讀后感的撰寫需要我們用文字準(zhǔn)確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和感受，提高我們的語(yǔ)言表達(dá)能力。寫讀后感時(shí)，可以參考其他讀者的解讀和觀點(diǎn)，拓寬自己的思路和視野。在這里，小編為大家整理了一些經(jīng)典的讀后感范文，希望能夠給大家?guī)?lái)一些靈感。
組織行為學(xué)讀后感篇一
一、選擇題10個(gè)（10分）。
1.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（a）。
a．霍桑試驗(yàn)b.群體動(dòng)力理論c.雙因素理論d.挫折理論。
2.期望理論指出，行為動(dòng)機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的（c）。
a．相加之和b.相減之差c.相乘之積d.相除之商。
a．投射b.暈輪效應(yīng)c.知覺的防御d.首因效應(yīng)。
4.在處理沖突的兩維模式中，不自我肯定但合作的處理方式是（b）。
a．回避b.遷就c.妥協(xié)d.克制p233。
5.（a）是指由組織結(jié)構(gòu)正式確定的、職務(wù)分配很明確的群體。p141。
a．正式群體b.利益型群體c.任務(wù)型群體d.指揮群體。
6.根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體發(fā)展的第四階段為（c）。p144。
a．震蕩b.形成c.有所作為d.規(guī)范化。
7.（a）是指一個(gè)活動(dòng)由于別人同時(shí)參加或別人在場(chǎng)，其活動(dòng)的效益提高。p147。
a．群體促進(jìn)效應(yīng)b.社會(huì)惰化效應(yīng)c.負(fù)協(xié)同作用d.從眾行為。
8.一個(gè)人對(duì)于自己在某環(huán)境應(yīng)該是有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)叫（c）。
a．角色期待b.角色同一性c.角色認(rèn)識(shí)d.角色規(guī)范。
9.組織文化理論是在（a）年代興起組織管理科學(xué)。p307。
a．20世紀(jì)80年代初b.20世紀(jì)70年代中期。
c.20世紀(jì)80年代未d.20世紀(jì)70年代初。
10.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體從眾現(xiàn)象是（b）。p153。
a．梅約b.阿希c.斯金納d.弗羅姆。
11.組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代化的管理中，最主要的管理是對(duì)（d）的管理。
a．環(huán)境b.工作任務(wù)中心c.物d.人。
12.期望理論指出，行為動(dòng)機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的（）。
a.相加之和b.相減之差c.相乘之積d.相除之商。
13.個(gè)體往往注意那些能滿足自己需要的事物，而忽視那些不能滿足自己需要的事物，這只要是因?yàn)椋ǎ?BR> a.投射b.暈輪效應(yīng)c.直覺的防御d.首因效應(yīng)。
14.在處理沖突的二維模式中，不自我肯定但合作的處理方式是（）。
a.回避b.遷就c.妥協(xié)d.克制。
15.（）是指由組織結(jié)構(gòu)正式確定的、職務(wù)分配很明確的群體。
a.正式群體b.利益性群體c.任務(wù)型群體d.指揮群體。
16.根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體發(fā)展的第一階段為（）。
a.震蕩b.形成c.有所作為d.規(guī)范化。
17.（）是指一個(gè)活動(dòng)由于別人同時(shí)參加或別人在場(chǎng)，其活動(dòng)的效益提高。
a.群體促進(jìn)效應(yīng)b.社會(huì)惰化效應(yīng)c.負(fù)協(xié)同作用d.從眾行為。
18.一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)叫（）。
a.角色期待b.角色統(tǒng)一性c.角色認(rèn)識(shí)d.角色規(guī)范。
19.在激勵(lì)理論的分類中，期望理論屬于（c）。p112。
a．內(nèi)容型激勵(lì)理論b.狀態(tài)型激勵(lì)理論c.過(guò)程型激勵(lì)理論d.動(dòng)態(tài)型激勵(lì)理論。
20.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體中從眾現(xiàn)象是（）。
a.梅約b.阿希c.斯金納d.弗羅姆。
二、判斷改錯(cuò)題。10個(gè)（30分）。
1.組織行為學(xué)對(duì)組織行為的研究主要是從個(gè)體形為和群體行為的層次進(jìn)行。（）。
2.臨時(shí)檢查衛(wèi)生，學(xué)生抽查考試，屬于可變間隔的強(qiáng)化。（）。
3.根據(jù)群體形成的五階段模型，在震蕩階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次相對(duì)明確了。（）。
4.在群體的凝聚力較高，績(jī)效低的情況下，群體的生產(chǎn)率是高。（）。
5.如果群體受到外部的攻擊，群體的凝聚力會(huì)保持原狀。（）。
6.一個(gè)音樂家必須作曲，畫家必須繪畫，這主要個(gè)體為了滿足尊重需要。（）。
7.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇。結(jié)果員工很不滿意，認(rèn)為公司給他們買了一個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是公司沒有做到獎(jiǎng)人所需，形式多變。（）。
8.在群體內(nèi)部，工作任務(wù)較復(fù)雜，有的員工不能獨(dú)立完成任務(wù)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)要優(yōu)于合作的效率。（）。
9.獎(jiǎng)金是一種保健因素。（）。
10.行為塑造主要是根據(jù)強(qiáng)化理論提出的。（）。
11.行為主義就是行為科學(xué)。（）。
12.獎(jiǎng)勵(lì)就是正強(qiáng)化。（）。
13.個(gè)體的工作績(jī)效是由個(gè)體的工作積極性決定。（）。
14.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境、工作條件，充分發(fā)揮人的潛力和才能。（）。
15.如果群體受到外部的攻擊，群體的凝聚力會(huì)保持原狀。（）。
16.一個(gè)音樂家必須作曲，畫家必須繪畫，這主要個(gè)體為了滿足尊重需要。（）。
17.組織行為矯正的關(guān)鍵行為是指對(duì)工作績(jī)效有直接影響的行為。（）。
18.根據(jù)群體形成的五階段模型，在震蕩階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次相對(duì)明確了。（）。
19.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體成員的從眾行為的是勒溫。（）。
20.由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體是非正式群體。（）。
三、簡(jiǎn)答題。3個(gè)（30分）。
2.簡(jiǎn)述工作特征再設(shè)計(jì)理論的主要觀點(diǎn)。p280。
4.組織文化形成的途徑有哪些？p314。
6.組織行為學(xué)模型中包括哪些變量？p15因變量自變量。
四、論述題：1個(gè)（15分）。
五、案例題1個(gè)（15分）。
1.固定工資與傭金制。
實(shí)例：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任務(wù)。不過(guò)他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。可偏又聽說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。
【問(wèn)題】。
（1）小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。
（2）小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。
參考答案：
（1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。
（2）麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來(lái)說(shuō)，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。
2.家電公司對(duì)信息溝通做法的改進(jìn)。
在20世紀(jì)30年代，羅伯特.蓋茨在底特律創(chuàng)辦了一家收音機(jī)制造小廠，并將這家小廠發(fā)展成為雄踞全國(guó)的一家最大的收音機(jī)、電視機(jī)和同類產(chǎn)品制造公司。在該公司整個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程中，創(chuàng)始人始終保持了公司積極、富有想象力和主動(dòng)進(jìn)取的風(fēng)格。公司在創(chuàng)辦初期，每個(gè)主管和工人都認(rèn)識(shí)蓋茨，而蓋茨也能叫出其中大多數(shù)人的名字。即使公司壯大到相當(dāng)規(guī)模后，人們也覺得他們了解公司的創(chuàng)始人和最高主管。這家公司從未有過(guò)工會(huì)組織，這個(gè)事實(shí)說(shuō)明：公司的員工對(duì)公司懷有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)感，與公司有著密切的關(guān)系。
但是，隨著公司的繁榮和發(fā)展壯大，蓋茨先生卻擔(dān)心公司正在喪失“小公司”精神，他也擔(dān)心公司的信息溝通受到妨礙，公司員工不理解他的目標(biāo)哲學(xué)。因?yàn)閷?duì)公司其他部門從事工作的無(wú)知，造成了大量無(wú)效的重復(fù)勞動(dòng)，其結(jié)果是新產(chǎn)品的開發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)都受到損失。同樣，他還擔(dān)心自己失去了同員工的接觸聯(lián)系。
給每個(gè)員工“公司實(shí)況”一書，提供關(guān)于公司的重要信息；公布定期的利潤(rùn)分配書；公司出面主辦講授信息溝通課程；在公司總部每個(gè)月舉行一次由100名高層主管人員參加的例會(huì)；在名勝地區(qū)每年舉行為期3天、由1200名各層次主管參加的例會(huì)；以及為討論公司總裁事務(wù)而如開的大量特別委員會(huì)會(huì)議。
在付出了大量時(shí)間、精力和費(fèi)用以后，蓋茨先生失望了。他發(fā)現(xiàn)在公司的信息溝通和與子公司的感情方面依然存在問(wèn)題，而且他的計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果看來(lái)并不理想。
【問(wèn)題討論】。
（1）你認(rèn)為蓋茨先生為什么會(huì)失望？他處于何種境地？
（2）你認(rèn)為公司在信息溝通方面真正的問(wèn)題是什么？
（3）為改進(jìn)公司的信息溝通，你能提出什么建議？
（4）蓋茨先生認(rèn)為：溝通要解決保持“小公司”精神方面的問(wèn)題，你認(rèn)為他的想法對(duì)嗎？該公司在信息溝通方面存在的真正問(wèn)題是：公司為改進(jìn)溝通所采取的各種措施大多數(shù)局限于自上而下的、單向的；改進(jìn)信息溝通，應(yīng)加強(qiáng)上下的雙向溝通、加強(qiáng)各部門之間的平行溝通、加強(qiáng)溝通渠道建設(shè)、提高溝通藝術(shù)等。
組織行為學(xué)讀后感篇二
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
如果把一個(gè)組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進(jìn)的方向；組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個(gè)操作過(guò)程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團(tuán)隊(duì)管理才能保證組織這艘遠(yuǎn)游航船的平衡,最終順利到達(dá)彼岸。
時(shí)至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。激勵(lì)理論其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重?？墒牵瑢?duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這一需求并沒有得到完全的滿足。所以說(shuō)，組織如果能夠適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不僅能使員工地個(gè)人價(jià)值和需求得意實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠使組織更好地挖掘員工地個(gè)人潛力，以使組織得到更大地利益。
組織要?jiǎng)?chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制需要考慮的幾個(gè)方面。
把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次。
要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外。
部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；
最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必。
須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工。
作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。特別要。
注意的是要克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等。
涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。
2.多種激勵(lì)機(jī)制綜合使用。可以根據(jù)本組織的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)。
作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)。
用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)組織歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)。
一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
3.3、激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。激勵(lì)是有實(shí)效性的，選擇不同時(shí)間采取激。
勵(lì)，得到的效果往往也不盡相同。有效的激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)，適時(shí)地。
在最恰當(dāng)?shù)貢r(shí)期發(fā)現(xiàn)員工地需求，并及時(shí)采取一定程度地激勵(lì)。
4.4、激勵(lì)要有足夠力度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)造成巨大損失的予以重罰。通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。
5.5、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)原則組織的發(fā)展需要。
機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。
可實(shí)施的激勵(lì)策略：激勵(lì)大體上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前組織內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（tompeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼私M織單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
1、金錢激勵(lì)人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，組織要想提高職工的工作積極性，最直接的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、2、目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
3、3、尊重激勵(lì)馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重激勵(lì)。我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以組織全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說(shuō)“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。
6、8.基層員工激勵(lì)基層員工指在組織計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。在具體組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)際上就是指除經(jīng)營(yíng)管理層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占組織人員比重大。對(duì)于這一部分的員工可以采取比較實(shí)際的激勵(lì)制度，以是他們得到最直接利益。1．實(shí)行公開透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策2．榜樣計(jì)劃例如風(fēng)盛酒店實(shí)施明星員工評(píng)選方案。3．免費(fèi)午餐計(jì)劃基層員工上班時(shí)可以享有免費(fèi)的午餐。4．員工生日慶祝計(jì)劃每逢員工生日時(shí)，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費(fèi)用可控制在100元以內(nèi)。5．定期的員工大會(huì)如每季度一次，通過(guò)員工大會(huì)，賦予基層員工與經(jīng)營(yíng)管理層之間更多的交流、溝通機(jī)會(huì)。形式不拘一格，可以采取茶話會(huì)、餐會(huì)、座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)及其它康樂活動(dòng)等多種形式。
組織行為的考量需要建設(shè)一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貴在堅(jiān)持。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)凝聚力的前提下，不斷改進(jìn)、提高，因時(shí)而變，因事而變。團(tuán)隊(duì)的真正意義在于找到一群人，他們技能互補(bǔ)、目標(biāo)相同、工作表現(xiàn)指標(biāo)一致、具有協(xié)調(diào)的認(rèn)知、彼此為對(duì)方負(fù)責(zé)。而我作為團(tuán)隊(duì)的一份子，正要為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。
組織行為學(xué)讀后感篇三
組織行為學(xué)作為一門管理心理學(xué)新發(fā)展的學(xué)科，研究的是個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，由此對(duì)整個(gè)組織性能的最大發(fā)揮進(jìn)行改進(jìn)。組織行為學(xué)涉及的學(xué)科有很多，主要是管理學(xué)、行為科學(xué)和社會(huì)科學(xué)，每一學(xué)科都對(duì)組織行為學(xué)做出了貢獻(xiàn)，同時(shí)組織行為學(xué)又利用多學(xué)科的原理進(jìn)行對(duì)組織的改造。
個(gè)體是組成群體的基本因子，而每個(gè)人在做出決策時(shí)，又受到群體、組織和其所處的環(huán)境等各方面因素的影響。西蒙曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“管理就是決策?！彼悦總€(gè)人對(duì)自身做出的決策就是在管理自己。
個(gè)性作為一個(gè)人所具備的特質(zhì)，對(duì)個(gè)人決策的導(dǎo)向有不可估量的作用。個(gè)性的形成因素有很多，比如遺傳，環(huán)境和情景。其中受基因的影響最大，有人天生開朗，也有人生來(lái)憂郁，但基因并不能完全決定一個(gè)人的個(gè)性，環(huán)境對(duì)性格的形成影響也很大，比如我們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中所處的家庭環(huán)境，學(xué)習(xí)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境等。不同的個(gè)性適合的職業(yè)也不同。比如有的人性格熱情直率，易于流露感情，處事急躁，就比較適合導(dǎo)游、推銷、演員等職業(yè)，而有的人安靜，辦事認(rèn)真，就比較適合文職工作。如果將脾氣急躁的人放到秘書的崗位上，讓熱情直率的人去做機(jī)要員，不僅會(huì)影響個(gè)人能力的發(fā)揮，還會(huì)影響整個(gè)組織的諧調(diào)、能力水平。所以作為管理者，對(duì)于下屬的性格特征至少要有大致的了解，對(duì)于每個(gè)人不同的定位要清晰，將每位員工安排到適合他的崗位上去，這一點(diǎn)十分重要。
除此以外，每個(gè)人的價(jià)值觀也不盡相同。價(jià)值觀影響著個(gè)體對(duì)不同客觀事物所采取的態(tài)度不同，進(jìn)而影響個(gè)體對(duì)不同客觀事物采取的行動(dòng)也不同。比如20世紀(jì)80年代初于中國(guó)開始流行的喇叭褲，最初的時(shí)尚挑戰(zhàn)了經(jīng)歷過(guò)文革的一代的審美價(jià)值，喇叭褲在那時(shí)甚至被認(rèn)為是流氓、犯罪的象征，但是卻迎合了當(dāng)時(shí)年輕人的審美，一條喇叭褲卻體現(xiàn)了兩代人不同價(jià)值觀的沖突。
我們?cè)诿鎸?duì)不同的人時(shí)，應(yīng)該通過(guò)多種途徑，比如穿著、神態(tài)、言談和其對(duì)事物的反應(yīng)，來(lái)對(duì)其價(jià)值觀有一個(gè)大致的判斷，了解其價(jià)值取向，就更有利于我們較容易地接近他，獲得其好感與信任，對(duì)于我們所要達(dá)成的目的，也就更有幫助。
不僅如此，作為企業(yè)管理者，應(yīng)時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注員工的滿意度，即員工對(duì)工作的態(tài)度，從而盡量使整個(gè)組織環(huán)境處于積極的狀態(tài)。最貼近我們生活的例子就是，我們?cè)诘谝淮紊夏澄焕蠋煹恼n時(shí)，這位老師經(jīng)常會(huì)讓我們寫一個(gè)便條，內(nèi)容主要是我們對(duì)此課程會(huì)有什么期待，想要從中獲得什么等。我認(rèn)為這就是一個(gè)非常明顯的滿意度調(diào)查，只有了解了群體的需要，才能“對(duì)癥下藥”，獲得較好的回報(bào)。
除了個(gè)體，群體存在于組織內(nèi)部，也對(duì)組織具有巨大的影響作用。與組織行為學(xué)中的群體不同，勒龐認(rèn)為，個(gè)體的個(gè)性消失，并且多個(gè)個(gè)體同時(shí)關(guān)注于同一件事，無(wú)論他們身處遠(yuǎn)近，便構(gòu)成了群體，同時(shí)，群體是一個(gè)新的生物，具有自己特有的感情、思想，即“群體心理”。例如曾經(jīng)令人扼腕的“小月月事件”，所有在思想、感情上關(guān)注小月月的人都可以稱之為群體，即便有些人在電視機(jī)前關(guān)注，有些人在攝像機(jī)前關(guān)注。當(dāng)群體關(guān)注的事情上升到情感領(lǐng)域，每個(gè)人之間的差距便消失了，有些人極高的聰明才智可能會(huì)變得平庸，有些人非常特別的性格也會(huì)被磨平，所以若將群體視為一個(gè)整體，群體的智力水平很普通，能力也很普通，所以做決策的能力也很普通，非常明顯的案例即最近的“反日游行”群體。一群具有類似關(guān)注焦點(diǎn)和情感的人，大規(guī)模地集結(jié)在一起，形成了非常明顯的群體，所以他們做出的判斷，采取的行動(dòng)，都是很普通甚至非理性的。但是我認(rèn)為組織行為學(xué)中對(duì)于這類非正式群體的特征描述非常正確，也可以適用于在最近熱門事件中形成的群體，即自發(fā)性、成員交叉性、自然形成核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。若有關(guān)部門能了解掌握并利用群體的一般特征，對(duì)于預(yù)防和解決“群體性事件”，都會(huì)有很大的幫助，而不是單純地以暴制暴。
書中還舉了“三個(gè)和尚”的例子，我認(rèn)為這也反應(yīng)了中國(guó)人在某些方面令人惋惜的地方?！耙粋€(gè)中國(guó)人是條龍，三個(gè)中國(guó)人是條蟲”，有些時(shí)候中國(guó)人似乎并不善于團(tuán)結(jié)。我曾經(jīng)在一本書中看到過(guò)，一位華人遠(yuǎn)赴美利堅(jiān)，舉目無(wú)親，一日在大街上忽然看到另一個(gè)中國(guó)人，突然心中涌起一陣溫暖，快步上前滿臉笑容大聲問(wèn)候。結(jié)果那位中國(guó)人先生眼睛微微一翻，下巴頓了一頓，便快步走開了。我相信如果中國(guó)人在某些方面能夠更加注重合作或者團(tuán)結(jié)，把自我界限模糊一些，或許對(duì)于提升整個(gè)民族的形象都會(huì)有很大的幫助。
個(gè)體在群體之中，群體包含著個(gè)體。組織行為學(xué)為我們觀察、理解個(gè)體與群體提供了很好的方法和視角，了解組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的不同組成成分，在何種情況下應(yīng)采用何種應(yīng)對(duì)方法，不僅需要對(duì)組織行為學(xué)具有很詳細(xì)的了解，還需要對(duì)其他學(xué)科如心理學(xué)、人類學(xué)等有深刻的認(rèn)識(shí)，更需要在實(shí)踐與閱歷中不斷豐富和完善自己對(duì)于某學(xué)科的理解和應(yīng)用，如此方能從組織內(nèi)部進(jìn)行改進(jìn)，做合格的現(xiàn)代管理者。
閻帥
組織行為學(xué)讀后感篇四
通過(guò)對(duì)組織行為心理學(xué)的學(xué)習(xí)，我學(xué)會(huì)了很多同時(shí)也了解了一些以前不曾了解的專業(yè)范疇內(nèi)的問(wèn)題，它向我們揭示了左右一個(gè)人行為的人們頭腦中的各種詭譎，由此我們可以認(rèn)識(shí)到人的有機(jī)體內(nèi)部始終存在著生命沖動(dòng)的本能傾向，這種本能傾向乃是由于有機(jī)體受到環(huán)境刺激作用而激發(fā)，以這種本能傾向?yàn)榛A(chǔ)尋求自身意象格局居中守正實(shí)際上策動(dòng)著人們每一種行為。人的這種本能傾向或者通過(guò)簡(jiǎn)單理性在自然行為中獲得滿足，或者通過(guò)復(fù)雜理性在沖動(dòng)行為、有意行為、幽默行為、攻擊行為、嫉妒行為、反態(tài)行為、過(guò)失行為、退行行為、代償行為、投射行為、補(bǔ)償行為、升華行為、墮落行為、性行為、白日夢(mèng)行為、變態(tài)行為乃至自殺行為中獲得滿足，或者通過(guò)第三條途徑在夢(mèng)的行為與心因性本能行為中獲得滿足，或者通過(guò)最后一條出路在精神病癥中表現(xiàn)出來(lái)。只要抓住了人所共有的上述要素，我們就能夠比較清楚地認(rèn)識(shí)人的行為，辨察人的內(nèi)心欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測(cè)人的行為、控制人的行為的前提條件。
知人者智，自知者明，強(qiáng)行者有志，勝人者有力，自勝者強(qiáng)；仁者見仁，智者見智，物以類聚，人以群分，欺詐成性的人往往都以人人相欺之類來(lái)為自己辯護(hù)，敵意心強(qiáng)的人總是想他人在憎恨自己；將要背叛的人言辭慚愧不安，內(nèi)心疑惑的人言辭雜亂無(wú)章，善良的人話少，浮躁的人話多，污蔑好人的人言辭游移不定，失職誤事的人言辭迂曲不明；勇敢的人剛毅，可以用憤怒激怒他們；智慧的人有謀略，可以用信義說(shuō)服他們；仁德的人不虛假，可以用正義責(zé)難他們；位高的人輕權(quán)，可以用奉承左右他們；財(cái)大的人輕利，可以用名望威嚇?biāo)麄儯回澙返娜酥刎?cái)貨，可以用物質(zhì)引誘他們；不肖之徒容易被嚇住，可以用危難去嚇唬他們；愚昧的人不通事理，可以用表面的誠(chéng)信去引導(dǎo)他們；跟智慧的人說(shuō)話要靠淵博，跟笨拙的人說(shuō)話要靠強(qiáng)辯，跟善辯的人說(shuō)話要靠扼要，跟高貴的人說(shuō)話要靠氣質(zhì)，跟富有的人說(shuō)話要靠高雅，跟貧窮的人說(shuō)話要靠利害，跟勇敢的人說(shuō)話要靠果斷，跟卑賤的人說(shuō)話要靠謙恭，跟負(fù)過(guò)的人說(shuō)話要靠鼓勵(lì)，跟上進(jìn)的人說(shuō)話要靠銳意進(jìn)取。
對(duì)人的行為的研究永遠(yuǎn)是一門深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)。光了解人所共有的諸要素還顯然不夠，我們還必須循此而進(jìn)注意人與人之間的基本區(qū)別，運(yùn)用人的性格分析的基本知識(shí)去成功而有效地理解人的行為，揣度人的心靈深處的欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測(cè)人的行為、控制人的行為的關(guān)鍵。一旦我們掌握了人所共有的諸要素，能夠“問(wèn)之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信”，精于揣情摩意分析一個(gè)人的性格，對(duì)一個(gè)人的性格的微妙之處能夠做到概要的了解，懂得什么樣的刺激在什么樣的情境下作用于一個(gè)什么樣性格的人會(huì)引起什么樣的反應(yīng)，效法一個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力系統(tǒng)運(yùn)行的道理我們就不難知其所圖，明辨引起一個(gè)人活動(dòng)以及維持已引起的活動(dòng)并促使該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)在作用亦即動(dòng)機(jī)所在，理解一個(gè)人特定的行為和言談究竟意味著什么進(jìn)而發(fā)掘一個(gè)人行為背后所隱藏的意義，從而以相當(dāng)?shù)木_性來(lái)解釋人的行為。同時(shí)與人謀事只要我們能夠“知其習(xí)性以引導(dǎo)之，明其目的以勸誘之，諳其弱點(diǎn)以威嚇之，察其優(yōu)勢(shì)以鉗制之”，時(shí)刻留心不忘其所圖，我們同樣也就不難一眼把人看穿，料定一個(gè)人在某種場(chǎng)合下將為何行動(dòng)以及會(huì)如何行動(dòng)，從而以相當(dāng)?shù)暮侠硇詠?lái)預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為，以相當(dāng)?shù)挠行詠?lái)控制一個(gè)人的行為.
組織行為學(xué)讀后感篇五
1、組織行為學(xué)包含了三層含義：（1）指出組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律。（2）指出組織行為學(xué)的研究范圍涉及三大領(lǐng)域：組織環(huán)境中人類的心理與行為規(guī)律、個(gè)體與組織的接觸面、組織以及組織環(huán)境之間的聯(lián)系。（3）指出了組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，了解影響個(gè)體、群體和組織行為的因素，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。
2、所謂組織，是指具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。組織存在必須具備三個(gè)條件：組織是人組成的集合、組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要、組織是通過(guò)專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的。
3、行為，是指有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，人的行為時(shí)指人多所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng)。
4、行為組織，是指各類組織的每位成員在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的所有行為。
第二章個(gè)體認(rèn)知。
第一節(jié)知覺與歸因。
1、知覺是心理學(xué)研究的重要問(wèn)題，是個(gè)體心理過(guò)程的一個(gè)重要階段。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它是個(gè)體對(duì)事物的綜合、整體反映。
2、感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，在人腦中所產(chǎn)生的對(duì)客觀事物的個(gè)別屬性的反映。
3、社會(huì)知覺，指人對(duì)社會(huì)對(duì)象（包括個(gè)體、社會(huì)群體乃至大型社會(huì)組織）的知覺。包括人際知覺、自我知覺等。
4、社會(huì)知覺偏差。
社會(huì)知覺偏差的主要表現(xiàn)如下所述：
（1）第一印象，也叫首因效應(yīng)，當(dāng)我們與某人初次見面時(shí)，我們最了解到的信息被視為是最重要的，因?yàn)榇饲皩?duì)其一無(wú)所知，所以在對(duì)待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。
（2）近因效應(yīng)，是指在多種刺激出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來(lái)出現(xiàn)的刺激。這種效應(yīng)也稱為新穎效應(yīng)、最近印象效應(yīng)或最后印象效應(yīng)。
（3）刻板印象，即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，按照自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估他人，對(duì)人群進(jìn)行分類，形成固定形象。
（4）暈輪效應(yīng)，又稱光環(huán)效應(yīng)、成見效應(yīng)、光暈現(xiàn)象。暈輪是一種當(dāng)月亮被光環(huán)籠罩時(shí)產(chǎn)生的迷糊不清的現(xiàn)象。當(dāng)一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的某些主要品質(zhì)產(chǎn)生好的印象后，就會(huì)認(rèn)為此人一切都好；反之，若發(fā)現(xiàn)某人某些不好的品質(zhì)后，就可能認(rèn)為此人一切都不好。
（5）投射效應(yīng)，指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向，是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，也會(huì)假定他人一定會(huì)有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人的一種人際知覺偏差。
第三章個(gè)體動(dòng)力特性與行為激勵(lì)。
1、赫茨伯格雙因素理論。
（1）工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素。激勵(lì)因素包括。
（2）工作的不滿意因素與工作的周圍事物和環(huán)境有關(guān)，稱為保健因素。保健因素包括公司的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系等。
減少成本，避免各種人際糾紛。
消極不良的情緒是危機(jī)的根源，同時(shí)也會(huì)危害員工身心健康。
3、情緒管理的步驟分為五步：
一是明確問(wèn)題，找到不良情緒的誘發(fā)源。
二是針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)組織內(nèi)部現(xiàn)有資源確定方案，以達(dá)到優(yōu)化員工情緒健康，創(chuàng)建高績(jī)效的目的。
三是確定最佳方法或幾種方法的聯(lián)合。具體方法有：傾聽員工心聲，建立宣泄室，或者鼓勵(lì)員工看幽默漫畫，讓員工無(wú)危害的發(fā)泄不良情緒。安排主題旅游或者沙龍等減壓活動(dòng)，實(shí)行彈性工作制，合理安排工作時(shí)間，在公司中設(shè)立咖啡室或者茶室。
四是制定一個(gè)實(shí)施時(shí)間表，將方案付諸實(shí)踐。
五是回顧所做的努力，對(duì)情緒管理工作的效果進(jìn)行反思、評(píng)估、接受反饋，總結(jié)提高，積累經(jīng)驗(yàn)。
第四章個(gè)性心理特征與行為。
1、能力是不包括感情、動(dòng)機(jī)、意志的直接影響活動(dòng)效率，保證活動(dòng)得以順利進(jìn)行的心理特征。
2、氣質(zhì)反映的是心理活動(dòng)的動(dòng)力方面的特征，強(qiáng)度、速度、靈活性等都表現(xiàn)在心里活動(dòng)中，使個(gè)體的所有心理活動(dòng)都染上獨(dú)特的色彩。
第五章組織承諾、組織公民行為與工作滿意度。
1、組織承諾主要是指?jìng)€(gè)體投入組織并認(rèn)同組織的程度，是一種心理狀態(tài)。
第六章群體規(guī)范、群體溝通與非正式群體。
1、非正式群體：與正式群體相對(duì)應(yīng)，它是人們?cè)诨顒?dòng)中自發(fā)形成的，未經(jīng)任何權(quán)力機(jī)構(gòu)承。
認(rèn)或批準(zhǔn)而形成的群體。
2、非正式溝通：是通過(guò)組織文明規(guī)定的渠道所進(jìn)行的信息傳遞與交流。
3、群轉(zhuǎn)移：也稱風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，是指在群體決策和處在群體內(nèi)部的成員個(gè)體決策兩者之間，更。
傾向于作出冒險(xiǎn)性決策的機(jī)會(huì)。
4、群體思維：是群體決策中的一種現(xiàn)象，是指群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少。
數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。
第十章組織與組織文化。
1、科層制組織結(jié)構(gòu)模式。
（1）簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)：又稱直線職能制組織結(jié)構(gòu)。不復(fù)雜，部門化程度很低，控制跨度寬，權(quán)力集中在一個(gè)人手中，正規(guī)化程度較低。簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)師一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常僅有2到3層垂直層次，員工之間的聯(lián)系比較松散，決策權(quán)力集中在一個(gè)人身上。優(yōu)勢(shì)就在于它的簡(jiǎn)單，它簡(jiǎn)便易行、反應(yīng)敏捷、費(fèi)用低廉、責(zé)任明確。其缺點(diǎn)是，主要適用于小型組織，在這種組織里，經(jīng)營(yíng)者與所有者為同一個(gè)人。
（2）官僚結(jié)構(gòu)：通過(guò)職務(wù)專門化，制定非常正規(guī)的制度和規(guī)則；以職能部門劃分工作任務(wù)；實(shí)行集權(quán)式?jīng)Q策；通過(guò)命令鏈進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，維持日常的組織運(yùn)營(yíng)順利進(jìn)行。主要優(yōu)勢(shì)在于它能夠高效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)操作。不足是工作專門化導(dǎo)致了各個(gè)分部門之間的沖突，職能部門的目標(biāo)有時(shí)會(huì)凌駕于組織的整體目標(biāo)之上。另個(gè)不足時(shí)過(guò)于標(biāo)準(zhǔn)化，在官僚結(jié)構(gòu)型組織中，即使事實(shí)與規(guī)則不完全相符合，也要遵守規(guī)則，根本沒有變通的余地。
（3）線性組織結(jié)構(gòu)：來(lái)自于軍事組織系統(tǒng)，是指按照縱向關(guān)系逐級(jí)安排責(zé)權(quán)的組織方式。
在線性組織結(jié)構(gòu)中，每一個(gè)工作部門只有一個(gè)指令源，但在一個(gè)大的組織系統(tǒng)中，指令路徑過(guò)長(zhǎng)會(huì)造成組織系統(tǒng)運(yùn)行困難。線性組織的特點(diǎn)是責(zé)權(quán)按層級(jí)會(huì)逐級(jí)降低，構(gòu)成一個(gè)金字塔狀的責(zé)權(quán)管理系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)是責(zé)權(quán)清晰，相對(duì)穩(wěn)定性較大，易于保持良好的紀(jì)律，不易發(fā)生責(zé)權(quán)混亂的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是可能導(dǎo)致管理方式死板僵化，工作作風(fēng)武斷甚至獨(dú)裁；領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)擔(dān)不均；有些部門會(huì)強(qiáng)調(diào)局部目標(biāo)和局部利益而忽視整體目標(biāo)與整體利益。
（4）職能式組織結(jié)構(gòu)：是按職能來(lái)組織部門分工，從高層到基層，把承擔(dān)相同職能的管理業(yè)務(wù)及其人員組合在一起，設(shè)置相應(yīng)的管理部門和管理職能。特點(diǎn)：一是各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。二是實(shí)行直線參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員，一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出指揮劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)的作用。三是管理權(quán)力高度集中。各個(gè)職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，決策權(quán)集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層。
優(yōu)點(diǎn)：一是職責(zé)容易明確規(guī)定。二是每個(gè)管理人員都規(guī)定歸屬于一個(gè)職能結(jié)構(gòu)，專門從事某項(xiàng)職能工作，在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)的部門間聯(lián)系能夠長(zhǎng)期不變，這就使整個(gè)組織系統(tǒng)有較高的穩(wěn)定性。三是各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專門管理，提高工作效率。四是管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。
缺點(diǎn)：一是橫向協(xié)調(diào)差，容易產(chǎn)生本位主義、分散主義，造成許多摩擦和內(nèi)耗。二是適應(yīng)性差。相互間的信息溝通不暢，整個(gè)組織系統(tǒng)不能對(duì)外部環(huán)境的變化及時(shí)作出反應(yīng)。三是領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。部門之間的橫向協(xié)調(diào)全由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)解決，加重了高層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)。四是不利于培養(yǎng)素質(zhì)全面的、能管理整個(gè)組織的管理人才。
（5）事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)：是指某個(gè)產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。它適用于規(guī)模龐大、品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)，是國(guó)外較大的聯(lián)合公司所采用的一種組織形式。
特點(diǎn)：一是按組織的產(chǎn)出將業(yè)務(wù)活動(dòng)組織起來(lái)，成立專業(yè)化得管理部門，即事業(yè)部。每個(gè)事業(yè)部都有自己的產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，為組織貢獻(xiàn)出一份利潤(rùn)。二是縱向按照“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”原則處理組織高層領(lǐng)導(dǎo)與事業(yè)部之間的關(guān)系。三是橫向以各事業(yè)部均為利潤(rùn)中心，實(shí)行獨(dú)立核算。四是組織高層和事業(yè)部?jī)?nèi)部，任然按照職能制結(jié)構(gòu)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。
2、組織文化：是組織在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與組織對(duì)外形像的體現(xiàn)的總和。
組織行為學(xué)讀后感篇六
答：
1、在下述三種條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率：
1.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，例如會(huì)計(jì)小組編制職工工資表的工作；
2.當(dāng)完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合時(shí)，同質(zhì)群體較為有效；
3.如果一個(gè)工作群體成員從事連鎖性的工作，如流水線上的操作工人，則同質(zhì)群體較好。由上述條件可見，一般來(lái)說(shuō)，工作組織中的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)。
2、在下述三種條件下異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體將會(huì)達(dá)到最高的工作效率。
1.完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好；
2.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好；
3.凡需要有創(chuàng)造力的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)較為有利。
2.團(tuán)隊(duì)和群體之間的概念區(qū)別。
答：團(tuán)隊(duì)和群體不是一個(gè)概念。群體是指在共同目標(biāo)（相同利益或情感）的基礎(chǔ)上，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的有機(jī)集合體，構(gòu)成群體有兩個(gè)要素：1.成員之間的關(guān)系必須具備相互依賴性；2.成員具有共同的意識(shí)、信仰、價(jià)值和各種規(guī)范，用于控制相互行為；群體意識(shí)是群體存在的關(guān)鍵因素。而團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體，團(tuán)隊(duì)主要因素：1.共同目標(biāo)；2.互補(bǔ)性技能的人；3.明確的團(tuán)隊(duì)定位；4.清晰的權(quán)限劃分；5.具體的共同計(jì)劃。
團(tuán)隊(duì)和群體的差異:。
團(tuán)隊(duì)和群體經(jīng)常容易被混為一談，但它們之間有根本性的區(qū)別，匯總為六點(diǎn)：
(1)在領(lǐng)導(dǎo)方面。作為群體應(yīng)該有明確的領(lǐng)導(dǎo)人；團(tuán)隊(duì)可能就不一樣，尤其團(tuán)隊(duì)發(fā)展到成熟階段，成員共享決策權(quán)。
(2)目標(biāo)方面。群體的目標(biāo)必須跟組織保持一致，但團(tuán)隊(duì)中除了這點(diǎn)之外，還可以產(chǎn)生自己的目標(biāo)。
(3)協(xié)作方面。協(xié)作性是群體和團(tuán)隊(duì)最根本的差異，群體的協(xié)作性可能是中等程度的，有時(shí)成員還有些消極，有些對(duì)立；但團(tuán)隊(duì)中是一種齊心協(xié)力的氣氛。
(4)責(zé)任方面。群體的領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)很大責(zé)任，而團(tuán)隊(duì)中除了領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)責(zé)之外，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員也要負(fù)責(zé)，甚至要一起相互作用，共同負(fù)責(zé)。
(5)技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團(tuán)隊(duì)成員的技能是相互補(bǔ)充的，把不同知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人綜合在一起，形成角色互補(bǔ)，從而達(dá)到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效組合。
(6)結(jié)果方面。群體的績(jī)效是每一個(gè)個(gè)體的績(jī)效相加之和，團(tuán)隊(duì)的結(jié)果或績(jī)效是由大家共同合作完成的產(chǎn)品。
組織行為學(xué)讀后感篇七
1.組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與個(gè)體及群體行為有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中個(gè)體及群體行為規(guī)律，從而提高各級(jí)管理人員對(duì)組織中個(gè)體及群體行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)力，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門學(xué)科。（p1）。
2.泰勒的科學(xué)管理理論四個(gè)原則：
1、研究員工完成任務(wù)的方式，并結(jié)合員工所具有的非正式工作知識(shí)，不斷體驗(yàn)和改善工作完成的各種新方法。
2、將完成任務(wù)的新方法寫成文字的運(yùn)作規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。
3、仔細(xì)挑選那些擁有和任務(wù)相匹配的技術(shù)和能力的員工，并按照既定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)培訓(xùn)他們完成任務(wù)。
4、確立公平或可接受的任務(wù)完成水平，并開發(fā)一套支付系統(tǒng)以將勵(lì)完成或超過(guò)可接受水平績(jī)效的員工。（p3）。
3.x理論：人性惡。y理論：人性善。（p5）。
第二章個(gè)體行為基礎(chǔ)。
4.學(xué)習(xí)：行為主義心理學(xué)家者普遍接受的定義是：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。（p22）。
5.操作性條件反射理論：行為是由行為結(jié)果決定的。p23。
6.強(qiáng)化物：是指能增強(qiáng)行為的行為結(jié)果。強(qiáng)化物可進(jìn)一步分為正強(qiáng)化物和負(fù)強(qiáng)化物。（p24）。
7.懲罰物：能減弱行為的結(jié)果叫懲罰物。懲罰通常有兩種基本的形式：呈現(xiàn)性懲罰和消退性懲罰。（p25）。
8.強(qiáng)化物（不論正強(qiáng)化物還是負(fù)強(qiáng)化物）是增強(qiáng)行為的，而懲罰是減弱行為的。
9.強(qiáng)化程序：
1、固定比率程序：是在做出固定量的行為之后才給予一個(gè)強(qiáng)化物。
2、可變比率程序：心管對(duì)行為有強(qiáng)化，但個(gè)體為獲得強(qiáng)化而需要做出的行為數(shù)目是變化的、無(wú)法預(yù)知的。
3、固定時(shí)距程序：對(duì)強(qiáng)化物是定時(shí)給予的。
4、可變時(shí)距程序：的強(qiáng)化物給予時(shí)間不因定且無(wú)規(guī)律可循。（p27）。
10.班杜拉把觀察學(xué)習(xí)分為4個(gè)階段：
1、注意階段。這是雞窩學(xué)習(xí)的第一階段。一般而言，個(gè)體更為關(guān)注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名氣的榜樣。這也是很多學(xué)生仿效明星的衣著、發(fā)型和癖好的主要原因。在培訓(xùn)中，講師可以通過(guò)呈現(xiàn)清晰、有趣、能引起員工新異感和新奇感的材料，通過(guò)激勵(lì)等方式來(lái)吸引他們的注意力。
2、保持階段。一旦引起了個(gè)體的關(guān)注，講師就可以示范行為，并給員工機(jī)會(huì)進(jìn)行練習(xí)或復(fù)述。例如，講師先給電話客服人員演示如何說(shuō)出第一句話，然后讓學(xué)員模仿并練習(xí)。
3、再現(xiàn)階段。在該階段，學(xué)生盡力使自己的行為與榜樣保持一致。在培訓(xùn)中，對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)也要在該階段進(jìn)行。例如，學(xué)員進(jìn)行了幾次模仿練習(xí)后，其表達(dá)內(nèi)容、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)是否與講師示范的相似等。
4、動(dòng)機(jī)階段。這是觀察學(xué)習(xí)過(guò)程的最后階段。學(xué)員之的以模仿榜樣的行為，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@樣做能增加被強(qiáng)化的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)中，要經(jīng)常表?yè)P(yáng)學(xué)員恰當(dāng)?shù)哪７滦袨?，并給予成績(jī)上的認(rèn)可。（p29）。
11.個(gè)體行為塑造：指通過(guò)強(qiáng)化學(xué)習(xí)者逐步走近預(yù)期目標(biāo)的每一步來(lái)教授新技能或新行為。（p30）。
第三章直覺與個(gè)體決策。
12.知覺：知覺是直接作用于感覺器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對(duì)感覺信息的組織和解釋過(guò)程。（p43）。
