合同是一種約定，用于明確交易雙方的權(quán)益和責(zé)任。合同簽訂前，雙方應(yīng)充分溝通、協(xié)商，明確各自權(quán)益。合同是一種重要的法律文書，簽訂合同前應(yīng)當(dāng)咨詢專業(yè)律師。
勞動(dòng)合同的論文篇一
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時(shí)，往往將人看作無(wú)判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價(jià)值取向、興趣愛好、激勵(lì)方式、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等各種文化價(jià)值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當(dāng)受聘人員進(jìn)入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對(duì)其進(jìn)行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個(gè)受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會(huì)將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會(huì)阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長(zhǎng)環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動(dòng)的態(tài)度來(lái)對(duì)待日常工作事務(wù)，最終會(huì)因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動(dòng)辭職。所以，在人力獲取這個(gè)環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價(jià)值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.2控制和激勵(lì)當(dāng)今時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，組織間的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)到底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過(guò)何種方式和手段來(lái)將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對(duì)組織的忠誠(chéng)度，鼓勵(lì)他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進(jìn)退，共成長(zhǎng)。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來(lái)對(duì)待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動(dòng)、選拔與合理的績(jī)效管理制度結(jié)合起來(lái)。組織實(shí)施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時(shí)也促進(jìn)和加強(qiáng)了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，明確各自的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過(guò)程中，新成員一般都要進(jìn)行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對(duì)新成員的行為期望，組織越是嚴(yán)密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強(qiáng)化。以靈活生動(dòng)的方式將組織文化貫穿在整個(gè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過(guò)程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
4結(jié)束語(yǔ)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源只是一個(gè)守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時(shí)期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對(duì)人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動(dòng)企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。
勞動(dòng)合同的論文篇二
人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過(guò)人力資源管理為企業(yè)開發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場(chǎng)需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵(lì)、維護(hù)和運(yùn)用人力資源整個(gè)管理的過(guò)程與活動(dòng)。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。
人是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動(dòng)中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對(duì)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行管理的活動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過(guò)程中注重對(duì)人的精神世界的健康教育，在符合個(gè)性化發(fā)展的前提下，最大化滿足其主動(dòng)訴求，實(shí)行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個(gè)方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對(duì)個(gè)人的充分尊重。所以衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否成功不應(yīng)單純看其財(cái)務(wù)報(bào)表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對(duì)企業(yè)整體的滿意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動(dòng)的活力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占據(jù)著主導(dǎo)地位。
深刻認(rèn)識(shí)了人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財(cái)富，因此應(yīng)該重視和加強(qiáng)個(gè)人的精神健康培養(yǎng)，考慮個(gè)性需求并盡量滿足合理地需求，同時(shí)在實(shí)踐中推行以人為中心的管理方式。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理主要包括以下四種含義：
第一，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)宗旨是表示對(duì)人的.尊重。因此衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否需要結(jié)合員工的滿意度，而不是單純分析財(cái)務(wù)報(bào)表。
第二，人進(jìn)行著所有的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力是由人的活力來(lái)決定的，因此社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力的主體是人，即人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力中占主導(dǎo)地位。
第三，企業(yè)將人的內(nèi)在潛能開發(fā)作為主要的管理任務(wù)。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。因此，人力資源的利用和開發(fā)是本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
第四，組織成功的基礎(chǔ)條件是塑造具有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)員工，因此塑造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是非常重要和關(guān)鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，因?yàn)樘岣邌T工素質(zhì)能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
勞動(dòng)合同的論文篇三
為了保護(hù)所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益，此部法律將勞動(dòng)合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者。毫無(wú)疑問(wèn)，越來(lái)越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動(dòng)者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類型的單位在用工問(wèn)題上更加規(guī)范和完善。
二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。
針對(duì)目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》提出了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；也明確了用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過(guò)加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動(dòng)合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》對(duì)法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
四、長(zhǎng)期用工制度需要慎重簽署合同。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)各類型企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)合同期限沒有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來(lái)看，企業(yè)在勞動(dòng)合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大，要求用人單位在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。
五、普通員工流動(dòng)需要更新管理理念。
為了保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動(dòng)法》保持一致。勞動(dòng)者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說(shuō)，一般情況下，勞動(dòng)合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對(duì)于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無(wú)固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng)，避免員工流動(dòng)率過(guò)高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問(wèn)題。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營(yíng)造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個(gè)性化約定。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無(wú)序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視，不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競(jìng)業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。
勞動(dòng)合同的論文篇四
人力資源管理，始于現(xiàn)代管理學(xué)之父——彼得·德魯克，即指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于其內(nèi)部工作人員進(jìn)行的管理、協(xié)調(diào)與配置等活動(dòng)的總稱。良好的人力資源管理是提升企業(yè)員工工作效能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)鍵要素。企業(yè)人力資源管理主要包含人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工作績(jī)效管理、員工薪酬福利管理與勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊。由于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)性質(zhì)與工作任務(wù)，人力資源規(guī)劃、招募、配置、培訓(xùn)以及員工的績(jī)效和薪酬管理等都是企業(yè)人力資源管理必不可少的核心內(nèi)容，而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業(yè)文化，更會(huì)對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性及企業(yè)的自身發(fā)展等形成消極后果。因此，加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。
勞動(dòng)關(guān)系管理，主要指企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方（即企業(yè)與工作人員）的言行進(jìn)行的規(guī)范和管理，進(jìn)而在保障雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，有效的構(gòu)建并維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行和不斷發(fā)展。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要是指在企業(yè)運(yùn)行管理過(guò)程中形成的各種責(zé)任與權(quán)利關(guān)系，其涉及的主體包含內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)層面，內(nèi)部層面主要包含企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會(huì)組織。
二、勞動(dòng)關(guān)系的特征。
第一，勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化占主導(dǎo)地位。勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主導(dǎo)地位是受我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系基本上回復(fù)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況下勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益；二是勞動(dòng)關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化；三是市場(chǎng)在勞動(dòng)力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用；四是勞動(dòng)關(guān)系逐步規(guī)范，實(shí)現(xiàn)法制化和契約化叨。第二，勞動(dòng)關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)。我國(guó)現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟(jì)體制決定了勞動(dòng)關(guān)系的多元化。隨著市場(chǎng)化體制的不斷變革，也使得勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動(dòng)關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動(dòng)關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。
