心得體會(huì)是在學(xué)習(xí)或工作生活中的一種感悟和體驗(yàn)的總結(jié)，從中我們能夠領(lǐng)悟到許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。每到一段時(shí)間的尾聲，總會(huì)不由自主地想要寫下一些自己的心得體會(huì)，這樣既可以對(duì)過(guò)去的經(jīng)歷進(jìn)行梳理，又可以為將來(lái)的發(fā)展提供借鑒和指導(dǎo)?？傊?，心得體會(huì)是一種重要的思考和成長(zhǎng)的記錄方式。寫心得體會(huì)時(shí)，我們可以適當(dāng)運(yùn)用一些修辭方法，如排比、設(shè)問(wèn)等，讓文章更具感染力和說(shuō)服力。通過(guò)閱讀以下的心得體會(huì)范文，相信你會(huì)對(duì)如何寫一篇出色的心得體會(huì)有更深刻的理解。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇一
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，圖書(shū)館在信息化浪潮的帶動(dòng)下，正在朝著現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的方向發(fā)展，圖書(shū)館的功能越來(lái)越強(qiáng)大，服務(wù)的外延也越來(lái)越寬廣。為了滿足網(wǎng)絡(luò)條件下不同用戶的不同需求，各級(jí)各類圖書(shū)館的轉(zhuǎn)型正緊鑼密鼓地展開(kāi)。目前，在我國(guó)相當(dāng)?shù)牡貐^(qū)，圖書(shū)館自動(dòng)化系統(tǒng)、大型聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)、校園網(wǎng)、地區(qū)信息資源平臺(tái)的建設(shè)已頗具規(guī)模。在這樣的條件下，圖書(shū)館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來(lái)為用戶提供服務(wù)。而如何做好引才、選才、用才、留才的工作，已經(jīng)成為圖書(shū)館管理面臨的新挑戰(zhàn)。
根據(jù)《中國(guó)圖書(shū)館年鑒》的統(tǒng)計(jì)資料顯示：我國(guó)公共圖書(shū)館共計(jì)2677個(gè)，從業(yè)人數(shù)5.14萬(wàn)人，到我國(guó)公共圖書(shū)館共計(jì)2791個(gè)，從業(yè)5.21萬(wàn)人，總體來(lái)看，我國(guó)公共圖書(shū)館的個(gè)數(shù)和從業(yè)人員都有小幅增長(zhǎng)。單就數(shù)據(jù)來(lái)看，我國(guó)圖書(shū)館人力資源隊(duì)伍在數(shù)量方面發(fā)展很快，但是從總體來(lái)看，仍然存在不少問(wèn)題：
第一，高學(xué)歷層次人才不足。盡管我國(guó)圖書(shū)館員的學(xué)歷近年來(lái)提高較快，且有不少博士、碩士進(jìn)入圖書(shū)館，但是總體來(lái)說(shuō)，館員隊(duì)伍仍以本科及大專學(xué)歷為主，在某種程度上制約了圖書(shū)館的研究能力，深層次的知識(shí)信息服務(wù)難以全面開(kāi)展。在職申請(qǐng)學(xué)歷、各種成人教育等多樣化的繼續(xù)教育形式，也對(duì)不合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)起到了一定的彌補(bǔ)作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，吸引一批學(xué)歷層次高、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，尤其有雙學(xué)位、交叉學(xué)科背景的復(fù)合型人才，是圖書(shū)館可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
第二，學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡。筆者曾經(jīng)做過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，在館員隊(duì)伍中，圖情類專業(yè)約占20-30%，社科類占40-50%，計(jì)算機(jī)、理科、工科專業(yè)占10-20%(專業(yè)館比例相對(duì)高些，公共館在10%左右)。其中公共圖書(shū)館，文科類專業(yè)的比例很高，而理工科、計(jì)算機(jī)類人才嚴(yán)重匱乏。一方面，很難滿足人們?nèi)找鎮(zhèn)€性化、專業(yè)化的信息需求;另一方面，缺乏計(jì)算機(jī)人才，無(wú)法保障本館數(shù)字平臺(tái)的搭建、維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)安全等問(wèn)題也會(huì)隨之而來(lái)，成為圖書(shū)館的一大隱憂。
第三，各系統(tǒng)圖書(shū)館人力資源不平衡。我國(guó)圖書(shū)館系統(tǒng)很多，高校館及專業(yè)館系統(tǒng)的人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)要比公共館(文化部系統(tǒng))的人員要高，研究能力更強(qiáng)些。條塊分割的現(xiàn)狀，使得我國(guó)圖書(shū)館人力資源存在一定的溝通交流問(wèn)題，全國(guó)圖書(shū)館整體人力資源規(guī)劃難以達(dá)成統(tǒng)一。
第五，性別結(jié)構(gòu)不平衡。一直以來(lái)，圖書(shū)館呈現(xiàn)“陰盛陽(yáng)衰”的局面，幾乎所有圖書(shū)館都是女性館員占多數(shù)，每年為數(shù)不多的應(yīng)聘圖書(shū)館的男性理所當(dāng)然地成了“香饃饃”，即使其他條件比不上同期的女性，依然受到圖書(shū)館的青睞。
圖書(shū)館對(duì)各種人力資源的需求取決于工作的需要和工作人員變化的情況。必須針對(duì)本館的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行預(yù)測(cè)。建立圖書(shū)館人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供方便?，F(xiàn)代人力資源管理的信息量越來(lái)越大，尤其是大型館，信息的保密程度越來(lái)越強(qiáng)，信息的密度也不斷提高，光靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已無(wú)法滿足需要。將館內(nèi)各工作崗位、各職務(wù)類型、職務(wù)數(shù)量、館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等信息歸檔存入數(shù)據(jù)庫(kù)，那么本館的人力資源情況就一目了然。在人力資源信息系統(tǒng)幫助下，根據(jù)本館實(shí)際情況、戰(zhàn)略規(guī)劃以及目前館員的知識(shí)、技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等，管理者能有計(jì)劃地開(kāi)展人員培訓(xùn)和人才引進(jìn)，有助于形成合理的年齡梯隊(duì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)梯隊(duì)、主管人員梯隊(duì)。
2.加強(qiáng)圖書(shū)館員的后續(xù)教育和培訓(xùn)。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)缺乏對(duì)圖書(shū)館從業(yè)人員的具體素質(zhì)要求，無(wú)論在公共圖書(shū)館、高校圖書(shū)館、科學(xué)院圖書(shū)館還是其他系統(tǒng)的圖書(shū)館，從普通館員到圖書(shū)館館長(zhǎng)未受過(guò)圖書(shū)館學(xué)專業(yè)教育或培訓(xùn)的有相當(dāng)數(shù)量，此外，現(xiàn)有館員中，高學(xué)歷高層次人才嚴(yán)重缺乏，這樣的`館員隊(duì)伍如何勝任信息時(shí)代的圖書(shū)館工作，如何滿足廣大社會(huì)成員信息需求，迫切需要全員培訓(xùn)來(lái)改變。通過(guò)不斷學(xué)習(xí)補(bǔ)充知識(shí)、拓展技能，逐步提高館員的整體水平，才能適應(yīng)新的業(yè)務(wù)、新的技術(shù)和新的崗位。
必須遵循一定的程序、步驟，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，全員培訓(xùn)必須有層次、有區(qū)別、有針對(duì)性地開(kāi)展，根據(jù)每位館員的實(shí)際情況，從事崗位工作的要求，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展的需要，分析確定其培訓(xùn)需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案。
3.不斷改進(jìn)績(jī)效考核體系。
績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不僅是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是薪酬管理、激勵(lì)管理、館員培訓(xùn)等其他人力資源管理環(huán)節(jié)的依據(jù)。只有建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能客觀公正地評(píng)價(jià)每位館員。一方面績(jī)效的反饋信息能夠幫助館員增強(qiáng)完成工作任務(wù)的信心，減少由各種不確定性造成的迷茫、效率不高;另一方面通過(guò)不斷改進(jìn)工作方式、方法，提高績(jī)效，以達(dá)到工作期望和要求。此外，績(jī)效管理過(guò)程中的反饋、溝通，能為館員自我規(guī)劃職業(yè)生涯、圖書(shū)館組織館員培訓(xùn)、人事調(diào)整等提供線索、依據(jù)。
4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
我國(guó)圖書(shū)館普遍已經(jīng)建立了初步的激勵(lì)機(jī)制，但在實(shí)際執(zhí)行中往往不了解館員的需要，不能針對(duì)每一具體“需要”給予最合適的“刺激”。解決之道在于“對(duì)癥下藥”，為每個(gè)人“量身定制”激勵(lì)方案。一是要建立圖書(shū)館職業(yè)榮譽(yù)感，二是要及時(shí)公開(kāi)地承認(rèn)館員成就、貢獻(xiàn)，構(gòu)建公平合理的職稱評(píng)定體系，三是要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合使用，四是要全員激勵(lì)與重點(diǎn)激勵(lì)并重，五是要保證公平和公開(kāi)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二
據(jù)西門子中國(guó)區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)人介紹，西門子公司人事部經(jīng)理的日常工作之一是訪問(wèn)高等院校，在那里，他們首先尋找的是“企業(yè)家類型的人物”。他們對(duì)未來(lái)的“企業(yè)家們”的基本要求是：良好的考試成績(jī)、豐富的語(yǔ)言知識(shí)，實(shí)習(xí)成績(jī)良好。此外，還向他們提出一些更高的要求，諸如有廣泛的興趣，有好奇心，有改進(jìn)工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅(jiān)毅頑強(qiáng)。
在西門子，招聘人員考核應(yīng)聘者時(shí)不單看知識(shí)，而是把知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力三方面結(jié)合起來(lái)。其中能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗(yàn)花30分鐘，而考察知識(shí)僅用5分鐘就夠了。在他們看來(lái)，一個(gè)人的知識(shí)量，兩三年的時(shí)間就可以改變，經(jīng)驗(yàn)也會(huì)隨之改變。但是，能力的提高是很慢的，所以西門子考核人才時(shí)特別注重他們具備的能力。
應(yīng)聘者一旦成為西門子的一員后，他從第一天起就會(huì)感覺(jué)到公司特有的文化和人力資源管理方式。比如說(shuō)新員工第一天上班，他報(bào)到后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己的電腦已經(jīng)擺好了，桌子上還會(huì)放著一盒剛印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。據(jù)稱，這樣做的目的就是讓新員工有一種溫暖的被關(guān)注的感覺(jué)，從而盡快地投入到工作中。
cpd體制溝通無(wú)極限。
為了了解員工內(nèi)心的想法和讓員工更好地成長(zhǎng)，西門子公司制定了一個(gè)稱為“cpd（comprehensivepersonneldevelopment）”的溝通體制。
“cpd”流程由cpd圓桌會(huì)議和cpd員工對(duì)話兩部分組成。cpd圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì)議的內(nèi)容包括：1.參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)；2.回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jī)；3.提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系；4.制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施；5.為員工提供發(fā)展渠道――充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。該計(jì)劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。
“cpd”員工對(duì)話在一年中隨時(shí)持續(xù)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開(kāi)展，并在年終填寫“cpd員工對(duì)話表格”。這些表格經(jīng)過(guò)匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。員工對(duì)話的內(nèi)容涉及：1.員工職能及責(zé)任范圍；2.業(yè)績(jī)回顧及未達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因分析；3.潛能預(yù)測(cè)；4.未來(lái)任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定；5.員工完成目前職能要求及未來(lái)任務(wù)的能力評(píng)估；6.員工本人對(duì)職業(yè)發(fā)展的看法；7.雙方共同商定的發(fā)展措施等。
總之，cpd圓桌會(huì)議上對(duì)有關(guān)員工發(fā)展的所有方面（潛能、薪酬、管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)等）做出明確的決定和計(jì)劃，并保持一致性，即不分國(guó)界、級(jí)別、部門地溝通。
薪酬不是最重要的。
作為全球最大的多元化跨國(guó)公司之一，西門子公司能為員工提供多種領(lǐng)域、性質(zhì)各異、豐富的發(fā)展機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，給員工提供更多的更好的發(fā)展機(jī)會(huì)是基于員工自身能力的興趣愛(ài)好基礎(chǔ)上的。西門子致力于留住有潛力、優(yōu)秀的人才，但并不是公司一廂情愿。西門子認(rèn)為，員工應(yīng)該有主見(jiàn)，熱情活躍，喜愛(ài)本職工作。因?yàn)?，從事自己不喜歡的工作是難以做出成績(jī)的。如果你對(duì)目前的工作崗位不滿意，而其他的工作崗位又更適合你，那么你可以進(jìn)行內(nèi)部跳槽。對(duì)西門子而言，公司招聘的渠道很多，在報(bào)紙上登廣告，參加人才招聘會(huì)，找獵頭公司等等，但公司首選始終是內(nèi)部選才。他們認(rèn)為，這種肥水流入自家田更利用員工的成長(zhǎng)，也利于減少公司的管理成本。
西門子的員工一直很低，其原因就在于用發(fā)展空間留住優(yōu)秀的人才。公司在招聘人才時(shí)，一般要求應(yīng)聘者的能力高于所聘崗位一級(jí)甚至兩級(jí)，而不僅僅限于所聘崗位的要求，聽(tīng)起來(lái)每個(gè)崗位的員工者有些大材小用。實(shí)際上，公司這樣做是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對(duì)于工作勤奮、不斷進(jìn)取的員工提供了晉升機(jī)會(huì)，員工在工作一段時(shí)間后，如表現(xiàn)出色都會(huì)被提升，即使本部門沒(méi)有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展。由于這樣的公司文化，西門子還提出這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是公司內(nèi)的企業(yè)家。
企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計(jì)劃。
“員工是公司內(nèi)的企業(yè)家”在西門子并不是一句空話，為了讓員工成為真正的公司內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會(huì)。
當(dāng)一個(gè)公司遇到棘手的問(wèn)題，公司的一般做法是花錢到外面找昂貴的管理顧問(wèn)來(lái)解決，但西門子卻不這樣。西門子在實(shí)踐中摸索出一個(gè)妙招――開(kāi)設(shè)一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計(jì)劃。這個(gè)“企業(yè)大學(xué)”像一般的mba訓(xùn)練課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學(xué)員都是西門子的分析人員和工程師，而且討論的案例都是西門子內(nèi)部碰到的問(wèn)題。比如，幾個(gè)不同部門的經(jīng)理人組成團(tuán)隊(duì)，針對(duì)一個(gè)發(fā)生在其他部門的問(wèn)題進(jìn)行案例研究。接下來(lái)這個(gè)團(tuán)隊(duì)必須想出一個(gè)方法，并且論證此方法是否可以為公司節(jié)省費(fèi)用，成員們之間相互辯論。一旦執(zhí)行新方法的計(jì)劃得以通過(guò)，團(tuán)隊(duì)成員必須在完成本職工作的同時(shí)，無(wú)償協(xié)助甚至撥出時(shí)間來(lái)解決這個(gè)棘手的問(wèn)題。
然而，處理這些問(wèn)題所需的專長(zhǎng)并非這些“學(xué)生”原本所具備的，這些“學(xué)生”在接到組成團(tuán)隊(duì)的同時(shí)不得不與其他部門結(jié)成“策略聯(lián)盟”，從而學(xué)到自己原本不熟悉的能力。西門子的這種管理培訓(xùn)得以成功實(shí)施的根本在于，大膽打破部門界限，管理者必須跟這些來(lái)自別的部門的“有潛質(zhì)”的員工甚至是國(guó)外的“學(xué)生”一起交流、碰撞，最終解決問(wèn)題。而對(duì)于西門子這個(gè)在全球190多個(gè)國(guó)家擁有44萬(wàn)員工的跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比這些更重要的了。
西門子公司內(nèi)部設(shè)有“管理人員培訓(xùn)部”，它負(fù)責(zé)對(duì)工作人員進(jìn)行觀察，并且定期同他們及其上司談話，最后提出對(duì)工作人員繼續(xù)使用的建議。此外，西門子公司還特地設(shè)置了干部培訓(xùn)中心和基層管理培訓(xùn)中心。每年都有很多公司管理人員參加培訓(xùn)。在培養(yǎng)管理人才方面公司針對(duì)專業(yè)技術(shù)能力、激發(fā)和調(diào)動(dòng)個(gè)人及團(tuán)結(jié)力量的人事能力、將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力進(jìn)行培訓(xùn)。前兩種能力的培訓(xùn)主要針對(duì)基層和中層管理者，第三種能力則是專對(duì)高層管理者而言。事實(shí)證明，這些培訓(xùn)內(nèi)容和方法，極大地增強(qiáng)了管理干部的素質(zhì)和能力，對(duì)培養(yǎng)公司內(nèi)的企業(yè)家起到非常重要的作用。
