理策略研究
    03.企業(yè)雇主品牌及其形成機(jī)理分析
    04.跨國(guó)公司人才外流的動(dòng)機(jī)與路徑研究
    05.員工離職的傳染性研究
    06.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究
    07.跨國(guó)公司衍生企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展影響因素研究
    08.跨國(guó)公司人力資源管理模式選擇研究
    09.人才流動(dòng)與人才安全問(wèn)題研究
    10.中西部地區(qū)人才引進(jìn)研究
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇四
    有關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占11.2%，本科以上學(xué)歷的僅占0.34%；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷，其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低，一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降，這會(huì)使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識(shí)不夠高，這體現(xiàn)在員工不能對(duì)顧客的需求做進(jìn)一步的評(píng)估，從而使公司錯(cuò)過(guò)了潛在的利潤(rùn)，另外，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實(shí)際情況對(duì)酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質(zhì)低會(huì)導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機(jī)會(huì)。
    我們經(jīng)?？吹骄频觊T口長(zhǎng)期掛著招聘新員工的招牌，這是因?yàn)閺木频甑牡讓悠胀▎T工到中層管理都習(xí)慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因?yàn)榫频甑墓ば捷^低，另一方面則是因?yàn)榫频甑母＠霾缓谩Ｒ坏┚频陜?nèi)的從業(yè)人員跳槽了，酒店肯定會(huì)流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來(lái)了很大的壓力，浪費(fèi)了企業(yè)成本資源。
    酒店行業(yè)的薪酬基本上與時(shí)間成正比，即員工為酒店服務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會(huì)越高。這需要員工花費(fèi)很大的時(shí)間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢(mèng)寐以求的工薪，這對(duì)很多新員工來(lái)說(shuō)不公平。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會(huì)使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感，導(dǎo)致他們工作不積極，影響工作效率和質(zhì)量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。
    上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬漠不關(guān)心，員工之間缺乏溝通。在上級(jí)與下級(jí)之間，他們只有在上班的時(shí)候進(jìn)行溝通，而且都是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)命令，下級(jí)則只能執(zhí)行命令，而在工作之外，上下級(jí)之間基本上沒(méi)有任何的溝通，上級(jí)既不關(guān)心下屬的生活，也從來(lái)不向采納任何意見；員工也不敢向上級(jí)搭訕，在非工作時(shí)間更不敢與上級(jí)攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒(méi)有主人翁責(zé)任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的時(shí)候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對(duì)酒店管理沒(méi)有遠(yuǎn)見，缺乏主見，只是一味地執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)了“家族管理”。因此，上下級(jí)間缺乏有效的溝通最終會(huì)導(dǎo)致酒店管理固步自封，無(wú)法創(chuàng)新，難以取得進(jìn)步。
    不同的酒店對(duì)員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業(yè)是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司實(shí)際上需要怎樣的員工。對(duì)于培訓(xùn)成本不算高的普通員工，很多都會(huì)選擇招聘新員工，而對(duì)于中上層管理，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，并具有相應(yīng)的學(xué)識(shí)，能為公司出謀劃策，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個(gè)有抱負(fù)的年輕人則不會(huì)選擇在“家族管理”式的酒店，此時(shí)，公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來(lái)留住人才，以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過(guò)快而影響公司的經(jīng)營(yíng)。
    一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負(fù)責(zé)任、積極向上、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識(shí)和技能的員工為模范并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)是該戰(zhàn)略的一個(gè)基本內(nèi)容。要達(dá)到該戰(zhàn)略，要求公司有一個(gè)有效的聘用機(jī)制。企業(yè)所制定的聘用機(jī)制可包含以下內(nèi)容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級(jí)的酒店相比，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，如“月評(píng)”。其次，在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機(jī)會(huì)。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)他們的工作熱情，而且還能吸引外來(lái)優(yōu)秀員工，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機(jī)制。尤其是上下級(jí)之間一定要進(jìn)行的溝通，上級(jí)要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級(jí)也要關(guān)心下級(jí)的生活，對(duì)下級(jí)噓寒問(wèn)暖，這會(huì)使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心會(huì)使員工更加努力為企業(yè)工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個(gè)互助的工作環(huán)境，這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過(guò)以上戰(zhàn)略，企業(yè)可以建立一個(gè)高效的聘用機(jī)制，這樣就會(huì)使員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會(huì)盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會(huì)輕易離職，進(jìn)而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。
    要想提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)造一個(gè)有力的員工激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的付出做出充分的肯定，它運(yùn)用的優(yōu)劣對(duì)酒店的命運(yùn)起著關(guān)鍵的作用，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵(lì)機(jī)制的原則才能更好為酒店服務(wù)。首先，要把握好最佳時(shí)機(jī)才能運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時(shí)期也會(huì)有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對(duì)于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應(yīng)當(dāng)提前激勵(lì)；在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的，又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；當(dāng)內(nèi)部員工在工作的時(shí)候遇到困難，并希望得到安慰的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)關(guān)心問(wèn)候員工，對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)。需要注意的是，激勵(lì)的原則是一致的，但方法千差萬(wàn)別，常常因時(shí)、因人而異，因此，在實(shí)際操激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要靈活運(yùn)用，在不同時(shí)間、針對(duì)不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，這將會(huì)提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展。其次，激勵(lì)機(jī)制要公開透明，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要做到這點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù)，使員工在獲得薪酬方面的機(jī)會(huì)均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過(guò)同一考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)自己的業(yè)績(jī)。另外，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)行的過(guò)程中一定要公開透明，使獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰有所根據(jù)，這樣才能說(shuō)服人心，才能提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠營(yíng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，員工之間能夠融洽相處，從而實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏。