（一）加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理。
勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系從訂立勞動(dòng)合同開始，到勞動(dòng)合同終止。在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過(guò)程中，勞動(dòng)合同管理至關(guān)重要。第一，必須制訂嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、失業(yè)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等8個(gè)法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結(jié)合外部政策法規(guī)環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和福利待遇等條件的變化，對(duì)范本及時(shí)進(jìn)行維護(hù)更新。對(duì)特殊人員，如高級(jí)成熟人才，則要針對(duì)個(gè)人的實(shí)際情況，簽訂專項(xiàng)協(xié)議，如試用期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，敬業(yè)禁止協(xié)議等，作為勞動(dòng)合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，維護(hù)雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統(tǒng)，建立每名職工的勞動(dòng)合同管理檔案。對(duì)每個(gè)人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續(xù)簽次數(shù)、試用期等相關(guān)事宜全面記錄。并利用勞動(dòng)合同到期自動(dòng)提示功能，及時(shí)履行相關(guān)手續(xù)，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動(dòng)合同管理的工作人員，一方面要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握相關(guān)政策法規(guī)，并能夠在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況熟練、靈活地應(yīng)用；另一方面，要樹立高度的責(zé)任心，精細(xì)管理，嚴(yán)格把關(guān)。及時(shí)履行勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、變更等相關(guān)程序，杜絕漏簽現(xiàn)象。對(duì)歷史遺留問(wèn)題，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)清理，及時(shí)聯(lián)系當(dāng)事人，一旦拖延，將會(huì)使工作陷入被動(dòng)，企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
（二）嚴(yán)控人員“進(jìn)”與“出”兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。
第一，嚴(yán)格把關(guān)，制定嚴(yán)格的人員甄選程序，確保引進(jìn)人員素質(zhì)能夠達(dá)到崗位任職資格的要求。
第二，嚴(yán)格進(jìn)行入職前體檢，掌握新入職人員有無(wú)職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問(wèn)題。一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，積極采取應(yīng)對(duì)措施。
第三，嚴(yán)格審核履歷、資質(zhì)信息的真實(shí)性，特別是對(duì)有其他企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)入人員應(yīng)進(jìn)行必要的社會(huì)背景、家庭背景方面的調(diào)查，防范風(fēng)險(xiǎn)。人員的“出”包括調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對(duì)各種情況都要有規(guī)范的工作流程，并嚴(yán)格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執(zhí)行政策的隨意性。特別要注意辭職、調(diào)出人員的檔案轉(zhuǎn)移工作。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，檔案轉(zhuǎn)移是容易引發(fā)糾紛的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉(zhuǎn)移后證據(jù)留存等工作。對(duì)歷史遺留的檔案要主動(dòng)處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當(dāng)事人、登報(bào)聲明等程序，并留存證據(jù)，使企業(yè)處于主動(dòng)地位。
（三）加強(qiáng)規(guī)章制度的管理及合法性審查。
勞動(dòng)關(guān)系管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，必須對(duì)大量的國(guó)家、地方政策法規(guī)了然于胸。包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》和地方相關(guān)政策法規(guī)。一方面，要對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)的現(xiàn)象并予以糾正；另一方面，在制定新的規(guī)章制度時(shí)，要嚴(yán)格以法律為依據(jù)，杜絕制度出臺(tái)的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對(duì)待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認(rèn)真工作。
（四）建立健全勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防、處理機(jī)制。
第一，要加強(qiáng)溝通，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，搭建創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)。要尊重職工、走近職工，通過(guò)會(huì)議、面談等各種形式，傾聽職工的真實(shí)的想法，了解職工的實(shí)際困難，幫助他們解決問(wèn)題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發(fā)爭(zhēng)端的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實(shí)理解、支持和自覺遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關(guān)系而不是對(duì)抗。
第二，要注重企業(yè)文化建設(shè)，使職工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動(dòng)，營(yíng)造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為職工創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，增強(qiáng)職工為企業(yè)工作的責(zé)任感和榮耀感，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、職工、企業(yè)和諧相處。
總之，勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)以及對(duì)其特點(diǎn)的分析，我們深刻認(rèn)識(shí)到其存在的不足之處，所以我們應(yīng)該正視問(wèn)題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身的管理，提升管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，處理好勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，還要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進(jìn)企業(yè)健康的快速發(fā)展。
勞動(dòng)合同的論文篇五
現(xiàn)存勞資沖突來(lái)看，無(wú)論是歐美國(guó)家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長(zhǎng)和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡。
我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來(lái)截止20**年第三季度，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國(guó)將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問(wèn)題。但是我國(guó)仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問(wèn)題，因此，我國(guó)相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷，促進(jìn)我國(guó)和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國(guó)缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國(guó)東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著招工難等問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國(guó)所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動(dòng)合同制度背景下，我國(guó)企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動(dòng)合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動(dòng)合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動(dòng)合同、臨時(shí)性和季節(jié)性合同以及無(wú)固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問(wèn)題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長(zhǎng)。
（四）多種用工形式使得勞動(dòng)關(guān)系趨于復(fù)雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時(shí)，由于不同的用工形式對(duì)應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動(dòng)工極有可能出現(xiàn)混崗問(wèn)題，即勞動(dòng)者與其他用工人員付出相同的勞動(dòng)力，但其報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。
二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新措施。
對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理來(lái)說(shuō)，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動(dòng)糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)體制的改革，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理已無(wú)法滿足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新?？偨Y(jié)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動(dòng)關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國(guó)各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理制度問(wèn)題已迫在眉睫。因此，政府勞動(dòng)部門需通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對(duì)于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問(wèn)題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行，并充分體現(xiàn)出其價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效考核體系。
首先設(shè)立勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的評(píng)估體系，使其具有雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效包括雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jī)效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績(jī)效考核與績(jī)效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)問(wèn)題日益突出，引起了我國(guó)政府部門的重視，針對(duì)于其問(wèn)題我國(guó)政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國(guó)工會(huì)法明確指出：勞動(dòng)關(guān)系三方（政府勞動(dòng)行政部門、工會(huì)、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會(huì)集體協(xié)商代表。同時(shí)，我國(guó)政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化。
（四）推行eap（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目。
現(xiàn)階段，我國(guó)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項(xiàng)目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個(gè)高壓的現(xiàn)代社會(huì)中，各企業(yè)推行eap項(xiàng)目不容忽視，通過(guò)推行eap項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項(xiàng)目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會(huì)壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計(jì)劃”。其核心任務(wù)在于通過(guò)組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問(wèn)題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績(jī)效及改善組織氣氛和管理。
eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長(zhǎng)以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績(jī)效。
勞動(dòng)合同的論文篇六
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對(duì)人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對(duì)等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績(jī)效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對(duì)人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國(guó)際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jī)效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績(jī)效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jī)效考核體系，充分做到人力資源績(jī)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現(xiàn)出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對(duì)人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動(dòng)合同的論文篇七
〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛘咭髮?duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)保”含義不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)保”后，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)保”的“適當(dāng)”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表
關(guān)于試用期
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元。”李某入職b公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同的論文篇八
您好，我與原單位于8月1日簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，單位也沒有提及續(xù)簽的事?，F(xiàn)在我想離開原單位，可單位不給辦理手續(xù)，說(shuō)沒有提前30天寫辭職報(bào)告。我在網(wǎng)上查閱了一些資料，都是說(shuō)，勞動(dòng)合同到期，沒有續(xù)簽，就是勞動(dòng)合同終止了，不需要提前寫申請(qǐng)。請(qǐng)問(wèn)我該怎么辦？謝謝??！
[勞動(dòng)合同到期離職是否違約？]
勞動(dòng)合同的論文篇九
一
長(zhǎng)江流域地處我國(guó)中南部，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個(gè)省（市、區(qū)）注入東海，全長(zhǎng)6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個(gè)省（區(qū)）。流域面積180余萬(wàn)平方公里，約占全國(guó)總面積的五分之一。
長(zhǎng)江流域資源豐富，人口眾多，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)。長(zhǎng)江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時(shí)空分布不均勻；長(zhǎng)江水量巨大，占全國(guó)徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻，年內(nèi)分布不均勻。
長(zhǎng)江流域資源的基本狀況及其特征是長(zhǎng)江水資源保護(hù)立法的對(duì)象屬性，也可以說(shuō)是長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎(chǔ)之上的。
（一）長(zhǎng)江流域水資源在中國(guó)可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對(duì)其水資源保護(hù)問(wèn)題予以充分重視
長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開資源的開發(fā)利用，水作為人類生存的基本環(huán)境要素，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關(guān)，大氣環(huán)境、土壤環(huán)境、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境、海洋環(huán)境、生物環(huán)境與之進(jìn)行的能量流動(dòng)、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體；水作為重要的經(jīng)濟(jì)資源，是一切生產(chǎn)活動(dòng)都不能離開的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關(guān)，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的基礎(chǔ)要素。因此，可以說(shuō)，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與長(zhǎng)江流域水資源豐富直接相關(guān)，對(duì)長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一切規(guī)劃與設(shè)想，也都是建立在長(zhǎng)江水資源的基礎(chǔ)之上的。的確，在長(zhǎng)江流域，優(yōu)越的`自然地理?xiàng)l件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了開發(fā)利用資源、迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的各種契機(jī)。但是，一切規(guī)劃和設(shè)想為我們描繪的美麗藍(lán)圖都是建立在長(zhǎng)江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的，如果沒有充足的水量或符合人類生存需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的水質(zhì)，長(zhǎng)江流域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也只能是一句空話或是一紙圖畫而已。而要真正實(shí)現(xiàn)這些設(shè)想，就必須對(duì)水資源有充分的認(rèn)識(shí)。
一方面，水是不可替代的資源，在當(dāng)今，水荒已成為全球性問(wèn)題。工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家中，當(dāng)年總用水量超過(guò)河川總徑流量的15%時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國(guó)河川年總徑流量約為26300億立方米，到總耗水量將達(dá)到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國(guó)從70年代開始出現(xiàn)水荒，如今已蔓延到全國(guó)，目前我國(guó)的實(shí)際用水量已達(dá)5300億立方米。有關(guān)專家研究指出：由于自然條件和開發(fā)條件的限制，年取水量10000~1億立方米，將是我國(guó)水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據(jù)1993年統(tǒng)計(jì)資料，長(zhǎng)江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當(dāng)流域出現(xiàn)枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展已受到給水不足的制約?，F(xiàn)狀已不容樂(lè)觀，沿江經(jīng)濟(jì)帶的發(fā)展對(duì)長(zhǎng)江水資源則會(huì)造成更大的壓力；而今天的長(zhǎng)江流域，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染、水土流失等問(wèn)題也不容忽視。
另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補(bǔ)充的可更新資源，可以尋求可持續(xù)開發(fā)的途徑，使當(dāng)代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開發(fā)利用水資源，水資源是可以實(shí)現(xiàn)永續(xù)利用的。但是，水資源的可更新、可補(bǔ)充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無(wú)節(jié)制的開發(fā)，都會(huì)導(dǎo)致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對(duì)水資源的開發(fā)利用進(jìn)行管理，以保護(hù)水資源的永續(xù)利用得以實(shí)現(xiàn)，否則，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展是不可能實(shí)現(xiàn)的。
1、長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)過(guò)程中的市場(chǎng)無(wú)功能和流域資源保護(hù)的特殊
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勞動(dòng)合同的論文篇十
自
勞動(dòng)合同。
法頒布實(shí)施以后，就對(duì)用人企業(yè)的勞動(dòng)合同管理提出了更為嚴(yán)格與規(guī)范的要求，用人企業(yè)只有在勞動(dòng)合同的框架下對(duì)員工管理與制度建立進(jìn)行完善，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
我國(guó)的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時(shí)間里，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問(wèn)題越來(lái)越明顯，對(duì)其加強(qiáng)法律防范，已經(jīng)成為一項(xiàng)繞不開的工作內(nèi)容。
規(guī)章制度。
涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人切身利益。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動(dòng)有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒有法律效力，企業(yè)將承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。按照勞動(dòng)合同法的實(shí)踐看，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動(dòng)制度沒有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會(huì)因勞動(dòng)制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。
體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實(shí)際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒有把勞動(dòng)合同文本交到勞動(dòng)者手中，造成勞動(dòng)者損害，要負(fù)有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責(zé)令限期改正，嚴(yán)重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因?yàn)楹贤s定不明確造成爭(zhēng)議，仲裁機(jī)構(gòu)或者是法院一般會(huì)站在弱勢(shì)群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險(xiǎn)。
在發(fā)行合同的過(guò)程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動(dòng)者便可以提出勞動(dòng)合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動(dòng)者與企業(yè)就合同變更達(dá)成一致意向時(shí)，需要用書面的形式予以確認(rèn)，不然沒有法律效力。
勞動(dòng)合同法對(duì)解除合同做出非常嚴(yán)格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，企業(yè)若想解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)也非常大。
勞動(dòng)合同爭(zhēng)議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對(duì)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橛萌似髽I(yè)解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動(dòng)報(bào)酬等原因發(fā)生的爭(zhēng)議與訴訟，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任。而且按照現(xiàn)在的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效來(lái)看，最長(zhǎng)可以達(dá)到兩年。
勞動(dòng)合同的論文篇十一
試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn)，也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
一、約定試用期的注意事項(xiàng)
(一)部分勞動(dòng)合同不得約定試用期
并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以下三類勞動(dòng)合同不得約定試用期：1、短期勞動(dòng)合同，即合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定
個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計(jì)”。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?BR> (三)試用期只能適用一次
實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，此為“連環(huán)計(jì)”?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)的.爭(zhēng)議較多。
——答應(yīng)是否定的，從《勞動(dòng)合同法》的條文來(lái)看，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，并無(wú)例外規(guī)定，故應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。
——比如勞動(dòng)合同期限為三年，約定的試用期為3個(gè)月，在3個(gè)月的試用期內(nèi)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期，與勞動(dòng)合同法相悖。
3、試用期與醫(yī)療期、產(chǎn)期重合，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長(zhǎng)試用期?
——此時(shí)，盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察，但仍不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長(zhǎng)試用期達(dá)成一致。
4、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗或升職后，能否再次約定試用期?
