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人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇一
摘要：企業(yè)是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的基本單位。隨著我國(guó)加入wto和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的縱深發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，國(guó)有企業(yè)的生存環(huán)境越來越具有挑戰(zhàn)性。如何推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力成為一個(gè)迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個(gè)目前現(xiàn)狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準(zhǔn)備。
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理管理職能體系框架
由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中運(yùn)行，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請(qǐng)員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調(diào)用自己手中的人力“資源”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。
針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國(guó)總工會(huì)宣教部對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查，許多國(guó)企職工根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問題條目：
1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科學(xué)；
3、激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；
4、開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；
5、人員流動(dòng)受到一定限制；
6、人與事不匹配；
7、人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；
8、基本制度不健全，且觀念落后；
9、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視等問題出現(xiàn)的頻率最高。
被調(diào)查者中有54％的人提到了開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；50％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”;48％的人提到了薪酬分配不公；45％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”;40％左右的人提到了激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。
同時(shí)一系列資料也表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：
1、勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。
2、工作責(zé)任感普遍不如過去。
3、主任翁意識(shí)趨向淡薄。
根據(jù)以上不完全的調(diào)查資料顯示，目前國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現(xiàn)有人力資源”。
當(dāng)前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變。
只見“事”，不見“人”，激勵(lì)手段單一。過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動(dòng)執(zhí)行，其價(jià)值體現(xiàn)只是作為辦事機(jī)構(gòu)加以使用。
2.1.2有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。
2.1.3企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專”。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等。經(jīng)營(yíng)性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實(shí)施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。
國(guó)有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。
第一種情形，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。
第二種情形，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、退休等經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能。
第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮，其原因在于：首先，公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合。其次，受職權(quán)限制，人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇二
選題最好能建立在平日比較注意探索的問題的基礎(chǔ)上，寫論文主要是反映學(xué)生對(duì)問題的思考， 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
01.當(dāng)前旅游業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策
02.企業(yè)并購(gòu)后的人力資源管理策略研究
03.企業(yè)雇主品牌及其形成機(jī)理分析
04.跨國(guó)公司人才外流的動(dòng)機(jī)與路徑研究
05.員工離職的傳染性研究
06.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究
07.跨國(guó)公司衍生企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展影響因素研究
08.跨國(guó)公司人力資源管理模式選擇研究
09.人才流動(dòng)與人才安全問題研究
10.中西部地區(qū)人才引進(jìn)研究
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇三
摘要：在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；開發(fā)；管理；海爾集團(tuán)
在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
1、基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥硪钥萍紴辇堫^的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2、基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來團(tuán)隊(duì)[1]。
3、基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4、基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)
建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
1、崗前培訓(xùn)
海爾對(duì)所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識(shí)教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2、崗位培訓(xùn)
崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4、實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)
實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)[2]。
三、總結(jié)
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
參考文獻(xiàn)
[1]陳洪。論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d]。福建師范大學(xué)，2003.
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇四
企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，必須重視人才，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。本文主要是對(duì)企業(yè)人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進(jìn)行分析研究，希望提供一些有價(jià)值的參考，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)；人力資源管理；人才
經(jīng)濟(jì)資源、人力資源、物質(zhì)資源和信息資源被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)的四大發(fā)展資源。其中，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者眼中的一個(gè)共識(shí)。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源。如何有效開發(fā)與管理人力資源日益成為現(xiàn)代管理學(xué)最前沿、最具應(yīng)用價(jià)值與發(fā)展?jié)摿Φ恼n題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，中國(guó)的發(fā)展有賴于人才戰(zhàn)略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國(guó)處于社會(huì)整體轉(zhuǎn)型階段，如何結(jié)合我國(guó)歷史、政治與文化的獨(dú)特性，開創(chuàng)出一條獨(dú)特的符合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理途徑，由傳統(tǒng)的人事管理組織模式向現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體制轉(zhuǎn)變，是一個(gè)迫切性的研究課題。
(一)人力資源管理的涵義
人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、可變性、社會(huì)性和可開發(fā)性。科學(xué)的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素。
(二)人力資源管理在企業(yè)中的重要性
現(xiàn)階段，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)人才，才能夠不斷增加經(jīng)濟(jì)效益。然而，我國(guó)很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，由于經(jīng)營(yíng)不善，造成人才的大量流失，給企業(yè)造成巨大損失?，F(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
1.不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才可以幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。人才的創(chuàng)新能力是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)就不能長(zhǎng)久發(fā)展。只有當(dāng)人力資源創(chuàng)新的特性得到市場(chǎng)認(rèn)可的時(shí)候，人力資源才能由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢(shì)的確立
企業(yè)人力資源管理可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重樹立企業(yè)形象，注重提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)服務(wù)和質(zhì)量，塑造企業(yè)品牌形象，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。
3.關(guān)乎著企業(yè)的生存和發(fā)展
科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗?？茖W(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長(zhǎng)期的財(cái)富，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。
(一)重視人力資源管理，更新觀念
企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。
(二)加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。
(三)注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇五