    首先要使員工從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。通過(guò)培訓(xùn)可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤(rùn)增多；而酒店的利潤(rùn)增多之后，員工的福利也會(huì)得到相應(yīng)的提高，公司也有更多的資金投入培訓(xùn)，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來(lái)豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，可以通過(guò)多媒體對(duì)員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn)；可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在培訓(xùn)過(guò)程中避免小題大做，即有些錯(cuò)誤只是屬于個(gè)人所為，沒(méi)必要浪費(fèi)大家的時(shí)間在該問(wèn)題上；培訓(xùn)也因人而異，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)普通員工、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容。
    綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業(yè)的命運(yùn)，因此，必須要采取有效的措施才能發(fā)揮好人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)帶來(lái)好處。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理還存在很多缺點(diǎn)，我們要找出這些缺點(diǎn)，并有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施，做好人力資源管理規(guī)劃，并結(jié)合實(shí)際情況來(lái)實(shí)施，才能起到應(yīng)有的效果，才能減少員工的流失率，培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工，提高酒店的知名度，為企業(yè)帶來(lái)潛在的利潤(rùn)。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇五
    作為當(dāng)今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，以及具有法人資格的產(chǎn)業(yè)活動(dòng)單位，農(nóng)民專業(yè)合作社想謀求其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的不斷提高，有效贏得參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，充分實(shí)現(xiàn)投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩(wěn)健發(fā)展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據(jù)根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了目前農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上給出了改進(jìn)對(duì)策，下文做具體介紹。
    (一)農(nóng)村人力資源管理的體制缺陷
    目前的農(nóng)村人力資源管理體制沒(méi)有做到系統(tǒng)性和整體性，沒(méi)有解決管理誰(shuí)，誰(shuí)來(lái)管理管理，如何管理的難題。在農(nóng)村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導(dǎo)致都管理，都管理不好甚至無(wú)人管理的問(wèn)題。因?yàn)槎囝^管理非常容易造成事權(quán)不統(tǒng)一，形成內(nèi)耗，降低管理效率。此外，對(duì)農(nóng)民如何管理的難題也沒(méi)有得到很好的解決。
    (二)投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確
    由于實(shí)際情況和管理體制的落后，農(nóng)村人力資源管理中還存在投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確的問(wèn)題。我國(guó)對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的全面研究，人才培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)廣泛存在于農(nóng)村人力資源的開發(fā)過(guò)程中。農(nóng)村人力資源開發(fā)目標(biāo)不明確，在農(nóng)村教育中僅把教育和知識(shí)的獲取看作升學(xué)的手段，而不是看作致富的內(nèi)在需求和動(dòng)力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的提升。
    (三)產(chǎn)業(yè)分工不發(fā)達(dá)，專業(yè)分工不明確
    由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的影響以及受文化水平低等因素的制約，農(nóng)村勞動(dòng)者的經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)較差，市場(chǎng)意識(shí)比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應(yīng)和參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力弱，無(wú)力參與到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈迂回的過(guò)程中去。當(dāng)前農(nóng)村人力資源管理的缺陷說(shuō)明了由于農(nóng)村人力資源管理和激勵(lì)的主體不明確，導(dǎo)致了農(nóng)村人力資源開發(fā)困難，效果不明顯；也導(dǎo)致了農(nóng)村教育的結(jié)構(gòu)不合理，無(wú)法把教育和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)緊密聯(lián)系在一起，農(nóng)民綜合素質(zhì)無(wú)法提高。農(nóng)民綜合素質(zhì)無(wú)法提高，即使市場(chǎng)化再發(fā)達(dá)，農(nóng)民也無(wú)法真正投入到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和工業(yè)化進(jìn)程中去，致使目前農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)整困難，農(nóng)民增收緩慢。
    (一)農(nóng)民分類管理
    農(nóng)民分類管理是按照產(chǎn)業(yè)和農(nóng)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)原則，根據(jù)分工和協(xié)作相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行細(xì)化分類，目標(biāo)就是形成一種激勵(lì)性農(nóng)村人力資源配置機(jī)制。農(nóng)戶分類管理把農(nóng)民分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和轉(zhuǎn)業(yè)農(nóng)民。農(nóng)民分類管理有利于農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加速產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。有利于激勵(lì)農(nóng)民，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置。有利于提高農(nóng)民收入。
    (二)培養(yǎng)具有合作精神的農(nóng)民企業(yè)家
    農(nóng)民專業(yè)合作社企業(yè)家是指在合作社中起到帶動(dòng)作用的人，一般包括合作社的理事和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人等。他們是構(gòu)建農(nóng)民專業(yè)合作社人力資本團(tuán)隊(duì)的核心力量，處于主導(dǎo)地位。他們對(duì)理順合作社內(nèi)部的人才核算、激勵(lì)、科技創(chuàng)新等機(jī)制，推動(dòng)和落實(shí)合作社的各項(xiàng)管理制度具有關(guān)鍵作用。
    (三)加強(qiáng)管理技術(shù)人才的培育
    努力提高合作社經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和實(shí)際工作能力，使之能夠適應(yīng)崗位要求，做到成才；切實(shí)強(qiáng)化對(duì)合作組織性質(zhì)特點(diǎn)和文化取向的教育，不斷培育搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新知識(shí)和新技能，使之能夠按照合作社目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展的需要；積極鼓勵(lì)大力支持探索創(chuàng)新，充分挖掘和開發(fā)自身的潛能，開展合作經(jīng)濟(jì)知識(shí)的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養(yǎng)其熱愛合作社、獻(xiàn)身于合作社的理想和志向。
    (四)建立合理的薪酬體系
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于農(nóng)民專業(yè)合作社來(lái)講，合理的報(bào)酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵(lì)人才的作用。合作社在確定經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持科學(xué)性，體現(xiàn)公平、現(xiàn)實(shí)性，綜合考慮各種因素，制定量化的結(jié)構(gòu)體系，有利于具體操作。由于各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟(jì)實(shí)力等存在著較大的區(qū)域差異性，所以如何確定合作社經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬和構(gòu)建其薪酬體系，必須堅(jiān)持因地制宜，因時(shí)制宜。總體上要把握住基本工資、社會(huì)保險(xiǎn)占小頭，崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資占大頭的原則，從而建立有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性、創(chuàng)造性、具有激勵(lì)約束功能的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系。
    綜上所述。將農(nóng)村人力資源分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和專業(yè)農(nóng)民為農(nóng)村人力資源分類培訓(xùn)、技能鑒定等活動(dòng)奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也為合作社將專業(yè)農(nóng)民納入組織體系，按照企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行管理奠定了基礎(chǔ)。為農(nóng)民專業(yè)合作社鋪設(shè)了一條合作經(jīng)濟(jì)的專業(yè)人才管道，可以持續(xù)地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團(tuán)隊(duì)構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
    [1]樊友平，張才明。信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011.
