在日常工作中，我們總是需要制定明確的方案，以確保任務(wù)的順利完成。在制定方案時，我們應(yīng)該充分調(diào)研和分析，了解問題的本質(zhì)。以下是一些常見問題的解決方案，供大家參考和借鑒。
公司工資績效制度方案篇一
為認(rèn)真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標(biāo)提供服務(wù)保障。
二、基本原則。
(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;。
(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。
三、總體目標(biāo)。
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。
四、績效管理范圍。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績效管理內(nèi)容。
(一)完善績效管理體系。
1.完善“四級”績效管理體系?！耙患墶笨冃Ч芾?，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)。“三級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，并抓好組織實施?！八募墶笨冃Ч芾?，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，抓好組織實施。
2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細(xì)則，并抓好組織實施。
(二)科學(xué)設(shè)置績效管理的指標(biāo)。
1.“一級”績效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
2.“二級”績效管理指標(biāo)?？h政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標(biāo)，包括：年度全局性重點工作指標(biāo)(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo)，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標(biāo)包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(biāo)(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會發(fā)展指標(biāo)(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標(biāo);機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo);專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績效考核管理指標(biāo)?！岸墶眴挝辉诶^承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標(biāo)，也可根據(jù)實際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(biāo)(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評議(10%)。
4.“四級”績效考核管理指標(biāo)。“二級”單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級”考核指標(biāo)，主要包括：綜合性指標(biāo)(20%)，崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%)，公眾評議(10%)。
公司工資績效制度方案篇二
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經(jīng)理;
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1. 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2. 提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1. 基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 %(如40%～50%)。
2. 崗位工資。
(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 %(如20%～30%)。
3. 工齡工資。
(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2) 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4. 獎金(效益工資)。
(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右，也可上不封頂;
(4) 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2) 各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 關(guān)于崗位工資。
1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2. 員工崗位工資核定。
3. 員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎金。
1. 獎金的核定程序。
(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。
1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的'，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。
公司工資績效制度方案篇三
薪酬績效管理制度方案制訂與實施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達成的目標(biāo)，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂薪酬績效管理制度方案以及實施所要達到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機動的課時量；對于達到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達成考核目標(biāo)，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，獨當(dāng)一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結(jié)合是：
首先是政策要求與本校實際相結(jié)合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實施，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法，制訂相應(yīng)的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設(shè)立了教師特殊貢獻獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標(biāo)，堅持公平公正、公開透明的原則，確?？己私Y(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標(biāo)要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進取，促進學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。
當(dāng)然，學(xué)校薪酬績效管理制度方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效，科學(xué)合理，激勵先進，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
公司工資績效制度方案篇四
為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標(biāo)任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標(biāo)任務(wù)，以深化管理體制改革為目標(biāo)，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風(fēng)、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展?fàn)I造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀(jì)委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀(jì)委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔(dān)日常工作。
三、績效管理范圍。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚?dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔(dān)日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)定。
(一)對承擔(dān)日常工作績效管理對象考核指標(biāo)的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標(biāo)詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標(biāo)詳見附件2)。
(二)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標(biāo)的設(shè)定。
