一個好的方案應該具備可行性、實用性和可持續(xù)性。9.持續(xù)跟蹤和監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。方案的成功與否需要全員參與和努力，形成合力。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇一
新的一年，新的計劃！20xx年，可以將學習成績提升，興趣愛好的發(fā)展，作為自己的`學習計劃！
工作重點：進一步整合業(yè)務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創(chuàng)新意識，結合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強對員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業(yè)績的提升，從而為公司整體績效的實現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務平臺。
開頭寫這一年做了什么，中間寫經歷，最后寫另一年的目標。
可以從20xx年你的人生目標，年度計劃和月度計劃，分別制定好想要實現(xiàn)的步驟。
成長計劃可以寫明你自己一些主要要做的一些情況吧，比較簡單的。
這個計劃需要結合20xx年的的工作學習進行制定，補充不足，展望未來。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇二
企業(yè)員工軍訓，旨在提高全體員工的工作積極性，增強吃苦耐勞精神，鍛煉全員紀錄作風，凝聚團隊，增強責任，在企業(yè)內形成一種良好的風氣。具體方案計劃如下：
軍訓教官一名。
公司新員工。
公司行政樓前籃球場。
1、參訓人員必須一切行動聽指揮，堅決執(zhí)行命令，做到令行禁止，增強組織紀錄觀念。
2、要振作精神、端正態(tài)度，保持高昂士氣和旺盛斗志。發(fā)揚不怕苦、不怕累的精神，敢于磨練自己。
1、注意精神風貌，要精神煥發(fā)，應答要聲音洪亮，不要萎靡不振。
2、注意個人形象，訓練中不得戴手套、飾物等影響訓練的物品，女員工不準穿高跟鞋，長發(fā)必須扎起。
3、注意手機管理，進入訓練場地，手機必須關閉或靜音，未經允許不得私自接打電話。
軍訓各項指標將最后考試并納入試用期考核指標范圍內。
備注：行政部負責軍訓的具體實施和安排，人力資源部將隨時對軍訓的質量進行檢查。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇三
無論是剛入職的新員工還是就職多年的老員工，無論是白領還是老板，工作計劃的制定都是很重要的。養(yǎng)成良好的工作制定習慣，有利于提升工作能力，更高效得完成工作。下面是小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)培訓工作計劃范文，歡迎大家閱讀參考！
員工是智力型公司最主要的資產，員工能力是企業(yè)最寶貴的財富，將員工能力培訓活動制度化、長期化，提升員工的專業(yè)能力和業(yè)務水平，盡快培養(yǎng)一支專業(yè)水平的團隊，是策劃公司在市場競爭中生存下去的迫切需求。
員工能力的養(yǎng)成，不是一朝一夕之功，需要耗費大量的.時間精力，也不是哪一個人單獨能夠完成的，因為光有教員沒有聽眾不行，需要全體員工的積極參與。所以要想“知識分享，共同成長”真正取得成效，并能夠長期貫徹落實下去，而不是一過性的行為，要解決的有三個問題：如何發(fā)揮少數(shù)人的帶頭作用;如何激發(fā)大家的學習熱情;如何保證參與者的延續(xù)性，使活動能夠長期制度化。以下是我的思考：
1、根據(jù)員工不同水平及專業(yè)能力需求，制訂課程計劃以及學習方向，做到有的放矢;首先要確定自己能做什么，然后要往什么方向發(fā)展、通過學習能達到什么程度、重點需要學習什么內容，每個人都要回答這個問題。
2、根據(jù)員工能力不同，有的人課多，有的人課少，要發(fā)揮少數(shù)人的帶頭作用，對于上課多的要給予一定的補助。不然，公司就要通過強制保證每個人都有一定的上課任務，否則到時候有的人到自己上課就推三阻四(這樣的人是有的)，光聽不講，占用別人的勞動成果，其他人也會覺得心里不平衡，影響熱情。公司不是人民公社，純粹付出的事情誰也不愿做，時間一長，就流于形式。
3、很多時候老師的熱情來自于學生，要讓每個聽課的都有所得，活動才能夠長期繼續(xù)下去，否則業(yè)余時間大家聽歌逛街睡覺，干甚么不好?聽課要有收獲，首先必須保證課程的質量，因此對于每次課程必須有一個評價及獎勵標準，講得好的有激勵，講得不好的必須重講或者是扣分，這樣才能保證每個授課人都全力以赴充分準備將課講好、講精彩，而不是為了完成公司任務湊個數(shù)，最終還是差強人意。
4、要保證參與者的延續(xù)性，必須保證整個活動有組織、有計劃，也就是說必須有人牽頭來做這個事，有人負責每次的時間、每次的場地、上課的內容、授課人的聯(lián)系、人員的通知，不然又是流于形式，這個也很占用時間和精力。牽頭人還要負責制訂課程計劃以及本月的培訓主題。比如說四月份是“銷售培訓月”、五月份是“策劃培訓月”就要協(xié)調安排相應的人來主講。
5、最后，是課程的內容，個人建議以銷售、規(guī)劃、工程、策劃方面的培訓為主，首批授課人每人兩個課時的任務，一個月內講完，下一輪可以安排新員工加入，其他人輪換。總之每個月保證上五次課、十個課時、每個專業(yè)方向都有一次課，才能保證最好的效果。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇四
1、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的`職位選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范，鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
公司所有新進員工。
三、培訓時間。
每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓方式。
1、崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2、崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。
五、培訓教材。
公司《規(guī)章制度》、《消防安全知識》。
六、入職培訓內容。
1、公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)。
2、組織機構圖。
3、各部門職能(員工個人崗位職責)。
4、員工日常工作準則、嚴禁行為。
5、人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)。
培訓考核分為書面考核和應用考核，以書面考試為準，滿分100分，85分為合格，不合格終止試用。
八、評估。
公司對員工的培訓進行評估及打分，評估結果記入員工個人檔案，評估成績、培訓態(tài)度及出席情況等作為員工調薪、升職之依據(jù)。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇五
通過工作計劃變個人驅動的為系統(tǒng)驅動的管理模式，這是企業(yè)成長的必經之路。小編在這里給大家分享一些企業(yè)培訓工作計劃范文，希望對大家能有所幫助。
為提高員工素質，提高公司的管理水平，優(yōu)化公司人力資源配置，提升公司員工的綜合素質和業(yè)務能力，全面推進企業(yè)健康快速發(fā)展。必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的員工培訓計劃，現(xiàn)將今年的工作培訓計劃如下：
一、總體目標。
1、重視新入職員工培訓，加強入職前瞻性教育和培訓，令員工盡快融入工作環(huán)境當中;。
4、加強公司專業(yè)技術人員技術等級培訓，不斷提升員工的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能。
1、按需施教、務求實效。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工培訓需求，分層次、分類別地開展，增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。新入職員工培訓要求不小于2小時，員工技能培訓每周不少于1次，每次不少于1小時，中低層管理人員培訓課時每周不少于1課時，每課時不少于2小時。
3、建立表彰制度。對培訓工作成績顯著，給予表彰獎勵。建立以組為單位的培訓隊伍，對車間組長培訓成果進行檢測，培訓效果顯著者，給予培訓者獎勵。
三、培訓內容與方式。
(一)一級培訓——新入職員工培訓。
(二)二級培訓——中低層管理干部。
提升專業(yè)業(yè)務知識、技能、完善管理知識，提升管理技能，培養(yǎng)并開發(fā)領導力，促進企。
(三)三級培訓——車間員工技能培訓。
車間各組組長負責對所管轄的全體員工培訓計劃，主要內容是崗位職責、然后操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等。培訓時間每周不少于1次，每次不少于1小時。
四、措施及要求。
(一)各基層單位及各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，然后工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念。
(二)在培訓形式上，然后要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，采取技能演練、技術比賽等靈活多樣形式，選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理，要保證員工培訓計劃工作落實到位。
在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，然后只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，培訓計劃勢在必行!