有關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占11.2%，本科以上學(xué)歷的僅占0.34%；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷，其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低，一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降，這會(huì)使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識(shí)不夠高，這體現(xiàn)在員工不能對(duì)顧客的需求做進(jìn)一步的評(píng)估，從而使公司錯(cuò)過了潛在的利潤(rùn)，另外，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實(shí)際情況對(duì)酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質(zhì)低會(huì)導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機(jī)會(huì)。
我們經(jīng)常看到酒店門口長(zhǎng)期掛著招聘新員工的招牌，這是因?yàn)閺木频甑牡讓悠胀▎T工到中層管理都習(xí)慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因?yàn)榫频甑墓ば捷^低，另一方面則是因?yàn)榫频甑母＠霾缓?。一旦酒店?nèi)的從業(yè)人員跳槽了，酒店肯定會(huì)流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費(fèi)了企業(yè)成本資源。
酒店行業(yè)的薪酬基本上與時(shí)間成正比，即員工為酒店服務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會(huì)越高。這需要員工花費(fèi)很大的時(shí)間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢(mèng)寐以求的工薪，這對(duì)很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會(huì)使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感，導(dǎo)致他們工作不積極，影響工作效率和質(zhì)量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬漠不關(guān)心，員工之間缺乏溝通。在上級(jí)與下級(jí)之間，他們只有在上班的時(shí)候進(jìn)行溝通，而且都是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)命令，下級(jí)則只能執(zhí)行命令，而在工作之外，上下級(jí)之間基本上沒有任何的溝通，上級(jí)既不關(guān)心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級(jí)搭訕，在非工作時(shí)間更不敢與上級(jí)攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責(zé)任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的時(shí)候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對(duì)酒店管理沒有遠(yuǎn)見，缺乏主見，只是一味地執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)了“家族管理”。因此，上下級(jí)間缺乏有效的溝通最終會(huì)導(dǎo)致酒店管理固步自封，無法創(chuàng)新，難以取得進(jìn)步。
不同的酒店對(duì)員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業(yè)是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司實(shí)際上需要怎樣的員工。對(duì)于培訓(xùn)成本不算高的普通員工，很多都會(huì)選擇招聘新員工，而對(duì)于中上層管理，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，并具有相應(yīng)的學(xué)識(shí)，能為公司出謀劃策，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個(gè)有抱負(fù)的年輕人則不會(huì)選擇在“家族管理”式的酒店，此時(shí)，公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過快而影響公司的經(jīng)營(yíng)。
一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負(fù)責(zé)任、積極向上、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識(shí)和技能的員工為模范并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)是該戰(zhàn)略的一個(gè)基本內(nèi)容。要達(dá)到該戰(zhàn)略，要求公司有一個(gè)有效的聘用機(jī)制。企業(yè)所制定的聘用機(jī)制可包含以下內(nèi)容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級(jí)的酒店相比，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，如“月評(píng)”。其次，在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機(jī)會(huì)。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)他們的工作熱情，而且還能吸引外來優(yōu)秀員工，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機(jī)制。尤其是上下級(jí)之間一定要進(jìn)行的溝通，上級(jí)要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級(jí)也要關(guān)心下級(jí)的生活，對(duì)下級(jí)噓寒問暖，這會(huì)使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心會(huì)使員工更加努力為企業(yè)工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個(gè)互助的工作環(huán)境，這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰(zhàn)略，企業(yè)可以建立一個(gè)高效的聘用機(jī)制，這樣就會(huì)使員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會(huì)盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會(huì)輕易離職，進(jìn)而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。
要想提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)造一個(gè)有力的員工激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的付出做出充分的肯定，它運(yùn)用的優(yōu)劣對(duì)酒店的命運(yùn)起著關(guān)鍵的作用，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵(lì)機(jī)制的原則才能更好為酒店服務(wù)。首先，要把握好最佳時(shí)機(jī)才能運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時(shí)期也會(huì)有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對(duì)于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應(yīng)當(dāng)提前激勵(lì)；在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的，又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；當(dāng)內(nèi)部員工在工作的時(shí)候遇到困難，并希望得到安慰的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)關(guān)心問候員工，對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)。需要注意的是，激勵(lì)的原則是一致的，但方法千差萬(wàn)別，常常因時(shí)、因人而異，因此，在實(shí)際操激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要靈活運(yùn)用，在不同時(shí)間、針對(duì)不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，這將會(huì)提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展。其次，激勵(lì)機(jī)制要公開透明，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要做到這點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù)，使員工在獲得薪酬方面的機(jī)會(huì)均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過同一考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)自己的業(yè)績(jī)。另外，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)行的過程中一定要公開透明，使獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰有所根據(jù)，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力。通過這樣的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠營(yíng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，員工之間能夠融洽相處，從而實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏。
首先要使員工從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。通過培訓(xùn)可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤(rùn)增多；而酒店的利潤(rùn)增多之后，員工的福利也會(huì)得到相應(yīng)的提高，公司也有更多的資金投入培訓(xùn)，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，可以通過多媒體對(duì)員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn)；可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動(dòng)來培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在培訓(xùn)過程中避免小題大做，即有些錯(cuò)誤只是屬于個(gè)人所為，沒必要浪費(fèi)大家的時(shí)間在該問題上；培訓(xùn)也因人而異，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)普通員工、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容。
綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業(yè)的命運(yùn)，因此，必須要采取有效的措施才能發(fā)揮好人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)帶來好處。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理還存在很多缺點(diǎn)，我們要找出這些缺點(diǎn)，并有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施，做好人力資源管理規(guī)劃，并結(jié)合實(shí)際情況來實(shí)施，才能起到應(yīng)有的效果，才能減少員工的流失率，培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工，提高酒店的知名度，為企業(yè)帶來潛在的利潤(rùn)。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇六
土地是農(nóng)業(yè)發(fā)展的根本，是人類賴以生存的基礎(chǔ)。美、日、韓、加拿大、新加坡等國(guó)家在土地管理中充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，突出法制建設(shè)，加強(qiáng)規(guī)劃控制、運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制等措施，為我國(guó)的土地管理提供了重要的經(jīng)驗(yàn)借鑒。我國(guó)應(yīng)在科學(xué)規(guī)劃，完善法律法規(guī)，提高土地利用水平，引入市場(chǎng)機(jī)制等方面下大氣力，扎實(shí)推進(jìn)土地管理各項(xiàng)工作的有效實(shí)施。
土地管理；國(guó)外經(jīng)驗(yàn)；策略選擇。
