總結(jié)是對(duì)過(guò)去所做的事情進(jìn)行梳理和總結(jié)，從而為未來(lái)的行動(dòng)提供參考。在總結(jié)中適度展示個(gè)人感受和體驗(yàn)，使總結(jié)更具有個(gè)性化和獨(dú)特性?？偨Y(jié)范文中的亮點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)可以為你的總結(jié)寫作帶來(lái)新的思路。
公司人力資源規(guī)劃書篇一
根據(jù)xx年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動(dòng)合同；
10、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
公司人力資源規(guī)劃書篇二
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢(shì)，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績(jī)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來(lái)合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書
20xx年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來(lái)明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來(lái)考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過(guò)各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。xx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長(zhǎng)一級(jí)管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長(zhǎng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過(guò)此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過(guò)學(xué)習(xí)，來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績(jī)效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績(jī)效考核表制定后下發(fā)到門店。
績(jī)效考核流程：
績(jī)效考核主要是通過(guò)銷售業(yè)績(jī)與員工工資相掛鉤，來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長(zhǎng)和店長(zhǎng)的招聘和儲(chǔ)備，通過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理潛力和營(yíng)運(yùn)潛力的人才將大力的吸收，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。
公司人力資源規(guī)劃書篇三
公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書
為了促進(jìn)本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
步驟一全面定義組織能力
公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量;
(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期;
(3)持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思想;
(4)客戶焦點(diǎn)：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問(wèn)題;
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式;
(6)授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;
(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來(lái)促進(jìn)能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來(lái)。
步驟三開展能力綜合運(yùn)用
為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力：
(1)影響;
(2)可行性;
(3)與基本信念的同質(zhì)性;
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;
(5)成本/價(jià)值;
(6)風(fēng)險(xiǎn);
(7)可計(jì)量性;
(8)所需的資源。
步驟四制訂實(shí)施計(jì)劃
行動(dòng)計(jì)劃要清楚說(shuō)明時(shí)限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過(guò)程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計(jì)劃。
[公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書]
公司人力資源規(guī)劃書篇四
工作說(shuō)明書是人力資源其它管理的基礎(chǔ)，所以在xx年初，第一步，首先借績(jī)效考核的機(jī)會(huì)，要求各部門認(rèn)真完善每個(gè)員工的工作說(shuō)明書。第二步，對(duì)工作說(shuō)明書的確切性和準(zhǔn)確性進(jìn)行進(jìn)一步的審核，結(jié)合員工年度述職報(bào)告，與員工面談，與其上級(jí)主管面談，最終達(dá)到準(zhǔn)確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時(shí)掌握，及時(shí)變更，使工作說(shuō)明書與實(shí)際情況保持同步。
xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問(wèn)題邊改進(jìn)，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過(guò)部門經(jīng)理每季度的述職報(bào)告，逐漸搞清楚各部門的工作職責(zé)，完善部門工作任務(wù)書及考核標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)工作說(shuō)明書的不斷完善，相應(yīng)的改進(jìn)員工績(jī)效考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果的應(yīng)用，重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，把考核單變成培訓(xùn)單，通過(guò)考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點(diǎn)，重點(diǎn)培訓(xùn)改進(jìn)。
1、 建立恒日?qǐng)?bào)，每季度出版。通過(guò)案例、工作體會(huì)、表彰先進(jìn)、暴光落后等內(nèi)容，對(duì)員工思想進(jìn)行化育;根據(jù)楊總的期望，爭(zhēng)取在xx年2月26號(hào)出恒日第一期報(bào)紙。
3、 借十年慶典的機(jī)會(huì)，開展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動(dòng)，在恒日?qǐng)?bào)上進(jìn)行連載或者專版展示。并進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)。
5、 發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎(jiǎng)賽，為十年慶典上臺(tái)演出做準(zhǔn)備。
6、 通過(guò)以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和推進(jìn)者。
7、 堅(jiān)持每年3月進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，及時(shí)提出改進(jìn)措施，獲批準(zhǔn)后落實(shí)改進(jìn)反映集中的問(wèn)題。
1、 通過(guò)對(duì)員工工作職責(zé)和內(nèi)容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對(duì)人力成本審核和控制的能力。
3、 招聘的目光要放長(zhǎng)遠(yuǎn)，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來(lái)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員工的薪資水平既要能請(qǐng)的來(lái)，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、 切實(shí)提高新員工入職培訓(xùn)的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務(wù)的情況，使新員工進(jìn)入崗位之前，首先完成與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一。
5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)，統(tǒng)一全公司對(duì)于新員工入職的引導(dǎo)、教育和關(guān)心，從基層確保招聘的成功率。
6、 新員工入職后，要安排用人部門帶領(lǐng)新員工結(jié)識(shí)其它部門的人，并把新員工的基礎(chǔ)資料張榜公布，以便于新老員工認(rèn)識(shí)與交流，使新員工盡快進(jìn)入角色，溶入公司。
7、 新員工試用期內(nèi)，加強(qiáng)管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉(zhuǎn)正前這四個(gè)時(shí)間要進(jìn)行考核和面談，并做好記錄，及時(shí)解決出現(xiàn)的問(wèn)題，密切關(guān)注適應(yīng)程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、 新員工轉(zhuǎn)正后，貼出喜報(bào)，通報(bào)全公司，并召開轉(zhuǎn)正員工會(huì)議，歡迎正式進(jìn)入恒日公司，并勉勵(lì)新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績(jī)。
1、 在咨詢公司的指導(dǎo)和配合下，切實(shí)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查總結(jié)工作，做好培訓(xùn)計(jì)劃。用以指導(dǎo)全年的培訓(xùn)工作。
2、 重新新修訂培訓(xùn)管理制度，使培訓(xùn)工作規(guī)范化。做到訓(xùn)前審課件，訓(xùn)中有考勤，訓(xùn)后有考試，考后有結(jié)果，結(jié)果有分析，分析有處理，長(zhǎng)期有跟蹤。切實(shí)保證培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
3、 廣泛宣傳，充分溝通，引導(dǎo)學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)熱情，妥善處理學(xué)習(xí)與工作的矛盾，盡量把培訓(xùn)工作安排在淡季或休息時(shí)間。做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。
4、 制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師激勵(lì)政策，通過(guò)培訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊(duì)伍，精益求精，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。
5、 通過(guò)績(jī)效考核的操作，提出干部?jī)?chǔ)備和人才培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部，以備企業(yè)擴(kuò)大及人員變動(dòng)需要。
公司人力資源規(guī)劃書篇五
這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的'時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型)，然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力)。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。
公司人力資源規(guī)劃書篇六
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)。
3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)。
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)。
5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)。
7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)。
(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)。
2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
銷售代表：社會(huì)招聘汕頭招聘網(wǎng)。
3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)。
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)。
4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)。
(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)。
b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)。
c、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)。
d、簽定三年勞動(dòng)合同;汕頭招聘網(wǎng)。
(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)。
c、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)。
d、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)。
e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;汕頭招聘網(wǎng)。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)。
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;汕頭招聘網(wǎng)。
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)。
(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)。
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)。
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)。
2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)。
3、社會(huì)保障會(huì)汕頭招聘網(wǎng)。
1999年社會(huì)保障金共交納x元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為x元。
公司人力資源規(guī)劃書篇七
人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運(yùn)行，是人力資源部的一項(xiàng)首要任務(wù)，因此，20xx年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計(jì)劃
了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請(qǐng)報(bào)告，填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃。
(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場(chǎng)、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計(jì)劃后，就要開始落實(shí)招聘工作。
(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機(jī)等)，職業(yè)介紹所等。
對(duì)于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗(yàn)，可在一個(gè)月內(nèi)到崗的社會(huì)人士，對(duì)于儲(chǔ)備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手。
1、對(duì)于新招進(jìn)來(lái)的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個(gè)人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括：
(7)企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá);
(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。
2、老員工定期培訓(xùn)
(3)對(duì)車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個(gè)人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。
3、五險(xiǎn)一金：為符合要求的員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金，保證公司人事管理依照勞動(dòng)法執(zhí)行;
(1)做好20xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。
(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。
5、員工辭職：?jiǎn)T工提出辭職時(shí)，首先要了解個(gè)人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績(jī)突出，工作能力較強(qiáng)，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機(jī)會(huì)等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請(qǐng)表，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。
1、薪酬：
(2)完善工資結(jié)構(gòu)，使基層員工的工資更趨于合理;
(3)制定20xx年度工資總表。
2、福利：
(2)適當(dāng)增加員工娛樂(lè)設(shè)施，提高員工的生活舒適度，增強(qiáng)凝聚力;
(3)制定出20xx年度員工福利計(jì)劃。
做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無(wú)請(qǐng)假條的遲到或缺勤人員名單，對(duì)于全勤人員獎(jiǎng)勵(lì)全勤獎(jiǎng)，對(duì)于遲到或缺勤人員，按實(shí)際情況扣取相應(yīng)的工資，嚴(yán)重者做辭退處理。
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性;對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行精神鼓勵(lì)和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則，制定客觀有效地獎(jiǎng)懲管理制度。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司、對(duì)社會(huì)、對(duì)人類作貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會(huì)道德、損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工。總而言之，就是要做到是非分明，賞罰得當(dāng)。
《員工手冊(cè)》是新員工了解公司各項(xiàng)管理?xiàng)l例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況，修訂與完善《員工手冊(cè)》，也是人力資源部20xx年度一項(xiàng)重要的職責(zé)。保留《員工手冊(cè)中的合理?xiàng)l例，剔除個(gè)別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊(cè)》，使《員工手冊(cè)》與時(shí)俱進(jìn)，更能代表企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)完善的管理制度。
公司人力資源規(guī)劃書篇八
天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時(shí)候僅有50萬(wàn)元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長(zhǎng)大”，問(wèn)題也越來(lái)越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開始覺(jué)得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來(lái)越吃力。