回顧___年隨著售后部進廠維修臺次的增加，前臺接待人員配置也隨之增加。另外在本地區(qū)范圍內又有兩家新的特約店已投入運營，有可能造成管理內客戶的流失。因而必須通過高質量的服務來提高客戶滿意度，盡可能的保留老客戶增加新客戶，同時增加返廠率，這對前臺接待人員提出了更高的要求。因此從售后部前臺接待開始，在___年要加強對整體服務接待人員的培訓，提高接待人員的服務水平，以適應外界的競爭壓力及售后部的發(fā)展。
一、售后前臺接待人員服務水平現(xiàn)狀。
___年為適應售后部進廠維修臺次的增加，并使接待人員有所增加但是接待人員的總體服務接待水平并未增加反而降低。主要原因有1、學校畢業(yè)生增多經驗幾乎為零。2、社會招聘入職人員的服務接待水平參差不齊。3、新增加人員對廣州本田的專業(yè)知識上、服務理念上并不了解。4、老業(yè)務員針對現(xiàn)在的競爭壓力也需要再培訓。以上情況在___年以做過有針對性地培訓但還是不夠。
1、通過接待培訓并配合前臺管理提高客戶滿意度(csi)。
2、提高廣州本田汽車的專業(yè)知識。
3、按照正確的廣本售后服務流程工作。
4、提高新員工的接待能力(制定新員工培訓方案包括崗前培訓)。
5、增強保險理賠知識。
6、提高員工的崗位能力，增加工作信心，從而促進部門目標的完成。
7、接待員經過培訓必須通過廣本《售后服務基礎業(yè)務培訓》的考試。
1、為公司內部自行培訓，外出培訓按照廣州本田要求。
2、培訓由售后經理及售后主管部門副經理監(jiān)督實施。
3、各項課程培訓后考試成績納入人員考核標準。
4、員工應本著自主學習的原則，在工作中結合培訓各項內容積累經驗不斷學習，來提高自身素質。
1、培訓時間：
2)每周培訓最少培訓1課時。
3)每周計劃培訓兩次周2和周6。
2、培訓人員：維修接待人員、業(yè)務助理、保險接待人員。
要求：
1)學員必須按時到達培訓地點，不得無故缺席培訓。
2)學員必須做好培訓筆記，有疑問在課堂上解決。
3)學員在培訓后應抓緊復習所學內容，加強培訓效果。
3、培訓講師：王明文尉濤吳麗張柏桓。
要求：
1)講師應按培訓計劃安排進行培訓。
2)講師課前做好培訓教案，培訓準備。
3)上課守時，盡量不要加長上課時間。
4)要求上課人數(shù)達到預計人數(shù)的90%才能上課，并做好培訓人員登記。
5)每項課程培訓結束后會對學員進行測試，來檢測培訓效果。
為深入開展我縣20__年職業(yè)病防治工作，進一步加強對全縣職業(yè)病防治監(jiān)督管理工作，切實維護勞動者的健康權益，結合我縣實際，特制定20__年職業(yè)衛(wèi)生工作計劃。
1、各中隊摸清本轄區(qū)內所有工礦企業(yè)本底，做到本底清楚;。
2、對工礦企業(yè)監(jiān)督覆蓋率達100%，指導企業(yè)填寫《用人單位職業(yè)衛(wèi)生基礎檔案》、《用人單位職業(yè)健康監(jiān)護管理檔案》和《用人單位勞動者職業(yè)健康監(jiān)護檔案表》，建檔率達100%。
3、對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，其上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查率達60%。
第一階段：3月—4月，各中隊聯(lián)合當?shù)卣?、安監(jiān)部門摸清本轄區(qū)內工礦企業(yè)本底，并指導企業(yè)建立《用人單位職業(yè)衛(wèi)生基礎檔案》、《用人單位職業(yè)健康監(jiān)護管理檔案》和《用人單位勞動者職業(yè)健康監(jiān)護檔案表》。要求：做到本底清楚，對能進場的工礦企業(yè)進行指導，4月底將本底和無法進場的企業(yè)名單報綜合科。
第二階段：5月--6月，對各種原因導致不能進場的工礦企業(yè)，經大隊與政府和相關單位接洽后，再進場進行指導，并建立“職業(yè)衛(wèi)生三檔”。要求：6月底前完成所轄區(qū)域工礦企業(yè)的“職業(yè)衛(wèi)生三檔”建立工作。
第三階段：7月--11月，由各中隊自行安排時間對轄區(qū)內企業(yè)依照《職業(yè)病防治法》對工礦企業(yè)進行現(xiàn)場監(jiān)督指導，對存在的問題下達監(jiān)督意見書，要求其限期整改。要求：轄區(qū)內每家工礦企業(yè)都必須進行現(xiàn)場監(jiān)督指導，監(jiān)督覆蓋率達100%。
第四階段：12月，各中隊在12月5日前將20__年職業(yè)衛(wèi)生工作開展情況、存在問題及采取措施、建議，以書面形式報綜合科，由綜合科匯總后報衛(wèi)生局。大隊將在12月底對各中隊的職業(yè)衛(wèi)生工作開展情況進行檢查，檢查情況納入年終目標考核。
同時，各中隊要繼續(xù)做好職業(yè)病防治知識的宣傳工作，采取新聞媒體報道、現(xiàn)場咨詢、培訓交流、在所在轄區(qū)主要街道懸掛宣傳標語等多種形式開展職業(yè)病防治的宣傳工作，提高企業(yè)負責人的職業(yè)病防治觀念和勞動者的自我健康保護意識，從而減少和消除職業(yè)病危害。
以經營管理為中心，以培訓需求為導向，以強化服務意識、改進服務質量為目標，積極促進員工隊伍崗位知識及專業(yè)技能的提升，努力為賓館轉型升級服務。
培訓項目(課程)的選擇確定本著“缺啥補啥，用啥學啥;急用先學，務求實效”的原則。
堅持抓重點，兼顧一般。
合理有效地利用現(xiàn)有培訓資源。
賓館培訓計劃由兩個層面構成：
各經營部門、前勤服務及后勤保障部門是本部門培訓工作的責任主體，負責本部門培訓計劃的制訂工作。部門培訓著重解決員工在知識技能及工作態(tài)度方面存在的問題。培訓師資由部門管理者或責成他人擔任。
(二)培訓部的職責。
培訓部負責統(tǒng)籌協(xié)調各部門培訓計劃的制訂工作;跟蹤督導部門培訓計劃的執(zhí)行情況;協(xié)助配合各部門完成培訓計劃;對部門培訓計劃完成情況進行考核驗收。
此外，培訓部還承擔一線部門員工的通用知識、管理人員素質能力提升、新員工入職及各類專題專項培訓。
一、企業(yè)文化大綱系統(tǒng)培訓。
由于在20__年度已對全體員工進行過企業(yè)文化大綱的系統(tǒng)培訓，因此，在20__年度，只對在一段時間內入職的新員工進行集中的文化大綱系統(tǒng)培訓。
二、企業(yè)文化核心理念的深化。
1、愿景展開圖。
2、形成企業(yè)核心價值觀的行動指南。
三、各部門的文化大綱專題培訓。
針對各部門具體業(yè)務需要，從文化大綱中選取相關主題版塊，然后結合實際工作，安排部門內部相關人員開展文化大綱專題培訓。各部門在制定專題培訓課件過程中，由人力資源部進行輔導幫助。
四、各部門的相互交流培訓。
1、某幾個部門若在業(yè)務方面具有銜接和相似的部分，可以安排骨干人員進行相互交流的培訓學習。
2、若一個部門在某方面具有先行實踐的經驗和心得，可以安排該部門的相關骨干人員向其他部門進行交流培訓的推廣。如：車間的“創(chuàng)建學習型組織”經驗、“建立職業(yè)發(fā)展通道”經驗“實施生產標準化”經驗。
五、相關的文化基礎技能的培訓。
根據(jù)工作需要，提供相關的文化基礎技能的培訓，如：《如何提高寫作能力?》、《如何制作ppt?》、《如何提高演講能力?》、《卡內基溝通技巧及領導力提升》。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇六
__公司作為一家處于高速發(fā)展期的企業(yè)，現(xiàn)有人才的缺口及后備人才的儲備問題是迫不及待的。我司目前的銷售部門正處于新老交替、逐步成熟和完善的階段，因此作為新老員工各自肩負著不同的職責和使命：即老員工就應及時地總結和歸納自己的工作經驗；與公司其他同事及領導充分溝通；完善和框架化自身的知識與技術潛力以期能整理出一套行之有效的、可復制的和規(guī)范化的工作方法作為公司銷售團隊成長和發(fā)展的基礎。而新員工則就應端正心態(tài)、虛心學習、以與公司共同成長為目標、恪守職業(yè)操守、踏實工作，以期快速進入工作狀態(tài)，逐步成為公司銷售的中堅力量。
本計劃將完整地闡述本人對于我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處，望各位同仁不吝賜教。
1、使新員工了解公司的企業(yè)文化及業(yè)務資料。
2、使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業(yè)操守。
3、培養(yǎng)新員工正確的工作態(tài)度及方法。
4、幫忙新員工快速投入工作。
5、貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針。
本計劃的宗旨是以軟硬兼施，恩威并重：所謂軟，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工；所謂硬，即把科學的方法、實際的經驗完整而徹底傳授給新員工；所謂恩，即采用適當?shù)募畲胧┘ぐl(fā)新員工的工作熱情；所謂威，即以嚴格的管理手段幫忙新員工養(yǎng)成規(guī)范而良好的工作習慣。
1、行業(yè)概況、企業(yè)文化、公司概況及業(yè)務范圍培訓。
為新員工介紹我司所處之數(shù)據(jù)庫營銷行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀；我司目前的市場地位及發(fā)展歷程；我司的企業(yè)文化及組織結構；我司主營業(yè)務介紹；我司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和展望。
2、我司銷售人員的工作職責及工作方法培訓。
我司銷售團隊目前的結構、人數(shù)、各職位的職能與職責；公司其他相關部門簡介；業(yè)務流程培訓；日常工作資料介紹；公司相關規(guī)章制度培訓；工作方法培訓。
3、經驗傳授與案例分析。
4、實際操作培訓。
由資深銷售（幫帶老師）帶新員工進行電話邀約、客戶面談、方案制作、合同撰寫等實際操作練習，由資深銷售記錄過程及進行評估，反饋給公司管理層并留檔。
5、幫帶制度。
每位新員工務必被制定一位資深銷售作為其幫帶老師，幫帶老師負責監(jiān)督和管理新員工的培訓、工作狀況，定期生成報告，反饋給公司管理層并留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結果掛鉤。
6、新員工績效考核。
制定專門針對新員工的績效考核標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫忙新員工規(guī)范而快速地進入狀態(tài)。
1、第一天空上午進行資料(1)的培訓，時間約為10：00至11:00。并于上午盡量完成新員工的入職手續(xù)、資料領取（銷售必要資料如各類ppt、word文檔及其他公司資料等）和位置、電腦安裝的工作。
2、第一天下午進行資料(2)的培訓，時間約為13:00至14:30。要求新員工作必要的記錄，講師負責檢查并提改善意見。
3、第一天下午進行資料(3)第一部分（除各種演練外）的培訓，時間約為15:00至17:00。該培訓應以實用性、互動性為主，氣氛務求簡單熱烈，充分展現(xiàn)講師的銷售潛力及個人魅力，這一點至關重要，藉此可大大提升新員工對我司及其工作的認同度與熱情。
4、第二天空上午進行資料(3)第二部分（演練）培訓，時間約為9:30至10:30。此次培訓的主要資料是復習之前的知識并借由演練檢驗新員工的掌握程度，講師在演練過程中務必給與正確的意見和推薦，糾正新員工的種種誤解與錯誤。此次培訓的互動比例應占到70%以上，是以新員工表達為主，講師糾正鼓勵為輔。
5、第二天空上午最后由公司領導結訓。時間約為11:00至12:00。資料主要是總結此次培訓的成果、指出新員工的長處及不足、對新員工未來的工作作出展望與要求。是為誓師之舉。
6、由第二天下午開始新員工務必跟隨幫帶老師一同工作，要做到老師在哪里，新員工也在哪里。為期一周至兩周（時間長度還需經過討論方可確定）。
期間幫帶老師務必帶新員工完成以下工作資料：
a、電話邀約示范不得少于50通（暫定）。
b、客戶拜訪不得少于5次（暫定）。
c、合同撰寫每類產品不得少于一份。
d、方案撰寫不得少于3份（暫定）。
e、項目執(zhí)行觀摩一次。
f、新員工工作小結一份并附幫帶老師評語。
g、其他（待定）。
7、幫帶期滿之后進行新員工培訓成果考核。該考核由銷售部門主管與幫帶老師共同進行，具體資料將在下一章詳細闡述。
六、新員工培訓效果的評估辦法。
1、評估人員：銷售部門主管及幫帶老師。
2、評估資料：
a、工作態(tài)度：出勤、培訓時表現(xiàn)是否用心、日常工作完成度、與幫帶老師相處是否融洽。