指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為1項：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級指標(biāo)詳見附件3)。
五、績效指標(biāo)評估及分值。
(一)對承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標(biāo)評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標(biāo)評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標(biāo)評估(90分)。以量化下達的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進行打分評估。
指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對承擔(dān)日常工作部門和單位的指標(biāo)評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標(biāo)評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。
1、指標(biāo)評估(60分)。以量化下達的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進行打分評估。
指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標(biāo)評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標(biāo)評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標(biāo)評估(70分)。以量化下達的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。
指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。
公司工資績效制度方案篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的.評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、?? 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、? 考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2.確認(rèn)考核規(guī)定；
3.理解考核內(nèi)容與項目；
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
公司工資績效制度方案篇六
為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。
二、考核對象。
__有限公司車間生產(chǎn)員工。
四、考核機制。
1、個人自我評價；
2、直屬上司復(fù)評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。
2、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。
4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
1、勞動紀(jì)律考核。
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2、各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進度。
1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決。
安全管理實行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）。
1）不按要求下料，浪費嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
公司工資績效制度方案篇七
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
公司工資績效制度方案篇八
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。
公司工資績效制度方案篇九
第一條工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的.意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
公司工資績效制度方案篇十
為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。
凡本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃、實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓(xùn)管理相關(guān)制度一般要求
1. 全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費用的預(yù)算、審查與匯總呈報，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關(guān)部門負(fù)有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。
2. 全公司的培訓(xùn)實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權(quán)責(zé)單位，并對全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負(fù)督導(dǎo)呈報的責(zé)任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。
二、培訓(xùn)體系
1)培訓(xùn)對象：所有公司員工。
2)培訓(xùn)目的：協(xié)助公司人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3)培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)。
4)培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場分析、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學(xué)習(xí)。
三、培訓(xùn)計劃的擬訂
結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計劃，由培訓(xùn)部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓(xùn)計劃，并呈報審核。
四、培訓(xùn)實施
1)員工一般在入職后進行集中培訓(xùn)，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時間延長。
2)培訓(xùn)由行政部按培訓(xùn)計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。
4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓(xùn)完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓(xùn)。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，以及提升工作績效應(yīng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括知識的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，使之能達到獨立上崗的要求。
5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度
1、所有培訓(xùn)一經(jīng)報名確認(rèn)，受訓(xùn)人員須提前做好安排，除特殊原因外，應(yīng)準(zhǔn)時參加。
2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)課(包括外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范;課前簽到由專人負(fù)責(zé)紀(jì)錄，填寫《員工培訓(xùn)表》;考勤狀況將作為培訓(xùn)考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓(xùn)檔案，并定期呈報。
七、培訓(xùn)的考核、評價及獎懲
1、原則上各部門組織的培訓(xùn)都應(yīng)有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學(xué)時的培訓(xùn)，此培訓(xùn)包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓(xùn)。
3、若員工年度培訓(xùn)滿10學(xué)時，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資.
4、行政部組織的培訓(xùn)由行政部負(fù)責(zé)考核;各部門自行組織的培訓(xùn)，由各部門自己組織考核，行政部負(fù)責(zé)檢查并備案。
5、 考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓(xùn)可定量或定性考核，各部門組織的培訓(xùn)要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓(xùn)，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。
看了公司考核制度還看：
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公司工資績效制度方案篇十一