公司簡(jiǎn)介。
成立于1847年的西門子早在20世紀(jì)初就成為在電機(jī)及電子工程領(lǐng)域領(lǐng)先的世界性企業(yè)。西門子的品牌是德國(guó)產(chǎn)品的象征。該公司在50多個(gè)國(guó)家擁有500多個(gè)工廠，其產(chǎn)品銷往世界190多個(gè)國(guó)家，全球雇員超過(guò)44萬(wàn)名。
西門子的中國(guó)業(yè)務(wù)是其亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的主要支柱，它的全部業(yè)務(wù)集團(tuán)都已經(jīng)進(jìn)入中國(guó)，活躍在中國(guó)的信息與通訊、自動(dòng)化與控制、電力、交通、醫(yī)療、照明以及家用電器等各個(gè)行業(yè)中，其核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和工業(yè)解決方案。（李海淑）。
來(lái)源：財(cái)經(jīng)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇三
一、企業(yè)需優(yōu)化人力資源成本，合理配置資源。
做為一個(gè)企業(yè)人力資源管理者要將公司人工成本進(jìn)行細(xì)分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩(wěn)定需要及時(shí)儲(chǔ)備？只有對(duì)企業(yè)的人力成本有了明確認(rèn)知和了解，才能有效進(jìn)行規(guī)劃和配置。同時(shí)人力資源管理者要對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行工作分析、做好工作標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的合理設(shè)定、把合適的人配置到合適的崗位，以發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。
二、推行hr標(biāo)準(zhǔn)化流程管理，規(guī)范化制度控制。
企業(yè)的人力資源管理一定要建立標(biāo)準(zhǔn)管理流程，員工在工作中有工作標(biāo)準(zhǔn)可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時(shí)，人力資源管理者對(duì)制度的設(shè)計(jì)要進(jìn)行規(guī)范，并按規(guī)范化要求操作，提升人力資源管理系統(tǒng)的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個(gè)工作環(huán)節(jié)都能做到人盡其才，才盡其用，規(guī)范高效。
三、做好員工培訓(xùn)，提升員工能力，提升工作效率。
人力資源管理者一定要重視對(duì)人才的自主培養(yǎng)，而人才培養(yǎng)也是留人與激勵(lì)人最重要的法寶。通過(guò)不斷地對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、管理技能等培訓(xùn)，從而讓員工的上手能力強(qiáng)，適應(yīng)企業(yè)崗位所需。因此，實(shí)施員工培訓(xùn)要做好培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)范、培訓(xùn)效果評(píng)估與應(yīng)用等工作，使每一分培訓(xùn)費(fèi)都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓(xùn)效果，提高人的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率。
四、減少和節(jié)約hr管理成本，提高管理利潤(rùn)。
企業(yè)人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對(duì)用工成本、培訓(xùn)成本、薪資成本、邊際成本等進(jìn)行有效管控，盡可能減少管理費(fèi)用和支出。同時(shí)降低對(duì)員工的管理成本，多設(shè)置一些軟性福利，提高員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，降低員工流失率，也是提升企業(yè)利潤(rùn)的好舉措。
如何做好績(jī)效目標(biāo)。
如何做好招聘工作？
如何做好向上管理。
如何做好新員工的入職管理。
5.企業(yè)hr如何做好這些工作。
該如何做好績(jī)效面談。
如何做好年終總結(jié)。
如何做好招聘工作。
如何做好人力儲(chǔ)備。
如何做好企業(yè)培訓(xùn)？
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇四
“以人為本”不是什么新鮮的理念。在我國(guó)古書(shū)中最早明確提出“以人為本”的是春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲。管仲是輔佐齊桓公九合諸侯、一匡天下的杰出政治家、思想家。在西漢劉向編成、匯輯管仲眾多思想觀點(diǎn)的《管子》一書(shū)“霸言”篇中，記述了管仲對(duì)齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說(shuō)：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！薄睹献颖M心下》也有“民為貴，社稷次之，君為輕?！边@樣的論述。
今天，幾乎每一個(gè)企業(yè)的都將“以人為本”作為人力資源管理的核心理念。但是在實(shí)際的執(zhí)行中，經(jīng)常出現(xiàn)偏頗。在具體的企業(yè)里，作為生產(chǎn)主體的人的結(jié)構(gòu)大體上分為：管理層面和執(zhí)行層面。處于管理層面的人員，最大程度的控制了公司的決策權(quán)，導(dǎo)致在薪酬制度制定中，會(huì)有意無(wú)意的傾向于管理層面，從而掠奪了屬于中低層面人員的薪資和福利。在這樣的企業(yè)里，也是以人為本的，要看是以哪個(gè)群體為本的問(wèn)題。
企業(yè)中人員的結(jié)構(gòu)很像一個(gè)金字塔，管理層位于塔尖上，處于底端的是執(zhí)行層面。但是很多企業(yè)的薪水結(jié)構(gòu)又像一個(gè)倒金字塔。在薪水和福利分配上，管理層面的人員通常會(huì)占有明顯的優(yōu)勢(shì)。
除了薪酬和福利之外，一個(gè)人在企業(yè)中被尊重的程度，也好像是一個(gè)倒金字塔，越是高層，獲得的尊重就越多，越是底層，獲得的尊重就越少。
企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)管理層的穩(wěn)定性遠(yuǎn)大于執(zhí)行層面的穩(wěn)定性。如果從人員結(jié)構(gòu)的正金字塔來(lái)考慮，位于底層的執(zhí)行層面，其實(shí)是企業(yè)的根本和基石。他們的穩(wěn)定性，決定了一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定性。
“本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！眹?guó)家尚且如此，對(duì)于企業(yè)而言，更是是如此。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇五
《三國(guó)演義》中曹操是一位具有出色才華和鮮明個(gè)性的梟雄人物，其雄才大略、風(fēng)度氣襟、治國(guó)之道無(wú)不給人留下栩栩如生的形象，本篇著重從曹操的人才戰(zhàn)略、選人標(biāo)準(zhǔn)、用人思想等幾方面，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念進(jìn)行闡述。
曹操為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的政治野心，一開(kāi)始就實(shí)施其長(zhǎng)期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在起兵創(chuàng)業(yè)階段，他有這樣的觀點(diǎn)：“吾任天下之智力，以道御之，無(wú)所不可?！边@里的“智”是指謀臣泛指謀略、智慧，“力”是指武將，泛指軍事力量?？梢?jiàn)，初露頭角的曹操就把人才作為自己剪滅群雄的保證，而且對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)也非常人所能比擬的。曹操頒布的三道《求賢令》，被眾多的人奉為古代愛(ài)才的范例，常常使后世懷才不遇者自恨生不逢時(shí)，不得其主。例如，攻克冀州后，他令人遍訪冀州賢士，求賢若渴;他不僅對(duì)主動(dòng)投靠自己的人高薪聘請(qǐng)、尊重有加，而且對(duì)敵營(yíng)中的人才也喜愛(ài)備加：比如，見(jiàn)許褚“威風(fēng)凜凜”，心中暗喜，見(jiàn)賈詡“應(yīng)對(duì)如流，甚愛(ài)之”，然后想方設(shè)法爭(zhēng)取過(guò)來(lái)為己所用。事實(shí)上這些人都為曹魏集團(tuán)建立豐功偉績(jī)。他愛(ài)才情深，常常產(chǎn)生對(duì)人才的深深惜憐，他的數(shù)哭郭嘉、典韋，令捧讀者不禁潸然垂淚，感動(dòng)不已。他宴飲長(zhǎng)江，以真摯動(dòng)人的詩(shī)歌傾訴自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厭高，水不厭深”自比，抒發(fā)自己禮賢納士的博大胸懷，希望歸附自己的人才越多越好。為了爭(zhēng)奪關(guān)羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛無(wú)數(shù)，更贈(zèng)赤兔寶馬，封官漢壽亭侯，真可謂費(fèi)盡心機(jī)。有時(shí)真是達(dá)到了不揮手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，為把徐庶奪到自己手下，他按程昱的計(jì)策，星夜搬取徐母到許昌，先是以禮厚待，企圖讓徐母寫信召來(lái)徐庶;一計(jì)不成，又賺得徐母手跡，仿其字體，偽造書(shū)信，終于把徐庶騙到許昌。正因?yàn)椴懿賽?ài)才惜才，善于羅致人才，才造成“猛將如云，謀士如雨”的強(qiáng)大陣容，為實(shí)現(xiàn)他“摧滅群逆，克定天下”的政治抱負(fù)打下了可靠基礎(chǔ)。
曹操的選人方面也有精辟見(jiàn)解和獨(dú)到眼光，可以概括為“唯才是舉、不拘一格”。他曾經(jīng)多次下令，公開(kāi)向天下求賢。他針對(duì)東漢選官的積弊，以無(wú)畏的膽略，把“德行”、“名節(jié)”、“門第”等迂腐無(wú)用的選才標(biāo)準(zhǔn)一掃而光，在建安春天發(fā)布的《求賢令》中，他指出：“若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世!……唯才是舉，吾得而用之?！焙髞?lái)發(fā)布的《敕有司取士毋廢偏短令》中，他進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：“夫有行之士未必能進(jìn)取，進(jìn)取之士未必能有行也。陳平豈篤行，蘇秦豈守信耶?而陳平定漢業(yè)，蘇秦濟(jì)弱燕。由此言之，士有偏短，庸可廢乎!”公元2，曹操已63歲，行將就木，但求賢之心愈切，在《舉賢勿拘品行令》中更明確指出對(duì)那些“不仁、不孝而有治國(guó)用兵之術(shù)”的人，“各舉所知，勿有所遺”。曹操具體實(shí)踐了他對(duì)人才的重視和愛(ài)惜，把人無(wú)完人，慎無(wú)苛求的思想，把才重一技、用其所長(zhǎng)的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了頂峰，充分表現(xiàn)了超越他人的氣魄和膽識(shí)。
曹操對(duì)于人才的聘用同樣有高超的藝術(shù)，經(jīng)常使用實(shí)地考察和面談識(shí)別方法。汜水關(guān)前，關(guān)羽要求出戰(zhàn)華雄。曹操見(jiàn)“其人身長(zhǎng)九尺，髯長(zhǎng)三尺，丹風(fēng)眼，臥蠶眉，面如重棗，聲如巨鐘，立于帳前?！边@形象，這氣勢(shì)，嚴(yán)如天神一般。曹操評(píng)價(jià)：“此人儀表不俗”，心中暗喜，于是讓關(guān)羽出戰(zhàn)，果然斬了華雄，并一直挖空心思想收編關(guān)羽于帳下。曹操移駕許昌，途中被徐晃攔截。曹操見(jiàn)徐晃“威風(fēng)凜凜，暗暗稱奇”，接著讓許褚出馬與之交鋒，兩人戰(zhàn)五十余合，不分勝負(fù)，從而認(rèn)定徐晃是位將才，并派人把他爭(zhēng)奪到自己手下。荀投奔曹操，“操與語(yǔ)大悅，曰：”此吾之子房也‘!遂認(rèn)為行軍司馬?！安懿僬?qǐng)郭嘉來(lái)到兗州”共論天下之事，與之談?wù)摚K日不倦“。曹操手下的謀士有荀、郭嘉、程昱、崔琰、荀攸、劉曄、滿龐、呂虔、毛階等，一時(shí)間曹操的智囊人物便濟(jì)濟(jì)一堂。
對(duì)于人才的選拔，曹操也有自己的一套方法。在慶賀銅雀臺(tái)落成的宴會(huì)上，曹操曾別出心裁，考試部下的文臣武將。他以西川紅錦戰(zhàn)袍一領(lǐng)作為獎(jiǎng)品，讓武將射箭爭(zhēng)奪。整個(gè)武官分為兩隊(duì)：曹氏宗族俱穿紅，其余將士俱穿綠。大家你爭(zhēng)我?jiàn)Z，最后綠袍隊(duì)中的許褚和徐晃獲勝，接著曹操又令文官以紀(jì)念銅雀臺(tái)落成為題目，進(jìn)獻(xiàn)詩(shī)章，以顯示其才學(xué)和見(jiàn)識(shí)。曹操這里運(yùn)用的考試有兩個(gè)特點(diǎn)：一是公開(kāi)，二是公平。家族人員與外聘將士一視同仁。
曹操在知人善任方面也有出色表現(xiàn)，郭嘉在分析曹操十勝、袁紹十?dāng)r(shí)曾經(jīng)指出：“紹外寬內(nèi)忌，所任唯親戚，公外簡(jiǎn)內(nèi)明，用人唯才，此度勝也?！北热绮懿俨⒉灰?yàn)橥馊酥矣谂f主或?qū)ψ约赫~媚而模糊選才用才的標(biāo)準(zhǔn)。蔡瑁、張?jiān)?*****求榮，曹操雖一時(shí)利用，但心中卻早有處置。漢中楊松，貪財(cái)賣主，獻(xiàn)城給曹操，仍被曹操斬首示眾。而對(duì)忠貞的張遼、文聘，棄暗投明，曹操慧眼識(shí)才，不僅由衷贊賞，而且加官晉爵，委以重任。特別是晚年，重用與自己意見(jiàn)相左而非常有才華的司馬懿，最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的愿望，把唯才是舉的思想運(yùn)用到完美無(wú)缺的境地。
管理學(xué)告訴我們：合理的人才匹配可以使人才個(gè)體在有效管理下釋放出最大的能量。曹操的人才策略概括為“遍羅人才，唯才是舉，知人善任，擇人任勢(shì)”。其高超的人力資源管理藝術(shù)對(duì)我們今天的管理理念無(wú)不具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇六
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。它把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個(gè)重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒(méi)有的。目前，許多企業(yè)雖然將原來(lái)的人事部改為人力資源部，但部門職能與工作內(nèi)容沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)變化，仍停留在事務(wù)性工作中。而且，由于以手工操作為主，工作效率與質(zhì)量難以提高，人力資源管理工作沒(méi)有全面展開(kāi)，直接影響了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果。
進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化，人力資源管理工作者面臨著全新的挑戰(zhàn)。
隨著網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)展，企業(yè)必須順應(yīng)這種變化，制定自己的互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略。ge的韋爾奇在亞特蘭大股東會(huì)上講過(guò)：“互聯(lián)網(wǎng)是為通用電氣‘度身定造’的?！逼髽I(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價(jià)值。同時(shí)韋爾奇還認(rèn)為，“如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個(gè)世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無(wú)成。而這正是通用電氣最終、最真實(shí)的‘核心要素’”。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的變化，評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源，制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式正受到網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式，項(xiàng)目管理小組也更為風(fēng)行，在線合作將成為工作中最常見(jiàn)、最有效的一種工作方式，組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)電子化成為企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。公司將出現(xiàn)一些全新的部門及職位，數(shù)據(jù)信息中心、顧客服務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷中心、物流服務(wù)中心、員工關(guān)系中心將成為公司的核心部門。
3.招聘管理。
目前，網(wǎng)上招聘已顯示出巨大的威力，大多數(shù)的公司都能體會(huì)到網(wǎng)上招聘的效率。專業(yè)的人才網(wǎng)站為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，企業(yè)招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網(wǎng)站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測(cè)評(píng)、專業(yè)測(cè)試等在線招聘管理服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)可以幫企業(yè)尋找符合條件的求職者，世界上每個(gè)角落的人才都有機(jī)會(huì)了解公司的招聘信息。公司還可以在線測(cè)評(píng)選擇應(yīng)征者，很快得到一份詳盡的人才分析報(bào)告。在招聘管理后臺(tái)處理系統(tǒng)里，招聘主管可以得到即時(shí)的招聘工作分析報(bào)表。
4.在線績(jī)效評(píng)估。
由于網(wǎng)絡(luò)將原來(lái)遙遠(yuǎn)的距離拉近，各級(jí)主管可以很快看到來(lái)自各地的下屬定期遞交的工作述職報(bào)告，并進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)及監(jiān)督。這樣，評(píng)估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評(píng)估系統(tǒng)實(shí)時(shí)錄入公司所有員工評(píng)估資料，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，對(duì)每個(gè)人的業(yè)績(jī)實(shí)時(shí)紀(jì)錄。通過(guò)強(qiáng)大的后臺(tái)處理功能出具各種分析報(bào)告，為公司的管理改進(jìn)提供及時(shí)的依據(jù)。
5.在線培訓(xùn)。