c、工作成果：出單數(shù)、出單總金額、出單率（成交數(shù)/意向數(shù)）評估。
d、培訓記錄總結：相關培訓記錄匯總及總結。
3、評估方法：
b、參考公司的考勤及日?？己擞涗洝?BR> c、部門主管分別與幫帶老師及新員工就此次培訓作一次單獨面談作為考核參考。
d、由一位非部門主管及幫帶老師的資深銷售與新員工做一次客戶面談情景演練，部門主管與幫帶老師旁觀，并根據(jù)過程及結果做出評價。
e、綜合上述狀況出具新員工培訓效果評估結果，并以此為標準制定新員工的底薪、績效工資、其他福利或獎勵等標準，并以此為標準給予幫帶老師必須的獎勵或懲罰。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇七
員工年度培訓計劃的制定應該本著以創(chuàng)建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業(yè)年度培訓計劃包括服裝企業(yè)、房地產、酒店、建筑企業(yè)、制造企業(yè)員工培訓計劃。
1.加強公司管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
2.加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
3.加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
4.加強公司新進員工的培訓，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。
1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2.堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，管理人員參加經營管理培訓累計時間不少于4天;專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于8天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于12天。
(一)管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座。
2、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
(二)專業(yè)技術人員
1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
(三)新員工入職培訓
詳細內容請見《新員工入職培訓計劃》
(一)領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建"大培訓格局"確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照"誰管人、誰培訓"的分級管理、分級培訓原則組織培訓。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓 相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互 結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整 合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內部自身專業(yè)特長，選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三 是要加強企業(yè)專(兼)職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇八
企業(yè)高管的能力如何與企業(yè)的發(fā)展息息相關，想要知道高管培訓方案怎么做才更有效，不妨一起來看看：
1)培訓目標
2)培訓內容制定
3)培訓日期的確定
4)培訓的類型及培訓講師的確定
5)培訓場所
選擇適合培訓的場所，如會議室、教師、工作場所等等，通常選擇安靜、寬敞的地方
6)培訓費用及設備資料
設備資料如培訓的時候所需要的投影設備、培訓教材、黑板等等
一般來說主要是從這兩個方面，一是看培訓的知識是否適應企業(yè)的情況且能夠被高管們吸收，第二方面是從培訓的實際效果來考察，從培訓過后的交流分享、工作改進及計劃等等方面評估，如果不合適下一步需要進行改善的地方。
以上為高管培訓方案怎么做的內容概要，想要真正落實培訓效果，具體企業(yè)的培訓計劃得根據(jù)企業(yè)自身的情況針對問題進行專門的課程培訓，才能夠讓培訓的效果真正的益與企業(yè)的發(fā)展。
中小企業(yè)在是否進行企業(yè)培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區(qū)：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規(guī)模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒有企業(yè)會對它產生質疑。企業(yè)要想在未來的市場競爭中立穩(wěn)腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質，夯實企業(yè)的實力。此外，建立持續(xù)穩(wěn)定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統(tǒng)的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養(yǎng)人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無法對個人提供長遠的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現(xiàn)狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發(fā)展脫節(jié)，業(yè)務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數(shù)有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業(yè)內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業(yè)培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據(jù)企業(yè)的員工特點、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業(yè)績無法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現(xiàn)出它的便利性、主動性與多元化優(yōu)勢。擁有一個屬于自己企業(yè)的商學院，實戰(zhàn)的師資隊伍，系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節(jié);服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰(zhàn)案例相結合，課堂上引導學員根據(jù)實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業(yè)可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業(yè)的職業(yè)形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規(guī)范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統(tǒng)知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業(yè)形象和競爭力。
您是否經常有這樣的感覺：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ?，可好像顧客就是看不見，并不領情
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業(yè)了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區(qū)域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫(yī)院、房地產、物業(yè)服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿易、餐飲等企事業(yè)單位。
隨著互聯(lián)網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會與企業(yè)產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識與規(guī)劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業(yè)內部學習氛圍，建立健全企業(yè)內部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據(jù)員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學院邀請業(yè)內專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學習課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程，近千個目前各行業(yè)、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發(fā)展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規(guī)劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。
隨著企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過程中需要解決企業(yè)經營管理的難點、突破自身的發(fā)展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現(xiàn)代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現(xiàn)實的工作中去，以便獲得更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據(jù)不同的行業(yè)的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業(yè)培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創(chuàng)新，不斷加強自己的培訓能力。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇九
根據(jù)公司年初制度培訓計劃安排，結合發(fā)展規(guī)劃部《關于加強制度建設和培訓貫徹的通知》要求，進一步完善已修訂的《管理制度》，公司定于8月－10月對全員進行培訓和宣貫，特制定本培訓方案。
一、培訓時間：8月－10月詳見《20xx年度制度培訓計劃》
二、培訓參加人員范圍：公司全體員工。
三、培訓內容：管理制度、管理規(guī)定、工作標準和安全技術操作規(guī)程4個分冊。
四、培訓方式：采取專項集中培訓、自學相結合的方式進行。
五、培訓考核：采取閉卷考試方式。
六、培訓組織管理：
人力資源部（培訓室）加強制度培訓的組織領導，企管部配合、協(xié)助人力資源部（培訓室）組織各項制度培訓工作，各部門（車間）設1名兼職人員負責本部門（車間）的制度培訓，并聽從人力資源部（培訓室）做好培訓管理。
七、幾點要求：
1、提高認識，加強組織領導。
各部門要充分認識到此次制度培訓不僅僅是公司加強生產、經營和管理工作的手段，同時更為重要的是對提高員工基本技能，提升員工工作和管理水平，有效約束自身行為，強化有章必循意識，實現(xiàn)科學管理具有重大意義。各部門要把此次培訓作為下半年的重點工作，一定要加強組織，抓好落實，務必達到預期效果。