8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，東拼西湊籌集了50萬(wàn)元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了天地公司，經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當(dāng)時(shí)，陸先生憑著對(duì)市場(chǎng)的敏感性果斷決定投資征地，而那時(shí)天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給天地公司帶來(lái)了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開始加大力度進(jìn)行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績(jī)。隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，過(guò)去原有的五個(gè)部門也增加為十個(gè)部門，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺(jué)察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻不能落實(shí)?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團(tuán)結(jié)，事實(shí)上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過(guò)的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺(jué)得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對(duì)薪酬不滿，抱怨沒(méi)有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果來(lái)決定薪酬的多少。人治行為嚴(yán)重。陸先生自己也意識(shí)到，不解決人力資源的問(wèn)題，公司的發(fā)展必然受租。
近幾年來(lái)，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)化運(yùn)作的加速，萬(wàn)科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推出，銷售價(jià)格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價(jià)格優(yōu)勢(shì)防線。
目前天地公司手中仍有約120萬(wàn)平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無(wú)米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問(wèn)題。 分析要求：
1. 天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問(wèn)題? 2. 如果你是咨詢顧問(wèn)，請(qǐng)對(duì)公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。
在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運(yùn)送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職。“聯(lián)合快遞”負(fù)責(zé)全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個(gè)名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長(zhǎng)的職位。
一位負(fù)責(zé)營(yíng)銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。
該公司任命劉克強(qiáng)接替李濤。劉克強(qiáng)是負(fù)責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒(méi)有人代替林梅，也沒(méi)有人填補(bǔ)由劉克強(qiáng)先生的晉升而留下的空缺職位。
這2個(gè)關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財(cái)務(wù)報(bào)告虧損和公司盈利下降這樣一個(gè)時(shí)期。人們說(shuō)李濤已經(jīng)改善了財(cái)務(wù)運(yùn)作，盡管他們尚未盈利。
在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價(jià)格下降，一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司則把評(píng)定從“買進(jìn)”變成了“適度吸引力”，這些都是市場(chǎng)對(duì)這兩位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場(chǎng)開盤時(shí)被推遲了。因?yàn)橘u出股數(shù)多于買進(jìn)股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀(jì)公司的一位分析員承認(rèn)，她擔(dān)心該公司繼續(xù)推動(dòng)的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說(shuō)法，流動(dòng)不是一個(gè)好征兆。 策劃要求：
1. 請(qǐng)問(wèn)李濤和林梅這2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職，對(duì)聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請(qǐng)你為該公司策劃一個(gè)能夠采用的計(jì)劃，以避免未來(lái)發(fā)生類似的事件。
大洋機(jī)械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立。從過(guò)去簡(jiǎn)單的機(jī)械加工起家，隨著科技日益發(fā)達(dá)及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴(yán)格;大洋公司累積了相當(dāng)豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品除供應(yīng)國(guó)內(nèi)所需外，也積極擴(kuò)展歐、美、日本的汽車制造商，由于國(guó)內(nèi)客戶要求，大洋公司已著手進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)及開發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外，現(xiàn)亦進(jìn)行水平整合，制作配套產(chǎn)品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預(yù)計(jì)有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年?duì)I業(yè)額達(dá)3億人民幣，公司因進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)，計(jì)劃于3年后(2005年)達(dá)到年?duì)I業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外，亦進(jìn)行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達(dá)到500人，以沖刺公司目標(biāo)。公司過(guò)去兩年之人力及流動(dòng)率。
層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，請(qǐng)預(yù)估未來(lái)3年各階層人數(shù)。
人力流動(dòng)比率(計(jì)算至小數(shù)點(diǎn)2位)，并預(yù)估未來(lái)3年擬增加招聘人數(shù)(含流動(dòng)比率及退休人員須補(bǔ)充人數(shù))。
4、 背景綜述
新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊(cè)。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問(wèn)題的部分。
對(duì)主管人員而言，修補(bǔ)有問(wèn)題的相片是個(gè)令人頭痛的問(wèn)題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯(cuò)率也越來(lái)越高，積壓也越來(lái)越多，工作的效率也越來(lái)越低下。
同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來(lái)定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡(jiǎn)單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開了該部門。
于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，共分成兩個(gè)組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來(lái)的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。
公司人力資源規(guī)劃書篇九
2按照“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”、“屬地負(fù)責(zé)制”的原則，負(fù)責(zé)本酒店人員、行政事務(wù)管理、黨委辦公工作管理、外事事務(wù)管理、通訊話務(wù)、薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)、考核、勞務(wù)等方面的安全管理工作。
1)貫徹落實(shí)安全標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動(dòng)本酒店具備國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
2)定期召開分管范圍內(nèi)的安全工作會(huì)議，聽取工作匯報(bào)，分析安全工作動(dòng)態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評(píng)比安全工作，及時(shí)研究解決工作中存在的問(wèn)題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。
4)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。
5)組織落實(shí)干部節(jié)假日和夜間值班。
6)落實(shí)職工和外委施工單位等人員的安全教育培訓(xùn)。
7)把安全工作業(yè)績(jī)納入干部晉升、職工晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)考核的重要內(nèi)容。
8)負(fù)責(zé)本酒店人力資源的合理有效配置，根據(jù)職業(yè)禁忌癥的要求，做好工種分配和調(diào)整。
9)組織實(shí)施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時(shí)用工協(xié)議書時(shí)，應(yīng)有安全方面的條款，并會(huì)同有關(guān)部門執(zhí)行。
10)組織特種設(shè)備的管理人員、作業(yè)人員和特種作業(yè)人員取得法定上崗資格，并建立管理檔案。
11)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同(含聘用合同，下同)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。工作崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變更后，及時(shí)如實(shí)告知變更后的職業(yè)病危害。
12)及時(shí)組織新入店人員(包括實(shí)習(xí)、代培人員、勞務(wù)人員)入店安全教育和考核，會(huì)同相關(guān)部門組織進(jìn)行對(duì)員工的安全技術(shù)教育和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核工作。
13)貫徹勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定，負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)紀(jì)律的教育與檢查;貫徹勞動(dòng)法，控制加班加點(diǎn)。
14)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)。
15)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
16)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個(gè)體勞動(dòng)防護(hù)用品。
17)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問(wèn)題。
18)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。
19)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。
20)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
21)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。
22)安排落實(shí)本酒店下達(dá)的不定期安全管理工作。
23)負(fù)責(zé)安排本酒店領(lǐng)導(dǎo)到重點(diǎn)部位進(jìn)行活動(dòng)。
24)負(fù)責(zé)落實(shí)安委會(huì)會(huì)務(wù)，做好會(huì)議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。
25)負(fù)責(zé)組織對(duì)外來(lái)參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進(jìn)行入店安全教育。
26)負(fù)責(zé)本酒店會(huì)務(wù)的安全工作，制定和落實(shí)大型會(huì)議的應(yīng)急預(yù)案。
27)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
28)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。
29)組織落實(shí)應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。
30)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)。
31)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
32)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個(gè)體勞動(dòng)防護(hù)用品。
33)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問(wèn)題。
34)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。
35)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。
36)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
37)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。
38)安排落實(shí)本酒店下達(dá)的不定期安全管理工作。
1安全生產(chǎn)責(zé)任制內(nèi)容。
1.1總經(jīng)理。
1)是本酒店的主要負(fù)責(zé)人和安全工作的第一責(zé)任人，全面負(fù)責(zé)本酒店安全生產(chǎn)工作。
2)擔(dān)任本酒店安委會(huì)負(fù)責(zé)人。
3)參加并主持安委會(huì)會(huì)議，特殊情況下，可委托安全主管領(lǐng)導(dǎo)主持安委會(huì)會(huì)議。
4)監(jiān)督安委會(huì)會(huì)議決議的落實(shí)情況。
5)建立、健全本酒店安全生產(chǎn)責(zé)任制。
6)組織制訂本酒店安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程。
7)組織制定并實(shí)施本酒店安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)計(jì)劃。
8)組織制訂、批準(zhǔn)安全投入計(jì)劃，并保證本酒店安全生產(chǎn)投入的有效實(shí)施。
9)督促、檢查本酒店的安全生產(chǎn)工作，及時(shí)消除生產(chǎn)安全事故隱患。
10)組織制定并實(shí)施本酒店的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案。
11)發(fā)生重大生產(chǎn)安全事故時(shí)，及時(shí)、如實(shí)報(bào)告生產(chǎn)安全事故，立即組織搶救，并不得在事故調(diào)查處理期間擅離職守，如實(shí)提供有關(guān)情況和資料。
12)組織內(nèi)部事故調(diào)查工作，配合政府組織的事故調(diào)查，落實(shí)“四不放過(guò)”原則，建立健全事故檔案。
13)具備與本酒店所從事的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的安全生產(chǎn)知識(shí)和管理能力，取得安全管理人員證書，并按規(guī)定參加再培訓(xùn)。
14)組織制訂、實(shí)施酒店年度安全目標(biāo)、年度安全工作計(jì)劃，定期開展安全績(jī)效考核。
15)認(rèn)真研究職代會(huì)或工會(huì)代表會(huì)的安全意見，并作出書面報(bào)告。
16)組織制訂并實(shí)施重要活動(dòng)專題治安保衛(wèi)方案。
17)在重要活動(dòng)期間，不得出差離京，特殊情況下需離京應(yīng)經(jīng)過(guò)上級(jí)批準(zhǔn)并制定其他領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)重要活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)工作。
18)足額配備安全管理人員。
1)是本部門第一負(fù)責(zé)人，對(duì)本部門安全全面負(fù)責(zé)。
2)按照“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”、“屬地負(fù)責(zé)制”的原則，負(fù)責(zé)本酒店行政事務(wù)的安全管理工作，對(duì)本部門安全全面負(fù)責(zé)，是本部門第一負(fù)責(zé)人。
3)嚴(yán)格貫徹執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。推動(dòng)本酒店具備國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
4)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，協(xié)助上級(jí)完成本酒店人力資源方面的安全工作，確保有關(guān)安全生產(chǎn)投入的有效實(shí)施。
5)主持召開分管范圍內(nèi)的安全工作會(huì)議，聽取工作匯報(bào)，分析安全工作動(dòng)態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評(píng)比安全工作，及時(shí)研究解決工作中存在的問(wèn)題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。
6)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。
7)把安全工作業(yè)績(jī)納入干部晉升、職工晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)考核的重要內(nèi)容。
8)組織實(shí)施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時(shí)用工協(xié)議書時(shí)，應(yīng)有安全方面的條款，并會(huì)同有關(guān)部門執(zhí)行。
9)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問(wèn)題。并實(shí)施本部門安全工作計(jì)劃，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練，參加安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問(wèn)題。
10)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。
11)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。
12)建立本酒店人力資源方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時(shí)更新。
13)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，不能消除應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
14)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置;按照事故處理“四不放過(guò)”原則，組織和參加事故調(diào)查處理，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
15)接受并配合主管部門的安全培訓(xùn)與考核，負(fù)責(zé)組織對(duì)在職職工、新入店、實(shí)習(xí)、代培人員進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，處理違紀(jì)行為，組織特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核、取證工作。
16)掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握本部門風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
17)安排落實(shí)酒店下達(dá)的不定期安全管理工作及本酒店的其他安全管理工作。