——答案是否定的，理由同上。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限，在該期限內(nèi)，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話，則可以回到原先的崗位。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動(dòng)合同試用期論文。
勞動(dòng)合同的論文篇十二
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第28次會(huì)議通過(guò)并將自2008年1月1日其施行。相對(duì)于原先的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護(hù)勞動(dòng)合同中弱者-勞動(dòng)者的合法利益，但不可避免地勞動(dòng)合同法還有一些不足之處，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實(shí)踐和心得，談?wù)剟趧?dòng)合同法的新規(guī)定和不足。
一 、新規(guī)定及其意義
1．單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示制度
筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些單位認(rèn)為員工嚴(yán)重違紀(jì)而予以開除的勞動(dòng)糾紛，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù)，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無(wú)合法依據(jù)而裁定用人單位開除決定無(wú)效。勞動(dòng)合同法第4條對(duì)單位制定，修改或者決定和實(shí)施規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂或履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該盡告之義務(wù)，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者無(wú)約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出相關(guān)決定。
2．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的取消和代替
長(zhǎng)期以來(lái)，用人單位一直不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或在勞動(dòng)合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)，這在法律上屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在司法實(shí)踐上， 勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議卻不在少數(shù)。勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了用人不和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的行政責(zé)任，作為勞動(dòng)者遭受的經(jīng)濟(jì)損失往往無(wú)法得到用人補(bǔ)償勞動(dòng)，而勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理根據(jù)時(shí)間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的直接法律責(zé)任：
2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（第82條）
2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（第12條第三款）
3．勞務(wù)合同身份的正式化
作為中國(guó)特定的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問(wèn)題日益加劇，勞動(dòng)法對(duì)此無(wú)任何規(guī)定，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動(dòng)合同區(qū)分開來(lái)，在司法實(shí)踐中，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動(dòng)糾紛。這往往不利于保護(hù)的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動(dòng)合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對(duì)廣大處勞務(wù)工（民工）無(wú)疑是一個(gè)福音。
4．試用期的明顯縮短
原先的勞動(dòng)合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，也即用人單位可以決定勞動(dòng)者試用期的.長(zhǎng)短，這對(duì)與用人單位簽訂短期合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)明顯不利。勞動(dòng)合同法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限對(duì)試用期加以了明確規(guī)定， 一方面試用期的長(zhǎng)短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護(hù)了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益：
（1） 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
（2） 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)而二個(gè)月；
（3） 三年以上勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)而六個(gè)月；
（5） 無(wú)單獨(dú)的試用期合同。
5．用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償新計(jì)算方法
原先的勞動(dòng)法規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償是根據(jù)解除的勞動(dòng)合同已履行的年份來(lái)計(jì)算的，并規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動(dòng)合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者4個(gè)月的工資。在司法實(shí)踐中，這個(gè)規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定，很多用人單位故意和勞動(dòng)者只簽訂一年期的勞動(dòng)合同，到期后再續(xù)簽一年，這樣如用人單位到時(shí)不在需要?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對(duì)上述情況，勞動(dòng)合同法第47條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)計(jì)算的，并不再規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資（除該勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動(dòng)合同法第14條第二款第3項(xiàng)則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂時(shí)應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這是對(duì)用人單位一年一簽的行為徹底打擊。
6．向人民法院申請(qǐng)支付令原先勞動(dòng)者為向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬，需先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，然后還有可能經(jīng)過(guò)一審，二審和執(zhí)行程序，前后時(shí)間之長(zhǎng)和訴訟成本之高，使得勞動(dòng)者筋疲力盡，勞民傷財(cái)，一些勞動(dòng)者因付不起巨額的訴訟費(fèi)和律師費(fèi)而不得不放棄追索勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，上述新規(guī)定，一方面簡(jiǎn)化了勞動(dòng)者的追索勞動(dòng)報(bào)酬程序，同時(shí)大大介少了訴訟成本。
7． 用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的選擇
筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些用人單位非法解除勞動(dòng)合同糾紛的案件，但勞動(dòng)者的請(qǐng)求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)效并繼續(xù)履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補(bǔ)償調(diào)解結(jié)案，但上述主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手里，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法充分考慮了上述勞動(dòng)者的尷尬境地，第48條規(guī)定勞動(dòng)者即可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金，這無(wú)疑給勞動(dòng)者一個(gè)主動(dòng)選擇的權(quán)利。
二、勞動(dòng)合同法的不足和建議
1．有關(guān)試用期的規(guī)定
2．有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)
勞動(dòng)合同法第26條第二款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：
2。 申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效是多少？筆者建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款中約定，申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi)。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺(tái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。
3．有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定
但法律既已定，暫時(shí)不可能修改。用人單位解決上述問(wèn)題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動(dòng)者必須服務(wù)到一定年限，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有。
4．有關(guān)用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
勞動(dòng)合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年和超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)勞動(dòng)者的確是一種保護(hù)，但對(duì)用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù)，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。在最高院有關(guān)勞動(dòng)合同法的司法解釋出來(lái)之前，用人單位如碰到勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益！
5．有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件
勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致。但在實(shí)踐操作中，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的糾紛也很多。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動(dòng)者對(duì)招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。
6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定
勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工的加以了特別規(guī)定，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同如何區(qū)分呢？非全日制用工是按小時(shí)計(jì)酬，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不能按小時(shí)計(jì)酬計(jì)酬嗎？在實(shí)踐中上述兩種合同的勞動(dòng)者大都是民工，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會(huì)。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益！
7． 有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問(wèn)題
勞動(dòng)合同法施行后，本法并沒有規(guī)定勞動(dòng)法同時(shí)作廢，同時(shí)之前大量的最高院司法解釋、勞動(dòng)部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會(huì)給司法實(shí)踐帶來(lái)了很多的矛盾和問(wèn)題。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述法律的適用問(wèn)題，以更好地發(fā)揮勞動(dòng)合同法的作用！
勞動(dòng)合同的論文篇十三
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力與中心競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)新勞動(dòng)法施行以來(lái)，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行。本文主要對(duì)新勞動(dòng)法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對(duì)性的完善對(duì)策，以期可以有助于我國(guó)企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。
關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；人力資源管理；影響；對(duì)策
早在2008年，我國(guó)就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對(duì)新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對(duì)隨之而來(lái)的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對(duì)其所到來(lái)的影響，以便找到完善對(duì)策。
1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動(dòng)法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開職工代表大會(huì)，從而完成雙發(fā)的對(duì)等對(duì)話。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權(quán)與話語(yǔ)權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。
2.對(duì)企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動(dòng)法中，對(duì)人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同，來(lái)保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對(duì)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí)，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對(duì)人才的招聘請(qǐng)求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響
在未實(shí)施新勞動(dòng)法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對(duì)其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來(lái)證明員工不能對(duì)付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績(jī)效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績(jī)效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系。
4.對(duì)薪酬管理的影響