13.知覺特點(diǎn)：
1、知覺的選擇性：指人在知覺某事物時(shí)，總是有選擇性的把一些事物作為知覺對(duì)象，而把事物的其他部分作為背景來(lái)時(shí)行理解和解釋。
2、知覺的整體性：指人能夠根據(jù)個(gè)體的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，把事物的不同部分知覺為一個(gè)有組織的整體。
3、知覺的理解性：指在知覺過(guò)程中，人總是用過(guò)去所獲得的有關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)感知的事物進(jìn)行加工處理，并用概念的形式把他們標(biāo)示出來(lái)。
4、知覺的恒常性：指知覺條件發(fā)生一定變化時(shí)，知覺的形象仍。
然保持相對(duì)不變的特性。（p43）。
14.歸因理論三因素：一是行為者自身，二是行為所指的對(duì)象，三是行為發(fā)生的情景。（p45）。
15.歸因理論三原則：一是普遍性原則。所有人都以相同的方式做出反應(yīng)時(shí)，普遍性高；反之，普遍性低。二是差異性原則。一個(gè)人對(duì)另一個(gè)對(duì)象也以同樣的方式反應(yīng)，則差異性低；反之，差異性高。三是一貫性原則。行為者的反應(yīng)前后一貫，不因時(shí)、因地而異時(shí)，一貫性高；反之，一貫性低。
16.凱利提出歸因模型三種特征：一，普遍性低、差異性低、一貫性高，即行為與眾不同、不因人而異、總是如此，此時(shí)行為的原因在行為者自身。二，普遍性高、差異性高、一貫性高，即行為與從相同、因人而異、總是如此，此時(shí)行為的原因在行為所指的對(duì)象身上。三，普遍性低、差異性高、一貫性低，即行為與從不同、因人而異、偶爾如此，此時(shí)行為的原因在行為發(fā)生的情景。
17.維納成敗歸因模型四個(gè)因素、三個(gè)方面：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇，而這四個(gè)因素可以按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性三個(gè)方面來(lái)劃分。
18.社會(huì)知覺偏見的表現(xiàn)形式：
1、基本歸因錯(cuò)誤：基本歸因錯(cuò)誤是指人在理解他人行為時(shí)，高估他人內(nèi)在因素，而低估外部環(huán)境因素的現(xiàn)象。
2、行為者和觀察者差別：指人們作為一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)他人的行為進(jìn)行歸因時(shí)，往往傾向于做掏寶的內(nèi)部歸因；而當(dāng)人們作為自我評(píng)價(jià)者對(duì)自已的行為進(jìn)行歸因時(shí)，卻傾向于做外部歸因。
3、自我服務(wù)偏見：指人將自己的成功歸因于內(nèi)在因素，而把失敗歸因于外在環(huán)境因素的現(xiàn)象。
4、暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，是指知覺主體對(duì)體某方面的較清晰鮮明的印象后，影響到他們對(duì)體其他方面的理解和評(píng)價(jià)；或者知覺主體對(duì)體有了整體印象后，影響到對(duì)體具體方面的評(píng)價(jià)；這就像一個(gè)發(fā)光體對(duì)周圍物體有照明作用一樣。
5、投射作用：指假設(shè)他人與自己相同，以此進(jìn)行歸因，對(duì)他人的行為進(jìn)行解釋。
6、刻板印象：指人在評(píng)價(jià)一個(gè)人或一件事時(shí)是基于這個(gè)人或這件事情歸屬的群體或類型來(lái)進(jìn)行判斷的，認(rèn)為這個(gè)人或事物具有其所屬群體或類型的特點(diǎn)。
7、對(duì)比效應(yīng)：指人們?cè)谠u(píng)估一個(gè)人或一件事時(shí)，易受到最近接觸到的其他人或事的影響。（p49）。
19.量性決策六個(gè)步驟：
1、認(rèn)識(shí)到需要做出這一決策，這種需要產(chǎn)生于期望闕云太與實(shí)際情況某種程度的不一致。
2、一旦確定了決策需要，接著就要確定對(duì)決策來(lái)說(shuō)十分重要的標(biāo)準(zhǔn)。
3、步驟2所列出的標(biāo)準(zhǔn)并非同等重要，為了按先后順序列出他們?cè)跊Q策中的重要性，有必要給這些標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置權(quán)重。雖然所有標(biāo)準(zhǔn)都是有關(guān)的，但是其中的一些比另一些更為重要。
4、要求決策者列出所有可能解決問(wèn)題的備選方案，這一步只需要列出備選的方案，而不需要對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估。
5、備選方案一旦確定，決策者就必須批判性地評(píng)價(jià)每一種方案。把這些方案步驟2、3中建立的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重進(jìn)行對(duì)比，可以很明顯地看出每一方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
6、最優(yōu)化決策模式的最后一步是從眾多列出的、并評(píng)估過(guò)的備選方案中選擇最侍方案。這一選擇十分簡(jiǎn)單，總分最高即為最佳，決策者一般選擇步驟5中總分最高的那個(gè)方案。（p54）。
第四章個(gè)體差異與管理。
20.個(gè)體差異：所謂個(gè)體差異是一個(gè)人精神面貌穩(wěn)定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包括氣質(zhì)、性格和能力。（p79）。
應(yīng)在公開場(chǎng)所接受嚴(yán)厲批評(píng)。再次，在人員的選拔和工作安置方面，氣質(zhì)類型需要得到重視。在人員選拔過(guò)程中，對(duì)于一些特殊要求的職業(yè)和崗位來(lái)講，需要對(duì)氣質(zhì)類型和特點(diǎn)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。在安排工作時(shí)，管理者也需要理角，不同氣質(zhì)類型的員工在適應(yīng)新環(huán)境方面是有所不同的，一般來(lái)講，多血質(zhì)員工適應(yīng)環(huán)境的速度，要快于粘和抑郁質(zhì)類型的員工。最后，在工作和管理中，也需要意識(shí)到人的氣質(zhì)并不是一成不變的，人的氣質(zhì)會(huì)因重大事件的發(fā)生和長(zhǎng)時(shí)間的強(qiáng)化而發(fā)生一定的改變。尤其需要注意的是，人經(jīng)常以自已的性格特點(diǎn)來(lái)掩蓋自己的氣質(zhì)方面的短處，所以在實(shí)踐中也不要完全靜止、絕對(duì)地看待氣質(zhì)特點(diǎn)。（p85）。
22.一般能力：是在許多基本活動(dòng)中都表現(xiàn)出來(lái)的、并且是從事各種活動(dòng)都必須具備的能力，如觀察力、記憶力、思維力、想象力。（p86）。
23.認(rèn)知能力和元認(rèn)知能力：p87。
24.大五人格：
1、外傾性：它描述一個(gè)人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。
2、隨和性：它描述一個(gè)人隨和、合作、信任方面的人格維度。
3、責(zé)任心：它描述一個(gè)人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。
4、情緒穩(wěn)定性：它描述一個(gè)人平和、熱情、安全及緊張焦慮、失望和不安全的人格維度。
5、經(jīng)驗(yàn)的開放性：它描述一個(gè)人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。（p97）。
第五章價(jià)值觀與態(tài)度。
25.價(jià)值觀：是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境中所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。（p104）。
26.價(jià)值觀類型：最早的分類：理性、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教價(jià)值觀。
一、工作價(jià)值觀。
二、倫理價(jià)值觀。
27.態(tài)度：?jiǎn)T工對(duì)自己的職位或自己所在組織的看法和情感被稱作工作態(tài)度。
28.工作態(tài)度三個(gè)組成部分：情感成分、認(rèn)知成分和行為成分。（p109）。
29.工作態(tài)度：是員工對(duì)自己的工作和組織的看法和情感，以及自己在工作和組織中應(yīng)該如休行為的信念。（p108）。
30.工作滿意度：是指員工對(duì)于自己所從事工作所持有的態(tài)度，是個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知、情感和行為傾向（p111）。
31.組織承諾：是指員工對(duì)組織的態(tài)度，是員工投入組織及認(rèn)同組織的程度。（p129）。
第六章激勵(lì)。
32.激勵(lì)的一般過(guò)程：p137圖6-2。
第七章群體。
33.群體：群體是介于組織和個(gè)人之間的人群集合體，是在特定的目標(biāo)和需要導(dǎo)向下，兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體相互作用、相互影響、相互依賴而形成的穩(wěn)定的、規(guī)范的、彼此認(rèn)同的集合體。（p168）。
34.三種典型的角色表現(xiàn)：
1、任務(wù)型角色。
2、關(guān)系型角色。
3、自我型角色。（p172）。
35.解釋社會(huì)從眾行為：當(dāng)一個(gè)人的思想和行為和群體多數(shù)人有較大差異時(shí)，一般會(huì)產(chǎn)生心理緊張，從而產(chǎn)生群體壓力。這種壓力促便個(gè)人與群體的行為保持一致，從而產(chǎn)生社會(huì)從眾行為。（p176）。
36.阿希實(shí)驗(yàn)：p176。
37.影響群體凝聚力的因素：
1、群體目標(biāo)。
2、群體規(guī)模。
3、群體的地位。
4、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。
5、獎(jiǎng)勵(lì)方式。
6、成員的相似性。
7、內(nèi)部的協(xié)作。8外部的競(jìng)爭(zhēng)。
織績(jī)效不利，導(dǎo)致低績(jī)效。（p181）。
39.群體決策產(chǎn)生的結(jié)果：
（二）在生產(chǎn)率方面見書（p184）。
40.群體決策與個(gè)人決策的比較：p186表7-5。
41.群體決策的優(yōu)勢(shì)：群體決策將性格、氣質(zhì)、年齡、性別等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地發(fā)揮了群體成員的積極性，并提高了決策的可接受性。群體決策實(shí)現(xiàn)了知識(shí)結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)，增強(qiáng)了觀點(diǎn)的多樣性，提供了更完全的有助于決策的知識(shí)和信息。在群體決策中，具有不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的人能夠相互啟發(fā)，在觀點(diǎn)的碰撞中產(chǎn)生靈感的火花，從而使決策更全面、更準(zhǔn)確和更具創(chuàng)新性。群體決策增強(qiáng)民主性、合法性。（p186）。
42.群體決策的缺點(diǎn)：
1、辦事緩慢、成本高昂。
2、常常導(dǎo)致妥協(xié)和盲從的群體思維。
3、極端化傾向。
4、責(zé)任分散。（p186）。
第八章溝通、沖突、談判。
43.溝通的一般模式：
1、發(fā)送者與編碼：發(fā)送者是信息源，他把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息。
2、信息：事實(shí)上是經(jīng)過(guò)信息源編碼的物理產(chǎn)品。
3、通道：是指?jìng)魉托畔⒌拿浇槲?，由發(fā)送者選擇。
4、接收者與解碼：接收者是信息指向的客體。
5、反饋：如果接收者對(duì)發(fā)送者所編碼的信息進(jìn)行解碼，而信息最后又返回到發(fā)送者，這就意味著反饋。
6、干擾：也稱為噪音，存在于溝通過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，給溝通造成失誤、失敗、損耗或使之失真。（p198）。
44.非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：是建立在組織成員的社會(huì)關(guān)系之上的，亦即組織成員的社會(huì)一種交互行為。（p207）。
45.人際溝通的障礙：
1、信息發(fā)送者的障礙。
2、信息傳遞中的障礙。
3、信息接收者的障礙。（p203）。
46.人際溝通的改善：
1、選擇適合的溝通方式。
2、善于運(yùn)用反饋。
3、學(xué)會(huì)積極傾聽。
4、減少溝通的中間環(huán)節(jié)。（（p211）聯(lián)系實(shí)際論述。
第九章團(tuán)隊(duì)性向診斷及優(yōu)化。
47.團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別：協(xié)作性是團(tuán)隊(duì)最明顯的優(yōu)勢(shì)。p231圖9-1。
48.高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征：
1、清晰而超凡的目標(biāo)：團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)必須是超凡的目標(biāo)，即需要綜合兩人或人努力、各個(gè)成員的全力以赴才能完成。
2、相互的信任：成員間相互信任是指每個(gè)成員對(duì)其他人的品行、個(gè)性和能力都確信不疑，是有效團(tuán)隊(duì)的顯著特征。
3、良好的溝通：群體成員產(chǎn)通過(guò)各種申通的渠道交流信息，包括言語(yǔ)和非言語(yǔ)信息。
49.組織變革：就是組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，依據(jù)其核心價(jià)值觀對(duì)其組織結(jié)構(gòu)、組織行為等不斷調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境變化的一系列策略和體系總和。（p302）。
50.盧因的組織變革“力場(chǎng)”模型：三階段變革實(shí)施過(guò)程：解凍—變革—再凍結(jié)。（p305）。
51.個(gè)體層面的變革阻力：
1、習(xí)慣和惰性。
2、經(jīng)濟(jì)地位和利益。
3、對(duì)未知的恐懼。
4、選擇性信息加工。
5、心理原因造成的障礙。（p312）。
第十三章壓力管理。
52.壓力的表現(xiàn)：
1、生理癥狀：新陳代謝紊亂，患上心臟病和中風(fēng)，更容易感冒。
2、心理癥狀：一旦緊張性刺激被認(rèn)為對(duì)我們有威脅，一系列基本的認(rèn)知功能便會(huì)受到影響。
3、行為癥狀：嗜煙、酗酒、暴飲暴食或沒有食欲，言語(yǔ)速度加快、睡眠失調(diào)等。（p331）。
53.壓力源：組織外部壓力源，組織內(nèi)部壓力源，個(gè)體壓力源。（p337）。
54.個(gè)體層面的壓力管理：
1、調(diào)整思維方式。
2、調(diào)整生活方式。
3、進(jìn)行放松訓(xùn)練。（p342）。
組織行為學(xué)讀后感篇八
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意激勵(lì)方面的例子的。但現(xiàn)在通過(guò)以下這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
比如，我看過(guò)這樣一個(gè)案例：銷售部有位高級(jí)銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時(shí)也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達(dá)成其業(yè)績(jī)時(shí)停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標(biāo)的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習(xí)慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)聊天，也不愿意再多拜訪幾個(gè)客戶。實(shí)際上，在他的個(gè)人生活中，及其圈子中，都說(shuō)他是一個(gè)挺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，激勵(lì)他，因?yàn)榻?jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說(shuō)他比團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務(wù)時(shí)間最長(zhǎng)，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個(gè)更好，而不是單單達(dá)到銷售目標(biāo)就可以了。小李似乎被說(shuō)動(dòng)了。在下一個(gè)季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績(jī)，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個(gè)月里，業(yè)績(jī)繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來(lái)，幾個(gè)月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認(rèn)，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實(shí)搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個(gè)例子是，某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過(guò)監(jiān)獄。后來(lái)“浪子回頭”，改造好了，來(lái)廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來(lái)工作，因而在他剛來(lái)的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過(guò)去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過(guò)監(jiān)獄’而對(duì)他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠(chéng)。剛來(lái)的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來(lái)就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來(lái)。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀(jì)80年代以來(lái)，信息技術(shù)革命給人類社會(huì)帶來(lái)的最大沖擊之一，就是動(dòng)搖了企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價(jià)值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無(wú)邊界組織，網(wǎng)絡(luò)組織，模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)多元化的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新時(shí)代。國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實(shí)施各種考評(píng)制度。因人而異，因材施獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)。在員工犯錯(cuò)時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評(píng)，切莫失去理智。
組織行為學(xué)讀后感篇九
陳春花教授闡述了這個(gè)變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，結(jié)合了華為、阿里巴巴、小米等先進(jìn)企業(yè)案例，從理論延伸到實(shí)踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個(gè)行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來(lái)，提前布局，尋找變化以及未來(lái)的機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的路徑。這就要求企業(yè)有增長(zhǎng)型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來(lái)機(jī)遇。
書中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過(guò)程中，在不斷地進(jìn)化，來(lái)應(yīng)對(duì)或轉(zhuǎn)化不確定性的風(fēng)險(xiǎn)。個(gè)體作為組織的基礎(chǔ)，個(gè)體核心競(jìng)爭(zhēng)力的融合就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，作為依附組織的個(gè)體來(lái)說(shuō)，只有不進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能和組織一起成長(zhǎng)。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書的核心觀點(diǎn)，書中有一半的內(nèi)容都是實(shí)踐的精華，作者指導(dǎo)我們從七個(gè)方面作出根本性的改變：結(jié)構(gòu)、文化、激勵(lì)、工作習(xí)慣、績(jī)效檢驗(yàn)、價(jià)值共同體以及領(lǐng)導(dǎo)者角色。這七個(gè)方面的內(nèi)容包含了很多前沿的管理理念和方式，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，我對(duì)其中“結(jié)構(gòu)”變革方面有以下三點(diǎn)感悟。
陳教授提到激活組織的第一個(gè)方面就是打破內(nèi)部平衡，我們一直學(xué)習(xí)到的公司組織結(jié)構(gòu)有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結(jié)構(gòu)形式，這會(huì)造成重復(fù)管理成本高、職能部門員參與業(yè)務(wù)程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說(shuō)過(guò)“未來(lái)的組織，是有組織無(wú)結(jié)構(gòu)的?！睂?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的首要工作就是以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，按照顧客的需要而不是按照只能進(jìn)行組織，從而形成以工作小組、團(tuán)隊(duì)為基本單元的組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織對(duì)客戶需求情況的反應(yīng)速度，適應(yīng)變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內(nèi)部組織體系不再是層級(jí)結(jié)構(gòu)，而是小組結(jié)構(gòu)，讓每一個(gè)小組從設(shè)計(jì)開始，可全程對(duì)最終價(jià)值負(fù)責(zé)，讓組織可以依據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化重組組織要素。這種劃分小單元、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。
集團(tuán)公司采取的也是直線職能型組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務(wù)管理的作用。缺點(diǎn)主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復(fù)，造成效率不高，增加管理成本。同時(shí)，職能部門缺乏彈性，對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍。
職能部門在每年做預(yù)算的時(shí)候，就體現(xiàn)了工作重復(fù)的問(wèn)題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預(yù)算，數(shù)據(jù)既有交叉重復(fù)，報(bào)送時(shí)間的先后順序也存在矛盾。因此，這項(xiàng)工作應(yīng)該由一個(gè)小業(yè)務(wù)單元完成，可每年從各部門選取一名員工，組成預(yù)算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報(bào)表格中業(yè)務(wù)口徑預(yù)算，預(yù)算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開始填制財(cái)務(wù)預(yù)算，整體編制完成后，預(yù)算項(xiàng)目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務(wù)口徑和財(cái)務(wù)口徑預(yù)算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)原則是“追求銷售額最大化和經(jīng)費(fèi)最小化”。為了在公司實(shí)踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場(chǎng)，對(duì)顧客的需求可以從各方面進(jìn)行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉(zhuǎn)向主動(dòng)協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營(yíng)并培養(yǎng)出具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的人才，各個(gè)小單元的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)樹立起“自己也是一名經(jīng)營(yíng)者”的意識(shí)，進(jìn)而萌生出作為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，盡可能地努力提升業(yè)績(jī)。同時(shí)，小單元的成員更容易清晰的知悉該團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的途徑，并且每個(gè)人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個(gè)“小碧桂園”，每個(gè)區(qū)域的總裁都明晰旗下每個(gè)項(xiàng)目的狀況，一個(gè)地區(qū)負(fù)責(zé)人說(shuō)，“這就像碧桂園給了我一個(gè)最完美的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)”。這也是碧桂園成倍增長(zhǎng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。
集團(tuán)公司正在組建混裝部，這一舉措就類似于將公司一項(xiàng)業(yè)務(wù)劃分出來(lái)，作為一個(gè)小單元，如果權(quán)責(zé)利分明，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰，那一定是公司新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項(xiàng)目跟蹤和設(shè)備管理，讀書筆記同一地區(qū)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間相互幫扶，共同達(dá)成這一地區(qū)利潤(rùn)最大化。整合的過(guò)程涉及股權(quán)的變更、人員的調(diào)配、資產(chǎn)的劃分等諸多復(fù)雜的問(wèn)題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢(shì)，物競(jìng)天擇，適者生存。打破內(nèi)部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機(jī)制，給予員工最大化的獲取新機(jī)會(huì)的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個(gè)員工的成長(zhǎng)，同時(shí)熟悉每個(gè)崗位的工作，更有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)同力，能站在對(duì)方的角度思考工作中需要協(xié)調(diào)的問(wèn)題。
其次，我認(rèn)為打造團(tuán)隊(duì)文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達(dá)。設(shè)法讓小單元信息處于全透明的'狀態(tài)中，利于公共平臺(tái)發(fā)布團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)信息和工作成果。鼓勵(lì)員工積極思考并表達(dá)自己的想法，可以提高每個(gè)員工參與度，提高業(yè)績(jī)與每個(gè)人相關(guān)的時(shí)候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂工作的前提。如此便能購(gòu)建和諧的人際關(guān)系和民主的氛圍，營(yíng)造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長(zhǎng)期發(fā)展觀，促進(jìn)成員和組織共同成長(zhǎng)。
最后，給予員工組織的支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠?qū)λ麄児ぷ髋Τ晒M(jìn)行回報(bào)，不管是工資增加還是發(fā)展機(jī)會(huì)等重要資源，員工就會(huì)增加義務(wù)感，并且按照互惠原則，通過(guò)增加角色內(nèi)和角色外的績(jī)效來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)。
集團(tuán)公司也是非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，參加了公司組織的班組培訓(xùn)，短短三天收獲頗豐。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是小單元，組員為了團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)而貢獻(xiàn)自己的力量。正如陳教授的書中開篇和結(jié)尾都提到的一句話，這是一個(gè)英雄輩出的時(shí)代，更是一個(gè)集合智慧的時(shí)代。這是一本前沿的管理類讀物，信息量巨大，初讀此書寫下這篇讀后感，我會(huì)再讀第二遍，一定會(huì)寫出不同的感想。
組織行為學(xué)讀后感篇十
a
c
d
b
二、多項(xiàng)選擇題。
abde。
ace。
abc。
d.集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則e.能級(jí)相符的原則。
abcde。
abcde。
三、問(wèn)答題。
1、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？
更容易控制，群體成員能更明確的擔(dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。
2、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？
答：一般來(lái)說(shuō)，壓力來(lái)源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。（1）環(huán)境因素。環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平。幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力源。（2）組織因素。組織中的員工常常會(huì)因以下情況而感到壓力：所做的不是自己愿意做的事。在有限的時(shí)間里完成工作，共作負(fù)擔(dān)過(guò)重，同事令人討厭，難以相處的老板等。組織因素主要包括：任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織生命周期等。（3）個(gè)人因素。員工個(gè)人因素包括家庭問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。要評(píng)估一個(gè)員工所承擔(dān)的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機(jī)會(huì)壓力、限制性壓力和要求性壓力。
3、簡(jiǎn)述彼得.圣吉“五項(xiàng)修煉”的基本內(nèi)容。
答：以美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉(peter)為代表的西方學(xué)者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念：
（一）自我超越。
（二）改善心智模式。
（三）建立共同愿景。
（四）團(tuán)體學(xué)習(xí)。
（五）系統(tǒng)思考。
四、案例分析。
參考答案或提示:。
1、馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？
答：這個(gè)案例告訴我們,一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本.香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā),采用營(yíng)造“大家庭”的激勵(lì)措施,去滿足職工對(duì)安全,人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要,是內(nèi)容型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的映證.
組織行為學(xué)讀后感篇十一
《三國(guó)時(shí)期英雄人物個(gè)體行為可放大性分析》。
硅谷創(chuàng)業(yè)之父保羅·格林厄姆所著的《黑客與畫家》一書中有一個(gè)等式對(duì)我來(lái)說(shuō)印象十分深刻，曾經(jīng)也看過(guò)很多關(guān)于思辨的書，但唯獨(dú)這一句讓我記憶猶新，保羅先生這樣精妙的。
總結(jié)。
道：成功=可測(cè)量性+可放大性。數(shù)學(xué)專有名詞與人文詞匯的巧妙碰撞，讓人咀嚼起來(lái)意味深長(zhǎng)，但對(duì)于文科生出身的我來(lái)說(shuō)，數(shù)學(xué)領(lǐng)域的可測(cè)量性和可放大性簡(jiǎn)直就是噩夢(mèng)。出于對(duì)“成功”奧秘的渴求，半知半解的對(duì)這樣一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了了解?？蓽y(cè)量性就是將測(cè)量的事物進(jìn)行量化，通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程能夠大致的得出一個(gè)估值或者平均值，可放大性的含義是指一類事物能不能在原來(lái)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)再增長(zhǎng)，用文科生的話來(lái)表述就是我們所要研究的事物是不是具備遠(yuǎn)大且宏觀的前途。ceo就是一種同時(shí)具備可測(cè)量性與可放大性的工作。ceo的表現(xiàn)很大程度上決定了公司的表現(xiàn)，所以他具備可測(cè)量性，ceo所作出的決策決定了整個(gè)公司的方向，所以他具備了可放大性。
好了，回歸正題，我們花了如此大的篇幅討論可放大性與可測(cè)量性只是為了引出三國(guó)的讀后感，兩者之間咋看上去很難聯(lián)系到一起，但我們?cè)谶@里將三國(guó)的故事中每個(gè)割據(jù)勢(shì)力比作一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，現(xiàn)在，每股勢(shì)力都在同一個(gè)時(shí)代背景下努力的壯大自己的隊(duì)伍，都希望能通過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)來(lái)“創(chuàng)業(yè)致富”也就是當(dāng)時(shí)的能夠得到自己的土地和人民，更遠(yuǎn)大的理想是結(jié)束一個(gè)**的時(shí)代統(tǒng)一中華，對(duì)于每一個(gè)割據(jù)勢(shì)力來(lái)說(shuō)都有自己的一個(gè)主要的創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，他們?cè)谡麄€(gè)格局中扮演著重要的角色，一個(gè)團(tuán)體在這場(chǎng)**中的成就是可以被估值的，占領(lǐng)了一座城池，俘獲了多少俘虜，得到了多少人民，一切戰(zhàn)果都可以被測(cè)量，因此，這樣的團(tuán)體就具備了可測(cè)量性，按照保羅先生的理論，他們離成功就差一個(gè)變量，也就是我們之前所提到的可放大性，我們?cè)谶@里要給可放大性立下一個(gè)自己的標(biāo)準(zhǔn)：成功與失敗并存，有獲得巨大成功的可能，也存在著巨大失敗的可能。結(jié)合這樣一條標(biāo)準(zhǔn)，我們很容易看出決定了一個(gè)團(tuán)體可放大性的因素就是他們的大bo，在當(dāng)時(shí)有一個(gè)時(shí)髦的稱謂，叫做主公。
在三國(guó)時(shí)期眾多的團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人中給我印象最深的有兩個(gè)，一個(gè)是袁紹，另外一個(gè)是劉備，從某種程度上來(lái)說(shuō)，他們其實(shí)就是當(dāng)時(shí)背景下的兩個(gè)極端。袁紹累世公卿，繼承了三代的家業(yè)，代表的是真正的大地主割據(jù)勢(shì)力，有著雄厚的創(chuàng)業(yè)資本，手下有一批能人干將，是當(dāng)時(shí)最有可能取代漢王朝的勢(shì)力，而劉備，雖說(shuō)是漢皇宗親，中山靖王之后，但是隨著推恩令，到自己這一代連個(gè)爵位都沒有封到，堂堂漢室之后最后淪落到織席販履的地步（在他真正具有了自己的勢(shì)力前一直被人取笑），沒有任何的財(cái)力物力，可以說(shuō)連當(dāng)時(shí)的張飛都比不上，但就是這樣一層身份，最后卻和與自己完全不一個(gè)世界的袁紹有著不同的結(jié)局，一個(gè)成就一番王業(yè)，一個(gè)郁郁而終。袁紹團(tuán)隊(duì)和劉備團(tuán)隊(duì)是當(dāng)時(shí)非?；馃岬膭?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)出身顯貴，一個(gè)沒落貴族，他們兩個(gè)的行為直接決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的走向。
首先，我們來(lái)分析一下袁紹，我個(gè)人對(duì)他的評(píng)價(jià)是，器小無(wú)遠(yuǎn)見，而且還有一身惹人厭的貴族傲氣。為什么這樣說(shuō)，其實(shí)，袁紹在歷史上有著舉足輕重的地位，但是他一生中所做的三件事讓人覺得他完全不具備帝王之資：
第一件事就是在李傕郭汜之亂期間獻(xiàn)帝流落在外，按理來(lái)說(shuō)，如果誰(shuí)把這個(gè)當(dāng)時(shí)名義上的天子握在手中，誰(shuí)就掌握了一大半的天下，著名謀士許攸也是這樣進(jìn)諫，希望袁紹能夠把獻(xiàn)帝迎至鄴城，可是袁紹他老人家思前想后總覺得這樣一個(gè)沒落的天子，我們迎過(guò)來(lái)沒一點(diǎn)用處，還浪費(fèi)一個(gè)人的糧食，猶豫不決，錯(cuò)失了最好的良機(jī)，這是他離一統(tǒng)天下最近的一步，后來(lái)就離這條路就越來(lái)越遠(yuǎn)了，因?yàn)楂I(xiàn)帝被曹操接走了，誰(shuí)都知道曹操是一代梟雄，將天子握在手中，蕩平天下諸侯還不是翻手覆手之間。
營(yíng)許都剩下的就是老弱病殘，這個(gè)時(shí)候謀士田豐進(jìn)諫乘許都空虛，舉兵討之，斷了曹操的后路，可是袁紹袁本初老人家又賣了一個(gè)萌，他因幼子生疥瘡而遲遲猶豫不決不肯發(fā)兵，結(jié)果他又錯(cuò)過(guò)一次絕佳的機(jī)會(huì)，雖說(shuō)不可能鏟除曹氏勢(shì)力，但至少能耗他一半血?？伤褪强床煌高@一層利害關(guān)系，難怪曹操會(huì)無(wú)所顧忌的傾巢而出，就是因?yàn)樗系搅嗽B不可能有這樣的見識(shí)。
第三件事發(fā)生在袁氏勢(shì)力的末期，經(jīng)歷了一系列的戰(zhàn)爭(zhēng)，袁氏家族已經(jīng)很難和曹操勢(shì)力抗衡了，而這決定性的一環(huán)就是官渡之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)從很大層面上來(lái)說(shuō)，袁紹有著可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么著也比長(zhǎng)線作戰(zhàn)的曹軍要強(qiáng)，但是這個(gè)時(shí)候的袁紹已經(jīng)進(jìn)入了剛愎自用的晚期，不僅懷疑田豐把他關(guān)入了大牢，而且還被假象迷惑，對(duì)沮授的建議也置之不理，最終導(dǎo)致了官渡之戰(zhàn)的失敗，也標(biāo)志著袁紹勢(shì)力正式從歷史舞臺(tái)退出。
從這三件事，我們可以得出上面的結(jié)論，袁紹確實(shí)是一個(gè)有著雄厚力量和背景創(chuàng)業(yè)人士，可他終究被自身的局限所羈絆，器小無(wú)遠(yuǎn)見成了他最大的阻礙，究其根本的原因，我們可以追溯到他的家庭出身，一個(gè)王公貴族，累世公卿，吃穿不愁，家庭環(huán)境沒有給他很好的熏陶，衣來(lái)伸手，飯來(lái)張口的生活只會(huì)讓他的思維更加遲鈍，按照弗洛伊德的精神分析法來(lái)說(shuō)，他是一個(gè)童年有陰影的人，這里所說(shuō)的陰影并不是他受過(guò)什么苦，他受的苦哪里有劉備多，他在那樣一種環(huán)境下，危機(jī)意識(shí)減弱，個(gè)人驕縱情緒高漲，對(duì)什么都不看在眼里，形成了自己一個(gè)狹隘的世界觀，從十八路諸侯會(huì)盟輕視劉備和不思進(jìn)取只為一點(diǎn)眼前利益完全可以看出，而且在后天他也沒有很好的養(yǎng)成帝王風(fēng)格，做事太猶豫，戰(zhàn)機(jī)稍縱即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己養(yǎng)成的戰(zhàn)略的直覺。
而對(duì)于劉備來(lái)說(shuō)，我個(gè)人對(duì)他的評(píng)價(jià)是，仁義，大度，謙遜。且不說(shuō)他到底是不是真仁義，真大度，真謙遜，但在那樣一個(gè)大熔爐下，能夠堅(jiān)持自己立身原則的確實(shí)不多見，這可能也和他帝王之后的身份有關(guān)，他認(rèn)為一個(gè)帝王之后就應(yīng)該表現(xiàn)出這樣的氣質(zhì)，我不求別人認(rèn)同，我只求自己?jiǎn)栃臒o(wú)愧，誰(shuí)叫我有著高貴的皇室血統(tǒng)呢。也確實(shí)是因?yàn)樗@樣的品格或者氣質(zhì)幫助他建立了一番大業(yè)，我們以兩件事，從種種行為來(lái)解讀劉備這個(gè)人。
第一件事是在劉備建功后由曹操帶回許都，企圖以給劉備申請(qǐng)獎(jiǎng)賞的名義將劉備困在許都，曹操相既然不能為我所用，也必將被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也無(wú)處可施，這期間就發(fā)生了歷史上著名的典故，煮酒論英雄，劉備在這個(gè)時(shí)候還是非常內(nèi)斂的，自己尚未站穩(wěn)腳，還被曹操拉到許都囚禁起來(lái)了，一句話不小心就會(huì)惹怒這個(gè)笑面虎，這也是他當(dāng)時(shí)表現(xiàn)的很保守的一方面的原因，但從骨子深處來(lái)講，他為人是非常謙遜，就算不是在那種環(huán)境下，他們?cè)賮?lái)煮酒，劉備面對(duì)那個(gè)問(wèn)題還是同樣的答案，這就是他骨子里透著的智謀，用曹操的一句話來(lái)說(shuō)“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機(jī)，吞吐天地之志也”曹操對(duì)劉備是非?？隙ǖ模谶@種情況下，劉備還是異常謙遜，不動(dòng)聲色，既是機(jī)智也是謙恭，而與劉備截然相反的一個(gè)人也不得不提，和劉備一比，他的氣度簡(jiǎn)直就跟遜色萬(wàn)分，這個(gè)就是歷史著名的呂布，劉備尊他一聲兄長(zhǎng)，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人籬下不說(shuō)，還恩將仇報(bào)竊取徐州，和劉備一比，劉備先生不僅謙遜而且大度，劉備的主角光環(huán)頓時(shí)閃耀寰宇。
前所作所為，在天下人看來(lái)就變成了自領(lǐng)徐州的狼子野心，但劉備是怎樣的人，他至死也不會(huì)背上這樣的不義之名，三讓徐州，氣節(jié)高尚，義薄云天，也正是由這樣的舉動(dòng)，劉備與徐州結(jié)緣，也由徐州發(fā)家。
這樣的事在劉備身上是時(shí)時(shí)都可以見到的，他是一個(gè)自律的人，能夠在各個(gè)場(chǎng)合知道自己的身份，也能夠時(shí)刻以皇室宗親的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，也正是因?yàn)樗倪@些個(gè)人魅力，吸引了一大批有能力有才華的仁人志士為他效力，像諸葛亮，龐統(tǒng)，徐庶這樣的世外高人他們初衷都可能歸納為一個(gè)理由：劉備大義，禮賢下士。曹孟德有一句很出名的話“大業(yè)之建，首在英才”，這句話不錯(cuò)，但還有一個(gè)根本因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)人的能力與魅力，大業(yè)之建，首在自建，你自己把自己修煉成了一顆梧桐樹，又怎么愁鳳凰不會(huì)來(lái)停歇呢。順便一提劉備在遇見諸葛亮之前一直靠自己的修為和素質(zhì)處事為人，遇見了諸葛亮之后，半部三國(guó)史成了諸葛亮個(gè)人能力舞臺(tái)秀（一家之談），劉備的品質(zhì)表現(xiàn)也漸漸少了，主角光環(huán)減弱不少。
兩個(gè)不同的人，兩種不同的命運(yùn)，多少人猜中了開頭，卻沒意料到結(jié)局，縱然你家大業(yè)大，你沒有這樣的魅力也無(wú)濟(jì)于事，想要成功是可測(cè)量性與可放大性的完美結(jié)合，對(duì)于個(gè)體行為的可放大性研究都逃不出一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯，不外乎就是曾子在《大學(xué)》里面所說(shuō)的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的線性平鋪，它有著自己獨(dú)特的邏輯魅力，要想成大事，首先，你必須是一個(gè)“人”，即“修身”，想要為人，并不是一撇一捺那么簡(jiǎn)單，這必然是一個(gè)長(zhǎng)期的養(yǎng)成過(guò)程，如果你童年沒有太大陰影，你就不應(yīng)該拒絕這樣一個(gè)過(guò)程。縱觀上下幾千年的歷史，各家大人物都對(duì)“人”這樣一個(gè)字眼展開了永不停息的探討與爭(zhēng)辯，諸如“人之初，性本善”和“人之初，性本惡”之類的數(shù)不勝數(shù)，而我比較認(rèn)同的觀點(diǎn)就是，人者，仁也，這也最終折回了分享這篇文章的最初意圖，一個(gè)人該如何管理自身個(gè)體行為，個(gè)體應(yīng)該樹立什么樣的價(jià)值觀，對(duì)待各類事物應(yīng)該持什么樣的態(tài)度，該如何控制自己嗯情緒，該怎樣處理自身的需要，這是一個(gè)長(zhǎng)期養(yǎng)成的過(guò)程，不可能一蹴而就，我們必須在這樣那樣的生活中去體會(huì)，去領(lǐng)悟，而要將個(gè)體行為可放大性延伸到正無(wú)窮時(shí)，我們首先要做到的就是，成為一個(gè)人，無(wú)愧于心，無(wú)愧于社會(huì)。
組織行為學(xué)讀后感篇十二
人際關(guān)系就是人們?cè)谏a(chǎn)或生活活動(dòng)過(guò)程中所建立的一種社會(huì)關(guān)系。在人際交往中，我們總會(huì)遇到很多問(wèn)題，要走向成功就必須處理好人際關(guān)系。那么在組織行為學(xué)上是怎么教我們處理人際關(guān)系呢?下面是本站小編搜集整理的一些內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助。
第一，要有容人之量，換位思考，善解人意。事實(shí)上，只要站在客觀的立場(chǎng)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，沖突的雙方幾乎完全不理解對(duì)方，完全是不互相體諒對(duì)方。想處理好自己和他人的人際關(guān)系，最需要做的就是改變從自我出發(fā)的單向觀察與思維，而要從對(duì)方的角度觀察對(duì)方，替對(duì)方著想，也即由彼觀彼。在此基礎(chǔ)上，善解他人之意。如此處理人際關(guān)系，就有了更多的合理方法。不能由彼觀彼、善解人意，就沒有別開生面的新人際關(guān)系人際關(guān)系中。
第二，關(guān)心幫助別人。患難識(shí)知已，逆境見真情。當(dāng)一個(gè)人遇到坎坷，碰到困難，遭到失敗時(shí)，往往對(duì)人情世態(tài)最為敏感，最需要關(guān)懷和幫助，這時(shí)那怕是一個(gè)笑臉，一個(gè)體貼的眼神，一句溫暖的話語(yǔ)，都能讓人感到安慰，感到振奮。因此，當(dāng)別人遇到困難，陷入困境時(shí)，你能伸出援助之手，幫助困難者，安慰失意者，可以很快贏得別人，建立起良好的人際關(guān)系。如果對(duì)別人漠不關(guān)心，麻木不仁，小心吝嗇，怕招引麻煩，交往很可能因此而中止。
第三，要注意儀表美。人的儀表，包括相貌、穿著、儀態(tài)、風(fēng)度等，都是影響人際交往的因素。人們總是傾向于覺得儀表有魅力的人更活潑愉快，更友善合群。衣著整潔、大方，儀表舉止自然會(huì)給人一種親近感，反之，過(guò)分修飾，油頭粉面，濃裝艷抹，則會(huì)給人一種不合宜的印象。
第四，做一個(gè)忠實(shí)的聽眾。每個(gè)人都需要有自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。在初次交往中，有效地表現(xiàn)自己固然重要，但做一個(gè)耐心的聽眾，鼓勵(lì)別人多談他們自己，同樣是不可少的。
第五，主動(dòng)交往。在現(xiàn)實(shí)生活中，有許多人盡管與人交往的欲望很強(qiáng)烈，但仍然不得不常常忍受孤獨(dú)的折磨，他們的友人很少，甚至沒有友人，因?yàn)樗麄冊(cè)谏缃簧峡偸遣扇∠麡O的被動(dòng)的退縮方式，總是等待別人來(lái)首先接納他們。因此，雖然他們同樣處于一個(gè)人來(lái)人往，熙熙攘攘的世界，卻仍然無(wú)法擺脫心靈的孤寂。因此，我們要想贏得別人，同別人建立良好人際關(guān)系，建立起一個(gè)豐富的人際關(guān)系世界，就必須做交往的始動(dòng)者，處于主動(dòng)地位，你的人際關(guān)系處境也會(huì)越來(lái)越好。
第一，人際交往促進(jìn)深化自我認(rèn)識(shí)。
在人際交往的過(guò)程中，我們給他人的印象是怎樣的，以及他人怎樣評(píng)價(jià)我們?認(rèn)真思考這個(gè)問(wèn)題，比較一下他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)的異同，將有助于我們更好的認(rèn)識(shí)自己。
第二、人際交往促進(jìn)社會(huì)化進(jìn)程。
人際交往是社會(huì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，也是社會(huì)發(fā)展的基本前提。沒有人際交往過(guò)程中所形成的各種各樣的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系以及人們所擔(dān)當(dāng)?shù)母鞣N各樣的社會(huì)角色，社會(huì)就不成其為社會(huì)，發(fā)展也無(wú)從談起。
第三、人際交往是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的橋梁。
人際交往是思想、情感、態(tài)度、信息和學(xué)習(xí)的交往。交流思想，一個(gè)頭腦就有了多種思想。分享快樂，快樂就會(huì)加倍。分擔(dān)憂愁，憂愁就會(huì)減半。每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)特的生命個(gè)體，必然知道一些別的個(gè)體所不知不會(huì)的東西;而善于從每一個(gè)人身上學(xué)習(xí)自己所不知不會(huì)的東西，我們才能不斷的進(jìn)步。
組織行為學(xué)讀后感篇十三
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過(guò)監(jiān)獄。后來(lái)“浪子回頭”，改造好了，來(lái)廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來(lái)工作，因而在他剛來(lái)的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過(guò)去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過(guò)監(jiān)獄?而對(duì)他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦?shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠(chéng)。剛來(lái)的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來(lái)就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來(lái)。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語(yǔ)言和行為，都是在無(wú)意中“激勵(lì)”（當(dāng)然是不良的“激勵(lì)”）員工從而影響員工及其團(tuán)體。看來(lái)，在實(shí)行激勵(lì)原機(jī)制中，對(duì)于語(yǔ)言、行為的暗示，若無(wú)法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)。
以上所有實(shí)例，成功，抑或失敗，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實(shí)施各種考評(píng)制度。因人而異，因材施獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)。在員工犯錯(cuò)時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評(píng)，切莫失去理智。這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實(shí)例，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。也算是我對(duì)《組織行為學(xué)》的體會(huì)吧!