1)負(fù)責(zé)制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計(jì)劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。
2)負(fù)責(zé)本酒店會(huì)務(wù)的安全工作，制定和落實(shí)大型會(huì)議的應(yīng)急預(yù)案。
3)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
4)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。
5)組織落實(shí)應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。
6)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
7)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。
8)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。
9)建立本酒店行政方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時(shí)更新。
10)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
11)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。
12)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
13)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負(fù)責(zé)酒店職工的教育培訓(xùn)、考核工作，負(fù)責(zé)制定、修訂教育培訓(xùn)的管理制度、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、方案等，建立健全教育培訓(xùn)管理檔案。
5)負(fù)責(zé)特種作業(yè)人員上崗培訓(xùn)、取證、復(fù)審工作。配合主管部門組織安全知識(shí)的教育培訓(xùn)。
6)負(fù)責(zé)新員工(包括實(shí)習(xí)、代培人員)酒店級(jí)安全教育和考核工作。
7)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)崗、在崗和“四新”人員的安全教育和考核工作。
8)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作。
9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。參加專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，正確使用辦公電器設(shè)備，防止發(fā)生安全事故。
10)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
11)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
12)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)、崗位技術(shù)練兵和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負(fù)責(zé)人員招聘管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)人員招聘方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全人員管理檔案。
6)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
7)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
8)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
9)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負(fù)責(zé)薪酬管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)薪酬方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全薪酬管理檔案。
5)根據(jù)國(guó)家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立各項(xiàng)保險(xiǎn)，并負(fù)責(zé)保險(xiǎn)金的繳納、代扣、津貼發(fā)放和相關(guān)手續(xù)。
7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
8)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
9)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負(fù)責(zé)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全急救物品管理檔案。
5)根據(jù)國(guó)家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立醫(yī)療保險(xiǎn)，并負(fù)責(zé)醫(yī)療保險(xiǎn)金的繳納、代扣等相關(guān)手續(xù)。
7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
8)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
9)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)貫徹落實(shí)安全標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動(dòng)本酒店具備國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
3)參加制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計(jì)劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。
4)組織落實(shí)干部值班。
5)負(fù)責(zé)落實(shí)安委會(huì)會(huì)務(wù)，做好會(huì)議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。
6)負(fù)責(zé)組織對(duì)外來(lái)參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進(jìn)行入店安全教育。
7)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
8)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。
9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
10)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
11)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
12)安排落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的不定期安全管理工作。
2.1駕駛員職責(zé)：
1)熟悉轄區(qū)交通道路、消防水源和消防安全重點(diǎn)單位地址等相關(guān)情況;。
2)熟練掌握車輛構(gòu)造及車載固定裝備的技術(shù)性能和操作方法，能夠及時(shí)排除一般故障;。
3)負(fù)責(zé)車輛和車載固定滅火救援設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)，及時(shí)補(bǔ)充車輛的油、水、電、氣、滅火劑，保持良好的戰(zhàn)備狀態(tài)。
公司人力資源規(guī)劃書篇十
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情景：
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
公司人力資源規(guī)劃書篇十一
古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要研究外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。所以，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進(jìn)取地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益。
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
1、總部與分支機(jī)構(gòu)。
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤研究，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式。
從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化。
在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要經(jīng)過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不一樣情景進(jìn)行如下處理：
即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工僅有走人；
如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；
當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。
公司人力資源規(guī)劃書篇十二
1、目的：
為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。
2、范圍
公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。
3、職責(zé)
公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過(guò)各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。
4、方法和過(guò)程控制
4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人
成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、
成員3、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。
4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測(cè)：
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
4。3人力資源供需平衡決策
4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層
成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人
成員3、公司人力資源部
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：
實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；
實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議；
4。4、制定人力資源規(guī)劃書
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議內(nèi)容：
議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；
議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；
議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，形成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，形成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，形成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，形成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；
議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》（草案）
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。
4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
4。4。4、公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
公司人力資源規(guī)劃書篇十三
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2013年度的工作：
計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。
平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。
計(jì)劃三：透過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)。
價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。
計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計(jì)劃。
2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計(jì)劃。
公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才。
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
2）2013年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理。
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度。
1、薪酬制度。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度。
福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：
2、健康福利，公司群眾組織體檢；
3、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)。
為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。
3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案。
員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。
定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷透過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項(xiàng)目考核。
對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。透過(guò)2011-2012年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。
2、個(gè)人考核（季度考核）。
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核。
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核。
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；
3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
（二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)。
1、企業(yè)文化塑造。
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。
3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。
（三）培訓(xùn)方式。
協(xié)作、配合潛力。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
（四）培訓(xùn)資料。
（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）。
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。
1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說(shuō)明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，透過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。
（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。
正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，2012年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
（1）下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。
及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。
上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^(guò)員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。
人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；
2、人事政策上是否存在問(wèn)題；
3、配置使用上是否存在問(wèn)題；
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。
公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財(cái)務(wù)部(4人)：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
1、招聘需求。
根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會(huì)招聘。
3、招聘策略。
社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：
b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；
c、試用期三個(gè)月；
d、簽定三年勞動(dòng)合同；
(2)研究生：
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；
c、試用期三個(gè)月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。
1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。
1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：
（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；
（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。
（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算。
（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；
（3）宣傳材料費(fèi)：2000元。
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。
2、培訓(xùn)費(fèi)用。
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。
3、社會(huì)保障會(huì)。
1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。
1、目的：
為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。
2、范圍。
公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。
3、職責(zé)。
公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過(guò)各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。
4、方法和過(guò)程控制。
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。
報(bào)告。
》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人。
4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。
報(bào)告。
》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層。
成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人。
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：
實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議資料：
議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；
議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；