2、做好培訓過程管理。
人力資源部（培訓室）全程跟蹤培訓管理工作，從計劃的制定、培訓人員的確定、培訓場所的安排、培訓設備的準備、教師的選擇以及培訓內容確定、教案編寫、備課、考試、判卷、培訓總結等，人力資源部（培訓室）做好全過程組織管理和監(jiān)督檢查，各部門也要對本部門培訓進行全過程組織管理，把好培訓過程關。
3、加強培訓效果評估。
檢驗培訓效果，所有培訓均應進行相應的考試等，對達不到培訓效果的，責令限期補充培訓。
4、嚴格培訓考核工作。
對未按計劃完成本次培訓的部門，進行必要的罰款，并要限期整改。
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企業(yè)培訓工作計劃方案篇十
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
3、培訓內容及方式
培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間
7月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十一
企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導企業(yè)培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓管理需求分析需從多維度來進行，包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先，進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本企業(yè)未來在技術上及企業(yè)結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的企業(yè)培訓方案。
企業(yè)培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對企業(yè)培訓方案的各組成要素進行具體分析。
(一)企業(yè)培訓方案---培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
(二)企業(yè)培訓方案---培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
(三)企業(yè)培訓方案---培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析和培訓內容來確定。
(四)企業(yè)培訓方案---培訓對象的確定
根據(jù)培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(五)企業(yè)培訓方案---培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發(fā)展的需要。
(六)企業(yè)培訓方案---培訓方法的選擇
企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(七)企業(yè)培訓方案---培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統(tǒng)的企業(yè)培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的企業(yè)培訓方案，并不意味著企業(yè)培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使企業(yè)培訓方案逐漸完善。
企業(yè)培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從企業(yè)培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、企業(yè)培訓方案的設計費用、企業(yè)培訓方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優(yōu)的方案。
總之，一切企業(yè)培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行企業(yè)培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對企業(yè)培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的企業(yè)培訓方案。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十二
公司員工培訓工作要緊密圍繞企業(yè)經營生產發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經營生產持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創(chuàng)建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業(yè)道德素養(yǎng)，以及領導力、決策力的培養(yǎng);二是掌握和運用現(xiàn)代管理知識和手段，增強企業(yè)管理的組織力、凝聚力和執(zhí)行力;三是了解和掌握現(xiàn)代企業(yè)制度及法人治理結構的運作實施。
(二)繼續(xù)強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓?？瓦\專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續(xù)教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優(yōu)秀的專業(yè)技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數(shù)量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業(yè)資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業(yè)生，由各單位組織培訓，重點進行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能，企業(yè)概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規(guī)范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現(xiàn)個人與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。培訓率達100%。
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續(xù)“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協(xié)隊伍人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。
(九)開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業(yè)進行技能比武，同時選擇適當?shù)穆殬I(yè)與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
二、措施及要求。
(一)各單位領導要高度重視，業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達企業(yè)員工技能培訓工作計劃以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是充分發(fā)揮職工大學和技工學校培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使它們在xx公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是各單位要根據(jù)各自專業(yè)特長，發(fā)揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳xx公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十三
近期為一個公司明年的培訓工作計劃進行一個全面的安排，擬定了一份簡潔實用的員工培訓工作計劃，讓大家分享的同時看看有何更好的建議，互相學習交流，共同提高。
此次培訓工作計劃實施項目的目的，主要是培訓工作計劃制定后，具體如何實施，這里包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環(huán)節(jié)的落實以及相關服務流程的銜接。員工培訓工作計劃效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓工作計劃給予最充分的肯定和后續(xù)培訓的支持。
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的'培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
二、培訓工作計劃的原則與要求。
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)集團改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以集團培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持廠校聯(lián)合辦學，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)大專課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。
三、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓工作計劃體系。
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十四
隨著培訓工作的地位提升以及科學管理的出現(xiàn)，培訓工作計劃越來越受到企業(yè)的重視。但實踐中我們發(fā)現(xiàn)，眾多培訓管理者無法正確地認識培訓計劃工作，如何提高員工培訓工作計劃？促使培訓項目具有針對性和實效性。這一點是十分關鍵的，也是培訓工作計劃的大方向。建議組織培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業(yè)員工培訓工作計劃等問題，從實際出發(fā)，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發(fā)，精心設計培訓工作計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十五
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和培訓計劃，結合培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對的公司內部培訓作如下安排：
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
3、培訓內容及方式
培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間
207月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現(xiàn)代經濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
那么如何解決問題呢?
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油”。
那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?