績效工資制度是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，決定著員工的晉升與價值體現(xiàn)。下面是有20xx公司企業(yè)績效工資分配方案，歡迎參閱。
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況。
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
二、指導(dǎo)思想和基本原則。
(一)指導(dǎo)思想。
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間。
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核。
(一)考核內(nèi)容。
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核?？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(分)。
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(分)。
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(分)。
遵守。
規(guī)章制度。
考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(分)。
按照崗位。
說明書。
從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);。
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;。
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分)。
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個人總結(jié)、自評;。
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)。
(二)。
……。
七、組織實施。
我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮?、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)。
責(zé)任書。
》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責(zé)任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍。
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習(xí)生。
1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴(yán)格的獎懲原則。
實施嚴(yán)格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運用。
考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結(jié)構(gòu)。
員工月績效工資額度月員工收入20%。
部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。
五、部門績效考核辦法。
1、生產(chǎn)部部門考核辦法。
表格略。
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。
k6：部門考核系數(shù);范圍0-1。
六、其他。
1、試用期人員工資。
試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習(xí)人員工資。
實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲。
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放。
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
公司工資績效制度方案篇十二
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__%的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表(票據(jù))質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
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公司工資績效制度方案篇十三
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)。
考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分。
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
溝通能力5%1分：能較清晰的.表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法。
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=。
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義。
指標(biāo)含義。
a不同部門的業(yè)績考核額度。
b行為考核額度。
x當(dāng)月公司營業(yè)收入y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)。
z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得。
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
四、考核程序。
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
五、考核結(jié)果。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
公司工資績效制度方案篇十四
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績效考核相關(guān)名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2. kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心
相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
五、 績效考核細(xì)則
1. kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1) kpi考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6) 因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個人行為鑒定考核。
1) 個人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
公司工資績效制度方案篇十五
第一條 考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
績效工資=完成利潤指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
三、績效考核內(nèi)容
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門目標(biāo)的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內(nèi)容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責(zé)
1、公司考核管理小組職責(zé)
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。
(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
(1)制定員工考核管理實施細(xì)則。
(2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
(5)組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。
(6)建立員工考核檔案。
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公司工資績效制度方案篇十六
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：蔡哲。
副組長：易建威。
成員單位：黨政辦、黨建辦、城建辦、衛(wèi)健辦、城管辦、綜治辦、經(jīng)貿(mào)辦、安監(jiān)站、財政所及各社區(qū)。
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的`民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（一）街道統(tǒng)籌調(diào)度。對于轄區(qū)內(nèi)物業(yè)管理和服務(wù)活動，村和社區(qū)是監(jiān)督和指導(dǎo)管理的責(zé)任主體。具體負(fù)責(zé)業(yè)主大會的成立、業(yè)主委員會的選舉工作，督促業(yè)主大會和業(yè)主委員會依法履行職責(zé)，調(diào)解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調(diào)物業(yè)管理與社區(qū)建設(shè)的關(guān)系等工作。要將街道、村（社區(qū)）工作職責(zé)、區(qū)直相關(guān)部門工作職責(zé)及聯(lián)系方式，統(tǒng)一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區(qū)內(nèi)涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問題牽頭組織召開聯(lián)席會議，會同相關(guān)街道、區(qū)直部門處理。