以網(wǎng)絡(luò)為基線的在線培訓(xùn)中心在一些大公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)大量涌現(xiàn)，使得學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)時(shí)、個(gè)性化的過(guò)程。公司的培訓(xùn)成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵(lì)，并設(shè)計(jì)好及時(shí)有效的培訓(xùn)評(píng)估體系以保證培訓(xùn)的效果。公司將在線教育培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來(lái)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)也將提供各種適合社會(huì)需要的課程，包括專門為企業(yè)而設(shè)計(jì)的技術(shù)及管理課程。
6.溝通與員工關(guān)系。
網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)上，可以建有員工的個(gè)人主頁(yè)，可以有bbs論壇，聊天室，建議區(qū)，公告欄以及公司各管理層的郵箱，員工間的溝通、資源的共享使得工作效率大大提高。
(摘自：企業(yè)報(bào)作者：衣景春)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇七
首先，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。
惠普公司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?！?BR> 第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。
第三，樹(shù)立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，如果忽略了人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，就無(wú)異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過(guò)愿景、使命和核心價(jià)值觀來(lái)體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1）招聘制度。招聘時(shí)根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來(lái)決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了？就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2）績(jī)效管理制度。在建立績(jī)效考核時(shí)考慮體現(xiàn)對(duì)怎樣一種行為的鼓勵(lì)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中不但對(duì)結(jié)果、而且通過(guò)某些特定的指標(biāo)來(lái)對(duì)行為加以評(píng)價(jià)。
3）薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
4）培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對(duì)怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”，而忽略了文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠(chéng)服地接受企業(yè)的行事法則――從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營(yíng)造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值。
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學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇八
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過(guò)具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹(shù)立公司外部形象。
首先，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。，。融洽的科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來(lái)使用，而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益?；萜展镜目偨?jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?！?BR> 第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。
第三，樹(shù)立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，如果忽略了人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，就無(wú)異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過(guò)愿景、使命和核心價(jià)值觀來(lái)體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1)招聘制度。招聘時(shí)根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來(lái)決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了?就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2)績(jī)效管理制度。在建立績(jī)效考核時(shí)考慮體現(xiàn)對(duì)怎樣一種行為的鼓勵(lì)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中不但對(duì)結(jié)果、而且通過(guò)某些特定的指標(biāo)來(lái)對(duì)行為加以評(píng)價(jià)。
3)薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)?對(duì)什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
4)培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對(duì)怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”，而忽略了文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠(chéng)服地接受企業(yè)的行事法則從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營(yíng)造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值。
8.我國(guó)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估方面目前存在的問(wèn)題及對(duì)策?
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇九
摘要：現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的新型人事管理模式，它強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的管理，在管理形態(tài)、職責(zé)性質(zhì)方面都有其顯著的特點(diǎn)。其管理效果是傳統(tǒng)人事管理遠(yuǎn)不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對(duì)象等方面對(duì)二者進(jìn)行了比較分析。
人事管理，就是人事關(guān)系管理，它是對(duì)人的協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)的總和。通常意義下的人事管理包括了企業(yè)員工的招聘、錄用、退休，員工的調(diào)配與日常管理，職稱評(píng)定，工作成績(jī)考核，工資等級(jí)核定等內(nèi)容。傳統(tǒng)人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級(jí)下達(dá)怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執(zhí)行。崗位的設(shè)定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒(méi)有主動(dòng)發(fā)揮的余地，是一種被動(dòng)式管理。
人力資源管理，是指科學(xué)地計(jì)劃、組織、控制、指揮人力資源的開(kāi)發(fā)、獲取、利用、保持，使人力與物力達(dá)到并保持最優(yōu)比例，充分激發(fā)人的潛能，提高管理效能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過(guò)程。人力資源管理的基本任務(wù)是合理配置人力資源，搞好人力資源開(kāi)發(fā)、員工培訓(xùn)，并實(shí)施各種激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。人力資源管理的內(nèi)容主要包括了員工錄用、調(diào)配、培訓(xùn)教育、考核、職位分類、人力資源規(guī)劃、定編定員等。
人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上的，二者具有諸多共同點(diǎn)：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當(dāng)時(shí)時(shí)代背景的.管理方式，并且都在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展。第二，二者都是對(duì)人事關(guān)系的處理。第三，二者都是服務(wù)于企業(yè)管理的，盡管在不同的時(shí)代背景下，管理者的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同，但最終目的都是為了企業(yè)的發(fā)展壯大。
二者的差異主要體現(xiàn)在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統(tǒng)人事管理將物質(zhì)資源放在第一位。過(guò)于強(qiáng)調(diào)物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開(kāi)支計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)運(yùn)作的目標(biāo)是降低成本，實(shí)現(xiàn)利益最大化，企業(yè)最關(guān)注的就是以最少的員工做最多的工作，產(chǎn)出最多的效益，因而企業(yè)會(huì)通過(guò)各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續(xù)開(kāi)發(fā)的資源、企業(yè)發(fā)展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質(zhì)資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。人力資源管理認(rèn)為通過(guò)開(kāi)發(fā)、管理人力資源，可有效提高人的價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人員潛能的開(kāi)發(fā)，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡(jiǎn)單的人工成本。
2.管理內(nèi)容的差異。人事管理的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環(huán)節(jié)的監(jiān)督、指導(dǎo)，其組織編制相對(duì)固定，管理者僅需填補(bǔ)所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發(fā)揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項(xiàng)內(nèi)容外，還包括了協(xié)調(diào)工作關(guān)系、規(guī)劃工作流程、進(jìn)行工作設(shè)計(jì)等內(nèi)容，同時(shí)還注重員工的創(chuàng)造性、積極性以及員工之間的關(guān)系等。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理還會(huì)拓寬工作面、增加工作內(nèi)容，讓部門的管理職能得以發(fā)揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動(dòng)處于操作層和執(zhí)行層，所以對(duì)綜合素質(zhì)、管理水平、專業(yè)知識(shí)、特殊才能的要求不高，更重視的是執(zhí)行效率。人事管理在企業(yè)管理中僅扮演著處理事務(wù)性工作、執(zhí)行已制定政策、維持員工關(guān)系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。
4.管理模式的差異。傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)的、孤立的、靜態(tài)的管理模式。它將有聯(lián)系的各方面分割開(kāi)來(lái)單獨(dú)進(jìn)行管理，致使管理出現(xiàn)脫節(jié)。人事管理簡(jiǎn)單地將人分配至各部門，各部門對(duì)其進(jìn)行“切塊式”管理，一味強(qiáng)調(diào)擁有，卻不重視使用，致使出現(xiàn)了人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象?，F(xiàn)代人力資源管理則是對(duì)全過(guò)程的動(dòng)態(tài)化管理，有機(jī)結(jié)合人員的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、升級(jí)等環(huán)節(jié)，將其視作一個(gè)整體進(jìn)行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統(tǒng)一進(jìn)行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但二者在本質(zhì)上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時(shí)代的產(chǎn)物，在新時(shí)期下，其弊病體現(xiàn)得越來(lái)越明顯，所以必須要從根本上對(duì)其進(jìn)行改革，建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理體系。要將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)。
[1]傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[j].華章，(22)：4。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十
從開(kāi)始，在國(guó)家核定的工資總額計(jì)劃范圍內(nèi)，中國(guó)工商銀行對(duì)工資總額分配制度進(jìn)行了漸進(jìn)式、分步式的改革。一是強(qiáng)化價(jià)值貢獻(xiàn)激勵(lì)。以經(jīng)濟(jì)增加值取代傳統(tǒng)的利潤(rùn)作為績(jī)效考核的核心指標(biāo)，實(shí)行以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配模式，從而構(gòu)建起新的公司治理架構(gòu)下股東價(jià)值和員工報(bào)酬的良性互動(dòng)機(jī)制。二是構(gòu)建開(kāi)放式的績(jī)效掛鉤平臺(tái)。按照薪酬管理中收益分享計(jì)劃的原理，以經(jīng)濟(jì)增加值和收益分享比例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了績(jī)效工資的提成機(jī)制，提高了工資分配透明度。各分行根據(jù)全年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃自行預(yù)測(cè)年度績(jī)效工資，并按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整工資總額使用進(jìn)度。三是兼顧現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境差異，導(dǎo)入薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力理念。引入經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)修正各分行基準(zhǔn)收益分享比例，使績(jī)效工資分配更合理地反映各分行付出的努力。同時(shí)，根據(jù)同行業(yè)工資水平比較、地區(qū)收入差異等市場(chǎng)性參數(shù)，盡快提高工商銀行在重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)城市薪酬水平的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。
構(gòu)建職級(jí)體系推行崗位績(jī)效工資制。
中國(guó)工商銀行改革后的員工工資由職級(jí)工資、崗位績(jī)效工資和績(jī)效考核工資三部分組成。其中，職級(jí)工資占工資總額的30%～40%，實(shí)行全行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位績(jī)效工資和績(jī)效考核工資占60%～70%，由分行根據(jù)自身情況進(jìn)行考核分配。新的工資制度具有較好的彈性，兼顧了績(jī)效表現(xiàn)差異和地區(qū)收入差異。
此外，中國(guó)工商銀行還明確提出，將崗位績(jī)效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級(jí)體系為基礎(chǔ)、以績(jī)效考評(píng)體系為依托的崗位績(jī)效工資制改革，引入以崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng)等為主要內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)分配理念，逐步構(gòu)建符合現(xiàn)代銀行商業(yè)化運(yùn)營(yíng)的薪酬制度。
工商銀行還通過(guò)與國(guó)際著名咨詢公司合作，自行設(shè)計(jì)了崗位職級(jí)體系，根據(jù)崗位價(jià)值將全部崗位縱向劃分為25個(gè)崗位職級(jí);根據(jù)崗位職責(zé)橫向劃分為管理類、專業(yè)類、銷售類和操作類四大職類，在各職類內(nèi)部又根據(jù)崗位特點(diǎn)和任職要求細(xì)分成若干崗位序列。通過(guò)構(gòu)建兼具內(nèi)在統(tǒng)一性和整體協(xié)調(diào)性的崗位職級(jí)體系，為分類績(jī)效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業(yè)發(fā)展通道。
通過(guò)改革，“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的勞動(dòng)用工管理運(yùn)行機(jī)制已在中國(guó)工商銀行初步形成。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十一
為滿足網(wǎng)絡(luò)時(shí)代不同用戶的個(gè)性化需求，圖書(shū)館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來(lái)為用戶提供服務(wù)。本文分析了當(dāng)前圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決辦法，歡迎各位人力資源專業(yè)的同學(xué)借鑒!