1、法制健全。為了規(guī)范土地管理，明確土地的取得、使用、保有、保護(hù)和處分的具體規(guī)定與程序，很多成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都制定有相關(guān)的法律。如美國(guó)擁有一整套比較健全的有極強(qiáng)約束力的土地管理法律法規(guī)體系。從聯(lián)邦政府到州、郡、市都有相配套的土地管理法律法規(guī)，且下級(jí)不得與上級(jí)法律相沖突。土地資源的權(quán)益、地籍管理、保護(hù)、規(guī)劃、開發(fā)利用、復(fù)墾、征用、地役權(quán)、執(zhí)法力量及地產(chǎn)交易、捐贈(zèng)、繼承和管理、仲裁等均有法可依[1]。美國(guó)制定的《聯(lián)邦土地政策和管理法》是土地管理的基本準(zhǔn)則；日本規(guī)范土地的法律主要為《國(guó)有財(cái)產(chǎn)法》；韓國(guó)為了有效地管理國(guó)有土地，1950年首次制定了國(guó)有財(cái)產(chǎn)法，1976年根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況，全面修訂了國(guó)有財(cái)產(chǎn)法，要求利用國(guó)有土地引導(dǎo)私人土地開發(fā)，穩(wěn)定土地市場(chǎng)，及時(shí)靈活地提供國(guó)民生活所需的公共用地；新加坡政府在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成了一套完整的土地管理體系和約束程序，以保障土地出讓合法合理。此外，在專業(yè)法津方面，道路法、河流法、森林法、水資源法、海洋法、礦產(chǎn)法、能源法等都是與國(guó)有土地管理相關(guān)的法律，在制定與執(zhí)行的過程中要確?；ハ嘀g不能沖突。在綜合法方面，財(cái)政法、會(huì)計(jì)法等也都與國(guó)有土以地管理密切相關(guān)。
2、規(guī)劃合理。加拿大、韓國(guó)以及日本等國(guó)家在土地管理過程中都十分重視土地的規(guī)劃管理。加拿大政府制定了一系列規(guī)劃進(jìn)行管理，大體分為省級(jí)、地區(qū)級(jí)和市級(jí)規(guī)劃。省級(jí)規(guī)劃是一種政策性和戰(zhàn)略性文件，主要是劃分城市和農(nóng)村地區(qū)的界線，強(qiáng)調(diào)保護(hù)農(nóng)業(yè)用地，增強(qiáng)土地管理的經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)功能等等；地區(qū)級(jí)規(guī)劃是由地方政府制定，省政府批準(zhǔn)，是政策性文件。主要目的是省級(jí)政策宣言變成自己的行動(dòng)綱領(lǐng)，以指導(dǎo)地方政府以下幾項(xiàng)工作；市級(jí)規(guī)劃，又稱《土地分區(qū)管理法》，是法律條文，非常詳細(xì)和具體，具有強(qiáng)制性。主要內(nèi)容包括：用途（住宅、商業(yè)和工業(yè)）、密度、建筑體積等[2]。韓國(guó)從1977年開始引人并實(shí)施國(guó)有財(cái)產(chǎn)管理計(jì)劃，定下了盡可能限制出售國(guó)有財(cái)產(chǎn)、側(cè)重保存的政策基調(diào)。國(guó)有土地管理計(jì)劃在一個(gè)會(huì)計(jì)年度來說，是管理和處理國(guó)有土地的預(yù)定準(zhǔn)則。日本高度重視國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃，在20世紀(jì)50年代經(jīng)過戰(zhàn)后恢復(fù)階段后，自20世紀(jì)60年代初以來，先后進(jìn)行了五次全國(guó)國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃，為保障國(guó)土開發(fā)工作的順利開展發(fā)揮了重要作用。日本的土地利用規(guī)劃就其類型而言可分為國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃、國(guó)土利用規(guī)劃、土地利用基本規(guī)劃及部門土地利用規(guī)劃，各個(gè)不同層次規(guī)劃之間的相互協(xié)調(diào)，有效促進(jìn)了國(guó)土資源的綜合利用。
3、市場(chǎng)運(yùn)作。美國(guó)有發(fā)達(dá)的房地產(chǎn)交易市場(chǎng)，這有利于提高城市土地的利用效率；日本的土地市場(chǎng)管理：第一是土地供應(yīng)與總量控制。日本為充分利用土地資源，合理開發(fā)地下空間，有效擴(kuò)展城市容量，提高土地利用率，大力開發(fā)地下交通，發(fā)展地鐵體系，努力擴(kuò)展土地經(jīng)濟(jì)供給能力。同時(shí)，為了緩和土地供需矛盾，日本鼓勵(lì)建設(shè)高層公共住宅；第二是土地交易管理。日本政府從20世紀(jì)70年代開始建立了一整套的以限制土地交易為主要目的的土地交易管理制度。在該制度體系中，最重要的是土地交易審批制度，用以直接控制某些地區(qū)的地價(jià)水平及土地使用目的。日本的都、道、府、縣各地方政府在自己的行政區(qū)范圍內(nèi)確定“限制區(qū)域”，其時(shí)效一般為5年，限制區(qū)域確定后，在這個(gè)區(qū)域內(nèi)的土地交易如果面積超過一定的標(biāo)準(zhǔn)，就必須得到地方政府的批準(zhǔn)。土地交易雙方正式簽訂交易合同以前，必須向地方政府提出申請(qǐng)，政府對(duì)土地交易主要是從土地交易價(jià)格和土地使用目的兩個(gè)方面進(jìn)行審查。交易價(jià)格審查以交易土地附近的地價(jià)水平及政府確定的限制價(jià)格為依據(jù)。
4、政府調(diào)控。成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的.土地管理主要有三個(gè)特點(diǎn)：一是90%以上的國(guó)家都會(huì)在中央設(shè)立專門負(fù)責(zé)國(guó)有土地管理的機(jī)構(gòu)；二是橫向管理普遍采取1+n模式，不僅有一個(gè)主導(dǎo)的國(guó)有土地管理機(jī)構(gòu)，還有多個(gè)相關(guān)的法定管理機(jī)構(gòu)；三是縱向管理體制多為垂直模式[3]。如新加坡土地管理局作為全國(guó)最大的公有土地管理者和持有者，負(fù)責(zé)監(jiān)督其他國(guó)有土地管理與執(zhí)法部門的活動(dòng)；財(cái)務(wù)省是日本最主要的國(guó)有土地管理機(jī)構(gòu)，但根據(jù)日本法律規(guī)定，農(nóng)林水產(chǎn)省、國(guó)土交通省和法務(wù)省也具有相應(yīng)國(guó)有土地管理職能；為協(xié)調(diào)中央與方政府間的關(guān)系和部門間的關(guān)系，加拿大組建了許多專門的政府協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，如加拿大土地利用委員會(huì)、聯(lián)邦政府土地利用委員會(huì)、加拿大海洋事務(wù)機(jī)構(gòu)委員會(huì)等。美國(guó)內(nèi)政部代表美國(guó)聯(lián)邦政府管理土地，下設(shè)土地管理局、礦產(chǎn)管理局、復(fù)墾局、地質(zhì)調(diào)查局、地表采礦辦公室、國(guó)家公園管理局、魚類和野生動(dòng)物管理局、印第安人事務(wù)局等，并在美國(guó)各地設(shè)立了13個(gè)區(qū)域性辦公室、58個(gè)地區(qū)性辦公室、143個(gè)資源區(qū)辦公室作為土地管理派出機(jī)構(gòu)[4]。
1、完善法律法規(guī)。為建立完善的國(guó)土規(guī)劃利用體系，應(yīng)進(jìn)一步通過立法，鞏固和保障土地利用總體規(guī)劃在國(guó)土規(guī)劃體系中的龍頭地位和具體實(shí)施。一要加強(qiáng)土地管理的法律法規(guī)建設(shè)。目前，土地利用總體規(guī)劃、城市規(guī)劃、村鎮(zhèn)規(guī)劃等每一項(xiàng)規(guī)劃，在規(guī)劃的要求、程度、程序上都有法律規(guī)定，但尚缺乏一個(gè)能將上述規(guī)劃之間的銜接加以明確化的法律。因此，有必要進(jìn)一步將規(guī)劃管理體制法制化，確保土地利用總體規(guī)劃在國(guó)土資源合理配置和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展中的引導(dǎo)作用。為保障規(guī)劃的實(shí)施，財(cái)政部門應(yīng)在金融、稅收方面給予積極穩(wěn)妥的優(yōu)惠政策，以保障地方建設(shè)的順利開展。有效利用民間力量，并保證公共投資適當(dāng)分配。政府部門與民間部門密切合作，共同進(jìn)行地方建設(shè)，要增加居民及民間團(tuán)體參與決策的機(jī)會(huì)和渠道，建立和完善土地管理的群眾參與與監(jiān)督機(jī)制。
2、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在我國(guó)，由于城市規(guī)劃的編制和審批早于土地利用總體規(guī)劃，當(dāng)城市規(guī)劃和土地利用規(guī)劃確定的用地規(guī)模與布局不一致時(shí)，它們之間的銜接難度就會(huì)很大。因此，國(guó)土資源管理部門應(yīng)明確土地利用總體規(guī)劃與各級(jí)專門規(guī)劃之間的關(guān)系，明確各級(jí)專門、專項(xiàng)規(guī)劃應(yīng)該在土地利用總體規(guī)劃確定的用地規(guī)模內(nèi)布局，使城市規(guī)劃在不超過土地利用總體規(guī)劃所確定的城市用地控制區(qū)的前提下合理確定各類用地的發(fā)展規(guī)模。為了提高規(guī)劃的科學(xué)性，同時(shí)不斷探索適合本國(guó)國(guó)情的國(guó)土規(guī)劃理論和方法，以增加規(guī)劃的彈性，中國(guó)的國(guó)土規(guī)劃在理論和方法上應(yīng)不斷創(chuàng)新，建立符合不同層次需要的國(guó)土規(guī)劃管理信息系統(tǒng)。國(guó)土規(guī)劃的編制方法還應(yīng)側(cè)重于公眾參與的方法，采取開放、包容和交互的方式將公民的意識(shí)納入規(guī)劃的過程；同時(shí)增加公告和聽證程序，提高國(guó)土規(guī)劃的社會(huì)可接受性。中國(guó)的國(guó)土規(guī)劃體系應(yīng)由國(guó)土規(guī)劃、土地利用總體規(guī)劃、各類專項(xiàng)規(guī)劃構(gòu)成[5]。不同規(guī)劃類型根據(jù)其目的，再按行政區(qū)域分為全國(guó)規(guī)劃和區(qū)域規(guī)劃；目前尚缺乏對(duì)土地利用規(guī)劃具有指導(dǎo)意義的國(guó)土規(guī)劃。國(guó)土規(guī)劃不僅應(yīng)平衡資源環(huán)境供給和社會(huì)發(fā)展需要的矛盾，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供資源保障，而且應(yīng)以各單項(xiàng)規(guī)劃為基礎(chǔ)，從土地、礦產(chǎn)、水資源的耦合機(jī)制出發(fā)，在更高層次和更遠(yuǎn)的時(shí)間上檢討、協(xié)調(diào)并提出綜合開發(fā)與整治方案。
3、引入市場(chǎng)機(jī)制。根據(jù)國(guó)務(wù)院的有關(guān)規(guī)定，目前我國(guó)土地市場(chǎng)的六項(xiàng)基本制度正在積極建立與完善，即：城市建設(shè)用地統(tǒng)一供應(yīng)制度，建設(shè)用地總量控制制度，土地使用權(quán)入市交易制度，基準(zhǔn)地價(jià)更新和公布制度，土地登記公開查詢制度和集體決策內(nèi)部會(huì)審制度[6]。我國(guó)目前的土地需求量持續(xù)增長(zhǎng)，地價(jià)也在快速上漲。但我們要看到日本土地市場(chǎng)在高速增長(zhǎng)后正經(jīng)歷著長(zhǎng)時(shí)期的持續(xù)下跌，因此，我們要引以為誡，不斷建立與健全土地市場(chǎng)制度，繼續(xù)推進(jìn)土地市場(chǎng)秩序治理整頓工作，要加強(qiáng)土地市場(chǎng)建設(shè)，促進(jìn)市場(chǎng)穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，要建立土地市場(chǎng)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)制度，有效利用土地稅收、國(guó)家財(cái)政政策等對(duì)土地交易與地價(jià)市場(chǎng)進(jìn)行干預(yù)，積極穩(wěn)妥地促進(jìn)土地市場(chǎng)的穩(wěn)步規(guī)范發(fā)展。
4、提高土地利用水平。目前中國(guó)許多城鄉(xiāng)的布局和結(jié)構(gòu)不夠合理，城市土地集約化利用程度不是很高，城市擴(kuò)張占用耕地的現(xiàn)象尤為突出。中國(guó)應(yīng)借鑒他國(guó)集約利用土地的經(jīng)驗(yàn)，以都市圈的緊湊型發(fā)展來帶動(dòng)中國(guó)整個(gè)的城市化進(jìn)程，既有利于控制目前中小城市過度擴(kuò)張浪費(fèi)土地資源的現(xiàn)象，又有利于提高大都市圈土地的承載力和區(qū)域協(xié)調(diào)能力，避免重復(fù)建設(shè)、促進(jìn)資源共享、提高土地利用效率。除此之外，還要及時(shí)開展農(nóng)村居民點(diǎn)合并，整頓因人口轉(zhuǎn)移而閑置的土地，恢復(fù)耕作或轉(zhuǎn)作城市用地，及時(shí)調(diào)整農(nóng)村占地結(jié)構(gòu)減少不必要的雙重占地問題，合理調(diào)整村鎮(zhèn)結(jié)構(gòu)，改變分散布局多占耕地的局面。針對(duì)中國(guó)人多地少的基本國(guó)情，應(yīng)建立更為具體和更加完善的耕地保護(hù)機(jī)制，提高土地利用水平。加強(qiáng)耕地資源保護(hù)和自然環(huán)境保護(hù)；加強(qiáng)對(duì)土地市場(chǎng)的管理；強(qiáng)化政府對(duì)土地市場(chǎng)的調(diào)控作用，逐步建立起耕地異地占補(bǔ)平衡及相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制；逐步調(diào)整稅制，逐步建立一個(gè)長(zhǎng)效的、理性的地方政府負(fù)債機(jī)制，減輕“以地取財(cái)”違法圈占耕地的短期行為；通過立法和政策引導(dǎo)，促進(jìn)農(nóng)地權(quán)利流轉(zhuǎn)和農(nóng)業(yè)規(guī)?；?jīng)營(yíng)，提高農(nóng)地的產(chǎn)出效益；加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼力度，通過發(fā)揮農(nóng)民種田的積極性來有效保護(hù)土地等等。
它山之石，可以攻玉。中國(guó)應(yīng)該借鑒他國(guó)土地管理的優(yōu)勢(shì)，建立健全完善的土地法律體系；采用先進(jìn)的信息管理技術(shù)實(shí)行實(shí)時(shí)地籍管理；加快國(guó)有土地交易市場(chǎng)的建設(shè)，加強(qiáng)國(guó)有土地交易的管理，提高土地使用效率；解決人員素質(zhì)參差不齊的問題，提高土地管理效率；這對(duì)于充分發(fā)揮土地資源的優(yōu)勢(shì)，高效地實(shí)行土地管理，將發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。
[3]劉麗.世界主要國(guó)家國(guó)有土地管理概述[j].國(guó)土資源情報(bào),2008,(1).p2-7.
[6]靳鳳梅.日本土地管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)我們的啟示[j].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008,(6).p71.