（二）部門監(jiān)管盡職。轄區(qū)內(nèi)與物業(yè)管理相關(guān)的街道職能部門，根據(jù)物業(yè)相關(guān)規(guī)定和省市物業(yè)管理聯(lián)席會議制度明確的工作職責(zé)任、，做好轄區(qū)物業(yè)管理活動監(jiān)督和指導(dǎo)工作。對于需要跨部門聯(lián)動擾法處置的問題，積極配合街道的統(tǒng)籌調(diào)度。對于物業(yè)管理活動中涉及安防的安全管理工作由綜治辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到電梯運行安全管理工作由安監(jiān)站負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到消防維護、運行安全管理工作由安監(jiān)站責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到供水安全管理工作由農(nóng)辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、公示規(guī)范和一般矛盾處理工作由城建辦和村、區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管。
（三）社區(qū)常態(tài)治理。落實街道開展物業(yè)管理相關(guān)工作，負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)業(yè)主大會籌備、會議召開及業(yè)主大會、業(yè)主委員會的日常工作進行具體指導(dǎo)，配合街道確定首次業(yè)主大會會議籌備組的業(yè)主成員、業(yè)主委員會候選人，必要時按規(guī)定代行業(yè)主委員會職責(zé)，以及矛調(diào)其他職責(zé)。
（四）物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)始終是物業(yè)服務(wù)活動主體，要按照物業(yè)服務(wù)合同約定和行業(yè)主管部門制定的規(guī)范及建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，對房屋及配套的設(shè)施設(shè)備和相關(guān)場地進行維修、養(yǎng)護、管理，維護物業(yè)區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和相關(guān)秩序活動。物業(yè)服務(wù)企業(yè)在物業(yè)活動中具體要做到：依法依規(guī)經(jīng)營、制度健全、公示內(nèi)容及時，服務(wù)場地干凈整潔、物業(yè)人員服務(wù)規(guī)范、禮貌熱情，小區(qū)安全防控、設(shè)備維護、電梯維保、消防管理、供水運行安全保障到位。
（五）業(yè)主鄰里和諧。業(yè)主委員會服從街道及社區(qū)的監(jiān)督和指導(dǎo)，在依法依規(guī)履行監(jiān)督物業(yè)服務(wù)質(zhì)量過程中工作到位。業(yè)主要發(fā)揮小區(qū)主人翁意識，在享有權(quán)利同時，遵守管理規(guī)約、業(yè)主大會議事規(guī)則，遵守物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)物業(yè)共用部位和共用設(shè)施設(shè)備的使用、公共秩序和環(huán)境衛(wèi)生維護等方面的規(guī)章制度、認(rèn)真履行業(yè)主義務(wù)，積極參與社區(qū)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)及志愿者隊伍等組織的各類文體、娛樂、志愿服務(wù)等活動中去，為營造小區(qū)鄰里和諧關(guān)系營造良好氛圍。
（六）環(huán)境井然有序。物業(yè)小區(qū)做到停車秩序規(guī)范，無占用消防通道、樓棟單元通道等情況發(fā)生，垃圾分類宣傳到位、收集清理及時，綠化長勢良好、無裸露黃土，環(huán)境整潔優(yōu)美、業(yè)主滿意。
街道物業(yè)管理聯(lián)席會議辦公室（以下簡稱“街道物聯(lián)辦”）牽頭負(fù)責(zé)指導(dǎo)和綜合驗收考核評價工作，并將考評結(jié)果報區(qū)績效辦。住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)考核評價，采取查閱臺賬、實地考查及數(shù)據(jù)采集等方式相結(jié)合的方式進行。
（一）動員部署階段（9月）。
圍繞基層治理綜合目標(biāo)，街道物聯(lián)辦按照“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序"工作總要求，下發(fā)《長沙市住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)指導(dǎo)意見》。各村、社區(qū)要結(jié)合實際，深入宣傳發(fā)動，分解責(zé)任，制定具體考評標(biāo)準(zhǔn)。并嚴(yán)格落實擬創(chuàng)建小區(qū)預(yù)先備案制度，由各村、社區(qū)自行選定擬創(chuàng)建小區(qū)后向街道物聯(lián)辦備案。
各村、社區(qū)對住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建情況進行摸底造冊，建立工作臺賬，研究并確定首批小區(qū)創(chuàng)建名單后連同實施方案于9月8日前報街道物聯(lián)辦備案。
（二）創(chuàng)建實施階段（9月至10月）。
各村、社區(qū)按照創(chuàng)建實施工作方案全力推進，確保首批小區(qū)創(chuàng)建工作取得實效。各村、社區(qū)要加強工作調(diào)度和統(tǒng)籌安排，積極研究解決建設(shè)中出現(xiàn)的各類問題。各村、社區(qū)要理順監(jiān)管機制，及時受理業(yè)主的投訴和舉報，切實解決小區(qū)居民反饋的突出問題，并建立相關(guān)工作臺賬。
（三）考評驗收階段（9月至11月）。
9月上旬，街道物聯(lián)辦將對全街道創(chuàng)建達標(biāo)（示范）小區(qū)情況進行初評，成績納入各單位年度績效考核，占比40％。11月1日前，街道物聯(lián)辦將對全街道創(chuàng)建達標(biāo)（示范）小區(qū)情況進行考評驗收，成績納入各單位年度績效考核，占比60％。街道物聯(lián)辦將根據(jù)評選結(jié)果向區(qū)物聯(lián)辦上報2個示范小區(qū)，5個達標(biāo)小區(qū)。11月份由區(qū)物聯(lián)辦牽頭組織考評驗收，按達標(biāo)小區(qū)的40％進行抽查，綜合評定不達標(biāo)的小區(qū)扣0.1分；12月份，對示范小區(qū)進行普查，綜合評定達到示范小區(qū)標(biāo)準(zhǔn)的加0.1分。區(qū)抽查、普查成績作為街道對各村局及直相關(guān)辦所年度物業(yè)管理工作績效考核的直接扣分或加分項。
公司工資績效制度方案篇十七
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2.目標(biāo)明確。
績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3.透明度高。
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時。
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5.操作性強。
公司工資績效制度方案篇十八
為順利開展20__年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細(xì)則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應(yīng)的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領(lǐng)導(dǎo)重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20__年度績效考核工作重點是加大績效考核執(zhí)行力度，增強領(lǐng)導(dǎo)及員工對績效考核的重視；結(jié)合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20__年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細(xì)則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進行績效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結(jié)合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結(jié)合的原則，做到獎罰分明、有理有據(jù)。
三、績效考核工作現(xiàn)狀
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y(jié)合；三是考核方式的轉(zhuǎn)變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?BR> 四、績效考核實施計劃
1、20__年度績效實施步驟
2、月度績效計劃：
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結(jié)工作。
五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當(dāng)月未做績效考核的部門扣其負(fù)責(zé)人及文員績效工資的10%；
公司工資績效制度方案篇十九
工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;。
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束，
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力部屬培育。
(3)士氣(4)目標(biāo)達成。