組織行為學(xué)讀后感篇十四
第二章組織的多元化11。
第三章態(tài)度和工作滿意度18。
第四章情緒和心情25。
第五章人格和價(jià)值觀32。
第六章知覺和個(gè)體決策39。
第七章基本的動(dòng)機(jī)概念46。
第八章動(dòng)機(jī):從概念到應(yīng)用53。
第十章理解團(tuán)隊(duì)工作67。
第十一章溝通74。
第十六章組織文化109。
一、單選題。
1)下列哪一項(xiàng)不是商學(xué)院已經(jīng)開始重視組織行為的原因?
a)來(lái)增加經(jīng)理在組織有效性。
b)來(lái)幫助組織吸引高質(zhì)量的員工。
c)擴(kuò)大組織的咨詢需求。
d)來(lái)提高保留質(zhì)量工作者。
e)來(lái)幫助提高組織的利潤(rùn)。
答案:c。
2)成功的管理者最主要關(guān)注下列哪個(gè)方面？
a)傳統(tǒng)的管理。
b)溝通。
c)人力資源管理。
d)概念技能。
e)社交網(wǎng)絡(luò)。
答案:e。
3)下列哪個(gè)不會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)組織?
a)一個(gè)教堂。
b)一個(gè)大學(xué)。
c)一個(gè)軍事單位。
d)一個(gè)特定的成年人所在的社區(qū)。
e)一所小學(xué)。
答:d。
4)以下哪一個(gè)是最不可能被認(rèn)為是一個(gè)管理者的?
a)為一個(gè)非營(yíng)利組織負(fù)責(zé)籌款活動(dòng)的負(fù)責(zé)人。
b)一個(gè)步兵排的排長(zhǎng)。
c)醫(yī)院的部門的負(fù)責(zé)人醫(yī)生。
d)一個(gè)大城市的市長(zhǎng)。
e)給公司的所有員工發(fā)郵件的it技術(shù)員。
答:e。
5)下列哪個(gè)不屬于最主要的四個(gè)管理功能之一?
a)控制。
b)計(jì)劃。
c)人員。
d)組織。
e)領(lǐng)導(dǎo)。
答案:c。
a)控制。
b)計(jì)劃。
c)人員。
d)協(xié)調(diào)。
e)領(lǐng)導(dǎo)。
答:b。
7)根據(jù)明茨伯格界定的管理者角色，下列哪個(gè)不是一個(gè)人際角色?
a)一所高中的校長(zhǎng)發(fā)放畢業(yè)證書。
b)一個(gè)部門的主管部門火災(zāi)后搬遷。
c)一個(gè)經(jīng)理面試潛在的雇員。
d)一個(gè)值班長(zhǎng)譴責(zé)職工遲到。
e)項(xiàng)目經(jīng)理聽團(tuán)隊(duì)表示。
答:b。
a)談判者。
b)創(chuàng)業(yè)者。
c)監(jiān)控者。
d)資源分配者。
e)傳播者。
答:b。
9)管理者需要有三個(gè)基本技能以達(dá)到他們的目標(biāo)，這些是什么技能?
a)技術(shù)、決策和人際關(guān)系。
b)技術(shù)、人際和概念技能。
c)人際關(guān)系、信息和決策。
d)概念、通信和網(wǎng)絡(luò)。
e)人技、信息和溝通。
答:b。
10)技術(shù)技能包括____的能力。
a)分析和診斷復(fù)雜的情況。
b)交換信息和控制復(fù)雜的情況。
c)應(yīng)用專門知識(shí)或技能。
d)發(fā)起和監(jiān)督復(fù)雜的項(xiàng)目。
e)與他人有效的溝通。
答案:c。
11)下列哪一個(gè)不會(huì)被視為具有人際技能的經(jīng)理？
a)決策。
b)溝通。
c)解決沖突。
d)工作作為團(tuán)隊(duì)的一部分。
e)傾聽別人。
答:a。
12)弗雷德·盧森斯從不同的視角想看探討管理者做什么，認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是哪一類管理強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。
a)一般的管理者。
b)有效的管理者。
c)獲得高薪的管理者。
d)成功的管理者。
e)傳統(tǒng)管理者。
答:d。
13)根據(jù)luthans研究,成功的管理者,這意味著那些被迅速提拔,花更多的時(shí)間在______比在其他任何活動(dòng)。
a)傳統(tǒng)管理。
b)人力資源管理。
c)社交網(wǎng)絡(luò)。
d)溝通。
e)招聘和解雇。
答案:c。
14)____是研究影響的個(gè)人、團(tuán)體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的學(xué)科。
a)概念技能。
b)領(lǐng)導(dǎo)。
c)人類技能。
d)決策角色。
答:e。
15)下列哪一個(gè)研究問(wèn)題是最不可能成為組織行為學(xué)研究的焦點(diǎn)?
a)在特定的公司提高缺勤。
b)在一個(gè)制造工廠提高生產(chǎn)力。
c)面對(duì)由于日益增長(zhǎng)的外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)，提高銷售。
d在零售商店)減少員工盜竊。
e)在志愿工作者在一個(gè)非營(yíng)利性的組織降低成本。
答案:c。
16)什么是決定組織行為的三個(gè)主要因素?
a)利潤(rùn)結(jié)構(gòu)、組織的復(fù)雜性、工作滿意度。
b)個(gè)人、利潤(rùn)結(jié)構(gòu)和工作滿意度。
c)的個(gè)人,團(tuán)體和工作滿意度。
d)組織、結(jié)構(gòu)和利潤(rùn)結(jié)構(gòu)。
e)個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。
答:e。
17)為了預(yù)測(cè)人類的行為,什么方法可以幫助人們進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測(cè)?
a)常識(shí)。
b)直接觀察。
c)系統(tǒng)研究。
d)投機(jī)。
e)組織理論。
答案:c。
18)管理決策的基礎(chǔ)上可獲得的最佳科學(xué)證據(jù)為基礎(chǔ)做出管理決策，被稱為______，是對(duì)系統(tǒng)研究的補(bǔ)充。
a)直覺。
b)系統(tǒng)研究。
d)循證管理。
e)概念管理。
答:d。
a)哲學(xué)。
b)心理學(xué)。
c)人類學(xué)。
d)社會(huì)學(xué)。
e)社會(huì)心理學(xué)。
答:a。
20)心理學(xué)的主要貢獻(xiàn),組織行為領(lǐng)域一直主要在什么級(jí)別的分析?
a)人體。
b)個(gè)體。
c)組織。
d)文化。
e)相互作用的群體。
答:b。
21)模型是一種____。
a)抽象現(xiàn)實(shí)。
b)有人受到高度尊重。
c)獨(dú)立變量。
d)真實(shí)的場(chǎng)景中。
e)因變量。
答:a。
22）下列哪有最近才被認(rèn)為是一個(gè)主要因變量在組織行為?
a)生產(chǎn)力。
b)曠工。
c)營(yíng)業(yè)額。
d)工作滿意度。
答:e。
23),以下是是一個(gè)有效的公司的例子嗎?
a)操作的最低成本而產(chǎn)生更高的輸出。
b)創(chuàng)造最高的客戶滿意度。
c)生產(chǎn)計(jì)劃會(huì)議。
d)獲得最高的市場(chǎng)份額。
e)最大化多樣性在高成本。
答:a。
24)____是可自由支配的行為,不屬于正式員工的工作要求,但能促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。
a)生產(chǎn)力。
b)動(dòng)機(jī)。
e)公司戰(zhàn)略。
答案:c。
25)個(gè)體層面的獨(dú)立變量包括以下所有除了______。
a)領(lǐng)導(dǎo)。
b)學(xué)習(xí)。
c)知覺。
d)動(dòng)機(jī)。
e)決策。
答:a。
26)組織是一種人們有計(jì)劃地組織起來(lái)的（），它由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成，在一個(gè)（）的基礎(chǔ)上運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)一個(gè)或一系列共同的目標(biāo)。
a)群體相對(duì)連續(xù)。
b)團(tuán)隊(duì)相對(duì)連續(xù)。
c社會(huì)單元相對(duì)連續(xù)。
d)社會(huì)單元相對(duì)不連續(xù)。
e)團(tuán)隊(duì)相對(duì)不連續(xù)。
答：c。
27)應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)的能力是管理者的什么技能？（）。
a)人際技能。
b)信息技能。
c)概念技能。
d)技術(shù)技能。
e)決策技能。
答：d。
28)通過(guò)對(duì)本田的自傳材料分析本田公司的發(fā)展情況，這種研究方法屬于（）。
a)現(xiàn)場(chǎng)研究。
b)案例研究。
c)實(shí)驗(yàn)研究。
d)觀察研究。
e)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究。
答：b。
29)一個(gè)人如果不善于傾聽，不理解別人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏（）。
a)信息技能。
b)人際技能。
c)概念技能。
d)技術(shù)技能。
e)決策技能。
答：b。
30)哪位學(xué)者被稱為“組織理論之父”（）。
a)羅伯特·歐文。
b)泰勒。
c)亞當(dāng)·斯密。
d)韋伯。
e)馬斯洛。
答：d。
二、判斷題。
1)管理者僅有技術(shù)技能和技術(shù)知識(shí)往往是不夠成功。
答:對(duì)的2)管理者通過(guò)他人完成任務(wù)的人。
答:對(duì)的3)現(xiàn)代理論家簡(jiǎn)化了法約爾的五大管理功能為四大管理功能：計(jì)劃、組織、指揮和控制。
答案:錯(cuò)。
解釋:管理功能已經(jīng)精簡(jiǎn)到四:計(jì)劃,組織,領(lǐng)導(dǎo),控制。
4)監(jiān)控、比較和校正活動(dòng)都包含在控制功能。
答:對(duì)的5)許多人的觀點(diǎn)對(duì)人類行為是基于直覺。
答:對(duì)的6)人類學(xué)幫助我們理解不同國(guó)家的人之間價(jià)值觀和態(tài)度的差異。
答:對(duì)的7)勞動(dòng)力多樣性使得組織變得更均勻，不分性別，種族和種族。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):勞動(dòng)力多樣性承認(rèn)勞動(dòng)力的女性和男性,許多種族和族裔群體;個(gè)人與各種物理或心理能力;和那些年齡和性取向不同。
8)組織行為模型通常認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)獨(dú)立的變量。
答案:錯(cuò)。
9)一個(gè)組織生產(chǎn)如果它實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),是通過(guò)輸入輸出轉(zhuǎn)移以最低的成本。
答:對(duì)的10)通過(guò)對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺，稱為工作滿意度，它代表一種行為。
答:錯(cuò)的解說(shuō):工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為。
11)社會(huì)心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)主要在于個(gè)體和微觀的分析水平。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：社會(huì)心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的主要貢獻(xiàn)是群體行為、權(quán)力和沖突的研究。
13)組織行為學(xué)是關(guān)注人們?cè)诮M織中做什么以及這些行為如何影響組織績(jī)效。
答：對(duì)的14)生產(chǎn)率即對(duì)效率的單方面關(guān)注。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：是效果和效率兩方面的關(guān)注。
15)組織行為學(xué)研究決定組織中行為的三類因素，個(gè)體，群體和結(jié)構(gòu)。
答：對(duì)的三、分析簡(jiǎn)答。
1)描述三個(gè)基本管理技能，并提供一個(gè)可以用這些技能處理企業(yè)的衰退時(shí)期的重點(diǎn)的工作場(chǎng)所的例子。
答:這三個(gè)基本管理技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能是應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)的能力。人際技能是理解他人、與他人溝通、激勵(lì)他人、支持他人的能力。概念技能是具備足夠的智力水平去分析和判斷復(fù)雜的情況的能力。
在企業(yè)衰退時(shí)期，人際能力在激勵(lì)員工方面是至關(guān)重要，創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境降低工作場(chǎng)所人員減少。技術(shù)技能可以在應(yīng)用專業(yè)知識(shí)，提高產(chǎn)量方面發(fā)揮作用，概念技能,可以用來(lái)尋找小的細(xì)分市場(chǎng)，分析該行業(yè)情況，保持企業(yè)繼續(xù)盈利。
2)解釋弗雷德?盧森斯區(qū)分成功和有效的管理者。
答:弗雷德?盧森斯認(rèn)為成功的管理者是根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來(lái)衡量。有效的管理者被定義根據(jù)他們工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來(lái)界定。成功的管理者使用更多的人際交往技巧，而有效的管理者使用更多的溝通技巧。
3)為什么在我們?cè)噲D理解組織行為時(shí)，用系統(tǒng)研究完善直覺是重要的?
答:系統(tǒng)研究指的是通過(guò)對(duì)事物之間關(guān)系的考察，試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證的基礎(chǔ)之上。系統(tǒng)研究包括一些重要的事實(shí)和關(guān)系，為我們提供了一個(gè)更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)行為的基礎(chǔ)。也就是說(shuō)，行為不是隨機(jī)發(fā)生的，我們可以找到所有人行為中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映個(gè)體間的差異。
4)通常怎么樣確定組織行為學(xué)模型的因變量和自變量?
答:因變量是我們要解釋或預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素，他受其他因素的影響。組織行為學(xué)者歷來(lái)強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率和工作滿意度。今天，工作場(chǎng)所偏差行為和組織公民已經(jīng)被添加到該列表。自變量因變量變化的假設(shè)性原因。自變量分為個(gè)體層面、群體層面和組織層面。個(gè)體層面的變量包括個(gè)人特點(diǎn)、能力、價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性、情感、認(rèn)知、個(gè)人決策、學(xué)習(xí)、和動(dòng)機(jī)。群體變量包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力和政治。組織系統(tǒng)層面變量包括正式組織的設(shè)計(jì),組織的內(nèi)部文化,組織的人力資源政策和實(shí)踐。
5)描述組織中的一個(gè)管理者可以在評(píng)估工作滿意度中使用的兩個(gè)權(quán)變變量。
答:權(quán)變變量是情境因素，調(diào)節(jié)兩個(gè)或兩個(gè)以上變量之間的關(guān)系。為了能夠預(yù)測(cè)工作滿意度，管理者必須考慮權(quán)變變量，因?yàn)椴⒉皇撬械娜硕加型瑯拥男枨蟆＠?管理者要確定彈性時(shí)間是否導(dǎo)致工作滿意度，也許只有在特定的條件下是正相關(guān)，這個(gè)特定的條件z就是權(quán)變變量。在這個(gè)例子中z可能是30歲以下的員工，或女性員工。因?yàn)橛行﹩T工可能更喜歡定期工作。
第二章組織的多元化。
一、單選題。
1)目前企業(yè)的管理者已經(jīng)越來(lái)越被下列哪種勞動(dòng)力所取代？
a)精通技術(shù)的年輕勞動(dòng)力。
b)年輕的男性勞動(dòng)力。
c)性別平衡的，多種族的勞動(dòng)力。
d)女性為主的管理員工。
e)智力低下的勞動(dòng)力。
答案:c。
2)多元化分為下列哪幾個(gè)層次？
a)表面層次和深層次的多元化。
b)個(gè)體層次和群體層次的多元化。
c)群體層面和組織層面的多元化。
d)個(gè)體層面和組織層面的多元化。
e)淺表層面和深入層面的多元化。
答:a個(gè)。
3)年齡,民族，性別,種族,宗教,殘疾狀態(tài)是下列哪種情況的例子。
a)深層多元化。
b)刻板印象和假設(shè)。
c)共同的價(jià)值觀和偏好。
d)人格特質(zhì)。
e)表面層次多元化。
答:e。
4)下列例子中哪一項(xiàng)是可能會(huì)導(dǎo)致這兩個(gè)同事深層多元化的不同？
a)濱來(lái)自西班牙。阿米特的父親是來(lái)自印度。
b)濱今年是25歲。阿米特今年是50歲。
c)濱是害羞和安靜。阿米特外向。
d)濱喜歡跑馬拉松。阿米特患有關(guān)節(jié)炎。
e)濱是一個(gè)女人。阿米特是一個(gè)男人。
答案:c。
5)下列哪一項(xiàng)不是歧視的形式?
a)性騷擾。
b)交往。
c)恐嚇。
d)排除。
e)嘲弄。
答:b。
6)在工作環(huán)境中,______是指可以涉及任何使人們不同于彼此的特性。
a)傳記特點(diǎn)。
b)深層多元化。
c)工作場(chǎng)所的多元性。
d)表面上的多元性。
e)不公平的歧視。
答案:c。
a)嘲弄。
b)侮辱。
c)歧視性的政策。
d)排斥。
e)非禮。
答案:c。
8)研究顯示,不公平的歧視對(duì)雇主會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果,比如____。
a)降低利潤(rùn)率。
b)降低工作報(bào)酬。
c)提高生產(chǎn)率。
d)高流動(dòng)率。
e)減少福利。
答:d。
9)根除排斥和無(wú)禮貌的歧視形式來(lái)是困難,因?yàn)開___。
d)排斥和無(wú)禮貌不是不公平的歧視。
e)管理往往忽視了這種類型的歧視。
答:b。
10)下列哪一項(xiàng)不是傳記特征?
a)政治立場(chǎng)。
b)年齡。
c)性別。
d)任期。
e)種族。
答:a。
11)關(guān)于年齡和工作滿意度之間的關(guān)系下列哪個(gè)選項(xiàng)是正確的?
a)大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度之間的負(fù)關(guān)聯(lián)。
b)一些研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度u形的關(guān)系。
c)專業(yè)人員滿意度隨著年齡的增長(zhǎng)而下降。
d)非專業(yè)人士到中年，滿意度開始增加。
e)非專業(yè)人士到中年，滿意度開始下降。
答:b。
a)所有這些員工將有同樣的渴望這些選項(xiàng)。
b)李強(qiáng)。
c)王倩。
d)陳蕾。
e)王倩和陳蕾。
答案:d。
13)在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間是屬于下列哪個(gè)概念的界定術(shù)語(yǔ)____。
a)資歷。
b)穩(wěn)定。
c)曠工。
d)生產(chǎn)力。
e)效率。
答:a。
14)下列哪個(gè)關(guān)于任職時(shí)間理解的陳述是不正確的?
a)任職時(shí)間和缺勤率存在負(fù)相關(guān)。
b)任職時(shí)間似乎沒有很好地預(yù)測(cè)員工生產(chǎn)力。
c)任職時(shí)間是解釋營(yíng)業(yè)額的有效變量。
d)任職時(shí)間和滿意度呈正相關(guān)。
e)任期的影響在工作表現(xiàn)往往是誤解。
答:b。
a)動(dòng)機(jī)。
b)能力。
c)經(jīng)驗(yàn)。
d)智力。
e)智慧。
答:b。
16)下列哪一項(xiàng)不是屬于智力能力的維度嗎?
a)計(jì)算銷售額。
b)感知速度。
c)空間可視化。
d)記住名字。
e)社會(huì)能力。
答:e。
17)智力能力的各維度之間是____相關(guān),這意味著如果在言語(yǔ)理解維度分?jǐn)?shù)很高,他或她很可能在歸納推理方面的分?jǐn)?shù)也很高。
a)負(fù)。
b)無(wú)。
c)空間。
d)正。
e)均勻。
答:d。
a)言語(yǔ)理解。
b)記憶能力。
c)空間可視化。
d)歸納推理。
e)感知速度。
答案:c。
a)言語(yǔ)理解。
b)記憶能力。
c)空間可視化。
d)歸納推理。
e)感知速度。
答:a。
20)能夠使用邏輯和評(píng)估影響的觀點(diǎn)描述的是什么維度的智力能力?
a)演繹推理。
b)號(hào)碼才能。
c)言語(yǔ)理解。
d)歸納推理。
e)感知速度。
答:a。
21)下列哪個(gè)不屬于研究人員已經(jīng)確定為影響重要的工作表現(xiàn)的九項(xiàng)基本體質(zhì)能力?
a)耐力。
b)動(dòng)態(tài)靈活性。
c)速度。
d)身體協(xié)調(diào)。
e)主干力量。
答案:c。
22)____使管理者能意識(shí)和察覺到員工個(gè)人需求和差異。
a)不公平的歧視。
b)一般心理能力(gma)。
c)文化情報(bào)。
d)多元化管理。
e)動(dòng)態(tài)強(qiáng)度。
答:d。
23)下列哪一項(xiàng)不是提高勞動(dòng)力多元化的招聘方法?
c)與一些協(xié)會(huì)建立了合作伙伴關(guān)系。
答:d。
24)下列哪一項(xiàng)不是確保一個(gè)成功的、多元化的勞動(dòng)力的方法?
a)重視公平和客觀選擇員工。
b)關(guān)注新近員工的生產(chǎn)潛能。
c)建立一個(gè)良好評(píng)估申請(qǐng)人系統(tǒng)。
d)關(guān)注申請(qǐng)人的統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。
e)組織的無(wú)歧視政策處于優(yōu)先地位。
答:d。
25)在個(gè)人主義文化中，下列哪句話的描述是正確的?
a)員工性格不同,他們的同齡人更有可能被提升。
b)員工性格有相似之處,他們的同齡人更有可能被提升。
c)員工有與上級(jí)相似的性格，則更有可能被提升。
d)員工性格不同,他們的管理者更有可能被提升。
e)性格的多元化不影響職業(yè)晉升。
答:b。
26)能力是個(gè)體能夠（）完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。
a)基本完成。
b)部分完成。
c)大部分完成。
d)成功完成e)絕大部分完成答：d。
27)下列哪個(gè)概念是有辨別和區(qū)分之意，是指注意到事物之間的差異，但是，我們的行為會(huì)受刻板印象的影響。
a)多元化。
b)能力。
c)歧視。
d)表層多元化。
e)深層多元化。
答：c。
28)下列哪個(gè)特征不屬于個(gè)人特征？
a)年齡。
b)種族。
c)性別。
d)收入。
e)工作時(shí)間。
答：d。
29)人們用于識(shí)別和認(rèn)同自己的生物遺傳因素的是屬于什么個(gè)人特征?
a)種類。
b)種族。
c)種群。
d)部落。
e)宗教。
答：b。
a)多元化管理。
b)情緒管理。
c)智力管理。
d)滿意度管理。
e)避免歧視管理。
答：a。
二、判斷題。
1)過(guò)去50年的收入差距白人和其他種族和族裔群體已經(jīng)明顯減少。
答:正確。
2)表面上的多元化是不容易識(shí)別和了解一個(gè)人的。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):表面上的多樣性的定義是很容易感知的差異特征,如性別、種族、種族、年齡、或殘疾,不一定反映人們的思考和感受的方式,但可能激活某些刻板印象。
3)熊麗和安東能很好地一起工作，是因?yàn)樗麄兌枷矚g一個(gè)充滿活力的工作環(huán)境。這是一個(gè)表面上的多元化例子。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):兩個(gè)人喜歡類似的工作環(huán)境反映了深層多元化共享一個(gè)共同的價(jià)值。
4)在未來(lái)的十年，年齡與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能越來(lái)越受到重視。
答:正確。
5)在組織中收集傳記特征數(shù)據(jù)通常是一個(gè)非常困難的任務(wù)。
答案:錯(cuò)。
6)能力是用于評(píng)估是什么樣的人做某項(xiàng)工作。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):能力是一個(gè)人成功完成工作的可能性。
7)一個(gè)人的體質(zhì)能力總體上包括三組因素:思考、推理、解決問(wèn)題。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):體質(zhì)能力包括：力量因素、靈活性因素、其他因素。
8)當(dāng)做出聘用決定承認(rèn)個(gè)人有不同的能力，是不公平的歧視。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):承認(rèn)個(gè)人有不同的能力是招聘的重要考慮因素。
9）多元化有助于群體績(jī)效。
答案：正確的10）有研究表明，鼓勵(lì)積極多元化氛圍的商店，能夠?qū)⒍嘣瘎趧?dòng)力轉(zhuǎn)化為資本并掙更多的錢。
答案：正確的11)同樣的成就，殘疾人取得的成就要比正常人取得的成就更令人印象深刻。
答案：正確的12)工齡被界定為在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間。
答案：錯(cuò)誤。
解說(shuō)：資歷被界定為在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間。
13)相關(guān)性足夠高，使研究者識(shí)別出智力能力的一般因素，稱為一般智力能力。
答案：正確的14)智力和工作滿意度之間是正相關(guān)。
答案：錯(cuò)誤。
解說(shuō);智力和工作滿意度之間幾乎是零相關(guān)。
15)在公開的刊物上刊登廣告是提高勞動(dòng)力多元化的方法之一。
答案：正確的三、簡(jiǎn)答題。
1)在接下來(lái)的十年，為什么年齡和工作績(jī)效之間的關(guān)系可能是一個(gè)越來(lái)越重要的問(wèn)題?
答:首先,人們也普遍認(rèn)為,隨著年齡的增長(zhǎng),工作績(jī)效下降。不管它是真還是假,很多人相信并采取行動(dòng)。第二,勞動(dòng)力老齡化，越來(lái)越多的雇主意識(shí)到年長(zhǎng)代表高素質(zhì)求職者的巨大潛在群體。最后,美國(guó)立法公布，任何理由和和目的強(qiáng)制退休都是違法的。
2))什么是能力?一個(gè)人的能力水平由哪兩種因素構(gòu)成?