一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網的速度決定了從事互聯(lián)網的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經理人的時候，只要職業(yè)經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經理人的行為在走，職業(yè)經理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經理的人物，可是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的'來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點”。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
企業(yè)培訓計劃書(范文)
通常，一個有效的企業(yè)培訓計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結合企業(yè)經營需要
企業(yè)培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓計劃首先要了解企業(yè)經營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內部，對公司未來愿景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持
對有固定培訓預算的企業(yè)，大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;
4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學。根據(jù)企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以內訓的地位不可小覷。多數(shù)企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業(yè)培訓計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業(yè)培訓計劃必須首先從公司經營出發(fā)，“好看”更要“有用”;
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;
原則三：企業(yè)培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;
原則七：注重培訓細節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇一
新的一年，新的計劃！20xx年，可以將學習成績提升，興趣愛好的發(fā)展，作為自己的`學習計劃！
工作重點：進一步整合業(yè)務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創(chuàng)新意識，結合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強對員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業(yè)績的提升，從而為公司整體績效的實現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務平臺。
開頭寫這一年做了什么，中間寫經歷，最后寫另一年的目標。
可以從20xx年你的人生目標，年度計劃和月度計劃，分別制定好想要實現(xiàn)的步驟。
成長計劃可以寫明你自己一些主要要做的一些情況吧，比較簡單的。
這個計劃需要結合20xx年的的工作學習進行制定，補充不足，展望未來。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇二
企業(yè)員工軍訓，旨在提高全體員工的工作積極性，增強吃苦耐勞精神，鍛煉全員紀錄作風，凝聚團隊，增強責任，在企業(yè)內形成一種良好的風氣。具體方案計劃如下：
軍訓教官一名。
公司新員工。
公司行政樓前籃球場。
1、參訓人員必須一切行動聽指揮，堅決執(zhí)行命令，做到令行禁止，增強組織紀錄觀念。
2、要振作精神、端正態(tài)度，保持高昂士氣和旺盛斗志。發(fā)揚不怕苦、不怕累的精神，敢于磨練自己。
1、注意精神風貌，要精神煥發(fā)，應答要聲音洪亮，不要萎靡不振。
2、注意個人形象，訓練中不得戴手套、飾物等影響訓練的物品，女員工不準穿高跟鞋，長發(fā)必須扎起。
3、注意手機管理，進入訓練場地，手機必須關閉或靜音，未經允許不得私自接打電話。
軍訓各項指標將最后考試并納入試用期考核指標范圍內。
備注：行政部負責軍訓的具體實施和安排，人力資源部將隨時對軍訓的質量進行檢查。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇三
無論是剛入職的新員工還是就職多年的老員工，無論是白領還是老板，工作計劃的制定都是很重要的。養(yǎng)成良好的工作制定習慣，有利于提升工作能力，更高效得完成工作。下面是小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)培訓工作計劃范文，歡迎大家閱讀參考！
員工是智力型公司最主要的資產，員工能力是企業(yè)最寶貴的財富，將員工能力培訓活動制度化、長期化，提升員工的專業(yè)能力和業(yè)務水平，盡快培養(yǎng)一支專業(yè)水平的團隊，是策劃公司在市場競爭中生存下去的迫切需求。
員工能力的養(yǎng)成，不是一朝一夕之功，需要耗費大量的.時間精力，也不是哪一個人單獨能夠完成的，因為光有教員沒有聽眾不行，需要全體員工的積極參與。所以要想“知識分享，共同成長”真正取得成效，并能夠長期貫徹落實下去，而不是一過性的行為，要解決的有三個問題：如何發(fā)揮少數(shù)人的帶頭作用;如何激發(fā)大家的學習熱情;如何保證參與者的延續(xù)性，使活動能夠長期制度化。以下是我的思考：
1、根據(jù)員工不同水平及專業(yè)能力需求，制訂課程計劃以及學習方向，做到有的放矢;首先要確定自己能做什么，然后要往什么方向發(fā)展、通過學習能達到什么程度、重點需要學習什么內容，每個人都要回答這個問題。
2、根據(jù)員工能力不同，有的人課多，有的人課少，要發(fā)揮少數(shù)人的帶頭作用，對于上課多的要給予一定的補助。不然，公司就要通過強制保證每個人都有一定的上課任務，否則到時候有的人到自己上課就推三阻四(這樣的人是有的)，光聽不講，占用別人的勞動成果，其他人也會覺得心里不平衡，影響熱情。公司不是人民公社，純粹付出的事情誰也不愿做，時間一長，就流于形式。
3、很多時候老師的熱情來自于學生，要讓每個聽課的都有所得，活動才能夠長期繼續(xù)下去，否則業(yè)余時間大家聽歌逛街睡覺，干甚么不好?聽課要有收獲，首先必須保證課程的質量，因此對于每次課程必須有一個評價及獎勵標準，講得好的有激勵，講得不好的必須重講或者是扣分，這樣才能保證每個授課人都全力以赴充分準備將課講好、講精彩，而不是為了完成公司任務湊個數(shù)，最終還是差強人意。
4、要保證參與者的延續(xù)性，必須保證整個活動有組織、有計劃，也就是說必須有人牽頭來做這個事，有人負責每次的時間、每次的場地、上課的內容、授課人的聯(lián)系、人員的通知，不然又是流于形式，這個也很占用時間和精力。牽頭人還要負責制訂課程計劃以及本月的培訓主題。比如說四月份是“銷售培訓月”、五月份是“策劃培訓月”就要協(xié)調安排相應的人來主講。
5、最后，是課程的內容，個人建議以銷售、規(guī)劃、工程、策劃方面的培訓為主，首批授課人每人兩個課時的任務，一個月內講完，下一輪可以安排新員工加入，其他人輪換。總之每個月保證上五次課、十個課時、每個專業(yè)方向都有一次課，才能保證最好的效果。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇四
1、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的`職位選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范，鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
公司所有新進員工。
三、培訓時間。
每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓方式。
1、崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2、崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。
五、培訓教材。
公司《規(guī)章制度》、《消防安全知識》。
六、入職培訓內容。
1、公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)。
2、組織機構圖。
3、各部門職能(員工個人崗位職責)。
4、員工日常工作準則、嚴禁行為。
5、人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)。
培訓考核分為書面考核和應用考核，以書面考試為準，滿分100分，85分為合格，不合格終止試用。
八、評估。
公司對員工的培訓進行評估及打分，評估結果記入員工個人檔案，評估成績、培訓態(tài)度及出席情況等作為員工調薪、升職之依據(jù)。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇五
通過工作計劃變個人驅動的為系統(tǒng)驅動的管理模式，這是企業(yè)成長的必經之路。小編在這里給大家分享一些企業(yè)培訓工作計劃范文，希望對大家能有所幫助。
為提高員工素質，提高公司的管理水平，優(yōu)化公司人力資源配置，提升公司員工的綜合素質和業(yè)務能力，全面推進企業(yè)健康快速發(fā)展。必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的員工培訓計劃，現(xiàn)將今年的工作培訓計劃如下：
一、總體目標。
1、重視新入職員工培訓，加強入職前瞻性教育和培訓，令員工盡快融入工作環(huán)境當中;。
4、加強公司專業(yè)技術人員技術等級培訓，不斷提升員工的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能。
1、按需施教、務求實效。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工培訓需求，分層次、分類別地開展，增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。新入職員工培訓要求不小于2小時，員工技能培訓每周不少于1次，每次不少于1小時，中低層管理人員培訓課時每周不少于1課時，每課時不少于2小時。
3、建立表彰制度。對培訓工作成績顯著，給予表彰獎勵。建立以組為單位的培訓隊伍，對車間組長培訓成果進行檢測，培訓效果顯著者，給予培訓者獎勵。
三、培訓內容與方式。
(一)一級培訓——新入職員工培訓。
(二)二級培訓——中低層管理干部。
提升專業(yè)業(yè)務知識、技能、完善管理知識，提升管理技能，培養(yǎng)并開發(fā)領導力，促進企。
(三)三級培訓——車間員工技能培訓。
車間各組組長負責對所管轄的全體員工培訓計劃，主要內容是崗位職責、然后操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等。培訓時間每周不少于1次，每次不少于1小時。
四、措施及要求。
(一)各基層單位及各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，然后工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念。
(二)在培訓形式上，然后要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，采取技能演練、技術比賽等靈活多樣形式，選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理，要保證員工培訓計劃工作落實到位。
在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，然后只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，培訓計劃勢在必行!