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇七
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國(guó)管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對(duì)而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對(duì)收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善
在人力資源管理中，對(duì)于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對(duì)企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
(三)工作安排要到位
對(duì)于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對(duì)下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力。
(五)員工的成長(zhǎng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對(duì)那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對(duì)自身成功的追求。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇八
伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性
一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場(chǎng)環(huán)境因素
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。
(二)建立有效的績(jī)效管理制度
績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位
通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇九
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。
產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
2.人員招聘機(jī)制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。
3.員工培訓(xùn)體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
1.建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。
高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。
4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十
摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國(guó)有企業(yè)面臨種種基于人的競(jìng)爭(zhēng)壓力,肩負(fù)特殊社會(huì)使命的國(guó)有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對(duì)性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢(shì),服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務(wù)創(chuàng)新
1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)動(dòng)因
現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。
從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源,如經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及
其組成的群體,人力資源管理對(duì)象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿而成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資源。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。
2國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點(diǎn)
2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉
2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。
人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。
根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專職工作。
此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。
人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識(shí)到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級(jí)人員。
事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見,企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級(jí)直線經(jīng)理做出的。
這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國(guó)有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。
為此,要將國(guó)有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé)。
在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。
國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來支持人力資源活動(dòng);直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jī)效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。
2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生
2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。
企業(yè)管理活動(dòng)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無疑問。
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約。
如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。
尤其國(guó)有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對(duì)企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì)更高。
順應(yīng)國(guó)有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國(guó)有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。
這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制。
2.2.2創(chuàng)建多維動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。
國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。
從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn)、肯定、需要的心理需求,尤其在國(guó)有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會(huì)形成,也才會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。
2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制。
績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國(guó)有企業(yè)各級(jí)管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開展業(yè)務(wù)。
首先要對(duì)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績(jī)效目標(biāo)。
在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
然后,根據(jù)績(jī)效實(shí)施情況,從員工、工作團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)四個(gè)層面上展開績(jī)效分析和評(píng)價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對(duì)企業(yè)總體績(jī)效和員工績(jī)效分析評(píng)價(jià)。
這一過程實(shí)質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制。
2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重
人力資源管理職能的發(fā)揮對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。
務(wù)求從國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。
務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對(duì)消除國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。
務(wù)求考慮到國(guó)有企業(yè)員工利益,對(duì)員工工作跟蹤與評(píng)估,并作出客觀公正的評(píng)判,以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營(yíng)計(jì)劃有利于改變國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。
人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。
3結(jié)語(yǔ)
技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。
例如,運(yùn)用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問題;運(yùn)用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計(jì)劃、期權(quán)期股法,提高員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效管理和崗位人員戰(zhàn)略績(jī)效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì),解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠(chéng)度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問題,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十一
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。
人力資源管理方面畢業(yè)論文
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十二
一、選題依據(jù)
1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理
二、行業(yè)剖析
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
2人力資源管理理論：激勵(lì)—保健理論、期望理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題
五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法
個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明
功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)
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[5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)
[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)
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[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)
[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)
[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)
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人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十三
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