答:能力是指一個(gè)人成功完成各項(xiàng)工作的可能性。一個(gè)人的總體能力本質(zhì)上是包括智力能力和體質(zhì)能力。智力能力是從事那些如思考、推理和解決問(wèn)題等智力活動(dòng)所需要的能力，研究發(fā)現(xiàn)，包括7個(gè)維度：算術(shù)、語(yǔ)言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。體質(zhì)能力包括9項(xiàng)基本能力：動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力。
答:智力和工作滿意度之間的關(guān)系幾乎是零相關(guān)，研究表明，雖然聰明的員工在工作中的表現(xiàn)更好，并且容易獲得更有趣的工作，但是，他們對(duì)工作條件的評(píng)估也更苛刻，即使條件已經(jīng)很好，他們還會(huì)期望更好。
4)設(shè)計(jì)一個(gè)人力資源招聘策略,目的是希望增加其勞動(dòng)力的多元性。
答:公司需要在公開場(chǎng)合以及各種期刊和出版物上刊登廣告宣傳；公司應(yīng)該重新設(shè)計(jì)其招聘材料，顯示不同背景的員工在所在公司的公平性，人力資源部篩選過(guò)程需要重新評(píng)估,以確保它是公平的和非偏置。
5）能力會(huì)影響員工的績(jī)效水平，要招聘高業(yè)績(jī)的員工，基于能力問(wèn)題管理在應(yīng)該怎么做？
答：第一，有效的選拔程序能提高員工和工作要求的匹配。第二，組織中影響現(xiàn)有員工的晉升和調(diào)職決策要反映候選人的能力水平。第三，管理者可以對(duì)工作進(jìn)行微調(diào)，使其與在職者的能力更為匹配。
第三章態(tài)度和工作滿意度。
一、選擇題。
1)一個(gè)人的態(tài)度的情感或感覺成分稱為態(tài)度的______。
a)感覺成分。
b)認(rèn)知成分。
c)情感成分。
d)理解成分。
答案:c。
2)下列哪個(gè)選項(xiàng)是態(tài)度的定義?
a)態(tài)度是對(duì)事物的一種描述或信念。
b)態(tài)度是指從事某種行為的意向。
c)態(tài)度是評(píng)估一些人、物體或事件的情感部分。
d)態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述。
e)態(tài)度是一個(gè)用來(lái)測(cè)量對(duì)象的價(jià)值,對(duì)人或事件進(jìn)行了評(píng)價(jià)。
答:d。
3)認(rèn)為“暴力是錯(cuò)誤的”，這是態(tài)度的什么成分？
a)認(rèn)知成分。
b)情感成分。
c)反射成分。
e)活性成分。
答:a。
4)下列哪一項(xiàng)是一個(gè)情感態(tài)度的例子嗎?
a)相信你做得很好。
b)大多數(shù)狗有四條腿。
c)不可接受的竊取行為。
d)對(duì)不公平的指控行為感到憤怒。
e)避免餐廳提供不良的服務(wù)。
答:d。
a)李梅覺得個(gè)人無(wú)法控制這些問(wèn)題。
b)李梅覺得這個(gè)工作很重要。
c)李梅覺得很開心，沒有失調(diào)感。
d)李梅喜歡目前的工作。
e)李梅喜歡高的薪酬。
答:e。
6)個(gè)體可以察覺到兩個(gè)或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間任何不一致，這是______的效用。
a)組織失調(diào)。
b)認(rèn)知失調(diào)。
c)態(tài)度的澄清。
d)價(jià)值澄清。
e)情感失調(diào)。
答:b。
7)認(rèn)知失調(diào)理論的提出者是______。
a)馬斯洛。
b))費(fèi)斯廷格。
c)霍夫斯泰德。
d)斯金納。
e)巴甫洛夫。
答:b。
8)根據(jù)費(fèi)斯廷格的觀點(diǎn)，人們會(huì)尋求一個(gè)____。
a)變量與變量失調(diào)狀態(tài)。
b)具有最大的不和諧的穩(wěn)定狀態(tài)。
c)具有最大的不和諧的不穩(wěn)定狀態(tài)。
d)最小的失調(diào)下的不穩(wěn)定狀態(tài)以。
e)把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。
答:e。
9在什么情況下，態(tài)度和行為關(guān)系可能是更強(qiáng)大。
a)個(gè)人對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事情有直接的個(gè)人經(jīng)歷。
10)什么是指人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極的態(tài)度?
a)工作滿意度。
b)工作投入。
c)工作穩(wěn)定。
d)組織承諾。
e)社會(huì)投資。
答:a。
a)工作滿意度。
b)工作投入。
c)組織承諾。
d)感知到的組織支持。
e)員工敬業(yè)。
答案:b。
12)下列哪個(gè)指標(biāo)用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
a)工作滿意度。
b)工作參與。
c)工作穩(wěn)定。
d)組織承諾。
e)社會(huì)性。
答:b。
13)組織承諾的定義是______。
a),工認(rèn)同組織的工作和它的目標(biāo)的程度。
b)員工的信念,組織將會(huì)盡量確保員工得到公平對(duì)待。
c)員工的成就感和自我價(jià)值與他們的工作投入相一致的程度。
d)為了保持或促進(jìn)他們?cè)谝粋€(gè)組織的位置而投入的工作量。
e),工認(rèn)為他們的工作能影響他們的組織的程度。
答:a。
14)以下哪種態(tài)度是最好的可以預(yù)測(cè)營(yíng)業(yè)額？
a)工資。
b)監(jiān)督。
c)組織承諾。
d)認(rèn)知失調(diào)。
e)情感失調(diào)。
答案:c。
a)心理賦權(quán)。
b)感知到的組織支持。
c)組織承諾。
d)員工敬業(yè)。
e)工作參與。
答:b。
16)下列哪個(gè)是最好用來(lái)測(cè)量工作滿意度的方法?
a)工作要素綜合評(píng)價(jià)法，用1-5(非常滿意到非常不滿意)。
b)只要求個(gè)體回答一個(gè)問(wèn)題。
c)工作滿意度是太寬泛了的術(shù)語(yǔ)，沒有好的方法來(lái)測(cè)量它。
d)單一整體評(píng)估法和工作要素綜合法的得分同樣準(zhǔn)確。
e)研究表明，工作要素綜合評(píng)價(jià)法更有效。
答:d。
17)相比那些有消極的核心自我評(píng)價(jià),一個(gè)人有積極的核心自我評(píng)價(jià)____。
a)不滿意他們的工作。
b)認(rèn)為自己的工作是更具有挑戰(zhàn)性。
c)認(rèn)為自己的工作是沒滿足感。
d)不太可能傾向于具有挑戰(zhàn)性的工作。
e)不太可能放棄當(dāng)面對(duì)困難。
答:e。
18)下列哪個(gè)陳述不正確?
a)滿意的員工增加客戶滿意度和忠誠(chéng)度。
b)員工工作的不滿可以增加顧客不滿。
c)在服務(wù)機(jī)構(gòu)，客戶保留和離開高度依賴于一線員工如何應(yīng)對(duì)客戶。
d)滿意的員工可能會(huì)更有效率。
e)最有效來(lái)改善工作滿意度的方法是加薪。
答:e。
19)亨利不滿意他的工作,但相信他的上司是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)做正確的事。亨利認(rèn)為如果他等待，情況可能會(huì)改善。亨利的方法被稱為______。
a)退出。
b)怠工。
c)忠誠(chéng)。
d)忽視。
e)建議。
答案:c。
20)托尼已經(jīng)決定通過(guò)跳槽來(lái)擺脫這個(gè)問(wèn)題。托尼通過(guò)____方法處理她的不滿。
a)退出。
b)怠工。
c)忠誠(chéng)。
d)忽視。
e)建議。
答:a。
a)增加員工的缺勤率。
b)降低客戶滿意度。
c)增加員工的曠工。
d)減少營(yíng)業(yè)額。
e)增加工作場(chǎng)所偏常行為。
答:b。
24)王浩感覺他得到的太少，要求做太多。為了彌補(bǔ)不公平的工資收入,他經(jīng)常將工作用品拿回家為個(gè)人使用，如計(jì)算機(jī)墨盒，訂書機(jī)和大量的紙。王浩的行為是滿意度影響什么方面組織績(jī)效關(guān)系的一個(gè)例子。
b)客戶滿意度。
c)缺勤率。
d)營(yíng)業(yè)額。
e)工作場(chǎng)所偏常行為。
答:e。
25)員工認(rèn)為自己能對(duì)工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。這是下列哪種概念的描述。
a)員工敬業(yè)度。
b)組織承諾。
c)工作參與。
d)心理授權(quán)。
e）工作滿意度。
答：d。
26)態(tài)度的三個(gè)成分通常保持一致，但是，也會(huì)出現(xiàn)不一致，哪位學(xué)者提出了認(rèn)知失調(diào)理論，認(rèn)為個(gè)體尋求一種把失調(diào)降到最低的穩(wěn)定狀態(tài)。（）。
a馬斯洛。
b費(fèi)斯汀格。
c斯蒂芬。
d洛克。
e韋伯。
答：b。
27)如果想了解組織中員工滿意度高低存在的問(wèn)題，建議可以采用下列哪種方法？（）。
a單一整體評(píng)估。
b綜合評(píng)價(jià)。
c觀察法。
d實(shí)驗(yàn)法。
e準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法。
答：b。
28)員工不滿意的時(shí)候采用為組織說(shuō)話，相信組織會(huì)做正確的事情，這是一種什么行為？（）。
a退出。
b建議。
c忠誠(chéng)。
d怠工。
e離職。
答：c。
29)“歧視是錯(cuò)誤的”，這屬于態(tài)度中的（）。
a認(rèn)知成分。
b情感成分。
d價(jià)值觀成分。
e意向成分。
答：a。
30)下列哪個(gè)指標(biāo)不是態(tài)度的調(diào)節(jié)變量。（）。
a態(tài)度的具體性。
b態(tài)度的重要性。
c社會(huì)壓力。
d情緒智商。
e態(tài)度的可提取性。
答：d。
二、判斷題。
1)態(tài)度通常是具體的事實(shí)問(wèn)題。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):態(tài)度在ob被定義為評(píng)價(jià)語(yǔ)句或判斷有關(guān)的東西,人,或事件。他們不是事實(shí),而是意見。
2)態(tài)度的三個(gè)組成成分是：認(rèn)知、情感和行為。
答:正確。
3)研究已經(jīng)得出結(jié)論,人們?cè)谒麄冎g的態(tài)度而不是他們的態(tài)度和行為之間尋求一致性。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):研究一般認(rèn)為人們?cè)谒麄兊膽B(tài)度和他們的態(tài)度和他們的行為之間尋求一致性。
4)認(rèn)知失調(diào)解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。
答:正確。
5)如果員工感覺到失調(diào)是一個(gè)無(wú)法控制的結(jié)果,他們不太可能改變失調(diào)。
答:正確的6)態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量包括：態(tài)度的重要性，態(tài)度的適用性，態(tài)度的可提取性,社會(huì)壓力,和直接經(jīng)驗(yàn)。
答案:錯(cuò)。
解釋:態(tài)度調(diào)節(jié)變量有態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性，態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力、以及個(gè)體對(duì)這種態(tài)度是否存在直接經(jīng)驗(yàn)。
7)工作參與是指?jìng)€(gè)體工作的一般態(tài)度。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):工作參與是用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
8)高水平的工作參與會(huì)大致更高的缺勤。
答案:錯(cuò)。
解釋:高工作投入會(huì)降低缺勤率和有較低的辭職。
9)建議是一種積極的、建設(shè)性的應(yīng)對(duì)不滿的方法。
答:正確。
10))態(tài)度調(diào)查的目的是提醒員工存在的潛在問(wèn)題。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):態(tài)度調(diào)查的目的是提醒組織存在的潛在問(wèn)題。
11)態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。
答：對(duì)的12)組織支持感是指員工如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。
答：對(duì)的13)高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績(jī)效正相關(guān)。
14)員工或許會(huì)因?yàn)楦吖べY和離開組織會(huì)給家庭帶來(lái)傷害而對(duì)雇主產(chǎn)生承諾，這屬于情感承諾。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：?jiǎn)T工或許會(huì)因?yàn)楦吖べY和離開組織會(huì)給家庭帶來(lái)傷害而對(duì)雇主產(chǎn)生承諾，這屬于持續(xù)承諾。
15研究表明，相對(duì)于其他承諾維度，情感承諾與組織結(jié)果具有更強(qiáng)的相關(guān)性。（）。
答：對(duì)的三、簡(jiǎn)答題。
1)態(tài)度的三個(gè)成分為什么是一致的?用一個(gè)例子說(shuō)明態(tài)度三個(gè)成分的一致性。
答:態(tài)度的三個(gè)成分是認(rèn)知、情感和行為。態(tài)度是對(duì)事物方式的一種描述和信念。情感時(shí)態(tài)度中的情緒或感受部分。行為成分是個(gè)體以某種方式對(duì)某人或某事做出的行為意向。
態(tài)度的三個(gè)成分都是密切相關(guān)的，特別是認(rèn)知和情感在很多方面是不可分離的，例如,你認(rèn)為有人對(duì)你不公平。這是一個(gè)認(rèn)知評(píng)價(jià)，但它和情感發(fā)生在同一時(shí)間。最后找工作的行為發(fā)生是在結(jié)合認(rèn)知和情感態(tài)度兩個(gè)要素的時(shí)候產(chǎn)生的。因此，雖然我們一般認(rèn)為認(rèn)知導(dǎo)致情感，情感導(dǎo)致行為，但是，這些成分是很難進(jìn)行區(qū)分的。
2)討論認(rèn)知失調(diào)理論，個(gè)人如何在他們的態(tài)度以及態(tài)度和行為之間尋求一致性?
答:認(rèn)知失調(diào)是個(gè)體可以感知察覺到的兩個(gè)或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間指任何不一致。費(fèi)斯汀格認(rèn)為,任何形式的不協(xié)調(diào)都是不舒服的，個(gè)體將試圖減少失調(diào)，他們將尋求一種能把降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài),。
研究一般認(rèn)為，人們?cè)谒麄兊膽B(tài)度或態(tài)度和行為之間尋求一致性。他們或者改變態(tài)度或行為,或使自相矛盾更合理化。
3)大部分的研究一直關(guān)注與工作有關(guān)的三種組織行為中的態(tài)度:工作滿意度、工作參與和組織承諾。解釋這些態(tài)度之間的區(qū)別。
——工作滿意度較低，說(shuō)明對(duì)工作持消極的態(tài)度；
工作參與，用來(lái)測(cè)量一個(gè)人心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
組織承諾:員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同,并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。包括：
——情感承諾：對(duì)組織的情緒依賴及其對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。
——持續(xù)承諾：與離開組織相比，感受到留在組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
——規(guī)范承諾：基于道德及倫理的原因而產(chǎn)生留在組織的責(zé)任感。
4)影響工作滿意度的主要原因是什么?
答:主要的影響工作滿意度方面是：工作本身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、監(jiān)督和同事。大多數(shù)人對(duì)能夠提供培訓(xùn)、具有多樣性、允許獨(dú)立完成、擁有控制權(quán)的工作感到滿意；對(duì)工作場(chǎng)所中社會(huì)環(huán)境的喜歡往往與高水平的整體工作滿意度有密切的相關(guān)。即使在考慮了工作本身的特點(diǎn)外，相互依賴、相互影響、社會(huì)支持和工作場(chǎng)所之外的與同事的互動(dòng)仍與工作滿意度高度相關(guān)。
對(duì)于窮人和那些生活在貧困國(guó)家,薪酬與工作滿意度高相關(guān)。但是當(dāng)個(gè)體達(dá)到一定程度的舒適生活后。這種相關(guān)幾乎完全消失。另外，人格在工作滿意度也扮演了一個(gè)重要角色。研究表明，那些具有積極核心自我評(píng)價(jià)的人同那些具有消極核心自我評(píng)價(jià)的人相比，對(duì)工作滿意度更高。
5)列出并解釋員工可以表達(dá)對(duì)工作的不滿意的四個(gè)方面。
答:根據(jù)兩個(gè)維度：積極或消極和建設(shè)性或破壞性的，員工遇到不滿意時(shí)，可以采取退出、建議,忠誠(chéng),和怠工四種途徑。
1)退出。它是積極的和破壞性的，是直接離開組織，包括尋求新的崗位或者辭職。
2)建議：采取積極和建設(shè)性的努力試圖改善工作條件，包括提出改進(jìn)建議，主動(dòng)與上級(jí)以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問(wèn)題。
4)怠工，被動(dòng)的聽任事情變得越糟，包括長(zhǎng)期曠工或遲到，它是一個(gè)被動(dòng)的和破壞性的響應(yīng)。
第四章情緒和心情。
一、單選題。
1)下列哪個(gè)是統(tǒng)稱,包括人們體驗(yàn)到的所有感情?
a)情感。
b)情緒。
c)心境。
d)情緒勞動(dòng)。
e)認(rèn)知。
答:a。
2)下列哪個(gè)陳述是正確的?
a)情感是一種情緒。
b)情感是一種心境。
c)情感包含情緒和心境。
d)情感的結(jié)果是有意識(shí)的思想和行動(dòng)。
e)情感的結(jié)果是情緒和心境。
答:c。
3)什么術(shù)語(yǔ)是用來(lái)強(qiáng)烈的感情,是針對(duì)某人或某事?
a)情感。
b)認(rèn)知。
c)行為。
d)心境。
e)情緒。
答:e。
4)什么術(shù)語(yǔ)是用來(lái)感受比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感?
a)情感。
b)認(rèn)知。
c)行為。
d)心境。
e)情緒。
答案:d。
a)龐亞有情感。
b)龐亞有想法。
c)龐亞有情緒。
d)龐亞的心境。
e)龐亞的一個(gè)心理過(guò)程。
答:c。
a)這是一個(gè)一般的、明確的感覺。
b)它是伴隨著面部表情。
c)它有一個(gè)漫長(zhǎng)的時(shí)間。
d)這是一個(gè)積極的感覺。
e)她的反應(yīng)是認(rèn)知表現(xiàn)。
答:b。
7)下列哪個(gè)陳述是正確的?
a)情感引起的情緒。
b)情緒引起的心境。
c)情緒和心境都源自自省。
d)情緒和心境都是一樣的現(xiàn)象。
e)情緒和心境可以彼此相互影響。
答:e。
8)下列哪個(gè)不是當(dāng)代研究者公認(rèn)的六種情緒之一?
a)憤怒。
b)害怕。
c)討厭。
d)悲傷。
e)快樂。
答案:c。
9)下列哪個(gè)不是低積極情感的一個(gè)例子?
a)悲傷。
b)失望。
c)厭倦。
d)疲憊。
e)緊張。
答:e。
10)人們對(duì)那些能產(chǎn)生強(qiáng)烈事件的思考時(shí)間是那些產(chǎn)生強(qiáng)烈事件的五倍。
a)消極情緒，積極情緒。
b)積極事件，消極情緒。
c)消極心境，積極心境。
d)積極心境，消極心境。
e)積極心境，積極情緒。
答:a。
a)改變?cè)鰪?qiáng)效應(yīng)。
b)自我實(shí)現(xiàn)。
c)基本歸因錯(cuò)誤。
d)負(fù)向偏移。
e)正向偏移。
答:e。
12)相同的刺激，人們給予不同的情緒反應(yīng)是由于____。
a)強(qiáng)度。
b)共識(shí)。
c)一致性。
d)廣泛性。
e)人格。
答:e。
13)在下列哪天做事，人們往往會(huì)在最開心?
a)周一。
b)周二。
c)周三。
d)周五。
e)周日。
答:d。
14)研究表明天氣和心情之間存在著下列哪種關(guān)系?
a)適度正相關(guān)。
b)適度負(fù)相關(guān)。
c)強(qiáng)的正相關(guān)。
d)強(qiáng)的負(fù)相關(guān)。
e)天氣往往很少影響到情緒。
答:e。
15)杰勒德認(rèn)為,每次他撿到一分錢就會(huì)交上了好運(yùn),因?yàn)樯洗嗡麚炱鹨粋€(gè)硬幣結(jié)果中了一個(gè)彩票，杰勒德的看法是可能的一種____。
a)影響強(qiáng)度。
b)高的積極影響。
c)地的積極影響。
d)自私偏見。
e)虛幻的相關(guān)。
答:e。
a)強(qiáng)烈降低它。
b)適度減少它。
c)很少或沒有影響。
d)適度增加它。
e)強(qiáng)烈增加它。
答:d。
a)情緒勞動(dòng)。
b)負(fù)面影響。
c)積極影響。
d)情商。
e)心境。
答:a。
a)情緒感受。
b)情緒失調(diào)。
c)情緒表達(dá)。
d)情感壓抑。
e)情感暴露。
答:a。
19)____組織要求員工表現(xiàn)的，并被視為符合特定工作的情緒？
a)情緒表達(dá)。
b)情緒感受。
c)情緒失調(diào)。
d)暴露情緒。
e)情緒壓抑。
答:a。
20)如果一個(gè)員工按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感，屬于?
a)表層動(dòng)作。
b)深層動(dòng)作。
c)情感表達(dá)。
d)情緒偽裝。
e)情緒感受。
答:b。
21)如果一個(gè)員工隱藏自己的真實(shí)情感，按照組織要求表達(dá)情緒，屬于？
a)表層動(dòng)作。
b)深層動(dòng)作。
c)情感表達(dá)。
d)情緒偽裝。
e)情緒感受。
答:a。
22)在什么樣的情況下會(huì)讓員工感覺更有壓力，因?yàn)樗仨殏窝b自己的真實(shí)情感？
a)表層動(dòng)作。
b)深層動(dòng)作。
c)情感表達(dá)。
d)情緒偽裝。
e)情緒感受。
答:a。
a)精神分析理論。
b)演員/觀察者偏見。
d)認(rèn)知失調(diào)理論。
e)情感事件理論。
答:e。
24)情感事件理論的測(cè)試，表明下列哪個(gè)是正確的?
a)在任何時(shí)間，過(guò)去情緒影響工作滿意度。
b)情緒片段包含兩方面的內(nèi)容：情感周期和情緒周期。
c)情緒和情感隨著時(shí)間波動(dòng)所以他們的對(duì)績(jī)效的影響也隨之波動(dòng)。
d)情緒對(duì)工作績(jī)效一般具有消極影響。
e)情感對(duì)行為的驅(qū)動(dòng)一般持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。
答:d。
a)情緒智力。
b)情感事件理論。
c)情感的外部約束。
d)情緒表達(dá)。
e)情緒認(rèn)知。
答:a。
26)當(dāng)我們受到表?yè)P(yáng)的時(shí)候，會(huì)很快樂。這是屬于（）。
a)情感。
b)情緒。
c)心境。
d)情緒勞動(dòng)。
e)情緒表達(dá)。
答：b。
a情緒持續(xù)時(shí)間。
b情緒的強(qiáng)度。
c情緒頻率。
d情緒表現(xiàn)。
e情緒表達(dá)。
答：b。
a情感。
b真心。
c誠(chéng)實(shí)。
d情緒勞動(dòng)。
e情緒表達(dá)。
答：d。
29)情緒的產(chǎn)生是客觀事物與一個(gè)人內(nèi)心（）是否滿足的態(tài)度體驗(yàn)。
a需要。
b感受。
c情感。
d表達(dá)。
e需求。
答：c。
30)得到心儀的工作會(huì)產(chǎn)生高興的情緒，但同時(shí)也會(huì)帶來(lái)好幾天的好的心境，這說(shuō)明（）。
a情感包括情緒和心境。
b情緒和心境可以轉(zhuǎn)換。
c情緒和心境是相似的。
d情緒和心境相互影響。
e情緒和心境互不相同。
答:b。
二、判斷題。
1)消極的心境是緊張的情緒,這是針對(duì)某人或某事。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):情緒為強(qiáng)烈的情感,是針對(duì)某人或某事,而心境則是一種比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。
2)研究已經(jīng)確定了六個(gè)普遍的情緒:憤怒、恐懼、悲傷、幸福、厭惡和驚奇。
答:正確的3)研究表明,天氣影響心情。
答:錯(cuò)的解釋:很多人相信他們的情緒與天氣。然而,一個(gè)相當(dāng)大的和詳細(xì)的證據(jù)進(jìn)行多個(gè)研究者表明天氣沒有影響心情。
4)當(dāng)人們把實(shí)際上沒有任何聯(lián)系的事件聯(lián)系在一起，稱為虛幻相關(guān)。
答:正確的5)對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)社交活動(dòng)減少積極情緒。
答案:錯(cuò)的解說(shuō):對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō),社交活動(dòng)增加積極情緒但對(duì)消極情緒沒有什么影響。
6)證據(jù)證實(shí)男性和女性談到情感反應(yīng)沒有真正區(qū)別。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):確實(shí)有證據(jù)證實(shí)女性比男性更情緒化;他們體驗(yàn)情感更強(qiáng)烈,他們比男性更傾向于“抓住”情緒。
7)情緒表達(dá)是與生俱來(lái)的。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):情緒表達(dá)是那些組織需要員工表現(xiàn)的并被視為符合特點(diǎn)工作的情緒。他們不是天生的,是后天學(xué)習(xí)的。
8)情緒感受是一個(gè)人的真實(shí)的情感。
答:真正的9)情感包括情緒和心境。
答：正確。
10)研究表明，在周一的早上找人幫忙或傳遞壞消息似乎不是明智之舉。
答：正確的11)由于情緒勞動(dòng)隨時(shí)間而波動(dòng)，因此，他們對(duì)績(jī)效的影響也會(huì)波動(dòng)。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：由于情緒和心境隨時(shí)間而波動(dòng)，因此，他們對(duì)績(jī)效的影響也會(huì)波動(dòng)。
12)積極情緒的員工比消極情緒的員工更有創(chuàng)造性。
答：正確。
13)高成就的典型特征是認(rèn)知智力，而不是情緒智力。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：高成就的典型特征是情緒智力，而不是認(rèn)知智力。
14)人類的所有情緒都始于大腦的邊緣系統(tǒng)。
答：正確的15)情緒智力在組織行為學(xué)是一個(gè)存在爭(zhēng)議的概念，存在反對(duì)意見。
答：正確的三、簡(jiǎn)答題。
1)什么是情感？解釋情緒和心境的差異。
答:情感是一種通稱，人們體驗(yàn)到的所有感情。包括情緒和心境兩個(gè)成分。情緒是一種強(qiáng)烈的情感，直接指向人或物，是對(duì)人或事的反應(yīng)。心境比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感，不指向人或物。
情緒是由具體的事件引起，持續(xù)時(shí)間短，本質(zhì)上是具體的，通常伴隨面部表情，本質(zhì)上是行為導(dǎo)向。
心境原因通常不清楚，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更具一般性，通常沒有顯著的表情，本質(zhì)上是認(rèn)知導(dǎo)向。
情緒和心境概念不同，但是，情緒和心境是可以相互影響的。
答:不同意。
情緒對(duì)于理性的思考很重要，因?yàn)?，我們的情緒會(huì)提供關(guān)于我們?nèi)绾卫斫庵車澜绲闹匾畔?，?yōu)秀的決策者既要運(yùn)用思考的力量，又要運(yùn)用情感的作用。
3)解釋情感事件理論及對(duì)我們的啟示。
答:員工對(duì)于所發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而，這些反應(yīng)又影響他們的工作績(jī)效和滿意度。情緒是對(duì)工作環(huán)境中的事件的反映。工作環(huán)境包括有關(guān)工作的要素，這些環(huán)境會(huì)產(chǎn)生令人煩惱、令人振奮的積極或消極的情緒反應(yīng)。
但是，員工的人格和心境預(yù)先安排了他們的反應(yīng)程度，情緒影響工作績(jī)效和滿意度。
對(duì)我們的提示：
情緒對(duì)于我們理解員工的行為具有重要價(jià)值；員工和管理者不能忽視情緒和起源事件。
4)什么是情商?簡(jiǎn)要說(shuō)明贊成和反對(duì)情商的理由。
支持的觀點(diǎn)：直覺吸引力，ei可以預(yù)測(cè)重要的標(biāo)準(zhǔn)，ei有生物基礎(chǔ)。
反對(duì)的觀點(diǎn)：ei的概念太模糊，ei無(wú)法測(cè)量，ei的有效性令人懷疑。
5)解釋為什么一個(gè)員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響客戶。
答:一個(gè)員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會(huì)影響相同業(yè)務(wù)的水平和客戶滿意度。提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)是對(duì)員工的要求,這常常使員工處于情緒失調(diào)的狀態(tài)。隨著時(shí)間的推移,這種狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致工作倦怠、工作績(jī)效下降,和較低的工作滿意度。
此外,員工的情緒也可能轉(zhuǎn)移給客戶。研究顯示，在員工和客戶之間的情緒存在相應(yīng)的影響，這一效應(yīng)稱為情緒感染,因此,當(dāng)員工表達(dá)積極情緒,客戶往往會(huì)做出積極的反應(yīng)。
第五章人格和價(jià)值觀。
一、選擇題。
1)下列哪個(gè)陳述關(guān)于人格的決定因素是正確的?
a)人格似乎沒有決定因素。
b)人格似乎是由于外部因素決定。
c)個(gè)性似乎是由于環(huán)境因素決定。
d)人格似乎是由于遺傳因素決定。
e)人格似乎是由于遺傳和環(huán)境因素決定。
答:e。
2)最常見的測(cè)量人格的方法是自我報(bào)告，然而，測(cè)試者可能會(huì)____。
a)瞬間改變他的性格。
b)不真正了解他的個(gè)性。
c)拒絕接受調(diào)查。
d)刻板印象。
e)進(jìn)行印象管理。
答:e。
3)如果人格特征是完全由______,不會(huì)有任何一個(gè)人能改變他的人格。
a)工作滿意度。
b)遺傳。
c)環(huán)境。
d)的情況下。
e)宗教。
答：b。
4)下面哪個(gè)指標(biāo)不屬于邁爾斯-布里格斯類型量表？
a)外向/內(nèi)向。
b)領(lǐng)悟/直覺。
c)感知/判斷。
d)獨(dú)立/依賴。
e)思維/情感。
答:d。
5)邁爾斯-布里格斯類型量表中，“e或i”代表什么?
a)外向/直覺。
b)情感/內(nèi)向。
c)外向/內(nèi)向。
d)情感和直覺。
e)理智/反光。
答案:c。
6)邁爾斯-布里格斯類型量表中，“s或n”代表什么?
a)領(lǐng)悟/直覺。
b)領(lǐng)悟/思維。
c)情緒穩(wěn)定性/直覺。
d)情緒穩(wěn)定性/思維。
e)理性/感性。
答:a。
7)在大五的人格量表中，外傾性這個(gè)指標(biāo)可以相對(duì)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)誰(shuí)將成為團(tuán)隊(duì)中的?
a)作為一個(gè)具有遠(yuǎn)見的人。
b)作為一個(gè)協(xié)調(diào)者。
c)作為一個(gè)創(chuàng)新者。
d)作為一個(gè)發(fā)起者。
e)作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。
答:e。
a)感知。
b)領(lǐng)悟。
c)直覺。
d)認(rèn)真。
e)感覺。
答案:c。
9)下列哪個(gè)指標(biāo)不包括在大五模型中?
a)隨和性。
b)責(zé)任心。
c)直觀性。
d)情緒穩(wěn)定性。
e)外向。
答案:c。
10)五大模型中哪個(gè)維度是指?jìng)€(gè)體服從別人的傾向?
a)責(zé)任心。
b)隨和性。
c)外向性。
d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
e)情緒穩(wěn)定性。
答:b。
11)這五大模型中哪個(gè)維度是對(duì)可靠性的測(cè)量?
a)外向性。
b)隨和性。
c)責(zé)任心。
d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
e)情緒穩(wěn)定性。
答案:c。
a)外向性。
b)隨和性。
c)責(zé)任心。
d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
e)情緒穩(wěn)定性。
答:d。
a)外向性。
b)隨和性。
c)責(zé)任心。
d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
e)情緒穩(wěn)定性。
答:b。
a)積極核心自我評(píng)價(jià)。
b)消極核心自我評(píng)價(jià)。
c)控制點(diǎn)高。
d)馬基雅維里主義。
e)自戀。
答:a。
15)什么人格特征是個(gè)體講究實(shí)效，保持情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)?
a)核心自我評(píng)價(jià)。
b)馬基雅維里主義。
c)a型人格。
d)冒險(xiǎn)性。
e)自戀。
答:b。
16)高馬基雅維里主義的個(gè)體最適合下列哪個(gè)位置?
a)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理。
b)人力資源經(jīng)理。
c)調(diào)查消費(fèi)者投訴的監(jiān)察專員。
d)公司所有賬戶都妥善保存的一個(gè)審計(jì)員。
e)在租賃大量的辦公空間進(jìn)行談判的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人。
答:e。
a)低馬基雅維里主義。
b)高馬基雅維里主義。
c)低自我監(jiān)控。
d)高自我監(jiān)控。
e)自戀。
答:d。
18)下列哪項(xiàng)工作有高冒險(xiǎn)傾向?
a)會(huì)計(jì)在執(zhí)行審計(jì)活動(dòng)。
b)在經(jīng)紀(jì)公司一個(gè)股票交易員。
c)計(jì)算機(jī)技術(shù)專家。
d)一個(gè)銷售代表。
e)學(xué)校協(xié)管員。
答:b。
19)扎克在課堂上總是不斷旋轉(zhuǎn)他的鋼筆，他總是走的很快，厭倦節(jié)奏緩慢的電影，扎克可能是______。
a)a型人格。
b)一個(gè)高自我監(jiān)控人格。
c)是一個(gè)自戀者。
d)一個(gè)b型人格。
e)主動(dòng)型。
答:a。
20)下列哪一項(xiàng)不是b型人格的特點(diǎn)?
a)b型人格不存時(shí)間緊迫性。
b)b型人格很少受欲望的折磨。
c)b型人格總是試圖同時(shí)做兩件或兩件以上的事情。
d)b型人格可以放松沒有負(fù)罪感。
e)b型人格通常不討論他們的成就。
答案:c。
21)下列哪個(gè)人格特質(zhì)是最有可能成為領(lǐng)導(dǎo)或組織中的變革推動(dòng)者?
a)主動(dòng)型人格。
b)高的馬基雅維里主義。
c)a型人格。
d)冒險(xiǎn)性人格。
e)高自我監(jiān)控人格。
答:a。
a)價(jià)值觀。
b)態(tài)度。
c)信念。
d)偏好。
e)影響偏好。
答:a。
23))當(dāng)我們根據(jù)來(lái)對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到這個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。
a)強(qiáng)度。
b)內(nèi)容。
c)上下文。
d)社會(huì)認(rèn)可。
e)社會(huì)需求。
答:a。
24)下列哪個(gè)陳述關(guān)于價(jià)值觀是正確的?
a)價(jià)值觀是靈活的。
b)價(jià)值觀等同于態(tài)度。
c)價(jià)值觀在職業(yè)團(tuán)體往往是一致的。
d)價(jià)值觀是在一段時(shí)間里相當(dāng)穩(wěn)定。
e)價(jià)值觀改變時(shí)很容易受質(zhì)疑。
答:d。
25)下列哪個(gè)價(jià)值觀最有可能被認(rèn)為是一個(gè)羅克奇的終極價(jià)值觀?
a)雄心。
b)曠達(dá)。
c)樂于助人。
d)成就感。
e)自控。
答:d。
26)下列哪個(gè)不是羅克奇的工具價(jià)值觀?
a)清潔。
b)智慧。
c)禮貌。
d)博愛。
e)正直。
答:b。
27)以下哪一個(gè)原因使許多研究人員相信代際價(jià)值觀是有局限的?
a)有太多的重疊。
b)研究被操縱。
c)媒體贊美。
d)經(jīng)驗(yàn)豐富的一代不再是勞動(dòng)力的一部分。
e)沒有有效的研究課題。
答:e。
28)霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)意向，取決于______。
a)人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配。
b)一個(gè)人的積極性高低。
c)薪水是高低。
d)情緒的高低。
e)人格與組織的匹配程度。
答:a。
29）偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)，這是什么人格類型的員工最偏好的工作。（）。
a現(xiàn)實(shí)型。
b研究型。
c社會(huì)型。
d傳統(tǒng)型。
e藝術(shù)型。
答：a。
a代際價(jià)值觀。
b組織文化剖面圖。
c羅克奇的價(jià)值觀調(diào)查。
d當(dāng)代工作群體。
e人格-工作適應(yīng)性理論。
答：e。
二、判斷題。
1)一個(gè)成年人的人格被證明是由情境因素引起的。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):人格的定義是由兩個(gè)因素:環(huán)境和遺傳因素決定的。
2)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)是一個(gè)100道問(wèn)題性格測(cè)試，組合成16種人格特征類型。
答:正確的3)珍妮與她的同事保持情感距離，并相信結(jié)果可以替手段辯護(hù)。珍妮屬于高馬基雅維里主義。
答:正確的4)高自我監(jiān)控往往比低自我監(jiān)控更少注意別人的行為。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):證據(jù)表明高自我監(jiān)控更加關(guān)注其他人的行為。
5)價(jià)值觀趨向穩(wěn)定和持久的。
答:正確的6）人格特質(zhì)越穩(wěn)定，在不同情況下表現(xiàn)的頻率越高。
答：正確的7）高冒險(xiǎn)性的人決策的準(zhǔn)確性要比低冒險(xiǎn)性的低。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：高冒險(xiǎn)性的人和低冒險(xiǎn)性的人在決策的準(zhǔn)確性上相當(dāng)?shù)摹?BR> 8）價(jià)值觀的內(nèi)容屬性是界定該價(jià)值觀有多重要。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：價(jià)值觀的強(qiáng)度屬性是界定該價(jià)值觀有多重要。
9)羅克奇價(jià)值觀是相當(dāng)穩(wěn)定，不同人群是一致。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):不同人群在羅克奇價(jià)值觀上差異很大。人們?cè)谕宦殬I(yè)或類別(公司經(jīng)理、工會(huì)成員,家長(zhǎng)、學(xué)生)傾向于持有類似的價(jià)值觀。
10）觀察者評(píng)定測(cè)量法是一種獨(dú)立的人格評(píng)定的方法，由一位同事或者另一名觀察者進(jìn)行評(píng)定。
答案：正確。
11）在大五的人格量表中，隨和性與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度最高。
答案：錯(cuò)的解說(shuō)：在大五的人格量表中，責(zé)任心與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)最高。
12）自戀是指一個(gè)人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨、有權(quán)力意識(shí)，但是自卑。
答案：錯(cuò)的解說(shuō)：自戀是指一個(gè)人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨、有權(quán)力意識(shí)，并且自大。
13）退伍軍人一代人的價(jià)值觀主要是努力工作，保守、遵從、對(duì)國(guó)家忠誠(chéng)。
答案：錯(cuò)的解說(shuō)：退伍軍人一代人的價(jià)值觀主要是努力工作，保守、遵從、對(duì)組織忠誠(chéng)。
14）根據(jù)霍蘭德的人格-工作適應(yīng)理論，傳統(tǒng)型人格的人適合從事會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理等工作。
答案：正確。
15）個(gè)體會(huì)受到與他們價(jià)值觀相匹配的組織的吸引遴選，當(dāng)個(gè)體的人格特點(diǎn)與組織不匹配時(shí)，他們不會(huì)離開工作崗位。
答案：錯(cuò)誤。
解說(shuō)：個(gè)體會(huì)受到與他們價(jià)值觀相匹配的組織的吸引遴選，當(dāng)個(gè)體的人格特點(diǎn)與組織不匹配時(shí)，他們會(huì)離開工作崗位。
三、簡(jiǎn)答題。
1)比較mbti和大五人格模型？哪一個(gè)是大多數(shù)研究者所接受的，為什么?