議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）。
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。
4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
4。4。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，透過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益。
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
1、總部與分支機(jī)構(gòu)。
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式。
從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化。
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：
即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工只有走人；
如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；
當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設(shè)置。
1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。
梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑能夠透過(guò)跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他狀況均需透過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。
（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。
（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。
（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé)，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。
透過(guò)企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。
5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說(shuō)明書。
對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
三、培訓(xùn)開發(fā)與管理。
1、入職培訓(xùn)。
所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過(guò)考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓(xùn)。
崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓(xùn)。
對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，資料能夠透過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。
4、升職培訓(xùn)。
對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。
對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。
6、拓展培訓(xùn)。
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。
四、績(jī)效考評(píng)與管理。
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。
2、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開展績(jī)效考評(píng)，所以需循序漸進(jìn)，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。
3、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類的能夠透過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠透過(guò)360°或垂直90°開展考核。
4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。
五、薪酬福利管理。
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。
4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。
5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限。
8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
9、對(duì)于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等推薦按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。
12、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。
六、勞資關(guān)系管理。
1、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?BR> 3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問(wèn)卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候能夠向其主管申訴，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問(wèn)題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，透過(guò)這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。
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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過(guò)程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。
1、確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。
組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不透過(guò)必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)組織中不同職務(wù)、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。
4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問(wèn)題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要思考培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。顯然，在沒(méi)有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問(wèn)題。
5、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。
3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。
5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。
6、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。
人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)。
公司人力資源規(guī)劃書篇十四
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并經(jīng)過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團(tuán)體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工供給的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司團(tuán)體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。
3、進(jìn)取的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，經(jīng)過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。
1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，異常是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情景，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并經(jīng)過(guò)。
在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行本事，在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)供給了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工進(jìn)取培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。
1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。
2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過(guò)程中。
3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并經(jīng)過(guò)審核。
4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行供給了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫忙工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室...及財(cái)務(wù)部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費(fèi)用。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成必須阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時(shí)，公司此刻也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新本事不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，可是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改善工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進(jìn)取貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力本事，應(yīng)對(duì)困難問(wèn)題我們條件有上，沒(méi)有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻(xiàn)。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!
(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個(gè)崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃也應(yīng)研究此方面的因素。
(一)數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查，企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部，供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
1.財(cái)務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來(lái)一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情景等數(shù)據(jù)資料，為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)供給數(shù)據(jù)支持。
3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表、未來(lái)預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
(二)需求預(yù)測(cè)
1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
2.盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務(wù)資格要求。
3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員、未來(lái)可能離職人員情景，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員流失數(shù)據(jù)。
4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長(zhǎng)情景，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量。
5.匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”。
公司人力資源規(guī)劃書篇十五
一、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。
梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑可以通過(guò)跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對(duì)所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。
（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。
（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。
通過(guò)企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說(shuō)明書。
對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
1、入職培訓(xùn)。
所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過(guò)考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓(xùn)。
崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓(xùn)。
對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。
4、升職培訓(xùn)。
對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。
對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？紤]到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。
6、拓展培訓(xùn)。
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。
2、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開展績(jī)效考評(píng)，所以需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。
3、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類的可以通過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的可以通過(guò)360°或垂直90°開展考核。
4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。
4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。
5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務(wù)期限。
8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
9、對(duì)于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等建議按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。
12、建議實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。
1、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿倪M(jìn)。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問(wèn)卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候可以通過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問(wèn)題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，通過(guò)這樣的活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。
公司人力資源規(guī)劃書篇十六
引言：
通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁Ｌ幵诖髮W(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我，才能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái)。
第一章：自我認(rèn)知。
1、個(gè)人特征：
我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真誠(chéng)、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽音樂(lè)、偶爾游戲一下。
2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
性格開朗，熱情樂(lè)觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂(lè)觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。
3、個(gè)人缺點(diǎn)：
沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過(guò)于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。
5、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
6、職業(yè)價(jià)值觀：
我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。
第二章：環(huán)境分析：
1、家庭環(huán)境：
生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事。
2、學(xué)校環(huán)境：
我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí)。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來(lái)的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。
3、社會(huì)環(huán)境：
由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo)。自20xx年以來(lái)，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢(shì)不容樂(lè)觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)?？傮w來(lái)說(shuō)，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專業(yè)就業(yè)方向：
現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來(lái)看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。
公司人力資源規(guī)劃書篇一
根據(jù)xx年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動(dòng)合同；
10、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
公司人力資源規(guī)劃書篇二
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢(shì)，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績(jī)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來(lái)合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書