回顧___年隨著售后部進廠維修臺次的增加，前臺接待人員配置也隨之增加。另外在本地區(qū)范圍內又有兩家新的特約店已投入運營，有可能造成管理內客戶的流失。因而必須通過高質量的服務來提高客戶滿意度，盡可能的保留老客戶增加新客戶，同時增加返廠率，這對前臺接待人員提出了更高的要求。因此從售后部前臺接待開始，在___年要加強對整體服務接待人員的培訓，提高接待人員的服務水平，以適應外界的競爭壓力及售后部的發(fā)展。
一、售后前臺接待人員服務水平現(xiàn)狀。
___年為適應售后部進廠維修臺次的增加，并使接待人員有所增加但是接待人員的總體服務接待水平并未增加反而降低。主要原因有1、學校畢業(yè)生增多經驗幾乎為零。2、社會招聘入職人員的服務接待水平參差不齊。3、新增加人員對廣州本田的專業(yè)知識上、服務理念上并不了解。4、老業(yè)務員針對現(xiàn)在的競爭壓力也需要再培訓。以上情況在___年以做過有針對性地培訓但還是不夠。
1、通過接待培訓并配合前臺管理提高客戶滿意度(csi)。
2、提高廣州本田汽車的專業(yè)知識。
3、按照正確的廣本售后服務流程工作。
4、提高新員工的接待能力(制定新員工培訓方案包括崗前培訓)。
5、增強保險理賠知識。
6、提高員工的崗位能力，增加工作信心，從而促進部門目標的完成。
7、接待員經過培訓必須通過廣本《售后服務基礎業(yè)務培訓》的考試。
1、為公司內部自行培訓，外出培訓按照廣州本田要求。
2、培訓由售后經理及售后主管部門副經理監(jiān)督實施。
3、各項課程培訓后考試成績納入人員考核標準。
4、員工應本著自主學習的原則，在工作中結合培訓各項內容積累經驗不斷學習，來提高自身素質。
1、培訓時間：
2)每周培訓最少培訓1課時。
3)每周計劃培訓兩次周2和周6。
2、培訓人員：維修接待人員、業(yè)務助理、保險接待人員。
要求：
1)學員必須按時到達培訓地點，不得無故缺席培訓。
2)學員必須做好培訓筆記，有疑問在課堂上解決。
3)學員在培訓后應抓緊復習所學內容，加強培訓效果。
3、培訓講師：王明文尉濤吳麗張柏桓。
要求：
1)講師應按培訓計劃安排進行培訓。
2)講師課前做好培訓教案，培訓準備。
3)上課守時，盡量不要加長上課時間。
4)要求上課人數(shù)達到預計人數(shù)的90%才能上課，并做好培訓人員登記。
5)每項課程培訓結束后會對學員進行測試，來檢測培訓效果。
為深入開展我縣20__年職業(yè)病防治工作，進一步加強對全縣職業(yè)病防治監(jiān)督管理工作，切實維護勞動者的健康權益，結合我縣實際，特制定20__年職業(yè)衛(wèi)生工作計劃。
1、各中隊摸清本轄區(qū)內所有工礦企業(yè)本底，做到本底清楚;。
2、對工礦企業(yè)監(jiān)督覆蓋率達100%，指導企業(yè)填寫《用人單位職業(yè)衛(wèi)生基礎檔案》、《用人單位職業(yè)健康監(jiān)護管理檔案》和《用人單位勞動者職業(yè)健康監(jiān)護檔案表》，建檔率達100%。
3、對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，其上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查率達60%。
第一階段：3月—4月，各中隊聯(lián)合當?shù)卣?、安監(jiān)部門摸清本轄區(qū)內工礦企業(yè)本底，并指導企業(yè)建立《用人單位職業(yè)衛(wèi)生基礎檔案》、《用人單位職業(yè)健康監(jiān)護管理檔案》和《用人單位勞動者職業(yè)健康監(jiān)護檔案表》。要求：做到本底清楚，對能進場的工礦企業(yè)進行指導，4月底將本底和無法進場的企業(yè)名單報綜合科。
第二階段：5月--6月，對各種原因導致不能進場的工礦企業(yè)，經大隊與政府和相關單位接洽后，再進場進行指導，并建立“職業(yè)衛(wèi)生三檔”。要求：6月底前完成所轄區(qū)域工礦企業(yè)的“職業(yè)衛(wèi)生三檔”建立工作。
第三階段：7月--11月，由各中隊自行安排時間對轄區(qū)內企業(yè)依照《職業(yè)病防治法》對工礦企業(yè)進行現(xiàn)場監(jiān)督指導，對存在的問題下達監(jiān)督意見書，要求其限期整改。要求：轄區(qū)內每家工礦企業(yè)都必須進行現(xiàn)場監(jiān)督指導，監(jiān)督覆蓋率達100%。
第四階段：12月，各中隊在12月5日前將20__年職業(yè)衛(wèi)生工作開展情況、存在問題及采取措施、建議，以書面形式報綜合科，由綜合科匯總后報衛(wèi)生局。大隊將在12月底對各中隊的職業(yè)衛(wèi)生工作開展情況進行檢查，檢查情況納入年終目標考核。
同時，各中隊要繼續(xù)做好職業(yè)病防治知識的宣傳工作，采取新聞媒體報道、現(xiàn)場咨詢、培訓交流、在所在轄區(qū)主要街道懸掛宣傳標語等多種形式開展職業(yè)病防治的宣傳工作，提高企業(yè)負責人的職業(yè)病防治觀念和勞動者的自我健康保護意識，從而減少和消除職業(yè)病危害。
以經營管理為中心，以培訓需求為導向，以強化服務意識、改進服務質量為目標，積極促進員工隊伍崗位知識及專業(yè)技能的提升，努力為賓館轉型升級服務。
培訓項目(課程)的選擇確定本著“缺啥補啥，用啥學啥;急用先學，務求實效”的原則。
堅持抓重點，兼顧一般。
合理有效地利用現(xiàn)有培訓資源。
賓館培訓計劃由兩個層面構成：
各經營部門、前勤服務及后勤保障部門是本部門培訓工作的責任主體，負責本部門培訓計劃的制訂工作。部門培訓著重解決員工在知識技能及工作態(tài)度方面存在的問題。培訓師資由部門管理者或責成他人擔任。
(二)培訓部的職責。
培訓部負責統(tǒng)籌協(xié)調各部門培訓計劃的制訂工作;跟蹤督導部門培訓計劃的執(zhí)行情況;協(xié)助配合各部門完成培訓計劃;對部門培訓計劃完成情況進行考核驗收。
此外，培訓部還承擔一線部門員工的通用知識、管理人員素質能力提升、新員工入職及各類專題專項培訓。
一、企業(yè)文化大綱系統(tǒng)培訓。
由于在20__年度已對全體員工進行過企業(yè)文化大綱的系統(tǒng)培訓，因此，在20__年度，只對在一段時間內入職的新員工進行集中的文化大綱系統(tǒng)培訓。
二、企業(yè)文化核心理念的深化。
1、愿景展開圖。
2、形成企業(yè)核心價值觀的行動指南。
三、各部門的文化大綱專題培訓。
針對各部門具體業(yè)務需要，從文化大綱中選取相關主題版塊，然后結合實際工作，安排部門內部相關人員開展文化大綱專題培訓。各部門在制定專題培訓課件過程中，由人力資源部進行輔導幫助。
四、各部門的相互交流培訓。
1、某幾個部門若在業(yè)務方面具有銜接和相似的部分，可以安排骨干人員進行相互交流的培訓學習。
2、若一個部門在某方面具有先行實踐的經驗和心得，可以安排該部門的相關骨干人員向其他部門進行交流培訓的推廣。如：車間的“創(chuàng)建學習型組織”經驗、“建立職業(yè)發(fā)展通道”經驗“實施生產標準化”經驗。
五、相關的文化基礎技能的培訓。
根據(jù)工作需要，提供相關的文化基礎技能的培訓，如：《如何提高寫作能力?》、《如何制作ppt?》、《如何提高演講能力?》、《卡內基溝通技巧及領導力提升》。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇六
__公司作為一家處于高速發(fā)展期的企業(yè)，現(xiàn)有人才的缺口及后備人才的儲備問題是迫不及待的。我司目前的銷售部門正處于新老交替、逐步成熟和完善的階段，因此作為新老員工各自肩負著不同的職責和使命：即老員工就應及時地總結和歸納自己的工作經驗；與公司其他同事及領導充分溝通；完善和框架化自身的知識與技術潛力以期能整理出一套行之有效的、可復制的和規(guī)范化的工作方法作為公司銷售團隊成長和發(fā)展的基礎。而新員工則就應端正心態(tài)、虛心學習、以與公司共同成長為目標、恪守職業(yè)操守、踏實工作，以期快速進入工作狀態(tài)，逐步成為公司銷售的中堅力量。
本計劃將完整地闡述本人對于我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處，望各位同仁不吝賜教。
1、使新員工了解公司的企業(yè)文化及業(yè)務資料。
2、使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業(yè)操守。
3、培養(yǎng)新員工正確的工作態(tài)度及方法。
4、幫忙新員工快速投入工作。
5、貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針。
本計劃的宗旨是以軟硬兼施，恩威并重：所謂軟，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工；所謂硬，即把科學的方法、實際的經驗完整而徹底傳授給新員工；所謂恩，即采用適當?shù)募畲胧┘ぐl(fā)新員工的工作熱情；所謂威，即以嚴格的管理手段幫忙新員工養(yǎng)成規(guī)范而良好的工作習慣。
1、行業(yè)概況、企業(yè)文化、公司概況及業(yè)務范圍培訓。
為新員工介紹我司所處之數(shù)據(jù)庫營銷行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀；我司目前的市場地位及發(fā)展歷程；我司的企業(yè)文化及組織結構；我司主營業(yè)務介紹；我司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和展望。
2、我司銷售人員的工作職責及工作方法培訓。
我司銷售團隊目前的結構、人數(shù)、各職位的職能與職責；公司其他相關部門簡介；業(yè)務流程培訓；日常工作資料介紹；公司相關規(guī)章制度培訓；工作方法培訓。
3、經驗傳授與案例分析。
4、實際操作培訓。
由資深銷售（幫帶老師）帶新員工進行電話邀約、客戶面談、方案制作、合同撰寫等實際操作練習，由資深銷售記錄過程及進行評估，反饋給公司管理層并留檔。
5、幫帶制度。
每位新員工務必被制定一位資深銷售作為其幫帶老師，幫帶老師負責監(jiān)督和管理新員工的培訓、工作狀況，定期生成報告，反饋給公司管理層并留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結果掛鉤。
6、新員工績效考核。
制定專門針對新員工的績效考核標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫忙新員工規(guī)范而快速地進入狀態(tài)。
1、第一天空上午進行資料(1)的培訓，時間約為10：00至11:00。并于上午盡量完成新員工的入職手續(xù)、資料領取（銷售必要資料如各類ppt、word文檔及其他公司資料等）和位置、電腦安裝的工作。
2、第一天下午進行資料(2)的培訓，時間約為13:00至14:30。要求新員工作必要的記錄，講師負責檢查并提改善意見。
3、第一天下午進行資料(3)第一部分（除各種演練外）的培訓，時間約為15:00至17:00。該培訓應以實用性、互動性為主，氣氛務求簡單熱烈，充分展現(xiàn)講師的銷售潛力及個人魅力，這一點至關重要，藉此可大大提升新員工對我司及其工作的認同度與熱情。
4、第二天空上午進行資料(3)第二部分（演練）培訓，時間約為9:30至10:30。此次培訓的主要資料是復習之前的知識并借由演練檢驗新員工的掌握程度，講師在演練過程中務必給與正確的意見和推薦，糾正新員工的種種誤解與錯誤。此次培訓的互動比例應占到70%以上，是以新員工表達為主，講師糾正鼓勵為輔。
5、第二天空上午最后由公司領導結訓。時間約為11:00至12:00。資料主要是總結此次培訓的成果、指出新員工的長處及不足、對新員工未來的工作作出展望與要求。是為誓師之舉。
6、由第二天下午開始新員工務必跟隨幫帶老師一同工作，要做到老師在哪里，新員工也在哪里。為期一周至兩周（時間長度還需經過討論方可確定）。
期間幫帶老師務必帶新員工完成以下工作資料：
a、電話邀約示范不得少于50通（暫定）。
b、客戶拜訪不得少于5次（暫定）。
c、合同撰寫每類產品不得少于一份。
d、方案撰寫不得少于3份（暫定）。
e、項目執(zhí)行觀摩一次。
f、新員工工作小結一份并附幫帶老師評語。
g、其他（待定）。
7、幫帶期滿之后進行新員工培訓成果考核。該考核由銷售部門主管與幫帶老師共同進行，具體資料將在下一章詳細闡述。
六、新員工培訓效果的評估辦法。
1、評估人員：銷售部門主管及幫帶老師。
2、評估資料：
a、工作態(tài)度：出勤、培訓時表現(xiàn)是否用心、日常工作完成度、與幫帶老師相處是否融洽。
c、工作成果：出單數(shù)、出單總金額、出單率（成交數(shù)/意向數(shù)）評估。
d、培訓記錄總結：相關培訓記錄匯總及總結。
3、評估方法：
b、參考公司的考勤及日?？己擞涗洝?BR> c、部門主管分別與幫帶老師及新員工就此次培訓作一次單獨面談作為考核參考。
d、由一位非部門主管及幫帶老師的資深銷售與新員工做一次客戶面談情景演練，部門主管與幫帶老師旁觀，并根據(jù)過程及結果做出評價。
e、綜合上述狀況出具新員工培訓效果評估結果，并以此為標準制定新員工的底薪、績效工資、其他福利或獎勵等標準，并以此為標準給予幫帶老師必須的獎勵或懲罰。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇七
員工年度培訓計劃的制定應該本著以創(chuàng)建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業(yè)年度培訓計劃包括服裝企業(yè)、房地產、酒店、建筑企業(yè)、制造企業(yè)員工培訓計劃。