答mbti人格測(cè)驗(yàn)包括100道問(wèn)題，用以了解個(gè)體在一個(gè)具體情境中通常的感覺和活動(dòng)是怎樣的，根據(jù)他們的回答,可以把個(gè)體分為外向或內(nèi)向(e或i),領(lǐng)悟或直覺(s或n)、思維或情感(t或f),判斷或感知(j或p)。在此基礎(chǔ)上組合成16種人格類型描述。
大五模型表明,人格的構(gòu)成有五個(gè)基本維度的，這五個(gè)維度是外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定,性和經(jīng)驗(yàn)的開放性。
大五人格模型為大多數(shù)研究者接受，因?yàn)閙bti缺乏有力的支持證據(jù)，它的結(jié)果似乎與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，可能并不適合管理者把他作為員工選拔的工具，大五人格模型有大量的支持觀點(diǎn)，這五個(gè)基本維度是其他維度的基礎(chǔ)，并且他們包括了人格特質(zhì)中最重要的變量。
2)識(shí)別并簡(jiǎn)要描述了在大五人格模型中的五個(gè)關(guān)鍵特征。
答:五個(gè)關(guān)鍵特征在大五人格模型是外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性,和經(jīng)驗(yàn)的開放性。
外傾性：個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度。
隨和性：個(gè)體服從別人的傾向性。
責(zé)任心：對(duì)信譽(yù)的測(cè)量。
情緒的穩(wěn)定性：個(gè)體承受壓力的能力。
經(jīng)驗(yàn)的開放性：個(gè)體在。
組織行為學(xué)讀后感篇一
一、選擇題10個(gè)（10分）。
1.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（a）。
a．霍桑試驗(yàn)b.群體動(dòng)力理論c.雙因素理論d.挫折理論。
2.期望理論指出，行為動(dòng)機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的（c）。
a．相加之和b.相減之差c.相乘之積d.相除之商。
a．投射b.暈輪效應(yīng)c.知覺的防御d.首因效應(yīng)。
4.在處理沖突的兩維模式中，不自我肯定但合作的處理方式是（b）。
a．回避b.遷就c.妥協(xié)d.克制p233。
5.（a）是指由組織結(jié)構(gòu)正式確定的、職務(wù)分配很明確的群體。p141。
a．正式群體b.利益型群體c.任務(wù)型群體d.指揮群體。
6.根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體發(fā)展的第四階段為（c）。p144。
a．震蕩b.形成c.有所作為d.規(guī)范化。
7.（a）是指一個(gè)活動(dòng)由于別人同時(shí)參加或別人在場(chǎng)，其活動(dòng)的效益提高。p147。
a．群體促進(jìn)效應(yīng)b.社會(huì)惰化效應(yīng)c.負(fù)協(xié)同作用d.從眾行為。
8.一個(gè)人對(duì)于自己在某環(huán)境應(yīng)該是有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)叫（c）。
a．角色期待b.角色同一性c.角色認(rèn)識(shí)d.角色規(guī)范。
9.組織文化理論是在（a）年代興起組織管理科學(xué)。p307。
a．20世紀(jì)80年代初b.20世紀(jì)70年代中期。
c.20世紀(jì)80年代未d.20世紀(jì)70年代初。
10.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體從眾現(xiàn)象是（b）。p153。
a．梅約b.阿希c.斯金納d.弗羅姆。
11.組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代化的管理中，最主要的管理是對(duì)（d）的管理。
a．環(huán)境b.工作任務(wù)中心c.物d.人。
12.期望理論指出，行為動(dòng)機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的（）。
a.相加之和b.相減之差c.相乘之積d.相除之商。
13.個(gè)體往往注意那些能滿足自己需要的事物，而忽視那些不能滿足自己需要的事物，這只要是因?yàn)椋ǎ?BR> a.投射b.暈輪效應(yīng)c.直覺的防御d.首因效應(yīng)。
14.在處理沖突的二維模式中，不自我肯定但合作的處理方式是（）。
a.回避b.遷就c.妥協(xié)d.克制。
15.（）是指由組織結(jié)構(gòu)正式確定的、職務(wù)分配很明確的群體。
a.正式群體b.利益性群體c.任務(wù)型群體d.指揮群體。
16.根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體發(fā)展的第一階段為（）。
a.震蕩b.形成c.有所作為d.規(guī)范化。
17.（）是指一個(gè)活動(dòng)由于別人同時(shí)參加或別人在場(chǎng)，其活動(dòng)的效益提高。
a.群體促進(jìn)效應(yīng)b.社會(huì)惰化效應(yīng)c.負(fù)協(xié)同作用d.從眾行為。
18.一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)叫（）。
a.角色期待b.角色統(tǒng)一性c.角色認(rèn)識(shí)d.角色規(guī)范。
19.在激勵(lì)理論的分類中，期望理論屬于（c）。p112。
a．內(nèi)容型激勵(lì)理論b.狀態(tài)型激勵(lì)理論c.過(guò)程型激勵(lì)理論d.動(dòng)態(tài)型激勵(lì)理論。
20.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體中從眾現(xiàn)象是（）。
a.梅約b.阿希c.斯金納d.弗羅姆。
二、判斷改錯(cuò)題。10個(gè)（30分）。
1.組織行為學(xué)對(duì)組織行為的研究主要是從個(gè)體形為和群體行為的層次進(jìn)行。（）。
2.臨時(shí)檢查衛(wèi)生，學(xué)生抽查考試，屬于可變間隔的強(qiáng)化。（）。
3.根據(jù)群體形成的五階段模型，在震蕩階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次相對(duì)明確了。（）。
4.在群體的凝聚力較高，績(jī)效低的情況下，群體的生產(chǎn)率是高。（）。
5.如果群體受到外部的攻擊，群體的凝聚力會(huì)保持原狀。（）。
6.一個(gè)音樂家必須作曲，畫家必須繪畫，這主要個(gè)體為了滿足尊重需要。（）。
7.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇。結(jié)果員工很不滿意，認(rèn)為公司給他們買了一個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是公司沒有做到獎(jiǎng)人所需，形式多變。（）。
8.在群體內(nèi)部，工作任務(wù)較復(fù)雜，有的員工不能獨(dú)立完成任務(wù)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)要優(yōu)于合作的效率。（）。
9.獎(jiǎng)金是一種保健因素。（）。
10.行為塑造主要是根據(jù)強(qiáng)化理論提出的。（）。
11.行為主義就是行為科學(xué)。（）。
12.獎(jiǎng)勵(lì)就是正強(qiáng)化。（）。
13.個(gè)體的工作績(jī)效是由個(gè)體的工作積極性決定。（）。
14.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境、工作條件，充分發(fā)揮人的潛力和才能。（）。
15.如果群體受到外部的攻擊，群體的凝聚力會(huì)保持原狀。（）。
16.一個(gè)音樂家必須作曲，畫家必須繪畫，這主要個(gè)體為了滿足尊重需要。（）。
17.組織行為矯正的關(guān)鍵行為是指對(duì)工作績(jī)效有直接影響的行為。（）。
18.根據(jù)群體形成的五階段模型，在震蕩階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次相對(duì)明確了。（）。
19.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體成員的從眾行為的是勒溫。（）。
20.由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體是非正式群體。（）。
三、簡(jiǎn)答題。3個(gè)（30分）。
2.簡(jiǎn)述工作特征再設(shè)計(jì)理論的主要觀點(diǎn)。p280。
4.組織文化形成的途徑有哪些？p314。
6.組織行為學(xué)模型中包括哪些變量？p15因變量自變量。
四、論述題：1個(gè)（15分）。
五、案例題1個(gè)（15分）。
1.固定工資與傭金制。
實(shí)例：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任務(wù)。不過(guò)他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。可偏又聽說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。
【問(wèn)題】。
（1）小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。
（2）小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。
參考答案：
（1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。
（2）麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來(lái)說(shuō)，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。
2.家電公司對(duì)信息溝通做法的改進(jìn)。
在20世紀(jì)30年代，羅伯特.蓋茨在底特律創(chuàng)辦了一家收音機(jī)制造小廠，并將這家小廠發(fā)展成為雄踞全國(guó)的一家最大的收音機(jī)、電視機(jī)和同類產(chǎn)品制造公司。在該公司整個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程中，創(chuàng)始人始終保持了公司積極、富有想象力和主動(dòng)進(jìn)取的風(fēng)格。公司在創(chuàng)辦初期，每個(gè)主管和工人都認(rèn)識(shí)蓋茨，而蓋茨也能叫出其中大多數(shù)人的名字。即使公司壯大到相當(dāng)規(guī)模后，人們也覺得他們了解公司的創(chuàng)始人和最高主管。這家公司從未有過(guò)工會(huì)組織，這個(gè)事實(shí)說(shuō)明：公司的員工對(duì)公司懷有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)感，與公司有著密切的關(guān)系。
但是，隨著公司的繁榮和發(fā)展壯大，蓋茨先生卻擔(dān)心公司正在喪失“小公司”精神，他也擔(dān)心公司的信息溝通受到妨礙，公司員工不理解他的目標(biāo)哲學(xué)。因?yàn)閷?duì)公司其他部門從事工作的無(wú)知，造成了大量無(wú)效的重復(fù)勞動(dòng)，其結(jié)果是新產(chǎn)品的開發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)都受到損失。同樣，他還擔(dān)心自己失去了同員工的接觸聯(lián)系。
給每個(gè)員工“公司實(shí)況”一書，提供關(guān)于公司的重要信息；公布定期的利潤(rùn)分配書；公司出面主辦講授信息溝通課程；在公司總部每個(gè)月舉行一次由100名高層主管人員參加的例會(huì)；在名勝地區(qū)每年舉行為期3天、由1200名各層次主管參加的例會(huì)；以及為討論公司總裁事務(wù)而如開的大量特別委員會(huì)會(huì)議。
在付出了大量時(shí)間、精力和費(fèi)用以后，蓋茨先生失望了。他發(fā)現(xiàn)在公司的信息溝通和與子公司的感情方面依然存在問(wèn)題，而且他的計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果看來(lái)并不理想。
【問(wèn)題討論】。
（1）你認(rèn)為蓋茨先生為什么會(huì)失望？他處于何種境地？
（2）你認(rèn)為公司在信息溝通方面真正的問(wèn)題是什么？
（3）為改進(jìn)公司的信息溝通，你能提出什么建議？
（4）蓋茨先生認(rèn)為：溝通要解決保持“小公司”精神方面的問(wèn)題，你認(rèn)為他的想法對(duì)嗎？該公司在信息溝通方面存在的真正問(wèn)題是：公司為改進(jìn)溝通所采取的各種措施大多數(shù)局限于自上而下的、單向的；改進(jìn)信息溝通，應(yīng)加強(qiáng)上下的雙向溝通、加強(qiáng)各部門之間的平行溝通、加強(qiáng)溝通渠道建設(shè)、提高溝通藝術(shù)等。
組織行為學(xué)讀后感篇二
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
如果把一個(gè)組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進(jìn)的方向；組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個(gè)操作過(guò)程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團(tuán)隊(duì)管理才能保證組織這艘遠(yuǎn)游航船的平衡,最終順利到達(dá)彼岸。
時(shí)至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。激勵(lì)理論其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重?？墒牵瑢?duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這一需求并沒有得到完全的滿足。所以說(shuō)，組織如果能夠適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不僅能使員工地個(gè)人價(jià)值和需求得意實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠使組織更好地挖掘員工地個(gè)人潛力，以使組織得到更大地利益。
組織要?jiǎng)?chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制需要考慮的幾個(gè)方面。
把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次。
要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外。
部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；
最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必。
須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工。
作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。特別要。
注意的是要克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等。
涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。
2.多種激勵(lì)機(jī)制綜合使用。可以根據(jù)本組織的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)。
作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)。
用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)組織歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)。
一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
3.3、激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。激勵(lì)是有實(shí)效性的，選擇不同時(shí)間采取激。
勵(lì)，得到的效果往往也不盡相同。有效的激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)，適時(shí)地。
在最恰當(dāng)?shù)貢r(shí)期發(fā)現(xiàn)員工地需求，并及時(shí)采取一定程度地激勵(lì)。
4.4、激勵(lì)要有足夠力度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)造成巨大損失的予以重罰。通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。
5.5、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)原則組織的發(fā)展需要。
機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。
可實(shí)施的激勵(lì)策略：激勵(lì)大體上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前組織內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（tompeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼私M織單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
1、金錢激勵(lì)人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，組織要想提高職工的工作積極性，最直接的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、2、目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
3、3、尊重激勵(lì)馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重激勵(lì)。我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以組織全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說(shuō)“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。
6、8.基層員工激勵(lì)基層員工指在組織計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。在具體組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)際上就是指除經(jīng)營(yíng)管理層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占組織人員比重大。對(duì)于這一部分的員工可以采取比較實(shí)際的激勵(lì)制度，以是他們得到最直接利益。1．實(shí)行公開透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策2．榜樣計(jì)劃例如風(fēng)盛酒店實(shí)施明星員工評(píng)選方案。3．免費(fèi)午餐計(jì)劃基層員工上班時(shí)可以享有免費(fèi)的午餐。4．員工生日慶祝計(jì)劃每逢員工生日時(shí)，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費(fèi)用可控制在100元以內(nèi)。5．定期的員工大會(huì)如每季度一次，通過(guò)員工大會(huì)，賦予基層員工與經(jīng)營(yíng)管理層之間更多的交流、溝通機(jī)會(huì)。形式不拘一格，可以采取茶話會(huì)、餐會(huì)、座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)及其它康樂活動(dòng)等多種形式。
組織行為的考量需要建設(shè)一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貴在堅(jiān)持。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)凝聚力的前提下，不斷改進(jìn)、提高，因時(shí)而變，因事而變。團(tuán)隊(duì)的真正意義在于找到一群人，他們技能互補(bǔ)、目標(biāo)相同、工作表現(xiàn)指標(biāo)一致、具有協(xié)調(diào)的認(rèn)知、彼此為對(duì)方負(fù)責(zé)。而我作為團(tuán)隊(duì)的一份子，正要為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。
組織行為學(xué)讀后感篇三
組織行為學(xué)作為一門管理心理學(xué)新發(fā)展的學(xué)科，研究的是個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，由此對(duì)整個(gè)組織性能的最大發(fā)揮進(jìn)行改進(jìn)。組織行為學(xué)涉及的學(xué)科有很多，主要是管理學(xué)、行為科學(xué)和社會(huì)科學(xué)，每一學(xué)科都對(duì)組織行為學(xué)做出了貢獻(xiàn)，同時(shí)組織行為學(xué)又利用多學(xué)科的原理進(jìn)行對(duì)組織的改造。
個(gè)體是組成群體的基本因子，而每個(gè)人在做出決策時(shí)，又受到群體、組織和其所處的環(huán)境等各方面因素的影響。西蒙曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“管理就是決策?！彼悦總€(gè)人對(duì)自身做出的決策就是在管理自己。
個(gè)性作為一個(gè)人所具備的特質(zhì)，對(duì)個(gè)人決策的導(dǎo)向有不可估量的作用。個(gè)性的形成因素有很多，比如遺傳，環(huán)境和情景。其中受基因的影響最大，有人天生開朗，也有人生來(lái)憂郁，但基因并不能完全決定一個(gè)人的個(gè)性，環(huán)境對(duì)性格的形成影響也很大，比如我們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中所處的家庭環(huán)境，學(xué)習(xí)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境等。不同的個(gè)性適合的職業(yè)也不同。比如有的人性格熱情直率，易于流露感情，處事急躁，就比較適合導(dǎo)游、推銷、演員等職業(yè)，而有的人安靜，辦事認(rèn)真，就比較適合文職工作。如果將脾氣急躁的人放到秘書的崗位上，讓熱情直率的人去做機(jī)要員，不僅會(huì)影響個(gè)人能力的發(fā)揮，還會(huì)影響整個(gè)組織的諧調(diào)、能力水平。所以作為管理者，對(duì)于下屬的性格特征至少要有大致的了解，對(duì)于每個(gè)人不同的定位要清晰，將每位員工安排到適合他的崗位上去，這一點(diǎn)十分重要。
除此以外，每個(gè)人的價(jià)值觀也不盡相同。價(jià)值觀影響著個(gè)體對(duì)不同客觀事物所采取的態(tài)度不同，進(jìn)而影響個(gè)體對(duì)不同客觀事物采取的行動(dòng)也不同。比如20世紀(jì)80年代初于中國(guó)開始流行的喇叭褲，最初的時(shí)尚挑戰(zhàn)了經(jīng)歷過(guò)文革的一代的審美價(jià)值，喇叭褲在那時(shí)甚至被認(rèn)為是流氓、犯罪的象征，但是卻迎合了當(dāng)時(shí)年輕人的審美，一條喇叭褲卻體現(xiàn)了兩代人不同價(jià)值觀的沖突。
我們?cè)诿鎸?duì)不同的人時(shí)，應(yīng)該通過(guò)多種途徑，比如穿著、神態(tài)、言談和其對(duì)事物的反應(yīng)，來(lái)對(duì)其價(jià)值觀有一個(gè)大致的判斷，了解其價(jià)值取向，就更有利于我們較容易地接近他，獲得其好感與信任，對(duì)于我們所要達(dá)成的目的，也就更有幫助。
不僅如此，作為企業(yè)管理者，應(yīng)時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注員工的滿意度，即員工對(duì)工作的態(tài)度，從而盡量使整個(gè)組織環(huán)境處于積極的狀態(tài)。最貼近我們生活的例子就是，我們?cè)诘谝淮紊夏澄焕蠋煹恼n時(shí)，這位老師經(jīng)常會(huì)讓我們寫一個(gè)便條，內(nèi)容主要是我們對(duì)此課程會(huì)有什么期待，想要從中獲得什么等。我認(rèn)為這就是一個(gè)非常明顯的滿意度調(diào)查，只有了解了群體的需要，才能“對(duì)癥下藥”，獲得較好的回報(bào)。
除了個(gè)體，群體存在于組織內(nèi)部，也對(duì)組織具有巨大的影響作用。與組織行為學(xué)中的群體不同，勒龐認(rèn)為，個(gè)體的個(gè)性消失，并且多個(gè)個(gè)體同時(shí)關(guān)注于同一件事，無(wú)論他們身處遠(yuǎn)近，便構(gòu)成了群體，同時(shí)，群體是一個(gè)新的生物，具有自己特有的感情、思想，即“群體心理”。例如曾經(jīng)令人扼腕的“小月月事件”，所有在思想、感情上關(guān)注小月月的人都可以稱之為群體，即便有些人在電視機(jī)前關(guān)注，有些人在攝像機(jī)前關(guān)注。當(dāng)群體關(guān)注的事情上升到情感領(lǐng)域，每個(gè)人之間的差距便消失了，有些人極高的聰明才智可能會(huì)變得平庸，有些人非常特別的性格也會(huì)被磨平，所以若將群體視為一個(gè)整體，群體的智力水平很普通，能力也很普通，所以做決策的能力也很普通，非常明顯的案例即最近的“反日游行”群體。一群具有類似關(guān)注焦點(diǎn)和情感的人，大規(guī)模地集結(jié)在一起，形成了非常明顯的群體，所以他們做出的判斷，采取的行動(dòng)，都是很普通甚至非理性的。但是我認(rèn)為組織行為學(xué)中對(duì)于這類非正式群體的特征描述非常正確，也可以適用于在最近熱門事件中形成的群體，即自發(fā)性、成員交叉性、自然形成核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。若有關(guān)部門能了解掌握并利用群體的一般特征，對(duì)于預(yù)防和解決“群體性事件”，都會(huì)有很大的幫助，而不是單純地以暴制暴。
書中還舉了“三個(gè)和尚”的例子，我認(rèn)為這也反應(yīng)了中國(guó)人在某些方面令人惋惜的地方?！耙粋€(gè)中國(guó)人是條龍，三個(gè)中國(guó)人是條蟲”，有些時(shí)候中國(guó)人似乎并不善于團(tuán)結(jié)。我曾經(jīng)在一本書中看到過(guò)，一位華人遠(yuǎn)赴美利堅(jiān)，舉目無(wú)親，一日在大街上忽然看到另一個(gè)中國(guó)人，突然心中涌起一陣溫暖，快步上前滿臉笑容大聲問(wèn)候。結(jié)果那位中國(guó)人先生眼睛微微一翻，下巴頓了一頓，便快步走開了。我相信如果中國(guó)人在某些方面能夠更加注重合作或者團(tuán)結(jié)，把自我界限模糊一些，或許對(duì)于提升整個(gè)民族的形象都會(huì)有很大的幫助。
個(gè)體在群體之中，群體包含著個(gè)體。組織行為學(xué)為我們觀察、理解個(gè)體與群體提供了很好的方法和視角，了解組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的不同組成成分，在何種情況下應(yīng)采用何種應(yīng)對(duì)方法，不僅需要對(duì)組織行為學(xué)具有很詳細(xì)的了解，還需要對(duì)其他學(xué)科如心理學(xué)、人類學(xué)等有深刻的認(rèn)識(shí)，更需要在實(shí)踐與閱歷中不斷豐富和完善自己對(duì)于某學(xué)科的理解和應(yīng)用，如此方能從組織內(nèi)部進(jìn)行改進(jìn)，做合格的現(xiàn)代管理者。
閻帥
組織行為學(xué)讀后感篇四
通過(guò)對(duì)組織行為心理學(xué)的學(xué)習(xí)，我學(xué)會(huì)了很多同時(shí)也了解了一些以前不曾了解的專業(yè)范疇內(nèi)的問(wèn)題，它向我們揭示了左右一個(gè)人行為的人們頭腦中的各種詭譎，由此我們可以認(rèn)識(shí)到人的有機(jī)體內(nèi)部始終存在著生命沖動(dòng)的本能傾向，這種本能傾向乃是由于有機(jī)體受到環(huán)境刺激作用而激發(fā)，以這種本能傾向?yàn)榛A(chǔ)尋求自身意象格局居中守正實(shí)際上策動(dòng)著人們每一種行為。人的這種本能傾向或者通過(guò)簡(jiǎn)單理性在自然行為中獲得滿足，或者通過(guò)復(fù)雜理性在沖動(dòng)行為、有意行為、幽默行為、攻擊行為、嫉妒行為、反態(tài)行為、過(guò)失行為、退行行為、代償行為、投射行為、補(bǔ)償行為、升華行為、墮落行為、性行為、白日夢(mèng)行為、變態(tài)行為乃至自殺行為中獲得滿足，或者通過(guò)第三條途徑在夢(mèng)的行為與心因性本能行為中獲得滿足，或者通過(guò)最后一條出路在精神病癥中表現(xiàn)出來(lái)。只要抓住了人所共有的上述要素，我們就能夠比較清楚地認(rèn)識(shí)人的行為，辨察人的內(nèi)心欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測(cè)人的行為、控制人的行為的前提條件。
知人者智，自知者明，強(qiáng)行者有志，勝人者有力，自勝者強(qiáng)；仁者見仁，智者見智，物以類聚，人以群分，欺詐成性的人往往都以人人相欺之類來(lái)為自己辯護(hù)，敵意心強(qiáng)的人總是想他人在憎恨自己；將要背叛的人言辭慚愧不安，內(nèi)心疑惑的人言辭雜亂無(wú)章，善良的人話少，浮躁的人話多，污蔑好人的人言辭游移不定，失職誤事的人言辭迂曲不明；勇敢的人剛毅，可以用憤怒激怒他們；智慧的人有謀略，可以用信義說(shuō)服他們；仁德的人不虛假，可以用正義責(zé)難他們；位高的人輕權(quán)，可以用奉承左右他們；財(cái)大的人輕利，可以用名望威嚇?biāo)麄儯回澙返娜酥刎?cái)貨，可以用物質(zhì)引誘他們；不肖之徒容易被嚇住，可以用危難去嚇唬他們；愚昧的人不通事理，可以用表面的誠(chéng)信去引導(dǎo)他們；跟智慧的人說(shuō)話要靠淵博，跟笨拙的人說(shuō)話要靠強(qiáng)辯，跟善辯的人說(shuō)話要靠扼要，跟高貴的人說(shuō)話要靠氣質(zhì)，跟富有的人說(shuō)話要靠高雅，跟貧窮的人說(shuō)話要靠利害，跟勇敢的人說(shuō)話要靠果斷，跟卑賤的人說(shuō)話要靠謙恭，跟負(fù)過(guò)的人說(shuō)話要靠鼓勵(lì)，跟上進(jìn)的人說(shuō)話要靠銳意進(jìn)取。
對(duì)人的行為的研究永遠(yuǎn)是一門深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)。光了解人所共有的諸要素還顯然不夠，我們還必須循此而進(jìn)注意人與人之間的基本區(qū)別，運(yùn)用人的性格分析的基本知識(shí)去成功而有效地理解人的行為，揣度人的心靈深處的欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測(cè)人的行為、控制人的行為的關(guān)鍵。一旦我們掌握了人所共有的諸要素，能夠“問(wèn)之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信”，精于揣情摩意分析一個(gè)人的性格，對(duì)一個(gè)人的性格的微妙之處能夠做到概要的了解，懂得什么樣的刺激在什么樣的情境下作用于一個(gè)什么樣性格的人會(huì)引起什么樣的反應(yīng)，效法一個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力系統(tǒng)運(yùn)行的道理我們就不難知其所圖，明辨引起一個(gè)人活動(dòng)以及維持已引起的活動(dòng)并促使該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)在作用亦即動(dòng)機(jī)所在，理解一個(gè)人特定的行為和言談究竟意味著什么進(jìn)而發(fā)掘一個(gè)人行為背后所隱藏的意義，從而以相當(dāng)?shù)木_性來(lái)解釋人的行為。同時(shí)與人謀事只要我們能夠“知其習(xí)性以引導(dǎo)之，明其目的以勸誘之，諳其弱點(diǎn)以威嚇之，察其優(yōu)勢(shì)以鉗制之”，時(shí)刻留心不忘其所圖，我們同樣也就不難一眼把人看穿，料定一個(gè)人在某種場(chǎng)合下將為何行動(dòng)以及會(huì)如何行動(dòng)，從而以相當(dāng)?shù)暮侠硇詠?lái)預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為，以相當(dāng)?shù)挠行詠?lái)控制一個(gè)人的行為.
組織行為學(xué)讀后感篇五
1、組織行為學(xué)包含了三層含義：（1）指出組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律。（2）指出組織行為學(xué)的研究范圍涉及三大領(lǐng)域：組織環(huán)境中人類的心理與行為規(guī)律、個(gè)體與組織的接觸面、組織以及組織環(huán)境之間的聯(lián)系。（3）指出了組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，了解影響個(gè)體、群體和組織行為的因素，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。
2、所謂組織，是指具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。組織存在必須具備三個(gè)條件：組織是人組成的集合、組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要、組織是通過(guò)專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的。
3、行為，是指有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，人的行為時(shí)指人多所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng)。
4、行為組織，是指各類組織的每位成員在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的所有行為。
第二章個(gè)體認(rèn)知。
第一節(jié)知覺與歸因。
1、知覺是心理學(xué)研究的重要問(wèn)題，是個(gè)體心理過(guò)程的一個(gè)重要階段。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它是個(gè)體對(duì)事物的綜合、整體反映。
2、感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，在人腦中所產(chǎn)生的對(duì)客觀事物的個(gè)別屬性的反映。
3、社會(huì)知覺，指人對(duì)社會(huì)對(duì)象（包括個(gè)體、社會(huì)群體乃至大型社會(huì)組織）的知覺。包括人際知覺、自我知覺等。
4、社會(huì)知覺偏差。
社會(huì)知覺偏差的主要表現(xiàn)如下所述：
（1）第一印象，也叫首因效應(yīng)，當(dāng)我們與某人初次見面時(shí)，我們最了解到的信息被視為是最重要的，因?yàn)榇饲皩?duì)其一無(wú)所知，所以在對(duì)待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。
（2）近因效應(yīng)，是指在多種刺激出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來(lái)出現(xiàn)的刺激。這種效應(yīng)也稱為新穎效應(yīng)、最近印象效應(yīng)或最后印象效應(yīng)。
（3）刻板印象，即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，按照自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估他人，對(duì)人群進(jìn)行分類，形成固定形象。
（4）暈輪效應(yīng)，又稱光環(huán)效應(yīng)、成見效應(yīng)、光暈現(xiàn)象。暈輪是一種當(dāng)月亮被光環(huán)籠罩時(shí)產(chǎn)生的迷糊不清的現(xiàn)象。當(dāng)一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的某些主要品質(zhì)產(chǎn)生好的印象后，就會(huì)認(rèn)為此人一切都好；反之，若發(fā)現(xiàn)某人某些不好的品質(zhì)后，就可能認(rèn)為此人一切都不好。
（5）投射效應(yīng)，指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向，是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，也會(huì)假定他人一定會(huì)有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人的一種人際知覺偏差。
第三章個(gè)體動(dòng)力特性與行為激勵(lì)。
1、赫茨伯格雙因素理論。
（1）工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素。激勵(lì)因素包括。
（2）工作的不滿意因素與工作的周圍事物和環(huán)境有關(guān)，稱為保健因素。保健因素包括公司的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系等。
減少成本，避免各種人際糾紛。
消極不良的情緒是危機(jī)的根源，同時(shí)也會(huì)危害員工身心健康。
3、情緒管理的步驟分為五步：
一是明確問(wèn)題，找到不良情緒的誘發(fā)源。
二是針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)組織內(nèi)部現(xiàn)有資源確定方案，以達(dá)到優(yōu)化員工情緒健康，創(chuàng)建高績(jī)效的目的。
三是確定最佳方法或幾種方法的聯(lián)合。具體方法有：傾聽員工心聲，建立宣泄室，或者鼓勵(lì)員工看幽默漫畫，讓員工無(wú)危害的發(fā)泄不良情緒。安排主題旅游或者沙龍等減壓活動(dòng)，實(shí)行彈性工作制，合理安排工作時(shí)間，在公司中設(shè)立咖啡室或者茶室。
四是制定一個(gè)實(shí)施時(shí)間表，將方案付諸實(shí)踐。
五是回顧所做的努力，對(duì)情緒管理工作的效果進(jìn)行反思、評(píng)估、接受反饋，總結(jié)提高，積累經(jīng)驗(yàn)。
第四章個(gè)性心理特征與行為。
1、能力是不包括感情、動(dòng)機(jī)、意志的直接影響活動(dòng)效率，保證活動(dòng)得以順利進(jìn)行的心理特征。
2、氣質(zhì)反映的是心理活動(dòng)的動(dòng)力方面的特征，強(qiáng)度、速度、靈活性等都表現(xiàn)在心里活動(dòng)中，使個(gè)體的所有心理活動(dòng)都染上獨(dú)特的色彩。
第五章組織承諾、組織公民行為與工作滿意度。
1、組織承諾主要是指?jìng)€(gè)體投入組織并認(rèn)同組織的程度，是一種心理狀態(tài)。
第六章群體規(guī)范、群體溝通與非正式群體。
1、非正式群體：與正式群體相對(duì)應(yīng)，它是人們?cè)诨顒?dòng)中自發(fā)形成的，未經(jīng)任何權(quán)力機(jī)構(gòu)承。
認(rèn)或批準(zhǔn)而形成的群體。
2、非正式溝通：是通過(guò)組織文明規(guī)定的渠道所進(jìn)行的信息傳遞與交流。
3、群轉(zhuǎn)移：也稱風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，是指在群體決策和處在群體內(nèi)部的成員個(gè)體決策兩者之間，更。
傾向于作出冒險(xiǎn)性決策的機(jī)會(huì)。
4、群體思維：是群體決策中的一種現(xiàn)象，是指群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少。
數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。
第十章組織與組織文化。
1、科層制組織結(jié)構(gòu)模式。
（1）簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)：又稱直線職能制組織結(jié)構(gòu)。不復(fù)雜，部門化程度很低，控制跨度寬，權(quán)力集中在一個(gè)人手中，正規(guī)化程度較低。簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)師一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常僅有2到3層垂直層次，員工之間的聯(lián)系比較松散，決策權(quán)力集中在一個(gè)人身上。優(yōu)勢(shì)就在于它的簡(jiǎn)單，它簡(jiǎn)便易行、反應(yīng)敏捷、費(fèi)用低廉、責(zé)任明確。其缺點(diǎn)是，主要適用于小型組織，在這種組織里，經(jīng)營(yíng)者與所有者為同一個(gè)人。
（2）官僚結(jié)構(gòu)：通過(guò)職務(wù)專門化，制定非常正規(guī)的制度和規(guī)則；以職能部門劃分工作任務(wù)；實(shí)行集權(quán)式?jīng)Q策；通過(guò)命令鏈進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，維持日常的組織運(yùn)營(yíng)順利進(jìn)行。主要優(yōu)勢(shì)在于它能夠高效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)操作。不足是工作專門化導(dǎo)致了各個(gè)分部門之間的沖突，職能部門的目標(biāo)有時(shí)會(huì)凌駕于組織的整體目標(biāo)之上。另個(gè)不足時(shí)過(guò)于標(biāo)準(zhǔn)化，在官僚結(jié)構(gòu)型組織中，即使事實(shí)與規(guī)則不完全相符合，也要遵守規(guī)則，根本沒有變通的余地。
（3）線性組織結(jié)構(gòu)：來(lái)自于軍事組織系統(tǒng)，是指按照縱向關(guān)系逐級(jí)安排責(zé)權(quán)的組織方式。
在線性組織結(jié)構(gòu)中，每一個(gè)工作部門只有一個(gè)指令源，但在一個(gè)大的組織系統(tǒng)中，指令路徑過(guò)長(zhǎng)會(huì)造成組織系統(tǒng)運(yùn)行困難。線性組織的特點(diǎn)是責(zé)權(quán)按層級(jí)會(huì)逐級(jí)降低，構(gòu)成一個(gè)金字塔狀的責(zé)權(quán)管理系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)是責(zé)權(quán)清晰，相對(duì)穩(wěn)定性較大，易于保持良好的紀(jì)律，不易發(fā)生責(zé)權(quán)混亂的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是可能導(dǎo)致管理方式死板僵化，工作作風(fēng)武斷甚至獨(dú)裁；領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)擔(dān)不均；有些部門會(huì)強(qiáng)調(diào)局部目標(biāo)和局部利益而忽視整體目標(biāo)與整體利益。
（4）職能式組織結(jié)構(gòu)：是按職能來(lái)組織部門分工，從高層到基層，把承擔(dān)相同職能的管理業(yè)務(wù)及其人員組合在一起，設(shè)置相應(yīng)的管理部門和管理職能。特點(diǎn)：一是各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。二是實(shí)行直線參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員，一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出指揮劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)的作用。三是管理權(quán)力高度集中。各個(gè)職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，決策權(quán)集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層。
優(yōu)點(diǎn)：一是職責(zé)容易明確規(guī)定。二是每個(gè)管理人員都規(guī)定歸屬于一個(gè)職能結(jié)構(gòu)，專門從事某項(xiàng)職能工作，在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)的部門間聯(lián)系能夠長(zhǎng)期不變，這就使整個(gè)組織系統(tǒng)有較高的穩(wěn)定性。三是各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專門管理，提高工作效率。四是管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。
缺點(diǎn)：一是橫向協(xié)調(diào)差，容易產(chǎn)生本位主義、分散主義，造成許多摩擦和內(nèi)耗。二是適應(yīng)性差。相互間的信息溝通不暢，整個(gè)組織系統(tǒng)不能對(duì)外部環(huán)境的變化及時(shí)作出反應(yīng)。三是領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。部門之間的橫向協(xié)調(diào)全由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)解決，加重了高層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)。四是不利于培養(yǎng)素質(zhì)全面的、能管理整個(gè)組織的管理人才。
（5）事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)：是指某個(gè)產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。它適用于規(guī)模龐大、品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)，是國(guó)外較大的聯(lián)合公司所采用的一種組織形式。
特點(diǎn)：一是按組織的產(chǎn)出將業(yè)務(wù)活動(dòng)組織起來(lái)，成立專業(yè)化得管理部門，即事業(yè)部。每個(gè)事業(yè)部都有自己的產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，為組織貢獻(xiàn)出一份利潤(rùn)。二是縱向按照“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”原則處理組織高層領(lǐng)導(dǎo)與事業(yè)部之間的關(guān)系。三是橫向以各事業(yè)部均為利潤(rùn)中心，實(shí)行獨(dú)立核算。四是組織高層和事業(yè)部?jī)?nèi)部，任然按照職能制結(jié)構(gòu)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。
2、組織文化：是組織在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與組織對(duì)外形像的體現(xiàn)的總和。
組織行為學(xué)讀后感篇六
答：
1、在下述三種條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率：
1.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，例如會(huì)計(jì)小組編制職工工資表的工作；
2.當(dāng)完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合時(shí)，同質(zhì)群體較為有效；
3.如果一個(gè)工作群體成員從事連鎖性的工作，如流水線上的操作工人，則同質(zhì)群體較好。由上述條件可見，一般來(lái)說(shuō)，工作組織中的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)。
2、在下述三種條件下異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體將會(huì)達(dá)到最高的工作效率。
1.完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好；
2.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好；
3.凡需要有創(chuàng)造力的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)較為有利。
2.團(tuán)隊(duì)和群體之間的概念區(qū)別。
答：團(tuán)隊(duì)和群體不是一個(gè)概念。群體是指在共同目標(biāo)（相同利益或情感）的基礎(chǔ)上，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的有機(jī)集合體，構(gòu)成群體有兩個(gè)要素：1.成員之間的關(guān)系必須具備相互依賴性；2.成員具有共同的意識(shí)、信仰、價(jià)值和各種規(guī)范，用于控制相互行為；群體意識(shí)是群體存在的關(guān)鍵因素。而團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體，團(tuán)隊(duì)主要因素：1.共同目標(biāo)；2.互補(bǔ)性技能的人；3.明確的團(tuán)隊(duì)定位；4.清晰的權(quán)限劃分；5.具體的共同計(jì)劃。
團(tuán)隊(duì)和群體的差異:。
團(tuán)隊(duì)和群體經(jīng)常容易被混為一談，但它們之間有根本性的區(qū)別，匯總為六點(diǎn)：
(1)在領(lǐng)導(dǎo)方面。作為群體應(yīng)該有明確的領(lǐng)導(dǎo)人；團(tuán)隊(duì)可能就不一樣，尤其團(tuán)隊(duì)發(fā)展到成熟階段，成員共享決策權(quán)。
(2)目標(biāo)方面。群體的目標(biāo)必須跟組織保持一致，但團(tuán)隊(duì)中除了這點(diǎn)之外，還可以產(chǎn)生自己的目標(biāo)。
(3)協(xié)作方面。協(xié)作性是群體和團(tuán)隊(duì)最根本的差異，群體的協(xié)作性可能是中等程度的，有時(shí)成員還有些消極，有些對(duì)立；但團(tuán)隊(duì)中是一種齊心協(xié)力的氣氛。
(4)責(zé)任方面。群體的領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)很大責(zé)任，而團(tuán)隊(duì)中除了領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)責(zé)之外，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員也要負(fù)責(zé)，甚至要一起相互作用，共同負(fù)責(zé)。
(5)技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團(tuán)隊(duì)成員的技能是相互補(bǔ)充的，把不同知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人綜合在一起，形成角色互補(bǔ)，從而達(dá)到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效組合。
(6)結(jié)果方面。群體的績(jī)效是每一個(gè)個(gè)體的績(jī)效相加之和，團(tuán)隊(duì)的結(jié)果或績(jī)效是由大家共同合作完成的產(chǎn)品。
組織行為學(xué)讀后感篇七
1.組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與個(gè)體及群體行為有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中個(gè)體及群體行為規(guī)律，從而提高各級(jí)管理人員對(duì)組織中個(gè)體及群體行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)力，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門學(xué)科。（p1）。
2.泰勒的科學(xué)管理理論四個(gè)原則：
1、研究員工完成任務(wù)的方式，并結(jié)合員工所具有的非正式工作知識(shí)，不斷體驗(yàn)和改善工作完成的各種新方法。
2、將完成任務(wù)的新方法寫成文字的運(yùn)作規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。
3、仔細(xì)挑選那些擁有和任務(wù)相匹配的技術(shù)和能力的員工，并按照既定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)培訓(xùn)他們完成任務(wù)。
4、確立公平或可接受的任務(wù)完成水平，并開發(fā)一套支付系統(tǒng)以將勵(lì)完成或超過(guò)可接受水平績(jī)效的員工。（p3）。
3.x理論：人性惡。y理論：人性善。（p5）。
第二章個(gè)體行為基礎(chǔ)。
4.學(xué)習(xí)：行為主義心理學(xué)家者普遍接受的定義是：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。（p22）。
5.操作性條件反射理論：行為是由行為結(jié)果決定的。p23。
6.強(qiáng)化物：是指能增強(qiáng)行為的行為結(jié)果。強(qiáng)化物可進(jìn)一步分為正強(qiáng)化物和負(fù)強(qiáng)化物。（p24）。
7.懲罰物：能減弱行為的結(jié)果叫懲罰物。懲罰通常有兩種基本的形式：呈現(xiàn)性懲罰和消退性懲罰。（p25）。
8.強(qiáng)化物（不論正強(qiáng)化物還是負(fù)強(qiáng)化物）是增強(qiáng)行為的，而懲罰是減弱行為的。
9.強(qiáng)化程序：
1、固定比率程序：是在做出固定量的行為之后才給予一個(gè)強(qiáng)化物。
2、可變比率程序：心管對(duì)行為有強(qiáng)化，但個(gè)體為獲得強(qiáng)化而需要做出的行為數(shù)目是變化的、無(wú)法預(yù)知的。
3、固定時(shí)距程序：對(duì)強(qiáng)化物是定時(shí)給予的。
4、可變時(shí)距程序：的強(qiáng)化物給予時(shí)間不因定且無(wú)規(guī)律可循。（p27）。
10.班杜拉把觀察學(xué)習(xí)分為4個(gè)階段：
1、注意階段。這是雞窩學(xué)習(xí)的第一階段。一般而言，個(gè)體更為關(guān)注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名氣的榜樣。這也是很多學(xué)生仿效明星的衣著、發(fā)型和癖好的主要原因。在培訓(xùn)中，講師可以通過(guò)呈現(xiàn)清晰、有趣、能引起員工新異感和新奇感的材料，通過(guò)激勵(lì)等方式來(lái)吸引他們的注意力。
2、保持階段。一旦引起了個(gè)體的關(guān)注，講師就可以示范行為，并給員工機(jī)會(huì)進(jìn)行練習(xí)或復(fù)述。例如，講師先給電話客服人員演示如何說(shuō)出第一句話，然后讓學(xué)員模仿并練習(xí)。
3、再現(xiàn)階段。在該階段，學(xué)生盡力使自己的行為與榜樣保持一致。在培訓(xùn)中，對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)也要在該階段進(jìn)行。例如，學(xué)員進(jìn)行了幾次模仿練習(xí)后，其表達(dá)內(nèi)容、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)是否與講師示范的相似等。
4、動(dòng)機(jī)階段。這是觀察學(xué)習(xí)過(guò)程的最后階段。學(xué)員之的以模仿榜樣的行為，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@樣做能增加被強(qiáng)化的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)中，要經(jīng)常表?yè)P(yáng)學(xué)員恰當(dāng)?shù)哪７滦袨?，并給予成績(jī)上的認(rèn)可。（p29）。