    [2]諶新民，張炳申。中小企業(yè)人力資源管理研究[j].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002.
    [3]張明。國(guó)際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2012.
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇六
    隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識(shí)、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
    供水企業(yè)；人才資源管理；措施
    在當(dāng)前的供水企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
    在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其總結(jié)下來(lái)一般包括以下幾類。
    1。1人力資源管理意識(shí)薄弱，弱化企業(yè)文化的傳播
    對(duì)于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。
    1。2供水企業(yè)人力資源管理體制不完善，人員配置失衡
    供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對(duì)也薄弱很多；其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
    1。3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活
    由于供水部門屬于國(guó)有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對(duì)應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對(duì)于工作的積極性便會(huì)下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。
    1。4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性
    在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對(duì)員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識(shí)結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對(duì)人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。
    要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。
    2。1加強(qiáng)對(duì)人力資源的創(chuàng)新性認(rèn)識(shí)
    要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。
    2。2企業(yè)文化的建設(shè)
    企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對(duì)其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對(duì)于自身崗位的責(zé)任心，對(duì)工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
    2。3優(yōu)化人才的配置
    對(duì)于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對(duì)于人力資源的管理層，他們的工作便是對(duì)人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢(shì)逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮它應(yīng)有的助力。
    2。4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度
    為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對(duì)企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。
    2。5員工樹立強(qiáng)化自我的意識(shí)
    從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵(lì)員工工作；但除了這一方面努力，員工自身對(duì)于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的。人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌?chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺到自己通過(guò)這種培訓(xùn)是真能對(duì)自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識(shí)，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自己的專業(yè)知識(shí)會(huì)隨著市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵(lì)下，員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。
    在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來(lái)解決現(xiàn)存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識(shí)，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢(shì)。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇七
    土地是農(nóng)業(yè)發(fā)展的根本，是人類賴以生存的基礎(chǔ)。美、日、韓、加拿大、新加坡等國(guó)家在土地管理中充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，突出法制建設(shè)，加強(qiáng)規(guī)劃控制、運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制等措施，為我國(guó)的土地管理提供了重要的經(jīng)驗(yàn)借鑒。我國(guó)應(yīng)在科學(xué)規(guī)劃，完善法律法規(guī)，提高土地利用水平，引入市場(chǎng)機(jī)制等方面下大氣力，扎實(shí)推進(jìn)土地管理各項(xiàng)工作的有效實(shí)施。
    土地管理；國(guó)外經(jīng)驗(yàn)；策略選擇。