1.加強公司管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
2.加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
3.加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
4.加強公司新進員工的培訓，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。
1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2.堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，管理人員參加經營管理培訓累計時間不少于4天;專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于8天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于12天。
(一)管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座。
2、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
(二)專業(yè)技術人員
1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
(三)新員工入職培訓
詳細內容請見《新員工入職培訓計劃》
(一)領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建"大培訓格局"確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照"誰管人、誰培訓"的分級管理、分級培訓原則組織培訓。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓 相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互 結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整 合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內部自身專業(yè)特長，選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三 是要加強企業(yè)專(兼)職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇八
企業(yè)高管的能力如何與企業(yè)的發(fā)展息息相關，想要知道高管培訓方案怎么做才更有效，不妨一起來看看：
1)培訓目標
2)培訓內容制定
3)培訓日期的確定
4)培訓的類型及培訓講師的確定
5)培訓場所
選擇適合培訓的場所，如會議室、教師、工作場所等等，通常選擇安靜、寬敞的地方
6)培訓費用及設備資料
設備資料如培訓的時候所需要的投影設備、培訓教材、黑板等等
一般來說主要是從這兩個方面，一是看培訓的知識是否適應企業(yè)的情況且能夠被高管們吸收，第二方面是從培訓的實際效果來考察，從培訓過后的交流分享、工作改進及計劃等等方面評估，如果不合適下一步需要進行改善的地方。
以上為高管培訓方案怎么做的內容概要，想要真正落實培訓效果，具體企業(yè)的培訓計劃得根據(jù)企業(yè)自身的情況針對問題進行專門的課程培訓，才能夠讓培訓的效果真正的益與企業(yè)的發(fā)展。
中小企業(yè)在是否進行企業(yè)培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區(qū)：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規(guī)模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒有企業(yè)會對它產生質疑。企業(yè)要想在未來的市場競爭中立穩(wěn)腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質，夯實企業(yè)的實力。此外，建立持續(xù)穩(wěn)定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統(tǒng)的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養(yǎng)人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無法對個人提供長遠的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現(xiàn)狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發(fā)展脫節(jié)，業(yè)務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數(shù)有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業(yè)內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業(yè)培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據(jù)企業(yè)的員工特點、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業(yè)績無法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現(xiàn)出它的便利性、主動性與多元化優(yōu)勢。擁有一個屬于自己企業(yè)的商學院，實戰(zhàn)的師資隊伍，系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節(jié);服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰(zhàn)案例相結合，課堂上引導學員根據(jù)實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業(yè)可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業(yè)的職業(yè)形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規(guī)范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統(tǒng)知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業(yè)形象和競爭力。
您是否經常有這樣的感覺：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ?，可好像顧客就是看不見，并不領情
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業(yè)了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區(qū)域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫(yī)院、房地產、物業(yè)服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿易、餐飲等企事業(yè)單位。
隨著互聯(lián)網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會與企業(yè)產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識與規(guī)劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業(yè)內部學習氛圍，建立健全企業(yè)內部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據(jù)員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學院邀請業(yè)內專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學習課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程，近千個目前各行業(yè)、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發(fā)展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規(guī)劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。
隨著企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過程中需要解決企業(yè)經營管理的難點、突破自身的發(fā)展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現(xiàn)代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現(xiàn)實的工作中去，以便獲得更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據(jù)不同的行業(yè)的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業(yè)培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創(chuàng)新，不斷加強自己的培訓能力。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇九
根據(jù)公司年初制度培訓計劃安排，結合發(fā)展規(guī)劃部《關于加強制度建設和培訓貫徹的通知》要求，進一步完善已修訂的《管理制度》，公司定于8月－10月對全員進行培訓和宣貫，特制定本培訓方案。
一、培訓時間：8月－10月詳見《20xx年度制度培訓計劃》
二、培訓參加人員范圍：公司全體員工。
三、培訓內容：管理制度、管理規(guī)定、工作標準和安全技術操作規(guī)程4個分冊。
四、培訓方式：采取專項集中培訓、自學相結合的方式進行。
五、培訓考核：采取閉卷考試方式。
六、培訓組織管理：
人力資源部（培訓室）加強制度培訓的組織領導，企管部配合、協(xié)助人力資源部（培訓室）組織各項制度培訓工作，各部門（車間）設1名兼職人員負責本部門（車間）的制度培訓，并聽從人力資源部（培訓室）做好培訓管理。
七、幾點要求：
1、提高認識，加強組織領導。
各部門要充分認識到此次制度培訓不僅僅是公司加強生產、經營和管理工作的手段，同時更為重要的是對提高員工基本技能，提升員工工作和管理水平，有效約束自身行為，強化有章必循意識，實現(xiàn)科學管理具有重大意義。各部門要把此次培訓作為下半年的重點工作，一定要加強組織，抓好落實，務必達到預期效果。
2、做好培訓過程管理。
人力資源部（培訓室）全程跟蹤培訓管理工作，從計劃的制定、培訓人員的確定、培訓場所的安排、培訓設備的準備、教師的選擇以及培訓內容確定、教案編寫、備課、考試、判卷、培訓總結等，人力資源部（培訓室）做好全過程組織管理和監(jiān)督檢查，各部門也要對本部門培訓進行全過程組織管理，把好培訓過程關。
3、加強培訓效果評估。
檢驗培訓效果，所有培訓均應進行相應的考試等，對達不到培訓效果的，責令限期補充培訓。
4、嚴格培訓考核工作。
對未按計劃完成本次培訓的部門，進行必要的罰款，并要限期整改。
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企業(yè)培訓工作計劃方案篇十
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
3、培訓內容及方式
培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間
7月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十一
企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導企業(yè)培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓管理需求分析需從多維度來進行，包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先，進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本企業(yè)未來在技術上及企業(yè)結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的企業(yè)培訓方案。