20xx年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來(lái)明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來(lái)考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過(guò)各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。xx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長(zhǎng)一級(jí)管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長(zhǎng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過(guò)此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過(guò)學(xué)習(xí)，來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績(jī)效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績(jī)效考核表制定后下發(fā)到門店。
績(jī)效考核流程：
績(jī)效考核主要是通過(guò)銷售業(yè)績(jī)與員工工資相掛鉤，來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長(zhǎng)和店長(zhǎng)的招聘和儲(chǔ)備，通過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理潛力和營(yíng)運(yùn)潛力的人才將大力的吸收，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。
公司人力資源規(guī)劃書篇三
公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書
為了促進(jìn)本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
步驟一全面定義組織能力
公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量;
(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期;
(3)持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思想;
(4)客戶焦點(diǎn)：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問(wèn)題;
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式;
(6)授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;
(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來(lái)促進(jìn)能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來(lái)。
步驟三開展能力綜合運(yùn)用
為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力：
(1)影響;
(2)可行性;
(3)與基本信念的同質(zhì)性;
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;
(5)成本/價(jià)值;
(6)風(fēng)險(xiǎn);
(7)可計(jì)量性;
(8)所需的資源。
步驟四制訂實(shí)施計(jì)劃
行動(dòng)計(jì)劃要清楚說(shuō)明時(shí)限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過(guò)程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計(jì)劃。
[公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書]
公司人力資源規(guī)劃書篇四
工作說(shuō)明書是人力資源其它管理的基礎(chǔ)，所以在xx年初，第一步，首先借績(jī)效考核的機(jī)會(huì)，要求各部門認(rèn)真完善每個(gè)員工的工作說(shuō)明書。第二步，對(duì)工作說(shuō)明書的確切性和準(zhǔn)確性進(jìn)行進(jìn)一步的審核，結(jié)合員工年度述職報(bào)告，與員工面談，與其上級(jí)主管面談，最終達(dá)到準(zhǔn)確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時(shí)掌握，及時(shí)變更，使工作說(shuō)明書與實(shí)際情況保持同步。
xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問(wèn)題邊改進(jìn)，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過(guò)部門經(jīng)理每季度的述職報(bào)告，逐漸搞清楚各部門的工作職責(zé)，完善部門工作任務(wù)書及考核標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)工作說(shuō)明書的不斷完善，相應(yīng)的改進(jìn)員工績(jī)效考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果的應(yīng)用，重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，把考核單變成培訓(xùn)單，通過(guò)考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點(diǎn)，重點(diǎn)培訓(xùn)改進(jìn)。
1、 建立恒日?qǐng)?bào)，每季度出版。通過(guò)案例、工作體會(huì)、表彰先進(jìn)、暴光落后等內(nèi)容，對(duì)員工思想進(jìn)行化育;根據(jù)楊總的期望，爭(zhēng)取在xx年2月26號(hào)出恒日第一期報(bào)紙。
3、 借十年慶典的機(jī)會(huì)，開展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動(dòng)，在恒日?qǐng)?bào)上進(jìn)行連載或者專版展示。并進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)。
5、 發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎(jiǎng)賽，為十年慶典上臺(tái)演出做準(zhǔn)備。
6、 通過(guò)以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和推進(jìn)者。
7、 堅(jiān)持每年3月進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，及時(shí)提出改進(jìn)措施，獲批準(zhǔn)后落實(shí)改進(jìn)反映集中的問(wèn)題。
1、 通過(guò)對(duì)員工工作職責(zé)和內(nèi)容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對(duì)人力成本審核和控制的能力。
3、 招聘的目光要放長(zhǎng)遠(yuǎn)，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來(lái)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員工的薪資水平既要能請(qǐng)的來(lái)，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、 切實(shí)提高新員工入職培訓(xùn)的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務(wù)的情況，使新員工進(jìn)入崗位之前，首先完成與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一。
5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)，統(tǒng)一全公司對(duì)于新員工入職的引導(dǎo)、教育和關(guān)心，從基層確保招聘的成功率。
6、 新員工入職后，要安排用人部門帶領(lǐng)新員工結(jié)識(shí)其它部門的人，并把新員工的基礎(chǔ)資料張榜公布，以便于新老員工認(rèn)識(shí)與交流，使新員工盡快進(jìn)入角色，溶入公司。
7、 新員工試用期內(nèi)，加強(qiáng)管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉(zhuǎn)正前這四個(gè)時(shí)間要進(jìn)行考核和面談，并做好記錄，及時(shí)解決出現(xiàn)的問(wèn)題，密切關(guān)注適應(yīng)程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、 新員工轉(zhuǎn)正后，貼出喜報(bào)，通報(bào)全公司，并召開轉(zhuǎn)正員工會(huì)議，歡迎正式進(jìn)入恒日公司，并勉勵(lì)新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績(jī)。
1、 在咨詢公司的指導(dǎo)和配合下，切實(shí)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查總結(jié)工作，做好培訓(xùn)計(jì)劃。用以指導(dǎo)全年的培訓(xùn)工作。
2、 重新新修訂培訓(xùn)管理制度，使培訓(xùn)工作規(guī)范化。做到訓(xùn)前審課件，訓(xùn)中有考勤，訓(xùn)后有考試，考后有結(jié)果，結(jié)果有分析，分析有處理，長(zhǎng)期有跟蹤。切實(shí)保證培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
3、 廣泛宣傳，充分溝通，引導(dǎo)學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)熱情，妥善處理學(xué)習(xí)與工作的矛盾，盡量把培訓(xùn)工作安排在淡季或休息時(shí)間。做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。
4、 制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師激勵(lì)政策，通過(guò)培訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊(duì)伍，精益求精，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。
5、 通過(guò)績(jī)效考核的操作，提出干部?jī)?chǔ)備和人才培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部，以備企業(yè)擴(kuò)大及人員變動(dòng)需要。
公司人力資源規(guī)劃書篇五
這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的'時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型)，然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力)。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。
公司人力資源規(guī)劃書篇六
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)。
3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)。
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)。
5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)。
7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)。
(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)。
2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
銷售代表：社會(huì)招聘汕頭招聘網(wǎng)。
3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)。
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)。
4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)。
(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)。
b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)。
c、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)。
d、簽定三年勞動(dòng)合同;汕頭招聘網(wǎng)。
(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)。
c、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)。
d、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)。
e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;汕頭招聘網(wǎng)。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)。
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;汕頭招聘網(wǎng)。
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)。
(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)。
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)。
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)。
2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)。
3、社會(huì)保障會(huì)汕頭招聘網(wǎng)。
1999年社會(huì)保障金共交納x元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為x元。
公司人力資源規(guī)劃書篇七
人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運(yùn)行，是人力資源部的一項(xiàng)首要任務(wù)，因此，20xx年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計(jì)劃
了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請(qǐng)報(bào)告，填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃。
(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場(chǎng)、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計(jì)劃后，就要開始落實(shí)招聘工作。
(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機(jī)等)，職業(yè)介紹所等。
對(duì)于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗(yàn)，可在一個(gè)月內(nèi)到崗的社會(huì)人士，對(duì)于儲(chǔ)備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手。
1、對(duì)于新招進(jìn)來(lái)的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個(gè)人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括：
(7)企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá);
(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。
2、老員工定期培訓(xùn)
(3)對(duì)車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個(gè)人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。
3、五險(xiǎn)一金：為符合要求的員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金，保證公司人事管理依照勞動(dòng)法執(zhí)行;
(1)做好20xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。
(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。
5、員工辭職：?jiǎn)T工提出辭職時(shí)，首先要了解個(gè)人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績(jī)突出，工作能力較強(qiáng)，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機(jī)會(huì)等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請(qǐng)表，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。
1、薪酬：
(2)完善工資結(jié)構(gòu)，使基層員工的工資更趨于合理;
(3)制定20xx年度工資總表。
2、福利：
(2)適當(dāng)增加員工娛樂(lè)設(shè)施，提高員工的生活舒適度，增強(qiáng)凝聚力;
(3)制定出20xx年度員工福利計(jì)劃。
做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無(wú)請(qǐng)假條的遲到或缺勤人員名單，對(duì)于全勤人員獎(jiǎng)勵(lì)全勤獎(jiǎng)，對(duì)于遲到或缺勤人員，按實(shí)際情況扣取相應(yīng)的工資，嚴(yán)重者做辭退處理。
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性;對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行精神鼓勵(lì)和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則，制定客觀有效地獎(jiǎng)懲管理制度。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司、對(duì)社會(huì)、對(duì)人類作貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會(huì)道德、損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工。總而言之，就是要做到是非分明，賞罰得當(dāng)。
《員工手冊(cè)》是新員工了解公司各項(xiàng)管理?xiàng)l例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況，修訂與完善《員工手冊(cè)》，也是人力資源部20xx年度一項(xiàng)重要的職責(zé)。保留《員工手冊(cè)中的合理?xiàng)l例，剔除個(gè)別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊(cè)》，使《員工手冊(cè)》與時(shí)俱進(jìn)，更能代表企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)完善的管理制度。
公司人力資源規(guī)劃書篇八
天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時(shí)候僅有50萬(wàn)元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長(zhǎng)大”，問(wèn)題也越來(lái)越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開始覺(jué)得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來(lái)越吃力。
8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，東拼西湊籌集了50萬(wàn)元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了天地公司，經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當(dāng)時(shí)，陸先生憑著對(duì)市場(chǎng)的敏感性果斷決定投資征地，而那時(shí)天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給天地公司帶來(lái)了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開始加大力度進(jìn)行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績(jī)。隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，過(guò)去原有的五個(gè)部門也增加為十個(gè)部門，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺(jué)察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻不能落實(shí)?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團(tuán)結(jié)，事實(shí)上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過(guò)的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺(jué)得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對(duì)薪酬不滿，抱怨沒(méi)有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果來(lái)決定薪酬的多少。人治行為嚴(yán)重。陸先生自己也意識(shí)到，不解決人力資源的問(wèn)題，公司的發(fā)展必然受租。