11.個(gè)體行為塑造：指通過(guò)強(qiáng)化學(xué)習(xí)者逐步走近預(yù)期目標(biāo)的每一步來(lái)教授新技能或新行為。（p30）。
第三章直覺與個(gè)體決策。
12.知覺：知覺是直接作用于感覺器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對(duì)感覺信息的組織和解釋過(guò)程。（p43）。
13.知覺特點(diǎn)：
1、知覺的選擇性：指人在知覺某事物時(shí)，總是有選擇性的把一些事物作為知覺對(duì)象，而把事物的其他部分作為背景來(lái)時(shí)行理解和解釋。
2、知覺的整體性：指人能夠根據(jù)個(gè)體的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，把事物的不同部分知覺為一個(gè)有組織的整體。
3、知覺的理解性：指在知覺過(guò)程中，人總是用過(guò)去所獲得的有關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)感知的事物進(jìn)行加工處理，并用概念的形式把他們標(biāo)示出來(lái)。
4、知覺的恒常性：指知覺條件發(fā)生一定變化時(shí)，知覺的形象仍。
然保持相對(duì)不變的特性。（p43）。
14.歸因理論三因素：一是行為者自身，二是行為所指的對(duì)象，三是行為發(fā)生的情景。（p45）。
15.歸因理論三原則：一是普遍性原則。所有人都以相同的方式做出反應(yīng)時(shí)，普遍性高；反之，普遍性低。二是差異性原則。一個(gè)人對(duì)另一個(gè)對(duì)象也以同樣的方式反應(yīng)，則差異性低；反之，差異性高。三是一貫性原則。行為者的反應(yīng)前后一貫，不因時(shí)、因地而異時(shí)，一貫性高；反之，一貫性低。
16.凱利提出歸因模型三種特征：一，普遍性低、差異性低、一貫性高，即行為與眾不同、不因人而異、總是如此，此時(shí)行為的原因在行為者自身。二，普遍性高、差異性高、一貫性高，即行為與從相同、因人而異、總是如此，此時(shí)行為的原因在行為所指的對(duì)象身上。三，普遍性低、差異性高、一貫性低，即行為與從不同、因人而異、偶爾如此，此時(shí)行為的原因在行為發(fā)生的情景。
17.維納成敗歸因模型四個(gè)因素、三個(gè)方面：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇，而這四個(gè)因素可以按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性三個(gè)方面來(lái)劃分。
18.社會(huì)知覺偏見的表現(xiàn)形式：
1、基本歸因錯(cuò)誤：基本歸因錯(cuò)誤是指人在理解他人行為時(shí)，高估他人內(nèi)在因素，而低估外部環(huán)境因素的現(xiàn)象。
2、行為者和觀察者差別：指人們作為一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)他人的行為進(jìn)行歸因時(shí)，往往傾向于做掏寶的內(nèi)部歸因；而當(dāng)人們作為自我評(píng)價(jià)者對(duì)自已的行為進(jìn)行歸因時(shí)，卻傾向于做外部歸因。
3、自我服務(wù)偏見：指人將自己的成功歸因于內(nèi)在因素，而把失敗歸因于外在環(huán)境因素的現(xiàn)象。
4、暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，是指知覺主體對(duì)體某方面的較清晰鮮明的印象后，影響到他們對(duì)體其他方面的理解和評(píng)價(jià)；或者知覺主體對(duì)體有了整體印象后，影響到對(duì)體具體方面的評(píng)價(jià)；這就像一個(gè)發(fā)光體對(duì)周圍物體有照明作用一樣。
5、投射作用：指假設(shè)他人與自己相同，以此進(jìn)行歸因，對(duì)他人的行為進(jìn)行解釋。
6、刻板印象：指人在評(píng)價(jià)一個(gè)人或一件事時(shí)是基于這個(gè)人或這件事情歸屬的群體或類型來(lái)進(jìn)行判斷的，認(rèn)為這個(gè)人或事物具有其所屬群體或類型的特點(diǎn)。
7、對(duì)比效應(yīng)：指人們?cè)谠u(píng)估一個(gè)人或一件事時(shí)，易受到最近接觸到的其他人或事的影響。（p49）。
19.量性決策六個(gè)步驟：
1、認(rèn)識(shí)到需要做出這一決策，這種需要產(chǎn)生于期望闕云太與實(shí)際情況某種程度的不一致。
2、一旦確定了決策需要，接著就要確定對(duì)決策來(lái)說(shuō)十分重要的標(biāo)準(zhǔn)。
3、步驟2所列出的標(biāo)準(zhǔn)并非同等重要，為了按先后順序列出他們?cè)跊Q策中的重要性，有必要給這些標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置權(quán)重。雖然所有標(biāo)準(zhǔn)都是有關(guān)的，但是其中的一些比另一些更為重要。
4、要求決策者列出所有可能解決問(wèn)題的備選方案，這一步只需要列出備選的方案，而不需要對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估。
5、備選方案一旦確定，決策者就必須批判性地評(píng)價(jià)每一種方案。把這些方案步驟2、3中建立的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重進(jìn)行對(duì)比，可以很明顯地看出每一方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
6、最優(yōu)化決策模式的最后一步是從眾多列出的、并評(píng)估過(guò)的備選方案中選擇最侍方案。這一選擇十分簡(jiǎn)單，總分最高即為最佳，決策者一般選擇步驟5中總分最高的那個(gè)方案。（p54）。
第四章個(gè)體差異與管理。
20.個(gè)體差異：所謂個(gè)體差異是一個(gè)人精神面貌穩(wěn)定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包括氣質(zhì)、性格和能力。（p79）。
應(yīng)在公開場(chǎng)所接受嚴(yán)厲批評(píng)。再次，在人員的選拔和工作安置方面，氣質(zhì)類型需要得到重視。在人員選拔過(guò)程中，對(duì)于一些特殊要求的職業(yè)和崗位來(lái)講，需要對(duì)氣質(zhì)類型和特點(diǎn)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。在安排工作時(shí)，管理者也需要理角，不同氣質(zhì)類型的員工在適應(yīng)新環(huán)境方面是有所不同的，一般來(lái)講，多血質(zhì)員工適應(yīng)環(huán)境的速度，要快于粘和抑郁質(zhì)類型的員工。最后，在工作和管理中，也需要意識(shí)到人的氣質(zhì)并不是一成不變的，人的氣質(zhì)會(huì)因重大事件的發(fā)生和長(zhǎng)時(shí)間的強(qiáng)化而發(fā)生一定的改變。尤其需要注意的是，人經(jīng)常以自已的性格特點(diǎn)來(lái)掩蓋自己的氣質(zhì)方面的短處，所以在實(shí)踐中也不要完全靜止、絕對(duì)地看待氣質(zhì)特點(diǎn)。（p85）。
22.一般能力：是在許多基本活動(dòng)中都表現(xiàn)出來(lái)的、并且是從事各種活動(dòng)都必須具備的能力，如觀察力、記憶力、思維力、想象力。（p86）。
23.認(rèn)知能力和元認(rèn)知能力：p87。
24.大五人格：
1、外傾性：它描述一個(gè)人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。
2、隨和性：它描述一個(gè)人隨和、合作、信任方面的人格維度。
3、責(zé)任心：它描述一個(gè)人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。
4、情緒穩(wěn)定性：它描述一個(gè)人平和、熱情、安全及緊張焦慮、失望和不安全的人格維度。
5、經(jīng)驗(yàn)的開放性：它描述一個(gè)人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。（p97）。
第五章價(jià)值觀與態(tài)度。
25.價(jià)值觀：是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境中所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。（p104）。
26.價(jià)值觀類型：最早的分類：理性、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教價(jià)值觀。
一、工作價(jià)值觀。
二、倫理價(jià)值觀。
27.態(tài)度：?jiǎn)T工對(duì)自己的職位或自己所在組織的看法和情感被稱作工作態(tài)度。
28.工作態(tài)度三個(gè)組成部分：情感成分、認(rèn)知成分和行為成分。（p109）。
29.工作態(tài)度：是員工對(duì)自己的工作和組織的看法和情感，以及自己在工作和組織中應(yīng)該如休行為的信念。（p108）。
30.工作滿意度：是指員工對(duì)于自己所從事工作所持有的態(tài)度，是個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知、情感和行為傾向（p111）。
31.組織承諾：是指員工對(duì)組織的態(tài)度，是員工投入組織及認(rèn)同組織的程度。（p129）。
第六章激勵(lì)。
32.激勵(lì)的一般過(guò)程：p137圖6-2。
第七章群體。
33.群體：群體是介于組織和個(gè)人之間的人群集合體，是在特定的目標(biāo)和需要導(dǎo)向下，兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體相互作用、相互影響、相互依賴而形成的穩(wěn)定的、規(guī)范的、彼此認(rèn)同的集合體。（p168）。
34.三種典型的角色表現(xiàn)：
1、任務(wù)型角色。
2、關(guān)系型角色。
3、自我型角色。（p172）。
35.解釋社會(huì)從眾行為：當(dāng)一個(gè)人的思想和行為和群體多數(shù)人有較大差異時(shí)，一般會(huì)產(chǎn)生心理緊張，從而產(chǎn)生群體壓力。這種壓力促便個(gè)人與群體的行為保持一致，從而產(chǎn)生社會(huì)從眾行為。（p176）。
36.阿希實(shí)驗(yàn)：p176。
37.影響群體凝聚力的因素：
1、群體目標(biāo)。
2、群體規(guī)模。
3、群體的地位。
4、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。
5、獎(jiǎng)勵(lì)方式。
6、成員的相似性。
7、內(nèi)部的協(xié)作。8外部的競(jìng)爭(zhēng)。
織績(jī)效不利，導(dǎo)致低績(jī)效。（p181）。
39.群體決策產(chǎn)生的結(jié)果：
（二）在生產(chǎn)率方面見書（p184）。
40.群體決策與個(gè)人決策的比較：p186表7-5。
41.群體決策的優(yōu)勢(shì)：群體決策將性格、氣質(zhì)、年齡、性別等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地發(fā)揮了群體成員的積極性，并提高了決策的可接受性。群體決策實(shí)現(xiàn)了知識(shí)結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)，增強(qiáng)了觀點(diǎn)的多樣性，提供了更完全的有助于決策的知識(shí)和信息。在群體決策中，具有不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的人能夠相互啟發(fā)，在觀點(diǎn)的碰撞中產(chǎn)生靈感的火花，從而使決策更全面、更準(zhǔn)確和更具創(chuàng)新性。群體決策增強(qiáng)民主性、合法性。（p186）。
42.群體決策的缺點(diǎn)：
1、辦事緩慢、成本高昂。
2、常常導(dǎo)致妥協(xié)和盲從的群體思維。
3、極端化傾向。
4、責(zé)任分散。（p186）。
第八章溝通、沖突、談判。
43.溝通的一般模式：
1、發(fā)送者與編碼：發(fā)送者是信息源，他把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息。
2、信息：事實(shí)上是經(jīng)過(guò)信息源編碼的物理產(chǎn)品。
3、通道：是指?jìng)魉托畔⒌拿浇槲?，由發(fā)送者選擇。
4、接收者與解碼：接收者是信息指向的客體。
5、反饋：如果接收者對(duì)發(fā)送者所編碼的信息進(jìn)行解碼，而信息最后又返回到發(fā)送者，這就意味著反饋。
6、干擾：也稱為噪音，存在于溝通過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，給溝通造成失誤、失敗、損耗或使之失真。（p198）。
44.非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：是建立在組織成員的社會(huì)關(guān)系之上的，亦即組織成員的社會(huì)一種交互行為。（p207）。
45.人際溝通的障礙：
1、信息發(fā)送者的障礙。
2、信息傳遞中的障礙。
3、信息接收者的障礙。（p203）。
46.人際溝通的改善：
1、選擇適合的溝通方式。
2、善于運(yùn)用反饋。
3、學(xué)會(huì)積極傾聽。
4、減少溝通的中間環(huán)節(jié)。（（p211）聯(lián)系實(shí)際論述。
第九章團(tuán)隊(duì)性向診斷及優(yōu)化。
47.團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別：協(xié)作性是團(tuán)隊(duì)最明顯的優(yōu)勢(shì)。p231圖9-1。
48.高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征：
1、清晰而超凡的目標(biāo)：團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)必須是超凡的目標(biāo)，即需要綜合兩人或人努力、各個(gè)成員的全力以赴才能完成。
2、相互的信任：成員間相互信任是指每個(gè)成員對(duì)其他人的品行、個(gè)性和能力都確信不疑，是有效團(tuán)隊(duì)的顯著特征。
3、良好的溝通：群體成員產(chǎn)通過(guò)各種申通的渠道交流信息，包括言語(yǔ)和非言語(yǔ)信息。
49.組織變革：就是組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，依據(jù)其核心價(jià)值觀對(duì)其組織結(jié)構(gòu)、組織行為等不斷調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境變化的一系列策略和體系總和。（p302）。
50.盧因的組織變革“力場(chǎng)”模型：三階段變革實(shí)施過(guò)程：解凍—變革—再凍結(jié)。（p305）。
51.個(gè)體層面的變革阻力：
1、習(xí)慣和惰性。
2、經(jīng)濟(jì)地位和利益。
3、對(duì)未知的恐懼。
4、選擇性信息加工。
5、心理原因造成的障礙。（p312）。
第十三章壓力管理。
52.壓力的表現(xiàn)：
1、生理癥狀：新陳代謝紊亂，患上心臟病和中風(fēng)，更容易感冒。
2、心理癥狀：一旦緊張性刺激被認(rèn)為對(duì)我們有威脅，一系列基本的認(rèn)知功能便會(huì)受到影響。
3、行為癥狀：嗜煙、酗酒、暴飲暴食或沒有食欲，言語(yǔ)速度加快、睡眠失調(diào)等。（p331）。
53.壓力源：組織外部壓力源，組織內(nèi)部壓力源，個(gè)體壓力源。（p337）。
54.個(gè)體層面的壓力管理：
1、調(diào)整思維方式。
2、調(diào)整生活方式。
3、進(jìn)行放松訓(xùn)練。（p342）。
組織行為學(xué)讀后感篇八
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意激勵(lì)方面的例子的。但現(xiàn)在通過(guò)以下這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
比如，我看過(guò)這樣一個(gè)案例：銷售部有位高級(jí)銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時(shí)也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達(dá)成其業(yè)績(jī)時(shí)停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標(biāo)的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習(xí)慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)聊天，也不愿意再多拜訪幾個(gè)客戶。實(shí)際上，在他的個(gè)人生活中，及其圈子中，都說(shuō)他是一個(gè)挺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，激勵(lì)他，因?yàn)榻?jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說(shuō)他比團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務(wù)時(shí)間最長(zhǎng)，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個(gè)更好，而不是單單達(dá)到銷售目標(biāo)就可以了。小李似乎被說(shuō)動(dòng)了。在下一個(gè)季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績(jī)，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個(gè)月里，業(yè)績(jī)繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來(lái)，幾個(gè)月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認(rèn)，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實(shí)搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個(gè)例子是，某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過(guò)監(jiān)獄。后來(lái)“浪子回頭”，改造好了，來(lái)廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來(lái)工作，因而在他剛來(lái)的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過(guò)去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過(guò)監(jiān)獄’而對(duì)他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠(chéng)。剛來(lái)的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來(lái)就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來(lái)。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀(jì)80年代以來(lái)，信息技術(shù)革命給人類社會(huì)帶來(lái)的最大沖擊之一，就是動(dòng)搖了企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價(jià)值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無(wú)邊界組織，網(wǎng)絡(luò)組織，模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)多元化的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新時(shí)代。國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實(shí)施各種考評(píng)制度。因人而異，因材施獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)。在員工犯錯(cuò)時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評(píng)，切莫失去理智。
組織行為學(xué)讀后感篇九
陳春花教授闡述了這個(gè)變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，結(jié)合了華為、阿里巴巴、小米等先進(jìn)企業(yè)案例，從理論延伸到實(shí)踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個(gè)行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來(lái)，提前布局，尋找變化以及未來(lái)的機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的路徑。這就要求企業(yè)有增長(zhǎng)型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來(lái)機(jī)遇。
書中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過(guò)程中，在不斷地進(jìn)化，來(lái)應(yīng)對(duì)或轉(zhuǎn)化不確定性的風(fēng)險(xiǎn)。個(gè)體作為組織的基礎(chǔ)，個(gè)體核心競(jìng)爭(zhēng)力的融合就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，作為依附組織的個(gè)體來(lái)說(shuō)，只有不進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能和組織一起成長(zhǎng)。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書的核心觀點(diǎn)，書中有一半的內(nèi)容都是實(shí)踐的精華，作者指導(dǎo)我們從七個(gè)方面作出根本性的改變：結(jié)構(gòu)、文化、激勵(lì)、工作習(xí)慣、績(jī)效檢驗(yàn)、價(jià)值共同體以及領(lǐng)導(dǎo)者角色。這七個(gè)方面的內(nèi)容包含了很多前沿的管理理念和方式，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，我對(duì)其中“結(jié)構(gòu)”變革方面有以下三點(diǎn)感悟。
陳教授提到激活組織的第一個(gè)方面就是打破內(nèi)部平衡，我們一直學(xué)習(xí)到的公司組織結(jié)構(gòu)有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結(jié)構(gòu)形式，這會(huì)造成重復(fù)管理成本高、職能部門員參與業(yè)務(wù)程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說(shuō)過(guò)“未來(lái)的組織，是有組織無(wú)結(jié)構(gòu)的?！睂?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的首要工作就是以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，按照顧客的需要而不是按照只能進(jìn)行組織，從而形成以工作小組、團(tuán)隊(duì)為基本單元的組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織對(duì)客戶需求情況的反應(yīng)速度，適應(yīng)變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內(nèi)部組織體系不再是層級(jí)結(jié)構(gòu)，而是小組結(jié)構(gòu)，讓每一個(gè)小組從設(shè)計(jì)開始，可全程對(duì)最終價(jià)值負(fù)責(zé)，讓組織可以依據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化重組組織要素。這種劃分小單元、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。
集團(tuán)公司采取的也是直線職能型組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務(wù)管理的作用。缺點(diǎn)主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復(fù)，造成效率不高，增加管理成本。同時(shí)，職能部門缺乏彈性，對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍。
職能部門在每年做預(yù)算的時(shí)候，就體現(xiàn)了工作重復(fù)的問(wèn)題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預(yù)算，數(shù)據(jù)既有交叉重復(fù)，報(bào)送時(shí)間的先后順序也存在矛盾。因此，這項(xiàng)工作應(yīng)該由一個(gè)小業(yè)務(wù)單元完成，可每年從各部門選取一名員工，組成預(yù)算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報(bào)表格中業(yè)務(wù)口徑預(yù)算，預(yù)算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開始填制財(cái)務(wù)預(yù)算，整體編制完成后，預(yù)算項(xiàng)目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務(wù)口徑和財(cái)務(wù)口徑預(yù)算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)原則是“追求銷售額最大化和經(jīng)費(fèi)最小化”。為了在公司實(shí)踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場(chǎng)，對(duì)顧客的需求可以從各方面進(jìn)行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉(zhuǎn)向主動(dòng)協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營(yíng)并培養(yǎng)出具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的人才，各個(gè)小單元的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)樹立起“自己也是一名經(jīng)營(yíng)者”的意識(shí)，進(jìn)而萌生出作為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，盡可能地努力提升業(yè)績(jī)。同時(shí)，小單元的成員更容易清晰的知悉該團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的途徑，并且每個(gè)人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個(gè)“小碧桂園”，每個(gè)區(qū)域的總裁都明晰旗下每個(gè)項(xiàng)目的狀況，一個(gè)地區(qū)負(fù)責(zé)人說(shuō)，“這就像碧桂園給了我一個(gè)最完美的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)”。這也是碧桂園成倍增長(zhǎng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。
集團(tuán)公司正在組建混裝部，這一舉措就類似于將公司一項(xiàng)業(yè)務(wù)劃分出來(lái)，作為一個(gè)小單元，如果權(quán)責(zé)利分明，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰，那一定是公司新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項(xiàng)目跟蹤和設(shè)備管理，讀書筆記同一地區(qū)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間相互幫扶，共同達(dá)成這一地區(qū)利潤(rùn)最大化。整合的過(guò)程涉及股權(quán)的變更、人員的調(diào)配、資產(chǎn)的劃分等諸多復(fù)雜的問(wèn)題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢(shì)，物競(jìng)天擇，適者生存。打破內(nèi)部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機(jī)制，給予員工最大化的獲取新機(jī)會(huì)的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個(gè)員工的成長(zhǎng)，同時(shí)熟悉每個(gè)崗位的工作，更有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)同力，能站在對(duì)方的角度思考工作中需要協(xié)調(diào)的問(wèn)題。
其次，我認(rèn)為打造團(tuán)隊(duì)文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達(dá)。設(shè)法讓小單元信息處于全透明的'狀態(tài)中，利于公共平臺(tái)發(fā)布團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)信息和工作成果。鼓勵(lì)員工積極思考并表達(dá)自己的想法，可以提高每個(gè)員工參與度，提高業(yè)績(jī)與每個(gè)人相關(guān)的時(shí)候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂工作的前提。如此便能購(gòu)建和諧的人際關(guān)系和民主的氛圍，營(yíng)造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長(zhǎng)期發(fā)展觀，促進(jìn)成員和組織共同成長(zhǎng)。
最后，給予員工組織的支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠?qū)λ麄児ぷ髋Τ晒M(jìn)行回報(bào)，不管是工資增加還是發(fā)展機(jī)會(huì)等重要資源，員工就會(huì)增加義務(wù)感，并且按照互惠原則，通過(guò)增加角色內(nèi)和角色外的績(jī)效來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)。
集團(tuán)公司也是非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，參加了公司組織的班組培訓(xùn)，短短三天收獲頗豐。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是小單元，組員為了團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)而貢獻(xiàn)自己的力量。正如陳教授的書中開篇和結(jié)尾都提到的一句話，這是一個(gè)英雄輩出的時(shí)代，更是一個(gè)集合智慧的時(shí)代。這是一本前沿的管理類讀物，信息量巨大，初讀此書寫下這篇讀后感，我會(huì)再讀第二遍，一定會(huì)寫出不同的感想。
組織行為學(xué)讀后感篇十
a
c
d
b
二、多項(xiàng)選擇題。
abde。
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abc。
d.集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則e.能級(jí)相符的原則。
abcde。
abcde。
三、問(wèn)答題。
1、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？
更容易控制，群體成員能更明確的擔(dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。
2、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？
答：一般來(lái)說(shuō)，壓力來(lái)源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。（1）環(huán)境因素。環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平。幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力源。（2）組織因素。組織中的員工常常會(huì)因以下情況而感到壓力：所做的不是自己愿意做的事。在有限的時(shí)間里完成工作，共作負(fù)擔(dān)過(guò)重，同事令人討厭，難以相處的老板等。組織因素主要包括：任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織生命周期等。（3）個(gè)人因素。員工個(gè)人因素包括家庭問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。要評(píng)估一個(gè)員工所承擔(dān)的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機(jī)會(huì)壓力、限制性壓力和要求性壓力。
3、簡(jiǎn)述彼得.圣吉“五項(xiàng)修煉”的基本內(nèi)容。
答：以美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉(peter)為代表的西方學(xué)者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念：
（一）自我超越。
（二）改善心智模式。
（三）建立共同愿景。
（四）團(tuán)體學(xué)習(xí)。
（五）系統(tǒng)思考。
四、案例分析。
參考答案或提示:。
1、馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？
答：這個(gè)案例告訴我們,一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本.香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā),采用營(yíng)造“大家庭”的激勵(lì)措施,去滿足職工對(duì)安全,人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要,是內(nèi)容型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的映證.
組織行為學(xué)讀后感篇十一
《三國(guó)時(shí)期英雄人物個(gè)體行為可放大性分析》。
硅谷創(chuàng)業(yè)之父保羅·格林厄姆所著的《黑客與畫家》一書中有一個(gè)等式對(duì)我來(lái)說(shuō)印象十分深刻，曾經(jīng)也看過(guò)很多關(guān)于思辨的書，但唯獨(dú)這一句讓我記憶猶新，保羅先生這樣精妙的。
總結(jié)。
道：成功=可測(cè)量性+可放大性。數(shù)學(xué)專有名詞與人文詞匯的巧妙碰撞，讓人咀嚼起來(lái)意味深長(zhǎng)，但對(duì)于文科生出身的我來(lái)說(shuō)，數(shù)學(xué)領(lǐng)域的可測(cè)量性和可放大性簡(jiǎn)直就是噩夢(mèng)。出于對(duì)“成功”奧秘的渴求，半知半解的對(duì)這樣一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了了解?？蓽y(cè)量性就是將測(cè)量的事物進(jìn)行量化，通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程能夠大致的得出一個(gè)估值或者平均值，可放大性的含義是指一類事物能不能在原來(lái)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)再增長(zhǎng)，用文科生的話來(lái)表述就是我們所要研究的事物是不是具備遠(yuǎn)大且宏觀的前途。ceo就是一種同時(shí)具備可測(cè)量性與可放大性的工作。ceo的表現(xiàn)很大程度上決定了公司的表現(xiàn)，所以他具備可測(cè)量性，ceo所作出的決策決定了整個(gè)公司的方向，所以他具備了可放大性。
好了，回歸正題，我們花了如此大的篇幅討論可放大性與可測(cè)量性只是為了引出三國(guó)的讀后感，兩者之間咋看上去很難聯(lián)系到一起，但我們?cè)谶@里將三國(guó)的故事中每個(gè)割據(jù)勢(shì)力比作一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，現(xiàn)在，每股勢(shì)力都在同一個(gè)時(shí)代背景下努力的壯大自己的隊(duì)伍，都希望能通過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)來(lái)“創(chuàng)業(yè)致富”也就是當(dāng)時(shí)的能夠得到自己的土地和人民，更遠(yuǎn)大的理想是結(jié)束一個(gè)**的時(shí)代統(tǒng)一中華，對(duì)于每一個(gè)割據(jù)勢(shì)力來(lái)說(shuō)都有自己的一個(gè)主要的創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，他們?cè)谡麄€(gè)格局中扮演著重要的角色，一個(gè)團(tuán)體在這場(chǎng)**中的成就是可以被估值的，占領(lǐng)了一座城池，俘獲了多少俘虜，得到了多少人民，一切戰(zhàn)果都可以被測(cè)量，因此，這樣的團(tuán)體就具備了可測(cè)量性，按照保羅先生的理論，他們離成功就差一個(gè)變量，也就是我們之前所提到的可放大性，我們?cè)谶@里要給可放大性立下一個(gè)自己的標(biāo)準(zhǔn)：成功與失敗并存，有獲得巨大成功的可能，也存在著巨大失敗的可能。結(jié)合這樣一條標(biāo)準(zhǔn)，我們很容易看出決定了一個(gè)團(tuán)體可放大性的因素就是他們的大bo，在當(dāng)時(shí)有一個(gè)時(shí)髦的稱謂，叫做主公。
在三國(guó)時(shí)期眾多的團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人中給我印象最深的有兩個(gè)，一個(gè)是袁紹，另外一個(gè)是劉備，從某種程度上來(lái)說(shuō)，他們其實(shí)就是當(dāng)時(shí)背景下的兩個(gè)極端。袁紹累世公卿，繼承了三代的家業(yè)，代表的是真正的大地主割據(jù)勢(shì)力，有著雄厚的創(chuàng)業(yè)資本，手下有一批能人干將，是當(dāng)時(shí)最有可能取代漢王朝的勢(shì)力，而劉備，雖說(shuō)是漢皇宗親，中山靖王之后，但是隨著推恩令，到自己這一代連個(gè)爵位都沒有封到，堂堂漢室之后最后淪落到織席販履的地步（在他真正具有了自己的勢(shì)力前一直被人取笑），沒有任何的財(cái)力物力，可以說(shuō)連當(dāng)時(shí)的張飛都比不上，但就是這樣一層身份，最后卻和與自己完全不一個(gè)世界的袁紹有著不同的結(jié)局，一個(gè)成就一番王業(yè)，一個(gè)郁郁而終。袁紹團(tuán)隊(duì)和劉備團(tuán)隊(duì)是當(dāng)時(shí)非?；馃岬膭?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)出身顯貴，一個(gè)沒落貴族，他們兩個(gè)的行為直接決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的走向。
首先，我們來(lái)分析一下袁紹，我個(gè)人對(duì)他的評(píng)價(jià)是，器小無(wú)遠(yuǎn)見，而且還有一身惹人厭的貴族傲氣。為什么這樣說(shuō)，其實(shí)，袁紹在歷史上有著舉足輕重的地位，但是他一生中所做的三件事讓人覺得他完全不具備帝王之資：
第一件事就是在李傕郭汜之亂期間獻(xiàn)帝流落在外，按理來(lái)說(shuō)，如果誰(shuí)把這個(gè)當(dāng)時(shí)名義上的天子握在手中，誰(shuí)就掌握了一大半的天下，著名謀士許攸也是這樣進(jìn)諫，希望袁紹能夠把獻(xiàn)帝迎至鄴城，可是袁紹他老人家思前想后總覺得這樣一個(gè)沒落的天子，我們迎過(guò)來(lái)沒一點(diǎn)用處，還浪費(fèi)一個(gè)人的糧食，猶豫不決，錯(cuò)失了最好的良機(jī)，這是他離一統(tǒng)天下最近的一步，后來(lái)就離這條路就越來(lái)越遠(yuǎn)了，因?yàn)楂I(xiàn)帝被曹操接走了，誰(shuí)都知道曹操是一代梟雄，將天子握在手中，蕩平天下諸侯還不是翻手覆手之間。
營(yíng)許都剩下的就是老弱病殘，這個(gè)時(shí)候謀士田豐進(jìn)諫乘許都空虛，舉兵討之，斷了曹操的后路，可是袁紹袁本初老人家又賣了一個(gè)萌，他因幼子生疥瘡而遲遲猶豫不決不肯發(fā)兵，結(jié)果他又錯(cuò)過(guò)一次絕佳的機(jī)會(huì)，雖說(shuō)不可能鏟除曹氏勢(shì)力，但至少能耗他一半血?？伤褪强床煌高@一層利害關(guān)系，難怪曹操會(huì)無(wú)所顧忌的傾巢而出，就是因?yàn)樗系搅嗽B不可能有這樣的見識(shí)。
第三件事發(fā)生在袁氏勢(shì)力的末期，經(jīng)歷了一系列的戰(zhàn)爭(zhēng)，袁氏家族已經(jīng)很難和曹操勢(shì)力抗衡了，而這決定性的一環(huán)就是官渡之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)從很大層面上來(lái)說(shuō)，袁紹有著可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么著也比長(zhǎng)線作戰(zhàn)的曹軍要強(qiáng)，但是這個(gè)時(shí)候的袁紹已經(jīng)進(jìn)入了剛愎自用的晚期，不僅懷疑田豐把他關(guān)入了大牢，而且還被假象迷惑，對(duì)沮授的建議也置之不理，最終導(dǎo)致了官渡之戰(zhàn)的失敗，也標(biāo)志著袁紹勢(shì)力正式從歷史舞臺(tái)退出。
從這三件事，我們可以得出上面的結(jié)論，袁紹確實(shí)是一個(gè)有著雄厚力量和背景創(chuàng)業(yè)人士，可他終究被自身的局限所羈絆，器小無(wú)遠(yuǎn)見成了他最大的阻礙，究其根本的原因，我們可以追溯到他的家庭出身，一個(gè)王公貴族，累世公卿，吃穿不愁，家庭環(huán)境沒有給他很好的熏陶，衣來(lái)伸手，飯來(lái)張口的生活只會(huì)讓他的思維更加遲鈍，按照弗洛伊德的精神分析法來(lái)說(shuō)，他是一個(gè)童年有陰影的人，這里所說(shuō)的陰影并不是他受過(guò)什么苦，他受的苦哪里有劉備多，他在那樣一種環(huán)境下，危機(jī)意識(shí)減弱，個(gè)人驕縱情緒高漲，對(duì)什么都不看在眼里，形成了自己一個(gè)狹隘的世界觀，從十八路諸侯會(huì)盟輕視劉備和不思進(jìn)取只為一點(diǎn)眼前利益完全可以看出，而且在后天他也沒有很好的養(yǎng)成帝王風(fēng)格，做事太猶豫，戰(zhàn)機(jī)稍縱即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己養(yǎng)成的戰(zhàn)略的直覺。
而對(duì)于劉備來(lái)說(shuō)，我個(gè)人對(duì)他的評(píng)價(jià)是，仁義，大度，謙遜。且不說(shuō)他到底是不是真仁義，真大度，真謙遜，但在那樣一個(gè)大熔爐下，能夠堅(jiān)持自己立身原則的確實(shí)不多見，這可能也和他帝王之后的身份有關(guān)，他認(rèn)為一個(gè)帝王之后就應(yīng)該表現(xiàn)出這樣的氣質(zhì)，我不求別人認(rèn)同，我只求自己?jiǎn)栃臒o(wú)愧，誰(shuí)叫我有著高貴的皇室血統(tǒng)呢。也確實(shí)是因?yàn)樗@樣的品格或者氣質(zhì)幫助他建立了一番大業(yè)，我們以兩件事，從種種行為來(lái)解讀劉備這個(gè)人。
第一件事是在劉備建功后由曹操帶回許都，企圖以給劉備申請(qǐng)獎(jiǎng)賞的名義將劉備困在許都，曹操相既然不能為我所用，也必將被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也無(wú)處可施，這期間就發(fā)生了歷史上著名的典故，煮酒論英雄，劉備在這個(gè)時(shí)候還是非常內(nèi)斂的，自己尚未站穩(wěn)腳，還被曹操拉到許都囚禁起來(lái)了，一句話不小心就會(huì)惹怒這個(gè)笑面虎，這也是他當(dāng)時(shí)表現(xiàn)的很保守的一方面的原因，但從骨子深處來(lái)講，他為人是非常謙遜，就算不是在那種環(huán)境下，他們?cè)賮?lái)煮酒，劉備面對(duì)那個(gè)問(wèn)題還是同樣的答案，這就是他骨子里透著的智謀，用曹操的一句話來(lái)說(shuō)“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機(jī)，吞吐天地之志也”曹操對(duì)劉備是非?？隙ǖ模谶@種情況下，劉備還是異常謙遜，不動(dòng)聲色，既是機(jī)智也是謙恭，而與劉備截然相反的一個(gè)人也不得不提，和劉備一比，他的氣度簡(jiǎn)直就跟遜色萬(wàn)分，這個(gè)就是歷史著名的呂布，劉備尊他一聲兄長(zhǎng)，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人籬下不說(shuō)，還恩將仇報(bào)竊取徐州，和劉備一比，劉備先生不僅謙遜而且大度，劉備的主角光環(huán)頓時(shí)閃耀寰宇。
前所作所為，在天下人看來(lái)就變成了自領(lǐng)徐州的狼子野心，但劉備是怎樣的人，他至死也不會(huì)背上這樣的不義之名，三讓徐州，氣節(jié)高尚，義薄云天，也正是由這樣的舉動(dòng)，劉備與徐州結(jié)緣，也由徐州發(fā)家。
這樣的事在劉備身上是時(shí)時(shí)都可以見到的，他是一個(gè)自律的人，能夠在各個(gè)場(chǎng)合知道自己的身份，也能夠時(shí)刻以皇室宗親的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，也正是因?yàn)樗倪@些個(gè)人魅力，吸引了一大批有能力有才華的仁人志士為他效力，像諸葛亮，龐統(tǒng)，徐庶這樣的世外高人他們初衷都可能歸納為一個(gè)理由：劉備大義，禮賢下士。曹孟德有一句很出名的話“大業(yè)之建，首在英才”，這句話不錯(cuò)，但還有一個(gè)根本因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)人的能力與魅力，大業(yè)之建，首在自建，你自己把自己修煉成了一顆梧桐樹，又怎么愁鳳凰不會(huì)來(lái)停歇呢。順便一提劉備在遇見諸葛亮之前一直靠自己的修為和素質(zhì)處事為人，遇見了諸葛亮之后，半部三國(guó)史成了諸葛亮個(gè)人能力舞臺(tái)秀（一家之談），劉備的品質(zhì)表現(xiàn)也漸漸少了，主角光環(huán)減弱不少。
兩個(gè)不同的人，兩種不同的命運(yùn)，多少人猜中了開頭，卻沒意料到結(jié)局，縱然你家大業(yè)大，你沒有這樣的魅力也無(wú)濟(jì)于事，想要成功是可測(cè)量性與可放大性的完美結(jié)合，對(duì)于個(gè)體行為的可放大性研究都逃不出一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯，不外乎就是曾子在《大學(xué)》里面所說(shuō)的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的線性平鋪，它有著自己獨(dú)特的邏輯魅力，要想成大事，首先，你必須是一個(gè)“人”，即“修身”，想要為人，并不是一撇一捺那么簡(jiǎn)單，這必然是一個(gè)長(zhǎng)期的養(yǎng)成過(guò)程，如果你童年沒有太大陰影，你就不應(yīng)該拒絕這樣一個(gè)過(guò)程。縱觀上下幾千年的歷史，各家大人物都對(duì)“人”這樣一個(gè)字眼展開了永不停息的探討與爭(zhēng)辯，諸如“人之初，性本善”和“人之初，性本惡”之類的數(shù)不勝數(shù)，而我比較認(rèn)同的觀點(diǎn)就是，人者，仁也，這也最終折回了分享這篇文章的最初意圖，一個(gè)人該如何管理自身個(gè)體行為，個(gè)體應(yīng)該樹立什么樣的價(jià)值觀，對(duì)待各類事物應(yīng)該持什么樣的態(tài)度，該如何控制自己嗯情緒，該怎樣處理自身的需要，這是一個(gè)長(zhǎng)期養(yǎng)成的過(guò)程，不可能一蹴而就，我們必須在這樣那樣的生活中去體會(huì)，去領(lǐng)悟，而要將個(gè)體行為可放大性延伸到正無(wú)窮時(shí)，我們首先要做到的就是，成為一個(gè)人，無(wú)愧于心，無(wú)愧于社會(huì)。
組織行為學(xué)讀后感篇十二
人際關(guān)系就是人們?cè)谏a(chǎn)或生活活動(dòng)過(guò)程中所建立的一種社會(huì)關(guān)系。在人際交往中，我們總會(huì)遇到很多問(wèn)題，要走向成功就必須處理好人際關(guān)系。那么在組織行為學(xué)上是怎么教我們處理人際關(guān)系呢?下面是本站小編搜集整理的一些內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助。
第一，要有容人之量，換位思考，善解人意。事實(shí)上，只要站在客觀的立場(chǎng)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，沖突的雙方幾乎完全不理解對(duì)方，完全是不互相體諒對(duì)方。想處理好自己和他人的人際關(guān)系，最需要做的就是改變從自我出發(fā)的單向觀察與思維，而要從對(duì)方的角度觀察對(duì)方，替對(duì)方著想，也即由彼觀彼。在此基礎(chǔ)上，善解他人之意。如此處理人際關(guān)系，就有了更多的合理方法。不能由彼觀彼、善解人意，就沒有別開生面的新人際關(guān)系人際關(guān)系中。
第二，關(guān)心幫助別人。患難識(shí)知已，逆境見真情。當(dāng)一個(gè)人遇到坎坷，碰到困難，遭到失敗時(shí)，往往對(duì)人情世態(tài)最為敏感，最需要關(guān)懷和幫助，這時(shí)那怕是一個(gè)笑臉，一個(gè)體貼的眼神，一句溫暖的話語(yǔ)，都能讓人感到安慰，感到振奮。因此，當(dāng)別人遇到困難，陷入困境時(shí)，你能伸出援助之手，幫助困難者，安慰失意者，可以很快贏得別人，建立起良好的人際關(guān)系。如果對(duì)別人漠不關(guān)心，麻木不仁，小心吝嗇，怕招引麻煩，交往很可能因此而中止。
第三，要注意儀表美。人的儀表，包括相貌、穿著、儀態(tài)、風(fēng)度等，都是影響人際交往的因素。人們總是傾向于覺得儀表有魅力的人更活潑愉快，更友善合群。衣著整潔、大方，儀表舉止自然會(huì)給人一種親近感，反之，過(guò)分修飾，油頭粉面，濃裝艷抹，則會(huì)給人一種不合宜的印象。
第四，做一個(gè)忠實(shí)的聽眾。每個(gè)人都需要有自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。在初次交往中，有效地表現(xiàn)自己固然重要，但做一個(gè)耐心的聽眾，鼓勵(lì)別人多談他們自己，同樣是不可少的。
第五，主動(dòng)交往。在現(xiàn)實(shí)生活中，有許多人盡管與人交往的欲望很強(qiáng)烈，但仍然不得不常常忍受孤獨(dú)的折磨，他們的友人很少，甚至沒有友人，因?yàn)樗麄冊(cè)谏缃簧峡偸遣扇∠麡O的被動(dòng)的退縮方式，總是等待別人來(lái)首先接納他們。因此，雖然他們同樣處于一個(gè)人來(lái)人往，熙熙攘攘的世界，卻仍然無(wú)法擺脫心靈的孤寂。因此，我們要想贏得別人，同別人建立良好人際關(guān)系，建立起一個(gè)豐富的人際關(guān)系世界，就必須做交往的始動(dòng)者，處于主動(dòng)地位，你的人際關(guān)系處境也會(huì)越來(lái)越好。
第一，人際交往促進(jìn)深化自我認(rèn)識(shí)。
在人際交往的過(guò)程中，我們給他人的印象是怎樣的，以及他人怎樣評(píng)價(jià)我們?認(rèn)真思考這個(gè)問(wèn)題，比較一下他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)的異同，將有助于我們更好的認(rèn)識(shí)自己。
第二、人際交往促進(jìn)社會(huì)化進(jìn)程。
人際交往是社會(huì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，也是社會(huì)發(fā)展的基本前提。沒有人際交往過(guò)程中所形成的各種各樣的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系以及人們所擔(dān)當(dāng)?shù)母鞣N各樣的社會(huì)角色，社會(huì)就不成其為社會(huì)，發(fā)展也無(wú)從談起。
第三、人際交往是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的橋梁。
人際交往是思想、情感、態(tài)度、信息和學(xué)習(xí)的交往。交流思想，一個(gè)頭腦就有了多種思想。分享快樂，快樂就會(huì)加倍。分擔(dān)憂愁，憂愁就會(huì)減半。每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)特的生命個(gè)體，必然知道一些別的個(gè)體所不知不會(huì)的東西;而善于從每一個(gè)人身上學(xué)習(xí)自己所不知不會(huì)的東西，我們才能不斷的進(jìn)步。
組織行為學(xué)讀后感篇十三
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過(guò)監(jiān)獄。后來(lái)“浪子回頭”，改造好了，來(lái)廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來(lái)工作，因而在他剛來(lái)的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過(guò)去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過(guò)監(jiān)獄?而對(duì)他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦?shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠(chéng)。剛來(lái)的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來(lái)就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來(lái)。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語(yǔ)言和行為，都是在無(wú)意中“激勵(lì)”（當(dāng)然是不良的“激勵(lì)”）員工從而影響員工及其團(tuán)體。看來(lái)，在實(shí)行激勵(lì)原機(jī)制中，對(duì)于語(yǔ)言、行為的暗示，若無(wú)法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)。
以上所有實(shí)例，成功，抑或失敗，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實(shí)施各種考評(píng)制度。因人而異，因材施獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)。在員工犯錯(cuò)時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評(píng)，切莫失去理智。這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實(shí)例，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。也算是我對(duì)《組織行為學(xué)》的體會(huì)吧!