摘要：“人是最大的財(cái)富管理者必須想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)人才，吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，服務(wù)于并滿足人才”，管理界大師彼得?德魯克曾這樣說(shuō)到。人力資源是任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)取得成功的關(guān)鍵，而對(duì)于圖書(shū)館來(lái)說(shuō)，人更是圖書(shū)館機(jī)體高效運(yùn)作的關(guān)鍵。一個(gè)圖書(shū)館可以擁有結(jié)構(gòu)合理、符合需求的館藏，海量的聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)資源，令人心曠神怡的建筑，但如果沒(méi)有一支高素質(zhì)，有良好知識(shí)背景的館員隊(duì)伍，一切服務(wù)都無(wú)從談起。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十二
企業(yè)要起來(lái)，要長(zhǎng)久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。正如王總經(jīng)理開(kāi)幕致辭中講到：“路橋集團(tuán)已度過(guò)生存的'考驗(yàn)，已進(jìn)入求發(fā)展的階段，現(xiàn)在又遇到千載難逢的機(jī)遇，那就是在新疆”十三五“規(guī)劃中，交通基礎(chǔ)設(shè)施投資一萬(wàn)個(gè)億，一年兩千個(gè)億，路橋集團(tuán)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的舉措正在持續(xù)發(fā)酵，一定能夠得到良好的效果”.要迎接曙光的到來(lái)，那就是學(xué)習(xí)。我突然想到，孫中山先生為實(shí)現(xiàn)新民主義開(kāi)辦黃埔軍校培養(yǎng)新型人才，建立了中華民國(guó)。中國(guó)共產(chǎn)黨在革命進(jìn)程最艱苦、最黑暗的時(shí)候不忘對(duì)革命人才的培養(yǎng)，在“抗大”的熔爐中培養(yǎng)出層出不窮的革命志士，推動(dòng)中國(guó)革命一個(gè)勝利走向一個(gè)勝利，建立偉大的新中國(guó)。從各個(gè)層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請(qǐng)又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對(duì)授培者的心靈洗禮和對(duì)工作實(shí)操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)?？梢哉f(shuō)，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對(duì)于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，因?yàn)闊o(wú)論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門的管理人員，他的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、報(bào)酬，獎(jiǎng)懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級(jí)各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級(jí)各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不是過(guò)去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來(lái)管理本企業(yè)的人員，如何開(kāi)展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過(guò)對(duì)資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢(shì)、工具、外力作用、借勢(shì)、順勢(shì)、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無(wú)常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵(lì)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問(wèn)題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹(shù)立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。以“西游記”的人物刻畫討論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開(kāi)討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f(shuō)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。
培訓(xùn)有感——記新疆路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)。
新年伊始，我有幸參加了20xx年度新疆路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開(kāi)班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，授課老師是烏魯木齊市金石職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的高級(jí)講師，饒琦老師，一天學(xué)習(xí)下來(lái)，本人對(duì)人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營(yíng)命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識(shí)中去。
二、績(jī)效管理是企業(yè)業(yè)績(jī)的命脈。
三、績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈。
我主要對(duì)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈來(lái)談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個(gè)人在企業(yè)提供的平臺(tái)發(fā)展，組織進(jìn)行績(jī)效管理，組織給予合適的激勵(lì)。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對(duì)我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部開(kāi)始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來(lái)的人員在各個(gè)單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（育人），各單位把經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問(wèn)題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)ceo,而唐僧可以當(dāng)ceo,經(jīng)過(guò)小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。孫悟空?qǐng)?zhí)行能力強(qiáng)，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)ceo,放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對(duì)師兄的話言聽(tīng)計(jì)從，對(duì)師父忠心耿耿，適合公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對(duì)工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說(shuō)明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長(zhǎng)用好人用對(duì)人，這樣對(duì)組織來(lái)說(shuō)就可以事半功倍了，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬(wàn)緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十三
20xx年xx月xx日—x日，于社會(huì)主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓(xùn)。席間講課教師對(duì)人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源治理方面的熟悉?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準(zhǔn)時(shí)跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。
作為規(guī)劃員，在選購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購(gòu)申請(qǐng)部門、規(guī)劃治理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)選購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題準(zhǔn)時(shí)溝通、準(zhǔn)時(shí)解決；橫向上準(zhǔn)時(shí)同其他規(guī)劃員溝通選購(gòu)信息，標(biāo)準(zhǔn)選購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營(yíng)造良好的工作氣氛。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)覺(jué)的詳細(xì)問(wèn)題，詳細(xì)分析，并提出適宜的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問(wèn)題，削減工作中消失的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的'完本錢職工作。
本次的人力資源治理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問(wèn)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問(wèn)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十四
如果說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問(wèn)題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會(huì)文化決定社 會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無(wú)質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。
越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語(yǔ)句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話"、"語(yǔ)音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語(yǔ)正被諸 如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科 技+心靈"聽(tīng)起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開(kāi)發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問(wèn)題， 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無(wú)機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識(shí)問(wèn)題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科 技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們?cè)诮吡τ媚X開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問(wèn)題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不顧，存在對(duì)員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒(méi)落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對(duì)人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們?cè)趯?duì)待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國(guó)外有句諺語(yǔ)："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對(duì)待員工的培訓(xùn)問(wèn)題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識(shí)技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對(duì)"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說(shuō)"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)感;家長(zhǎng)說(shuō)："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識(shí)技能落伍而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，便要有面對(duì)高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十五
一個(gè)人工作中要做的所有事情一般可分為四類：
（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的
（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的
這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個(gè)呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會(huì)出現(xiàn)在（1）的列表中，因?yàn)槟阒?，?）經(jīng)常會(huì)把你搞得手忙腳亂，事實(shí)上時(shí)間管理大部分集中在（2）這個(gè)范圍內(nèi)。
把重要但不緊急的事進(jìn)行分類，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級(jí)放到to do列表中，專門安排時(shí)間來(lái)處理它們。
比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報(bào)告，那么就要專門安排時(shí)間來(lái)處理。
專門安排出時(shí)間做計(jì)劃。沒(méi)有計(jì)劃的工作容易令人陷入盲目。一個(gè)有效計(jì)劃可以分為長(zhǎng)期的、中期的和近期的。比如一個(gè)讀書(shū)計(jì)劃：我的長(zhǎng)期計(jì)劃是想在3個(gè)月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時(shí)間來(lái)讀這本書(shū)。
計(jì)劃必須要詳細(xì)到可以量化、執(zhí)行的程度?！拔乙?個(gè)月讀完五本書(shū)”是無(wú)法執(zhí)行的。
做計(jì)劃時(shí)，需要對(duì)自己有個(gè)充分的估計(jì)。包括你每天可以利用的時(shí)間，你需要多少時(shí)間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經(jīng)制定過(guò)一個(gè)計(jì)劃是2個(gè)月背完6000個(gè)單詞，每天2小時(shí)的時(shí)間。結(jié)果，執(zhí)行三天，第四天就無(wú)限休庭了——我根本做不到每天拿2小時(shí)來(lái)學(xué)習(xí)英語(yǔ)。這就是對(duì)自己沒(méi)有充分估計(jì)的結(jié)果。
計(jì)劃制定好之后，剩下的就是嚴(yán)格執(zhí)行。不要抱怨任務(wù)怎么這么多——如果你在制定的時(shí)候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時(shí)間。除非你完全沒(méi)有執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃的能力，否則不要輕易對(duì)計(jì)劃進(jìn)行大的調(diào)整，那等于是對(duì)你制定計(jì)劃時(shí)智商和判斷力的否定。在這個(gè)過(guò)程中，你對(duì)自己的認(rèn)識(shí)會(huì)更深刻。
如果能夠制定一個(gè)好的計(jì)劃并可以大體上執(zhí)行它，兩個(gè)月后，你總結(jié)自己的所得，會(huì)有很大成就感。
我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機(jī)進(jìn)行同步，方便我在手機(jī)上和電腦里安排日程，同時(shí)還有短信提醒功能。
把to do列表里的事情按優(yōu)先級(jí)、時(shí)間要求等因素安排在日歷中合適的時(shí)間里。然后清空大腦，不用再保留關(guān)于處理這件事的任何記憶，到時(shí)看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來(lái)思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個(gè)小時(shí)將要做什么”。
每天收郵件，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理，不能的就轉(zhuǎn)入到相關(guān)的文件夾內(nèi)，再專門安排出時(shí)間來(lái)處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會(huì)堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒(méi)處理。這一點(diǎn)我做得極糟糕，并正身受其害。
我的做法是，有一個(gè)臨時(shí)文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無(wú)用的果斷刪除。
如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預(yù)約，以方便大家安排時(shí)間處理。不要臨時(shí)起意。如果有約會(huì)，不要使用模糊的時(shí)間：比如，明天上午，今天下午2點(diǎn)左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費(fèi)時(shí)間不可原諒。
永遠(yuǎn)都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會(huì)忘掉自己都做過(guò)什么。每天做詳細(xì)的日志可以幫你彌補(bǔ)這一點(diǎn)。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點(diǎn)要求：要堅(jiān)持。
做工作日志還可以用來(lái)檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ饔?jì)劃是否得到有效完成，并可供以后查詢。一般都會(huì)寫在筆記本上。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十六
所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會(huì)喪失很多寶貴的機(jī)會(huì)，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國(guó)家的勞動(dòng)部門都不具備這個(gè)能力)，并且也沒(méi)有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說(shuō)“是騾子是馬拉出來(lái)遛遛!”這些企業(yè)只會(huì)把你過(guò)往的經(jīng)歷作為參考，對(duì)你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績(jī)說(shuō)話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(jí)(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長(zhǎng)和平臺(tái)分享上，強(qiáng)調(diào)的是長(zhǎng)期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)必然具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動(dòng)回報(bào)差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績(jī)效”、“低底薪+高績(jī)效”、“承諾制浮動(dòng)工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對(duì)待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較弱，但對(duì)一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡(jiǎn)單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動(dòng));如果試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。
試用期內(nèi)的“低底薪+高績(jī)效”政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本，但同時(shí)也會(huì)大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，這些工作的'成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十七
隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無(wú)法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對(duì)員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長(zhǎng)處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十八
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十九
網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來(lái)有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師（二級(jí)）考試，今天成績(jī)公布了，很幸運(yùn)，我過(guò)關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無(wú)私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級(jí)考試?，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過(guò)考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說(shuō)說(shuō)報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過(guò)關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無(wú)需多管。費(fèi)用嘛，二級(jí)的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。