    1、法制健全。為了規(guī)范土地管理，明確土地的取得、使用、保有、保護(hù)和處分的具體規(guī)定與程序，很多成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都制定有相關(guān)的法律。如美國(guó)擁有一整套比較健全的有極強(qiáng)約束力的土地管理法律法規(guī)體系。從聯(lián)邦政府到州、郡、市都有相配套的土地管理法律法規(guī)，且下級(jí)不得與上級(jí)法律相沖突。土地資源的權(quán)益、地籍管理、保護(hù)、規(guī)劃、開發(fā)利用、復(fù)墾、征用、地役權(quán)、執(zhí)法力量及地產(chǎn)交易、捐贈(zèng)、繼承和管理、仲裁等均有法可依[1]。美國(guó)制定的《聯(lián)邦土地政策和管理法》是土地管理的基本準(zhǔn)則；日本規(guī)范土地的法律主要為《國(guó)有財(cái)產(chǎn)法》；韓國(guó)為了有效地管理國(guó)有土地，1950年首次制定了國(guó)有財(cái)產(chǎn)法，1976年根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況，全面修訂了國(guó)有財(cái)產(chǎn)法，要求利用國(guó)有土地引導(dǎo)私人土地開發(fā)，穩(wěn)定土地市場(chǎng)，及時(shí)靈活地提供國(guó)民生活所需的公共用地；新加坡政府在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成了一套完整的土地管理體系和約束程序，以保障土地出讓合法合理。此外，在專業(yè)法津方面，道路法、河流法、森林法、水資源法、海洋法、礦產(chǎn)法、能源法等都是與國(guó)有土地管理相關(guān)的法律，在制定與執(zhí)行的過(guò)程中要確?；ハ嘀g不能沖突。在綜合法方面，財(cái)政法、會(huì)計(jì)法等也都與國(guó)有土以地管理密切相關(guān)。
    2、規(guī)劃合理。加拿大、韓國(guó)以及日本等國(guó)家在土地管理過(guò)程中都十分重視土地的規(guī)劃管理。加拿大政府制定了一系列規(guī)劃進(jìn)行管理，大體分為省級(jí)、地區(qū)級(jí)和市級(jí)規(guī)劃。省級(jí)規(guī)劃是一種政策性和戰(zhàn)略性文件，主要是劃分城市和農(nóng)村地區(qū)的界線，強(qiáng)調(diào)保護(hù)農(nóng)業(yè)用地，增強(qiáng)土地管理的經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)功能等等；地區(qū)級(jí)規(guī)劃是由地方政府制定，省政府批準(zhǔn)，是政策性文件。主要目的是省級(jí)政策宣言變成自己的行動(dòng)綱領(lǐng)，以指導(dǎo)地方政府以下幾項(xiàng)工作；市級(jí)規(guī)劃，又稱《土地分區(qū)管理法》，是法律條文，非常詳細(xì)和具體，具有強(qiáng)制性。主要內(nèi)容包括：用途（住宅、商業(yè)和工業(yè)）、密度、建筑體積等[2]。韓國(guó)從1977年開始引人并實(shí)施國(guó)有財(cái)產(chǎn)管理計(jì)劃，定下了盡可能限制出售國(guó)有財(cái)產(chǎn)、側(cè)重保存的政策基調(diào)。國(guó)有土地管理計(jì)劃在一個(gè)會(huì)計(jì)年度來(lái)說(shuō)，是管理和處理國(guó)有土地的預(yù)定準(zhǔn)則。日本高度重視國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃，在20世紀(jì)50年代經(jīng)過(guò)戰(zhàn)后恢復(fù)階段后，自20世紀(jì)60年代初以來(lái)，先后進(jìn)行了五次全國(guó)國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃，為保障國(guó)土開發(fā)工作的順利開展發(fā)揮了重要作用。日本的土地利用規(guī)劃就其類型而言可分為國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃、國(guó)土利用規(guī)劃、土地利用基本規(guī)劃及部門土地利用規(guī)劃，各個(gè)不同層次規(guī)劃之間的相互協(xié)調(diào)，有效促進(jìn)了國(guó)土資源的綜合利用。
    3、市場(chǎng)運(yùn)作。美國(guó)有發(fā)達(dá)的房地產(chǎn)交易市場(chǎng)，這有利于提高城市土地的利用效率；日本的土地市場(chǎng)管理：第一是土地供應(yīng)與總量控制。日本為充分利用土地資源，合理開發(fā)地下空間，有效擴(kuò)展城市容量，提高土地利用率，大力開發(fā)地下交通，發(fā)展地鐵體系，努力擴(kuò)展土地經(jīng)濟(jì)供給能力。同時(shí)，為了緩和土地供需矛盾，日本鼓勵(lì)建設(shè)高層公共住宅；第二是土地交易管理。日本政府從20世紀(jì)70年代開始建立了一整套的以限制土地交易為主要目的的土地交易管理制度。在該制度體系中，最重要的是土地交易審批制度，用以直接控制某些地區(qū)的地價(jià)水平及土地使用目的。日本的都、道、府、縣各地方政府在自己的行政區(qū)范圍內(nèi)確定“限制區(qū)域”，其時(shí)效一般為5年，限制區(qū)域確定后，在這個(gè)區(qū)域內(nèi)的土地交易如果面積超過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)，就必須得到地方政府的批準(zhǔn)。土地交易雙方正式簽訂交易合同以前，必須向地方政府提出申請(qǐng)，政府對(duì)土地交易主要是從土地交易價(jià)格和土地使用目的兩個(gè)方面進(jìn)行審查。交易價(jià)格審查以交易土地附近的地價(jià)水平及政府確定的限制價(jià)格為依據(jù)。
    4、政府調(diào)控。成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的.土地管理主要有三個(gè)特點(diǎn)：一是90%以上的國(guó)家都會(huì)在中央設(shè)立專門負(fù)責(zé)國(guó)有土地管理的機(jī)構(gòu)；二是橫向管理普遍采取1+n模式，不僅有一個(gè)主導(dǎo)的國(guó)有土地管理機(jī)構(gòu)，還有多個(gè)相關(guān)的法定管理機(jī)構(gòu)；三是縱向管理體制多為垂直模式[3]。如新加坡土地管理局作為全國(guó)最大的公有土地管理者和持有者，負(fù)責(zé)監(jiān)督其他國(guó)有土地管理與執(zhí)法部門的活動(dòng)；財(cái)務(wù)省是日本最主要的國(guó)有土地管理機(jī)構(gòu)，但根據(jù)日本法律規(guī)定，農(nóng)林水產(chǎn)省、國(guó)土交通省和法務(wù)省也具有相應(yīng)國(guó)有土地管理職能；為協(xié)調(diào)中央與方政府間的關(guān)系和部門間的關(guān)系，加拿大組建了許多專門的政府協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，如加拿大土地利用委員會(huì)、聯(lián)邦政府土地利用委員會(huì)、加拿大海洋事務(wù)機(jī)構(gòu)委員會(huì)等。美國(guó)內(nèi)政部代表美國(guó)聯(lián)邦政府管理土地，下設(shè)土地管理局、礦產(chǎn)管理局、復(fù)墾局、地質(zhì)調(diào)查局、地表采礦辦公室、國(guó)家公園管理局、魚類和野生動(dòng)物管理局、印第安人事務(wù)局等，并在美國(guó)各地設(shè)立了13個(gè)區(qū)域性辦公室、58個(gè)地區(qū)性辦公室、143個(gè)資源區(qū)辦公室作為土地管理派出機(jī)構(gòu)[4]。