(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
公司工資績效制度方案篇一
為認(rèn)真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標(biāo)提供服務(wù)保障。
二、基本原則。
(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;。
(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。
三、總體目標(biāo)。
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。
四、績效管理范圍。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績效管理內(nèi)容。
(一)完善績效管理體系。
1.完善“四級”績效管理體系?！耙患墶笨冃Ч芾?，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)。“三級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，并抓好組織實施?！八募墶笨冃Ч芾?，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，抓好組織實施。
2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細(xì)則，并抓好組織實施。
(二)科學(xué)設(shè)置績效管理的指標(biāo)。
1.“一級”績效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
2.“二級”績效管理指標(biāo)?？h政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標(biāo)，包括：年度全局性重點工作指標(biāo)(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo)，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標(biāo)包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(biāo)(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會發(fā)展指標(biāo)(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標(biāo);機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo);專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績效考核管理指標(biāo)?！岸墶眴挝辉诶^承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標(biāo)，也可根據(jù)實際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(biāo)(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評議(10%)。
4.“四級”績效考核管理指標(biāo)。“二級”單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級”考核指標(biāo)，主要包括：綜合性指標(biāo)(20%)，崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%)，公眾評議(10%)。
公司工資績效制度方案篇二
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經(jīng)理;
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1. 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2. 提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1. 基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 %(如40%～50%)。
2. 崗位工資。
(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 %(如20%～30%)。
3. 工齡工資。
(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2) 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4. 獎金(效益工資)。
(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右，也可上不封頂;
(4) 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2) 各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 關(guān)于崗位工資。
1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2. 員工崗位工資核定。
3. 員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎金。
1. 獎金的核定程序。
(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。
1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的'，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。
公司工資績效制度方案篇三
薪酬績效管理制度方案制訂與實施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達成的目標(biāo)，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂薪酬績效管理制度方案以及實施所要達到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機動的課時量；對于達到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達成考核目標(biāo)，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，獨當(dāng)一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結(jié)合是：
首先是政策要求與本校實際相結(jié)合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實施，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法，制訂相應(yīng)的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設(shè)立了教師特殊貢獻獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標(biāo)，堅持公平公正、公開透明的原則，確?？己私Y(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標(biāo)要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進取，促進學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。
當(dāng)然，學(xué)校薪酬績效管理制度方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效，科學(xué)合理，激勵先進，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
公司工資績效制度方案篇四
為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標(biāo)任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標(biāo)任務(wù)，以深化管理體制改革為目標(biāo)，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風(fēng)、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展?fàn)I造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀(jì)委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀(jì)委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔(dān)日常工作。
三、績效管理范圍。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚?dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔(dān)日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)定。
(一)對承擔(dān)日常工作績效管理對象考核指標(biāo)的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標(biāo)詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標(biāo)詳見附件2)。
(二)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標(biāo)的設(shè)定。