新勞動(dòng)法中明白指出，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測(cè)與規(guī)劃，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關(guān)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對(duì)等協(xié)商之上，同時(shí)對(duì)制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對(duì)其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會(huì)開展需求的同時(shí)，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來(lái)避免后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等?；诖耍髽I(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測(cè)試、筆試以及面試對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時(shí)展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對(duì)試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
3.完善企業(yè)績(jī)效管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績(jī)效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的平臺(tái)要確保公平、公開、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績(jī)效考核的相關(guān)信息，用來(lái)為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來(lái)作為考核根據(jù)。新勞動(dòng)法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來(lái)證明其不能對(duì)付本身工作，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書》以及績(jī)效考核成果來(lái)加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動(dòng)法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對(duì)員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測(cè)與規(guī)劃將來(lái)薪酬程度，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動(dòng)法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開展，人力資源管理需求面對(duì)的問(wèn)題也逐步增加。只要全面分析新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對(duì)完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開展。
勞動(dòng)合同的論文篇十四
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例。
第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四）累計(jì)工作滿10年不滿的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可。
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》。
第16條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方。
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定。
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表。
勞動(dòng)合同的論文篇一
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時(shí)，往往將人看作無(wú)判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價(jià)值取向、興趣愛好、激勵(lì)方式、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等各種文化價(jià)值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當(dāng)受聘人員進(jìn)入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對(duì)其進(jìn)行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個(gè)受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會(huì)將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會(huì)阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長(zhǎng)環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動(dòng)的態(tài)度來(lái)對(duì)待日常工作事務(wù)，最終會(huì)因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動(dòng)辭職。所以，在人力獲取這個(gè)環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價(jià)值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.2控制和激勵(lì)當(dāng)今時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，組織間的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)到底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過(guò)何種方式和手段來(lái)將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對(duì)組織的忠誠(chéng)度，鼓勵(lì)他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進(jìn)退，共成長(zhǎng)。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來(lái)對(duì)待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動(dòng)、選拔與合理的績(jī)效管理制度結(jié)合起來(lái)。組織實(shí)施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時(shí)也促進(jìn)和加強(qiáng)了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，明確各自的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過(guò)程中，新成員一般都要進(jìn)行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對(duì)新成員的行為期望，組織越是嚴(yán)密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強(qiáng)化。以靈活生動(dòng)的方式將組織文化貫穿在整個(gè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過(guò)程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
4結(jié)束語(yǔ)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源只是一個(gè)守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時(shí)期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對(duì)人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動(dòng)企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。
勞動(dòng)合同的論文篇二
人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過(guò)人力資源管理為企業(yè)開發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場(chǎng)需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵(lì)、維護(hù)和運(yùn)用人力資源整個(gè)管理的過(guò)程與活動(dòng)。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。
人是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動(dòng)中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對(duì)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行管理的活動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過(guò)程中注重對(duì)人的精神世界的健康教育，在符合個(gè)性化發(fā)展的前提下，最大化滿足其主動(dòng)訴求，實(shí)行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個(gè)方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對(duì)個(gè)人的充分尊重。所以衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否成功不應(yīng)單純看其財(cái)務(wù)報(bào)表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對(duì)企業(yè)整體的滿意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動(dòng)的活力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占據(jù)著主導(dǎo)地位。
深刻認(rèn)識(shí)了人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財(cái)富，因此應(yīng)該重視和加強(qiáng)個(gè)人的精神健康培養(yǎng)，考慮個(gè)性需求并盡量滿足合理地需求，同時(shí)在實(shí)踐中推行以人為中心的管理方式。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理主要包括以下四種含義：
第一，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)宗旨是表示對(duì)人的.尊重。因此衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否需要結(jié)合員工的滿意度，而不是單純分析財(cái)務(wù)報(bào)表。
第二，人進(jìn)行著所有的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力是由人的活力來(lái)決定的，因此社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力的主體是人，即人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力中占主導(dǎo)地位。
第三，企業(yè)將人的內(nèi)在潛能開發(fā)作為主要的管理任務(wù)。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。因此，人力資源的利用和開發(fā)是本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
第四，組織成功的基礎(chǔ)條件是塑造具有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)員工，因此塑造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是非常重要和關(guān)鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，因?yàn)樘岣邌T工素質(zhì)能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
勞動(dòng)合同的論文篇三
為了保護(hù)所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益，此部法律將勞動(dòng)合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者。毫無(wú)疑問(wèn)，越來(lái)越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動(dòng)者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類型的單位在用工問(wèn)題上更加規(guī)范和完善。
二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。
針對(duì)目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》提出了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；也明確了用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過(guò)加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動(dòng)合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》對(duì)法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
四、長(zhǎng)期用工制度需要慎重簽署合同。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)各類型企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)合同期限沒有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來(lái)看，企業(yè)在勞動(dòng)合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大，要求用人單位在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。
五、普通員工流動(dòng)需要更新管理理念。
為了保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動(dòng)法》保持一致。勞動(dòng)者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說(shuō)，一般情況下，勞動(dòng)合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對(duì)于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無(wú)固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng)，避免員工流動(dòng)率過(guò)高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問(wèn)題。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營(yíng)造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個(gè)性化約定。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無(wú)序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視，不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競(jìng)業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。
勞動(dòng)合同的論文篇四
人力資源管理，始于現(xiàn)代管理學(xué)之父——彼得·德魯克，即指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于其內(nèi)部工作人員進(jìn)行的管理、協(xié)調(diào)與配置等活動(dòng)的總稱。良好的人力資源管理是提升企業(yè)員工工作效能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)鍵要素。企業(yè)人力資源管理主要包含人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工作績(jī)效管理、員工薪酬福利管理與勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊。由于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)性質(zhì)與工作任務(wù)，人力資源規(guī)劃、招募、配置、培訓(xùn)以及員工的績(jī)效和薪酬管理等都是企業(yè)人力資源管理必不可少的核心內(nèi)容，而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業(yè)文化，更會(huì)對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性及企業(yè)的自身發(fā)展等形成消極后果。因此，加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。