近幾年來(lái)，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)化運(yùn)作的加速，萬(wàn)科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推出，銷售價(jià)格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價(jià)格優(yōu)勢(shì)防線。
目前天地公司手中仍有約120萬(wàn)平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無(wú)米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問(wèn)題。 分析要求：
1. 天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問(wèn)題? 2. 如果你是咨詢顧問(wèn)，請(qǐng)對(duì)公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。
在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運(yùn)送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職。“聯(lián)合快遞”負(fù)責(zé)全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個(gè)名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長(zhǎng)的職位。
一位負(fù)責(zé)營(yíng)銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。
該公司任命劉克強(qiáng)接替李濤。劉克強(qiáng)是負(fù)責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒(méi)有人代替林梅，也沒(méi)有人填補(bǔ)由劉克強(qiáng)先生的晉升而留下的空缺職位。
這2個(gè)關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財(cái)務(wù)報(bào)告虧損和公司盈利下降這樣一個(gè)時(shí)期。人們說(shuō)李濤已經(jīng)改善了財(cái)務(wù)運(yùn)作，盡管他們尚未盈利。
在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價(jià)格下降，一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司則把評(píng)定從“買進(jìn)”變成了“適度吸引力”，這些都是市場(chǎng)對(duì)這兩位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場(chǎng)開盤時(shí)被推遲了。因?yàn)橘u出股數(shù)多于買進(jìn)股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀(jì)公司的一位分析員承認(rèn)，她擔(dān)心該公司繼續(xù)推動(dòng)的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說(shuō)法，流動(dòng)不是一個(gè)好征兆。 策劃要求：
1. 請(qǐng)問(wèn)李濤和林梅這2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職，對(duì)聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請(qǐng)你為該公司策劃一個(gè)能夠采用的計(jì)劃，以避免未來(lái)發(fā)生類似的事件。
大洋機(jī)械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立。從過(guò)去簡(jiǎn)單的機(jī)械加工起家，隨著科技日益發(fā)達(dá)及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴(yán)格;大洋公司累積了相當(dāng)豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品除供應(yīng)國(guó)內(nèi)所需外，也積極擴(kuò)展歐、美、日本的汽車制造商，由于國(guó)內(nèi)客戶要求，大洋公司已著手進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)及開發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外，現(xiàn)亦進(jìn)行水平整合，制作配套產(chǎn)品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預(yù)計(jì)有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年?duì)I業(yè)額達(dá)3億人民幣，公司因進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)，計(jì)劃于3年后(2005年)達(dá)到年?duì)I業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外，亦進(jìn)行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達(dá)到500人，以沖刺公司目標(biāo)。公司過(guò)去兩年之人力及流動(dòng)率。
層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，請(qǐng)預(yù)估未來(lái)3年各階層人數(shù)。
人力流動(dòng)比率(計(jì)算至小數(shù)點(diǎn)2位)，并預(yù)估未來(lái)3年擬增加招聘人數(shù)(含流動(dòng)比率及退休人員須補(bǔ)充人數(shù))。
4、 背景綜述
新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊(cè)。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問(wèn)題的部分。
對(duì)主管人員而言，修補(bǔ)有問(wèn)題的相片是個(gè)令人頭痛的問(wèn)題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯(cuò)率也越來(lái)越高，積壓也越來(lái)越多，工作的效率也越來(lái)越低下。
同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來(lái)定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡(jiǎn)單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開了該部門。
于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，共分成兩個(gè)組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來(lái)的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。
公司人力資源規(guī)劃書篇九
2按照“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”、“屬地負(fù)責(zé)制”的原則，負(fù)責(zé)本酒店人員、行政事務(wù)管理、黨委辦公工作管理、外事事務(wù)管理、通訊話務(wù)、薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)、考核、勞務(wù)等方面的安全管理工作。
1)貫徹落實(shí)安全標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動(dòng)本酒店具備國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
2)定期召開分管范圍內(nèi)的安全工作會(huì)議，聽取工作匯報(bào)，分析安全工作動(dòng)態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評(píng)比安全工作，及時(shí)研究解決工作中存在的問(wèn)題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。
4)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。
5)組織落實(shí)干部節(jié)假日和夜間值班。
6)落實(shí)職工和外委施工單位等人員的安全教育培訓(xùn)。
7)把安全工作業(yè)績(jī)納入干部晉升、職工晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)考核的重要內(nèi)容。
8)負(fù)責(zé)本酒店人力資源的合理有效配置，根據(jù)職業(yè)禁忌癥的要求，做好工種分配和調(diào)整。
9)組織實(shí)施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時(shí)用工協(xié)議書時(shí)，應(yīng)有安全方面的條款，并會(huì)同有關(guān)部門執(zhí)行。
10)組織特種設(shè)備的管理人員、作業(yè)人員和特種作業(yè)人員取得法定上崗資格，并建立管理檔案。
11)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同(含聘用合同，下同)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。工作崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變更后，及時(shí)如實(shí)告知變更后的職業(yè)病危害。
12)及時(shí)組織新入店人員(包括實(shí)習(xí)、代培人員、勞務(wù)人員)入店安全教育和考核，會(huì)同相關(guān)部門組織進(jìn)行對(duì)員工的安全技術(shù)教育和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核工作。
13)貫徹勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定，負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)紀(jì)律的教育與檢查;貫徹勞動(dòng)法，控制加班加點(diǎn)。
14)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)。
15)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
16)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個(gè)體勞動(dòng)防護(hù)用品。
17)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問(wèn)題。
18)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。
19)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。
20)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
21)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。
22)安排落實(shí)本酒店下達(dá)的不定期安全管理工作。
23)負(fù)責(zé)安排本酒店領(lǐng)導(dǎo)到重點(diǎn)部位進(jìn)行活動(dòng)。
24)負(fù)責(zé)落實(shí)安委會(huì)會(huì)務(wù)，做好會(huì)議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。
25)負(fù)責(zé)組織對(duì)外來(lái)參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進(jìn)行入店安全教育。
26)負(fù)責(zé)本酒店會(huì)務(wù)的安全工作，制定和落實(shí)大型會(huì)議的應(yīng)急預(yù)案。
27)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
28)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。
29)組織落實(shí)應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。
30)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)。
31)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
32)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個(gè)體勞動(dòng)防護(hù)用品。
33)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問(wèn)題。
34)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。
35)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。
36)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
37)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。
38)安排落實(shí)本酒店下達(dá)的不定期安全管理工作。
1安全生產(chǎn)責(zé)任制內(nèi)容。
1.1總經(jīng)理。
1)是本酒店的主要負(fù)責(zé)人和安全工作的第一責(zé)任人，全面負(fù)責(zé)本酒店安全生產(chǎn)工作。
2)擔(dān)任本酒店安委會(huì)負(fù)責(zé)人。
3)參加并主持安委會(huì)會(huì)議，特殊情況下，可委托安全主管領(lǐng)導(dǎo)主持安委會(huì)會(huì)議。
4)監(jiān)督安委會(huì)會(huì)議決議的落實(shí)情況。
5)建立、健全本酒店安全生產(chǎn)責(zé)任制。
6)組織制訂本酒店安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程。
7)組織制定并實(shí)施本酒店安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)計(jì)劃。
8)組織制訂、批準(zhǔn)安全投入計(jì)劃，并保證本酒店安全生產(chǎn)投入的有效實(shí)施。
9)督促、檢查本酒店的安全生產(chǎn)工作，及時(shí)消除生產(chǎn)安全事故隱患。
10)組織制定并實(shí)施本酒店的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案。
11)發(fā)生重大生產(chǎn)安全事故時(shí)，及時(shí)、如實(shí)報(bào)告生產(chǎn)安全事故，立即組織搶救，并不得在事故調(diào)查處理期間擅離職守，如實(shí)提供有關(guān)情況和資料。
12)組織內(nèi)部事故調(diào)查工作，配合政府組織的事故調(diào)查，落實(shí)“四不放過(guò)”原則，建立健全事故檔案。
13)具備與本酒店所從事的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的安全生產(chǎn)知識(shí)和管理能力，取得安全管理人員證書，并按規(guī)定參加再培訓(xùn)。
14)組織制訂、實(shí)施酒店年度安全目標(biāo)、年度安全工作計(jì)劃，定期開展安全績(jī)效考核。
15)認(rèn)真研究職代會(huì)或工會(huì)代表會(huì)的安全意見，并作出書面報(bào)告。
16)組織制訂并實(shí)施重要活動(dòng)專題治安保衛(wèi)方案。
17)在重要活動(dòng)期間，不得出差離京，特殊情況下需離京應(yīng)經(jīng)過(guò)上級(jí)批準(zhǔn)并制定其他領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)重要活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)工作。
18)足額配備安全管理人員。
1)是本部門第一負(fù)責(zé)人，對(duì)本部門安全全面負(fù)責(zé)。
2)按照“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”、“屬地負(fù)責(zé)制”的原則，負(fù)責(zé)本酒店行政事務(wù)的安全管理工作，對(duì)本部門安全全面負(fù)責(zé)，是本部門第一負(fù)責(zé)人。
3)嚴(yán)格貫徹執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。推動(dòng)本酒店具備國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
4)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，協(xié)助上級(jí)完成本酒店人力資源方面的安全工作，確保有關(guān)安全生產(chǎn)投入的有效實(shí)施。
5)主持召開分管范圍內(nèi)的安全工作會(huì)議，聽取工作匯報(bào)，分析安全工作動(dòng)態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評(píng)比安全工作，及時(shí)研究解決工作中存在的問(wèn)題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。
6)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。
7)把安全工作業(yè)績(jī)納入干部晉升、職工晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)考核的重要內(nèi)容。
8)組織實(shí)施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時(shí)用工協(xié)議書時(shí)，應(yīng)有安全方面的條款，并會(huì)同有關(guān)部門執(zhí)行。
9)審核并實(shí)施本部門安全計(jì)劃，參加本酒店安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問(wèn)題。并實(shí)施本部門安全工作計(jì)劃，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練，參加安全工作例會(huì)等會(huì)議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問(wèn)題。
10)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。
11)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。
12)建立本酒店人力資源方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時(shí)更新。
13)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，不能消除應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
14)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，組織應(yīng)急處置;按照事故處理“四不放過(guò)”原則，組織和參加事故調(diào)查處理，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
15)接受并配合主管部門的安全培訓(xùn)與考核，負(fù)責(zé)組織對(duì)在職職工、新入店、實(shí)習(xí)、代培人員進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，處理違紀(jì)行為，組織特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核、取證工作。
16)掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握本部門風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
17)安排落實(shí)酒店下達(dá)的不定期安全管理工作及本酒店的其他安全管理工作。
1)負(fù)責(zé)制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計(jì)劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。
2)負(fù)責(zé)本酒店會(huì)務(wù)的安全工作，制定和落實(shí)大型會(huì)議的應(yīng)急預(yù)案。
3)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
4)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。
5)組織落實(shí)應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。
6)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
7)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動(dòng)。