指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為1項：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級指標(biāo)詳見附件3)。
五、績效指標(biāo)評估及分值。
(一)對承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標(biāo)評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標(biāo)評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標(biāo)評估(90分)。以量化下達的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進行打分評估。
指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對承擔(dān)日常工作部門和單位的指標(biāo)評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標(biāo)評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。
1、指標(biāo)評估(60分)。以量化下達的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進行打分評估。
指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標(biāo)評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標(biāo)評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標(biāo)評估(70分)。以量化下達的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。
指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。
公司工資績效制度方案篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的.評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、?? 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、? 考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2.確認(rèn)考核規(guī)定；
3.理解考核內(nèi)容與項目；
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
公司工資績效制度方案篇六
為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。
二、考核對象。
__有限公司車間生產(chǎn)員工。
四、考核機制。
1、個人自我評價；
2、直屬上司復(fù)評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。
2、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。
4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
1、勞動紀(jì)律考核。
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2、各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進度。
1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決。
安全管理實行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）。
1）不按要求下料，浪費嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
公司工資績效制度方案篇七
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
公司工資績效制度方案篇八
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。
公司工資績效制度方案篇九
第一條工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的.意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
公司工資績效制度方案篇十
為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。
凡本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃、實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓(xùn)管理相關(guān)制度一般要求
1. 全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費用的預(yù)算、審查與匯總呈報，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關(guān)部門負(fù)有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。
2. 全公司的培訓(xùn)實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權(quán)責(zé)單位，并對全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負(fù)督導(dǎo)呈報的責(zé)任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。
二、培訓(xùn)體系
1)培訓(xùn)對象：所有公司員工。
2)培訓(xùn)目的：協(xié)助公司人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3)培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)。
4)培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場分析、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學(xué)習(xí)。
三、培訓(xùn)計劃的擬訂
結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計劃，由培訓(xùn)部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓(xùn)計劃，并呈報審核。
四、培訓(xùn)實施
1)員工一般在入職后進行集中培訓(xùn)，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時間延長。
2)培訓(xùn)由行政部按培訓(xùn)計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。
4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓(xùn)完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓(xùn)。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，以及提升工作績效應(yīng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括知識的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，使之能達到獨立上崗的要求。
5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度
1、所有培訓(xùn)一經(jīng)報名確認(rèn)，受訓(xùn)人員須提前做好安排，除特殊原因外，應(yīng)準(zhǔn)時參加。
2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)課(包括外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范;課前簽到由專人負(fù)責(zé)紀(jì)錄，填寫《員工培訓(xùn)表》;考勤狀況將作為培訓(xùn)考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓(xùn)檔案，并定期呈報。
七、培訓(xùn)的考核、評價及獎懲
1、原則上各部門組織的培訓(xùn)都應(yīng)有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學(xué)時的培訓(xùn)，此培訓(xùn)包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓(xùn)。
3、若員工年度培訓(xùn)滿10學(xué)時，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資.
4、行政部組織的培訓(xùn)由行政部負(fù)責(zé)考核;各部門自行組織的培訓(xùn)，由各部門自己組織考核，行政部負(fù)責(zé)檢查并備案。
5、 考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓(xùn)可定量或定性考核，各部門組織的培訓(xùn)要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓(xùn)，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。
看了公司考核制度還看：
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公司工資績效制度方案篇十一
績效工資制度是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，決定著員工的晉升與價值體現(xiàn)。下面是有20xx公司企業(yè)績效工資分配方案，歡迎參閱。