勞動(dòng)關(guān)系管理，主要指企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方（即企業(yè)與工作人員）的言行進(jìn)行的規(guī)范和管理，進(jìn)而在保障雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，有效的構(gòu)建并維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行和不斷發(fā)展。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要是指在企業(yè)運(yùn)行管理過(guò)程中形成的各種責(zé)任與權(quán)利關(guān)系，其涉及的主體包含內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)層面，內(nèi)部層面主要包含企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會(huì)組織。
二、勞動(dòng)關(guān)系的特征。
第一，勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化占主導(dǎo)地位。勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主導(dǎo)地位是受我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系基本上回復(fù)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況下勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益；二是勞動(dòng)關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化；三是市場(chǎng)在勞動(dòng)力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用；四是勞動(dòng)關(guān)系逐步規(guī)范，實(shí)現(xiàn)法制化和契約化叨。第二，勞動(dòng)關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)。我國(guó)現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟(jì)體制決定了勞動(dòng)關(guān)系的多元化。隨著市場(chǎng)化體制的不斷變革，也使得勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動(dòng)關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動(dòng)關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。
（一）加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理。
勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系從訂立勞動(dòng)合同開始，到勞動(dòng)合同終止。在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過(guò)程中，勞動(dòng)合同管理至關(guān)重要。第一，必須制訂嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、失業(yè)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等8個(gè)法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結(jié)合外部政策法規(guī)環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和福利待遇等條件的變化，對(duì)范本及時(shí)進(jìn)行維護(hù)更新。對(duì)特殊人員，如高級(jí)成熟人才，則要針對(duì)個(gè)人的實(shí)際情況，簽訂專項(xiàng)協(xié)議，如試用期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，敬業(yè)禁止協(xié)議等，作為勞動(dòng)合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，維護(hù)雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統(tǒng)，建立每名職工的勞動(dòng)合同管理檔案。對(duì)每個(gè)人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續(xù)簽次數(shù)、試用期等相關(guān)事宜全面記錄。并利用勞動(dòng)合同到期自動(dòng)提示功能，及時(shí)履行相關(guān)手續(xù)，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動(dòng)合同管理的工作人員，一方面要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握相關(guān)政策法規(guī)，并能夠在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況熟練、靈活地應(yīng)用；另一方面，要樹立高度的責(zé)任心，精細(xì)管理，嚴(yán)格把關(guān)。及時(shí)履行勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、變更等相關(guān)程序，杜絕漏簽現(xiàn)象。對(duì)歷史遺留問(wèn)題，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)清理，及時(shí)聯(lián)系當(dāng)事人，一旦拖延，將會(huì)使工作陷入被動(dòng)，企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
（二）嚴(yán)控人員“進(jìn)”與“出”兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。
第一，嚴(yán)格把關(guān)，制定嚴(yán)格的人員甄選程序，確保引進(jìn)人員素質(zhì)能夠達(dá)到崗位任職資格的要求。
第二，嚴(yán)格進(jìn)行入職前體檢，掌握新入職人員有無(wú)職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問(wèn)題。一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，積極采取應(yīng)對(duì)措施。
第三，嚴(yán)格審核履歷、資質(zhì)信息的真實(shí)性，特別是對(duì)有其他企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)入人員應(yīng)進(jìn)行必要的社會(huì)背景、家庭背景方面的調(diào)查，防范風(fēng)險(xiǎn)。人員的“出”包括調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對(duì)各種情況都要有規(guī)范的工作流程，并嚴(yán)格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執(zhí)行政策的隨意性。特別要注意辭職、調(diào)出人員的檔案轉(zhuǎn)移工作。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，檔案轉(zhuǎn)移是容易引發(fā)糾紛的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉(zhuǎn)移后證據(jù)留存等工作。對(duì)歷史遺留的檔案要主動(dòng)處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當(dāng)事人、登報(bào)聲明等程序，并留存證據(jù)，使企業(yè)處于主動(dòng)地位。
（三）加強(qiáng)規(guī)章制度的管理及合法性審查。
勞動(dòng)關(guān)系管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，必須對(duì)大量的國(guó)家、地方政策法規(guī)了然于胸。包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》和地方相關(guān)政策法規(guī)。一方面，要對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)的現(xiàn)象并予以糾正；另一方面，在制定新的規(guī)章制度時(shí)，要嚴(yán)格以法律為依據(jù)，杜絕制度出臺(tái)的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對(duì)待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認(rèn)真工作。
（四）建立健全勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防、處理機(jī)制。
第一，要加強(qiáng)溝通，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，搭建創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)。要尊重職工、走近職工，通過(guò)會(huì)議、面談等各種形式，傾聽職工的真實(shí)的想法，了解職工的實(shí)際困難，幫助他們解決問(wèn)題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發(fā)爭(zhēng)端的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實(shí)理解、支持和自覺遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關(guān)系而不是對(duì)抗。
第二，要注重企業(yè)文化建設(shè)，使職工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動(dòng)，營(yíng)造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為職工創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，增強(qiáng)職工為企業(yè)工作的責(zé)任感和榮耀感，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、職工、企業(yè)和諧相處。
總之，勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)以及對(duì)其特點(diǎn)的分析，我們深刻認(rèn)識(shí)到其存在的不足之處，所以我們應(yīng)該正視問(wèn)題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身的管理，提升管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，處理好勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，還要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進(jìn)企業(yè)健康的快速發(fā)展。
勞動(dòng)合同的論文篇五
現(xiàn)存勞資沖突來(lái)看，無(wú)論是歐美國(guó)家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長(zhǎng)和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡。
我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來(lái)截止20**年第三季度，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國(guó)將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問(wèn)題。但是我國(guó)仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問(wèn)題，因此，我國(guó)相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷，促進(jìn)我國(guó)和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國(guó)缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國(guó)東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著招工難等問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國(guó)所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動(dòng)合同制度背景下，我國(guó)企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動(dòng)合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動(dòng)合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動(dòng)合同、臨時(shí)性和季節(jié)性合同以及無(wú)固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問(wèn)題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長(zhǎng)。
（四）多種用工形式使得勞動(dòng)關(guān)系趨于復(fù)雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時(shí)，由于不同的用工形式對(duì)應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動(dòng)工極有可能出現(xiàn)混崗問(wèn)題，即勞動(dòng)者與其他用工人員付出相同的勞動(dòng)力，但其報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。
二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新措施。
對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理來(lái)說(shuō)，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動(dòng)糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)體制的改革，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理已無(wú)法滿足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新?？偨Y(jié)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動(dòng)關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國(guó)各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理制度問(wèn)題已迫在眉睫。因此，政府勞動(dòng)部門需通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對(duì)于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問(wèn)題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行，并充分體現(xiàn)出其價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效考核體系。
首先設(shè)立勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的評(píng)估體系，使其具有雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效包括雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jī)效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績(jī)效考核與績(jī)效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)問(wèn)題日益突出，引起了我國(guó)政府部門的重視，針對(duì)于其問(wèn)題我國(guó)政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國(guó)工會(huì)法明確指出：勞動(dòng)關(guān)系三方（政府勞動(dòng)行政部門、工會(huì)、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會(huì)集體協(xié)商代表。同時(shí)，我國(guó)政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化。