組織行為學(xué)讀后感篇十四
第二章組織的多元化11。
第三章態(tài)度和工作滿意度18。
第四章情緒和心情25。
第五章人格和價(jià)值觀32。
第六章知覺和個(gè)體決策39。
第七章基本的動(dòng)機(jī)概念46。
第八章動(dòng)機(jī):從概念到應(yīng)用53。
第十章理解團(tuán)隊(duì)工作67。
第十一章溝通74。
第十六章組織文化109。
一、單選題。
1)下列哪一項(xiàng)不是商學(xué)院已經(jīng)開始重視組織行為的原因?
a)來(lái)增加經(jīng)理在組織有效性。
b)來(lái)幫助組織吸引高質(zhì)量的員工。
c)擴(kuò)大組織的咨詢需求。
d)來(lái)提高保留質(zhì)量工作者。
e)來(lái)幫助提高組織的利潤(rùn)。
答案:c。
2)成功的管理者最主要關(guān)注下列哪個(gè)方面？
a)傳統(tǒng)的管理。
b)溝通。
c)人力資源管理。
d)概念技能。
e)社交網(wǎng)絡(luò)。
答案:e。
3)下列哪個(gè)不會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)組織?
a)一個(gè)教堂。
b)一個(gè)大學(xué)。
c)一個(gè)軍事單位。
d)一個(gè)特定的成年人所在的社區(qū)。
e)一所小學(xué)。
答:d。
4)以下哪一個(gè)是最不可能被認(rèn)為是一個(gè)管理者的?
a)為一個(gè)非營(yíng)利組織負(fù)責(zé)籌款活動(dòng)的負(fù)責(zé)人。
b)一個(gè)步兵排的排長(zhǎng)。
c)醫(yī)院的部門的負(fù)責(zé)人醫(yī)生。
d)一個(gè)大城市的市長(zhǎng)。
e)給公司的所有員工發(fā)郵件的it技術(shù)員。
答:e。
5)下列哪個(gè)不屬于最主要的四個(gè)管理功能之一?
a)控制。
b)計(jì)劃。
c)人員。
d)組織。
e)領(lǐng)導(dǎo)。
答案:c。
a)控制。
b)計(jì)劃。
c)人員。
d)協(xié)調(diào)。
e)領(lǐng)導(dǎo)。
答:b。
7)根據(jù)明茨伯格界定的管理者角色，下列哪個(gè)不是一個(gè)人際角色?
a)一所高中的校長(zhǎng)發(fā)放畢業(yè)證書。
b)一個(gè)部門的主管部門火災(zāi)后搬遷。
c)一個(gè)經(jīng)理面試潛在的雇員。
d)一個(gè)值班長(zhǎng)譴責(zé)職工遲到。
e)項(xiàng)目經(jīng)理聽團(tuán)隊(duì)表示。
答:b。
a)談判者。
b)創(chuàng)業(yè)者。
c)監(jiān)控者。
d)資源分配者。
e)傳播者。
答:b。
9)管理者需要有三個(gè)基本技能以達(dá)到他們的目標(biāo)，這些是什么技能?
a)技術(shù)、決策和人際關(guān)系。
b)技術(shù)、人際和概念技能。
c)人際關(guān)系、信息和決策。
d)概念、通信和網(wǎng)絡(luò)。
e)人技、信息和溝通。
答:b。
10)技術(shù)技能包括____的能力。
a)分析和診斷復(fù)雜的情況。
b)交換信息和控制復(fù)雜的情況。
c)應(yīng)用專門知識(shí)或技能。
d)發(fā)起和監(jiān)督復(fù)雜的項(xiàng)目。
e)與他人有效的溝通。
答案:c。
11)下列哪一個(gè)不會(huì)被視為具有人際技能的經(jīng)理？
a)決策。
b)溝通。
c)解決沖突。
d)工作作為團(tuán)隊(duì)的一部分。
e)傾聽別人。
答:a。
12)弗雷德·盧森斯從不同的視角想看探討管理者做什么，認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是哪一類管理強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。
a)一般的管理者。
b)有效的管理者。
c)獲得高薪的管理者。
d)成功的管理者。
e)傳統(tǒng)管理者。
答:d。
13)根據(jù)luthans研究,成功的管理者,這意味著那些被迅速提拔,花更多的時(shí)間在______比在其他任何活動(dòng)。
a)傳統(tǒng)管理。
b)人力資源管理。
c)社交網(wǎng)絡(luò)。
d)溝通。
e)招聘和解雇。
答案:c。
14)____是研究影響的個(gè)人、團(tuán)體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的學(xué)科。
a)概念技能。
b)領(lǐng)導(dǎo)。
c)人類技能。
d)決策角色。
答:e。
15)下列哪一個(gè)研究問(wèn)題是最不可能成為組織行為學(xué)研究的焦點(diǎn)?
a)在特定的公司提高缺勤。
b)在一個(gè)制造工廠提高生產(chǎn)力。
c)面對(duì)由于日益增長(zhǎng)的外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)，提高銷售。
d在零售商店)減少員工盜竊。
e)在志愿工作者在一個(gè)非營(yíng)利性的組織降低成本。
答案:c。
16)什么是決定組織行為的三個(gè)主要因素?
a)利潤(rùn)結(jié)構(gòu)、組織的復(fù)雜性、工作滿意度。
b)個(gè)人、利潤(rùn)結(jié)構(gòu)和工作滿意度。
c)的個(gè)人,團(tuán)體和工作滿意度。
d)組織、結(jié)構(gòu)和利潤(rùn)結(jié)構(gòu)。
e)個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。
答:e。
17)為了預(yù)測(cè)人類的行為,什么方法可以幫助人們進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測(cè)?
a)常識(shí)。
b)直接觀察。
c)系統(tǒng)研究。
d)投機(jī)。
e)組織理論。
答案:c。
18)管理決策的基礎(chǔ)上可獲得的最佳科學(xué)證據(jù)為基礎(chǔ)做出管理決策，被稱為______，是對(duì)系統(tǒng)研究的補(bǔ)充。
a)直覺。
b)系統(tǒng)研究。
d)循證管理。
e)概念管理。
答:d。
a)哲學(xué)。
b)心理學(xué)。
c)人類學(xué)。
d)社會(huì)學(xué)。
e)社會(huì)心理學(xué)。
答:a。
20)心理學(xué)的主要貢獻(xiàn),組織行為領(lǐng)域一直主要在什么級(jí)別的分析?
a)人體。
b)個(gè)體。
c)組織。
d)文化。
e)相互作用的群體。
答:b。
21)模型是一種____。
a)抽象現(xiàn)實(shí)。
b)有人受到高度尊重。
c)獨(dú)立變量。
d)真實(shí)的場(chǎng)景中。
e)因變量。
答:a。
22）下列哪有最近才被認(rèn)為是一個(gè)主要因變量在組織行為?
a)生產(chǎn)力。
b)曠工。
c)營(yíng)業(yè)額。
d)工作滿意度。
答:e。
23),以下是是一個(gè)有效的公司的例子嗎?
a)操作的最低成本而產(chǎn)生更高的輸出。
b)創(chuàng)造最高的客戶滿意度。
c)生產(chǎn)計(jì)劃會(huì)議。
d)獲得最高的市場(chǎng)份額。
e)最大化多樣性在高成本。
答:a。
24)____是可自由支配的行為,不屬于正式員工的工作要求,但能促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。
a)生產(chǎn)力。
b)動(dòng)機(jī)。
e)公司戰(zhàn)略。
答案:c。
25)個(gè)體層面的獨(dú)立變量包括以下所有除了______。
a)領(lǐng)導(dǎo)。
b)學(xué)習(xí)。
c)知覺。
d)動(dòng)機(jī)。
e)決策。
答:a。
26)組織是一種人們有計(jì)劃地組織起來(lái)的（），它由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成，在一個(gè)（）的基礎(chǔ)上運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)一個(gè)或一系列共同的目標(biāo)。
a)群體相對(duì)連續(xù)。
b)團(tuán)隊(duì)相對(duì)連續(xù)。
c社會(huì)單元相對(duì)連續(xù)。
d)社會(huì)單元相對(duì)不連續(xù)。
e)團(tuán)隊(duì)相對(duì)不連續(xù)。
答：c。
27)應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)的能力是管理者的什么技能？（）。
a)人際技能。
b)信息技能。
c)概念技能。
d)技術(shù)技能。
e)決策技能。
答：d。
28)通過(guò)對(duì)本田的自傳材料分析本田公司的發(fā)展情況，這種研究方法屬于（）。
a)現(xiàn)場(chǎng)研究。
b)案例研究。
c)實(shí)驗(yàn)研究。
d)觀察研究。
e)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究。
答：b。
29)一個(gè)人如果不善于傾聽，不理解別人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏（）。
a)信息技能。
b)人際技能。
c)概念技能。
d)技術(shù)技能。
e)決策技能。
答：b。
30)哪位學(xué)者被稱為“組織理論之父”（）。
a)羅伯特·歐文。
b)泰勒。
c)亞當(dāng)·斯密。
d)韋伯。
e)馬斯洛。
答：d。
二、判斷題。
1)管理者僅有技術(shù)技能和技術(shù)知識(shí)往往是不夠成功。
答:對(duì)的2)管理者通過(guò)他人完成任務(wù)的人。
答:對(duì)的3)現(xiàn)代理論家簡(jiǎn)化了法約爾的五大管理功能為四大管理功能：計(jì)劃、組織、指揮和控制。
答案:錯(cuò)。
解釋:管理功能已經(jīng)精簡(jiǎn)到四:計(jì)劃,組織,領(lǐng)導(dǎo),控制。
4)監(jiān)控、比較和校正活動(dòng)都包含在控制功能。
答:對(duì)的5)許多人的觀點(diǎn)對(duì)人類行為是基于直覺。
答:對(duì)的6)人類學(xué)幫助我們理解不同國(guó)家的人之間價(jià)值觀和態(tài)度的差異。
答:對(duì)的7)勞動(dòng)力多樣性使得組織變得更均勻，不分性別，種族和種族。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):勞動(dòng)力多樣性承認(rèn)勞動(dòng)力的女性和男性,許多種族和族裔群體;個(gè)人與各種物理或心理能力;和那些年齡和性取向不同。
8)組織行為模型通常認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)獨(dú)立的變量。
答案:錯(cuò)。
9)一個(gè)組織生產(chǎn)如果它實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),是通過(guò)輸入輸出轉(zhuǎn)移以最低的成本。
答:對(duì)的10)通過(guò)對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺，稱為工作滿意度，它代表一種行為。
答:錯(cuò)的解說(shuō):工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為。
11)社會(huì)心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)主要在于個(gè)體和微觀的分析水平。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：社會(huì)心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的主要貢獻(xiàn)是群體行為、權(quán)力和沖突的研究。
13)組織行為學(xué)是關(guān)注人們?cè)诮M織中做什么以及這些行為如何影響組織績(jī)效。
答：對(duì)的14)生產(chǎn)率即對(duì)效率的單方面關(guān)注。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：是效果和效率兩方面的關(guān)注。
15)組織行為學(xué)研究決定組織中行為的三類因素，個(gè)體，群體和結(jié)構(gòu)。
答：對(duì)的三、分析簡(jiǎn)答。
1)描述三個(gè)基本管理技能，并提供一個(gè)可以用這些技能處理企業(yè)的衰退時(shí)期的重點(diǎn)的工作場(chǎng)所的例子。
答:這三個(gè)基本管理技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能是應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)的能力。人際技能是理解他人、與他人溝通、激勵(lì)他人、支持他人的能力。概念技能是具備足夠的智力水平去分析和判斷復(fù)雜的情況的能力。
在企業(yè)衰退時(shí)期，人際能力在激勵(lì)員工方面是至關(guān)重要，創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境降低工作場(chǎng)所人員減少。技術(shù)技能可以在應(yīng)用專業(yè)知識(shí)，提高產(chǎn)量方面發(fā)揮作用，概念技能,可以用來(lái)尋找小的細(xì)分市場(chǎng)，分析該行業(yè)情況，保持企業(yè)繼續(xù)盈利。
2)解釋弗雷德?盧森斯區(qū)分成功和有效的管理者。
答:弗雷德?盧森斯認(rèn)為成功的管理者是根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來(lái)衡量。有效的管理者被定義根據(jù)他們工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來(lái)界定。成功的管理者使用更多的人際交往技巧，而有效的管理者使用更多的溝通技巧。
3)為什么在我們?cè)噲D理解組織行為時(shí)，用系統(tǒng)研究完善直覺是重要的?
答:系統(tǒng)研究指的是通過(guò)對(duì)事物之間關(guān)系的考察，試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證的基礎(chǔ)之上。系統(tǒng)研究包括一些重要的事實(shí)和關(guān)系，為我們提供了一個(gè)更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)行為的基礎(chǔ)。也就是說(shuō)，行為不是隨機(jī)發(fā)生的，我們可以找到所有人行為中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映個(gè)體間的差異。
4)通常怎么樣確定組織行為學(xué)模型的因變量和自變量?
答:因變量是我們要解釋或預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素，他受其他因素的影響。組織行為學(xué)者歷來(lái)強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率和工作滿意度。今天，工作場(chǎng)所偏差行為和組織公民已經(jīng)被添加到該列表。自變量因變量變化的假設(shè)性原因。自變量分為個(gè)體層面、群體層面和組織層面。個(gè)體層面的變量包括個(gè)人特點(diǎn)、能力、價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性、情感、認(rèn)知、個(gè)人決策、學(xué)習(xí)、和動(dòng)機(jī)。群體變量包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力和政治。組織系統(tǒng)層面變量包括正式組織的設(shè)計(jì),組織的內(nèi)部文化,組織的人力資源政策和實(shí)踐。
5)描述組織中的一個(gè)管理者可以在評(píng)估工作滿意度中使用的兩個(gè)權(quán)變變量。
答:權(quán)變變量是情境因素，調(diào)節(jié)兩個(gè)或兩個(gè)以上變量之間的關(guān)系。為了能夠預(yù)測(cè)工作滿意度，管理者必須考慮權(quán)變變量，因?yàn)椴⒉皇撬械娜硕加型瑯拥男枨蟆＠?管理者要確定彈性時(shí)間是否導(dǎo)致工作滿意度，也許只有在特定的條件下是正相關(guān)，這個(gè)特定的條件z就是權(quán)變變量。在這個(gè)例子中z可能是30歲以下的員工，或女性員工。因?yàn)橛行﹩T工可能更喜歡定期工作。
第二章組織的多元化。
一、單選題。
1)目前企業(yè)的管理者已經(jīng)越來(lái)越被下列哪種勞動(dòng)力所取代？
a)精通技術(shù)的年輕勞動(dòng)力。
b)年輕的男性勞動(dòng)力。
c)性別平衡的，多種族的勞動(dòng)力。
d)女性為主的管理員工。
e)智力低下的勞動(dòng)力。
答案:c。
2)多元化分為下列哪幾個(gè)層次？
a)表面層次和深層次的多元化。
b)個(gè)體層次和群體層次的多元化。
c)群體層面和組織層面的多元化。
d)個(gè)體層面和組織層面的多元化。
e)淺表層面和深入層面的多元化。
答:a個(gè)。
3)年齡,民族，性別,種族,宗教,殘疾狀態(tài)是下列哪種情況的例子。
a)深層多元化。
b)刻板印象和假設(shè)。
c)共同的價(jià)值觀和偏好。
d)人格特質(zhì)。
e)表面層次多元化。
答:e。
4)下列例子中哪一項(xiàng)是可能會(huì)導(dǎo)致這兩個(gè)同事深層多元化的不同？
a)濱來(lái)自西班牙。阿米特的父親是來(lái)自印度。
b)濱今年是25歲。阿米特今年是50歲。
c)濱是害羞和安靜。阿米特外向。
d)濱喜歡跑馬拉松。阿米特患有關(guān)節(jié)炎。
e)濱是一個(gè)女人。阿米特是一個(gè)男人。
答案:c。
5)下列哪一項(xiàng)不是歧視的形式?
a)性騷擾。
b)交往。
c)恐嚇。
d)排除。
e)嘲弄。
答:b。
6)在工作環(huán)境中,______是指可以涉及任何使人們不同于彼此的特性。
a)傳記特點(diǎn)。
b)深層多元化。
c)工作場(chǎng)所的多元性。
d)表面上的多元性。
e)不公平的歧視。
答案:c。
a)嘲弄。
b)侮辱。
c)歧視性的政策。
d)排斥。
e)非禮。
答案:c。
8)研究顯示,不公平的歧視對(duì)雇主會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果,比如____。
a)降低利潤(rùn)率。
b)降低工作報(bào)酬。
c)提高生產(chǎn)率。
d)高流動(dòng)率。
e)減少福利。
答:d。
9)根除排斥和無(wú)禮貌的歧視形式來(lái)是困難,因?yàn)開___。
d)排斥和無(wú)禮貌不是不公平的歧視。
e)管理往往忽視了這種類型的歧視。
答:b。
10)下列哪一項(xiàng)不是傳記特征?
a)政治立場(chǎng)。
b)年齡。
c)性別。
d)任期。
e)種族。
答:a。
11)關(guān)于年齡和工作滿意度之間的關(guān)系下列哪個(gè)選項(xiàng)是正確的?
a)大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度之間的負(fù)關(guān)聯(lián)。
b)一些研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度u形的關(guān)系。
c)專業(yè)人員滿意度隨著年齡的增長(zhǎng)而下降。
d)非專業(yè)人士到中年，滿意度開始增加。
e)非專業(yè)人士到中年，滿意度開始下降。
答:b。
a)所有這些員工將有同樣的渴望這些選項(xiàng)。
b)李強(qiáng)。
c)王倩。
d)陳蕾。
e)王倩和陳蕾。
答案:d。
13)在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間是屬于下列哪個(gè)概念的界定術(shù)語(yǔ)____。
a)資歷。
b)穩(wěn)定。
c)曠工。
d)生產(chǎn)力。
e)效率。
答:a。
14)下列哪個(gè)關(guān)于任職時(shí)間理解的陳述是不正確的?
a)任職時(shí)間和缺勤率存在負(fù)相關(guān)。
b)任職時(shí)間似乎沒有很好地預(yù)測(cè)員工生產(chǎn)力。
c)任職時(shí)間是解釋營(yíng)業(yè)額的有效變量。
d)任職時(shí)間和滿意度呈正相關(guān)。
e)任期的影響在工作表現(xiàn)往往是誤解。
答:b。
a)動(dòng)機(jī)。
b)能力。
c)經(jīng)驗(yàn)。
d)智力。
e)智慧。
答:b。
16)下列哪一項(xiàng)不是屬于智力能力的維度嗎?
a)計(jì)算銷售額。
b)感知速度。
c)空間可視化。
d)記住名字。
e)社會(huì)能力。
答:e。
17)智力能力的各維度之間是____相關(guān),這意味著如果在言語(yǔ)理解維度分?jǐn)?shù)很高,他或她很可能在歸納推理方面的分?jǐn)?shù)也很高。
a)負(fù)。
b)無(wú)。
c)空間。
d)正。
e)均勻。
答:d。
a)言語(yǔ)理解。
b)記憶能力。
c)空間可視化。
d)歸納推理。
e)感知速度。
答案:c。
a)言語(yǔ)理解。
b)記憶能力。
c)空間可視化。
d)歸納推理。
e)感知速度。
答:a。
20)能夠使用邏輯和評(píng)估影響的觀點(diǎn)描述的是什么維度的智力能力?
a)演繹推理。
b)號(hào)碼才能。
c)言語(yǔ)理解。
d)歸納推理。
e)感知速度。
答:a。
21)下列哪個(gè)不屬于研究人員已經(jīng)確定為影響重要的工作表現(xiàn)的九項(xiàng)基本體質(zhì)能力?
a)耐力。
b)動(dòng)態(tài)靈活性。
c)速度。
d)身體協(xié)調(diào)。
e)主干力量。
答案:c。
22)____使管理者能意識(shí)和察覺到員工個(gè)人需求和差異。
a)不公平的歧視。
b)一般心理能力(gma)。
c)文化情報(bào)。
d)多元化管理。
e)動(dòng)態(tài)強(qiáng)度。
答:d。
23)下列哪一項(xiàng)不是提高勞動(dòng)力多元化的招聘方法?
c)與一些協(xié)會(huì)建立了合作伙伴關(guān)系。
答:d。
24)下列哪一項(xiàng)不是確保一個(gè)成功的、多元化的勞動(dòng)力的方法?
a)重視公平和客觀選擇員工。
b)關(guān)注新近員工的生產(chǎn)潛能。
c)建立一個(gè)良好評(píng)估申請(qǐng)人系統(tǒng)。
d)關(guān)注申請(qǐng)人的統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。
e)組織的無(wú)歧視政策處于優(yōu)先地位。
答:d。
25)在個(gè)人主義文化中，下列哪句話的描述是正確的?
a)員工性格不同,他們的同齡人更有可能被提升。
b)員工性格有相似之處,他們的同齡人更有可能被提升。
c)員工有與上級(jí)相似的性格，則更有可能被提升。
d)員工性格不同,他們的管理者更有可能被提升。
e)性格的多元化不影響職業(yè)晉升。
答:b。
26)能力是個(gè)體能夠（）完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。
a)基本完成。
b)部分完成。
c)大部分完成。
d)成功完成e)絕大部分完成答：d。
27)下列哪個(gè)概念是有辨別和區(qū)分之意，是指注意到事物之間的差異，但是，我們的行為會(huì)受刻板印象的影響。
a)多元化。
b)能力。
c)歧視。
d)表層多元化。
e)深層多元化。
答：c。
28)下列哪個(gè)特征不屬于個(gè)人特征？
a)年齡。
b)種族。
c)性別。
d)收入。
e)工作時(shí)間。
答：d。
29)人們用于識(shí)別和認(rèn)同自己的生物遺傳因素的是屬于什么個(gè)人特征?
a)種類。
b)種族。
c)種群。
d)部落。
e)宗教。
答：b。
a)多元化管理。
b)情緒管理。
c)智力管理。
d)滿意度管理。
e)避免歧視管理。
答：a。
二、判斷題。
1)過(guò)去50年的收入差距白人和其他種族和族裔群體已經(jīng)明顯減少。
答:正確。
2)表面上的多元化是不容易識(shí)別和了解一個(gè)人的。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):表面上的多樣性的定義是很容易感知的差異特征,如性別、種族、種族、年齡、或殘疾,不一定反映人們的思考和感受的方式,但可能激活某些刻板印象。
3)熊麗和安東能很好地一起工作，是因?yàn)樗麄兌枷矚g一個(gè)充滿活力的工作環(huán)境。這是一個(gè)表面上的多元化例子。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):兩個(gè)人喜歡類似的工作環(huán)境反映了深層多元化共享一個(gè)共同的價(jià)值。
4)在未來(lái)的十年，年齡與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能越來(lái)越受到重視。
答:正確。
5)在組織中收集傳記特征數(shù)據(jù)通常是一個(gè)非常困難的任務(wù)。
答案:錯(cuò)。
6)能力是用于評(píng)估是什么樣的人做某項(xiàng)工作。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):能力是一個(gè)人成功完成工作的可能性。
7)一個(gè)人的體質(zhì)能力總體上包括三組因素:思考、推理、解決問(wèn)題。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):體質(zhì)能力包括：力量因素、靈活性因素、其他因素。
8)當(dāng)做出聘用決定承認(rèn)個(gè)人有不同的能力，是不公平的歧視。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):承認(rèn)個(gè)人有不同的能力是招聘的重要考慮因素。
9）多元化有助于群體績(jī)效。
答案：正確的10）有研究表明，鼓勵(lì)積極多元化氛圍的商店，能夠?qū)⒍嘣瘎趧?dòng)力轉(zhuǎn)化為資本并掙更多的錢。
答案：正確的11)同樣的成就，殘疾人取得的成就要比正常人取得的成就更令人印象深刻。
答案：正確的12)工齡被界定為在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間。
答案：錯(cuò)誤。
解說(shuō)：資歷被界定為在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間。
13)相關(guān)性足夠高，使研究者識(shí)別出智力能力的一般因素，稱為一般智力能力。
答案：正確的14)智力和工作滿意度之間是正相關(guān)。
答案：錯(cuò)誤。
解說(shuō);智力和工作滿意度之間幾乎是零相關(guān)。
15)在公開的刊物上刊登廣告是提高勞動(dòng)力多元化的方法之一。
答案：正確的三、簡(jiǎn)答題。
1)在接下來(lái)的十年，為什么年齡和工作績(jī)效之間的關(guān)系可能是一個(gè)越來(lái)越重要的問(wèn)題?
答:首先,人們也普遍認(rèn)為,隨著年齡的增長(zhǎng),工作績(jī)效下降。不管它是真還是假,很多人相信并采取行動(dòng)。第二,勞動(dòng)力老齡化，越來(lái)越多的雇主意識(shí)到年長(zhǎng)代表高素質(zhì)求職者的巨大潛在群體。最后,美國(guó)立法公布，任何理由和和目的強(qiáng)制退休都是違法的。
2))什么是能力?一個(gè)人的能力水平由哪兩種因素構(gòu)成?