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況。
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
二、指導(dǎo)思想和基本原則。
(一)指導(dǎo)思想。
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間。
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核。
(一)考核內(nèi)容。
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核?？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(分)。
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(分)。
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(分)。
遵守。
規(guī)章制度。
考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(分)。
按照崗位。
說明書。
從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);。
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;。
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分)。
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個人總結(jié)、自評;。
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)。
(二)。
……。
七、組織實施。
我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮?、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)。
責(zé)任書。
》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責(zé)任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍。
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習(xí)生。
1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴(yán)格的獎懲原則。
實施嚴(yán)格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運用。
考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結(jié)構(gòu)。
員工月績效工資額度月員工收入20%。
部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。
五、部門績效考核辦法。
1、生產(chǎn)部部門考核辦法。
表格略。
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。
k6：部門考核系數(shù);范圍0-1。
六、其他。
1、試用期人員工資。
試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習(xí)人員工資。
實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲。
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放。
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
公司工資績效制度方案篇十二
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__%的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表(票據(jù))質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
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公司工資績效制度方案篇十三
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)。
考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分。
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
溝通能力5%1分：能較清晰的.表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法。
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=。
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義。
指標(biāo)含義。
a不同部門的業(yè)績考核額度。
b行為考核額度。
x當(dāng)月公司營業(yè)收入y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)。
z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得。
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
四、考核程序。
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
五、考核結(jié)果。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
公司工資績效制度方案篇十四
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績效考核相關(guān)名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2. kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心
相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
五、 績效考核細(xì)則
1. kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1) kpi考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6) 因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個人行為鑒定考核。
1) 個人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
公司工資績效制度方案篇十五
第一條 考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
績效工資=完成利潤指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
三、績效考核內(nèi)容
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門目標(biāo)的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內(nèi)容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責(zé)
1、公司考核管理小組職責(zé)
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。
(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
(1)制定員工考核管理實施細(xì)則。
(2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
(5)組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。
(6)建立員工考核檔案。
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公司工資績效制度方案篇十六
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：蔡哲。
副組長：易建威。
成員單位：黨政辦、黨建辦、城建辦、衛(wèi)健辦、城管辦、綜治辦、經(jīng)貿(mào)辦、安監(jiān)站、財政所及各社區(qū)。
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的`民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（一）街道統(tǒng)籌調(diào)度。對于轄區(qū)內(nèi)物業(yè)管理和服務(wù)活動，村和社區(qū)是監(jiān)督和指導(dǎo)管理的責(zé)任主體。具體負(fù)責(zé)業(yè)主大會的成立、業(yè)主委員會的選舉工作，督促業(yè)主大會和業(yè)主委員會依法履行職責(zé)，調(diào)解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調(diào)物業(yè)管理與社區(qū)建設(shè)的關(guān)系等工作。要將街道、村（社區(qū)）工作職責(zé)、區(qū)直相關(guān)部門工作職責(zé)及聯(lián)系方式，統(tǒng)一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區(qū)內(nèi)涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問題牽頭組織召開聯(lián)席會議，會同相關(guān)街道、區(qū)直部門處理。