    1、完善法律法規(guī)。為建立完善的國(guó)土規(guī)劃利用體系，應(yīng)進(jìn)一步通過(guò)立法，鞏固和保障土地利用總體規(guī)劃在國(guó)土規(guī)劃體系中的龍頭地位和具體實(shí)施。一要加強(qiáng)土地管理的法律法規(guī)建設(shè)。目前，土地利用總體規(guī)劃、城市規(guī)劃、村鎮(zhèn)規(guī)劃等每一項(xiàng)規(guī)劃，在規(guī)劃的要求、程度、程序上都有法律規(guī)定，但尚缺乏一個(gè)能將上述規(guī)劃之間的銜接加以明確化的法律。因此，有必要進(jìn)一步將規(guī)劃管理體制法制化，確保土地利用總體規(guī)劃在國(guó)土資源合理配置和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展中的引導(dǎo)作用。為保障規(guī)劃的實(shí)施，財(cái)政部門應(yīng)在金融、稅收方面給予積極穩(wěn)妥的優(yōu)惠政策，以保障地方建設(shè)的順利開展。有效利用民間力量，并保證公共投資適當(dāng)分配。政府部門與民間部門密切合作，共同進(jìn)行地方建設(shè)，要增加居民及民間團(tuán)體參與決策的機(jī)會(huì)和渠道，建立和完善土地管理的群眾參與與監(jiān)督機(jī)制。
    2、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在我國(guó)，由于城市規(guī)劃的編制和審批早于土地利用總體規(guī)劃，當(dāng)城市規(guī)劃和土地利用規(guī)劃確定的用地規(guī)模與布局不一致時(shí)，它們之間的銜接難度就會(huì)很大。因此，國(guó)土資源管理部門應(yīng)明確土地利用總體規(guī)劃與各級(jí)專門規(guī)劃之間的關(guān)系，明確各級(jí)專門、專項(xiàng)規(guī)劃應(yīng)該在土地利用總體規(guī)劃確定的用地規(guī)模內(nèi)布局，使城市規(guī)劃在不超過(guò)土地利用總體規(guī)劃所確定的城市用地控制區(qū)的前提下合理確定各類用地的發(fā)展規(guī)模。為了提高規(guī)劃的科學(xué)性，同時(shí)不斷探索適合本國(guó)國(guó)情的國(guó)土規(guī)劃理論和方法，以增加規(guī)劃的彈性，中國(guó)的國(guó)土規(guī)劃在理論和方法上應(yīng)不斷創(chuàng)新，建立符合不同層次需要的國(guó)土規(guī)劃管理信息系統(tǒng)。國(guó)土規(guī)劃的編制方法還應(yīng)側(cè)重于公眾參與的方法，采取開放、包容和交互的方式將公民的意識(shí)納入規(guī)劃的過(guò)程；同時(shí)增加公告和聽證程序，提高國(guó)土規(guī)劃的社會(huì)可接受性。中國(guó)的國(guó)土規(guī)劃體系應(yīng)由國(guó)土規(guī)劃、土地利用總體規(guī)劃、各類專項(xiàng)規(guī)劃構(gòu)成[5]。不同規(guī)劃類型根據(jù)其目的，再按行政區(qū)域分為全國(guó)規(guī)劃和區(qū)域規(guī)劃；目前尚缺乏對(duì)土地利用規(guī)劃具有指導(dǎo)意義的國(guó)土規(guī)劃。國(guó)土規(guī)劃不僅應(yīng)平衡資源環(huán)境供給和社會(huì)發(fā)展需要的矛盾，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供資源保障，而且應(yīng)以各單項(xiàng)規(guī)劃為基礎(chǔ)，從土地、礦產(chǎn)、水資源的耦合機(jī)制出發(fā)，在更高層次和更遠(yuǎn)的時(shí)間上檢討、協(xié)調(diào)并提出綜合開發(fā)與整治方案。
    3、引入市場(chǎng)機(jī)制。根據(jù)國(guó)務(wù)院的有關(guān)規(guī)定，目前我國(guó)土地市場(chǎng)的六項(xiàng)基本制度正在積極建立與完善，即：城市建設(shè)用地統(tǒng)一供應(yīng)制度，建設(shè)用地總量控制制度，土地使用權(quán)入市交易制度，基準(zhǔn)地價(jià)更新和公布制度，土地登記公開查詢制度和集體決策內(nèi)部會(huì)審制度[6]。我國(guó)目前的土地需求量持續(xù)增長(zhǎng)，地價(jià)也在快速上漲。但我們要看到日本土地市場(chǎng)在高速增長(zhǎng)后正經(jīng)歷著長(zhǎng)時(shí)期的持續(xù)下跌，因此，我們要引以為誡，不斷建立與健全土地市場(chǎng)制度，繼續(xù)推進(jìn)土地市場(chǎng)秩序治理整頓工作，要加強(qiáng)土地市場(chǎng)建設(shè)，促進(jìn)市場(chǎng)穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，要建立土地市場(chǎng)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)制度，有效利用土地稅收、國(guó)家財(cái)政政策等對(duì)土地交易與地價(jià)市場(chǎng)進(jìn)行干預(yù)，積極穩(wěn)妥地促進(jìn)土地市場(chǎng)的穩(wěn)步規(guī)范發(fā)展。
    4、提高土地利用水平。目前中國(guó)許多城鄉(xiāng)的布局和結(jié)構(gòu)不夠合理，城市土地集約化利用程度不是很高，城市擴(kuò)張占用耕地的現(xiàn)象尤為突出。中國(guó)應(yīng)借鑒他國(guó)集約利用土地的經(jīng)驗(yàn)，以都市圈的緊湊型發(fā)展來(lái)帶動(dòng)中國(guó)整個(gè)的城市化進(jìn)程，既有利于控制目前中小城市過(guò)度擴(kuò)張浪費(fèi)土地資源的現(xiàn)象，又有利于提高大都市圈土地的承載力和區(qū)域協(xié)調(diào)能力，避免重復(fù)建設(shè)、促進(jìn)資源共享、提高土地利用效率。除此之外，還要及時(shí)開展農(nóng)村居民點(diǎn)合并，整頓因人口轉(zhuǎn)移而閑置的土地，恢復(fù)耕作或轉(zhuǎn)作城市用地，及時(shí)調(diào)整農(nóng)村占地結(jié)構(gòu)減少不必要的雙重占地問(wèn)題，合理調(diào)整村鎮(zhèn)結(jié)構(gòu)，改變分散布局多占耕地的局面。針對(duì)中國(guó)人多地少的基本國(guó)情，應(yīng)建立更為具體和更加完善的耕地保護(hù)機(jī)制，提高土地利用水平。加強(qiáng)耕地資源保護(hù)和自然環(huán)境保護(hù)；加強(qiáng)對(duì)土地市場(chǎng)的管理；強(qiáng)化政府對(duì)土地市場(chǎng)的調(diào)控作用，逐步建立起耕地異地占補(bǔ)平衡及相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制；逐步調(diào)整稅制，逐步建立一個(gè)長(zhǎng)效的、理性的地方政府負(fù)債機(jī)制，減輕“以地取財(cái)”違法圈占耕地的短期行為；通過(guò)立法和政策引導(dǎo)，促進(jìn)農(nóng)地權(quán)利流轉(zhuǎn)和農(nóng)業(yè)規(guī)?；?jīng)營(yíng)，提高農(nóng)地的產(chǎn)出效益；加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼力度，通過(guò)發(fā)揮農(nóng)民種田的積極性來(lái)有效保護(hù)土地等等。
    它山之石，可以攻玉。中國(guó)應(yīng)該借鑒他國(guó)土地管理的優(yōu)勢(shì)，建立健全完善的土地法律體系；采用先進(jìn)的信息管理技術(shù)實(shí)行實(shí)時(shí)地籍管理；加快國(guó)有土地交易市場(chǎng)的建設(shè)，加強(qiáng)國(guó)有土地交易的管理，提高土地使用效率；解決人員素質(zhì)參差不齊的問(wèn)題，提高土地管理效率；這對(duì)于充分發(fā)揮土地資源的優(yōu)勢(shì)，高效地實(shí)行土地管理，將發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。
    [3]劉麗.世界主要國(guó)家國(guó)有土地管理概述[j].國(guó)土資源情報(bào),2008,(1).p2-7.