答:能力是指一個(gè)人成功完成各項(xiàng)工作的可能性。一個(gè)人的總體能力本質(zhì)上是包括智力能力和體質(zhì)能力。智力能力是從事那些如思考、推理和解決問(wèn)題等智力活動(dòng)所需要的能力，研究發(fā)現(xiàn)，包括7個(gè)維度：算術(shù)、語(yǔ)言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。體質(zhì)能力包括9項(xiàng)基本能力：動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力。
答:智力和工作滿意度之間的關(guān)系幾乎是零相關(guān)，研究表明，雖然聰明的員工在工作中的表現(xiàn)更好，并且容易獲得更有趣的工作，但是，他們對(duì)工作條件的評(píng)估也更苛刻，即使條件已經(jīng)很好，他們還會(huì)期望更好。
4)設(shè)計(jì)一個(gè)人力資源招聘策略,目的是希望增加其勞動(dòng)力的多元性。
答:公司需要在公開場(chǎng)合以及各種期刊和出版物上刊登廣告宣傳；公司應(yīng)該重新設(shè)計(jì)其招聘材料，顯示不同背景的員工在所在公司的公平性，人力資源部篩選過(guò)程需要重新評(píng)估,以確保它是公平的和非偏置。
5）能力會(huì)影響員工的績(jī)效水平，要招聘高業(yè)績(jī)的員工，基于能力問(wèn)題管理在應(yīng)該怎么做？
答：第一，有效的選拔程序能提高員工和工作要求的匹配。第二，組織中影響現(xiàn)有員工的晉升和調(diào)職決策要反映候選人的能力水平。第三，管理者可以對(duì)工作進(jìn)行微調(diào)，使其與在職者的能力更為匹配。
第三章態(tài)度和工作滿意度。
一、選擇題。
1)一個(gè)人的態(tài)度的情感或感覺成分稱為態(tài)度的______。
a)感覺成分。
b)認(rèn)知成分。
c)情感成分。
d)理解成分。
答案:c。
2)下列哪個(gè)選項(xiàng)是態(tài)度的定義?
a)態(tài)度是對(duì)事物的一種描述或信念。
b)態(tài)度是指從事某種行為的意向。
c)態(tài)度是評(píng)估一些人、物體或事件的情感部分。
d)態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述。
e)態(tài)度是一個(gè)用來(lái)測(cè)量對(duì)象的價(jià)值,對(duì)人或事件進(jìn)行了評(píng)價(jià)。
答:d。
3)認(rèn)為“暴力是錯(cuò)誤的”，這是態(tài)度的什么成分？
a)認(rèn)知成分。
b)情感成分。
c)反射成分。
e)活性成分。
答:a。
4)下列哪一項(xiàng)是一個(gè)情感態(tài)度的例子嗎?
a)相信你做得很好。
b)大多數(shù)狗有四條腿。
c)不可接受的竊取行為。
d)對(duì)不公平的指控行為感到憤怒。
e)避免餐廳提供不良的服務(wù)。
答:d。
a)李梅覺得個(gè)人無(wú)法控制這些問(wèn)題。
b)李梅覺得這個(gè)工作很重要。
c)李梅覺得很開心，沒有失調(diào)感。
d)李梅喜歡目前的工作。
e)李梅喜歡高的薪酬。
答:e。
6)個(gè)體可以察覺到兩個(gè)或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間任何不一致，這是______的效用。
a)組織失調(diào)。
b)認(rèn)知失調(diào)。
c)態(tài)度的澄清。
d)價(jià)值澄清。
e)情感失調(diào)。
答:b。
7)認(rèn)知失調(diào)理論的提出者是______。
a)馬斯洛。
b))費(fèi)斯廷格。
c)霍夫斯泰德。
d)斯金納。
e)巴甫洛夫。
答:b。
8)根據(jù)費(fèi)斯廷格的觀點(diǎn)，人們會(huì)尋求一個(gè)____。
a)變量與變量失調(diào)狀態(tài)。
b)具有最大的不和諧的穩(wěn)定狀態(tài)。
c)具有最大的不和諧的不穩(wěn)定狀態(tài)。
d)最小的失調(diào)下的不穩(wěn)定狀態(tài)以。
e)把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。
答:e。
9在什么情況下，態(tài)度和行為關(guān)系可能是更強(qiáng)大。
a)個(gè)人對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事情有直接的個(gè)人經(jīng)歷。
10)什么是指人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極的態(tài)度?
a)工作滿意度。
b)工作投入。
c)工作穩(wěn)定。
d)組織承諾。
e)社會(huì)投資。
答:a。
a)工作滿意度。
b)工作投入。
c)組織承諾。
d)感知到的組織支持。
e)員工敬業(yè)。
答案:b。
12)下列哪個(gè)指標(biāo)用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
a)工作滿意度。
b)工作參與。
c)工作穩(wěn)定。
d)組織承諾。
e)社會(huì)性。
答:b。
13)組織承諾的定義是______。
a),工認(rèn)同組織的工作和它的目標(biāo)的程度。
b)員工的信念,組織將會(huì)盡量確保員工得到公平對(duì)待。
c)員工的成就感和自我價(jià)值與他們的工作投入相一致的程度。
d)為了保持或促進(jìn)他們?cè)谝粋€(gè)組織的位置而投入的工作量。
e),工認(rèn)為他們的工作能影響他們的組織的程度。
答:a。
14)以下哪種態(tài)度是最好的可以預(yù)測(cè)營(yíng)業(yè)額？
a)工資。
b)監(jiān)督。
c)組織承諾。
d)認(rèn)知失調(diào)。
e)情感失調(diào)。
答案:c。
a)心理賦權(quán)。
b)感知到的組織支持。
c)組織承諾。
d)員工敬業(yè)。
e)工作參與。
答:b。
16)下列哪個(gè)是最好用來(lái)測(cè)量工作滿意度的方法?
a)工作要素綜合評(píng)價(jià)法，用1-5(非常滿意到非常不滿意)。
b)只要求個(gè)體回答一個(gè)問(wèn)題。
c)工作滿意度是太寬泛了的術(shù)語(yǔ)，沒有好的方法來(lái)測(cè)量它。
d)單一整體評(píng)估法和工作要素綜合法的得分同樣準(zhǔn)確。
e)研究表明，工作要素綜合評(píng)價(jià)法更有效。
答:d。
17)相比那些有消極的核心自我評(píng)價(jià),一個(gè)人有積極的核心自我評(píng)價(jià)____。
a)不滿意他們的工作。
b)認(rèn)為自己的工作是更具有挑戰(zhàn)性。
c)認(rèn)為自己的工作是沒滿足感。
d)不太可能傾向于具有挑戰(zhàn)性的工作。
e)不太可能放棄當(dāng)面對(duì)困難。
答:e。
18)下列哪個(gè)陳述不正確?
a)滿意的員工增加客戶滿意度和忠誠(chéng)度。
b)員工工作的不滿可以增加顧客不滿。
c)在服務(wù)機(jī)構(gòu)，客戶保留和離開高度依賴于一線員工如何應(yīng)對(duì)客戶。
d)滿意的員工可能會(huì)更有效率。
e)最有效來(lái)改善工作滿意度的方法是加薪。
答:e。
19)亨利不滿意他的工作,但相信他的上司是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)做正確的事。亨利認(rèn)為如果他等待，情況可能會(huì)改善。亨利的方法被稱為______。
a)退出。
b)怠工。
c)忠誠(chéng)。
d)忽視。
e)建議。
答案:c。
20)托尼已經(jīng)決定通過(guò)跳槽來(lái)擺脫這個(gè)問(wèn)題。托尼通過(guò)____方法處理她的不滿。
a)退出。
b)怠工。
c)忠誠(chéng)。
d)忽視。
e)建議。
答:a。
a)增加員工的缺勤率。
b)降低客戶滿意度。
c)增加員工的曠工。
d)減少營(yíng)業(yè)額。
e)增加工作場(chǎng)所偏常行為。
答:b。
24)王浩感覺他得到的太少，要求做太多。為了彌補(bǔ)不公平的工資收入,他經(jīng)常將工作用品拿回家為個(gè)人使用，如計(jì)算機(jī)墨盒，訂書機(jī)和大量的紙。王浩的行為是滿意度影響什么方面組織績(jī)效關(guān)系的一個(gè)例子。
b)客戶滿意度。
c)缺勤率。
d)營(yíng)業(yè)額。
e)工作場(chǎng)所偏常行為。
答:e。
25)員工認(rèn)為自己能對(duì)工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。這是下列哪種概念的描述。
a)員工敬業(yè)度。
b)組織承諾。
c)工作參與。
d)心理授權(quán)。
e）工作滿意度。
答：d。
26)態(tài)度的三個(gè)成分通常保持一致，但是，也會(huì)出現(xiàn)不一致，哪位學(xué)者提出了認(rèn)知失調(diào)理論，認(rèn)為個(gè)體尋求一種把失調(diào)降到最低的穩(wěn)定狀態(tài)。（）。
a馬斯洛。
b費(fèi)斯汀格。
c斯蒂芬。
d洛克。
e韋伯。
答：b。
27)如果想了解組織中員工滿意度高低存在的問(wèn)題，建議可以采用下列哪種方法？（）。
a單一整體評(píng)估。
b綜合評(píng)價(jià)。
c觀察法。
d實(shí)驗(yàn)法。
e準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法。
答：b。
28)員工不滿意的時(shí)候采用為組織說(shuō)話，相信組織會(huì)做正確的事情，這是一種什么行為？（）。
a退出。
b建議。
c忠誠(chéng)。
d怠工。
e離職。
答：c。
29)“歧視是錯(cuò)誤的”，這屬于態(tài)度中的（）。
a認(rèn)知成分。
b情感成分。
d價(jià)值觀成分。
e意向成分。
答：a。
30)下列哪個(gè)指標(biāo)不是態(tài)度的調(diào)節(jié)變量。（）。
a態(tài)度的具體性。
b態(tài)度的重要性。
c社會(huì)壓力。
d情緒智商。
e態(tài)度的可提取性。
答：d。
二、判斷題。
1)態(tài)度通常是具體的事實(shí)問(wèn)題。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):態(tài)度在ob被定義為評(píng)價(jià)語(yǔ)句或判斷有關(guān)的東西,人,或事件。他們不是事實(shí),而是意見。
2)態(tài)度的三個(gè)組成成分是：認(rèn)知、情感和行為。
答:正確。
3)研究已經(jīng)得出結(jié)論,人們?cè)谒麄冎g的態(tài)度而不是他們的態(tài)度和行為之間尋求一致性。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):研究一般認(rèn)為人們?cè)谒麄兊膽B(tài)度和他們的態(tài)度和他們的行為之間尋求一致性。
4)認(rèn)知失調(diào)解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。
答:正確。
5)如果員工感覺到失調(diào)是一個(gè)無(wú)法控制的結(jié)果,他們不太可能改變失調(diào)。
答:正確的6)態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量包括：態(tài)度的重要性，態(tài)度的適用性，態(tài)度的可提取性,社會(huì)壓力,和直接經(jīng)驗(yàn)。
答案:錯(cuò)。
解釋:態(tài)度調(diào)節(jié)變量有態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性，態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力、以及個(gè)體對(duì)這種態(tài)度是否存在直接經(jīng)驗(yàn)。
7)工作參與是指?jìng)€(gè)體工作的一般態(tài)度。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):工作參與是用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
8)高水平的工作參與會(huì)大致更高的缺勤。
答案:錯(cuò)。
解釋:高工作投入會(huì)降低缺勤率和有較低的辭職。
9)建議是一種積極的、建設(shè)性的應(yīng)對(duì)不滿的方法。
答:正確。
10))態(tài)度調(diào)查的目的是提醒員工存在的潛在問(wèn)題。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):態(tài)度調(diào)查的目的是提醒組織存在的潛在問(wèn)題。
11)態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。
答：對(duì)的12)組織支持感是指員工如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。
答：對(duì)的13)高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績(jī)效正相關(guān)。
14)員工或許會(huì)因?yàn)楦吖べY和離開組織會(huì)給家庭帶來(lái)傷害而對(duì)雇主產(chǎn)生承諾，這屬于情感承諾。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：?jiǎn)T工或許會(huì)因?yàn)楦吖べY和離開組織會(huì)給家庭帶來(lái)傷害而對(duì)雇主產(chǎn)生承諾，這屬于持續(xù)承諾。
15研究表明，相對(duì)于其他承諾維度，情感承諾與組織結(jié)果具有更強(qiáng)的相關(guān)性。（）。
答：對(duì)的三、簡(jiǎn)答題。
1)態(tài)度的三個(gè)成分為什么是一致的?用一個(gè)例子說(shuō)明態(tài)度三個(gè)成分的一致性。
答:態(tài)度的三個(gè)成分是認(rèn)知、情感和行為。態(tài)度是對(duì)事物方式的一種描述和信念。情感時(shí)態(tài)度中的情緒或感受部分。行為成分是個(gè)體以某種方式對(duì)某人或某事做出的行為意向。
態(tài)度的三個(gè)成分都是密切相關(guān)的，特別是認(rèn)知和情感在很多方面是不可分離的，例如,你認(rèn)為有人對(duì)你不公平。這是一個(gè)認(rèn)知評(píng)價(jià)，但它和情感發(fā)生在同一時(shí)間。最后找工作的行為發(fā)生是在結(jié)合認(rèn)知和情感態(tài)度兩個(gè)要素的時(shí)候產(chǎn)生的。因此，雖然我們一般認(rèn)為認(rèn)知導(dǎo)致情感，情感導(dǎo)致行為，但是，這些成分是很難進(jìn)行區(qū)分的。
2)討論認(rèn)知失調(diào)理論，個(gè)人如何在他們的態(tài)度以及態(tài)度和行為之間尋求一致性?
答:認(rèn)知失調(diào)是個(gè)體可以感知察覺到的兩個(gè)或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間指任何不一致。費(fèi)斯汀格認(rèn)為,任何形式的不協(xié)調(diào)都是不舒服的，個(gè)體將試圖減少失調(diào)，他們將尋求一種能把降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài),。
研究一般認(rèn)為，人們?cè)谒麄兊膽B(tài)度或態(tài)度和行為之間尋求一致性。他們或者改變態(tài)度或行為,或使自相矛盾更合理化。
3)大部分的研究一直關(guān)注與工作有關(guān)的三種組織行為中的態(tài)度:工作滿意度、工作參與和組織承諾。解釋這些態(tài)度之間的區(qū)別。
——工作滿意度較低，說(shuō)明對(duì)工作持消極的態(tài)度；
工作參與，用來(lái)測(cè)量一個(gè)人心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
組織承諾:員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同,并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。包括：
——情感承諾：對(duì)組織的情緒依賴及其對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。
——持續(xù)承諾：與離開組織相比，感受到留在組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
——規(guī)范承諾：基于道德及倫理的原因而產(chǎn)生留在組織的責(zé)任感。
4)影響工作滿意度的主要原因是什么?
答:主要的影響工作滿意度方面是：工作本身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、監(jiān)督和同事。大多數(shù)人對(duì)能夠提供培訓(xùn)、具有多樣性、允許獨(dú)立完成、擁有控制權(quán)的工作感到滿意；對(duì)工作場(chǎng)所中社會(huì)環(huán)境的喜歡往往與高水平的整體工作滿意度有密切的相關(guān)。即使在考慮了工作本身的特點(diǎn)外，相互依賴、相互影響、社會(huì)支持和工作場(chǎng)所之外的與同事的互動(dòng)仍與工作滿意度高度相關(guān)。
對(duì)于窮人和那些生活在貧困國(guó)家,薪酬與工作滿意度高相關(guān)。但是當(dāng)個(gè)體達(dá)到一定程度的舒適生活后。這種相關(guān)幾乎完全消失。另外，人格在工作滿意度也扮演了一個(gè)重要角色。研究表明，那些具有積極核心自我評(píng)價(jià)的人同那些具有消極核心自我評(píng)價(jià)的人相比，對(duì)工作滿意度更高。
5)列出并解釋員工可以表達(dá)對(duì)工作的不滿意的四個(gè)方面。
答:根據(jù)兩個(gè)維度：積極或消極和建設(shè)性或破壞性的，員工遇到不滿意時(shí)，可以采取退出、建議,忠誠(chéng),和怠工四種途徑。
1)退出。它是積極的和破壞性的，是直接離開組織，包括尋求新的崗位或者辭職。
2)建議：采取積極和建設(shè)性的努力試圖改善工作條件，包括提出改進(jìn)建議，主動(dòng)與上級(jí)以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問(wèn)題。
4)怠工，被動(dòng)的聽任事情變得越糟，包括長(zhǎng)期曠工或遲到，它是一個(gè)被動(dòng)的和破壞性的響應(yīng)。
第四章情緒和心情。
一、單選題。
1)下列哪個(gè)是統(tǒng)稱,包括人們體驗(yàn)到的所有感情?
a)情感。
b)情緒。
c)心境。
d)情緒勞動(dòng)。
e)認(rèn)知。
答:a。
2)下列哪個(gè)陳述是正確的?
a)情感是一種情緒。
b)情感是一種心境。
c)情感包含情緒和心境。
d)情感的結(jié)果是有意識(shí)的思想和行動(dòng)。
e)情感的結(jié)果是情緒和心境。
答:c。
3)什么術(shù)語(yǔ)是用來(lái)強(qiáng)烈的感情,是針對(duì)某人或某事?
a)情感。
b)認(rèn)知。
c)行為。
d)心境。
e)情緒。
答:e。
4)什么術(shù)語(yǔ)是用來(lái)感受比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感?
a)情感。
b)認(rèn)知。
c)行為。
d)心境。
e)情緒。
答案:d。
a)龐亞有情感。
b)龐亞有想法。
c)龐亞有情緒。
d)龐亞的心境。
e)龐亞的一個(gè)心理過(guò)程。
答:c。
a)這是一個(gè)一般的、明確的感覺。
b)它是伴隨著面部表情。
c)它有一個(gè)漫長(zhǎng)的時(shí)間。
d)這是一個(gè)積極的感覺。
e)她的反應(yīng)是認(rèn)知表現(xiàn)。
答:b。
7)下列哪個(gè)陳述是正確的?
a)情感引起的情緒。
b)情緒引起的心境。
c)情緒和心境都源自自省。
d)情緒和心境都是一樣的現(xiàn)象。
e)情緒和心境可以彼此相互影響。
答:e。
8)下列哪個(gè)不是當(dāng)代研究者公認(rèn)的六種情緒之一?
a)憤怒。
b)害怕。
c)討厭。
d)悲傷。
e)快樂。
答案:c。
9)下列哪個(gè)不是低積極情感的一個(gè)例子?
a)悲傷。
b)失望。
c)厭倦。
d)疲憊。
e)緊張。
答:e。
10)人們對(duì)那些能產(chǎn)生強(qiáng)烈事件的思考時(shí)間是那些產(chǎn)生強(qiáng)烈事件的五倍。
a)消極情緒，積極情緒。
b)積極事件，消極情緒。
c)消極心境，積極心境。
d)積極心境，消極心境。
e)積極心境，積極情緒。
答:a。
a)改變?cè)鰪?qiáng)效應(yīng)。
b)自我實(shí)現(xiàn)。
c)基本歸因錯(cuò)誤。
d)負(fù)向偏移。
e)正向偏移。
答:e。
12)相同的刺激，人們給予不同的情緒反應(yīng)是由于____。
a)強(qiáng)度。
b)共識(shí)。
c)一致性。
d)廣泛性。
e)人格。
答:e。
13)在下列哪天做事，人們往往會(huì)在最開心?
a)周一。
b)周二。
c)周三。
d)周五。
e)周日。
答:d。
14)研究表明天氣和心情之間存在著下列哪種關(guān)系?
a)適度正相關(guān)。
b)適度負(fù)相關(guān)。
c)強(qiáng)的正相關(guān)。
d)強(qiáng)的負(fù)相關(guān)。
e)天氣往往很少影響到情緒。
答:e。
15)杰勒德認(rèn)為,每次他撿到一分錢就會(huì)交上了好運(yùn),因?yàn)樯洗嗡麚炱鹨粋€(gè)硬幣結(jié)果中了一個(gè)彩票，杰勒德的看法是可能的一種____。
a)影響強(qiáng)度。
b)高的積極影響。
c)地的積極影響。
d)自私偏見。
e)虛幻的相關(guān)。
答:e。
a)強(qiáng)烈降低它。
b)適度減少它。
c)很少或沒有影響。
d)適度增加它。
e)強(qiáng)烈增加它。
答:d。
a)情緒勞動(dòng)。
b)負(fù)面影響。
c)積極影響。
d)情商。
e)心境。
答:a。
a)情緒感受。
b)情緒失調(diào)。
c)情緒表達(dá)。
d)情感壓抑。
e)情感暴露。
答:a。
19)____組織要求員工表現(xiàn)的，并被視為符合特定工作的情緒？
a)情緒表達(dá)。
b)情緒感受。
c)情緒失調(diào)。
d)暴露情緒。
e)情緒壓抑。
答:a。
20)如果一個(gè)員工按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感，屬于?
a)表層動(dòng)作。
b)深層動(dòng)作。
c)情感表達(dá)。
d)情緒偽裝。
e)情緒感受。
答:b。
21)如果一個(gè)員工隱藏自己的真實(shí)情感，按照組織要求表達(dá)情緒，屬于？
a)表層動(dòng)作。
b)深層動(dòng)作。
c)情感表達(dá)。
d)情緒偽裝。
e)情緒感受。
答:a。
22)在什么樣的情況下會(huì)讓員工感覺更有壓力，因?yàn)樗仨殏窝b自己的真實(shí)情感？
a)表層動(dòng)作。
b)深層動(dòng)作。
c)情感表達(dá)。
d)情緒偽裝。
e)情緒感受。
答:a。
a)精神分析理論。
b)演員/觀察者偏見。
d)認(rèn)知失調(diào)理論。
e)情感事件理論。
答:e。
24)情感事件理論的測(cè)試，表明下列哪個(gè)是正確的?
a)在任何時(shí)間，過(guò)去情緒影響工作滿意度。
b)情緒片段包含兩方面的內(nèi)容：情感周期和情緒周期。
c)情緒和情感隨著時(shí)間波動(dòng)所以他們的對(duì)績(jī)效的影響也隨之波動(dòng)。
d)情緒對(duì)工作績(jī)效一般具有消極影響。
e)情感對(duì)行為的驅(qū)動(dòng)一般持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。
答:d。
a)情緒智力。
b)情感事件理論。
c)情感的外部約束。
d)情緒表達(dá)。
e)情緒認(rèn)知。
答:a。
26)當(dāng)我們受到表?yè)P(yáng)的時(shí)候，會(huì)很快樂。這是屬于（）。
a)情感。
b)情緒。
c)心境。
d)情緒勞動(dòng)。
e)情緒表達(dá)。
答：b。
a情緒持續(xù)時(shí)間。
b情緒的強(qiáng)度。
c情緒頻率。
d情緒表現(xiàn)。
e情緒表達(dá)。
答：b。
a情感。
b真心。
c誠(chéng)實(shí)。
d情緒勞動(dòng)。
e情緒表達(dá)。
答：d。
29)情緒的產(chǎn)生是客觀事物與一個(gè)人內(nèi)心（）是否滿足的態(tài)度體驗(yàn)。
a需要。
b感受。
c情感。
d表達(dá)。
e需求。
答：c。
30)得到心儀的工作會(huì)產(chǎn)生高興的情緒，但同時(shí)也會(huì)帶來(lái)好幾天的好的心境，這說(shuō)明（）。
a情感包括情緒和心境。
b情緒和心境可以轉(zhuǎn)換。
c情緒和心境是相似的。
d情緒和心境相互影響。
e情緒和心境互不相同。
答:b。
二、判斷題。
1)消極的心境是緊張的情緒,這是針對(duì)某人或某事。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):情緒為強(qiáng)烈的情感,是針對(duì)某人或某事,而心境則是一種比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。
2)研究已經(jīng)確定了六個(gè)普遍的情緒:憤怒、恐懼、悲傷、幸福、厭惡和驚奇。
答:正確的3)研究表明,天氣影響心情。
答:錯(cuò)的解釋:很多人相信他們的情緒與天氣。然而,一個(gè)相當(dāng)大的和詳細(xì)的證據(jù)進(jìn)行多個(gè)研究者表明天氣沒有影響心情。
4)當(dāng)人們把實(shí)際上沒有任何聯(lián)系的事件聯(lián)系在一起，稱為虛幻相關(guān)。
答:正確的5)對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)社交活動(dòng)減少積極情緒。
答案:錯(cuò)的解說(shuō):對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō),社交活動(dòng)增加積極情緒但對(duì)消極情緒沒有什么影響。
6)證據(jù)證實(shí)男性和女性談到情感反應(yīng)沒有真正區(qū)別。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):確實(shí)有證據(jù)證實(shí)女性比男性更情緒化;他們體驗(yàn)情感更強(qiáng)烈,他們比男性更傾向于“抓住”情緒。
7)情緒表達(dá)是與生俱來(lái)的。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):情緒表達(dá)是那些組織需要員工表現(xiàn)的并被視為符合特點(diǎn)工作的情緒。他們不是天生的,是后天學(xué)習(xí)的。
8)情緒感受是一個(gè)人的真實(shí)的情感。
答:真正的9)情感包括情緒和心境。
答：正確。
10)研究表明，在周一的早上找人幫忙或傳遞壞消息似乎不是明智之舉。
答：正確的11)由于情緒勞動(dòng)隨時(shí)間而波動(dòng)，因此，他們對(duì)績(jī)效的影響也會(huì)波動(dòng)。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：由于情緒和心境隨時(shí)間而波動(dòng)，因此，他們對(duì)績(jī)效的影響也會(huì)波動(dòng)。
12)積極情緒的員工比消極情緒的員工更有創(chuàng)造性。
答：正確。
13)高成就的典型特征是認(rèn)知智力，而不是情緒智力。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：高成就的典型特征是情緒智力，而不是認(rèn)知智力。
14)人類的所有情緒都始于大腦的邊緣系統(tǒng)。
答：正確的15)情緒智力在組織行為學(xué)是一個(gè)存在爭(zhēng)議的概念，存在反對(duì)意見。
答：正確的三、簡(jiǎn)答題。
1)什么是情感？解釋情緒和心境的差異。
答:情感是一種通稱，人們體驗(yàn)到的所有感情。包括情緒和心境兩個(gè)成分。情緒是一種強(qiáng)烈的情感，直接指向人或物，是對(duì)人或事的反應(yīng)。心境比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感，不指向人或物。
情緒是由具體的事件引起，持續(xù)時(shí)間短，本質(zhì)上是具體的，通常伴隨面部表情，本質(zhì)上是行為導(dǎo)向。
心境原因通常不清楚，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更具一般性，通常沒有顯著的表情，本質(zhì)上是認(rèn)知導(dǎo)向。
情緒和心境概念不同，但是，情緒和心境是可以相互影響的。
答:不同意。
情緒對(duì)于理性的思考很重要，因?yàn)?，我們的情緒會(huì)提供關(guān)于我們?nèi)绾卫斫庵車澜绲闹匾畔?，?yōu)秀的決策者既要運(yùn)用思考的力量，又要運(yùn)用情感的作用。
3)解釋情感事件理論及對(duì)我們的啟示。
答:員工對(duì)于所發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而，這些反應(yīng)又影響他們的工作績(jī)效和滿意度。情緒是對(duì)工作環(huán)境中的事件的反映。工作環(huán)境包括有關(guān)工作的要素，這些環(huán)境會(huì)產(chǎn)生令人煩惱、令人振奮的積極或消極的情緒反應(yīng)。
但是，員工的人格和心境預(yù)先安排了他們的反應(yīng)程度，情緒影響工作績(jī)效和滿意度。
對(duì)我們的提示：
情緒對(duì)于我們理解員工的行為具有重要價(jià)值；員工和管理者不能忽視情緒和起源事件。
4)什么是情商?簡(jiǎn)要說(shuō)明贊成和反對(duì)情商的理由。
支持的觀點(diǎn)：直覺吸引力，ei可以預(yù)測(cè)重要的標(biāo)準(zhǔn)，ei有生物基礎(chǔ)。
反對(duì)的觀點(diǎn)：ei的概念太模糊，ei無(wú)法測(cè)量，ei的有效性令人懷疑。
5)解釋為什么一個(gè)員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響客戶。
答:一個(gè)員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會(huì)影響相同業(yè)務(wù)的水平和客戶滿意度。提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)是對(duì)員工的要求,這常常使員工處于情緒失調(diào)的狀態(tài)。隨著時(shí)間的推移,這種狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致工作倦怠、工作績(jī)效下降,和較低的工作滿意度。
此外,員工的情緒也可能轉(zhuǎn)移給客戶。研究顯示，在員工和客戶之間的情緒存在相應(yīng)的影響，這一效應(yīng)稱為情緒感染,因此,當(dāng)員工表達(dá)積極情緒,客戶往往會(huì)做出積極的反應(yīng)。
第五章人格和價(jià)值觀。
一、選擇題。
1)下列哪個(gè)陳述關(guān)于人格的決定因素是正確的?
a)人格似乎沒有決定因素。
b)人格似乎是由于外部因素決定。
c)個(gè)性似乎是由于環(huán)境因素決定。
d)人格似乎是由于遺傳因素決定。
e)人格似乎是由于遺傳和環(huán)境因素決定。
答:e。
2)最常見的測(cè)量人格的方法是自我報(bào)告，然而，測(cè)試者可能會(huì)____。
a)瞬間改變他的性格。
b)不真正了解他的個(gè)性。
c)拒絕接受調(diào)查。
d)刻板印象。
e)進(jìn)行印象管理。
答:e。
3)如果人格特征是完全由______,不會(huì)有任何一個(gè)人能改變他的人格。
a)工作滿意度。
b)遺傳。
c)環(huán)境。
d)的情況下。
e)宗教。
答：b。
4)下面哪個(gè)指標(biāo)不屬于邁爾斯-布里格斯類型量表？
a)外向/內(nèi)向。
b)領(lǐng)悟/直覺。
c)感知/判斷。
d)獨(dú)立/依賴。
e)思維/情感。
答:d。
5)邁爾斯-布里格斯類型量表中，“e或i”代表什么?
a)外向/直覺。
b)情感/內(nèi)向。
c)外向/內(nèi)向。
d)情感和直覺。
e)理智/反光。
答案:c。
6)邁爾斯-布里格斯類型量表中，“s或n”代表什么?
a)領(lǐng)悟/直覺。
b)領(lǐng)悟/思維。
c)情緒穩(wěn)定性/直覺。
d)情緒穩(wěn)定性/思維。
e)理性/感性。
答:a。
7)在大五的人格量表中，外傾性這個(gè)指標(biāo)可以相對(duì)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)誰(shuí)將成為團(tuán)隊(duì)中的?
a)作為一個(gè)具有遠(yuǎn)見的人。
b)作為一個(gè)協(xié)調(diào)者。
c)作為一個(gè)創(chuàng)新者。
d)作為一個(gè)發(fā)起者。
e)作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。
答:e。
a)感知。
b)領(lǐng)悟。
c)直覺。
d)認(rèn)真。
e)感覺。
答案:c。
9)下列哪個(gè)指標(biāo)不包括在大五模型中?
a)隨和性。
b)責(zé)任心。
c)直觀性。
d)情緒穩(wěn)定性。
e)外向。
答案:c。
10)五大模型中哪個(gè)維度是指?jìng)€(gè)體服從別人的傾向?
a)責(zé)任心。
b)隨和性。
c)外向性。
d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
e)情緒穩(wěn)定性。
答:b。
11)這五大模型中哪個(gè)維度是對(duì)可靠性的測(cè)量?
a)外向性。
b)隨和性。
c)責(zé)任心。
d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
e)情緒穩(wěn)定性。
答案:c。
a)外向性。
b)隨和性。
c)責(zé)任心。
d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
e)情緒穩(wěn)定性。
答:d。
a)外向性。
b)隨和性。
c)責(zé)任心。
d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
e)情緒穩(wěn)定性。
答:b。
a)積極核心自我評(píng)價(jià)。
b)消極核心自我評(píng)價(jià)。
c)控制點(diǎn)高。
d)馬基雅維里主義。
e)自戀。
答:a。
15)什么人格特征是個(gè)體講究實(shí)效，保持情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)?
a)核心自我評(píng)價(jià)。
b)馬基雅維里主義。
c)a型人格。
d)冒險(xiǎn)性。
e)自戀。
答:b。
16)高馬基雅維里主義的個(gè)體最適合下列哪個(gè)位置?
a)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理。
b)人力資源經(jīng)理。
c)調(diào)查消費(fèi)者投訴的監(jiān)察專員。
d)公司所有賬戶都妥善保存的一個(gè)審計(jì)員。
e)在租賃大量的辦公空間進(jìn)行談判的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人。
答:e。
a)低馬基雅維里主義。
b)高馬基雅維里主義。
c)低自我監(jiān)控。
d)高自我監(jiān)控。
e)自戀。
答:d。
18)下列哪項(xiàng)工作有高冒險(xiǎn)傾向?
a)會(huì)計(jì)在執(zhí)行審計(jì)活動(dòng)。
b)在經(jīng)紀(jì)公司一個(gè)股票交易員。
c)計(jì)算機(jī)技術(shù)專家。
d)一個(gè)銷售代表。
e)學(xué)校協(xié)管員。
答:b。
19)扎克在課堂上總是不斷旋轉(zhuǎn)他的鋼筆，他總是走的很快，厭倦節(jié)奏緩慢的電影，扎克可能是______。
a)a型人格。
b)一個(gè)高自我監(jiān)控人格。
c)是一個(gè)自戀者。
d)一個(gè)b型人格。
e)主動(dòng)型。
答:a。
20)下列哪一項(xiàng)不是b型人格的特點(diǎn)?
a)b型人格不存時(shí)間緊迫性。
b)b型人格很少受欲望的折磨。
c)b型人格總是試圖同時(shí)做兩件或兩件以上的事情。
d)b型人格可以放松沒有負(fù)罪感。
e)b型人格通常不討論他們的成就。
答案:c。
21)下列哪個(gè)人格特質(zhì)是最有可能成為領(lǐng)導(dǎo)或組織中的變革推動(dòng)者?
a)主動(dòng)型人格。
b)高的馬基雅維里主義。
c)a型人格。
d)冒險(xiǎn)性人格。
e)高自我監(jiān)控人格。
答:a。
a)價(jià)值觀。
b)態(tài)度。
c)信念。
d)偏好。
e)影響偏好。
答:a。
23))當(dāng)我們根據(jù)來(lái)對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到這個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。
a)強(qiáng)度。
b)內(nèi)容。
c)上下文。
d)社會(huì)認(rèn)可。
e)社會(huì)需求。
答:a。
24)下列哪個(gè)陳述關(guān)于價(jià)值觀是正確的?
a)價(jià)值觀是靈活的。
b)價(jià)值觀等同于態(tài)度。
c)價(jià)值觀在職業(yè)團(tuán)體往往是一致的。
d)價(jià)值觀是在一段時(shí)間里相當(dāng)穩(wěn)定。
e)價(jià)值觀改變時(shí)很容易受質(zhì)疑。
答:d。
25)下列哪個(gè)價(jià)值觀最有可能被認(rèn)為是一個(gè)羅克奇的終極價(jià)值觀?
a)雄心。
b)曠達(dá)。
c)樂于助人。
d)成就感。
e)自控。
答:d。
26)下列哪個(gè)不是羅克奇的工具價(jià)值觀?
a)清潔。
b)智慧。
c)禮貌。
d)博愛。
e)正直。
答:b。
27)以下哪一個(gè)原因使許多研究人員相信代際價(jià)值觀是有局限的?
a)有太多的重疊。
b)研究被操縱。
c)媒體贊美。
d)經(jīng)驗(yàn)豐富的一代不再是勞動(dòng)力的一部分。
e)沒有有效的研究課題。
答:e。
28)霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)意向，取決于______。
a)人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配。
b)一個(gè)人的積極性高低。
c)薪水是高低。
d)情緒的高低。
e)人格與組織的匹配程度。
答:a。
29）偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)，這是什么人格類型的員工最偏好的工作。（）。
a現(xiàn)實(shí)型。
b研究型。
c社會(huì)型。
d傳統(tǒng)型。
e藝術(shù)型。
答：a。
a代際價(jià)值觀。
b組織文化剖面圖。
c羅克奇的價(jià)值觀調(diào)查。
d當(dāng)代工作群體。
e人格-工作適應(yīng)性理論。
答：e。
二、判斷題。
1)一個(gè)成年人的人格被證明是由情境因素引起的。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):人格的定義是由兩個(gè)因素:環(huán)境和遺傳因素決定的。
2)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)是一個(gè)100道問(wèn)題性格測(cè)試，組合成16種人格特征類型。
答:正確的3)珍妮與她的同事保持情感距離，并相信結(jié)果可以替手段辯護(hù)。珍妮屬于高馬基雅維里主義。
答:正確的4)高自我監(jiān)控往往比低自我監(jiān)控更少注意別人的行為。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):證據(jù)表明高自我監(jiān)控更加關(guān)注其他人的行為。
5)價(jià)值觀趨向穩(wěn)定和持久的。
答:正確的6）人格特質(zhì)越穩(wěn)定，在不同情況下表現(xiàn)的頻率越高。
答：正確的7）高冒險(xiǎn)性的人決策的準(zhǔn)確性要比低冒險(xiǎn)性的低。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：高冒險(xiǎn)性的人和低冒險(xiǎn)性的人在決策的準(zhǔn)確性上相當(dāng)?shù)摹?BR> 8）價(jià)值觀的內(nèi)容屬性是界定該價(jià)值觀有多重要。
答：錯(cuò)的解說(shuō)：價(jià)值觀的強(qiáng)度屬性是界定該價(jià)值觀有多重要。
9)羅克奇價(jià)值觀是相當(dāng)穩(wěn)定，不同人群是一致。
答案:錯(cuò)。
解說(shuō):不同人群在羅克奇價(jià)值觀上差異很大。人們?cè)谕宦殬I(yè)或類別(公司經(jīng)理、工會(huì)成員,家長(zhǎng)、學(xué)生)傾向于持有類似的價(jià)值觀。
10）觀察者評(píng)定測(cè)量法是一種獨(dú)立的人格評(píng)定的方法，由一位同事或者另一名觀察者進(jìn)行評(píng)定。
答案：正確。
11）在大五的人格量表中，隨和性與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度最高。
答案：錯(cuò)的解說(shuō)：在大五的人格量表中，責(zé)任心與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)最高。
12）自戀是指一個(gè)人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨、有權(quán)力意識(shí)，但是自卑。
答案：錯(cuò)的解說(shuō)：自戀是指一個(gè)人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨、有權(quán)力意識(shí)，并且自大。
13）退伍軍人一代人的價(jià)值觀主要是努力工作，保守、遵從、對(duì)國(guó)家忠誠(chéng)。
答案：錯(cuò)的解說(shuō)：退伍軍人一代人的價(jià)值觀主要是努力工作，保守、遵從、對(duì)組織忠誠(chéng)。
14）根據(jù)霍蘭德的人格-工作適應(yīng)理論，傳統(tǒng)型人格的人適合從事會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理等工作。
答案：正確。
15）個(gè)體會(huì)受到與他們價(jià)值觀相匹配的組織的吸引遴選，當(dāng)個(gè)體的人格特點(diǎn)與組織不匹配時(shí)，他們不會(huì)離開工作崗位。
答案：錯(cuò)誤。
解說(shuō)：個(gè)體會(huì)受到與他們價(jià)值觀相匹配的組織的吸引遴選，當(dāng)個(gè)體的人格特點(diǎn)與組織不匹配時(shí)，他們會(huì)離開工作崗位。
三、簡(jiǎn)答題。
1)比較mbti和大五人格模型？哪一個(gè)是大多數(shù)研究者所接受的，為什么?
答mbti人格測(cè)驗(yàn)包括100道問(wèn)題，用以了解個(gè)體在一個(gè)具體情境中通常的感覺和活動(dòng)是怎樣的，根據(jù)他們的回答,可以把個(gè)體分為外向或內(nèi)向(e或i),領(lǐng)悟或直覺(s或n)、思維或情感(t或f),判斷或感知(j或p)。在此基礎(chǔ)上組合成16種人格類型描述。
大五模型表明,人格的構(gòu)成有五個(gè)基本維度的，這五個(gè)維度是外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定,性和經(jīng)驗(yàn)的開放性。
大五人格模型為大多數(shù)研究者接受，因?yàn)閙bti缺乏有力的支持證據(jù)，它的結(jié)果似乎與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，可能并不適合管理者把他作為員工選拔的工具，大五人格模型有大量的支持觀點(diǎn)，這五個(gè)基本維度是其他維度的基礎(chǔ)，并且他們包括了人格特質(zhì)中最重要的變量。
2)識(shí)別并簡(jiǎn)要描述了在大五人格模型中的五個(gè)關(guān)鍵特征。
答:五個(gè)關(guān)鍵特征在大五人格模型是外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性,和經(jīng)驗(yàn)的開放性。
外傾性：個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度。
隨和性：個(gè)體服從別人的傾向性。
責(zé)任心：對(duì)信譽(yù)的測(cè)量。
情緒的穩(wěn)定性：個(gè)體承受壓力的能力。
經(jīng)驗(yàn)的開放性：個(gè)體在。