人力資源管理；有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇一
摘要：企業(yè)是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的基本單位。隨著我國(guó)加入wto和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的縱深發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，國(guó)有企業(yè)的生存環(huán)境越來越具有挑戰(zhàn)性。如何推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力成為一個(gè)迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個(gè)目前現(xiàn)狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準(zhǔn)備。
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理管理職能體系框架
由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中運(yùn)行，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請(qǐng)員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調(diào)用自己手中的人力“資源”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。
針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國(guó)總工會(huì)宣教部對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查，許多國(guó)企職工根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問題條目：
1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科學(xué)；
3、激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；
4、開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；
5、人員流動(dòng)受到一定限制；
6、人與事不匹配；
7、人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；
8、基本制度不健全，且觀念落后；
9、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視等問題出現(xiàn)的頻率最高。
被調(diào)查者中有54％的人提到了開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；50％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”;48％的人提到了薪酬分配不公；45％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”;40％左右的人提到了激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。
同時(shí)一系列資料也表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：
1、勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。
2、工作責(zé)任感普遍不如過去。
3、主任翁意識(shí)趨向淡薄。
根據(jù)以上不完全的調(diào)查資料顯示，目前國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現(xiàn)有人力資源”。
當(dāng)前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變。
只見“事”，不見“人”，激勵(lì)手段單一。過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動(dòng)執(zhí)行，其價(jià)值體現(xiàn)只是作為辦事機(jī)構(gòu)加以使用。
2.1.2有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。
2.1.3企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專”。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等。經(jīng)營(yíng)性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實(shí)施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。
國(guó)有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。
第一種情形，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。
第二種情形，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、退休等經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能。
第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮，其原因在于：首先，公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合。其次，受職權(quán)限制，人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇二
選題最好能建立在平日比較注意探索的問題的基礎(chǔ)上，寫論文主要是反映學(xué)生對(duì)問題的思考， 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
01.當(dāng)前旅游業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策
02.企業(yè)并購(gòu)后的人力資源管理策略研究
03.企業(yè)雇主品牌及其形成機(jī)理分析
04.跨國(guó)公司人才外流的動(dòng)機(jī)與路徑研究
05.員工離職的傳染性研究
06.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究
07.跨國(guó)公司衍生企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展影響因素研究
08.跨國(guó)公司人力資源管理模式選擇研究
09.人才流動(dòng)與人才安全問題研究
10.中西部地區(qū)人才引進(jìn)研究
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇三
摘要：在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；開發(fā)；管理；海爾集團(tuán)
在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
1、基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥硪钥萍紴辇堫^的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2、基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來團(tuán)隊(duì)[1]。
3、基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4、基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)
建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
1、崗前培訓(xùn)
海爾對(duì)所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識(shí)教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2、崗位培訓(xùn)
崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4、實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)
實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)[2]。
三、總結(jié)
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
參考文獻(xiàn)
[1]陳洪。論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d]。福建師范大學(xué)，2003.
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇四
企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，必須重視人才，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。本文主要是對(duì)企業(yè)人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進(jìn)行分析研究，希望提供一些有價(jià)值的參考，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)；人力資源管理；人才
經(jīng)濟(jì)資源、人力資源、物質(zhì)資源和信息資源被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)的四大發(fā)展資源。其中，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者眼中的一個(gè)共識(shí)。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源。如何有效開發(fā)與管理人力資源日益成為現(xiàn)代管理學(xué)最前沿、最具應(yīng)用價(jià)值與發(fā)展?jié)摿Φ恼n題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，中國(guó)的發(fā)展有賴于人才戰(zhàn)略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國(guó)處于社會(huì)整體轉(zhuǎn)型階段，如何結(jié)合我國(guó)歷史、政治與文化的獨(dú)特性，開創(chuàng)出一條獨(dú)特的符合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理途徑，由傳統(tǒng)的人事管理組織模式向現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體制轉(zhuǎn)變，是一個(gè)迫切性的研究課題。
(一)人力資源管理的涵義
人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、可變性、社會(huì)性和可開發(fā)性。科學(xué)的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素。
(二)人力資源管理在企業(yè)中的重要性
現(xiàn)階段，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)人才，才能夠不斷增加經(jīng)濟(jì)效益。然而，我國(guó)很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，由于經(jīng)營(yíng)不善，造成人才的大量流失，給企業(yè)造成巨大損失?，F(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
1.不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才可以幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。人才的創(chuàng)新能力是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)就不能長(zhǎng)久發(fā)展。只有當(dāng)人力資源創(chuàng)新的特性得到市場(chǎng)認(rèn)可的時(shí)候，人力資源才能由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢(shì)的確立
企業(yè)人力資源管理可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重樹立企業(yè)形象，注重提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)服務(wù)和質(zhì)量，塑造企業(yè)品牌形象，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。
3.關(guān)乎著企業(yè)的生存和發(fā)展
科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗?？茖W(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長(zhǎng)期的財(cái)富，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。
(一)重視人力資源管理，更新觀念
企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。
(二)加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。
(三)注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇五