    [6]靳鳳梅.日本土地管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)我們的啟示[j].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008,(6).p71.
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇八
    人力資源管理效能直接關(guān)系到事業(yè)單位公共服務(wù)效率，也直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的個(gè)人成長(zhǎng)。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作相關(guān)內(nèi)容，首先概述了事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)涵以及作用，進(jìn)而分析了目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足，并系統(tǒng)地論述了提高事業(yè)單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考。
    事業(yè)單位；人力資源；管理
    事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢(shì)下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機(jī)制，以增強(qiáng)員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。
    人力資源管理就是指通過(guò)科學(xué)合理的方法，對(duì)單位內(nèi)部的員工所進(jìn)行的教育培訓(xùn)、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績(jī)效薪酬管理等方面的工作，通過(guò)人力資源管理工作的組織實(shí)施，對(duì)單位內(nèi)部員工的思想動(dòng)態(tài)、心理活動(dòng)以及工作行為進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過(guò)一系列管理措施的實(shí)施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位而言，強(qiáng)化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：
    (1)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實(shí)現(xiàn)公開招聘和競(jìng)聘上崗，全面聘用制度逐步完善；員工的薪資也實(shí)現(xiàn)了崗位績(jī)效工作制。這些改革對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求。
    (2)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強(qiáng)化人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時(shí)也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動(dòng)性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。
    (3)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對(duì)員工工作績(jī)效的考核以及激勵(lì)措施，通過(guò)各種物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)導(dǎo)向，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升，實(shí)現(xiàn)整體員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。
    (1)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動(dòng)以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴(yán)重的“長(zhǎng)官管理”問(wèn)題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
    (2)事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國(guó)事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進(jìn)，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對(duì)較為復(fù)雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時(shí)員工，增加了人力資源管理的難度。
    (3)事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全。在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問(wèn)題就是各項(xiàng)激勵(lì)以及約束管理機(jī)制的不健全，績(jī)效考核體系不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與激勵(lì)措施的配套運(yùn)用不夠規(guī)范，沒(méi)有對(duì)員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
    (1)樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開展上，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時(shí)進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
    (2)改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜，在這種形式下，實(shí)行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要，同時(shí)也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問(wèn)題。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理思路，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績(jī)效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對(duì)性。
    (3)健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)。對(duì)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的，可以通過(guò)在單位內(nèi)部開展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo)。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要，具體細(xì)化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)工作的開展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，確保培訓(xùn)實(shí)效。此外，在培訓(xùn)師資力量上，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓(xùn)層次。
    (4)改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對(duì)績(jī)效考核制度的改革，另一方面是對(duì)薪酬管理的改革。在績(jī)效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績(jī)效考核指標(biāo)，合理地制訂考核方案，并進(jìn)一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準(zhǔn)確真實(shí)，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個(gè)人薪酬，通過(guò)完善的崗位評(píng)價(jià)分析、市場(chǎng)薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備，制定具有效率導(dǎo)向明顯、公平合理、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理策略，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級(jí)，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。
    人力資源對(duì)于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動(dòng)新時(shí)期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動(dòng)事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。
    [1]宮漫。公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策[j].中國(guó)人才，2009(1).
    [2]楊程程，李娜，王洋，等。美國(guó)人力資源管理對(duì)中國(guó)公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[j].經(jīng)管視線，2010(2).
    [3]謝凌玲。我國(guó)公共部門人力資源管理研究的現(xiàn)狀分析[j].統(tǒng)計(jì)觀察，2009(2).
    [4]張峰巖。國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)方式探討[j].中國(guó)市場(chǎng)，2011(2).
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇九
    一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
    人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
    1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。
    產(chǎn)權(quán)明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
    2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
    中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。
    3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
    所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
    1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。
    很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員；第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
    2.人員招聘機(jī)制不健全。
    人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過(guò)現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。
    3.員工培訓(xùn)體系不完善。
    大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
    4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
    缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
    5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
    企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
    三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
    企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
    圖1中小企業(yè)人力資源管理模式圖
    圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
    1.建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。
    高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的。管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來(lái)設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。
    2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
    企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
    3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
    培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。
    4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
    哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過(guò)程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。
    5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
    企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本；其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十
    時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉(zhuǎn)眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結(jié)束，卻又意味著一個(gè)新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬(wàn)千，心情久久不能平靜。在此我想對(duì)我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達(dá)我由衷的敬意和最真誠(chéng)的謝意。
    首先，我要對(duì)我的導(dǎo)師*教授致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運(yùn)的事情，在兩年的研究生學(xué)習(xí)中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)，讓我在生活、學(xué)習(xí)和工作等方面都得到了升華，學(xué)會(huì)了許多做人的道理，也引導(dǎo)了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導(dǎo)至論文的完成，有了您的支持、鼓勵(lì)和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時(shí)給予我及時(shí)幫助和莫大的鼓勵(lì)。畢業(yè)在即，在此謹(jǐn)向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當(dāng)結(jié)草銜環(huán)以報(bào)。同時(shí)，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬(wàn)事如意!