第二，參加二級(jí)考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來(lái)講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過(guò)關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬?duì)較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)的理解、掌握程度較高。而那些沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對(duì)就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無(wú)特殊情況都應(yīng)該去聽(tīng)，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽(tīng)，過(guò)關(guān)的可能性就極小了。所以，聽(tīng)課、看書(shū)要結(jié)合起來(lái)。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(shū)（不算職業(yè)道德）。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽(tīng)課外，自己看書(shū)也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn)，再說(shuō)基礎(chǔ)知識(shí)占比很小，法律手冊(cè)的內(nèi)容不會(huì)考，但會(huì)涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書(shū)中都有?？磿?shū)的時(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過(guò)，但一定要完整地看。一般來(lái)講，考試范圍不會(huì)超出教材，但有時(shí)，題會(huì)比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書(shū)。
第三，說(shuō)說(shuō)考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請(qǐng)假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書(shū)，但這時(shí)看書(shū)要快，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻，每一頁(yè)只停留十來(lái)秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說(shuō)說(shuō)應(yīng)試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒(méi)有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國(guó)性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書(shū)光想以作弊通過(guò)考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺(jué)是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒(méi)有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間，不會(huì)寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過(guò)多的時(shí)間，反而會(huì)答的題沒(méi)時(shí)間答。另外，答題卡要分開(kāi)涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說(shuō)明你已經(jīng)很高深了，對(duì)不會(huì)的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡(jiǎn)答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過(guò)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來(lái)相對(duì)好一些?？傊?，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分，這部分雖然也重要，但無(wú)需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁(yè)書(shū)不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問(wèn)題。
第五，說(shuō)說(shuō)論文答辯。二級(jí)考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你，我想說(shuō)的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過(guò)性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書(shū)到考試，也不過(guò)兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說(shuō)什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說(shuō)肯定過(guò)不了，但是說(shuō)也要有方法，會(huì)答的問(wèn)題，當(dāng)然不要口無(wú)遮攔的亂說(shuō)，那樣評(píng)審老師會(huì)對(duì)你有看法，一般來(lái)講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過(guò)的。
最后，說(shuō)說(shuō)串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話，能聽(tīng)聽(tīng)串講還是不錯(cuò)的，至少可以對(duì)所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)實(shí)操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說(shuō)，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過(guò)人力二級(jí)考試的一些心得體會(huì)，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對(duì)還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開(kāi)，希望各位師弟、師妹們能通過(guò)自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過(guò)考試。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開(kāi)招聘。
我們?cè)谡衅腹ぷ髦校话闶峭ㄟ^(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來(lái)說(shuō)，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人；
獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用。
（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效也決定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問(wèn)題。國(guó)家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致。
（一）具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。
激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對(duì)性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問(wèn)題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。
員工最討厭的問(wèn)題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認(rèn)可、感覺(jué)不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。
（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢(shì)，給予員工針對(duì)性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過(guò)培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂(lè)。
2、每次培訓(xùn)都要有證書(shū)，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級(jí)證等于1個(gè)中級(jí)證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長(zhǎng)簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，否則沒(méi)有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過(guò)培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡(jiǎn)單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識(shí)到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會(huì)，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì)把自己當(dāng)成主人翁。
中國(guó)企業(yè)管理的三大難題是績(jī)效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對(duì)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵(lì)的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來(lái)定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲(chǔ)備問(wèn)題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是“人才”的競(jìng)爭(zhēng)。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過(guò)培訓(xùn)和績(jī)效考核，提高員工的思想覺(jué)悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過(guò)薪酬體系和具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系的構(gòu)建，讓員工感覺(jué)到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開(kāi)心工作、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠(chéng)、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績(jī)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十一
本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會(huì)：
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十二
在課程學(xué)習(xí)期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過(guò)剖析互動(dòng)式交流學(xué)習(xí)，有效提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)如下：通過(guò)本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是哪一個(gè)都離不開(kāi)人，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
這句話雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的'既定，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
說(shuō)起激勵(lì)，主要是精神激勵(lì)和以金錢為的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵(lì)，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和情感投入結(jié)合并用。
不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對(duì)人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要，只有每個(gè)人成長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是由各個(gè)方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅方向，通過(guò)有效的組合和管理構(gòu)成了一個(gè)高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jī)和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會(huì)和感悟，與大家共勉，不妥之處，請(qǐng)批評(píng)指正。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十三
通過(guò)近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級(jí)安排的此次學(xué)習(xí)活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)習(xí)理論的自覺(jué)性與堅(jiān)定性，增強(qiáng)了做好新形勢(shì)下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會(huì)和收獲：
通過(guò)培訓(xùn)，使我進(jìn)一步增強(qiáng)了對(duì)人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識(shí)。
例如：179號(hào)確定的送達(dá)程序，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)運(yùn)用人力資源管理辦法的`重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好，誰(shuí)將會(huì)立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來(lái)。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯(cuò)。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時(shí)間用于激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度，又可避免錯(cuò)過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十四
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的信息，無(wú)論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級(jí)別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對(duì)人才的識(shí)別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源對(duì)他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過(guò)了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問(wèn)題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇一
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，圖書(shū)館在信息化浪潮的帶動(dòng)下，正在朝著現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的方向發(fā)展，圖書(shū)館的功能越來(lái)越強(qiáng)大，服務(wù)的外延也越來(lái)越寬廣。為了滿足網(wǎng)絡(luò)條件下不同用戶的不同需求，各級(jí)各類圖書(shū)館的轉(zhuǎn)型正緊鑼密鼓地展開(kāi)。目前，在我國(guó)相當(dāng)?shù)牡貐^(qū)，圖書(shū)館自動(dòng)化系統(tǒng)、大型聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)、校園網(wǎng)、地區(qū)信息資源平臺(tái)的建設(shè)已頗具規(guī)模。在這樣的條件下，圖書(shū)館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來(lái)為用戶提供服務(wù)。而如何做好引才、選才、用才、留才的工作，已經(jīng)成為圖書(shū)館管理面臨的新挑戰(zhàn)。
根據(jù)《中國(guó)圖書(shū)館年鑒》的統(tǒng)計(jì)資料顯示：我國(guó)公共圖書(shū)館共計(jì)2677個(gè)，從業(yè)人數(shù)5.14萬(wàn)人，到我國(guó)公共圖書(shū)館共計(jì)2791個(gè)，從業(yè)5.21萬(wàn)人，總體來(lái)看，我國(guó)公共圖書(shū)館的個(gè)數(shù)和從業(yè)人員都有小幅增長(zhǎng)。單就數(shù)據(jù)來(lái)看，我國(guó)圖書(shū)館人力資源隊(duì)伍在數(shù)量方面發(fā)展很快，但是從總體來(lái)看，仍然存在不少問(wèn)題：
第一，高學(xué)歷層次人才不足。盡管我國(guó)圖書(shū)館員的學(xué)歷近年來(lái)提高較快，且有不少博士、碩士進(jìn)入圖書(shū)館，但是總體來(lái)說(shuō)，館員隊(duì)伍仍以本科及大專學(xué)歷為主，在某種程度上制約了圖書(shū)館的研究能力，深層次的知識(shí)信息服務(wù)難以全面開(kāi)展。在職申請(qǐng)學(xué)歷、各種成人教育等多樣化的繼續(xù)教育形式，也對(duì)不合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)起到了一定的彌補(bǔ)作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，吸引一批學(xué)歷層次高、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，尤其有雙學(xué)位、交叉學(xué)科背景的復(fù)合型人才，是圖書(shū)館可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
第二，學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡。筆者曾經(jīng)做過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，在館員隊(duì)伍中，圖情類專業(yè)約占20-30%，社科類占40-50%，計(jì)算機(jī)、理科、工科專業(yè)占10-20%(專業(yè)館比例相對(duì)高些，公共館在10%左右)。其中公共圖書(shū)館，文科類專業(yè)的比例很高，而理工科、計(jì)算機(jī)類人才嚴(yán)重匱乏。一方面，很難滿足人們?nèi)找鎮(zhèn)€性化、專業(yè)化的信息需求;另一方面，缺乏計(jì)算機(jī)人才，無(wú)法保障本館數(shù)字平臺(tái)的搭建、維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)安全等問(wèn)題也會(huì)隨之而來(lái)，成為圖書(shū)館的一大隱憂。
第三，各系統(tǒng)圖書(shū)館人力資源不平衡。我國(guó)圖書(shū)館系統(tǒng)很多，高校館及專業(yè)館系統(tǒng)的人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)要比公共館(文化部系統(tǒng))的人員要高，研究能力更強(qiáng)些。條塊分割的現(xiàn)狀，使得我國(guó)圖書(shū)館人力資源存在一定的溝通交流問(wèn)題，全國(guó)圖書(shū)館整體人力資源規(guī)劃難以達(dá)成統(tǒng)一。
第五，性別結(jié)構(gòu)不平衡。一直以來(lái)，圖書(shū)館呈現(xiàn)“陰盛陽(yáng)衰”的局面，幾乎所有圖書(shū)館都是女性館員占多數(shù)，每年為數(shù)不多的應(yīng)聘圖書(shū)館的男性理所當(dāng)然地成了“香饃饃”，即使其他條件比不上同期的女性，依然受到圖書(shū)館的青睞。
圖書(shū)館對(duì)各種人力資源的需求取決于工作的需要和工作人員變化的情況。必須針對(duì)本館的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行預(yù)測(cè)。建立圖書(shū)館人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供方便?，F(xiàn)代人力資源管理的信息量越來(lái)越大，尤其是大型館，信息的保密程度越來(lái)越強(qiáng)，信息的密度也不斷提高，光靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已無(wú)法滿足需要。將館內(nèi)各工作崗位、各職務(wù)類型、職務(wù)數(shù)量、館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等信息歸檔存入數(shù)據(jù)庫(kù)，那么本館的人力資源情況就一目了然。在人力資源信息系統(tǒng)幫助下，根據(jù)本館實(shí)際情況、戰(zhàn)略規(guī)劃以及目前館員的知識(shí)、技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等，管理者能有計(jì)劃地開(kāi)展人員培訓(xùn)和人才引進(jìn)，有助于形成合理的年齡梯隊(duì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)梯隊(duì)、主管人員梯隊(duì)。
2.加強(qiáng)圖書(shū)館員的后續(xù)教育和培訓(xùn)。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)缺乏對(duì)圖書(shū)館從業(yè)人員的具體素質(zhì)要求，無(wú)論在公共圖書(shū)館、高校圖書(shū)館、科學(xué)院圖書(shū)館還是其他系統(tǒng)的圖書(shū)館，從普通館員到圖書(shū)館館長(zhǎng)未受過(guò)圖書(shū)館學(xué)專業(yè)教育或培訓(xùn)的有相當(dāng)數(shù)量，此外，現(xiàn)有館員中，高學(xué)歷高層次人才嚴(yán)重缺乏，這樣的`館員隊(duì)伍如何勝任信息時(shí)代的圖書(shū)館工作，如何滿足廣大社會(huì)成員信息需求，迫切需要全員培訓(xùn)來(lái)改變。通過(guò)不斷學(xué)習(xí)補(bǔ)充知識(shí)、拓展技能，逐步提高館員的整體水平，才能適應(yīng)新的業(yè)務(wù)、新的技術(shù)和新的崗位。
必須遵循一定的程序、步驟，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，全員培訓(xùn)必須有層次、有區(qū)別、有針對(duì)性地開(kāi)展，根據(jù)每位館員的實(shí)際情況，從事崗位工作的要求，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展的需要，分析確定其培訓(xùn)需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案。
3.不斷改進(jìn)績(jī)效考核體系。
績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不僅是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是薪酬管理、激勵(lì)管理、館員培訓(xùn)等其他人力資源管理環(huán)節(jié)的依據(jù)。只有建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能客觀公正地評(píng)價(jià)每位館員。一方面績(jī)效的反饋信息能夠幫助館員增強(qiáng)完成工作任務(wù)的信心，減少由各種不確定性造成的迷茫、效率不高;另一方面通過(guò)不斷改進(jìn)工作方式、方法，提高績(jī)效，以達(dá)到工作期望和要求。此外，績(jī)效管理過(guò)程中的反饋、溝通，能為館員自我規(guī)劃職業(yè)生涯、圖書(shū)館組織館員培訓(xùn)、人事調(diào)整等提供線索、依據(jù)。