有關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占11.2%，本科以上學(xué)歷的僅占0.34%；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷，其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低，一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降，這會(huì)使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識(shí)不夠高，這體現(xiàn)在員工不能對(duì)顧客的需求做進(jìn)一步的評(píng)估，從而使公司錯(cuò)過了潛在的利潤(rùn)，另外，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實(shí)際情況對(duì)酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質(zhì)低會(huì)導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機(jī)會(huì)。
我們經(jīng)常看到酒店門口長(zhǎng)期掛著招聘新員工的招牌，這是因?yàn)閺木频甑牡讓悠胀▎T工到中層管理都習(xí)慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因?yàn)榫频甑墓ば捷^低，另一方面則是因?yàn)榫频甑母＠霾缓?。一旦酒店?nèi)的從業(yè)人員跳槽了，酒店肯定會(huì)流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費(fèi)了企業(yè)成本資源。
酒店行業(yè)的薪酬基本上與時(shí)間成正比，即員工為酒店服務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會(huì)越高。這需要員工花費(fèi)很大的時(shí)間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢(mèng)寐以求的工薪，這對(duì)很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會(huì)使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感，導(dǎo)致他們工作不積極，影響工作效率和質(zhì)量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬漠不關(guān)心，員工之間缺乏溝通。在上級(jí)與下級(jí)之間，他們只有在上班的時(shí)候進(jìn)行溝通，而且都是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)命令，下級(jí)則只能執(zhí)行命令，而在工作之外，上下級(jí)之間基本上沒有任何的溝通，上級(jí)既不關(guān)心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級(jí)搭訕，在非工作時(shí)間更不敢與上級(jí)攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責(zé)任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的時(shí)候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對(duì)酒店管理沒有遠(yuǎn)見，缺乏主見，只是一味地執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)了“家族管理”。因此，上下級(jí)間缺乏有效的溝通最終會(huì)導(dǎo)致酒店管理固步自封，無法創(chuàng)新，難以取得進(jìn)步。
不同的酒店對(duì)員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業(yè)是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司實(shí)際上需要怎樣的員工。對(duì)于培訓(xùn)成本不算高的普通員工，很多都會(huì)選擇招聘新員工，而對(duì)于中上層管理，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，并具有相應(yīng)的學(xué)識(shí)，能為公司出謀劃策，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個(gè)有抱負(fù)的年輕人則不會(huì)選擇在“家族管理”式的酒店，此時(shí)，公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過快而影響公司的經(jīng)營(yíng)。
一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負(fù)責(zé)任、積極向上、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識(shí)和技能的員工為模范并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)是該戰(zhàn)略的一個(gè)基本內(nèi)容。要達(dá)到該戰(zhàn)略，要求公司有一個(gè)有效的聘用機(jī)制。企業(yè)所制定的聘用機(jī)制可包含以下內(nèi)容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級(jí)的酒店相比，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，如“月評(píng)”。其次，在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機(jī)會(huì)。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)他們的工作熱情，而且還能吸引外來優(yōu)秀員工，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機(jī)制。尤其是上下級(jí)之間一定要進(jìn)行的溝通，上級(jí)要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級(jí)也要關(guān)心下級(jí)的生活，對(duì)下級(jí)噓寒問暖，這會(huì)使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心會(huì)使員工更加努力為企業(yè)工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個(gè)互助的工作環(huán)境，這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰(zhàn)略，企業(yè)可以建立一個(gè)高效的聘用機(jī)制，這樣就會(huì)使員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會(huì)盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會(huì)輕易離職，進(jìn)而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。
要想提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)造一個(gè)有力的員工激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的付出做出充分的肯定，它運(yùn)用的優(yōu)劣對(duì)酒店的命運(yùn)起著關(guān)鍵的作用，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵(lì)機(jī)制的原則才能更好為酒店服務(wù)。首先，要把握好最佳時(shí)機(jī)才能運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時(shí)期也會(huì)有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對(duì)于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應(yīng)當(dāng)提前激勵(lì)；在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的，又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；當(dāng)內(nèi)部員工在工作的時(shí)候遇到困難，并希望得到安慰的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)關(guān)心問候員工，對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)。需要注意的是，激勵(lì)的原則是一致的，但方法千差萬(wàn)別，常常因時(shí)、因人而異，因此，在實(shí)際操激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要靈活運(yùn)用，在不同時(shí)間、針對(duì)不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，這將會(huì)提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展。其次，激勵(lì)機(jī)制要公開透明，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要做到這點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù)，使員工在獲得薪酬方面的機(jī)會(huì)均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過同一考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)自己的業(yè)績(jī)。另外，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)行的過程中一定要公開透明，使獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰有所根據(jù)，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力。通過這樣的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠營(yíng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，員工之間能夠融洽相處，從而實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏。
首先要使員工從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。通過培訓(xùn)可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤(rùn)增多；而酒店的利潤(rùn)增多之后，員工的福利也會(huì)得到相應(yīng)的提高，公司也有更多的資金投入培訓(xùn)，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，可以通過多媒體對(duì)員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn)；可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動(dòng)來培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在培訓(xùn)過程中避免小題大做，即有些錯(cuò)誤只是屬于個(gè)人所為，沒必要浪費(fèi)大家的時(shí)間在該問題上；培訓(xùn)也因人而異，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)普通員工、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容。
綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業(yè)的命運(yùn)，因此，必須要采取有效的措施才能發(fā)揮好人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)帶來好處。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理還存在很多缺點(diǎn)，我們要找出這些缺點(diǎn)，并有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施，做好人力資源管理規(guī)劃，并結(jié)合實(shí)際情況來實(shí)施，才能起到應(yīng)有的效果，才能減少員工的流失率，培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工，提高酒店的知名度，為企業(yè)帶來潛在的利潤(rùn)。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇六
土地是農(nóng)業(yè)發(fā)展的根本，是人類賴以生存的基礎(chǔ)。美、日、韓、加拿大、新加坡等國(guó)家在土地管理中充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，突出法制建設(shè)，加強(qiáng)規(guī)劃控制、運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制等措施，為我國(guó)的土地管理提供了重要的經(jīng)驗(yàn)借鑒。我國(guó)應(yīng)在科學(xué)規(guī)劃，完善法律法規(guī)，提高土地利用水平，引入市場(chǎng)機(jī)制等方面下大氣力，扎實(shí)推進(jìn)土地管理各項(xiàng)工作的有效實(shí)施。
土地管理；國(guó)外經(jīng)驗(yàn)；策略選擇。
1、法制健全。為了規(guī)范土地管理，明確土地的取得、使用、保有、保護(hù)和處分的具體規(guī)定與程序，很多成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都制定有相關(guān)的法律。如美國(guó)擁有一整套比較健全的有極強(qiáng)約束力的土地管理法律法規(guī)體系。從聯(lián)邦政府到州、郡、市都有相配套的土地管理法律法規(guī)，且下級(jí)不得與上級(jí)法律相沖突。土地資源的權(quán)益、地籍管理、保護(hù)、規(guī)劃、開發(fā)利用、復(fù)墾、征用、地役權(quán)、執(zhí)法力量及地產(chǎn)交易、捐贈(zèng)、繼承和管理、仲裁等均有法可依[1]。美國(guó)制定的《聯(lián)邦土地政策和管理法》是土地管理的基本準(zhǔn)則；日本規(guī)范土地的法律主要為《國(guó)有財(cái)產(chǎn)法》；韓國(guó)為了有效地管理國(guó)有土地，1950年首次制定了國(guó)有財(cái)產(chǎn)法，1976年根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況，全面修訂了國(guó)有財(cái)產(chǎn)法，要求利用國(guó)有土地引導(dǎo)私人土地開發(fā)，穩(wěn)定土地市場(chǎng)，及時(shí)靈活地提供國(guó)民生活所需的公共用地；新加坡政府在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成了一套完整的土地管理體系和約束程序，以保障土地出讓合法合理。此外，在專業(yè)法津方面，道路法、河流法、森林法、水資源法、海洋法、礦產(chǎn)法、能源法等都是與國(guó)有土地管理相關(guān)的法律，在制定與執(zhí)行的過程中要確?；ハ嘀g不能沖突。在綜合法方面，財(cái)政法、會(huì)計(jì)法等也都與國(guó)有土以地管理密切相關(guān)。