    另外，還要感謝……交通運(yùn)輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動(dòng)的傳授知識(shí)、課堂下語(yǔ)重心長(zhǎng)的教誨和為人師表的人格魅力引導(dǎo)并鼓勵(lì)著我，使我在實(shí)際工作中受益匪淺揮灑自如并會(huì)受益終生。在此求學(xué)生涯結(jié)束之時(shí)，我也要向悉心培育我和教育過(guò)我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識(shí)和成長(zhǎng)經(jīng)歷，離不開每位老師的辛勤教導(dǎo)，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
    研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵(lì)。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來(lái)，我們朝夕相處，親密無(wú)間，我們來(lái)自四面八方，是你們讓我在這里的生活過(guò)得充實(shí)而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認(rèn)識(shí)你們是一種緣分也是我的幸運(yùn)，但愿我們的友誼地久天長(zhǎng)，祝福各位同學(xué)前程似錦!
    在我告別求學(xué)階段之時(shí)，請(qǐng)?jiān)试S我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠(chéng)摯的謝意，父母養(yǎng)育了我，并一直在我背后無(wú)私的奉獻(xiàn)，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護(hù)之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對(duì)我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個(gè)充滿愛的環(huán)境下成長(zhǎng)，幫我在困難中堅(jiān)強(qiáng)，為我在成功時(shí)喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報(bào)答你們!
    在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個(gè)更高的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓我不斷吸收知識(shí)，提升自己?！皩W(xué)匯百川，德濟(jì)四?！?，我將永遠(yuǎn)銘記母校的校訓(xùn)，做一個(gè)像大海一樣包容、博大、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｄ感Ｊ强么髽?，在您的庇護(hù)下我們才得以茁壯成長(zhǎng)。祝愿我的母校這棵大樹萬(wàn)古長(zhǎng)青，培育更多的人才，桃李遍天下!
    文章引用了國(guó)內(nèi)外大量珍貴的文獻(xiàn)或?qū)W術(shù)觀點(diǎn)，在此一并致謝。同時(shí)，感謝文章的各位評(píng)閱老師和答辯組老師，對(duì)于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十一
    伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
    一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
    企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
    (一)人才本身因素
    人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
    (二)企業(yè)自身因素
    1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性
    一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
    2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
    正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
    3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制
    人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
    4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)
    培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。
    5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力
    良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
    (三)市場(chǎng)環(huán)境因素
    社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
    二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議
    (一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制
    薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。
    (二)建立有效的績(jī)效管理制度
    績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。
    (三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制
    切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
    (四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位
    通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
    (五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展
    企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
    (六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力
    加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]王超.新形勢(shì)下企業(yè)人才流失問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2016(07).
    [2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十二
    人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求,找到合適的人員來(lái)滿足這種需求,并且通過(guò)提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。
    人力資源管理方面畢業(yè)論文
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十三
    伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
    一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
    企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
    (一)人才本身因素
    人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
    (二)企業(yè)自身因素
    1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性
    一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
    2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
    正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
    3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制
    人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
    4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)
    培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。
    5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力
    良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
    (三)市場(chǎng)環(huán)境因素
    社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
    二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議
    (一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制
    薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。
    (二)建立有效的績(jī)效管理制度
    績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。
    (三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制
    切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
    (四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位
    通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
    (五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展
    企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
    (六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力
    加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]王超.新形勢(shì)下企業(yè)人才流失問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，(07).
    [2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十四
    摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
    因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
    關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
    1.人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)
    企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
    2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
    在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。
    中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
    3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
    人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
    但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
    4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
    企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
    由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
    我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
    xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
    而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
    大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
    1.對(duì)人力資源管理不重視
    現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
    2.力資源管理制度不健全
    在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。
    以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
    同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
    3.人力資源管理投入少
    中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
    而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
    4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立
    中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
    1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度
    中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
    針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
    2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
    競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
    在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
    3.完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系
    一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
    中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
    4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
    中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
    以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
    5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
    中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
    才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
    企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
    感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十五
    一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
    人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
    1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。
    產(chǎn)權(quán)明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
    2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
    中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。
    3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
    所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
    1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。
    很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
    2.人員招聘機(jī)制不健全。
    人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過(guò)現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。
    3.員工培訓(xùn)體系不完善。
    大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
    4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
    缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
    5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
    企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
    三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
    企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非常可觀的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
    圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
    圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
    1.建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。
    高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來(lái)設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。
    2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
    企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
    3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
    培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。
    4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
    哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過(guò)程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。
    5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
    企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十六
    摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。
    隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國(guó)有企業(yè)面臨種種基于人的競(jìng)爭(zhēng)壓力,肩負(fù)特殊社會(huì)使命的國(guó)有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對(duì)性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢(shì),服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升。
    關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務(wù)創(chuàng)新
    1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)動(dòng)因
    現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。
    從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源,如經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
    人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及
    其組成的群體,人力資源管理對(duì)象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿而成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資源。
    人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。
    2國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點(diǎn)
    2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉
    2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。