4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
我國(guó)圖書(shū)館普遍已經(jīng)建立了初步的激勵(lì)機(jī)制，但在實(shí)際執(zhí)行中往往不了解館員的需要，不能針對(duì)每一具體“需要”給予最合適的“刺激”。解決之道在于“對(duì)癥下藥”，為每個(gè)人“量身定制”激勵(lì)方案。一是要建立圖書(shū)館職業(yè)榮譽(yù)感，二是要及時(shí)公開(kāi)地承認(rèn)館員成就、貢獻(xiàn)，構(gòu)建公平合理的職稱評(píng)定體系，三是要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合使用，四是要全員激勵(lì)與重點(diǎn)激勵(lì)并重，五是要保證公平和公開(kāi)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二
據(jù)西門子中國(guó)區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)人介紹，西門子公司人事部經(jīng)理的日常工作之一是訪問(wèn)高等院校，在那里，他們首先尋找的是“企業(yè)家類型的人物”。他們對(duì)未來(lái)的“企業(yè)家們”的基本要求是：良好的考試成績(jī)、豐富的語(yǔ)言知識(shí)，實(shí)習(xí)成績(jī)良好。此外，還向他們提出一些更高的要求，諸如有廣泛的興趣，有好奇心，有改進(jìn)工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅(jiān)毅頑強(qiáng)。
在西門子，招聘人員考核應(yīng)聘者時(shí)不單看知識(shí)，而是把知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力三方面結(jié)合起來(lái)。其中能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗(yàn)花30分鐘，而考察知識(shí)僅用5分鐘就夠了。在他們看來(lái)，一個(gè)人的知識(shí)量，兩三年的時(shí)間就可以改變，經(jīng)驗(yàn)也會(huì)隨之改變。但是，能力的提高是很慢的，所以西門子考核人才時(shí)特別注重他們具備的能力。
應(yīng)聘者一旦成為西門子的一員后，他從第一天起就會(huì)感覺(jué)到公司特有的文化和人力資源管理方式。比如說(shuō)新員工第一天上班，他報(bào)到后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己的電腦已經(jīng)擺好了，桌子上還會(huì)放著一盒剛印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。據(jù)稱，這樣做的目的就是讓新員工有一種溫暖的被關(guān)注的感覺(jué)，從而盡快地投入到工作中。
cpd體制溝通無(wú)極限。
為了了解員工內(nèi)心的想法和讓員工更好地成長(zhǎng)，西門子公司制定了一個(gè)稱為“cpd（comprehensivepersonneldevelopment）”的溝通體制。
“cpd”流程由cpd圓桌會(huì)議和cpd員工對(duì)話兩部分組成。cpd圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì)議的內(nèi)容包括：1.參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)；2.回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jī)；3.提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系；4.制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施；5.為員工提供發(fā)展渠道――充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。該計(jì)劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。
“cpd”員工對(duì)話在一年中隨時(shí)持續(xù)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開(kāi)展，并在年終填寫“cpd員工對(duì)話表格”。這些表格經(jīng)過(guò)匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。員工對(duì)話的內(nèi)容涉及：1.員工職能及責(zé)任范圍；2.業(yè)績(jī)回顧及未達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因分析；3.潛能預(yù)測(cè)；4.未來(lái)任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定；5.員工完成目前職能要求及未來(lái)任務(wù)的能力評(píng)估；6.員工本人對(duì)職業(yè)發(fā)展的看法；7.雙方共同商定的發(fā)展措施等。
總之，cpd圓桌會(huì)議上對(duì)有關(guān)員工發(fā)展的所有方面（潛能、薪酬、管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)等）做出明確的決定和計(jì)劃，并保持一致性，即不分國(guó)界、級(jí)別、部門地溝通。
薪酬不是最重要的。
作為全球最大的多元化跨國(guó)公司之一，西門子公司能為員工提供多種領(lǐng)域、性質(zhì)各異、豐富的發(fā)展機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，給員工提供更多的更好的發(fā)展機(jī)會(huì)是基于員工自身能力的興趣愛(ài)好基礎(chǔ)上的。西門子致力于留住有潛力、優(yōu)秀的人才，但并不是公司一廂情愿。西門子認(rèn)為，員工應(yīng)該有主見(jiàn)，熱情活躍，喜愛(ài)本職工作。因?yàn)?，從事自己不喜歡的工作是難以做出成績(jī)的。如果你對(duì)目前的工作崗位不滿意，而其他的工作崗位又更適合你，那么你可以進(jìn)行內(nèi)部跳槽。對(duì)西門子而言，公司招聘的渠道很多，在報(bào)紙上登廣告，參加人才招聘會(huì)，找獵頭公司等等，但公司首選始終是內(nèi)部選才。他們認(rèn)為，這種肥水流入自家田更利用員工的成長(zhǎng)，也利于減少公司的管理成本。
西門子的員工一直很低，其原因就在于用發(fā)展空間留住優(yōu)秀的人才。公司在招聘人才時(shí)，一般要求應(yīng)聘者的能力高于所聘崗位一級(jí)甚至兩級(jí)，而不僅僅限于所聘崗位的要求，聽(tīng)起來(lái)每個(gè)崗位的員工者有些大材小用。實(shí)際上，公司這樣做是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對(duì)于工作勤奮、不斷進(jìn)取的員工提供了晉升機(jī)會(huì)，員工在工作一段時(shí)間后，如表現(xiàn)出色都會(huì)被提升，即使本部門沒(méi)有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展。由于這樣的公司文化，西門子還提出這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是公司內(nèi)的企業(yè)家。
企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計(jì)劃。
“員工是公司內(nèi)的企業(yè)家”在西門子并不是一句空話，為了讓員工成為真正的公司內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會(huì)。
當(dāng)一個(gè)公司遇到棘手的問(wèn)題，公司的一般做法是花錢到外面找昂貴的管理顧問(wèn)來(lái)解決，但西門子卻不這樣。西門子在實(shí)踐中摸索出一個(gè)妙招――開(kāi)設(shè)一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計(jì)劃。這個(gè)“企業(yè)大學(xué)”像一般的mba訓(xùn)練課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學(xué)員都是西門子的分析人員和工程師，而且討論的案例都是西門子內(nèi)部碰到的問(wèn)題。比如，幾個(gè)不同部門的經(jīng)理人組成團(tuán)隊(duì)，針對(duì)一個(gè)發(fā)生在其他部門的問(wèn)題進(jìn)行案例研究。接下來(lái)這個(gè)團(tuán)隊(duì)必須想出一個(gè)方法，并且論證此方法是否可以為公司節(jié)省費(fèi)用，成員們之間相互辯論。一旦執(zhí)行新方法的計(jì)劃得以通過(guò)，團(tuán)隊(duì)成員必須在完成本職工作的同時(shí)，無(wú)償協(xié)助甚至撥出時(shí)間來(lái)解決這個(gè)棘手的問(wèn)題。
然而，處理這些問(wèn)題所需的專長(zhǎng)并非這些“學(xué)生”原本所具備的，這些“學(xué)生”在接到組成團(tuán)隊(duì)的同時(shí)不得不與其他部門結(jié)成“策略聯(lián)盟”，從而學(xué)到自己原本不熟悉的能力。西門子的這種管理培訓(xùn)得以成功實(shí)施的根本在于，大膽打破部門界限，管理者必須跟這些來(lái)自別的部門的“有潛質(zhì)”的員工甚至是國(guó)外的“學(xué)生”一起交流、碰撞，最終解決問(wèn)題。而對(duì)于西門子這個(gè)在全球190多個(gè)國(guó)家擁有44萬(wàn)員工的跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比這些更重要的了。
西門子公司內(nèi)部設(shè)有“管理人員培訓(xùn)部”，它負(fù)責(zé)對(duì)工作人員進(jìn)行觀察，并且定期同他們及其上司談話，最后提出對(duì)工作人員繼續(xù)使用的建議。此外，西門子公司還特地設(shè)置了干部培訓(xùn)中心和基層管理培訓(xùn)中心。每年都有很多公司管理人員參加培訓(xùn)。在培養(yǎng)管理人才方面公司針對(duì)專業(yè)技術(shù)能力、激發(fā)和調(diào)動(dòng)個(gè)人及團(tuán)結(jié)力量的人事能力、將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力進(jìn)行培訓(xùn)。前兩種能力的培訓(xùn)主要針對(duì)基層和中層管理者，第三種能力則是專對(duì)高層管理者而言。事實(shí)證明，這些培訓(xùn)內(nèi)容和方法，極大地增強(qiáng)了管理干部的素質(zhì)和能力，對(duì)培養(yǎng)公司內(nèi)的企業(yè)家起到非常重要的作用。
公司簡(jiǎn)介。
成立于1847年的西門子早在20世紀(jì)初就成為在電機(jī)及電子工程領(lǐng)域領(lǐng)先的世界性企業(yè)。西門子的品牌是德國(guó)產(chǎn)品的象征。該公司在50多個(gè)國(guó)家擁有500多個(gè)工廠，其產(chǎn)品銷往世界190多個(gè)國(guó)家，全球雇員超過(guò)44萬(wàn)名。
西門子的中國(guó)業(yè)務(wù)是其亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的主要支柱，它的全部業(yè)務(wù)集團(tuán)都已經(jīng)進(jìn)入中國(guó)，活躍在中國(guó)的信息與通訊、自動(dòng)化與控制、電力、交通、醫(yī)療、照明以及家用電器等各個(gè)行業(yè)中，其核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和工業(yè)解決方案。（李海淑）。
來(lái)源：財(cái)經(jīng)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇三
一、企業(yè)需優(yōu)化人力資源成本，合理配置資源。
做為一個(gè)企業(yè)人力資源管理者要將公司人工成本進(jìn)行細(xì)分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩(wěn)定需要及時(shí)儲(chǔ)備？只有對(duì)企業(yè)的人力成本有了明確認(rèn)知和了解，才能有效進(jìn)行規(guī)劃和配置。同時(shí)人力資源管理者要對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行工作分析、做好工作標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的合理設(shè)定、把合適的人配置到合適的崗位，以發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。
二、推行hr標(biāo)準(zhǔn)化流程管理，規(guī)范化制度控制。
企業(yè)的人力資源管理一定要建立標(biāo)準(zhǔn)管理流程，員工在工作中有工作標(biāo)準(zhǔn)可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時(shí)，人力資源管理者對(duì)制度的設(shè)計(jì)要進(jìn)行規(guī)范，并按規(guī)范化要求操作，提升人力資源管理系統(tǒng)的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個(gè)工作環(huán)節(jié)都能做到人盡其才，才盡其用，規(guī)范高效。
三、做好員工培訓(xùn)，提升員工能力，提升工作效率。
人力資源管理者一定要重視對(duì)人才的自主培養(yǎng)，而人才培養(yǎng)也是留人與激勵(lì)人最重要的法寶。通過(guò)不斷地對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、管理技能等培訓(xùn)，從而讓員工的上手能力強(qiáng)，適應(yīng)企業(yè)崗位所需。因此，實(shí)施員工培訓(xùn)要做好培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)范、培訓(xùn)效果評(píng)估與應(yīng)用等工作，使每一分培訓(xùn)費(fèi)都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓(xùn)效果，提高人的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率。
四、減少和節(jié)約hr管理成本，提高管理利潤(rùn)。
企業(yè)人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對(duì)用工成本、培訓(xùn)成本、薪資成本、邊際成本等進(jìn)行有效管控，盡可能減少管理費(fèi)用和支出。同時(shí)降低對(duì)員工的管理成本，多設(shè)置一些軟性福利，提高員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，降低員工流失率，也是提升企業(yè)利潤(rùn)的好舉措。
如何做好績(jī)效目標(biāo)。
如何做好招聘工作？
如何做好向上管理。
如何做好新員工的入職管理。
5.企業(yè)hr如何做好這些工作。
該如何做好績(jī)效面談。
如何做好年終總結(jié)。
如何做好招聘工作。
如何做好人力儲(chǔ)備。
如何做好企業(yè)培訓(xùn)？
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇四
“以人為本”不是什么新鮮的理念。在我國(guó)古書(shū)中最早明確提出“以人為本”的是春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲。管仲是輔佐齊桓公九合諸侯、一匡天下的杰出政治家、思想家。在西漢劉向編成、匯輯管仲眾多思想觀點(diǎn)的《管子》一書(shū)“霸言”篇中，記述了管仲對(duì)齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說(shuō)：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！薄睹献颖M心下》也有“民為貴，社稷次之，君為輕?！边@樣的論述。
今天，幾乎每一個(gè)企業(yè)的都將“以人為本”作為人力資源管理的核心理念。但是在實(shí)際的執(zhí)行中，經(jīng)常出現(xiàn)偏頗。在具體的企業(yè)里，作為生產(chǎn)主體的人的結(jié)構(gòu)大體上分為：管理層面和執(zhí)行層面。處于管理層面的人員，最大程度的控制了公司的決策權(quán)，導(dǎo)致在薪酬制度制定中，會(huì)有意無(wú)意的傾向于管理層面，從而掠奪了屬于中低層面人員的薪資和福利。在這樣的企業(yè)里，也是以人為本的，要看是以哪個(gè)群體為本的問(wèn)題。
企業(yè)中人員的結(jié)構(gòu)很像一個(gè)金字塔，管理層位于塔尖上，處于底端的是執(zhí)行層面。但是很多企業(yè)的薪水結(jié)構(gòu)又像一個(gè)倒金字塔。在薪水和福利分配上，管理層面的人員通常會(huì)占有明顯的優(yōu)勢(shì)。
除了薪酬和福利之外，一個(gè)人在企業(yè)中被尊重的程度，也好像是一個(gè)倒金字塔，越是高層，獲得的尊重就越多，越是底層，獲得的尊重就越少。
企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)管理層的穩(wěn)定性遠(yuǎn)大于執(zhí)行層面的穩(wěn)定性。如果從人員結(jié)構(gòu)的正金字塔來(lái)考慮，位于底層的執(zhí)行層面，其實(shí)是企業(yè)的根本和基石。他們的穩(wěn)定性，決定了一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定性。
“本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！眹?guó)家尚且如此，對(duì)于企業(yè)而言，更是是如此。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇五
《三國(guó)演義》中曹操是一位具有出色才華和鮮明個(gè)性的梟雄人物，其雄才大略、風(fēng)度氣襟、治國(guó)之道無(wú)不給人留下栩栩如生的形象，本篇著重從曹操的人才戰(zhàn)略、選人標(biāo)準(zhǔn)、用人思想等幾方面，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念進(jìn)行闡述。
曹操為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的政治野心，一開(kāi)始就實(shí)施其長(zhǎng)期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在起兵創(chuàng)業(yè)階段，他有這樣的觀點(diǎn)：“吾任天下之智力，以道御之，無(wú)所不可?！边@里的“智”是指謀臣泛指謀略、智慧，“力”是指武將，泛指軍事力量?？梢?jiàn)，初露頭角的曹操就把人才作為自己剪滅群雄的保證，而且對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)也非常人所能比擬的。曹操頒布的三道《求賢令》，被眾多的人奉為古代愛(ài)才的范例，常常使后世懷才不遇者自恨生不逢時(shí)，不得其主。例如，攻克冀州后，他令人遍訪冀州賢士，求賢若渴;他不僅對(duì)主動(dòng)投靠自己的人高薪聘請(qǐng)、尊重有加，而且對(duì)敵營(yíng)中的人才也喜愛(ài)備加：比如，見(jiàn)許褚“威風(fēng)凜凜”，心中暗喜，見(jiàn)賈詡“應(yīng)對(duì)如流，甚愛(ài)之”，然后想方設(shè)法爭(zhēng)取過(guò)來(lái)為己所用。事實(shí)上這些人都為曹魏集團(tuán)建立豐功偉績(jī)。他愛(ài)才情深，常常產(chǎn)生對(duì)人才的深深惜憐，他的數(shù)哭郭嘉、典韋，令捧讀者不禁潸然垂淚，感動(dòng)不已。他宴飲長(zhǎng)江，以真摯動(dòng)人的詩(shī)歌傾訴自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厭高，水不厭深”自比，抒發(fā)自己禮賢納士的博大胸懷，希望歸附自己的人才越多越好。為了爭(zhēng)奪關(guān)羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛無(wú)數(shù)，更贈(zèng)赤兔寶馬，封官漢壽亭侯，真可謂費(fèi)盡心機(jī)。有時(shí)真是達(dá)到了不揮手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，為把徐庶奪到自己手下，他按程昱的計(jì)策，星夜搬取徐母到許昌，先是以禮厚待，企圖讓徐母寫信召來(lái)徐庶;一計(jì)不成，又賺得徐母手跡，仿其字體，偽造書(shū)信，終于把徐庶騙到許昌。正因?yàn)椴懿賽?ài)才惜才，善于羅致人才，才造成“猛將如云，謀士如雨”的強(qiáng)大陣容，為實(shí)現(xiàn)他“摧滅群逆，克定天下”的政治抱負(fù)打下了可靠基礎(chǔ)。
曹操的選人方面也有精辟見(jiàn)解和獨(dú)到眼光，可以概括為“唯才是舉、不拘一格”。他曾經(jīng)多次下令，公開(kāi)向天下求賢。他針對(duì)東漢選官的積弊，以無(wú)畏的膽略，把“德行”、“名節(jié)”、“門第”等迂腐無(wú)用的選才標(biāo)準(zhǔn)一掃而光，在建安春天發(fā)布的《求賢令》中，他指出：“若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世!……唯才是舉，吾得而用之?！焙髞?lái)發(fā)布的《敕有司取士毋廢偏短令》中，他進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：“夫有行之士未必能進(jìn)取，進(jìn)取之士未必能有行也。陳平豈篤行，蘇秦豈守信耶?而陳平定漢業(yè)，蘇秦濟(jì)弱燕。由此言之，士有偏短，庸可廢乎!”公元2，曹操已63歲，行將就木，但求賢之心愈切，在《舉賢勿拘品行令》中更明確指出對(duì)那些“不仁、不孝而有治國(guó)用兵之術(shù)”的人，“各舉所知，勿有所遺”。曹操具體實(shí)踐了他對(duì)人才的重視和愛(ài)惜，把人無(wú)完人，慎無(wú)苛求的思想，把才重一技、用其所長(zhǎng)的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了頂峰，充分表現(xiàn)了超越他人的氣魄和膽識(shí)。
曹操對(duì)于人才的聘用同樣有高超的藝術(shù)，經(jīng)常使用實(shí)地考察和面談識(shí)別方法。汜水關(guān)前，關(guān)羽要求出戰(zhàn)華雄。曹操見(jiàn)“其人身長(zhǎng)九尺，髯長(zhǎng)三尺，丹風(fēng)眼，臥蠶眉，面如重棗，聲如巨鐘，立于帳前?！边@形象，這氣勢(shì)，嚴(yán)如天神一般。曹操評(píng)價(jià)：“此人儀表不俗”，心中暗喜，于是讓關(guān)羽出戰(zhàn)，果然斬了華雄，并一直挖空心思想收編關(guān)羽于帳下。曹操移駕許昌，途中被徐晃攔截。曹操見(jiàn)徐晃“威風(fēng)凜凜，暗暗稱奇”，接著讓許褚出馬與之交鋒，兩人戰(zhàn)五十余合，不分勝負(fù)，從而認(rèn)定徐晃是位將才，并派人把他爭(zhēng)奪到自己手下。荀投奔曹操，“操與語(yǔ)大悅，曰：”此吾之子房也‘!遂認(rèn)為行軍司馬?！安懿僬?qǐng)郭嘉來(lái)到兗州”共論天下之事，與之談?wù)摚K日不倦“。曹操手下的謀士有荀、郭嘉、程昱、崔琰、荀攸、劉曄、滿龐、呂虔、毛階等，一時(shí)間曹操的智囊人物便濟(jì)濟(jì)一堂。
對(duì)于人才的選拔，曹操也有自己的一套方法。在慶賀銅雀臺(tái)落成的宴會(huì)上，曹操曾別出心裁，考試部下的文臣武將。他以西川紅錦戰(zhàn)袍一領(lǐng)作為獎(jiǎng)品，讓武將射箭爭(zhēng)奪。整個(gè)武官分為兩隊(duì)：曹氏宗族俱穿紅，其余將士俱穿綠。大家你爭(zhēng)我?jiàn)Z，最后綠袍隊(duì)中的許褚和徐晃獲勝，接著曹操又令文官以紀(jì)念銅雀臺(tái)落成為題目，進(jìn)獻(xiàn)詩(shī)章，以顯示其才學(xué)和見(jiàn)識(shí)。曹操這里運(yùn)用的考試有兩個(gè)特點(diǎn)：一是公開(kāi)，二是公平。家族人員與外聘將士一視同仁。
曹操在知人善任方面也有出色表現(xiàn)，郭嘉在分析曹操十勝、袁紹十?dāng)r(shí)曾經(jīng)指出：“紹外寬內(nèi)忌，所任唯親戚，公外簡(jiǎn)內(nèi)明，用人唯才，此度勝也?！北热绮懿俨⒉灰?yàn)橥馊酥矣谂f主或?qū)ψ约赫~媚而模糊選才用才的標(biāo)準(zhǔn)。蔡瑁、張?jiān)?*****求榮，曹操雖一時(shí)利用，但心中卻早有處置。漢中楊松，貪財(cái)賣主，獻(xiàn)城給曹操，仍被曹操斬首示眾。而對(duì)忠貞的張遼、文聘，棄暗投明，曹操慧眼識(shí)才，不僅由衷贊賞，而且加官晉爵，委以重任。特別是晚年，重用與自己意見(jiàn)相左而非常有才華的司馬懿，最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的愿望，把唯才是舉的思想運(yùn)用到完美無(wú)缺的境地。
管理學(xué)告訴我們：合理的人才匹配可以使人才個(gè)體在有效管理下釋放出最大的能量。曹操的人才策略概括為“遍羅人才，唯才是舉，知人善任，擇人任勢(shì)”。其高超的人力資源管理藝術(shù)對(duì)我們今天的管理理念無(wú)不具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇六