2、規(guī)劃合理。加拿大、韓國(guó)以及日本等國(guó)家在土地管理過程中都十分重視土地的規(guī)劃管理。加拿大政府制定了一系列規(guī)劃進(jìn)行管理，大體分為省級(jí)、地區(qū)級(jí)和市級(jí)規(guī)劃。省級(jí)規(guī)劃是一種政策性和戰(zhàn)略性文件，主要是劃分城市和農(nóng)村地區(qū)的界線，強(qiáng)調(diào)保護(hù)農(nóng)業(yè)用地，增強(qiáng)土地管理的經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)功能等等；地區(qū)級(jí)規(guī)劃是由地方政府制定，省政府批準(zhǔn)，是政策性文件。主要目的是省級(jí)政策宣言變成自己的行動(dòng)綱領(lǐng)，以指導(dǎo)地方政府以下幾項(xiàng)工作；市級(jí)規(guī)劃，又稱《土地分區(qū)管理法》，是法律條文，非常詳細(xì)和具體，具有強(qiáng)制性。主要內(nèi)容包括：用途（住宅、商業(yè)和工業(yè)）、密度、建筑體積等[2]。韓國(guó)從1977年開始引人并實(shí)施國(guó)有財(cái)產(chǎn)管理計(jì)劃，定下了盡可能限制出售國(guó)有財(cái)產(chǎn)、側(cè)重保存的政策基調(diào)。國(guó)有土地管理計(jì)劃在一個(gè)會(huì)計(jì)年度來說，是管理和處理國(guó)有土地的預(yù)定準(zhǔn)則。日本高度重視國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃，在20世紀(jì)50年代經(jīng)過戰(zhàn)后恢復(fù)階段后，自20世紀(jì)60年代初以來，先后進(jìn)行了五次全國(guó)國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃，為保障國(guó)土開發(fā)工作的順利開展發(fā)揮了重要作用。日本的土地利用規(guī)劃就其類型而言可分為國(guó)土綜合開發(fā)規(guī)劃、國(guó)土利用規(guī)劃、土地利用基本規(guī)劃及部門土地利用規(guī)劃，各個(gè)不同層次規(guī)劃之間的相互協(xié)調(diào)，有效促進(jìn)了國(guó)土資源的綜合利用。
3、市場(chǎng)運(yùn)作。美國(guó)有發(fā)達(dá)的房地產(chǎn)交易市場(chǎng)，這有利于提高城市土地的利用效率；日本的土地市場(chǎng)管理：第一是土地供應(yīng)與總量控制。日本為充分利用土地資源，合理開發(fā)地下空間，有效擴(kuò)展城市容量，提高土地利用率，大力開發(fā)地下交通，發(fā)展地鐵體系，努力擴(kuò)展土地經(jīng)濟(jì)供給能力。同時(shí)，為了緩和土地供需矛盾，日本鼓勵(lì)建設(shè)高層公共住宅；第二是土地交易管理。日本政府從20世紀(jì)70年代開始建立了一整套的以限制土地交易為主要目的的土地交易管理制度。在該制度體系中，最重要的是土地交易審批制度，用以直接控制某些地區(qū)的地價(jià)水平及土地使用目的。日本的都、道、府、縣各地方政府在自己的行政區(qū)范圍內(nèi)確定“限制區(qū)域”，其時(shí)效一般為5年，限制區(qū)域確定后，在這個(gè)區(qū)域內(nèi)的土地交易如果面積超過一定的標(biāo)準(zhǔn)，就必須得到地方政府的批準(zhǔn)。土地交易雙方正式簽訂交易合同以前，必須向地方政府提出申請(qǐng)，政府對(duì)土地交易主要是從土地交易價(jià)格和土地使用目的兩個(gè)方面進(jìn)行審查。交易價(jià)格審查以交易土地附近的地價(jià)水平及政府確定的限制價(jià)格為依據(jù)。
4、政府調(diào)控。成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的.土地管理主要有三個(gè)特點(diǎn)：一是90%以上的國(guó)家都會(huì)在中央設(shè)立專門負(fù)責(zé)國(guó)有土地管理的機(jī)構(gòu)；二是橫向管理普遍采取1+n模式，不僅有一個(gè)主導(dǎo)的國(guó)有土地管理機(jī)構(gòu)，還有多個(gè)相關(guān)的法定管理機(jī)構(gòu)；三是縱向管理體制多為垂直模式[3]。如新加坡土地管理局作為全國(guó)最大的公有土地管理者和持有者，負(fù)責(zé)監(jiān)督其他國(guó)有土地管理與執(zhí)法部門的活動(dòng)；財(cái)務(wù)省是日本最主要的國(guó)有土地管理機(jī)構(gòu)，但根據(jù)日本法律規(guī)定，農(nóng)林水產(chǎn)省、國(guó)土交通省和法務(wù)省也具有相應(yīng)國(guó)有土地管理職能；為協(xié)調(diào)中央與方政府間的關(guān)系和部門間的關(guān)系，加拿大組建了許多專門的政府協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，如加拿大土地利用委員會(huì)、聯(lián)邦政府土地利用委員會(huì)、加拿大海洋事務(wù)機(jī)構(gòu)委員會(huì)等。美國(guó)內(nèi)政部代表美國(guó)聯(lián)邦政府管理土地，下設(shè)土地管理局、礦產(chǎn)管理局、復(fù)墾局、地質(zhì)調(diào)查局、地表采礦辦公室、國(guó)家公園管理局、魚類和野生動(dòng)物管理局、印第安人事務(wù)局等，并在美國(guó)各地設(shè)立了13個(gè)區(qū)域性辦公室、58個(gè)地區(qū)性辦公室、143個(gè)資源區(qū)辦公室作為土地管理派出機(jī)構(gòu)[4]。
1、完善法律法規(guī)。為建立完善的國(guó)土規(guī)劃利用體系，應(yīng)進(jìn)一步通過立法，鞏固和保障土地利用總體規(guī)劃在國(guó)土規(guī)劃體系中的龍頭地位和具體實(shí)施。一要加強(qiáng)土地管理的法律法規(guī)建設(shè)。目前，土地利用總體規(guī)劃、城市規(guī)劃、村鎮(zhèn)規(guī)劃等每一項(xiàng)規(guī)劃，在規(guī)劃的要求、程度、程序上都有法律規(guī)定，但尚缺乏一個(gè)能將上述規(guī)劃之間的銜接加以明確化的法律。因此，有必要進(jìn)一步將規(guī)劃管理體制法制化，確保土地利用總體規(guī)劃在國(guó)土資源合理配置和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展中的引導(dǎo)作用。為保障規(guī)劃的實(shí)施，財(cái)政部門應(yīng)在金融、稅收方面給予積極穩(wěn)妥的優(yōu)惠政策，以保障地方建設(shè)的順利開展。有效利用民間力量，并保證公共投資適當(dāng)分配。政府部門與民間部門密切合作，共同進(jìn)行地方建設(shè)，要增加居民及民間團(tuán)體參與決策的機(jī)會(huì)和渠道，建立和完善土地管理的群眾參與與監(jiān)督機(jī)制。
2、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在我國(guó)，由于城市規(guī)劃的編制和審批早于土地利用總體規(guī)劃，當(dāng)城市規(guī)劃和土地利用規(guī)劃確定的用地規(guī)模與布局不一致時(shí)，它們之間的銜接難度就會(huì)很大。因此，國(guó)土資源管理部門應(yīng)明確土地利用總體規(guī)劃與各級(jí)專門規(guī)劃之間的關(guān)系，明確各級(jí)專門、專項(xiàng)規(guī)劃應(yīng)該在土地利用總體規(guī)劃確定的用地規(guī)模內(nèi)布局，使城市規(guī)劃在不超過土地利用總體規(guī)劃所確定的城市用地控制區(qū)的前提下合理確定各類用地的發(fā)展規(guī)模。為了提高規(guī)劃的科學(xué)性，同時(shí)不斷探索適合本國(guó)國(guó)情的國(guó)土規(guī)劃理論和方法，以增加規(guī)劃的彈性，中國(guó)的國(guó)土規(guī)劃在理論和方法上應(yīng)不斷創(chuàng)新，建立符合不同層次需要的國(guó)土規(guī)劃管理信息系統(tǒng)。國(guó)土規(guī)劃的編制方法還應(yīng)側(cè)重于公眾參與的方法，采取開放、包容和交互的方式將公民的意識(shí)納入規(guī)劃的過程；同時(shí)增加公告和聽證程序，提高國(guó)土規(guī)劃的社會(huì)可接受性。中國(guó)的國(guó)土規(guī)劃體系應(yīng)由國(guó)土規(guī)劃、土地利用總體規(guī)劃、各類專項(xiàng)規(guī)劃構(gòu)成[5]。不同規(guī)劃類型根據(jù)其目的，再按行政區(qū)域分為全國(guó)規(guī)劃和區(qū)域規(guī)劃；目前尚缺乏對(duì)土地利用規(guī)劃具有指導(dǎo)意義的國(guó)土規(guī)劃。國(guó)土規(guī)劃不僅應(yīng)平衡資源環(huán)境供給和社會(huì)發(fā)展需要的矛盾，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供資源保障，而且應(yīng)以各單項(xiàng)規(guī)劃為基礎(chǔ)，從土地、礦產(chǎn)、水資源的耦合機(jī)制出發(fā)，在更高層次和更遠(yuǎn)的時(shí)間上檢討、協(xié)調(diào)并提出綜合開發(fā)與整治方案。
3、引入市場(chǎng)機(jī)制。根據(jù)國(guó)務(wù)院的有關(guān)規(guī)定，目前我國(guó)土地市場(chǎng)的六項(xiàng)基本制度正在積極建立與完善，即：城市建設(shè)用地統(tǒng)一供應(yīng)制度，建設(shè)用地總量控制制度，土地使用權(quán)入市交易制度，基準(zhǔn)地價(jià)更新和公布制度，土地登記公開查詢制度和集體決策內(nèi)部會(huì)審制度[6]。我國(guó)目前的土地需求量持續(xù)增長(zhǎng)，地價(jià)也在快速上漲。但我們要看到日本土地市場(chǎng)在高速增長(zhǎng)后正經(jīng)歷著長(zhǎng)時(shí)期的持續(xù)下跌，因此，我們要引以為誡，不斷建立與健全土地市場(chǎng)制度，繼續(xù)推進(jìn)土地市場(chǎng)秩序治理整頓工作，要加強(qiáng)土地市場(chǎng)建設(shè)，促進(jìn)市場(chǎng)穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，要建立土地市場(chǎng)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)制度，有效利用土地稅收、國(guó)家財(cái)政政策等對(duì)土地交易與地價(jià)市場(chǎng)進(jìn)行干預(yù)，積極穩(wěn)妥地促進(jìn)土地市場(chǎng)的穩(wěn)步規(guī)范發(fā)展。
4、提高土地利用水平。目前中國(guó)許多城鄉(xiāng)的布局和結(jié)構(gòu)不夠合理，城市土地集約化利用程度不是很高，城市擴(kuò)張占用耕地的現(xiàn)象尤為突出。中國(guó)應(yīng)借鑒他國(guó)集約利用土地的經(jīng)驗(yàn)，以都市圈的緊湊型發(fā)展來帶動(dòng)中國(guó)整個(gè)的城市化進(jìn)程，既有利于控制目前中小城市過度擴(kuò)張浪費(fèi)土地資源的現(xiàn)象，又有利于提高大都市圈土地的承載力和區(qū)域協(xié)調(diào)能力，避免重復(fù)建設(shè)、促進(jìn)資源共享、提高土地利用效率。除此之外，還要及時(shí)開展農(nóng)村居民點(diǎn)合并，整頓因人口轉(zhuǎn)移而閑置的土地，恢復(fù)耕作或轉(zhuǎn)作城市用地，及時(shí)調(diào)整農(nóng)村占地結(jié)構(gòu)減少不必要的雙重占地問題，合理調(diào)整村鎮(zhèn)結(jié)構(gòu)，改變分散布局多占耕地的局面。針對(duì)中國(guó)人多地少的基本國(guó)情，應(yīng)建立更為具體和更加完善的耕地保護(hù)機(jī)制，提高土地利用水平。加強(qiáng)耕地資源保護(hù)和自然環(huán)境保護(hù)；加強(qiáng)對(duì)土地市場(chǎng)的管理；強(qiáng)化政府對(duì)土地市場(chǎng)的調(diào)控作用，逐步建立起耕地異地占補(bǔ)平衡及相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制；逐步調(diào)整稅制，逐步建立一個(gè)長(zhǎng)效的、理性的地方政府負(fù)債機(jī)制，減輕“以地取財(cái)”違法圈占耕地的短期行為；通過立法和政策引導(dǎo)，促進(jìn)農(nóng)地權(quán)利流轉(zhuǎn)和農(nóng)業(yè)規(guī)?；?jīng)營(yíng)，提高農(nóng)地的產(chǎn)出效益；加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼力度，通過發(fā)揮農(nóng)民種田的積極性來有效保護(hù)土地等等。
它山之石，可以攻玉。中國(guó)應(yīng)該借鑒他國(guó)土地管理的優(yōu)勢(shì)，建立健全完善的土地法律體系；采用先進(jìn)的信息管理技術(shù)實(shí)行實(shí)時(shí)地籍管理；加快國(guó)有土地交易市場(chǎng)的建設(shè)，加強(qiáng)國(guó)有土地交易的管理，提高土地使用效率；解決人員素質(zhì)參差不齊的問題，提高土地管理效率；這對(duì)于充分發(fā)揮土地資源的優(yōu)勢(shì)，高效地實(shí)行土地管理，將發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。
[3]劉麗.世界主要國(guó)家國(guó)有土地管理概述[j].國(guó)土資源情報(bào),2008,(1).p2-7.
[6]靳鳳梅.日本土地管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)我們的啟示[j].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008,(6).p71.