（二）部門監(jiān)管盡職。轄區(qū)內(nèi)與物業(yè)管理相關(guān)的街道職能部門，根據(jù)物業(yè)相關(guān)規(guī)定和省市物業(yè)管理聯(lián)席會議制度明確的工作職責(zé)任、，做好轄區(qū)物業(yè)管理活動監(jiān)督和指導(dǎo)工作。對于需要跨部門聯(lián)動擾法處置的問題，積極配合街道的統(tǒng)籌調(diào)度。對于物業(yè)管理活動中涉及安防的安全管理工作由綜治辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到電梯運行安全管理工作由安監(jiān)站負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到消防維護、運行安全管理工作由安監(jiān)站責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到供水安全管理工作由農(nóng)辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、公示規(guī)范和一般矛盾處理工作由城建辦和村、區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管。
（三）社區(qū)常態(tài)治理。落實街道開展物業(yè)管理相關(guān)工作，負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)業(yè)主大會籌備、會議召開及業(yè)主大會、業(yè)主委員會的日常工作進行具體指導(dǎo)，配合街道確定首次業(yè)主大會會議籌備組的業(yè)主成員、業(yè)主委員會候選人，必要時按規(guī)定代行業(yè)主委員會職責(zé)，以及矛調(diào)其他職責(zé)。
（四）物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)始終是物業(yè)服務(wù)活動主體，要按照物業(yè)服務(wù)合同約定和行業(yè)主管部門制定的規(guī)范及建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，對房屋及配套的設(shè)施設(shè)備和相關(guān)場地進行維修、養(yǎng)護、管理，維護物業(yè)區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和相關(guān)秩序活動。物業(yè)服務(wù)企業(yè)在物業(yè)活動中具體要做到：依法依規(guī)經(jīng)營、制度健全、公示內(nèi)容及時，服務(wù)場地干凈整潔、物業(yè)人員服務(wù)規(guī)范、禮貌熱情，小區(qū)安全防控、設(shè)備維護、電梯維保、消防管理、供水運行安全保障到位。
（五）業(yè)主鄰里和諧。業(yè)主委員會服從街道及社區(qū)的監(jiān)督和指導(dǎo)，在依法依規(guī)履行監(jiān)督物業(yè)服務(wù)質(zhì)量過程中工作到位。業(yè)主要發(fā)揮小區(qū)主人翁意識，在享有權(quán)利同時，遵守管理規(guī)約、業(yè)主大會議事規(guī)則，遵守物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)物業(yè)共用部位和共用設(shè)施設(shè)備的使用、公共秩序和環(huán)境衛(wèi)生維護等方面的規(guī)章制度、認(rèn)真履行業(yè)主義務(wù)，積極參與社區(qū)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)及志愿者隊伍等組織的各類文體、娛樂、志愿服務(wù)等活動中去，為營造小區(qū)鄰里和諧關(guān)系營造良好氛圍。
（六）環(huán)境井然有序。物業(yè)小區(qū)做到停車秩序規(guī)范，無占用消防通道、樓棟單元通道等情況發(fā)生，垃圾分類宣傳到位、收集清理及時，綠化長勢良好、無裸露黃土，環(huán)境整潔優(yōu)美、業(yè)主滿意。
街道物業(yè)管理聯(lián)席會議辦公室（以下簡稱“街道物聯(lián)辦”）牽頭負(fù)責(zé)指導(dǎo)和綜合驗收考核評價工作，并將考評結(jié)果報區(qū)績效辦。住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)考核評價，采取查閱臺賬、實地考查及數(shù)據(jù)采集等方式相結(jié)合的方式進行。
（一）動員部署階段（9月）。
圍繞基層治理綜合目標(biāo)，街道物聯(lián)辦按照“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序"工作總要求，下發(fā)《長沙市住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)指導(dǎo)意見》。各村、社區(qū)要結(jié)合實際，深入宣傳發(fā)動，分解責(zé)任，制定具體考評標(biāo)準(zhǔn)。并嚴(yán)格落實擬創(chuàng)建小區(qū)預(yù)先備案制度，由各村、社區(qū)自行選定擬創(chuàng)建小區(qū)后向街道物聯(lián)辦備案。
各村、社區(qū)對住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建情況進行摸底造冊，建立工作臺賬，研究并確定首批小區(qū)創(chuàng)建名單后連同實施方案于9月8日前報街道物聯(lián)辦備案。
（二）創(chuàng)建實施階段（9月至10月）。
各村、社區(qū)按照創(chuàng)建實施工作方案全力推進，確保首批小區(qū)創(chuàng)建工作取得實效。各村、社區(qū)要加強工作調(diào)度和統(tǒng)籌安排，積極研究解決建設(shè)中出現(xiàn)的各類問題。各村、社區(qū)要理順監(jiān)管機制，及時受理業(yè)主的投訴和舉報，切實解決小區(qū)居民反饋的突出問題，并建立相關(guān)工作臺賬。
（三）考評驗收階段（9月至11月）。
9月上旬，街道物聯(lián)辦將對全街道創(chuàng)建達標(biāo)（示范）小區(qū)情況進行初評，成績納入各單位年度績效考核，占比40％。11月1日前，街道物聯(lián)辦將對全街道創(chuàng)建達標(biāo)（示范）小區(qū)情況進行考評驗收，成績納入各單位年度績效考核，占比60％。街道物聯(lián)辦將根據(jù)評選結(jié)果向區(qū)物聯(lián)辦上報2個示范小區(qū)，5個達標(biāo)小區(qū)。11月份由區(qū)物聯(lián)辦牽頭組織考評驗收，按達標(biāo)小區(qū)的40％進行抽查，綜合評定不達標(biāo)的小區(qū)扣0.1分；12月份，對示范小區(qū)進行普查，綜合評定達到示范小區(qū)標(biāo)準(zhǔn)的加0.1分。區(qū)抽查、普查成績作為街道對各村局及直相關(guān)辦所年度物業(yè)管理工作績效考核的直接扣分或加分項。
公司工資績效制度方案篇十七
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2.目標(biāo)明確。
績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3.透明度高。
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時。
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5.操作性強。
公司工資績效制度方案篇十八
為順利開展20__年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細(xì)則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應(yīng)的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領(lǐng)導(dǎo)重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20__年度績效考核工作重點是加大績效考核執(zhí)行力度，增強領(lǐng)導(dǎo)及員工對績效考核的重視；結(jié)合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20__年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細(xì)則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進行績效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結(jié)合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結(jié)合的原則，做到獎罰分明、有理有據(jù)。
三、績效考核工作現(xiàn)狀
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y(jié)合；三是考核方式的轉(zhuǎn)變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?BR> 四、績效考核實施計劃
1、20__年度績效實施步驟
2、月度績效計劃：
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結(jié)工作。
五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當(dāng)月未做績效考核的部門扣其負(fù)責(zé)人及文員績效工資的10%；
公司工資績效制度方案篇十九
工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;。
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束，
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力部屬培育。
(3)士氣(4)目標(biāo)達成。
(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。