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。它把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個(gè)重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒(méi)有的。目前，許多企業(yè)雖然將原來(lái)的人事部改為人力資源部，但部門職能與工作內(nèi)容沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)變化，仍停留在事務(wù)性工作中。而且，由于以手工操作為主，工作效率與質(zhì)量難以提高，人力資源管理工作沒(méi)有全面展開(kāi)，直接影響了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果。
進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化，人力資源管理工作者面臨著全新的挑戰(zhàn)。
隨著網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)展，企業(yè)必須順應(yīng)這種變化，制定自己的互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略。ge的韋爾奇在亞特蘭大股東會(huì)上講過(guò)：“互聯(lián)網(wǎng)是為通用電氣‘度身定造’的?！逼髽I(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價(jià)值。同時(shí)韋爾奇還認(rèn)為，“如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個(gè)世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無(wú)成。而這正是通用電氣最終、最真實(shí)的‘核心要素’”。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的變化，評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源，制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式正受到網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式，項(xiàng)目管理小組也更為風(fēng)行，在線合作將成為工作中最常見(jiàn)、最有效的一種工作方式，組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)電子化成為企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。公司將出現(xiàn)一些全新的部門及職位，數(shù)據(jù)信息中心、顧客服務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷中心、物流服務(wù)中心、員工關(guān)系中心將成為公司的核心部門。
3.招聘管理。
目前，網(wǎng)上招聘已顯示出巨大的威力，大多數(shù)的公司都能體會(huì)到網(wǎng)上招聘的效率。專業(yè)的人才網(wǎng)站為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，企業(yè)招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網(wǎng)站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測(cè)評(píng)、專業(yè)測(cè)試等在線招聘管理服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)可以幫企業(yè)尋找符合條件的求職者，世界上每個(gè)角落的人才都有機(jī)會(huì)了解公司的招聘信息。公司還可以在線測(cè)評(píng)選擇應(yīng)征者，很快得到一份詳盡的人才分析報(bào)告。在招聘管理后臺(tái)處理系統(tǒng)里，招聘主管可以得到即時(shí)的招聘工作分析報(bào)表。
4.在線績(jī)效評(píng)估。
由于網(wǎng)絡(luò)將原來(lái)遙遠(yuǎn)的距離拉近，各級(jí)主管可以很快看到來(lái)自各地的下屬定期遞交的工作述職報(bào)告，并進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)及監(jiān)督。這樣，評(píng)估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評(píng)估系統(tǒng)實(shí)時(shí)錄入公司所有員工評(píng)估資料，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，對(duì)每個(gè)人的業(yè)績(jī)實(shí)時(shí)紀(jì)錄。通過(guò)強(qiáng)大的后臺(tái)處理功能出具各種分析報(bào)告，為公司的管理改進(jìn)提供及時(shí)的依據(jù)。
5.在線培訓(xùn)。
以網(wǎng)絡(luò)為基線的在線培訓(xùn)中心在一些大公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)大量涌現(xiàn)，使得學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)時(shí)、個(gè)性化的過(guò)程。公司的培訓(xùn)成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵(lì)，并設(shè)計(jì)好及時(shí)有效的培訓(xùn)評(píng)估體系以保證培訓(xùn)的效果。公司將在線教育培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來(lái)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)也將提供各種適合社會(huì)需要的課程，包括專門為企業(yè)而設(shè)計(jì)的技術(shù)及管理課程。
6.溝通與員工關(guān)系。
網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)上，可以建有員工的個(gè)人主頁(yè)，可以有bbs論壇，聊天室，建議區(qū)，公告欄以及公司各管理層的郵箱，員工間的溝通、資源的共享使得工作效率大大提高。
(摘自：企業(yè)報(bào)作者：衣景春)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇七
首先，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。
惠普公司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?！?BR> 第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。
第三，樹(shù)立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，如果忽略了人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，就無(wú)異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過(guò)愿景、使命和核心價(jià)值觀來(lái)體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1）招聘制度。招聘時(shí)根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來(lái)決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了？就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2）績(jī)效管理制度。在建立績(jī)效考核時(shí)考慮體現(xiàn)對(duì)怎樣一種行為的鼓勵(lì)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中不但對(duì)結(jié)果、而且通過(guò)某些特定的指標(biāo)來(lái)對(duì)行為加以評(píng)價(jià)。
3）薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
4）培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對(duì)怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”，而忽略了文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠(chéng)服地接受企業(yè)的行事法則――從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營(yíng)造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值。
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學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇八
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過(guò)具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹(shù)立公司外部形象。
首先，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。，。融洽的科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來(lái)使用，而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益?；萜展镜目偨?jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?！?BR> 第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。
第三，樹(shù)立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，如果忽略了人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，就無(wú)異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過(guò)愿景、使命和核心價(jià)值觀來(lái)體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1)招聘制度。招聘時(shí)根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來(lái)決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了?就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2)績(jī)效管理制度。在建立績(jī)效考核時(shí)考慮體現(xiàn)對(duì)怎樣一種行為的鼓勵(lì)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中不但對(duì)結(jié)果、而且通過(guò)某些特定的指標(biāo)來(lái)對(duì)行為加以評(píng)價(jià)。
3)薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)?對(duì)什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
4)培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對(duì)怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”，而忽略了文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠(chéng)服地接受企業(yè)的行事法則從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營(yíng)造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值。
8.我國(guó)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估方面目前存在的問(wèn)題及對(duì)策?
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇九
摘要：現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的新型人事管理模式，它強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的管理，在管理形態(tài)、職責(zé)性質(zhì)方面都有其顯著的特點(diǎn)。其管理效果是傳統(tǒng)人事管理遠(yuǎn)不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對(duì)象等方面對(duì)二者進(jìn)行了比較分析。
人事管理，就是人事關(guān)系管理，它是對(duì)人的協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)的總和。通常意義下的人事管理包括了企業(yè)員工的招聘、錄用、退休，員工的調(diào)配與日常管理，職稱評(píng)定，工作成績(jī)考核，工資等級(jí)核定等內(nèi)容。傳統(tǒng)人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級(jí)下達(dá)怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執(zhí)行。崗位的設(shè)定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒(méi)有主動(dòng)發(fā)揮的余地，是一種被動(dòng)式管理。
人力資源管理，是指科學(xué)地計(jì)劃、組織、控制、指揮人力資源的開(kāi)發(fā)、獲取、利用、保持，使人力與物力達(dá)到并保持最優(yōu)比例，充分激發(fā)人的潛能，提高管理效能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過(guò)程。人力資源管理的基本任務(wù)是合理配置人力資源，搞好人力資源開(kāi)發(fā)、員工培訓(xùn)，并實(shí)施各種激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。人力資源管理的內(nèi)容主要包括了員工錄用、調(diào)配、培訓(xùn)教育、考核、職位分類、人力資源規(guī)劃、定編定員等。
人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上的，二者具有諸多共同點(diǎn)：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當(dāng)時(shí)時(shí)代背景的.管理方式，并且都在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展。第二，二者都是對(duì)人事關(guān)系的處理。第三，二者都是服務(wù)于企業(yè)管理的，盡管在不同的時(shí)代背景下，管理者的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同，但最終目的都是為了企業(yè)的發(fā)展壯大。
二者的差異主要體現(xiàn)在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統(tǒng)人事管理將物質(zhì)資源放在第一位。過(guò)于強(qiáng)調(diào)物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開(kāi)支計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)運(yùn)作的目標(biāo)是降低成本，實(shí)現(xiàn)利益最大化，企業(yè)最關(guān)注的就是以最少的員工做最多的工作，產(chǎn)出最多的效益，因而企業(yè)會(huì)通過(guò)各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續(xù)開(kāi)發(fā)的資源、企業(yè)發(fā)展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質(zhì)資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。人力資源管理認(rèn)為通過(guò)開(kāi)發(fā)、管理人力資源，可有效提高人的價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人員潛能的開(kāi)發(fā)，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡(jiǎn)單的人工成本。
2.管理內(nèi)容的差異。人事管理的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環(huán)節(jié)的監(jiān)督、指導(dǎo)，其組織編制相對(duì)固定，管理者僅需填補(bǔ)所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發(fā)揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項(xiàng)內(nèi)容外，還包括了協(xié)調(diào)工作關(guān)系、規(guī)劃工作流程、進(jìn)行工作設(shè)計(jì)等內(nèi)容，同時(shí)還注重員工的創(chuàng)造性、積極性以及員工之間的關(guān)系等。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理還會(huì)拓寬工作面、增加工作內(nèi)容，讓部門的管理職能得以發(fā)揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動(dòng)處于操作層和執(zhí)行層，所以對(duì)綜合素質(zhì)、管理水平、專業(yè)知識(shí)、特殊才能的要求不高，更重視的是執(zhí)行效率。人事管理在企業(yè)管理中僅扮演著處理事務(wù)性工作、執(zhí)行已制定政策、維持員工關(guān)系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。
4.管理模式的差異。傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)的、孤立的、靜態(tài)的管理模式。它將有聯(lián)系的各方面分割開(kāi)來(lái)單獨(dú)進(jìn)行管理，致使管理出現(xiàn)脫節(jié)。人事管理簡(jiǎn)單地將人分配至各部門，各部門對(duì)其進(jìn)行“切塊式”管理，一味強(qiáng)調(diào)擁有，卻不重視使用，致使出現(xiàn)了人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象?，F(xiàn)代人力資源管理則是對(duì)全過(guò)程的動(dòng)態(tài)化管理，有機(jī)結(jié)合人員的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、升級(jí)等環(huán)節(jié)，將其視作一個(gè)整體進(jìn)行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統(tǒng)一進(jìn)行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但二者在本質(zhì)上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時(shí)代的產(chǎn)物，在新時(shí)期下，其弊病體現(xiàn)得越來(lái)越明顯，所以必須要從根本上對(duì)其進(jìn)行改革，建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理體系。要將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)。
[1]傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[j].華章，(22)：4。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十
從開(kāi)始，在國(guó)家核定的工資總額計(jì)劃范圍內(nèi)，中國(guó)工商銀行對(duì)工資總額分配制度進(jìn)行了漸進(jìn)式、分步式的改革。一是強(qiáng)化價(jià)值貢獻(xiàn)激勵(lì)。以經(jīng)濟(jì)增加值取代傳統(tǒng)的利潤(rùn)作為績(jī)效考核的核心指標(biāo)，實(shí)行以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配模式，從而構(gòu)建起新的公司治理架構(gòu)下股東價(jià)值和員工報(bào)酬的良性互動(dòng)機(jī)制。二是構(gòu)建開(kāi)放式的績(jī)效掛鉤平臺(tái)。按照薪酬管理中收益分享計(jì)劃的原理，以經(jīng)濟(jì)增加值和收益分享比例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了績(jī)效工資的提成機(jī)制，提高了工資分配透明度。各分行根據(jù)全年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃自行預(yù)測(cè)年度績(jī)效工資，并按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整工資總額使用進(jìn)度。三是兼顧現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境差異，導(dǎo)入薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力理念。引入經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)修正各分行基準(zhǔn)收益分享比例，使績(jī)效工資分配更合理地反映各分行付出的努力。同時(shí)，根據(jù)同行業(yè)工資水平比較、地區(qū)收入差異等市場(chǎng)性參數(shù)，盡快提高工商銀行在重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)城市薪酬水平的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。
構(gòu)建職級(jí)體系推行崗位績(jī)效工資制。
中國(guó)工商銀行改革后的員工工資由職級(jí)工資、崗位績(jī)效工資和績(jī)效考核工資三部分組成。其中，職級(jí)工資占工資總額的30%～40%，實(shí)行全行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位績(jī)效工資和績(jī)效考核工資占60%～70%，由分行根據(jù)自身情況進(jìn)行考核分配。新的工資制度具有較好的彈性，兼顧了績(jī)效表現(xiàn)差異和地區(qū)收入差異。
此外，中國(guó)工商銀行還明確提出，將崗位績(jī)效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級(jí)體系為基礎(chǔ)、以績(jī)效考評(píng)體系為依托的崗位績(jī)效工資制改革，引入以崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng)等為主要內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)分配理念，逐步構(gòu)建符合現(xiàn)代銀行商業(yè)化運(yùn)營(yíng)的薪酬制度。
工商銀行還通過(guò)與國(guó)際著名咨詢公司合作，自行設(shè)計(jì)了崗位職級(jí)體系，根據(jù)崗位價(jià)值將全部崗位縱向劃分為25個(gè)崗位職級(jí);根據(jù)崗位職責(zé)橫向劃分為管理類、專業(yè)類、銷售類和操作類四大職類，在各職類內(nèi)部又根據(jù)崗位特點(diǎn)和任職要求細(xì)分成若干崗位序列。通過(guò)構(gòu)建兼具內(nèi)在統(tǒng)一性和整體協(xié)調(diào)性的崗位職級(jí)體系，為分類績(jī)效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業(yè)發(fā)展通道。
通過(guò)改革，“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的勞動(dòng)用工管理運(yùn)行機(jī)制已在中國(guó)工商銀行初步形成。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十一
為滿足網(wǎng)絡(luò)時(shí)代不同用戶的個(gè)性化需求，圖書(shū)館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來(lái)為用戶提供服務(wù)。本文分析了當(dāng)前圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決辦法，歡迎各位人力資源專業(yè)的同學(xué)借鑒!