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇七
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國(guó)管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對(duì)而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對(duì)收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善
在人力資源管理中，對(duì)于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對(duì)企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
(三)工作安排要到位
對(duì)于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對(duì)下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力。
(五)員工的成長(zhǎng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對(duì)那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對(duì)自身成功的追求。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇八
伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性
一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場(chǎng)環(huán)境因素
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。
(二)建立有效的績(jī)效管理制度
績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位
通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇九
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。
產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
2.人員招聘機(jī)制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。
3.員工培訓(xùn)體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
1.建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。
高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。
4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十
摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國(guó)有企業(yè)面臨種種基于人的競(jìng)爭(zhēng)壓力,肩負(fù)特殊社會(huì)使命的國(guó)有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對(duì)性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢(shì),服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務(wù)創(chuàng)新
1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)動(dòng)因
現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。
從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源,如經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及
其組成的群體,人力資源管理對(duì)象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿而成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資源。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。
2國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點(diǎn)
2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉
2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。
人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。
根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專職工作。
此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。
人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識(shí)到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級(jí)人員。
事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見,企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級(jí)直線經(jīng)理做出的。
這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國(guó)有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。
為此,要將國(guó)有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé)。
在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。
國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來支持人力資源活動(dòng);直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jī)效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。
2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生
2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。
企業(yè)管理活動(dòng)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無疑問。
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約。
如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。
尤其國(guó)有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對(duì)企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì)更高。
順應(yīng)國(guó)有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國(guó)有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。
這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制。
2.2.2創(chuàng)建多維動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。
國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。
從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn)、肯定、需要的心理需求,尤其在國(guó)有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會(huì)形成,也才會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。
2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制。
績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國(guó)有企業(yè)各級(jí)管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開展業(yè)務(wù)。
首先要對(duì)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績(jī)效目標(biāo)。
在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
然后,根據(jù)績(jī)效實(shí)施情況,從員工、工作團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)四個(gè)層面上展開績(jī)效分析和評(píng)價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對(duì)企業(yè)總體績(jī)效和員工績(jī)效分析評(píng)價(jià)。
這一過程實(shí)質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制。
2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重
人力資源管理職能的發(fā)揮對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。
務(wù)求從國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。
務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對(duì)消除國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。
務(wù)求考慮到國(guó)有企業(yè)員工利益,對(duì)員工工作跟蹤與評(píng)估,并作出客觀公正的評(píng)判,以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營(yíng)計(jì)劃有利于改變國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。
人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。
3結(jié)語(yǔ)
技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。
例如,運(yùn)用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問題;運(yùn)用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計(jì)劃、期權(quán)期股法,提高員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效管理和崗位人員戰(zhàn)略績(jī)效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì),解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠(chéng)度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問題,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十一
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。
人力資源管理方面畢業(yè)論文
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十二
一、選題依據(jù)
1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理
二、行業(yè)剖析
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
2人力資源管理理論：激勵(lì)—保健理論、期望理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題
五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法
個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明
功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)
[2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)
[3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)
[5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)
[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響[j].才智.20xx(01)
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)
[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)
[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)
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人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十三
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
人力資源管理；有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。