（四）推行eap（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目。
現(xiàn)階段，我國(guó)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項(xiàng)目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個(gè)高壓的現(xiàn)代社會(huì)中，各企業(yè)推行eap項(xiàng)目不容忽視，通過(guò)推行eap項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項(xiàng)目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會(huì)壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計(jì)劃”。其核心任務(wù)在于通過(guò)組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問(wèn)題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績(jī)效及改善組織氣氛和管理。
eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長(zhǎng)以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績(jī)效。
勞動(dòng)合同的論文篇六
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對(duì)人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對(duì)等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績(jī)效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對(duì)人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國(guó)際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jī)效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績(jī)效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jī)效考核體系，充分做到人力資源績(jī)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現(xiàn)出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對(duì)人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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勞動(dòng)合同的論文篇七
〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛘咭髮?duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)保”含義不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)保”后，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)保”的“適當(dāng)”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表
關(guān)于試用期
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元。”李某入職b公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同的論文篇八
您好，我與原單位于8月1日簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，單位也沒有提及續(xù)簽的事?，F(xiàn)在我想離開原單位，可單位不給辦理手續(xù)，說(shuō)沒有提前30天寫辭職報(bào)告。我在網(wǎng)上查閱了一些資料，都是說(shuō)，勞動(dòng)合同到期，沒有續(xù)簽，就是勞動(dòng)合同終止了，不需要提前寫申請(qǐng)。請(qǐng)問(wèn)我該怎么辦？謝謝??！
[勞動(dòng)合同到期離職是否違約？]
勞動(dòng)合同的論文篇九
一
長(zhǎng)江流域地處我國(guó)中南部，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個(gè)省（市、區(qū)）注入東海，全長(zhǎng)6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個(gè)省（區(qū)）。流域面積180余萬(wàn)平方公里，約占全國(guó)總面積的五分之一。
長(zhǎng)江流域資源豐富，人口眾多，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)。長(zhǎng)江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時(shí)空分布不均勻；長(zhǎng)江水量巨大，占全國(guó)徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻，年內(nèi)分布不均勻。
長(zhǎng)江流域資源的基本狀況及其特征是長(zhǎng)江水資源保護(hù)立法的對(duì)象屬性，也可以說(shuō)是長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎(chǔ)之上的。
（一）長(zhǎng)江流域水資源在中國(guó)可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對(duì)其水資源保護(hù)問(wèn)題予以充分重視
長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開資源的開發(fā)利用，水作為人類生存的基本環(huán)境要素，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關(guān)，大氣環(huán)境、土壤環(huán)境、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境、海洋環(huán)境、生物環(huán)境與之進(jìn)行的能量流動(dòng)、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體；水作為重要的經(jīng)濟(jì)資源，是一切生產(chǎn)活動(dòng)都不能離開的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關(guān)，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的基礎(chǔ)要素。因此，可以說(shuō)，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與長(zhǎng)江流域水資源豐富直接相關(guān)，對(duì)長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一切規(guī)劃與設(shè)想，也都是建立在長(zhǎng)江水資源的基礎(chǔ)之上的。的確，在長(zhǎng)江流域，優(yōu)越的`自然地理?xiàng)l件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了開發(fā)利用資源、迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的各種契機(jī)。但是，一切規(guī)劃和設(shè)想為我們描繪的美麗藍(lán)圖都是建立在長(zhǎng)江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的，如果沒有充足的水量或符合人類生存需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的水質(zhì)，長(zhǎng)江流域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也只能是一句空話或是一紙圖畫而已。而要真正實(shí)現(xiàn)這些設(shè)想，就必須對(duì)水資源有充分的認(rèn)識(shí)。
一方面，水是不可替代的資源，在當(dāng)今，水荒已成為全球性問(wèn)題。工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家中，當(dāng)年總用水量超過(guò)河川總徑流量的15%時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國(guó)河川年總徑流量約為26300億立方米，到總耗水量將達(dá)到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國(guó)從70年代開始出現(xiàn)水荒，如今已蔓延到全國(guó)，目前我國(guó)的實(shí)際用水量已達(dá)5300億立方米。有關(guān)專家研究指出：由于自然條件和開發(fā)條件的限制，年取水量10000~1億立方米，將是我國(guó)水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據(jù)1993年統(tǒng)計(jì)資料，長(zhǎng)江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當(dāng)流域出現(xiàn)枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展已受到給水不足的制約?，F(xiàn)狀已不容樂(lè)觀，沿江經(jīng)濟(jì)帶的發(fā)展對(duì)長(zhǎng)江水資源則會(huì)造成更大的壓力；而今天的長(zhǎng)江流域，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染、水土流失等問(wèn)題也不容忽視。
另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補(bǔ)充的可更新資源，可以尋求可持續(xù)開發(fā)的途徑，使當(dāng)代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開發(fā)利用水資源，水資源是可以實(shí)現(xiàn)永續(xù)利用的。但是，水資源的可更新、可補(bǔ)充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無(wú)節(jié)制的開發(fā)，都會(huì)導(dǎo)致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對(duì)水資源的開發(fā)利用進(jìn)行管理，以保護(hù)水資源的永續(xù)利用得以實(shí)現(xiàn)，否則，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展是不可能實(shí)現(xiàn)的。
1、長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)過(guò)程中的市場(chǎng)無(wú)功能和流域資源保護(hù)的特殊
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勞動(dòng)合同的論文篇十
自
勞動(dòng)合同。
法頒布實(shí)施以后，就對(duì)用人企業(yè)的勞動(dòng)合同管理提出了更為嚴(yán)格與規(guī)范的要求，用人企業(yè)只有在勞動(dòng)合同的框架下對(duì)員工管理與制度建立進(jìn)行完善，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
我國(guó)的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時(shí)間里，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問(wèn)題越來(lái)越明顯，對(duì)其加強(qiáng)法律防范，已經(jīng)成為一項(xiàng)繞不開的工作內(nèi)容。
規(guī)章制度。
涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人切身利益。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動(dòng)有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒有法律效力，企業(yè)將承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。按照勞動(dòng)合同法的實(shí)踐看，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動(dòng)制度沒有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會(huì)因勞動(dòng)制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。
體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實(shí)際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒有把勞動(dòng)合同文本交到勞動(dòng)者手中，造成勞動(dòng)者損害，要負(fù)有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責(zé)令限期改正，嚴(yán)重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因?yàn)楹贤s定不明確造成爭(zhēng)議，仲裁機(jī)構(gòu)或者是法院一般會(huì)站在弱勢(shì)群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險(xiǎn)。
在發(fā)行合同的過(guò)程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動(dòng)者便可以提出勞動(dòng)合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動(dòng)者與企業(yè)就合同變更達(dá)成一致意向時(shí)，需要用書面的形式予以確認(rèn)，不然沒有法律效力。
勞動(dòng)合同法對(duì)解除合同做出非常嚴(yán)格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，企業(yè)若想解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)也非常大。
勞動(dòng)合同爭(zhēng)議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對(duì)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橛萌似髽I(yè)解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動(dòng)報(bào)酬等原因發(fā)生的爭(zhēng)議與訴訟，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任。而且按照現(xiàn)在的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效來(lái)看，最長(zhǎng)可以達(dá)到兩年。
勞動(dòng)合同的論文篇十一
試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn)，也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
一、約定試用期的注意事項(xiàng)
(一)部分勞動(dòng)合同不得約定試用期
并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以下三類勞動(dòng)合同不得約定試用期：1、短期勞動(dòng)合同，即合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定
個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計(jì)”。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?BR> (三)試用期只能適用一次
實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，此為“連環(huán)計(jì)”?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)的.爭(zhēng)議較多。
——答應(yīng)是否定的，從《勞動(dòng)合同法》的條文來(lái)看，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，并無(wú)例外規(guī)定，故應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。
——比如勞動(dòng)合同期限為三年，約定的試用期為3個(gè)月，在3個(gè)月的試用期內(nèi)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期，與勞動(dòng)合同法相悖。
3、試用期與醫(yī)療期、產(chǎn)期重合，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長(zhǎng)試用期?
——此時(shí)，盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察，但仍不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長(zhǎng)試用期達(dá)成一致。
4、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗或升職后，能否再次約定試用期?