摘要：“人是最大的財(cái)富管理者必須想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)人才，吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，服務(wù)于并滿足人才”，管理界大師彼得?德魯克曾這樣說(shuō)到。人力資源是任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)取得成功的關(guān)鍵，而對(duì)于圖書(shū)館來(lái)說(shuō)，人更是圖書(shū)館機(jī)體高效運(yùn)作的關(guān)鍵。一個(gè)圖書(shū)館可以擁有結(jié)構(gòu)合理、符合需求的館藏，海量的聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)資源，令人心曠神怡的建筑，但如果沒(méi)有一支高素質(zhì)，有良好知識(shí)背景的館員隊(duì)伍，一切服務(wù)都無(wú)從談起。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十二
企業(yè)要起來(lái)，要長(zhǎng)久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。正如王總經(jīng)理開(kāi)幕致辭中講到：“路橋集團(tuán)已度過(guò)生存的'考驗(yàn)，已進(jìn)入求發(fā)展的階段，現(xiàn)在又遇到千載難逢的機(jī)遇，那就是在新疆”十三五“規(guī)劃中，交通基礎(chǔ)設(shè)施投資一萬(wàn)個(gè)億，一年兩千個(gè)億，路橋集團(tuán)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的舉措正在持續(xù)發(fā)酵，一定能夠得到良好的效果”.要迎接曙光的到來(lái)，那就是學(xué)習(xí)。我突然想到，孫中山先生為實(shí)現(xiàn)新民主義開(kāi)辦黃埔軍校培養(yǎng)新型人才，建立了中華民國(guó)。中國(guó)共產(chǎn)黨在革命進(jìn)程最艱苦、最黑暗的時(shí)候不忘對(duì)革命人才的培養(yǎng)，在“抗大”的熔爐中培養(yǎng)出層出不窮的革命志士，推動(dòng)中國(guó)革命一個(gè)勝利走向一個(gè)勝利，建立偉大的新中國(guó)。從各個(gè)層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請(qǐng)又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對(duì)授培者的心靈洗禮和對(duì)工作實(shí)操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)?？梢哉f(shuō)，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對(duì)于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，因?yàn)闊o(wú)論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門的管理人員，他的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、報(bào)酬，獎(jiǎng)懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級(jí)各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級(jí)各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不是過(guò)去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來(lái)管理本企業(yè)的人員，如何開(kāi)展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過(guò)對(duì)資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢(shì)、工具、外力作用、借勢(shì)、順勢(shì)、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無(wú)常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵(lì)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問(wèn)題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹(shù)立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。以“西游記”的人物刻畫討論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開(kāi)討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f(shuō)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。
培訓(xùn)有感——記新疆路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)。
新年伊始，我有幸參加了20xx年度新疆路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開(kāi)班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，授課老師是烏魯木齊市金石職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的高級(jí)講師，饒琦老師，一天學(xué)習(xí)下來(lái)，本人對(duì)人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營(yíng)命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識(shí)中去。
二、績(jī)效管理是企業(yè)業(yè)績(jī)的命脈。
三、績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈。
我主要對(duì)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈來(lái)談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個(gè)人在企業(yè)提供的平臺(tái)發(fā)展，組織進(jìn)行績(jī)效管理，組織給予合適的激勵(lì)。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對(duì)我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部開(kāi)始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來(lái)的人員在各個(gè)單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（育人），各單位把經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問(wèn)題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)ceo,而唐僧可以當(dāng)ceo,經(jīng)過(guò)小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。孫悟空?qǐng)?zhí)行能力強(qiáng)，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)ceo,放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對(duì)師兄的話言聽(tīng)計(jì)從，對(duì)師父忠心耿耿，適合公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對(duì)工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說(shuō)明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長(zhǎng)用好人用對(duì)人，這樣對(duì)組織來(lái)說(shuō)就可以事半功倍了，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬(wàn)緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十三
20xx年xx月xx日—x日，于社會(huì)主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓(xùn)。席間講課教師對(duì)人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源治理方面的熟悉?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準(zhǔn)時(shí)跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。
作為規(guī)劃員，在選購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購(gòu)申請(qǐng)部門、規(guī)劃治理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)選購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題準(zhǔn)時(shí)溝通、準(zhǔn)時(shí)解決；橫向上準(zhǔn)時(shí)同其他規(guī)劃員溝通選購(gòu)信息，標(biāo)準(zhǔn)選購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營(yíng)造良好的工作氣氛。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)覺(jué)的詳細(xì)問(wèn)題，詳細(xì)分析，并提出適宜的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問(wèn)題，削減工作中消失的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的'完本錢職工作。
本次的人力資源治理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問(wèn)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問(wèn)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十四
如果說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問(wèn)題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會(huì)文化決定社 會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無(wú)質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。
越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語(yǔ)句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話"、"語(yǔ)音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語(yǔ)正被諸 如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科 技+心靈"聽(tīng)起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開(kāi)發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問(wèn)題， 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無(wú)機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識(shí)問(wèn)題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科 技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們?cè)诮吡τ媚X開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問(wèn)題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不顧，存在對(duì)員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒(méi)落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對(duì)人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們?cè)趯?duì)待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國(guó)外有句諺語(yǔ)："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對(duì)待員工的培訓(xùn)問(wèn)題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識(shí)技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對(duì)"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說(shuō)"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)感;家長(zhǎng)說(shuō)："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識(shí)技能落伍而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，便要有面對(duì)高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十五
一個(gè)人工作中要做的所有事情一般可分為四類：
（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的
（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的
這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個(gè)呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會(huì)出現(xiàn)在（1）的列表中，因?yàn)槟阒?，?）經(jīng)常會(huì)把你搞得手忙腳亂，事實(shí)上時(shí)間管理大部分集中在（2）這個(gè)范圍內(nèi)。
把重要但不緊急的事進(jìn)行分類，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級(jí)放到to do列表中，專門安排時(shí)間來(lái)處理它們。
比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報(bào)告，那么就要專門安排時(shí)間來(lái)處理。
專門安排出時(shí)間做計(jì)劃。沒(méi)有計(jì)劃的工作容易令人陷入盲目。一個(gè)有效計(jì)劃可以分為長(zhǎng)期的、中期的和近期的。比如一個(gè)讀書(shū)計(jì)劃：我的長(zhǎng)期計(jì)劃是想在3個(gè)月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時(shí)間來(lái)讀這本書(shū)。
計(jì)劃必須要詳細(xì)到可以量化、執(zhí)行的程度?！拔乙?個(gè)月讀完五本書(shū)”是無(wú)法執(zhí)行的。
做計(jì)劃時(shí)，需要對(duì)自己有個(gè)充分的估計(jì)。包括你每天可以利用的時(shí)間，你需要多少時(shí)間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經(jīng)制定過(guò)一個(gè)計(jì)劃是2個(gè)月背完6000個(gè)單詞，每天2小時(shí)的時(shí)間。結(jié)果，執(zhí)行三天，第四天就無(wú)限休庭了——我根本做不到每天拿2小時(shí)來(lái)學(xué)習(xí)英語(yǔ)。這就是對(duì)自己沒(méi)有充分估計(jì)的結(jié)果。
計(jì)劃制定好之后，剩下的就是嚴(yán)格執(zhí)行。不要抱怨任務(wù)怎么這么多——如果你在制定的時(shí)候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時(shí)間。除非你完全沒(méi)有執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃的能力，否則不要輕易對(duì)計(jì)劃進(jìn)行大的調(diào)整，那等于是對(duì)你制定計(jì)劃時(shí)智商和判斷力的否定。在這個(gè)過(guò)程中，你對(duì)自己的認(rèn)識(shí)會(huì)更深刻。
如果能夠制定一個(gè)好的計(jì)劃并可以大體上執(zhí)行它，兩個(gè)月后，你總結(jié)自己的所得，會(huì)有很大成就感。
我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機(jī)進(jìn)行同步，方便我在手機(jī)上和電腦里安排日程，同時(shí)還有短信提醒功能。
把to do列表里的事情按優(yōu)先級(jí)、時(shí)間要求等因素安排在日歷中合適的時(shí)間里。然后清空大腦，不用再保留關(guān)于處理這件事的任何記憶，到時(shí)看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來(lái)思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個(gè)小時(shí)將要做什么”。
每天收郵件，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理，不能的就轉(zhuǎn)入到相關(guān)的文件夾內(nèi)，再專門安排出時(shí)間來(lái)處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會(huì)堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒(méi)處理。這一點(diǎn)我做得極糟糕，并正身受其害。
我的做法是，有一個(gè)臨時(shí)文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無(wú)用的果斷刪除。
如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預(yù)約，以方便大家安排時(shí)間處理。不要臨時(shí)起意。如果有約會(huì)，不要使用模糊的時(shí)間：比如，明天上午，今天下午2點(diǎn)左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費(fèi)時(shí)間不可原諒。
永遠(yuǎn)都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會(huì)忘掉自己都做過(guò)什么。每天做詳細(xì)的日志可以幫你彌補(bǔ)這一點(diǎn)。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點(diǎn)要求：要堅(jiān)持。
做工作日志還可以用來(lái)檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ饔?jì)劃是否得到有效完成，并可供以后查詢。一般都會(huì)寫在筆記本上。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十六
所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會(huì)喪失很多寶貴的機(jī)會(huì)，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國(guó)家的勞動(dòng)部門都不具備這個(gè)能力)，并且也沒(méi)有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說(shuō)“是騾子是馬拉出來(lái)遛遛!”這些企業(yè)只會(huì)把你過(guò)往的經(jīng)歷作為參考，對(duì)你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績(jī)說(shuō)話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(jí)(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長(zhǎng)和平臺(tái)分享上，強(qiáng)調(diào)的是長(zhǎng)期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)必然具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動(dòng)回報(bào)差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績(jī)效”、“低底薪+高績(jī)效”、“承諾制浮動(dòng)工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對(duì)待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較弱，但對(duì)一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡(jiǎn)單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動(dòng));如果試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。
試用期內(nèi)的“低底薪+高績(jī)效”政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本，但同時(shí)也會(huì)大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，這些工作的'成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十七
隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無(wú)法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對(duì)員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長(zhǎng)處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十八
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇十九
網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來(lái)有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師（二級(jí)）考試，今天成績(jī)公布了，很幸運(yùn)，我過(guò)關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無(wú)私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級(jí)考試?，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過(guò)考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說(shuō)說(shuō)報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過(guò)關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無(wú)需多管。費(fèi)用嘛，二級(jí)的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。
第二，參加二級(jí)考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來(lái)講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過(guò)關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬?duì)較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)的理解、掌握程度較高。而那些沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對(duì)就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無(wú)特殊情況都應(yīng)該去聽(tīng)，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽(tīng)，過(guò)關(guān)的可能性就極小了。所以，聽(tīng)課、看書(shū)要結(jié)合起來(lái)。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(shū)（不算職業(yè)道德）。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽(tīng)課外，自己看書(shū)也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn)，再說(shuō)基礎(chǔ)知識(shí)占比很小，法律手冊(cè)的內(nèi)容不會(huì)考，但會(huì)涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書(shū)中都有?？磿?shū)的時(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過(guò)，但一定要完整地看。一般來(lái)講，考試范圍不會(huì)超出教材，但有時(shí)，題會(huì)比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書(shū)。
第三，說(shuō)說(shuō)考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請(qǐng)假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書(shū)，但這時(shí)看書(shū)要快，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻，每一頁(yè)只停留十來(lái)秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說(shuō)說(shuō)應(yīng)試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒(méi)有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國(guó)性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書(shū)光想以作弊通過(guò)考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺(jué)是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒(méi)有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間，不會(huì)寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過(guò)多的時(shí)間，反而會(huì)答的題沒(méi)時(shí)間答。另外，答題卡要分開(kāi)涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說(shuō)明你已經(jīng)很高深了，對(duì)不會(huì)的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡(jiǎn)答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過(guò)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來(lái)相對(duì)好一些?？傊?，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分，這部分雖然也重要，但無(wú)需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁(yè)書(shū)不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問(wèn)題。
第五，說(shuō)說(shuō)論文答辯。二級(jí)考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你，我想說(shuō)的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過(guò)性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書(shū)到考試，也不過(guò)兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說(shuō)什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說(shuō)肯定過(guò)不了，但是說(shuō)也要有方法，會(huì)答的問(wèn)題，當(dāng)然不要口無(wú)遮攔的亂說(shuō)，那樣評(píng)審老師會(huì)對(duì)你有看法，一般來(lái)講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過(guò)的。
最后，說(shuō)說(shuō)串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話，能聽(tīng)聽(tīng)串講還是不錯(cuò)的，至少可以對(duì)所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)實(shí)操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說(shuō)，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過(guò)人力二級(jí)考試的一些心得體會(huì)，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對(duì)還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開(kāi)，希望各位師弟、師妹們能通過(guò)自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過(guò)考試。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開(kāi)招聘。
我們?cè)谡衅腹ぷ髦校话闶峭ㄟ^(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來(lái)說(shuō)，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人；
獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用。
（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效也決定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問(wèn)題。國(guó)家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致。
（一）具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。
激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對(duì)性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問(wèn)題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。
員工最討厭的問(wèn)題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認(rèn)可、感覺(jué)不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。
（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢(shì)，給予員工針對(duì)性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過(guò)培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂(lè)。
2、每次培訓(xùn)都要有證書(shū)，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級(jí)證等于1個(gè)中級(jí)證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長(zhǎng)簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，否則沒(méi)有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過(guò)培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡(jiǎn)單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識(shí)到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會(huì)，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì)把自己當(dāng)成主人翁。
中國(guó)企業(yè)管理的三大難題是績(jī)效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對(duì)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵(lì)的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來(lái)定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲(chǔ)備問(wèn)題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是“人才”的競(jìng)爭(zhēng)。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過(guò)培訓(xùn)和績(jī)效考核，提高員工的思想覺(jué)悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過(guò)薪酬體系和具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系的構(gòu)建，讓員工感覺(jué)到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開(kāi)心工作、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠(chéng)、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績(jī)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十一
本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會(huì)：
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十二
在課程學(xué)習(xí)期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過(guò)剖析互動(dòng)式交流學(xué)習(xí)，有效提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)如下：通過(guò)本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是哪一個(gè)都離不開(kāi)人，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
這句話雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的'既定，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
說(shuō)起激勵(lì)，主要是精神激勵(lì)和以金錢為的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵(lì)，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和情感投入結(jié)合并用。
不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對(duì)人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要，只有每個(gè)人成長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是由各個(gè)方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅方向，通過(guò)有效的組合和管理構(gòu)成了一個(gè)高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jī)和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會(huì)和感悟，與大家共勉，不妥之處，請(qǐng)批評(píng)指正。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十三
通過(guò)近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級(jí)安排的此次學(xué)習(xí)活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)習(xí)理論的自覺(jué)性與堅(jiān)定性，增強(qiáng)了做好新形勢(shì)下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會(huì)和收獲：
通過(guò)培訓(xùn)，使我進(jìn)一步增強(qiáng)了對(duì)人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識(shí)。
例如：179號(hào)確定的送達(dá)程序，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)運(yùn)用人力資源管理辦法的`重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好，誰(shuí)將會(huì)立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來(lái)。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯(cuò)。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時(shí)間用于激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度，又可避免錯(cuò)過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
學(xué)完人力資源管理的心得體會(huì)篇二十四
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的信息，無(wú)論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級(jí)別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對(duì)人才的識(shí)別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源對(duì)他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過(guò)了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問(wèn)題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。