8)組織進(jìn)行危害因素識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，定期組織危害因素、重大風(fēng)險(xiǎn)的更新工作。
9)建立本酒店行政方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時(shí)更新。
10)負(fù)責(zé)組織本部門職工進(jìn)行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
11)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)口承包商的安全管理工作，對(duì)承包商違約負(fù)有連帶管理責(zé)任。
12)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
13)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負(fù)責(zé)酒店職工的教育培訓(xùn)、考核工作，負(fù)責(zé)制定、修訂教育培訓(xùn)的管理制度、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、方案等，建立健全教育培訓(xùn)管理檔案。
5)負(fù)責(zé)特種作業(yè)人員上崗培訓(xùn)、取證、復(fù)審工作。配合主管部門組織安全知識(shí)的教育培訓(xùn)。
6)負(fù)責(zé)新員工(包括實(shí)習(xí)、代培人員)酒店級(jí)安全教育和考核工作。
7)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)崗、在崗和“四新”人員的安全教育和考核工作。
8)負(fù)責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作。
9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。參加專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，正確使用辦公電器設(shè)備，防止發(fā)生安全事故。
10)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
11)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
12)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)、崗位技術(shù)練兵和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負(fù)責(zé)人員招聘管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)人員招聘方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全人員管理檔案。
6)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
7)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
8)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
9)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負(fù)責(zé)薪酬管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)薪酬方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全薪酬管理檔案。
5)根據(jù)國(guó)家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立各項(xiàng)保險(xiǎn)，并負(fù)責(zé)保險(xiǎn)金的繳納、代扣、津貼發(fā)放和相關(guān)手續(xù)。
7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
8)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
9)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級(jí)指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負(fù)責(zé)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療管理工作，負(fù)責(zé)組織制定、修訂有關(guān)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全急救物品管理檔案。
5)根據(jù)國(guó)家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立醫(yī)療保險(xiǎn)，并負(fù)責(zé)醫(yī)療保險(xiǎn)金的繳納、代扣等相關(guān)手續(xù)。
7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
8)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
9)參加上崗前、離崗時(shí)和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對(duì)本崗位的安全工作全面負(fù)責(zé)。
2)貫徹落實(shí)安全標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動(dòng)本酒店具備國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
3)參加制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計(jì)劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。
4)組織落實(shí)干部值班。
5)負(fù)責(zé)落實(shí)安委會(huì)會(huì)務(wù)，做好會(huì)議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。
6)負(fù)責(zé)組織對(duì)外來(lái)參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進(jìn)行入店安全教育。
7)負(fù)責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
8)負(fù)責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報(bào)隨修、及時(shí)恢復(fù)防護(hù)功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)設(shè)施與主體工程“三同時(shí)”。
9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時(shí)報(bào)告及時(shí)解決，對(duì)不能解決的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)如實(shí)上報(bào)。
10)及時(shí)、如實(shí)向上級(jí)報(bào)告事故，不得隱瞞不報(bào)、謊報(bào)或拖延不報(bào)，參加應(yīng)急處置，保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好記錄。
11)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識(shí)和技能，熟練正確地使用各種防護(hù)器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險(xiǎn)安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動(dòng)和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
12)安排落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的不定期安全管理工作。
2.1駕駛員職責(zé)：
1)熟悉轄區(qū)交通道路、消防水源和消防安全重點(diǎn)單位地址等相關(guān)情況;。
2)熟練掌握車輛構(gòu)造及車載固定裝備的技術(shù)性能和操作方法，能夠及時(shí)排除一般故障;。
3)負(fù)責(zé)車輛和車載固定滅火救援設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)，及時(shí)補(bǔ)充車輛的油、水、電、氣、滅火劑，保持良好的戰(zhàn)備狀態(tài)。
公司人力資源規(guī)劃書篇十
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情景：
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
公司人力資源規(guī)劃書篇十一
古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要研究外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。所以，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進(jìn)取地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益。
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
1、總部與分支機(jī)構(gòu)。
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤研究，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式。
從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化。
在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要經(jīng)過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不一樣情景進(jìn)行如下處理：
即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工僅有走人；
如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；
當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。
公司人力資源規(guī)劃書篇十二
1、目的：
為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。
2、范圍
公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。
3、職責(zé)
公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過(guò)各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。
4、方法和過(guò)程控制
4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人
成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、
成員3、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。
4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測(cè)：
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
4。3人力資源供需平衡決策
4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層
成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人
成員3、公司人力資源部
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：
實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；
實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議；
4。4、制定人力資源規(guī)劃書
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議內(nèi)容：
議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；
議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；
議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，形成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，形成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，形成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，形成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；
議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》（草案）
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。
4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
4。4。4、公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
公司人力資源規(guī)劃書篇十三
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2013年度的工作：
計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。
平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。
計(jì)劃三：透過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)。
價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。
計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計(jì)劃。
2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計(jì)劃。
公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才。
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
2）2013年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理。
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度。
1、薪酬制度。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度。
福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：
2、健康福利，公司群眾組織體檢；
3、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)。
為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。
3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案。
員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。
定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷透過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項(xiàng)目考核。
對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。透過(guò)2011-2012年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。
2、個(gè)人考核（季度考核）。
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核。
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核。
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；
3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
（二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)。
1、企業(yè)文化塑造。
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。
3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。
（三）培訓(xùn)方式。
協(xié)作、配合潛力。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
（四）培訓(xùn)資料。
（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）。
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。
1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說(shuō)明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，透過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。
（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。
正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，2012年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
（1）下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。
及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。
上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^(guò)員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。
人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；
2、人事政策上是否存在問(wèn)題；
3、配置使用上是否存在問(wèn)題；
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。
公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財(cái)務(wù)部(4人)：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
1、招聘需求。
根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會(huì)招聘。
3、招聘策略。
社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：
b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；
c、試用期三個(gè)月；
d、簽定三年勞動(dòng)合同；
(2)研究生：
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；
c、試用期三個(gè)月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。
1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。
1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：
（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；
（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。
（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算。
（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；
（3）宣傳材料費(fèi)：2000元。
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。
2、培訓(xùn)費(fèi)用。
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。
3、社會(huì)保障會(huì)。
1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。
1、目的：
為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。
2、范圍。
公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。
3、職責(zé)。
公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過(guò)各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。
4、方法和過(guò)程控制。
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。
報(bào)告。
》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人。
4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。
報(bào)告。