企業(yè)培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對企業(yè)培訓方案的各組成要素進行具體分析。
(一)企業(yè)培訓方案---培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
(二)企業(yè)培訓方案---培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
(三)企業(yè)培訓方案---培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析和培訓內容來確定。
(四)企業(yè)培訓方案---培訓對象的確定
根據(jù)培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(五)企業(yè)培訓方案---培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發(fā)展的需要。
(六)企業(yè)培訓方案---培訓方法的選擇
企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(七)企業(yè)培訓方案---培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統(tǒng)的企業(yè)培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的企業(yè)培訓方案，并不意味著企業(yè)培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使企業(yè)培訓方案逐漸完善。
企業(yè)培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從企業(yè)培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、企業(yè)培訓方案的設計費用、企業(yè)培訓方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優(yōu)的方案。
總之，一切企業(yè)培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行企業(yè)培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對企業(yè)培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的企業(yè)培訓方案。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十二
公司員工培訓工作要緊密圍繞企業(yè)經營生產發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經營生產持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創(chuàng)建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業(yè)道德素養(yǎng)，以及領導力、決策力的培養(yǎng);二是掌握和運用現(xiàn)代管理知識和手段，增強企業(yè)管理的組織力、凝聚力和執(zhí)行力;三是了解和掌握現(xiàn)代企業(yè)制度及法人治理結構的運作實施。
(二)繼續(xù)強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓?？瓦\專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續(xù)教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優(yōu)秀的專業(yè)技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數(shù)量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業(yè)資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業(yè)生，由各單位組織培訓，重點進行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能，企業(yè)概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規(guī)范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現(xiàn)個人與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。培訓率達100%。
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續(xù)“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協(xié)隊伍人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。
(九)開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業(yè)進行技能比武，同時選擇適當?shù)穆殬I(yè)與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
二、措施及要求。
(一)各單位領導要高度重視，業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達企業(yè)員工技能培訓工作計劃以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是充分發(fā)揮職工大學和技工學校培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使它們在xx公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是各單位要根據(jù)各自專業(yè)特長，發(fā)揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳xx公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十三
近期為一個公司明年的培訓工作計劃進行一個全面的安排，擬定了一份簡潔實用的員工培訓工作計劃，讓大家分享的同時看看有何更好的建議，互相學習交流，共同提高。
此次培訓工作計劃實施項目的目的，主要是培訓工作計劃制定后，具體如何實施，這里包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環(huán)節(jié)的落實以及相關服務流程的銜接。員工培訓工作計劃效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓工作計劃給予最充分的肯定和后續(xù)培訓的支持。
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的'培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
二、培訓工作計劃的原則與要求。
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)集團改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以集團培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持廠校聯(lián)合辦學，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)大專課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。
三、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓工作計劃體系。
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十四
隨著培訓工作的地位提升以及科學管理的出現(xiàn)，培訓工作計劃越來越受到企業(yè)的重視。但實踐中我們發(fā)現(xiàn)，眾多培訓管理者無法正確地認識培訓計劃工作，如何提高員工培訓工作計劃？促使培訓項目具有針對性和實效性。這一點是十分關鍵的，也是培訓工作計劃的大方向。建議組織培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業(yè)員工培訓工作計劃等問題，從實際出發(fā)，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發(fā)，精心設計培訓工作計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
企業(yè)培訓工作計劃方案篇十五
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和培訓計劃，結合培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對的公司內部培訓作如下安排：
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
3、培訓內容及方式
培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間
207月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工
2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現(xiàn)代經濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
那么如何解決問題呢?
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油”。
那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?
一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網的速度決定了從事互聯(lián)網的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經理人的時候，只要職業(yè)經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經理人的行為在走，職業(yè)經理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經理的人物，可是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的'來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點”。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
企業(yè)培訓計劃書(范文)
通常，一個有效的企業(yè)培訓計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結合企業(yè)經營需要
企業(yè)培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓計劃首先要了解企業(yè)經營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內部，對公司未來愿景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持
對有固定培訓預算的企業(yè)，大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;
4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學。根據(jù)企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以內訓的地位不可小覷。多數(shù)企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業(yè)培訓計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業(yè)培訓計劃必須首先從公司經營出發(fā)，“好看”更要“有用”;
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;
原則三：企業(yè)培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;
原則七：注重培訓細節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。