    人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。
    根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專職工作。
    此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
    2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。
    人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識(shí)到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級(jí)人員。
    事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見,企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級(jí)直線經(jīng)理做出的。
    這說(shuō)明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國(guó)有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。
    為此,要將國(guó)有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé)。
    在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。
    國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來(lái)支持人力資源活動(dòng);直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jī)效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。
    2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生
    2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。
    企業(yè)管理活動(dòng)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)。
    根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約。
    如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。
    尤其國(guó)有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對(duì)企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì)更高。
    順應(yīng)國(guó)有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國(guó)有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。
    這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過(guò)企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過(guò)崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制。
    2.2.2創(chuàng)建多維動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。
    國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。
    從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn)、肯定、需要的心理需求,尤其在國(guó)有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會(huì)形成,也才會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。
    2.2.3構(gòu)建過(guò)程優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制。
    績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國(guó)有企業(yè)各級(jí)管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開展業(yè)務(wù)。
    首先要對(duì)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績(jī)效目標(biāo)。
    在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
    然后,根據(jù)績(jī)效實(shí)施情況,從員工、工作團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)四個(gè)層面上展開績(jī)效分析和評(píng)價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對(duì)企業(yè)總體績(jī)效和員工績(jī)效分析評(píng)價(jià)。
    這一過(guò)程實(shí)質(zhì)是意見反饋過(guò)程,通過(guò)優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制。
    2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重
    人力資源管理職能的發(fā)揮對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
    將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
    這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。
    務(wù)求從國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。
    務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對(duì)消除國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。
    務(wù)求考慮到國(guó)有企業(yè)員工利益,對(duì)員工工作跟蹤與評(píng)估,并作出客觀公正的評(píng)判,以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營(yíng)計(jì)劃有利于改變國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。
    人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。
    3結(jié)語(yǔ)
    技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
    的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。
    例如,運(yùn)用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問(wèn)題;運(yùn)用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計(jì)劃、期權(quán)期股法,提高員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效管理和崗位人員戰(zhàn)略績(jī)效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì),解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠(chéng)度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十七
    一、選題依據(jù)
    1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
    2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
    3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
    現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
    發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
    4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
    本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問(wèn)題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問(wèn)題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。
    二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容
    重點(diǎn)解決的問(wèn)題：
    本文希望通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
    1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
    2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
    3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
    2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
    大綱：
    一、基本定義
    情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理
    二、行業(yè)剖析
    現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問(wèn)題
    三、理論研究
    1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說(shuō)、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
    2人力資源管理理論：激勵(lì)—保健理論、期望理論。
    四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問(wèn)題
    五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
    本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
    通過(guò)本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
    三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排
    1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法
    個(gè)案研究法：通過(guò)對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明
    功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過(guò)對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來(lái)滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
    比較研究法：通過(guò)我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問(wèn)題。
    2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
    20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
    20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
    20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
    20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
    20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
    20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
    四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)
    [1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)
    [2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)
    [3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)
    [4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)
    [5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)
    [6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)
    [7]蔡勇.淺析人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響[j].才智.20xx(01)
    [8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)
    [9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)
    [10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)
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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十八
    1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對(duì)工作的信息進(jìn)行()
    a.深入分析
    b.廣泛分析
    c.定量分析
    d.定性分析
    2.在職位說(shuō)明書中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()
    a.工作職責(zé)
    b.工作環(huán)境條件
    c.職位基本信息
    d.職位設(shè)置目的
    3.在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化屬于()
    a.工作內(nèi)容的專業(yè)化
    b.工作時(shí)間的延長(zhǎng)
    c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展
    d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展
    4.人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是()
    a.人員招聘、甄選和錄用
    b.人力資源規(guī)劃
    c.人員測(cè)評(píng)
    d.員工培訓(xùn)
    5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()
    a.人才的供求平衡
    b.員工生產(chǎn)率的提高
    c.員工的個(gè)人發(fā)展
    d.組織的再造與兼并
    6.同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()
    a.職級(jí)
    b.職務(wù)
    c.職業(yè)
    d.職等
    7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功。這說(shuō)明在實(shí)施工作分析的過(guò)程中必須遵循()
    a.目的原則
    b.參與原則
    c.經(jīng)濟(jì)原則
    d.動(dòng)態(tài)原則
    8.一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好。這種現(xiàn)象被稱為()
    a.暈輪效應(yīng)
    b.近因效應(yīng)
    c.刻板效應(yīng)
    d.霍桑效應(yīng)
    9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()
    a.觀察法
    b.訪談法
    c.問(wèn)卷法
    d.寫實(shí)法
    10.在工作分析中，要選擇工作信息來(lái)源的階段是()
    a.準(zhǔn)備階段
    b.收集信息階段
    c.分析階段
    d.描述階段
    11.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說(shuō)明人力資源具有()
    a.不可剝奪性
    b.時(shí)代性
    c.時(shí)效性
    d.再生性
    12.20世紀(jì)80—90年代，人力資源管理的模式是()
    a.產(chǎn)業(yè)模式
    b.參與模式
    c.投資模式
    d.高靈活性模式
    13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()
    a.人力資源配置
    b.人力資源規(guī)劃
    c.人力資源戰(zhàn)略
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十九
    從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
    人力資源管理；有效激勵(lì)
    從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
    激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
    1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
    2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
    3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
    4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
    5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
    6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
    1.做好激勵(lì)的需求分析
    需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
    2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
    （1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
    （2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
    3.使用多途徑的激勵(lì)手段
    （1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
    （2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
    （3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
    （4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
    （5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
    4.把握好有效激勵(lì)的原則
    （1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
    （2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
    （3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
    （4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇二十
    2.寫出總論點(diǎn);
    3.考慮全篇總的安排：從幾個(gè)方面，以什么順序來(lái)論述總論點(diǎn)，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;
    5.依次考慮各個(gè)段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時(shí)使用;
    6.全面檢查，作必要的增刪。
    (三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項(xiàng)：
    第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡(jiǎn)要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來(lái)。這種寫法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個(gè)能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來(lái)。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
    第二，提綱寫好后，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說(shuō)明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說(shuō)明問(wèn)題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過(guò)渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查，再對(duì)每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”.
    第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，把論點(diǎn)講深講透。