》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層。
成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人。
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：
實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議資料：
議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；
議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；
議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）。
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。
4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
4。4。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，透過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益。
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
1、總部與分支機(jī)構(gòu)。
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式。
從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化。
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：
即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工只有走人；
如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；
當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設(shè)置。
1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。
梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑能夠透過(guò)跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他狀況均需透過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。
（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。
（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。
（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé)，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。
透過(guò)企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。
5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說(shuō)明書。
對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
三、培訓(xùn)開發(fā)與管理。
1、入職培訓(xùn)。
所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過(guò)考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓(xùn)。
崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓(xùn)。
對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，資料能夠透過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。
4、升職培訓(xùn)。
對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。
對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。
6、拓展培訓(xùn)。
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。
四、績(jī)效考評(píng)與管理。
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。
2、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開展績(jī)效考評(píng)，所以需循序漸進(jìn)，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。
3、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類的能夠透過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠透過(guò)360°或垂直90°開展考核。
4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。
五、薪酬福利管理。
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。
4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。
5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限。
8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
9、對(duì)于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等推薦按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。
12、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。
六、勞資關(guān)系管理。
1、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?BR> 3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問(wèn)卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候能夠向其主管申訴，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問(wèn)題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，透過(guò)這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。
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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過(guò)程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。
1、確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。
組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不透過(guò)必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)組織中不同職務(wù)、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。
4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問(wèn)題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要思考培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。顯然，在沒(méi)有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問(wèn)題。
5、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。
3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。
5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。
6、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。
人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)。
公司人力資源規(guī)劃書篇十四
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并經(jīng)過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團(tuán)體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工供給的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司團(tuán)體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。
3、進(jìn)取的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，經(jīng)過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。
1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，異常是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情景，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并經(jīng)過(guò)。
在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行本事，在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)供給了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工進(jìn)取培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。
1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。
2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過(guò)程中。
3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并經(jīng)過(guò)審核。
4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行供給了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫忙工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室...及財(cái)務(wù)部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費(fèi)用。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成必須阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時(shí)，公司此刻也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新本事不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，可是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改善工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進(jìn)取貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力本事，應(yīng)對(duì)困難問(wèn)題我們條件有上，沒(méi)有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻(xiàn)。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!
(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個(gè)崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃也應(yīng)研究此方面的因素。
(一)數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查，企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部，供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
1.財(cái)務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來(lái)一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情景等數(shù)據(jù)資料，為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)供給數(shù)據(jù)支持。
3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表、未來(lái)預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
(二)需求預(yù)測(cè)
1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
2.盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務(wù)資格要求。
3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員、未來(lái)可能離職人員情景，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員流失數(shù)據(jù)。
4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長(zhǎng)情景，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量。
5.匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”。
公司人力資源規(guī)劃書篇十五
一、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。
梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑可以通過(guò)跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對(duì)所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。
（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。
（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。
通過(guò)企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說(shuō)明書。
對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
1、入職培訓(xùn)。
所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過(guò)考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓(xùn)。
崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓(xùn)。
對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。
4、升職培訓(xùn)。
對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。
對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？紤]到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。
6、拓展培訓(xùn)。
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。
2、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開展績(jī)效考評(píng)，所以需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。
3、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類的可以通過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的可以通過(guò)360°或垂直90°開展考核。
4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。
4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。
5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務(wù)期限。
8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
9、對(duì)于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等建議按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。
12、建議實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。
1、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿倪M(jìn)。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問(wèn)卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候可以通過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問(wèn)題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，通過(guò)這樣的活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。
公司人力資源規(guī)劃書篇十六
引言：
通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁Ｌ幵诖髮W(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我，才能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái)。
第一章：自我認(rèn)知。
1、個(gè)人特征：
我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真誠(chéng)、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽音樂(lè)、偶爾游戲一下。
2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
性格開朗，熱情樂(lè)觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂(lè)觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。
3、個(gè)人缺點(diǎn)：
沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過(guò)于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。
5、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
6、職業(yè)價(jià)值觀：
我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。
第二章：環(huán)境分析：
1、家庭環(huán)境：
生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事。
2、學(xué)校環(huán)境：
我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí)。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來(lái)的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。
3、社會(huì)環(huán)境：
由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo)。自20xx年以來(lái)，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢(shì)不容樂(lè)觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)?？傮w來(lái)說(shuō)，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專業(yè)就業(yè)方向：
現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來(lái)看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。