——答案是否定的，理由同上。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限，在該期限內(nèi)，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話，則可以回到原先的崗位。
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勞動(dòng)合同的論文篇十二
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第28次會(huì)議通過(guò)并將自2008年1月1日其施行。相對(duì)于原先的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護(hù)勞動(dòng)合同中弱者-勞動(dòng)者的合法利益，但不可避免地勞動(dòng)合同法還有一些不足之處，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實(shí)踐和心得，談?wù)剟趧?dòng)合同法的新規(guī)定和不足。
一 、新規(guī)定及其意義
1．單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示制度
筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些單位認(rèn)為員工嚴(yán)重違紀(jì)而予以開除的勞動(dòng)糾紛，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù)，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無(wú)合法依據(jù)而裁定用人單位開除決定無(wú)效。勞動(dòng)合同法第4條對(duì)單位制定，修改或者決定和實(shí)施規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂或履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該盡告之義務(wù)，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者無(wú)約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出相關(guān)決定。
2．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的取消和代替
長(zhǎng)期以來(lái)，用人單位一直不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或在勞動(dòng)合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)，這在法律上屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在司法實(shí)踐上， 勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議卻不在少數(shù)。勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了用人不和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的行政責(zé)任，作為勞動(dòng)者遭受的經(jīng)濟(jì)損失往往無(wú)法得到用人補(bǔ)償勞動(dòng)，而勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理根據(jù)時(shí)間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的直接法律責(zé)任：
2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（第82條）
2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（第12條第三款）
3．勞務(wù)合同身份的正式化
作為中國(guó)特定的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問(wèn)題日益加劇，勞動(dòng)法對(duì)此無(wú)任何規(guī)定，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動(dòng)合同區(qū)分開來(lái)，在司法實(shí)踐中，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動(dòng)糾紛。這往往不利于保護(hù)的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動(dòng)合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對(duì)廣大處勞務(wù)工（民工）無(wú)疑是一個(gè)福音。
4．試用期的明顯縮短
原先的勞動(dòng)合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，也即用人單位可以決定勞動(dòng)者試用期的.長(zhǎng)短，這對(duì)與用人單位簽訂短期合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)明顯不利。勞動(dòng)合同法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限對(duì)試用期加以了明確規(guī)定， 一方面試用期的長(zhǎng)短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護(hù)了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益：
（1） 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
（2） 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)而二個(gè)月；
（3） 三年以上勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)而六個(gè)月；
（5） 無(wú)單獨(dú)的試用期合同。
5．用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償新計(jì)算方法
原先的勞動(dòng)法規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償是根據(jù)解除的勞動(dòng)合同已履行的年份來(lái)計(jì)算的，并規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動(dòng)合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者4個(gè)月的工資。在司法實(shí)踐中，這個(gè)規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定，很多用人單位故意和勞動(dòng)者只簽訂一年期的勞動(dòng)合同，到期后再續(xù)簽一年，這樣如用人單位到時(shí)不在需要?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對(duì)上述情況，勞動(dòng)合同法第47條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)計(jì)算的，并不再規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資（除該勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動(dòng)合同法第14條第二款第3項(xiàng)則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂時(shí)應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這是對(duì)用人單位一年一簽的行為徹底打擊。
6．向人民法院申請(qǐng)支付令原先勞動(dòng)者為向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬，需先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，然后還有可能經(jīng)過(guò)一審，二審和執(zhí)行程序，前后時(shí)間之長(zhǎng)和訴訟成本之高，使得勞動(dòng)者筋疲力盡，勞民傷財(cái)，一些勞動(dòng)者因付不起巨額的訴訟費(fèi)和律師費(fèi)而不得不放棄追索勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，上述新規(guī)定，一方面簡(jiǎn)化了勞動(dòng)者的追索勞動(dòng)報(bào)酬程序，同時(shí)大大介少了訴訟成本。
7． 用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的選擇
筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些用人單位非法解除勞動(dòng)合同糾紛的案件，但勞動(dòng)者的請(qǐng)求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)效并繼續(xù)履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補(bǔ)償調(diào)解結(jié)案，但上述主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手里，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法充分考慮了上述勞動(dòng)者的尷尬境地，第48條規(guī)定勞動(dòng)者即可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金，這無(wú)疑給勞動(dòng)者一個(gè)主動(dòng)選擇的權(quán)利。
二、勞動(dòng)合同法的不足和建議
1．有關(guān)試用期的規(guī)定
2．有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)
勞動(dòng)合同法第26條第二款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：
2。 申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效是多少？筆者建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款中約定，申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi)。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺(tái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。
3．有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定
但法律既已定，暫時(shí)不可能修改。用人單位解決上述問(wèn)題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動(dòng)者必須服務(wù)到一定年限，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有。
4．有關(guān)用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
勞動(dòng)合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年和超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)勞動(dòng)者的確是一種保護(hù)，但對(duì)用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù)，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。在最高院有關(guān)勞動(dòng)合同法的司法解釋出來(lái)之前，用人單位如碰到勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益！
5．有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件
勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致。但在實(shí)踐操作中，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的糾紛也很多。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動(dòng)者對(duì)招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。
6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定
勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工的加以了特別規(guī)定，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同如何區(qū)分呢？非全日制用工是按小時(shí)計(jì)酬，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不能按小時(shí)計(jì)酬計(jì)酬嗎？在實(shí)踐中上述兩種合同的勞動(dòng)者大都是民工，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會(huì)。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益！
7． 有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問(wèn)題
勞動(dòng)合同法施行后，本法并沒有規(guī)定勞動(dòng)法同時(shí)作廢，同時(shí)之前大量的最高院司法解釋、勞動(dòng)部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會(huì)給司法實(shí)踐帶來(lái)了很多的矛盾和問(wèn)題。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述法律的適用問(wèn)題，以更好地發(fā)揮勞動(dòng)合同法的作用！
勞動(dòng)合同的論文篇十三
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力與中心競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)新勞動(dòng)法施行以來(lái)，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行。本文主要對(duì)新勞動(dòng)法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對(duì)性的完善對(duì)策，以期可以有助于我國(guó)企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。
關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；人力資源管理；影響；對(duì)策
早在2008年，我國(guó)就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對(duì)新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對(duì)隨之而來(lái)的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對(duì)其所到來(lái)的影響，以便找到完善對(duì)策。
1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動(dòng)法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開職工代表大會(huì)，從而完成雙發(fā)的對(duì)等對(duì)話。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權(quán)與話語(yǔ)權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。
2.對(duì)企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動(dòng)法中，對(duì)人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同，來(lái)保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對(duì)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí)，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對(duì)人才的招聘請(qǐng)求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響
在未實(shí)施新勞動(dòng)法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對(duì)其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來(lái)證明員工不能對(duì)付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績(jī)效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績(jī)效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系。
4.對(duì)薪酬管理的影響
新勞動(dòng)法中明白指出，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測(cè)與規(guī)劃，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關(guān)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對(duì)等協(xié)商之上，同時(shí)對(duì)制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對(duì)其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會(huì)開展需求的同時(shí)，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來(lái)避免后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等?；诖耍髽I(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測(cè)試、筆試以及面試對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時(shí)展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對(duì)試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
3.完善企業(yè)績(jī)效管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績(jī)效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的平臺(tái)要確保公平、公開、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績(jī)效考核的相關(guān)信息，用來(lái)為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來(lái)作為考核根據(jù)。新勞動(dòng)法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來(lái)證明其不能對(duì)付本身工作，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書》以及績(jī)效考核成果來(lái)加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動(dòng)法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對(duì)員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測(cè)與規(guī)劃將來(lái)薪酬程度，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動(dòng)法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開展，人力資源管理需求面對(duì)的問(wèn)題也逐步增加。只要全面分析新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對(duì)完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開展。
勞動(dòng)合同的論文篇十四
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例。
第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四）累計(jì)工作滿10年不滿的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可。
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》。
第16條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方。
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定。
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表。